مقدمةلوازم النفسكما ذكر فى المادة العلمية المدروسة بأن التحفيز هو الجزء األهم ألنه من

.البشرية والدافع لها على العمل

ورةفى س-نسان ويعلم ما يدفعه للعمل يقول وهو من خلق اٳل-ولذلك فالمولى عز وجل

هن اشتهرهى منه المؤمنينه أهنفسههم وه الله إن )-التوبة الههم بأ ن ةه لههم أهموه قهاتلونه ي الجه

يقتهلونه عدا في سهبيل الل فهيهقتلونه وه له وه اإنجيل وه عه اة وه قا في الت وره القرنن يه حه

ن مه ذهلكه ه به عكم ال ذ بهايهعتمبعههده منه الل فهاستهبشروا ببهي أهوفهىوه وه الفهوز وه

(. العهظيم

مة هونسان حافزا من أجل العمل والحافز فى اآلية الكرينجده سبحانه وتعالى يضع لٳل

(.الجنة)

.فكان البد للنفس من محفز لكى تقدم على العمل

التعريف: أوالThe process that account individual’s intensity,

direction & persistence of effort toward attaining a

goal, specifically. An organizational goals.

:لىٳوبذلك يكون التحفيز من أجل الوصول بالشخص

.أن يكون هدفه هو هدف المؤسسة-

.الجدية فى الوصول لهدف المؤسسة-

.أن يبذل جهدا مستمرا من أجل تحقيق الهدف المؤسسى-

الهدف من الدراسة: ثانيا:لى هدف المؤسسة مما يتبعهٳالتحفيز للوصول : الهدف من الدراسة

Productivityنتاجية زيادة اٳل-1

Job satisfactionالرضا الوظيفى -2

األساس العلمى الذى قامت عليه الدراسة: ثالثا1- Maslow’s Hierarchy of Needs

2- ERG Theory

3- Theory X & Theory Y & Self-fulfilling prophecy

4- Two-Factors Theory (motivation - hygiene)

5- Reinforcement Theory & SMART Objectives

6- Adams Equity Theory

7- Vroom’s Expectancy Theory

سبب اختيار تلك النظريات: رابعا

ظريةهو كون كل ن-السابق ذكرها -السبب الرئيس الختيار تلك النظريات

لكمن تلك النظريات تحمل فائدة مرجوة لتحفيز العامل وبمجموع فوائد ت

.لى أعلى درجات التحفيز الممكنةٳالنظريات من الممكن الوصول

نظريات التحفيز: خامسا

motivation theories

اه تحقيق نظريات التحفيز تعتمد على العوامل التى تجعل الشخص محفزا تج

هدف معين

1- Maslow's theory

(ٳشباع الحاجات يحفز)

حتياجات يبحث كل شخصٳوأساس هذه النظرية يقوم على أنه يوجد خمسة

ٳلىشباعها بحيث يبدأ من المستوى األدنى متحركا ألعلى حتى يصلٳعن

حاجاتال ٳذا أشبعت الٳشباع الحاجات األعلى ٳالمستوى األعلى وأنه ال يمكنك

.األدنى

:والمستويات الخمس هى

1- Physiological (lowest):

......والتى تتعلق باحتياجات الجسد مثل المأكل والمشرب والمسكن والمال

2- Safety

.األمان والحماية من األضرار النفسية والفيزيائية

.....جتماعى ، المعاشمثل التثبيت ،التأمين الصحى واٳل

3- Social

.حتياجات المقبولة من المجتمعاٳل

4- Esteem

.التقدير والمكانة والتبجيل

5- Self - Actualization (highest)

.تحقيق الذات

:لى نوعينٳحتياجات الخمس ولقد قام مازلو بتصنيف هذه اٳل

1- Lower order needs.

لزماتوتشمل المستويين األوليين والتى يتم استيفاؤهما عن طريق مست

.خارجية

2- Higher order needs.

خل الشخصدا-وتشمل المستويات الثالثة العليا والتى يتم استيفاؤها داخليا

.نفسه

2- ERG theory

Clayton Alderferصاحب النظرية

شباعٳع ذا لم تستطٳهذه النظرية تخالف نظرية مازلو فى كونها تؤكد على أنك

.ىنه من الممكن تحفيزه من نقطة أخرٳنسان لتحفيزه فٳحاجة معينة فى

:حتياجات لمازلو فى ثالثة فقطٳحيث جمع الخمسة

1- Existence needs.

.والتى تشمل الحاجات الفسيولوجية واألمان للشخص

2- Relatedness needs.

.وهى الحاجات المرتبطة برغبات الرضاء النفسى الداخلى للشخص

3- Growth needs.

.ٳحتياجات النمو والتطور

.ولقد افترض أنه من الممكن تنشيط أكثر من احتياج فى نفس الوقت

3- Theory X & Theory Y

Douglas McGregorصاحب النظرية

ولقد افترضت هذه النظرية أنه يوجد لدى المدراء وجهتا نظر مميزتان

:لمجموعة العاملين

1- Negative view (Theory X)

2- Positive view (Theory Y)

-ومن وجهة نظر ماكجريجور -حيث أنه

Persons of Theory X have:

- Little ambition

- Dislike work

- Avoid responsibility

-على العكس من ذلك -بينما

Persons of Theory Y are:

- Self-direction

- Enjoy work

- Accept responsibility

ولقد انبثقت من تلك النظرية نظرية النبؤة ذاتية التحقق

Self-fulfilling prophecy theory

:والتى تعتمد على تطبيقين هما

- Pygmalion effect (+ve application)

تحسينلىٳوالتى تفترض أن التوقعات العالية فى األشخاص اآلخرين تؤدى

.أدائهم

Golem effect (-ve application)

لىٳتؤدى والتى تفترض أن التوقعات المنخفضة فى نجاح األشخاص اآلخرين

.ضعف أدائهم

.عتمادا على نظرية النبؤة ذاتية التحققٳوX & Yلى نظرية ٳوبالرجوع

: نجد أن

نوجهة نظر المدراء وتوقعاتهم لها تأثير على تحفيز وسلوكيات العاملي

ديمن المدير الذى يرى الموظف كسوال وال طاقة له سيولد موظفا عٳوبذلك ف

.الرضا وعديم التحفيز حتى لو كان فى األصل غير ذلك

حن المدير الذى يرى الموظف واعدا ويرجى له النجاٳوعلى الجانب األخر ف

.نجاز والتطورنه سيولد فيه التحفيز المطلوب لٳلٳف

4- Two-factors Theory

(motivation - Hygiene)Frederick Herzbergصاحب النظرية

:أساس هذه النظرية

أنه توجد فى بيئة العمل عوامل تجعل الموظف غير راض

Dissatisfaction

زالة تلك العوامل ال تكفى لجعل الموظف محفزا وانما تجعله فقطٳو

Non-dissatisfaction

:فترض هيرزبرج اآلتىٳولقد

يس زالة األسباب التى تسبب عدم الرضا الوظيفى عن الموظف فهذا لٳب-

لى ٳلنا لى حالة الرضا الوظيفى ولكننا نكون فقط وصٳبالضرورة الوصول

(.عدم الرضا الوظيفى-عدم)حالة

عنى ذلكزالة األسباب التى تسبب أعلى درجات الرضا الوظيفى فليس مٳب-

(.عدم الرضا الوظيفى)لى درجة ٳأننا وصلنا

Dissatisfaction Non-dissatisfaction

Non-satisfaction Satisfaction

ا الوظيفىن هيرزبيرج وضع قائمتين للعوامل التى تزيل عدم الرضٳوبذلك ف

:أو تحقق الرضا الوظيفى

- Hygiene

ه غيروهى العوامل التى بتوافرها تكفى لجعل الموظف فى حالة عادية ولكن

.محفز

- Motivators

.وهى العوامل التى يجب توافرها لجعل الموظف محفزا لتحقيق الهدف

HygieneMotivators

Company policy

Administrative policies

Supervision

Salary

Interpersonal relations

Working conditions

Achievement

Recognition

Work it self

Responsibility

Advancement

5- Reinforcement Theory

نظرية دعم السلوك سلوك سلبى

-ve

ايجابىسلوك

+ve

ٳيقاف الدعم

:مع اعتبار اآلتى

توضيح السلوك السلبى الذى حدث-

يجابى المطلوبتوضيح السلوك اٳل-

.مع تناسب العقوبة مع الجرم المرتكب-العقاب -

تطبيق العقوبةالعدالة فى-

- Reinforcement

When you see it say it

SMART ObjectivesS: Specific

M: Measurable

A: Achievable - Agreed - Acceptable

R: Realistic - Relevant

T: Time bound

6- Adams equity Theory:توجد أربعة أنواع من المقارنات

1- Self-inside

.سسةوفيها يقارن الموظف نفسه وخبراته فى وظيفة أخرى داخل نفس المؤ

2- Self-outside

.ىوفيها يقارن الموظف نفسه وخبراته فى وظيفة أخرى فى مؤسسة أخر

3- Other-inside

.وفيها يقارن الموظف نفسه وخبراته بشخص أخر داخل نفس المؤسسة

4- Other-outside

.وفيها يقارن الموظف نفسه وخبراته بشخص أخر فى مؤسسة أخرى

:عندما يكون العامل فى حالة عدم رضا سيقوم بأحد األمور التالية

1- Change work inputs.

2- Change the outcomes.

3- Leave the situation.

4- Change the comparison points.

5- Distort perception of self.

6- Distort perception of other.

7- Vroom’s Expectancy Theory

نظرية التوقع

M=E *I * V

Individual effort Individual performance

Organizational rewards Personal goals

1- Effort-performance relationship.

2- Performance-reward relationship.

3- Reward-Personal goals relationship.

البحث الميدانى–ستبيان اٳل: سادساعامل: )(عدد العاملين الخاضعين للدراسة

:نتائج البحث الميدانى

تم الوقوف على وجود مجموعة من العاملين ليس عندهم رضاء وظيفى

:وبالتالى فهم غير منتجين ألحد األسباب اآلتية

.عدم رضاهم عن المكان الوظيفى المتواجدين فيه-1

.عدم رضاهم عن المقابل المادى-2

.عدم وجود محفز لقدراتهم الفنية والجسدية والنفسية-3

Negative points in the Organization1- absenteeism

2- lateness

3- Job dissatisfaction

4- turn over

as remarked all the above are due to:

1- Salaries which make employees non interested and dissatisfied as they are convinced that they work much and they take less.

2- Their feeling of unimportance

1- Listening- Listening is one of the important way to resolve all the negative points mentioned above.

- The employer likes to be heard as he presents his own ideas to discuss any issue.

- So why his boss doesn’t listen to him and apply any good idea which makes the employer feels that he shares .

التوصيات: سابعا(المدراء)الداخلى والخارجى -التدريب والتعليم -1

.وهو أحد أهم األدوات التى يملكها المدير لرفع القدرة لدى العاملين

(.الموارد البشرية)وضع حد أدنى لألجور -2

بحيث يراعى فيه الظروف المعيشية الراهنة من حيث أسعار السلع

يةوال مانع من وضع عالوات استثنائ-حتياجات المعيشية المختلفة واٳل

.للعاملين فى حالة حدوث طفرات مفاجئة وغير متوقعة فى األسعار

(Key persons)تطبيق سياسة األشخاص مفاتيح العمل -3

ع لهموذلك بشكل متغير شهريا على أسس علمية وفنية وقواعد محددة ويوض

.عملعطاؤها لألشخاص المتميزين فى الٳعالوات خاصة متغيرة بحيث يتم

بين العاملينصرار للوصول للهدف مما يعمل على خلق روح التحدى واٳل

(.المدراء-الموارد البشرية )

وكياتنجازات والسلختيار العامل المثالى شهريا على أساس كفاءة وكم اٳلٳ-4

وذلك على مستوى المصنع بالكامل-مع الزمالء والرؤساء والمرؤسين

د منوتكريمه ماديا وأدبيا فى حفل بسيط يحضره مدير المشروع مما يزي

(.المدراء-الموارد البشرية )حماسه وحماس العاملين

احد جتماع الدوري بين أعضاء كل قسم حيث أنهم أعضاء فريق ويتم اٳل-5

-ام نتظاٳل-عدم الغياب ) ويجتمعون جميعا على وضع معايير موضوعية

الفريق الختيار العضو األمثل في........( األخالقيات والسلوكيات-النظام

(.المدراء.)كل فترة ولتكن شهرية مثال

ة دارات المختلفة يكون من مهامها دراسنشاء لجنة يتم تشكيلها من اٳلٳ-6

لالزمة أحوال العاملين واألسباب التى تؤثر على كفاءاتهم ودراسة الحلول ا

(.المدراء-الموارد البشرية )

ن خالل يجابى للعامل والثناء عليه وتعميمه وليكن ذلك مظهار السلوك اٳلٳ-7

.لوحة الشرف

(.المدراء-الموارد البشرية )تطبيق وتعميم سياسة الثواب والعقاب -8

.نشاء صندوق شكاوى للعاملين وكذلك صندوق لألفكار الخالقةٳ-9

شباع الحاجات الروحية للعاملين عن طريق رحالت الحج ٳ-10

.والعمرة

هممكانياتٳلى مهام أخرى تتناسب مع ٳنقل بعض العاملين من أماكنهم -11

. الفنية والجسدية والنفسية

الدعم–النبؤة ذاتية التحقق المساواة )يقوم المدراء بتطبيق نظريات -12

ولالقدرة على الوصعطائه ٳفى محاولة لتأهيل العامل و( والنظريات األخرى

.للهدف المؤسسى

يةنظر( ألهميتها الشديدة)عتبار التأكيد على أنه يجب األخذ فى اٳل-13

Two-Factors Theory (motivation – hygiene)