PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SPIRITUALITAS DI...

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SPIRITUALITAS DI

TEMPAT KERJA, DAN EFIKASI DIRI TERHADAP

KEBAHAGIAAN DI TEMPAT KERJA PADA KARYAWAN

BUMN DI JAKARTA

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

Dea Lupita Putri

NIM: 11150700000091

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H/2019 M

iv

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology

B) November 2019

C) Dea Lupita Putri

D) The Impact of Organizational Culture, Spirituality in Workplace, and Self-

Efficacy on Happiness at Work of BUMN employees in Jakarta

E) xiii + 68 pages + appendix

F) This study aims to determine the effect of organization culture, spirituality

in workplace, and self-efficacy on happiness at work of BUMN employees

in Jakarta. Samples of 202 employees from three companies were taken

with a nonprobability sampling technique. The author modified the

measuring instrument consisting of SHAW (The Shortened Version of

HAW), First Organizational Culture Unified Search (FOCUS), Spirituality

in Workplace Scale, and General Self-Efficacy (GSE). Validity of the

measurement test used confirmatory factor analysis (CFA) technique and

data analysis used multiple regression analysis technique.

The results showed that there was a significant influence of organizational

culture, spirituality in workplace, and self-efficacy on happiness at work

for BUMN employees in Jakarta. Based on the value of the regression

coefficient there are only four variables that have a significant effect,

namely support from organizational culture, connectedness and meaning in

the workplace of spirituality in workplace, and self-efficacy. For further

research, it is desirable to review and develop the scale again, and include

several other demographic factors such as position and salary.

G) References: 32, 2 books + 1 tesis + 25 journals + 4 websites

v

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) November 2019

C) Dea Lupita Putri

D) Pengaruh Budaya Organisasi, Spiritualitas di Tempat Kerja, dan Efikasi

Diri terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja

E) xiii + 68 halaman + lampiran

F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi,

spiritualitas di tempat kerja, dan efikasi diri terhadap kebahagiaan di

tempat kerja pada karyawan BUMN di Jakarta. Sampel berjumlah 202

karyawan dari tiga perusahaan yang diambil dengan teknik nonprobability

sampling. Penulis memodifikasi alat ukur yang terdiri dari SHAW (The

Shortened Version of HAW), First Organizational Culture Unified Search

(FOCUS), Spirituality in Workplace, dan General Self-Efficacy (GSE). Uji

validitas alat ukur menggunakan teknik confirmatory factor analysis

(CFA) dan analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja, dan efikasi diri terhadap

kebahagiaan di tempat kerja pada karyawan BUMN di Jakarta.

Berdasarkan nilai koefisien regresi hanya terdapat empat variabel yang

berpengaruh signifikan, yaitu support dari budaya organisasi,

connectedness dan meaning in the workplace dari spiritualitas di tempat

kerja, serta efikasi diri. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan perlu

meninjau dan mengembangkan skala kembali, serta memasukan beberapa

faktor demografis lain seperti jabatan dan gaji.

G) Referensi: 32, 2 buku + 1 tesis + 25 jurnal + 4 website

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas kasih dan

karunia-Nya yang selalu memberikan kekuatan baik jasmani maupun rohani agar

dapat menyelesaikan skripsi ini. Penyusunan skripsi ini menjadi upaya untuk

menerapkan ilmu dan pengetahuan yang telah didapatkan selama perkuliahan dan

menambah wawasan pada bidang-bidang yang dipelajari.

Selesainya penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan

dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis ucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Ibu Dr. Zahrotun Nihayah, M.Si., dekan Fakultas Psikologi UIN Jakarta

beserta jajarannya yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan

mengembangkan potensi.

2. Ibu Dr. Fadhilah Suralaga, M.Si., dosen pembimbing skripsi yang telah

memberikan arahan dan bimbingan sehingga skripsi ini dapat selesai tepat

pada waktunya.

3. Ibu Solicha, M.Si., dosen pembimbing akademik yang selalu memberikan

kemudahan dan bimbingan dalam proses perkuliahan di tiap semester.

4. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi UIN Jakarta yang

senantiasa membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan

berbagai urusan kuliah.

5. Keluarga, untuk dukungan, motivasi, dan kepercayaan yang selalu

diberikan.

vii

6. Keluarga kelas D dan Psycho-J untuk segala dukungan, kebersamaan, dan

hiburan yang dibagi bersama selama masa perkuliahan.

7. Sahabat-sahabat yang telah memberikan doa, kehangatan, dan banyak hal

yang bisa saling dipelajari satu sama lain.

8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu atas doa,

dukungan, dan bantuan yang diberikan dalam proses penyelesaian

proposal ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan karena

keterbatasan wawasan dan pengalaman. Besar harapan penulis, semoga apa yang

dipersembahkan ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Jakarta, 7 November 2019

Penulis

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................ ii

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ iii

ABSTRACT .......................................................................................................... iv

ABSTRAK ........................................................................................................... v

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vi

DAFTAR ISI ........................................................................................................ viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1

1.2 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah ................................ 7

1.2.1 Pembatasan Masalah ................................................................. 7

1.2.2 Perumusan Masalah .................................................................. 8

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................ 9

1.3.1 Tujuan Penelitian ...................................................................... 9

1.3.2 Manfaat Penelitian .................................................................... 9

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Kebahagiaan di Tempat Kerja .......................................................... 11

2.1.1 Pengertian Kebahagiaan di Tempat Kerja ................................ 11

2.1.2 Dimensi Kebahagiaan di Tempat Kerja .................................... 13

2.1.3 Faktor yang Memengaruhi Kebahagiaan di Tempat Kerja ...... 14

2.1.4 Pengukuran Kebahagiaan di Tempat Kerja .............................. 16

2.2 Budaya Organisasi ........................................................................... 17

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ................................................ 17

2.2.2 Dimensi Budaya Organisasi .................................................... 18

2.2.3 Pengukuran Budaya Organisasi .............................................. 19

2.3 Spiritualitas di Tempat Kerja ........................................................... 20

2.3.1 Pengertian Spiritualitas di Tempat Kerja ................................ 20

2.3.2 Dimensi Spiritualitas di Tempat Kerja .................................... 21

2.3.3 Pengukuran Spiritualitas di Tempat Kerja .............................. 22

ix

2.4 Efikasi Diri ....................................................................................... 23

2.4.1 Pengertian Efikasi Diri ............................................................ 23

2.4.2 Dimensi Efikasi Diri ............................................................... 24

2.4.3 Pengukuran Efikasi Diri .......................................................... 25

2.5 Kerangka Berpikir ............................................................................ 25

2.6 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 26

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ....................... 31

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ................... 31

3.2.1 Variabel Penelitian .................................................................. 31

3.2.2 Definisi Operasional Variabel ................................................. 32

3.3 Instrumen Pengumpulan Data .......................................................... 34

3.3.1 Skala Kebahagiaan di Tempat Kerja ....................................... 35

3.3.2 Skala Budaya Organisasi ........................................................ 36

3.3.3 Skala Spiritualitas di Tempat Kerja ........................................ 37

3.3.4 Skala Efikasi Diri .................................................................... 38

3.4 Uji Validitas Konstruk ..................................................................... 39

3.4.1 Uji Validitas Konstruk Kebahagiaan di Tempat Kerja ........... 39

3.4.2 Uji Validitas Konstruk Budaya Support ................................. 40

3.4.3 Uji Validitas Konstruk Budaya Innovation ............................. 41

3.4.4 Uji Validitas Konstruk Budaya Objectives ............................. 42

3.4.5 Uji Validitas Konstruk Budaya Rules ..................................... 43

3.4.6 Uji Validitas Konstruk Connectedness ................................... 43

3.4.7 Uji Validitas Konstruk Alignment with Values ....................... 44

3.4.5 Uji Validitas Konstruk Meaning in the Workplace ................. 45

3.4.6 Uji Validitas Konstruk Efikasi Diri ........................................ 45

3.5 Teknik Analisis Data ........................................................................ 46

BAB IV HASIL

4.1 Gambaran Subjek Penelitian ............................................................ 49

4.2 Hasil Analisis Deskriptif .................................................................. 50

4.3 Kategorisasi Skor Penelitian ............................................................ 50

4.4 Uji Hipotesis Penelitian.................................................................... 51

4.4.1 Uji Hipotesis Mayor ................................................................ 51

4.4.2 Uji Hipotesis Minor................................................................. 53

4.4.3 Proporsi Varians ...................................................................... 56

x

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan ...................................................................................... 59

5.2 Diskusi ............................................................................................. 59

5.3 Saran ................................................................................................. 63

5.3.1 Saran Metodologis .................................................................. 63

5.3.2 Saran Praktis ........................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 65

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... 68

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skor pengukuran data........................................................................ 35

Tabel 3.2 Blue print skala kebahagiaan di tempat kerja ................................... 36

Tabel 3.3 Blue print skala budaya organisasi.................................................... 37

Tabel 3.4 Blue print skala spiritualitas di tempat kerja ..................................... 38

Tabel 3.5 Blue print skala efikasi diri ............................................................... 39

Tabel 3.6 Uji validitas item-item kebahagiaan di tempat kerja ........................ 40

Tabel 3.7 Uji validitas item-item budaya support ............................................. 41

Tabel 3.8 Uji validitas item-item budaya innovation ........................................ 42

Tabel 3.9 Uji validitas item-item budaya objectives ......................................... 42

Tabel 3.10 Uji validitas item-item budaya rules ................................................. 43

Tabel 3.11 Uji validitas item-item connectedness .............................................. 44

Tabel 3.12 Uji validitas item-item alignment with values .................................. 44

Tabel 3.13 Uji validitas item-item meaning in the workplace ............................ 45

Tabel 3.14 Uji validitas item-item efikasi diri .................................................... 46

Tabel 4.1 Gambaran subjek penelitian .............................................................. 49

Tabel 4.2 Statistik deskriptif ............................................................................. 50

Tabel 4.3 Pedoman interpretasi skor ................................................................. 51

Tabel 4.4 Kategorisasi skor penelitian .............................................................. 51

Tabel 4.5 Tabel R Square .................................................................................. 52

Tabel 4.6 Tabel Anova ...................................................................................... 53

Tabel 4.7 Koefisien regresi ............................................................................... 53

Tabel 4.8 Tabel proporsi varians ....................................................................... 56

Tabel 4.9 Tabel excluded variable .................................................................... 58

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema Penelitian ............................................................................. 29

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner ......................................................................................... 68

Lampiran 2 Syntax dan Path Diagram ............................................................... 74

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Di dunia yang terus berkembang saat ini, lingkungan pekerjaan ikut berubah

dengan cepat, seperti bisnis internasional, teknologi canggih, dan praktik baru

dalam organisasi (Wesarat, Sharif, & Majid, 2015). Manajemen pekerja yang

padat pengetahuan telah menjadi salah satu elemen yang paling menantang untuk

dipertimbangkan. Untuk mempertahankan keunggulan kompetitif perusahaan,

pekerja yang terampil, selaras, dan termotivasi dalam organisasi sangatlah

penting. Kebahagiaan pun menjadi penting bagi karyawan jenis ini (Salas-Vallina,

Alegre, & Guerro, 2018).

Gagasan kebahagiaan di tempat kerja menjadi semakin penting bagi

manajemen sumber daya manusia (Salas-Vallina & Alegre, 2018) karena

membawa berbagai manfaat positif untuk individu dan organisasi. Kebahagiaan

bagi individu dikaitkan dengan kesuksesan karir yang lebih besar, peningkatan

kinerja, dan keinginan membantu orang lain di tempat kerja. Adapun bagi

organisasi dilihat dari produktivitas, penurunan angka pegawai yang sakit dan

meninggalkan organisasi (Singh & Aggarwal, 2017).

Pada dasarnya organisasi menurut Robbins dan Judge dalam Sharifzadeh

dan Almaraz (2014) merupakan sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara

2

sadar, terdiri atas dua atau lebih individu, dan berfungsi dalam suatu dasar yang

relatif secara terus-menerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama.

Demi mencapai tujuan tersebut, organisasi membutuhkan kualitas manajemen dan

sumber daya manusia yang baik serta memiliki kinerja yang maksimal. Sehingga

produktivitas individu maupun perusahaan akan meningkat. Pegawai yang

bahagia akan lebih produktif karena tidak memiliki kekhawatiran, perhatian fokus

kepada pekerjaan dibandingkan aspek lain seperti uang.

Kebahagiaan di tempat kerja menjadi faktor utama yang perlu diperhatikan

organisasi, karena individu akan menghabiskan lebih banyak kehidupan

dewasanya di dunia pekerjaan daripada bersama keluarga, teman dan hobinya

(Duari & Sia, 2013). Dengan melakukan pekerjaan sepenuh hati dan tidak

mengenal lelah, maka individu dapat merasakan kepuasan dalam pekerjaan

sehingga berdampak pada produktivitas kerjanya (Matheos, 2017). Berdasarkan

penelitian selama satu dekade, Anchor dalam Kompas (2017) menyatakan bahwa

kebahagiaan di tempat kerja pada karyawan mampu meningkatkan penjualan

sebanyak 37%, produktivitas sebesar 31%, dan akurasi dalam mengerjakan tugas

sekitar 19%.

Survei tahunan JobStreet.com (2017) dilakukan serentak di Indonesia,

Hong Kong, Malaysia, Filipina, Singapura, Thailand, dan Vietnam dengan total

responden sebanyak 35.513 melibatkan fresh graduate, junior, supervisor,

manager, dan top management di 20 industri pekerjaan. Di Indonesia sendiri, 71

dari 100 orang mengatakan bahwa mereka bahagia dengan pekerjaannya saat ini.

Happiness Index Survey juga mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang membuat

3

pegawai bahagia atas pekerjaannya, yakni kolega, lokasi tempat kerja, reputasi

perusahaan, jadwal kerja, budaya kerja, penilaian perusahaan, dan keamanan

kerja. Sebaliknya, hal yang membuat pegawai tidak bahagia adalah atasan, gaji,

bonus, pimpinan tim, kesempatan pelatihan dan pengembangan karir.

Survei kebahagiaan di tempat kerja dari Chiumento di Inggris

(ShiftIndonesia, 2017) memunculkan hasil bahwa kebahagiaan pegawai di tempat

kerja berkaitan dengan dua hal utama, yaitu relasi sosial dan hasil kerja. Adapun

penyebab-penyebab yang membuat karyawan bahagia, yaitu rekan kerja yang

saling mendukung, pekerjaan yang sesuai, atasan yang baik, pekerjaan yang

memiliki keseimbangan hidup baik, pekerjaan yang bervariasi, keyakinan bahwa

telah bekerja untuk sesuatu yang bermakna, keyakinan bahwa apa yang dilakukan

membuat sebuah perbedaan, menjadi bagian dari tim sukses, pengakuan atas

prestasi, dan gaji yang kompetitif.

Berdasarkan studi pendahuluan di BUMN, yaitu PT. PLN (Persero) Jawa

Tengah dan DIY dan PT. PLN (Persero) APJ Magelang oleh Prakoso dan Listiara

(2017), kebahagiaan di tempat kerja disebabkan oleh faktor kultur yang tidak

hanya dilihat dari segi lingkungan fisik saja, namun juga dari segi lingkungan

sosial. Hubungan dengan rekan kerja yang baik akan memengaruhi perasaan dan

perilaku di tempat kerja. PT. PLN (Persero) juga menerapkan kebijakan yang

dapat membahagiakan karyawan dengan kegiatan work-life balance. Hal ini

menjadi sarana bagi karyawan untuk mengembangkan hobi dan bakat mereka,

ditunjukan dengan adanya bantuan dana Seni Budaya dan Olahraga (SBO).

4

Berdasarkan wawancara yang penulis lakukan bersama seorang karyawan

BUMN, PT. PNM (Persero) pada Juni 2019, kebahagiaan di tempat kerja dapat

dilihat dari produktivitas karyawan saat ia dapat mencapai target yang ditetapkan

oleh perusahaan. Lingkungan kerja yang saling mendukung satu sama lain,

keterbukaan, koordinasi dan kerjasama yang baik dari vertikal maupun horizontal

adalah hal-hal yang dianggap dapat menciptakan kebahagiaan di tempat kerja

sehingga karyawan merasa nyaman dan tetap bertahan di perusahaan tersebut.

Istilah kebahagiaan di tempat kerja sendiri menurut Pryce dan Jones dalam

Wulandari dan Widyastuti (2014) merupakan perasaan positif yang dimiliki

individu setiap waktu bekerja, karena individu tersebut mengetahui, mengelola,

dan memengaruhi dunia kerjanya sehingga mampu memaksimalkan kinerja dan

memberikan kepuasan bagi dirinya dalam bekerja. Kebahagiaan di tempat kerja

(Jones, 2010) tidak harus selalu berkaitan dengan senantiasa tersenyum, berpikir

positif, atau mood positif yang permanen. Namun diidentifikasikan sebagai suatu

pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan perfoma dan

meraih potensi mereka, yang dilakukan dengan menyadari tinggi rendahnya

perasaan bahagia tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain.

Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kebahagiaan di tempat

kerja, salah satunya budaya organisasi. Berdasarkan hasil penelitian Santos, et.al

(2013), budaya organisasi memprediksikan outcome organisasi seperti kinerja,

kepuasan kerja, dan kesejahteraan pegawai. Hal ini mengungkapkan pentingnya

organisasi menerapkan suatu budaya yang dapat memastikan kebahagiaan

pegawainya, serta yang dapat memberi efek positif pada antusiasme dan

5

kecenderungan mengalami emosi yang menyenangkan seperti kebahagiaan di

tempat kerja. Emosi inilah yang kemudian dapat meningkatkan kesadaran dan

memotivasi individu untuk bertahan dalam situasi yang berpotensi mengancam.

Pada akhirnya, akibat dari kebahagiaan di tempat kerja itu terbukti dengan

berkurangnya biaya dalam perawatan kesehatan dan penurunan tingkat stress dan

frustasi yang dialami oleh pegawai.

Selain budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja juga diprediksi

memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja. Dipaparkan dari hasil penelitian

Poorkyani, Abayi, dan Zareie (2015), spiritualitas di tempat kerja dapat

menaikkan tingkat komitmen organisasi pegawai. Komitmen yang tinggi

cenderung mendedikasikan upaya yang lebih tinggi membantu kinerja organisasi,

dapat menyediakan suasana aman, dan kepercayaan diri. Pengalaman spiritualitas

di tempat kerja dapat mengarah pada peningkatan kreativitas, kejujuran, dan

kepercayaan. Selain itu, dapat dikaitkan dengan kebahagiaan dan rasa

pertumbuhan pribadi karyawan. Spiritualitas di tempat kerja tidak hanya

mengarah pada hasil pribadi yang bermanfaat seperti kesehatan fisik dan mental,

tetapi juga meningkatkan efisiensi karyawan serta mengurangi ketidakhadiran dan

turnover pegawai.

Faktor lainnya yang diprediksi mempunyai pengaruh terhadap

kebahagiaan di tempat kerja yaitu efikasi diri. Dalam hasil penelitian Chan (2017),

efikasi diri dikatakan sebagai sumber daya pribadi yang vital bagi karyawan yang

ingin mengelola pekerjaan dan tuntutan keluarga demi mencapai keseimbangan

kehidupan kerja, kelanjutan kehidupan, dan kebahagiaan di tempat kerja. Dengan

6

kata lain, efikasi diri melengkapi karyawan dengan kemampuan dan kepercayaan

diri untuk memengaruhi, membentuk, membatasi, memperluas, dan

mengendalikan apa yang terjadi dalam hidup mereka. Efikasi diri yang tinggi

dapat membuat pegawai mau lebih banyak terlibat dalam suatu pekerjaan dan

membuatnya lebih lama bertahan di suatu organisasi. Hal ini dikarenakan pegawai

tersebut mampu mencari cara untuk membuat dirinya berada nyaman dalam

siatuasi apapun dalam organisasi.

Selanjutnya survei YouGov (CNN, 2017) menjelaskan bahwa karyawan di

usia akhir 20 dan awal 30 tahunan tidak bahagia dengan ritme kerja yang mereka

jalani dibandingkan dengan karyawan di grup usia lainnya. Lebih jelasnya, The

Independent menyatakan bahwa satu dari lima karyawan berusia 25 sampai 34

tahun tidak bahagia dengan ritme kerja mereka dibanding satu dari enam

karyawan berusia 18 sampai 24 tahun. Sementara semakin tua usia karyawan,

semakin mereka menjadi lebih bahagia dengan ritme kerja yang dijalani. Hanya

sekitar 14% karyawan usia 35 sampai 44 tahun dan 17% karyawan usia 45 sampai

54 tahun yang mengungkapkan mereka tidak bahagia dengan keseimbangan

antara dunia kerja dan kehidupan pribadi mereka.

Berdasarkan pemaparan di atas, penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut

apakah ada pengaruh “Budaya Organisasi, Spiritualitas di Tempat Kerja, dan

Efikasi Diri terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja pada Karyawan BUMN di

Jakarta”.

7

1.2 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini, dibatasi masalah yang akan diteliti yaitu “Budaya

Organisasi, Spiritualitas di Tempat Kerja, dan Efikasi Diri terhadap Kebahagiaan

di Tempat Kerja pada Karyawan BUMN di Jakarta” agar tidak meluas. Adapun

batasan tentang konsep masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

1. Kebahagiaan di tempat kerja dalam penelitian ini merupakan pola pikir

individu dalam memaksimalkan kinerja dan mencapai potensinya ketika

bekerja dengan menekankan pada tiga dimensi, yaitu kepuasan kerja (job

satisfaction), komitmen organisasional (organizational commitment), dan

keterlibatan kerja (work engagement) (Salas-Vallina & Alegre, 2018).

2. Budaya organisasi dalam penelitian ini merupakan serangkaian nilai,

keyakinan, dan pola perilaku yang ada di antara pegawai, terbagi menjadi

empat dimensi, yaitu support, innovation, objectives, dan rules (Santos &

Goncalves, 2013).

3. Spiritualitas di tempat kerja dalam penelitian ini merupakan rasa keutuhan

dan keterhubungan karyawan di tempat kerja dan memahami nilai-nilai

mendalam dari pekerjaannya meliputi tiga dimensi, yaitu keterhubungan

(connectedness), kesamaan dengan nilai-nilai organisasi (alignment with

values), dan kebermaknaan di tempat kerja (meaning in the workplace)

(Majeed & Nazri, 2018).

8

4. Efikasi diri dalam penelitian ini merupakan keadaan level individual

positif yang menggambarkan ekpektasi karyawan tentang kemampuan

mereka untuk mencapai tujuan tertentu, terdiri dari tiga aspek, yaitu

magnitude, generality, dan strength (Putri & Suprapti, 2014).

5. Subjek penelitian ini dibatasi pada karyawan BUMN di Jakarta.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, dirumuskan masalah penelitian pada

karyawan BUMN di Jakarta sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja, dan

efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja?

2. Apakah ada pengaruh support dari budaya organisasi terhadap

kebahagiaan di tempat kerja?

3. Apakah ada pengaruh innovation dari budaya organisasi terhadap


4. Apakah ada pengaruh objectives dari budaya organisasi terhadap


5. Apakah ada pengaruh rules dari budaya organisasi terhadap kebahagiaan

di tempat kerja?

6. Apakah ada pengaruh connectedness dari spiritualitas di tempat kerja

terhadap kebahagiaan di tempat kerja?

7. Apakah ada pengaruh alignment with values dari spiritualitas di tempat

kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja?

9

8. Apakah ada pengaruh meaning in the workplace dari spiritualitas di tempat

kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja?

9. Apakah ada pengaruh efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:

1. Membuktikan ada tidaknya pengaruh yang signifikan variabel budaya

organisasi (support, innovation, objectives, rules), spiritualitas di tempat

kerja (connectedness, alignment with values, meaning in the workplace),

dan efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja pada karyawan

BUMN di Jakarta.

2. Mengetahui besarnya pengaruh variabel budaya organisasi (support,

innovation, objectives, rules), spiritualitas di tempat kerja (connectedness,

alignment with values, meaning in the workplace), dan efikasi diri

terhadap kebahagiaan di tempat kerja pada karyawan BUMN di Jakarta.

1.3.2 Manfaat Penelitian

1.3.2.1 Manfaat Teoritis

1. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat terhadap disiplin

ilmu pengetahuan, khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi.

10

2. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi penelitian lain

mengenai kebahagiaan di tempat kerja sebagai referensi teoritis dan

empiris.

1.3.2.2 Manfaat Praktis

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh praktisi yang

bergerak di dunia industri atau organisasi dan psikologi industri dan

organisasi agar memperoleh pengetahuan beserta masukan mengenai

faktor-faktor yang dapat memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja

karyawan.

2. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan untuk perusahaan agar

lebih memerhatikan dimensi-dimensi kebahagiaan di tempat kerja pada

setiap karyawan yang memiliki dampak meningkatkan produktivitas

perusahaan.

11

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kebahagiaan di Tempat Kerja

2.1.1 Pengertian Kebahagiaan di Tempat Kerja

Istilah kebahagiaan bukanlah konsep yang tidak ambigu dan telah didefinisikan

dengan cara yang berbeda melalui dua perspektif utama menurut Diener dan

Seligman dalam Salas-Vallina dan Alegre (2018), yaitu hedonis dan eudemonis.

Pendekatan hedonis mengacu pada perasaan menyenangkan, pengaruh yang

seimbang, dan direpresentasikan oleh kesejahteraan subjektif. Sebaliknya,

perspektif eudomonis menginterpretasikan kebahagiaan seperti melakukan apa

adanya yang benar untuk memiliki kehidupan yang memuaskan, mengikuti tujuan

yang sesuai dengan diri sendiri, acuh tak acuh terhadap perasaan.

Penelitian ini difokuskan pada kebahagiaan di tempat kerja. Diener dan

Diener (2008) menjabarkan bahwa kebahagiaan di tempat kerja merupakan

perasaan antusisas terhadap pekerjaan, bersemangat untuk datang bekerja,

memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja, menunjukkan saling

ketergantungan dengan orang lain atau bidang lain di tempat kerja, bersedia

mengcover atau mau menggantikan jadwal kerja temannya ketika dibutuhkan,

bekerja pada beberapa proyek sampingan yang bertujuan untuk meningkatkan

tempat kerja, produk, dan pelayanannya terhadap pekerjaan.

12

Kebahagiaan di tempat kerja menurut Jones dalam Wijayanto (2017)

adalah pola pikir yang memungkinkan individu untuk memaksimalkan kinerja dan

potensinya. Hal ini dapat dilakukan dengan menyadari posisinya baik ketika

bekerja sendiri maupun bersama orang lain, atau dengan kata lain menyadari

peran dalam organisasi. Hakim dan Septarini (2014) membagi kebahagiaan di

tempat kerja itu menjadi tiga level, yaitu tingkatan dimana kebahagiaan ada dan

terlihat (transient level), tingkatan dimana melihat durasi dan atau stabilitas

kebahagiaan di tempat kerja dari waktu ke waktu (person level), dan tingkatan

yang mengkaji konten spesifik dari kebahagiaan di tempat kerja (unit level).

Kebahagiaan di tempat kerja (Singh & Aggarwal, 2017) juga dikatakan

sebagai pengalaman individu yang dipengaruhi oleh dinamika kelompok kerja

dengan komponen kepuasan kerja, pengaruh disposisional, afektif komitmen

organisasional, keterlibatan, tanggung jawab, mood, perkembangan, kekuatan, dan

kemajuan, serta kesejahteraan subjektif. Kebahagiaan di tempat kerja juga

tercermin melalui sejauh mana pegawai merasa terserap dalam pekerjaannya. Baik

di tempat kerja atau di waktu senggang, seseorang menikmati diri mereka sendiri

lebih banyak ketika terserap dalam arus aktivitasnya. Kemudian dapat tercermin

dari perasaan repulsif yang dapat muncul karena atasan atau stress pekerjaan.

Indikator kebahagiaan yang terakhir adalah pengalaman organisasi yang

mendukung atau tidak mendukung. Akan berbeda kebahagiaan pegawai ketika

merayakan dan menyemangati orang lain atas pencapaian target atas

kontribusinya terhadap perusahaan.

13

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kebahagiaan di

tempat kerja merupakan pola pikir yang muncul di tempat kerja sehingga individu

terdorong untuk memaksimalkan kinerja dan potensinya.

2.1.2 Dimensi Kebahagiaan di Tempat Kerja

Dalam jurnal Salas-Vallina dan Alegre (2018), kebahagiaan di tempat kerja terdiri

dari tiga dimensi, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction), komitmen organisasional

(organizational commitment), dan keterlibatan kerja (work engagement).

1. Job Satisfaction

Kepuasan kerja merupakan emosi positif atau menyenangkan dari hasil

evaluasi suatu pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Konsep ini

dianggap sebagai konsep sentral dalam organisasi dan dikaitkan dengan

kinerja individu. Kepuasan kerja dipahami sebagai kecukupan,

penerimaan, atau kesesuaian, dimana hal ini mengevaluasi perasaan

pegawai tentang kondisi kerja seperti gaji, peluang karir, atau hubungan

dengan teman sebaya. Konsep ini pasif dan reaktif, mengukur dan

menunjukkan apakah pegawai mencapai apa yang ia inginkan dalam

pekerjaannya.

2. Organizational Commitment

Konsep komitmen organisasi didefinisikan sebagai minat pegawai dan

hubungan dengan organisasi. Komitmen di sini bersifat afektif dan terkait

dengan kinerja pekerjaan yang memiliki tiga komponen, yaitu afektif,

keberlanjutan, dan normatif. Komitmen afektif mengacu pada hubungan

14

emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen

berkelanjutan terkait dengan biaya yang dirasakan pegawai jika ia

meninggalkan organisasi. Komitmen normatif yaitu kewajiban yang

dirasakan pegawai untuk tetap berada di dalam organisasi.

3. Work Engagement

Pekerjaan diukur melalui keterlibatan, bertujuan untuk menangkap

antusiasme, gairah di tempat kerja dan kondisi mental positif terkait

dengan kekuatan, dedikasi, dan penyerapan. Keterlibatan ini didefinisikan

sebagai pemanfaatan diri anggota organisasi untuk peran kerja mereka,

dimana pegawai menggunakan dan mengekspresikan diri mereka secara

fisik, kognitif, emosional, dan mental selama menunjukkan peran

pekerjaan. Dengan kata lain, menyerahkan diri pada pekerjaan mereka.

Keterlibatan di sini merupakan perasaan khusus sebagai energi dan

motivasi yang terkait dengan kapasitas untuk merasa senang, bersemangat,

bergairah atau memiliki hasrat pada pekerjaannya. Oleh karena itu,

keterlibatan mengacu pada perasaan yang dihasilkan dari kebermaknaan di

tempat kerja.

2.1.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kebahagiaan di Tempat Kerja

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB (Prakoso & Listiara, 2017) merupakan salah satu bentuk perilaku

karyawan yang dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam

organisasi. Perilaku OCB yang ditunjukan kepada organisasi yaitu

mengikuti peraturan perusahaan, menggunakan pakaian yang telah

15

ditentukan, berangkat kerja tepat waktu, dan meminta izin dahulu sebelum

meninggalkan kantor. Ketika individu memiliki perilaku-perilaku tersebut,

dapat dikatakan bahwa ia memiliki kebahagiaan di tempat kerja.

2. Otonomi Kerja

Otonomi kerja (Hakim & Septarini, 2014) adalah sejauh mana pekerjaan

memberikan kebebasan substansial, kemandirian dan keleluasan untuk

menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan dalam

melaksanakan pekerjaan. Ketika otonomi kerja tinggi, maka kebahagiaan

di tempat kerja juga tinggi. Pekerjaan yang otonom akan memiliki

kesempatam untuk mengejar tujuan dan nilai-nilai instrinsik dari

pekerjaannya seperti pengembangan diri, relasi, komunitas, dan lain

sebagainya.

3. Budaya Organisasi

Budaya organisasi (Belias & Koustelios, 2014) mengacu pada serangkaian

sikap dan perilaku yang diadopsi oleh karyawan dari organisasi tertentu,

yang memengaruhi fungsi dan kesejahteraannya. Berbagai jenis budaya

organisasi memiliki dampak serius pada perilaku karyawan, kinerja, dan

kehidupan sehari-hari, serta memengaruhi kepuasan kerja.

4. Spiritualitas

Spiritualitas (Yaghoubi & Motahhari, 2016) merupakan faktor kedamaian

batin. Generasi manusia saat ini mencari cara untuk mencapai kedamaian

batin dalam tekanan. Spiritualitas dalam organisasi mengarah pada

16

kebahagiaan pegawai. Dengan tingkat spiritualitas yang tinggi, maka

semakin rendah tingkat kegelisahan dan depresi individu.

5. Efikasi Diri

Efikasi diri (Dabas & Pandey, 2015) adalah tingkat atau kekuatan

keyakinan seseorang pada kemampuannya sendiri untuk menyelesaikan

tugas. Hal ini dapat dilihat sebagai kemampuan untuk bertahan dan

berhasil dalam tugasnya. Efikasi diri dengan tingkat yang tinggi atau

rendah menentukan apakah seseorang akan memilih untuk mengambil

tugas yang menantang atau mengaggap sebagai hal mustahil. Efikasi diri

menjadi konstruk yang menunjukkan karakteristik organisasi yang positif

seperti orientasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen pribadi.

2.1.4 Pengukuran Kebahagiaan di Tempat Kerja

Gagasan kebahagiaan di tempat kerja menjadi semakin penting untuk penelitian

manajemen sumber daya manusia. Mulai dari konseptualisasi Fisher tentang

kebahagiaan di tempat kerja, Salas-Vallina, Alegre, dan Fernandez (2018)

mengembangkan alat ukur HAW (Happiness at Work) dengan skala 31 item yang

secara akurat menangkap berbagai dimensi kebahagiaan dalam konteks kerja.

Namun skala tersebut dipertimbangkan terlalu panjang dan dibuatlah versi pendek

dari HAW menjadi SHAW (The Shortened Version of HAW) dengan 9 item.

Angka reliabilitas pada alat ukur tersebut sebesar 0.886.

Dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa versi 9 item dari skala

HAW cukup menangkap semua aspek masing-masing dimensi hanya dengan

17

kurang dari sepertiga item. Kedua versi HAW memiliki sifat psikometrik yang

serupa. Ditegaskan lagi bahwa skala singkat yang dikembangkan dapat digunakan

untuk mengukur kebahagiaan di tempat kerja sambil mempertahankan sifat

statistik dari skala aslinya. Maka dari itu dalam penelitian ini, akan menggunakan

modifikasi alat ukur SHAW dari Salas-Vallina, Alegre, dan Fernandez (2018)

dengan model skala Likert.

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya menyiratkan suatu kolektivitas. Organisasi adalah entitas simbolik karena

mereka bekerja mengikuti model yang tersirat pada pikiran anggota mereka. Oleh

karena itu, budaya organisasi melibatkan simbol dan makna dengan

mempertimbangakan ekspresi makna dalam bahasa, sejarah, ritual, dan artefak.

Organisasi tersebut ditandai oleh praktik-praktik sosial yang dapat dianggap

budaya, namun mungkin terbatas pada kelompok-kelompok atau subkultur

tententu. Dengan kata lain terdapat perkspektif diferensiasi, dimana suatu

organisasi dapat mencakup berbagai departemen dan kelompok kerja yang

beragam secara budaya (Larentis, et.al., 2018).

Budaya organisasi menurut Gjuraj dalam Belias dan Koustelios (2014)

adalah produk dari sekelompok orang yang tinggal di tempat kerja yang sama,

serta memiliki sikap dan perilaku yang sama. Orang-orang yang masuk di

dalamnya memiliki norma, sejarah, nilai-nilai, dan artefak yang sama, juga

menjadi pembeda antara mereka dengan yang lain. Schein dalam Belias dan

18

Koustelios (2014) menjelaskan pula tentang budaya organisasi, yaitu pola asumsi

dasar yang diciptakan kelompok, atau ditemukan dalam belajar untuk mengatasi

masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, dan telah bekerja cukup baik

untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,

berpikir, dan merasa terkait dengan masalah-masalah itu.

Deal dan Kennedy dalam Santos dan Goncalves (2018) secara singkat

mengatakan bahwa ciri budaya organisasi adalah sebagaimana hal-hal dilakukan

dalam suatu organisasi. Hal ini mendorong orang-orang yang bekerja di lembaga

tersebut untuk menyesuaikan diri dengan budaya mereka. Identifikasi lembaga

yang kuat dengan orientasi budaya sangat penting untuk keberhasilan institusi,

karena menjamin pengakuan perusahaan dan produktivitas yang lebih besar.

Berdasarkan beberapa definisi yang dipaparkan, budaya organisasi

disimpulkan sebagai suatu kolektivitas yang di dalamnya terdapat sistem nilai,

keyakinan, dan perilaku yang dibagikan di antara pegawai.

2.2.2 Dimensi Budaya Organisasi

Muijen dan kawan-kawan (1999) menjelaskan dimensi dari budaya organisasi

dalam empat orientasi, yaitu sebagai berikut:

1. Orientasi dukungan (support) adalah konsep seperti partisipasi, kerjasama,

berbasis manusia, saling percaya, tim yang saling menyemangati, dan

pertumbuhan individu. Komunikasi bersifat verbal dan informal.

Karyawan didorong untuk mengekspresikan ide tentang pekerjaan mereka

19

dan perasaan tentang satu sama lain. Pengambilan keputusan sering

diambil melalui kontak informal. Komitmen karyawan pun ditekankan.

2. Orientasi inovasi (innovation) yang dicirkan oleh konsep-konsep seperti

mencari informasi baru di lingkungan, menekankan kreativitas,

keterbukaan terhadap perubahan, antisipasi, dan eksperimentasi. Dalam

budaya ini kontrol dari atas mungkin tidak diperlukan, dan manajemen

mengharapkan komitmen serta keterlibatan karyawan.

3. Orientasi tujuan (objectives) menekankan konsep-konsep seperti

rasionalitas, indikator kerja, pencapaian, akuntabilitas, dan hadiah

kontingen.

4. Orientasi aturan (rules) menekankan pada rasa hormat terhadap otoritas,

rasionalitas prosedur, dan pembagian kerja. Strukturnya hierarkis dan

komunikasi sering ditulis dan top-down. Kekuasaan didasarkan pada

otoritas formal.

2.2.3 Pengukuran Budaya Organisasi

Budaya organisasi dalam Santos dan Goncalves (2018) diukur menggunakan

kuisioner First Organizational Culture Unified Search (FOCUS) yang

dikembangkan oleh Muijen, et al. (1999). Alat ini dibagi menjadi dua bagian,

yaitu bagian pertama adalah deskriptif dan bagian kedua terdapat 35 item

karakteristik nilai berkenaan dengan orientasi budaya organisasi.

Konsistensi internal setiap dimensi sangat memadai (support = 0.92,

innovation = 0.90, objectives = 0.86, dan rules = 0.84). Oleh karena itu pada

20

penelitian ini akan menggunakan modifikasi alat ukur FOCUS yang dikembangan

kan Muijen, et al. (1999) dengan model skala Likert.

2.3 Spiritualitas di Tempat Kerja

2.3.1 Pengertian Spiritualitas di Tempat Kerja

Spiritualitas adalah kata kunci universal yang menunjukkan pencarian arah dan

makna, keutuhan, dan keunggulan. Gibbons dalam Poorkyani, et.al. (2015)

mengemukakan bahwa spiritualitas di tempat kerja mencakup rasa keutuhan dan

keterhubungan yang dirasakan oleh karyawan di tempat kerja dan memahami

nilai-nilai mendalam dari pekerjaannya. Lebih jauh lagi, spiritualitas di tempat

kerja ini menjadi upaya untuk mencari dan menemukan tujuan akhir bagi

karyawan dalam kehidupan kerjanya dan penyesuaian atau kesatuan keyakinan

utama karyawan dengan nilai-nilai organisasinya. Ashmos dan Duchon dalam

Poorkyani, et.al. (2015) juga menjelaskan bahwa spiritualitas di tempat kerja

adalah pemahaman dan pengakuan fakta bahwa karyawan memiliki kehidupan

batin yang bisa dan diberi makna oleh pekerjaan yang bermakna dalam kehidupan

sosial.

Konsep spiritualitas memiliki definisi yang berbeda dalam budaya yang

berbeda. Definisi lain melihat spiritualitas di tempat kerja sebagai serangkaian

nilai-nilai organisasi yang jelas dalam budaya organisasi yang menyebabkan

pengembangan karyawan melalui proses kerja dan menciptakan perasaan kepada

orang lain agar merasa sempurna dan bahagia (Yaghoubi & Motahhari, 2016).

21

Berdasarkan beberapa definisi di atas, spiritualitas di tempat kerja adalah

rasa keutuhan dan keterhubungan karyawan di tempat kerja dan memahami nilai-

nilai mendalam dari pekerjaannya.

2.3.2 Dimensi Spiritualitas di Tempat Kerja

Majeed dan Nazri (2018) membagi dimensi spiritualitas di tempat kerja menjadi

tiga, yaitu sebagai berikut:

1. Sense of Community as Connectedness

Umumnya, rasa kebersamaan (community) direpresentasikan sebagai rasa

keterikatan (connectedness) pada karyawan di tempat kerja. Pengenalan ini

terjadi pada tingkat yang mendalam. Dimensi kritis spiritualitas di tempat

kerja telah diartikulasikan sebagai rasa kebersamaan yang terdiri dari

hubungan mendalam, atau hubungan dengan orang lain. Tercatat bahwa

tingkat spiritualitas ini terdiri dari hasil seperti mental, emosional, dan

hubungan spiritual di antara karyawan untuk meningkatkan semangat

dalam tim atau kelompok dan organisasi secara keseluruhan. Dengan kata

lain, untuk menanamkan rasa keterikatan yang lebih dalam di antara

karyawan di tempat kerja, dukungan yang berharga ketika dibutuhkan,

kebebasan berekspresi, dan kepedulian yang tulus.

2. Alignment of Individual and Organizational Values

Aspek spiritualitas di tempat kerja melibatkan rasa keterpaduan yang kuat

antara nilai-nilai pribadi mereka dan nilai-nilai organisasi yang mencakup

interaksi karyawan dengan tujuan organisasi yang unggul. Hal ini juga

22

berarti bahwa individu percaya manajer dan karyawan saat bekerja di

organisasi memiliki nilai yang benar, memiliki moralitas yang kuat, dan

menunjukkan kepedulian yang tulus terhadap kesejahteraan karyawan dan

publiknya.

3. Sense of Meaning in the Workplace

Aspek penting dari spiritualitas di tempat kerja termasuk memiliki

perasaan penting dan bernalar dalam pekerjaan seseorang. Pekerjaan yang

bermakna bukanlah pengetahuan yang unik. Tiga keutamaan kerja yaitu

variasi keterampilan, identitas tugas, dan signifikansi tugas digunakan

untuk praktik kebermaknaan. Pekerjaan bermakna diwujudkan dalam

pemikiran kerja yang memiliki nilai pribadi besar untuk individu dan

memenuhi kebutuhan terdalam mereka untuk kepentingan dan dorongan

yang lebih mendalam.

2.3.3 Pengukuran Spiritualitas di Tempat Kerja

Poorkyani, Abayi, dan Zareie (2014) menggunakan kuisioner 12 item untuk

penilaian spiritualitas di tempat kerja karyawan, sesuai dengan tiga komponen dari

keterhubungan antar karyawan, keselarasan dengan nilai-nilai organisasi, dan rasa

kebermaknaan di tempat kerja.

Skor validitas yang didapat dari instrumen tersebut sebesar 0.90. Maka

pada penelitian ini, penulis akan menggunakan modifikasi dari instrumen

Spirituality in Workplace oleh Poorkyani, Abayi, dan Zareie (2014) dengan

model skala Likert.

23

2.4 Efikasi Diri

2.4.1 Pengertian Efikasi Diri

Berbicara mengenai efikasi diri, maka kembali pada teori pembelajaran sosial

Bandura, yang kemudian berganti nama menjadi teori kognitif sosial. Menurut

Bandura dalam Dabas & Pandey (2015), efikasi diri merupakan keyakinan

individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas atau tindakan

yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu, serta keyakinan seseorang

mengenai peluangnya untuk mencapai tugas tertentu. Bekenaan dengan perasaan,

efikasi diri rendah secara langsung berkaitan dengan depresi, kecemasan, stress,

dan ketidakberdayaan, sehingga pegawai seperti itu menjadi pesimis tentang

perkembangan dan pencapaian pribadi mereka. Berkenaan dengan pemikiran,

efikasi diri tinggi memfasilitasi kinerja dan proses kognitif termasuk pemecahan

masalah dan pengambilan keputusan. Berkenaan dengan berperilaku, efikasi diri

memengaruhi pilihan aktivitas karyawan.

Selanjutnya Stajkovic dan Luthans dalam Gorgens-Ekermans (2016)

menjelaskan bahwa efikasi diri adalah keadaan level individual positif yang

menggambarkan ekpektasi individu yang dirasakan pada kemampuan mereka

untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu, teori conservation of resources (Chan,

et.al., 2017) menunjukkan bagaimana efikasi diri meningkatkan keseimbangan

kerja dan kehidupan serta keterlibatan kerja melalui siklus pemenuhan diri dimana

karyawan mencapai apa yang mereka yakini dapat mereka capai, dan dalam

24

prosesnya membangun keterampilan lain dan sumber daya pribadi untuk

mengelola pekerjaan dan tantangan keluarga.

Berdasarkan definisi di atas, efikasi diri adalah keadaan level individual

positif yang menggambarkan ekpektasi karyawan tentang kemampuan mereka

untuk mencapai tujuan tertentu.

2.4.2 Dimensi Efikasi Diri

Schwazer dan Jerusalem dalam Putri dan Suprapti (2014), mengacu pada tiga

dimensi efikasi diri yang dikemukakan Bandura, yaitu sebagai berikut:

1. Magnitude

Aspek ini berkaitan dengan tingkat kesulitan suatu tugas yang dilakukan,

sehingga individu memilih tugas berdasarkan tingkat kesulitan tugas.

2. Generality

Aspek ini berkaitan dengan bidang tugas, seberapa luas individu memiliki

keyakinan dalam melaksanakan tugas-tugas atau sejauh mana harapan

keberhasilan tentang situasi tertentu dapat digeneralisasi untuk situasi lain.

3. Strength

Aspek ini berkaitan dengan kuat lemahnya keyakinan seorang individu

atau mengacu pada penilaian tertentu bagaimana seseorang untuk bisa

sukses pada tugas tertentu.

25

2.4.3 Pengukuran Efikasi Diri

Mensah dan Lebbaeus (2013) mengemukakan alat ukur General Self-Efficacy

(GSE) yang dikembangkan oleh Schwarzer dan Jerusalem yang terdiri dari 10

item. Skala ini dibuat untuk menilai perasaan umum tentang efikasi diri yang

memprediksi kesusahan sehari-hari serta adaptasi setelah mengalami semua jenis

peristiwa hidup yang penuh tekanan.

Skor reliabilitas pada skala ini berkisar dari 0.76 hingga 0.90. Oleh karena

itu pada penelitian ini akan menggunakan modifikasi alat ukur GSE dari

Schwarzer dan Jerusalem dalam Mensah dan Lebbaeus (2013) dengan model

skala Likert.

2.5 Kerangka Berpikir

Gagasan kebahagiaan di tempat kerja menjadi penting bagi manajemen sumber

daya manusia. Kebahagiaan di tempat kerja sendiri merupakan hal yang muncul di

tempat kerja pada individu sehingga terdorong untuk memaksimalkan kinerja dan

potensinya dengan menyadari posisinya baik ketika bekerja sendiri maupun

bersama orang lain, atau dengan kata lain menyadari peran dalam organisasi.

Kemudian terdapat beberapa faktor yang diduga dapat memengaruhi kebahagiaan

di tempat kerja.

Budaya organisasi memiliki dampak serius pada perilaku karyawan,

kinerja, dan kehidupan sehari-hari, serta memengaruhi kebahagiaan di tempat

kerja. Selain kebahagiaan di tempat kerja, budaya organisasi juga memprediksikan

26

outcome organisasi seperti kinerja, kepuasan, dan kesejahteraan pegawai. Budaya

organisasi memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja dengan empat dimensi, yaitu

support, innovation, objectives, dan rules.

Budaya support memberikan konsep seperti partisipasi, kerjasama,

berbasis manusia, saling percaya, tim yang saling menyemangati, dan

pertumbuhan individu. Santos dan Goncalves (2018) menyatakan bahwa budaya

ini menekankan penciptaan dan pemeliharaan kohesi dan komitmen individu,

serta kriteria keberhasilan termasuk pengembangan potensi manusia dan

keterlibatan orang-orang di dalamnya. Hal ini yang kemudian dapat memberikan

kenyamanan dan menambah atusiasme karyawan pada pekerjaannya, sehingga

kebahagiaan di tempat kerja meningkat dan turnover pada karyawan berkurang.

Budaya innovation memberikan konsep seperti mencari informasi baru di

lingkungan, kreativitas, dan terbuka terhadap perubahan. Budaya ini berfokus

pada penyesuaian organisasi dengan tuntutan lingkungan yang selalu berubah,

sehingga keterlibatan karyawan menjadi hal yang sangat diharapkan oleh

manajemen perusahaan. Dalam hal ini, budaya innovation dapat memprediksi

kebahagiaan di tempat kerja dengan melihat karyawan menghasilkan ide-ide yang

lebih baik untuk merubah produk dan pelayanan organisasi agar mencapai tujuan

perusahaan (Diener & Diener, 2008).

Budaya ojectives dicirikan memiliki tujuan yang jelas dan terdefinisi

dengan baik, jarak dekat, dan berusaha memaksimalkan hasil, sedangkan budaya

rules menekankan pada proses internal, dicirikan oleh dominasi nilai-nilai,

27

menghormati aturan, ketertiban, hierarki, keamanan, stabilitas, dan formalisme.

Penelitian yang dilakukan oleh Fredickson dalam Ginting (2015) menjelaskan

bahwa perlu menciptakan lingkungan kerja bagi karyawan melalui peraturan dan

visi misi yang jelas, pemimpin yang memiliki interpersonal baik, serta beban kerja

yang tersusun dengan rapih, sehingga berdampak pada perilaku positif karyawan

dalam kontribusi kerja maupun pendapat terbaik untuk organisasi. Hal-hal

tersebut menjadi prediksi bahwa budaya-budaya ini dapat meningkatkan

kebahagiaan di tempat kerja.

Faktor selanjutnya yang diprediksi memengaruhi kebahagiaan di tempat

kerja adalah spiritualitas di tempat kerja. Spiritualitas di tempat kerja dapat

mengarahkan karyawan pada peningkatan kreatifitas, kejujuran, dan kepercayaan,

serta dapat dikaitkan dengan kebahagiaan dan rasa pertumbuhan pribadi

karyawan. Dengan tingkat spiritualitas di tempat kerja yang tinggi, maka semakin

rendah tingkat kegelisahan dan depresi individu.

Dimensi pertama spiritualitas di tempat kerja adalah connectedness.

Dimensi ini diartikulasikan sebagai rasa kebersamaan yang terdiri dari hubungan

mendalam, atau hubungan dengan orang lain. Karyawan menanamkan rasa

keterikatan yang lebih dalam antar karyawan, dukungan yang berharga ketika

dibutuhkan, dan kepedulian yang tulus (Poorkyani, et al., 2015). Ketika karyawan

dapat peduli dan membantu karyawan lain, maka diprediksi kebahagiaan di

tempat kerjanya tinggi.

28

Dimensi kedua spiritualitas di tempat kerja adalah alignment with values.

Kesesuaian antara nilai yang dimiliki karyawan dengan nilai spiritualitas

organisasi yang kuat, akan menghasilkan perilaku yang lebih positif. Karyawan

akan menerapkan dan menyertakan nilai spiritualitas seperti keterbukaan,

keterhubungan, kebenaran, pertumbuhan dan perkembangan personal, berbagi dan

membantu, serta menemukan makna dan tujuan dalam pekerjaannya (Kolodinsky,

et al., 2008). Semakin karyawan mengidentifikasi organisasi lebih dekat, maka

diprediksi kebahagiaan di tempat kerja semakin meningkat.

Dimensi terakhir pada spiritualitas di tempat kerja yaitu meaning in the

workplace. Ketika karyawan merasakan kebermaknaan dan tujuan hidup melalui

pekerjaannya, maka ia akan menemukan makna penting dari pekerjaannya dan

secara psikologis akan turut menghargai karyawan lainnya (Kolodinsky, et al.,

2008). Hal ini yang kemudian menjadi sumber kebahagiaan di tempat kerja,

kepuasan batin, dan keberhasilan karyawan.

Faktor terakhir yang diprediksi memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja

adalah efikasi diri. Efikasi diri dikatakan sebagai sumber yang vital untuk

keseimbangan kehidupan kerja, kelanjutan kehidupan, dan keterlibatan kerja.

Tinggi atau rendah efikasi diri menentukan apakah seseorang akan memilih untuk

mengambil tugas yang menantang atau mengaggap sebagai hal mustahil karena

berhubungan dengan kemampuan seseorang menyelesaikan tugasnya. Efikasi diri

menjadi konstruk yang menunjukkan karakteristik organisasi yang positif, salah

satunya kebahagiaan karyawaan di tempat kerja.

29

Untuk lebih jelasnya mengenai faktor-faktor pengaruh happiness at work, akan

digambarkan dalam diagram berikut ini:

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

Hipotesis Mayor:

Ada pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja,

dan efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja.

Budaya Organisasi

Happiness at

Work

Budaya Support

Budaya Innovation

Budaya Objectives

Budaya Rules

Spiritualitas di Tempat Kerja

Connectedness

Alignment with Values

Meaning in the Workplace

Efikasi Diri

Gambar 2.1 Skema pengaruh budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja, dan

efikasi diri terhadap happiness at work

30

Hipotesis Minor:

H1: Ada pengaruh yang signifikan dimensi budaya support dari budaya

organisasi terhadap kebahagiaan di tempat kerja.

H2: Ada pengaruh yang signifikan dimensi budaya innovation dari budaya


H3: Ada pengaruh yang signifikan dimensi budaya objectives dari budaya


H4: Ada pengaruh yang signifikan dimensi budaya rules dari budaya


H5: Ada pengaruh yang signifikan dimensi connectedness dari spiritualitas di

tempat kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja.

H6: Ada pengaruh yang signifikan dimensi alignment with values dari

spiritualitas di tempat kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja.

H7: Ada pengaruh yang signifikan dimensi meaning in the workplace dari

spiritualitas di tempat kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja.

H8: Ada pengaruh yang signifikan efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat

kerja.

31

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BUMN yang berada di wilayah

Jakarta. Sampel yang digunakan berjumlah 202 karyawan dari tiga perusahaan,

yaitu 120 karyawan dari PT. PNM (Persero), 64 karyawan dari PT. PPI (Persero),

dan 28 karyawan dari PT. BNI (Persero) Tbk. Sampel diambil menggunakan

teknik nonprobability sampling, yaitu dengan memilih sampel secara acak tanpa

memperhatikan tingkatan yang ada dalam populasi.

Penulis melakukan pengambilan data dalam waktu dua bulan. Tiga

minggu pertama menggunakan kuesioner fisik dengan mendapatkan 14

responden. Selanjutnya dengan alasan kemudahan menyebar dari pihak

perusahaan, maka penulis menggunakan kuesioner online dengan mendapatkan

188 responden.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.2.1 Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat delapan variabel, yaitu kebahagiaan di tempat kerja,

budaya support, budaya innovation, budaya objectives, budaya rules,

connectedness, alignment with values, meaning in the workplace, dan efikasi diri.

32

Kebahagiaan di tempat kerja menjadi dependent variable, sedangkan independent

variable adalah:

1. Budaya Organisasi yang mencakup aspek-aspek sebagai berikut:

a. (X1) Variabel budaya support

b. (X2) Variabel budaya innovation

c. (X3) Variabel budaya objectives

d. (X4) Variabel budaya rules

2. Spiritualitas di tempat kerja

a. (X5) Variabel connectedness

b. (X6) Variabel alignment with values

c. (X7) Variabel meaning in the workplace

3. Efikasi diri (X8)

3.2.2 Definisi Operasional Variabel

Adapun definisi operasional dari variabel-variabel dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Kebahagiaan di tempat kerja adalah pola pikir karyawan untuk

memaksimalkan kinerja dan mencapai potensinya ketika bekerja, terdiri

dari aspek kepuasan, komitmen dan keterlibatan dalam organisasi.

2. Budaya organisasi adalah serangkaian nilai, keyakinan, dan pola perilaku

yang ada di antara karyawan sebagai cara untuk memahami, berpikir, dan

merasa terkait dengan masalah-masalah organisasi yang terbagi menjadi

empat dimensi, yaitu:

33

a. Budaya support adalah konsep budaya seperti partisipasi, kerja sama,

berbasis manusia, saling percaya, semangat tim, dan pertumbuhan

individu, dimana pegawai akan didorong untuk mengekspresikan ide

tentang pekerjaan mereka dan perasaan tentang satu sama lain.

b. Budaya innovation adalah budaya dengan konsep seperti mencari

informasi baru di lingkungan, kreativitas, keterbukaan untuk berubah,

antisipasi, dan eksperimen, dimana kontrol dari atasan tidak

memungkinkan, juga tidak diperlukan.

c. Budaya objectives adalah budaya yang menekankan konsep seperti

rasionalitas, indikator kerja, pencapaian, akuntabilitas, dan hadiah

kontingen.

d. Budaya rules adalah budaya yang memiliki struktur hierarkis dan

menekankan rasa hormat terhadap otoritas, rasionalitas prosedur, dan

pembagian kerja.

3. Spiritualitas di tempat kerja adalah rasa keutuhan dan keterhubungan di

tempat kerja dan memahami nilai-nilai mendalam dari pekerjaannya

dengan tiga aspek, yaitu sebagai berikut:

a. Connectedness yaitu rasa keterikatan yang lebih dalam di antara

karyawan di tempat kerja dan terhubung dengan tujuan bersama.

b. Alignment with values yaitu rasa keterpaduan yang kuat antara nilai-

nilai pribadi mereka dan nilai-nilai organisasi yang mencakup

interaksi karyawan dengan tujuan organisasi yang unggul.

34

c. Meaning in the workplace yaitu perasaan penting dan bernalar

karyawan pada pekerjaannya, diwujudkan dalam pemikiran kerja yang

memiliki nilai pribadi besar dan memenuhi kebutuhan terdalam

dirinya untuk kepentingan dan dorongan yang lebih mendalam.

4. Efikasi diri adalah kondisi level positif yang menggambarkan ekpektasi

karyawan yang dirasakan pada kemampuannya untuk mencapai tujuan

tertentu, indikatornya antara lain:

a. Magnitude, yaitu tingkat kesulitan suatu tugas.

b. Generality, yaitu seberapa besar karyawan memiliki keyakinan

melaksanakan tugas dan sejauh mana harapan keberhasilannya.

c. Strength, yaitu kuat lemahnya keyakinan karyawan untuk sukses

pada tugas tertentu.

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner. Kuesioner merupakan salah satu jenis alat pengumpul data berupa

sejumlah daftar yang berisi beberapa rangkaian pernyataan. Kuesioner yang

digunakan berbentuk skala Likert dengan empat pilihan jawaban, yaitu sangat

tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), setuju (S), dan sangat setuju (SS). Alternatif

jawaban netral seperti ragu-ragu ditiadakan agar menghindari banyak respon yang

memilih alternatif tersebut sehingga dapat menunjukkan hasil yang tidak

bervariasi.

35

Subjek diminta untuk memilih salah satu dari pilihan jawaban yang

masing-masing jawaban menunjukkan kesesuaian pernyataan dengan keadaan

yang dirasakan oleh subjek. Model skala Likert ini terdiri atas pernyataan yang

sesuai dengan indikator (favorable) dan pernyataan yang tidak sesuai dengan

indikator (unfavorable). Skor dari tiap pilihan jawaban adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skor pengukuran data

Alternatif Jawaban Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Setuju 1 4

Tidak Setuju 2 3

Setuju 3 2

Sangat Setuju 4 1

3.3.1 Skala Kebahagiaan di Tempat Kerja

Dalam penelitian ini, skala kebahagiaan di tempat kerja yang digunakan adalah

modifikasi dari alat ukur SHAW (The Shortened Version of HAW). Terdapat tiga

aspek yang akan diukur dalam skala ini, yaitu job satisfaction, organizational

commitment, dan engagement.

36

Tabel 3.2

Blue print skala kebahagiaan di tempat kerja

No Aspek Indikator No item Total

fav unfav

1 Job

Satisfaction

Merasa nyaman dengan lingkungan

kerja

1 4 2

Merasa nyaman dengan bayaran yang

diterima dari pekerjaan

7 1

Merasa nyaman karena peluang yang

ada di organisasi untuk kemajuan

karir

10 1

2 Organizational

Commitment

Merasa senang menghabiskan sisa

karirnya untuk organisasinya

2 1

Merasakan pendekatan emosional

pada organisasi

8 1

Memiliki perasaan yang kuat pada

organisasi

9 1

3 Engagement Merasa kuat dan penuh semangat di

tempat kerja

3 1

Merasa antusias pada pekerjaannya 5 6,11 3

Terbawa suasana oleh pekerjaannya 12 1

Jumlah 12

3.3.2 Skala Budaya Organisasi

Dalam penelitian ini, skala budaya organisasi yang digunakan adalah modifikasi

dari alat ukur First Organizational Culture Unified Search (FOCUS). Pada skala

ini terdapat empat orientasi budaya sebagai dimensi, yaitu support, innovation,

objectives, dan rules.

37

Tabel 3.3

Blue print skala budaya organisasi


Fav unfav

1 Support Kerjasama tim 1,2 2

Melihat perkembangan individu 19 1

Dapat mengekspresikan ide dan

perasaan

17,20,21 3

2 Innovation Terbuka pada perubahan 3,4,18 3

Mencari informasi baru 5,15 2

Menekankan keterlibatan pegawai

tanpa kontrol atasan

16 1

3 Objectives Fokus pada tujuan organisasi 6, 7 2

Terdapat indikator kerja 8,11,12 3

Gaji yang didapat sesuai dengan

apa yang dihasilkan

14 1

4 Rules Menekankan hormat pada otoritas 9 1

Terdapat prosedur dalam

pencapaian tujuan

10 1

Pembagian kerja jelas 13 1

Jumlah 21

3.3.3 Skala Spiritualitas di Tempat Kerja

Dalam penelitian ini, spiritualitas di tempat kerja diukur menggunakan modifikasi

alat ukur Workplace Spirituality dari Poorkyani, Abayi, dan Zareie (2014) dengan

tiga dimensi, yaitu connectedness, alignment with values, dan meaning in the

workplace.

38

Tabel 3.4

Blue print skala spritualitas tempat kerja


Fav unfav

1 Connectedness Rasa kedekatan yang lebih mendalam

dengan rekan kerja

3 1

Dukungan berharga kepada sesama

rekan kerja

4 1

Kepedulian yang tulus 8 12 2

2 Alignment with

Values

Mengenali dengan misi dan nilai-nilai

organisasi

1 5 2

Memiliki moralitas yang kuat 6 11 2

3 Meaning in the

Workplace

Pekerjaan memberi makna dan tujuan

personal

2

Kepentingan dan dorongan yang

lebih mendalam untuk memenuhi

kebutuhan

9 1

Penuh energi dalam bekerja 7 1

Jumlah 12

3.3.4 Skala Efikasi Diri

Dalam penelitian ini, skala efikasi diri diukur menggunakan modifikasi instrumen

General Self-Efficacy (GSE). Skala efikasi diri diukur secara unidimensional,

yaitu aspek-aspeknya hanya mengukur satu variabel dan hanya akan diinterpretasi

menjadi satu-kesatuan. Terdapat tiga aspek di dalam sipiritualitas di tempat kerja,

yaitu magnitude, generality, dan strength.

39

Tabel 3.5

Blue print skala efikasi diri


Fav unfav

1 Magnitude Tingkat kesulitan suatu tugas yang

dilakukan individu

1,6 10 3

2 Generality Keyakinan dalam melaksanakan

tugas-tugas dan sejauh mana harapan

keberhasilannya

2,9 5 3

3 Strength Kuat lemahnya keyakinan individu

untuk bisa sukses pada tugas tertentu

3,4,8 7 4

Jumlah 10

3.4 Uji Validitas Konstruk

Setelah mendapatkan data penelitian lapangan, penulis kemudian melakukan uji

instrumen dengan tujuan mengetahui tingkat validitas instrumen. Uji validitas

instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui keterhandalan skala. Sejauh

mana alat ukur tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas

dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Confirmatory Factor

Analysis (CFA) dengan Mplus 7. CFA lebih tepat digunakan pada pengujian teori

karena langsung menguji teori dan tingkat fit pada model dapat diukur dalam

berbagai cara.

3.4.1 Uji Validitas Konstruk Kebahagiaan di Tempat Kerja

Pengujian validitas konstruk kebahagiaan di tempat kerja dilakukan dengan

menguji validitas dari masing-masing aspeknya. Meski begitu, penentuan true

score tetap dengan menyatukan seluruh skor item yang signifikan menjadi satu

40

kesatuan skor kebahagiaan di tempat kerja, tidak dilakukan penghitungan skor

masing-masing aspek.

Hasil awal analisis menunjukkan p-value = 0.0000, RMSEA = 0.0004, dan

DF = 84, kemudian dilakukan modifikasi sebanyak 6 kali hingga didapatkan hasil

akhir p-value = 0.0906, RMSEA = 0.760, dan DF = 46. Kemudian, dilanjutkan

dengan melihat signifikansi pada tabel 3.6. Hasil analisis menunjukkan bahwa

semua item fit yang berarti valid dalam mengukur dimensinya.

Tabel 3.6

Uji validitas item-item kebahagiaan di tempat kerja

Item Lambda Error P-Value Keterangan

y1 0.744 0.041 0.000 Fit

y2 -0.674 0.044 0.000 Fit

y3 0.675 0.046 0.000 Fit

y4 0.663 0.053 0.000 Fit

y5 0.737 0.051 0.000 Fit

y6 0.807 0.053 0.000 Fit

y7 0.703 0.066 0.000 Fit

y8 0.883 0.027 0.000 Fit

y9 0.765 0.036 0.000 Fit

y10 -0.677 0.050 0.000 Fit

y11 -0.709 0.044 0.000 Fit

y12 0.693 0.053 0.000 Fit

3.4.2 Uji Validitas Konstruk Budaya Support

Analisis unidimensi dilanjutkan pada dimensi budaya organisasi support. Hasil

awal analisis menunjukkan p-value = 0.0000, RMSEA = 0.0000, dan DF = 9,

selanjutnya melakukan modifikasi sebanyak 3 kali hingga didapatkan hasil akhir

41

p-value = 0.0562, RMSEA = 0.223, dan DF = 6. Kemudian, dilanjutkan dengan

melihat signifikansi pada tabel 3.7. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua item

fit yang berarti valid dalam mengukur dimensinya.

Tabel 3.7

Uji validitas item-item budaya support


y13 0.545 0.062 0.000 Fit

y14 1.130 0.071 0.000 Fit

y15 0.416 0.105 0.000 Fit

y16 1.123 0.058 0.000 Fit

y17 0.402 0.050 0.000 Fit

y18 0.346 0.080 0.000 Fit

3.4.3 Uji Validitas Konstruk Budaya Innovation

Analisis unidimensi dilanjutkan pada dimensi budaya organisasi innovation.

Hasil awal analisis menunjukkan p-value = 0.0000, RMSEA = 0.0000, dan DF =

9, selanjutnya melakukan modifikasi sebanyak 3 kali hingga didapatkan hasil

akhir p-value = 0.3295, RMSEA = 0.590, dan DF = 5. Kemudian dilanjutkan



42

Tabel 3.8

Uji validitas item-item budaya innovation


y19 0.555 0.065 0.000 Fit

y20 0.545 0.081 0.000 Fit

y21 0.615 0.093 0.000 Fit

y22 0.801 0.050 0.000 Fit

y23 0.565 0.074 0.000 Fit

y24 0.676 0.055 0.000 Fit

3.4.4 Uji Validitas Konstruk Budaya Objectives

Analisis unidimensi dilanjutkan pada dimensi budaya organisasi objectives. Hasil

awal analisis menunjukkan p-value = 0.0001, RMSEA = 0.0003, dan DF = 9,

selanjutnya melakukan modifikasi sebanyak 2 kali hingga didapatkan hasil akhir

p-value = 0.6382, RMSEA = 0.857, dan DF = 7. Kemudian dilanjutkan dengan

melihat signifikansi pada tabel 3.9. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua item

fit yang berarti valid dalam mengukur dimensinya.

Tabel 3.9

Uji validitas item-item budaya objectives


y25 0.393 0.068 0.000 Fit

y26 0.722 0.092 0.000 Fit

y27 0.464 0.077 0.000 Fit

y28 0.846 0.083 0.000 Fit

y29 0.428 0.061 0.000 Fit

y30 0.475 0.070 0.000 Fit

43

3.4.5 Uji Validitas Konstruk Budaya Rules

Analisis unidimensi dilanjutkan pada dimensi budaya organisasi rules. Hasil awal

analisis menunjukkan p-value = 0.0003, RMSEA = 0.0002, dan DF = 1. Data

tidak dapat dimodifikasi sehingga hasil ini juga menjadi hasil akhir.

Tabel 3.10

Uji validitas item-item budaya rules


y31 999.000 999.000 999.000 Tidak Fit

y32 999.000 999.000 999.000 Tidak Fit

y33 999.000 999.000 999.000 Tidak Fit

Berdasarkan tabel 3.10, diputuskan dimensi budaya organisasi rules tidak

disertakan dalam analisis regresi. Dengan kata lain hipotesis keempat (H4) pada

hipotesis minor yang menyatakan ada pengaruh signifikan dimensi budaya rules

dari budaya organisasi terhadap kebahagiaan di tempat kerja ditiadakan.

3.4.6 Uji Validitas Konstruk Connectedness

Analisis unidimensi dilanjutkan pada salah satu dimensi spritualitas tempat kerja,

yaitu sense of community as connectedness. Hasil analisis menunjukkan p-value

= 0.4488, RMSEA = 0.605, dan DF = 2 tanpa modifikasi model. Kemudian,

dilanjutkan dengan melihat signifikansi pada tabel 3.11. Hasil analisis

menunjukkan bahwa item 34 tidak valid dan akan didrop. Sedangkan item lainnya

valid mengukur konstruk tersebut dan akan digunakan untuk mencari T-score.

44

Tabel 3.11

Uji validitas item-item connectedness


y34 0.137 0.083 0.100 Tidak Fit

y35 0.646 0.067 0.000 Fit

y36 0.493 0.056 0.000 Fit

y37 -0.824 0.049 0.000 Fit

3.4.7 Uji Validitas Konstruk Alignment with Values


yaitu alignment with organizational values. Hasil awal menunjukkan p-value =

0.0171, RMSEA = 0.061, dan DF = 2, selanjutnya modifikasi sebanyak 1 kali

hingga didapatkan hasil akhir p-value = 1.000, RMSEA = 0.000, dan DF = 1.

Kemudian dilanjutkan dengan melihat signifikansi pada tabel 3.12. Hasil analisis

menunjukkan bahwa item 38 tidak valid dan akan didrop. Sedangkan item lainnya

valid mengukur konstruk tersebut dan akan digunakan untuk mencari T-score.

Tabel 3.12

Uji validitas item-item alignment with values


y38 1.000 0.000 999.000 Tidak Fit

y39 1.000 0.000 0.000 Fit

y40 -0.933 0.283 0.001 Fit

y41 1.062 0.382 0.005 Fit

45

3.4.8 Uji Validitas Konstruk Meaning in the Workplace


yaitu meaning in the workplace. Hasil analisis menunjukkan p-value = 0.1868,

RMSEA = 0.338, dan DF = 2 tanpa modifikasi model. Kemudian dilanjutkan



Tabel 3.13

Uji validitas item-item meaning in the workplace


y42 0.741 0.054 0.000 Fit

y43 -0.595 0.057 0.000 Fit

y44 0.704 0.060 0.000 Fit

y45 0.781 0.061 0.000 Fit

3.4.9 Uji Validitas Konstruk Budaya Efikasi Diri

Analisis unidimensi dilanjutkan pada variabel efikasi diri. Hasil awal analisis

menunjukkan p-value = 0.0000, RMSEA = 0.0000, dan DF = 32, selanjutnya

melakukan modifikasi sebanyak 3 kali hingga didapatkan hasil akhir p-value =

0.0576, RMSEA = 0.524, dan DF = 28. Kemudian dilanjutkan dengan melihat

signifikansi pada tabel 3.14. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua item fit

yang berarti valid dalam mengukur dimensinya.

46

Tabel 3.14

Uji validitas item-item efikasi diri


y46 0.624 0.057 0.000 Fit

y47 0.558 0.087 0.000 Fit

y48 -0.821 0.060 0.000 Fit

y49 0.698 0.045 0.000 Fit

y50 -0.795 0.035 0.000 Fit

y51 0.466 0.069 0.000 Fit

y52 0.726 0.044 0.000 Fit

y53 0.629 0.052 0.000 Fit

y54 -0.736 0.046 0.000 Fit

y55 0.670 0.052 0.000 Fit

3.5 Teknik Analisis Data

Untuk menguji hipotesis penelitian, metode yang digunakan adalah metode

analisis berganda (multiple regression analysis), yaitu suatu metode untuk

menguji signifikan tidaknya pengaruh dari sekumpulan independent variable,

yaitu budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja, efikasi diri, dan usia

terhadap dependent variable, yaitu kebahagiaan di tempat kerja.

Analisis regresi berganda dilakukan agar dapat menjawab hipotesis nihil

yang ada pada bab II. Dalam penelitian ini dependent variable sebanyak satu

variabel dan independent variable sebanyak tujuh serta variabel demografik

sebanyak satu variabel. Susunan persamaan garis regresi penelitian ini adalah:

47

Y1 = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + e

Keterangan:

Y = Kebahagiaan di tempat kerja

a = Konstan intersepsi

b = Koefisien regresi

X1 = Dimensi budaya organisasi support

X2 = Dimensi budaya organisasi innovations

X3 = Dimensi budaya organisasi objectives

X4 = Dimensi spiritualitas di tempat kerja connectedness

X5 = Dimensi spiritualitas di tempat kerja alignment with values

X6 = Dimensi spiritualitas di tempat kerja meaning in the workplace

X7 = Efikasi diri

X8 = Usia

e = Residu

Melalui regresi berganda ini dapat diperoleh nilai R2, yaitu koefisien determinasi.

R2 merupakan proporsi varians dari kebahagiaan di tempat kerja yang dijelaskan

oleh aspek budaya organisasi (support, innovation, objectives), spiritualitas di

tempat kerja (connectedness, alignment with workplace, meaning in the

workplace), efikasi diri, dan usia. Untuk nilai R2 digunakan persamaan sebagai

berikut:

R2 =

48

Untuk mengetahui apakah R2 yang diperoleh signifikan atau tidak secara statistik,

maka perlu dilakukan uji F. Dari hasil uji F ini, dapat dilihat apakah independent

variable yang diajukan memiliki pengaruh terhadap dependent variable.

Persamaannya adalah sebagai berikut:

F =

( )

Keterangan:

k = Jumlah IV

N = Jumlah sampel

Kemudian untuk menguji apakah pengaruh masing-masing independent variable

signifikan secara statistik terhadap dependent variable, maka dilakukan uji t

dengan persamaan sebagai berikut:

t =

Keterangan:

b = Koefisien regresi

Sb = Standar eror dari b

49

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Subjek Penelitian

Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai latar belakang sampel penelitian,

maka pada bagian ini akan dijelaskan gambaran umum subjek penelitian

berdasarkan jenis kelamin, usia, dan lama bekerja.

Tabel 4.1

Gambaran subjek penelitian

Demografi Jumlah Persentase

Jenis Kelamin

Pria 107 53%

Wanita 95 47%

Usia

20 - 29 133 66%

30 - 39 67 33%

40 - 49 2 1%

Lama Bekerja

<4 tahun 136 67%

4 - 5 tahun 56 28%

>5 tahun 10 5%

Dari tabel 4.1 dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Subjek dalam penelitian ini terdiri dari 107 pria (53%) dan 95 wanita

(47%).

50

2. Usia subjek dalam penelitian ini, yaitu 133 karyawan (66%) dalam rentang

usia 20 sampai 29 tahun, 67 karyawan (33%) dalam rentang usia 30

sampai 39 tahun, dan 2 karyawan (1%) dalam rentang usia 40-49 tahun.

3. Lama bekerja subjek dalam penelitian ini mulai dari 1 sampai 8 tahun.

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Pada tabel berikut digambarkan hasil deskriptif statistik dari variabel dalam

penelitian ini yang berisi mean, standar deviasi, nilai maksimum dan minimum

dari masing-masing variabel.

Tabel 4.2

Statistik deskriptif

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

HAW 202 18.97 75.61 50.0000 9.46235

Support 202 17.03 75.40 50.0000 8.65557

Innovation 202 35.09 66.86 50.0529 4.28098

Objectives 202 35.09 66.86 50.0529 4.28098

Connectedness 202 46.00 52.68 49.9897 1.08710

Alignment with values 202 35.86 68.25 49.9536 4.57794

Meaning in workplace 202 33.17 64.59 50.0036 5.99970

Efikasi diri 202 24.26 69.51 50.0000 9.26316

Valid N (listwise) 202

4.3 Kategorisasi Skor Penelitian

Kategorisasi dalam penelitian ini dibuat menjadi dua kategori, yaitu tinggi dan

rendah. Untuk mendapatkan norma kategorisasi tersebut, digunakan pedoman

sebagai berikut.

51

Tabel 4.3

Pedoman interpretasi skor

Norma Rentang Interpretasi

X Nilai Mean Tinggi

X Nilai Mean Rendah

Uraian mengenai gambaran kategori sekor variabel berdasarkan tinggi dan

rendahnya tiap variabel disajikan pada tabel 4.4 di bawah ini.

Tabel 4.4

Kategorisasi skor variabel

Variabel Frekuensi %

Rendah Tinggi Rendah Tinggi

Kebahagiaan di tempat kerja 77 125 38% 62%

Budaya support 100 102 49% 51%

Budaya innovation 119 83 60% 40%

Budaya objectives 119 83 60% 40%

Connectedness 155 47 76% 24%

Alignment with values 43 159 21% 79%

Meaning in the workplace 139 63 69% 31%

Efikasi Diri 111 91 55% 45%

4.4 Uji Hipotesis Penelitian

4.4.1 Uji Hipotesis Mayor

Pada tahap ini, hipotesis diuji dengan teknik analisis berganda dengan

menggunakan SPSS 22. Analisis regresi melihat pada tiga hal, yaitu besaran R

square untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable yang

52

dijelaskan oleh independent variable, kemudian terakhir melihat signifikan atau

tidaknya koefisien regresi dari masing-masing independent variable.

Langkah pertama, melihat R square untuk mengetahui berapa persen (%)

varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable. Tabel R

square dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.5

Tabel R square

Model R R square Adjust R square Std. Error of the

Estimate

1 .780 .608 .596 6.01162

Dari tabel 4.5, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0.608 atau 60.8%.

Artinya proporsi varians dari kebahagiaan di tempat kerja yang dapat dijelaskan

oleh budaya support, budaya innovation, connectedness, alignment with values,

meaning in the workplace, dan efikasi diri adalah sebesar 60.8%. Sisanya

sebanyak 38.2% dipengaruhi oleh variabel di luar penelitian.

Selanjutnya dianalisis dampak seluruh independent variable terhadap

dependent variable, yaitu budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja, dan

efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat

pada tabel berikut.

53

Tabel 4.6

Tabel Anova

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 10949.540 6 1824.923 50.497 .000b

Residual 7047.213 195 36.140

Total 17996.753 201

Berdasarkan tabel 4.6, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi pada kolom paling

kanan sebesar 0.000<0.05 yang berarti uji hipotesis mayor diterima. Artinya ada

pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi, spiritualitas, dan efikasi diri

terhadap kebahagiaan di tempat kerja.

4.4.2 Uji Hipotesis Minor

Uji hipotesis minor untuk melihat koefisien regresi tiap independent variable. Jika

nilai koefisien regresi memiliki nilai signifikansi <0.05 (p<0.05), maka koefisien

regresi tersebut signifikan.

Tabel 4.7

Koefisien Regresi

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -82.370 26.067 -3.160 .002

Support .267 .073 .244 3.631 .000

Innovation -.211 .157 -.095 -1.340 .182

Connectedness 2.037 .502 .234 4.061 .000

Alignment with values -.177 .115 -.086 -1.534 .127

Meaning in the workplace .473 .101 .300 4.665 .000

Efikasi diri .259 .053 .254 4.931 .000

54

Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7, dapat dijelaskan persamaan regresi

sebagai berikut:

HAW = -82.370 + 0.244 support - 0.095 innovation + 0.234

connectedness - 0.086 alignment with values + 0.300 meaning in

the workplace + 0.254 efikasi diri

Berikut ini adalah penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada

masing-masing independent variable.

1. Support dari budaya organisasi memberikan sumbangan 0.244 dengan

signifikansi 0.000. Hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh

signifikan dimensi support dari budaya organisasi terhadap kebahagiaan di

tempat kerja ditolak. Artinya budaya support memiliki pengaruh signifikan

terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Arah hubungan yang positif

diartikan jika budaya support tinggi maka kebahagiaan di tempat kerjanya

juga tinggi.

2. Innovation dari budaya organisasi memberikan sumbangan -0.095 dengan

signifikansi 0.182. Hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh

signifikan dimensi innovation dari budaya organisasi terhadap

kebahagiaan di tempat kerja diterima. Artinya budaya innovation tidak

memiliki pengaruh signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja.

3. Connectedness dari spiritualitas di tempat kerja memberikan sumbangan

0.234 dengan signifikansi 0.000. Hipotesis nihil yang menyatakan tidak

ada pengaruh signifikan dimensi connectedness dari spiritualitas di tempat

55

kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja ditolak. Artinya connectedness

memiliki pengaruh signifikan terhadap happiness at work. Arah hubungan

yang positif diartikan jika connectedness seseorang tinggi maka

kebahagiaan di tempat kerjanya juga tinggi.

4. Alignment with values dari spiritualitas di tempat kerja memberikan

sumbangan -0.086 dengan signifikansi 0.127. Hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh signifikan dimensi alignment with values

dari spiritualitas di tempat kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja

diterima. Artinya alignment with values tidak memiliki pengaruh

signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja.

5. Variabel meaning in the workplace dari spiritualutas di tempat kerja

memberikan sumbangan 0.300 dengan signifikansi 0.000. Hipotesis nihil

yang menyatakan tidak ada pengaruh signifikan dimensi meaning in the

workplace dari spiritualitas di tempat kerja terhadap kebahagiaan di tempat

kerja ditolak. Artinya meaning in the workplace memiliki pengaruh

signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Arah hubungan yang

positif diartikan jika meaning in the workplace seseorang tinggi maka

kebahagiaan di tempat kerjanya juga tinggi.

6. Variabel efikasi diri memberikan sumbangan 0.254 dengan signifikansi

0.000. Hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh signifikan

efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja ditolak. Artinya efikasi

diri memiliki pengaruh signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja.

56

Arah hubungan yang positif diartikan jika efikasi diri seseorang tinggi

maka kebahagiaan di tempat kerjanya juga tinggi.

4.4.3 Proporsi Varians

Selanjutnya, dianalisis bagaimana penambahan sumbangan proporsi varians

dengan melihat nilai R Square Change sebagai jumlah sumbangan independent

variable terhadap dependent variable. Kemudian nilai Sig. F Change untuk

melihat signifikansi R Square Change (p<0.05).

Tabel 4.8

Tabel proporsi varians untuk masing-masing independent variable

Model R R2

Change Statistics

R2 Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .599a .358 .358 111.643 1 200 .000

2 .617b .381 .022 7.169 1 199 .008

3 .687c .472 .092 34.470 1 198 .000

4 .701d .491 .019 7.248 1 197 .008

5 .748e .560 .068 30.464 1 196 .000

6 .780f .608 .049 24.319 1 195 .000

Dari tabel 4.8, didapatkan informasi sebagai berikut:

1. Variabel support dari budaya organisasi memberikan sumbangan sebesar

35.8% terhadap varians kebahagiaan di tempat kerja. Sumbangan tersebut

signifikan (0.000<0.05) dengan F = 111.643, df1 = 1, df2 = 200.

57

2. Variabel innovation dari budaya organisasi memberikan sumbangan

sebesar 2.2% terhadap varians kebahagiaan di tempat kerja. Sumbangan

tersebut signifikan (0.008<0.05) dengan F = 7.169, df1 = 1, df2 = 199.

3. Variabel connectedness dari spiritualitas di tempat kerja memberikan

sumbangan sebesar 9.2% terhadap varians kebahagiaan di tempat kerja.

Sumbangan tersebut signifikan (0.000<0.05) dengan F = 34.470, df1 = 1,

df2 = 198.

4. Variabel alignmet with values dari spiritualitas di tempat kerja

memberikan sumbangan sebesar 1.9% terhadap varians kebahagiaan di

tempat kerja. Sumbangan tersebut signifikan (0.008<0.05) dengan F =

7.248, df1 = 1, df2 = 197.

5. Variabel meaning in the workplace dari spiritualitas di tempat kerja

memberikan sumbangan sebesar 6.8% terhadap varians kebahagiaan di

tempat kerja. Sumbangan tersebut signifikan (0.000<0.05) dengan F =

30.464, df1 = 1, df2 = 196.

6. Variabel efikasi diri memberikan sumbangan sebesar 4.9% terhadap

varians kebahagiaan di tempat kerja. Sumbangan tersebut signifikan

(0.000<0.05) dengan F = 24.319, df1 = 1, df2 = 195.

Dengan demikian, seluruh independent variable memiliki sumbangan proporsi

varians yang signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja, yaitu budaya

support sebagai penyumbang terbesar (35.8%), connectedness (9.2%), meaning in

the workplace (6.8%), efikasi diri (4.9%), budaya innovation (2.2%), dan

alignment with values (1.9%).

58

Tabel 4.9

Tabel excluded variables

Model Beta In T Sig. Partial

Correlation

Collinearity

Statistics

Tolerance

1 Objectives .c . . . .000

Pada tabel 4.9, variabel budaya objectives dari budaya organisasi masuk ke dalam

excluded variable. Hal ini dikarenakan variabel tersebut sudah terwakili oleh

dimensi lain dari variabel budaya organisasi sehingga menyebabkan variabel

tersebut tidak diperhitungkan ke dalam analisis regresi.

59

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis mayor penelitian, dapat diambil kesimpulan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja,

dan efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja karyawan BUMN.

Kemudian hasil uji hipotesis minor yang menguji masing-masing koefisien

regresi terhadap dependent variable menunjukkan terdapat empat variabel yang

signifikan pengaruhnya terhadap kebahagiaan di tempat kerja, yaitu support dari

budaya organisasi, connectedness dan meaning in the workplace dari spiritualitas

di tempat kerja, dan efikasi diri. Sedangkan dua variabel tidak signifikan, yaitu

innovation dari budaya organisasi dan alignment with values dari spiritualitas di

tempat kerja. Variabel lain, yaitu objectives dari budaya organisasi masuk ke

dalam tabel excluded variable, dan rules dari budaya organisasi ditiadakan

berdasarkan hasil CFA.

5.2 Diskusi

Analisis regresi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya

organisasi, spiritualitas di tempat kerja, dan efikasi diri terhadap kebahagiaan di

tempat kerja. Dari tujuh variabel yang diteliti, hanya empat variabel yang terbukti

memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja secara signifikan, yaitu support dari

60

budaya organisasi, connectedness dan meaning in the workplace dari spiritualitas

di tempat kerja, dan efikasi diri. Selebihnya innovation dari budaya organisasi dan

alignment with values dari spiritualitas di tempat kerja tidak berpengaruh

signifikan pada sampel yang diteliti pada penelititian ini.

Salah satu variabel penelitian yaitu support dari budaya organisasi

memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja secara signifikan dan positif. Hal ini

menunjukan bahwa ketika perusahaan menerapkan budaya support, maka

kebahagiaan di tempat kerja karyawan BUMN di Jakarta semakin tinggi. Budaya

support dalam penelitian merupakan dukungan secara vertikal yang diberikan oleh

manajemen terhadap bawahannya. Hal ini menjadi penting dalam memastikan

kebahagiaan di tempat kerja pegawai sebab dapat mengurangi turnover pada

karyawan. Lebih lanjut, Santos (2013) menunjukkan bahwa budaya support dapat

memberikan kenyamanan (job satisfaction) dan antusiasme pada karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan maupun kegiatan di perusahaan.

Selanjutnya connectedness dari spiritualitas di tempat kerja juga secara

signifikan memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja secara positif. Dapat

dikatakan bahwa di dalam perusahaan penting bagi karyawan memiliki

keterhubungan antara satu sama lain. Ketika individu mampu untuk memberikan

dukungan dan peduli untuk membantu kesulitan karyawan lain, maka kebahagiaan

di tempat kerjanya tinggi. Berdasarkan penelitian Poorkyani, et al. (2015), berbagi

kebaikan kepada sesama karyawan dapat menumbuhkan emosi-emosi positif dan

memungkinkan karyawan berkomitmen lebih kepada perusahaan.

61

Dimensi lain dari spiritualitas di tempat kerja yang juga memengaruhi

kebahagiaan di tempat kerja secara signifikan dan positif yaitu meaning in the

workplace. Karyawan yang dapat mengambil makna dari setiap pekerjaannya

akan semakin tinggi kebahagiaan di tempat kerjanya. Karyawan yang memiliki

kebermaknaan tersebut akan bersikap realistis, memiliki motivasi dan harapan

untuk dapat terlibat dalam suatu tugas yang bermakna untuk hidup mereka

maupun orang lain. Kemudian hal tersebut menjadi sumber untuk kebahagiaan,

kepuasan batin, dan keberhasilan (Hassan, et al., 2016). Selain itu, dampak positif

dari karyawan yang memiliki meaning in the workplace ini dapat menciptakan

kondisi di kalangan staf menjadi lebih bersahabat, memberikan perhatian kepada

kondisi keluarga orang lain, dan mampu menciptakan pusat konseling untuk

keluarga tentang apa yang terpenting dalam hidup. Hal ini juga memungkinkan

karyawan membuat ketertarikan staf untuk memperkaya tugas dan

mengembangkan karirnya (Yaghoubi & Motahhari, 2016).

Variabel penelitian terakhir yang berpengaruh signifikan dan positif

terhadap kebahagiaan di tempat kerja adalah efikasi diri. Karyawan yang merasa

mampu menyelesaikan tugas-tugas dan memecahkan masalah yang menimpanya

akan tinggi kebahagiaan di tempat kerjanya. Mensah (2013) yang mengungkapkan

bahwa karyawan yang memiliki efikasi diri tinggi dapat bekerja lebih keras dan

percaya diri pada tugas yang diberikan kepadanya. Hasil penelitian Chan (2017)

juga menemukan pentingnya efikasi diri sebagai sumber daya pribadi yang

memengaruhi cara karyawan mengenali peran secara positif. Persepsi yang positif

62

ini akhirnya menghasilkan efek sinergi dan berani terlibat dalam setiap kegiatan di

perusahaan.

Pada uji beda (t test), mean untuk kelompok wanita 0.189, sementara

untuk kelompok pria -0.168. Secara statistik dapat disimpulkan ada perbedaan

kebahagiaan di tempat kerja antara kelompok pria dan wanita. Selanjutnya varians

pada kelompok pria dan wanita adalah homogen, yaitu sebesar 0.174 (>0.05), dan

berpengaruh signifikan dengan skor 0.007 (<0.05). Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa ada perbedaan signifikan antara kebahagiaan di tempat kerja

pria dan wanita di BUMN Jakarta. Berdasarkan penelitian Wulandari dan

Widyastuti (2014), terdapat faktor-faktor yang dapat menyebabkan perbedaan

kebahagiaan di tempat kerja tersebut, yaitu hubungan positif dengan orang lain,

kompensasi, kesehatan, dan lingkungan kerja fisik.

Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu dalam proses pengadaptasian

skala. Hal ini menyebabkan salah satu varibel yaitu dimensi budaya rules dari

budaya organisasi didrop berdasarkan hasil CFA karena item yang terlalu sedikit

dan bahasa yang mungkin tidak dipahami responden. Begitu pula yang terjadi

pada variabel budaya objectives yang dikatakan sebagai excluded variable. Hal ini

dikarenakan variabel tersebut sudah terwakili dimensi lain dari variabel budaya

organisasi sehingga tidak diperhitungkan dalam analisis regresi. Keterbatasan lain

juga terdapat pada proses pengambilan data yang waktunya kurang efektif.

Pengambilan sampel secara random juga tidak membuat peneliti memperhatikan

jabatan, devisi, dan gaji yang diterima karyawan.

63

5.3 Saran

Pada bagian ini, saran dibagi menjadi dua, yaitu saran metodologis dan saran

praktis. Penulis memberikan saran secara metodologis sebagai bahan

pertimbangan untuk perkembangan penelitian selanjutnya. Selain itu, penulis juga

memberikan saran secara praktis sebagai masukan bagi perusahaan sehingga dapat

mengambil manfaat dari penelitian ini.

5.3.1 Saran Metodologis

1. Skala yang digunakan dalam penelitian ini memiliki kekurangan dalam

proses adaptasinya, sehingga untuk penelitian selanjutnya perlu ditinjau

dan dikembangkan lagi.

2. Pada penelitian ini, masih terdapat variabel yang terkait secara teoritis

dengan happiness at work yang tidak diikut sertakan menjadi independent

variable, seperti organizational citizenship behavior, otonomi kerja, dan

faktor demografis seperti gaji dan tingkat pendidikan. Diharapkan pada

penelitian selanjutnya, variabel-variabel ini dapat diteliti.

5.3.2 Saran Praktis

1. Pada penelitian ini, support dari budaya organisasi memiliki pengaruh

signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Disarankan kepada pihak

manajemen perusahaan untuk meningkatkan dukungan terhadap karyawan

dan terbuka akan ide dan kritik tentang pekerjaan.

64

2. Pada penelitian ini, ditemukan bahwa connectedness memiliki pengaruh

signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Disarankan kepada

manajemen agar dapat membuat karyawan mengekspresikan perasaannya

satu sama lain. Adakan kegiatan yang dapat meningkatkan hubungan

interpersonal karyawan baik dengan atasan maupun sesama rekan kerja,

seperti kegiatan family gathering.

3. Pada penelitian ini, meaning in the workplace berpengaruh signifikan

terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Diharapkan perusahaan dapat

mengadakan pelatihan atau seminar yang menumbuhkan perasaan penting

dan bernalar para karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga mereka dapat

memiliki nilai pribadi yang besar dan memenuhi kebutuhan terdalam

pribadi mereka.

4. Pada penelitian ini, efikasi diri memiliki pengaruh signifikan terhadap

kebahagiaan di tempat kerja. Diharapkan kepada manajemen perusahaan

dapat menciptakan suasana agar individu lebih percaya diri dalam bekerja

dan menyelesaikan masalah, seperti memberikan apresiasi atas hasil kerja

mereka.

65

DAFTAR PUSTAKA

Belias, D., & Koustelios, A. (2014). Organizational culture and job satisfaction: a

review. International Review of Management and Marketing, 4(2), 132-

149.

Chan, Xi Wen. (2017). Self-efficacy and work engagement: test of a chain model.

International Journal of Manpower, 38(6), 819-834.

CNN. (2017). Survei: karyawan 25-34 tahun tak bahagia dengan ritme kerja.

Diposting pada tanggal 21 Maret 2017 pukul 08:33 WIB dari

https://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/.

Dabas, D., & Pandey, N. (2015). Role of self-efficacy and instrinsic motivation on

work place environment. International Journal of Education and

Psychological Research, 4, 52-57.

Diener, E., & Diener, B. (2008). Happiness-Unlocking the Mysteries of

Psychological Wealth. Oxford: Blackwell Publishing.

Duari, P., & Sia, S.K. (2013). Importance of happiness at workplace. Indian

Journal of Poitive Psychology, 4(3), 453-456.

Gorgens-Ekermans, Gina. (2016). Optimism, self-efficacy and meaningfulness: a

structural model of subjective well-being at work. Journal of the Southern

African Institute for Management Scientists, 25(4), 34-51.

Hakim, L., & Septarini, B.G. (2014). Hubungan antara otonomi kerja dengan

kebahagiaan kerja pada industri kreatif. Jurnal Psikologi Industri dan

Organisasi, 3(1), 210-217.

Hassan et al. (2016). Impact of workplace spirituality on job satisfaction:

Mediating effect of trust. Cogent Business & Management, 3, 1-15.

JobStreet.com. (2017). JobStreet.com ungkap tingkat kebahagiaan karyawan di

indonesia dan tiga faktor utama yang membuat karyawan bahagia dalam

pekerjaannya. Diposting pada tanggal 14 November 2017 dari

https://www.jobstreet.co.id/career-resources/.

Jones, J.P. (2010). Happiness at work: maximizing your psychological capital for

success. Inggris: Willey-Blackwell.

66

Kolodinsky, R. W. et al. (2008). Workplace values and outcomes: Exploring

personal, organizational, and interactive workplace spirituality. Journal of

Business Ethic, 81, 465-480.

KOMPAS.com. (2017). Karyawan bahagia, bisnis tambah untung. Diposting pada

tanggal 22 Februari 2017 pukul 07:51 WIB dari https://

ekonomi.kompas.com/read/2017/02/22/075150826/.

Larentis, F., Antonello, C.S., & Slongo, L.A. (2018). Organizational culture and

relationship marketing: an interorganizational perspective. Review of

Business Management, 20, 37-56.

Majeed, N., & Nazri, M. (2018). Which spirituality at the workplace? is corporate

spirituality the answer. Arabian Journal of Business and Management

Review (Kuwait Chapter), 7, 49-60.

Matheos, Meriam Oriliand. (2017). Faktor-faktor determinan kebahagiaan kerja

karyawan. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Edisi Khusus 2, 5(4), 611-

630.

Mensah, A.O., & Lebbaeus, A. (2013). The influence of employees’ self-efficacy

on ttheir quality of work life: the case of Cape Coast, Ghana. International

Journal of Business and Social Science, 4(2), 195-205.

Muijen, J.J.V. et al. (1999). Organizational culture: the focus questionnaire.

European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(4), 551-568.

Poorkyani, M., Abayi, N.H. & Zareie, F. (2015). An investigation on the

relationship between spirituality in workplace and organizational

commitment (a case study of the employess of public organizations in

Kerman). International Journal of Scientific Management and

Development, 3(2), 877-884.

Prakoso, G.A., & Listiara, A. (2017). Hubungan antara happiness at work dengan

organizational citizenship behaviour pada karyawan PT. PLN (Persero)

distribusi Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogjakarta dan PT. PLN

(Persero) APJ Magelang. Jurnal Empati, 6, 173-180.

Putri, D.A., & Suprapti, V. (2014). Hubungan antara self-efficacy dengan

subjective well-being pada mahasiswa baru Politeknik Elektronika Negeri

Surabaya (PENS) yang kos”. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi,

3(3), 144-150.

67

Salas-Vallina, A., Alegre, J., & Guerrero, R.F. (2018). Happiness at work in

knowledge-intensive contexts: opening the research agenda. European

Research on Management and Business Economics, 1-11.

Salas-Vallina, A., & Alegre, J. (2018). Happiness at work: developing a shorter

measure. Journal of Management and Organization, 1-21.

Santos, J., Goncalves, G., & Gomes, A. (2013). Organizational culture and

subjective and work well-being. The case of employees of Portuguese

Universities. Journal of Spatial and Organizational Dynamics, 1(3), 153-

161.

Santos, J., & Goncalves, G. (2018). Organizational culture, internal marketing,

and perceived organizational support in Portuguese higher education

institutions. Journal of Work and Organizational Psychology, 34, 38-45.

Sharifzadeh, M., & Almaraz, J. (2014). Happiness and productivity in the

workplace. American Journal of Management, 14(4), 19-26.

ShiftIndonesia.com. (2017). Karyawan yang bahagia tingkatkan profit perusahaan.

Diposting pada tanggal 5 April 2017 dari http:// shiftindonesia.com/.

Singh, S., & Aggarwal, Y. (2017). Happiness at work scale: construction and

psychometric validation of a measure using mixed method approach.

Journal of Happiness Studies. doi: 10.1007/s10902-017-9882x.

Wesarat, P., Sharif, M.Y., & Majid, A.H.A. (2015). A conceptual framework of

happiness at the workplace. Asian Social Science, 11(2), 78-88.

Wijayanto, Sigit Ary. (2017). Dampak iklim organisasi terhadap kebahagiaan dan

kinerja karyawan (studi pada Universitas Muhammadiyah Yogyakarta).

Jurnal Bisnis Manajemen dan Akuntansi, 4(1), 42-56.

Wulandari, S., & Widyastuti, A. (2014). Faktor-faktor kebahagiaan di tempat

kerja. Jurnal Psikologi, 10(1), 49-60.

Yaghoubi, N.M., & Motahhari, Z. (2016). Happiness in the light of organizational

spirituality: comprehensice approach. International Journal of

Organizational Leadership, 5(2), 125-136.

68

Lampiran 1 (Kusioner Penelitian)

Dengan hormat,

Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan

sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Islam Syarif Hidayatullah Jakarta, saya

memerlukan sejumlah data yang hanya akan saya peroleh dari kesediaan

Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini

Dalam pengisian skala ini tidak ada jawaban benar atau salah. Setiap

orang memiliki jawaban masing-masing berdasarkan kesesuaiannya dengan

kondisi saat ini. Jika telah selesai, mohon periksa kembali jawaban Bapak/Ibu,

agar tidak ada satu pernyataan pun yang terlewati. Semua jawaban akan dijaga

kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk keperluan penelitian ini saja.

Bantuan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini berarti besar atas

keberhasilan peneliti. Untuk itu, saya mengucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Dea Lupita

69

IDENTITAS DIRI

Inisial :

Jenis Kelamin : □ Pria □ Wanita

Usia : tahun

Lama Bekerja : tahun

PETUNJUK PENGISIAN

Bapak/Ibu diminta untuk memilih salah satu pilihan yang tersedia berdasarkan

keadaan diri Bapak/Ibu yang sesungguhnya. Berilah tanda ceklis (V) pada

alternatif yang tersedia, yaitu:

STS : Sangat Tidak Sesuai

TS : Tidak Sesuai

S : Sesuai

SS : Sangat Sesuai

Contoh:

NO ITEM STS TS S SS

1 Saya merasa nyaman dengan lingkungan kerja saya V

70

Skala 1 (Happiness at Work)

NO ITEM STS TS S SS

1 Saya nyaman dengan lingkungan kerja saya

2 Saya senang menghabiskan sisa karir untuk

perusahaan saya sekarang

3 Saya merasa kuat dan penuh semangat dalam

bekerja

4 Saya tidak nyaman dengan situasi perusahaan

5 Saya antusias dengan pekerjaan saya

6 Saya cepat merasa lelah dalam bekerja

7 Saya nyaman dengan gaji yang saya terima

8 Saya merasakan kedekatan emosinal dengan

perusahaan

9 Saya merasakan keterikatan yang kuat pada

perusahaan

10 Saya nyaman karena peluang untuk kemajuan karir

yang diberikan perusahaan

11 Saya mudah bosan dengan pekerjaan saya

12 Saya menikmati pekerjaan saya

Skala 2 (Budaya Organisasi)

NO ITEM STS TS S SS

1 Setiap orang di perusahaan bisa mendapat bantuan

untuk masalah pribadi

2 Setiap orang di perusahaan bisa mendapat

dukungan dari atasan

71

3 Perusahaan mencari pasar baru untuk produk yang

ada

4 Ada investasi dalam produk baru

5 Hal-hal yang tidak dapat diprediksi di lingkungan

pasar menawarkan peluang yang bagus

6 Perusahaan memiliki daya saing dengan

perusahaan lain

7 Penilaian kinerja individu secara langsung

dihubungkan dengan pencapaian tujuan perusahaan

8 Manajemen yang menentukan tujuan perusahaan

9 Peraturan perusahaan tertulis dengan jelas

10 Pegawai menjalankan pekerjaan sesuai prosedur

yang ditentukan

11 Prestasi kerja dinilai secara jelas

12 Ada standar yang ketat untuk mengukur kinerja

tugas tertentu

13 Manajemen mematuhi peraturan mereka sendiri

14 Reward bergantung pada prestasi kerja

15 Perusahaan mencari peluang baru di lingkungan

luar

16 Perusahaan memanfaatkan keterampilan karyawan

sebanyak mungkin untuk mengembangkan

produk/layanan yang lebih baik

17 Ada keterbukaan untuk kritik yang membangun

18 Perusahaan mencari produk/layanan baru

19 Manager menunjukkan empati mereka terhadap

masalah pribadi karyawan

20 Manajemen bisa menerima ide-ide baru tentang

pekerjaan di perusahaan

21 Manajemen mengizinkan kebebasan dalam bekerja

72

Skala 3 (Spiritualitas)

NO ITEM STS TS S SS

1 Saya percaya manajemen menerapkan nilai

organisasi yang benar

2 Saya memahami arti dari pekerjaan saya

3 Ketika menghadapi masalah, saya terdorong untuk

membicarakannya

4 Saya tulus membantu rekan kerja saya yang

mengalami kesulitan

5 Saya tidak memahami visi dan misi perusahaan

6 Saya disiplin mematuhi peraturan yang ada

7 Saya semangat untuk pergi bekerja hampir setiap

hari

8 Saya peduli terhadap kesehatan rekan kerja

9 Pekerjaan yang saya lakukan berhubungan dengan

apa yang saya pikir penting dalam hidup

10 Pekerjaan saya saat ini tidak memiliki arti yang

bermakna dalam hidup

11 Saya sengaja untuk datang terlambat

12 Saya hanya peduli pada diri saya

Skala 4 (Efikasi Diri)

NO ITEM STS TS S SS

1 Saya dapat memecahkan masalah sulit dengan

bekerja keras

2 Saya yakin dapat menghadapi kejadian tidak

73

terduga

3 Saya dapat tenang ketika menghadapi kesulitan

dengan kemampuan coping saya

4 Ketika saya dihadapkan pada masalah, biasanya

saya menemukan beberapa solusi

5 Saya tidak tahu bagaimana mengatasi situasi yang

tidak terduga

6 Meski seseorang menentang, saya bisa menemukan

makna dan cara untuk mendapatkan apa yang saya

inginkan

7 Jika mengalami hambatan, saya sulit mendapatkan

solusinya

8 Saya biasanya menangani berbagai hal yang datang

dengan cara saya

9 Saya bisa mengatasi sebagian besar masalah jika

saya mengusahakannya

10 Sulit bagi saya untuk menetapkan tujuan dan

mencapai tujuan itu

74

Lampiran 2 (Syntax dan Path Diagram)

1. Kebahagiaan di tempat kerja

75

2. Budaya organisasi support

76

3. Budaya organisasi innovation

77

4. Budaya organisasi objectives

78

5. Budaya organisasi rules

79

6. Connectedness

80

7. Alignment with Values

81

8. Meaning in the workplace

82

9. Efikasi diri

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SPIRITUALITAS DI...

Documents

Transcript of PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SPIRITUALITAS DI...