1

PENGARUH TANGGUNG JAWAB, PENGALAMAN, OTONOMI

TERHADAP PRESTASI KERJA AUDITOR

DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK KOTA SEMARANG

Bayu Adi Prasetya

Drs. H. Sudarno, M.Si., Akt., Ph.D

ABSTRACT

This study aims to determine the factors that affect the Job Performance. Factors that

affect job performan performance will involve the exercised responsibility, experience,

autonomy. The increasing need for quality audits on individual and corporate level, causing

the auditor profession in Indonesia experienced rapid development. In order to meet the needs

and exercised responsibility, professionals are required to improve job performance in his

profession.

Profesionals who work with good job performance can improve client satisfaction,

credibility and existence.This study analyzed the effect of exercised responsibility, autonomy,

experience of job performance improvement in KAP. In addition, to analyze the influence of

exercised responsibility and experience of professional autonomy in KAP. This study used a

sample of 105 respondents with data analysis using path analysis (path analysis).

Based on the results of the study concluded that the exercised responsibility,

experience and autonomy, positive effect on job performance. In addition, exercised

responsibility and experiences variable positive effect on autonomy. Autonomy increases the

influence of exercised responsibility for job performance, as well as autonomy increases the

influence of experience on job performance.

Keywords: exercised responsibility, experience, autonomy, job performance

2

1. Pendahuluan

Latar Belakang Masalah

Profesi akuntan publik harus bersifat independen dan berkomitmen secara eksplisit

melayani kepentingan publik. Permintaan terhadap jasa audit, pajak, dan manajemen oleh

berbagai organisasi baik lokal maupun multinasional, merupakan tanggung jawab utama para

akuntan profesional (Setiawan dan Ghozali 2006). Sebagai perusahaan yang bergerak di

bidang jasa, aset utama yang harus dimiliki oleh sebuah kantor akuntan publik (KAP) adalah

tenaga kerja profesional. Agar dapat bertanggung jawab pada publik, para auditor harus

berupaya untuk meningkatkan prestasi kerja dalam menjalankan profesinya. Tercapainya

prestasi kerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia (SDM) yang baik

pula. Seperti yang diungkapkan oleh Don Hellriegel (2001) bahwa prestasi kerja yang baik

dapat dicapai saat 1) tujuan yang diinginkan telah tercapai 2) moderator (kemampuan,

komitmen, motivasi,) telah tersedia dan 3) mediator (petunjuk, usaha, ketekunan, dan

strategi) telah dijalankan.

Penelitian mengenai peningkatan prestasi kerja profesional telah menarik perhatian

banyak peneliti dan menjadi bidang yang selektif. Beberapa variabel yang mencerminkan

keadaan lingkungan kerja profesional (seperti: pengalaman, otonomi, ambiguitas peran) telah

diteliti keterkaitannya terhadap prestasi kerja profesional. Akan tetapi, masih sedikit

penelitian yang mengintegrasikan variabel-variabel tersebut dengan karakter keperibadian

profesional secara comprehensive.

Beberapa penelitian terdahulu telah membuktikan adanya korelasi positif yang kuat

antara pengalaman dengan prestasi kerja. Quinones, Ford, dan Teachout (1995) menyatakan

bahwa seseorang dapat menilai prestasi kerja sesuai dengan tingkat pengalaman yang

dimiliki. Pernyataan itu juga dipertegas Mumford dan Stokes (dalam Quinones, Ford, dan

Teachout, 1995) yang menyatakan bahwa pengalaman merupakan faktor yang paling

menentukan tingkat prestasi kerja, sementara itu Fiedler serta pengalaman bukan merupakan

hal penting bagi prestasi kerja.

Sedangkan pada hubungan antara Otonomi dengan penelitian Xie dan Johns (1995)

telah membuktikan jika otonomi sudah dimiliki maka kebutuhan akan tugas dan prestasi kerja

akan semakin tinggi juga. Menurut Au dan Cheung (dikutip oleh Pearson, et.al., 2009)

otonomi juga dapat mengurangi tekanan saat bekerja dan meningkatkan inisiatif dan

kepercayaan diri saat bekerja. Pada penelitian Tai dan Liu (2007) yang menyatakan bahwa

3

otonomi memiliki pengaruh positif bagi pegawai yang memiliki emosional yang tinggi disaat

mengalami tekanan dan ketegangan. Perusahaan sebaiknya memberikan keleluasan bekerja

bagi pegawai yang memilki emosional tinggi agar dapat bekerja lebih baik. Dengan adanya

otonomi mereka akan lebih bijaksana dalam bekerja tanpa ketegangan dan tekanan.

Pada penelitian ini akan diuji kembali keterkaitan antara pengalaman, dan otonomi

baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap prestasi kerja auditor di KAP dengan

model yang komprehensif. Konsisten dengan penjelasan diawal, bahwa karakter pribadi

menjadi konsekuensi penting dalam peningkatan prestasi kerja professional di KAP, maka

dalam penelitian ini digunakan variabel kepribadian yang meliputi aspek biografis untuk

mengukur tingkat prestasi kerja profesional di KAP. Variabel tersebut adalah tanggung

jawab.

Variabel tambahan, tanggung jawab merupakan salah satu dari empat faktor dalam

Acsription Responsibility Questionnaire (ARQ) (Hakstian et al., 1986). Skala tanggung

jawab menggunakan aspek biografis untuk mengukur sejauh mana seseorang telah

menjalankan wewenang dan tanggung jawab yang dimilikinya. Suedfeld, et.al., (1985)

menyatakan bahwa ketujuh item biografis yang digunakan untuk mengukur tingkat tanggung

jawab menunjukkan bahwa seseorang akan termotivasi untuk menjalankan tanggung

jawabnya apabila harapan diyakini dapat dicapai jika menerima suatu tanggung jawab

maupun peran. Berdasarkan teori motivasi tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan dengan

baik tanpa didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannya. Namun, kemampuan tidaklah

mencukupi untuk menjamin tercapainya prestasi kerja terbaik. Individu harus memiliki

motivasi untuk mencapai prestasi kerja yang baik.

Menurut Hakstian et.al., (1986) bahwa tanggung jawab juga memiliki korelasi postif

dengan skala achievement, dominance, affiliation, dan social desirability yang merupakan

"karakteristik pemimpin yang dapat diprediksi". Skala tanggung jawab berkorelasi positif

dengan internal locus of control (self responsibility). Berdasarkan teori dan peneltian Kalbers

dan Cenker (2008), dapat diasumsikan bahwa penambahan variabel tanggung jawab pada

penelitian ini karena tanggung jawab merupakan suatu tanggung jawab yang diyakini sebagai

komponen karakter pribadi profesional yang memiliki peranan penting terhadap peningkatan

prestasi kerja auditor di KAP.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh Kalbers

dan Cenker (2008) di Amerika. Dalam penelitiannya, Kalbers dan Cenker telah membuktikan

bahwa skala tanggung jawab memiliki hubungan positif yang kuat dengan prestasi kerja

4

auditor. Kalbers dan Cenker juga berpendapat bahwa variabel tanggung jawab diyakini

sebagai konsep baru pada bidang akuntansi keperilakuan yang memiliki peranan penting pada

konsep pengukuran prestasi kerja. Oleh karena itu, penambahan variabel tanggung jawab

diharapkan memberi pemahaman mengenai pengukuran prestasi kerja dari sudut pandang

karakter pribadi profesional. Dengan prestasi kerja yang baik, profesional dapat

meningkatkan kepuasan klien, kredibilitas dan eksistensi. Hal tersebut yang mendorong

penulis meneliti kembali sejauh mana konsep Kalbers dan Cenker (2008) dapat diterapkan

pada profesional di Indonesia.

Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, tujuan dilakukannya penelitian ini dapat

dikaji sebagai berikut:

a. Untuk menganalisis pengaruh tanggung jawab terhadap peningkatan prestasi kerja di

KAP

b. Untuk menganalisis pengaruh pengalaman profesional terhadap peningkatan prestasi kerja

di KAP

c. Untuk menganalisis pengaruh tanggung jawab terhadap otonomi profesional di KAP

d. Untuk menganalisis pengaruh pengaruh otonomi terhadap peningkatan prestasi kerja di

KAP

e. Untuk menganalisis pengaruh pengalaman profesional terhadap otonomi profesional di

KAP

f. Untuk menganalisis pengaruh tanggung jawab terhadap peningkatan prestasi kerja di KAP

dengan dimediasi oleh otonomi

g. Untuk menganalisis pengaruh pengalaman profesional terhadap peningkatan prestasi kerja

di KAP dengan dimediasi oleh otonomi

5

2. Landasan Teori

Teori Motivasi

Motivasi adalah masalah yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang

yang bekerjasama dalam rangka pencapaian suatu tujuan tertentu (Hani, 2004). Setiap

individu mempunyai perasaan atau kehendak dan keinginan yang amat mempengaruhi

kemauan individu, sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak atau

dapat dikatakan bahwa ada pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu

(Berelson and Steiner, 1985 dalam Johannes, 2002). Ditambahkan oleh Schiffman dan

Kanuk (2001) bahwa motivasi merupakan kekuatan penggerak dalam diri individu yang

mendorongnya untuk melakukan suatu tindakan. Setiap orang dimotivasi oleh kebutuhan dan

keinginannya yang akan terwujud dalam bentuk suatu tingkah laku yang diarahkan pada

tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan.

Motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan

orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan Setiawan dan

Ghozali (2006). Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan (ability) dan motivasi

individu yang sering dinyatakan dengan formula:

performance = f (ability X motivation)

Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan dengan baik tanpa

didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannya. Kemampuan merupakan bakat individu

untuk melaksanakan tugas yang berhubungan dengan tujuan. Namun, kemampuan tidaklah

mencukupi untuk menjamin tercapainya performance terbaik. Individu harus memiliki

motivasi untuk mencapai performance terbaik Setiawan dan Ghozali (2006).

Model motivasi prestasi kerja menyatakan bahwa input individu dan konteks

pekerjaan adalah dua kategori kunci dari faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Para

karyawan membawa kemampuan, pengetahuan, watak, dan ciri, emosi, suasana hati,

keyakinan, dan nilai-nilai dalam pekerjaan. Konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik,

tugas yang diselesaikan, pendekatan organisasi terhadap pengakuan, penghargaan,

pengawasan, bimbingan, dan budaya organisasi. Kedua kategori tersebut menjadi faktor yang

mempengaruhi satu sama lain dan berkaitan dengan motivasi.

6

Akuntansi Keprilakuan

Akuntansi merupakan suatu sistem untuk menghasilkan informasi keuangan yang

digunakan oleh pemakainya untuk menghasilkan keputusan bisnis. Tujuan informasi ini

adalah memberikan petunjuk dalam memilih tindakan yang paling baik untuk

mengalokasikan sumber daya yang langka pada aktivitas bisnis dan ekonomi. Namun

pemilihan dan penetapan suatu keputusan bisnis juga melibatkan aspek-aspek keperilakuan

dari pengambil keputusan.

Dengan demikian, akuntansi tidak dapat dilepaskan dari aspek perilaku manusia serta

kebutuhan organisasi akan informasi yang dapat dihasilkan oleh akuntasi. Akhirnya akuntansi

bukanlah sesuatu yang statis, akan tetapi selalu berkembang agar dapat memberikan

informasi yang dibutuhkan oleh penggunanya.

Kerangka Pemikiran

Sumber: Kalbers dan Cenker, 2008

Tanggung Jawab (Exercised Responsibility) dan Prestasi Kerja (Job Performance)

Model motivasi prestasi kerja menyatakan bahwa input individu dan konteks

pekerjaan adalah dua kategori kunci dari faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Namun

motivasi bukan merupakan satu-satunya kontributor yang mencakupi prestasi kerja. Prestasi

kerja dipengaruhi oleh input individu, faktor konteks pekerjaan, motivasi, dan perilaku

motivasi yang sesuai. Dari konsep motivasi kerja diatas dapat kita yakini bahwa seseorang

yang sudah memiliki kemampuan dan termotivasi untuk melakukan suatu tanggung jawab

yang dibebankan, maka dapat dikatakan orang tersebut akan memiliki kinerja yang baik.

Tanggung

jawab

Otonomi

Pengalaman

Prestasi kerja

7

Sama halnya dengan locus of control dan berdasarkan teori motivasi dapat diasumsikan

bahwa skala tanggung jawab memiliki korelasi positif terhadap prestasi kerja. Penelitian

terdahulu seperti Kalber dan Cenker (2008) juga telah membuktikan bahwa skala tanggung

jawab memiliki hubungan positif terhadap prestasi kerja auditor di KAP. Konsisten dengan

teori dan penelitian terdahulu diatas, dalam penelitian ini diharapkan bahwa tanggung jawab

memiliki korelasi positif terhadap prestasi kerja.

Pengalaman (Experience) dan Prestasi Kerja (Job Performance)

Fiedler, 1970; McCall et.al., 1988 dalam Quinones, et.al., (1995) menyatakan bahwa

pengalaman merupakan pengetahuan tentang pekerjaan yang diperoleh pada waktu tertentu.

Berdasarkan teori motivasi, prestasi kerja yang baik dapat dicapai apabila kemampuan

(pengetahuan) dan motivasi telah tersedia. Walaupun kedua konsep ini saling berhubungan

namun pengalaman dan pengetahuan tidak boleh disamakan. Quinones, Ford, dan Teachout

(1995) menyatakan bahwa pengalaman berkaitan positif dengan prestasi kerja. Menurut

penelitian ini seseorang dapat menilai prestasi kerja sesuai dengan tingkat pengalaman yang

dimilikinya. Sementara itu Kalber dan Cenker (2008) telah membuktikan bahwa pengalaman

memiliki korelasi negatif terhadap prestasi kerja disaat unsur karakter kepribadian profesional

(tanggung jawab) dimasukkan kedalam model pengukuran.

Berdasarkan asumsi dan penelitian terdahulu diatas dapat dinyatakan bahwa

pengalaman berkaitan dengan prestasi kerja. Dalam penelitian ini diharapkan bahwa

seseorang yang berpengalaman akan memiliki pengetahuan yang baik untuk meningkatkan

prestasi kerja.

Otonomi (Autonomy) dan Prestasi kerja (Job Performance)

Berdasarkan teori motivasi tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan dengan baik tanpa

didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannya. Namun, kemampuan tidaklah mencukupi

untuk menjamin tercapainya prestasi kerja terbaik. Individu harus memiliki motivasi untuk

mencapai prestasi kerja terbaik. Di dalam suatu organisasi seseorang yang memiliki jabatan

dapat memilih langkah yang tepat untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Kenyataan ini

merupakan salah satu fakta yang menunjukkan bahwa otonomi mempengaruhi tingkat prestasi

kerja.

Penelitian terdahulu oleh Kalber dan Cenker (2008) juga telah membuktikan bahwa

otonomi memiliki korelasi positif terhadap prestasi kerja professional. Berdasarkan asumsi

dan penelitian terdahulu diatas dapat dinyatakan bahwa otonomi memiliki keterkaitan dengan

8

prestasi kerja professional. Dalam penelitian ini diharapkan bahwa seseorang yang memiliki

tingkat otonomi yang tinggi akan memliki tingkat Prestasi kerja yang tinggi juga.

Tanggung jawab (Exercised Responsibility) dan Otonomi (Autonomy)

Model motivasi prestasi kerja menyatakan bahwa input individu dan konteks

pekerjaan adalah dua kategori kunci dari faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Namun

motivasi bukan merupakan satu-satunya kontributor yang mencakupi prestasi kerja. Prestasi

kerja dipengaruhi oleh input individu, faktor konteks pekerjaan, motivasi, dan perilaku

motivasi yang sesuai. Menurut Robbins dan Judge (2008) salah satu unsur dari faktor konteks

pekerjaan adalah otonomi. Dengan otonomi seseorang dapat menyusun pekerjaan dalam cara-

cara yang dianggapnya benar.

Autonomy telah dianggap sebagai moderator antara karakter pribadi dan prestasi kerja

(Barrick dan Mount, 1993). Barrick dan Mount berpendapat bahwa otonomi merupakan

mandat yang mengizinkan maupun menghalangi individu untuk mengekpresikan dan

menentukan langkah apa yang harus diambil untuk melaksanakan pekerjaan. Berdasarkan

penelitian tersebut dapat diyakini bahwa seseorang yang telah melakukan tanggung jawab

dalam pekerjaan, maka orang tersebut telah diberikan otonomi untuk melakukan pekerjaan.

Konsisten dengan teori dan penelitian terdahulu diatas, dalam penelitian ini diharapkan bahwa

seseorang yang memiliki tanggung jawab yang tinggi akan memliki tingkat Otonomi yang

tinggi juga.

Pengalaman (Experience) dan Otonomi (Autonomy)

Penelitian terdahulu oleh Kalber dan Cenker (2008) telah membuktikan bahwa

pengalaman memiliki hubungan positif terhadap otonomi. Dalam literatur psikologi

(Quinones, et.al., 1995) beberapa penelitian menyatakan bahwa pengalaman merupakan

pengetahuan tentang pekerjaan yang diperoleh pada waktu tertentu (Fiedler, 1970; McCall

et.al., 1988). Sehingga dapat disimpulkan bahwa seseorang akan diberikan suatu wewenang

apabila memiliki pengalaman dan pengetahuan yang baik untuk menjalankannya.

Otonomi , Tanggung Jawab, Pengalaman dan Prestasi Kerja

Otonomi telah dianggap sebagai modiator antara tanggung jawab, Pengalaman dengan

Prestasi Kerja (Barrick dan Mount, 1993). Barrick dan Mount berpendapat bahwa otonomi

merupakan mandat yang mengizinkan maupun menghalangi individu untuk mengekpresikan

dan menentukan langkah apa yang harus diambil untuk melaksanakan pekerjaan.

9

3. Metode Penelitian

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Variabel Dependen

Dalam penelitian ini, penilaian prestasi kerja auditor berdasarkan pengukuran subjektif

yaitu dengan menggunakan self-reported (tujuh item dari Fogarty, dkk., 2000; Fogarty dan

Kalbers, 2006). Survei meminta responden untuk menilai kinerja mereka berdasarkan tujuh

pertanyaan inti dibandingkan dengan rekan-rekan mereka. Respon ketujuh pertanyaan tersebut

diukur dengan mengunakan tujuh skala dari 1 sampai dengan 7. Skala rendah (Nilai 1)

menunjukkan tingkat prestasi kerja yang rendah. Dan sebaliknya, skala tinggi (Nilai 7)

menunjukkan tingkat prestasi kerja yang tinggi.

Variabel Independen

Tanggung jawab (Exercised Responsibility)

Tanggung jawab merupakan skala Acsription Responsibility Questionnaire (ARQ)

yang dipilih untuk penelitian ini. Pemikiran tentang Ascription of Responsibility telah

disinggung pada penelitian yang membahas locus of responsibility. Tujuan kosep ini untuk

mengukur kesediaan seseorang menganggap tanggung jawab secara spesifik maupun luas.

Dengan skala ini, ditunjukkan bahwa seseorang cenderung memahami bermacam wewenang

dan tangung jawab pada setiap dimensi kehidupan secara eksplisit.

Pada penelitian ini variabel tanggung jawab diukur dengan tujuh pertanyaan yang

intinya mengukur tingkat tanggung jawab auditor dalam menjalankan profesinya. Tujuh

pertanyaan inti yang digunakan pada pengukuran variable tanggung jawab dikemukakan oleh

Hakstian et.al., (1986). Respon ketujuh pertanyaan tersebut diukur dengan mengunakan tujuh

skala Likert, dari skala respon “ sangat tidak setuju” sampai dengan “sangat setuju”. Skala

rendah (Nilai 1) menunjukkan tingkat tanggung jawab yang rendah. Dan sebaliknya, skala

tinggi (Nilai 7) menunjukkan tingkat tanggung jawab yang tinggi.

Pengalaman (Experience)

Pengalaman kerja adalah suatu pertimbangan penting untuk perekrutan dan promosi.

Konsep pengalaman meliputi waktu dalam suatu pekerjaan atau organisasi, kuantitas

pekerjaan (misalnya, repetisi pekerjaan), dan jenis pekerjaan (Quinones et.al., 1995). Lama

10

pengalaman kerja adalah jangka waktu (tahun) seorang auditor bekerja (Nugrahaningsih,

2005).

Pada penelitian ini, variabel pengalaman diukur dengan dua pertanyaan yang intinya

menanyakan posisi auditor di kantor akuntan publik dan berapa lama auditor telah

memberikan jasa profesional di KAP. Respon kedua pertanyaan tersebut diukur dengan

mengunakan skala Likert, dari skala minimum = 1 sampai dengan maksimum = 7. Skala

rendah (Nilai 1) menunjukkan golongan dan tingkat pengalaman yang rendah. Dan

sebaliknya, skala tinggi (Nilai 7) menunjukkan golongan dan tingkat pengalaman yang tinggi.

Variabel Antara

Variabel antara dalam penelitian ini adalah Otonomi. Otonomi merupakan tingkat

kebebasan, independensi, dan kebijaksanaan yang dimiliki seseorang dalam merencanakan

suatu pekerjaan dan menentukan cara apa yang digunakan untuk melaksanakan perkejaan

tersebut (Hackman and Oldham 1975; Morgeson, Delaney-Klinger, & Hemingway, 2005).

Dari perspektif professional, otonomi adalah kebebasan atau hak prerogatif profesional untuk

mengimplementasikan aplikasi pengetahuan profesi mereka. (Hall, 1968; Lengermann, 1972)

menyatakan bahwa otonomi adalah salah satu dasar dan nilai karakteristik pada pekerjaan

profesional.

Variabel otonomi diukur dengan empat pertanyaan yang intinya mengukur tingkat

otonomi auditor dalam menjalankan profesinya. Empat pertanyaan inti yang digunakan pada

pengukuran variabel otonomi dikemukakan oleh Lengermann (1972) dan Cenker and Pearson

(1993). Respon keempat pertanyaan tersebut diukur dengan mengunakan skala Likert, dari

skala minimum = 1 sampai dengan maksimum = 7. Skala rendah (Nilai 1) menunjukkan

tingkat otonomi yang rendah. Dan sebaliknya, skala tinggi (Nilai 7) menunjukkan tingkat

otonomi yang tinggi.

Penentuan Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah Auditor KAP yang ada di Kota Semarang. Jadi

Subjek pada penelitian ini adalah auditor-auditor yang ada dalam masing-masing KAP

tersebut. Sampel ditentukan secara random dalam arti auditor yang bersedia berpatisipasi

dalam penelitian ini.

11

Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini merupakan penelitian survei. Sama halnya dengan penelitian survei

pada umumnya, penelitian ini menggunakan data primer yang mengacu pada informasi yang

diperoleh dari tangan pertama, yang pada penelitian ini adalah auditor. Data primer yang

dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data yang berkaitan dengan variabel-variabel yang

diteliti (tanggung jawab, pengalaman, otonomi dan prestasi kerja). Data primer dalam

penelitian ini didapat dari hasil kuesioner yang telah diisi oleh auditor.

Data skunder adalah data yang dimiliki oleh pihak lain, peneliti hanya bersifat sebagai

pengguna data. Data skunder dalam penelitian ini berupa informasi mengenai profil KAP,

dan jumlah auditor yang ada di KAP. Data-data sekunder tersebut diperoleh dari perwakilan

masing-masing KAP dan web site IAPI (www.akuntanpublikindonesia.com).

12

4. Hasil dan Pembahasan

Daftar KAP dan Tingkat Pengembalian Kuesioner

No Nama KAP

Kuesioner

Yang

Diberi

Kuesioner

Yang

Kembali

Respon

Rate

1 KAP. DARSONO & BUDI

CAHYO SANTOSO

15 14 93,33

2 KAP. Dra. SUHARTATI &

REKAN (CAB)

15 9 60,00

3 KAP. Drs. LEONARD, MULIA &

RICHARD

15 9 60,00

4 KAP. Drs. IDJANG SOETIKNO 15 7 46,67

5 KAP. Drs. SOEKAMTO 15 11 73,33

6 KAP. Drs. SUGENG PAMUDJI 15 7 46,67

7 KAP. NGURAH ARYA & REKAN

(CAB)

15 10 66,67

8 KAP. RUCHENDI, MARDJITO &

RUSHADI

15 7 46,67

9 KAP. HANANTA BUDIANTO &

REKAN

15 7 46,67

10 KAP. YULIANTI, SE., BAP. 15 15 100,00

11 KAP. HADORI SUGIARTO ADI

& REKAN

15 9 60,00

Jumlah 165 105 63,64

Sumber : Data Primer yang diolah, 2011

13

Uji Validitas

Hasil Pengujian Validitas Butir Pertanyaan

Item Nilai r P value Keterangan

Tanggung Jawab Item-1 Item-2 Item-3 Item-4 Item-5 Item-6 Item-7

0,364 0,279 0,347 0,304 0,334 0,384 0,293

0,000 0,004 0,000 0,002 0,001 0,000 0,002

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Pengalaman Item-1 Item-2

0,456 0,432

0,000 0,000

Valid Valid

Otonomi Item-1 Item-2 Item-3 Item-4

0,360 0,391 0,337 0,253

0,000 0,000 0,000 0,003

Valid Valid Valid Valid

Prestasi kerja Item-1 Item-2 Item-3 Item-4 Item-5 Item-6 Item-7

0,437 0,301 0,525 0,386 0,425 0,391 0,408

0,000 0,002 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Dari tabel diatas diketahui dari setiap item pertanyaan diperoleh korelasi (r)

dengan nilai P value yang kurang dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa semua skor dari

setiap pertanyaan berkorelasi positif, sehingga seluruh item pertanyaan adalah valid.

Uji Reliabilitas

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Nilai Alpha

Cronbach Keterangan

Tanggung Jawab

Pengalaman

Otonomi

Prestasi kerja

0,905

0,984

0,722

0,842

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Sumber: Data Primer yang diolah

14

Dengan menggunakan 105 responden sebagai obyek penelitian, dilakukan

pengujian reliabilitas dengan menggunakan koefisien alfa. Dari hasil perhitungan

reliabilitas butir pertanyaan untuk setiap variabel apabila kita bandingkan dengan kriteria

alfa reliabilitasnya ternyata semua variabel yang diteliti dalam tingkatan alfa yang tinggi

yaitu diatas 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel penelitian berstatus

reliabel.

Analisis Deskriptif Variabel

Variabel Teoritis Empiris

Kisaran Rata-rata Kisaran Rata-

rata

Standar

Deviasi

Tanggung jawab 7-49 28 22- 46 29,67 7.03

Pengalaman 2-14 8 6- 14 9.14 2.66

Otonomi 4-28 16 12- 25 17.92 4.03

Prestasi kerja 7-49 28 24- 43 33.66 6.85

Jawaban yang diberikan responden mempunyai kisaran teoritis bobot jawaban antara

7–49 dengan rata-rata teoritis sebesar 28. sedangkan kisaran aktual bobot jawaban responden

adalah antara 22-46 dengan rata-rata jawaban responden sebesar 29.67 dan standar deviasi

7.03 menunjukkan bahwa responden auditor secara umum memiliki pandangan bahwa

dengan adanya tanggung jawab akan memiliki Prestasi kerja yang baik.

Jawaban yang diberikan responden mempunyai kisaran teoritis bobot jawaban antara

2–14 dengan rata-rata teoritis sebesar 8, sedangkan kisaran aktual bobot jawaban responden

adalah antara 6-14 dengan rata-rata jawaban responden sebesar 9.14 dan standar deviasi 2.66

menunjukkan bahwa responden auditor yang berpengalaman akan memiliki pengetahuan

yang baik untuk meningkatkan Prestasi kerja.

Jawaban yang diberikan responden mempunyai kisaran teoritis bobot jawaban antara

4–28 dengan rata-rata teoritis sebesar 16. Sedangkan kisaran aktual bobot jawaban responden

adalah antara 12-25 dengan rata-rata jawaban responden sebesar 17.92 dan standar deviasi

4.03 menunjukkan bahwa responden yang memiliki tingkat otonomi yang tinggi akan

memiliki Prestasi kerja yang tinggi juga.

Jawaban yang diberikan responden mempunyai kisaran teoritis bobot jawaban antara

7-49 dengan rata-rata teoritis sebesar 28. Sedangkan kisaran aktual bobot jawaban responden

15

adalah antara 24-43 dengan rata-rata jawaban responden sebesar 33.66 dan standar deviasi

6.85 menunjukkan bahwa responden secara umum memiliki keinginan untuk meningkatkan

Prestasi kerja.

Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Pengujian Normalitas Model I

Pengujian Normalitas II

Dari hasil uji normalitas yang dilihat dari tampilan grafik normal plot dapat

disimpulkan bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, oleh karena itu model regresi memenuhi asumsi normalitas.

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Exp

ecte

d C

um

Pro

b

Dependent Variable: JOB_PERF

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Exp

ecte

d C

um

Pro

b

Dependent Variable: AUTON

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

16

Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas Model I

Variabel Tolerance VIF

Tanggung jawab 0,704 1,421

Pengalaman 0,821 1,218

Otonomi 0,641 1,561

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Uji Multikolinearitas Model II

Variabel Tolerance VIF

Tanggung jawab 0,910 1,099

Pengalaman 0,910 1,099

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Dari hasil uji multikolinearitas pada tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat masalah multikolinearitas. Semua variabel memiliki nilai tolerance lebih dari 0.10

atau nilai VIF yang kurang dari 10. maka model regresi diyatakan bebas multikolinearitas.

Uji Heterokedastistas

Uji Heterokedastistas model I

210-1

Regression Standardized Predicted Value

2

1

0

-1

-2

Reg

ress

ion

Stu

den

tize

d R

esid

ual

Dependent Variable: JOB_PERF

Scatterplot

17

Uji Heterokedastistas model II

Dari gambar mengenai Scatterplot Uji Heterokedastistas, terlihat titik-titik menyebar

secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta menyebar baik

diatasmaupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak mengandung

heterokedastistas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk

memprediksi profesionalisme seorang auditor berdasarkan variabel-variabel yang

mempengaruhinya.

Uji Hipotesis

Uji Kelayakan Model

Hasil Uji Kelayakan Model I

Dari tabel uji ANOVA atau F test pada tabel diperoleh nilai F hitung sebesar 45,611

dengan nilai signifikan 0.000, dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan

bahwa 0,000<0,05, yang berarti model layak digunakan sehingga variabel tanggung jawab,

pengalaman, dan otonomi dapat digunakan untuk memprediksi Prestasi kerja auditor di

Kantor Akuntan Publik Kota Semarang.

210-1

Regression Standardized Predicted Value

3

2

1

0

-1

-2

-3

Reg

ress

ion

Stu

den

tize

d R

esid

ual

Dependent Variable: AUTON

Scatterplot

ANOVAb

2810,689 3 936,896 45,611 ,000a

2074,644 101 20,541

4885,333 104

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), AUTON, JOB_EX, EXERCa.

Dependent Variable: JOB_PERFb.

18

Hasil Uji Kelayakan Model II

Dari tabel uji ANOVA atau F test pada tabel diperoleh nilai F hitung sebesar 28,593

dengan nilai signifikan 0.000, dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan

bahwa 0,000<0,05, yang berarti model layak digunakan sehingga variabel tanggung jawab

dan pengalaman dapat digunakan untuk memprediksi otonomi di Kantor Akuntan Publik

Kota Semarang.

Koefisien Determinasi

Hasil Uji Koefisien Determinasi Model I

Hasil koefesien determinasi menunjukkan nilai adjusted R2

menunjukkan nilai

sebesar 0.575, hal ini berarti 57,5% variabel Prestasi kerja dapat dijelaskan oleh tanggung

jawab, pengalaman, dan otonomi.

ANOVAb

607,621 2 303,811 28,593 ,000a

1083,769 102 10,625

1691,390 104

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), JOB_EX, EXERCa.

Dependent Variable: AUTONb.

Model Summaryb

,759a

,575

,563

4,53222

,575

45,611

3

101

,000

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square Change

F Change

df 1

df 2

Sig. F Change

Change Statistics

1

Model

Predictors: (Constant), AUTON, JOB_EX, EXERCa.

Dependent Variable: JOB_PERFb.

19

Hasil Uji Koefisien Determinasi Model II

Hasil koefesien determinasi menunjukkan nilai adjusted R2

menunjukkan nilai

sebesar 0.359, hal ini berarti 35,9% variabel otonomi dapat dijelaskan oleh tanggung jawab

dan Pengalaman.

Uji t

Hasil Analisis Regresi Model I

Model Summaryb

,599a

,359

,347

3,25963

,359

28,593

2

102

,000

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square Change

F Change

df1

df2

Sig. F Change

Change Statistics

1

Model

Predictors: (Constant), JOB_EX, EXERCa.

Dependent Variable: AUTONb.

Coefficientsa

6,848 ,329 ,821 ,533

2,344 ,075 ,184 ,138

,338 ,319 ,313

2,921 4,367 4,462 3,869

,004 ,000 ,000 ,000

,602 ,550 ,627

,399 ,406 ,359

,283 ,289 ,251

,704 ,821 ,641

1,421 1,218 1,561

B

Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

BetaStandardized Coef f icients

t

Sig.

Zero-order

Part ial

Part

Correlations

Tolerance

VIF

Collinearity Statistics

(Constant) EXERC JOB_EX AUTON

1

Model

Dependent Variable: JOB_PERFa.

20

Hasil Analisis Regresi Model II

a. Pengaruh Tanggung jawab (Exercised Responsibility) terhadap Prestasi Kerja (Job

Performance)

Pengujian pengaruh variabel tanggung jawab terhadap prestasi kerja secara parsial

diperoleh nilai uji t statistik sebesar 4,367 dengan signifikansi sebesar 0,000. Berdasarkan

nilai signifikansi t tersebut, menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari taraf signifikan

0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pada taraf 5%, tanggung jawab berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja atau dengan kata lain Hipotesis 1 diterima.

b. Pengaruh Pengalaman (Experience) terhadap Prestasi Kerja (Exercised

Responsibility)

Pengujian pengaruh variabel pengalaman terhadap prestasi kerja akuntan publik secara

parsial diperoleh nilai uji t statistik sebesar 4,462 dengan signifikansi sebesar 0,000.

Berdasarkan nilai signifikansi t tersebut, menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari

taraf signifikan 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pada taraf 5%, Pengalaman berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja atau dengan kata lain Hipotesis 2 diterima.

c. Pengaruh Otonomi (Autonomy) terhadap Prestasi kerja (Exercised Responsibility)

Pengujian pengaruh variabel otonomi terhadap prestasi kerja akuntan publik secara

parsial diperoleh nilai uji t statistik sebesar 3,869 dengan signifikansi sebesar 0.000.

Berdasarkan nilai signifikansi t tersebut, menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari

taraf signifikan 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pada taraf 5%, otonomi berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja atau dengan kata lain Hipotesis 3 diterima.

Coefficientsa

6,349 ,261 ,419

1,564 ,048 ,126

,455 ,277

4,058 5,476 3,336

,000 ,000 ,001

,538 ,413

,477 ,314

,434 ,264

,910 ,910

1,099 1,099

B

Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

BetaStandardized Coef f icients

t

Sig.

Zero-order

Part ial

Part

Correlations

Tolerance

VIF

Collinearity Statistics

(Constant) EXERC JOB_EX

1

Model

Dependent Variable: AUTONa.

21

d. Pengaruh Tanggung jawab (Exercised Responsibility) terhadap Otonomi

(Autonomy)

Pengujian pengaruh variabel tanggung jawab terhadap autonomi secara parsial diperoleh

nilai uji t statistik sebesar 5,476 dengan signifikansi sebesar 0,000. Berdasarkan nilai

signifikansi t tersebut, menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari taraf signifikan

0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pada taraf 5%, exercise responbility berpengaruh

signifikan terhadap otonomi atau dengan kata lain Hipotesis 4 diterima.

e. Pengaruh Pengalaman (Experience) terhadap Otonomi (Autonomy)

Pengujian pengaruh variabel Pengalaman terhadap autonomi secara parsial diperoleh

nilai uji t statistik sebesar 3,336 dengan signifikansi sebesar 0,000. Berdasarkan nilai

signifikansi t tersebut, menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari taraf signifikan

0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pada taraf 5%, Pengalaman berpengaruh signifikan

terhadap otonomi atau dengan kata lain Hipotesis 5 diterima.

f. Pengaruh Tanggung Jawab (Exercised Responsibility) terhadap Profesionalisme

melalui Otonomi (Autonomy)

Jika membandingkan pengaruh langsung tanggung jawab terhadap prestasi kerja

(0,338) dengan pengaruh secara tidak langsung (0,480), dapat disimpulkan bahwa otonomi

meningkatkan pengaruh tanggung jawab terhadap prestasi kerja. Hipotesis 6 diterima

g. Pengaruh Pengalaman (Experience) terhadap Profesionalisme melalui Otonomi

(Autonomy)

Jika membandingkan pengaruh langsung pengalaman terhadap prestasi kerja (0,319)

dengan pengaruh secara tidak langsung (0,405), dapat disimpulkan bahwa otonomi

meningkatkan pengaruh Pengalaman terhadap Prestasi kerja. Hipotesis 7 diterima

22

Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk pengujian pengaruh secara tidak langsung tanggung jawab dan pengalaman

terhadap prestasi kerja dilakukan perhitungan path analisys sebagai berikut :

Gambar

Pengaruh langsung EXERC ke JOB_PERF = a

Pengaruh tidak langsung EXERC ke PERF = b x c

Total Pengaruh EXERC ke JOB_PERF = a + (b x c)

Berdasarkan rumus di atas, maka perhitungan total pengaruh tanggung jawab terhadap

prestasi kerja adalah sebagai berikut :

Pengaruh langsung EXERC ke JOB_PERF = 0,338

Pengaruh tidak langsung EXERC ke JOB_PERF = 0,455 x 0,313

Total Pengaruh EXERC ke _JOB_PERF = 0,338 + (0,455 x 0,313)

= 0,480

Sedangkan nilai e1 adalah sebagai berikut :

e1 = 21 R

= 575,01 = 0,651

tanggung

jawab

Otonomi

Pengalama

n

Prestasi

kerja

0,338 (a)

e1

e2

0,313(c)

0,319 (e) 0,277

(d)

0,455

(b)

23

Jika membandingkan pengaruh langsung tanggung jawab terhadap prestasi kerja

(0,338) dengan pengaruh secara tidak langsung (0,480), dapat disimpulkan bahwa otonomi

meningkatkan pengaruh tanggung jawab terhadap prestasi kerja.

Sedangkan untuk perhitungan total pengaruh Pengalaman terhadap prestasi kerja

adalah sebagai berikut :

Pengaruh langsung JOB_EX ke JOB_ PERF = e

Pengaruh tidak langsung JOB_EX ke JOB_PERF = d x c

Total Pengaruh JOB_EX ke JOB_PERF = e + (d x c)

Berdasarkan rumus di atas, maka perhitungan total pengaruh Pengalaman terhadap

prestasi kerja adalah sebagai berikut :

Pengaruh langsung JOB_EX ke JOB_PERF = 0,319

Pengaruh tidak langsung JOB_EX ke JOB_PERF = 0,277 x 0,313

Total Pengaruh JOB_EX ke JOB_PERF = 0,319 + (0,277 x 0,313)

= 0,405

Sedangkan nilai e2 adalah sebagai berikut :

e2 = 21 R

= 359,01 = 0,599

Jika membandingkan pengaruh langsung pengalaman terhadap prestasi kerja (0,319)

dengan pengaruh secara tidak langsung (0,405), dapat disimpulkan bahwa otonomi

meningkatkan pengaruh Pengalaman terhadap Prestasi kerja.

24

5. Penutup

Kesimpulan

1. Hasil pengujian hipótesis (H1) telah membuktikan bahwa tanggung jawab

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja.

2. Hasil pengujian hipótesis (H2) telah membuktikan bahwa pengalaman berpengaruh

positif terhadap prestasi kerja.

3. Hasil pengujian hipótesis (H3) telah membuktikan bahwa otonomi berpengaruh

positif terhadap prestasi kerja.

4. .Hasil pengujian hipótesis (H4) telah membuktikan bahwa tanggung jawab

berpengaruh positif terhadap otonomi.

5. Hasil pengujian hipótesis (H5) telah membuktikan bahwa pengalaman berpengaruh

positif terhadap otonomi

6. Hasil pengujian hipótesis (H6) telah membuktikan bahwa berpengaruh positif

tanggung jawab terhadap prestasi kerja dengan dimediasi Otonomi.

7. Hasil pengujian hipótesis (H7) telah membuktikan bahwa berpengaruh positif

pengalaman terhadap prestasi kerja dengan dimediasi Otonomi.

Keterbatasan

1. Penelitian ini hanya menggunakan survey melalui kuesioner, tanpa melakukan

wawancara dan terlibat langsung dalam kativitas instansi, sehingga yang

dikemukakan hanya berdasrkan pada data yang terkumpul melalui instrument secara

tertulis.

2. Jumlah sampel dan jumlah kuesioner yang tersebar pada penelitian ini hanya terbatas

pada Kantor Akuntan Publik yang ada di Kota Semarang .

Saran

1. Dari hasil penelitian yang dilakukan, variabel yang paling dominan dalam

mempengaruhi prestasi kerja yaitu tanggung jawab. Auditor diberikan kepercayaan

lebih dalam menjalankan tugas dan kewajibannya akan bertanggung jawab dengan

apa yang dibebankan tersebut.

2. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambah variabel bebas yang lain

(seperti: pengetahuan, budaya organisasi, umur), melakukan penyempurnaan

kuesioner ini, serta melakukan pemilihan waktu yang tepat ketika menyebar

kuesioner. Hal ini dikarenakan sebagian besar kuesioner penelitian ini tidak kembali

dikarenakan para calon responden tidak punya cukup waktu.

25

DAFTAR PUSTAKA

Arens dan Loebbeckeke. 1996. Auditing, Edisi Indonesia, Kampus UI, Depok, Penerbit

Salemba Empat.

Augusty Ferdinand. 2005. Structural Equation Model, Universitas Diponegoro, Semarang,

BP UNDIP.

Barrick, M. R and M. K. Mount. 1993. “Autonomy as a Moderator of the Relationships

Between the Big Five Personality Dimensions and Job Performance.” Journal of

Applied Psychology 78 (1): 111-118.

Bommer, W. H., J. L. Johnson, G.A. Rich, P.M. Podsakoff and S. B. MacKenzie.1995. “ On

the Interchangeability of Obejective and Subjective Measure of Employee

Performance: A Meta-analysis.” Personnel Psychology 48 (3): 587-606.

Donnley, D. P., J.J Quirin and D. O’Bryan. 2003. “Auditor Acceptence of Dysfunctional

Audit Bahavior: An Explantory Model Using Auditors’ Personal Charateristics.”

Behavioral Research in Accounting 15:87-110.

Fisher, R. T. 2001. “Role Stress, the Type A Behavior Pattern, and External Auditor Job

Satisfaction and Peformance.” Behavioral Research in Accounting 13:143-170

Fogarty, T. J. and L. P. Kalbers, J. Singh, G. Rhoads and R. Moore. 2000. “Antecedents and

Consequences of Burnout in Accounting: Beyond the Role Stress Model.” Behavioral

Research in Accounting 12: 31-67.

Fogarty, T. J. and L. P. Kalbers. 2006. “The Consequences of Internal Auditor Burnout.”

Advance in Accounting Behavioral Research 9:51-86.

Fred Luthans. 2009. Perilaku Organisasi, Perpustakaan Nasional, Yogyakarta, Penerbit ANDI

Setiawan, I. A dan Ghozali, I. 2006. Akuntansi Keperilakuan (Konsep dan Kajian Empiris

Perilaku Akuntan, Universitas Diponegoro, Semarang, BP UNDIP.

Ghozali, I. 2009. Ekonometrika Teori, Konsep dan aplikasi dengan SPSS 17. Universitas

Diponegoro, Semarang BP UNDIP.

Ghozali, I. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Universitas

Diponegoro, Semarang BP UNDIP.

26

Hakstian, A. R., P. Suedfeld, E. J. Ballard and D. S. Rank. 1986. “Ascription of

Responsibility Questionnaire: Development and Empirical Extension.” Journal of

Personality Assesment 50 (2): 229-247.

Hellriegel, D., Slocum, W. J, Woodman, W. R. 2001. Organizational Behavior, South

Western Collage Publising.

Hyat, T. A. and D. F. Prawitt. 2001 “ Does Congruence between Audit Structure and

Auditors’ Locus of Control Affect Job Performance?” The Accounting Review 76 (2):

263-274.

Ivancevich, J. M., dkk. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jakarta, Penerbit Erlangga

Jackson, S. E and R. S. Schuler. 1985. “A Meta-analysis and Conceptual Critique of Research

on Role Ambiguity and Role Conflict in Work Settings.” Organization Behavior and

Human Decision Process 36: 16-78.

Kalbers, L. P. and Cenker, W. J. 2007. “Organizational commitment and auditors in public

accounting” Managerial Auditing Journal Vol. 22 No. 4, 2007 pp. 354-375

Kalbers, L. P. and T. J. Fogarty, 2005. “Antecedents to Internal Auditor Burnout,” Journal of

Managerial Issues 17 (1): 101-118

Kalbers, Lawrence, P. Fogarty, and Timothy, J.1995. “Professionalism and its

Consequences.” Auditing Journal of Practice and Theory 14 (1): 64-86.

Kreitner, R. dan Kinicki, A. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Morgeson, F. P., K. Delaney-Klinger and M. A. Hemingway. 2005. “The Importance of Job

Autonomy, Cognitive Ability, and Job-Related Skill for Predicting Role Breadth and

Job Performance.” Journal of Applied Psychology 90 (2): 399-406

Michael, O., Court, D., and Petal, P. “Job stress and organizational commitment among

mentoring coordinators.” International Journal of Educational Management Vol. 23

No. 3, 2009 pp. 266-288

Patten, D. M. 2005. “An Analysis of the Impact of Locus of Control on Internal Auditor Job

Performance and Satisfaction.” Managerial Auditing Journal 20 (9): 1016-1029.

27

Pearson, A., J. M. Pearson, C. Griffin “Innovating with Technology: The Impact of Overload,

Autonomy, and Work and Family Conflict,” Journal of Information Technology

Theory and Application (JITTA), 9:4, 2009, 41-65.

Quinones, M. A, J. K. Ford and M. S. Teacout. 1995. “The Relationship between Work

Experience and Job Performance: A Conceptual and Meta-analytic Review.” Personal

Psychology 48 (4): 887-910.

Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Jakarta, Penerbit Salemba Empat

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi Indonesia, Jakarta, Penerbit

Salemba Empat

Suedfeld, P., A. R. Hakstian, D. S. Rank and E. J. Ballard. 1985. “Ascription of

Responsibility Questionnaire as a Personal Variabel.” Journal Of Applied Social

Psychology 15 (3): 285-311.

Tan, H. T. and K. Jamal. 2001. “Do Auditors Objectively Evaluate Their Subordinates’

work?” The Accounting Review 76 (1): 99-110.

Wei-Tao Tai; Shih-Chen Liu “An Investigation of the Influences of Job Autonomy and

Neuroticim on Job Stressor-Strain Relationship” Social Behavior and Personality;

2007; 35, 8; ProQuest Sociology, pg. 1007

28

KUESIONER

Nama Kantor Akuntan Publik (KAP) :

Nama Responden :

Jabatan : Staff Manager

Senior Partner

Supervisor

Berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban pernyataan yang

anda anggap benar.

PENGALAMAN (EXPERIENCE)

Pengalaman dapat diartikan sebagai jumlah waktu yang dihabiskan

selama menjalankan profesi audit

NO PERNYATAAN 1 2 3 4 5 6 7

1 Saya telah mengaudit

banyak klien, sehingga

audit yang saya lakukan

lebih baik

2 Saya telah melakukan

audit dalam jangka waktu

yang lama, sehingga audit

yang saya lakukan lebih

baik

EXERCISED RESPONSIBILITY

Skala exercised responsibility menggunakan aspek biografis untuk

mengukur sejauh mana seseorang telah menjalankan wewenang yang

dimilikinya.

N

O PERNYATAAN 1 2 3 4 5 6 7

1 Saya sering menjadi pemimpin

dalam suatu kelompok

2 Saya senang mengambil alih suatu

tanggung jawab

3 Saya telah menjabati berbagai

posisi tanggung jawab pada

pekerjaan dan kegiatan

ekstrakurikuler dimasa lalu

NO PERNYATAAN 1 2 3 4 5 6 7

4 Saya lebih suka

memimpin dari pada

mengikuti

5 Saya sering memberikan

saran

6 Saya memiliki banyak

tanggung jawab pada

pekerjaan dan kegiatan

ekstrakurikuler saat ini.

7 Saya diberi banyak

tanggung jawab sebagai

seorang anak

1 2 3 4 5 6 7

Sangat Tidak

Setuju

Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

29

OTONOMI (AUTONOMY)

Otonomi merupakan tingkat kebebasan, independensi, dan

kebijaksanaan yang dimiliki seseorang dalam merencanakan suatu

pekerjaan dan menentukan cara apa yang digunakan untuk

melaksanakan pekerjaan tersebut

NO PERNYATAAN 1 2 3 4 5 6 7

1 Saya memiliki peluang untuk

berpikir dan bertindak secara

independen pada pekerjaan.

2 Saya memiliki wewenang

pada posisi yang saya jabati.

3 Saya memiliki peluang untuk

berpartisipasi dalam proses

penetapan tujuan.

4 Saya memiliki kebebasan

untuk menerapkan

professional judgment pada

pekerjaan.

Untuk penilaian job performance digunakan penilaian pribadi

responden (self-reported).

JOB PERFORMANCE

Pada hakekatnya job performance merupakan kesuksesan seorang

karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan selama periode waktu

tertentu didasarkan pada ketentuan yang telah ditetapkan. Pada

profesi auditor, job performance berkaitan dengan kualitas audit.

NO PERNYATAAN 1 2 3 4 5 6 7

1 Nilai seberapa besar kwantitas

pekerjaan yang telah Anda lakukan

dibandingkan dengan rekan-rekan

Anda.

2 Nilai seberapa besar kemampuan

yang Anda miliki untuk mencapai

tujuan pekerjaan dibandingkan

dengan rekan-rekan Anda.

3 Nilai seberapa besar evaluasi yang

Anda terima dari supervisor

dibandingkan dengan rekan-rekan

Anda.

4 Nilai seberapa besar kwalitas

hubungan Anda dengan klien

dibandingkan dengan rekan-rekan

Anda.

5 Nilai seberapa besar kemampuan

Anda dalam mengatur waktu dan

biaya dibandingkan dengan rekan-

rekan Anda.

6 Nilai seberapa besar penghormatan

yang Anda terima atas pekerjaan yang

Anda telah lakukan dibandingkan

dengan rekan-rekan Anda.

7 Nilai seberapa besar kualitas kinerja

Anda dalam menggunakan prosedur

audit yang ada dengan tepat

dibandingkan dengan rekan-rekan

Anda.

1 2 3 4 5 6 7

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju