PERUMUSAN STRATEGI UNTUK USAHA KECIL APOTEK:...

xv

ABSTRACT

This study aimed to analyze the effect of pay satisfaction on intention turnover and to evaluate the influence of demographic and organizational factors differences based on age, position (title), length of work, division and work location on pay satisfaction and intention turnover in the PT. BTMU BRI Finance. The populations were all of the employees from staff level to management level (except the board of Directors). Census methods were used, with the member of population takes 133 employees as the sample of this study. To answer the research questions, used simple regression analysis techniques and different test.

The conclusion of this study as the following 1) pay satisfaction has negative effect on turnover intention employees of PT. BTMU BRI Finance. 2) There is a difference pay satisfaction of employees of PT. BTMU BRI Finance reviewed based on the location and division 3) There were differences in the turnover intention of employees of PT. BTMU BRI Finance based on age, especially at age 20-29 years with more than 40 years and turnover intention based on length of work especially under 5 years and more than 10 years.

In efforts of decreasing turnover rate, it recommended for PT BTMU BRI Finance to provide regular performance incentives and provide benefits in accordance with the employee's contribution to the company so that employees can live decent. To improve employee satisfaction on different locations, the company needs to consider providing the expensiveness allowance in salary component based on the location where employee works. In addition, to reduce turnover intention at a young age, the company needs to design a career path and remuneration system that is transparent based on performance.

Key Words: Pay Satisfaction, Intention Turnover

PERUMUSAN STRATEGI UNTUK USAHA KECIL APOTEK:STUDI KASUS PADA APOTEK WARU DAN CABANGPRIMATA TANTIANAUniversitas Gadjah Mada, 2014 | Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting karena menentukan

loyalitas karyawan dalam suatu perusahaan. Ketika karyawan merasa tidak puas

dalam pekerjaannya maka akan menimbulkan dampak pada penurunan kinerja.

Kemerosotan itu dapat berwujud antara lain keterlibatan kerja semakin berkurang,

komitmen pada organisasi rendah, suasana kerja terasa negatif, dan serangkaian

akibat negatif lain akan muncul. Lebih dari itu, pekerja yang tidak puas dapat

terjebak dalam suatu kemerosotan yang bersifat psikologis dan kemerosotan fisik,

misalnya tidak masuk kerja tanpa alasan jelas, pulang lebih awal, istirahat lebih

lama, kelambatan kerja, munculnya tindakan agresi yang berlebihan dan

pembalasan terhadap kesalahan yang terjadi. Para karyawan yang puas dapat

membuat tindakan-tindakan kinerja secara lebih baik misalnya melayani

konsumen di luar panggilan tugas, membuat laporan kerja yang baik, dan aktif

terjun dalam semua bidang pekerjaan (Newstroom, 2007). Hal ini mengisyaratkan

betapa kepuasan kerja sangat penting dan vital bagi kehidupan karyawan dan

organisasi sehingga perlu dipelihara eksistensinya dari waktu ke waktu, bahkan

terus ditingkatkan sejalan dengan dinamika perkembangan individu dan

organisasi.

Kepuasan kerja berhubungan dengan sejumlah hal, antara lain: gaji,

kondisi lingkungan kerja, keinginan (passion), kepemimpinan, dan karir. Sistem


2

imbalan meliputi pengupahan atau gaji, penghargaan, pujian, bonus, tunjangan.

Kondisi lingkungan kerja berkaitan dengan mitra kerja, lingkungan fisik tempat

bekerja, sarana dan prasarana tempat kerja. Passion merupakan dorongan atau

keinginan dari diri sendiri akan suatu pekerjaan, misalnya pekerjaan guru, dokter,

pengacara, kerap kali berhubungan dengan passion seseorang. Kepemimpinan

yang adil, bijaksana dan memperhatikan karyawan di tempat kerja akan

menimbulkan suasana yang kondusif dalam bekerja, sebaliknya jika

kepemimpinan bersifat otoriter dan tidak memperhatikan karyawan, menyebabkan

karyawan tidak merasa nyaman bekerja.

Dari semua hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yang menjadi

gejala umum relatif menonjol adalah gaji. Gaji yang diterima seorang karyawan

mempengaruhi keputusan seseorang untuk bertahan atau tidak bertahan di dalam

organisasi kerja. Besaran gaji yang dapat menimbulkan kepuasan bersifat relatif

dan bervariasi, bergantung dari faktor-faktor yang mempengaruhi seperti faktor

demografi dan faktor organisasional karyawan dari suatu perusahaan. Faktor

demografi antara lain, domisili, kondisi sosial, jenis kelamin, usia, jumlah

tanggungan, menghasilkan persepsi yang berbeda-beda dalam menyatakan

besaran gaji yang layak dan memuaskan karyawan. Demikian pula faktor-faktor

organisasional seperti lamanya bekerja, divisi, lokasi bekerja dan posisi dalam

suatu perusahaan mempengaruhi tingkat kepuasan gaji dan pada akhirnya

mempengaruhi intensi keluar karyawan.

Faktor usia merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan gaji dan

intensi keluar. Mobley (1986) mengemukakan bahwa pekerja muda mempunyai


3

tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua.

Karyawan berusia muda berada pada tahap bereksperimen pada kehidupan

profesionalnya sehingga memiliki intensi keluar yang lebih besar dari karyawan

yang lebih berumur.

Masa kerja juga memiliki pengaruh pada kepuasan gaji dan intensi keluar.

Masa kerja menunjukan komitmen dan loyalitas yang lebih kuat terhadap

perusahaan. Semakin lama orang bekerja diikuti dengan peningkatan karir yang

bersangkutan. Dengan meningkatnya karir sesorang maka secara umum akan

meningkatkan prestige, previlige, welfare dan power seseorang meningkat

(Popenoe, 1991).

Ditinjau dari divisi tempat karyawan bekerja juga berpengaruh pada

kepuasan gaji dan intensi keluar. Karyawan yang bekerja pada divisi bisnis

(marketing) memiliki kepuasaan gaji yang berbeda dengan karyawan pada divisi

operasional. Hal ini disebabkan tekanan kerja yang lebih kuat pada divisi bisnis

dibandingkan tekanan kerja pada divisi operasional. Untuk itu faktor kepuasan

gaji menjadi sangat penting dalam rangka menekan faktor intensi keuar.

Lokasi kerja juga berpengaruh pada kepuasan gaji dan intensi keluar,

Sistem pengajian yang sama baik di kantor pusat maupun kantor cabang

mepengaruhi kepuasan karyawan dan keinginan untuk keluar. Faktor biaya hidup

dan faktor jarak dengan kantor dan keluarga menjadi pertimbangan karyawan

untuk bekerja secara total.

Intensi merupakan niat seseorang untuk melakukan perilaku tertentu

(Dayaksini dan Hudaniah, 2009). Pada dasarnya intensi berkaitan erat dengan

kepercayaan (belief) seseorang terhadap sesuatu hal, sikap (attitude) pada hal itu,


4

serta dengan perilaku itu sendiri dibagai perwujudan nyata dari intensinya.

Individu merasakan apakah ada rasa keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima

sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Rasa keadilan tersebut akan

berpengaruh pada kepuasan pekerja atas gaji yang diterimanya. Kepuasan gaji

dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi

terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan.

Bagi suatu organisasi, tingkat intensi yang mengarah pada turnover

(keluar) akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi. Turnover berarti

perilaku menarik diri dari organisasi yang bersifat permanen, baik itu dilakukan

secara sukarela maupun tidak sukarela (Kinichi dan Kreitner, 2010). Intensi

keluar yang tinggi akan menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian

(uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya

manusia. Peningkatan biaya dipicu oleh adanya biaya perekrutan tenaga kerja

baru, pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan lama, dan pelatihan bagi

karyawan baru. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif

karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih

kembali karyawan baru.

Saat ini intensi keluar telah menjadi masalah serius bagi banyak

perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui

proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf berkualitas pada akhirnya

menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut lebih memilih bekerja di

perusahaan lain. Tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan semakin

menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah


5

diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun

biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indriantoro,1999).

Menurut Mobley (dalam Judge, 1993), keinginan untuk mengakhiri tugas

atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk

keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan

mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi

akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.

Permasalahan yang terjadi di setiap perusahaan, terutama masalah sumber

daya manusia, menuntut perhatian lebih. Secanggih apa pun teknologi dan

seberapa besar modal dalam organisasi tersebut, keberadaan manusia (karyawan)

penting sebagai penggerak utama roda organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa

tanpa dukungan manusia (karyawan) yang berkualitas, keberhasilan perusahaan

mustahil tercapai. Kontribusi pegawai pada organisasi akan menentukan maju

ataupun mundurnya organisasi (Usmara, 2002).

Fenomena yang sering terjadi, ketika kinerja perusahaan telah berjalan

baik, maka kondisi tersebut dapat terganggu secara langsung maupun tidak

langsung akibat intensi keluar karyawan. Permasalahan intensi ini juga dialami

oleh PT. BTMU BRI Finance, sebuah perusahaan patungan (joint venture) antara

dua raksasa perbankan di Jepang dan Indonesia, yaitu Bank of Tokyo Mitsubishi

UFJ Co. Ltd dan Bank Rakyat Indonesia. Berdasarkan pengamatan data pada PT

BTMU BRI Finance bahwa dalam satu tahun terakhir, perusahaan dihadapkan


6

pada banyaknya karyawan yang mengajukan pengunduran diri, baik karyawan

senior maupun junior.

Perusahaan dalam rangka meningkat mutu sumber daya manusia, secara

konsisten melakukan perekrutan karyawan baru yang berusia lebih muda. Namun

kaum muda cenderung mudah mengambil keputusan untuk melakukan turnover.

Karyawan yang lebih muda mungkin mempunyai kesempatan yang lebih besar

untuk mendapatkan pekerjaan baru, karena beban tanggung jawab terhadap

keluarga masih belum berat, sehingga akan lebih mudah untuk berganti pekerjaan.

Namun dapat juga terjadi karena karyawan muda usia mempunyai harapan yang

tinggi mengenai pekerjaan dan gaji yang diterima, sehingga ketika tidak terpenuhi

maka mereka berganti pekerjaan.

Lamanya bekerja juga mempengaruhi kepuasan gaji dan intensi keluar.

Hal ini dapat dipahami semakin lama karyawan bekerja sejalan dengan

peningkatan karirnya. Peningkatan karir maupun posisi secara umum akan

meningkatkan prestige, previlige, welfare dan power seseorang meningkat

(Popenoe, 1991). Dengan adanya peningkatan tersebut, maka kepuasan gaji juga

meningkat dan intensi keluar juga berkurang.

Demikian pula faktor lokasi kerja, perusahaan menerapkan sistem

pengajian yang sama baik dikantor pusat maupun kantor cabang. Dilihat dari taraf

hidup dari setiap kota yang berbeda-beda, maka kepuasan gaji dari kantor pusat

dan cabang berbeda. Karyawan juga akan lebih nyaman bekerja di lokasi kerja

yang dekat dengan keluarga dan kota di mana mereka berasal. Faktor ini menjadi

pertimbangan karyawan untuk mempertimbangkan intensi keluar.


7

Berdasarlan problematika di atas, penting untuk melakukan penelitian

mengenai kecenderungan intensi keluar pada PT BTMU BRI Finance selama

kurun waktu 2012-2013 ditinjau dari perspektif kepuasan gaji.

1.2 Rumusan Masalah

Perpindahan karyawan yang terjadi pada PT. BTMU BRI Finance

mengundang masalah manajerial bagi perusahaan. Manajemen perusahaan

terganggu dalam usaha mencapai visi dan misi perusahaan. Dalam rangka

meningkatkan kemampuan daya saing industri pembiayaan (finance), maka

intensi keluar karyawan perlu diredam agar perusahaan dapat mewujudkan visi

dan misinya.

PT. BTMU BRI Finance yang bergerak di bidang usaha pembiayaan ini

telah berdiri sejak 1983. Dalam kurun waktu dua tahun terakhir (2012-2013),

perusahaan dihadapkan pada banyaknya pengunduran diri karyawan, baik di

tingkat junior maupun senior. Berdasarkan data Turnover karyawan PT. BTMU –

BRI selama kurun waktu 2012 dan 2013 menunjukkan tingkat intensi keluar

karyawan yang relatif tinggi seperti terlihat pada tabel 1.1 sebagai berikut :


8

Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan PT. BTMU BRI Finance Tahun 2012 – 2103

Jan Feb Maret April Mei Juni Juli Agust Sept Okt Nov Des Jumlah

Rata2

2012

Masuk 2 14 1 2 2 0 6 2 6 4 5 0 44

% 1.53% 10.69% 0.76% 1.53% 1.53% 0.00% 4.58% 1.53% 4.58% 3.05% 3.82% 0.00% 33.59%

Keluar 3 3 1 0 2 0 1 0 2 6 0 1 19

% 2.29% 2.29% 0.76% 0.00% 1.53% 0.00% 0.76% 0.00% 1.53% 4.58% 0.00% 0.76% 14.50% Jumlah

Karyawan 131

2013

Masuk 3 2 3 3 3 2 2 1 2 3 3 1 28

% 2.26% 1.50% 2.26% 2.26% 2.26% 1.50% 1.50% 0.75% 1.50% 2.26% 2.26% 0.75% 21.05%

Keluar 2 2 1 3 2 2 0 3 4 1 2 4 26

% 1.50% 1.50% 0.75% 2.26% 1.50% 1.50% 0.00% 2.26% 3.01% 0.75% 1.50% 3.01% 19.55% Jumlah

Karyawan 133

Sumber :Departmen Sumber Daya Manusia PT. BTMU BRI Finance

Dari tabel 1.1 terlihat bahwa tingkat turnover karyawan cukup tinggi

selama dua tahun dari 2012 – 2013. Hal ini mengindikasi adanya penyebab

mengapa karyawan tersebut keluar. Hasil diskusi dengan beberapa informan

(karyawan PT BTMU BRI Finance), diperoleh keterangan bahwa masih banyak

karyawan yang berkeinginan untuk mengakhiri hubungan kerja dengan

perusahaan.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, penulis yang juga terlibat aktif

sebagai bagian dari PT. BTMU BRI FINANCE berkeinginan untuk meneliti

seberapa tinggi pengaruh kepuasan kerja terutama kepuasan gaji terhadap intense

keluar pada PT. BTMU BRI Finance dan bagaimana perbedaan kepuasan gaji dan

turnover intetion ditinjau berdasarkan usia dan faktor organizational (lama

bekerja, tempat kerja, departmen, posisi dan jabatan)


9

1.3 Pertanyaan Penelitian

Dari rumusan masalah di atas, pertanyaan yang dapat diajukan dalam

penelitian ini adalah:

1. Apakah kepuasan gaji berpengaruh pada intensi keluar?

2. Apakah ada pengaruh faktor demografi dan organisasional berdasarkan usia,

posisi (jabatan), lama bekerja, divisi dan lokasi kerja pada kepuasan gaji dan

intensi keluar ?

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepuasan gaji

pada intensi keluar karyawan dan untuk mengevaluasi pengaruh faktor demografi

dan organisasional berdasarkan usia, posisi (jabatan), lama bekerja, divisi dan

lokasi kerja pada kepuasan gaji dan intensi keluar .

1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini terdiri dari dua manfaat, yakni manfaat teoretik dan

manfaat praktis. Adapun rincian detail manfaat teoretis dan praktis yang diperoleh

dari penelitian ini adalah sebagai berikut :


10

1. Manfaat Praktis bagi PT. BTMU BRI Finance

a. Hasil penelitian dan pembahasannya dapat dijadikan acuan bagi PT.

BTMU BRI Finance untuk melakukan transformasi dalam upaya

mewujudkan tujuan organisasi dan keunggulan bersaing.

b. Bagi pimpinan perusahaan, hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan

informasi dalam pengambilan kebijakan baik sekarang maupun yang akan

datang dalam rangka meningkatkan kepuasan gaji dan mengurangi intensi

keluar.

2. Manfaat Teoritis

Sebagai sumbangan pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya ilmu

pengembangan Sumber Daya Manusia dalam kaitannya dengan pengelolaan

intensi keluar pada karyawan suatu organisasi dan diharapkan dapat menjadi dasar

untuk penelitian selanjutnya.

1.6 Ruang Lingkup atau Batasan Penelitian

Kepuasan kerja mengandung sejumlah faktor diantaranya adalah kepuasan

gaji. Penelitian ini akan membatasi pada intensi keluar pada PT BTMU BRI

Finance yang dipengaruhi oleh kepuasan gaji beserta perbedaan kepuasan gaji dan

intensi keluar ditinjau berdasarkan faktor demografi dan faktor organizational.

Intensi keluar PT BTMU BRI Finance dibatasi pada rentang tahun 2012-2013.


11

1.7 Susunan Laporan Penelitian

Hasil penelitian yang diperoleh disajikan dalam lima bab, yaitu BAB I

Pendahuluan, BAB II Landasan Teori, BAB III Metode Penelitian, BAB IV

Analisis dan Pembahasan, serta BAB V Kesimpulan dan Saran.

BAB I Pendahuluan

Mengemukakan latar belakang, rumusan masalah, pertanyaan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian yang memberikan

gambaran mengenai apa yang ingin dicapai, batasan penelitian

serta sistematika penulisan.

BAB II Landasan Teori

Berisi tentang tinjauan pustaka, teori dasar atau landasan teori

penilitian serta hipotesis penelitian ini.

BAB III Metode Penelitian

Menguraikan tentang desain penelitian, populasi dan sampel

penelian, instrumen penelitian, metode pengumpulan data dan

metode analisis data.

BAB IV Hasil Penelitian dan pembahasannya

Berisikan mengenai pembuktian penelitian dan pembahasan

tentang kepuasan gaji dan intesi keluar pada PT. BTMU BRI

Finance yang meliputi desktipsi data, pengujian hipotesi dan

pembahasannya.


12

BAB V Kesimpulan dan Saran

Berisikan mengenai kesimpulan dan saran yang diperoleh setelah

melakukan penelitian, bab ini juga merupakan intisari dari

permasalahan yang diajukan sekaligus mencari alternatif

pemecahannya.


13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Intensi Keluar

2.1.1 Pengertian Intensi Keluar

Robbins dan Judge (2012) mengatakan bahwa turnover karyawan

dibedakan menjadi dua tipe, yaitu turnover yang sukarela (voluntary turnover)

yang diprakarsai karyawan dan tipe turnover yang terpaksa (involuntary turnover)

yang diprakarsai oleh perusahaan. Semakin tinggi turnover berarti semakin sering

terjadi pergantian karyawan.

Jika dilihat dari sisi perusahaan yang karyawannya melakukan perilaku

turnover atas kehendak karyawan sendiri, maka perusahaan tersebut akan

mengalami kerugian. Karena perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk proses

rekrutmen dan seleksi karyawan maupun biaya untuk melatih karyawan yang baru

masuk. Apabila karyawan yang keluar cukup banyak maka hal itu dapat

menimbulkan ganguan arus kerja, apalagi kalau yang keluar adalah karyawan-

karyawan yang cukup terlatih, berbakat, terampil maupun berpengalaman.

Demikian juga bila tindakan turnover dilakukan oleh karyawan yang bekerja

dalam teamwork, maka keluarnya karyawan tersebut dapat mengakibatkan

hilangnya sinergi kelompok.

Perpindahan kerja biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi

seorang karyawan apabila mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi

dengan apa yang diharapkan. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan

keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik bagi dirinya, namun seperti


14

telah dikemukakan di atas bagi perusahaan hal ini juga dapat menjadi suatu

kerugian tersendiri.

Keluarnya karyawan secara sukarela umumnya didahului oleh Intensi

Keluar (Intensi Keluar). Panggabean (2004) mengatakan bahwa keinginan untuk

pindah kerja didefinisikan sebagai keinginan untuk meninggalkan organisasi

dengan sengaja dan sadar. Sementara itu Munandar (2010) menyatakan bahwa

Intensi Keluar adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja

dari pekerjaannya.

2.1.2 Dampak Turnover bagi Organisasi

Intensi keluar yang kuat akan diikuti oleh turnover dari karyawan pada

suatu perusahaan. Dampak turnover yang paling besar bagi perusahaan adalah

masalah biaya (Mobley, 1986). Turnover merupakan petunjuk kestabilan

karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian

karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, seperti yang

dikemukakan Aamodt (2009) bahwa dampak dari turnover akan terbagi dua, yaitu

dampak yang tampak dan dampak yang tidak tampak. Dampak yang tampak dari

turnover diantaranya biaya iklan, biaya agensi karyawan, bonus, biaya perjalanan

penerimaan, gaji dan biaya yang dikeluarkan selama proses aplikasi dan

wawancara kandidat, serta biaya penempatan bagi karyawan baru. Dampak yang

tidak tampak termasuk hilangnya produktivitas berhubungan dengan pindahnya

karyawan, karyawan lain harus melakukan pekerjaan yang lebih banyak, tidak ada

produktivitas pada masa lowong, dan merendahnya produktivitas berkaitan


15

dengan karyawan yang baru mendapat pelatihan. Sebagai tambahan pada dampak

yang tidak terlihat termasuk waktu kerja yang melebihi seharusnya pada karyawan

yang menggantikan posisi yang lowong dan biaya pelatihan ketika karyawan

pengganti telah diterima.

Penelitian yang dilakukan Kosseff (dalam Dore, 2005) terhadap pekerja

bidang teknologi menunjukkan biaya yang diperlukan untuk mengganti pekerja

yang berhenti sebesar satu setengah kali gaji pertahun karyawan. Bahkan dalam

penelitian Longenecker dan Scazzero (dalam Dore, 2005), biaya tersebut sampai

dua setengah kali gaji pertahun karyawan.

Mobley (1986) menyatakan keinginan (intensi) untuk keluar dari

organisasi merupakan prediktor dominan yang bersifat positif terhadap terjadinya

turnover. Faktor-faktor organizational characteristic dapat diasumsikan sebagai

faktor eksternal yang berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja di dalam

organisasi. Faktor- faktor yang berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja,

yaitu pay level, dan training program (existence of training program dan length of

training program). Dengan diberikan upah yang mencukupi dan adil serta

training yang diberikan oleh perusahaan, diharapkan dapat mengurangi Intensi

Keluar karyawan serta meningkatkan kualitas kehidupan bekerja di dalam

organisasi.


16

2.1.3 Indikasi Terjadinya Intensi Keluar

Menurut Harnoto (2002), Intensi Keluar dapat ditandai oleh berbagai hal

yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai

malas kerja, bertambahnya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja,

timbulnya keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun

keseriusan dalam menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang tampak

sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut dapat digunakan sebagai

acuan untuk memprediksikan Intensi Keluar karyawan dalam perusahaan.

a) Peningkatan Absensi

Karyawan yang sudah mempunyai keinginan untuk pindah kerja, biasanya

ditandai dengan tingkat absensi yang semakin meningkat. Tanggungjawab

karyawan terhadap pekerjaannya dalam fase ini sangat kurang dibandingkan

dengan sebelumnya.

b) Mulai malas bekerja

Karyawan yang sudah mempunyai keinginan untuk pindah kerja, biasanya

terlihat akan lebih malas bekerja dibandingkan dengan sebelumnya karena

orientasi karyawan ini bekerja ditempat lain yang dirasa dan dipandang akan

lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

c) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan mulai

sering dilakukan karyawan yang akan melakukan pindah kerja. Karyawan

mulai berani untuk sering meninggalkan tempat kerja pada saat jam kerja


17

masih berlangsung, maupun mulai berani melakukan berbagai bentuk

pelanggaran lain.

d) Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang sudah mempunyai keinginan untuk pindah kerja, lebih sering

melakukan protes terhadap kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi

protes yang dikemukakan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau

aturan lain yang dirasa berbeda dengan keinginan karyawan.

e) Perilaku karyawan yang sangat berbeda dari biasanya

Hal ini terjadi pada karyawan yang berkarakteristik positif. Karyawan ini

mempunyai tanggungjawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang

dibebankan padanya, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh

dan berbeda dari biasanya justru perlu diwaspadai apakah ada kemungkinan

karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan tempat dia bekerja.

Indikasi-indikasi tersebut di atas dapat digunakan sebagai acuan untuk

memprediksikan Intensi Keluar karyawan dalam sebuah organisasi. Sementara itu,

Mobley (dalam Schwepker, 2001) mengemukakan tiga indikator yang digunakan

untuk mengukur Intensi Keluar, yakni:

a. Pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting).

b. Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit).

c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another job).

Banyak faktor yang cukup kompleks dan saling berkaitan yang

mempengaruhi terjadinya Intensi Keluar dalam suatu perusahaan. Mobley (1986)

mengemukakan bahwa pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih


18

tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua. Beberapa penelitian menunjukkan

bahwa terdapat hubungan negatif antara usia dan Intensi Keluar, yang berarti

semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah Intensi Keluarnya. Pendapat

senada juga dikemukakan oleh Porter dan Steer (1983) bahwa karyawan yang

lebih muda mungkin mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk

mendapatkan pekerjaan baru, karena beban tanggung jawab terhadap keluarga

masih belum berat, sehingga akan lebih mudah untuk berganti pekerjaan. Namun

dapat juga terjadi karena karyawan muda usia mempunyai harapan yang terlalu

tinggi mengenai pekerjaannya, sehingga ketika tidak terpenuhi maka mereka

berganti pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor demografi

seperti usia juga turut mempengaruhi terjadinya Intensi Keluar dalam perusahaan.

Pendapat lain dikemukakan oleh Arnold dan Fieldman (1982) yang

menjelaskan bahwa faktor kepuasan kerja seseorang akan turut mempengaruhi

dorongan Intensi Keluar. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas

seseorang terhadap pekerjaannya maka akan semakin kuat dorongan dalam

dirinya untuk melakukan turnover. Demikian pula sebaliknya, bila semakin puas

seseorang terhadap pekerjaannya maka semakin kecil dorongan dalam dirinya

untuk melakukan turnover.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan bisa tercapai bila tidak

ada perbedaan antara apa yang menurut persepsinya seharusnya didapat (harapan,

kebutuhan dan nilai-nilai) dengan apa yang menurut persepsinya telah diberikan

kepada perusahaan melalui pencapaian pekerjaan yang dilakukan. Semakin


19

banyak aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan yang dirasa sesuai dengan dirinya,

maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, tetapi sebaliknya semakin

banyak aspek yang tidak sesuai dengan harapan dirinya, maka semakin rendah

tingkat kepuasan yang dirasakan

Keinginan pindah kerja dapat diukur dengan menggunakan daftar

kuesioner yang terdiri atas beberapa pertanyaan yang telah dilakukan oleh

beberapa peneliti terdahulu, yaitu:

a. Jaros (1995) menggunakan tiga pertanyaan untuk mengukur keinginan untuk

pindah kerja yaitu; (1) seberapa sering mereka berpikir untuk meninggalkan

perusahaan (2) seberapa senangnya mereka dengan pekerjaan yang sekarang

sehingga mereka tidak mau mencari jabatan dengan majikan yang lain, dan (3)

seberapa senangnya mereka selama ini, sehingga mereka tidak berminat untuk

pindah kerja pada tahun mendatang

b. Daftar kuesioner untuk mengukur keinginan pindah kerja yang dikemukakan

oleh Hom, Griffeth, dan Sellaro (1984) menggunakan dua pertanyaan yaitu;

(1) saya acapkali berpikir untuk pindah kerja, dan (2) seberapa sering anda

berpikir untuk pindah kerja.

c. Chen dan Franseco (2000) menggunakan empat pertanyaan untuk mengukur

Intensi Keluar yaitu; (1) pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan (2)

kemungkinan pindah kerja pada waktu yang akan datang (3) keinginan untuk

tetap tinggal guna mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang dan (4)

merasa tidak punya masa depan bila tetap bekerja di perusahaan ini.

Demikian pula Panggabean (2004) yang mengadaptasi pengukuran Chen

dan Fransesco (2000) yang terdiri dari 4 item. Sedangkan Micheals dan Spector


20

(1982) mengemukakan bahwa Intensi Keluar dapat diukur melalui indikator

pertanyaan: (1) secara serius saya mempertimbangkan untuk pindah dari

pekerjaan yang sekarang, (2) saya sudah merencanakan untuk berhenti dari

pekerjaan saya yang sekarang, dan (3) saya mau berhenti dari pekerjaan saya

sekarang.

2.2 Kepuasan Gaji

Istilah kepuasan gaji atau kepuasan pada gaji (pay satisfaction) tidak dapat

dipisahkan dengan konsep kepuasan kerja (job satisfaction). Dalam sejumlah

literatur, kepuasan gaji merupakan bagian yang terpisahkan dari kepuasan kerja.

Dengan kondisi demikian, maka akan lebih baik apabila uraian teoretik mengenai

kepuasan gaji diawali dengan sajian konseptual tentang kepuasan kerja agar

diperoleh pemahaman secara komprehensif.

Kepuasan kerja dimaknai secara beragam oleh para pakar. Menurut

Spector (1997), kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan tentang

pekerjaannya dan berbagai aspek pekerjaannya. Bagi Nelson dan Quick (2006),

kepuasan kerja sebagai kondisi emosi positif atau menyenangkan yang muncul

dari penilaian kerja atau pengalaman kerja. Sedangkan Wanous, Reiches dan

Hudy (1997) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap mengenai

pekerjaan atau kerja seseorang. Sementara itu Robbins dan Judge (2012)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang muncul dari penilaian sifat-sifat pekerjaannya. Di pihak

lain Locke (dalam Luhtans, 2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perilaku

yang melibatkan reaksi kognitif, afektif dan evaluatif atau sikap dengan menyebut


21

sebagai kondisi emosi positif atau menyenangkan dari penilaian kerja atau

pengalaman kerja seseorang.

Lebih dari itu, kepuasan kerja juga berkaitan dengan situasi kerja

seseorang dan tergantung pada banyak faktor, termasuk pasar, kondisi kerja,

lokasi kerja dan pengaruh dinamis lainnya (Zingeser, 2004). Menurut Noe (2006),

kepuasan kerja mengandung tiga aspek: pertama, kepuasan kerja merupakan

fungsi nilai yang dijelaskan sebagai “apa yang sengaja atau tidak sengaja ingin

dicapai oleh seseorang.”; kedua, menekankan bahwa berbagai karyawan memiliki

pandangan berbeda tentang nilai-nilai apa yang penting, dan ini sangat penting

dalam menentukan sifat dan tingkat kepuasan kerja. Seseorang dapat menghargai

upah tinggi dibandingkan orang lain; orang lain dapat menghargai kesempatan

berkeliling; yang lain lagi menyukai tinggal dalam batas geografi tertentu saja;

ketiga, persepsi individu yakni cara berbagai orang memandang situasi yang

sama secara berbeda.

Menurut Luthans (2008), ada tiga dimensi kepuasan kerja. Pertama,

kepuasan kerja merupakan reaksi emosi terhadap situasi kerja. Kedua, kepuasan

kerja sering ditentukan oleh bagaimana hasil-hasil kerja dapat memenuhi atau

melebihi harapan. Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap terkait: (1)

Kerja itu sendiri: sejauhmana pekerjaan memberi individu tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar dan peluang menerima tanggung jawab; (2) Upah:

jumlah ganti rugi keuangan yang diterima dan sampai di mana upah dianggap

sepadan dibandingkan upah orang lain dalam organisasi; (3) Peluang promosi.

Peluang bagi kemajuan dalam organisasi; (4) Pengawasan. Kemampuan pengawas

memberikan bantuan teknik dan dukungan tingkah laku; (5) Mitra kerja:


PERUMUSAN STRATEGI UNTUK USAHA KECIL APOTEK:...

Documents

Transcript of PERUMUSAN STRATEGI UNTUK USAHA KECIL APOTEK:...