pengaruh person-job fit terhadap job involvement dengan intrinsic motivation sebagai variabel

PENGARUH PERSON-JOB FIT TERHADAP JOB INVOLVEMENT DENGAN INTRINSIC MOTIVATION SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT BANK PEMBANGUNAN DAERAH JAWA TIMUR TBK, SURABAYA

SKRIPSI

DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN DALAM

MEMPEROLEH GELAR SARJANA MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

DIAJUKAN OLEH DEWI ULAN DARI NIM: 041211232009

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA

SURABAYA 2016

ADLN-PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

SKRIPSI PENGARUH PERSON-JOB FIT .... DEWI ULAN DARI

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya

penyusunan skripsi yang berjudul “PENGARUH PERSON JOB FIT

TERHADAP JOB INVOLVEMENT DENGAN INTRINSIC MOTIVATION

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KARYAWAN KANTOR

PUSAT PT. BANK PEMBANGUNAN DAERAH JAWA TIMUR TBK,

SURABAYA” ini dapat diselesaikan.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini banyak

mengalami kendala, namun berkat bantuan, bimbingan, kerjasama dari berbagai

pihak sehingga kendala-kendala yang dihadapi tersebut dapat diatasi. Oleh sebab

itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak – pihak yang

bersangkutan atas segala bimbingan dan dukungan yang diberikan. S

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak memperoleh petunjuk dan

bimbingan dari berbagai pihak. Sehubungan dengan hal tersebut, maka pada

kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Dian Agustia, SE., M.Si., Ak., CA., CMA selaku dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.

2. Dr. Praptini Yulianti, SE., M.Si selaku kepala departemen manajemen,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.

3. Dr. Masmira Kurniawati, SE., M.Si selaku ketua program studi S1

manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.

4. Ida Bagus Gede Adi Permana, SE.,M.Sc. selaku dosen wali sekaligus

dosen pembimbing penulis, terima kasih atas segala bimbingan, saran serta

yang telah diberikan baik selama kuliah maupun selama bimbingan

skripsi.

5. Dosen-dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga, yang

telah memberikan ilmu dan wawasannya kepada penulis, terutama dosen-

dosen konsentrasi manajemen sumber daya manusia pada program studi

S1 manajemen.



vi

ABSTRAK

Indonesia merupakan salah satu Negara yang tergabung dalam MEA. Dampak terciptanya MEA menuntut perusahaan dapat bersaing secara kompetitif untuk mempertahankan eksistensinya diantara para pesaing. Dalam hal ini perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki tingkat job involvement yang tinggi untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien. Job involvement merupakan sikap positif karyawan yang mendorong untuk berkontribusi secara positif terhadap pekerjaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk emnganalisis pengaruh person-job fit terhadap job involvement dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening.

Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui observasi dan penyebaran kuesioner yang melibatkan 131 karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode simple random sampling. Teknis pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM-PLS dan uji sobel untuk menguji efek mediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa person-job fit berpengaruh secara positif signifikan terhadap job involvement dan intrinsic motivation. Intrinsic motivation terbukti memediasi hubungan antara person-job fit terhadap job involvement. Kata kunci: person-job fit , intrinsic motivation, job involvement.



vii

ABSTRACT

Indonesia is one of the country that incorporated in ASEAN Economy Community (AEC). AEC’s impacts strive the companies to compete competitively for maintain its existence among competitiors. In this case, the company requires employees who have high levels of job involvement to be able to work effectively and efficiently. Job involvement is a positive attitude that encourages employees to contribute positively to the work. The purpose of this study is to analyze the effect of person-job fit toward job involvement with intrinsic motivation as an intervening variable.

Data in this study were collected through observation and questionnaires which involve 131 employees from central office at PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk’s central office on Surabaya. Sampling had been done with simple random sampling method. Technical data testing which is used in this study is the SEM-PLS and Sobel test to study the effects of mediation. The results of this study indicate that person-job fit influence positively significant toward job involvement and intrinsic motivation. Intrinsic motivation proved to be mediating in the relation between person-job fit toward job involvement.

Keyword: person-job fit , intrinsic motivation, job involvement.



viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PERNYATAAN SKRIPSI SIAP DIUJI ................................. ii

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ............................................... iii

KATA PENGANTAR .................................................................................... iv

ABSTRAK ...................................................................................................... vi

ABSTRACT .................................................................................................... vii

DAFTAR ISI ................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xv

BAB I: PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 6

1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 7

1.5 Sistematika Penelitian ................................................................................ 8

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ......................................................................................... 10

2.1.1 Person-Job Fit ............................................................................... 10

2.1.2 Intrinsic Motivation ....................................................................... 12

2.1.2.1 Teori Pendekatan Motivasi Kerja ........................................ 14

2.1.2.2 Proses Motivasi .................................................................... 15

2.1.2.3 Jenis-jenis Motivasi ............................................................. 16

2.1.3 Job Involvement ............................................................................. 18



ix

2.2 Hubungan Antar Variabel ....................................................................... 23

2.2.1 Hubungan person-job fit dan job involvement ............................... 23

2.2.2 Hubungan person-job fit dan intrinsic motivation ......................... 24

2.2.3 Hubungan intrinsic motivation dan job involvement ..................... 26

2.2.4 Hubungan person-job fit, intrinsic motivation dan job-

involvement ................................................................................... 27

2.3 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 29

2.4 Kerangka Berpikir .................................................................................... 33

2.5 Hipotesis ................................................................................................... 33

BAB III: METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian .............................................................................. 35

3.2 Identifikasi Variabel ................................................................................. 36

3.3 Definisi Operasional................................................................................. 37

3.3.1 Person-Job Fit ................................................................................ 37

3.3.2 Intrinsic Motivation ....................................................................... 38

3.3.3 Job Involvement ............................................................................. 40

3.4 Jenis dan Sumber Data ............................................................................. 41

3.4.1 Jenis Data ....................................................................................... 41

3.4.2 Sumber Data ................................................................................... 42

3.5 Populasi dan Sampel ................................................................................ 42

3.5.1 Populasi .......................................................................................... 42

3.5.2 Sampel ............................................................................................ 43

3.6 Prosedur Pengumpulan Data .................................................................... 44

3.7 Teknik Analisis ........................................................................................ 46

3.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Konstruk ......................................... 46



x

3.7.2 PLS ................................................................................................. 47

3.7.3 Measurement Outer Model ............................................................ 48

3.7.4 Structural Inner Model ................................................................... 48

3.7.5 Kontruksi Diagram Jalur ................................................................ 48

3.7.6 Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan .............................. 48

3.7.7 Evaluasi Goodness of Fit ............................................................... 49

3.7.8 Uji Hipotesis .................................................................................. 49

BAB IV: HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Obyek Peneleitian ..................................................... 50

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa- Timur, Tbk Surabaya ..................................................................... 50

4.1.2 Visi dan Misi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya ................................................................................. 53

4.1.2.1 Visi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya ............................................................................... 53

4.1.2.2 Misi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk

Surabaya ............................................................................... 54

4.1.3 Core Competency dan Pilar Budaya Kerja PT. Bank Pembangunan

Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya ............................................... 55 4.1.4 Struktur Organisasi ........................................................................ 56

4.2 Deskripsi Karakteristik Demografi Responden ....................................... 58

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 58

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................... 58 4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ........................ 59



xi

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja ............. 60

4.3 Deskripsi Jawaban Responden ................................................................. 61

4.3.1 Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Person Job Fit ........ 62 4.3.2 Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Intrinsic Motivation 63 4.3.3 Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Job Involvement ..... 65

4.4. Analisis Partial Least Square .................................................................. 67 4.5 Evaluasi Measurement (outer) Model ...................................................... 68

4.5.1 Convergent Validity ....................................................................... 68 4.5.2 Discriminant Validity ..................................................................... 70 4.5.3 Composite Reliability ..................................................................... 72 4.5.4 Cronbach Alpha ............................................................................. 73

4.6 Evaluasi Inner Model ............................................................................... 74

4.6.1 Uji Path Coefficent ........................................................................ 74 4.6.2 Uji Goodness-Of-Fit ...................................................................... 75

4.7 Uji Hipotesis ............................................................................................ 76

4.7.1 Pengujian Efek Mediasi ................................................................. 77 4.7.2 Hipotesis 1 (H1) ............................................................................. 80 4.7.3 Hipotesis 2 (H2) ............................................................................. 82 4.7.4 Hipotesis 3 (H3) ............................................................................. 82

4.8 Pembahasan .............................................................................................. 83

4.8.1 Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap Job- Involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya .............................................. 84



xii

4.8.2 Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap intrinsic

motivation pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya .............................................. 86

4.8.3 Person-job fit berpengaruh terhadap job involvement karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel- intervening ..................................................................................... 88

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan .................................................................................................. 90 5.2 Saran ......................................................................................................... 90

5.2.1 Saran Praktisi ................................................................................. 90 5.2.2 Saran Akademisi ............................................................................ 92

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 93 LAMPIRAN



xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tingkat Turnover PT. BPD Jawa Timur, Tbk Surabaya ..... 4

Tabel 3.1 Populasi dan Sampel Penelitian ........................................... 45

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 58

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................ 59

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .............. 59

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja ... 60

Tabel 4.5 Kategori Penilaian ............................................................... 61

Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden atas Person Job fit .............. 62

Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden atas Intrinsic Motivation .... 63

Tabel 4.8 Deskripsi Jawaban Responden atas Job Involvement .......... 65

Tabel 4.9 Loading Factor ..................................................................... 69

Tabel 4.10 Cross Loading ...................................................................... 71

Tabel 4.11 AVE, Akar AVE, dan Korelasi Antar Variabel ................... 72

Tabel 4.12 Composite Reliability ........................................................... 73

Tabel 4.13 Cronbach Alpha ................................................................... 73

Tabel 4.14 Nilai R-Square ..................................................................... 75

Tabel 4.15 Path Coefficient ................................................................... 77

Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Dan

Tidak Langsung ................................................................... 78



xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses Motivasi ........................................................................ 17

Gambar 2.2 Kerangka Berpikir .................................................................... 34

Gambar 4.1 Milestone PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur ........... 53

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT Bank Pembangunan Daerah Jawa-

Timur, Tbk ................................................................................ 57

Gambar 4.3 Outer Model.............................................................................. 67

Gambar 4.4 Inner Model .............................................................................. 68

Gambar 4.5 Gambar Pengujian Efek Mediasi .............................................. 77

Gambar 4.6 Sobel Test.................................................................................. 80



xv

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Surat Ijin Penelitian

LAMPIRAN 2 Kuesioner

LAMPIRAN 3 Tabulasi Kuesioner

LAMPIRAN 4 Data Demografi Responden

LAMPIRAN 5 Jawaban Responden

LAMPIRAN 6 Hasil Outer PLS

LAMPIRAN 7 Hasil Inner PLS



1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada masa globalisasi saat ini, setiap bidang bisnis harus mampu membaca

ancaman dan peluang yang terjadi pada perekonomian global di masa mendatang.

Dunia bisnis yang terus mengalami perubahan dengan cepat menuntut perusahaan

untuk mampu melakukan penyesuaian terhadap perubahan lingkungan bisnis yang

ada. Salah satu bentuk perubahan lingkungan bisnis yang terjadi adalah adanya

MEA (Masyarakat Ekonomi Asean). MEA merupakan bentuk kesepakatan antara

negara Asean untuk menciptakan komunitas perekonomian dengan terbuka,

inklusif dan berorientasi pasar yang bertujuan untuk dapat mengimbangi kekuatan

ekonomi regional lainnya dan mengangkat kesejahteraan masyarakatnya seperti

EEC (European Economic Community) (www.medanbisnisdaily.com).

Dengan adanya MEA perusahaan diharuskan mampu bersaing secara

kompetitif guna mempertahankan eksistensinya diantara para pesaing pada bidang

yang sama. Selain itu, perusahaan harus memiliki daya saing yang komparatif dan

tidak mudah ditiru oleh para kompetitor sehingga menghasilkan kinerja terbaik

yang berkesinambungan. Oleh karena itu, perlu mengelaborasi seluruh

kompetensi yang dimilikinya, mensiasati kelemahan dan melihat kesempatan

maupun ancaman dari hilangnya batasan perdagangan di lingkup ASEAN.



http://www.medanbisnisdaily.com/

2

Dalam upaya menciptakan peluang dibalik ancaman tersebut, perusahaan

membutuhkan pekerja-pekerja yang mampu menjalankan peran dan tanggung

jawab pekerjaan dengan baik agar mencapai kinerja yang diharapkan. Demi

mewujudkan terciptanya semua tujuan dan target bisnis perusahaan, maka

diperlukan sumber daya manusia yang mumpuni untuk menunjang operasional

proses bisnis perusahaan. Dimana sumber daya manusia pilihan ini diperoleh

perusahaan dari beberapa tahapan proses umum yang dilakukan oleh bagian divisi

sumber daya manusia seperti rekruitmen, seleksi dan training.

Sumber daya manusia yang mumpuni adalah saat memiliki keterlibatan

kerja yang tinggi dengan pekerjaan, karena tingkat keterlibatan kerja dari setiap

individu akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Dengan

meningkatkan keterlibatan kerja akan membuat produktivitas dan efektivitas

perusahaan meningkat (Brown, 1996). Keterlibatan kerja juga merupakan bentuk

sikap positif yang dimiliki pekerja yang akan mempengaruhi kinerja mereka.

Selanjutnya dalam penelitian ini keterlibatan kerja akan disebut job involvement.

Job Involvement merupakan tingkat dimana seorang pekerja menyibukkan

diri, merasa terikat, berfokus hanya pada pekerjaannya saja dan hanya peduli pada

pekerjaannya saja (Paully et al, 1994) dalam (Rotenberry, 2007). Saat seorang

karyawan memiliki tingkat job involvement yang tinggi, maka akan secara suka

rela untuk mencurahkan waktu demi pekerjaan yang dimilikinya sekarang. Job

involvement yang tinggi akan membuat karyawan lebih mengusahakan upaya

yang lebih besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya, karyawan



3

yang memiliki job involvement rendah akan berusaha menarik diri dari

pekerjaannya dan tidak mengusahakan upaya yang lebih baik dalam berkinerja.

Job Involvement merupakan suatu hal positif yang dapat dilihat dari dua

sudut pandang yang berbeda dalam perusahaan. Dari perspektif organisasi

keterlibatan kerja merupakan kunci dasar untuk menciptakan keuntungan

kompetitif dalam dunia kerja (Lawler, 1992) dalam (Brown, 1996). Sementara

dari perspektif individu job involvement merupakan jalan dalam melakukan

petumbuhan dan upaya kepuasan kerja dalam lingkungan kerja, serta untuk

mencapai tujuan dengan mengarahkan perilaku mereka (Lawler, 1971) dalam

(Brown, 1996).

Job involvement merupakan variabel yang menarik untuk diteliti, karena

secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan.

Keterlibatan kerja karyawan sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk dapat

berkompetisi dengan perusahaan lainnya melalui pengembangan dan keberhasilan

kinerja perusahaan (Brown, 1996). Karyawan dapat membantu meningkatkan

kinerja bisnis jika mereka mampu berkinerja secara efisien dan efektif, dimana hal

ini diidentifikasi dari keterlibatannya dalam pekerjaan. Maka dari itu perlu bagi

perusahaan memperhatikan tingkat job involvement karyawan untuk dapat melihat

kontribusi karyawan pada perusahaan. Salah satu karakteristik yang dapat

digunakan untuk melihat tingkat keterlibatan kerja karyawan adalah berdasarkan

tingkat turnovernya (Cohen, 2003). Berdasarkan hasil pengamatan lapangan yang

diperoleh menunjukkan tingkat turnover pada PT.Bank Pembangunan Daerah

Jawa Timur menunjukkan peningkatan, seperti disajikan dalam tabel berikut:



4

Tabel 1.1. Tingkat Turnover Bank Pembangunan Daerah

No Tahun Pegawai Keluar Pegawai Masuk Presentase 1 2011 84 362 23.20% 2 2012 91 399 22.81% 3 2013 154 844 18.25% 4 2014 137 631 21.71% 5 2015 185 371 49.87% Jumlah 651 2610 24.94% Sumber : Divisi SDM PT.Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa persentasi tingkat turnover pada PT. Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya dari tahun 2011 hingga 2015

terus mengalami peningkatan. Sehubungan dengan pendapat yang dikemukankan

oleh Cohen, 2003 menyatakan bahwa salah satu karakteristik dari keterlibatan

kerja karyawan adalah rendahnya tingkat turnover karyawan. Maka berdasarkan

hasil data tersebut diduga tingkat job involvement karyawan PT. Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya adalah rendah.

PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya adalah bank

daerah yang berpusat di Surabaya. Sesuai dengan Undang-Undang No. l3 tahun

1962 fungsi dan tugas bank daerah ini adalah untuk mengembangkan

perekonomian daerah dan menggerakkan pembangunan ekonomi daerah untuk

meningkatkan taraf kehidupan masyarakat serta menyediakan pembiayaan

keuangan pembangunan di daerah, menghimpun dana serta melaksanakan dan

menyimpan kas daerah (pemegang / penyimpanan kas daerah) disamping

menjalankan kegiatan bisnis perbankan (Hasan, Anuar, dan Ismail 2010).

Berdasarkan pentingnya tugas Bank Pembangunan Daerah tersebut maka

diharapkan agar seluruh karyawan memiliki tingkat job involvement yang tinggi



5

guna mencapai kinerja perusahaan yang diharapkan. Namun dengan adanya

tingkat turnover yang terus meningkat, diduga peningkatan tersebut

mengindikasikan bahwa tingkat job involvement karyawan rendah. Job

involvement yang tinggi terbukti erat kaitannya dengan absensi yang rendah,

kecenderungan pengunduran diri yang rendah, dan tingginya partisipasi karyawan

dalam pekerjaan. ( Robbins, 2010:40).

Selain itu dugaan tersebut juga berdasarkan adanya sistem perubahan kerja

yang ditetapkan oleh perusahaan. Dimana job involvement juga berkaitan dengan

kesesuaaian antara karyawan dan pekerjaannya. Chen and Chiu 2009 menyiratkan

bahwa ketika karyawan kompeten dalam melakukan pekerjaan mereka dengan

syarat terpenuhinya KSA dan menganggap bahwa pekerjaan mereka penting dan

bermakna, mereka cenderung menampilkan keterlibatan kerja yang lebih besar.

Sementara itu dengan adanya sistem perubahan kerja yang mengharuskan

karyawan untuk dapat beradaptasi dengan cepat dan mampu menyelesaikan

tuntutan pekerjaan yang baru hanya berdasarkan SOP akan membuat kesesuaian

yang sudah antara karyawan dan pekerjaannya sekarang berubah. Karyawan juga

harus bersedia ditempatkan didivisi manapun sesuai dengan kebutuhan sumber

daya manusia perusahaan..Sehingga karyawan harus mempunyai kemampuan

belajar yang cepat dalam menyesuaikan diri dengan pekerjaan baru yang

diberikan.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penelitian ini akan

dilakukan pada karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur, Tbk Surabaya. Alasan mengadakan penelitian di objek ini adalah karena



6

bank daerah memiliki peran penting dalam mengatur dan mengelola

perekonomian daerah jawa timur. Jika pada bank daerah memiliki tingkat job

involvement, hal ini akan dapat menghambat peran dan kinerja perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut maka judul yang diajukan pada penelitian ini adalah

“Pengaruh Person-Job Fit Terhadap Job Involvement dengan Intrinsic

Motivation sebagai Variabel Intervening pada kantor pusat PT Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap job

involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah

Jawa Timur Tbk, Surabaya ?

2. Apakah person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap intrinsic-

motivation pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah

Jawa Timur Tbk, Surabaya ?

3. Apakah person-job fit berpengaruh terhadap job involvement pada

karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk

Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening ?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh signifikan person-job fit terhadap job

involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah

Jawa Timur Tbk, Surabaya.



7

2. Untuk mengetahui pengaruh signifikan person-job fit terhadap intrinsic-


Jawa Timur Tbk, Surabaya.

3. Untuk mengetahui pengaruh person-job fit terhadap job involvement pada

karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk,

Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening.

1.4 Manfaat Penelitian

a) Bagi Perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan

gambaran yang dapat membantu pihak Manajemen Sumber Daya Manusia

perusahaan dalam upaya mencapai person-job fit dalam upaya peningkatan

workoutcomes perusahaan, serta mengupayakan pengalaman kerja yang

menyenangkan bagi karyawan agar mereka memiliki intrinsic motivation yang

akan meningkatkan job involvement (keterlibatan kerja) yang mempengaruhi

kinerja perusahaan.

b) Bagi Universitas

Untuk menambah dan melengkapi bahan kajian perpustakaan, dan sebagai

bahan referensi atau pembanding bagi semua pihak akademisi yang ingin

mengetahui tentang hubungan person-job fit terhadap job involvement yang di

mediasi oleh intrinsic motivation.



8

c) Bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman dan wawasan

baru mengenai hubungan teori antara person job fit terhadap job involvement

yang di mediasi oleh intrinsic motivation terhadap kondisi kerja saat ini, dari hasil

data yang dikumpulkan oleh peneliti. Selain itu, penelitian ini ditujukan untuk

melengkapi persyaratan tugas akhir dalam memperoleh gelar sarjana.

1.5 Sistematika Skripsi

Sesuai dengan penulisan skripsi pada umumnya, sistematika skripsi ini secara

ringkas tersusun sebagai berikut:

BAB I : Pendahuluan

Bab ini menjelaskan dan mendeskrisipsikan mengenai latar belakang, rumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika skripsi.

BAB II : Tinjauan Pustaka

Bab ini menjelaskan tentang landasan teori yang berkaitan dengan masalah, yaitu

person job-fit, intrinsic motivation dan job involvement . Selain menjelaskan teori

yang berkaitan dan hubungan antar variabel, juga dijelaskan tentang penelitian

sebelumnya, model analisis dan hipotesis serta kerangka berpikir.

BAB III : Metode Penelitian

Dalam bab ini mendeskrisipsikan tentang pendekatan penelitian, identifikasi

variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, prosedur

pengumpulan data serta teknik analisis.



9

BAB IV: Hasil dan Pembahasan

Bab ini berisi tentang gambaran umum mengenai subjek dan objek penelitian,

deskripsi hasil penelitian, dan pembahasan. Dalam bab ini dibahas mengenai

sejarah perusahaan dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini yang

berasal dari perusahaan yang diteliti. Kemudian pembahasan mengenai hasil

kuesioner, hasil pengolahan data yang telah dilakukan dengan Partial Least

Square (PLS), dan pembahasan sesuai dengan rumusan masalah dan hipotesis.

BAB V: Simpulan dan Saran

Bab ini berisi tentang simpulan dan saran. Simpulan merupakan jawaban dari

rumusan masalah atau hipotesis, dan saran yang berguna untuk menunjang

MSDM perusahaan menjadi lebih baik berdasarkan paparan hasil penelitian.



10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Person Job-Fit

Dalam arti yang lebih luas Kristoff (1996) dalam june&mahmood, 2011,

mendefinisikan kata fit dari keseluruhan perspektif sebagai suatu istilah dimana

orang dan organisasi yang telah melakukan berbagai upaya pertimbangan dari

semua sudut pandang sehingga terciptanya suatu kesesuaian. Sementara

Pengertian person-job fit secara lebih khusus, menurut Edward (1991) dalam

(Hsu, 2012) adalah “kecocokan antara kemampuan seseorang dan tuntutan

pekerjaan atau kebutuhan/keinginan seseorang dan apa yang disediakan oleh

pekerjaan”. Pengertian lain dari person-job fit adalah sejauh mana suatu

kecocokan pekerjaan tertentu dengan keterampilan, kemampuan, dan minat

individu (Greenberg, 2002 dalam june & mahmood, 2011). Sementara menurut

Mosley (2002) definisi person-job fit mengacu pada kesesuaian antara

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (KSA) individu dan tuntutan

pekerjaan.

Person Job-fit dapat dijelaskan dari dua dimensi yang berbeda, yang pertama

adalah tambahan (supplementary) dan pelengkap (complementary), sedangkan

yang kedua adalah Demand-Ability (DA) dan Need-Supply (NS)

(June&Mahmood,2011). Supplementary-fit adalah suatu kondisi di mana



11

karakteristik seseorang mirip dengan lingkungan organisasi atau dengan

orang lain. Di sisi lain, Complementary-fit terjadi ketika karakteristik individu

mengisi kekosongan / ruang organisasi sehingga melengkapi dan membuat

organisasi lebih lengkap.

Sehubungan dengan dua dimensi yang telah disebutkan mengenai person-job

fit, Cable dan Deru’e (2002) mengkonsepkan person-job fit dalam dua bentuk

yang berbeda, yaitu, need-supply (N-S) fit dan demand-ability (D-A) fit. NS fit

menunjukkan sejauh mana keinginan karyawan dapat dipenuhi oleh apa yang

ditawarkan oleh pekerjaan. Keinginan karyawan ini terdiri dari kebutuhan

psikologis, nilai-nilai, tujuan, kepentingan dan preferensi, sedangkan hal-hal yang

ditawarkan oleh pekerjaan meliputi gaji, tunjangan, pelatihan, pekerjaan yang

menarik dan menantang, peluang promosi, pengakuan, kondisi kerja yang baik ,

dan keleluasaan pengambilan keputusan. DA fit menunjukkan sejauh mana

tuntutan pekerjaan dapat dipenuhi oleh pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan karyawan (pemenuhan persyaratan). Tuntutan pekerjaan terdiri dari

beban kerja, persyaratan kinerja dan kegiatan instrumental. Pemenuhan

persyaratan mengacu pada bakat, pengalaman, dan pendidikan karyawan.

Edwards (1991) menyebutkan bahwa penelitian yang paling empiris

tentang person-job fit telah difokuskan pada kesesuaian antara keinginan

karyawan (karyawan terkait) dan permintaan (pekerjaan terkait). Dalam beberapa

penelitian terdahulu yang telah dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi,

menunjukkan bahwa person-job fit berpengaruh positif dengan performance

(Hsu, 2012). Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan



12

bahwa person-job fit merupakan kesesuaian antara karyawan dengan pekerjaan

yang didapatkan, dengan melihat kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dan

tuntutan pekerjaan yang dibebankan.

Dengan istilah yang sedikit berbeda Holland dalam (Robbins 2003:103)

“mengemukakan personality-job fit theory. Teori ini didasarkan pada pendapat

tentang kesesuaian antara karakteristik kepribadian individu dengan pekerjaan.

Pada intinya teori Holland adalah tentang teori kejuruan yang mengatakan bahwa

orang akan melakukan yang terbaik pada pekerjaan yang sesuai dengan sifat dan

kepribadian mereka”. Selain pengertian diatas Cable & Judge, 1996;Kristof-

Brown, 2000 dalam Cable and Derue (2002) menjelaskan terdapat perbedaan

antara person organization fit perceptions dengan person job fit perceptions.

Person organization fit lebih mengacu pada penilaian terhadap kesesuaian antara

nilai-nilai pribadi karyawan dengan budaya organisasi, sedangkan person job fit

lebih menilai kesesuain dari sisi kesesuaian keahlian dan pengetahuan karyawan

dengan tuntutan pekerjaan.

2.1.2 Pengertian motivasi

Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti

dorongan atau “menggerakkan” (to move). Kemampuann menggerakkan yang ada

pada diri seseorang ini menyebabkan seseorang melakukan suatu tindakan atau

aktivitas guna memenuhi kebutuhan individual. Motivasi merupakan istilah yang

lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk

mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, prestise, keselamatan, status dan

sebagainya (sastrohadiwiryo, 2005:266). Dalam manajemen, motivasi hanya



13

ditujukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan lebih

khususnya (Hasibuan, 2009).

Winardi (2008) juga menyebutkan bahwa seseorang yang sangat

termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang

tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja.

Sementara seseorang yang tidak termotivasi hanya akan memberikan upaya

minimum dalam hal bekerja. Sejalan dengan pengertian Winardi, Sedarmayanti

(2010: 233) menyatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan

tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual dengan penuh komitmen sampai

tercapainya tujuan yang dimaksud.

Mendukung pernyataan diatas Hasibuan (2009) juga menjelaskan bahwa

untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang

diinginkan karyawan, karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal. Berdasarkan pengertian tersebut maka

dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong dan

menggerakkan individu untuk melakukan sesuatu atau aktifitas dengan

kemampuan yang dimiliki guna mencapai suatu pemenuhan atau tujuan tertentu.

Menurut Sagir (1985) dalam Sastrohadiwiryo (2005:269) mengemukakan

unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain adalah :

1. Kinerja (Achievement) McClelland menjelaskan bahwa tingkat needs of Achievement (n-Ach) yang telah menjadi naluri kedua, merupakan kunci keberasilan seseorang. N-Ach biasanya juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian



14

mengambil risiko yang diperhitungkan untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditentukan.

2. Penghargaan (Recognition) Pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai merupakan perangsang yang kuat karena akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Seperti misalnya pemberian medali dibandingkan barang atau bonus/uang.

3. Tantangan (Challenge) Suatu sasaran yang tidak menanntang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Untuk itu perlu adanya tantangan yang harus digadapii untuk menumbuhkan kegairahan dalam mengatasinya.

4. Tanggung Jawab (Responsibility) Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini dapat dilakukan dengan menerapkan Total Quality Control (TQC) atau Peningkatan Mutu Terpadu (PMT).

5. Pengembangan (Development) Pengembangan kemampuan sesorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

6. Keterlibatan (Involvement) Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja, yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja.. Tenaga kerja merasa diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan atau langkah-langkah kebijakan yang akan diambil manajemen.

7. Kesempatan (Opportunity) Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier ayang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.

2.1.2.1 Teori-teori Pendekatan Motivasi Kerja

Dalam bukunya Luthans (2006) menyebutkan terdapat tiga pendekatan

utama yang berhubungan dengan motivasi kerja, yaitu :

a. Teori Kepuasan

Teori kepuasan motivasi kerja mengidentifikasikan apa yang memotivasi

orang dalam pekerjaan. Misalnya, aktualisasi diri, tanggung jawab, dan

perkembangan. Teori ini juga mengemukakan bahwa kepuasan fisik dan



15

rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

seseorang (Hasibuan: 2009).

b. Teori Proses

Teori proses lebih fokus pada atensenden-atensenden kognitif yang

membahas motivasi atau usaha dan berfokus pada cara atensenden itu

berhubungan satu sama lain. Pada teori kognitif harapan memberi

kontribusi signifikan untuk memahami kompleksnya proses motivasi

kerja. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik,

daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung

dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya

teori ini disebut teori harapan (Hasibuan: 2009).

c. Teori Kontemporer

Teori kotemporer motivasi kerja merupakam model kognitif modern dari

motivasi kerja. Teori ini berfokus pada pemahaman mengenai teori ekuitas

dan keadilan organisasi sebagai hal yang menarik untuk dihubungkan

dengan motivasi kerja.

2.1.2.2 Proses Motivasi

Hasibuan (2009) menjelaskan dalam proses motivasi hal yang penting

adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut

kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. Berikut adalah urutan proses motivasi

menurut Hasibuan (2009):



16

Gambar. 2.1 Sumber: Hasibuan, Malayu. Oktober 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Bumi Aksara edisi ketiga belas.

2.1.2.3 Jenis-jenis Motivasi

a. Motivasi Eksintrik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena

adanya perangsang atau pengaruh dari orang lain sehingga seseorang berbuat

sesuatu (Hamzah, 2007). Motivasi intrinsik bersifat nyata dan dapat dilihat orang

lain. Motif tersebut didistribusikann pada orang lain (atau agen). Didunia kerja

motivator ekstrinsik mencakup gaji, benefit dan promosi (Luthans: 2005,278).

Motivasi eksintrik merupakan dorongan yang berasal dari luar diri individu, dan

biasanya lebih bersifat transaksional atau imbal-balik.

b. Motivasi Intrinsik

Pengertian Motivasi intrinsik mengacu pada keadaan psikologis, yang

membuat seorang karyawan menikmati dan merasa tertarik terhadap tugas itu



17

sendiri, sehingga menciptakan kesenangan dan kepuasan dari menyelesaikan atau

bekerja untuk suatu tugas tertentu (Deci et al., 1989). Karyawan yang memiliki

tingkat motivasi yang tinggi dirasa telah memiliki kesesuaian dengan

pekerjaannnya sehingga mereka juga akan aktif terlibat dalam penyelesaian tugas

yang diberikan dan mencapai Job Performance (kinerja) terbaik semampu mereka

(Hsu:2012), mendukung pernyataan tersebut Muchinsky (1990) dalam Govender

& Parumasur(2010) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan individu untuk

menunjukkan perilaku tertentu dan untuk rela mengeluarkan usaha lebih terhadap

sesuatu. Model motivasi Herzberg menyediakan link antara person-job fit dan

intrinsic-motivation. Ketika karyawan merasa bahwa kebutuhan mereka terpenuhi

memungkinkan mereka untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang diberikan, dan

mulai menganggap pekerjaan mereka penting dan bermakna. Perasaan positif itu

cenderung menciptakan intrinsic motivation dalam diri mereka (Hsu:2012). Pada

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Edwards, 1991) dalam (Hsu:2012)

menyebutkan bahwa Person-Job fit positif terkait dengan motivasi.

Intrinsic motivation mengacu pada keadaan psikologis, di saat seorang

karyawan menemukan bahwa suatu tugas itu menarik, merasakan kenikmatan,

kesenangan, dan kepuasan dari menyelesaikan atau bekerja untuk tugas tersebut

(Deci et al., 1989). Intrinsic motivation berasal dari dalam diri seseorang yang

merupakan suatu dorongan untuk melakukan sesuatu atas dasar kerelaan untuk

mengerjakannya. Dalam penelitiaannya, Wu,Longzeng et al. (2011)

menyebutkan bahwa Deci dan Ryan telah mengusulkan dua jenis motivasi, yaitu

motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik mengacu pada pelaksanaan



18

tugas karena adanya rasa ketertarikan terhadap tugas dan merasa puas atas

penyelesaian yang dilakukan, sedangkan motivasi ekstrinsik mengacu pada

penyelesaian tugas yang dilakukan karena adanya bentuk imbalan yang diberikan

semisal:uang. Penelitian ini berfokus pada motivasi intrinsik karena telah secara

konsisten pada penelitian Deci dan Ryan(2000) menunjukkan bahwa karyawan

yang termotivasi secara intrinsik akan memiliki konsentrasi, belajar, mengingat,

kinerja dan kreativitas yang lebih baik daripada mereka yang termotivasi secara

ekstrinsik.

2.1.3 Job Involvement

Job involvement merupakan derajat dimana seorang karyawan

mengidentifikasi pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi didalamnya, dan

menganggap performa kerjanya sebagai hal penting dalam menghargai dirinya.

(Robbins, 2003:91). Karyawan dengan job involvement yang tinggi sangat

mengidentifikasikan dan sangat peduli terhadap jenis pekerjaan yang mereka

lakukan. Sikap positif mereka mendorong mereka untuk berkontribusi dalam

pekerjaan secara positif. Job involvement yang tinggi terbukti erat kaitannya

dengan absensi yang rendah, kecenderungan pengunduran diri yang rendah, dan

tingginya partisipasi karyawan dalam pekerjaan. ( Robbins, 2010:40). Selain itu

Rotenberry, 2007 menyebutkan bahwa job involvement memprediksi hubungan

yang signifikan terhadap banyak outcomes penting organisasi, salah satunya job

performance.

Job Involvement adalah sesuatu hal yang berhubungan dengan psikologis

seseorang dalam dunia kerja, yaitu segala sesuatu yang berkaitan dengan tingkah



19

laku dan sikap seseorang baik yang dapat diamati maupun tidak, yang

berhubungan dengan pekerjaan mereka (Hsu, 2012). Sejalan dengan pengertian

tersebut, Lodahl dan Kejner (dalam Chughtai:2008) mendefinisikan keterlibatan

kerja (Job Involvement) sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan

pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Job

involvement sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang

mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang secara

psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya

pekerjaan dalam mewakili keseluruhan gambaran dirinya. Individu yang

memiliki job involvement tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada

pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai bagian dari kehidupannya.

Lodahl dan Kejner (1965) mendefinisikan job involvement sebagai sejauh

mana Individu mengidentifikasi secara psikologis pekerjaan mereka, atau

pentingnya pekerjaan sebagai total citra diri dan harga diri mereka (Chughtai,

2008). Individu yang menunjukkan keterlibatan yang tinggi terhadap pekerjaan

mereka cenderung menganggapp bahwa pekerjaan mereka adalah penting dan

merupakan bagian dari kehidupan mereka, serta mereka akan mengaitkan kinerja

yang dihasilkan dengan harga diri mereka. Muchinsky (1990) dalam (Govender &

Parumasur:2010) menambahakan bahwa Job Involvement mengacu pada sejauh

mana ego(jiwa) dari masing-masing individu terlibat dalam pekerjaan mereka.

Ego atau jiwa yang dimaksud dalam hal ini adalah struktur psikis yang

berhubungan dengan konsep diri yang mengarahkan tiap individu untuk bertindak

dengan melibatkan perasaan mereka.



20

Menurut Steers (1991: 108) Job Involvement mengacu pada seberapa besar

seseorang tertarik dan bertanggung jawab terhadap tugas-tugasnya. Hal ini untuk

dapat melihat individu tersebut merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan

yang dibebankan padanya dan menjamin pekerjaan itu sendiri dikerjakan dengan

benar dengan standar kompetensi yang tinggi. Ketertarikan terhadap pekerjaan

akan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi individu dalam bertindak dan

menyelesaikan pekerjaannya. Oleh karena itu Job involvement dipertimbangkan

sebagai salah satu faktor kunci yang mempengaruhi hasil kerja individu maupun

organisasi (Lawler, 1986) dalam (Chughtai: 2008). Chughtai: 2008 juga

menyebutkan bahwa secara umum orang dengan tingkat keterlibatan kerja yang

tinggi cenderung lebih berupaya dalam menyelesaikan pekerjaan mereka dan

cenderung untuk menampilkan tingkat yang lebih tinggi dari peran kinerja yang

seharusnya.

Robbins (2009: 306) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat

keterlibatan kerja yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan

bidang pekerjaan yang sedang dilakukan. Seseorang yang memiliki Job

Involvement yang tinggi akan melebur dalam pekerjaan yang sedang ia lakukan.

Ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki keterlibatan kerja (Job-

Involvement) yang tinggi dan yang rendah (Cohen, 2003), antara lain:

(library.binus.ac.id)

a. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi:

1) Menghabiskan waktu untuk bekerja 2) Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan 3) Puas dengan pekerjaannya



21

4) Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasi 5) Memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk perusahaan 6) Tingkat absen dan intensi turnover rendah 7) Memiliki motivasi yang tinggi

b. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah: 1) Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan 2) Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan 3) Tidak puas dengan pekerjaan 4) Tidak memiliki komitmen terhadap pekerjaan maupun perusahaan 5) Tingkat absen dan intensi turnover tinggi 6) Memiliki motivasi kerja yang rendah 7) Tingkat pengunduran diri yang tinggi 8) Merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan

Selain karakteristik yang telah disebutkan diatas, Menurut Lodahl dan

Kejner (dalam Greenhaus, 2006), Job Involvement memiliki dua dimensi,

yaitu:

a. Performance self-esteem contingency

Keterlibatan kerja merefleksikan tingkat dimana rasa harga diri

seseorang dipengaruhi oleh performansi kerjanya. Aspek ini mencakup

tentang seberapa jauh hasil kerja seorang karyawan (performance) dapat

mempengaruhi harga dirinya (selfesteem). Harga diri didefinisikan sebagai

suatu indikasi dari tingkat dimana individu mempercayai dirinya mampu,

cukup, dan berharga.

b. Pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu.

Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana seseorang

mengidentifikasikan dirinya secara psikologis pada pekerjaannya atau

pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri totalnya. Dubin (dalam Cohen,

2003) mengatakan bahwa orang yang memiliki keterlibatan kerja (Job-



22

Involvement) adalah orang yang menganggap pekerjaan sebagai bagian yang

paling penting dalam hidupnya. Ini berarti bahwa dengan bekerja, ia dapat

mengekspresikan diri dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan

aktivitas yang menjadi pusat kehidupannya. Karyawan yang memiliki

tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli

dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan (Robbins, 2009:303).

Ada tiga keadaan psikologis yang dikemukakan oleh Luthans (2005) yang

dapat meningkatkan kemungkinan keterlibatan kerja dalam pekerjaan mereka.

Kondisi–kondisi tersebut antara lain adalah:

a) Perasaan berarti: merasakan pengalaman bahwa tugas yang sedang

dikerjakan adalah berharga, berguna, dan atau bernilai.

b) Rasa aman: mampu menunjukkan atau bekerja tanpa rasa takut atau

memiliki konsekuensi negatif terhadap citra diri, status, dan atau karir.

c) Perasaan ketersediaan: individu merasa bahwa sumber–sumber yang

memberikan kecukupan fisik personal, emosional, kognitif tersedia pada

saat dibutuhkan.

Kanungo menyatakan bahwa “job involvement didefinisikan sebagai suatu

keadaan dimana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri dengan

pekerjannya”. Berdasarkan pengertian tersebut maka pekerjaan akan menduduki

peran penting dalam kehidupan seseorang yang memliki job involvement yang

tinggi. Perubahan apapun dalam kondisi atau status pekerjaan dapat serius

mempengaruhi keadaan psikologis atau rasa percaya diri.



23

Job involvement biasanya timbul karena adanya harapan untuk mencapai

jenjang karir yang tinggi sebagai sarana yang akan memberikan kesempatan status

sosial maupun karirnya. Selain harapan untuk mencapai jenjang karir, perasaan

sukses merupakan stimulasi bagi keterlibatan kerja, diawali dengan adanya tujuan

yang menantang yang harus dicapai akan mempengaruhi usaha untuk

mendapatkannya, sehingga setelah tujuan tercapai maka akan timbul self-esteem

dalam diri seseorang yang akan berdampak pada meninngkatnya keterlibatan

karyawan maupun komitmen. (Rabinowitz dan Hall, dalam Brown 1996).

Dari beberapa pengertian mengenai job involvement diatas maka dapat ditarik

suatu pengertian umum, bahwa keterlibatan kerja adalah suatu kondisi yang

menunjukkan seberapa jauh seseorang memandang pekerjaan sebagai bagian

penting dalam hidupnya sehingga merasa terikat secara psikologis dengan

pekerjaan dan berpartisipasi aktif dalam pekerjaan.

2.2 Hubungan Antar Variabel

2.2.1 Hubungan Person-job fit dan Job involvement

person-job fit didefiinisikan sebagai tingkat dimana karyawan merasa

adanya kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (KSAs),

dan tuntutan pekerjaan Chang et al. (2010) dalam Hsu, 2012. Karyawan yang

memiliki tingkat kesesuaian yang lebih baik dengan pekerjaannya akan cenderung

lebih meningkatkan usahanya dalam berkinerja, hal ini karena mereka percaya

mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas yang diberikan. Sehubungan

dengan ini penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chen and Chiu 2009



24

menyiratkan bahwa ketika karyawan kompeten dalam melakukan pekerjaan

mereka dengan syarat terpenuhinya KSA dan menganggap bahwa pekerjaan

mereka penting dan bermakna, mereka cenderung menampilkan keterlibatan kerja

yang lebih besar. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat diketahui hubungan

antara person job fit dan job involvement, sehingga hubungan positif antara person

job fit dan job involvement dapat diprediksikan. Oleh karena itu, pada penelitian

ini person-job fit akan berpengaruh terhadap job involvement pada karyawan

kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya, dengan

hipotesis debagai berikut:

Hipotesis 1 : Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap Job-

involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur Tbk Surabaya

2.2.2 Hubungan Person job fit dan Intrinsic motivation

Hubungan antara person-job fit dan intrinsic motivation dapat dilihat dari

pernyataan yang diberikan oleh Deci et al., 1989 dalam penelitian Kuvaas dan

Dysvik, 2011. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa karyawan akan termotivasi

saat mereka menikmati pekerjaannya dan merasa tertarik terhadap pekerjaan

tersebut, serta merasa bahwa imbalan yang diberikan telah sesuai dengan

kontribusi yang telah dilakukann. Mendukung pernyataan tersebut Cable dan

Deru’e (2002) menjelaskan bahwa person-job fit terdiri dari dua bentuk konsep

yang berbeda, yaitu Demand-Ability (DA) dan Need-Supply (NS). Dimana NS-fit

lebih mengacu kepada kesesuaian antara kebutuhan karyawan dengan kemampuan



25

yang ditawarkan oleh perusahaan dalam memenuhi kebutuhuan tersebut.

Sedangkan DA-fit lebih berfokus pada kesesuaian antara kemampuan diri yang

dimiliki oleh karyawan dengan permintaan yang dipersyaratkan (pekerjaan

terkait) yang harus dipenuhi oleh karyawan. Ketika karyawan telah merasa adanya

kesesuaian antara dirinya dengan pekerjaanya berdasarkan dua hal diatas maka

dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut telah memenuhi person-job fit.

Sehingga dari pernyataan-pernyataan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa

person job fit terpenuhi saat karyawan telah merasa adanya kesesuaian dari dua

hal diatas terhadap pekerjaannya yang akan berakibat pada intrinsic motivation.

Ditambahka pula bahwa Person job fit merupakan kesesuaian yang

dimiliki karyawan dengan pekerjaannya, dimana kesesuaian ini juga didasari oleh

job characteristics model (JCM) Chen dan Chiu (2009) yang memberikan

deskripsi mengenai pekerjaan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman

keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik (Robbins dan

Judge, 2007:268). Teori ini menekankan interaksi antara individu dengan atribut

spesifik dari pekerjaan . Menurut teori karakteristik pekerjaan, sebuah pekerjaan

dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni

mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan

pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan

mempengaruhi motivasi kerja secara internal atau yang biasa disebut intrinsic

motivation (Munandar, 2001). Selain itu Kuvaas dan Dyvsik, 2011 juga

menyebutkan bahwa job autonomy akan meningkatkan intrinsic motivation,

dimana arti dari job autonomy itu sendiri memiliki kesamaan dengan decision



26

making latitude dalam konsep Need-Supply pada variabel person job fit.

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diprediksikan hubungan antara person

job fit dan intrinsic motivation. Dimana saat karyawan merasa terdapat

kesesuaian antara kemampuan dengan pekerjaannya akan menimbulkan perasaan

puas dari dalam diri (psychological need satisfaction) yang kemudian memicu

intrinsic motivation. Oleh karena itu, pada penelitian ini person-job fit akan

berpengarh terhadap intrinsic motivation pada karyawan kantor pusat PT. Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya, dengan hipotesis debagai

berikut:

Hipotesis 2 : Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap intrinsic

motivation pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur Tbk Surabaya.

2.2.3 Hubungan Intrinsic motivation dan Job involvement

Kanungo dan Gorn, 1980 menyebutkan bahwa intrinsic motivation dan job

involvement sering diguanakan secara sinonim, baik secara psikologis maupun

sosiologis telah mengasumsikan karyawan yang melakukan keterlibatan kerja

mencirikan bahwa salah satu bentuk fungsi dari intrinsic motivation telah

terpenuhi. Seperti diberikannya tanggung jawab dan otonomi atas pekerjaan yang

akan membuat intrinsic motivation karyawan meningkat dan berakibat pada

peningkatan job involvement.

Intrinsic motivation mengacu pada keadaan psikologis, di mana seorang

karyawan menemukan tugas itu sendiri menarik dan memperoleh kenikmatan,



27

kesenangan, dan kepuasan dari menyelesaikan atau mengerjakan tugas tertentu

(Deci et al., 1989). Perasaan tertarik dan senang terhadap pekerjaan ini akan

menimbulkan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Kepuasaan yang dirasakan oleh

karyawan yang berasal dari dalam diri seseorang mengacu pada kepuasan

kebutuhan psikologisnya. Selain itu ketika pekerjaan membutuhkan keterampilan

yang tinggi, adanya identitas tugas dan signifikansi tugas, karyawan mengalami

kebermaknaan pekerjaan mereka, sehingga mengarah pada pembentukan

tingginya intrinsic motivation (Hackman dan Oldham, 1980; Hsu, 2012).

Karyawan yang memiliki tingkat intrinsic motivation yang tinggi akan lebih

terlibat dalam pekerjaannya dan lebih berupaya dalam pencapaian tujuan kinerja

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat intrinsic motivation

rendah. (Gagne & Deci, 2005 dalam Kuvaas & Dysvik, 2011)

Sehubungan dengan itu Thomas (2000) berpendapat, bahwa seseorang

akan termotivasi secara internal apabila melakukan pekerjaan dengan tulus,

berusaha mencari cara terbaik untuk menyelesaikannya, dan merasa terpuaskan

dengan kesuksesan karena telah melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.

Kepuasan terhadap pekerjaan tersebut merupakan prediktor keterlibatan kerja

(Knoop, 1995). Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan yang

terpuaskan secara internal akan membuat upayanya terlibat dalam pekerjaan

menjadi lebih besar.

2.2.4 Hubungan Person-Job Fit, Intrinsic Motivation dan Job Involvement

Person job fit mengacu pada kesesuaian antara pekerja dengan tuntutan

pekerjaan yang terdiri dari beban kerja, persyaratan kinerja dan kegiatan



28

instrumental dan KSAs merujuk kepada bakat karyawan, pengalaman, dan

pendidikan (Edwards, 1991). Oleh karerna itu dalam penelitian yang dilakukan

oleh Hsu (2012) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara person job

fit dengan job involvement. Sementara itu Hall and Lawler (1970) menyatakan

bahwa hubungan antara person job fit dan job involvement ini merupakan

hubungan yang tidak langsung (indirect link), mereka mengindikasikan ketika

karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka melibatkan karakteristik inti (yaitu,

berbagai keterampilan, identitas tugas,), kemungkinan akan menginspirasi

intrinsic motivation mereka, dan kemudian meningkatkan job involvement

mereka. Oleh karena itu diperlukan variabel intrinsict motivation sebagai penyela

untuk menghubungkan kedua variabel tersebut.

Seorang karyawan akan melakukan usaha lebih dalam upaya meningkatkan

job involvement jika mereka merasa bahwa kebutuhan psikologis terpentingnya

telah terpenuhi (Kanungo 1979 dalam Brown 1996). Kebutuhan psikologis

karyawan ini berpengaruh terhadap intrinsic motivation yaitu saat dimana

karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya menyenangkan, menarik dan

bermakna bagi dirinya. Dalam upaya pemenuhan intrinsic motivation tersebut

tidak dapat terlepas dari bentuk adanya kesesuaian antara kemampuan karyawan

dengan tuntutan pekerjaan serta antara keinginan karyawan dengan apa yang

diberikan oleh perusahaan, hal inilah yang disebut dengan person job fit.

Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa adanya tingkat person job fit yang

tinggi diantara karyawan akan membuat intrinsic motivation karyawan juga

meningkat, yang kemudian akan berdampak pada peningkatan job involvement.



29

Oleh karena itu, pada penelitian ini person-job fit akan berpengaruh terhadap job

involvement karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur,

Tbk. Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening, dengan

hipotesis debagai berikut:

Hipotesi 3 (H3) : Person-job fit berpengaruh terhadap job involvement pada

karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk Surabaya

dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening.

2.3 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Penelitian terdahulu berjudul “A Meta-Analysis and Review of

Organizational Research on Job Involvement“ diteliti oleh Steven P Brown

dalam Psychological Bulletin, 1996 Vol. 120 No.2 hal.235-255. Penelitian ini

bertujuan mengembangkan kerangka teori yang berkaitan dengan job

involvement. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa job involvement

dipengaruhi oleh kepribadian dan variabel situasional. Selain itu dalam

penelitian ini juga membahas tentang temuan perbedaan hasil penelitian antara

keterlibatan kerja karyawan pada perusahaan negeri dan swasta. Penelitian ini

juga menjelaskan bahwa pentingnya job involvement karyawan sebagai dasar

untuk membangun kekuatan kompetitif dalam dunia bisnis.



30

a. Persamaan :

Persamaan jurnal yang berjudul A Meta-Analysis and Review of

Organizational Research on Job Involvement dengan penelitian ini adalah fokus

utama penelitian yang membahas mengenai keterlibatan kerja karyawan dalam

perusahaan. Penelitian dalam jurnal ini menjelaskan beberapa atesenden yang

berpengaruh terhadap job involvement yaitu, variabel kepribadian (locus of

control, self-esteem, growth need strength), karakteristik pekerjaan (autonomy,

skill variety, feedback, motivating potential, challenge), supervisor

(consideration, communication, participation), dan persepsi peran ( role

ambiguity dan role conflict). Dari uraian variabel atesenden yang telah

disebutkan diatas sebagian merupakan memiliki hubungan dengan variabel-

variabel dalam penelitian ini.

b. Perbedaan :

Perbedaan jurnal yang berjudul A Meta-Analysis and Review of

Organizational Research on Job Involvement dengan penelitian ini adalah

mengenai objek penelitian yang digunakan. Penelitian ini hanya berfokus pada

pengujian job involvement karyawan pada sebuah perusahaan, sedangkan dalam

jurnal tersebut menjelaskan secara komprehensif hasil dari beberapa penelitian

yang berkaitan dengan job involvement sehingga dapat ditarik kesimpulan secara

garis besar.

2. Penelitian terdahulu berjudul “Mediating roles of intrinsic motivation and

self-efficacy in the relationships between perceived person-job fit and work



31

outcomes “ diteliti oleh Yu Ru dan Hsu dalam African Journal of Business

Management Vol 6, hal. 2616-2625, 22 Februari 2012. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui hubungan langsung antara person-job fit terhadap work

outcomes dengan melibatkan variabel intrinsic motivation dan self-efficay

sebagai mediasi. Work outcomes dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu

job performance dan job involvement karyawan dalam perusahaan. Penelitian ini

dilakukan terhadap supervisor dan bawahan pada 12 pabrik pengolahan makanan

laut yang dibekukan (frozen seafood) di Taiwan. Kuesioner disebarkan oleh

masing-masing manajer Sumber Daya Manusia (SDM) kepada karyawannya

dengan teknik random sampling. Dua set kuesioner digunakan dalam penelitian

ini, kuesioner untuk karyawan berhubungan dengan person-job fit seperti

intrinsict motivation, self efficacy, job involvement dan pertanyaan demografi..

Sementara untuk kuesioner supervisor berkaitan dengan prestasi kinerja

karyawan. Penelitian ini juga bertujuan untuk menjawab gap mengenai

keterkaitan antara person-job fit dengan proses motivasi yang akan berpengaruh

terhadap job involvement.

Pada penelitian ini berfokus pada intrinsic motivation dan self efficay

sebagai variabel penghubung antara person job fit dengan work outcomes (job

involvement & job performance), dimana pada penelitian-penelitian terdahulu hal

itu kurang menjadi perhatian. Dan hasil dari pengujian data yang dilakukan

menunjukkan bahwa baik intrinsic motivation dan self efficacy menjadi variabel

mediasi yang penting dan sebagai mekanisme motivasi dalam hubungan person

job fit dengan job involvement, dan begitu juga dengan job performance.



32

Dari hasil analisis data yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel

intrinsic motivation dan self efficacy memediasi hubungan person job fit dengan

job involvement & job performance dengan sempurna (full/perfect mediation). Hal

ini dibuktikan dari hasil analisis statistik yang menunjukkan bahwa terjadi

penurunan dan perubahan dari signifikan menjadi tidak signifikan setelah variabel

mediasi dimasukkan kedalam model persamaan regresi. Hasil analisis data

menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan dalam riset ini diterima.

Persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan yang dilakukan Hsu (2012) adalah

sebagai berikut:

a. Persamaan :

Persamaan dengan penelitian sebelumnya adalah bertujuan untuk melihat

pengaruh dari hasil pengujian terhadap variabel person job fit dengan job

involvement dengan menggunakan intrinsik motivation sebagai variabel

intervening. Selain itu teknik pengambilan data yang dilakukan juga sama yaitu

dengan menyebarkan kuesioner yang diisi langsung oleh para pegawai. Sementara

pada penelitian ini pengambilan data tidak melibatkan manajer karena tidak

menggunakan variabel job performance.

b. Perbedaan :

Perbedaan dengan penelitian sebelumnya adalah mengenai objek

penelitian yang digunakan. Pada penelitian ini obyek yang digunakan adalah

karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk Surabaya

yang merupakan perusahaan BUMD yang bergerak pada bidang jasa perbankan

sementara pada penelitian sebelumnya menggunakan perusahaaan pribadi/swasta



33

yang bergerak pada bidang dagang (frozen seafood). Perbedaannya lainnya juga

terdapat pada teknik analisis yang diguanakan dimana pada penelitian sebelumnya

menggunakan teknik regresi berganda sementara pada pada penelitian ini

digunakan teknik analisis Smart PLS. Selain itu pada penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Hsu:2012 melibatkan work outcomes yang terdiri dari variabel job

involvement & job performance dengan dua variabel mediasi intrinsic motivation

& self efficacy.

2.4 Kerangka Berfikir

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian

2.5 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan landasan teori maka

penelitian ini memunculkan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap Job-

involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan

Daerah Jawa Timur Tbk Surabaya.



34

H2 : Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap intrinsic

motivation pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan

Daerah Jawa Timur Tbk Surabaya.

H3 : Person-job fit berpengaruh terhadap job involvement pada

karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur Tbk Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel

intervening.



35

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis yang telah ditetapkan

diatas maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian dengan judul

“Pengaruh Person-Job Fit Terhadap Job Involvement dengan Intrinsic

Motivation sebagai Variabel Intervening pada karyawan kantor pusat PT Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk adalah menggunakan pendekatan

kuantitatif. Metode penelitian dengan pendekatan kuantitatif adalah penelitian

yang difokuskan pada pengujian hipotesis yang telah ditetapkan. Data yang

digunakan berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Hasil

pengolahan data akan menghasilkan kesimpulan yang dapat digeneralisasikan.

Menurut Sugiyono (2013:12), pendekatan kuantitatif merupakan metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, yaitu memandang

realitas/gejala/fenomena itu dapat diklasifikasikan, relatif tetap, konkrit, teramati,

terukur, dan hubungan gejala bersifat sebab akibat. Proses penelitian bersifat

deduktif, dimana untuk menjawab rumusan masalah digunakan konsep atau teori

sehingga dapat dirumuskan hipotesis. Hipotesis tersebut selajutnya diuji melalui

pengumpulan data lapangan, dengan menggunakan instrumen penelitian. Data

yang terkumpul selanjutnya dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan

statistik sehingga dapat menyimpulkan hipotesis yang dirumuskan terbukti atau

tidak.



36

3.2 Identifikasi Variabel

Berdasarkan model analisis dan hipotesis penelitian, variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas (X)

Variabel bebas atau Independent variabel merupakan variabel yang

berfungsi untuk mempengaruhi variabel lain, menurut Sugiyono (2013 : 59)

mengemukaan bahwa “Variabel Independen merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel

dependen”. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah person-job fit.

2. Variabel Terikat (Y)

Variabel terikat juga dapat disebut sebagai variabel output. Menurut

Sugiyono (2013 : 59) Variabel Dependen merupakan variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya Variabel Bebas. Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah Job Involvement.

3. Variabel intervening (Z)

Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi

hubungan antara variabel independen dengan dependen, tetapi tidak dapat diamati

dan diukur, melainkan membantu mengkonsepkan dan menjelaskan pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat. Variabel ini merupakan variabel penyela

atau antara di dalam hubungan variabel bebas (X) dan variabel (Y), Sehingga

variabel bebas (X) tidak langsung mempengaruhi variabel terikat (Y) (Sugiyono,



37

2013:61). Dalam penelitian ini yang bertindak sebagai variabel antara atau

intervening adalah Intrinsic Motivation.

3.3 Definisi Operasional

3.3.1 Person-Job Fit

Person-job fit dalam penelitian ini adalah kesesuain antara kemampuan

yang dimiliki oleh karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur dengan tuntutan pekerjaan yang diminta., dan juga mengenai

keseimbangan antara apa yang didapatkan oleh karyawan kantor pusat PT Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur dari perusahaan dengan kontribusi apa yang

telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Pengukuran Person Job-Fit

menggunakan enam indikator yang diadaptasi dari Cable dan DeRue (2002).

1. Pernyataan responden bahwa terdapat kesamaan antara ekspektasi

responden dengan apa yang ditawarkan oleh pekerjaannya

2. Pernyataan responden bahwa terdapat kesesuaian antara gaji yang

ditawarkan oleh pekerjaan responden sesuai dengan kebutuhan yang

responden miliki

3. Pernyataan responden bahwa terdapat kesesuaian antara pelatihan yang

ditawarkan oleh pekerjaan responden sesuai dengan kebutuhan yang

responden miliki

4. Pernyataan responden bahwa pekerjaan yang saat ini responden lakukan

memberikan semua hal yang responden inginkan/butuhkan.

5. Pernyataan responden bahwa terdapat kesesuaian antara kebutuhan

perusahaan dan keahlian yang dimiliki responden.



38

6. Pernyataan responden bahwa kemampuan yang dimilikinya dengan

pelatihan(training) yang dilakukan sangat sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan responden.

7. Pernyataan responden bahwa pendidikan responden telah sesuai dengan

permintaan pekerjaan yang dijabat oleh responden sekarang.

Penilaian dalam pengukuran ini menggunakan skala pengukuran Likert lima

poin. Masing-masing responden diminta untuk memberikan skor atas jawaban

yang diberikan. Adapun pemberian skor skala Likert dengan menggunakan

pernyataan positif adalah sebagai berikut :

1. Skor1 diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju

2. Skor2 diberikan untuk tidak setuju

3. Skor3 diberikan untuk jawaban cukup setuju

4. Skor1 diberikan untuk jawaban jawaban setuju

5. Skor1 diberikan untuk jawaban sangat setuju

3.3.2 Intrinsic Motivation

Intrinsic Motivation dalam penelitian ini mengacu pada keadaan psikologis

dalam diri karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur,

yang merupakan bentuk kepuasan diri akan pekerjaan yang dilakukannya,

sehingga terdapat keinginan dan dorongan dari dalam diri karyawan yang kuat

untuk berkinerja dengan lebih baik dalam menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran

dilakukan dengan menggunakan enam indikator yang dikembangkan oleh Kuvaas

dan Dysvik(2011).



39

1. Pernyataan responden bahwa pekerjaannya sangat menarik

2. Pernyataan responden bahwa tugas yang dilakukannya di tempat kerja

terasa menyenangkan

3. Pernyataan responden bahwa pekerjaannya bermakna

4. Pernyataan responden bahwa tugas yang dilakukannya di tempat kerja

dengan sendirinya memberikan kekuatan dalam pekerjaan responden

5. Pernyataan responden bahwa pekerjaannya sangat menarik sehingga

membuat responden bersemangat dalam bekerja

6. Pernyataan responden bahwa terkadang pekerjaannya menjadi begitu

menginspirasi dan dapat membuat responden hampir lupa segala sesuatu

lainnya di sekitar responden

Penilaian dalam pengukuran ini menggunakan skala pengukuran Likert

lima poin. Masing-masing responden diminta untuk memberikan skor atas

jawaban yang diberikan. Adapun pemberian skor skala Likert dengan

menggunakan pernyataan positif adalah sebagai berikut :








40

3.3.3 Job Involvement

Job Involvement dalam penelitian ini mengacu pada seberapa besar

karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur terlibat dan

melebur dengan pekerjaan yang sedang mereka kerjakan. Karyawan kantor pusat

PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur merasa terdapat kecocokan antara

kemampuan diri (KSA) dengan kebutuhan pekerjaan, sehingga apa yang

dilakukan dirasa bermakna dan penting. Pengukuran dilakukan menggunakan

sepuluh indikator dari Kanungo(1982).

1. Pernyataan responden bahwa sejauh mana responden merasa terlibat

dengan pekerjaannya

2. Pernyataan responden bahwa sejauh mana responden memandang

pekerjaannya sebagai refleksi dirinya

3. Pernyataan responden bahwa sejauh mana kesediaan responden secara

pribadi terlibat dengan pekerjaannya

4. Pernyataan responden bahwa sejauh mana responden menganggap

pekerjaan adalah segalanya

5. Pernyataan responden bahwa sejauh mana perhatian responden terpusat

pada pekerjaannya

6. Pernyataan responden bahwa sejauh mana keterikatan responden dengan

pekerjaannya

7. Pernyataan responden bahwa sejauh mana responden merasa sejalan/

cocok dengan pekerjaannya



41

8. Pernyataan responden bahwa sejauh mana tujuan hidup responden

berorientasi pada pekerjaannya

9. Pernyataan responden bahwa sejauh mana responden merasa bahwa

pekerjaan adalah utama/ sentral yang menunjukkan keberadaannya

10. Pernyataan responden bahwa sejauh mana responden senang untuk benar-

benar terlibat dalam pekerjaan hampir di sepanjang waktu.

Untuk dapat melakukan penilaian terhadap variabel Job Involvement

digunakan skala Likert, dimana ditentukan nilai skor untuk masing-masing

jawaban responden, dengan kategori penilaian sebagai berikut:






3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Berdasarkan sifatnya jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

data kuantitatif. Data kuantitatif adalah data yang berbentuk bilangan atau angka-

angka. Data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah data hasil

pengukuran yang dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka, yang meliputi skor

nilai dari jawaban kuesioner yang telah diisi oleh responden.



42

3.4.2 Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan secara

langsung dilapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang

bersangkutan dan memerlukannya. Data primer disebut juga dengan data asli atau

baru. Data primer pada penelitian ini berupa data hasil pengisian kuesioner yang

disebarkan pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur Tbk, Surabaya.

Kuesioner tersebut diisi oleh para karyawan di PT Bank Pembangunan

Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya. Sumber data sekunder diperoleh dengan cara

membaca, mempelajari, dan memahami melalui media lain yang bersumber dari

literatur, buku-buku, serta dokumen perusahaan”, Sugiyono (2008:137). Data

sekunder yang berkaitan dengan informasi mengenai karyawan kantor pusat PT

Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya bersifat saling

melengkapi.

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya” (Sugiyono, 2013: 115). Dalam

penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan kantor pusat PT



43

Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya yang berjumlah 483

orang.

3.5.2 Sampel

Sampel merupakan bagian yang akan diteliti dan bisa dianggap mewakili

keseluruhan populasi. Menurut Sugiyono (2013,116) “sampel adalah bagian dari

jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Penentuan sampel

dilakukan dengan menggunakan teknik sampling yaitu teknik nonprobability

sampling yaitu accidental sampling. Accidental sampling adalah teknik penentuan

sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu

dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang

kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2001:60). Peneliti

langsung mengumpulkan data dari unit sampling yang ditemui. Cara

pengumpulan data dilakukan memlaui penyebaran kuesioner yang berisi daftar

pernyataan yang sesuai dengan indikator variabel penelitian yaitu PJ, IM, dan JI.

Tabel 3.1 menunjukkan populasi dalam penelitian ini berjumlah 483orang,

sedangkan besarnya sampel adalah berjumlah 131 orang. Penentuan jumlah

sampel menurut Arikunto (2006:112) apabila subyeknya kurang dari seratus, lebih

baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi atau

sensus. Akan tetapi jika jumlah subyek besar atau lebih dari seratus maka dapat

diambil antara 10-15% atau 15-25% atau lebih. Berikut ini adalah data

pengambilan sampel pada karyawan tetap kantor pusat Bank Pembangunan

Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya.



44

Tabel 3.1 Jumlah Populasi dan Sampel

No Divisi Jumlah karyawan tetap

Jumlah sampel

1. Kredit Agrobisnis dan Ritel 58 17

2. Operasional Jaringan dan Layanan Syariah 3 -

3. Bisnis Syariah 3 - 4. Pendukung Bisnis Syariah 27 8 5. Kredit Menengah dan Korporasi 25 7 6. Risiko Kredit 21 6 7. Dana/Jasa dan Luar Negeri 48 13 8. Tresuri 25 7 9. Perencanaan Strategic 18 4 10. Audit Internal 22 7 11. Corporate Secretary 35 10 12. Umum 50 14 13. Teknologi Informasi 36 11 14. Akuntansi 30 8 15. Pembinaan Cabang 14 - 16. Sumber Daya Manusia 25 7 17. Kepatuhan 18 5 18. Manajemen Risiko 25 7

Jumlah 483 131 Sumber : Divisi SDM PT.Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya

Jumlah penentuan sampel dalam penelitian ini telah memenuhi syarat

minimal 25% dari jumlah populasi karyawan kantor pusat PT.Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya yang berjumlah 483 orang.

Maka sampel dalam penelitian ini telah memenuhi syarat sampel yang telah

dikemukakan oleh Arikunto (2006: 112).

3.6 Prosedur Pengumpulan Data

Dalam prosedur pengumpulan data, dalam penelitian ini pengumpulan

data dilakukan dengan menggunakan cara sebagai berikut :



45

1. Studi Pustaka, dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi yang

bersumber dari buku-buku, literatur, jurnal dan penelitian sebelumya yang

terkait dengan Person-Job Fit, Intrinsic Motivation dan Job Involvement.

2. Studi Lapangan meliputi :

a. Dokumentasi

Dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data yang berasal dari

dokumen-dokumen resmi perusahaan dan data resmi lainnya yang terkait

dengan topik dan tujuan penelitian.

b. Kuesioner

Kuesioner yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan daftar

yang berisi pernyataan dan pilihan jawaban yang berupa skor dengan raking

tertentu yang menggambarkan keadaan kinerja karayawan saat itu yang

berhubunngan dengan topik penelitian. Pilihan jawaban ini menggunakan

metode skala Likert.

c. Observasi

Pengamatan dilakukan secara langsung oleh peneliti dengan datang dan

berbaur di tempat penelitian, untuk mencocokkan kesesuaian antara hasil data

dan keadaan di lapangan.

d. Survey dan wawancara

Survey dan wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi

tambahan yang dapat menunjang penelitian yang dilakukan. Dengan adanya

wawancara yang dilakukan maka akan mendapatkan informasi yang

dibutuhkan terkait dengan data penunjang penelitian.



46

3.7 Teknik Analisis

3.7.1 Uji Validitas dan Realibilitas Konstruk

Menurut Ghozali (2001) Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau

valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut”. Uji reliabilitas merupakan salah satu cara yang dapat

dilakukan untuk menguji sejauh mana pengukuran memberikan hasil yang relatif

stabil bila dilakukan pengukuran kembali.

Untuk melihat hubungan antar variabel digunakan teknik analisis PLS

(Partial Least Square), Ghozali (2008:22). Teknik ini dapat digunakan pada data

yang kecil, minimal 30. Kemudian teknik PLS ini selain digunakan untuk

mengkonfirmasikan teori, juga digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya

hubungan antar variabel.

Uji validitas diukur dari nilai loading factor, nilai ini dikatakan valid/ideal

sebagai indikator yang mampu mengukur suatu konstrak apabila angka

menunjukkan 0,7 atau diatasnya. Namun demikian untuk penelitian tahap awal

dari pengembangan, nilai 0,5-0,6 dianggap cukup (Chin, 1998: Yamin dan

Kurniawan, 2011 :18). Uji realibilitas diukur dengan nilai cronbach’s alpha atau

composite realibility dari hasil algoritma SmartPLS. Nilai lebih dari 0,7 dikatakan

reliable sebagai konstrak (Nunnaly dan Bernstein, 1994 dalam Yamin dan

Kurniawan, 2011: 19).



47

3.7.2 Partial Least Square (PLS)

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode Partial Least

Square (PLS). PLS dapat digunakan pada setiap jenis skala data (nominal, ordinal,

interval, rasio) serta syarat asumsi yang lebih fleksibel. PLS juga digunakan untuk

mengukur hubungan setiap indikator dengan variabelnya Selain itu, dalam PLS

dapat dilakukan uji bootstrapping terhadap struktural model yang bersifat outer

model dan inner model. Karena dalam penelitian ini menggunakan indikator

untuk mengukur setiap variabelnya, dan juga model pengukuran bersifat

struktural, maka diputuskan menggunakan PLS. Menurut (Ghozali 2008:18) PLS

selain dapat memberikan konfirmasi teori juga dapat digunakan untuk

membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya atau untuk pengujian

proposisi. Ada dua macam indikator dalam pendekatan PLS yaitu:

1. Indikator refleksif adalah indikator yang dianggap dipengaruhi oleh

konstruk laten.

2. Indikator formatif adalah indikator yang dianggap mempengaruhi variabel

laten.

Ada beberapa hal yang membedakan analisis PLS dengan model analisis

SEM yang lain :

1. Data tidak harus berdistribusi normal multivariate.

2. Dapat digunakan sampel kecil. Minimal sampel >30 dapat digunakan.

3. PLS selain dapat digunakan untuk mengkonfirmasikan teori, dapat juga

digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel

laten.



48

4. PLS dapat menganalisis sekaligus konstruk yang dibentuk dengan

indikator reflektif dan formatif.

3.7.3 Measurement (Outer) Model atau Uji Model Pengukuran

Outer model digunakan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas yang

menghubungkan indikator dengan variabel latennya. Definisi operasional variabel

dapat dijadikan dasar, perancangan model pengukuran yang didapatkan dari sifat

indikator masing-masing variabel laten yang bersifat reflektif.

3.7.4 Structural (Inner) Model atau Uji Model Struktural

Tujuan dari uji model struktural adalah melihat korelasi antara konstruk-

konstruk yang diukur yang merupakan uji t dari partial least square itu sendiri.

Menurut Yamin dan Kurniawan (2011) structural model dapat diukur dengan

menggunakan beberapa kriteria, yaitu:

1. R² untuk variabel laten endogen dan dependen.

2. Estimasi koefisien jalur. Hal ini merupakan nilai estimasi untuk hubungan

jalur dalam model struktural yang diperoleh dengan prosedur bootstrapping

dengan nilai yang dianggap signifikan jika nilai t satistik lebih dari 1,96 untuk

masing masing hubungan jalur yang ada.

3.7.5 Konstruksi Diagram Jalur

Hasil perancangan inner model dan outer model tersebut, selanjutnya

dinyatakan dalam bentuk diagram jalur agar lebih mudah dipahami.

3.7.6 Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan

Konversi diagram ke sistem persamaan dari inner model dan outer model.

Penjelasan konversi tersebut tersebut adalah sebagai berikut:



49

a. Outer Model yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan

indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement model.

Penyusunan konversi didasarkan pada definisi operasional variabel penelitian.

b. Inner Model yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (structural

model), disebut juga dengan inner relation, menggambarkan hubungan antar

variabel laten berdasarkan teori substantive penelitian. Penyusunan konversi

berdasarkan kerangka konseptual dan hipotesis penelitian.

3.7.7 Evaluasi Goodness of Fit

Untuk memvalidasi model secara keseluruhan, maka digunakan

goodness of fit (GoF). GoF index ini merupakan ukuran tunggal yang

digunakan untuk memvalidasi performa gabungan antara model

pengukuran (outer model) dan model structural (inner model). Nilai GoF

index ini diperoleh dari averages communalities index dikalikan dengan R²

model. nilai GoF ini terbentang antara 0 – 1 dengan interpretasi nilai ini

adalah 0,1 (GoF kecil), 0,25 (GoF moderat), dan 0,36 (GoF besar)

3.7.8 Uji Hipotesis (Resampling Bootstraping)

Berdasarkan tujuan-tujuan penelitian, maka rancangan uji hipotesis

yang dapat dibuat merupakan rancangan uji hipotesis dalam penelitian ini

disajikan berdasarkan tujuan penelitian Tingkat kepercayaan yang

digunakan adalah 95%, sehingga tingkat presisi atau batas ketidakakuratan

sebesar (α) = 5% = 0,05. Dan menghasilkan t-tabel sebesar 1,96. Jika nilai

t-statistik lebih besar atau sama dengan t-tabel [ t-statistik > 1.96], maka

Ho ditolak dan Ha diterima.



50

BAB IV

HAS IL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada Bab ini akan dibahas mengenai gambaran umum dari perusahaan

yang menjadi subyek penelitian ini, dan hasil dari perhitungan data untuk

menjawab hipotesis pada bab sebelumnya.

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk

Surabaya

PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk (“Bank Jatim”) didirikan

dengan nama PT Bank Pembangunan Daerah Djawa Timur pada tanggal 17

Agustus 1961 dengan akta yang dibuat oleh Notaris Anwar Mahajudin, No. 91

tanggal 17 Agustus 1961. Dengan adanya Undang-Undang No. 13 tahun 1962

tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah, yang mengharuskan Bank

Pembangunan Daerah didirikan dengan Peraturan Pemerintah Daerah, maka

Pemerintah Daerah Tingkat I Jawa Timur mengeluarkan Peraturan Daerah No. 2

tahun 1976. Atas dasar peraturan daerah tersebut, nama PT Bank Pembangunan

Daerah Djawa Timur diubah menjadi Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur.

Peraturan Pemerintah Daerah tersebut disahkan oleh Menteri Dalam

Negeri dalam Surat Keputusan No. Pem.10/5/26-18 tanggal 31 Januari 1977 dan

diumumkan dalam Lembaran Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur

Tahun 1977 Seri C No. I/c tanggal 1 Februari 1977. Peraturan Daerah tersebut

mengalami beberapa kali perubahan, dan yang terakhir diubah dengan Peraturan



51

Daerah No. 11 tahun 1996, tanggal 30 Desember 1996 yang disahkan oleh

Menteri Dalam Negeri dengan Surat Keputusan No. 584.35-280 tanggal 21 April

1997. Dengan pengesahan Peraturan Daerah No. 1 tahun 1999 oleh DPRD

Propinsi Jawa Timur tanggal 20 Maret 1999, dan oleh Menteri Dalam Negeri

dengan Surat Keputusan No. 584.35-317 tanggal 14 April 1999, maka bentuk

hukum Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur diubah dari Perusahaan Daerah

menjadi Perseroan Terbatas.

Perubahan status bentuk hukum tersebut sesuai dengan akta No. 1 tanggal

1 Mei 1999 yang dibuat oleh Notaris R. Sonny Hidayat Julistyo, S.H., dan telah

disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan

No. C2.8227.HT.01.01.TH.99 tanggal 5 Mei 1999 serta diumumkan dalam

Lembaran Berita Negara Republik Indonesia tanggal 25 Mei 1999 No. 42,

Tambahan Berita Negara Republik Indonesia No. 3008/1999.

Seiring dengan perkembangan perekonomian dan dalam rangka memenuhi

persyaratan sebagai BPD Regional Champion yang salah satunya parameternya

adalah untuk memperkuat permodalan, maka dilakukan perubahan Anggaran

Dasar Perseroan berdasarkan Akta Pernyataan Keputusan Rapat Umum Luar

Biasa Perseroan Terbatas Nomor 89 tanggal 25 April 2012, dibuat oleh Notaris

Fathiah Helmi, S.H., di Jakarta yang telah memperoleh persetujuan dari

Kementerian Hukum dan HAM berdasarkan Surat Keputusan Nomor AHU

22728.AH.01.02.Tahun 2012 tanggal 30 April 2012, telah didaftarkan dalam

Daftar Perseroan sesuai dengan Undang Undang Perseroan Terbatas dengan

Nomor AHU-0038044.AH.01.09 Tahun 2012 Tanggal 30 April 2012 serta



52

berdasarkan Surat Keputusan Bapepam tanggal 29 Juni 2012 dinyatakan efektif

untuk pernyataan pendaftaran dan berubah nama menjadi PT Bank Pembangunan

Daerah Jawa Timur Tbk.

Bank mulai melakukan kegiatan operasional sesuai Surat Keputusan

Menteri Keuangan Republik Indonesia No. BUM 9-4-5 pada tanggal 15 Agustus

1961. Sedangkan Unit Usaha Syariah (UUS) dibentuk dan mulai beroperasi sejak

tanggal 21 Agustus 2007 sesuai dengan surat Persetujuan Prinsip Pendirian UUS

dari Bank Indonesia No. 9/75/DS/Sb tanggal 4 April 2007. Entitas induk terakhir

dari Bank adalah Pemerintah Propinsi Jawa Timur. Bank memperoleh ijin untuk

beroperasi sebagai Bank Devisa berdasarkan SK Direksi Bank Indonesia (“BI”)

No 23/28/KEP/DIR tanggal 2 Agustus 1990. Sesuai dengan Pasal 3 Anggaran

Dasar Bank tersebut, ruang lingkup kegiatan Bank adalah menjalankan kegiatan

usaha di bidang perbankan, termasuk perbankan berdasarkan prinsip Syariah serta

kegiatan perbankan lainnya yang lazim sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

Tugas utama Bank adalah ikut mendorong pertumbuhan potensi ekonomi

daerah melalui peran sertanya dalam mengembangkan sektor-sektor usaha kredit

kecil dan menengah dalam rangka memperoleh laba yang optimal. Kegiatan

utamanya yaitu menghimpun dan menyalurkan dana serta memberikan jasa-jasa

perbankan lainnya. Untuk melihat beberapa agenda kegaitan penting PT Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur dalam beberapa rentang waktu kebelakang,

berikut disajikan milestone perusahaan dalam gambar 4.1.



53

Gambar 4.1 Milestone PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Sumber : www.bankjatim.co.id

4.1.2. Visi dan Misi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk

4.1.2.1. Visi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk

Visi dari PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk adalah :

Menjadi bank yang sehat berkembang secara wajar serta memiliki manajemen dan

sumber daya manusia yang profesional



http://www.bankjatim.co.id/

54

Penjelasan Visi

Dalam menjalankan bisnis dan mengembangkan usaha Bank Jatim secara

sehat serta untuk memperoleh hasil yang optimal, Bank Jatim berupaya

melaksanakan kegiatannya dengan tetap berpegang pada peraturan

perundangundangan yang berlaku serta prinsip tata kelola perusahaan yang baik.

Untuk melaksanakan hal tersebut dibutuhkan Sumber Daya Manusia dengan

integritas dan loyalitas yang tinggi, mempunyai jiwa melayani dan bertindak

profesional.

4.1.2.2. Misi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk

Misi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk adalah :

Mendorong pertumbuhan ekonomi daerah serta ikut mengembangkan usaha kecil

dan menengah serta memperoleh laba optimal

Penjelasan Misi

Peningkatan pertumbuhan perekonomian daerah merupakan tujuan utama

Bank Jatim dalam melaksanakan kegiatan usahanya yang diaplikasikan dalam

pemberian bantuan permodalan bagi usaha-usaha yang produktif baik dalam

bidang UMKMK maupun usaha berskala besar, disamping itu berupaya

memperoleh laba yang optimal merupakan tujuan yang diharapkan agar semakin

menambah kepercayaan stakeholder terhadap kinerja Bank Jatim.



55

4.1.3. Core Competency dan Pilar Budaya Kerja PT. Bank Pembangunan

Saerah Jawa Timur, Tbk Surabaya

Bank Jatim menetapkan Kompetensi utama (Core Competency) yang harus

dimiliki bagi seluruh karyawannya. Kompetensi utama tersebut merupakan

kompetensi yang dipersyaratkan atau dibutuhkan di setiap fungsi organisasi, tidak

terbatas pada level dan kedudukan posisi tertentu.

1. INTEGRITY :

Mempertahankan norma-norma sosial, etika, dan organisasi; serta memegang

teguh aturan pelaksanaan dan prinsip-prinsip etika

2. CUSTOMER FOCUS :

Menjadikan pelanggan dan kebutuhan-kebutuhan mereka sebagai fokus utama

dari tindakan seseorang; serta mengembangkan dan mempertahankan hubungan

pelanggan yang produktif.

3. IMPACT :

Menciptakan suatu kesan utama yang baik, memancarkan rasa hormat dan

menarik perhatian, serta menunjukkan percaya diri

Bank Jatim ditopang oleh lima pilar budaya kerja untuk mencapai visi dan

misi serta senantiasa menjaga lima pilar budaya kerja di setiap jajaran pegawai.

Lima pilar budaya kerja tersebut mencakupi :

1. Bank Jatim merupakan Bank Umum Milik Pemerintah Daerah;

2. Bank Jatim berorientasi pada pasar dan secara berkesinambungan

membina hubungan yang saling menguntungkan dengan nasabah dan

mitra usaha lainnya;



56

3. Bank Jatim menerapkan Good Corporate Governance dengan

mengutamakan prinsip ke hati-hatian guna menjaga kepercayaan

masyarakat dan pemilik;

4. Bank Jatim mengakui peranan dan menghargai kepentingan setiap

pegawai;

5. Bank Jatim mengupayakan terciptanya semangat kebersamaan agar

pegawai melaksanakan tugas dan kewajiban secara profesional

4.1.4. Struktur Organisasi

Peranan struktur Organisasi sangat penting bagi PT Bank Pembangunan

Daerah Jawa Timur, Tbk, karena dengan adanya struktur tersebut maka dapat

diketahui dengan jelas tugas dan tanggung jawab dari masing-masing karyawan

beserta rantai komando yang ada didalam perusahaan. Struktur organisasi tersebut

dapat dilihat pada Gambar 4.2 pada halaman berikutnya.



57

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Sumber : Data Internal Perusahaan



58

4.2. Deskripsi Karakteristik Demografi Responden

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dalam penelitian ini, responden diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin

sebagai karyawan (staff) pada PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk.

Hasil identifikasi disajikan dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik Frekuensi Persentase Usia Pria

Wanita 95 36

72,5 27,5

Total 131 100 Sumber: Lampiran 4

Data karakteristik pada tabel 4.1 menunjukkan responden

berdasarkan jenis kelamin. Berdasarkan jenis kelamin ada 36 orang responden

atau sebesar 27,5% berjenis kelamin wanita. Sedangkan yang berjenis kelamin

pria ada 95 orang atau sebesar 72,5%. Dari hasil tersebut maka diketahui bahwa

sebagian besar responden adalah pria.

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Dalam penelitian ini, responden diidentifikasi berdasarkan usia

sebagai karyawan (staff) pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk.

Hasil diidentifikasi disajikan dalam tabel berikut ini:



59

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik Frekuensi Persentase Usia <30 tahun

30-40 tahun 40-50 tahun >50 tahun

101 19 9 2

77,1 14,5 6,9 1,5


Berdasarkan usia responden diperoleh hasil sebagian besar berusia

<30 tahun. Jumlah responden pada kelompok ini ada 101 orang atau 77,1%.

Sedangkan responden yang berusia 30-40 tahun ada 19 orang atau 14,5%.

Responden yang berusia 40-50 tahun ada 9 orang atau 6,9%. Kemudian responden

yang berusia >50 tahun ada 2 orang atau 1,5% dari keseluruhan jumlah sampel.

Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas pegawai yang menjadi sampel

berusia <30 tahun.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Dalam penelitian ini, respon diidentifikasi berdasarkan pendidikan

sebagai karyawan (staff) pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk.

Hasil identifikasi disajikan dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Karakteristik Frekuensi Persentase Pendidikan D3

D4 S1 S2

9 3

114 5

6,9 2,3 87 3,8




60

Data karakteristik pada tabel 4.4 menunjukkan karakteristik

responden berdasarkan pendidikan. Berdasarkan pendidikan ada 9 orang atau

6,9% yang berpendidikan D3 dan ada 2 orang atau 2,3% yang berpendidikan D4.

Sedangkan yang berpendidikan S1 ada 115 orang atau 87% dan ada 5 orang atau

3,8% yang berpendidikan S2. Berdasarkan hasil tersebut maka diketahui bahwa

sebagian besar responden adalah S1.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja

Dalam penelitian ini, responden diidentifikasi berdasarkan

pendidikan sebagai karyawan (staff) pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur, Tbk. Hasil identifikasi disajikan dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja

Karakteristik Frekuensi Persentase

Lama Masa Kerja < 1 tahun 1 - 5 tahun 6 - 10 tahun > 10 tahun

12 96 14 9

9,2 73,3 10,7 6,9


Data karakteristik pada tabel 4.4 menunjukkan karakteristik

responden berdasarkan lama masa kerja. Berdasarkan lama masa kerja ada 12

orang responden atau 9,2% yang bekerja kurang dari 1 tahun. Untuk responden

yang bekerja antara 1 tahun hingga 5 tahun ada 96 orang atau 73,3%. Untuk masa

kerja 6 tahun hingga 10 tahun ada 14 orang responden atau 10,7%, sedangkan

untuk masa kerja yang lebih dari 10 tahun ada 9 orang atau 6,9%. Berdasarkan

hasil tersebut maka dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam

penelitian ini telah bekerja selama 1 tahun hingga 5 tahun.



61

4.3. Deskripsi Jawaban Responden

Deskripsi jawaban responden merupakan hasil jawaban responden

pada masing-masing variabel penelitian. Jawaban akan dijelaskna berdasarkan

frekuensi atau jumlah responden yang menjawab jawaban mulai skor 1 sampai 5

dan hasil perhitungan rata - rata masing-masing variabel, dan kategori nilai rata-

rata yang sudah dikategorikan.. Aturan yang digunakan dalam pengkategorian

adalah :

Interval kelas =

Keterangan :

Nilai tertinggi adalah 5 dan nilai terendah adalah 1, jumlah kelas adalah 5.

Dari rumus diatas, diperoleh nilai interval kelas sebagai berikut :

Interval kelas = = 0,8

Interval kelas 0,8 merupakan jarak interval kelas pada masing-

masing kategori. Sehingga berlaku ketentuan kategori dengan hasil sebagai

berikut :

Tabel 4.5 Kategori Penilaian

Interval Kategori

1,00 ˗ 1,80 Sangat rendah 1,81 ˗ 2,60 Rendah

2,61 ˗ 3,40 Sedang 3,41 ˗ 4,20 Tinggi

4,21 ˗ 5,00 Sangat tinggi

Sumber : Data primer diolah



62

4.3.1. Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Person Job Fit

Tabel 4.6 berikut ini akan menunjukkan jawaban responden atas

variabel person job fit. Variabel ini terdiri atas enam indikator pernyataan.

Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden atas Person Job fit

Indikator Pernyataan Persentase Jawaban

Skor Mean Kategori 1 2 3 4 5

PJ 1

Terdapat kesamaan antara ekspektasi saya dengan apa yang ditawarkan oleh pekerjaan saya.

1 16 33 73 8 3,54 Tinggi

PJ2

Atribut (gaji, pelatihan, bonus, jenjang karir, lingkungan kerja) yang dimiliki oleh pekerjaan saya sekarang sesuai dengan kebutuhan yang saya miliki

1 11 42 61 16 3,61 Tinggi

PJ 3

Pekerjaan yang saat ini saya lakukan memberikan semua hal yang saya inginkan / butuhkan.

1 11 52 55 12 3,51 Tinggi

PJ 4

Pekerjaan yang saat ini saya lakukan memberikan semua hal yang saya inginkan/butuhkan.

1 3 41 79 7 3,67 Tinggi

PJ 5

Kemampuan saya dan pelatihan (training) yang dilakukan sangat sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya

4 9 45 59 14 3,53 Tinggi

PJ 6

Kemampuan diri dan pendidikan saya menyediakan kesesuaian dengan permintaan pekerjaan yang saya jabat sekarang.

0 12 36 72 11 3,62 Tinggi

Rata-rata 3,58 Tinggi Sumber : Lampiran 5



63

Hasil penelitian untuk variabel person job fit nilai rata-rata

keseluruhan adalah 3,58 yang termasuk kedalam kategori tinggi. Secara

keseluruhan indikator termasuk kedalam kategori tinggi. Untuk nilai rata-rata

terendah adalah 3,51 sedangkan nilai rata-rata tertinggi adalah 3,67. Hasil ini

menunjukkan bahwa terdapat kesesuaian/ kecocokan yang tinggi antara apa yang

diharapkan karyawan dalam pekerjaan dengan apa yang ditawarkan oleh

pekerjaan kepada karyawan. Selain itu juga adanya kecocokan antara KSA

(knowledge, skill, ability) dan persyaratan kerja yang diminta. Berdasarkan hasil

tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pada kantor pusat PT. Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk terdapat kesesuaian antara karyawan

dengan pekerjaannya atau person job fit yang relatif tinggi.

4.3.2. Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Intrinsic Motivation


variabel intrinsic motivation. Variabel ini terdiri atas enam indikator pernyataan.

Tabel 4.7

Deskripsi Jawaban Responden atas Intrinsic Motivation



IM 1 Pekerjaan saya sangat menarik 0 6 43 64 18 3,71 Tinggi

IM 2.

Tugas-tugas yang saya lakukan di tempat kerja adalah hal yang menyenangkan

0 6 39 70 16 3,73 Tinggi

IM 3 Pekerjaan saya sangat bermakna 1 3 40 74 13 3,72 Tinggi



64

IM 4

Tugas-tugas yang saya lakukan dalam pekerjaan tersebut (posisi anda) menjadi penting bagi saya / motivator bagi pekerjaan tersebut

1 7 43 65 15 3,65 Tinggi

IM 5

Pekerjaan saya sangat menarik sehingga dapat dikatakan pekerjaan itu sendiri menjadi motivator bagi saya

0 11 38 71 11 3,62 Tinggi

IM 6

Terkadang saya menjadi begitu terinspirasi oleh pekerjaan saya hingga saya hampir melupakan segala sesuatu lain di sekitar saya

2 22 55 44 8 3,25 Sedang

Rata-rata 3,61 Tinggi Sumber : Lampiran 5

Hasil penelitian untuk variabel intrinsic motivation nilai rata-rata

keseluruhan adalah 3,61 yang termasuk kedalam kategori tinggi. Secara

keseluruhan indikator termasuk kedalam kategori tinggi dan hanya satu indikator

yang masuk kedalam kategori sedang. Nilai rata-rata tertinggi adalah 3,73. Hasil

ini menunjukkan bahwa responden merasa tugas-tugas yang dilakukannya selama

bekerja adalah menyenangkan. Hal ini menjelaskan bahwa karyawan menikmati

dan merasa tertarik terhadap tugas itu sendiri, sehingga menciptakan kesenangan

dan kepuasan dari menyelesaikan atau bekerja untuk suatu tugas tertentu.

Perasaan puas atau senang ini dapat timbul karena adanya keadaan psikologis

dalam diri seseorang yang menimbulkan suatu dorongan untuk melakukan sesuatu

atas dasar kerelaan untuk mengerjakannya. Namun terdapat 1 indikator yang

menunjukkan kategori sedang yaitu “Terkadang saya menjadi begitu terinspirasi

oleh pekerjaan saya hingga saya hampir melupakan segala sesuatu lain di sekitar



65

saya”. Hasil ini menunjukkan bahwa meskipun para karyawan merasa senang dan

menikmati pekerjaannya namun tidak membuat mereka hanya berfokus pada

pekerjaan dan melupakan sekitarnya. Berdasarkan hasil penelitian tersebut diatas

maka dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan merasa telah memiliki intrinsic

motivation yang relatif tinggi.

4.3.3. Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Job Involvement


variabel job involvement. Variabel ini terdiri atas sepuluh indikator pernyataan.

Tabel 4.8

Deskripsi Jawaban Responden atas Job Involvement



JI 1

Hal paling penting bagi saya adalah keterlibatan dengan pekerjaan saya saat ini

0 15 39 66 11 3,55 Tinggi

JI 2 Bagi saya, pekerjaan saat ini sebagian besar menerangkan siapa saya

1 20 51 46 13 3,38 Sedang

JI 3 Saya terlibat secara pribadi dengan pekerjaan saya

0 14 41 70 6 3,51 Tinggi

JI 4 Pekerjaan adalah segalanya bagi saya

6 43 45 28 9 2,93 Sedang

JI 5 Sebagian besar perhatian saya terpusat pada pekerjaan

1 21 60 42 7 3,25 Sedang

JI 6

Saya memiliki keterikatan yang kuat dengan pekerjaan saat ini yang susah untuk

2 25 49 47 8 3,25 Sedang



66

dilepaskan

JI 7 Saya sejalan/ cocok dengan pekerjaan 1 13 51 53 13 3,48 Tinggi

JI 8 Sebagian besar tujuan hidup saya berorientasi pada pekerjaan

3 33 56 33 6 3,04 Sedang

JI 9

Saya merasa pekerjaan adalah utama / sentral yang menunjukkan eksistensi saya

3 32 43 47 6 3,16 Sedang

JI 10

Saya senang untuk benar-benar terlibat dalam pekerjaan hampir di sepanjang waktu saya

2 23 52 42 12 3,29 Sedang

Rata-rata 3,28 Sedang Sumber : Lampiran 5

Hasil penelitian untuk variabel job involvement nilai rata-rata

keseluruhan adalah 3,28 yang termasuk kedalam kategori sedang. Ada tiga

indikator yang termasuk kedalam kategori tinggi dan tujuh indikator lainnya

masuk kedalam kategori sedang. Nilai rata-rata tertinggi adalah 3,55. Indikator

yang termasuk kedalam kategori tinggi adalah (1) Hal paling penting bagi saya

adalah keterlibatan dengan pekerjaan saya saat ini, (2) Saya terlibat secara pribadi

dengan pekerjaan saya, (3) Saya sejalan/cocok dengan pekerjaan. Hasil ini

menunjukkan bahwa karyawan merasa hal paling penting bagi mereka adalah

keterlibatan dengan pekerjaannya. Hal ini menjelaskan bahwa karyawan terlibat

secara individu dengan pekerjaannya dan sangat aktif berpartisipasi dalam suatu

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, selain itu keterlibatan tersebut juga

karena adanya kecocokan antara karyawan dan pekerjaannya. Sedangkan untuk

nilai rata-rata terendah adalah 2, 93. Hasil ini menunjukkan bahwa Meskipun

karyawan terlibat dengan baik didalam pekerjaannya Namun tidak menjadikan



67

pekerjaan adalah segalanya bagi mereka. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat

ditarik kesimpulan bahwa keterlibatan kerja karyawan PT. Bank Pembangunan

Daerah Jawa Timur, Tbk adalah cukup baik dan masuk kedalam kategori sedang.

4.4. Analisis Partial Least Square

Dalam teknik analisis PLS-SEM pada bagian analisis model dan pengujian

hipotesis terdiri atas dua bagian, yaitu evaluasi model pengukuran atau sering

disebut outer model dan evaluasi model struktural atau sering disebut inner model.

Maka sesuai dengan teknik PLS (partial least square), evaluasi outer model

dilakukan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas yang menghubungkan

indikator dengan variabel latennya, sementara evaluasi inner model dilakukan

untuk mengetahui seberapa besar pengaruh atau hubungan kausalitas antar

variabel-variabel dalam suatu penelitian. Berikut adalah gambar model PLS yang

diujikan:

Gambar 4.3. Outer Model

Sumber : Hasil olah PLS



68

Gambar 4.4. Inner Model Sumber : Hasil olah PLS

4.5. Evaluasi Measurement (outer) Model

Pada bagian evaluasi outer model ini akan dilakukan pengujian convergent

validity, discriminant validity dan composite reliability serta cronbach alpha

untuk memperkuat hasil uji reliabilitas. Berikut ini akan dijelaskan hasil pada

masing-masing pengujian:

4.5.1. Convergent Validity

Pada pengujian Convergent Validity digunakan nilai loading factor. Suatu

indikator dinyatakan memenuhi Convergent Validity apabila nilai loading factor >

0,7. Namun demikian pada riset tahap pengembangan skala, loading 0.5 sampai

0.6 masih dapat diterima (Ghozali, 37:2015). Berikut adalah nilai loading factor

dari masing-masing indikator pada variabel penelitian:



69

Tabel 4.9 Loading Factor

Variabel Indikator Loading factor Keterangan

Intrinsict Motivation

IM1 0.785 Valid IM2 0.771 Valid IM3 0.734 Valid IM4 0.780 Valid IM5 0.794 Valid IM6 0.607 Valid

Job Involvement

JI1 0.724 Valid JI10 0.744 Valid JI2 0.816 Valid JI3 0.652 Valid JI4 0.818 Valid JI5 0.708 Valid JI6 0.804 Valid JI7 0.771 Valid JI8 0.796 Valid JI9 0.784 Valid

Person Job fit

PJ1 0.769 Valid PJ2 0.766 Valid PJ3 0.718 Valid PJ4 0.640 Valid PJ5 0.767 Valid PJ6 0.696 Valid

Sumber : Lampiran 6 Berdasarkan data pada tabel 4.9 di atas dapat diketahui bahwa rata-rata

dari masing-masing indikator variabel penelitian memiliki nilai loading Factor >

0,7. Namun, terlihat masih terdapat beberapa indikator yang memiliki nilai

loading Factor < 0,7. Hulland (1999) menjelaskan bahwa nilai indicator

reliability diatas 0,70 termasuk dalam kategori baik, 0,40 sampai 0,70 dianggap

cukup, dan dibawah 0,40 dapat dikatakan tidak layak. Mengacu pada penjelasan

Hulland maka dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan indikator yang

digunakan dalam penelitian ini masih memenuhi kriteria reliabel dan dapat

digunakan untuk analisis lebih lanjut.



70

Hasil pengujian loading factor pada variabel person job fit seluruhnya

mempunyai nilai loading factor lebih besar dari 0,5 sehingga seluruh indikator

merupakan bagian dari konstruk person job fit. Dari keenam nilai loading factor,

indikator person job fit yang mempunyai nilai loading factor tertinggi adalah

indikator kesatu yang berarti indikator terdapat kesamaan antara ekspektasi saya

dengan apa yang ditawarkan oleh pekerjaan merupakan faktor penyusun person

job fit yang utama.

Hasil pengujian loading factor pada variabel intrinsic motivation

seluruhnya mempunyai nilai loading factor lebih besar dari 0,5 sehingga seluruh

indikator merupakan bagian dari konstruk intrinsic motivation. Dari keenam nilai

loading factor, indikator intrinsic motivation yang mempunyai nilai loading

factor tertinggi adalah indikator kelima yang berarti indikator pekerjaan saya

sangat menarik sehingga dapat dikatakan pekerjaan itu sendiri menjadi motivator

bagi saya merupakan factor penyusun intrinsic motivation yang utama.

Hasil pengujian loading factor pada variabel job involvement seluruhnya

mempunyai nilai loading faktor lebih besar dari 0,5 sehingga seluruh indikator

merupakan bagian dari konstruk job involvement. Dari kesepuluh nilai loading

factor, indikator job involvement yang mempunyai nilai loading factor tertinggi

adalah indikator keempat yang berarti indikator pekerjaan adalah segalanya bagi

saya merupakan faktor penyusun job involvement yang utama.

4.5.2 Discriminant Validity

Pada bagian ini akan diuraikan hasil uji discriminant validity. Uji

discriminant validity menggunakan nilai cross loading. Suatu indikator akan



71

dinyatakan memenuhi discriminant validity apabila nilai cross loading indikator

pada variabelnya adalah yang terbesar dibandingkan pada variabel lainnya.

Berikut adalah nilai cross loading masing-masing indikator:

Tabel 4.10 Cross Loading

Indikator Variabel

Intrinsict Motivation Job Involvement Person Job Fit

IM1 0.785 0.549 0.546 IM2 0.771 0.476 0.561 IM3 0.734 0.389 0.546 IM4 0.780 0.544 0.519 IM5 0.794 0.589 0.463 IM6 0.607 0.645 0.527 JI1 0.668 0.724 0.555 JI10 0.512 0.744 0.344 JI2 0.621 0.816 0.624 JI3 0.509 0.652 0.493 JI4 0.556 0.818 0.556 JI5 0.515 0.708 0.327 JI6 0.570 0.804 0.461 JI7 0.551 0.771 0.537 JI8 0.477 0.796 0.408 JI9 0.465 0.784 0.428 PJ1 0.489 0.574 0.769 PJ2 0.489 0.476 0.766 PJ3 0.418 0.442 0.718 PJ4 0.485 0.333 0.640 PJ5 0.562 0.439 0.767 PJ6 0.624 0.472 0.696 Berdasarkan sajian data dalam tabel 2 di atas dapat diketahui bahwa

masing-masing indikator pada variabel penelitian memiliki nilai cross loading

terbesar pada variabel yang dibentuknya dibandingkan dengan nilai cross loading

pada variabel lainnya, kecuali pada indikator ke-6 variabel intrinsict motivation

terhadap variabel Job Involvement. Namun hal ini tidak dipermasalahkan karena

Sumber : Lampiran 6



72

perbedaan nilai yang tidak terlalu besar dan minoritas. Berdasarkan hasil yang

diperoleh tersebut dapat dinyatakan bahwa indikator-indikator yang digunakan

dalam penelitian ini telah memiliki discriminant validity yang baik dalam

menyusun variabelnya masing-masing.

Selain mengamati nilai cross loading, discriminant validity juga dapat

diketahui melalui metode lainnya yaitu dengan membandingkan nilai dari akar

AVE tiap variabel dengan korelasi antar variabel. Jika nilai dari akar AVE lebih

besar dibandingkan korelasi-korelasi yang terjadi maka variabel memiliki

discriminant vailidity yang baik. Berikut adalah sajian data terkait dengan nilai

AVE, akar AVE serta korelasi antar variabel:

Tabel 4.11 AVE, Akar AVE, dan Korelasi Antar Variabel

Variabel AVE Akar AVE


Job Involvement

Person Job Fit

Intrinsict Motivation 0.559 0.747 1.000

Job Involvement 0.583 0.763 0.723 1.000

Person Job fit 0.529 0.727 0.709 0.634 1.000 Sumber : Lampiran 6

Berdasarkan sajian data dalam tabel 3 diketahui bahwa nilai AVE semua

variabel > 0,5. Diketahui juga bahwa semua nilai korelasi lebih kecil dari nilai

akar AVE. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa setiap variabel

telah memiliki discriminant validity yang baik.

4.5.3 Composite Reliability

Composite reliability merupakan bagian yang digunakan untuk menguji

nilai reliabilitas indikator-indikator pada suatu variabel. Suatu variabel dapat

dinyatakan memenuhi composite reliability apabila memiliki nilai composite



73

reliability > 0,7. Berikut adalah nilai composite reliability dari masing-masing

variabel yang digunakan dalam penelitian ini:

Tabel 4.12 Composite Reliability

Variabel Composite Reliability

Keterangan

Intrinsict Motivation 0.883

Reliabel

Job Involvement 0.933 Reliabel Person Job Fit 0.870 Reliabel

Sumber : Lampiran 6

Berdasarkan sajian data dalam tabel 4 di atas dapat diketahui bahwa nilai

composite reliability semua variabel penelitian > 0,7. Hasil ini menunjukkan

bahwa masing-masing variabel telah memenuhi composite reliability sehingga

dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel memiliki level internal

consistency reliability yang tinggi.

4.5.4 Cronbach Alpha

Memperkuat hasil uji reliabilitas di atas, digunakan juga nilai cronbach

alpha. Dimana suatu variabel dapat dinyatakan memenuhi cronbach alpha apabila

memiliki nilai cronbach alpha > 0,6. Berikut adalah nilai cronbach alpha dari

masing-masing variabel:

Tabel 4.13 Cronbach Alpha

Variabel Cronbach's Alpha

Keterangan


Reliabel

Job Involvement 0.920 Reliabel Person Job Fit 0.821 Reliabel

Sumber : Lampiran 7



74


cronbach alpha dari masing-masing variabel peneliti > 0,6. Sehingga hasil ini

dapat menunjukkan bahwa masing-masing variabel penelitian telah memenuhi

asumsi reliabilitas, sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel

memiliki level internal consistency reliability yang tinggi.

4.6. Evaluasi Inner Model

Pada evaluasi inner model dalam penelitian ini akan dijelaskan mengenai

hasil uji path coefficient, goodness-of-fit dan uji hipotesis.

4.6.1 Uji Path Coefficient

Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat

efek atau pengaruh variabel independen kepada variabel dependen. Sedangkan

coefficient determination digunakan untuk mengukur seberapa banyak variabel

endogen dipengaruhi oleh variabel lainnya.

Berdasarkan gambar 2 yang telah ditampilkan di atas yaitu gambar inner

model dapat dijelaskan bahwa nilai path coefficient terbesar ditunjukkan dengan

pengaruh Person Job fit terhadap Intrinsict Motivation sebesar 13,985. Kemudian

diikuti oleh pengaruh Intrinsic Motivation terhadap Job Involvement sebesar

5,541. Dan terakhir pengaruh Person Job fit terhadap Job Involvement sebesar

2,160.

Berdasarkan uraian hasil tersebut di atas menunjukkan bahwa keseluruhan

variabel dalam model ini memiliki path coefficient dengan angka yang positif. Hal

ini menunjukkan bahwa jika semakin besar nilai path coefficient pada satu



75

variabel independen terhadap variabel dependen, maka semakin kuat juga

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen tersebut.

4.6.2 Uji Goodness-Of-Fit

Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan oleh peneliti dengan

menggunakan program SmartPLS, diperoleh nilai R-Square sebagai berikut:

Tabel 4.14 Nilai R-Square

Variabel R Square


Job Involvement 0.552 Sumber : Lampiran 7


R-Square untuk Intrinsict Motivation adalah sebesar 0.502. Perolehan nilai

tersebut menjelaskan bahwa persentase besarnya Intrinsict Motivation dapat

dijelaskan oleh Person Job fit sebesar 50,2%. Sedangkan untuk nilai R-Square

untuk Job Involvement adalah sebesar 0.552. Hasil ini menjelaskan bahwa Job

Involvement dapat dijelaskan oleh Person Job fit sebesar 55,2%.

Penilaian goodness of fit diketahui dari nilai Q-Square. Nilai Q-Square

memiliki arti yang sama dengan koefisien determinasi (R-Square) pada analisis

regresi, dimana semakin tinggi Q-Square, maka model dapat dikatakan semakin

fit dengan data. Adapun hasil perhitungan nilai Q-Square adalah sebagai berikut:



76

Q-Square = 1 – [(1-0.502) x (1-0.552)]

= 1 – (0,498 x 0,448)

= 1 – 0,223104

= 0,776896 = 0,777 (pembulatan)

Berdasarkan hasil perhitungan di atas diperoleh nilai Q-Square sebesar

0,777. Hal ini menunjukkan besarnya keragaman dari data penelitian yang dapat

dijelaskan oleh model penelitian adalah sebesar 77,7%, sedangkan 22,3% sisanya

dijelaskan oleh faktor lain yang berada di luar model penelitian ini. Berdasarkan

hasil tersebut, maka model pada penelitian ini dapat dinyatakan telah memiliki

goodness of fit yang baik.

4.7 Uji Hipotesis

Berdasarkan olah data yang dilakukan oleh peneliti, hasil data yang telah

diolah tersebut dapat digunakan untuk menjawab hipotesis penelitian ini. Uji

hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai t hitung dan nilai p-

value. Dimana nilia t-hitung digunakan untuk melihat pengaruh dari satu variabel

terhadap variabel lain, dan nilai p-value digunakan untuk melihat besarnya

peluang melakukan kesalahan apabila kita memutuskan untuk menolak H0.

Hipotesis penelitian dapat dinyatakan diterima apabila nilai p-value < 0,05 dan

nilai t hitung bernilai > 1,96 (Ghozali, 2015: 160). Berikut adalah hasil yang

diperoleh dalam uji hipotesis dalam penelitian ini melalui inner model:



77

Tabel 4.15 Path Coefficient

Original Sample

(O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

T Statistics (|O/STDEV|)

P Values

Keterangan

Intrinsict Motivation -> Job Involvement

0.550 0.553 0.099 5.541 0.000

Diterima

Person Job Fit -> Intrinsict Motivation

0.709 0.711 0.051 13.985 0.000

Diterima

Person Job Fit -> Job Involvement

0.244 0.253 0.113 2.160 0.031

Diterima

Sumber : Lampiran 7 4.7.1 Pengujian Efek Mediasi

koefisien: 0,244

sig: 0,031

koefisien: 0,709 koefisien: 0,550

sig: 0,000 sig: 0,000

Gambar 4.5 Gambar Pengujian Efek Mediasi Sumber : Data Diolah

Berdasarkan gambar di atas, maka dapat diketahui pengaruh

langsung dari masing-masing variabel yang di uji, yang kemudian akan

diuji pengaruh tidak langsung dengan mengalikan koefisien dari pengaruh

langsung yang ada.

Person Job

fit

Job Involvement

Intrinsic Motivation



78

Persson job fit => Intrinsic motivation => Job involvement

Person job fit → Job Involvement 0,244

Person job fit → Intrinsic motivation 0,709

Pengaruh langsung Intrinsic motivation → Job involvement 0,550

Pengaruh tidak langsung = 0,550 x 0,709 = 0,38995 Sumber : Data diolah

Berdasarkan perhitungan di atas, kemudian peneliti melakukan

pembandingan besaran pengaruh langsung dengan pengaruh tidak

langsung yang diberikan oleh Person Job fit terhadap Job involvement.

Kemudian hasil perhitungan tersebut disampaikan dalam tabel yang

menunjukkan koefisien pengaruh langsung dan tidak langsung yang

dihasilkan dalam penelitian ini.

Tabel 4.16

Hasil Uji Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung

Variabel Standardized Coefficients

Nilai Signifikansi

Pengaruh Langsung

Person job fit → Job involvement 0,244 0,031

Pengaruh Tidak Langsung

Person job fit => Intrinsic motivation => Job Involvement

0,38995

Sumber: Data diolah

Sesuai dengan tahapan yang dijelaskan oleh Ghozali (2009:211), dan

telah diterapkan dalam penelitian ini seperti yang diuraikan di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa pengaruh langsung yang diberikan oleh Person Job fit



79

terhadap Job involvement memiliki nilai koefisien yang lebih kecil daripada

pengaruh tidak langsungnya. Artinya, variabel Intrinsic Motivation dalam

penelitian ini terbukti berperan sebagai variabel intervening antara pengaruh

Person job fit terhadap Job Involvement.

Untuk mendukung perhitungan diatas mengenai pengaruh efek mediasi

antara variabel independen terhadap variabel dependen maka berikut ini juga

ditunjukkan hasil dari pengujian hipotesis mediasi dengan prosedur yang

dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji

sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel

independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui variabel intervening (Z).

Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui Z dihitung dengan cara mengalikan

jalur X → Z (a) dengan jalur Z → Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c-c’),

dimana c adalah pengaruh X terhadap Y tanpa mengontrol Z, sedangkan c’

adalah koefisien pengaruh X terhadap Y setelah mngontrol Z. Standard error

koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya standard error pengaruh

tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung dengan rumus dibawah ini:

Untuk menguji pengaruh signifikansi tidak langsung maka kita perlu

menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut :

t

Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t table yaitu > =1,96. Jika nilai

t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh



80

mediasi (Ghozali, 2009).Hasil perhitungan Sobel test dalam penelitian ini dengan

menggunakan Sobel Test Calculator adalah sebagai berikut:

Gambar 4.6 Sobel Test

Sumber: https://www.easycalculation.com/other/sobel-test.php

Gambar diatas menunjukkan bahwa t statistik sebesar 5, 17488 > 1,96

dan p-value < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa efek mediasi berlaku

atau signifikan pada model penelitian ini.

4.7.2 Hipotesis 1(H1)

Pada hipotesis pertama menyatakan bahwa Person-job fit memiliki pengaruh

positif terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya. Berdasarkan tabel 4.15 dapat

diketahui bahwa nilai path coefficient menunjukkan adanya pengaruh variabel

person-job fit terhadap job involvement sebesar 0,244 dengan nilai t-statistik

sebesar 2,160 > 1,96 pada taraf signifikansi = 0,05 (5%) dan nilai p-value



https://www.easycalculation.com/other/sobel-test.php

81

sebesar 0.031 < 0,05. Hasil tersebut menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara person job fit terhadap job involvement pada karyawan kantor

pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya. Nilai positif

pada koefisien parameter artinya adalah semakin meningkatnya person job fit

berpengaruh pada meningkatnya job involvement. Dengan demikian hipotesis

pertama terbukti kebenarannya dan diterima. Artinya, semakin tinggi person job

fit karyawan maka akan berakibat pada peningkatan job involvement karyawan

kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya.

Variabel person – job fit memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

job involvement dalam penelitian ini. Hasil pengujian hipotesis satu (H1)

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang diberikan oleh indikator-

indikator penyusun konstruk person – job fit terhadap job involvement pada

karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk.

Surabaya. Hal ini menunjukkan bahwa jika tingkat kesesuaian pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan meningkat,

maka sikap keterlibatan kerja juga akan meningkat pada masing-masing

karyawan. Indikator yang memberikan nilai tertinggi atau dalam hal ini yang

memberikan pengaruh paling kuat untuk membentuk konstruk person – job fit

adalah indikator PJ4 yaitu “Kesesuaian antara kebutuhan perusahaan dan keahlian

yang saya miliki sangat pas”.



82

4.7.3 Hipotesis 2 (H2)

Berdasarkan sajian data dalam tabel 7 di atas, maka dapat diketahui bahwa

dalam pengaruh hubungan person job fit terhadap intrinsic motivation diperoleh

koefesien parameter jalur sebesar 0, 711 dengan nilai t-hitung sebesar 13.985 >

1,96 pada taraf signifikansi = 0,05 (5%) dan nilai p-value sebesar 0,000 < 0,05.

Hasil tersebut menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara person

job fit terhadap intrinsic motivation. Nilai positif pada koefisien parameter artinya

adalah semakin meningkatnya person job fit berpengaruh pada meningkatnya

intrinsic motivation. Maka dapat disimpulkan bahwa person job fit memiliki

pengaruh positif terhadap intrinsic motivation pada karyawan kantor pusat PT.

Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya. Dengan demikian

hipotesis kedua diterima. Artinya semakin tinggi tingkat kesesuaian antara KSA

yang dimiliki karyawan dengan persyaratan yang dibutuhkan pekerjaan (person

job fit ) akan berakibat pada perasaan senang, tertarik dan puas yang kemudian

akan menimbulkan intrinsic motivation pada diri karyawan kantor pusat PT.Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya.

4.7.4 Hipotesis 3 (H3)

Berdasarkan Tabel 4.16 dan hasil perhitungan Sobel test pada Gambar 4.6

dapat diketahui bahwa nilai koefisien menunjukkan adanya pengaruh tidak

langsung dari variabel intrinsic motivation diantara hubungan person job fit

terhadap job involvement sebesar 0,38995 dengan nilai t-statistics sebesar

5,17488. Nilai t-statistics tersebut > 1,96. Hal itu menunjukkan bahwa variabel



83

intrinsic motivation memediasi secara positif hubungan antara person-job fit

terhadap job involvement. Dengan demikian hipotesis ketiga (H3) yang

menyatakan bahwa person-job fit berpengaruh terhadap job involvement pada

karyawan PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk. Surabaya dengan

intrinsic motivation sebagai variabel intervening diterima. Artinya, dengan

adanya mediasi intrinsic motivation secara tidak langsung akan dapat

menjelaskan dengan lebih baik pengaruh hubungan antara person job fit

terhadap job involvement.

Hasil pengujian hipotesis ketiga (H3) yang menunjukkan bahwa intrinsic

motivation memediasi secara positif hubungan person-job fit terhadap job

involvement pada karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur Tbk, Surabaya menunjukkan bahwa ketika terdapat tingkat person- job fit

yang tinggi akan membuat karyawan merasa pekerjaannya adalah menarik dan

adanya perasaan senang dalam menyelesaikan tugasnya yang akan berdampak

pada peningkatan usaha karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah

Jawa Timur Tbk, Surabaya untuk terlibat secara aktif dan menunjukkan usaha

yang lebih dalam penyelesaian pekerjaannya.

4.8 PEMBAHASAN

Pembahasan penelitian ini didasarkan pada hasil output analisis dengan

menggunakan PLS (Partial Least Square) untuk menguji hipotesis. Berikut adalah

pembahasan untuk masing-masing hipotesis dalam penelitian.



84

4.8.1. Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap Job

Involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah

Jawa Timur, Tbk. Surabaya

Hasil pengujian dengan menggunakan analisis partial least square (PLS)

menunjukkan bahwa hipotesis person-job fit mempunyai pengaruh positif

terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT.Bank Pembangunan

Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya dan terbukti signifikan. Artinya ketika

person-job fit meningkat maka akan berpengaruh terhadap meningkatnya job

involvement. Penemuan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hsu,

2012 yang juga menyatakan bahwa person-job fit memiliki pengaruh positif

terhadap job involvement. Hsu (2012) juga menyatakan bahwa model karakteristik

pekerjaan (JCM) juga membantu mendalilkan hubungan antara person job fit

dengan job involvement.

Hal tersebut didukung oleh pendapat Chen and Chiu (2009) yang telah

menemukan bahwa dua bentuk dari karakteristik pekerjaan (tugas penting dan

otonomi) berpengaruh secara positif terhadap employees’ job involvement.

Menurut Hsu(2012) ketika karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka melibatkan

karakteristik inti (yaitu, berbagai keterampilan, identitas tugas, dll), mungkin

menginspirasi motivasi intrinsik mereka, dan kemudian meningkatkan

keterlibatan pekerjaan mereka. Sehingga kesesuaian yang tercipta antara pekerja

dan pekerjaannya juga dikendalikan oleh karakteristik model pekerjaan yang

membentuk suatu pekerjaan tersebut. Saat karakteristik tersebut telah diterima dan

dipenuhi oleh seorang pekerja maka akan lebih tercipta kesesuaian pekerja atau



85

person-job fit yang kemudian akan lebih meningkatkan keterlibatan kerja dalam

penyelesaian suatu tugas. Selanjutnya, penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Chen and Chiu 2009 juga menyiratkan bahwa ketika karyawan kompeten dalam

melakukan pekerjaan mereka dengan syarat terpenuhinya KSA dan menganggap

bahwa pekerjaan mereka penting dan bermakna, mereka cenderung menampilkan

keterlibatan kerja yang lebih besar.

Berdasarkan tabulasi jawaban dari responden dapat diketahui bahwa hasil

rata-rata variabel person-job fit adalah tinggi. Indicator person-job fit tertinggi

yang dirasakan oleh karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur, Tbk. Surabaya adalah indikator yang menyatakan bahwa pekerjaan yang

saat ini responden lakukan memberikan semua hal yang responden

inginkan/butuhkan. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan kantor pusat PT.

Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya telah merasa adanya

kesesuaian antara sejauh mana keinginan karyawan dapat dipenuhi oleh apa yang

ditawarkan oleh pekerjaan (Need-Supply fit) dan sejauh mana tuntutan pekerjaan

dapat dipenuhi oleh pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan

karyawan(pemenuhan persyaratan) (Demand-Ability fit).

Tingkat Job Involvement dalam penelitian ini menunjukkan rata-rata

sedang. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan kantor pusat PT. Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya cukup terlibat dengan

pekerjaannya. Maka dengan adanya tingkat person-job fit yang tinggi pada

karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk.

Surabaya membuat tingkat job involvement juga meningkat.



86

4.8.2 Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap intrinsic


Jawa Timur, Tbk. Surabaya

Variabel person-job fit memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

intrinsic motivation dalam penelitian ini. Hasil pengujian hipotesis dua (H2)

dengan menggunakan analisis PLS menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif

yang diberikan oleh indikator-indikator penyusun konstruk person-job fit terhadap

intrinsic motivation pada karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah

Jawa Timur, Tbk. Surabaya. Hal ini menunjukkan bahwa jika tingkat kesesuaian

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawawan(KSA) dengan tuntutan

pekerjaan (job demand) meningkat, maka akan menimbulkan intrinsic motivation

dalam diri karyawan. Hal ini dikarenakan jika tingkat kesesuaian pekerjaan

tersebut tinggi akan mendorong terpenuhinya kebutuhan psikologi karyawan yang

merupakan salah satu unsur pembentuk intrinsic motivation. Maka dapat

disimpulkan saat tingkat person-job fit tinggi akan meningkatkan intrinsic

motivation karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur,

Tbk. Surabaya. Tingkat intrinsic motivation pada karyawan kantor pusat PT. Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya dapat meningkat dipicu oleh

factor pendukung yang ada dalam linkungan tempat kerja seperti, pelatihan dan

diklat yang dilakukan secara berkesinambungan oleh departemen SDM yang

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam mengimbangi

tuntutan pekerjaannya, yang akan memberikan perasaan menantang dan menarik



87

bagi karyawan dalam menyelesaikan tugasnya sehingga dengan sukarela dalam

menyelesaikan tugasnya.

Indikator yang memberikan nilai tertinggi atau dalam hal ini merupakan

indicator yang memberikan pengaruh paling kuat untuk membentuk konstruk

intrinsic motivation adalah IM2 yaitu “Tugas-tugas yang saya lakukan di tempat

kerja adalah hal yang menyenangkan. Berdasarkan hasil indicator tertinggi dapat

diketahui bahwa kesesuaian antara KSA karyawan kantor pusat PT. Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya. dengan tuntutan pekerjaan dan

antara keinginan karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur, Tbk. Surabaya dan apa yang dapat diberikan oleh perusahaan dapat

membuat karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur,

Tbk. Surabaya merasa tugas yang dilakukannya ditempat kerja terasa

menyenangkan. Hal ini didukung oleh pendapat yang disampaikan oleh oleh Deci

et al., 1989 dalam penelitian Kuvaas dan Dysvik, 2011, yang menyatakan bahwa

karyawan akan termotivasi saat mereka menikmati pekerjaannya dan merasa

tertarik terhadap pekerjaan tersebut, serta merasa bahwa imbalan yang diberikan

telah sesuai dengan kontribusi yang telah dilakukann.

Tingkat intrinsic motivation dalam penelitian ini tergolong dalam kategori

tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan kantor pusat PT. Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya merasa bahwa tugas yang

dilakukannya adalah sesuatu hal yang menyenangkan dan menarik, tentu saja hal

ini karena adanya tingkat person job fit yang tinggi.



88

4.8.3 Person-job fit berpengaruh terhadap job involvement karyawan kantor

pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya dengan

intrinsic motivation sebagai variabel intervening

Hasil pengujian statistik dengan ananlisis PLS dalam penelitian ini

menunjukkan bahwa Intrinsic motivation memediasi hubungan antara person-job

fit dengan job involvement pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur, Tbk. Surabaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa antara person-job fit

(X) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap job involvement (Y).

Person-job fit (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap intrinsic motivation

(Z). Selanjutnya ketika person-job fit karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah

Jawa Timur, Tbk. Surabaya tinggi maka akan berpengaruh terhadap

meningkatnya job involvement. Hubungan person-job fit juga dapat melalui

intrinsic motivation artinya ketika person-job fit yang dirasakan karyawan tinggi,

karyawan akan merasa terdapat kesesuaian antara KSA dan kebutuhan yang

dimilikinya sesuai dengan tuntutan dan pemenuhan pekerjaan yang dilakukannya

sekarang sehingga akan menimbulkan perasaan bermakna terhadap pekerjaannya

(intrinsic motivation) dan berakibat pada meningkatnya job involvement. Namun

tanpa adanya intrinsic motivation sebenarnya person-job fit sudah memberikan

pengaruh terhadap peningkatan job involvement.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hsu, 2012

menunjukkan bahwa person-job fit dapat meningkatkan intrinsic motivation

karyawan dan karyawan dengan intrinsic motivation yang tinggi lebih mungkin

untuk menunjukkan tingkat keterlibatan kerja dan prestasi kerja yang tinggi



89

daripada mereka yang memiliki tingkat intrinsik motivasi yang rendah.Dengan

meningkatkan person-job fit maka akan memberi kesempatan semakin besar

karyawan merasa bahwa pekerjaannya penting dan bermakna, sehingga

memunculkan perasaan positif yang akan membentuk intrinsic motivation dari

masing-masing karyawan yang kemudian akan berdampak pada tingginya tingkat

job involvement karyawan.

Tingkat job involvement pada karyawan kantor pusat PT.Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya tergolong dalam kategori

sedang. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan kantor pusat PT.Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya menunjukkan tingkat

keterlibatan kerja yang cukup, dimana berarti secara garis besar karyawan sudah

cukup terlibat dalam pekerjaannya dan tidak menarik diri dari tanggung jawab

atas pekerjaan yang diberikan. Indicator yang memberikan nilai tertinggi atau

dalam hal ini memberikan pengaruh paling kuat untuk membentuk konstruk job

involvement adalah JI1 yaitu “Hal paling penting bagi saya adalah keterlibatan

dengan pekerjaan saya saat ini”.

Sedangkan indikator yang memberikan nilai paling rendah adalah JI4 yaitu

“Pekerjaan adalah segalanya bagi saya” Hal ini menunjukkan bahwa meskipun

karyawan merasa keterlibatannya dengan pekerjaannya adalah namun tetap tidak

memusatkan seluruh hidupnya demi pekerjaan. Dimana terdapat hal lain yang

dirasa lebih penting oleh karyawan kantor pusat PT.Bank Pembangunan Daerah

Jawa Timur, Tbk Surabaya, seperti keluarga, kesehatan, dan kehidupan pribadi.



90

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan 1. Person-job fit memiliki pengaruh positif signifikan terhadap job involvement

pada karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur,

Tbk. Surabaya karena nila t-statistics sebesar 2.160 yang lebih besar dari nilai

t-tabel ±1,96.

2. Person-job fit memiliki pengaruh positif signifikan terhadap intrinsic

motivation pada karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa

Timur, Tbk. Surabaya karena nila t-statistics sebesar 13.985 yang lebih besar

dari nilai t-tabel ±1,96.

3. Intrinsic motivation memediasi secara positif signifikan hubungan person-job

fit terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT. Bank

Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya karena nilai t-statistic

sebesar 5, 17488 yang lebih besar dari nilai t-tabel ±1,96.

5.2 Saran

5.2.1 Saran Praktisi

Saran praktisi ini ditujukan kepada perusahaan terkait, yang telah bersedia

menjadi objek penelitian. Berdasarkan hasil kuesioner, responden memberikan

deskripsi jawaban untuk variabel person-job fit dan job involvemet dengan nilai

rata-rata yang lebih rendah dibandingkan dengan nilai rata-rata pada variabel

intrinsic motivation. Oleh karena itu PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur,



91

Tbk Surabaya seharusnya meningkatkan person-job fit karyawan untuk

meningkatkan perilaku kerja yang positif dan mendorong karyawan lebih aktif

sehingga akan membuat tingkat job involvement karyawan menjadi lebih tinggi.

Upaya yang dapat dilakukan oleh PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur,

Tbk Surabaya adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan kepedulian karyawan terhadap aktivitas yang dilakukan

perusahaan, dimana melibatkan peran pemimpin untuk melakukan komunikasi

dengan karyawan dan memberikan kesadaran pada diri karyawan untuk

menjadikan pekerjaannya sebagai bagian dari aktivitas harian yang penting

bagi kemajuan karirnya, sehingga akan mendorong keterlibatan kerja

karyawan. Saran ini merupakan rekomendasi yang berpijak pada indikator ke-

4 dari variabel job involvement dengan nilai rata-rata terendah.

2. PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya dapat melakukan

survey mengenai apa saja kebutuhan utama karyawan yang dapat

meningkatkan keterlibatan kerjanya.

3. PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya sebaiknya

menerapkan pendelegasian wewenang sehingga dalam menyelesaikan

tugasnya karyawan lebih merasa leluasa dan bertanggung jawab sepenuhnya

terhadap tugas yang diberikan sehingga meningkatkan job involvement

karyawan.



92

5.2.2 Saran Akademisi

Penelitian ini tidak luput dari keterbatasan dan kekurangan sehingga

masih membutuhkan penyempurnaan kedepannya. Berikut keterbatasan dalam

penelitian ini dan saran untuk penelitian selanjutnya.

1. Penelitian ini merupakan penelitian mengenai perilaku atau sikap

karyawan. Oleh karena itu untuk penelitian selanjutnya diharapkan

menggunakan objek selain Bank Pemerintah Daerah agar berbeda dari

penelitian ini, seperti misal menggunakan objek bank swasta, asing,

BUMN. Sehingga dapat melihat perbandingan sikap antara pegawai bank

swasta, asing, BUMN dan Bank Pemerintah Daerah.

2. Penelitian ini masih membutuhkan tambahan dan pengembangan yang

lebih baik. Pengembagan dapat dilakukan dengan mengembangkan bentuk

model penelitian yang lebih kompleks dengan melibatkan beberapa

variabel lain yang berhubungan dengan job involvement untuk menambah

dan memperkaya pengetahuan.



93

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto,Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Cable DM, DeRue DS. 2002. The convergent and discriminant validity of

subjective fit perceptions. J. Appl. Psychol., Vol.87 No.5 : 875-884. Chen G, Gully SM, Eden D. 2001. Validation of a new general selfefficacy scale. Organitational. Research Methods. Vol 4 No.1, 62-83. Chen, Chien-Cheng. 2009. The Mediating Role of Job Involvement in the

Relationship Between Job Characteristics and Organizational Citizenship Behavior. The Journal of Social Psychology

Chughtai, Ali Aamir. 2008. Impact of Job Involvement on In-Role Job

Performance and Organizational Citizenship Behaviour. 169-183. Dysvik A and Kuvaas B. 2011. Intrinsic motivation as a moderator on the

relationship between perceived job autonomy and work performance. European journal of work and organizational psychology. Vol.20 No.3, 367-387.

Deci EL, et al. 1989. Self-determination in a work organization. J. Appl. Psychol.,

Vol.74, 580-590. ----------, dan Ryan, RM. 2000. The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human

Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry Vol. 11, No. 4, 227–268

Govender dan Parumasur. 2010. The relationship between employee motivation

and job involvement. Pp:237-253. Ghozali, Imam. 2001. Structural Equation Modeling: MetodeAlternatif dengan

Partial Least Square. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. --------------------. 2008. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan

Partial Least Square, edisi kedua. Semarang : UNDIP --------------------. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS .

Semarang : UNDIP. --------------------, Hengky Latan. 2015. Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan

Smart PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris. Undip. Semarang



94

Hall DT, Lawler EE. 1970. Job Characteristics and pressure and the organizational integration of professionals. 271-281 Hamzah B. Uno. 2007.Teori Motivasi dan Pengukurannya Analisis di Bidang

Pendidikan. Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, Malayu. Oktober 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara edisi ketiga belas. Hicks G.Herbert. Oktober 1996. Organisasi: Teori dan Tingkah Laku. Jakarta:

Bumi aksara edisi Bahasa Indonesia. Hsu, Yu Ru. 2012. Mediating roles of intrinsic motivation and self-efficacy in the relationships between perceived person-job fit and work outcomes. African Journal of Business Management, Vol. 6 No.7, 2616-2625. Hulland, J. 1999. Use of Partial Least Squares (PLS) in Strategic Management

Research: A Review of Four Recent Studies. Strategic Management Journal 20 (2): 195-204.

June, Sethela & Rosli Mahmood. 2011. The Relationship Between Person-Job Fit and Job Performance: A Study Among The Employees Of The Service Sector Smes in Malaysia. International Journal of Business, Humanities and Technology, Vol.1 No.2. Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of

Applied Psychology, 67, 341–349. Knoop, Robert. 1965. Relationship among job involvement, job satisfaction. And

organizational commitment for nurses. Journal of Applied Psychology,Vol. 129, No. 6.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Terjemahan oleh V.A Yuwono, dkk.

Yogyakarta: ANDI. Mosley,Jr. Donald C. 2002. The Influence Of Person-Job Fit, Person- Organization Fit and Self-Efficacy Perceptions on Work Attitudes. Job Performance. and Turnover. Mississippi State: Dissertation. Mukhid, Abd. 2009. Self-Efficacy “Perspektif Teori Kognitif Sosial dan Implikasinyaterhadap Pendidikan”. Volume 4. No.1, (online), (httpdownload.portalgaruda.org, diakses 17 Juni 2015). Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Depok. Penerbit:

Universitas Indonesia (UIPress).



95

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok

Gramedia, Jakarta. Robbins, S.P. 2009. Organizational Behavior: Global and Southern African

Perspective. Capetown: Pearson Education South Africa. Robbins, S.P & Mary Coulter. 2010. Manajemen edisi kesepuluh. Jakarta:

Penerbit Erlangga. Sastrohadiwiryo,siswanto. Desember 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.

Jakarta: Bumi Aksara, cetakan ketiga Sedarmayanti. Juni 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keempat.

Jakarta: Refika Aditama. Scroggins, Wesley A. 2008. The Relationship Between Employee Fit Perceptions,

Job Performance, and Retention: Implications of Perceived Fit. Pp:57-71. Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4. Jakarta Selatan: Salemba Empat. Setyani, Della. 2013. Pengaruh Job Involvement Terhadap Job Performance dan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pt. Wahana Lentera Raya Gresik, (online), (http:/journal.wima.ac.id/Index.Php/Jumma/Article/.../207, diakses, 16 Juni 2015). Steers, R. M., & Porter, L. W. (1991). Motivation and work behavior (5th ed.).

New York, NY: McGraw-Hill. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis, Bandung : CV. Alfabeta. ----------. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke-13. Bandung: Alfabeta. ----------. 2012. Metode Penelitian Administrasi. Cetakan Ke-20. Penerbit

Alfabeta. Bandung. Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana,

cetakan kedua. Thomas, Kenneth W. 2000. Intrinsic Motivationat Work : Building Energy and

Commitment. San Fransisco : Berrett-Koehler Publishers. Winardi. 2008. Motivasi dan Pemotivasi Dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali

Pers, Edisi ke 1-5.



96

Wu, Longzeng., et al. 2011. Employee Experienced HPWPs and Job Performance: Roles of Person-Job Fit and Intrinsic Motivation. Vol 5(3) Hal: 344–363.

WEBSITE: Cohen. 2003. Karakteristik Keterlibatan Kerja. (Online),

(http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00112 MN%20Bab2001.pdf)

Greenhaus,Jeffrey H. danGerard A. Callanan.2006. SAGE Publications, hal 425-427,(Online).(https://books.google.co.id/books?id=Jf1yAwAAQBAJ&dq=cohen+2003+job+involvement&source=gbs_navlinks_s )

Hasan, Amir dan Khaerul Anuar dan Ghafar Ismail. 2010. Studi Pengaruh Makro Ekonomi, Capital, dan Liquidity Terhadap Financial Performance Pada Bank Pembangunan Daerah Di Indonesia Sebelum dan Setelah Otonomi Daerah. Universitas Riau, University Kebangsaan, (Online). (http://agustyalisdayanti.blogspot.co.id/2013/03/bank-pembangunan-daerah.html)



http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00112%20MN%20Bab2001.pdf

http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00112%20MN%20Bab2001.pdf

https://books.google.co.id/books?id=Jf1yAwAAQBAJ&dq=cohen+2003+job+involvement&source=gbs_navlinks_s

https://books.google.co.id/books?id=Jf1yAwAAQBAJ&dq=cohen+2003+job+involvement&source=gbs_navlinks_s

http://agustyalisdayanti.blogspot.co.id/2013/03/bank-pembangunan-daerah.html

http://agustyalisdayanti.blogspot.co.id/2013/03/bank-pembangunan-daerah.html

LAMPIRAN 1

SURAT IJIN PENELITIAN



LAMPIRAN 2

KUSIONER PENELITIAN

SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Responden yang terhormat,

Perkenalkan saya adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya dengan identitas sebagai berikut :

Nama : Dewi Ulan Dari

NIM : 041211232009

Program Studi : Manajemen

Saya melakukan penelitian pada kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk (Bank Jatim) dengan judul “Pengaruh Person-Job Fit terhadap Job Involvement dengan Intrinsic Motivation sebagai Variabel Intervening pada PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk (Bank Jatim)” Penelitian ini dilakukan sebagai salah satu syarat kelulusan pada Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga. Salah satu bagian penting dalam proses penelitian ini adalah pengambilan data melalui kuesioner yang saya berikan, dimohon kepada responden untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Adapaun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan tidak berpengaruh pada diri Bapak/Ibu/Saudara/i karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan akan dijaga kerahasiannya.

Besar harapan saya, Bapakk/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini. Atas perhatian dan partisipasinya saya ucapkan terima kasih. Hormat saya,

Dewi Ulan Dari

NIM. 041211232009



A. DATA RESPONDEN

a. Jenis Kelamin : b. Usia : c. Pendidikan terakhir : d. Jabatan (bagian) : e. Lama bekerja :

B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Berilah tanda silang (X) pada salah satu jawaban berdasarkan pendapat anda dengan keterangan sebagai berikut :

STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju CS = Cukup Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju

2. Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin kerahasiannya, oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuesioner dengan sebenar-benarnya dan seobjektif mungkin.

PERSON-JOB FIT

No PERNYATAAN PERSON-JOB FIT Alternatif Jawaban

STS TS CS S SS 1. Terdapat kesamaan antara ekspektasi saya

dengan apa yang ditawarkan oleh pekerjaan saya.

2. Atribut (gaji, pelatihan, bonus, jenjang karir, lingkungan kerja) yang dimiliki oleh pekerjaan saya sekarang sesuai dengan kebutuhan yang saya miliki

3. Pekerjaan yang saat ini saya lakukan memberikan semua hal yang saya inginkan / butuhkan.

Demand-Ability

4. Kesesuaian antara kebutuhan perusahaan dan keahlian yang saya miliki sangat pas.



5 Kemampuan saya dan pelatihan (training) yang dilakukan sangat sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya

6. Kemampuan diri dan pendidikan saya menyediakan kesesuaian dengan permintaan pekerjaan yang saya jabat sekarang.

INTRINSIC MOTIVATION

No PERNYATAAN INTRINSIC MOTIVATION Alternatif Jawaban

STS TS CS S SS 1. Pekerjaan saya sangat menarik

2. Tugas-tugas yang saya lakukan di tempat kerja adalah hal yang menyenangkan

3. Pekerjaan saya sangat bermakna

4. Tugas-tugas yang saya lakukan dalam pekerjaan tersebut (posisi anda) menjadi penting bagi saya / motivator bagi pekerjaan tersebut

5. Pekerjaan saya sangat menarik sehingga dapat dikatakan pekerjaan itu sendiri menjadi motivator bagi saya

6. Terkadang saya menjadi begitu terinspirasi oleh pekerjaan saya hingga saya hampir melupakan segala sesuatu lain di sekitar saya

JOB INVOLVEMENT

No PERNYATAAN JOB INVOLVEMENT Alternatif Jawaban STS TS CS S SS

1. Hal paling penting bagi saya adalah keterlibatan dengan pekerjaan saya saat ini

2. Bagi saya, pekerjaan saat ini sebagian besar menerangkan siapa saya

3. Saya terlibat secara pribadi dengan pekerjaan saya



4. Pekerjaan adalah segalanya bagi saya

5. Sebagian besar perhatian saya terpusat pada pekerjaan

6. Saya memiliki keterikatan yang kuat dengan pekerjaan saat ini yang susah untuk dilepaskan

7. Saya sejalan/ cocok dengan pekerjaan

8. Sebagian besar tujuan hidup saya berorientasi pada pekerjaan

9. Saya merasa pekerjaan adalah utama / sentral yang menunjukkan eksistensi saya

10. Saya senang untuk benar-benar terlibat dalam pekerjaan hampir di sepanjang waktu saya



LAMPIRAN 3

TABULASI DATA KUESIONER

No. Person Job fit Intrinsic Motivation Job Involvement PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 PJ6 IM1 IM2 IM3 IM4 IM5 IM6 JI1 JI2 JI3 JI4 JI5 JI6 JI7 JI8 JI9 JI10

1 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 4 5 3 3 5 4 3 5 2 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 3 4 3 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 3 4 2 2 2 5 4 4 4 3 3 3 2 2 3 2 4 4 4 5 4 3 6 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 2 3 2 2 3 3 2 7 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 1 3 2 3 2 2 3 8 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 2 2 3 3 3 3 2 9 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2

10 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 11 2 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 2 4 2 2 1 3 2 3 3 2 1 12 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 13 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 14 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 2 3 2 2 2 15 3 4 4 3 5 2 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 16 2 3 3 3 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 17 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 18 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 1 3 2 2 1 3 2 2 2 2 2 19 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 21 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 2 3 3 22 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 23 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 3 2 3



24 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 25 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 26 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 28 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 29 4 4 3 3 3 4 4 5 4 5 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4 30 4 2 3 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 31 3 3 3 4 5 5 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 2 3 2 2 2 4 32 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 3 33 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 34 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 35 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 36 2 2 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 37 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 2 2 3 2 2 3 4 4 2 4 4 38 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 4 2 2 2 3 1 1 1 39 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 2 40 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 41 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 42 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2 3 43 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 44 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 45 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 46 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 48 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 49 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 2 3 3 3 2 2 3 50 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 51 4 4 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 52 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 3 2 2 3



53 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 54 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 55 2 4 5 4 2 2 2 4 4 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 56 2 2 3 2 1 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 57 4 4 2 4 4 4 5 5 5 5 5 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 58 1 1 1 5 1 5 5 5 5 5 5 1 4 1 2 1 5 1 1 1 1 5 59 2 2 2 4 1 4 3 4 3 4 3 2 3 2 4 2 2 3 3 2 2 3 60 3 2 3 3 2 2 3 2 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 61 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 62 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 63 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 3 3 2 2 2 2 4 2 2 2 64 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 65 2 4 5 4 2 2 2 4 4 4 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 66 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 67 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 68 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 3 5 5 5 4 3 4 4 3 4 3 69 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 2 3 3 3 3 2 3 70 4 4 3 4 3 3 4 4 3 2 4 2 3 3 3 2 1 2 3 2 1 3 71 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 72 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 5 73 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 74 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 2 2 3 4 2 3 4 75 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 2 3 3 4 3 3 4 76 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 77 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 78 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 79 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 80 5 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 81 4 5 5 4 4 4 3 3 4 3 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4



82 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 83 84

4 3

4 4

4 3

3 4

3 4

4 3

4 3

4 4

4 4

5 3

4 3

4 3

4 3

5 3

4 2

4 2

4 2

5 3

5 3

4 3

4 2

5 3

85 5 5 5 3 4 4 4 4 5 3 3 2 2 2 3 2 3 1 4 2 2 2 86 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 3 3 4 5 4 3 3 3 87 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 88 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 5 3 4 4 89 4 4 3 3 4 3 5 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 90 3 2 2 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 2 3 3 2 2 4 4 3 91 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 92 4 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 93 2 2 2 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 94 4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 3 4 4 4 4 5 2 3 3 3 3 2 95 4 4 5 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 96 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 97 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 98 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 99 5 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3

100 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 101 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 102 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 2 3 4 1 3 3 3 3 3 3 103 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 104 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 105 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 106 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 2 3 107 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 108 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 109 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 110 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 2 2 2 3 1 2 3



111 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 112 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4

113 3 4 4 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2

114 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 115 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 116 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 2 2 3 3 2 2 117 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 118 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 119 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 120 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 121 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 122 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 123 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 124 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 125 2 2 2 1 1 2 2 2 1 1 4 4 2 2 3 3 4 4 4 3 3 4 126 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 3 2 3 4 5 4 127 2 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 4 3 4 3 5 2 2 4 5 5 128 2 3 4 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 4 3 5 3 4 4 129 2 3 3 3 3 2 3 2 2 4 4 4 2 2 3 3 4 4 2 2 3 3 130 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 131 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3



LAMPIRAN 4

TABEL STATISTIK DEMOGRAFI RESPONDEN

Statistics

Jenis Kelamin Usia Pendidikan Masa Kerja

N Valid 131 131 131 131

Missing 0 0 0 0

Mean 1.27 1.33 2.88 2.15

Median 1.00 1.00 3.00 2.00

Mode 1 1 3 2

Minimum 1 1 1 1

Maximum 2 4 4 4

Frequency Table

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid laki-laki 95 72.5 72.5 72.5

perempuan 36 27.5 27.5 100.0

Total 131 100.0 100.0



Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid < 30 tahun 101 77.1 77.1 77.1

30-40 tahun 19 14.5 14.5 91.6

40-50 tahun 9 6.9 6.9 98.5

> 50 tahun 2 1.5 1.5 100.0

Total 131 100.0 100.0

Pendidikan


Cumulative Percent

Valid D3 9 6.9 6.9 6.9

D4 3 2.3 2.3 9.2

S1 114 87.0 87.0 96.2

S2 5 3.8 3.8 100.0

Total 131 100.0 100.0



Masa Kerja


Cumulative Percent

Valid < 1 tahun 12 9.2 9.2 9.2

1-5 tahun 96 73.3 73.3 82.4

6-10 tahun 14 10.7 10.7 93.1

> 10 tahun 9 6.9 6.9 100.0

Total 131 100.0 100.0



LAMPIRAN 5

TABEL DESKRIPTIF JAWABAN RESPONDEN

Deskripsi Tanggapan Responden atas Person Job fit

No Indikator Persentase Jawaban Skor

Mean Kategori 1 2 3 4 5

1. PJ 1 1 16 33 73 8 3,54 Tinggi

2. PJ2 1 11 42 61 16 3,61 Tinggi

3. PJ 3 1 11 52 55 12 3,51 Tinggi

4. PJ 4 1 3 41 79 7 3,67 Tinggi

5. PJ 5 4 9 45 59 14 3,53 Tinggi

6. PJ 6 0 12 36 72 11 3,62 Tinggi

Rata-rata 3,58 Tinggi



Deskripsi Tanggapan Responden atas Intrinsic Motivation



1. IM 1 0 6 43 64 18 3,71 Tinggi

2. IM 2 0 6 39 70 16 3,73 Tinggi

3. IM 3 1 3 40 74 13 3,72 Tinggi

4. IM 4 1 7 43 65 15 3,65 Tinggi

5. IM 5 0 11 38 71 11 3,62 Tinggi

6. IM 6 2 22 55 44 8 3,25 Sedang

Rata-rata 3,61 Tinggi



Deskripsi Tanggapan Responden atas Job Involvement



1. JI 1 0 15 39 66 11 3,55 Tinggi

2. JI 2 1 20 51 46 13 3,38 Sedang

3. JI 3 0 14 41 70 6 3,51 Tinggi

4. JI 4 6 43 45 28 9 2,93 Sedang

5. JI 5 1 21 60 42 7 3,25 Sedang

6. JI 6 2 25 49 47 8 3,25 Sedang

7. JI 7 1 13 51 53 13 3,48 Tinggi

8. JI 8 3 33 56 33 6 3,04 Sedang

9. JI 9 3 32 43 47 6 3,16 Sedang

10. JI 10 2 23 52 42 12 3,29 Sedang

Rata-rata 3,28 Sedang



LAMPIRAN 6

HASIL NILAI OUTER LOADING

Outer Loadings


Job Involvement

Person Job Fit

IM1 0.785 IM2 0.771 IM3 0.734 IM4 0.780 IM5 0.794 IM6 0.607 JI1 0.724 JI10 0.744 JI2 0.816 JI3 0.652 JI4 0.818 JI5 0.708 JI6 0.804 JI7 0.771 JI8 0.796 JI9 0.784 PJ1 0.769 PJ2 0.766 PJ3 0.718 PJ4 0.640 PJ5 0.767 PJ6 0.696



Cross Loadings


Job Involvement

Person Job Fit

IM1 0.785 0.549 0.546 IM2 0.771 0.476 0.561 IM3 0.734 0.389 0.546 IM4 0.780 0.544 0.519 IM5 0.794 0.589 0.463 IM6 0.607 0.645 0.527 JI1 0.668 0.724 0.555 JI10 0.512 0.744 0.344 JI2 0.621 0.816 0.624 JI3 0.509 0.652 0.493 JI4 0.556 0.818 0.556 JI5 0.515 0.708 0.327 JI6 0.570 0.804 0.461 JI7 0.551 0.771 0.537 JI8 0.477 0.796 0.408 JI9 0.465 0.784 0.428 PJ1 0.489 0.574 0.769 PJ2 0.489 0.476 0.766 PJ3 0.418 0.442 0.718 PJ4 0.485 0.333 0.640 PJ5 0.562 0.439 0.767 PJ6 0.624 0.472 0.696

Construct Reliability and Validity

Cronbach's Alpha rho_A Composite

Reliability

Average Variance Extracted (AVE)

Intrinsict Motivation 0.840 0.839 0.883 0.559 Job Involvement 0.920 0.924 0.933 0.583 Person Job Fit 0.821 0.826 0.870 0.529



Latent Variable Correlations


Job Involvement

Person Job Fit

Intrinsict Motivation 1.000 Job Involvement 0.723 1.000 Person Job Fit 0.709 0.634 1.000



LAMPIRAN 7 HASIL ARAH DAN SIGNIFIKASI PENGARUH

Tabel Path Coefficients

Mean, STDEV, T-Values, P-Values

Original Sample (O)

Sample Mean (M)



P Values

Intrinsict Motivation -> Job Involvement 0.550 0.553 0.099 5.541 0.000

Person Job Fit -> Intrinsict Motivation 0.709 0.711 0.051 13.985 0.000

Person Job Fit -> Job Involvement 0.244 0.253 0.113 2.160 0.031

R Square

Mean, STDEV, T-Values, P-Values

Original Sample (O)

Sample Mean (M)



P Values

Intrinsict Motivation 0.502 0.510 0.077 6.513 0.000

Job Involvement 0.552 0.570 0.055 9.956 0.000



pengaruh person-job fit terhadap job involvement dengan intrinsic motivation sebagai variabel

Documents

Transcript of pengaruh person-job fit terhadap job involvement dengan intrinsic motivation sebagai variabel