Mudança Organizacioal - Apresentação

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Mudança Organizacional e Administração do Estresse Grupo: Gleibson Andressa Débora Ingrid Jedlaf Juliana Tiago

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Mudança Organizacional

e Administração do Estresse

Grupo: Gleibson Andressa Débora Ingrid Jedlaf Juliana Tiago Barros

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Objetivos Descrever as forças que atuam como estímulo às

mudanças; Resumir as fontes de resistência às mudanças, tanto

individuais como organizacionais; Resumir o modelo de mudanças de três etapas; Explicar os valores que embasam as principais atividades

de desenvolvimento organizacional; Identificar as características das organizações inovadoras; Listar as características das organizações que aprendem; Descrever as fontes potenciais de estresse; Explicar as variáveis de diferenças pessoais que moderam

a relação estresse-desempenho.

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O Caso Samsung

Mudança de objetivos;

Barreiras às mudanças: produção em escala; e cultura organizacional.

Sucesso no mercado.

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Forças para a MudançaExemplosForçasMaior diversidade cultural;Envelhecimento da população;Muitos recém-contratados sem habilidades.

Natureza da força de Trabalho

TecnologiaComputadores mais rápidos;Pesquisa na área da genética.

Choque econômicoAscenção e queda das empresas, "ponto com";Crise econômica.

Tendências sociais

Políticas internacionais

Concorrência Globalizada;Fusões e consolidações.

Rede sociais;Comércio eletrônico.

Competição

Abertura do comércio da China.

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Administrando as Mudanças

Mudanças Soluções

Necessidade dos funcionários Plano de flexibilização

Mudanças tecnológicasTreinamento e capacitação para melhores adaptações com novos sistemas.

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Objetivos da Mudança Planejada

Melhora a capacidade da empresa em se adaptar as mudanças ambientais: Novas legislações;

Falta de insumos.

Mudança do comportamento dos funcionários: Programa de autonomia ao funcionário;

Adoção de trabalho em equipe.

Agentes de mudanças: executivos e consultores.

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Resistência à Mudança

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Resistência à Mudança Nosso ego é frágil e muitas vezes

enxergamos a mudança como ameaça.

A sistência à mudança pode ser positiva se levar a discussões abertas e ao debate.

A resistência à mudança nem sempre aparece de forma padronizada. Ela pode ser aberta, implícita, imediata ou protelada.

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Superando a Resistência à Mudança

Existem oito táticas que podem ajudar os agentes de mudança:

Educação e Comunicação - Comunicar a lógica da mudança pode reduzir a resistência dos funcionários;

Participação - É difícil uma pessoa resistir a uma mudança se ela tiver participação de sua decisão;

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Superando a Resistência à Mudança

Apoio e Comprometimento - Quando o funcionário demonstra muito medo e ansiedade, o aconselhamento e a terapia, o treinamento em novas habilidades ou uma pequena licença remunerada, podem facilitar o ajuste;

Desenvolver Relações Positivas - As pessoas se dispõem mais a aceitar as mudanças se confiam nos gerentes que as implementam;

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Superando a Resistência à Mudança

Implementando Mudanças de Forma Justa - Uma forma de as organizações diminuirem os impactos negativos das mudanças é assegurar que elas sejam implantadas de forma justa;

Manipulação e Cooptação - Se refere a tentativas de influência disfarçada;

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Superando a Resistência à Mudança

Selecionando Pessoas que Açeitam Mudanças - As pesquisas sugerem que a habilidade de aceitar e se adaptar facilmente a mudanças, está relacionada à personalidade;

Coerção - Essa é a última das táticas, o uso de ameaças diretas ou de força sobre os resistentes.

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Abordagens para Administrar a Mudança Organizacional

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O Modelo Clássico de Três Etapas de Lewin

Descongelamento do status quo - é um estado de equilíbrio, para sair desse equilíbrio, superar as pressões tanto das resistências individuais como da conformidade do grupo.

Movimento - empresas que já foram bem-sucedidas no passado tendem a se deparar com forças restritas, pois as pessoas questionam a necessidade de mudança.

Recongelamento - seu objetivo, portanto, é estabilizar a mudança por meio do equilíbrio entre as forças propulsoras e restritivas.

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O Plano de Oito Passos para a Implementação de Mudança de Kotter

1. Estabelecer um sentido de urgência por meio da criação de uma razão convincente de que a mudança é necessária.

2. Formar uma coalisão com força suficiente para liderar a mudança.

3. Criar uma visão para direcionar a mudança e estratégias para atingir essa visão.

4. Comunicar a visão a toda a organização.

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O Plano de Oito Passos para a Implementação de Mudança de Kotter

5. Dar autonomia a outros para buscar a visão, removendo barreiras à mudança e incentivando riscos e a busca de soluções criativas para os problemas.

6. Criar, planejar e recompensar "vitórias" de curto prazo que encaminhem a organização para a nova visão.

7. Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer os ajustes necessários nos novos programas.

8. Reforçar as mudanças por meio da demonstração do relacionamento entre os novos comportamentos e sucessos da organização.

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A Pesquisa-Ação É um processo de mudança baseado na

coleta sistemática de dados seguida da seleção de uma ação de mudança com base no que os dados analisados sugerem. A pesquisa-ação consiste em cinco etapas:

1. Diagnósticos;

2. Análise;

3. Feedback;

4. Ação; e

5. Avaliação.

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Desenvolvimento Organizacional

Seu foco está em como os indivíduos compreendem o ambiente.

Valores que embasam o desenvolvimento organizacional:

1. Respeito pelassoas;

2. Confiança e apoio;

3. Equalização do poder;

4. Confrontação;

5. Participação.

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Cultura de Mudança

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Inovação

Cultura de Inovação

Fontes de Inovação

Inovação x Novidade

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Organização que Aprende

Criando uma Organização que Aprende

Aprendizado de Ciclo Simples

Aprendizado de Ciclo Duplo

Administração de Aprendizado

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O Estresse do Trabalho e sua Administração

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Estresse do Trabalho

Cada vez maior nas organizações, o estresse é um dos problemas mais comuns entre os funcionários. Trabalhos excessivos, cargas horárias cada vez mais extensas. Diferentes casos como instabilidade e a necessidade de equilibrar as responsabilidades do trabalho com as da família, são causas do estresse.

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O que é Estresse?

É uma reação do organismo com componentes psicolgicos, físicos, mentais e hormonais que ocorre quando surge a necessidade de uma adaptação grande a um evento ou situação de importância. Esse evento pode ser algo negativo ou positivo.

O estresse não é necessariamente ruim. Embora seja normalmente discutido dentro de um contexto negativo, também tem o seu lado positivo. Ele deve ser visto como uma oportunidade quando oferece um potencial de ganho.

O estresse negativo é o estresse em excesso. Ocorre quando a pessoa ultrapassa seus limites e esgota sua capacidade de adaptação. O organismo fica destruído de nutrientes e a energia mental fica reduzida. Produtividade e capacidade de trabalho ficam muito prejudicadas. A qualidade de vida sofre danos. Posteriormente a pessoa pode vir a adoeçer.

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Compreendendo o Estresse e suas Consequências

Identificam-se três conjuntos de fatores - ambientais, organizacionais e individuais - que agem como fontes potenciais do estresse.

Quando uma pessoa passa por uma situação de estresse, seus sintomas podem ser físicos, psicológicos ou comportamentais.

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Fontes Potenciais do Estresse

Fatores Ambientais - Da mesma forma que as incertezas ambientais influenciam o modelo de estrutura organizacional, elas influenciam os níveis de estresse dos funcionários da organização. As incertezas econômica, política e tecnológica, são os três pontos principais dos fatores ambientais do estresse.

Fatores Organizacionais - Dentre muitos fatores que são fontes de estresse nas organizações, podemos citar as pressões para evitar erros ou cumprir prazos, a escessiva carga de tarefas, um chefe exigente e insensível, e colegas desagradáveis. Os pontos principais são: demanda das tarefas, demanda de papéis, demanda interpessoais, estrutura organizacional e o estágio de vida da organização.

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Fontes Potenciais do Estresse

Fatores Individuais - Esses fatores incluem questões familiares, problemas econômicos e característica de personalidade. As pesquisas mostram consistentemente que as pessoas prezam muito seus relacionamentos familiares e pessoais. Existem vários exemplos de problemas pessoais causadores de estresse nos funcionários que eles não conseguem deixar de lado no horário de trabalho.

Os Fatores de Estresse são Cumulativos - Um fato que costuma ser menosprezado é que os fatores de estresse são um fenômeno cumulativo. O estresse se intensifica. Cada favor novo e persistente faz crescer o nível de estresse do indivíduo. Assim um determinado fator pode ser de pouca importância quando obervado isoladamente, mas pode ser tornar a "gota d'água" quando somado a um nível de estresse já alto. Para avaliar o nível real de estresse enfrentado por alguém, temos de somar todos os fatores de oportunidade, de limitações e de demandas.

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Diferenças Individuais

Algumas pessoas são capazes de reagir a situações estressantes, já outras são abatidas por elas.

O que diferencia essas pessoas a lidarem com o estresse são algumas variáveis individuais, que são:

A percepção; A experiência profissional; O apoio social; e A personalidade.

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Consequências do Estresse

Há várias maneiras de se identificar o estresse. Mas podemos rezumi-las em três categorias:

1. Sintomas Físicos;

2. Sintomas Psicológicos; e

3. Sitomas Comportamentais.

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Modelo do U invertido

Esse modelo demonstra a relação do estresse com o desempenho:

Alto

Baixo Alto

Desem

pen

ho

Estresse

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Administrando o Estresse

Como os níveis de baixo a moderado de estresse podem ser funcionais e melhorar o desempenho, os gestores não precisam se preocupar quando os funcionários os experimentam.

Porém, alguns funcionários podem indesejar até mesmo níveis baixos de estresse. E isso pode gerar opiniões contrárias entre o gestor e o funcionário quanto ao nível aceitável de estresse no trabalho.

Daí a importância de se administrar o estresse.

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Obrigado a todos pela atenção!

Referência:

ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. Tradução: Rita de Cássia Gomes. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.