PDA Project

8/16/2019 PDA Project

1/77

BỘ CÔNG THƢƠNG

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HCM

KHOA QUẢN TR Ị KINH DOANH

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

ĐO LƢỜ NG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNGVIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƢ TRÙNG DƢƠNG

GVHD : PHAN TR ỌNG NHÂN

SVTH : TR ẦN THỊ CÚC

MSSV : 10156621LỚ P : NCMK5B

KHOÁ : 2011 – 2014

Thành ph ố H ồ Chí Minh, tháng 06 năm 2014

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TR Ị MARKETING - 111807


2/77


3/77

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số

liệu, k ết quả nêu trong luận văn tốt nghiệ p này là tôi tự thu thậ p, trích dẫn.

Tuyệt đối không sao chép từ bất k ỳ một tài liệu nào.

TP. HCM, ngày … tháng 06 năm 2014

Tác giả báo cáo thực tậ p

Tr ần Thị Cúc


4/77

ii

LỜ I CẢM ƠN

Qua quá trình học tậ p và rèn luyện tại trƣờng Đại học Công Nghiệ p

Thành Phố Hồ Chí Minh cũng nhƣ thờ i gian thực tậ p tại Công ty Công Ty Cổ

Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng thực sự đã giúp em có đƣợc cơ hội trau dồi kiến

thức, tích lũy kinh nghiệm thực tế cho bản thân.

Trƣớc khi đi vào bài luận văn, em xin đƣợ c gửi lờ i cảm ơn chân thành

đến thầy Phan Tr ọng Nhân đã tận tình hƣớ ng dẫn, đóng góp những ý kiến quý

báu giúp em hoàn thành bài luận văn này. Và em cũng xin chân thành cảm ơn

các thầy cô trong trƣờng, đặc biệt là các thầy cô khoa Quản tr ị kinh doanh đã

truyền đạt kiến thức cho em trong suốt ba năm học vừa qua. Chúc các thầy, cô

luôn có thật nhiều sức khỏe, thành công trong công việc và hạnh phúc trongcuộc sống.

Em cũng xin gửi lờ i cảm ơn đến Ban giám đốc và các anh chị trong Công

Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng, anh Nguyễn Hoàng Minh Ngọc – Giám

đốc công ty, anh Quách Thiên Khoa – Trƣở ng phòng hành chính nhân sự

cùng các anh chị nhân viên trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợ i, chia sẻ

kinh nghiệm thực tế trong quá trình thực tậ p tại công ty để em có thể hoàn

thành bài luận văn này. Chúc đội ngũ nhân viên trong công ty sẽ gặt hái đƣợ cnhiều thành công trong công việc. Kính chúc quý công ty ngày càng phát triển

vững mạnh.

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!


Tác giả

Tr ần Thị Cúc


5/77

iii

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰ C TẬP

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................


Đại diện cơ quan thực tậ p


6/77

iv

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚ NG DẪN

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................


Giảng viên hƣớ ng dẫn


7/77

v

MỤC LỤC

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨ U.................................................. 1

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ............................................................................................ 1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨ U ..................................................................................... 2

1.3. ĐỐI TƢỢ NG NGHIÊN CỨ U.................................................................................. 2

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨ U ....................................................................................... 2

1.5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨ U............................................................................ 2

1.6. K ẾT CẤU ĐỀ TÀI ................................................................................................... 3

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬ N .................................................................................... 42.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ................................. 4

2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc .................................................................... 4

2.1.2. Tóm tắt các thuyết về sự thỏa mãn công việc ...................................................... 4

2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấ p bậc của Maslow (1943) ..................................................... 4

2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ...................................................................... 5

2.1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ......................................................... 6

2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ........................................................... 6

2.1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ................................................................. 6

2.1.2.6. Thuyết k ỳ vọng của Vroom (1964) ................................................................... 7

2.1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ....................... 7

2.1.2.8. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc .................................. 8

2.3. CÁC NGHIÊN CỨ U LIÊN QUAN ĐẾ N SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ....... 10

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨ U ......................................................... 14

3.1. TỔ NG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨ U.............................................................. 14

3.2. TIẾ N TRÌNH NGHIÊN CỨ U................................................................................ 14

3.3. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN........................................................ 15

3.3.1. Thu thậ p thông tin thứ cấ p................................................................................... 15

3.3.2. Thu thập thông tin sơ cấ p .................................................................................... 16


8/77

vi

3.3.2.1. Cách thức tiến hành .......................................................................................... 16

3.3.2.2. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát .................................................................. 16

3.3.2.3. Đối tƣợ ng cần điều tra khảo sát ....................................................................... 16

3.3.2.4. Phạm vi và phƣơng pháp khảo sát ................................................................... 163.3.2.5. Phát phiếu điều tra khảo sát.............................................................................. 16

3.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨ U ..................................................................................... 17

3.4.1. Định nghĩa các nhân tố ........................................................................................ 17

3.4.2. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................. 19

3.4.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ................................... 21

CHƢƠNG 4. TỔ NG QUAN VỀ CÔNG TY PHẦ N TRUYỀ N THÔNG CỔ MOONMEDIA ............................................................................................................... 23

4.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY.................................................................................. 23

4.1.1. Thông tin chung ................................................................................................... 23

4.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................... 23

4.1.1.2. Lĩnh vực kinh doanh ......................................................................................... 23

4.1.1.3. Chức năng của công ty ..................................................................................... 24

4.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ............................................................................................ 24

4.1.3. K ết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thờ i gian qua ....................... 29

4.1.4. Thực tr ạng về nguồn nhân lực tại công ty .......................................................... 30

4.2. K ẾT QUẢ KHẢO SÁT .......................................................................................... 33

4.2.1. Thống kê mô tả..................................................................................................... 33

4.2.1.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố công việc ................................................... 33

4.2.1.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lƣơng/thu nhậ p.......................................... 34

4.2.1.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố hỗ tr ợ từ cấ p trên ...................................... 34

4.2.1.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệ p .................. 35

4.2.1.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệ p .. 36

4.2.1.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợ i xã hội .......................................... 36

4.2.1.7. Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trƣờ ng làm việc ................................. 37


9/77

vii

4.2.2. Độ tin cậy Cronbach‟s alpha ............................................................................... 37

4.2.3. Phân tích nhân tố EFA ......................................................................................... 42

4.2.4. Kiểm định phƣơng sai ANOVA.......................................................................... 44

4.3. NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CHUNG ...................................................................... 454.3.1. Ƣu điểm ................................................................................................................ 45

4.3.2. Hạn chế ................................................................................................................. 45

CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ TRÙNG DƢƠNG ........................... 47

5.1. ĐỊNH HƢỚ NG PHÁT TRIỂ N .............................................................................. 47

5.2. GIẢI PHÁP ............................................................................................................. 47

5.2.1. Mối quan hệ với đồng nghiệ p.............................................................................. 48

5.2.2. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệ p ............................................................. 48

5.2.3. Phúc lợ i xã hội...................................................................................................... 49

5.2.4. Sự hỗ tr ợ từ cấ p trên ............................................................................................ 49

5.3. K ẾT LUẬ N ............................................................................................................. 50


10/77

viii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3-1: Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc . 21

BẢ NG 4.1. Bảng k ết quả hoạt động kinh doanh Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ TrùngDƣơng.............................................................................................................................. 29

Bảng 4.2 Một số chỉ tiêu tài chính................................................................................. 30

Bảng 4.4 Cơ cấu lao động của Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng .................. 30

BẢ NG 4.5: Bảng đặc điểm khảo sát ............................................................................. 33

Bảng 4.6. Cronbach‟s Alpha nhân tố công việc ........................................................... 37

Bảng 4.7. Cronbach‟s Alpha nhân tố lƣơng/thu nhậ p .................................................. 38

Bảng 4.8. Cronbach‟s Alpha nhân tố hỗ tr ợ từ cấ p trên .............................................. 38

Bảng 4.9. Cronbach‟s Alpha nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệ p .......................... 40Bảng 4.10. Cronbach‟s Alpha nhân tố sự thăng tiến và phát triển nghề..................... 41

Bảng 4.11. Cronbach‟s Alpha nhân tố phúc lợ i xã hội ................................................ 41

Bảng 4.12. Cronbach‟s Alpha nhân tố môi trƣờ ng làm viêc ....................................... 42

Bảng 4.13.Bảng KMO and Bartlett's Test .................................................................... 42

Bảng 4.14. Bảng Rotated Component Matrixa ............................................................. 43

Bảng 4.15. Phân tích ANOVA ...................................................................................... 44

Bảng 4.16. Phân tích ANOVA ...................................................................................... 45

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

ĐỒ THỊ 4.1- Đánh giá của nhân viên về yếu tố công việc .......................................... 33

ĐỒ THỊ 4.2- Đánh giá của nhân viên về yếu tố lƣơng/thu nhậ p ................................ 34

ĐỒ THỊ 4.3- Đánh giá của nhân viên về yếu tố hỗ tr ợ từ cấ p trên ............................. 34

ĐỒ THỊ 4.4- Đánh giá của nhân viên về mối quan hệ với đồng nghiệ p .................... 35

ĐỒ THỊ 4.5- Đánh giá của nhân viên về sự thăng tiến và phát triển .......................... 36

ĐỒ THỊ 4.6- Đánh giá của nhân viên về phúc lợ i xã hội ............................................ 36

ĐỒ THỊ 4.7- Đánh giá của nhân viên về môi trƣờ ng làm việc ................................... 37

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Hình 2.1 Các cấ p bậc của nhu cầu Maslow .................................................................... 5

Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer ................................................................................ 5

Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................... 6

Hình 2.4 Thuyết k ỳ vọng của Victor Vroom .................................................................. 7

Hình 2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ................................. 8

SƠ ĐỒ 3.1

– Ti

ến trình nghiên c

ứu .............................................................................. 15Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu ban đầu ....................................................................... 20

Sơ đồ 4.1: Sơ đồ tổ chức Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng ........................... 24


11/77

ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CP : Cổ phần.

TT : Truyền thông.

DN : Doanh nghiệ p.

CSKH : Chăm sóc khách hàng.

VP : Văn phòng.

GĐ : Giám đốc.

SP : Sản phẩm.

DV : Dịch vụ.


12/77


GVHD: PHAN TRỌ NG NHÂN 1 SVTH: TR Ầ N TH Ị CÚC

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨ U

1.1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm

gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp

ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển

chọn đúng ngƣời cho công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn đƣợc đúng ngƣời

mình cần là chƣa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của

mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với

sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” nhƣ hiện nay,việc giữ chân nhân

viên giỏi trở thành vấn đề đƣợc các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.

Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc

thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,...), giảm các sai sót (do nhân viênmới gây ra khi chƣa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn

kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý

tƣởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng nhƣ gắn bó lâu dài với doanh

nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp

hoạt động hiệu quả hơn, tạo đƣợc sự tin cậy của khách hàng về chất lƣợng sản

phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.

Vậy làm thế nào để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên ổn định cho công

ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã cho rằng cần tạo ra sự thỏamãn công việc cho ngƣời lao động. Khi đã có đƣợc sự thỏa mãn công việc,

nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và

hiệu quả công việc cao hơn.

Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc từ nhân

viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến

năng suất lao động của họ thấp, ảnh hƣởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn

tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít

nghỉ việc hơn.

Xuất phát từ quan điểm trên, trên cơ sở nghiên cứu lý luận đã đƣợ c học

tại trƣờ ng, k ết hợ p với cơ sở thực tiễn quan sát đƣợ c tại Công Ty Cổ Phần Đầu

Tƣ Trùng Dƣơng, cùng vớ i sự hƣớ ng dẫn của thầy Phan Tr ọng Nhân, sự giúp

đỡ của các anh chị tại phòng Nhân sự nói riêng và của công ty nói chung nên

em chọn đề tài: “Đo lƣờ ng mức độ thỏa mãn công viên của nhân viên Công

Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng”.


13/77



1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨ U

- Thứ nhất, tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn

theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công

Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng.

- Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnhhƣởng đến sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung.

- Thứ ba, so sánh sự thỏa mãn công việc của nhân viên có sự khác

nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn và vị trí công

việc họ đang công tác.

- Thứ tƣ, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn

công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng.

1.3.

ĐỐI TƢỢ NG NGHIÊN CỨ U

Đối tƣợng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnhhƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ

Trùng Dƣơng. Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những

ngƣời đƣợc khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định đƣợc sự thỏa mãn

công việc của nhân viên ở từng nhân tố của công việc nhƣ sự thỏa mãn đối vớ i

thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều

kiện làm việc và phúc lợi công ty.

1.4.

PHẠM VI NGHIÊN CỨ UPhạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn ở nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu

Tƣ Trùng Dƣơng, bao gồm cả nhân viên cấp dƣới lẫn nhân viên cấp

cao, nhƣng không bao gồm những ngƣời làm chủ doanh nghiệp.

Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát nhân viên văn phòng ở TP.HCM,

không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên

cứu về sự thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định đổi công

ty làm việc của nhân viên.

Thờ i gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 04/2014.

1.5.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨ U

Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để tìm hiểu, xác định

sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thang đo Likert năm mức độ đƣợc

sử dụng để đo lƣờng giá trị các biến số.

Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ đƣợc sử dụng để làm công cụ thu thập thông

tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lƣợng nói trên. Bảng câu

hỏi đƣợc gửi đến ngƣời đƣợc khảo sát thông qua thƣ điện tử (email)với đƣờng dẫn kết nối đến bảng câu hỏi đƣợc thiết kế trên mạng.


14/77



Báo cáo sử dụng thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập đƣợc

từ mẫu. Cronbach‟s alpha đƣợc dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của

của thang đo, phân tích nhân tố EFA đƣợc dùng để xác định các nhân tố ẩn

chứa đằng sau các biến số đƣợc quan sát. So sánh trung bình của các tổng

thể con chia theo

đặc điểm

khác nhau của tổng thể

cho phé p suy luận sự

giống

và khác nhau giữa các tập tổng thể con đƣợc quan tâm. Cuối cùng phân tích

hồi quy tuyến tính đƣợc sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh

hƣởng đến sự thỏa mãn công việc cũng nhƣ hệ số của các nhân tố này trong

phƣơng trình hồi quy tuyến tính.

1.6. K ẾT CẤU ĐỀ TÀI

Báo cáo có k ết cấu gồm 5 chƣơng:

Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài.

Chƣơng 2: Cơ sở lý luận.

Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu.

Chƣơng 4: K ết quả nghiên cứu.

Chƣơng 5: K ết luận và kiến nghị.


15/77



CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển báchkhoa toàn thƣ wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài

lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó,

từ điền Oxford Advance Learner‟s Dictionary thì định nghĩa „sự thỏa mãn‟ là

việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu

sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên đƣợc đáp ứng nhu cầu hay mong

muốn của họ khi làm việc.

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣời ta

cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc củahọ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn

Ellickson và Logsdon (2001) thì cho r ằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định

nghĩa chung là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là

thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực)

về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng

làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời

lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản

ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình

cảm hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đó đối với công việc của mình.

Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công

việc nhƣng chúng ta có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự thỏa

mãn công việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công

việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân mà dẫn đến sự thỏa mãn công việc

thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trìnhnghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các

nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.

2.1.2. Tóm tắt các thuyết về sự thỏa mãn công việc

2.1.2.1. Thuy ế t nhu c ầu c ấ p b ậc c ủa Maslow (1943)

Theo Maslow, nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng

dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu

nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của


16/77



mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng

cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: “Organizational Behavior”)

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng

dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân

viên đƣợc đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc.

2.2.1.2. Thuy ế t ERG c ủa Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow,

tuy nhiên có một số khác biệt nhƣ sau: thứ nhất, số lƣợng nhu cầu đƣợc r út

gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu

liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khácvới Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng

một thời điểm; thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu

không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner &

Kinicki, 2007).

Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net )

http://www.valuebasedmanagement.net/http://www.valuebasedmanagement.net/http://www.valuebasedmanagement.net/


17/77



2.2.1.3. Thuy ế t thành t ự u c ủa M cClel land (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con ngƣời:

nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.

Chúng đƣợc định nghĩa nhƣ sau (Robbins, 2002):

- Nhu cầu về

thành tựu là sự

cố

gắng

để

xuất sắc,

để

đạt

đƣợc thành

tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến ngƣời khác cƣ xử theo cách

họ mong muốn.

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có đƣợc các mối quan hệ thân

thiện và gần gũi với ngƣời khác.

2.2.1.4. Thuy ế t hai nhân t ố c ủa Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các

nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của ngƣờikhác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ,

và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại

sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ không có sự thỏa

mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên,

lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp,điều kiện làm việc, đời

sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc.

Nếu đƣợc đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc,ngƣợc lại

sẽ dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005).

Hình 2.3 Thu yết hai nhân tố

của Herzberg

(Nguồn : www.valuebasedmanagement.net )

2.2.1.5. Thuy ế t công b ằng c ủa Adam (1963)

J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hƣớng đánh giá sự công bằng

bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận đƣợc cũng

nhƣ so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty.

Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì

họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao

nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hƣớng gia tăng công sứccủa họ trong công việc, ngƣợc lại nếu thù lao họ nhận đƣợc thấp hơn so


18/77



với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hƣớng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải

pháp khác nhƣ vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak,

2005).

2.2.1.6. Thuy ế t k ỳ v ọng c ủa Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhấtthiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của

con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow

và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung

vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner &

Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):

- Expectancy(kỳ vọng):là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến

kếtquả tốt.Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực

(effort) và kết quả (performance).- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt

sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối

quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thƣởng (outcome/rewards).

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời

thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan

hệ giữa phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom

cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của

họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.

Hình 2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net )

2.2.1.7. Mô hình đặc điể m công vi ệc c ủa Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định

cách thiết kế công việc sao cho ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc

ngay từ bên trong họ cũng nhƣ tạo đƣợc sự thỏa mãn công việc nói chung và

tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng đƣợc thiết kế công việc

nhƣ thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trƣớc hết phải sử dụng nhiều

kỹ năng khác nhau, ngƣời nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và

công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa

trong công việc cho ngƣời lao động cũng nhƣ mang lại sự thú vị cho họ.

http://www.valuebasedmanagement.net/http://www.valuebasedmanagement.net/


19/77



Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định

nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả công việc của

mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi

nhận thành tựu của nhân viên cũng nhƣ những góp ý, phê bình nhằm giúp

nhân viên làmviệc tốt hơn

ở

lần sau. Nó giúp nhân viên

biết

đƣợc kết

quả thực sự của công việc mình làm.

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các

biến đặc điểm công việc sẽ đƣợc đƣa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công

việc ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên

công ty nhƣ thế nào.

Hình 2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

( Nguồn: Hackman & Oldham, 1974 )

2.2.1.8. Các nguyên nhân d ẫ n đế n s ự th ỏa mãn trong công vi ệc

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có

năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc. Thứ nhất là sự đáp ứng về các

nhu cầu. Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt

công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân

viên. Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa những

mong đợi của nhân viên và những gì họ có đƣợc từ công ty. Khi mong đợi

vƣợt xa thực tế nhận đƣợc, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngƣợc lại nếunhân viên nhận đƣợc nhiều thứ vƣợt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa


20/77



mãn rất cao. Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc

nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Nhƣ vậy, một nhân viên sẽ thỏa

mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá

nhân nào đó. Để tăng cƣờng sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây

dựng môi trƣờng làm việc tốt với chế độ

đã ngộ

và công nhận sự

đóng góp của

nhân viên. Sự công bằng là nhân tố thứ tƣ dẫn đến sự thỏa mãn. Nhân viên

sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt đƣợc với công sức và thành

tựu của ngƣời khác. Nếu họ cảm thấy mình đƣợc đối xử công bằng thì

họ sẽ có đƣợc sự thỏa mãn.

Nhân tố di truyền đƣợc xem là nhân tố cuối cùng ảnh hƣởng đến sự thỏa

mãn. Nếu nhƣ ở bốn nhân tố trên ngƣời sử dụng lao động có thể tác động ít

nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu nhƣ không thể tác động đƣợc.

Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con ngƣời khác nhau mà cùngmột năng lực và sự đãi ngộ nhƣ nhau nhƣng hai ngƣời với cá tính khác nhau

sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau.

Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái

nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua

các học thuyết trên, ta thấy đƣợc điểm chung của các tác giả từ các học thuyết

này. Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý

cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của ngƣời nhân viên. Đối

với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu đƣợc sống, ăn no

mặc ấm, đƣợc an toàn, đƣợc giao kết bạn bè, đƣợc tôn trọng và tự thể hiện

mình,... Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhucầu của hai ông là khác

nhau nhƣng các loại nhu cầu là tƣơng đồng nhau.

McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực

của con ngƣời, những thứ mà nhiều ngƣời nỗ lực hết sức để đạt đƣợc nó.

Herzberg thì đƣa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và

nhóm mang đến sự thỏa mãn nhƣng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhucầu của ngƣời lao động. Vroom thì lại cho rằng động lực của ngƣời lao động

phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thƣởng nhƣng

cuối cùng thì cái mà ngƣời nhân viên quan tâm cũng là phần thƣởng có phù

hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không. Adam thì nhấn mạnh đến nhu

cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của ngƣời quản lý đối với ngƣời nhân viên

cấp dƣới. Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công việc

của họ cần đƣợc thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có đƣợ c

sự thỏa mãn trong công việc.


21/77



2.3. CÁC NGHIÊN CỨ U LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG

VIỆC

Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã đƣợc

các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên

cứu để

xácđịnh và

kiểm

định các nhân tố

nào thực sự

ảnh hƣởng

đến sự

thỏa

mãn công việc của ngƣời lao động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một

số nghiên cứu này.

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trƣờng Đại học

Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa

mãn công việc của một ngƣời thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền

lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà

nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trƣờng Đại học Minnesota

thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏithỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng

năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi

ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách

nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,

v.v... Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giásự thỏa mãn

công việc của nhân viên đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa

mãn công việc.

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa

mãn công việc của ngƣời lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape,

Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong

công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và

bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng ngƣời lao động ở Viện y tế công

cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản

chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là

hai nhân tố mà ngƣời lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loạinghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, tr ình độ học vấn, thâm niên công

tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hƣởng đáng kể đến

sự thỏa mãn công việc.

Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản

chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng

nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với

số lƣợng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tƣơng lai cần đƣợc thực

hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lƣu ýtrong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh


22/77



hƣởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố.Nhóm thứ nhất là

các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên

công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là

nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lƣơng, sự giám sát

của cấp trên, cơ

hội thăng tiến và vị

trí công việc.

(Cheng-Kuang Hsu, 1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của

Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của

công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã

phản ánh đƣợc sự thỏa mãn công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân

tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của

gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn công việc.

Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí

công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gianrãnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hƣởng nhiều đến sự thỏa mãn công

việc.

Nghiên cứu của Hsu cũng đƣa ra một số kết quả có ích đối với các nhà

quản lýnhân sự đối với ngành dệt ở Đài Loan. Đối với các nhân tố cá nhân

nhƣ giới tính thì nữ hài lòng nhất đối với lƣơng của mình trong khi nam lại hài

lòng nhất về đặc điểm công việc và mối quan hệ với các đồng

nghiệp. Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ thỏa mãn công việc cao nhất. Ngƣời

chƣa kết hôn thỏa mãn về lƣơng, thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên nhiều

hơn trong khi ngƣời đã kết hôn thì hài lòng với công việc và đồng nghiệp

nhiều hơn. Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công

nhân đến từ thành thị. Đối với nhân tố tổ chức nhƣ bản chất công việc thì kết

quả nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức thỏa mãn khác nhau đối với

các đặc tính công việc khác nhau. Vị trí công tác cũng ảnh hƣởng đến mức

thỏa mãn,công nhân ở vị trí càng cao thì sự thỏa mãn càng cao.

Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã đƣợc điều chỉnh năm 1977(bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa

mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trƣờng học. Kết quả nghiên cứu của

ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý trƣờng học ở Mỹ thỏa mãn hoặc rất thỏa

mãn với công việc của họ.

Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần

theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Ngƣời trả lời bảng câu hỏi nghiên

cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm.

Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhƣng nó lại không phảilà nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý


23/77



trƣờng học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công

việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là

hai nhân tố thực sự ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc.

Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sƣ thỏa mãn công việc của

các chuyênviên chƣơng trình hỗ

trợ

nhân viêncủa Hiệp hội các chuyên gia

hỗ trợ nhân viên Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của

Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của các chuyên viên này.

Nhìn chung các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình. Các chuyên

viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì thỏa mãn

với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội. Các

nhân tố nhƣ tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông

nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nƣớc đều không có ảnh hƣởng đáng

kể đến sự thỏa mãn công việc của họ. Sweeney cũng đƣa ra một số kiếnnghị nhƣ mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến

nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản

của sự thỏa mãn công việc và bằng thạc sỹ là học vị cần thiết cho những

chuyên viên này.

Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự thỏa

mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu

trƣớc đó cho thấy các chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ.

Nhà nghiên cứu này đã sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics

Model (JCM) của Hackman & Oldman (1980), Big Five của Goldberg, và

Person-Environment Fit (P-E fit) của Chatman và Spokan. Trong đó, mô hình

JCM cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc và việc thiết kê công việc,

mô hình Big Five cho rằng mức độ thỏa mãn công việc phụ thuộc rất nhiều

vào bản tính của chính con ngƣời, còn mô hình P -E fit thì cho rằng ngƣời

lao động chỉ đạt đƣợc sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi

trƣờng mình đang công tác. Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấymô hình P-E fit là phù hợp nhất trong việc giải sự thỏa mãn công việc của các

chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ.

Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo

lƣờng mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách

sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên,

ngoài năm nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm hai nhân

tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình

cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá


24/77



trị các thang đo JDI cũng nhƣ là xác định các nhân tố ảnh hƣởng

nhƣ thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.

Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân

tố khẳng định (CFA) đã đƣợc sử dụng. Một nhƣợc điểm của nghiên cứu này

làđặc

điểm của

mẫu nghiên

cứu,

đối tƣợng trả

lời bảng câu hỏi nghiên

cứu là

nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trƣờng Đại học Kinh

tế TP.HCM. Họ đƣợc đánh giá là những ngƣời có định hƣớng học hành

lẫn định hƣớng về tƣơng lại nhiều hơn, họ cũng đƣợc đánh giá là ngƣời có nhu

cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản

chất công việc và cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến đƣợc đánh giá là quan trọng

nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tƣợng khảo sát. Do vậy kết

quả nghiên cứu có thể phản ánh chƣa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại

TP. HCM cũng nhƣ tại Việt Nam. Nhƣ vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh

vực cũng nhƣ ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc

JDI đã đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu

mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau.

Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định đƣợc rằng các nhân tố trong JDI đã

phản ánh đƣợc sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nƣớc này

hoặc ở nƣớc khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực. khác. Điều này cũng

nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào

năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng

nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng

mô hình nghiên cứu cho đề tài này.


25/77



CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨ U

3.1.

TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨ U

Bài báo cáo đƣợ c hoàn thành dựa trên tiến trình nghiên cứu khoa học và

hệ thống dữ liệu có cơ sở . Những tài liệu đƣợ c sử dụng phục vụ việc nghiên

cứu bao gồm:

Dữ liệu thông tin thứ cấ p:

- Các tài liệu báo cáo tài chính của công ty, bao gồm: Bảng cân đối k ế

toán, Báo cáo k ết quả hoạt động kinh doanh năm tài chính 2012 và năm tài

chính 2013.

- Tài liệu giớ i thiệu tổng quan về Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng

Dƣơng bao gồm: thông tin về công ty, các bộ phận, phòng ban, các dịch vụ

đặc thù,… - Các thông tin từ sách báo, giáo trình có liên quan.

Dữ liệu thông tin sơ cấ p:

Thông tin có đƣợ c rút ra từ quá trình thống kê, phân tích Bảng câu hỏi

điều tra khảo sát.

3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨ U

Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợ p vớ i nôi dung cần nghiên cứu

của đề tài “Đo lƣờ ng mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng”, cần phải xem xét các vấn đề mấu chốt có liên

quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ

Trùng Dƣơng.

Để nội dung các vấn đề cần nghiên cứu của đề tài đƣợ c logic và các tài

liệu tóm tắt có độ tin cậy, độ chính xác cao, từ đây phải thiết k ế các câu hỏi

liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, để điều tra khảo sát các

đối tƣợ ng có liên quan là những nhân viên trong công ty tr ực tiế p tham gia làm

việc tại công ty. Thu thậ p những ý kiến của các đối tƣợ ng cần nghiên cứu trênsẽ cho ta đƣợ c các ý kiến phản hồi về nội dung các câu hỏi cần điều tra nghiên

cứu. Đây là nền tảng, là cơ sở dữ liệu có độ tin cậy cao cho việc điều chỉnh các

nội dung, các yếu tố làm ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng.


26/77



SƠ ĐỒ 3.1 – Ti ế n trình nghiên c ứ u

3.3. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN

3.3.1. Thu thập thông tin thứ cấp

Sau thời gian đƣợ c thực tậ p thực tế tại công ty, một số tài liệu thông tin

thứ cấp đã đƣợ c thu thậ p, bao gồm:

+ Báo cáo tài chính của công ty năm 2012, 2013.

+ Tài liệu nội bộ về giớ i thiệu công ty, các sản phẩm của công ty, tài liệu

về phòng ban và bộ phận.

Ngoài ra, trong quá trình thực tậ p, một số thông tin thứ cấp khác cũng

đƣợ c thu thập để phục vụ nghiên cứu đề tài nhƣ:

+ Các bài viết, thông tin thị trƣờ ng trên internet.

+ Các tài liệu lý luận đƣợ c thu thậ p từ sách, giáo trình về sự thỏa mãn

công việc của nhân viên.

Nhận định đề tài

Tìm hiểu tổng quanvề công ty và những

vấn đề liên quan đến

sự thỏa mãn của nhân

viên trong công ty

Thiết k ế bảng câu hỏi khảo sát

Phát phiếu điều tra và khảo sát

Đánh giá vấn đề nghiên cứu

Đƣa ra giải pháp

Tìm hiểu và tóm tắtcơ sở lý thuyết

Lậ p mô hình nghiên

cứu


27/77



3.3.2. Thu thập thông tin sơ cấp

3.4.2.1. Cách th ứ c ti ế n hành

Thông tin sơ cấp đƣợ c thu thậ p thông qua việc điều tra khảo sát thông

qua bảng câu hỏi theo trình tự các bƣớ c:

Bƣớ c 1: Thiết k ế bảng câu hỏi khảo sát.Bƣớ c 2: Tiến hành khảo sát.

Bƣớ c 3: Xử lý thông tin sơ cấ p bằng phần mềm SPSS.

3.4.2.2. N ội dung câu h ỏi điều tra kh ảo sát

Nội dung bảng câu hỏi khảo sát mức độ thỏa mãn công viên của nhân

viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng xoay quanh các vấn đề liên quan

đến mức độ đồng ý của nhân viên vớ i các câu hỏi theo thang đo đƣợc định sẵn.

3.4.2.3.

Đối tượ ng c ần điều tra kh ảo sát

Đối tƣợng đƣợc điều tra khảo sát là những ngƣờ i tr ực tiế p làm việc tại

Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng.

3.4.2.4. Ph ạm vi và phương pháp khảo sát

Phạm vi khảo sát: nhân viên của Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng.

Phƣơng pháp: sử dụng bảng câu hỏi điều tra, khảo sát. Trong đó, câu hỏi

khảo sát gồm 2 loại thang đo: Định tính: thang đo danh nghĩa để phân loại lựa chọn của đối tƣơng đƣợ c

khảo sát và đánh giá mức độ quan tâm của đối tƣợ ng.

Định lƣợng: đánh giá mức độ hài lòng với thang đo khoảng cách 5 mức

độ (thang đo Likert).

3.4.2.5. Phát phi ếu điều tra kh ảo sát

Cách thức tổ chức khảo sát: khảo sát tr ực tiếp và thƣ điện tử (google

docs).Gọi N là tổng số phiếu điều tra, n là số biến cần khảo sát, ta có:

N ≥ n * 5

Trong đó:

Số biến khảo sát (n = 27)

Do đó tổng số kích thƣớ c mẫu N ≥ 135

Để cuộc khảo sát đạt đƣợ c k ết quả tốt, tránh những bản khảo sát không

hợ p lệ, chọn N = 140.

Số lƣợ ng phiếu phát ra: 140 phiếuSố lƣợ ng phiếu thu lại: 140 phiếu.


28/77



Số phiếu hợ p lệ: 132 phiếu.

Thờ i gian khảo sát: 8 ngày từ 07/04/2014 tớ i ngày 14/04/2014.

Thờ i gian xử lý số liệu: 6 ngày từ ngày 16/04/2014 tớ i 21/04/2014

3.5.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨ U

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu

này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu vớ i biến phụ thuộc

là sự thỏa mãn công việc,còn biến độc lậ p là các biến: Thu nhậ p; Đào t ạo và

thăng tiế n; C ấp trên; Đồng nghiệp; Đặc điể m công việc; Điề u kiện làm việc;

Phúc l ợ i xã hội.

3.5.1. Định nghĩa các nhân tố

Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,

v.v. có đƣợc từ việc làm, từ việc đầu tƣ, từ việc kinh doanh, v.v. Trongngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân

có đƣợc từ việc làm công cho một doanh nghiệp,tổ chức nào đó, thu nhập này

không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên

quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập

này sẽ bao gồm các khoản lƣơng cơ bản, các khoảntrợ cấp (nếu có), các loại

thƣởng bao gồm cả thƣởng định kỳ và thƣởng không định kỳ, hoa hồng (nếu

có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.

Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo

hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã đƣợc qui vào phúc lợi công ty

nên không đƣợc đƣa vào nhân tố thu nhập.

Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực

hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí

hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài

này đƣợc nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuốicùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.

Đào tạo đã đƣợc Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó

trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối

với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói

chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công

việc của nhân viên ở các khía cạnh nhƣ đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành

tốt công việc, đào tạo để đƣợc nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các

chƣơng trình đạo tạo của công ty đang áp dụng.


29/77



Cấp trên (Supurior): là ngƣời ở vị trí cao hơn trong một công ty hay

tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là ngƣời quản lý trực tiếp

nhân viên cấp dƣới. Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối

quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao

tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003),

sự hỗ

trợ

khi cần thiết (Wesley &

Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo

vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, đƣợc trích bởi Dionne,

2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việccủa cấp dƣới (Weiss

et al,1967), ), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối

với cấp dƣới (Warren, 2008).

Đồng nghiệp (Colleague): là ngƣời bạn làm việc cùng với nhau. Trong

ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là ngƣời cùng làm trong một doanh

nghiệp với bạn, là ngƣời mà bạn thƣờng xuyên trao đổi, chia sẽ với nhauvề công việc.

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc

với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên.

Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên

với đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Tƣơng

tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng

nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng

nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình

tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối

cùng, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp

2002).

Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo

nhƣ mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì

một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo đƣợc hiệu

quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểmsau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và

công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất

kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên

thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân

viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có

cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã

làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời

nhân viên rất cần đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss etal., 1967; Bellingham, 2004).


30/77



Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà ngƣời

lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các

nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi

làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007),

sự an t

oàn thoải mái ở

nơi làm việc

(Durst, 1997),đƣợc trang thiết bị

cần

thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại

từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).

Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một ngƣời có đƣợc từ công ty của

mình ngoài khoản tiền mà ngƣời đó kiếm đƣợc. Theo Artz (2008) phúc lợi có

vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông,

phúc lợi ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận

cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho ngƣời nhân viên, mà phần thù

lao này ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tácdụng thay thế tiền lƣơng.

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà ngƣờ i nhân viên quan tâm nhất bao gồm

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đƣợ c nghỉ phép theo luật định, đƣợ c nghỉ bệnh

và việc riêng khi có nhu cầu, đƣợ c công đoàn bảo vệ lợ i ích hợ p pháp của

nhân viên, đƣợ c đi du lịch hàng năm, đƣợ c làm ổn định lâu dài tại công ty

(không sợ mất việc), đƣợ c công ty hỗ tr ợ mua nhà, đƣợ c quyền mua cổ phần

công ty vớ i giá ƣu đãi,...

3.5.2.

Mô hình nghiên cứ uVới cơ sở lý thuyết trên, em đã tiến hành tóm tắt mô hình nghiên cứu ban

đầu nhƣ sau:


31/77



Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên c ứu ban đầu

Các gi ả thuy ế t nghiên c ứ u d ự ki ế n

H1: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận vớ i yếu tố công việc.

H2: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận vớ i yếu tố lƣơng/thu

nhậ p.

H3: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận vớ i yếu tố mối quan hệ

vớ i cấ p trên.

H4: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận vớ i yếu tố mối quan hệ

với đồng nghiệ p.

H5: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận vớ i yếu tố sự thăng tiến

trong nghề nghiệ p.

H6: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận vớ i yếu tố phúc lợ i xã

hội.


32/77



H7: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận vớ i yếu tố môi trƣờ ng

làm việc.

3.5.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc

Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các

chỉ số đánh giá cho từng nhân tố đƣợ c xây dựng nhƣ Bảng 3-1 bên dƣớ i

B ảng 3-1 : Các chỉ số cấ u thành các nhân t ố ảnh hưởng đế n sự thỏa mãn

công việc

STT Tên các yếu tố

A- YẾU TỐ CÔNG VIỆC

A1 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

A2 Công việc r ất thú vị

A3 Công việc có nhiều thách thứcA4 Có thể thấy rõ k ết quả hoàn thành công việc

B- LƢƠNG/THU NHẬP

B1 Ngƣời lao động đƣợ c tr ả lƣơng cao

B2 Ngƣời lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhậ p từ công ty

B3 Tiền lƣơng tƣơng xứng vớ i k ết quả làm việc

B4 Tiền lƣơng, thu nhập đƣợ c tr ả công bằng giữa các cá nhân trong

doanh nghiệ pC- MỐI QUAN HỆ VỚ I CẤP TRÊN

C1 Cấ p trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của ngƣờ i

lao động

C2 Cấ p trên hỗ tr ợ về chuyên môn đối với ngƣời lao động

C3 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hoà nhã

C4 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt trong doanh

nghiệ p

D- MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆPD1 Đồng nghiệ p thoải mái và dễ chịu

D2 Các đồng nghiệ p phối hợ p làm việc tốt

D3 Đồng nghiệ p r ất thân thiện

D4 Anh/chị thƣờ ng nhận đƣợ c sự giúp đỡ của đồng nghiệ p

E- SỰ THĂNG TIẾN TRONG NGHỀ NGHIỆP

E1 Trong công việc có nhiều cơ hội thăng tiến

E2 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, minh bạchE3 Đƣợc đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệ p

http://idoc.vn/tai-lieu/htmls.html#34http://idoc.vn/tai-lieu/htmls.html#34http://idoc.vn/tai-lieu/htmls.html#34http://idoc.vn/tai-lieu/htmls.html#34http://idoc.vn/tai-lieu/htmls.html#34http://idoc.vn/tai-lieu/htmls.html#34


33/77



F- PHÚC LỢ I XÃ HỘI

F1 Các chính sách phúc lợ i của công ty r ất hấ p dẫn

F2 Các chính sách phúc lợ i của công ty r ất đa dạng

F3 Các chính sách phúc lợ i của công ty thể hiện rõ sự quan tâm tớ i lâu

dài, chu đáo vớ i nhân viênF4 Các chính sách phúc lợ i của công ty đảm bảo đúng quy định của

pháp luật

G- MÔI TRƢỜ NG LÀM VIỆC

G1 Không bị áp lực công việc quá cáo (về thờ i gian, về khối lƣợ ng công

việc, về k ết quả hoàn thành)

G2 Nơi làm việc vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát

G3 Nơi làm việc đƣợc đảm bảo an toàn, bảo hộ lao động

G4 Có thể thoải mái chia sẻ ý kiến của mình


34/77



CHƢƠNG 4. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY PHẦN

TRUYỀN THÔNG CỔ MOONMEDIA

4.1. GIỚ I THIỆU VỀ CÔNG TY

4.1.1.

Thông tin chungCông Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng có đại diện pháp luật là giám

đốc công ty là anh Nguyễn Hoàng Minh Ngọc. Công ty đƣợ c cấ p giấy phépkinh doanh 0310690145 vào ngày 18 tháng 04 năm 2009 và chính thức hoạtđộng vào ngày 10 tháng 04 năm 2009. Sau đây là tóm tắt các thông tin tổngquát về công ty:

Tên đầy đủ: Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng

Địa chỉ: Add: 77A, Đƣờng 3/2, Phƣờng 11, Quận 10

Mã số thuế: 0310690145

ĐT: (08) 35 106 186

Fax: (08) 35 106 186

Vốn điều lệ: 850.000.000 (tám trăm năm mƣơi triệu đồng)

4.1.1.1. L ị ch s ử hình thành vàphát tri ể n

Năm 2007 đến năm 2008: Ngƣời sáng lập công ty Cổ Phần Đầu Tƣ

Trùng Dƣơng đã có những bƣớc chuẩn bị rất nghiêm túc và chu đáo cho việc

sáng lập công ty vào năm 2009.

Năm 2009: Công ty đƣợc thành lập với các chức năng cung cấp dịch vụtƣ vấn truyền thông, xây dựng và quảng bá thƣơng hiệu, Kinh doanh dịch vụ

media cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Năm 2010: Công ty đã quyết định là công ty tiên phong trong lĩnh vực

quảng cáo thƣơng mại và quảng cáo phi thƣơng mại.

Bên cạnh đó, nhằm hỗ trợ cho các doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận, trao

đổi thông tin và tìm kiếm cơ hội kinh doanh cũng nhƣ tìm kiếm các nguồn tài

trợ từ các doanh nghiệp nƣớc ngoài, công ty đã tổ chức các hội nghị thƣơng

mại và triển lãm quốc tế.

Năm 2011 - 2012: Đây là thời điểm các công ty vừa và nhỏ Việt Nam

bắt đầu chú trọng đầu tƣ vào việc xây dựng, phát triển, quảng bá thƣơng hiệu.

Nhằm đáp ứng nhu cầu thị trƣờng và tối đa hóa lợi nhuận kinh doanh, công ty

đầu tƣ phát triwển thêm hoạt động tƣ vấn, lập kế hoạch marketing, xây dựng

thƣơng hiệu cho các công ty, tập đoàn lớn.

4.1.1.2. Lĩnh vự c kinh doanh

- Sản xuất các chƣơng trình truyền hình.- Kinh doanh dịch vụ media.


35/77



- Dịch vụ PR/ Event.

- Sản xuất và thiết k ế.

- Quảng cáo thƣơng mại và quảng cáo phi thƣơng mại.

4.1.1.3. Ch ức năng của công ty

- Thiết k ế và sản xuất các chƣơng trình truyền hình .

- Làm chuyển động, popup quảng cáo giữa các chƣơng trình truyền hình.

- Thiết k ế, sản xuất phim quảng cáo truyền hình.

- Thiết k ế, sản xuất và thi công sân khấu, trƣờ ng quay.

4.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chứ c

Sơ đồ 4.1: Sơ đồ t chức Công Ty C Ph ần Đầu Tư Trùng Dương

(Nguồn: Phng nhn sự Công Ty C ổ Phần Đầu Tư Trùng Dương )

Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban:

* Giám đố c Công ty:

* Phó Giám đố c Công ty :

Giúp việc cho Giám đốc, đƣợc Giám đốc uỷ quyền hoặc chịu trách

nhiệm trong một số lĩnh vực quản lý chuyên môn, chịu trách nhiệm tr ực tiế p

với Giám đốc về phần việc đƣợ c phân công.

Chịu trách nhiệm xây dựng, phối hợp, điều hoà k ế hoạch sản xuất - kinh

doanh, nghiên cứu thị trƣờng đề ra chính sách tiế p thị, tổng hợ p báo cáo tình

hình sản xuất - kinh doanh thƣờ ng k ỳ cho Giám đốc.

Chịu trách nhiệm về công tác tổ chức và nhân sự toàn công ty; văn thƣ

hành chính; thực hiện chế độ chính sách, tiền lƣơng và đờ i sống cho nhân viên;

GIÁM ĐỐC

P.GĐ KINH

DOANH

P.GĐ EVENT –

TÀI CHÍNH

K Ế TOÁNEVENT THIẾT K Ế THƢ KÝ TỔNG

HỢ P/ THỦ QUỸ SETUP

SẢN XUẤT-INẤN

VẬT TƢ THỦ KHO ĐỘI THỢ


36/77



tổng hợ p báo cáo tình hình tổ chức bộ máy và nhân sự, quản tr ị hành chính

thƣờ ng k ỳ cho Giám đốc.

* Phó Giám đố c kinh doanh:

Đƣợ c phân công chỉ đạo Bộ phận Kinh doanh Dự án, Event và Hành

chính tổng hợ p công ty (mảng hành chính, nhân sự).

* Giám sát tài chính:

Chịu trách nhiệm về tình hình sử dụng vốn, sổ sách k ế toán và các chứng

từ kinh tế, thực hiện chế độ chính sách, tiền lƣơng và đờ i sống cho nhân viên.

Giám sát Tài chính đƣợ c phân công chỉ đạo Bộ phận Hành chính tổng hợ p

(mảng K ế toán). Mọi hoạt động thu, chi tài chính của Công ty đều phải đƣợ c

sự phê duyệt của Giám sát Tài chính trƣớ c khi thực hiện. Giám sát tài chính có

thể báo cáo tr ực tiế p Chủ tịch Công ty và chịu trách nhiệm cao nhất trƣớ c Hội

đồng Thành viên Công ty.

Chịu trách nhiệm hƣớ ng dẫn và kiểm tra các bộ phận trong các mặt: thiết

k ế, k ỹ thuật, chất lƣợ ng ấn phẩm, sản phẩm và tổng thể giàn dựng của chƣơng

trình/ công trình theo thiết k ế và hợp đồng kinh tế mà Công ty đã ký kết vớ i

khách hàng; nghiên cứu cải tiến k ỹ thuật, đề xuất các phƣơng pháp, quy trình

công nghệ mớ i trong sản xuất.Chỉ đạo Bộ phận Thiết k ế,

PDA Project

Documents

Transcript of PDA Project