MOEMA ALMEIDA DE SÁ ANÁLISE DO PERFIL EPIDEMIOLÓGICO DOS SERVIDORES DO … MOEMA... ·...
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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE ESCOLA DE ENGENHARIA DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO LABORATÓRIO DE TECNOLOGIA, GESTÃO DE NEGÓCIOS E MEIO AMBIENTE MESTRADO EM SISTEMAS DE GESTÃO MOEMA ALMEIDA DE SÁ ANÁLISE DO PERFIL EPIDEMIOLÓGICO DOS SERVIDORES DO COLÉGIO PEDRO II COMO FERRAMENTA DE GESTÃO DE PESSOAS Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional em Sistema de Gestão pela Qualidade Total da Universidade Federal Fluminense, como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área de Concentração: Gestão Estratégica de Pessoas Orientador: Prof. André Teixeira Pontes, D.Sc. Universidade Federal Fluminense Niterói 2017
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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE
ESCOLA DE ENGENHARIA
DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
LABORATÓRIO DE TECNOLOGIA, GESTÃO DE NEGÓCIOS E MEIO AMBIENTE
MESTRADO EM SISTEMAS DE GESTÃO
MOEMA ALMEIDA DE SÁ
ANÁLISE DO PERFIL EPIDEMIOLÓGICO DOS SERVIDORES DO COLÉGIO
PEDRO II COMO FERRAMENTA DE GESTÃO DE PESSOAS
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado
Profissional em Sistema de Gestão pela Qualidade
Total da Universidade Federal Fluminense, como
requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre
em Sistemas de Gestão. Área de Concentração:
Gestão Estratégica de Pessoas
Orientador:
Prof. André Teixeira Pontes, D.Sc.
Universidade Federal Fluminense
Niterói
2017
Ficha Catalográfica
Elaborada por bibliotecária - CRB 5041
S 111 Sá, Moema Almeida de.
Análise do perfil epidemiológico dos servidores do Colégio Pedro II
como ferramenta de gestão de pessoas / Moema Almeida de Sá. 2017.
111 f.
Dissertação (Mestrado em Sistemas de Gestão) – Universidade Federal
Fluminense. Escola de Engenharia, 2017.
Orientador: André Teixeira Pontes.
1. Saúde do trabalhador. 2. Gestão de pessoas. 3. Serviço público.
I. Título.
CDD 613.62
DEDICATÓRIA
Ao meu filho Eric, minha inspiração maior.
Ao meu pai Nilo e minha mãe Lucy (in memoriam).
As minhas queridas Mitinha e Lua.
Exemplos de ética.e amor.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus: meu guia e fortaleza.
À minha família, pelo incentivo, apoio e amor e por acreditarem em mim.
À minha irmã Leila, pelo cuidado e incentivo.
Aos meus irmãos Tereza e Carlinhos, pela torcida e energia positiva.
À minha amiga Edna Aquino por seu incentivo e apoio.
À amiga Isaura Magina, que em uma frase, me ajudou na decisão de participar do processo de
seleção deste Mestrado.
Ao meu orientador Professor André Pontes, por sua atenção, cuidado e paciência.
Aos professores do Mestrado Profissional em Sistemas de Gestão, turma 2014 do Colégio Pedro
II e à equipe do LATEC, pela qualidade acadêmica, presteza e gentileza.
Ao Pró-Reitor de Gestão de Pessoas do Colégio Pedro II, Luis Almério Waldino, meu chefe e
amigo, um líder brilhante e um dos que possibilitou a existência desta parceria, além do apoio,
do acolhimento e orientações.
À minha Diretora Desenvolvimento Humano e Organizacionais, minha colega de turma e de
trabalho, a mentora desta parceria, líder, colega e amiga, Rita de Cássia de Jesus.
Aos meus colegas de curso que foram incansáveis, pela solidariedade, pela troca acadêmica e
de vida.
À Minha colega de turma , por sua incansável gentileza, solidariedade e principalmente sua
amizade, Denise Nascimento.
À Carla Cunha, que me apresentou o Sistema SISGP, abrindo diversas portas e caminhos, por
sua amizade e respeito profissional.
À Rosete de Andrade, minha colega de turma e de trabalho, pela amizade e generosidade.
À Luciane de Carvalho, por me orientar no uso do sistema SISGP (banco de dados desta
pesquisa), além do apoio e generosidade.
Ao Douglas Torres e à Fernanda Sampaio, pelo apoio e carinho.
Aos meus colegas de trabalho pelo apoio de todos os dias.
RESUMO
A Saúde do Trabalhador constitui uma área da Saúde Pública que tem como objeto de
estudo a intervenção nas relações entre o trabalho e a saúde. Apesar da fundamental importância
na vida do trabalhador, só em 2009 foi instituída a Política de Atenção à Saúde do Servidor
Público Federal. O Colégio Pedro II ao realizar o planejamento de suas ações de saúde
ocupacional e adesão ao Subsistema de Atenção à Saúde e Segurança do Servidor (SIASS),
constatou a necessidade de conhecer o perfil de saúde-doença do seu servidor. O estudo teve
por objetivo analisar o perfil epidemiológico do servidor do Colégio Pedro II na perspectiva da
atenção de saúde no ambiente ocupacional, como ferramenta de gestão estratégica de pessoas,
visando melhoria da qualidade de vida no trabalho A partir desses elementos foi realizada uma
pesquisa quantitativa, descritiva e exploratória de levantamento das licenças para tratamento de
saúde no período de 01 de janeiro de 2012 a 31 de dezembro de 2014, coletados no banco de
dados da Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas. Resultados: Foram analisadas 2.537 licenças
concedidas a 750 servidores ativos efetivos que geraram 21.018 dias de ausência. As licenças
para tratamento de saúde predominaram em servidores do sexo feminino (74,7%), faixa etária
entre 41 a 50 anos (31%), brancos (80%), casados (50%), com especialização (33,5%), docentes
(60%), com tempo de serviço de 4 a 10 anos (36,9%). A predominância de doenças que geraram
as licenças foram atribuídos: às doenças do sistema respiratório (14%), doenças do sistema
osteomuscular e do tecido conjuntivo (11,6%) e doenças do sistema digestivo (9,6%). Os
indicadores de absenteísmo-doença (AD), demonstraram prevalência média anual de 20% de
servidores afastados; prevalência de licença de 45%; duração média do AD de 18 dias / ano por
servidor licenciado e duração média das licenças de 8 dias por episódio. A associação entre
fatores sócio demográficos e funcionais não foi estatisticamente significante para etnia.
Conclusão: Os resultados apresentados neste estudo confirmam a importante magnitude do
perfil epidemiológico dos servidores do Colégio Pedro II para determinação de ações de saúde
ocupacional integrada às políticas da gestão de pessoas para construção de novo paradigma de
cultura de segurança ocupacional voltada para qualidade de vida de seus servidores.
Palavras -chaves: Saúde do trabalhador , Recursos humanos, Servidor público , SIASS.
ABSTRACT
Occupational Health is an area of Public Health which aims at studying and interfering in the
relationship between work and healthcare. Despite its fundamental importance in the life of the
working force, it was only in 2009 that the Healthcare Policy of the Federal Public Servant
(SIASS) was established. While planning its occupational health actions and formal acceptance
of the Subsystem of Attention to Health and Safety of the Server (SIASS), Colégio Pedro II
realized the need to identify the health-sickness profile of its servants. The objective of the study
was analyzing the epidemiological profile of the Colégio Pedro II servant, in the perspective of
healthcare in the occupational environment, as a tool for strategic management of human re-
sources, aimed at improving quality of life at work. Deriving from these elements, a quantita-
tive, descriptive and exploratory survey was carried out, comprising leaves for health treat-
ment, from January 1, 2012 to December 31, 2014, with information collected in the database
of the Dean´s Office of Human Resources Management. Results: A total of 2,537 sick leaves
were assessed, granted to 750 active employees, which resulted in 21,018 absence days. Sick
leaves were predominant in female servants (74.7%), aged between 41 and 50 (31%), white
(80%), married (50%), with specialization (33.5%), faculty (60%), with 4 to 10 years of public
service (36,9%). The prevalence of ilnesses that resulted in sick leaves was attributed to dis-
eases of the respiratory system (14%), diseases of the musculoskeletal system and connective
tissue (11.6%) and diseases of the digestive system (9.6%). The indicators of sickness-absence
(SA) showed an average annual prevalence of 20% servants on sick absence; prevalence of
sick absence of 45%; average SA duration of 18 days per year, per servant and average leave
absence of 8 days per episode. The association between socio-demographic and functional fac-
tors and disease types showed no statistically significant with ethnicity. Conclusion: The re-
sults presented in this study confirm the important magnitude of the epidemiological profile of
Colégio Pedro II, in order to determine occupational health actions integrated to policies of
human resources´management, for building a new paradigm of occupational safety culture,
focused on the quality of life of its servants.
Key words: worker´s health, Human resources, public servant, SIASS
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CAT Comunicações de Acidentes de Trabalho
CERSTs Centros de Referência em Saúde do Trabalhador
CID Classificação Internacional de Doenças
CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CLT Consolidação das Leis do Trabalho
CTSST Comissão Tripartite de Saúde e Segurança no Trabalho
DASP Departamento Administrativo do Serviço Público
DORT Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao trabalho
FNQ Fundação Nacional de Qualidade
FUNPRESP Fundação de Previdência Complementar do Servidor Público
Federal do Poder Executivo
GESPÚPLICA Gestão Pública
GP Gestão de Pessoas
GRH Gestão de Recursos Humanos
IAOH International Association on Occupational Health
IFES Instituto Federal de Ensino Superior
INSS Instituto Nacional do Seguro Social
INPS Instituto Nacional de Previdência Social
LER Lesões por Esforços Repetitivos
LTS Licença para Tratamento de Saúde
MARE Ministério de Administração
MEC Ministério da Educação e Cultura
MPAS Ministério da Previdência e Assistência Social
MPOG Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão
MS Ministério da Saúde
MT Ministério do Trabalho
NGP Nova Gestão Pública
NTEP Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário
NTDEAT Nexo Técnico por Doença Equiparada a Acidente de Trabalho
RH Recursos Humanos
RJU Rejime Jurídico Único
SASASS S Serviço de Atenção à Saúde e Segurança do Servidor
SESI Serviço Social da Indústria
SESMT Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho
SIASS Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor
SIG Sistema Integrado de Gestão
SISGP Sistema de Gestão de Pessoas
SGST Sistema de Gestão de Segurança do Trabalho
SIPEC Sistema de Pessoal Civil
SISOP Sistema Integrado de Saúde Ocupacional do Servidor
Público Federal
SPF Serviço Público Federal
SRH Serviço de Recursos Humanos
SSO Serviço e Segurança Ocupacional
ST Saúde e Segurança no Trabalho
SUS Saúde do Trabalhador
VISAT Sistema Único de Saúde
VST Vigilância em Saúde do Trabalhador
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Autores da base Scopus........................................................................26
Quadro 2 - Autores ordenados segundo grandes áreas da pesquisa.......................27
Quadro 3 - Competências de Gestão de Pessoas propostos por Amaral (2006)...32
Quadro 4 - Indicadores de Gestão de Pessoas propostos por Assi(2012)..............34
Quadro 5 - Indicadores propostos pelo Permanent Commission on
Occupational Health (1973)................................................................38
Quadro 6 - Acidentes de trabalho e óbitos - AEPAS/2015....................................53
Quadro 7 - Prevalência de afastamentos da Previdência Social, por doenças
segundo CID da AESPAS/2015.......................................................54
Quadro 8 - Variáveis de Desfecho.........................................................................61
Quadro 9 - Variáveis de Exposição........................................................................63
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Esquema de Capítulos...........................................................................23
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Prevalência de licenças e média de tempo dos episódios.....................67
Tabela 2 - Licenças (LTS), segundo variáveis sócio-demográficas
e funcionais...........................................................................................69
Tabela 3 - Distribuição de licenças segundo CID e média de
tempo de duração...................................................................................72
Tabela 4 - CID prevalentes segundo variáveis sócio-demográficas
e funcionais............................................................................................74
Tabela 5 - Faixa de licenças em dias e variáveis sócio demográficas
funcionais...............................................................................................76
Tabela 6 - Indicadores de absenteísmo doença......................................................78
SUMÁRIO
CAPÍTULO 1 –INTRODUÇÃO..................................................................................15
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO................................................................................15
1.2 SITUAÇÃO PROBLEMA...............................................................................17
1.3 QUESTÕES DA PESQUISA..........................................................................18
1.4 OBJETIVOS ...................................................................................................19
1.4.1 Objetivo Geral........................................................................................19
1.4.2 Objetivos Específico...............................................................................19
1.5 JUSTIFICATIVA.............................................................................................19
1.6 DELIMITAÇÃO DO TRABALHO................................................................21
1.7 ESTRUTURA DO TRABALHO.....................................................................22
CAPÍTULO 2 – REVISÃO DA LITERATURA........................................................24
2.1 PROCEDIMENTOS DE REVISÃO DA LITERATURA...............................24
2.2 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOA.......................................................28
2.2.1 Breve Histórico do RH e Gestão de Talentos.......................................28
2.2.2 Gestão de Pessoas no Setor Público Brasileiro....................................31
2.2.3 Ferramentas e Indicadores de Gestão de Pessoas...............................33
2.2.3.1 Absenteísmo: indicador operacional de Gestão de Pessoas ............35
2.3 SAÚDE E TRABALHO - UM EQUILÍBRIO POSSÍVEL.............................42
2.3.1 Saúde do Trabalhador...........................................................................43
2.3.2 Saúde do Trabalhador no Brasil...........................................................45
2.3.2.1 Atenção à Saúde e Segurança do Trabalhador Celetista:
Políticas e Legislação........................................................................46
2.3.2.2 Atenção à Saúde e Segurança do Servidor Público-
Políticas e Legislação.......................................................................48
2.3.3 Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia: Uma
Concepção Holística...............................................................................49
2.3.4 Perfil Epidemiológico Ocupacional......................................................51
2.3.5 Classificação Estatística Internacional de Doenças (CID).................54
CAPÍTULO 3 – METODOLOGIA DA PESQUISA..................................................56
3.1 DESENHO DO ESTUDO................................................................................56
3.2 ASPECTOS ÉTICOS.......................................................................................57
3.3 UNIVERSO DO ESTUDO..............................................................................57
3.4 CRITÉRIOS DE EXCLUSÃO........................................................................58
3.5 COMPOSIÇÃO DA AMOSTRA....................................................................58
3.6 DELINEAMENTO DO ESTUDO...................................................................59
3.6.1 Coleta de Dados......................................................................................59
3.6.2 Variáveis do Estudo................................................................................60
3.6.2.1 Variáveis de Desfecho......................................................................60
3.6.2.2 Variáveis de Exposição.....................................................................61
3.7 ANÁLISE DE DADOS....................................................................................64
3.8 LIMITAÇÕES DA PESQUISA.......................................................................65
CAPÍTULO 4 – RESULTADOS E DISCUSSÃO......................................................66
4.1 CARACTERIZAÇÃO DOS AFASTAMENTOS...........................................66
4.2 PERFIL DE MORBIDADE.............................................................................70
4.3 INDICADORES DE ABSENTEÍSMO DOENÇA SEGUNDO
PERMANENT COMMISSION AND INTERNATIONAL ASSOCIATION
ON OCCUPATIONAL HEALTH......................................................................76
CAPÍTULO 5 – CONCLUSÃO....................................................................................79
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................82
ANEXOS.......................................................................................................................106
A.1 BRITISH JOURNAL OF INDUSTRIAL
MEDICINE, 1973, 30, 402-403...................................................................106
A.2 CAPÍTULOS CID 10...................................................................................108
A.3 PARECER – COLÉGIO PEDRO II..............................................................109
15
1. INTRODUÇÃO
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO
A crise econômica e política mundial, na década de 1990, levou o Estado Brasileiro a
repensar sua estrutura administrativa, especialmente nas áreas sociais e de serviços, como saúde
e educação, a fim de cumprir de forma eficiente seus compromissos de estado (RIBEIRO e
MANCEBO, 2013, GOMES, 2006).
Em resposta a este cenário, em 1995, é iniciada a Reforma do Estado, alicerçada pela
reforma administrativa, implementada pelo Ministério da Administração Federal e Reforma do
Estado (MARE), que adota em muitos aspectos, as linhas do New Public Management (NPM)
objetivando a redução do tamanho da máquina administrativa, o aumento de sua eficiência e a
criação de mecanismos voltados à responsabilização dos atores políticos (PECI et al, 2008;
BRESSER-PEREIRA, 1998).
O Estado gradativamente, incorpora os mecanismos que regem as empresas privadas,
com o objetivo de propiciar agilidade, eficiência e qualidade aos serviços, em um movimento
conhecido como gerencialismo, que disseminou-se em vários países do mundo (CHANLAT,
2002). Paula (2011), argumenta que o modelo de administração pública gerencial é
“participativo no nível do discurso, mas centralizador no que se refere ao processo decisório".
O Plano Diretor da reforma, segundo Bresser-Pereira (1998), é caracterizado pela
descentralização decisória e diminuição dos níveis hierárquicos; capacitação e treinamento
constantes; incentivo à criatividade e à inovação; incentivo ao trabalho em equipe;
desenvolvimento de lideranças; avaliação de desempenho funcional, sistema de recompensas
para o cumprimento de metas; sistema de avaliação do agente público pelo usuário dos serviços
e tratamento do usuário dos serviços como cliente ou cidadão-cliente.
Em 2005 o governo federal lança o Programa da Qualidade e o Programa Nacional de
Desburocratização (Gespública), visando estimular e apoiar os órgãos e entidades públicos a
implementarem medidas de fortalecimento em sua gestão interna, a fim de oferecerem serviços
de melhor qualidade aos cidadãos (BRASIL, 2005).
Neste sentido, é instituída a ”Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal”, por
meio do Decreto nº5707 de 2006, com o objetivo de avaliar e capacitar os servidores públicos
e garantir a qualidade de seus serviços (BRASIL, 2006; GOMES, SILVA e SÓRIA , 2012).
16
A administração pública depara-se por um lado, com atualização do domínio de novas
competências, como compromisso com resultados e eficiência em seus processos e relação de
trabalho, necessitando integrar aspectos políticos e técnicos na nova gestão (PAULA, 2011).
Por outro lado, os servidores públicos vivenciam o avanço tecnológico e as novas
formas de exploração que contextualizam as mudanças ocorridas no mundo do trabalho, de-
vendo reconverte-se e reinventar permanentemente suas atividades laborais(RIBEIRO e
MANCEBO, 2013).
Dessa forma, a reforma gerencial rompeu com modelo tradicional, burocrático, para
implantar um modelo estratégico de gestão de pessoas baseado em competências, na qual
busca-se qualificação para desenvolver as novas funções da área (PIRES et al 2005).
A nova concepção estratégica para área de Gestão de Pessoas no setor público brasileiro,
assume os processos relacionados a gestão de pessoas por competência e também a
responsabilidade da implantação e cumprimento da nova legislação de saúde e segurança no
trabalho, como determina a Normativa nº 3/2010 do Ministério do Planejamento, Orçamento e
Gestão (MPOG) ( BRASIL, 2010). Torna-se fundamental por parte da Gestão de Pessoas, o
fomento de uma nova cultura administrativa voltado para gestão de resultados, que assume a
necessidade da construção de um sistema de indicadores, relevantes para subsidiar o gestor
público na tomada de decisão (LONGO, 2007; CARMELI e SCHAUBROECK, 2005).
A Normativa de Nº 3, de 7 de maio de 2010, estabelece as diretrizes da Norma
Operacional de Saúde do Servidor (NOSS), para implementação das ações de vigilância aos
ambientes e processos de trabalho e promoção à saúde do servidor, integrantes da Política da
Atenção à Saúde (PASS) e Segurança do Servidor e do Subsistema Integrado de Atenção à
Saúde do Servidor (SIASS), instituídos pelo Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do
Servidor (SIASS) ( BRASIL, (2009), BRASIL, (2010).
O gerenciamento das ações relativas à saúde do servidor, no tocante à assistência à saúde
e especialmente, à perícia médica, deve estar localizado na área da gestão de pessoas, pela
proximidade com a esfera administrativa e pela necessidade de integração com serviço de saúde
ocupacional, além da responsabilidade do Estado no seu papel de empregador (CARNEIRO,
2011).
Diante da nova realidade, é crucial a capacitação do gestor, com visão baseada em
recursos, voltada para o desenvolvimento e construção do capital humano, conforme ressaltam
Sadtsafavi e Walewski (2013), e ainda instrumentalizá-los para avaliação de resultados e
posicionamento competitivo como afirmam Oliveira e Limongi-Franca (2005).
17
A mudança de paradigma cultural e construção da promoção em saúde e segurança ocu-
pacional, passa a ser de responsabilidade de cada instituição (CARNEIRO, 2006). A Política
de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalhado do Servidor Público Federal (PASS), propõe a
organização de serviços sustentados por conceitos, princípios e diretrizes construídas
coletivamente, com sistemas de informação, com recursos otimizados, parcerias entre órgãos
federais articulados em rede para responder às demandas de perícia em saúde, promoção e
vigilância aos ambientes e processos de trabalho (CARNEIRO, 2011).
1.2 SITUAÇÃO PROBLEMA
Neste contexto, a partir do proposto no Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI)
do Colégio Pedro II, foi incluído em seu Planejamento Estratégico Institucional de 2015 a 2018,
a criação do Serviço de Atenção à Saúde e Segurança do Servidor (SASS), com objetivo de
executar a Política de Atenção à Saúde do Servidor como Unidade SIASS, a implantação do
Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor norteados pela NOSS, sendo de
responsabilidade da Pró-reitoria de Gestão de Pessoas (PROGESP), coordenar e supervisionar
todo o processo (MEC, COLÉGIO PEDRO II, 2014).
A NOSS fundamenta e determina as diretrizes da universalidade e equidade,
integralidade das ações, acesso á informação sobre riscos e saúde do servidor,
compartilhamento dos atores que integram o processo, formação e capacitação,
transdisciplinalidade, pesquisa, embasamento epidemiológico, elaboração de perfil
epidemiológico da saúde dos servidores e opor ações voltadas à promoção da saúde e à
humanização do trabalho, em especial a melhoria das condições de trabalho, prevenção de
acidentes, de agravos à saúde e de doenças relacionadas ao trabalho ( BRASIL, 2010).
Pesquisar o perfil epidemiológico do servidor e os fatores que geram o afastamento do
trabalho por doença ou não, levando em consideração o cenário mundial, é imprescindível para
subsidiar debates sobre a condição de saúde e doença dos trabalhadores e elaborar políticas de
promoção, prevenção e reabilitação da saúde, como afirmam Cunha, BlanK e Boing (2009) e
Wunsch Filho (2004).
A Promoção da Saúde no Ambiente de Trabalho tem como justificativa a redução da
prevalência de determinadas enfermidades e duração de ausências no trabalho; a redução dos
números de acidentes; a melhoria do clima organizacional, a redução dos gastos sanitários e
como todos os pontos citados, refletem na qualidade e produtividade e como todos os pontos
18
citados refletem na qualidade de vida e produtividade (MEARNS et al, 2003; BLANCA-
GUTIERREZ, 2013; PISARSKI et al., 2008).
Conforme o exposto, acredita-se, que a partir da análise do perfil epidemiológico dos
servidores do Colégio Pedro II, o planejamento e execução das ações de saúde e segurança no
trabalho serão respaldados em uma realidade factível.
Nos anos 2012, 2013 e 2014, no colégio Pedro II, foram concedidas um total de 5.375
licenças para tratamento em saúde (LTS), que acarretaram 21.018 dias de afastamento, para um
total de 750 servidores efetivos licenciados, regidos pelo regime jurídico único (Lei 8112/90) (
BRASIL 1990).
1.3 QUESTÕES DA PESQUISA
O trabalho se propõe a analisar o perfil epidemiológico ocupacional dos servidores do
Colégio Pedro II e fomentar ações integradas da saúde do trabalhador e gestão de pessoas,
direcionadas a qualidade de vida aos servidores, considerando as morbidades que levam ao
afastamento do serviço, gerando os seguintes questionamentos:
▪ Como é o perfil de saúde- doença dos servidores do Colégio Pedro II em função de
licenças para tratamento de saude?
▪ Qual a prevalência das licenças para tratamento de saúde (LTS), nos servidores
Colégio Pedro II?
▪ Qual a prevalência das doenças segundo classificação do CID e características
sócio-demográficas e funcionais que geram LTS dos servidores do CP II?
▪ Qual a duração das licenças para tratamento de saúde dos servidores do CP II?
▪ As licenças para tratamento de saúde, são predominantes em algumas das variáveis
sócio-demográficas (sexo, faixa etária, escolaridade e estado civil) e funcionais (
tempo de serviço, categoria ocupacional) dos servidores do CP II?
▪ O perfil epidemiológico ocupacional pode ser usado como ferramenta de gestãode
pessoas?
19
▪ Essas informações, obtidas com o perfil epidemiológico, são úteis para a gestão de
pessoas na determinação de políticas de pessoas voltadas para qualidade de vida dos
servidores?
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 Objetivo Geral
Analisar o perfil epidemiológico ocupacional dos servidores efetivos do Colégio Pedro
II no período de 01 de janeiro de 2012 a 31 de dezembro de 2014, a fim de fornecer
embasamento técnico para as ações de saúde ocupacional e para área de gestão pessoas.
1.4.2 Objetivos Específicos
1. Descrever o perfil de afastamentos para tratamento de saúde (LTS), segundo
características sócio-demográficas e funcionais, dos servidores do CPII;
2. Estimar a prevalência das doenças que geram LTS, segundo Classificação Internacional
de doenças (CID 10), dos servidores do CPII;
3. Estimar os prevalência dos indicadores de absenteísmo-doença dos servidores efetivos,
segundo as características sócio-demográficas e funcionais dos servidores do CPII;
4. Descrever associação entre as LTS e características sócio-demográfica (sexo, faixa
etária, escolaridade e estado civil) e funcionais ( tempo de serviço, categoria ocupacio-
nal).
1.5 JUSTIFICATIVA
A partir da análise e dinâmica do perfil epidemiológico de uma certa população, pode-
se investigar a etiologia que delimita este perfil, os impactos que geram no ambiente de
trabalho, nas organizações e na vida pessoal do trabalhador, objetivando ações de saúde e
segurança direcionadas (LACAZ, 2007; OENING et al 2012).
Segundo um estudo da OIT (2015) a prevenção é essencial para enfrentar o crescente
número de doenças profissionais e acidentes de trabalho, visto que das 2,3 milhões de morte
20
por ano relacionadas ao trabalho, cerca de 2,02 milhões, são causadas por doenças relacionadas
ao trabalho. Estima-se também que a cada ano ocorrem 160 milhões de casos não fatais de
doenças relacionadas ao trabalho, gerando um enorme custo para os trabalhadores e suas
famílias, bem como para o desenvolvimento econômico e social. Os acidentes de trabalho e as
doenças ocupacionais resultam em uma perda de 4% do produto interno bruto (PIB) mundial,
ou cerca de 2,8 trilhões de dólares, em custos diretos e indiretos por lesões e doenças ( OIT,
2015).
Dados do Anuário Estatístico da Previdência Social demonstram que no ano de 2015,
o total de Acidentes do trabalho foi de 612.632, gerando um custo de R$ 260.259,00 com auxílio
doença ocupacional, um custo de R$ 15.520,00 com auxílio por acidente acidentes e de R$
8.333,00 com óbitos ocasionados pela atividade (MPAS, 2015, p.31).
A pesquisa em questão ocupa um espaço significativo para produção de conhecimento
acadêmico e organizacional na área de saúde ocupacional no serviço público federal, levando
em consideração, Carneiro (2006), Cunha, Blank e Boing (2009) e Leão at al (2015), ao
salientarem a escassez de dados consolidados sobre a saúde dos servidores brasileiros nas mais
diferentes ocupações, dificultando o entendimento do seu perfil de adoecimento, limitando a
formulação de políticas públicas de promoção à saúde e a prevenção dos agravos mais
assertivos para essa população.
A diversidade da composição e dos objetivos dos serviços de saúde ocupacional dos
órgãos do setor público brasileiro, gera um “gap” para produção de dados nacionais
consolidados, assim como, uma efetiva assistência em saúde e segurança ocupacional,
garantindo o direito do servidor e qualidade de vida no trabalho (CARNEIRO, 2011).
A OMS (1996), estabelece que os Serviços de Saúde Ocupacional devem priorizar
condições laborais que garantam a qualidade de vida no trabalho, protegendo a saúde dos
trabalhadores, promovendo o bem-estar físico, mental e social, prevenindo e controlando os
acidentes e as doenças através da redução das condições de risco. Entretanto, Minayo-Gomes e
Lacaz (2005) chamam atenção para a necessidade de se ultrapassar as concepções e práticas
hegemônicas da Medicina do Trabalho e Saúde Ocupacional que formulam articulações
simplificadas entre razões de causa e efeito ao ato de adoecer.
1.6 DELIMITAÇÃO DO TRABALHO
21
O estudo foi realizado, considerando as licenças de tratamento de saúde do período de
01 de janeiro de 2012 a 31 de dezembro de 2014, no âmbito da Saúde Ocupacional dos
servidores efetivos do Colégio Pedro II, situada na Pro-reitoria de Gestão (PROGESP), do
colégio Pedro II.
Colégio Pedro II, é uma tradicional Instituição Federal de Ensino, pertencente à
administração indireta, vinculada ao Ministério da Educação, de natureza autárquica, com
autonomia administrativa, patrimonial, financeira, didático-pedagógica e disciplinar, de
característica pluricurricular e multicampi, especializada na oferta de Educação Básica,
localizada no Estado do Rio de Janeiro.
Possui em seu quadro de servidores 2480 servidores, para atender 13.157 discentes,
distribuídos em 1.199 docentes efetivos, 989 técnico administrativo efetivos, regidos pelo
regime jurídico único da lei 8.112/90, além de 292, docentes contratados, regidos pela
Consolidação das Leis Trabalhista. Os dados forma retirados do banco de dados do Sistema de
Gestão de Pessoas (SISGP), da Pro-reitoria de Gestão de Pessoas (PROGESP) (Consulta
realizada em 23/01/2015).
Frente a nova estrutura organizacional, foi criado um Serviço de Atenção à Saúde e
Segurança (SASS), voltado exclusivamente para amparar e atender os servidores, pautado na
Política de Atenção à Saúde e Segurança do servidor público (PASS). Sendo assim, urge a
necessidade do diagnóstico das condições de saúde dos servidores efetivos do Colégio II,
inicialmente por meio da construção de um perfil epidemiológico ocupacional, que permita uma
análise mais profunda da realidade da qualidade de vida e morbidades de tais servidores, de
forma a substanciar futuras ações da área de Saúde do servidor alinhadas à Gestão de Pessoas.
1.7 ESTRUTURA DO TRABALHO
A apresentação do trabalho foi divida em cinco capítulos :
▪ Capítulo I: Introdução - Composto pela contextualização do tema, associado à
situação problema e os vínculos de pesquisa, e objetivo geral e específicos,
justificativa, relevância e delimitação do estudo.
▪ Capítulo II: Revisão da Literatura - Este capítulo apresenta a fundamentação
teórica deste estudo. A revisão apresenta conceitos de saúde, trabalho, saúde
ocupacional, atenção à Saúde e Segurança do Trabalhador, suas políticas e
legislação, promoção e vigilância em saúde e segurança no trabalho, programas
22
de saúde e segurança ocupacional, qualidade de vida no trabalho, e ergonomia.
Este referencial é base para os próximos capítulos.
▪ Capítulo III: Metodologia de pesquisa - Neste capítulo está contido a
metodologia adotada no processo de pesquisa, tipo de pesquisa, coleta de dados
e especificidades da análise estatística, fontes de dados e relatório.
▪ Capítulo IV: Resultado e Discussão - Apresenta a discussão e análise
comparativa dos resultados encontrados após análise e testes estatísticos, res-
pondendo as questões e objetivos da pesquisa.
▪ Capítulo V: Conclusão – São apresentados as conclusões dos resultados e
discussão, levando em consideração o embasamento teórico e sugerido proposta
de pesquisas para desenvolvimento de novos paradigmas de cultura organizaci-
onal e saúde ocupacional definitivamente efetivos e práticos.
23
24
2. REVISÃO DA LITERATURA
2.1 PROCEDIMENTOS DE REVISÃO DA LITERATURA
A pesquisa bibliográfica, de acordo com Gil (2011), permite o contato do pesquisador
com uma gama de fenômenos muito mais ampla sobre o tema a ser analisado do que aquela que
poderia realizar diretamente.
A revisão da literatura foi estruturada a partir da situação problema, levando em
consideração a ausência de uma Política de Saúde Ocupacional no Colégio Pedro II direcionada
aos seus servidores públicos. A partir da definição da questão de pesquisa foi possível escolher
as bases de busca observando os dois principais temas contextuais- Saúde Ocupacional e
Gestão Estratégica de Pessoas no serviço público Federal .
De acordo com Noronha e Ferreira (2000), as revisões da literatura são estudos que
analisam a produção bibliográfica em determinada área temática, dentro de um recorte de
tempo, fornecendo uma visão geral ou um relatório do estado-da-arte sobre um tópico especí-
fico, evidenciando novas ideias, métodos, sub temas que têm recebido maior ou menor ênfase
na literatura selecionada.
Trentini e Paim (1999, p.68) afirmam que “a seleção criteriosa de uma revisão de
literatura pertinente ao problema significa familiarizar-se com textos e, por eles, reconhecer os
autores e o que eles estudaram anteriormente sobre o problema a ser estudado”.
Levando em consideração as premissas acima, partiu-se para escolha das bases de
periódicos considerando relevância e pertinência dos dados abordados.
Foram inicialmente selecionados as bases de dados que congregam importantes
periódicos nacionais e internacionais na área de Saúde e Saúde Ocupacional e Gestão de
Pessoas (recursos humanos) como o Scielo e Scopus.
Foi necessário também realizar a busca em livros e diversos sites do Governo Federal,
como do Ministério do Planejamento Orçamento e Gestão (MPOG), do Mistério da Previdência
Social, Ministério do Trabalho, Ministério da Saúde, site do Sistema Integrado de Atenção à
Saúde do Servidor (SIASS), por tratar-se de uma investigação empírica desenvolvida sobre a
morbidade de servidores Colégio Pedro II, que envolve a área de saúde ocupacional no serviço
público Federal.
1. Base Scopus
Palavras-chave utilizadas : "occupational health", "sckness absence". Foi delimitado
25
o período de publicação de artigos, entre 2012 a 2016, tipo de documento para
"artigos" e tipo de fonte para 'Journal", que resultou em 4.028 documentos. Foram
associadas novas combinações das seguintes palavras-chave: "ocupacional
epidemiology "e "human resource", "sickness absense" ,além das limitações de
determinadas palavras chaves, específicas da ferramenta Scopus, resultando em 41
documentos. Após leitura analítica, destes documentos foram selecionados 21 artigos.
(Quadro 1).
2. Base Scielo
Palavras-chave: "saúde ocupacional" e "epidemiologia ocupacional". Foi delimitado o
período de publicação de artigos, entre 2012 a 2016, que resultou em 25 artigos,
selecionados conforme títulos, resultando em 5 artigos. Foi realizado também outra
consulta relacionada a Gestão de pessoas (humanos) no período de 2010 a 2015.
Palavras chaves: "recursos humanos" e "absenteísmo". Resultou em 163 artigos, que
passaram por nova consulta, focando na seleção, segundos os periódicos e títulos,
relacionados ao tema finalizando com 12 artigos nacionais.
As pesquisas nas duas bases resultaram um total de 32 artigos e 4 dissertações que
foram lidos e analisados visando a extração de conceitos pertinentes a originalidade
da presente pesquisa.
A análise do material evidenciou escassez de produção científica na área da gestão
pública brasileira com viés da gestão de pessoas e saúde do trabalhador. Foi necessário realizar
também buscas das grandes áreas isoladas (gestão de pessoas, saúde do trabalhador,
administração pública), para chegar a uma composição mais sólida do material teórico da
dissertação.
A pesquisa do referencial teórico, através da bases citadas, objetivou o entendimento da
saúde do trabalhador, e da gestão de pessoas, passando por seus conceitos, sua construção e
suas aplicações, principalmente na saúde do trabalhador no setor público brasileiro, e como
ocorre a relação desta com a gestão de pessoas.
26
Quadro 1 – Autores da base Scopus selecionados
Fonte: autoria própria
27
Foram consultados alguns clássicos que alicerçam o constructo da saúde do trabalhador,
com um viés bio-político do pensamento teórico social do complexo: saúde x trabalho x saúde
no trabalho x qualidade de vida no trabalho x gestão de pessoas x qualidade de vida do ser
humano.
Quadro 2 - Autores, ordenados nas grandes áreas desta pesquisa
Fonte: autoria própria
CATEGORIA AUTORES
Administração
Pública no Brasil
Bresser-Pereira (1998, 1999), Pires et al (2005), Gomes (2006), Chanlat (2002), Paula
(2011),), Gomes, Silva e Sória (2012), Costa (2013), Oliveira (2006), Ribeiro e
Mancebo (2013),
Gestão de Pessoas
no
Setor Público Amaral (2006),, Carmo et al (2014),
Gestão
estratégica de
Pessoas
Longo (2007), Lacombe e Bendassolli (2004), Wrigth e McMahan (2011), Lima (2011),
Fisher (2002), Chanlat (1995), Armstrong (2009), Szymaniec-Mlicka (2014),
Demo,(2012), Izwa (2006), Lacombe e Toneli (2001), Carmeli e Schaubroeck (2005),
Schikmann (2010), Albuquerque e Chang (2005), Leite e Albuquerque (2011), Gelade e
Ivery (2003)
Absenteísmo /
Doença,
Sofrimento e
Gestão de Pessoas
Penatti, Zago e Quelhas (2006), Uchoa (2013), Assis (2012), Mearns et al (2003), Pomi
(2003), Dutra (2013), Becker, Ulrich e Huselid (2001), Souto (1980), Gaidzinsk (1991),
Cascio e Boudreuau (2008), Penatti (2006), Dejours (1992, 2001), Wisner (1994), Silva e
Marziale (2000), Sala et al (2009), Andrade et al ( 2008), Saldarriaga e Martínez (2007),
Meira (1982), Silva, Licorio e Siena (2014),, Santos e Mattos (2010), Gomero e Llap
Yesan (2004), Hensing et al (1998), Hensing (2009) e Stocks et al (2014), Oenning et al
(2009), Sobrinho (2006), Yano et al (2010), Danatro (1997)
Saúde no
Trabalho
Rigotto (1998), Mendes e Dias (1991), Lacaz (2000), Lacaz (2007), Minayo-Gomez e
Thedim-Costa (1997), Laurell e Noriega (1989), Dejours, (2001), Vasconcellos e
Oliveira, (2008), Andrade (2009), Maggi e Ansoleaga e Vezina (2014), Pisarski et al
(2008), Sato (2002), Quick e Lapertosa (1982), Leão (2012),
Processo de
Saúde,
Doença e
Trabalho
Nardi e Ramminger (2012), Carneiro (2006, 2011), Andrade, Martins e Machado
(2012), Ramminger e Nardi (2007), Leão et al (2015), Dias (2010), Gomez e Lacaz
(2005), Araújo (2014), Vasconcellos, Minayo- Gomez e Machado (2014), Ek et al
(2007), Vuuren (2000), Mearns et al (2003); Blanca-Gutierrez (2013); Pisarski et al.
(2008)
Perfil
Epidemiológico
Rouquayrol e Almeida Filho (2006 ), Silva (2008), Wunsch (2004),, Laurenti (1994),
Cunha, BlanK e Boing (2009), Oening et al(2012)
Qualidade de vida
no Trabalho
Lacaz (2000), Andrade e Veiga ( 2012), Albuquerque e Limongi-França (1998), Silva e
Ferreira (2013), Oliveira e Limongi-França (2005), Limongi-França, (2004, 1998),
Ferreira (2015), Ferreira (2008), Sabath et al (2013)
28
2.2 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
O gerenciamento estratégico das organizações públicas, devem buscar a construção de
competências, principalmente flexibilidade de recursos, permitindo-lhes adaptar-se às
mudanças dinâmicas do setor (PETTUS, KOR E MAHONEY, 2007 apud SZYMANIEC-
MLICKA, 2014). Essas transformações geram a busca de novas formas de gerenciar pessoas,
onde o talento humano e suas capacidades são quesitos competitivos no mercado de trabalho
(LIMA, 2011).
O campo da gestão estratégica de recursos humanos, segundo Wrigth e McMahan
(2011), deve atentar, para a atuação do capital humano como mediador na relação entre prática
de RH e desempenho.
Longo (2007), lembra que, o gestor público deve alinhar a política e estratégia da
organização aos recursos humanos disponíveis, visto que a modernização tecnológica e opera-
cional, não são suficientes para reestruturar profundamente uma organização.
2.2.1 Breve Histórico do RH e Gestão de Talentos
O acelerado crescimento da indústria, no período da Revolução Industrial compreendido
entre o final do século XIX e início do século XX, provocou mudanças na metodologia do
trabalho, gerou um aumento da necessidade e procura de mão-de-obra concomitante com a
organização de registros cadastrais e contábeis das pessoas contratadas. A função de administrar
pessoas passa a ser incorporada à estrutura das indústrias não somente pelas exigências
administrativas e operacionais, mas principalmente, em virtude da mecanização do trabalho
(LACOMBE e BENDASSOLLI, 2004).
As conclusões dos estudos de Elton Mayo e seus colaboradores obtidas a partir da
experiência em Hawthorne na década de 1930, trazem para a teoria administrativa as
considerações do aspecto humano, ou seja, as condições psicológicas sobre as quais o homem
desenvolve o seu trabalho e que passam a conflitar com a noção de homem econômico da
administração científica (FISCHER, 2002).
Até o início da década de 1960, o Departamento de Pessoal esteve limitado a função de
“controle administrativo da vida funcional dos trabalhadores”. Portanto, o recursos humanos,
realizavam uma função fiscalizadora, mediadora e reguladora da vida funcional. O modelo
centrado no comportamento humano, conhecido por Escola de Relações Humanas,
predominante nas décadas de 1960 e 1970, apresentou dois conceitos chaves: a motivação e
29
liderança. Os sistemas de recursos humanos eram focados em treinamento gerencial, nas
relações interpessoais, nos processos de avaliação de desempenho e de estímulos ao
desenvolvimento de perfis gerencias (FISCHER, 2002).
O conceito de planejamento estratégico para recursos humanos surgiu no início da
década de 80, inicialmente, através de duas abordagens: o Michigan Concept, desenvolvido por
Tichy e seus colaboradores e o Harvard Concept. O primeiro com ênfase no desenvolvimento
de estratégia a partir da seleção, avaliação, remuneração e desenvolvimento. O segundo enfatiza
grau de influência do empregado (participação); o fluxo de RH (recrutamento, utilização e
demissão); o sistema de recompensas; e os sistemas de trabalho (LACOMBI e TONELI, 2001).
Fischer (2002), enfatiza que as questões da estratégia e a competitividade destacam-se
na gestão de pessoas, nas décadas de 1980 e 1990. As pessoas passam a ser competências
essenciais de diferenciação estratégica no momento em que fontes de vantagens tradicionais
como a tecnologia, deixam de ser consideradas suficientes para garantir uma posição
competitiva sustentável (ARMSTRONG, 2009; DEMO et al 2012).
As exigências do mercado levam para dentro da Administração Empresarial o conceito
de vantagem competitiva, intensificando a relação entre os resultados obtidos e o desempenho
das pessoas, que passam a ser percebidos então, como ativos intangíveis. Tais ativos ganham
destaque na forma de capital intelectual, percebido como único, transmitido na relação com os
clientes sob forma de valor agregado ao produto final, traduzido por um lado, como vantagem
competitiva, por outro, como um desafio das organizações em como motivar e reter seus
talentos (IZAWA, 2006; LONGO, 2007).
Segundo Armstrong (2009), a partir daí, as políticas de gestão de pessoas e a cultura
organizacional, devem ajustar-se à estratégia empresarial, devendo priorizar o desenvolvimento
e a valorização dos recursos humanos. Tais políticas de GP, definem o posicionamento, as
expectativas e os valores da organização no tocante às pessoas da organização. Servem ainda,
como ponto de referência para o desenvolvimento de práticas organizacionais e para tomada de
decisões, além de promover um tratamento equitativo entre os indivíduos (ARMSTRONG,
2009).
A abordagem estratégica de gestão de pessoas foi delineada com o crescente
reconhecimento da importância do impacto do capital humano na consecução de estratégias
organizacionais, a ponto de considerá-lo uma vantagem competitiva (FISCHER, 2002;
LACOMBE e TONELLI, 2001).
Segundo Wright e McMahan (2011), o que diferencia a gestão estratégica de pessoas
(GEP) da gestão tradicional são dois aspectos de suas políticas: a integração vertical e a
30
integração horizontal. A integração vertical busca o alinhamento das práticas de gestão de
pessoas (GP) com os objetivos e estratégia organizacionais, sendo referido pela literatura como
o grau de alinhamento estratégico (strategic fit). A integração horizontal, implica na atuação
coordenada das diversas funções de gestão de pessoas, tais como recrutamento e seleção,
capacitação, gestão do desempenho e remuneração (WRIGHT e MCMAHAN, 2011).
Sendo assim, tal modelo, requer definição de perfis e competências necessários para a
organização cumprir seus objetivos e uma política de gestão sustentável e integrada por
instrumentos de recrutamento, desenvolvimento profissional e pessoal, estratégia de realocação
e redistribuição, avaliação de desempenho, estrutura de carreiras, remuneração e incentivos
(SCHIKMANN, 2010). As pessoas tornam-se parceiros da organização, como um investimento
para conseguir melhores resultados empresariais, onde o comprometimento assume papel
estratégico (ALBUQUERQUE e CHANG, 2005).
Neste contexto, Limongi-França (1998), lembra, a adoção de conceitos de Qualidade
Total, advindos do modelo japonês, no âmbito da gestão de pessoas, objetivando excelência
gerencial e na qualidade de vida no trabalho, privilegiando o bem estar, a saúde, o estilo de vida
dos colaboradores como forma de vantagem competitiva.
Leite e Albuquerque (2011), apontam a existência de reciprocidade entre a qualidade e
a flexibilidade na gestão de pessoas e o comprometimento e responsabilidade por parte da força
de trabalho, estabelecidos com base no "contrato psicológico" adequado para empregado-
organização.
No que tange a relação entre políticas de GP e bem-estar no trabalho, há um consenso
na literatura de que políticas e práticas de GP imputam positivamente o bem estar no trabalho
(GELADE e IVERY, 2003; DEMO et al, 2012). Porém, Albuquerque e Tróccoli (2004)
lembram que as pesquisas relacionadas ao comprometimento e uma avaliação subjetiva da
qualidade de vida, muitas recebem diversas nomenclaturas: felicidade, satisfação, estado de
espírito, afeto positivo.
Somente a partir de 1995, segundo Fisher (2002), as empresas brasileiras adotam efeti-
vamente as novas tendências nas estratégias de RH, em função do novo ambiente globalmente
competitivo.
2.2.2 Gestão de Pessoas no Setor Público Brasileiro
31
A Reforma do Estado, na década de 90, incluiu a autonomia da gestão de recursos
humanos, tornando o servidor, um ativo intangível detentor de conhecimentos imprescindíveis
para organização, ocorreu em três dimensões principais da administração pública: a dimensão
institucional-legal, voltada para a criação de instituições normativas e organizacionais capazes
de facilitar a gestão do bem público; a dimensão cultural, que busca promover a mudança da
cultura burocrática para a gerencial; e da gestão, que introduz novas ideias e práticas gerenciais,
marcadas pela qualidade e pela redução de custos (BRESSER-PEREIRA, 1999).
Segundo Pires et al (2005), a constituição de um serviço público profissional no Brasil,
ocorreu na década de 1930, com a criação do Conselho Federal do Serviço Público e do
Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP). Em 1952, com o Estatuto dos
Funcionários Públicos Civis da União, iniciou-se a formalização e regulamentação das relações
entre os servidores públicos. Esse estatuto vigorou até a publicação da Lei nº 8.112, de 11 de
dezembro de 1990, que teve como implicação importante a adoção do Regime Jurídico Único
para toda a administração direta, autárquica e fundacional (PIRES et al, 2005, BRASIL, 1990)
.
Finalmente, o Decreto Nº 5.707/06, que regulamenta dispositivos da Lei No 8.112/90,
instaura a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal – PNDP e introduz a gestão por
competências como instrumento de desenvolvimento contínuo dos servidores público. A
competência, conforme o Art.2º parágrafo III, é compreendida como um “conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores,
visando ao alcance dos objetivos da instituição”(BRASIL, 2006 p1).
Segundo Marconi (2005), a gestão estratégica de pessoas no setor público pode ser
compreendida então, como políticas e diretrizes de recursos humanos para aumentar a
habilidade dos servidores, e consequentemente, do órgão público, a fim de alcançar seus
objetivos organizacionais alinhado aos objetivos individuais dos servidores.
Nogueira (2002), afirma que a atual gestão de recursos humanos no setor público, apoia-
se entre o caráter inevitável da burocracia e a missão da responsabilidade social e transparência,
devendo a alta gerência delimitar o alinhamento de metas estratégicas e valores
a política de gestão de recursos humanos.
A implantação da Gestão por Competências no setor público, segundo Amaral (2006),
exige mudanças profundas da cultura organizacional, reestruturação da área de RH,
mapeamento de competências e processos, e levantamento de características pessoais dos
envolvidos, como segue no Quadro 3. Deve-se ainda, ressaltar o alinhamento das atividades
estratégicas das organizações e às diretrizes gerais estabelecidas pelos governos e
32
desenvolvimento de mecanismos de motivação e avaliação de desempenho (LONGO, 2007;
CARMO et al, 2014).
Quadro 3 - Competências da Gestão de Pessoas por Amaral (2006) Fonte: autoria própria
Selden (2010) analisou reformas nas áreas de recursos humanos nos últimos anos e
afirma que estas passaram de regulatória e reativa a estratégica e proativa, impulsionadas por
motivos políticos, administrativos e técnicos. Porém, como afirmam Carmo et al (2014), as
características burocráticas mantêm-se sob um falso véu de gerencialismo, dificultando a im-
plementação de fato, do proposto no modelo de competências e desempenho.
A avaliação do desempenho é uma das etapas do ciclo da gestão por competências, que
tem por finalidade o pleno atendimento das demandas dos cidadãos e da sociedade, por meio
de atividades integradas que visam aprimorar a qualificação profissional daqueles que prestam
os serviços públicos, mensurados por metas e indicadores de Gestão de Pessoas (MPOG, 2013).
2.2.3. Ferramentas e Indicadores de Gestão de Pessoas
CATEGORIA INDICADOR
Demográficos
( contém indicardes que auxiliam no
entendimento da quantidade
diversidade, rotatividade, formação da
força de trabalho)
Nº de colaboradores ou nº médio de colabores
Proporção de colaboradores
Absenteísmo
Índice de admissão
Índice de desligamento
Turneover ( rotatividade)
Amplitude de comando ( colabores em cargo de chefia)
Financeiros
(contém indicadores que dizem respeito
ao investimento que as organizações
fazem em recursos humanos, entre
outros possíveis dispêndios envolvendo
pessoas)
Salário médio por colaborador
Remuneração média por colaborador
Custo de saúde por colaborador
Custo de treinamento e desenvolvimento por colaborador
Operacionais ou de processos
(contém indicadores que ajudam na
compreensão do desempenho de
processos internos e ações pertinentes a
área de gestão de pessoas)
Índice de preenchimento de vagas
Índice de Retenção
Hora de treinamento pelo nº de colaboradores
Nº médio de colaboradores usuários do plano de saúde
33
O Recursos Humanos tem uma contribuição expressiva na formação e no
desenvolvimento do capital intangível, de redes de relacionamentos, de agregar diferenciais
competitivos de modelos de gestão e remuneração (ASSIS, 2012; MEARNS et al, 2003).
Uchoa (2013) ressalta a importância do conhecimento e domínio de técnicas gerenciais,
para utilização de indicadores de avaliação de desempenho na GP. Segundo Modelo de
Excelência da Gestão, (MEG), da Fundação Nacional da Qualidade (FNQ), “um sistema de
medição de desempenho organizacional é o conjunto de indicadores estruturados, apoiados por
práticas, métodos e ferramentas visando à coleta, descrição e representação de dados voltados
para a geração de informações de desempenho” (FNQ, 2016).
Sendo assim, a construção de um conjunto de indicadores que permita conhecer e medir
desempenho, esclarecer as prioridades, comparar seus resultados, identificar pontos de
melhoria e subsidiar ações de transformação fundamentais para desenvolvimento de um ciclo
virtuoso de melhores práticas voltados para o aperfeiçoamento, retenção e qualidade do capital
humano (POMI, 2002; ASSIS, 2012).
Segundo Pomi (2002), os indicadores de gestão podem auxiliar nas comparações de
parâmetros, no conhecimento da força de trabalho, auxiliando na interpretação dos resultados,
avaliação do planejamento estratégico. Assis (2012), propõe o agrupamento de forma ampla e
por categorias, demográficas, financeiras e operacionais, os indicadores mais utilizados na ges-
tão de pessoas. Quadro 4
Pomi (2002), relaciona também os indicadores de gestão de pessoas abaixo, para análise
de custos e clima organizacional com possibilidade de ganhos reais de produtividade e
qualidade a partir de ações estratégicas de atração e retenção de talentos e de melhoria dos
ambientes de trabalho:
▪ Absenteísmo: Dentre os denominados fatores humanos no processo de trabalho, que
incluem as chamadas doenças ocupacionais e a rotatividade, o absenteísmo se situa
entre os efeitos mais danosos ao processo de trabalho, ao suporte social do trabalha-
dor.
▪ Turnover: a rotatividade de pessoal (também Turnover), são utilizados para captar
a flutuação no quadro de pessoal ou seja, a relação entre admissões e demissões de
uma organização. A alta rotatividade de pessoal pode indicar problemas nas relações
e condições de trabalho que potencialmente geradoras de doenças ocupacionais,
acidentes de trabalho e reclamações trabalhistas, além apontar problemas salariais e
de benefícios (POMI, 2002).
34
▪ Hora Homem Treinamento é um indicador clássico da gestão da Educação
Empresarial e serve para traduzir, em horas, o volume de treinamento executado em
um período determinado.
▪ Produtividade é basicamente definida como a relação entre a produção e os fatores
de produção utilizados, ou seja, bens produzidos pela organização ou funcionário.
▪ Taxa de Efetivação, indica a taxa de permanência na organização ao término do
período de experiência do funcionário.
▪ Taxa de Desligamento, indica o percentual dos empregados desligados em relação
ao efetivo médio de empregados, dentro de um período.
Quadro 4 -. Indicadores de Gestão de Pessoas propostos por Assis (2012)
Fonte: Indicadores propostos por Assis (2012)
Pomi (2002), ressalta ainda, crucial o acompanhamento de indicadores de acidentes de
trabalho e doenças ocupacionais, são ferramentas essenciais para determinação de intervenções
específicas para preservação da saúde e da dignidade do trabalhador e que afetam diretamente
Processos Características
Treinamento e Desenvolvimento Mecanismos de evolução das competências: Permite reconhecer e
desenvolver os atributos de competência .
Recrutamento e Seleçã Construção de uma equipe mais eficiente e eficaz; Permite a recomposição
da equipe de forma mais eficiente.
Avaliação e Desempenho
Não existe evolução sem avaliação.Garante os mecanismos de avaliação
(feedback) imprescindíveis a um modelo de gestão como essa, no qual a
intervenção é uma parte fundamental.
Carreira e Sucessão
Motivação, Reconhecimento, Espaço ocupacional. Leva em consideração
a construção da carreira do profissional e agregação de valor à
organização.
Segurança e Saúde Ocupacional A empresa, torna-se mais apta a reconhecer e assumir suas
responsabilidades junto a seus funcionários.
Relações trabalhistas Adaptações relacionadas às leis trabalhistas.
Remuneração Permite associar remuneração desempenho, premiando profissionais mais
competentes e que agregam valor à empresa.
35
a produtividade, a qualidade e as despesas e custos da empresa. Estes indicadores estão relaci-
onados ao indicador Absenteísmo que influencia o desenvolvimento sustentável e espelha a
qualidade de vida no trabalho ( PENATTI, ZAGO e QUELHAS, 2006).
O desenvolvimento de sistemas e indicadores de mensuração dos resultados das
estratégia da gestão de recursos humanos, segundo Becker, Ulrich e Huselid (2001), reforçam
a demonstração categórica de resultados de benefícios e valorização do capital intelectual,
frente ao ceticismo de gestores despreparados para esta nova realidade.
2.2.3.1. Absenteísmo : Indicador Operacional da Gestão de Pessoas
Deming (1992), afirma que não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não
se define, não se define o que não se entende, não há sucesso no que não se gerencia. A função
dos indicadores como instrumento de gerenciamento na administração pública é exatamente
confirmar a representatividade dos processos/produtos pertinentes à gestão pública (COSTA,
2013).
Os reflexos do absenteísmo estendem-se além das organizações como um problema
social, econômico e de saúde pública (PENATTI, ZAGO e QUELHAS, 2006). A escassez de
dados consolidados sobre a saúde dos servidores brasileiros nas mais diferentes ocupações
dificulta o entendimento do seu perfil de adoecimento, limitando a formulação de políticas
públicas de promoção à saúde e a prevenção dos agravos mais assertivos para essa população
(CARNEIRO, 2006).
Para Souto (1980, p.1) “o absenteísmo é um dos mais visíveis e complexos problemas
de comportamento humano com que as organizações se vêem frente a frente diariamente, com
altos custos operacionais resultantes da perda de tempo”.
O conceito da Organização Internacional do Trabalho, refere o absenteísmo como
período de ausência laboral que se aceita como atribuível a uma incapacidade do indivíduo,
exceção para aquela derivada de gravidez normal ou prisão. Entende-se por ausência laboral o
período ininterrupto de falta ao trabalho, desde seu começo, independentemente da duração
(OIT, 1989).
Absenteísmo para Cascio e Boudreuau (2008), é qualquer falha em comparecer ou
permanecer no trabalho no horário estabelecido, por qualquer razão. O absenteísmo pode estar
relacionado entre as horas trabalhadas no mês e o número de horas que o empregado fica
ausente do seu posto de trabalho em decorrência de faltas, atrasos e saídas antecipadas.
36
Para Penatti, Zago e Quelhas (2006) o absenteísmo é a ausência do trabalhador do seu
local de trabalho, também denominado de ausentismo, e se traduz pelos atrasos, ausências e
faltas dos trabalhadores em horário determinado para sua jornada de trabalho. Penatti
(2006),enfatiza que a ausência dos trabalhadores diminui a produção, reflete nos indicadores
de qualidade de forma negativa e como consequência repercute diretamente na economia.
Dejours (2001) e Wisner (1994), correlacionam as faltas no trabalho ao desgaste ou ao
limite de tolerância frente às condições de trabalho, configurando o absenteísmo como uma das
clássicas formas de resistência individual e coletiva no trabalho.
Os reflexos do absenteísmo estende-se além das organizações como um problema
social, econômico e de saúde pública (PENATTI, ZAGO e QUELHAS, 2006).
O absenteísmo por doença no serviço público aumenta o número de dias perdidos de
trabalho, produz insatisfação e sobrecarga dos funcionários presentes, além de reduzir a
produção e aumentar o custo operacional gerando impacto nas contas públicas (SILVA e
MARZIALE, 2000; ANDRADE et al, 2008). Este tipo de afastamento do trabalho têm
preocupado a sociedade de forma geral pelo alto índices de licenças médicas e dias não
trabalhados para o setor público ( SALA et al ,2009; ANDRADE, et al 2008)
O caráter etiológico multifatorial do absenteísmo, torna-o altamente complexo, podendo
estar relacionado a causas previstas ou não previstas, intrínsecas ou extrínsecas ao trabalho ou
determinada pela personalidade e estilo de vida do trabalhador. Pode-se ainda, acrescentar os
fatores ambientais, organizacionais, sociais, culturais, geográficos e doenças ocasionais,
crônicas e ocupacionais (PENATTI, ZAGO e QUELHAS, 2006).
Segundo Meira (1982), os fatores desencadeantes do absenteísmo são classificados em
três tipos:
1. Fatores naturais, como condições climáticas e epidemiológicas;
2. Fatores socioeconômicos como conjuntura econômica, sexo, idade, estado civil,
categoria, tempo de empresa, condições de trabalho e nível salarial;
3.Fatores inerentes à própria empresa, isto é, sua política, pessoal, porte, supervisão,
chefia e benefícios implantados nas áreas de assistência médica, condução e alimentação.
Silva, Licorio e Siena (2014) observaram que os fatores, como a desmotivação e a
ausência do colaborador, estão relacionados com o baixo desempenho, queda na produtividade
e podem ser acarretados pelo estilo de liderança e controle, a repetitividade das tarefas, o
ambiente de trabalho e problemas entre componentes de equipes de trabalho.
A satisfação no trabalho e necessidades pessoais, reflete-se na quantidade e na duração
das ausências ao trabalho. Pode-se pensar no absenteísmo como uma forma de resistência frente
37
às demandas de um trabalho “adoecedor”. É uma forma encontrada pelo trabalhador para
resistir, como forma de enfrentamento à situação em que se encontra (DEJOURS, 1992).
O absenteísmo doença, motivado por morbidade ocupacional ou não, acarreta um alto
índice de licenças médicas e dias não trabalhados, podem ser desencadeados especificamente
por síndromes psicológicas, associados ou não a fatores psicossociais, ao ambiente de trabalho
e econômico, e gera custos diretos e indiretos para empresas públicas ou privadas e toda a
sociedade ( SALA et al, 2009; ANDRADE et al, 2008).
Santos e Mattos (2010) afirmam que absenteísmo-doença é a incapacidade temporária,
prolongada ou permanente, para trabalhar, resultante de doença ou indisposição; e ainda,
segundo Quick e Lapertosa (1982), resultante de procedimento médico.
A ausência ao serviço é decorrente de doença certificada por licença médica, é
usualmente denominada de absenteísmo-doença (Permanent Comission And International
Association 1973), considerada um importante indicador da Saúde Ocupacional, subárea da
Saúde Pública, fornecendo informações sobre mobi-mortalidade dos trabalhadores (QUICK e
LAPERTOSA, 1982; GOMERO e LLAP YESAN, 2004; DANATRO, 1997).
O Permanent Commission and International Association on Occupational Health
(1973), publicou um conjunto de “índices de absenteísmos por doença”, que prevalece até os
dias atuais e propiciam análises que abordam os principais critérios: dias, licenças e indivíduos.
A IAOH fundada em Milão em 1906, possui reconhecimento junto as Nações Unidas, OMS e
OIT, por sua relevância na comunidade científica da área de saúde ocupacional. O quadro 5,
apresenta os indicadores propostos pelo PCICOH.
Hensing et al (1998), Hensing (2009) e Stocks et al (2014), ressaltam, a falta de
uniformidade dos instrumentos de avaliação utilizados para mensurar o evento absenteísmo
doença, , além de variadas metodologias cálculos estatísticos e discrepâncias de dados
epidemiológicos, dificultando estudos comparativos.
Hensing et al (1998), sugeriu então, cinco medidas, indicando diferentes aspectos que
consideraram valiosos ao analisar dados de licença por doença dentro de um quadro .epidemi-
ológico: frequência de LTS (licença por doença), duração da LTS LTS (licença por doença),
taxa de incidência, incidência cumulativa e duração de um período de LTS.
38
Quadro 5 - Indicadores propostos pelo PCIAOH
Fonte: Indicadores Permanent Commission and International Association on Occupational Health, 1973
Seguindo os cálculos preconizados por Hensing et al (1998) e Hensing (2009), os
autores Santos e Mattos (2010), Oenning et al (2012), Leão et al (2015), realizaram pesquisas
sobre o absenteísmo em diversos setores da administração pública, validando os mesmos.
1.FREQUÊNCIA DE ABSENTEÍSMO DOENÇA = total de licenças médicas no período/nº
de trabalhadores no período;
A frequência da licença por doença pode ser vista como uma medida básica. Baseia-se
em toda a população e é simples de avaliar, bem como compreender para os interessados na
área, mas sem um conhecimento mais profundo da epidemiologia. É uma medida possível usar
também em amostras menores.
2. DURAÇÃO DA AUSÊNCIA / Absenteísmo doença = dias de falta por doença e novos
episódios no período do estudo / número de pessoas com licença médica e novos episódios no
período do estudo;
Nº de dias por LTS (atuais e novos, durante o período de estudo)
Nº de pessoas incluídas no caso de LTS*
*Doença atuais e novos durante o período de estudo
INDICADOR FÓRMULA
Frequência de LTS Nº de períodos LTS durante o período de estudo / população em risco
Duração (dias) da Ausência Nº de dias por LTS/ Nº de pessoas incluídas nos casos de LTS
Taxa de Incidência Número de pessoas ausentes no dia % / pela pop. trabalhadora referente ao
mesmo dia
Incidência Cumulativa Nº de Pessoas em LTS % / Nº total de de pessoas em risco (total trabalhadores)
Duração da Ausência número de dias de LTS / número de dias programados no mesmo tempo
Nº de episódios de LTS durante o período de estudo
Nº de pessoas no" grupo de estudo" (população em risco)
39
O período de ausência é baseado em dias de licença para tratamento de saúde. É uma
medida da carga de doença, individual, recolhida durante o período de estudo. Baseia-se apenas
em indivíduos classificados como doentes, a fim de aumentar a utilidade desta medida para fins
médicos, conforme discutido acima.
3. TAXA DE INCIDÊNCIA = novos episódios de Licenças Médicas no período / nº total de
trabalhadores x número de dias do estudo menos o número de dias de ocorrência de episódio
licença médica;
É de grande importância nos estudos de fatores de risco para avaliar a incidência em
relação ao tempo em risco. Além de avaliar o tempo em risco, a taxa de incidência definida
como acima pode ser utilizada como medida de eventos recorrentes.
4 . INCIDÊNCIA CUMULATIVA = Taxa de Afastamento ou Frequência de trabalhadores.
A incidência cumulativa mede o risco de ficar doente, listada durante um erípodo de
tempo especificado e em uma população específica. Esta medida é menos útil em pequenas
populações devido às pequenas diferenças encontradas entre diferentes subgrupos.
Novos períodos de licença por doença no período de estudo
Nº de pessoas em risco X Nº de dias período estudo -- todos os dias de LTS
Nº de Pessoas com pelo menos um novo período de ausência de doença*
Nº de pessoas em risco no início do período de estudo
*Numerador (independentemente da duração no período de estudo)
Nº de dias por LTS (atuais e novos, durante o período de estudo)
Nº de pessoas incluídas no caso de LTS*
*Doença atuais e novos durante o período de estudo
40
5. DURAÇÃO DA AUSÊNCIA = número de dias de absenteísmo / número total de
episódios.
Esta medida baseia-se em afastamentos por doença no denominador em vez de pessoas.
É complementar ao comprimento e reflete a gravidade dos períodos de licença doente.
O absenteísmo-doença traz, tanto nos países em desenvolvimento, como nos
considerados altamente industrializados, além de um aumento direto dos custos pela concessão
de auxílio-doença e um aumento indireto nos custos pela diminuição da produtividade e da
eficiência, um maior desperdício e aumento dos problemas administrativos com sucessivas
substituições dos faltosos (SOBRINHO, 2006).
É importante frisar que fatores de risco não ocupacionais, também contribuem para o
absenteísmo no trabalho, como tabagismo, hipertensão, sobrepeso, dentre outros, sendo
importante o acompanhamento destes casos para compreensão das causas do absenteísmo que
são relacionados à saúde. A prevenção de fatores de risco para doenças ocupacionais ou não
ocupacionais pode impactar positivamente na redução do absenteísmo e consequentemente na
produtividade das empresas (YANO et al, 2010).
No Reino Unido, as razões para o absenteísmo são inúmeras, sendo a mais popular
citada por 93% dos funcionários é o resfriado ou gripe. As outras razões são dor de estômago e
intoxicação alimentar, dor de cabeça e enxaqueca, problemas de coluna e estresse (CASCIO e
BOUDREAU, 2008). Os autores afirmam ainda, que de acordo com consultores de saúde do
IHC do Reino Unido, pelo menos metade de todas as ausências não tem absolutamente
nenhuma relação com saúde, mas por várias razões pessoais ou domésticas, como a
responsabilidade por crianças pequenas ou idosos, falta de motivação no trabalho, baixo salário,
maus tratos no trabalho ou bebida em excesso na noite anterior.
Nos Estados Unidos, a causa principal do absenteísmo são as doenças(35%), enquanto
65% é devido a outras razões (CASCIO e BOUDREAU, 2008).
Segundo Ferreira (2015), os custos no Reino Unido em 2005, relacionados às ausências
foi em torno de 11,6 bilhões de libras esterlinas, sendo o número total de dias perdidos por
absenteísmo de 40 milhões ao ano, e a média de faltas por doença por funcionário de 7, 1 dias
Nº dias de LTS de novos afastamentos durante o período de estudado
Nº de novos períodos de LTS durante o período de estudo*
*Total de licenças no mesmo período
41
por ano com um custo médio de doenças de 476 por empregado. Já nos EUA, os custos diretos
foram de 660 milhões de dólares por funcionário ao ano. Na Alemanha este custo foi de 44,76
bilhões de euros.
2.3. SAÚDE E TRABALHO - UM EQUILÍBRIO POSSÍVEL?
42
O mundo contemporâneo vem passando por acelerada mudança política, econômica e
social, que tem alterado incisivamente, por conta dos avanços científicos e tecnológicos, a
produção e as relações de trabalho. Por um lado faz-se necessário uma capacitação altamente
especializada, por outro o trabalho informal e terceirizado tornam- se uma realidade muitas
vezes com retrocesso dos direitos trabalhistas e exposição do trabalhador à riscos ocupacionais
(RIGOTTO, 1998).
Maggi e Tersac (2004), afirmam que o trabalho em sua dinâmica, é um processo
instável, que sofre interferências sócio históricas em diversas sociedades ao longo do tempo, só
podendo ser melhor compreendido no contexto em que está sendo analisado.
O trabalho ocupa um lugar preponderante na vida de qualquer pessoa e é através dele
que o homem busca seu sustento, satisfação, valorização e realização como ser humano útil e
provido de capacidade intelectual, dedicando maior parte se sua vida e sua saúde (DEJOURS,
1992; SANTOS E MATTOS, 2010). Ansoleaga e Vezina (2014) lembram ainda o fator
psicossocial intimamente envolvido nesta troca que nos confere status e identidade pessoal e
coletiva.
Nesse contexto, Minayo-Gomez e Thedim-Costa (1997) destacam a saúde do
trabalhador como uma conquista das lutas coletivas por condições dignas de vida e de trabalho
travadas pelos movimentos sociais, a partir da omissão do Estado e o profundo descaso de parte
dos empregadores com a vida e a saúde humanas, negligenciadas por condições de trabalho que
impõem sofrimento físico e psíquico muito além dos limites suportáveis, cura e reabilitação,
até as ações de vigilância sanitária e epidemiológica.
É importante ressaltar que a saúde não pode ser um conceito científico, mas uma
construção, capacidade do ser humano de ir muito além de se adaptar ao meio em que vive,
buscar novas interações nas situações que se colocam (CANGUILHEM, 2009). O ponto central
deste processo da relação saúde-doença é o desgaste em todos os sentidos, psíquico e corporal,
como afirmam, Pisarski et al (2008).
Muitas atividades laborais trazem danos à saúde e conforme aponta Sato (2002), o
trabalhador não tem controle sobre o contexto de seu trabalho, podendo ser estabelecido, uma
"ruptura", traduzida em manifestações de sofrimento e de doenças mentais, psicossomáticas e
físicas (SATO , 2002).
2.3.1. Saúde do Trabalhador
43
A palavra trabalho deriva do latim tripalium, (ou trepalium), que trata-se de um
instrumento romano de tortura, uma espécie de tripé formado por três estacas cravadas no chão,
fornecendo a conotação de sofrimento, sacrifício ou até tortura ao trabalho. Tal conotação, é
reforçada pelo significado da palavra labor, que significa dor e fadiga (RIBEIRO, e LÉDA
2004).
Historicamente, é com a obra do médico italiano Bernardino Ramzzini, cujo título era
“De Morbis Articum Diatriba” (As Doenças dos Trabalhadores), no século XVI, que se tem
primeira publicação verdadeiramente importante sobre doenças ocupacionais, como relatam
Mendes e Dias (1991).
Segundo Mendes e Dias (1991), em 1830 foi criado o primeiro serviço de Medicina do
Trabalho expandindo-se paralelamente ao processo de industrialização, para outros países e no
qual era de total responsabilidade da figura do médico, os riscos e danos à saúde do trabalhador.
Assim surge a medicina do trabalho, na primeira metade do século XIX, como resultado da
Revolução industrial, na verdade, uma revolução no processo produtivo, que migra da produção
individual e autônoma do artesão para processo coletivo de produção (MENDES e DIAS,
1991).
Neste período ocorreu unificação dos sindicatos ingleses de todas as categorias pela
conquista de salários dignos, e a criação da Associação Nacional para a Proteção do Trabalho.
A partir de 1890, são votadas leis trabalhistas voltadas para proteção do trabalhador industrial,
excluindo crianças e mulheres de certos serviços, promovendo destaque político aos sindicatos
como relata Mendes e Dias (1991).
A Saúde do Trabalhador torna-se um produto mercantilizado sob intervenção do Estado,
que interessa ao empregador como forma de manter a reprodução do processo de consumo da
força de trabalho submissa e desumana (MENDES e DIAS, 1991)
O IV Congresso Internacional sobre Acidentes Ocupacionais em Bruxelas em 1901,
tornou-se uma marco no movimento da Saúde no Trabalho, no qual lideranças sociais e
políticas, iniciaram debates para normatização da Saúde no Trabalho, diante de Organismos
Internacionais, como Organização Internacional do Trabalho (OIT), criada em 1919, após a
primeira Guerra Mundial (ROSEN,1994) .
A Primeira e Segunda grande Guerra e a Depressão de 1930 foram impactantes em toda
estrutura social e econômica da época, sendo constituído um Novo modelo de Estado com dois
objetivos essenciais: garantia do bom funcionamento do mercado e a defesa dos direitos dos
44
cidadãos, especialmente em relação à saúde, educação e alimentação, que mais tarde levam a
criação de políticas sociais. Com a evolução tecnológica acelerada dos equipamentos, os
trabalhadores, já escassos, continuam a ser submetidos a riscos ocupacionais causando doenças
e mortes. Torna-se iminente a mudança do foco da Medicina do trabalho, que passa a intervir
em riscos no ambiente de trabalho, introduzindo o uso de equipamentos de proteção individual
(ROSEN, 1994).
Nos Estados Modernos, após a segunda grande guerra, se consolida o modelo do Estado
de Bem Estar Social, o, Welfare State, com características próprias em cada país.
Gomes (2006, p.203) define o Welfare State como:
Um conjunto de serviços e benefícios sociais de alcance universal promovidos pelo
Estado com a finalidade de garantir uma certa “harmonia” entre o avanço das forças
de mercado e uma relativa estabilidade social, suprindo a sociedade de benefícios
sociais que significam segurança aos indivíduos para manterem um mínimo de base
material e níveis de padrão de vida, que possam enfrentar os efeitos deletérios de uma
estrutura de produção capitalista desenvolvida e excludente.
A progressiva inter-relação, entre ciência, tecnologia e produção de bens e serviços, que
se acentua na segunda metade do século XX, vem transformando o modo de produção
capitalista, introduzindo novas formas de relação e, com isto, a saúde passa a ser objeto de
planejamento de políticas dos governos numa perspectiva de retração do Estado e de expansão
do mercado (LACAZ, 2007).
Lacaz (2007), relata que, os Serviços Especializados em Segurança e Medicina do
Trabalho (SESMT), têm origem com uma nova abordagem multi e interdisciplinar, fornecendo
um novo caráter a medicina ocupacional, com ênfase na "higiene industrial". O objetivo de tais
serviços era monitorar a saúde do trabalhador com controle de riscos ocupacionais (MINAYO-
GOMEZ e THEDIN-COSTA, 1999).
Lacaz (2007), esclarece que o Estatuto dos Direitos do Trabalhador em 1970, foi uma
conquista dos trabalhadores partir do acordo firmado entre industrias e representações sindicais
das fábricas, influenciados pelo movimento operário italiano nos 60.
Diante de novas demandas oriundas do próprio modo de produção com técnicas
diferenciadas de impacto na saúde dos trabalhadores a atuação da medicina do trabalho fica
ultrapassada, sendo necessário a atualização dos dos conhecimentos técnicos e expansão das
exigências normativas e contratuais, subsidiadas por um conhecimento interdisciplinar e inter-
setorial da medicina social, da saúde coletiva, da clínica médica, da medicina do trabalho, da
sociologia, epidemiologia social, engenharia e psicologia, entre outras, dando espaço ao modelo
da Saúde Ocupacional (ANDRADE, 2009).
45
Segundo Mendes e Dias (1991), o modelo da saúde ocupacional mantém o foco
conceitual no trabalho em detrimento do setor da saúde e, de forma análoga à medicina do
trabalho, continua a abordar os trabalhadores como “objeto” das ações de saúde, mesmo quando
enfoca a questão do coletivo de trabalhadores.
As evoluções das conquistas dos trabalhadores geram a necessidade de controle por
parte dos Estado das condições de saúde e preservação da força de trabalho por meio da Legis-
lação Trabalhista, ampliada mais tarde com a legislação previdenciária (VASCONCELLOS e
OLIVEIRA, 2008).
Nesse contexto, conforme apontado por Carneiro (2006), uma das práticas que mais se
destacam em saúde do trabalhador é a da vigilância em saúde, que pode ser entendida como um
conjunto de ações contínuas e sistemáticas, que possibilita detectar, conhecer, pesquisar,
analisar e monitorar os fatores determinantes e condicionantes da saúde relacionados aos
ambientes e processos de trabalho, e tem por objetivo planejar, implantar e avaliar intervenções
que reduzam os riscos ou agravos à saúde .
Atualmente, no Brasil, o que se observa é um processo de transição nos três modelos
que historicamente têm orientado as práticas voltadas para as relações de saúde-trabalho: a
Medicina do Trabalho, a Saúde Ocupacional e a Saúde do Trabalhador, que se alternam em
função das relações de trabalho predominantes, do nível de organização dos trabalhadores e das
políticas institucionais”(ANDRADE, 2009).
2.3.2. Saúde do Trabalhador no Brasil
Nardi e Ramminger (2012), lembram que mesmo com as importantes conquistas, os
desafios, no processo de consolidação de políticas públicas de saúde, ainda são imensos, mesmo
que mais sutis, porque se relacionam com uma questão ética central, que diz respeito ao
posicionamento do trabalhador enquanto cidadão e e suas relações sociais.
Carneiro (2006), observa que é conferido as unidades públicas, no âmbito legal, o poder
de fiscalizar a saúde do trabalhador em todas os níveis operacionais. Porém, observa-se um
evidente descompasso entre as iniciativas no setor privado, regido pela CLT, e no setor público,
regido pelo regime jurídico único, no que tange os direitos destes trabalhadores, uma vez que a
legislação têm contemplado amplamente os trabalhadores celetistas.
46
2.3.2.1. Atenção à Saúde e Segurança do Trabalhador Celetista - Políticas e Legislação
Entre as décadas de 1930 e 1980, a assistência à saúde da população trabalhadora era
atribuição das empresas e da Previdência Social, sendo a regulamentação e controle das
condições e ambientes de trabalho eram exclusivamente atribuições do Ministério do Trabalho,
em função da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em 1943 (LACAZ, 1997; BRASIL,
1943). O Instituto Nacional de Previdência Social (INPS), responsável pelos benefícios, auxí-
lios doença e pagamento das aposentadorias, foi criada na década de 1970, tornando-se depois
Ministério da Previdência e Assistência Social - MPAS (ANDRADE, MARTINS E
MACHADO, 2012).
Mendes e Dias (1991), ressaltam, que a legislação da saúde ocupacional, expressou-se
na regulamentação da Lei nº 6.514/77, que alterou o Capítulo V da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), normatizando a Segurança e Medicina do Trabalho com a obrigatoriedade de
equipes multiprofissionais em ambientes de trabalho e na avaliação de riscos ambientais e
adoção dos limites de tolerância (BRASIL, 1977).
Diante do quadro de mudanças, a Saúde do Trabalhador apresenta-se como nova área
de análise e luta, diferenciando-se da Medicina do Trabalho e da Saúde Ocupacional. A Saúde
Coletiva apreende a categoria "trabalho", incorporando os aspectos inerentes a relação entre
saúde, trabalho e processo saúde-doença, composta de vários fatores e agentes de risco externos
ao trabalhador (LAURELL e NORIEGA, 1989; MENDES e DIAS, 1991).
Somente com a promulgação da Constituição Federal de 1988, os trabalhadores
garantem seu direito a segurança no trabalho. com uma nova conceituação na "saúde do
trabalhador", incorporada na nova Lei Federal Orgânica da Saúde 8.080/1990, que cria o
Sistema Único de Saúde (SUS) (RAMMINGER e NARDI, 2007; BRASIL ,1988, 1990a).
Para efetivar e consolidar o papel do SUS nas ações de Saúde do Trabalhador, o
Ministério da Saúde reestruturou o modelo de atendimento ao trabalhador e por meio da
Portaria GM/MS no 1.679, de 19/09/2002, que instituiu a Rede Nacional de Atenção Integral à
Saúde do Trabalhador- RESNAT (LEÃO e VASCONCELOS, 2011; BRASIL, 2002).
A Renast se constitui em uma rede de Centros de Referência em Saúde do Trabalhador,
os Cerests, onde se concretizam as ações transversais integradas em Saúde do Trabalhador do
SUS, atuando como polos estratégicos na ação de matriciamento da Renast no SUS. (DIAS et
al , 2009).
A Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador (Renast), atualizada pela
Portaria MS nº 2.728/09 (BRASIL, 2009), tem respondido de forma favorável a sua efetividade,
47
apesar das diversas dificuldades, em especial no que tange aos recursos e à capacitação, para
sua efetividade ( GOMEZ e LACAZ, 2005).
A partir daí, foi promulgada em 2011, a Política Nacional de Segurança e Saúde no
Trabalho, (PNSST) por meio do Decreto nº 7.602/2011, que tem por objetivo a promoção de
saúde e melhoria da qualidade de vida do trabalhador e estende esta atenção, aos portadores de
deficiência, o acompanhamento em saúde, reabilitação e reinserção no trabalho, bem como
aposentadoria especial (BRASIL, 2011). No ano seguinte, foi promulgado o Decreto nº
1.823/2012, que define a Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora,
especificando ações direcionadas a "mulher trabalhadora" (BRASIL, 2012).
Vinculado ao SUS, a Promoção de Saúde aliada a Vigilância em Saúde do Trabalhador
(VISAT), compõe Sistema Nacional de Vigilância em Saúde, instituída pela Portaria nº 3.120
de 01/07/1998, da Instrução Normativa de Vigilância em Saúde do Trabalhador, com objetivo
de detectar, conhecer, pesquisar e analisar os fatores determinantes e condicionantes dos
agravos à saúde relacionados aos processos e ambientes de trabalho, em seus aspectos
epidemiológico, tecnológico, organizacional e social, com a finalidade de planejar, executar e
avaliar intervenções sobre esses aspectos de forma a eliminá-los ou controlá-los por meio de
uma atuação planejada contínua e sistemática (BRASIL 1998).
Leão et al (2015), destacam três impasses relativos às práticas de vigilância em saúde
do trabalhador no Brasil: a baixa produção teórica em torno das relações entre saúde-trabalho-
ambiente; a dispersão e a falta de entrosamento das ações nas vigilâncias epidemiológica,
sanitária e ambiental; e a ênfase demasiada na assistência em detrimento das ações de vigilância
pelos serviços de saúde, em particular nos Centros de Referência em Saúde do Trabalhador
(CERESTs).
As diretrizes para execução e financiamento da Vigilância em Saúde pela União e sua
regulamentação, são definidas com a Portaria nº 1.378/ 2013 ( que revogou a portaria nº
3252/GM/MS de 2009), que determina: ações de vigilância, prevenção e controle das doenças
transmissíveis, a vigilância e prevenção das doenças e agravos não transmissíveis e dos seus
fatores de risco, a vigilância de populações expostas a riscos ambientais em saúde, gestão de
sistemas de informação de vigilância em saúde de âmbito nacional e que possibilitem análises
de situação de saúde, as ações de vigilância da saúde do trabalhador e ações de promoção em
saúde (BRASIL, 2013).
O pressuposto da ação de vigilância é prevenir agravos à saúde dos trabalhadores,
manifestos por sofrimento, alteração biológica, dano, desgaste, doença, lesão ou
acidente.(VASCONCELLOS, MINAYO- GOMEZ E MACHADO, 2014).
48
2.3.2.2 Atenção à Saúde e Segurança do Servidor Público - Políticas e Legislação
A Constituição da República Federativa do Brasil promulgada em 1988 instituiu, no
capítulo referente aos direitos sociais, uma série de direitos voltados aos trabalhadores, mas
somente com a Emenda Constitucional de 1998, são assegurados os direitos ocupacionais aos
servidores públicos da administração direta em seu Art. 7º, que determina a redução dos riscos
inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde higiene e segurança (BRASL, 1988).
Somente 2006, o Art. 7º, começa a ser realmente contemplado, com o Decreto
5.961/2006, da Presidência da República, que institui o “Sistema Integrado de Saúde
Ocupacional do Servidor Público Federal”, ( SISOP), bem como a Portaria 1.675/06, também
do governo federal, que institui o “Manual para os Serviços de Saúde dos Servidores Civis
Federais”, que apresenta normas e critérios para uniformização e padronização no âmbito do
Serviço Público Federal, de condutas específicas do serviço de saúde e perícia médica do
servidor. (BRASIL, 2006).
Objetivando a coordenação e integração de ações e programas nas áreas de assistência
à saúde, perícia oficial, promoção, prevenção e acompanhamento da saúde dos servidores da
administração federal direta, autárquica e fundacional, foi instituído o Comitê Gestor de
Atenção à Saúde do Servidor, integrante do SIPEC, e o Subsistema Integrado de Atenção à
Saúde do Servidor (SIASS), por meio do Decreto nº 6.833, de 29/04/2009, do Ministério de
Orçamento e Gestão (MPOG) ( BRASIL 2009).
A criação do SIASS, foi uma inovação no campo da Saúde do Trabalhador, estruturada
com base na Política de Atenção à Saúde e Segurança do Servidor Público( PASS), que surge
com a tarefa de garantir sustentabilidade e efetividade, através do gerenciamento das
informações epidemiológicas e de vigilâncias dos ambientes e processos de trabalho. A atuação
do SIASS, definida pelo Decreto 6.833/2009, deve ser desenvolvida em três eixos:
▪ Assistência à saúde compreende as ações que visem a prevenção, a detecção
precoce, tratamento de doenças e a reabilitação da saúde do servidor,
compreendendo as diversas áreas de atuação relacionadas à atenção à saúde do
servidor público civil federal;
▪ Perícia oficial para avaliação do estado de saúde do servidor para o exercício de
suas atividades laborais;
49
▪ Promoção, prevenção e acompanhamento da saúde por meio de intervenções no
processo de adoecimento do servidor, tanto no aspecto individual quanto nas
relações coletivas no ambiente de trabalho (BRASIL, 2009);
Assim, o Governo Federal também incluiu a concessão per capita, aos servidores que se
associarem a planos de saúde complementar privado, e a previdência complementar via
Fundação de Previdência Complementar do Servidor Público Federal do Poder Executivo
(FUNPRESP), na qual a aposentadoria dos servidores a partir de 2013, passaou a ser regulada
por aplicações em fundos de pensão vinculados à Bolsa de Valores, sem nenhuma garantia
efetiva de proteção social (ARAÚJO, 2014).
O Governo Federal, deu continuidade a implantação do SIASS, com Portaria Normativa
nº 3, de 07/05/2010, que estabelece as diretrizes da Norma Operacional de Saúde do Servidor
(NOSS), para a criação de um instrumento que oriente a implantação de serviços e o
desenvolvimento de ações inerentes às áreas de Segurança, Vigilância e Promoção à Saúde do
Servidor Público Federal (BRASIL 2010).
Até o primeiro semestre de 2017, o total de 147 organizações federais implementaram
o Subsistema de Atenção à Saúde do servidor público (SIASS) no Brasil e desenvolvem ações
voltadas para o desenvolvimento de todos os eixos do SIASS, levando em consideração suas
culturas organizacionais e propostas do Fórum permanente e Comitê Gestor de Atenção à Saúde
do Servidor ( MPOG/SIASS, 2017).
2.3.3 Qualidade de Vida no Trabalho e Ergonomia: Uma Concepção Holística
A “qualidade de vida no trabalho” está fortemente sustentada nas inovações
introduzidas nas empresas a partir da metade dos anos de 1980, quando os “programas de
qualidade total” disseminaram técnicas visando aprimorar a qualidade do processo e do produto
e serviço por elas oferecidos (LACAZ , 2000).
Nas diversas definições de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), verifica-se um
movimento de reação ao rigor dos métodos tayloristas e, em consequência, um instrumento que
objetiva maior humanização do trabalho, participação nas decisões e melhorias do ambiente de
trabalho (ANDRADE e VEIGA, 2012).
Ferreira e Gutierrez (1988), preconizam que para obtenção da QVT, deve-se investir em
um sistema integrado de compensação, monitoramento de riscos em segurança do trabalho, nas
50
condições de trabalho, desenvolvimento do potencial humano dos trabalhadores, enfatizando
sua participação em decisões da empresa.
Para Albuquerque e Limongi-França (1998, p. 27), QTV, trata-se de um:
Conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente
de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e
durante a realização do trabalho.
De acordo com Silva e Ferreira (2013), a QVT tem sido relacionada, por um lado, a uma
gama de práticas organizacionais, e por outro, aos efeitos de determinadas condições do
ambiente de trabalho sobre a saúde e bem-estar do indivíduo. Desta forma, deve-se garantir a
saúde mental do trabalhador por meio de ações que propiciem um ambiente de trabalho
humanizado, satisfação e controle de stress, como aspectos determinantes da qualidade de vida
no trabalho ( ANDRADE e VEIGA, 2012; OLIVEIRA e LIMONGI-FRANÇA, 2005)
Sendo assim, um programa de QVT, aplicado adequadamente, pode proporcionar aos
trabalhadores, autonomia e o "poder" sobre os processos de trabalho, sobre as questões de
saúde, segurança e bem estar no ambiente de trabalho, e consequentemente, melhorias nos
relacionamentos interpessoais e com as organizações de trabalho e a diminuição de custos de
produtividade ( FERREIRA, 2015).
Diante das aceleradas mudanças no processo produtivo e nas relações de trabalho no
século XXI, um novo paradigma proposto pela Ergonomia estruturado em nova arquitetura e
compreensão do perfil organizacional, para desenvolver e determinar competências preconi-
zando a promoção da qualidade de vida no trabalho (FERREIRA, 2015).
Neste contexto, Ferreira (2008), afirma que a ergonomia da atividade deve contribuir
com a melhoria da qualidade de vida, apoiada em uma abordagem de natureza preventiva,
cooperativa com outras ciências do trabalho e seus especialistas e, sobretudo, em uma
concepção ontológica do sentido do trabalho, que resgate o seu papel humanizador no âmbito
das organizações. Pode-se entender, então, que a razão de ser da ergonomia, como uma área
científica, é decifrar os problemas (contradições) que impedem a interação (mediação) dos
trabalhadores com o ambiente de trabalho e propor medidas concretas para uma melhor
adaptação dos meios tecnológicos de produção, dos ambientes de trabalho e de vida, voltada
para melhoria do bem-estar e eficácia global dos sistemas (FERREIRA, 2008).
Ferreira (2015, p.24), alerta porém, que:
Os programas de QVT, que realizam práticas assistencialistas, buscam compensar os
desgastes vivenciados pelos trabalhadores nos ambientes corporativos por meio do
oferecimento de um “cardápio de atividades” do tipo antiestresse (p. ex.: ioga laboral).
Contrariamente ao que preconiza a ergonomia (adaptar o trabalho ao ser humano), a
51
abordagem assistencialista de QVT revela importantes limites: é de natureza paliativa
(as causas mais profundas do mal-estar no trabalho permanecem intocáveis); é de
caráter compensatório (as atividades visam minimizar os efeitos dos desgastes);
apoia-se no paradigma do trabalhador como a variável de ajuste (....) O modelo teórico
em Ergonomia de atividade-QVT, pretende, contribuir para descrever os elementos
constituintes-chave para uma avaliação da QVT e como o trabalhadores lidam com
tais elementos em situação de trabalho.
2.3.4 Perfil Epidemiológico Ocupacional
Segundo Wunsch (2004), no final da Idade Média na Europa, havia entre trabalhadores
mineiros, que tinham contato com metais preciosos a prevalência da doença "silicose". A
Revolução Industrial, inseriu novas atividades laborais concentradas dentro de ambientes
confinados das fábricas, acarretando a prevalência de acidentes e intoxicações agudas por
exposição a tecnologia de fundição (WUNSCH, 2004).
No Brasil, nas décadas de 1960 e 1970, segundo o Departamento de Higiene e
Segurança Industrial do Serviço Social da Indústria (SESI), a prevalência das doenças
relacionadas ao trabalho eram as dermatoses ao lado das pneumoconioses, do saturnismo e de
intoxicações induzidas pela manipulação de mercúrio, manganês, solventes e agrotóxicos
(WUNSCH 2004).
Rocha (1990), relata que as lesões por esforços repetitivos (LER), ou de acordo com a
denominação atual, distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT), relatados
inicialmente na década de 1970 entre os digitadores e programadores, multiplicou-se na década
de 1990 e hoje atinge trabalhadores indiscriminadamente de vários ramos de atividade. Estes
dados são particularmente interessantes, pois se referem à prevalência de doenças em
trabalhadores do setor formal e informal, cujos nexos com o trabalho foram estabelecidos pelos
serviços de saúde (ROCHA, 1990).
É importante observar que as doenças se modificam ao longo dos tempos, não somente
quanto à frequência, mas também nos seus aspectos clínicos e epidemiológicos segundo
momento social e econômico da sociedade, determinando um perfil de prevalência de doenças
associado a grupos sociais específicos os quais devem ser monitorados no controle de saúde do
coletivo , realizado pela Epidemiologia (WUNSCH, 2004).
Rouquayrol e Almeida (2006) e Silva (2008), assim definem a moderna Epidemiologia
como o estudo do processo saúde -doença e sua distribuição na população, e dos eventos
associados a saúde coletiva e a determinação de indicadores que traduzam um perfil de doenças
e acidentes, possibilitando o planejamento de ações e de políticas públicas, de prevenção
promoção e controle de doenças e riscos ambientais.
52
Rouquayrol e Almeida (1999), ressaltam o caráter eminentemente observacional, da
moderna Epidemiologia, estruturada em torno do conceito de "risco" definido como a
probabilidade dos membros de uma determinada população estarem expostos ou
desenvolverem determinada doença
Ek et al (2007) e Vuuren (2000), observam ainda, que fatores de riscos latentes presentes
em uma organização, nem sempre são visíveis e percebidos, mas seus impactos podem ser
imediatos na segurança, (como por exemplo, decisões gerenciais de aumentar o excesso de
jornada de trabalho), e são tão prejudiciais quanto os fatores patogênicos (químicos, físicos e
biológicos).
Segundo a legislação brasileira, as doenças relacionadas ao trabalho equiparam-se aos
acidentes de trabalho e são definidas como aquelas adquiridas ou desencadeadas em função de
um trabalho peculiar (Brasil, 2006).
Durante o ano de 2015, foram registrados pelo Ministério de Previdência e Assistência
Social (MPAS), cerca de 612.632 acidentes do trabalho, dos quais 2.502 casos, levaram ao
óbito, e ainda assim houve um decréscimo de 13,99%. do total de acidentes de trabalho e de
11,25% de óbitos em relação ao ano de 2014 (MPAS, 2015 p. 586 e 557). Quadro 6
Quadro 6 - Acidentes de Trabalho e Óbitos por Tipo de Acidente - AEPAS 2015
53
Total Com CAT- Total de acidentes registados no Ano com Comunicação de Acidente deTrabalho;
Típico ,Trajeto e Doença Ocupacional são os tipos de acidentes de Trabalho;
Óbitos - são os óbitos registrados por consequência de acidentes de trabalho;
Fonte: Anuário Estatístico do MPAS 2015, p.586
Carneiro (2006), aponta que os acidentes de trabalho fatais, se aproximam cada vez mais
da população trabalhadora indiscriminadamente, como se observa nas crescentes formas de
violência nas áreas urbanas, em acidentes de trânsito, homicídios e latrocínios, visto que estes
acidentes de trabalho acontecem fora da área física do trabalho .
Os acidentes típicos, forma observados em maior proporção nos subsetores "Saúde e
serviços sociais", com 14,49% e "Comércio e reparação de veículos automotores", com 13,27%
do total. Os subsetores com maior número de acidentes de Trajeto, foram "Comércio e
reparação de veículos automotores" e "Serviços prestados principalmente a empresa" com,
respectivamente, 19,24 % e 14,09%, do total. Com relação as Doenças Ocupacionais,
os subsetores "Atividades financeiras", apresentaram maior índice com 19,38%, en-
quanto que "Comércio e reparação de veículos automotores", apresentaram 9,21% des-
tas(MPAS, 2015 p.557).
O MPAS, registrou ainda, que as incapacidades temporárias em consequências dos
acidentes de trabalho, geraram um afastamento com menos de 15 dias de 57,05%, e com mais
de 15 dias, chegaram a 24,85% do total (MPAS, 2015, p.557).
O total de benefícios pagos pela Previdência Social, em 2015 com Auxílios Acidentários
(são acidentes, doenças, morte e aposentadoria por invalidez) ) foi em torno de
R$295.707,00, sendo os gastos com doenças ocupacionais de R$260.259,00 e com
acidentes ocupacionais de R$15.520,00 (MPAS, 2015, p.31). Sabath et al (2012), ressaltam que
mais importante que os custos financeiros é o sofrimento provocado ao trabalhador e às suas
famílias, que não podem ser quantificados.Segundo dados do Anuário Estatístico da
54
Previdência Social, relacionado aos benefícios de Auxílios-Doença Acidentários concedidos
segundo o CID-10, no ano de 2015, as Doenças do Sistema Osteomuscular e do Tecido
Conjuntivo, CID XIII, destacaram-se, com registro de 318.222 casos, seguido dos Transtornos
Mentais e Comportamentais CID V (F00-F99) (MPAS, 2015, p.109).Quadro 7
Quadro 7 - Prevalência de afastamentos da MPAS/2015 segundo CID Fonte: Anuário Estatístico do MPAS 2015, p.109.
2.3.5. Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com
a Saúde (CID 10)
Para análise e classificação das doenças que levam ao afastamento do servidor do
Colégio Pedro II do trabalho, foram utilizados a Classificação Internacional de Doenças (CID
10), publicação oficial da OMS (OMS,1996). Para propósitos epidemiológicos gerais e
administrativos da saúde, esta é a classificação de padrão internacional, incluindo análise de
situação geral de saúde de grupos populacionais e o monitoramento da incidência e prevalência
de doenças e outros problemas de saúde (OMS, 1996).
Segundo Laurenti (1994), esta classificação surgiu em 1893 pela primeira vez em
função de um acordo internacional para o uso em todos os países de uma classificação de causas
de morte e que passou a ser revista a cada dez anos com finalidade de incorporar novas doenças
que iam sendo descritas e que eram causas de morte. Uma classificação de doenças é um
instrumento que agrupa as doenças segundo características comuns e serve, basicamente, para
finalidades estatísticas de descrição e análise quanto a distribuição das doenças em uma
população definida. É uma sistematização das doenças, sintomas, sinais e motivos de consultas
(LAURENTI, 1994).
CID- Capítulo 2013 2014 2015
Capítulo XIII
Doenças do sistema osteomuscular e do tecido conjuntivo (M00-M99) 390.581 403.365 318.222
Capítulo V
Transtornos mentais e comportamentais (F00-F99) 209.218 202.985 156.895
Capítulo XIX
Lesões, envenenamento e outras de causas externas (S00-T99) 499.728 514.824 408.076
55
A partir da Décima Revisão foi aprovada a ideia de desenvolver uma "Família" de
classificações para os mais diversos usos em administração de serviços de saúde e
epidemiologia. Na família de classificações internacionais da OMS, as condições ou estados de
saúde propriamente ditos (doenças, distúrbios, lesões, etc.) são classificados distribuídos no
CID-10, com uma estrutura de diferentes eixos, como o etiológico, o anátomo-funcional, o
anátomo-patológico, o clínico e o epidemiológico, identificados segundo uma letra do alfabeto
(LAURENTI, 1994; OMS,1996).
A CID 10 foi aprovada pela "Conferência Internacional para a Décima Revisão", em
1989, e a partir daí vem sofrendo mudanças conforme estudos epidemiológicos de saúde.
(OMS,1996).
3. METOLOGIA DA PESQUISA
56
3.1 DESENHO DO ESTUDO
Trata-se de um estudo transversal, descritivo e exploratório, de abordagem quantitativa
que tem o objetivo de analisar o perfil epidemiológico dos servidores do Colégio Pedro II como
ferramenta de gestão de pessoas.
Optou-se por uma pesquisa quantitativa, pois segundo sua natureza, como afirma
Richardson (1999), a pesquisa quantitativa é caracterizada pelo emprego da quantificação, tanto
nas modalidades de coleta de informações quanto no tratamento delas por meio de técnicas
estatística. Marconi e Lakatos (2011), enfatizam que essa quantificação deve seguir um sistema
ordenado, metódico e objetivo de forma a descrever, compreender e esclarecer os fatos,
fundamentando respostas e ideias.
Quanto aos objetivos da pesquisa optou-se pelo método de pesquisa descritiva conforme
Vergara (2000) que expõe as características de determinada população ou fenômeno, estabelece
correlações entre variáveis e define sua natureza, permitindo uma associação entre uma doença
ou agravo e características de pessoas (sexo, formação profissional, ocupação, etnia, estado
civil), valendo-se de variáveis temporais ( duração das licenças, tempo de serviço) e de lugar (
Campus), como pretende-se na pesquisa.
A pesquisa envolveu a análise das licenças para tratamento de doenças em um período
de tempo, entre os anos de 2012 a 2014, e segundo Gray (2012), este tipo de desenho evolutivo
de série temporal, classificado como transversal, encontra-se entre os mais consistentes
desenhos de pesquisa, pois é capaz de estudar determinantes de um fenômeno em um
organização, ou como afirmam, Rouquayrol e Almeida (2006), permitem a visualização da
situação de uma população em um determinado momento, como instantâneos da realidade.
O desenho de pesquisa, é desenvolvido para determinar a prevalência de uma doença e
verificar inter-relações entre variáveis do estudo. Permite ainda, calcular o número médio de
dias perdidos por motivo de saúde, e na etapa seguinte ao levantamento, analisar os índices dos
afastamentos por morbidade, podendo relacioná-los por grupo etário, gênero, função
ocupacional, e tempo de serviço, como proposto nesta pesquisa (GRAY, 2012).
Para o referencial teórico, optou-se por uma pesquisa exploratória bibliográfica e
documental pautada na pesquisa e consulta de artigos científicos, dissertações e teses, livros,
documentos e estatística oficias com a chancela de órgãos públicos nacionais e internacionais,
garantindo a qualidade e tradição do material selecionado (GRAY, 2012).
57
O detalhamento de busca do referencial teórico, encontra-se no capítulo II.1. Revisão
de Literatura, desta dissertação.
A consulta deste material foi realizada em Bibliotecas para consulta de livros
relacionados ao tema da pesquisa, além das Bases de dados via Internet, Scielo, Scopus, sites
governamentais nacionais e internacionais oficiais, banco de dados de eventos científicos como
do Encontro Nacional de Engenharia de Produção (ENEGEP) e Encontro Nacional de
Programas de Pós- Graduação em Administração (EnAnpad) e o do Congresso Nacional de
Excelência em Gestão ,CENEG.
3.2. ASPECTOS ÉTICOS
O projeto de pesquisa, com as devidas autorizações recebeu aprovação do Pro-Reitoria
de Pós Graduação, Pesquisa, Extensão e Cultura sob nº Processo 23040.005610/2015-13.
3.3. UNIVERSO DO ESTUDO
O universo do estudo compreende 2.537 licenças para tratamento da própria saúde do
servidor efetivo, em regime jurídico único, conforme a Lei 8.112/90, do Colégio Pedro II, no
período de 01 de janeiro de 2012 a 31 de dezembro de 2014, certificadas pela Perícia Médica
do colégio. Os dados referentes às LTS, foram extraídos manualmente do Banco de dados da
Pro-reitoria de Gestão de Pessoas (PROGESP).
Pretendeu-se, a partir da análise deste perfil ocupacional, diagnosticar o processo de
morbidade dos servidores e fundamentar ações e processos de promoção, vigilância e segurança
ocupacional, além das ações políticas institucionais concernentes aos recursos humanos,
visando a qualidade de vida do servidor e efetividade dos serviços prestados a comunidade.
3.4. CRITÉRIOS DE EXCLUSÃO
58
Em levantamento prévio foi verificado junto a PROGESP que os dados do CID estariam
disponíveis no banco dados desde o ano de 2010. Foi definido em projeto o período a ser
analisado de 2010 a 2014, somando um total de 6.245 licenças para tratamento de saúde. Porém
ao acessar as fichas funcionais, para extração dos dados da pesquisa, foi observado algumas
inconsistências dos registros do CID, dos anos de 2010 e 2011, possivelmente, pelos processos
e rotinas para o lançamento destes dados, ainda estarem em fase de implantação e treinamentos
dos atores envolvidos. Sendo assim optou-se por definir um novo período de 2012 a 2014 para
a pesquisa, procurando garantir a uniformidade e integridade dos dados, excluindo então 3.708
licenças, referentes aos de 2010 e 2011.
Foram excluídos também as licenças para acompanhamento de familiar; licença
maternidade e as licenças concedidas com CID que não representavam comorbidade:
•Z01.0- Exame de olhos e da visão;
•Z00.8- Outros exames gerais;
•Z00- Exame geral e investigação de pessoas sem queixas ou diagnóstico relatado;
•Z76.3- Pessoa em boa saúde acompanhando pessoa doente;
•Z 34- Acompanhamento de Gravidez;
•Z10- Exame geral de rotina ( check up) de uma sub- população definida;
•Z36- Rastreamento ("screening") pré-natal;
•Z46.4- Colocação e ajustamento do aparelho ortodôntico;
3.5. COMPOSIÇÃO DA AMOSTRA
A população da pesquisa foi constituída de todos os servidores públicos federais
efetivos, do Colégio Pedro II, especificamente docentes e técnico administrativos, em Regime
Jurídico Único, conforme a Lei 8.112/90, que afastaram-se do serviço por motivo de licença
para tratamento da própria saúde, no período de 01 de janeiro de 2012 a 31 de dezembro de
2014.
Neste período houveram concursos públicos para o quadro efetivo de docentes e
técnicos administrativos do CP II, além dos concursos para contratação temporário de docentes,
levando ao aumento do efetivo ativo.
A partir daí, foi criada uma planilha eletrônica contendo todos os dados das licença na
qual, foi lançado um número de matricula criado por associação a matrícula original e assim
manter o sigilo das informações pessoais do servidor. A planilha foi construída com os dados
59
de relatórios fornecidos pela Seção de Coordenação e Planejamento de Pessoal da PROGESP,
contendo, o diagnóstico clínico (CID 10), tempo em dias da licença (duração), sexo, data de
nascimento, data de ingresso no CP II, cargo ocupacional (docentes e técnicos administrativo),
escolaridade e titulação, estado civil, etnia e Campus de lotação; Levando em consideração os
servidores temporários e os que pediram demissão do quadro de ativos do colégio, foi obtido o
total de 750 servidores em licença no período da pesquisa e um total de 2.537 licenças para
tratamento da própria saúde.
3.6. DELINEAMENTO DO ESTUDO
3.6.1. Coleta de Dados
A coleta de dados secundários institucionais foi obtida diretamente no Banco de Dados
SISGP/ Sistema de Gestão de Pessoas, da Pro-Reitoria de Gestão de Pessoas ( PROGESP), do
Colégio Pedro II, que contém os registros funcionais de todos os servidores da instituição.
A partir dos dados coletados manualmente e dos obtidos por meio de relatórios
fornecidos pela Seção de Coordenação e Planejamento de Pessoal da PROGESP, foi produzida
uma listagem nominal de todas as licenças para tratamento de saúde, utilizadas pelos servidores
do Colégio Pedro II, no período de 01 de janeiro 2012 a 31 de dezembro de 2014, norteado pela
matrícula destes, com data de início e término das respectivas licenças e o nome e Código, da
doenças que levar ao afastamento, conforme a Classificação Internacional de Doenças (CID).
Concomitantemente, foram levantados para compor o perfil epidemiológico dos
servidores, os dados das variáveis sócio demográficas e funcionais nos registros funcionais.
Foram analisadas ao todo 2.537 licenças para tratamento de saúde de 750 servidores no
referido período da pesquisa, que acarretou ao afastamento por 21.018 dias da atividade laboral
no período estudado.
Para análise e classificação das doenças que levaram ao afastamento do servidor do
Colégio Pedro II, foi utilizado a Classificação Internacional de Doenças (CID), e conforme
Laurenti (1994), trata-se da classificação diagnóstica de padrão internacional, que surgiu em
1893, para propósitos epidemiológicos gerais e administrativos da saúde, incluindo análise de
situação geral de saúde de grupos populacionais e o monitoramento da incidência e prevalência
de doenças e outros problemas de saúde.
60
Essas informações foram incorporadas a uma base de dados única, sem identificação
nominal no programa Microsoft Excel 2007, onde foram analisadas estatisticamente.
3.6.2. Variáveis do Estudo
O presente estudo baseado em seus objetivos, utilizou dados categóricos nominais, (não
podem ser quantificados numericamente ou ordenados, necessitando de uma contagem de
frequência simples) e dados numéricos (organizados em sequência numérica e contados)
(GRAY, 2012). As variáveis foram separadas como segue:
• Variáveis Nominais: nome da doença, sexo, plano de saúde, etnia, cargo ocupacio-
nal, estado civil;
• Variáveis Numéricas Contínuas: número de afastamentos em função dos CID
ocorridos, idade , tempo de serviço no Colégio Pedro II;
• Variáveis Numéricas Discretas: número de servidores doentes, número de
afastamentos por licença- doença; número de dias afastados em função das doenças;
faixa etária em que ocorreram maior número de afastamentos dos servidores, faixa etária
em que ocorreram os afastamentos por CID, tempo de serviço dos servidores que mais
se afastaram por doenças, tempo de serviço dos afastamentos em função do CIDs;
3.6.2.1 Variáveis de desfecho ou Variável Dependente
Para Marconi e Lakatos (2011), esta variável é afetada ou determinada pela variável
independente. Sofre alterações conforme a introdução e manipulação da variável independente
por parte do investigador. Consiste nos valores (fenômenos, fatores) a serem explicados ou
descobertos por influência da variável independente.
▪ Variável de desfecho: Licença para Tratamento de saúde (LTS)
1. Número de licenças: o número de eventos de licenças para tratamento de
saúde dos servidores efetivos. Observou-se que o mesmo servidor pode ter
gerado mais de um evento licença, gerando um total de licenças gozadas de
valor numérico diferente do total de servidores que utilizaram licenças por
morbidade;
2. Dias de afastamento: a soma dos dias de afastamento do trabalho de todas as
licenças registradas;
61
3. Número de LTS por CID 10: a soma dos afastamentos por grupos de
diagnósticos do CID-10;
Quadro 8-Variáveis de Desfecho
Fonte: A própria
autora
3.6.2.2 Variáveis de
Exposição ou Variável
Independente
São características que influenciam outras características ou outra variável do
participante do estudo. Para Marconi e Lakatos (2011), é o fator manipulado pelo investigador
em sua tentativa de assegurar a relação do fator com um fenômeno observado ou ser descoberto.
1. Idade do servidor na época do afastamento tendo como referência o ano da licença e a
data de nascimento;
Foram calculadas pela diferença entre a data da perícia ou início da licença e a data de
nascimento do servidor. Foram agrupados por faixas etárias em bloco de dez anos : 18
a 30; 31 a 40; 41 a 50; 51 a 60; 61 ou mais;
2. Sexo: distribuiu-se em masculino e feminino.;
62
3. Estado civil: Foi selecionado segundo a situação marital referida na ficha cadastral do
servidor : solteiro, casados em união estável, separado ou divorciado, e viúvo;
4. Etnia /raça : Foi distribuído em branca , negra, pardo e outros;
5. Escolaridade: ensino fundamental, nível médio, superior incompleto, superior
completo, pós- graduação, especialização, mestrado e doutorado;
6. Tempo de serviço na data da licença: calculado pela diferença da data de admissão e
ano da licença. Para facilitar a análise os dados foram agrupados em intervalos levando
em consideração o tempo de estágio probatório de 03 anos ficando agrupados em: de 0
a 03 anos; de 04 a 10 anos ; de 11 a 20 anos; de 21 a 30 anos; acima de 31 anos;
7. Cargo: função ocupacional para qual o servidor prestou concurso e segundo o quadro
funcional de Planos de Carreiras em IFES, especificamente a do Colégio Pedro II;
7.a. Docente Permanente: são os servidores que ocupam cargos de ensinos
básicos técnico tecnológico.
7.b. Técnico Administrativo: são os servidores que ocupam cargos técnicos
administrativos de nível fundamental , nível médio e nível superior completo ou
graduação completa, segundo a competência de cada cargo, exigida por
comprovação por meio de diploma certificado pelo Ministério da Educação e
outras comprovações explicitadas pelo MPOG.
8. Lotação nos Campi : trata-se do Campus onde o servidor estava lotado no momento da
LTS segundo relatório obtido no SISGP, até 31 de dezembro de 2014;
▪ Campus Centro;
▪ Campus Tijuca I e Tijuca II;
▪ Campus Engenho Novo I e II;
▪ Campus Humaitá I e II;
▪ Campus São Cristóvão I, II e III;
▪ Campus Realengo I e II;
▪ Educação Infantil;
▪ Campus Caxias;
▪ Campus Niterói;
10. Duração da Licença em dias: Foram utilizados as datas de início e de fim das licenças,
e a partir da diferença da data final em relação a data inicial, foi obtido o total de dias,
ou seja, o total de dias que o servidor ficou afastado para uma determinada licença. Os
63
períodos foram agrupados segundo a Lei no 8.112, de 1990, arts. 202, 203 e 204, da Lei
no 8.112, de 1990, como segue: período de 01 dia a 05 dias corridos; de 06 a 15 dias;
de 16 a 30 dias; de 31 dias a 60 dias; de 61 a 120 dias; de 120 dias ou mais;
No momento que a licença alcança o tempo de 720 dias consecutivos pelo mesmo
motivo o servidor é aposentado.
11. CID de Afastamento: Utilizado o Código Internacional de Doenças, CID 10, que é
código utilizado para padronizar por meio de códigos a denominação de doenças
conforme orientação da ONU, comentado anteriormente no capítulo;
A licença para tratamento de saúde é lançada na ficha funcional do servidor afastado,
com todos os dados desta: data de início e fim da licença e o CID que consta no atestado
ou é informado pela perícia oficial do Colégio Pedro II. Esses dados foram utilizados
na pesquisa para compor o perfil epidemiológico e a prevalência de doenças que mais
afastaram os servidores do CP II de suas atividades laborais;
Quadro 9-Variáveis de Exposição
Fonte: A própria autora
3.7. ANÁLISE DE DADOS
A avaliação estatística compreendeu a realização de análise descritiva e inferencial, dos
dados coletados, com o objetivo de caracterizar o perfil epidemiológico dos servidores efetivos
do Colégio Pedro II, licenciados para tratamento de saúde e os principais grupos de diagnóstico
64
( CID) que motivaram os afastamentos segundo variáveis sócio-demográficas e funcionais,
utilizando o programa Microsoft Excel 2007 e software R.
Para a análise da duração das licenças, considerando as características sócio
demográficas, e tipos de doenças foram utilizados: média, quartil, medidas separtrizes, e
coeficiente de assimetria, com objetivo de verificar a distribuição da amostra.
Objetivando analisar a relação de dependência entre os tipos de doença e os fatores sócio
demográficos e funcionais, utilizou-se o teste Qui quadrado de Pearson ao nível de significância
de 5% (α = 0,05). O mesmo teste foi aplicado para verificar a relação de dependência entre a
duração das licenças e fatores demográficos e funcionais.
Para verificar a razão de chances de ocorrência das licenças segundo características
sócio demográficas e funcionais, utilizou-se Odds Ratio (OR), com intervalo de confiança de
95%.
Para análise do absenteísmo doença, foram calculados e expressos os indicadores
recomendados pela Sociedade Internacional de Saúde Ocupacional (PERMANENT
COMMISSION AND INTERNATIONAL ASSOCIATION ON OCCUPATIONAL HEALTH
(1973), HENSING (1998); HENSING (2009); QUICK e LAPERTOSA, (1982); GOMERO e
LLAP YESAN (2004); DANATRO (1997); SILVA e MARZIALE (2000): LEÃO (2012);
OENNING (2012), que propõem cinco indicadores para análise de absenteísmo doença,
considerando a frequência, gravidade, prevalência:
Prevalência de Absenteísmo-doença (PAD) = nº de servidores licenciados /ano
servidores (nº médio/ano)
Prevalência de Licença (PL) = nº de licenças/ano
servidores (nº médio/ano)
Taxa de gravidade (Tg) = nº dias perdidos/ano
servidores (nº médio anual)
Duração do Absenteísmo-doença (DAD) = nº dias perdidos/ano
65
nº de serv. licenciados/ano
Duração média das Licenças (DML) = nº dias perdidos/ano
nº de licenças/ano
3.8. LIMITAÇÕES DA PESQUISA
Por ser uma pesquisa documental, dois vieses são possíveis e não são controlados por
essa pesquisa: os dias não trabalhados por motivo de tratamento da saúde, em que os servidores
podem ter faltado ao trabalho, mas não apresentaram atestados médicos para justificar essa
ausência, bem como as licenças negadas pela Junta Médica Pericial, que não são registrados no
Banco de dados.
Foi observado que a relação do Campus de lotação com a licença para tratamento de
saúde, não pôde ser verificado, visto que, o relatório obtido pelo sistema, relaciona o servidor
a lotação que consta no momento da emissão do relatório e não da utilização da licença.
Por exemplo: O servidor de matrícula X, estava lotado no Campus São Cristóvão II no
momento de sua licença. O registro desta licença é feita pelo RH na ficha funcional do servidor
cadastrada no SISGP. Em fevereiro de 2014, este servidor é transferido para o Campus Humaitá
I. A ficha funcional do servidor, passa então a contar este novo Campus, como local de lotação
do servidor X. Se for emitido um relatório de levantamento de licenças segundo o CID até a
data da transferência ( fev.2014), o servidor X, consta no relatório lotado no Campus São
Cristóvão II. Porém se o relatório foi emitido depois da transferência, o servidor X, contará
lotado, no momento do período da licença de 2012, no Campus Humaitá I. O estudo em questão
pretendia observar as licenças segundo o Campus de lotação do servidor. Porém com este dado
do Sistema, a fidelidade da informação se perdeu. Não pode-se relacionar um número de li-
cenças e dias perdido de trabalho ao Campus de lotação do servidor no período em que
realmente utilizou a licença.
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
Foram utilizados os registros oficiais de licenças para tratamento de saúde, no banco de
dados (SISGP), exclusivo da Pró-reitoria de Gestão de Pessoas do colégio Pedro II.
66
A população estudada é composta basicamente de dois cargos ocupacionais: docentes e
técnico administrativos, com acesso exclusivo, por meio de concurso público.
Todos os docentes do colégio Pedro II, devem possuir no mínimo, graduação relacio-
nada a área que pretende lecionar.
O cargo de técnico administrativo é subdivido em nível D e E segundo o plano de cargos
e salários do MPOG e MEC. Os cargos de nível de D, apresentam como pre-requisito, nível
médio ou técnico e o nível E, graduação.
O presente estudo não se concentrou nas subdivisões do grupo técnico administrativo
por apresentaram muitas especificidades e inúmeras carreiras.
4.1. CARACTERIZAÇÃO DOS AFASTAMENTOS
A população do estudo foi composta 1881 servidores com as seguintes características:
56% de docentes permanente, 61%, de servidores do sexo feminino, 28,7% de servidores na
faixa etária de 31 a 40 anos, 75,2% brancos, 48,4% casados, 28% com graduação, e 30,7% com
tempo de serviço inferior a 3 anos. ( Tabela1)
No período de 2012 a 2014 na população estudada, 750 servidores apresentaram 2.537
licenças para tratamento de saúde (LTS), uma média de 3,4 licenças por servidor, resultando
um total de 21.018 dias de afastamento da atividade laboral.
A distribuição das LTS segundo as variáveis sócio demográficas estudadas revelou que
o evento (LTS) foi mais frequente: nos servidores do sexo feminino (74,7%), servidores da
faixa etária de 41 a 50 anos (31%), da etnia branca (80%), servidores casado (50,4%) e no grupo
de servidores com grau de escolaridade de especialização (33,5%). (Tabela 1)
Apesar das mulheres apresentaram prevalência quanto ao volume de LTS (74,7%), o
tempo médio de duração das LTS em dias, foi maior no sexo masculino, com 10,3 dias de
duração. (Tabela1)
Tabela 1 – Prevalência de licenças e média de tempo dos episódios.
67
Fonte: autoria própria com base em dados de pesquisa
68
O predomínio de licenças entre servidores do sexo feminino, do estado civil casado e
da etnia branca, correspondem o evidenciado em diversos estudos realizados em diversos
âmbitos da administração pública brasileira (CUNHA, BLANK E BOING, 2009; SALA et al,
2009; RIBEIRO, 2011; LEÃO, 2012; SILVA, 2010). Tabela 1.
A prevalência de LTS no sexo feminino, têm sido apontada, pela real condição na soci-
edade, como a dupla jornada de trabalho (obrigações das atividades laborais e as responsabili-
dades com atividades domésticas do lar e da família), problemas ligadas aos ciclos hormonais
e maior procura por serviços de saúde para controle desta (GEHRING, 2007 apud, LEÃO,
2012).
Os servidores com nível superior geraram um maior número de ausências,
assemelhando-se com a pesquisa conduzida com servidores públicos de uma IFES de Salvador,
por Silva (2010), e do estudo de Leão (2012), com servidores municipais de Goiânia. Esta
última aponta para um sofrimento e insatisfação no trabalho, aumentando o risco de
absenteísmo, por parte dos servidores com maior grau de escolaridade, mas que atuam em
funções que exigem menor instrução. (Tabela 1)
As licenças de tratamento de saúde foram predominantes nos servidores de faixa etária
entre 41 a 50 anos, correspondem às pesquisas de Ribeiro (2010) e de Cunha, Blank e Boing
(2009). (Tabela1)
O aumento do absenteísmo doença a partir dos 40 anos, segundo Ribeiro (2010), parece
estar associado ao natural envelhecimento com o avanço da idade e exposição prolongada aos
riscos ocupacionais, como evidenciado no presente estudo,
A prevalência de LTS na variável funcional tempo de serviço foi entre 04 a 10 anos
serviço (36,9%). O mesmo foi encontrado nos estudos de Araujo (2012), sobre absenteísmo e
presenteísmo na Universidade Federal de Brasília, com prevalência de licenças entre 6 a 10
anos se serviço. (Tabela 1)
Os resultados demonstraram também que o aumento da média de duração das LTS,
acompanhou o aumento gradativo da faixa etária e do tempo de serviço, atingindo período
tempo máximo de 11, 2 dias a partir de 51 anos em diante e 22,8 dias relacionados aos servido-
res com mais de 31 anos de tempo de serviço. A média de dias de duração das LTS, foi maior
também nas variáveis de etnia de pardos (9,9 dias), no estado civil dos servidores separados
(9,8 dias), em servidores que possuem doutorado (13,3 dias). (Tabela 1)
69
Tabela 2- Licenças (LTS), segundo variáveis sócio-demográficas e funcionais
Fonte: autoria própria com base em dados de pesquisa
70
A Análise da LTS entre servidores segundo a população total da comunidade do colégio
Pedro II, demonstrou que os servidores do sexo feminino apresentaram a prevalência de 46,5%
de utilizar LTS, com 2,06 (IC 95% 1,60-2,50) mais chances em relação ao sexo masculino.
Os servidores da faixa etária de 61 anos ou mais (60,8%), do estado civil viúvo (50%),
com titulação de doutorado apresentar maior prevalência de utilizar LTS. Os servidores com
titulação de doutorado possuem 7,39 (IC 95 % 4,53- 2,06) mais chances de entrarem em licença,
assim como os docentes com 1,74( IC 95 % 1,44- 2,11) e os servidores com tempo de serviço
de 4 a 10 anos com 3, 63 (IC 95 % 2,81--4,08). ( Tabela 2)
Araújo (2012), aponta o término do estágio probatório (período de 3 anos em que os
servidores efetivos não possuem estabilidade), como fator determinante para tal ocorrência.
Resultados semelhantes foram encontrados também nos estudos de Leão (2012) e Ribeiro (
2011).
4.2. PERFIL DE MORBIDADE
A maior prevalência de LTS ocorreu sob CID Z 73.2 (15,3%), "fatores que influenciam
o estado de saúde e contato com serviços de saúde", ligados a organização do modo de vida,
atribuído a falta de repouso e lazer. A média de dias de afastamento, porém, foi bem baixa (2,9
dias), onde 75% do servidores se afastaram por no máximo 2 dias e 50% por no máximo 1 dia.
(Tabela 3)
Esta categoria de CID é utilizada quando na verdade, não existe doença ou trauma e é
apresentado um atestado para justificativa de afastamento do servidor (LEÃO, 2012; SANTOS
E MATTOS, 2010).
A maior prevalência de LTS por CID específicos de morbidades, foi ocasionado por
transtornos respiratórios (14,8%, CID J), seguido de doenças osteomusculares e do tecido
conjuntivo (11,6%,CID M), das doenças do sistema digestivo (9,6%,CID K), e das doenças
mentais e transtornos comportamentais (7% ,CID F). (Tabela 3).
Os estudos de Andrade et al (2008), em servidores municipais de Vitória, e de Silva e
Marziale (2006), em servidores de hospital universitário federal, convergem para o mesmo
resultado, com prevalência de doenças respiratórias como a causa das LTS de seus servidores.
A maioria dos estudos de perfil epidemiológico ocupacional, relacionam as doenças
mentais e transtornos comportamentais e doenças osteomusculares, como as duas mais
71
prevalentes entre seus servidores. As doenças respiratórias geralmente encontra-se entre uma
das quatro doenças mais prevalentes nas LTS (CUNHA, BLANK E BOING, 2009; SANTOS
E MATTOS, 2010; ERICSON et al, 2008).
Quanto ao tempo de afastamento, as doença que geraram licenças de maior período de
afastamento, foram as neoplasias com 29,5 dias em média (assimetria tende a zero, o que
significa que os dados não estão muito dispersos, onde 75% dos servidores tiraram até 56 dias
de licença), seguido das doenças metabólicas com 25,7 dias, os transtornos mentais e
comportamentais, com 23,8 dias, e os carcinomas com 22 dias em média. (Tabela 3).
Andrade et al (2008), apontam em seu estudo, as neoplasias e diabetes (doença
metabólica), como causa de LTS de maiores períodos de tempo de afastamento, assim como o
presente estudo.
A OIT aponta em seu Relatório de Prevenção de Doenças Ocupacionais (2013), que
entre os 27 Estados-membros da União Européia, as perturbações osteomusculares
representavam 59 % de todas as doenças reconhecidas e abrangidas pelas Estatísticas Européias
de Doença. Estas representavam em 2011/2012, cerca de 40% de todos os casos de doenças
relacionados com o trabalho na Grã- Bretanha, porém a partir do ano de 2013, o stress
relacionado ao trabalho, ansiedade, depressão e outros distúrbios mentais são cada vez mais
frequentes. (OIT, 2013).
Em 2010, a Argentina notificou a OIT, 22.013 casos de doenças profissionais, com
maior prevalência entre as perturbações osteomusculares e doenças respiratórias. Os Estados
Unidos, em 2011, relataram as doenças de pele, perda de audição e doenças respiratórias entre
as condições clínicas com maior prevalência de doenças relacionadas ao trabalho (OIT, 2013).
Tabela 3 – Distribuição de licenças segundo CID e média de tempo de duração
72
Fonte: autoria própria com base em dados de pesquisa
73
Entre as doenças mais prevalentes encontradas no estudo, os servidores do sexo mascu-
lino foram mais afetados por os transtornos mentais transtornos mentais e comportamentais,
CID F (10,6%). Os transtornos mentais e comportamentais encontrados no estudo, foram a
depressão (28%), transtornos depressivos recorrentes (21%), transtornos ansiosos (23%) O
mesmo resultado foi encontrado por Silva (2010)( Tabela4).
Quanto ao sexo feminino, as doenças respiratórias, CID J, foram de maior prevalência
(15%), seguida das doenças osteomusculares, CID M (12%), porém a grande maioria dos estu-
dos relacionados a saúde ocupacional, apontam as doenças osteomusculares e do tecido
conjuntivo e transtornos mentais e comportamentais entre as principais causas para LTS
(SILVA, 2010; LEÃO, 2012; CUNHA, BLANK E BOEING, 2009; SANTOS E MATTOS,
2010; ARAUJO, 2012). ( Tabela4).
Os problemas digestivos (CID K), responsáveis por 9,5% da LTS do presente estudo, é
subdivido no CID 10, em comorbidades relacionadas a cavidade oral e gástricos, dos quais 25%
foram por diarréia e gastroenterite, e 22,5 % relacionadas a cirurgias de dentes inclusos e
impactados e exodontias em geral.( Tabela4).
Guimarães (2005), em seu estudo em civis de um hospital militar, relaciona as doenças
do sistema digestivo em quinto lugar no afastamento dos servidores. Guimarães (2005), aponta
a relação de problemas digestivos ao stress, visto que muitos dos problemas gástricos, como
gastrites podem estar relacionados a tensão e pressões no ambiente de trabalho.
Segundo Couto (1987), a gripe, o resfriado e os problemas de garganta e vias aéreas
superiores, são consideradas doenças que favorecem o afastamento ao trabalho. Hensing
(2009), relata que doenças infeciosas de vias aéreas superiores, são mais comuns em jovens e
de curta duração, como observado neste estudo.
Lamb et al (2006) apud Andrade et al (2008), afirmaram que as alergias estão entre os
principais fatores de afastamento por doença e de presenteísmo, provocando perda da
produtividade, tanto pela sintomatologia, como pelo uso de medicamentos anti-histamínicos,
que possuem efeito sedativo.
As taxas das doenças osteomusculares e do tecido conjuntivo mostraram-se maiores
para as mulheres, nos estudos de Cunha, Blak e Boig (2009); Araujo (2012); Silva (2010).
Tabela 4 – CID prevalentes segundo variáveis sócio-demográficas e funcionais
74
Fonte: autoria própria com base em dados de pesquisa
75
Estudo realizado por Huberstsson et al (2014), em centros de saúde pública no noroeste
da Suécia, sobre a prevalência de desordens músculo esqueléticas apresentou maior prevalência
em mulheres. Os distúrbios relacionados, a dor lombar e a mialgia tiveram os períodos mais
baixos de licença por doença, com média de 26 e 27 dias, respectivamente, enquanto os
distúrbios do disco e a artrite reumatóide tiveram os períodos mais longos com média de 150 e
147 dias (HUBERSTSSON et al, 2014).
Na Grã-Bretanha, os dados de Saúde e Segurança reunidos desde 2003, mostram que os
profissionais de ensino, especificamente professores, têm uma maior prevalência de estresse
auto-relatado, ansiedade e sofrimento causados ou piorados pelo trabalho: a prevalência mais
recente foi em média 2,3% ( 2009 a 2012), em comparação com 1,2% para todas as ocupações,
segundo o Health and Safety Executive no ano de 2014 (KIDGER et al, 2016).
No presente estudo os CIDs e doenças com maiores prevalências não apresentaram
associação estatisticamente significativa com as varáveis etnia (p valor = 0,1700) e estado civil
(p valor = 0,0160), logo não foram considerados na discussão acima(Tabela 4)
Estudos realizados por Soegaard (2012), indicou que o sexo feminino pode ser um
preditor do desenvolvimento da depressão, enquanto indicadores sócio-demográficos, como
viver sozinhos e desemprego, podem ser uma conseqüência de ter desenvolvido um transtorno
mental. A depressão mostrou uma taxa de retorno significativamente menor para o trabalho e a
ansiedade mostrou uma taxa significativamente maior ( SOEGAARD, 2012).
Leão (2012), ressalta que prevalência de Absenteísmo-doença e licenças entre
profissionais de educação e saúde é apontada como reflexo da excessiva carga horária de
trabalho, em virtude dos vários vínculos empregatícios, e em razão da própria natureza de suas
atividades onde, em geral, são expostos a maior carga de tensão e sofrimento emocional e
desgaste físico e psíquico e trabalhos em locais insalubres.
O estudo de Silva (2010), apresentou média de duração das licenças maior entre os
homens conforme o presente estudo. Muitos autores relacionam que os períodos mais longos
de licença em homens, ocorre em função da residência destes de realizarem consultas de
controle de sua saúde, permanecendo por tempo mais prolongado, com sintomas sem relatarem
queixas e até o agravamento do quadro que motivou o afastamento (SILVA, 2010).A
predominância de licenças quanto faixas de duração das licenças de até 05 dias, foi de 74%,
diminuindo para 11 % para as licenças entre 06 e 15 dias, passando a 9% para as licenças com
duração de até 30 dias ( Tabela 5).
76
Araújo (2012), demonstrou em seu estudo que as licenças até 30 dias eram de 73.5%.
Leão (2012), relacionou como licenças de curta duração aquelas com até 15 dias (55,5%). Já
Silva (2010), atribuiu a curta duração em
seu estudo, as licenças com 15 a 47 dias (49,2%), enquanto que longa duração foram as
licenças acima de 47 dias (50,8%).
Tabela 5- Faixa de Licenças em dias
Fonte: autoria própria com base em dados de pesquisa
Penatti (2006), observou em estudo de caso em uma empresa Multinacional, que as
licenças de 1 dia foram de 32,6%, de 2 a 3 dias foi de 8,7%, de 4 a 6 dias de 6,5%, cindo para
2,2% para licenças de 7 a 10 dias.
4.3 INDICADORES DE ABSENTEÍSMO DOENÇA SEGUNDO COMMISSION AND
INTERNATIONAL ASSOCIATION ON OCCUPATIONAL HEALTH
Leão (2012) e Hensing (1989), Hensing (2009), afirmam, que os indicadores de
absenteísmo-doença (AD), apresentam cálculos semelhantes, porém não há uniformidade
das nomenclaturas para designar estes índices. Hensing (1989), Hensing (2009), enfatiza,
a importância da real compreensão do processo de doença x trabalho que determina
afastamentos das atividades laborais, possibilitando também a predição de afastamentos
77
futuros e da gravidade das morbidades, em função do tempo de duração e reincidência
das LTS.
Os indicadores e cálculos para obtenção dos resultados seguiram a sugestão do
Permanent Commission and International Association on Occupational Health, apresentado
no CAPÍTULO 3, tópico 3.7.Análise de Resultados (PERMANENT COMMISSION AND
INTERNATIONAL ASSOCIATION ON OCCUPATIONAL HEALTH, 1973).
Foi verificado que em média 20% os servidores tiveram pelo menos uma LTS (PAD),
no período estudado de 2012 a 2014. A prevalência de licenças (PL) demonstra que um mesmo
trabalhador pode ter tido vários episódios de licença, que neste estudo, demonstrou uma média
de 45 %, ou seja, para cada 100 servidores, ocorreram mais de 45 licenças de saúde. (Tabela 6)
A prevalência absenteísmo doença (PAD) de 20% e a prevalência de licenças (PL) de
45%, aproximam-se dos resultados obtidos por Leão (2012), onde a PAD foi 23% e a PL de
39,2%. Santos e Matos (2010) obteve em seu estudo uma PL de 44,4%.
Quanto ao sexo, a prevalência de LTS foi maior entre mulheres (46,5%). Porém, os
servidores do sexo masculino, apresentaram duração média de licenças maior (DML=10 dias).
Estes resultados são semelhantes ao apresentados por Leão (2012), Silva (20100, Sala et al
(2009), Cunha, Blank e Boing (2009).(Tabela 6).
Araujo (2012), e Andrade et al (2008) apontam para o aumento da gravidade de
absenteísmo em funções da idade cronológica, onde a quantidade de licenças diminui com a
idade, porém a média de dias afastamento aumentou, o que foi também observado neste estudo.
Silva (2010) ressalta ainda, o aumento da duração da LTS, podem retardar o retorno as
atividades laborais. Os dados de verificações de saúde e as avaliações de pré-colocação podem
ser usados para identificar os funcionários com maior risco de absenteísmo por doença. No
entanto, as verificações de saúde são demoradas e devem avaliar os riscos para a saúde de um
empregado no trabalho, e não o risco de ausência por doença (ROELEN et al (2011) ;Cleveland
et al (2015), apud Stone et al (2015), afirmam que a área de RH, não deve incidir apenas sobre
a eficiência e desempenho organizacional, mas deve ser igualmente preocupado com o bem-
estar humano dos membros da organização e voltar a ser, um defensor para o respeito da
humanidade no trabalho.
78
Tabela 6 – Indicadores de Absenteísmo Doença
LTS - licenças para tratamento de saúde; PAD - prevalência absenteísmo doença;
PL - prevalência de licenças; Tg - taxa de gravidade; DAD - duração do absenteísmo doença;
DML- duração média de licenças.
Fonte: autoria própria com base em dados de pesquisa
Neste sentido Lima (2011), ressalta que uma organização existe a partir de pessoas, que
atuam como sustentáculo para que estas possam prestar serviços de qualidade elevada. Sendo
assim, não é possível construir estratégias para obtenção de vantagem competitiva para a
organização com base em recursos humanos, sem a plena conscientização e compreensão da
responsabilidade que cabe aos gestores (KAMOCHE (2007) apud SYMANIEC-MLICKA
(2014).
Servidores Servidores
afastados LTS Dias
licenças PAD PL Tg DAD DML
2012 1.673 334 719 6.708 19,9 42,9 4 20 9,32
2013 1.794 321 733 6.438 17,89 40,8 3,58 20 8,78
2014 2.176 476 1.085 8.013 21,87 49,8 3,6 18,7 7,38
MÉD
IA 1.881 377 846 7.053 20 45 3,7 18,7 8,3
Sexo
Fem 1.145 532 1.894 14.736 46,5 165 13 28 8
Sexo
Masc. 736 218 643 6.423 30 87 9 29 10
79
5. CONCLUSÃO
A crescente importância do setor público para o desenvolvimento socioeconômico do
país reflete-se no maior interesse dos pesquisadores que buscam respostas sobre métodos,
ferramentas e soluções eficazes para um gerenciamento estratégico e sustentável das organiza-
ções públicas .(SZYMANIEC-MLICKA, 2014).
O presente estudo realizou um levantamento do perfil epidemiológico dos servidores
públicos federais ativos efetivos do Colégio Pedro II o período de 2012 a 2014, a fim de
identificar as morbidades que geraram afastamentos dos servidores de suas atividades laborais,
para subsidiar ações de prevenção e promoção de saúde e segurança e qualidade de vida de vida
no trabalho da Seção de Atenção à Saúde e Segurança do servidor (SASS) e da Pró- reitoria de
Gestão de Pessoas do colégio Pedro II, levando em consideração a Política de Atenção à Saúde
do Servidor ( PASS).
Foi encontrado uma prevalência de LTS em servidores do sexo feminino (74,7%), ser-
vidores de etnia branca (80%), da faixa etária de 41 a 50 anos (31%), do estado civil casado
(50%), de servidores com especialização (33,5%), nos docentes (60%), e aqueles com tempo
de serviço de 4 a 10 anos (37%). Apesar da prevalência de LTS no sexo feminino, os servidores
do sexo masculino apresentaram LTS com duração maior (10,3 dias). O tempo de duração das
licenças aumentaram com o aumento da faixa etária e do tempo de serviço.
Os diagnósticos segundo CID, envolvidos nos afastamentos no período de 2012 a 2014,
apresentou a maior prevalência para doenças do sistema respiratório (14,8%), seguido dos
distúrbios osteomusculares e do tecido conjuntivo (11,6%), doenças do sistema digestivo
(9,6%) e doenças mentais e transtornos do comportamento (7%). Porém as doenças que
afastaram os servidores por maior tempo, foram as neoplasias (29,5 dias), seguido de distúrbios
metabólicos ou glandulares (25,,7 dias), dos transtornos mentais e comportamentais (23,8 dias).
As servidoras apresentaram LTS de maior prevalência nas doenças do sistema
respiratório, nos distúrbios osteomusculares e do tecido conjuntivo e doenças do sistema
digestivo. As doenças mentais e transtornos do comportamento apresentaram maior prevalência
entre servidores do sexo masculino.
Os indicadores de absenteísmo (AD), no período do estudo, apontou que 20% dos
servidores tiveram pelo menos um episódio de LTS, e mais de 45 servidores apresentaram mais
de um episódio de licença (PL 45%), com duração média de 8,3 dias por episódio de licença.
É importante destacar a impossibilidade da associação de doenças ocupacionais ou
mesmo mapeamento dos acidentes de trabalho, neste estudo, visto que este tipo de registro não
80
era realizado no período da pesquisa. A determinação de nexo causal, relacionando um acidente
ou doença informada, começou a ser realizada no ano de 2016, com a implantação do Sistema
SIASS e regularização de processos de trabalho pela equipe de saúde e segurança (SASS), do
Colégio Pedro II.
Estes resultados acompanham diversos estudos realizados sobre perfil de saúde ou de
absenteísmo nacionais e internacionais, com algumas diferenças pontuais em funções da área e
atividades ocupacionais em questão (LEÃO,2012; GUIMARÃES, 2005; SILVA, 2010;
ARAÚJO 2012; ANDRADE et al 2008; SOEGRAARD, 2012; ROELEN et al, 2011).
O perfil ocupacional delineado aponta para a necessidade de ações e intervenções de
saúde e segurança, reformulação de processos e política de recursos humanos, voltados para
prevenção e qualidade de vida de todos os envolvidos.
O embasamento teórico da pesquisa reforça a importância de uma Gestão Comparti-
lhada da área de Saúde ocupacional e da Gestão de pessoas a fim de utilizar as informações
produzidas como ferramenta para o devido monitoramento e desenvolvimento dos ambientes
de trabalho focados na qualidade de vida, na cultura da segurança,
Na era do Conhecimento e dos talentos, da inovação e tecnologia, da velocidade de
informações, da transparência de ações, é necessário perceber que o ser humano é a base da
sociedade e de todos os movimentos que envolvem sua evolução. Sendo assim é responsabili-
dade da organização por meio da Gestão de Pessoas, buscar o equilíbrio do cuidado do seu
capital intelectual com custos e investimentos para manutenção da saúde, segurança e bem estar
,como forma de vantagem competitiva e obtenção de posicionamento sustentável e de respon-
sabilidade social em um momento de grave crise socioeconômica, e ética da atualidade mun-
dial.
Tão importante quanto a capacitação e preparo acadêmico para conduzir as melhores e
mais modernas políticas de gestão de pessoas , são os princípios éticos e humanitários dos ges-
tores responsáveis por uma comunidade de trabalhadores que devem traduzir eficiência às or-
ganizações por meio dos resultados e serviços produzidos. A percepção por parte dos servidores
de líderes justos e transparentes, facilita o comprometimento e confiança, para construção par-
ticipativa de processos de trabalho de qualidade de vida e bem estar, como relatado em algumas
pesquisas do referencial teórico
O Colégio Pedro II iniciou um processo de mudança do paradigma de cultura organiza-
cional voltado às boas práticas gerencias e do cuidado do ser humano "servidor". Tais mudanças
são lentas e extremamente complexas, mas ainda necessárias para garantir a continuidade do
81
desenvolvimento de ações educacionais de qualidade e formação de seus alunos e cidadãos que
devem estar preparados para integrar uma sociedade dinâmica e altamente competitiva.
São necessárias mais pesquisas nesse sentido, para melhor compreensão da saúde do
servidor e efetivação da construção de processos de qualidade de vida e bem estar no trabalho
de forma prática e aplicável à realidade da Gestão de Pessoas do Colégio Pedro II.
Deve ser intensificada a participação nos fóruns promovidos pelas comunidades que
compõem e utilizam do SIASS , assim como incentivo em capacitação e participação em Con-
gressos de Saúde Ocupacional, Gestão de Pessoas e Gestão do Conhecimento para desenvolvi-
mento, aprendizado e inovação em práticas que ainda apresentam resultados mundiais bastante
críticos.
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Estratégia para Aumentar o Desempenho. Anpad 2005.
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ANEXOS
A.1 – British Journal of Industrial Medicine, 1973, 30, 402-403.
107
108
A.2 - Capítulos CID 10
• Capítulo I Algumas doenças infecciosas e parasitárias (A00-B99)
• Capítulo II Neoplasias [tumores] (C00-D48)
• Capítulo III Doenças do sangue e dos órgãos hematopoéticos e alguns
transtornos imunitários (D50-D89)
• Capítulo IV Doenças endócrinas, nutricionais e metabólicas (E00-E90)
• Capítulo V Transtornos mentais e comportamentais (F00-F99)
• Capítulo VI Doenças do sistema nervoso (G00-G99)
• Capítulo VII Doenças do olho e anexos (H00-H59)
• Capítulo VIII Doenças do ouvido e da apófise mastóide (H60-H95)
• Capítulo IX Doenças do aparelho circulatório (I00-I99)
• Capítulo X Doenças do aparelho respiratório (J00-J99)
• Capítulo XI Doenças do aparelho digestivo (K00-K93)
• Capítulo XII Doenças da pele e do tecido subcutâneo (L00-L99)
• Capítulo XIII Doenças do sistema osteomuscular e do tecido conjuntivo (M00-
M99)
• Capítulo XIV Doenças do aparelho geniturinário (N00-N99)
• Capítulo XV Gravidez, parto e puerpério (O00-O99)
• Capítulo XVI Algumas afecções originadas no período perinatal (P00-P96)
• Capítulo XVII Malformações congênitas, deformidades e anomalias
cromossômicas (Q00-Q99)
• Capítulo XVIII Sintomas, sinais e achados anormais de exames clínicos e de
laboratório, não classificados em outra parte (R00-R99)
• Capítulo XIX Lesões, envenenamento e algumas outras conseqüências de
causas externas (S00-T98)
• Capítulo XX Causas externas de morbidade e de mortalidade (V01-Y98)
• Capítulo XXI Fatores que influenciam o estado de saúde e o contato com os
serviços de saúde (Z00-Z99)
109
A.3 – Parecer / Colégio Pedro II
