MENTORSTVO MLADIM RAZISKOVALCEM NA PRIMERU … · POVZETEK Mentorstvo lahko opredelimo kot eno od...
Transcript of MENTORSTVO MLADIM RAZISKOVALCEM NA PRIMERU … · POVZETEK Mentorstvo lahko opredelimo kot eno od...
UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO‐POSLOVNA FAKULTETA
Magistrsko delo
MENTORSTVO MLADIM RAZISKOVALCEM NA PRIMERU UNIVERZE V MARIBORU, FAKULTETE ZA STROJNIŠTVO
Mentoring Young Researchers in the Case of the University of Maribor, Faculty of Mechanical Engineering
Kandidatka: SUZANA PŠAJT Študijski program 2. stopnje: Ekonomske in poslovne vede Študijska usmeritev: Management, organizacija in človeški viri Mentor: prof. dr. Sonja Treven Študijsko leto: 2013/14
Maribor, januar 2014
POVZETEK Mentorstvo lahko opredelimo kot eno od oblik učenja in je danes zelo pogosta oblika izobraževanja. Lahko bi rekli, da je sodelovanje z mentorjem individualizirana pot do znanja. V literaturi naletimo na vrsto opredelitev pojmov mentor in mentorstvo, najbolj razširjena pa je razlaga, da je mentorstvo odnos med mlado neizkušeno osebo in starejšim izkušenim odraslim, ki mlajšemu pomaga, da se znajde v svetu odraslih in v svetu dela. Mentorstvo je tudi ena od metod razvoja in usposabljanja zaposlenih, kjer lahko zaposleni na osnovi medsebojnih odnosov pridobijo znanja in izkušnje, ki prinašajo prednosti tako za mentorja kot njegovega varovanca. V teoretičnem delu magistrskega dela se najprej opredelimo na razlago mentorstva kot metode za razvoj zaposlenih. Posebej proučimo mentorstvo v delovnem procesu, vlogo mentorja in mentoriranca, njun odnos ter prednosti in probleme, ki jih prinaša tovrstna oblika povezovanja. Za uspešno vzpostavljen mentorski odnos je potreben mentorski program. Tukaj opredelimo načine in oblike vzpostavitve mentorskega programa ter proučimo cilje takšnega programa. Osrednji del magistrskega dela se nanaša na mentorstvo pri usposabljanju mladih raziskovalcev. To je program mladih raziskovalcev, ki se izvaja v okviru Javne agencije za raziskovalno dejavnost Republike Slovenije in Javne agencije za tehnološki razvoj Republike Slovenije. Vsebina tega programa je, da so mladi raziskovalci ob podiplomskem študiju za pridobitev doktorata znanosti vključeni v temeljno znanstveno raziskovalno delo in so za čas usposabljanja v rednem delovnem razmerju, bodisi na visokošolskih, raziskovalnih in drugih javnih institucijah ali v gospodarstvu. Njihovi dosežki in rezultati raziskovalnega dela se povezujejo v različne veje gospodarskih ali negospodarskih dejavnosti. V okviru naše raziskave smo proučili mentorstvo mladim raziskovalcem na primeru Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru. Osredotočili smo se na odnos med mentorji in mladimi raziskovalci, proučili dejavnike, ki vplivajo na njihovo usposabljanje ter proučili možnosti njihove nadaljnje kariere po zaključenem usposabljanju. Raziskavo smo izvedli s pomočjo vprašalnika, posebej za mentorje in posebej za mlade raziskovalce. Analizo ugotovitev podajamo v sklepnem delu. Ključne besede: mentorstvo, mentor, mladi raziskovalec, mentorski odnos, usposabljanje, mentorski program, doktorat znanosti, zaposlitev
ABSTRACT Mentorship can be defined as one of the forms of learning, which is today a very common form of education. We could say that cooperation with mentor is an individualised pathway towards knowledge. There are many definitions in the literature of what mentor and mentorship is, but the most widespread explanation is that the mentorship is a relationship between a young inexperienced person and experienced adult, who helps them to cope with the adult world and work world. Mentorship is also one of the methods for development and training of employees, where employees can obtain knowledge and experiences, which brings benefits to both, the mentor and his protégé. In the theoretical part of the master's work, we define the interpretation of mentorship as a method for development of employees. Separately, we analyse mentorship in the work process, the role of a mentor and his protégé, their relationship and the benefits and problems caused by such a form of integration. A program for mentors is required in order to successfully establish mentorship relationship. In this mentorship programme we can define ways and forms for enforcement of mentorship programme as well as to examine the objectives of such a programme. The central part of the master's work refers to the mentorship in training of the young researchers. This is a program for young researchers, which is being implemented within the framework of Slovenian Research Agency and Public Agency for Technology of Slovenia. The content of this program is that the young researchers, at their postgraduate studies in order to obtain a doctorate, are included in fundamental scientific research work and are for a period of training in an active working relationship, whether in higher education, research and other public institutions or in economy. Their achievements and results of the research work are connected in different branches of economic and non‐economic activities. In the context of our research, we examined mentorship of young researchers of the University of Maribor, Faculty of mechanical engineering. Moreover, we focused on the relationship between mentors and young researchers to analyse the factors that have an impact on their training and on their career options considered after completion of their training. Our research was performed with the help of a questionnaire, specifically designed for mentors and young researchers. The analysis of this research findings is in the final work. Keywords: mentorship, mentor, young researcher, mentorship relationships, training, mentorship programme, doctor of philosophy, occupation
i
KAZALO VSEBINE: 1 UVOD ............................................................................................................................. 1
1.1 Opredelitev področja in opis problema ....................................................................... 1 1.2 Namen, cilji in raziskovalna vprašanja obravnavanega področja ................................ 2
1.2.1 Namen magistrskega dela ....................................................................................... 2 1.2.2 Cilji magistrskega dela ............................................................................................. 2 1.2.3 Hipoteze magistrskega dela .................................................................................... 2
1.3 Predpostavke in omejitve raziskave ............................................................................ 3 1.4 Metode dela za izvedbo raziskave ............................................................................... 3
2 MENTORSTVO KOT METODA ZA RAZVOJ ZAPOSLENIH ................................................. 5
2.1 Opredelitev in razvoj mentorstva ................................................................................ 5 2.1.1 Definicija mentorja in mentorstva .......................................................................... 5 2.1.2 Vrste mentorstva ..................................................................................................... 6 2.1.3 Formalno mentorstvo.............................................................................................. 7 2.1.4 Neformalno mentorstvo .......................................................................................... 7
2.2 Mentorstvo v delovnem procesu................................................................................. 8 2.3 Vloga mentorja in mentoriranca ................................................................................. 9
2.3.1 Vloga mentorja pri oblikovanju uspešnega procesa v delovnem okolju ................. 9 2.3.2 Vloga mentoriranca ............................................................................................... 11
2.4 Mentorski odnos ........................................................................................................ 12 2.5 Koristi mentorstva ..................................................................................................... 14
2.5.1 Koristi za mentorja in mentoriranca...................................................................... 14 2.5.2 Koristi za organizacijo ............................................................................................ 15 2.5.3 Koristi za družbo .................................................................................................... 15
2.6 Problemi mentorstva ................................................................................................. 16 3 MENTORSKI PROGRAM ............................................................................................... 18
3.1 Vzpostavitev programa .............................................................................................. 18 3.1.1 Organizacijske priprave ......................................................................................... 19 3.1.2 Kadrovske priprave ................................................................................................ 19 3.1.3 Metodično‐didaktične priprave ............................................................................. 20 3.1.4 Tehnično‐organizacijske priprave .......................................................................... 20
3.2 Cilji programa ............................................................................................................. 21 3.3 Udeleženci programa ................................................................................................. 21
4 PROGRAM MLADI RAZISKOVALCI ................................................................................ 24
4.1 Izvajanje programa Mladi raziskovalci ....................................................................... 24 4.1.1 Organiziranost izvajanja programa ....................................................................... 25 4.1.2 Financiranje programa .......................................................................................... 28
4.2 Uspešnost mladih raziskovalcev ................................................................................ 30 5 MENTORSTVO MLADIM RAZISKOVALCEM NA FAKULTETI ZA STROJNIŠTVO UNIVERZE V MARIBORU ............................................................................................................................... 33
5.1 Predstavitev proučevane organizacije ....................................................................... 33 5.2 Vključitev mladih raziskovalcev v programe fakultete ter namen njihovega usposabljanja .......................................................................................................................... 35
6 IZVAJANJE MENTORSKEGA PROGRAMA IN USPOSABLJANJA ..................................... 38
6.1 Postopek izbire mentorja........................................................................................... 38
ii
6.2 Izbor oziroma dodelitev mladega raziskovalca .......................................................... 38 6.3 Obveznosti mentorja ................................................................................................. 40 6.4 Pravice in obveznosti mladega raziskovalca .............................................................. 41 6.5 Program dela mladega raziskovalca ........................................................................... 41 6.6 Zaključek usposabljanja mladega raziskovalca .......................................................... 42
7 ANALIZA RAZISKAVE ..................................................................................................... 44
7.1 Namen in cilji raziskave .............................................................................................. 44 7.2 Potek in opis raziskave ............................................................................................... 44
7.2.1 Vzorec proučevane populacije .............................................................................. 44 7.2.2 Metode zbiranja podatkov .................................................................................... 45 7.2.3 Metode obdelave podatkov .................................................................................. 46
7.3 Analiza vprašalnikov in interpretacija rezultatov za mentorje .................................. 46 7.3.1 Vzorec anketirancev .............................................................................................. 46 7.3.2 Interpretacija rezultatov ........................................................................................ 47
7.4 Analiza vprašalnikov in interpretacija rezultatov za mlade raziskovalce ................... 55 7.4.1 Vzorec anketirancev .............................................................................................. 55 7.4.2 Interpretacija rezultatov ........................................................................................ 57
7.5 Preverjanje hipotez raziskave .................................................................................... 64 8 SKLEP ............................................................................................................................ 69 SEZNAM LITERATURE IN VIROV ................................................................................................... 72 PRILOGE . ..................................................................................................................................... 75
iii
KAZALO SLIK: Slika 1: Vloga mentorja ......................................................................................................................... 10 Slika 2: Komponente mentorskega procesa .......................................................................................... 18 Slika 3: Število financiranih mladih raziskovalcev, 1985 – 2011 ........................................................... 29 Slika 4: Obseg financiranja mladih raziskovalcev po znanstvenih vedah, 2007 – 2011 ........................ 30 Slika 5: Primerjava podatkov glede na ocene A1, A2, A3 ...................................................................... 31 Slika 6: Primerjava po mentorstvu, vodji projekta in vodji programa med MR in raziskovalci, ki se niso usposabljali po programu .......................................................................................................... 31 Slika 7: Novi doktorji znanosti v RS v obdobju 2004 ‐ 2012 .................................................................. 32 Slika 8: Organigram Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru ....................................................... 35 Slika 9: Novi mladi raziskovalci na FS UM v obdobju 2003 – 2012 ........................................................ 37 Slika 10: Anketirani mentorji po spolu .................................................................................................... 46 Slika 11: Anketirani mentorji po številu mladih raziskovalcev ................................................................ 46 Slika 12: Ocenjevane lastnosti mladih raziskovalcev............................................................................... 50 Slika 13: Pomen mentorstva ................................................................................................................... 50 Slika 14: Potreba po dodatnem usposabljanju mentorjev ...................................................................... 51 Slika 15: Ustreznost denarne nagrade mentorju .................................................................................... 51 Slika 16: Pedagoško delo MR kot dodatna obremenitev pri njegovem usposabljanju ........................... 52 Slika 17: Skladnost usposabljanja MR s programom dela ....................................................................... 52 Slika 18: Analiza končnih rezultatov usposabljanja MR .......................................................................... 53 Slika 19: Spremljanje nadaljnje kariere MR ............................................................................................. 53 Slika 20: Anketirani mladi raziskovalci po spolu ...................................................................................... 56 Slika 21: Anketirani mladi raziskovalci glede na prijavo za usposabljanje MR ........................................ 56 Slika 22: Seznanitev z možnostjo vključitve v znanstveno‐raziskovalno delo ......................................... 58 Slika 23: Okolje raziskovalnega dela mladega raziskovalca ..................................................................... 60 Slika 24: Skladnost usposabljanja MR s programom dela ....................................................................... 61 Slika 25: Vključitev MR v pedagoški proces – habilitacija ....................................................................... 61 Slika 26: Izpolnitev pričakovanj MR s strani mentorja ............................................................................ 62 Slika 27: Možnost zaposlitve po zaključenem dr. študiju ........................................................................ 63 KAZALO TABEL: Tabela 1: Primerjava mentorstva s podobnimi tipi medosebnih odnosov ............................................... 13 Tabela 2: Pregled zgodovine izvajanja programa ..................................................................................... 24 Tabela 3: Prejemniki sredstev za mlade raziskovalce v letu 2012 ............................................................ 30 Tabela 4: Porazdelitev anketiranih mentorjev glede na delovno dobo .................................................... 46 Tabela 5: Strinjanje s trditvami v zvezi z usposabljanjem mladih raziskovalcev ....................................... 48 Tabela 6: Porazdelitev anketiranih MR glede na program doktorskega študija ....................................... 56 Tabela 7: Ocenitev dejavnikov, pomembnih za vključitev v program usposabljanja MR ......................... 57 Tabela 8: Ocenitev odnosa mentorja do MR ............................................................................................ 59
1
1 UVOD
Fakulteta za strojništvo je ena izmed članic Univerze v Mariboru, ki se trudi za uspešno in kvalitetno izvajanje svojih študijskih programov in raziskovalnega dela. Poleg tega skrbi tudi za razvoj pedagoškega in raziskovalnega kadra. Ob tem se vsakoletno prijavlja na razpise za mentorstvo mladim raziskovalcem in temu ustrezno izbere kandidate, ki se s pomočjo mentorja uspešno usposabljajo za pridobitev doktorata znanosti. Svoje znanje nato raziskovalci prenašajo v prakso, s čimer se kaže povezovalna sfera med univerzo in gospodarstvom.
1.1 Opredelitev področja in opis problema
V raziskavi bomo izhajali iz področja managementa človeških virov, ki v različnih aktivnostih prispeva k usposabljanju in izobraževanju kakovostnega kadra. Opredelili se bomo na področje mentorstva, ki se izvaja v programu »mladi raziskovalec« in ga financira Republika Slovenija. Primer izvedbe mentorstva bomo proučili na primeru Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru, ki ima zelo močno razvito raziskovalno sfero. Na fakulteti je trenutno aktivnih 20 mentorjev in 21 mladih raziskovalcev. Ker so v zadnjih letih potrebe po razvoju in znanosti vedno večje, si fakulteta želi »proizvesti« poleg diplomantov tudi čim več dobrih in uspešnih podiplomskih študentov – doktorandov, ki se za študij usposabljajo kot mladi raziskovalci in ki bodo svoje znanje prenesli v gospodarstvo ter s tem ustvarili doprinos k razvoju in dvigu gospodarske rasti. K slednjim igrajo ključno vlogo njihovi mentorji, ki jih spremljajo v času podiplomskega študija. Z mentorstvom mladim raziskovalcem fakulteta pridobiva tudi na ugledu, saj je glede na konkurenčne visokošolske zavode, ki se pojavljajo v domačem okolju, potrebno nenehno skrbeti za prepoznavnost in ohraniti ali celo izboljšati mentorsko delo in s tem prispevati k visoki kvaliteti izobraženega podiplomskega kadra. Kljub temu je v zadnjem času zaznati problem mladih raziskovalcev predvsem ta, da v predpisanem roku ne zaključijo svojega usposabljanja. Vprašanje, ki ga želimo v zvezi s tem proučiti, je, kateri so tisti dejavniki, ki vplivajo na uspešnost mladega raziskovalca, kot npr.:
- ali je to odnos med mentorjem in mladim raziskovalcem, - ali so to koristi, ki jih imata tako eden kot drugi, - kakšno je okolje, ki spodbuja kreativnost in vpliva na uspešnost mladega
raziskovalca, - ali je motivacija tisti močan atribut, ki študenta pripelje do odločitve, da
postane doktorski študent in se vključi v program usposabljanja mladega raziskovalca,
- kako dodatna obremenitev po normativih in standardih vpliva na njegovo uspešnost usposabljanja.
2
Namen programa usposabljanja mladega raziskovalca je dejansko ustvarjanje znanja in podpora gospodarskemu razvoju. Vse več doktorandov pa se žal ob koncu usposabljanja znajde na »mrtvi točki«, ko ne vedo kako naprej, saj jim v večini primerov vrata v gospodarstvo niso odprta, težko dobijo zaposlitev in s tem priložnost, da udejanjijo namen strokovnega usposabljanja. Tudi pri tem lahko odigra ključno vlogo mentor, s tem, da še naprej ohranja stik s svojim raziskovalcem in po svojih zmožnostih pripomore k vključitvi njegovega dela v prakso.
1.2 Namen, cilji in raziskovalna vprašanja obravnavanega področja
1.2.1 Namen magistrskega dela
Namen magistrskega dela je podrobneje proučiti kako na visokošolskih zavodih in raziskovalnih organizacijah, konkretno na primeru Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru poteka mentorstvo mladim raziskovalcem, ki so vključeni v programe usposabljanja, vse od postopka prijave, izbire mentorja in mentoriranca (mladega raziskovalca), programa dela in uspešnega zaključka usposabljanja. Poseben poudarek bo na proučevanju mentorstva v smislu odnosa med mentorjem in mladim raziskovalcem ter dejavniki, ki vplivajo na ta odnos in na uspešnost mladega raziskovalca. V delu se bomo osredotočili tudi na proučevanje vplivov delovnega okolja, koristi ene in druge strani ter dodatnih obremenitev, ki vplivajo na raziskovalno uspešnost mladega raziskovalca.
1.2.2 Cilji magistrskega dela
Cilji v teoretičnem delu: - pregled ustrezne literature s področja obravnavane teme, - predstaviti opredelitev in razvoj ter koristi in probleme, ki jih prinaša
mentorstvo, - predstaviti vlogo mentorja in mentoriranca, - predstaviti vzpostavitev in cilje mentorskega programa.
Cilji v raziskovalnem delu bodo naslednji:
- prikazati analizo trenutnega stanja - prikazati celoten potek usposabljanja od pričetka do konca - ugotoviti, kako na uspešnost mladega raziskovalca vpliva odnos z mentorjem - ugotoviti, kakšno je uspešno kreativno okolje, ki omogoča nemoteno
usposabljanje, - ugotoviti prednosti in koristi, ki jih imata mentor in mladi raziskovalec, - ugotoviti vpliv dodatnih obremenitev na uspešnost usposabljanja mladega
raziskovalca.
1.2.3 Hipoteze magistrskega dela
Za obravnavo izbranega problema v magistrskem delu smo preverjali naslednje hipoteze:
3
• H1 – na uspešno usposabljanje mladega raziskovalca vpliva odnos njegovega mentorja,
• H2 – kreativnost mladega raziskovalca je v veliki meri odvisna od okolja, v
katerem deluje, • H3 – dodatna pedagoška obremenitev mladega raziskovalca je kritični element
v programu usposabljanja,
• H4 – več kot 50% mladih raziskovalcev vidi možnost zaposlitve v tujini.
1.3 Predpostavke in omejitve raziskave
Predpostavke raziskave: Predpostavljamo, da mentorstvo mladim raziskovalcem na Fakulteti za strojništvo Univerze v Mariboru poteka skladno z začrtanim programom dela in da je mentorski odnos dober. V magistrskem delu bomo nadalje izhajali iz predpostavke, da je delovno okolje tisto, ki vpliva na uspešnost usposabljanja mladih raziskovalcev, prav tako pa predvidevamo, da so dodatne obremenitve mladih raziskovalcev v nekaterih primerih element, ki vpliva na uspešnost njegovega usposabljanja, prav tako pa tudi na uspešnost dela mentorja. Z ozirom na trenutno kritično gospodarsko situacijo predpostavljamo, da večina mladih raziskovalcev z vse manjšim optimizmom pričakuje, da se bodo lahko po zaključenem usposabljanju zaposlili, zato v naši raziskavi tudi ne bo zanemarljiv podatek o tem, kje vidijo možnost zaposlitve, doma ali v tujini.
Omejitve raziskave: Glede na to, da omenjena tema ni tako podrobno raziskana, smo v pripravi gradiva zasledili pomanjkanje literature na tem področju. V raziskavi se omejujemo na mentorstvo, ki pa ima v praksi lahko elemente tako formalnega kot tudi neformalnega mentorstva, kar je lahko za ene bolj, za druge pa manj učinkovito. V raziskavi smo omejeni na obseg, ki je vezan na Fakulteto za strojništvo, kot eno od članic Univerze v Mariboru, ki ima sicer zelo močno razvito raziskovalno sfero, rezultatov pa kljub temu ne bomo mogli posploševati na širšo populacijo ostalih visokošolskih institucij.
1.4 Metode dela za izvedbo raziskave
V magistrskem delu se bomo najprej osredotočili na pisanje teoretičnega dela in sicer
4
na način, da bomo predstavili teoretična izhodišča mentorskega dela, kjer bomo s pomočjo deskriptivne metode zbirali informacije, dejstva in spoznanja. Pri tem bomo uporabili domačo in tujo literaturo, monografske publikacije, članke, učbenike ter internetne vire. Z metodo kompilacije bomo predstavili različne poglede, dejstva in že znana dognanja strokovnjakov. Osrednji del bo namenjen predstavitvi mentorskega dela mladih raziskovalcev na Univerzi v Mariboru Fakulteti za strojništvo. Podatke bomo povzemali iz objavljenih dokumentov na spletnih straneh fakultete in Javne agencije Republike Slovenije za raziskovalno dejavnost (ARRS) ter iz dokumentacije Službe za raziskovalno dejavnost Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru. V raziskovalnem delu bomo pri preverjanju hipotez uporabili naslednje metode:
- H1: Uporabljena bo metoda zbiranja podatkov z opazovanjem in anketiranjem. S pomočjo vprašalnika za mlade raziskovalce bomo proučili tipične lastnostni mentorjev, ki imajo vpliv na odnos dela z mladim raziskovalcem.
- H2: Uporabljena bo metoda analiziranja podatkov. Za zbir podatkov bomo
uporabili vprašalnik, namenjen tako mentorju kot mlademu raziskovalcu. Iz zbranih podatkov bomo poskušali ugotoviti značilnosti okolja, ki lahko vplivajo na kreativno znanje mladega raziskovalca (fizično, družbeno, kognitivno).
- H3: Uporabljena bo metoda zbiranja podatkov z anketiranjem s pomočjo
vprašalnika za mlade raziskovalce. Na podlagi uporabe metode analiziranja podatkov bomo proučili obseg dodatnih obremenitev, predvsem pedagoških, ki jih v programu usposabljanja lahko štejemo kot kritični element, ali pa kot razvoj dodatnih kompetenc mladih raziskovalcev.
- H4: Uporabljena bo statistična metoda analize podatkov, kjer bomo
izračunali, kolikšen delež mladih raziskovalcev vidi zaposlitev v tujini. Podatki s strani mladih raziskovalcev bodo pridobljenih s pomočjo vprašalnika.
Splošne podatke, ki jih bomo med raziskavo razbrali iz statističnih analiz, bomo predstavili z metodo grafičnega in tabelaričnega prikaza. Raziskavo bomo izvedli na dveh fokusnih skupinah – mentorjih in mladih raziskovalcih. Za ta namen bom uporabili dva ločena vprašalnika.
5
2 MENTORSTVO KOT METODA ZA RAZVOJ ZAPOSLENIH
Mnogi avtorji, ki napovedujejo prihodnost in predvidevajo pogoje za uspešno obvladovanje prihodnjih problemov poudarjajo, da bodo odločujočo vlogo igrali prav ljudje in njihove zmožnosti. Ne glede na to, kakšne in koliko zmožnosti najdemo pri ljudeh, so za organizacije in vedenje ljudi v njih odločilne sposobnosti, znanje, spretnosti in osebnostne lastnosti. Vse te lastnosti lahko pridobimo, če imamo ob sebi dobrega mentorja (Lipičnik, 1998, 26). Mentorstvo je sestavina razvoja zaposlenih oziroma razvoja človeških virov. Sem spada nenehno izobraževanje, izpopolnjevanje, vzpodbujanje ustvarjalnosti v okviru skupinskega dela in nagrajevanje (Kejžar, 2000, 49).
2.1 Opredelitev in razvoj mentorstva
2.1.1 Definicija mentorja in mentorstva
Pod pojmom »mentor« in »mentorstvo« smo poiskali terminološko razlago besed, ki so sledeče: V Slovarju slovenskega knjižnega jezika (1994) sta naslednji razlagi: Mentor: kdor z nasveti, pojasnili usmerja, vodi mladega, neizkušenega človeka: vodja, svetovalec. Mentorstvo: usmerjanje, vodenje mladega neizkušenega človeka z nasveti, pojasnili, vodstvo. V Velikem slovarju tujk (2002) je zapisano, da je »mentor« v starogrški mitologiji ime prijatelja in da je to vodja, učitelj, vzgojitelj, svetovalec mladega človeka ter rastlina, s katero se vpliva na lastnosti novih križancev. Na spletni strani Wikipedije pa je zaslediti, da je »mentor« človek, ki z nasveti, pojasnili usmerja manj izkušenega človeka. Temu procesu pravimo »mentorstvo«. Beseda izvira iz grške mitološke osebe Mentor in v figurativnem smislu pomeni svetovalec, učitelj, vzgojitelj, moder človek. V novejšem času pa se beseda mentor uporablja kot izraz za izkušenega svetovalca, predvsem mlademu človeku (učencu, študentu, umetniku, športniku itd.). Za dobro izbiro mentorja je Parsloe (2003, 43) določil običajne kriterije, kot so, da je mentor starejši od mentoriranca, da ima več znanja in strokovno usposobljenost, je bolj izkušen pri delu, je dalj časa v podjetju oziroma organizaciji, je pripravljen in zmožen opravljati delo. Mentorstvo pravzaprav spada v obliko medsebojnih odnosov oziroma medsebojnega povezovanja. Z vidika zaposlovanja lahko zaposleni razvijejo svoje spretnosti in povečujejo svoje znanje tako, da se povezujejo s sodelavci, ki imajo več izkušenj. Takšno obliko povezovanja imenujemo mentorstvo. Veliko teh povezav se lahko
6
oblikuje kot neformalno mentorstvo ali pa kot del načrtovanega, formalnega, mentorstva (Treven, 1998, 207). Mentorski način povezovanja prinaša številne prednosti tako za mentorja kot tudi njegovega varovanca. Mentorji zagotavljajo svojim varovancem psihosocialno podporo in osnovo za razvoj njihove kariere. V smislu psihosocialne podpore je vloga mentorja kot vloga prijatelja, ki ceni, spoštuje, posluša in razume svojega varovanca. Glede podpore varovančeve kariere pa mentor nanj prenaša svoje znanje in navodila za vedenje in ga oskrbuje z nalogami, ki so povezane s čim več izzivi. Za mentorja je prednost ta, da ima ob tem priložnost za razvoj lastnih spretnosti, ki pomenijo sposobnost za navezovanje in vzdrževanje medsebojnih odnosov ter na njegov občutek za samospoštovanje in prispevek k organizaciji (ibid., 207, 208). Mentorstvo je danes zelo pogosta oblika izobraževanja. Pokriva precejšen del individualnega, samostojnega izobraževanja ljudi. Ko se v nas pojavi želja, potreba, da se nekaj naučimo, vedno najprej pomislimo, kdo bi nas lahko to naučil oziroma kdo bi nam pri tem pomagal. Učenje v parih, izobraževanje v sodelovanju z mentorjem, je najbolj individualizirana pot do znanja ter sodi med najbolj racionalne in učinkovite oblike izobraževanja. Mentorstvo je dinamičen socialni odnos (Krajnc v Andragoška spoznanja, 2012, 23).
2.1.2 Vrste mentorstva
Na splošno se mentorstvo deli na: - razvojno mentorstvo. - pokroviteljsko mentorstvo.
Razvojno mentorstvo predstavlja:
- oseba, ki ji mentor pomaga, je pripravnik; - mentor je lahko nekdo, ki ima izkušnje in znanje. Ni pomembno, kakšnega
ranga je, lahko je istega ali celo nižjega; - učenje je dvosmerno; - odnos med mentorjem in pripravnikom je enakopraven, sta na enakem
nivoju; - mentor pomaga pripravniku, da razume, kaj naj stori in kako se je tega treba
lotiti; - že od samega začetka imata mentor in pripravnik predstavo o tem, kaj je
želeni rezultat in se rezultata tudi skupaj veselita; - pripravnikovo spoštovanje mentorja je posledica prijateljskega odnosa in
vzajemnega učenja; - običajna pomoč je v obliki sugestivnih vprašanj; - glavno sporočilo mentorja pripravniku je: pridobi si lastne izkušnje, izgradi si
lastno modrost (Račnik, 2010). Pokroviteljsko mentorstvo pa opredeljuje:
- oseba, ki ji mentor pomaga, je učenec; - učenje je enosmerno;
7
- mentor je formalna avtoriteta in je nad učencem (učenec mu je podrejen); - mentor daje učencu navodila in ga poučuje, kako naj nekaj naredi; - mentor ve, kaj je cilj, učenec pa to spoznava sproti. Ko učenec napreduje, se
prične upirati mentorjevim nasvetom. To povzroča konflikte; - spoštovanje mentorja je formalna obveza. Mentor pričakuje učenčevo
popolno lojalnost; - običajna pomoč je v obliki nasvetov; - mentor je starejši, ima priznana neka znanja in izkušnje ali pa je višjega
hierarhičnega ranga; - sporočilo mentorja je: poslušaj, kaj so moje izkušnje, spoštuj moje nasvete
(ibid. 2010). V praksi je izkazano, da se je bolje odločati za razvojno mentorstvo. Pokroviteljsko mentorstvo pride v poštev le pri prenosu specialnih znanj ter veščin na nove strokovnjake (ibid. 2010). Mentorstvo je torej eden od najbolj naravnih in najbolj učinkovitih načinov učenja pri delu. Praksa kaže, da je mentorstvo mnogo več, kot le to. Na primer v ZDA, kjer je mentorstvo najbolj razvito in cenjeno, ga podjetja oziroma organizacije uporabljajo tudi za druge namene. Poleg uvajanja na nova delovna mesta pomeni mentorstvo še:
- dolgoročno pomoč osebam, ki se usposabljajo za ključne vodje ali nove direktorje,
- kot pomoč vodjem, ki še ne dosegajo postavljenih ciljev, - način usposabljanja zaposlenih, če so bili dalj časa odsotni z dela, - pomoč diskriminiranim skupinam (ženske, manjšine, …), da razvijejo
kompetence za prevzem vodilnih položajev v podjetjih.
2.1.3 Formalno mentorstvo
Za formalne mentorske odnose je značilno, da jih ureja organizacija. Formalni mentorski programi, ki upoštevajo cilje organizacije in potrebe praktikantov, so lahko pomemben vidik razvoja organizacije. Formalno mentorstvo je vedno pogostejši pojav pri nas in v tujini. Ugotovljeno je, da ima učenje v parih določene prednosti pred skupinskim izobraževanjem. Formalno mentorstvo je običajno pojavlja na področju šolstva, pri zaposlovanju, pri strokovnem delu v ustanovah in podjetjih. Pri ter gre v bistvu za težnjo po izboljšanju (Krajnc, 2012, 25).
2.1.4 Neformalno mentorstvo
Zaposleni lahko razvijajo svoje spretnosti in povečujejo svoje znanje tudi tako, da se povezujejo s sodelavci, ki imajo več izkušenj kot oni sami. Ta oblika predstavlja neformalno mentorstvo. Odnosi se razvijajo spontano in brez formalnih obveznosti. Vendar ne glede na to, ali gre za formalno ali neformalno mentorstvo, omogoča posamezniku rast in razvoj na osebnem, profesionalnem in delovnem področju (Govekar Okoliš in Kranjčec, 2010, 27 po Galbraith in Cohen, 1995).
8
Neformalnega mentorja si izberemo sami po osebni privlačnosti, znanju in možnosti, da mu zaupamo. Neformalni mentor nam je lahko vsakdo in sicer sosed, družinski prijatelj, sodelavec, sorodnik in si ga izberemo izmed znanih ljudi. Neformalni mentor hitro postane naš vzornik (Krajnc, 2012, 25).
2.2 Mentorstvo v delovnem procesu
Mentorstvo je odgovorno, zahteva dobro organizacijo, pripravljenost učiti in naučiti, sodelovati, usmerjati in pripraviti praktikanta za samostojno delo. S sodelovanjem v delovnem procesu mora pridobiti občutek za sodelavce in razvijati osebni razvoj, samozavest, vse za dosego cilja (Poličnik Čermelj, 2011, 22). Mentorstvo je oblika prenosa znanja in izkušenj, ki v delovnem okolju pridobiva vedno večjo veljavo. Omogoča osvajanje novih znanj, iskalcem zaposlitve daje nova delovna mesta ter zmanjšuje neravnotežje med ponudbo in povpraševanjem na trgu dela. Predvsem v kriznih časih lahko pripomore k hitrejšemu prehodu mladih iz izobraževanja oziroma usposabljanja v zaposlenost ter s tem k nižji stopnji brezposelnosti mladih (Zupančič v Andragoška spoznanja, 2012, 66). Če pogledamo podatke Evropske unije ugotovimo, da se je od leta 2008 brezposelnost med mladimi v Evropski uniji povečala za pet milijonov, v nekaterih državah EU se že vsak drugi mlad človek srečuje s problemom brezposelnosti. Tudi v Sloveniji se je položaj v zadnjih letih poslabšal. Od leta 2008 je brezposelnost med mladimi v Sloveniji narasla za 5,3 odstotne točke. Poleg tega pa dodatno narašča tudi brezposelnost diplomantov, poleg stagnacije v gospodarstvu tudi zaradi poklicne izbire, po kateri delodajalci ne povprašujejo. Razmere pri starejših pa so drugačne, bolj specifične. Po eni strani starejši razpolagajo s tistimi konkretnimi znanji, po katerih delodajalci bolj povprašujejo, po drugi strani pa nimajo sistemskih možnosti, da bi svoje znanje in izkušnje prenašali na druge (ibid., 67). V letu 2011 je začel veljati novi Zakon o urejanju trga dela (ZUTD), ki ga je ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve pripravilo s ciljem prilagoditi se razmeram na trgu dela ter s tem povečati učinkovitost zaposlovanja. S tem se omogoča razvijanje novega programa »mentorske sheme«, ki so namenjene prenosu delovnih izkušenj, znanj in veščin starejših zaposlenih na mlajše brezposelne oziroma iskalce zaposlitve, po drugi strani pa bo podjetjem in njihovim zaposlenim omogočil sistematično uvajanje novozaposlenih v delovni proces. Cilj programa mentorskih shem je podjetjem in njihovim zaposlenim omogočiti urejeno izvajanje uvajanja novozaposlenih. Izkušeni in usposobljeni mentorji bodo po naprej izdelanem programu uvajali novozaposlene, jim predstavili podjetje, splošno organizacijo, način dela in jih uvedli v delovni proces, da lahko novozaposleni čim prej prične samostojno opravljati delo (ibid., 67, 68). Od okolja, v katerem posameznik dela, pa je v veliki meri odvisna tudi kreativnost. Pri tem je potrebno seveda upoštevati, da se posamezniki med seboj precej razlikujejo, zato je potrebno ob tem upoštevati osebne karakteristike posameznika (Hemlin et al., 2004, 12).
9
Okolja kreativnega znanja so tri in sicer (ibid., 18‐20): - fizično okolje, kamor spada sam prostor, oprema in ostali viri, ki so potrebni
za delovni proces, - družbeno okolje, kamor so vključeni medosebni odnosi, odnosi med
zaposlenimi ter drugi dejavniki, ki pripomorejo k novim idejam, inovacijam, pobudam,
- kognitivno okolje, kamor spadajo znanje, informacije, veščine in druge sposobnosti, potrebne za pravilen način dela.
Za kreativnost pa je vsekakor potrebno določeno znanje in veščine. Pravo kreativno okolje nudi posameznikom dovolj časa in priložnosti za učenje in usposabljanje (Amabile, 1999, 19).
2.3 Vloga mentorja in mentoriranca
2.3.1 Vloga mentorja pri oblikovanju uspešnega procesa v delovnem okolju
Mentor je oseba, ki s svojo bogato življenjsko izkušenostjo ter s svojo strokovno in osebno zrelostjo vodi in usmerja mlado osebo. V ta namen se morajo mentorji stalno izobraževati in dopolnjevati svoje znanje. Za mentorja so primerni tisti strokovnjaki iz prakse, ki sprejemajo obveznosti v izobraževanju učencev kot dodatne, stalne in občasne naloge in so se zato pripravljeni tudi posebej andragoško usposobiti. Naloga mentorjev je tako tudi njihovo vseživljenjsko izobraževanje (Kejžar in Huzjan, 1986, 50). Samo naziv mentor še ni dovolj, da bo posameznik izvrševal poslanstvo mentorstva. Mentor mora imeti izkušnje z mlado generacijo, poznati njihove vrednote, življenjske cilje, interese in zanimanja. Ne nazadnje mora biti na tekočem z njihovim jezikom in terminologijo, sicer bo komunikacija ovirana (Artič v Kapitler et al. 2012, 65). Za kakovostno usposabljanje je ključnega pomena kakovostno izvajanje mentorstva. O kakovostnem mentorstvu govorimo takrat, kadar mentor sprejme mentorstvo kot strokovni izziv, se zanj ustrezno usposobi in pripravi. Pri tem ni pomembno, ali se mentor za mentorstvo odloči prostovoljno ali mu je naloga mentorja dodeljena s strani delovne organizacije (ibid., 66). Dobrega mentorstva ne more biti brez mentorjevega pravega navdušenja (entuziazma) in pripravljenosti pomagati. Za neuspeh pri izobraževanju v delovnem okolju ne more biti kriv le mentoriranec, temveč tudi mentor, ki mentoriranca oziroma praktikanta ni dobro ocenil. Pomembno je, da mentor prepusti mentorirancu del odgovornosti ter prevzame le mentorski del odgovornosti, ob tem pa se ves čas zaveda svoje mentorske vloge (ibid., 66). V literaturi najdemo različne opredelitve vlog mentorja. Vlogo mentorja se nam zdi pomembno izpostaviti na osnovi dveh temeljnih funkcij, ki jih mentor ima:
- karierna funkcija, v okviru katere mentor predvsem spodbuja karierni razvoj praktikanta oziroma mentoriranca in
- psihosocialna funkcija, preko katere mentor povečuje poklicno identiteto
10
praktikanta oziroma mentoriranca ter občutek njegove lastne vrednosti in učinkovitosti pri izobraževanju in usposabljanju.
Na podlagi funkcij mentorja na Sliki 1 prikazujemo komponente, ki opredeljujejo vlogo mentorja:
Slika 1: Vloga mentorja
Prirejeno po: (Artič v Kapitler et al. 2012, 67).
Opalk (2003, 14) pa vidi mentorja v vlogi vzornika, motivatorja in hkrati svetovalca učencem. Navaja, da je njegova vloga:
- spodbujanje strokovnega razvoja učenca, - ustvarjanje priložnosti za učenje na področjih komuniciranja, kritičnega
mišljenja, odgovornosti, prilagodljivosti ter timskega dela, - učenje specifičnih spretnosti, - postavljanje izzivov in dodeljevanje odgovornosti, - dajanje konstruktivne povratne informacije tako o učenčevih močnih kot
šibkih točkah, - pomagati razumeti kulturo podjetja, - odgovarjati na vprašanja in dosegljivost za pogovor, - vzpodbujanje in dajanje podpore, - deljenje informacij, - pomagati učencu vzpostaviti mrežo poslovnih stikov.
Artič (2012) navaja v Kapitler et al. (2012, 67), da je ne glede na vsa teoretična izhodišča v praksi pomembno predvsem to, da mentor v delovnem okolju zna:
- motivirati mlade za uspešno izobraževanje in usposabljanje v delovnem okolju,
- učinkovito prenašati znanja in spretnosti mladim in sodelavcem,
11
- vzpostaviti odlične medsebojne odnose, - učinkovito in prepričljivo komunicirati, - prepoznati, razumeti in ustvarjalno razreševati konflikte.
2.3.2 Vloga mentoriranca
V tej smeri še poglejmo, kakšna je vloga mentoriranca oziroma učenca. V večini primerov govorimo o kompetencah in vlogi mentorjev, vendar ne smemo pozabiti, da so mentoriranci tudi tisti, ki morajo v mentorskem odnosu prevzeti določeno vlogo. Če povzamemo po Krajnc (Andragoška spoznanja, 2012, 22) je pomembno, da se znamo naučiti učiti se. V mednarodnih raziskavah so odkrivali, kaj so temeljne kompetence, potrebnemu današnjemu človeku. V njih so odgovarjali na vprašanje, kaj bi odrasli morali vedeti in biti sposobni napraviti v 21. stoletju. To raziskavo je podrobneje obdelala Sondra Stein že leta 2000. V raziskavi so kompetence ljudi razdelili v štiri skupine:
- znati komunicirati, - znati učiti se, - znati odločati, - znati uravnavati medosebne odnose.
Rezultati raziskave so pokazali, da je danes ena od temeljnih kompetenc ljudi naučiti učiti se. To dejansko ni spretnost memoriranja ali delanja povzetkov, temveč je sposobnost za obvladovanje osebnega učenja, ki vključuje razvite miselne procese, vedoželjnost, razgledanost, sposobnost kritičnosti in samokritičnosti in zadostno mero osebnega predznanja. To je na nek način samostojno izobraževanje, kjer učenec prevzame vodilno vlogo. Sam išče nove poti do znanja preko literature, znancev, interneta, konzultacij ipd. in sam se odloča. Nekateri ljudje vseh teh spretnosti še niso razvili in potrebujejo pomoč mentorja. Vloga mentoriranca je zato v mentorskem odnosu pomembna. V kolikor ima mentoriranec med drugim tudi sposobnost dobre komunikacije, učenja in odločanja, zna uravnavati medsebojne odnose in ima sposobnost samostojnega izobraževanja, potem je uspeh mentorskega odnosa zagotovljen. Naloge, ki so razdeljene med mentorja in mentoriranca, peljejo k istemu cilju, to je znanju mentoriranca. Glede na to, da se mentor prilagaja mentorirancu, se tudi mentoriranec mentorju. V nadaljevanju poglejmo še vlogo mentoriranca v delovnem procesu. Imenovali ga bomo praktikant. Učenje v delovnem okolju predstavlja praktično izobraževanje, ki je ena od številnih aktivnih oblik dela in zagotavlja interdisciplinarnost. Praktikantom praktično izobraževanje pomeni preverjanje uporabnosti teoretičnega in aplikativnega znanja, ki ga pridobivajo z učenjem. V delovnem okolju praktikanti razvijajo in utrjujejo vrsto kompetenc, kot so:
- metodološke kompetence (sposobnost organiziranja delovnega časa, reševanje realnih problemov, uporaba znanja v praksi itd.), sposobnost komunikacije (ustne in pisne), se aktivno učijo nadgrajevati osebne odnose, delo v skupini, etičnost ipd.
- sistemske kompetence, kot so podjetništvo, sposobnost prilagajanja
12
novostim, skrbi za kakovost, raziskovalne spretnosti ter sposobnosti vodenja in koordiniranja projektov (Artič v Kapitler et. al., 2012, 63).
Vloga praktikanta v delovnem procesu je povezana tudi s cilji praktičnega izobraževanja. Ti cilji so:
- Sinteza znanj, ki jo praktikant pridobi v predhodnem teoretičnem delu izobraževanja. Praktikant mora spoznati značilnosti procesa dela in reševanje konkretnega problema ob sodelovanju mentorja.
- Znanje in razumevanje, kjer mora praktikant biti sposoben povezati teoretična ali praktična znanja, stremeti k uporabi že osvojenega teoretičnega znanja in ga povezati s praktičnim, kar mu omogoča sodoben pristop k opravljanju delovnih nalog.
- Refleksija, kjer je praktikanta potrebno usmerjati, da razvija sposobnosti kritične analize in primerjave različnih izkušenj reševanja problemov.
- Prenosljive spretnosti in izbira najboljših možnih rešitev glede na trenutno situacijo, v kateri se nahaja v delovnem okolju (ibid., 64).
2.4 Mentorski odnos
Za uspešno izvedeno mentorstvo je potrebno, da so izpolnjeni ustrezni začetni pogoji. Tukaj gre predvsem za odnos med mentorjem in mentorirancem. Mentor in mentoriranec se morata osebnostno ujemati vsaj do te mere, da sta si privlačna. Pomembna je odprta komunikacija, le‐to pa lahko dosežeta na način, da med njima obstaja medsebojno zaupanje. Ne nazadnje mora mentor biti prepričan v uspešnost usposabljanja, zato mora verjeti v sposobnosti mentoriranca (Krajnc, 2012, 23). Mentorsko razmerje je prav tako pomembno kot razmerje v prijateljstvu, ljubezni, odnos v družini. Gre za ustvarjanje človeške vezi, dolgoročno in čustveno razmerje. V mentorskem razmerju gre za odnos, ki se deli na več faz in sicer induktivno ali uvodno fazo, fazo stapljanja in mentorirančeve odvisnosti od mentorja in fazo prilagajanja (Findeisen, 2012, 37). Clutterbuck (1994, 51) opisuje odnos med mentorjem in mentorirancem kot komunikacijski odnos, ki obsega več mentorjevih spretnosti, med katerimi velja izpostaviti naslednje:
- vživeto poslušanje, izražanje zanimanja in pozornosti, mentoriranca je potrebno spodbujati k pripovedovanju,
- spremljanje vizualnih in drugih znakov, ki jih daje mentoriranec, - analiziranje in razmislek o tem, kar mentoriranec pove, - pozorno izbiranje besed glede na situacijo in mentoriranca, - razbrati je potrebno pomembne dele sporočila in preveriti, ali je bilo
sporočilo dovolj jasno. Hočevar Ciuha (2012, 10) navaja, da je osnovni mentorski model odnos nekoga, ki je bolj izkušen, z nekom, ki je manj izkušen, z namenom, da manj izkušenemu pomaga, da se kot delujoča oseba integrira v okolje, ki je lahko profesionalno, lokalno, umetniško ali kultura, povezana s specifičnimi področji.
13
V mentorski odnos pogosto vstopajo tudi svetovalni delavci na šolah. Ta odnos je običajno rezultat osebnega stika ter bogatih izkušenj iz prakse, ki jih profesorji nimajo (Kalin, Šteh, 2006, 18). Rapuš Pavel in Pyžalski (2008, 57) navajata podobnosti in razlike mentorstva z nekaterimi oblikami sorodnih medosebnih odnosov. Podobnosti in razlike so prikazane v tabeli 1.
Tabela 1: Primerjava mentorstva s podobnimi tipi medosebnih odnosov
Opomba: Temno senčena polja prikazujejo, v katerih vidikih je mentorski odnos podoben drugim
oblikam odnosov.
Vir: (Rapuš Pavel, Pyžalski, 2008, 57, povzeto po Eby, Rhodes in Allen, 2007, 11).
Po različnih interpretacijah mentorskega odnosa lahko povzamemo, da je v mentorskem odnosu pomembno obojestransko spoštovanje. Mentor in mentoriranec si prizadevata za to v tej smeri, da se medsebojno spoštujeta in cenita vrednote drug drugega. Poleg tega odnos temelji na zaupanju. Ko je vzpostavljeno zaupanje, lahko mentor ustvari okolje, ki mentorirancu zagotavlja krepitev sposobnosti, razvoj talenta in uspešno učenje. Mentor mora imeti jasno začrtano pot, po kateri bo vodil mentoriranca in ga pri tem spodbujati, da sprejme nove izzive. Ob tem mu mora stati ob strani in soustvarjati njegovo izkušnjo. Zelo pomembno je tudi, da mentoriranca
Kontekst Primarni ci l ji
Stopnja vza je‐mnosti
Pobuda za odnos
Bl i žina v odnosu
Potreba po inte ‐rakci ji
Moč v odnosu
Mentor ‐mentori ranec
Šola , skupnost, delovno okol je
Šolski , socia lni , karierni , osebni
Nizka ‐ visoka
Nefor‐malna , formalna
Nizka ‐ visoka
Da Vel ika ‐ mala
Model ‐ opazovalec
Šola , skupnost, delovno okol je
Šolski , socia lni , karierni , osebni
Je ni Nefor‐malna , formalna
Je ni Ne Vel ika ‐ mala
Uči tel j ‐ učenec
Šola Šolski , karierni
Nizka ‐ zmerna
Formalna Nizka ‐ zmerna
Da Zmerna ‐ mala
Svetovalec ‐ svetovalec (v šol i )
Šola Šolski , karierni , osebni
Nizka ‐ zmerna
Formalna Nizka ‐ zmerna
Da Vel ika ‐ mala
Supervizor ‐ podrejeni (delovno okol je)
Delovno okol je
Karierni Nizka ‐ zmerna
Formalna Nizka ‐ zmerna
Da Vel ika ‐ zmerna
"Coach" ‐ kl ient
Delovno okol je
Karierni , osebni
Nizka Formalna Nizka ‐ zmerna
Da Vel ika
DIMENZIJA ODNOSA
TIP ODNOSA
14
intenzivno spremlja do konca usposabljanja, po usposabljanja pa ohrani stike in lahko neformalno gradi odnose še naprej.
2.5 Koristi mentorstva
2.5.1 Koristi za mentorja in mentoriranca
Usposabljanje, bodisi praktično ali izobraževalno, ima prednosti oziroma koristi tako za mentorja, mentoriranca, delovno organizacijo in družbo nasploh. Mentorstvo je namreč proces, ki zahteva veliko mero angažiranosti in dodatnega dela, truda in mentorjevega časa. Artič (2012) navaja v Kapitler et al. (2012, 65, 66) nekaj osnovnih koristi, ki jih mentorju prinaša mentorstvo:
- mentorja bogati s pridobivanjem novih izkušenj, - razvija vodstvene sposobnosti mentorja, - krepi komunikacijske sposobnosti mentorja - krepi povezave mentorja z izobraževalno sfero, - mentorju omogoča, da se prek poučevanja sam uči, - pomaga mentorju, da ostaja seznanjen z novostmi na svojem področju, - mentorja izpostavlja novim idejam, - mentorju da veliko uporabnih povratnih informacij o obstoječem sistemu
dela, - mentorju nudi notranje zadovoljstvo ob uspehih mentoriranca, - mentor s svojim delom pridobiva ugled v kolektivu, - razširja mentorjevo mrežo poslovnih poznanstev.
Poseben vpliv na motivacijo mentorja za mentorstvo ima mentorjev mentor, ki ga je spremljal na začetku poklicne poti in mu je zaradi spodbude, opore, znanja, izkušenj, razgledanosti ali srčnosti ostal v trajnem spominu. Govekar Okoliš in Kranjčec (2010, 61) navajata po Opalku (2003, 6), da usposabljanje in izobraževanje pod okriljem mentorja prinaša za mentoriranca naslednje prednosti in koristi:
- mentoriranec pridobi dragocene izkušnje v pravem delovnem okolju, - pridobi nova znanja in nove spretnosti, - realno lahko oceni delovno organizacijo, kjer se je usposabljal, glede na svoje
pridobljene izkušnje, - spozna in oceni možne poklicne poti na določenem strokovnem področju, ki
ga zanima, - oceni svoje delo, znanje, pridobljene spretnosti ter na podlagi tega ugotovi,
katera znanja in spretnosti mora še izboljšati in razviti, - usposabljanje in izobraževanje pomeni pomembno postavko v njegovem
strokovnem razvoju, - v kolikor usposabljanje opravi zelo uspešno, ima večjo možnost, da dobi
kasneje ponudbo za službo, - lahko pa tudi vzpostavi mrežo poslovnih stikov za prihodnje priložnosti
strokovnega sodelovanja in pridobitev referenc.
15
Za mentoriranca pa je tudi pomembno kakovostno učenje. Katere so najpomembnejše značilnosti kakovostnega učenje, povzemata Puklek Levpušček in Marentič Požarnik (2005, 13) po Nightingale in O'Neilu (1994):
- kakovostno učenje je odporno proti pozabljanju, saj daje dolgotrajne rezultate,
- za kakovostno učenje je značilno, da je učenec zmožen tudi samostojnega pridobivanja in odkrivanja novega znanja,
- učenec je zmožen vzpostaviti povezavo med že pridobljenim in novim znanjem, med znanjem in resničnostjo,
- na osnovi naučenega zna reševati nove probleme, znanje je uporabno in dinamično,
- novo pridobljeno znanje je učenec zmožen smiselno sporočati drugim, bodisi v ustni, pisni, numerični ali grafični obliki,
- rezultat kakovostnega učenja je tudi želja, da bi izvedeli še več.
2.5.2 Koristi za organizacijo
Mentorstvo in usposabljanje mentorirancev ima določene prednosti tudi za delovno organizacijo. Delovne organizacije lahko na ta način rešujejo potrebe po zaposlenih, saj se mentoriranci oziroma praktikanti, čeprav še nimajo končanega izobraževanja, hitro učijo in so seznanjeni z novejšimi tehnologijami na svojem strokovnem področju. Prav tako lahko delovna organizacija zmanjša stroške za pridobivanje kadrov, kot so stroški za oglaševanje, stroški za intervjuje ter stroški za uvajanje in prilagoditve novo zaposlenih v organizaciji. Mentoriranci lahko delajo tudi na projektih, ki bi morda ostali ob strani, tako pa so lahko zaključeni z manj sredstvi, kot je bilo prvotno načrtovano v delovni organizaciji (Govekar Okoliš in Kranjčec 2010, 63 po Opalku 2003, 6). Mentoriranci prinašajo v delovno organizacijo tudi sveže ideje in nove poglede na reševanje obstoječih problemov. Njihovo usposabljanje lahko zmanjša stopnjo fluktuacije v delovni organizaciji. Mentoriranec oziroma praktikant ima realno sliko o službi, za katero se je odločil in bo zato bolj verjetno ostal v delovni organizaciji in še naprej sodeloval (raziskave za seminarje, diplomo, doktorat). Usposabljanje lahko izboljša tudi sodelovanje med izobraževalnim zavodom in institucijami, poveča ugled in izpostavljenost organizacij med praktikanti, kot potencialnimi bodočimi delojemalci (ibid., 63, 64).
2.5.3 Koristi za družbo
Prednosti vzpostavitve mentorskega odnosa in usposabljanja so ne nazadnje koristne tudi za celotno družbo. Mentorstvo povečuje človeško zmožnost za oblikovanje povezanosti, razvoj in spreminjanje odraslih skozi življenje. Koristno je tudi za učenje drug od drugega in vzpostavljanje vzajemnega razumevanja in spoštovanja. Mentorstvo je način graditve novih mrež in preseganje posameznikovih ozkih vlog. Prav tako je pomembno tudi to, da ima talent, ki bi bil lahko neopažen, na tak način priložnost, da se izrazi. Ob tem se
16
lahko ideje, ki bi bile morda izgubljene, produktivno uporabijo. Mentorstvo oblikuje tudi dragocen prostor za naraščajoče število starejših oseb in omogoča razvoj družbe, ki se vseživljenjsko uči in izobražuje (Govekar Okoliš in Kranjčec, 2010, 64).
2.6 Problemi mentorstva
Pri izvajanju mentorstva pa lahko prihaja tudi do problemov. Ti problemi so lahko organizacijske narave, nanašajo pa se tudi na mentorja ali mentoriranca (Valenčič Zuljan et al., 2007, 133). Eden od problemov mentorstva je povratno informiranje v postopku usposabljanja. Povratno informiranje je lahko sprotno v času usposabljanja, lahko pa je tudi končno, na koncu usposabljanja. Mnogo mentorjev se namreč ne zaveda pomembnosti medsebojnega komuniciranja, zato v več primerih lahko prihaja do nezaželenih situacij. Za mentorja je pomembno, da sprevidi pozitivne in negativne informacije, vsako od teh informacij pa mora prilagoditi praktikantu, njegovim zmožnostim razumevanja in možnostim spreminjanja. Če povratnih informacij mentor ne prilagodi praktikantu, potem te delujejo negativno. Za mentorja je zelo pomembno, da daje praktikantu pravočasno povratno informacijo, kajti znano je, da mentorji radi dajejo poznejše, dodatne, negativne povratne informacije. Povratne informacije mora mentor praktikantu ponuditi, nikakor mu jih ne sme vsiliti (Govekar Okoliš in Kranjčec, 2010, 33). Mentorji morajo poznati značilnosti oblik povratne informacije tako negativnih kot tudi pozitivnih. Oblike povratnih informacij so (ibid, 34, 35):
- negativne: neverbalna, negativna, neprilagojena sogovorniku, generalizirana, ocenjevalna, nejasna, preveč subjektivna, nerealna, nepopolna, indirektna, posredna, neiskrena, zapoznela, nepravočasna, destruktivna, zlonamerna, neuporabna, vsiljena, nekontaktibilna, enostranska;
- pozitivne: verbalna, pozitivna, prilagojena sogovorniku, konkretna, opisna, jasna, objektivna, realna, popolna, direktna, neposredna, iskrena, pravočasna, informativna, konstruktivna, dobronamerna, uporabna, dovoljena, kontaktibilna, vzajemna.
Če že govorimo o podajanju povratnih informacij kot problemu mentorstva, pa vsekakor ne gre spregledati ključnih elementov učinkovitega vodenja: ciljev, pohval in graj. Cilji so tisti, ki narekujejo vedenja, posledice (pohvale in graje) pa jih vzdržujejo. Izsledki raziskave v okviru Operativnega programa razvoja človeških virov za obdobje 2007 – 2013 pri Ministrstvu za visoko šolstvo, znanost in tehnologijo v Ljubljani na projektu »Izobraževanje mentorjev za praktično usposabljanje študentov na I. stopnji bolonjskih študijskih programov v podjetjih/zavodih« kažejo na probleme oziroma slabe izkušnje mentorjev v naslednjih postavkah (ibid, 25‐30):
- Nezadostno upoštevanje dela mentorja v delovni organizaciji. Mentorstvo je nekako samoumevni sestavni del nalog zaposlenega, poleg tega pa mentorji to nalogo dojemajo predvsem kot moralno dolžnost. Ob tem obstaja tudi
17
strah pred konkurenco, pred nespoštovanjem nove generacije in prevelikimi generacijskimi razponi. V kolikor delovna organizacija ne bo opredelila koristi usposabljanja kot napredek, potem tudi mentorjev nadrejeni ne bo videl mentorstva kot aktivnosti, ki prispeva k rezultatu delovne organizacije.
- Neustrezna izbira mentorja v delovni organizaciji. Slabo mentorstvo lahko
pusti pri praktikantu negativno podobo o delu in poklicu, za katerega se izobražuje. Zato je izjemnega pomena, da delovne organizacije, v katerih obstaja ta možnost, občasno izvajajo interna usposabljanja za mentorje.
- Slabi odnosi med delovno organizacijo in fakulteto. Zaznan je problem
neurejenosti pogodbenih razmerij med izobraževalno institucijo in delovno organizacijo. Problem se pojavi tudi pri vprašanju stroškov za mentorske ure in morebitne druge stroške, ki nastanejo pri načrtovanju in izvedbi usposabljanja. Mentorji pogrešajo formaliziranje njihovega statusa s pridobitvijo licence. Pogrešajo tudi analizo dela in natančno oceno izvedenega dela s strani fakultete. Poleg tega mentorji predlagajo poenotenje dokumentacije praktičnega usposabljanja, saj se le‐ta od fakultete do fakultete razlikuje. Predlagajo tudi večjo angažiranost fakultet pri spodbujanju sodelovanja delovnih organizacij za sodelovanje pri izvajanju študijskega procesa tudi izven praktičnega usposabljanja. Neskladnost vsebine študijskih programov s stanjem v realnem okolju povzroča praktikantom velike težave pri vključevanju v delovno okolje. Moteče je tudi nenehno spreminjanje študijskih programov.
- Problem pomanjkanja znanja slovenskega jezika. Zaznati je slovnično in
pravopisno neustrezno zastavljene programe, študentje praktikanti izgubljajo občutek za jezik in skrb za pravopisno korektnost napisanega. Vse preveč je poudarka na multimedijskih predstavitvah, vse manj pa poudarka na jeziku, sporočanju vsebine in ubesedenju doživetega ter argumentiranju lastnega mnenja.
- Problem mentorjeve kakovosti dela. Zviševanje kakovosti mentorstva je
kompleksen problem, ki ga je treba reševati celostno in sicer na ravni sistema, organizacije, funkcij in ciljev. Osrednjo težo pa vsekakor predstavljajo mentorji, ki procese načrtujejo, vodijo, podpirajo, spremljajo in končno tudi vrednotijo v delovni organizaciji.
- Nekakovostno praktično usposabljanje študentov. Mentorji ugotavljajo, da so
študenti pogosto prisotni pri projektih, ki se v delovni organizaciji trenutno izvajajo, četudi ne sodijo v predpisan okvir študijskih obveznosti. V preteklosti je večina izobraževalnih organizacij v celoti prelagalo na praktikante, ki so si morali sami poiskati delovno organizacijo, mentorji pa niso prejeli nobenih navodil oziroma povratne informacije o svojem delu. Izvajanje novih bolonjskih študijskih programov pa naj bi to pomanjkljivost odpravilo.
18
3 MENTORSKI PROGRAM
3.1 Vzpostavitev programa
Ena ključnih dejavnosti v zvezi z mentorstvom je planiranje realizacije procesov uvajanja in usposabljanja mentorirancev. Tukaj gre za usklajeno povezovanje vseh dejavnikov, ki pri tem sodelujejo, kot so program, izvajalci, pripravniki, prostori, sredstva, čas, metoda dela, pogoji in okoliščine (Kejžar in Huzjan, 1986, 75). Carter in Lewis (1994, 12) ugotavljata, da je mentorski program zelo podoben procesu managementa in vsebuje komponente, prikazane na sliki 2.
Slika 2: Komponente mentorskega procesa
Vir: (Carter in Lewis, 1994, 12).
Glede na to, da je ena od najpogostejših slabosti v mnogih podjetjih in organizacijah ta, da je posameznik, ki prevzame nove naloge, ne glede na zahtevnost in odgovornost, prepuščen samemu sebi in svoji iznajdljivosti, je dobrodošlo, da podjetja oziroma organizacije poskrbijo za mentorske programe in se na ta način tem težavam praviloma izognejo. Navedeno pomeni, da je potrebno k procesu izvedbe mentorstva pristopiti najprej z izdelavo mentorskega programa. Po Kejžarju in Huzjanu (1986, 39) se način usposabljanja razlikuje na temeljno (s pridobivanjem temeljnih poklicnih znanj) in aplikativno (znanja v poklicu ali stroki). Bolj kot bo usposabljanje temeljno, bolj bo moralo biti metodično‐didaktično programirano, in bolj kot se bo približevalo aplikativnim nalogam delovnega procesa, bolj bo moralo biti prilagojeno tehnološkemu zaporedju dela. Mentorski program bo uspešno izveden, če bo ustrezno pripravljen. Priprava zajema več področij:
- organizacijske priprave, - kadrovske priprave
VsebinaOrg. prioritete
Namen/cilj
Načrt
Mentorstvo/razvoj
Pregled
19
- metodično‐didaktične priprave, - tehnično‐organizacijske priprave.
3.1.1 Organizacijske priprave
Organizacijske priprave zajemajo proučitev in oblikovanje organizacijskih nalog, določanje nalog in planiranje izvedbe. Celotna organizacija programa mentorstva oziroma pripravništva, naloge in odgovornosti posameznih nosilcev, kamor spadajo strokovne službe in posamezniki, morajo biti določene v splošnih organizacijskih aktih. V sam proces organizacije so vključeni kadrovska služba, izobraževalni center, mentorji, organizacijski vodje, nekateri ukrepi pa lahko zadevajo pripravnike same (Kejžar, Huzjan, 1986, 70). Celotna organizacija mentorstva je na nek način ukrep, s katerim se uvaja sprememba v organizaciji. Ta sprememba v prvi vrsti zadeva kadrovske službe, ki morajo okrepiti dejavnost kadrovskega planiranja, analiziranja, programiranja in planiranja izobraževanja ter organizacije procesov. Vključuje tudi vodilne in organizacijske kadre, ki morajo prevzeti organizacijo integracije procesov dela in procesov usposabljanja v funkciji mentorjev. Njihovo sodelovanje in pomoč je pomembno tudi pri programiranju in organizaciji procesa usposabljanja. Uvajanje mentorskega programa v organizacijo ter priprave na izvedbo procesa nalaga nekaterim enotam in posameznikom dodatne in posebne zadolžitve (ibid., 71). Uspešnost vzpostavitve programa je odvisna od strokovne usposobljenosti ljudi, ki pri tem sodelujejo. Nosilci izvajanja programa morajo biti dobro seznanjeni s svojimi vlogami. Vsak mora dobro poznati svoje področje dela in sistem povezav, ki jih ob tem vzpostavi z drugimi nosilci oziroma udeleženci programa. Zato je potrebno, da so ustrezno informirani z njihovo vlogo in aktivnostmi, odgovornostmi in pristojnostmi v programu, z njihovimi organizacijskimi povezavami in komunikacijami, s postopki, v katerih bodo udeleženi ter z navodili, ki podrobno določajo njihove aktivnosti. Poleg tega pa morajo biti tudi motivirani za izvedbo programa (ibid., 74). Organizacijske priprave zajemajo tudi planiranje procesa izvedbe programa. Sem sodijo sama vsebina dela, oblike dela, čas, potreben za izvedbo, delovno mesto, oddelek oziroma služba, kjer se bo izvajal program, pogoji, ki so potrebni za izvedbo ter mentorji in drugi delavci, ki bodo zadolženi za izvedbo programa (ibid., 74).
3.1.2 Kadrovske priprave
Za uspešno izvedbo programa so ključnega pomena kadri, ki pri tem sodelujejo. Tukaj ima poglavitno vlogo mentor. Svoje delež pa prispevajo tudi vsi tisti, ki so vključeni v program, kot so pomočniki mentorja, inštruktorji in drugi izvajalci programov, prav tako pa tudi organizatorji mentorskega programa. Pri kadrovanju le‐teh pa se nemalokrat pojavljajo težave, kot so težave z izborom mentorjev in drugih izvajalcev ter njihovo pedagoško‐andragoškim usposabljanje (Kejžar, Huzjan, 1986, 79). Tudi Milkovich et al. (1997, 18) ugotavljajo, da je eden najpomembnejših korakov pri
20
uspešni izvedbi programa izbira mentorja. Mentor je namreč tisti, ki daje podporo, nasvete in je vzor svojemu učencu.
3.1.3 Metodično‐didaktične priprave
Metodično‐didaktične priprave se nanašajo na izbiro in določitev procesa oziroma programa. Sem spada način izobraževanja ali usposabljanja, priprava metod in tehnik dela, priprava učnih pomagal, didaktične dokumentacije in vsega drugega, kar pomaga ali prispeva k uspešnemu odvijanju mentorskega programa (Kejžar, Huzjan, 1986, 82‐90). Organizatorji programa se morajo v prvi vrsti odločiti za ustrezno izbiro načina izvajanja programa. Ti načini so lahko uvajanje, usposabljanje, funkcionalno izobraževanje, pridobivanje delovnih izkušenj, usmerjanje, asistenca ali pomoč, izbira metod in tehnik komuniciranja in podobno (ibid., 1986, 82‐90). Za usposabljanje kadra in izbiro načina po učenju so Torrington et al. (2008, 419) navedli model, ki je bil razvit zaradi organiziranega načrtovanja in usposabljanja v organizacijah. Bistvo modela je sistematičen pristop k učenju in usposabljanju. Z učnimi cilji in razvojno strategijo kadra je določeno načrtovanje in oblika učenja.
3.1.4 Tehnično‐organizacijske priprave
Poleg že navedenih organizacijskih priprav ne smemo pozabiti tudi na številne tehnično‐organizacijske priprave. Te priprave so v posameznih organizacijah zelo različne. Zajemajo zagotovitev prostorov in opreme, ki je potrebna za izvedbo programa, oskrbo računalniških in avdiovizualnih sredstev, učnih orodij in drugih pripomočkov, potrebnih za izvedbo programa, zagotovitev finančnih sredstev za kritje stroškov v zvezi z izvajanjem programa, oskrbo učnih gradiv in informacij, pripravo delovne in izobraževalne dokumentacije, kot so evidenčni listi, kartoteke, dnevniki dela, delovni nalogi, izdelava operativnih navodil za delo, obveščanje in informiranje organizatorjev in izvajalcev programa ter samih udeležencev o programih, planih, aktivnostih, obveznostih, spremembah in podobno. Tehnično‐organizacijske priprave niso potrebne le pred pričetkom izvajanja programa, temveč ves čas, dokler program traja (Kejžar, Huzjan, 1986, 91‐92). Zachary (2000, 5) na splošno opredeljuje, da je za uspešno izveden mentorski program potrebno postaviti učne cilje, določiti sodelovanje in ustrezno nagraditi delo. Zagotoviti je potrebno izobraževanje s področja ustreznih tehnik mentorstva. Pomemben je tudi dogovor, kdo je odgovoren za izvedbo programa ter določiti kje, kdaj in kako izvesti mentorski program. Pomembno pa je tudi, da se mentorski program zaključi z vrednotenjem. Pri tem gre za ugotavljanje, ali so bili doseženi zastavljeni cilji. Organizacija vsekakor potrebuje povratne informacije, na osnovi katerih lahko ugotovi uspešnost usposabljanja. Gre za vrednotenje, na podlagi katerega se bo ugotovilo, ali je mentorski odnos uspešno funkcioniral. S takšnim sistemom nadzora lahko organizacija ugotovi, ali mentorski program nadaljevati, razširiti, prilagoditi ali prenehati (Clutterbuck, 1994, 72).
21
3.2 Cilji programa
Cilji, ki jih lahko dosežemo z mentorskim programom, so sledeči:
- Prenos znanja (od mentorja na pripravnika). Učenje od osebe, ki že ima izkušnje na delovnem mestu, je najboljši način za učenje. Pri tem mora mentor seveda imeti ustrezno znanje o tem, kako poučevati pripravnika, kako podajati znanje in kako usposabljati.
- Podpora mladim strokovnjakom, da svoje pridobljeno znanje prenesejo v
prakso. V kolikor jim ta možnost ni omogočena, je njihov potencial neizkoriščen. Novo zaposleni potrebujejo torej podporo ključnih oseb v podjetju, da lahko uresničijo svoje ideje in uveljavijo novo znanje. Mentor, ki razume pomen novosti, ki jih prinaša novo zaposleni, mu lahko pomaga razvijati in predstaviti te koristi vodilnih osebam, ki odločajo.
- Neformalna pomoč novo zaposlenim, da se pri svojem delu naučijo razmišljati
in delovati na način, da si olajšajo delo in povečajo učinkovitost. Pomembno je, da novo zaposleni čim prej spozna, kako si lahko olajša neka dela in opravila.
- Pomoč pri izgradnji socialne mreže novo zaposlenim omogoča, da dobijo
dostop do potrebnih informacij in da spoznajo kulturo organizacije.
3.3 Udeleženci programa
Mentor O tem, kdo je mentor, najdemo številne interpretacije, vsem avtorjem pa je skupno to, da je mentor vodnik, motivator, vzornik in tisti, ki ima znanja in izkušnje o podjetju, o stroki, pozna sposobnosti mentoriranca in ga lahko vodi. V prejšnjih poglavjih smo že govorili o mentorjevi vlogi ter mentorskem odnosu. Na tem mestu pa bomo izpostavili tudi pomembnost mentorjevih kompetenc ter pomembnost komunikacije med udeleženci programa. Avtorja Govekar Okoliš in Kranjčec (2010, 14‐16) sta povzela kompetence mentorja po različnih avtorjih ter jih razvrstila na strokovne, odnosno‐komunikacijske in organizacijsko‐administrativne kompetence. a) Strokovne kompetence:
- je strokovnjak učitelj, ki izkazuje kvalitetno strokovno znanje, poznavanje učnih metod in pristopov pri poučevanju svoje stroke;
- kaže entuziazem pri svojem delu ter praktikantu pomaga razviti pozitiven odnos do bodočega strokovnega poklica;
- pozna delovanje institucije in sistem dela, kjer poteka usposabljanje ter dokumentacijo in zakonodajo;
22
- pri načrtovanju dela zna upoštevati potrebe po izobraževanju posameznika in zna izhajati iz stopnje razvoja posameznikovih veščin;
- praktikantu nudi učinkovito pomoč pri načrtovanju, izvajanju in ovrednotenju praktičnega dela;
- daje praktične napotke za delo ob hkratnem usmerjanju praktikanta k učenju in pridobivanju izkušenj ter spodbuja praktikanta, da lastne izkušnje povezuje s širšimi teoretičnimi in praktičnimi strokovnimi spoznanji;
- zna obvladati razne metode in oblike spremljanja poteka usposabljanja ter spremlja praktikantove učne stile in navade;
- zna uporabljati informacijsko‐komunikacijske tehnologije in k temu navaja tudi praktikanta;
- zna ocenjevati dosežke ter praktikantu dati konstruktivne povratne informacije o njegovem delu;
- ustrezno vpliva na poklicno socializacijo praktikanta in na razvoj njegove poklicne identitete;
- ima razvito samopodobo; - se stalno strokovno izpopolnjuje in skrbi za lastni profesionalni osebni in
poklicni razvoj ter skrbi za lastno vseživljenjsko učenje in izobraževanje.
b) Odnosno‐komunikacijske kompetence: - zna vzpostaviti jasno in učinkovito komunikacijo, izkazuje komunikacijske
spretnosti ter obvlada knjižni jezik; - zna vzpostaviti dobre osebne in delovne odnose ter vzpostaviti pozitivno klimo; - zna obvladati nezaželene dogodke ter svoje odzive na te dogodke, kot so
konflikti, nemotiviranost, nedisciplina; - zna podpirati praktikanta pri njegovem delu tako na spoznavnem kot
čustvenem področju ter ga peljati k spremembam in nadaljnjem razvoju znanj in spretnosti;
- zna spodbuditi, da praktikant brez zadržkov lahko vpraša za nasvet; - uspešno sodeluje z drugimi sodelavci, z vodstvom, z drugimi strokovnimi
institucijami in zavodi ter zna povezati kadrovski potencial podjetja za čim bolj učinkovito usposabljanje podjetja.
c) Organizacijsko‐administrativne kompetence: - Zna primerno obvladovati čas glede na sovje cilje (organizacija, načrtovanje,
izvedba) in k temu navaja tudi praktikanta; - Zna ustrezno organizirati praktikantovo delo (urnik izvedbe dela, vodenje
dokumentacije o praktikantovem delu, usklajevanja sodelovanja praktikantovega dela s sodelavci).
Pomembna je tudi komunikacija, ki glede na obliko določa različne vrste mentorjev. Govekar Okoliš in Kranjčec 2010, 63 po Brajši (1983) opredeljujeta glede na način komuniciranja naslednje vrste mentorjev:
- nedorečeni in dorečeni mentorji, - jaz‐, ti‐, mi‐ in brezosebni mentorji, - razumljivi in nerazumljivi mentorji, - objektivni, subjektivni in nerealni mentorji,
23
- skromni in prepotentni mentorji, - jasni in nejasni mentorji, - nepošteni mentorji, - mentorji, ki nervirajo, - tlačeči, neposredni, posredni in neiskreni mentorji.
Mentoriranec Je oseba, ki je vključena v program mentorstva in ima na podlagi tega možnost učiti se, možnost pridobiti znanja in izkušnje ter spoznavati ljudi. Ima možnost pridobiti nove ideje, najti načine in možnosti za uresničitev svojih ciljev ter razvoj potencialov. Mentoriranec ima ob pomoči dobrega mentorja možnost krepiti svojo samopodobo, na podlagi česar lahko razvija svoje talente in sposobnosti. To je podlaga, da lahko napreduje, sposoben je videti svoj napredek, obenem pa stremi k vedno večji pripadnosti organizacije. Mentoriranec mora skrbeti za stik z mentorjem skozi celotno obdobje. Natančno si mora opredeliti svoje področje ter proučiti, kje potrebuje pomoč in nasvet. Vodja V mentorski program mora biti praviloma vključen tudi mentorirančev vodja, poleg tega pa mora biti obveščen o vseh aktivnostih, povezanih z izvajanjem mentorskega programa. S podporo mentorskemu programu lahko vodja učinkovito prispeva k možnostim za usposabljanje mentoriranca. S tem mu omogoči tudi razvoj in uspešno opravljanje njegovih vsakodnevnih delovnih obveznosti. Zaželjeno je, da se vodja, mentoriranec in mentor sestanejo še pred začetkom izvajanja programa ter podrobneje določijo razporeditev ter vsebino dela. Prav tako je pomembno, da določijo oziroma oblikujejo jasno komunikacijo (sestanke), kjer sproti rešujejo nastale probleme (Clutterbuck 1994, 67). Koordinator mentorskega programa Zagotovitev uspešnosti izvedbe programa je vsekakor tudi ustrezna pomoč v obliki koordinatorja. Koordinator skrbi za razvoj zaposlenih v organizaciji. Koordinator mentorskega programa je zadolžen, da poskrbi za vso potrebno dokumentacijo in vire ter koordinacijo in nadzor nad izvajanjem programa. Poiskati mora metode in tehnike dela, ki pomagajo oblikovati racionalno organizacijo in izvedbo programa. Ima pripravljalne, izvedbene in ocenjevalne naloge.
24
4 PROGRAM MLADI RAZISKOVALCI
4.1 Izvajanje programa Mladi raziskovalci
Program Mladi raziskovalci se je začel izvajati leta 1985. S sklepom takratne Skupščine Raziskovalne skupnosti Slovenije je bilo odobreno usposabljanje prvim mladim raziskovalcem. S tem se je začel proces usposabljanja mladih raziskovalcev, tedaj imenovanih novi raziskovalci. Skupščina Raziskovalne skupnosti Slovenije je sprejela srednjeročni plan, ki je veljal kot eden od temeljnih družbenih ciljev na področju raziskovalne dejavnosti in je predvidel 2.000 novih raziskovalcev do leta 1990 (www.arrs.gov.si). Značilnost programa mladih raziskovalcev je:
• mladi raziskovalci so ob podiplomskem študiju vključeni v raziskovalno delo na programih, temeljnih ali razvojno‐raziskovalnih aplikativnih projektih,
• so v rednem delovnem razmerju za določen čas, • agencija zagotavlja sredstva za njihove plače, prispevke, materialne in
nematerialne stroške za raziskovalno delo ter podiplomski študij (ibid.) V nadaljevanju bomo prikazali zgodovino izvajanja programa Mladi raziskovalec.
Tabela 2: Pregled zgodovine izvajanja programa
Leto: Aktivnost: 1985 Začetek izvajanja programa.
Izvajanje programa na podlagi dogovorjene metodologije. Vzpostavljena je računalniška podpora izvajanju programa kot enotna zbirka mladih raziskovalcev.
1986 Sprejet srednjeročni načrt. 1994 Sprejet prvi pravilnik o izvajanju programa. 1995 Sprejet Nacionalni raziskovalni program (nacionalni program za 1995‐2000). 2001 Ministrstvo prvič izvede ločena razpisa za mlade raziskovalce in mlade raziskovalce iz gospodarstva.
Poseben pravilnik za mlade raziskovalce iz gospodarstva. Usposabljanje mladih raziskovalcev iz gospodarstva sofinancira Ministrstvo za gospodarstvo. Sofinanciranje poteka do konca leta 2004. Prva tri leta je sofinanciranje obsegalo 25%, leta 2004 pa 40% sredstev namenjenih mladim raziskovalcem iz gospodarstva.
2003 Ustanovljena ARRS. 2004 Ustanovljena TIA.
Začetek delovanja ARRS. Prenos celotne zbirke mladih raziskovalcev z ministrstva na ARRS.
2005 Financiranje vseh mladih raziskovalcev se prenese z ministrstva na ARRS. Ministrstvo izvede razpis za mlade raziskovalce iz gospodarstva, ARRS pa za mlade raziskovalce. Nov koncept izbire mladih raziskovalcev. Izbrani so mentorji, ti pa izberejo mlade raziskovalce. Za mlade raziskovalce iz gospodarstva velja enako načelo izbire kot prejšnja leta (izbere se mladega raziskovalca). Septembra oziroma oktobra prenos podatkov o vseh mladih raziskovalcih iz gospodarstva iz skupne zbirke mladih raziskovalcev nazaj na ministrstvo.
2006 Sprejet nacionalni program 2006‐2010. Ministrstvo izvede razpis za mlade raziskovalce iz gospodarstva, ARRS pa za mlade raziskovalce.
2007 TIA prvič izvede razpis za mlade raziskovalce iz gospodarstva.
Vir: (Računsko sodišče, 2010, 15, povzeto po ARRS, TIA).
Izvajanje programa, predvsem izhodišča, cilje in obseg, določajo pomembni dokumenti kot so srednjeročni načrt in nacionalni programi za posamezna obdobja. Nacionalni
25
program 2006‐2010 je kot pomemben mejnik, saj je poleg Zakona o raziskovalni in razvojni dejavnosti (ZRRD ‐ Ur. list RS, št. 96/2001, s sprem. in dopol. do 57/2012) temeljni akt, ki je določal izvajanje programa (Rač. sodišče, 2010, 16). Zakon o raziskovalni in razvojni dejavnosti (ZRRD) določa načela in cilje ter ureja način izvajanja politike raziskovalne in razvojne dejavnosti, ki se financira iz državnega proračuna in drugih virov (iz evropskih programov in skladov, lokalnih skupnosti in gospodarstva) ter je usmerjena k doseganju ciljev družbenega in gospodarskega razvoja Slovenije. ZRRD določa tudi organizacijo raziskovalne in razvojne dejavnosti ter pogoje za opravljanje te dejavnosti (ibid., 16). Program Mladi raziskovalec se prične z objavo javnega razpisa za izbor mentorjev novim mladim raziskovalcem po znanstvenih vedah in se objavi na spletnih straneh ARRS (www.arrs.gov.si). Iz javnega razpisa za leto 2014 je razvidno, da je razdelitev razpisanih mentorskih mest po vedah sledeče:
- naravoslovje 51 mladih raziskovalcev - tehnika 51 mladih raziskovalcev - medicina 15 mladih raziskovalcev - biotehnika 14 mladih raziskovalcev - družboslovje 16 mladih raziskovalcev - humanistika 13 mladih raziskovalcev
Učinkovito uvajanje in razvijanje mladih raziskovalcev je mogoče dosegati le postopno, z zasledovanjem sledečih ciljev:
- razvita problemska senzitivnost, - želja po raziskovanju in želja po osvajanju novega znanja, - osvojitev načina znanstvenega razmišljanja na izbranem področju (znanstvena
disciplina), - jasen interes osvojitve vseh prijemov, ki jih uporabljajo poklicni raziskovalci
pri reševanju problemov na izbranem področju raziskovanja, - osvojitev osnovne metodologije raziskovalnega dela, - sposobnost samostojnega načrtovanja in izvedbe nezahtevne krajše
raziskave, podobne rutinski raziskavi poklicnih raziskovalcev, - sposobnost zaokroženega povzemanja izsledkov raziskav, - sposobnost postavitve raziskovalne hipoteze, optimalen načrt eksperimentov,
razpravljanje o rezultatih in oblikovanje sklepov, - izvirna raziskovalna naloga, profesionalen pristop v teoretičnem delu pri
izvedbi konkretnega dela po ustrezni raziskovalni metodi, - ustrezno zaključevanje na osnovi rezultatov in odkritje novih rešitev za že
rešene probleme, novih problemov oziroma vprašanj, ki bi jih bilo potrebno rešiti ali iskati odgovore nanje (Kobal, 1993, 10).
4.1.1 Organiziranost izvajanja programa
Program Mladi raziskovalci je del raziskovalno‐razvojne dejavnosti, ki sodi v pristojnost Ministrstva za izobraževanje, znanost in šport, ki je kot pristojni organ za področje znanosti in razvoja odgovorno za politiko na tem področju in v okviru svojih proračunskih sredstev tudi zagotavlja sredstva za izvajanje programa
26
(www.arrs.gov.si). Glede na organiziranost področja delimo izvajanje programa na dve večji področji. Gre za obdobje pred letom 2004 in po njem. V tem letu je bila ustanovljena Javna agencija za tehnološki razvoj Republike Slovenije (TIA), ARRS pa je začela izvajati naloge, zaradi katerih je bila ustanovljena leto prej. Agenciji naj bi tako od ministrstva prevzeli določene naloge, zaradi katerih sta bili ustanovljeni (ibid.). Javna agencija za raziskovalno dejavnost Republike Slovenije (ARRS): Vloga ARRS pri izvajanju programa Mladi raziskovalci je, da skrbi za izvedbo programa mladih raziskovalcev. ARRS je osnovni izvajalec tega programa. Naloge, ki jih izvaja in so neposredno povezane s programom, so vodenje evidenc, priprava in izvedba razpisov, sklepanje pogodb, financiranje, spremljanje izvajanja usposabljanja ter informacijska podpora programu (www.arrs.gov.si). ARRS opravlja tudi strokovne, razvojne in izvršilne naloge v zvezi z izvajanjem sprejete Raziskovalne in inovacijske strategije Slovenije (RISS) v okviru veljavnega proračunskega memoranduma in državnega proračuna, ter druge naloge pospeševanja raziskovalne dejavnosti, skladno z namenom ustanovitve (ibid.). ARRS opravlja z zakonom določene naloge v javnem interesu z namenom, da zagotovi trajno, strokovno in neodvisno odločanje o izbiri programov in projektov, ki se financirajo iz državnega proračuna in drugih virov financiranja (ibid.). Če povzamemo, ARRS opravlja naslednje naloge:
- odloča o izbiri raziskovalnih in infrastrukturnih programov, ki predstavljajo javno službo na področju raziskovalne dejavnosti, in zagotavlja njihovo financiranje;
- skrbi za izvedbo programa mladih raziskovalcev in drugih programov ter projektov, ki jih agencija izvaja v skladu z RISS in letno politiko ministrstva, pristojnega za znanost;
- nadzira relevantnost, inovativnost, učinkovitost, kakovost delovanja, konkurenčnost in strokovnost dela pravnih in fizičnih oseb, katerim dodeljuje finančna sredstva ali druge oblike spodbud;
- spremlja in nadzira izvajanje vseh dejavnosti, ki jih financira; - spodbuja mednarodno sodelovanje ter sofinancira in izvaja sprejete
obveznosti v okviru mednarodnih sporazumov, memorandumov in protokolov, ki jih je sklenila Republika Slovenija;
- vodi zbirke podatkov, določene z zakonom o raziskovalni in razvojni dejavnosti in drugimi predpisi;
- skrbi za pridobivanje dodatnih sredstev za izvajanje RISS; - spremlja in analizira izvajanje raziskovalne in razvojne dejavnosti; - sodeluje pri načrtovanju nacionalne raziskovalne in razvojne politike; - se povezuje z agencijo na področju tehnološkega razvoja in drugimi
agencijami in organizacijami; - skladno s predpisi pošilja letne programe dela, finančne načrte, letna poročila
27
in poročila o periodičnih samo‐evalvacijah o kakovosti svojega delovanja ministrstvu, pristojnemu za znanost;
- spodbuja povezovanje javnih raziskovalnih organizacij z uporabniki; - opravlja druge strokovne naloge skladno z namenom, za katerega je bila
ustanovljena (ibid.). Javna agencija za tehnološki razvoj Republike Slovenije (TIA): TIA izvaja program mladi raziskovalci iz gospodarstva, kar vključuje pripravo javnega razpisa in pripadajoče razpisne dokumentacije za posamezno generacijo mladih raziskovalcev, izbor vlog za sofinanciranje ter spremljanje izvajanja programov dela, odobrenih za posamezne mlade raziskovalce do pridobitve doktorata znanosti. Čeprav je bila TIA ustanovljena leta 2004, se je neposredno vključila v izvajanje programa šele v letu 2007 (Rač. sodišče, 2010, 20). Program mladih raziskovalcev iz gospodarstva je namenjen:
- mladim, ki se vpisujejo ali so že vpisani na dosedanji ali bolonjski podiplomski študijski program in si želijo med neposrednim študijem do pridobitve naslova doktor znanosti s temeljnim raziskovalnim delom za potrebe gospodarstva pridobiti kakovostne izkušnje, s katerimi se lahko po končanem študiju soočijo z izzivi v gospodarstvu, ter
- gospodarskim družbam, samostojnim podjetnikom in tehnološkim centrom (predlagateljem), ki si želijo pridobiti kakovostne človeške vire in izvesti strateške temeljne raziskave, s katerimi bo mladi raziskovalec pridobil novo znanje, ki ga bo po končanem doktorskem študiju predlagatelj uporabil pri nadaljnjih industrijskih raziskavah in eksperimentalnem razvoju visokotehnoloških izdelkov, tehnologij in storitev. (ibid., 21).
Mladi raziskovalci iz gospodarstva so torej posebna kategorija raziskovalcev, ki so zaposleni v gospodarstvu in imajo poleg mentorja v podjetju še pedagoškega in raziskovalnega mentorja v izobraževalni ustanovi, kjer opravljajo pedagoške obveznosti na podiplomskem študiju za pridobitev doktorata znanosti. Program mladih raziskovalcev iz gospodarstva se v Sloveniji kar uspešno razvija. Program izvaja Javna agencija za tehnološki razvoj Republike Slovenije (TIA). Namenjen je mladim podiplomskim študentom, ki si želijo med neposrednim študijem za pridobitev doktorata znanosti z raziskovalnim delom za potrebe gospodarstva pridobiti kakovostne izkušnje, s katerimi se lahko po končanem študiju soočijo z izzivi v gospodarstvu. Program je namenjen tudi podjetjem, ki si želijo pridobiti kakovostne človeške vire za razvoj lastnih tehnologij in storitev. Cilj izvajanja tega programa je tudi ustvariti nova delovna mesta v gospodarstvu, povečati delež raziskovalcev, zaposlenih v gospodarstvu in dvigniti nivo izobrazbe raziskovalcev, zaposlenih v gospodarstvu. Poleg tega je cilj programa tudi pridobiti kakovostne človeške vire na področjih, kjer slovensko gospodarstvo potrebuje nova znanja za razvoj visokih tehnologij in storitev.
28
Mentor in kandidat, zaposlena v gospodarstvu, poiščeta ustreznega pedagoškega mentorja, ki izpolnjuje pogoje za mentorstvo pri izdelavi doktorske naloge v skladu s pravili visokošolskega zavoda, na katerem je kandidat za mladega raziskovalca vpisal podiplomski študij. Pedagoški mentor ima pri izvedbi programa dela pomembno vlogo, saj mora že od samega začetka spremljati raziskovalno delo mladega raziskovalca ter ga uspešno pripeljati do zaključka usposabljanja in s tem podelitve znanstvenega naziva doktorata znanosti. Poleg pedagoškega mentorja ima mladi raziskovalec iz gospodarstva tudi raziskovalnega mentorja, pod vodstvom katerega v raziskovalni organizaciji izvaja raziskovalno delo. Prednost tega je predvsem v povezovanju raziskovalne sfere s podjetniki oz. gospodarstvom ter možnost postopnega uvajanja raziskovalcev v projektno delo. Tudi na Fakulteti za strojništvo Univerze v Mariboru imamo zaposlene, ki so pedagoški ali raziskovalni mentorji mladim raziskovalcem iz gospodarstva. Pod njihovim mentorstvom gre za povezovanje raziskovalne sfere z gospodarstvom, kar nedvomno prispeva k ugledu fakultete in univerze navzven. Takšna vrsta mentorstva pomeni tudi tesno sodelovanje in spoznavanje potreb gospodarstva po znanstvenih dosežkih tako doma kot v tujini.
4.1.2 Financiranje programa
Program Mladi raziskovalci je financiran iz javnih sredstev, iz državnega proračuna, od leta 2008 pa del teh sredstev predstavljajo tudi sredstva evropskega proračuna (www.arrs.gov.si). Sredstva za usposabljanje mladih raziskovalcev se dodelijo za določen čas, in sicer za doktorat znanosti do največ tri leta in šest mesecev po novem bolonjskem študijskem programu. Kandidati imajo po preteku pogodbe možnost zaprositi za podaljšanje brez sofinanciranja. V povprečju znaša letno financiranje enega mladega raziskovalca okrog 30.000,00 EUR (ibid.). ARRS prične s financiranjem novega mladega raziskovalca pod pogojem, da izvajalec, ki bo usposabljal mladega raziskovalca, predloži ustrezno potrdilo o vpisu mladega raziskovalca v podiplomski študijski program in pogodbo o zaposlitvi z mladim raziskovalcem kot dokazilo o sklenitvi delovnega razmerja z mladim raziskovalcem (ibid.). V kolikor pride do mirovanja ali usposabljanja s skrajšanim delovnim časom, ARRS v tem času ne zagotavlja sredstev. Zaključek usposabljanja pa se za čas mirovanja oziroma za čas usposabljanja s skrajšanim delovnim časom ustrezno podaljša (ibid.). ARRS za izvedbo programa zagotavlja sredstva za plače, za prispevke, materialne stroške v zvezi z usposabljanjem mladega raziskovalca ter mentorske dodatke glede na cene, ki veljajo v pogodbenem obdobju. V izračunu višine sredstev so upoštevani naslednji parametri:
29
- osnovna plača mladega raziskovalca v višini 1.373,40 EUR (30. plačni razred), - osnovna plača mladega raziskovalca na enovitem doktorskem študiju (po
prejemu sklepa senata in opravljenih vseh obveznosti prvega in drugega letnika ter odobreni temi doktorske disertacije) višini 1.428,34 EUR (31. plačni razred),
- zakonske obveznosti 16,10%, - mentorski dodatek v višini 70,69 EUR ter - materialni stroški in stroški storitev v višini 60 odstotkov glede na višino,
določeno za posamezno cenovno kategorijo v ekvivalentu polne zaposlitve pri raziskovalnih programih oziroma raziskovalnih projektih (ibid.).
Slika 3: Število financiranih mladih raziskovalcev, 1985 – 2011
Vir: (ARRS, www.arrs.gov.si).
Iz slike 3 je razvidno, da je financiranje usposabljanja mladih raziskovalcev v začetku strmo naraščalo do leta 1990 in se nato do leta 2001 postopoma zniževalo. Z ozirom na potrebe gospodarske rasti in možnosti razvoja se je število financiranih mladih raziskovalcev po letu 2001 ponovno povzpelo in nato enakomerno potekalo. Obseg financiranja mladih raziskovalcev po znanstvenih vedah je razviden iz slike 4.
30
Slika 4: Obseg financiranja mladih raziskovalcev po znanstvenih vedah, 2007 – 2011
Vir: (ARRS, www.arrs.gov.si).
Iz podatkov tabele 3 je razbrati obseg financiranja oziroma prejemnike sredstev za mlade raziskovalce v letu 2012 po posameznih sektorjih. Največ sredstev je bilo dodeljenih visokošolskemu sektorju, med temi Univerzi v Ljubljani 12,985.196,67 EUR.
Tabela 3: Prejemniki sredstev za mlade raziskovalce v letu 2012
Javni sektor 11.099.674,55 Javni raziskovalni zavodi
Javni zavodi 9.815.578,78 1.284.095,77
Visokošolski sektor 18.177.701,06 Univerza v Ljubljani
Univerza v Mariboru Univerza v Novi Gorici Univerza na Primorskem Drugi visokošolski zavodi/enote
12.985.196,67 2.505.733,27 532.881,51
1.143.335,25 1.010.554,36
Poslovni sektor 175.582,25 Zasebni nepridobitni sektor 141.285,08
Vir: (ARRS, www.arrs.gov.si).
4.2 Uspešnost mladih raziskovalcev
Program Mladi raziskovalci, ki zelo uspešno poteka že od leta 1985, je izdatno prispeval k dvigu raziskav, kadrovskemu pomlajevanju raziskovalnih skupin na inštitutih, pedagoškemu delu na univerzah, krepitvi visokokvalificiranih zdravnikov ‐ raziskovalcev na klinikah in povečanju kadrovskega potenciala za potrebe drugih uporabnikov iz javnega in zasebnega sektorja. V nadaljevanju je razvidna primerjava podatkov glede na ocene A1, A2, A3 med mladimi raziskovalci in raziskovalci, ki niso mladi raziskovalci ter primerjava po
mus
Sljena Usop
mentorstvu, sposabljali p
Slika 6: P
ikovit prikae vpliv menta uspešnost
spešnost ppravljeni an
- mlazna
- najvusp
- želij
0%
20%
40%
60%
80%
100%
vodji projepo program
Slika 5:
Primerjava prazis
z uspešnostorjev na ut mladih raz
rojekta mlanalizi je povzadi raziskovnstveno razvečjo pomposabljanja, jo si predvs
88%
%
%
%
%
%
%
A 1
ekta in vodmu.
Primerjava
Vir:
po mentorsskovalci, ki s
Vir:
ti mladih raspešnost mziskovalcev.
adih raziskozela naslednvalci se zaziskovalnemmanjkljivost
sem boljših
53
87%
1
31
dji program
podatkov g
(ARRS, www.
stvu, vodji pse niso uspo
(ARRS, www.
aziskovalcevmladih razis.
ovalcev je znje ugotovit tovrstno m delu,
mladi ra
možnosti za
3%
70%
A 2
ma med ml
glede na oce
arrs.gov.si).
projekta in vosabljali po
arrs.gov.si).
v je prikazalkovalcev te
z več vidikotve: usposablja
aziskovalci
a zaposlitev
18%
28%
A 3
adimi razis
ene A1, A2,
vodji progra programu
l tudi Mateler vrsto dej
ov ocenjeva
nje odločaj
vidijo v
v,
%
%n
%
skovalci, ki
A3
ama med M
lič, 2005. Pravnikov, ki
ala Cvek, 2
jo zaradi ž
prekratkem
% raziskovalceniso MR
% MR
se niso
R in
roučeval vplivajo
2007. Po
želje po
m času
ev, ki
32
- mladi raziskovalci si želijo več pomoči mentorjev, tako pri pedagoškem kot tudi pri raziskovalnem delu (Cvek, 2007, 135, 136).
Rezultat uspešnega usposabljanja mladih raziskovalcev so novi doktorji znanosti. Gibanje števila novih doktorjev znanosti v Republiki Sloveniji v obdobju od leta 2004 do leta 2012 je razvidno iz slike 7.
Slika 7: Novi doktorji znanosti v RS v obdobju 2004 ‐ 2012
Vir: (ARRS, www.arrs.gov.si).
33
5 MENTORSTVO MLADIM RAZISKOVALCEM NA FAKULTETI ZA STROJNIŠTVO UNIVERZE V MARIBORU
5.1 Predstavitev proučevane organizacije
Fakulteta za strojništvo je ena od članic Univerze v Mariboru in deluje kot znanstveno‐raziskovalna in izobraževalna ustanova že več kot štiri desetletja. Izobražuje redne in izredne študente na dodiplomskih in podiplomskih študijskih programih. Novelirani študijski programi posredujejo znanja predvsem novih smeri inženirskega oblikovanja, gospodarskega inženirstva, okoljskega inženirstva, podjetniškega inženirstva in mehatronike na strojništvu ter eko‐tekstilnega inženirstva, oblačilnega inženirstva in inženirskega managementa na tekstilstvu. Fakulteta predstavlja na univerzi eno najuspešnejših članic tako po uspešnosti diplomantov na dodiplomskih in podiplomskih programih, dobri opremljenosti laboratorijev in mednarodno priznanih profesorjih ter ne nazadnje z izjemno dobro organizirano mednarodno izmenjavo in sodelovanjem. Vedno intenzivnejše sodelovanje z gospodarstvom oziroma prakso potrebuje pravilno znanstveno‐raziskovalno usmerjenost fakultete, saj se dosežki raziskav čedalje bolj prenašajo v različne veje gospodarskih dejavnosti. Inštituti na Fakulteti za strojništvo Univerze v Mariboru so tisti, ki pokrivajo bistvena znanstvena področja strok strojništva in tekstilstva. V okviru svoje znanstveno‐raziskovalne dejavnosti se fakulteta lahko pohvali kot ena vodilnih članic Univerze v Mariboru. Razvojno‐raziskovalno delo poteka v okviru 9‐ih raziskovalnih programskih skupin in 58‐ih raziskovalnih projektih (temeljnih, aplikativnih, mednarodnih, z gospodarstvom). Danes je na fakulteti skupaj 205 redno in dopolnilno zaposlenih, ki jih sestavlja pedagoški kader, raziskovalci in administrativno‐tehnični kader. Poslanstvo, vizija, slogan in vrednote Fakultete za strojništvo Poslanstvo Fakulteta za strojništvo Univerze v Mariboru, s povezovanjem kakovostnega znanstveno‐raziskovalnega, strokovnega in izobraževalnega dela na področju inženirskih ved, prispeva k razvoju znanosti, tehnološkemu napredku gospodarstva in družbenega okolja. Pri svojem odločanju upošteva družbena in okoljska razmišljanja ter prevzema odgovornost za vplive svojih odločitev in dejavnosti na družbo in okolje (Fakulteta za strojništvo Univerze v Mariboru, 2013).
34
Vizija Fakulteta za strojništvo Univerze v Mariboru bo razpoznavna, raziskovalno in izobraževalno odlična tehniška fakulteta (Fakulteta za strojništvo Univerze v Mariboru, 2013). Slogan Inženirji soustvarjamo boljšo prihodnost (Fakulteta za strojništvo Univerze v Mariboru, 2013). Vrednote Odličnost, avtonomija in odprtost raziskovalnega in izobraževalnega dela. Usmerjenost raziskovanja in izobraževanja v dobrobit človeštva in ustvarjanje vključujoče družbe. Poštenost, iskrenost, profesionalna etika in družbena odgovornost pri raziskovanju in izobraževanju. Skrb za celosten razvoj študentov in zaposlenih. Strokovna in raziskovalna podpora gospodarstvu. Pripadnost fakulteti. Smotrna poraba pridobljenih sredstev (Fakulteta za strojništvo UM 2013).
5.
EdReraleravipousdera
S
.2 Vključnjihov
den od instepublike Slaziskovalnegta 1985 iaziskovalnihsokokvalificotenciala zaspešnosti teel svojih proaziskovalca o
lika 8: Orga
čitev mladvega uspo
trumentov ovenije (v ga usposabln je izdath skupin ciranih zdraa potrebe ega programoračunskih okrog 30.00
nigram Fak
Vir podatk
dih raziskosabljanja
znanstvenenadaljevanljanja mladino prispevna inštitutavnikov ‐ radrugih upoma ARRS nasredstev. V00,00 EUR (
35
kultete za st
ov: (Sistemiza
kovalcev
e politike Jnju ARRS) jih raziskovaval k dvigutih, pedagaziskovalceorabnikov iamenja finaV povprečjuARRS, 2013
trojništvo U
acija FS UM, 2
v progra
avne agence financiraalcev. Progru raziskav,goškemu dv na klinikz javnega anciranju usu znaša letn3).
niverze v M
013).
me fakult
cije za razisnje podiploam zelo usp kadrovskedelu na uah in povein zasebnegsposabljanjno financira
Mariboru
tete ter
skovalno domskega štpešno poteemu pomluniverzah, ečanju kadrga sektorjaa kadrov panje enega
namen
ejavnost tudija in ka že od ajevanju krepitvi
rovskega a. Zaradi recejšen mladega
36
Za program mladih raziskovalcev je značilno, da se mladi raziskovalci ob podiplomskem študiju vključujejo v raziskovalno delo pri temeljnih in razvojno raziskovalnih aplikativnih projektih in so v rednem delovnem razmerju za določen čas. ARRS zagotavlja sredstva za njihove plače, prispevke, materialne in nematerialne stroške za raziskovalno delo ter podiplomski študij. Usposabljanje poteka določen čas in sicer za doktorat znanosti (po bolonjski stopnji) tri leta in pol, ki pa je lahko izjemoma podaljšano za obdobje šestih mesecev, vendar brez financiranja. V kolikor pa namen in cilj programa usposabljanja (zagovor doktorata) nista dosežena v pogodbenem roku oziroma podaljšanem roku za šest mesecev, sta izvajalec in mladi raziskovalec dolžna vrniti vsak po 5% izplačanih sredstev (ARRS, 2013). Namen usposabljanja je, da se:
- obnovi raziskovalni in pedagoški kader v raziskovalnih organizacijah, kamor spadajo tudi univerze,
- poveča raziskovalno zmogljivost skupin za izvajanje programov javne službe na področju raziskovalne dejavnosti v okviru raziskovalnih programov, temeljnih, aplikativnih in razvojnih projektov,
- poveča kadrovski potencial za potrebe drugih uporabnikov iz javnega in zasebnega sektorja, kar pomeni, da se s prenosom znanja v gospodarstvo okrepi tehnološki razvoj podjetij.
Mladi raziskovalci se usposabljajo na področjih znanstvenih ved, kot so:
- naravoslovje, - tehnika, - medicina - biotehnika, - družboslovje, - humanistika.
Tudi Fakulteta za strojništvo poleg svojega osnovnega poslanstva usposablja mlade raziskovalce, ki po pridobitvi doktorata znanosti svoje znanje prenesejo v prakso. V povprečju največ mladih raziskovalcev prihaja iz področja naravoslovnih in tehniških ved. Za leto 2012 je fakulteta dobila odobrena usposabljanja štirih novih mladih raziskovalcev. V primerjavi s preteklimi leti je to število v povprečju manjše, kar je posledica zmanjševanja proračunskih sredstev tudi na področju znanosti in izobraževanja. Mladi raziskovalci na Fakulteti za strojništvo so ob podiplomskem študiju vključeni v raziskovalno delo pri temeljnih in raziskovalnih projektih ter so v času študija v delovnem razmerju na fakulteti. ARRS zagotavlja sredstva za njihove plače, prispevke, materialne in druge stroške za raziskovalno delo ter podiplomski študij. Usposabljanje poteka preko dodeljenega mentorja, po vnaprej določenem postopku in programu. Fakulteta se ob vključitvi v usposabljanje mladih raziskovalcev kot izvajalka zaveže, da bo z mladim raziskovalcem sklenila delovno razmerje. Delovno razmerje se sklene na podlagi delovno pravne zakonodaje ob upoštevanju Kolektivne pogodbe za
ramra
NaMtevišpl Fadete Mtuizvobra Kozapo Trsle
aziskovalno mesto določaziskovalno
- H01- H01
a začetku uMladi raziskoer po potrdšje delovnoačnem razr
akulteta za elovne poger pogoje za
Mladim razisujini v oblikivedbe ekspbdobju ARaziskovalec
ot zanimivoa strojništvoo posamezn
rend usposaedeč:
S
dejavnost.ata Zakon dejavnost d17002 Mlad17003 Mlad
usposabljanovalec, v plditvi teme do mesto H0redu 31.
strojništvo oje za razisa podiploms
skovalcem ni študijskih perimentalnRS za njegza čas bivan
ost je pogleo v zadnjih nih letih.
abljanja mla
Slika 9: Novi
. Za razporo sistemu dve delovnidi raziskovaldi raziskoval
nja je mladačnem razrdoktorske d017003 Mla
kot izvajalkskovalno deski študij.
na fakultetiprojektov nnega dela dogovo plačo nja v tujini p
dati, kako s10‐ih letih
adih razisko
i mladi razis
Vir podat
37
reditev mlaplač v javn mesti v plalec, lec na enov
di raziskovaredu 30. Podisertacije sadi raziskov
ka programelo na proj
i se po potna tujih univoktorata, in namenja pridobil tujo
se je gibaloh. Pregledni
ovalcev na F
skovalci na
tkov: (Kadrovs
adega razisnem sektoračni skupini
item dokto
lec uvrščeno opravljense lahko mvalec na en
ma mora mlaektih ali pr
rebi omogoverzah oziron sicer do nsredstva, to štipendijo
število mlaca prikazuj
Fakulteti za
FS UM v ob
ska baza FS U
kovalca narju ter KoleH, in sicer:
rskem študi
n na delovnih obvezno
mladi raziskonovitem do
ademu razirogramih ra
oči tudi krajoma raziskoajveč enegatudi v prim.
adih raziskoe število m
strojništvo j
bdobju 2003
M).
a ustrezno ektivna pog
iju.
no mesto Hstih 1. in 2ovalec premoktorskem š
skovalcu omaziskovalne
jše usposabovalnih inšta leta in pomeru, če j
ovalcev na Fmladih razisk
je v prikazu
3 ‐ 2012
delovno godba za
H017002 . letnika mesti na študiju v
mogočiti skupine
bljanje v itutih ali ol. V tem je mladi
Fakulteti kovalcev
u krivulje
38
6 IZVAJANJE MENTORSKEGA PROGRAMA IN USPOSABLJANJA
6.1 Postopek izbire mentorja
Postopek izbire mentorja se prične z javnim razpisom ARRS za izbor mentorja. Pogoji za izbor kandidatov za mentorje mladim raziskovalcem so določeni v Pravilniku o postopkih (so)financiranja, ocenjevanja in spremljanju izvajanja raziskovalne dejavnosti. Vsak potencialni mentor, ki se prijavi na razpis, mora izpolnjevati naslednje pogoje:
- da izpolnjuje pogoje za vodjo temeljnega ali aplikativnega raziskovalnega projekta,
- da aktivno sodeluje v raziskovalnem programu ali vsaj enem raziskovalnem projektu, ki ga (so)financira agencija,
- da je v delovnem razmerju pri raziskovalni organizaciji – prijaviteljici, - da so od zagovora njegovega doktorata minila najmanj štiri leta (zagovor
doktorata opravljen pred letom 2010), - da izpolnjuje minimalne ocene, ki jih določa posebni pravilnik oz.
metodologija. Merila za ocenjevanje kandidatov za mentorje, kot so evalvacijski pogoji, kriteriji, kazalci in podobno, so definirani v posebnih pravilnikih ARRS. Kandidati za mentorje se ocenjujejo glede na njegovo raziskovalno uspešnost oziroma skupine raziskovalcev, v kateri deluje, ter na družbeno‐ekonomsko oziroma kulturno relevantnost raziskovalnih rezultatov. Strokovno telo ARRS na podlagi prijav pripravi predlog prednostnega seznama mentorjev in ga posreduje v obravnavo znanstvenemu svetu agencije, ki sprejme sklep o izboru mentorjev. Ko so mentorji izbrani, se prične postopek zbiranja prijav kandidatov za mlade raziskovalce.
6.2 Izbor oziroma dodelitev mladega raziskovalca
Mladi raziskovalec se izbere preko javnega razpisa, ki ga objavi posamezna univerza. Prosta mesta za mlade raziskovalce so objavljena pri mentorjih, ki jih je izbrala ARRS na osnovi javnega poziva. Univerza v Mariboru v ta namen vsako leto javno objavi razpis za kandidate za mlade raziskovalce, ki je skladen z določili Pravilnika o postopkih (so)financiranja, ocenjevanja in spremljanju izvajanja raziskovalne dejavnosti. Kandidati za mlade raziskovalce se lahko prijavijo samo k enemu mentorju. Prijavijo se glede na področje svoje dodiplomske izobrazbe ter program, ki ga razpiše izbrani mentor. V nadaljevanju so navedeni pogoji, povzeti iz javnega razpisa, ki jih morajo izpolnjevati kandidati za mlade raziskovalce:
39
- ima najmanj univerzitetno izobrazbo ustrezne smeri, doseženo po študijskem
programu, sprejetem v Republiki Sloveniji pred 11. junijem 2004, in povprečno študijsko oceno vseh izpitov in vaj (brez diplome) najmanj 8,00 ter izpolnjuje pogoje za vpis na podiplomski študij tretje stopnje, ali
- ima izobrazbo druge stopnje ustrezne smeri, doseženo po magistrskem študijskem programu, sprejetem v Republiki Sloveniji po 11. juniju 2004, in povprečno študijsko oceno vseh izpitov in vaj (brez diplome) najmanj 8,00, ali
- ima magisterij, dosežen po magistrskem študijskem programu, sprejetem v Republiki Sloveniji pred 11. junijem 2004, ali
- glede na prvo, drugo in tretjo alinejo primerljivo izobrazbo, doseženo na univerzah v tujini in
- ni minilo več kot 5 let od zagovora diplome iz prve ali druge alineje oziroma od zagovora magisterija iz tretje alineje, pri čemer se pet letno obdobje računa do 30. 9. tekočega leta.
Če je kandidat za mladega raziskovalca brez finančne podpore agencije ali ministrstva, pristojnega za znanost, že vpisan na podiplomski študij, se obdobje od zagovora diplome oziroma magisterija podaljša nad 5 let, in sicer se za vsak vpisani letnik doda eno leto. Če je kandidat za mladega raziskovalca že vpisan na podiplomski študij za pridobitev znanstvenega naziva ali ima magisterij, dosežen po magistrskem študijskem programu, sprejetem v Republiki Sloveniji pred 11. junijem 2004, povprečna ocena dodiplomskega študija ni pomembna, razen v primeru ponovnega vpisa v prvi letnik podiplomskega študija. Če je kandidat za mladega raziskovalca izkoristil starševski dopust, pri čemer se za enega otroka upošteva 1 leto, se obdobje od zagovora diplome oziroma magisterija podaljša nad 5 let. Enako velja za daljšo, več kot šestmesečno, dokumentirano bolezensko odsotnost kandidata. Mladi raziskovalci, ki so že bili financirani v programu mladih raziskovalcev, pa so pogodbo predčasno prekinili ali programa usposabljanja niso izpolnili v pogodbenem roku, ne morejo kandidirati na javnem razpisu. Mentor prijavljene kandidate oceni glede na določeno metodologijo. Pri ocenjevanju poleg povprečne ocene študija upošteva tudi kandidatovo sodelovanje pri raziskovalnem delu, objavljene članke ter prejete nagrade oziroma priznanja, in sicer:
- povprečna ocena dodiplomskega študija ali 2. stopnje bolonjskega študija v času prijave na razpis za mladega raziskovalca (ocena se poda na dve decimalki natančno, npr. 8,35),
40
- že ima naslov magister znanosti (1,00 točka), - je vpisan na podiplomski študij tretje stopnje (0,50 točke), - je prejel univerzitetno nagrado (1,00 točka), - je prejel druge nagrade (nagrada članice univerze, strokovnih društev in
podobno) (0,50 točke), - ima objavljene znanstvene članke (1,00 točka za avtorstvo ali sorazmerni del
za soavtorstvo), - sodeluje pri raziskovalnem delu (npr. na članici univerze, na inštitutu in
podobno) (3,00 točke). Mentor izbere tistega kandidata, ki je po zgoraj navedenem točkovniku najbolje ocenjen. Morebitne ostale prijavljene kandidate mentor razvrsti po doseženi skupni oceni, kajti v primeru, da izbrani kandidat odstopi od kandidature, se mesto mladega raziskovalca ponudi naslednjemu glede na skupno doseženo oceno. Rezultate izbora mladih raziskovalcev se sporočijo ARRS. Na podlagi izbora ARRS sklene pogodbo o financiranju mladega raziskovalca. Čas financiranja mladega raziskovalca do doktorata znanosti je največ tri leta in šest mesecev, če je vpisan v študijski program 3. bolonjske stopnje.
6.3 Obveznosti mentorja
Obveznosti mentorja pri delu z mladim raziskovalcem so zelo odgovorne. Mladega raziskovalca mora spremljati na njegovi raziskovalni poti, s čimer pridobi znanja za raziskavo, ki jo opredeljuje njegova doktorska disertacija. Poleg strokovne pomoči mora mentor tudi poskrbeti, da mladi raziskovalec svoje obveznosti opravlja v postavljenih rokih in da pravočasno izdela ter zagovarja doktorsko disertacijo in s tem pridobitev znanstvenega naziva doktor znanosti. Mladi raziskovalec ima lahko raziskovalnega in pedagoškega mentorja. To je lahko tudi ena in ista oseba. Pedagoški mentor mlademu raziskovalcu pomaga na podiplomskem študiju in ima pri tem osrednjo vlogo, raziskovalno delo mladega raziskovalca pa vodi le posredno. Vloga raziskovalnega mentorja pa je, da soodloča pri izboru kandidatov za mladega raziskovalca, mu nudi strokovno pomoč na področju raziskovalnega dela, sodeluje pri odločanju o porabi sredstev za njegovo usposabljanje, pripravlja letna poročila o usposabljanju in podobno. Mentor lahko usposabljanja največ štiri mlade raziskovalce hkrati. V to kvoto ne sodijo mladi raziskovalci, katerih status je trenutno v mirovanju zaradi njihove odsotnosti zaradi starševstva. V primeru prenehanja delovnega razmerja mentorja, upokojitve, smrti oziroma daljše odsotnosti mentorja je mogoča tudi zamenjava mentorja. Izvajalec predlog za zamenjavo mentorja naslovi na ARRS in hkrati predlaga novega mentorja. O novem mentorju odloči Znanstveni svet ARRS.
41
Da je delo mentorjev zelo odgovorno in cenjeno, priča tudi izbor Mentorja leta. Društvo mladih raziskovalcev Slovenije vsako leto razpiše poziv in nominacije za izbor Mentorja leta. Priznanje je namenjeno promociji dobrega mentorstva in dobrih mentorskih praks ter osebnemu priznanju posameznih odličnih mentorjev (www.dmrs.si).
6.4 Pravice in obveznosti mladega raziskovalca
Pravice in obveznosti mladega raziskovalca v zvezi s podiplomskim raziskovalnim usposabljanjem se urejajo v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in akti delodajalca ter pogodbo o financiranju usposabljanja mladega raziskovalca, sklenjeno med ARRS in delodajalcem. Mladi raziskovalec je s strani delodajalca deležen, da mu le‐ta zagotovi oziroma omogoči usposabljanje na raziskovalnih projektih oziroma programih ter pogoje za opravljanje podiplomskega študija. Po potrebi mora delodajalec mlademu raziskovalcu omogočiti tudi krajše usposabljanje v tujini v obliki študijskih projektov na tujih univerzah oziroma raziskovalnih inštitutih ali izvedbe eksperimentalnega dela doktorata v prid kakovostnejšega usposabljanja in podiplomskega študija doma in sicer do največ enega leta in pol. Obveznost mladega raziskovalca pa je, da:
- bo delal po programu usposabljanja, po navodilih mentorja ter pod pogoji, ki jih določata delodajalec in ARRS,
- bo pisal letna poročila o svojem delu, - bo pri vseh delih, nastalih med izpopolnjevanjem, navedel poleg svojega
imena tudi ime delodajalca, - se bo pred zaključkom usposabljanja udeležil seminarja s področja
podjetništva ter priložil potrdilo o udeležbi k zaključnemu poročilu, - brez opravičenega razloga in proti volji delodajalca ne bo prekinil
usposabljanja na fakulteti ter da bo do dogovorjenega roka uspešno zaključil podiplomski študij.
V primeru neizpolnjevanja obveznosti je mladi raziskovalec dolžan vrniti sredstva, ki jih je prejel iz naslova usposabljanja. V primeru zamude zaključka doktorske disertacije lahko mladi raziskovalec in njegov mentor na ARRS zaprosita za podaljšanje pogodbe o usposabljanju, vendar za največ 6 mesecev in brez sredstev financiranja.
6.5 Program dela mladega raziskovalca
Program usposabljanja mladega raziskovalca vsebuje okvirni študijski in raziskovalni program. Raziskovalni program obsega njegovo raziskovalno delo v programski ali raziskovalni skupini, ki izvaja raziskovalni program oziroma projekt, sofinanciran s strani agencije za čas podiplomskega študija za pridobitev doktorata znanosti.
42
Program dela mladega raziskovalca torej sestavljata:
- program raziskovalnega dela, ki je skladen s potrebami in strateškimi načrti delodajalca
- program podiplomskega študija, kjer pridobi ustrezna teoretična znanja za uspešno izvedbo programa raziskovalnega dela.
V raziskovalnem programu mentor in mladi raziskovalec določita izhodišča raziskovalne naloge in usmeritev le‐te v določen raziskovalni projekt oziroma programsko skupino. Določita delovno hipotezo in metode dela ter cilje raziskave in predvidene rezultate s poudarkom na originalnem prispevku k znanosti. Izvajalec programa usposabljanja, to je organizacija, kjer je mladi raziskovalec zaposlen, je dolžna poskrbeti, da na ARRS redno pošilja letna poročila. Mentor in mladi raziskovalec sta torej dolžna vsako leto pripraviti letno poročilo, ki mora biti na ARRS posredovano najkasneje do 15. marca za preteklo leto, sicer lahko ARRS za čas zamude ne izplača sredstev za financiranje mladega raziskovalca. Prav tako morata mentor in mladi raziskovalec ob koncu usposabljanja napisati zaključno poročilo. Zaključno poročilo je potrebno poslati v roku enega meseca po izteku odobrenega usposabljanja.
6.6 Zaključek usposabljanja mladega raziskovalca
Usposabljanje mladega raziskovalca se zaključi z zagovorom doktorata, v okviru s pogodbo dogovorjenega roka. Če mladi raziskovalec uspešno zaključi usposabljanje pred iztekom dobe financiranja, se mu za čas, ki preostane do izteka odobrene dobe financiranja lahko podeli nagrada, ki predstavlja 30% višine sredstev, ki jih ARRS namenja za bruto plačo mladega raziskovalca, za vsak predčasno končani mesec usposabljanja, vendar največ za dvanajst mesecev (www.arrs.gov.si). Pred zaključkom usposabljanja se mora mladi raziskovalec udeležiti seminarja s področja podjetništva. Seminar praviloma organizira visokošolski zavod, ki ima v svojem programu primerne ustrezne vsebine in ustrezne predavatelje, ali pa ga organizira izvajalec usposabljanja ob sodelovanju s strokovnjaki iz drugih visokošolskih zavodov in gospodarstva. Seminar praviloma ne sme biti krajši od 5 šolskih ur. Potrdilo o udeležbi na seminarju je obvezna priloga k zaključnemu poročilu o usposabljanju (ibid.). V kolikor mladi raziskovalec ne uspe v pogodbeno določenem roku dokončati podiplomskega študija, lahko izvajalec programa prosi za podaljšanje roka zaključka usposabljanja za obdobje šestih mesecev. Vloga za podaljšanje mora vsebovati vzroke za zamudo ter poročilo o opravljenih obveznostih. Za odločitev o podaljšanju je pristojen direktor ARRS. V izjemnih primerih, kjer gre za posebej obrazložene primere, se lahko rok za dokončanje še dodatno podaljša za največ šest mesecev. V tem primeru o dodatnem podaljšanju odloči direktor na predlo Znanstvenega sveta ARRS. ARRS usposabljanja v podaljšanem obdobju ne financira (ibid.).
43
V kolikor mladi raziskovalec skupaj z izvajalcem ne doseže namena usposabljanja in ne zagovarja doktorata v pogodbenem oziroma v podaljšanem roku, je izvajalec dolžan vrniti 10% izplačanih sredstev, oziroma če je mladi raziskovalec tudi dopolnilno zaposlen, 20% izplačanih sredstev. V obeh primerih ima izvajalec pravico uveljaviti regresni zahtevek v višini 5% izplačanih sredstev proti mlademu raziskovalcu (ibid.).
44
7 ANALIZA RAZISKAVE
7.1 Namen in cilji raziskave
Namen magistrskega dela je podrobneje proučiti kako na visokošolskih zavodih in raziskovalnih organizacijah, konkretno na primeru Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru poteka mentorstvo mladim raziskovalcem, ki so vključeni v programe usposabljanja, vse od postopka prijave, izbire mentorja in mentoriranca (mladega raziskovalca), programa dela in uspešnega zaključka usposabljanja. Poseben poudarek je na proučevanju mentorstva v smislu odnosa med mentorjem in mladim raziskovalcem ter dejavniki, ki vplivajo na ta odnos in na uspešnost mladega raziskovalca. V delu smo se osredotočili tudi na proučevanje vplivov delovnega okolja, koristi ene in druge strani ter dodatnih obremenitev, ki vplivajo na raziskovalno uspešnost mladega raziskovalca. Kot cilje smo v teoretičnem delu:
- pregledali ustrezno literaturo s področja obravnavane teme, - predstavili opredelitev in razvoj ter koristi in probleme, ki jih prinaša
mentorstvo, - predstavili vlogo mentorja in mentoriranca, - predstavili vzpostavitev in cilje mentorskega programa.
V raziskovalnem delu smo:
- prikazali analizo trenutnega stanja, - ugotovili, kako na uspešnost mladega raziskovalca vpliva odnos z mentorjem, - ugotovili, kakšno je uspešno kreativno okolje, ki omogoča nemoteno
usposabljanje, - ugotovili prednosti in koristi, ki jih imata mentor in mladi raziskovalec, - ugotovili vpliv dodatnih obremenitev na uspešnost usposabljanja mladega
raziskovalca.
7.2 Potek in opis raziskave
Raziskava je potekala v okviru Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru, v času od 10.7.2013 do 31.7.2013. Aktivnim mentorjem in mladim raziskovalcem je bil poslan elektronski vprašalnik.
7.2.1 Vzorec proučevane populacije
Raziskavo smo izvedli na dveh fokusnih skupinah – mentorjih in mladih raziskovalcih. V raziskavo smo vključili vse mentorje, med njimi tudi tiste, ki so mentorji mladim raziskovalcem v gospodarstvu. V raziskavo smo povabili mlade raziskovalce, ki so zaposleni na Fakulteti za strojništvo Univerze v Mariboru.
45
7.2.2 Metode zbiranja podatkov
Podatke smo zbirali na osnovi vprašalnika, pripravljenega posebej za mentorje in posebej za mlade raziskovalce. Dodatne podatke smo iskali tudi v obstoječih statističnih podatkih. Vprašalnik: V raziskavi smo uporabili dva ločena vprašalnika, posebej za mentorje in posebej za mlade raziskovalce. Vprašalnik za mentorje je vseboval naslednje sklope:
- splošna vprašanja glede samega usposabljanja mladih raziskovalcev, - ocenitev lastnosti, spretnosti, znanja mladih raziskovalcev, - mentorstvo kot osebni pomen, obremenitev pri opravljanju rednih delovnih
nalog, - ustrezna nagrajenost, - vključitev mladih raziskovalcev v sklop pedagoškega dela na fakulteti, - mentorski program, - nadaljnja kariera mladih raziskovalcev, - primerjava mentorstva z mladimi raziskovalci iz gospodarstva.
Vprašalnik za mlade raziskovalce je vseboval naslednje sklope:
- vprašanja o dejavnikih, ki so vplivali na njihovo odločitev za vključitev v program usposabljanja,
- odnos mentorja do dela mladih raziskovalcev, - raziskovalno okolje, - skladnost usposabljanja s programom, - vključitev mladih raziskovalcev v sklop pedagoškega dela na fakulteti, - izkušnje v povezavi z individualnimi študenti doktorskega študija, - možnost zaposlitve po zaključenem študiju.
Za preverjanje posamezne hipoteze smo uporabili naslednje metode:
- H1: Uporabljena je bila metoda zbiranja podatkov z opazovanjem in anketiranjem. S pomočjo vprašalnika za mlade raziskovalce smo proučili tipične lastnostni mentorjev, ki imajo vpliv na odnos dela z mladim raziskovalcem.
- H2: Uporabljena je bila metoda analiziranja podatkov. Za zbir podatkov smo
uporabili vprašalnik, namenjen tako mentorju kot mlademu raziskovalcu. Iz zbranih podatkov smo poskušali ugotoviti značilnosti okolja, ki lahko vplivajo na kreativno znanje mladega raziskovalca (fizično, družbeno, kognitivno).
- H3: Uporabili smo metodo zbiranja podatkov z anketiranjem s pomočjo
vprašalnika za mlade raziskovalce. Na podlagi uporabe metode analiziranja podatkov smo proučili obseg dodatnih obremenitev, predvsem pedagoških, ki
-
7.2.3
Podatketer jih p
7.3 A
VprašalUniverzvprašaln Odgovo
7.3.1 V
V razisk
Pri mendelovnoMlajši m
jih v prograzvoj do
H4: Upoizračunalis strani m
Metode ob
e, ki smo jihpredstavili z
Analiza vpr
nik je bil raze v Maribnik je odgov
ori po zbiru
Vzorec ank
kavi je sodel
Tabela 4:
ntorstvu je zo dobo medmentorji z d
gramu uspodatnih kom
rabljena jei, kolikšen dmladih razisk
bdelave pod
h med razismetodo gr
rašalnikov
azdeljen meboru kot svorilo 12 me
rezultatov s
ketirancev
Slika
lovalo 50%
Porazdelite
Starost 10 let al11 do 2021 do 3031 let alSkupaj
zanimiv tudd 21. in 30.delovno do
osabljanja lmpetenc mla
e bila statidelež mladikovalcev so
datkov
kavo pridobafičnega in
v in interp
entorjem mpletna ankentorjev, ka
so razvidni i
10: Anketir
moških in 5
ev anketiran
i manj 0 let 0 let i več
i podatek o leti, tem sobo do 10 o
50%
46
lahko štejemadih razisko
istična meth raziskovabili pridobl
bili, smo obtabelarične
pretacija r
mladih raziskketa. Povabar predstav
iz sledečih t
rani mentor
50% žensk.
nih mentorj
n 1 1 6 4 12
o delovni dosledijo menoziroma do
50%
mo kot kritvalcev.
toda analizalcev vidi zajenih s pom
bdelali s pomega prikaza.
rezultatov
kovalcev nabilo je prelja 60% ods
tabel in inte
rji po spolu
jev glede na
Odstote8,3 8,3 50,033,4100,0
obi mentorjtorji z 31 ao 20 let so
žen
mo
tični eleme
ze podatkoposlitev v t
močjo vpraša
močjo statis
v za mento
a Fakulteti ejelo 20 mtotka vseh.
erpretacije:
a delovno d
k
a. Največ mli več leti dv raziskavi
nske
oški
nt, ali pa k
ov, kjer smtujini. Podaalnika.
stične anali
orje
za strojništmentorjev.
dobo
mentorjev imdelovne dobenakomer
kot
mo tki
ize
tvo Na
ma be. no
za
Mmso16im
7.
MOiz
astopani.
Mentorji imamentorji najodelovalo 56,7% je takmajo pod sv
.3.2 Interp
Mentorjem scenjevali sotabele 5.
Slika 11: A
ajo lahko veveč štirim 8,3% anketkšnih, ki soojim mento
pretacija re
so bile podo jih v razpo
Anketirani m
eč kot enegmladim razirancev, ki so mentorji dorstvom ene
ezultatov
dane trditvonu od 1 (se
enem
47
mentorji po š
ga mladegaziskovalcemso mentorjidvema mlaega mladeg
ve v zvezi e ne strinjam
2
58%
u dvema
številu mlad
a raziskovalm. Iz grafa i več kot dvadima razisga raziskova
z usposabm) do 5 (se
25%
17%
več kot dv
dih raziskov
ca. Po pravje razvidnovema mladimkovalcema lca.
ljanjem mlstrinjam). R
vema
valcev
vilih ARRS so, da je v ma raziskovin 25% ta
adih raziskRezultati so
so lahko raziskavi valcema, kšnih, ki
kovalcev. razvidni
48
Tabela 5: Strinjanje s trditvami v zvezi z usposabljanjem mladih raziskovalcev
Trditev: Se ne strinjam
Delno se ne strinjam
Niti se strinjam, niti se ne strinjam
Delno se strinjam
Se strinjam
Pogoji in merila za izbiro mentorja mlademu raziskovalcu so ustrezna. 25,0 16,7 16,7 8,3 33,3
Razdelitev mentorskih mest po znanstvenih vedah je primerno. 16,7 25,0 33,3 8,3 16,7
Dodeljena sredstva s strani države zadostujejo za pokritje vseh stroškov usposabljanja mladega raziskovalca.
25,0 16,7 16,7 33,3 8,3
Mladi raziskovalec ima ob nastopu usposabljanja dovolj strokovnega znanja za pričetek študija raziskovalne tematike.
16,7 33,3 33,3 16,7 0,0
Zaradi kakovostnejšega usposabljanja mladega raziskovalca je nujno, da se usposablja tudi v tujini. 8,3 0,0 0,0 25,0 66,7
Za mladega raziskovalca je pomembna zaposlitev v času usposabljanja in s tem povezane ugodnosti (plača, šolnina, udeležba na mednarodnih konferencah, …).
0,0 0,0 0,0 33,3 66,7
Omejitev pedagoškega dela mladega raziskovalca na 2 pedagoški uri/teden je ustrezna. 8,3 0,0 33,4 8,3 50,0
Čas usposabljanja je prekratek. 8,3 16,7 33,3 0,0 41,7
Primerna zaposlitev po končanem usposabljanju je malo verjetna. 16,7 0,0 41,6 25,0 16,7
Opomba: Rezultati so izraženi v %.
Za trditev »Pogoji in merila za izbiro mentorja mlademu raziskovalcu so ustrezna.« se je 33,3% mentorjev opredelilo, da so ustrezna, medtem ko je 25% mentorjev izrazilo, da se ne strinjajo s pogoji in merili za izbiro. Rezultat kaže na to, da je odstotek teh, ki se ne strinjajo, razmeroma visok. O trditvi »Razdelitev mentorskih mest po znanstvenih vedah je primerno.« se je tretjina anketiranih mentorjev opredelila za srednjo oceno, kar pomeni, da se s tem niti strinjajo, niti ne strinjajo. Nekaj manj, to je 25% mentorjev, se s trditvijo delno ne strinja, 16,7% mentorjev pa se z navedbo sploh ne strinja. Ta rezultat kaže na to, da ¾ mentorjev meni, da razdelitev mest po znanstvenih vedah sploh ni ustrezna. Trditev »Dodeljena sredstva s strani države zadostujejo za pokritje vseh stroškov usposabljanja mladega raziskovalca.« je bila s strani mentorjev opredeljena s 33,3% za delno strinjanje, medtem ko jih 25% meni, da sredstva sploh ne zadostujejo. Predvidevamo, da so mentorji to oceno podali glede na program, ki ga izvaja mladi raziskovalec. Nekateri programi usposabljanja za izpeljavo raziskave namreč zahtevajo več finančnih sredstev, zato dodeljena sredstva vsekakor ne morejo zadostovati tem potrebam. Mentorji so zato v teh primerih primorani dodatna sredstva zagotoviti sami oziroma jih poiskati na trgu. Kvaliteta in zahtevnost usposabljanja mladega raziskovalca torej zahteva ustrezno financiranje, sredstva, ki jih namenja država, pa zadostujejo
49
zgolj za pokritje plače in dodatkov ter nekaj malega za materialna sredstva. Poleg tega pa vsekakor ne gre spregledati dejstva, da se finančna in gospodarska kriza odraža na vseh področjih, saj je država del sredstev zmanjšala tudi za namen razvoja in raziskav. Trditev »Mladi raziskovalec ima ob nastopu usposabljanja dovolj strokovnega znanja za pričetek študija raziskovalne tematike.« je bila s strani anketiranih mentorjev opredeljena tako, da 33,3% mentorjev s to trditvijo soglaša, niti ne soglaša, prav toliko, torej 33,3% mentorjev pa jih delno meni, da za pričetek študija raziskovalne tematike mladi raziskovalec nima dovolj ustreznega strokovnega znanja. Prav nihče od mentorjev pa ni ocenil, da bi mladi raziskovalec imel ob pričetku usposabljanja dovolj strokovnega znanja. Za trditev »Zaradi kakovostnejšega usposabljanja mladega raziskovalca je nujno, da se usposablja tudi v tujini.« so mentorji v večini enakega mnenja. 66,7% anketiranih jih meni, da je nujno, da mladi raziskovalec del svojega usposabljanja izvede tudi v tujini. Le enemu izmed njih (8,3%) se to ne zdi pomembno. »Za mladega raziskovalca je pomembna zaposlitev v času usposabljanja in s tem povezane ugodnosti (plača, šolnina, udeležba na mednarodnih konferencah, …).« je bila naslednja trditev, kjer so bi bili mentorji v večini mnenja enaki. Kar 2/3 oziroma 66,7% se jih s tem strinja, 1/3 oziroma 33,3% pa se s tem delno strinja. Za mladega raziskovalca je vsekakor prednost, da za namen usposabljanja sklene delovno razmerje, kar mu omogoča status zaposlenega in s tem plačo, pridobitev delovnih izkušenj, poleg tega pa tudi plačilo šolnine, možnosti udeležbe na mednarodnih konferencah, simpozijih, usposabljanje v tujini itd. Mladi raziskovalci v času usposabljanja niso vključeni samo v raziskovalno delo in razvoj, temveč po zakonskih določilih lahko opravljajo tudi pedagoško delo v obsegu do največ 20% delovnega časa (2 pedagoški uri/teden). Na trditev »Omejitev pedagoškega dela mladega raziskovalca na 2 pedagoški uri/teden je ustrezna.« se je 50% mentorjev odzvalo pozitivno in se s trditvijo strinjajo, medtem ko je 1/3 oziroma 33,3% mentorjev podalo srednjo oceno, s čimer se tako strinjajo, kot tudi ne strinjajo. »Čas usposabljanja je prekratek.« je bila naslednja trditev, na katero so odgovarjali mentorji. 41,7% jih meni, da je čas usposabljanja prekratek, medtem kot 8,3% meni, da temu ni tako. Usposabljanje mladega raziskovalca je vezano na trajanje doktorskega študija (3. bolonjska stopnja), to je 3 leta in pol. V vprašalniku se nismo mogli izogniti trditvi »Primerna zaposlitev po končanem usposabljanju je malo verjetna.«. Eden od glavnih namenov usposabljanja je povezovanje znanosti z gospodarstvom na način, da mladi raziskovalci po zaključenem doktoratu znanosti svoje pridobljeno znanje prenesejo navzven. Večina mentorjev se o tem ni mogla opredeliti. 41,6% se z navedbo tako strinja kot tudi ne, delež 25% pa se jih s tem delno strinja.
Mentorraziskovnatančntimsko d Iz rezulodličnoTemu sl4 – zelodgovor
na
ust
p
pr
samo
kom
S
rje smo povalcev (z ocnost in odgodelo, samoi
tatov (slika. Timsko deledijo »znano dobro. Ornost«, »pra
0
znanje
atančnost in…
varjalnost in…
ravočasnost
rilagodljivost
timsko delo
oiniciativnost
unikativnost
ugled vakademskem
možnost razvojaosebne kariere
koristno je samoza MR
dodatnaobremenitev
osebna inprofesionalna
priložnost zanova znanja in
Slika 12: Oc
ovprašali, cenami od ovornost, uiniciativnost
a 12) razbeelo je vrlinanje«, »ustvaOceno 3 – avočasnost
1
1
03%
03%
0%
m…
a
o
v
a…
n…
cenjevane la
kako bi o1 – zelo sstvarjalnostt in komuni
eremo, da a mladih raarjalnost in dobro so
t«, »prilagod
Slika 13: Po
2
13%
17%
23%
20% 4
50
astnosti mla
cenili lastnslabo do 5 t in inovativikativnost.
je prevladuaziskovalcevinovativnomentorji pdljivost« ter
omen mento
2
40%
40% 6
adih razisko
nosti in sp– odlično).vnost, pravo
uje »timskov, ki so jo mst« ter »sampripisali lasr »komunika
orstva
3
60% 8
valcev
pretnosti s Izpostaviliočasnost, p
o delo« ocementorji ocemoiniciativntnostim »nativnost«.
4
80% 1
svojih mladi smo znanprilagodljivo
enjeno s 5enili najbolnost« z ocenatančnost
5
00%
dih je,
ost,
5 – je. no in
Mmprrampopa
Mspoppomus Mmmdeizsr
Mentorstvo mentorstvo. riložnost zaasti (23,3%),meni, da meomeni moža meni 3,3%
Mentorstvo jposobnost pravljanje moznavanja
menilo, da bsposabljanja
Mentorji somedsebojnihmotiviranja melo, krajši boljševanjuredstev, psih
je tudi oseMed prev
a nova znan, delež 16,7entorstvo pnost razvoj% anketiran
Slika 14:
je vpeto v ssamoorganmentorstvamedsebojni bilo dodata ne potreb
v svojih h izkušenj mladih razistreningi in u osebne inhologija in m
Slika
p
ebnega pomvladujočimi nja in izkuš7% jih pa mepripomore ka osebne kih.
Potreba po
sklop vsakonizacije in oa potrebovanih odnosovtno usposabbuje.
komentarjglede uspeskovalcev, tiusposablja organizacijmetodika de
a 15: Ustrez
NE, 75%
nagrada ni pomembna,
08%
51
mena, zato odgovorinje. Pomeneni, da je tok ugledu v kariere in da
o dodatnem
odnevnih reodgovornosali še dodav, reševanjbljanje dob
jih izpostaešnega vodimsko – muanja v čustjske uspešnela, semina
znost denar
33
67%
smo jih p(40%) so mn pripisujejoo dodatna oakademskea je koristn
m usposablja
dnih delovnsti. Mentoratno usposja problemrodošlo, ve
vili, da bidenja mladultidisciplinatvenem in nosti, optimar o organiza
rne nagrade
3%
DA, 17
ovprašali, kmentorji odo tudi osebobremenitevem okolju. o samo za
anju mento
nih nalog inrje smo posabljanje, pmov in podčina, to je 6
bila dobdih raziskoarno in medinteligentn
miranje razpaciji časa in
e mentorju
DA
NE
7%
kaj za njih dgovorili, dbni in profev. 13,4% mDa pa memlade razis
orjev
n potrebna ovprašali, apredvsem vdobno. 33%67%, pa do
brodošla izovalcev, psdnarodno ranem vodenjporeditve f podobno.
pomeni da je to esionalni entorjev ntorstvo skovalce
je velika ali bi za v smislu % jih je odatnega
menjava ihologija azširjeno ju ter v inančnih
Mentornjihoveni ustre8,3% mto, da m Slika
Mladi rfakultetpovprašmlade rdelu. 16mentorjobreme
Načrtovali uspoVelika vprogramdaljšo oV takšnproblem
rje smo povmu delu, kiezna, 16,7%eni, da denmentorji za s
16: Pedagoš
aziskovalci ti in sicer šali, kako glraziskovalce6,6% jih jeji (41,7%), enitev oziro
Slik
vanje dela jeosabljanje mvečina, to mom dela. odsotnost mnem primem aktualnos
vprašali, ka ga vlagajo
% jih meni, darna nagradsvoje delo n
ško delo M
so lahko vv obsegu edajo na vke to dodatne mnenja, dki menijo, ma da je to
ka 17: Sklad
e pomembnmladega razje 91,7%, Preostali m
mladega razru je načrtsti tematike
deloma, 42%
ako gledajov mentorstda je plačiloda ni pomeniso ustrezn
R kot dodat
v času uspodo največ
ključenost mna obremeda to ni doda pedago delna obre
dnost uspos
no za uspešziskovalca pjih je odg
mentorji imaziskovalca, ktovanje akt, saj temati
08%
52
o na denarntvo. 75% jiho za mentoembna. Navno denarno
tna obreme
osabljanja vč 2 pedagomladih razisnitev pri nodatna obroško delo zaemenitev.
sabljanja MR
šno mentorspoteka v skovorila, daajo s tem skot recimo tivnosti skoka v primer
D
92%
%
no nagradoh je odgovoorsko delo ueden podatnagrajeni.
enitev pri nj
vključeni tuoški uri naskovalcev v jihovem znemenitev, a mladega
R s program
stvo, zato skladu z začra usposabljaslabše izkušbodisi večkoraj nemogru daljše od
DA, 17%
NE, 42%
D
N
o in ali je lerilo, da denustrezno, mtek presene
egovem usp
di v pedag teden. Mpedagoško nanstveno‐rmedtem koraziskovalc
mom dela
mo mentorrtanim proganje potekšnje. Kot vzkratni porodgoče, pojavsotnosti zas
%
DA
NE
e‐ta ustreznarna nagramedtem ko etljivo kaže
posabljanju
goško delo Mentorje smdelo, ali je raziskovalneo so si enaca ni dodat
rje povprašagramom deka v skladuzrok navajadniški dopuvi pa se tustari.
na da jih na
u
na mo za em aki na
ali, ela. u s ajo st. udi
Mocnekoodraop
Mzaveraus Oizkraus
Mentorje smcenjujejo iedoseganjeoncu usposadgovorih anaziskovalec, predeliti.
Mentorski odaključenem ečina, to jaziskovalca, sposabljanja
b zaključkukušnje z maziskovalcu sposabljanja
Slika 18
mo povpran analizira ali presegaabljanja dejnketiranih ki usposa
S
dnos je lahusposabljae 83,4%, j8,3% jih tea še ni zaklj
raziskave smentorstvoiz gospoda med enim
0%
20%
40%
60%
80%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
8: Analiza ko
ašali, ali oajo končneanje ciljev. jansko proumentorjev bljanja še
lika 19: Spre
ko tudi trajanju spremljih je odgga ne počneučil, zato se
smo mentom mlademdarstva, nam in drugim.
92%
DA
83%
DA
53
ončnih rezu
ob zaključe rezultate Velika večiučujejo rezuni. Za majni zaključi
emljanje na
jnejše naraljajo nadaljgovorila da e. Preostalie o tem vpr
rjem zastavmu raziskovedite, v č«
0
0
ultatov uspo
čku mentoter ugota
ina, to je 9ultate dela,jhen delež,l, zato se
adaljnje kar
ve, zato smnjo karierospremljajo
m 8,3% pa jašanju niso
vili še sledevalcu na fčem vidite
00%
NEu
08%
NEu
osabljanja M
rstva mladavljajo mo1,7%, jih je tistih, ki teto je 8,3%o tem vpr
iere MR
mo mentorjeo mladega ro nadaljnjoje to prvi mmogli opre
če vprašanjfakulteti kprednosti
08%
to je moj prvi Musposabljanja še ni
08%
to je moj prvi Musposabljanja še ni
MR
demu razisrebitne vze odgovorilaega ne bi po%, je to prrašanju nis
e povprašaraziskovalcao kariero mladi raziskoedeliti.
je: »V kolikokot tudi min poman
MR ini zaključil
MR ini zaključil
skovalcu roke za a, da ob očeli, po vi mladi so mogli
li, ali ob a. Velika mladega ovalec, ki
or imate mlademu njkljivosti
54
V nadaljevanju podajamo nekaj komentarjev, ki so jih podali mentorji iz lastnih izkušenj:
- Mladi raziskovalci na fakulteti: imajo možnost poglobljenega teoretičnega študija, možnost usposabljanja v tujini, na razpolago je premalo materialnih sredstev, prevelika raziskovalna administracija in režija na fakulteti (informacije iz drugih inštitutov v Sloveniji so bolj ugodne in ne kažejo tako alarmantnega stanja kot na Univerzi v Mariboru), mladi raziskovalci na fakulteti so v prednosti, ker imajo bistveno manj dodatnih obveznosti kot mladi raziskovalci iz gospodarstva; prednost mladega raziskovalca na fakulteti je ta, da o njegovem delu skrbi le mentor, medtem ko morajo mladi raziskovalci iz gospodarstva delati še stvari, ki niso vezane na doktorat; usposabljanje takoj po diplomi je primernejše za mlade raziskovalce na fakulteti, saj so po zaključenem doktoratu še kljub temu razmeroma mladi, da se lahko kot doktorji zaposlijo v gospodarstvu; mladi raziskovalci na fakulteti nimajo pravega občutka za potrebo po doseganji realnih rezultatov in inovativnostjo, razen vrhunskih raziskovalcev.
- Mladi raziskovalci iz gospodarstva: neposredna povezanost teme doktorske
naloge in problemov v praksi; prednost je predvsem v aplikativnosti rezultatov, saj naj bi bile tematike doktorskih disertacije vezane na razvojne tematike podjetja; doktorske teme so praviloma bolj praktično naravnane in je zato nekoliko težje dokazati in obraniti disertabilnost; kadar je mentor iz univerze le pedagoški mentor mlademu raziskovalcu iz gospodarstva, ima relativno premajhen vpliv na raziskovalno delo kandidata, v tem primeru mentorstvo tudi ni plačano, kar ni prav, saj to tudi za pedagoškega mentorja pomeni dodatno obvezo, saj mora med drugim skrbeti tudi za to, da kandidat pravočasno zaključi študij; mladi raziskovalci iz gospodarstva so velikokrat obremenjeni še s konkretnim dnevnim delom v podjetju, ki ni del raziskovalnega dela; usposabljanje v gospodarstvu je primernejše za starejše raziskovalce (nad 40 let), saj se mladi raziskovalci, ki so se takoj po diplomi vključili v gospodarstvo, želijo izkazati tako na delovnem mestu kot tudi pri raziskovalnem delu svojega doktorata, le‐to pa jih izčrpa in praviloma ne dajo pričakovanega prispevka k znanosti; pri mladih raziskovalcih iz gospodarstva je zaznati večjo odgovornost in resnost pri raziskovalnem delu ter doseganju rokov, vezanih na usposabljanje.
Na koncu smo mentorjem zastavili še vprašanje, s katerim smo želeli poizvedeti o njihovih morebitnih predlogih, pobudah ali pomislekih v zvezi s tematiko. Podali so kratke odgovore, katerih povzetek navajamo v nadaljevanju in so vsekakor dobrodošli za razmislek o nadaljnji smiselnosti programa »usposabljanja mladih raziskovalcev«. Povzetek komentarjev: Pri izbiri mladih raziskovalcev bi morali vpeljati tako imenovanje intervjuje, kjer bi že v razgovoru s kandidati ocenili njihovo ustreznost (potrebna bazna in dodatna znanja) za določeno področje. Podan je bil tudi predlog, da projekt »mladi raziskovalec« država
55
ukine, saj mladi raziskovalci po usposabljanju nimajo zaposlitve, delajo neustrezne in prehitre doktorate, ki niso potrebni nikomur, iz sredstev usposabljanja pa se financira šolnina, materialni stroški in podobno. Šolnina naj bo štipendija, ki jo dobi mladi raziskovalec in jo je v primeru neuspešnega študija dolžan vrniti. Plača in ostali materialni stroški se naj plačajo preko univerze oziroma fakultete. Trenutno dobljena sredstva ne zadostujejo za pokritje šolnine in plače za zaposlitev mladega raziskovalca, zato so mentorji primorani razliko ustvariti na trgu ali pa dodatno financirati iz drugih programov in projektov. Za materialne stroške zmanjka denarja, le‐te pa je potrebno financirati iz neproračunskih sredstev. Mentorji vidijo tudi problem v samem interesu diplomanta za prijavo na mesto mladega raziskovalca. Menijo, da se prijavijo tisti, ki ne najdejo bolje plačanega delovnega mesta oziroma imajo manj sposobnosti, da bi študij ali delo nadaljevali v tujini. Zaradi tega je delo z njimi zahtevnejše, običajno pa se težje vključijo tudi v raziskave za gospodarstvo. Med mnenji smo zasledili tudi priporočilo, da bi bilo potrebno mladim mentorjem omogočiti priložnost, da dobijo mlade raziskovalce. Po njihovem mnenju se vse prevečkrat zgodi, da mlade raziskovalce dobijo učitelji raziskovalci, ki imajo visoke ocene in vodijo bodisi veliko raziskovalno skupino ali projekt, pri čemer pa ne morejo polno sodelovati, saj imajo druge zahtevne funkcije. To pomeni, da se tudi mentorstvu ne morejo polno posvetiti. Preobremenjenost oziroma zasedenost s funkcijami bi bilo po njihovem potrebno upoštevati kot minus točke pri izpolnjevanju pogojev za mentorstvo mladim raziskovalcem in s tem dati prednost mlajšim, ki niso tako obremenjeni z dodatnim delom in bi se mentorstvu lahko v celoti posvetili.
7.4 Analiza vprašalnikov in interpretacija rezultatov za mlade raziskovalce
Vprašalnik je bil razdeljen mladim raziskovalcem na Fakulteti za strojništvo Univerze v Mariboru kot spletna anketa. Povabilo je prejelo 21 mladih raziskovalcev. Na vprašalnik je odgovorilo 13 mladih raziskovalcev, kar predstavlja 62 odstotka vseh. Odgovori po zbiru rezultatov so razvidni iz sledečih tabel in interpretacije:
7.4.1 Vzorec anketirancev
V razisk
S
Mlade mladih to je 92pred tem
Ta
Mladi ranajveč tehniškeštudijsk
kavi je sodel
lika 21: Ank
raziskovalcraziskovalc2%, se jih jem zaposlen
abela 6: Por
ŠSTTPS
aziskovalci strojnikov ega varstvkem program
Slika 20: A
lovalo 62%
ketirani mla
e smo povev – takoj pe na usposaih.
azdelitev an
Študijski proStrojništvo Tehniško vaTekstilni maProgrami drSkupaj
so vpisani n(39%), tema okolja, 2mu drugih f
3
Anketirani m
moških in 3
di raziskova
vprašali, kdpo študiju aabljanje prij
nketiranih M
ogram
rstvo okoljateriali ugih fakulte
na različne m sledijo do23% pa jefakultet, lah
38%
92%
8%
56
mladi razisk
38% žensk.
alci glede na
daj so se pali so bili prjavila takoj
MR glede na
n523
t 313
doktorske oktorandi se takšnih, hko tudi dru
62%
kovalci po sp
a prijavo za
prijavili na red vpisom po študiju,
a program d
Ods3122
3 10
programe. s področja ki doktors
uge univerze
žen
mo
takoj po š
pred vpiszaposlen
polu
usposablja
razpis za uzaposleni. Vmajhen de
doktorskega
totek 9,0 5,4 3,0 3,0 00,0
V raziskavi tekstilnih mski študij oe.
nske
oški
študiju
som
anje MR
usposabljanVelika večinelež jih je b
a študija
je sodelovamaterialov opravljajo
nje na, bilo
alo in na
57
7.4.2 Interpretacija rezultatov
Mladim raziskovalcem so bili podani dejavniki, ki so bili pomembni za njihovo odločitev v program usposabljanja mladega raziskovalca in s tem vpisa na doktorski študij. Dejavnike so ocenjevali v razponu od 1 (zelo nepomembno) do 5 (zelo pomembno). Rezultati so razvidni iz spodnje tabele. Tabela 7: Ocenitev dejavnikov, pomembnih za vključitev v program usposabljanja MR
Dejavnik: Zelo nepomembno Nepomembno
Niti nepo‐ membno, niti pomem‐bno
Pomembno Zelo pomembno
Akademska kariera. 0,0 38,4 30,8 30,8 0,0
Možnost zaposlitve, ki jo omogoča doktorski naziv. 7,7 15,4 7,7 30,8 38,4
Intelektualna svoboda. 0,0 0,0 15,4 38,4 46,2
Zanimanje za raziskovalno delo in znanost. 0,0 0,0 0,0 46,2 53,8
Želja po poglobljenem znanju. 0,0 0,0 15,4 15,4 69,2
Znanstvena uspešnost mentorja. 0,0 0,0 23,1 53,8 23,1
Redna zaposlitev za čas usposabljanja. 7,7 7,7 7,7 15,4 61,5
Opomba: Rezultati so izraženi v %.
Prvemu dejavniku »Akademska kariera.« večina anketiranih ni pripisala posebnega pomena. 38.4% jih celo meni, da jih akademska kariera ni vzpodbudila k nadaljevanju študija na doktorskem programu. Večji pomen so mladi raziskovalci pripisali možnosti zaposlitve, ki jo omogoča doktorski naziv. Za dejavnik »Možnost zaposlitve, ki jo omogoča doktorski naziv.« se je opredelilo 38,4% anketiranih, da je zelo pomemben. Nekaj manj, 30,8% jih je ocenilo, da je možnost zaposlitve pomemben dejavnik, na podlagi katerega so se odločili za nadaljevanje študija. Prav tako se je velika večina, 46,2% opredelila, da je »Intelektualna svoboda.« zelo pomembna s pridobitvijo podiplomske izobrazbe v doktorskem nazivu. »Zanimanje za raziskovalno delo in znanost.« je velika večina (53,8%) ocenila, da je zelo pomemben dejavnik, prav tako so se tudi preostali (46,2%) opredelili, da so se na podlagi zanimanja za raziskovalno delo in znanost odločili za vpis na podiplomski študij. »Želja po poglobljenem znanju.« je glede na rezultat odziva, 69,2%, dejavnik, ki je močno vplival na njihovo odločitev za usposabljanje kot mladi raziskovalec. Za preostalih 15,4% se je to zdelo pomembno, enak delež 15,4% pa se jih o tem ni moglo konkretno opredeliti.
Mlade uspešnopolovica Za dejavkategornaziv. anketiraredna zvpisali n
S
Mladi rnamen skupineinformate inforseznanj
raziskovalcost mentorja manj jih je
vnik »Rednarijah (od 1 dDelež 7,7%anih se o tezaposlitev zena doktorsk
Slika 22: Sez
raziskovalci so vključen
e in znanstacijami gledrmacije ustenih, medte
d
e smo tudja.«. 53,8% e ocenila ko
a zaposlitevdo 5), prav % jih menem ni konkelo pomemki študij v pr
znanitev z m
svoj doktoni v znansttveno‐razvode vključitverezno posrem kot jih j
delno, 46%
i povprašajih meni, d
ot zelo pom
v za čas usptako kot pri, da zapokretno opremben dejavnogramu usp
možnostjo v
orski študij veno‐raziskojne projekte v raziskovedovali. 15e bilo najve
58
li, kako bi da je bilo pembno.
posabljanja.ri možnosti oslitev ni edelila, mednik, ki je vpposabljanja
ključitve v z
opravljajo kovalno delte. Povprašvalno delo f5,4% jih praeč, to je 46,2
NE, 15%
kot dejavpri njihovi o
.« so bile pozaposlitve, pomembendtem kot jiplival na njih mladega ra
znanstveno‐
v sklopu rao fakultetešali smo jifakultete, aavi, da ne, 2%, o tem le
DA, 3
nik ocenili odločitvi to
odane ocenki jo omogn dejavnik,h 61,5% ochovo odločaziskovalca.
‐raziskovaln
aziskovalnege, ki obsegah, kako soli so jim nji38,4% jih je delno sez
38%
»Znanstveo pomembn
ne prav v vsgoča doktor, prav tolicenjuje, da itev, da so .
no delo
ga dela. V a programso se srečalihovi mentoje bilo s tenanjenih.
na no,
eh ski ko je se
ta ske i z orji em
59
Tabela 8: Ocenitev odnosa mentorja do MR
Odnos: Se ne strinjam
Delno se ne strinjam
Niti se strinjam, niti se ne strinjam
Delno se strinjam
Se strinjam
Nudi pomoč v novem delovnem okolju. 7,7 7,7 30,8 38,4 15,4
Pri vsebini doktorske naloge pušča dovolj svobode. 7,7 0,0 15,5 38,4 38,4
Namenja svoj čas, svetuje in ustrezno vodi. 15,4 0,0 23,0 30,8 30,8
Je optimističen in vzpodbuja pri delu. 15,4 0,0 23,0 30,8 30,8
Odprto komunicira in daje povratne informacije. 7,7 7,7 23,0 30,8 30,8
Ima zaupljiv odnos in prevzema osebno odgovornost. 15,4 0,0 30,8 30,8 23,0
Dobro sodeluje s celotno raziskovalno skupino. 15,4 15,4 30,8 15,4 23,0
Je znanstveno zelo aktiven. 7,7 7,7 30,8 30,8 23,0
Njegov odnos je avtoritativen. 7,7 15,4 46,1 15,4 15,4
Pri delu me nadzira. 7,7 15,4 46,2 7,7 23,0
Pogosto mi vsiljuje svoje mnenje. 15,4 23,0 23,0 7,7 30,9
Opomba: Rezultati so izraženi v %. Za dobro in uspešno sodelovanje med mentorjem in mladim raziskovalcem je pomemben njun odnos. Mlade raziskovalce smo povprašali, kakšen je odnos mentorjev do njihovega dela. Posamezne postavke so ocenjevali od 1 (se ne strinjam) do 5 (se strinjam). »Nudi pomoč v novem delovnem okolju.« je večina mladih raziskovalcev, to je 38,4% ocenila kot dobro, kar pomeni, da se s trditvijo delno strinjajo. Ob tem pa je zanimiv podatek, da se jih skoraj tretjina (30,8%) o tem ni mogla konkretno opredeliti, saj se z navedbo niti strinjajo, niti ne strinjajo. »Pri vsebini doktorske naloge pušča dovolj svobode.« je trditev, s katero se večina (38,4%) strinja oziroma delno strinja. Med anketiranimi je 7,7% odgovorilo negativno, kar pomeni, da jim mentorji pri vsebini doktorske naloge ne puščajo dovolj svobode. Da mentor »Namenja svoj čas, svetuje in ustrezno vodi.« je mnenja 30,8% anketiranih, prav toliko pa jih meni, da je temu delno tako. Kar polovica od teh temu oporeka, iz česar je razbrati, da njihovi mentorji premalo namenjajo svojega časa in svetovanja mladim raziskovalcem, ali pa sploh ne. »Je optimističen in vzpodbuja pri delu.« je naslednja kategorija odnosa, ki so ga ocenjevali mladi raziskovalci. Tukaj je bil odziv enak, kot pri prejšnji postavki. 30,8% pravi, da so njihovi mentorji optimistični in jih vzpodbujajo pri delu, prav toliko jih meni, da je temu delno tako. Polovica od teh (15,4%) pa tega ne more potrditi oziroma se s tem ne strinja.
Odnos anketiratem ni k »Ima zatoliko jinekaj ve Da menanketiraPo 15,4potrditi Ob naslmladih »Njegovse z navmogla pje odno »Pri deldelež, 4zanikatipušča dpod nad Za »Pogdelno pniti ne z
»Odprto koanih, to je 3konkretno o
aupljiv odnoh tega ni koeč, 23%, pa
ntor »Dobroanih mladih% je takšnih.
lednji postaraziskovalce
v odnos je avedenim nipotrditi ali vs njihovega
lu me nadzir46,2% se jihi. 23,1% skuovolj svobodzorom me
gosto mi vspotrdil, medzanikati.
Slik
ustr
tekm
ob raziskovaltudi ped
doktorat novo
stres
omunicira i30,8%. Pravopredelila, m
os in prevzeonkretno pose jih z nav
o sodeluje sh raziskovalch, ki tega od
avki »Je znaev delno str
avtoritativeiti strinjajo,vsaj delno pa mentorja a
ra.« je nasleh o tem ni upaj jih meode. Po drugntorja.
siljuje svoje dtem ko so
a 23: Okolje
rezno vsebini študij
ovalno in vzpodbujkreativnost
lnem delu opravljamdagoški proces
predstavlja povsem tematiko znotraj…
sno in pod pritiskom
vir inspiracij
n daje povv toliko se medtem kot
ma osebno otrdila. Polovedbo strinj
s celotno racev, medtemdnosa ne m
anstveno zerinja, ozirom
en.« so mla niti ne strpotrditi, meavtoritative
ednja postakonkretno ni, da jih mgi strani pa
mnenje.« svsi ostali d
e raziskoval
14
05%
00%
0% 20%
a
a
m
m
m
e
60
vratne infors tem delnt jih 7,7% m
odgovornoovica od teha.
aziskovalno m, ko se jih
morejo potrd
elo aktiven.ma se o tem
di raziskovarinjajo. Dobedtem, ko jen.
avka, ki so joopredelilo,
mentor pri d jih je tretji
se je delež rugačnega
lnega dela m
24%
38%
19%
4%
% 40%
rmacije.« jeo strinja. Nmeni, da kom
ost.« se jih 3h (15,4%) je
skupino.« jh delež 30,8diti oziroma
« rezultat km niso mogli
alci srednjebra petina, ih slaba tre
o ocenjevalsaj tega ne
delu ne nadna to potrd
38,6% s temnenja in
mladega raz
%
60%
e potrdila sekoliko mamunikacija n
30.8% delnoe do te nave
je skupaj po% s tem str ga vsaj del
kaže, da se i konkretno
e ocenili, kaskupaj 23,1etjina, to 30
i mladi razise morejo ndzira, kar poila, to pom
em strinjal otega ne mo
ziskovalca
80% 100%
skoraj tretjianj, 23%, seni zadostna
o strinja, predbe kritičn
otrdilo 48,4rinja ali pa nno ne more
s tem večio opredeliti.
ar pomeni, 1% jih tega 0,8% meni,
skovalci. Vee potrditi, omeni, da jeni, da dela
oziroma je orejo potrd
%
na e o .
rav na,
4% ne. ejo
na
da ni da
ečji ne im ajo
to iti,
Krtukavzštpenodadean
NapoVeprkodrzaosve
reativnost iudi od okoljaaterem delzpodbuja krtudija, ki ga edagoški provo tematika jih 4,8% melovnem onketiranih.
ačrtovanje ovprašali, aelika večinrogramom onkretni razruga dela v a odnos izksnovne stvaečkrat bolj o
in uspešnosa, v kateremujejo. Večjreativnost. izvajajo. Neroces. Za teko znotraj rmeni, da jeokolju najd
Slika 24:
dela je pomali njihovo a, to je 8dela. Preozlog navajajokviru skukoriščanja. ari, kar upoosebni inter
Slika 25
1
st usposablm deluje. Mi delež, to Slaba četrekaj manj kmi prevladuraziskovalnenjihovo deejo navdih
: Skladnost
membno za usposabljan5%, jih je ostali mladjo, da z lastpine, tudi tKot razlog
očasnjuje ceresi mentor
: Vključitev
4
0%
20%
40%
60%
80%
100%
61
ljanja mladMlade razisko je 38,1% rtina 23,8%kot petina (1uje delež tisega okolja elovno okolh oziroma
usposabljan
uspešno usnje poteka odgovorilai raziskovatnim delomakšna, ki seg so tudi felotni procerja, kot njiho
MR v peda
85
15%
6%
0
A
ega raziskoovalce smoje okolje o
% jih meni, 19%) jih ob stih, katerih(14,3%). Zaje stresno iinspiracijo
nja MR s pr
sposabljanjev skladu z
a, da uspolci (15%)
m še niso use njihovegafinančna sres dela. Zazova doktors
agoški proce
5%
08%
B
ovalca je v povprašali,ocenila kotje je okoljraziskovalnh doktorat panemarljiv pin pod pritio, tega ni
ogramom d
e, zato smo z začrtanimosabljanje ppa imajo sspeli pričetidela ne tič
redstva, ki znali so tudska naloga.
es ‐ habilitac
DA
NE
46%
C
veliki meri , kakšno je t tekmovalje ustreznonem delu izvpredstavlja pa tudi ni piskom. Da vpotrdil n
dela
mlade razism programopoteka v ss tem težai, saj opravčejo, kar ozne zadost
di, da so v o
cija
odvisna okolje, v no in ki o vsebini vaja tudi povsem podatek, v svojem ihče od
skovalce om dela. skladu s ave. Kot vljajo vsa načujejo ujejo za ospredju
Trditve:A = DAB = DA
peC = N
bi Mladi rproces, To opreprocesupovprašpobudohabilitav pedag Njihovi pobudoda bi bisami izr Tiste, kiprocesato vzpoza njih pedagošmladimVsekakotega pakaterim
Mlade rjih je o
: A, na pobudA, na lastedagoškemE, nisem zai bil vključen
raziskovalci za kar mor
edeljujejo pou sodelujejošali, ali so o, ker so samcijo niso zagoški proces
odgovori no mentorja iili vključenirazili sodelo
i so odgovoa vpliva na ndbuda in pododatna oškega dela i veseli, zaor pa pedag osnovne r
mi se s štude
S
raziskovalcedgovorilo p
do mentorjano pobudo procesu. prosil za han v pedagoš
imajo v črajo pridobosebni predo na ta načizaprosili zami izrazili žeprosili, ker ts.
am povedoin prav enaki v pedagošovanje v ped
orili z DA, smnjihovo uspomoč pri njbremenitevše ne opr
ato pedagogoško delo aziskave poenti soočajo
Slika 26: Izpo
e smo povppozitivno, t
deloma, 62%
a. o, ker sem
abilitacijo, kški proces.
asu usposaiti ustreznodpisi v okvirn, da izvajaa habilitacieljo, da želitega niso že
o, da jih je 4k delež je tiški proces. dagoškem p
mo v nadaljposabljanje. jihovem razv ali pa so ravljajo. Preoško delo dopolnjuje
omagajo pri na laborato
olnitev priča
rašali, ali soo pomeni,
62
m sam izra
ker tega nise
abljanja tudo habilitacijoru ministrstvajo laboratoijo bodisi nijo sodelovaeleli ozirom
46,2% takšnstih, ki tega7,6% mladprocesu in so
jevanju pov Ali to zaznziskovalnemv fazi izvoeostali v kza njih poe njihovo zni boljšem raorijskih vaja
akovanj MR
o mentorji ida so z de
azil željo,
em želel ozi
di možnosto v naziv viva kot tudi orijske vaje. na pobudo ati v pedagoa ni bilo po
nih, ki so zaa niso želeli ih raziskovao za habilita
vprašali, kaajo kot dodm delu ipd.?litvenega pkomentarju omeni osebnanstveno azumevanjuah.
R s strani me
zpolnili njihelom mento
DA, 31%
NE, 0
da želim
iroma ni bil
t vključitve sokošolskeguniverze. VMlade razimentorja
oškem proctrebe, da b
a habilitacijoziroma ni alcev je povacijo zato tu
ko izvedba datno obrem? Nekaj jih mpostopka (hnavajajo, d
bni izziv inraziskovalnu osnovnih
entorja
hova pričakoorja zadovo
%
08%
sodelovati
o potrebe,
v pedagošga sodelavcV pedagoškeiskovalce smali na lastcesu, ali pa bi bili vključe
o zaprosili bilo potrebvedalo, da udi zaprosil
pedagoškemenitev, alimeni, da je habilitacije) da jih delon vzpodbudo delo. Polproblemov
ovanja. 30,8oljni, 7,7%
v
da
ški ca. em mo no za eni
na be, so i.
ega je to in
o z do. eg v, s
8% jih
pr61taod V mmin
Navkpoštdam
ravi, da tem1,5%, pa jihako, je moždnos mento
nadaljevanmnenju predmladega razndividualno?
- Predzapdodtemdokzna»de
- Slab
doklabouspzapindu
amen uspoključitev njovprašali, ktudiju. Mana želijo svoj
možnost zap
mu ni tako, dh odgovarjažno razbratorja do njiho
nju raziskavednosti/slaboziskovalca v?«. Na to vp
dnosti: mooslitev in datno izobram možnost ktoratu, bonja… Ob vselam, kar že
bosti: mladktorski študoratorijski posabljanja, osljivost pustrijo, zast
Slika 27
osabljanja mjihovega dkje vidijo najši delež, 7,je delo nadposlitve na
v akademske
na raziskovalnem
drugi jav
v gosp
lastno
da mentorjia, da so ta ti iz ene odovega dela.
e smo mladosti doktorskv primerjavprašanje sm
ožnost vkljuv okviru teaževanje, ddela v tujinljše možnoseh odgovolim in sem z
di raziskovaent, nakup material, …dodeljena o zaključkutarela razisk
: Možnost z
mladih razisela v razvajverjetnejš,7% se jih jaljevati na raziskovaln
00%
00%
00%
0%
em okolju
m institutu
vni zavodi
podarstvu
v tujini
o podjetje
drugi
63
i niso izpolnpričakovand prejšnjih
de raziskovakega študijavi s kolegi
mo prejeli na
učevanja v ega znanstobra povezni, kriti so osti dostopaorih in mneza to plačan
alec nima tosnovnih p…) je potr finančna u doktoratkovalna opr
zaposlitve p
skovalcev jevoj družbešo možnoste opredelilfakulteti oz
nem inštitut
08%
15%
%
15%
%
%
20%
nili njihovih ja bila delonavedb, kj
alce tudi poa, ki ga oprštudenti,
aslednje odg
različne ptveno razisava s tujimstroški šolna do gradivenjih pa nen«.
toliko svobpripomočkoebno zagosredstva pata, premaloema, ki se u
po zaključen
e povezovae kot celot zaposlitveo, da v akaziroma univtu ali v gos
40% 60
pričakovanoma izpolnjer smo ug
ovprašali: »Vravljate v okki doktorskgovore:
projekte z kovanje, obi raziskovalnine, več čava in pridoe gre spreg
ode in časv (računalntoviti iz naa temu neo stika z uporablja na
nem dr. štud
nje z gospote. Mlade e po zaključdemskem overzi. Nekaj spodarstvu.
62%
0% 80%
nj. Več kot pjena. Zakaj gotavljali, ka
V čem so pkviru usposki študij op
različno tebisk konfernimi skupinasa lahko pobitve teorgledati nave
sa, kot indnik, kemikalaslova finae zadostujejgospodarsta fakulteti.
diju
odarstvom raziskoval
čenem dokokolju, kar več, 15,4% Veliko več
% 100%
polovica, je temu akšen je
o vašem sabljanja pravljajo
ematiko, renc ter nami in s posvečaš etičnega edbe, da
ividualni ije, drug anciranja jo, težja tvom in
oziroma ce smo ktorskem pomeni,
%, jih vidi čji delež,
64
61,5%, je teh, ki menijo, da je edina perspektiva zaposlitev v tujini. Takšno razmišljanje je gotovo posledica trenutne krizne situacije v naši državi, ki se odraža predvsem na veliki brezposelnosti mladih. Zagotovo lahko trdimo, da je krizna situacija v gospodarstvu in nasploh v današnjem življenju tudi globalnega pomena. Kljub temu mladi vidijo perspektivo v tujini. Verjamejo v to, da bodo v tujini lažje našli delo, primerno njihovi pridobljeni izobrazbi, poleg tega pa bodo za svoje znanje lahko tudi bolj ustrezno nagrajeni, kot dopuščajo te možnosti pri nas.
7.5 Preverjanje hipotez raziskave
V okviru raziskave smo želeli preveriti naslednje, na začetku zastavljene, hipoteze: H1: Na uspešno usposabljanje mladega raziskovalca vpliva odnos njegovega mentorja. Hipoteza je potrjena. Hipotezo 1 smo preverjali z vprašanji, zastavljenimi tako mladim raziskovalcem kot tudi mentorjem. Mlade raziskovalce smo zaprosili, da ocenijo odnos mentorja do njihovega dela. Z vprašanji smo želeli izvedeti, kako jim mentorji nudijo pomoč v novem delovnem okolju, kakšna je njihova svoboda pri opravljanju doktorske naloge. Povprašali smo jih, ali jim mentorji namenjajo dovolj svojega časa, jim svetujejo in ustrezno vodijo, jih vzpodbujajo pri delu, kakšna je njihova komunikacija, ali jim dajejo povratne informacije, ali je njihov odnos zaupljive narave, kako sodelujejo s celotno raziskovalno skupino. Zanimalo nas je, ali je odnos mentorja do njihovega dela avtoritativen, ali jih pri delu nadzirajo, vsiljujejo svoja mnenja in predloge. Za oceno teh trditev so imeli mladi raziskovalci na razpolago ocenjevalno lestvico od 1 (se ne strinjam) do 5 (se strinjam). Mladi raziskovalci so v večji meri potrdili, da jim mentorji nudijo ustrezno pomoč v novem delovnem okolju, da jim pri vsebini doktorske disertacije puščajo dovolj svobode, jim namenjajo svoj čas in jim ustrezno svetujejo ter jih vodijo. Prav tako so potrdili, da z mentorji ustrezno komunicirajo in dobivajo ustrezne komunikacije. Niso pa mogli v večjem delu potrditi, da mentorji dobro sodelujejo s celotno raziskovalno skupino ter da je njihov odnos avtoritativen. Mladi raziskovalci v večji meri tudi menijo, da jim mentorji pogosto vsiljujejo svoje mnenje. Nadalje smo za preverjanje te trditve mlade raziskovalce povprašali, ali so mentorji izpolnili njihova pričakovanja. V večjem deležu (61,5%) so odgovorili, da deloma, 30,8% da so izpolnili pričakovanja, 7,7% pa jih meni, da mentorji niso izpolnili njihovih pričakovanj. Nadalje smo hipotezo 1 preverili pri mentorjih in sicer nas je zanimalo, kako mentorji ocenjujejo lastnosti in spretnosti mladih raziskovalcev. V kolikšni meri ocenjujejo
65
njihovo znanje, natančnost in odgovornost pri opravljanju dela, ustvarjalnost in inovativnost, pravočasnost in prilagodljivost pri delu, sposobnost timskega dela, samoiniciativnost in komunikacijo. Ta vidik nam pokaže, kakšne so možnosti uspešnega usposabljanja mladih raziskovalcev. Za oceno teh trditev so imeli mentorji na razpolago ocenjevalno lestvico od 1 (zelo slabo) do 5 (odlično). Iz rezultatov smo razbrali, da so mentorji najbolje ocenili timsko delo, na drugo mesto so postavili znanje mladega raziskovalca, njegovo natančnost in odgovornost pri delu ter njihovo samoiniciativnost. Z oceno 3 (dobro) so ocenili njihovo komunikativnost, prilagodljivost, pravočasnost ter natančnost in odgovornost. Iz rezultatov je razbrati, da mentorji nadpovprečno dobro ocenjujejo lastnosti in spretnosti mladih raziskovalcev, kar je dobro izhodišče za njihovo uspešno usposabljanje. V času usposabljanja bodo mladi raziskovalci tako imeli ob podpori mentorjev dodatno možnost te lastnosti nadgrajevati, kar je dobro izhodišče za uspešno zaključeno usposabljanje. V nadaljevanju smo hipotezo 1 testirali tudi na vprašanju, ki smo ga zastavili mentorjem. Zanimalo nas je, kaj za njih pomeni mentorstvo. Na razpolago so imeli sledeče možnosti: priložnost za nova znanja in izkušnje, osebna in profesionalna rast, dodatna obremenitev, korist samo za mladega raziskovalca, možnost razvoja osebne kariere, ugled v akademskem okolju. Največ mentorjev meni, da jim delo z mladimi raziskovalci ponuja priložnost za pridobitev novih znanj in izkušenj. Prav tako dajejo poudarek na osebni in profesionalni rasti, zanemarljivo pa ni mnenje teh, ki menijo, da je to za njih dodatna obremenitev. Nekateri tudi menijo, da z mentorstvom pridobijo ugled v akademskem okolju. V okviru hipoteze 1 ugotavljamo sledeče: Mladi raziskovalci nam s svojimi odgovori sporočajo, da je v prvi vrsti mentorski odnos zelo pomemben dejavnik za njihovo uspešno nadaljnje delo. Že na začetku poti si mladi raziskovalci ustvarijo svoje mnenje ter predstave o mentorjih. Kljub temu, da jim mentorji nudijo ustrezno pomoč, z njimi komunicirajo in jih vodijo pri delu, so mladi raziskovalci skozi faze svojega dela ugotovili, da so bila njihova pričakovanja deloma izpolnjena. Po drugi strani pa mentorji svoje mlade raziskovalce v večji meri dobro ocenjujejo. Njihove lastnosti jim po oceni mentorjev zagotavljajo uspešno usposabljanje, na osnovi tega pa lahko svoj odnos temu ustrezno tudi prilagodijo. Mentorjem ponuja mentorstvo tudi priložnost za pridobitev novih znanj in izkušenj ter osebni in profesionalni rasti, na podlagi česar lahko svoj mentorski odnos tudi nadgradijo in s tem pripomorejo k učinkoviti pomoči in podpori mladim raziskovalcem.
66
H2: Kreativnost mladega raziskovalca je v veliki meri odvisna od okolja, v katerem deluje. Hipoteza je potrjena. Hipotezo 2 smo preverjali z vprašanjem mladim raziskovalcem. Na tem mestu naj najprej omenimo, da so mladi raziskovalci deležni te možnosti, da so v času svojega usposabljanja zaposleni in za svoje delo prejemajo plačo. Poleg tega imajo možnost usposabljati se tudi v tujini. Za njih je to vsekakor dodatna prednost v primerjavi z drugimi doktorskimi študenti. Mladim raziskovalcem smo pri vprašanju, kakšno je okolje, v katerem raziskujejo, ponudili več možnih odgovorov in sicer: okolje je vir inspiracije, okolje je stresno in pod pritiskom, doktorat predstavlja povsem novo tematiko znotraj raziskovalnega okolja, ob raziskovalnem delu opravljam tudi pedagoški proces, okolje je tekmovalno in vzpodbuja kreativnost, okolje je ustrezno vsebini študija. Največji delež odgovorov (38%) pravi, da je okolje tekmovalno in vzpodbuja kreativnost. 24% jim meni, da je okolje ustrezno vsebini študija. Odgovori preostale polovice pa so bili porazdeljeni, pri čemer nihče ni navedel, da bi bilo okolje vir inspiracije, majhen delež (5%) pa je teh, ki so delovno okolje opredelili kot stresno in pod pritiskom. V okviru hipoteze 2 ugotavljamo sledeče: Mladi raziskovalci svoje delovno okolje ocenjujejo kot tekmovalno, kar vzpodbuja njihovo kreativnost. Pri tem tudi ugotavljamo, da vsem niso dopuščene enake možnosti. To se odraža predvsem na opremljenosti laboratorijev. Nekateri inštituti Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru imajo več možnosti vlaganja finančnih sredstev v razvoj laboratorijske opreme, ki je potrebna pri raziskovanju, med tem ko imajo drugi laboratoriji za to manj možnosti. Ti raziskovalci si morajo poiskati druge vire, da lahko zagotovijo potrebo po opravljanju raziskovalnega dela pri pripravi svoje doktorske disertacije. V večji meri se pri tem trudijo njihovi mentorji in jim pomagajo. Mladi raziskovalci morajo torej s svojo kreativnostjo izkoristiti določene prednosti, ki jih pri tem pridobijo, tisti ki teh prednosti nimajo, pa morajo s svojo kreativnostjo poskrbeti, da do tega pridejo. Zato lahko hipotezo 2 potrdimo. H3: Dodatna pedagoška obremenitev mladega raziskovalca je kritični element v programu usposabljanja. Hipoteza ni potrjena. Hipotezo 3 smo preverjali z vprašanji, zastavljenimi mladim raziskovalcem kot tudi mentorjem. Glede na to, da imajo mladi raziskovalci v času usposabljanja tudi možnost vključitve v
67
pedagoški proces organizacije, nas je zanimalo, kako na to gledajo mladi raziskovalci. Za sodelovanje v pedagoškem procesu je potrebno pridobiti ustrezno habilitacijo, zato smo želeli izvedeti, v kolikšni meri so mladi raziskovalci za habilitacijo zaprosili. Za te odgovore so jim bile podane naslednje možnosti: - da, na pobudo mentorja, - da, na lastno pobudo, ker sem sam izrazil željo, da želim sodelovati v pedagoškem
procesu, - ne, nisem zaprosil za habilitacijo, ker tega nisem želel oziroma ni bilo potrebe, da bi
bil vključen v pedagoški proces. Pri tem se je enak delež mladih raziskovalcev (46%) opredelil za dva popolnoma različna odgovora. 46% jih je habilitacijo zaprosilo na pobudo mentorja in prav toliko jih odgovarja, da habilitacije niso potrebovali, ker tega niso želeli ali bodisi ni bilo potrebe, da bi bili vključeni v pedagoški proces. Majhen delež (8%) je habilitacijo želelo pridobiti zaradi lastne želje sodelovanja v pedagoškem procesu. Vse, ki so odgovorili z da, smo povprašali, kako potem izvedba pedagoškega procesa vpliva na njihovo usposabljanje. Večina jih ugotavlja, da jim vključitev v pedagoško delo pomeni dodaten izziv in vzpodbudo ter dopolnjuje njihovo znanstveno raziskovanje. Po drugi strani pa jim osnove raziskovalnega dela pomagajo pri boljšem razumevanju problemov, s katerimi se soočajo pri izvajanju pedagoškega dela s študenti. Nadalje smo hipotezo 3 preverjali pri mentorjih. V ta namen smo jim zastavili vprašanje, ali je omejitev pedagoškega dela mladega raziskovalca na 2 uri/teden ustrezna. 58% mentorjev se s tem določilom strinja. Iz tega razberemo, da tudi mentorji podpirajo udejstvovanje mladih raziskovalcev v pedagoškem delu. V okviru hipoteze 3 ugotavljamo sledeče: Mladi raziskovalci se takoj po začetku usposabljanja v večji meri vključijo tudi v pedagoški proces na fakulteti. Pri tem sodelujejo v obliki izvedbe asistentskih vaj. Zakonska omejitev je določena za opravljanje 2 pedagoški uri na teden. Mentorji potrjujejo, da je ta obseg pedagoškega dela ustrezen glede na ostale zadolžitve mladih raziskovalcev. Po izkušnjah mladih raziskovalcev je vključitev v pedagoško delo celo pozitivna, saj na podlagi tega pridobivajo ustrezna dodatna znanja, po drugi strani pa lahko s svojim raziskovalnim delom pripomorejo k lažjemu razumevanju in reševanju zadev, ki jih obravnavajo v okviru študijskega programa. Na osnovi navedenega ugotavljamo, da pedagoška obremenitev pri usposabljanju mladih raziskovalcev ni dodatna obremenitev dela, zato hipoteze 3 ne moremo potrditi. H4: Več kot 50% mladih raziskovalcev vidi možnost zaposlitve v tujini. Hipoteza je potrjena.
68
Hipotezo 4 smo preverjali z vprašanji, zastavljenimi mladim raziskovalcem kot tudi mentorjem. Zanimalo nas je, kako mladi raziskovalci gledajo na zaposlitev po zaključenem usposabljanju. V ta namen smo jih povprašali, kje vidijo najverjetnejšo možnost zaposlitve po tem, ko bodo pridobili doktorat znanosti in s tem zaključili usposabljanje. Na razpolago smo jim dali več odgovorov in sicer: zaposlitev v akademskem okolju, zaposlitev na raziskovalnem inštitutu, zaposlitev na drugih javnih zavodih, zaposlitev v gospodarstvu, zaposlitev v tujini, ustanovil bi lastno podjetje in drugje. Največji delež anketiranih (62%) pravi, da nedvomno v tujini. V gospodarstvu in na raziskovalnem inštitutu jih vidi možnost zaposlitve po 15%, v akademskem okolju 8%, medtem ko na drugih javnih zavodih in pa da bi se zaposlili v lastnem podjetju, o tem se nihče ni opredelil. O zaposlitvi po končanem usposabljanju smo povprašali tudi mentorje. Zanimalo nas je ali se strinjajo s trditvijo, da je primerna zaposlitev mladega raziskovalca po končanem usposabljanju malo verjetna. Večji delež (41,7%) se jih s tem strinja, kar pomeni, da bodo mladi po končanem študiju težko našli primerno zaposlitev. V okviru hipoteze 4 ugotavljamo sledeče: Rezultati odgovorov so dokaz dolgoletne gospodarske situacije, v kateri se je znašla naša država in po nadaljnjih predvidevanjih je dokaj malo verjeti, da bo trenutek izboljšanja nastopil v bližnji prihodnosti. Mentorji menijo, da bodo mladi raziskovalci po končanem študiju malo verjetno našli primerno zaposlitev. Mladi raziskovalci pa so odločni, da imajo v tujini več možnosti zaposlitve, kot doma. Na osnovi navedenega lahko hipotezo 4 potrdimo.
69
8 SKLEP
Magistrsko delo smo razdelili na tri sklope. Prvi, teoretični del, se nanaša na razlago mentorstva kot metode za razvoj zaposlenih. Proučevali smo mentorstvo v delovnem procesu, vlogo mentorja in mentoriranca, njun odnos, opredelitev mentorskega programa ter prednosti in težave, ki jih prinaša tovrstna oblika povezovanja. Drugi del naloge se nanaša na usposabljanje mladih raziskovalcev. Tukaj smo prikazali izvajanje programa »Mladi raziskovalci«, ki poteka pod okriljem Javne agencije za raziskovalno dejavnost Republike Slovenije in Javne agencije za tehnološki razvoj Republike Slovenije. Vsebina tega programa je, da so mladi raziskovalci ob podiplomskem študiju za pridobitev doktorata znanosti vključeni v temeljno znanstveno raziskovalno delo in so za čas usposabljanja v rednem delovnem razmerju, bodisi na visokošolskih, raziskovalnih in drugih javnih institucijah ali v gospodarstvu. Njihovi dosežki in rezultati raziskovalnega dela pa se povezujejo v različne veje gospodarskih ali negospodarskih dejavnosti. Proučevano temo smo analizirali v okviru raziskave, ki smo jo izvedli na primeru Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru. Osredotočili smo se na odnos med mentorji in mladimi raziskovalci, proučili dejavnike, ki vplivajo na njihovo usposabljanje ter proučili možnosti njihove nadaljnje kariere po zaključenem usposabljanju. Raziskavo smo izvedli s pomočjo vprašalnika, posebej za mentorje in posebej za mlade raziskovalce. Odnos med mentorjem in mladim raziskovalcem mora biti na profesionalni ravni. Mentor mora s svojimi izkušnjami strokovno usmerjati mladega raziskovalca na njegovi celotni poti usposabljanja in ga pripeljati do končnega rezultata, ki predstavlja doktorsko disertacijo. Mladi raziskovalec mora biti na tej poti deležen najširše podpore s strani mentorja. Mentor mora nuditi raziskovalcu podporo tako na pedagoškem kot raziskovalnem področju Glede na to, da je mladi raziskovalec v času usposabljanja vključen v delovni proces, mentor ni samo njegov strokovni vodja, temveč mora znati svojega varovanca tudi vsakodnevno usmerjati pri običajnih delovnih opravilih. Delo mladega raziskovalca sega tudi izven fakultete, saj ima v času študija z ozirom na vsebino doktorske disertacije možnost usposabljanja v tujini, na tujih partnerskih univerzah in inštitutih. Prednost tega je, da se povezuje raziskovalna sfera ter vzpostavljajo nove partnerske vezi za reševanje znanstvenih problemov med tujimi partnerskimi institucijami. Na Fakulteti za strojništvo beležimo kar nekaj usposabljanj mladih raziskovalcev zunaj meja Slovenije, ne samo v Evropski uniji, temveč tudi izven nje. Za tovrstno izmenjavo je nedvomno zaslužen mentor, saj na ta način usmerja mladega raziskovalca k pravilnemu pristopu znanstvenega dela. Izkušnje in izsledke raziskovalnega dela, ki jih na ta način pridobijo, uporabijo v svoji doktorski disertaciji, je pa tudi doprinos oziroma prispevek k domačim gospodarskim panogam, ki so sposobne razvijati nove tehnologije. V raziskavi smo se konkretno opredelili na odnos mentorjev do mladih raziskovalcev, proučevali okolje, v katerem mladi raziskovalci delujejo, ugotavljali, kako njihova
70
dodatna obremenitev v pedagoškem procesu vpliva na usposabljanje ter preverili, kje vidijo možnosti zaposlitve po zaključenem usposabljanju. Mladi raziskovalci nam s svojimi odgovori sporočajo, da je v prvi vrsti mentorski odnos zelo pomemben dejavnik za njihovo uspešno delo. Kljub temu, da mentorji svoje delo dobro opravljajo, mladi raziskovalci skozi faze usposabljanja ugotavljajo, da so bila njihova pričakovanja deloma izpolnjena. Vzrok temu lahko iščemo širše. Raziskava njihovega dela namreč kaže, da je rok za usposabljanje 3,5 leta, ki je vezan na trajanje 3. bolonjske stopnje doktorskega študija, sorazmerno kratek. V tem času se morajo pedagoško usposobiti in biti ves čas znanstveno aktivni, da lahko v roku dosežejo želen rezultat. Druga ovira, na katero naletimo, so delovni pogoji in finančne zmožnosti. Opremljenost laboratorijev Fakultete za strojništvo Univerze v Mariboru ne ponuja vsem enakih možnosti. Za proučitev raziskovalnih problemov se mladi raziskovalci usposabljajo tudi na drugih institucijah in v tujini, kar pa je omejeno z dodeljenimi finančnimi zmožnostmi s strani države, ki financira tovrstno usposabljanje. Dober mentorski odnos prinaša mentorjem določene prednosti. Ponuja jim priložnost za pridobitev novih znanj in izkušenj na osebni in profesionalni rasti, na podlagi česar lahko svoj odnos do mladih raziskovalcev tudi nadgradijo in s tem pripomorejo k učinkoviti pomoči in podpori pri njihovem usposabljanju. Ker mentorstvo ne zajema samo strokovne plati usposabljanja, temveč tudi poznavanje medosebnih odnosov, nas je zanimalo, ali bi mentorji v ta namen potrebovali še dodatna usposabljanja. Njihovi odgovori kažejo, da bi se jih tretjina odločila za pridobitev dodatnih izkušenj glede uspešnega vodenja ter psihologije in metod dela. V programu usposabljanja mladih raziskovalcev mentorji med drugim tudi ugotavljajo, da so predpisani pogoji in merila za izbiro mentorjev dokaj neustrezni, poleg tega je neustrezna tudi razdelitev dodeljenih mest po znanstvenih vedah. Prav tako menijo, da za svoje delo niso ustrezno denarno nagrajeni. Mentorji vidijo problem tudi na strani mladih raziskovalcev. Ugotavljajo, da pogoji in merila, na podlagi katerih se izberejo mladi raziskovalci, niso dovolj. K temu bi bilo ustrezno vpeljati tudi predhodne intervjuje, kjer bi že v razgovoru s kandidati ocenili njihovo ustreznost. Mentorji namreč vse pogosteje opažajo, da se na mesta mladih raziskovalcev prijavljajo kandidati, ki ne najdejo bolje plačanega delovnega mesta oziroma imajo manj sposobnosti, da bi delo in študij nadaljevali v tujini. V tem primeru se mladi raziskovalci težje vključijo v raziskave, delo z njimi pa je napornejše in zahtevnejše. Za uspešno usposabljanje mladih raziskovalcev je pomembno ustrezno načrtovanje dela. Mentorji v večjem delu ugotavljajo, da usposabljanje poteka v skladu z začrtanim programom dela. Izjeme so le pri tistih, katerih mladi raziskovalci so dalj časa odsotni, bodisi zaradi zdravstvenih ali drugih razlogov. Mladi raziskovalci se v času usposabljanja v večji meri vključijo tudi v pedagoški proces na fakulteti. Pri tem sodelujejo v obliki izvedbe asistentskih vaj v obsegu 2 pedagoški uri na teden. Po izkušnjah mladih raziskovalcev ima vključitev v pedagoško delo
71
pozitivno plat, saj na podlagi tega pridobivajo ustrezna dodatna znanja, s svojim raziskovalnim delom pa pripomorejo k lažjemu razumevanju in reševanju problemov, ki jih obravnavajo v okviru študijskega programa. Vključitev mladih raziskovalcev v pedagoški proces pozitivno ocenjujejo tudi njihovi mentorji. Mentorski odnos je lahko tudi trajnejše narave. Rezultati raziskave kažejo, da velika večina mentorjev po zaključenem usposabljanju spremlja nadaljnjo kariero mladih raziskovalcev in jim pri tem pomaga. Po zaključku usposabljanja je namreč ugotoviti, da je v današnjem času njihova zaposljivost vse manj verjetna. V naši raziskavi smo se do tega problema posebej opredelili, saj je osnovni namen usposabljanja mladih raziskovalcev ravno v tem, da s pridobljenim znanjem prispevajo k razvoju družbe kot celote. Zanimalo nas je, kako mladi raziskovalci gledajo na možnost razvoja njihove nadaljnje kariere. Izsledki raziskave kažejo na to, da mladi raziskovalci v večji meri dajejo prednost primernejši zaposlitvi v tujini. Ti rezultati pa so še dodatni dokaz dolgoletne gospodarske situacije, v kateri smo se znašli in po nadaljnjih predvidevanjih je dokaj malo verjetno, da bo trenutek izboljšanja nastopil v bližnji prihodnosti. Rezultat teh ugotovitev pa delno napeljuje tudi na vprašanje smiselnosti programa »Mladi raziskovalci«.
72
SEZNAM LITERATURE IN VIROV
Literatura:
1. Amabile, Teresa M. (1996). Creativity in context. Boulder, Oxford. Westview Press.
2. Carter, Stephen. Gareth, Lewis. (1994). Successful mentoring in a week. London: Hodder & Stonghton.
3. Clutterbuck, David. (1994). Everyone needs a Mentor: Fostering talent at work. London: Institute of Personnel and Development.
4. Cvek, Tanja. (2007). Usposabljanje mladih raziskovalcev. Časopis Uprava, str. 123 – 142. Fakulteta za upravo, Ljubljana.
5. Findeisen, Dušana. (2012). Kako razumeti mentorsko razmerje in njegove posledice. Andragoška spoznanja. Filozofska fakulteta, Ljubljana. Letnik 18, št. 2, str. 31 – 42.
6. Govekar‐Okoliš, Monika. Kranjčec, Renata. Gruden, Urška. (2010). Pogledi mentorjev na praktično usposabljanje študentov v delovnih organizacijah. Znanstvena založba Filozofske fakultete, Ljubljana.
7. Hemlin, Sven. Allwood, Carl Martin. Ben R., Martin. (2004). What is a creative knowledge environment? v Creative Knowledge Environments, str. 1 – 28. Edward Elgan Publishing.
8. Hočevar Ciuha, Senka. (2012). Individualno mentorstvo, most med posameznikom in izzivom učeče se družbe. Andragoška spoznanja. Filozofska fakultete, Ljubljana. Letnik 18, št. 2, str. 10 – 18.
9. Kalin, Jana. Šteh, Barbara. (2006). Kaj je pomembno za dobro mentorstvo. Zbornik povzetkov. Pedagoško andragoški dnevi 2006, str. 18 – 19. Filozofska fakulteta, Ljubljana.
10. Kapitler, Mateja (et tal.). (2012). Usposabljanje mentorjev za izvajanje praktičnega usposabljanja z delom po izobraževalnih programih za pridobitev izobrazbe. GZS, Center za poslovno usposabljanje, Ljubljana.
11. Kejžar, Ivan. Huzjan, Štefan. (1986). Organizacija usposabljanja pripravnikov. Zavod za tehnično izobraževanje, Ljubljana.
12. Kejžar, Ivan. (2000). Podjetje in sistematizacija dela v novi vlogi. V: Povezovanje ljudi in podjetja. DVD Kranj.
13. Kobal, Edvard. (1993). Učitelj – mentor mladih raziskovalcev. Zbornik prispevkov. Aram, Ruše (Maribor), str. 7 – 16.
73
14. Krajnc, Ana. (2012). Individualizacija izobraževanja vodi v mentorstvo. Andragoška spoznanja. Filozofska fakulteta, Ljubljana. Letnik 18, št. 2, str. 19 – 30.
15. Kumar, Ranjit. (2005). Research Methodology. A Step‐by‐step Guide for Beginners. London: Sage Publications.
16. Lipičnik, Bogdan. (1998). Ravnanje z ljudmi pri delu. Gospodarski vestnik, Ljubljana.
17. Matelič, Uroš. (2005). Vpliv mentorja na uspešnost mladega raziskovalca. Diplomsko delo. Fakulteta za družbene vede, Ljubljana.
18. Milkovich, George T. Boudreau, John W., Milkovich, Carolyn. (1997). Human resource management. Chicago: Irwin, cop.
19. McCabe, Linda L. McCabe, Edward R.B. (2010). How to succeed in academics. Berkley, Los Angeles, London: University of California.
20. Opalk, Vesna. (2003). Vloga mentorja in podjetja pri strokovnih praksah: priročnik za usmerjanje mentorjev in vzpostavitev učinkovitega programa strokovne prakse v podjetju. Pedagoški center Ekonomske fakultete, Ljubljana.
21. Parsloe, Eric. (2003). The manager as coach and mentor. London: Chartered Institute of Personell and Development.
22. Poličnik‐Čermelj, Tereza. (2011). Od mentorstva do mentorstva. Knjižničarske novice, NUK, Ljubljana.
23. Puklek Levpušček, Melita. Marentič‐Požarnik, Barica. (2005). Skupinsko delo za aktiven študij. Center za pedagoško izobraževanje. Filozofska fakulteta, Ljubljana.
24. Rapuš Pavel, Jana. Pyzalski, Jacek. (2008). Mentorstvo kot specifičen odnos, ki prispeva k razvoju posameznika v Mentorstvo v zrelem obdobju življenja. Pedagoška fakulteta, Ljubljana, str. 56 – 66.
25. Slovar slovenskega kjižnega jezika. (1994). Državna založba Slovenije, Ljubljana.
26. Torrington, Derek. Hall, Laura. Taylor, Stephen. (2008). Human resource management. Seventh edition. Harlow: Financial Times Prentice Hall. Pearson Education, England.
27. Treven, Sonja. (1998). Management čoveških virov. GV Založba, Ljubljana.
28. Valenčič Zuljan, Milena. Vogrinc, Janez. Bizjak, Cvetka. Krištof, Zvonka. Kalin, Jana. Ličen, Nives. (2007). Izzivi mentorstva. Pedagoška fakulteta, Ljubljana.
29. Veliki slovar tujk. (2002). Cankarjeva založba, Ljubljana.
30. Zachary, Lois J. (2000). The mentor's guide: facilitating effective learning relationships. San Francisco (CA), Jossey‐Bass.
74
31. Zupančič, Magda. (2012). Mentorstvo – znanje preteklosti za ideje prihodnosti. Andragoška spoznanja. Filozofska fakulteta, Ljubljana. Letnik 18, št. 2, str. 66 – 73.
Viri:
1. Društvo mladih raziskovalcev. (2013). [on line]. Dostopno na: http://www.dmrs.si/ [6.1.2014].
2. Javna agencija za raziskovalno dejavnost Republike Slovenije. Mladi raziskovalci [on line]. Dostopno na: http://www.arrs.gov.si/sl/mr [6.4.2013].
3. Javna agencija za tehnološki razvoj Republike Slovenije. [on line]. Dostopno na: http://www.spiritslovenia.si/ [6.4.2013].
4. Račnik Marjan. Vodenje z NLP‐jem. [on line]. Dostopno na: http://www.vodja.net/index.php?blog=1&title=kaksno‐je‐kvalitetno‐mentorstvo&more=1&c=1&tb=1&pb=1 [12.9.2013].
5. Računsko sodišče. (2010). Revizijsko poročilo [on line]. Dostopno na: http://www.rs‐rs.si/rsrs/rsrs.nsf/I/KE43A76E34C86BE87C1257505001EF882 [6.4.2013].
6. Register predpisov RS. Kolektivna pogodba za raziskovalno dejavnost (KPRD, Ur. l. RS, št. 45/1992, s sprem. in dopol. do 46/2013) [on line]. Dostopno na http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r03/predpis_KOLP103.html [6.1.2014].
7. Register predpisov RS. Pravilnik o postopkih (so)financiranja, ocenjevanja in spremljanju izvajanja raziskovalne dejavnosti (Ur. l. RS, št. 4/2011, s sprem. in dopol. do 100/2013) [on line]. Dostopno na: http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r06/predpis_PRAV10306.html [6.1.2014].
8. Register predpisov RS. Pravilnik o usposabljanju in financiranju mladih raziskovalcev v raziskovalnih organizacijah (Ur. l. RS, št. 24/2006, s sprem. in dopol. do 4/2011) [on line]. Dostopno na: http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r05/predpis_PRAV7565.html [6.1.2014].
9. Register predpisov RS. Uredba o normativih in standardih za določanje sredstev za izvajanje nacionalnega raziskovalnega in razvojnega programa (Ur. l. RS, št. 74/2004, s sprem. in dopol. do 103/2011) [on line]. Dostopno na: http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r07/predpis_ZAKO3387.html [6.4.2013].
10. Register predpisov RS. Zakon o raziskovalni in razvojni dejavnosti (ZRRD, Ur. l. RS, št. 22/2006‐UPB1, s sprem. in dopol. do 57/2012) [on line]. Dostopno na: http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r07/predpis_ZAKO3387.html [11.9.2013].
11. Register predpisov RS. Zakon o urejanju trga dela (ZUTD, Ur. l. RS, št. 80/2010 s sprem. in dopol. do 63/2012) [on line]. Dostopno na: http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r00/predpis_ZAKO5840.html [10.9.2013].
75
12. Survey powered by eSurveysPro.com. Anketni vprašalnik za mentorje – Ocena strokovne prakse [on line]. Dostopno na: http://www.google.si/#sclient=psy‐ab&q=anketni+vpra%C5%A1alnik+za+mentorje+‐+ocena+strokovne+prakse&oq=anketni+vpra%C5%A1alnik+za+mentorje+‐+ocena+strokovne+prakse&gs_l=hp.3...532.16090.0.16849.71.47.8.14.15.0.384.7653.0j40j5j2.47.0...0.0...1c.1.16.psy‐ab.TCZTA_hk‐z4&pbx=1&bav=on.2,or.r_qf.&bvm=bv.47534661,d.bGE&fp=aeff7b04051860a0&biw=1364&bih=662 [5.6.2013].
13. Univerza v Mariboru Fakultete za strojništvo. (2013). Predstavitev fakultete [on line]. Dostopno na: http://fs.uni‐mb.si/podrocje.aspx [6.4.2013].
14. Univerza v Mariboru. (2013). Predstavitev univerze [on line]. Dostopno na: http://www.uni‐mb.si [6.4.2013].
15. Wikipedija. (2013). [on line]. Dostopno na: http://sl.wikipedia.org/wiki/Mentorstvo [6.4.2013].
PRILOGE:
PRILOGA 1: Vprašalnik o mentorstvu mladim raziskovalcem – za mentorje PRILOGA 2: Vprašalnik o mentorstvu mladim raziskovalcem – za mlade raziskovalce
76
PRILOGA 1: VPRAŠALNIK ZA MENTORJE
VPRAŠALNIK O MENTORSTVU MLADIM RAZISKOVALCEM Splošni del:
1. Spol: M Ž
2. Vaša delovna doba: o do 10 let o od 10 do 20 let o od 20 do 30 let o nad 30 let
3. Koliko mladim raziskovalcem ste mentor? o 1 o 2 o več kot 2
Vsebinski del:
4. Ocenite, v kolikšni meri se strinjate z naslednjimi trditvami v zvezi z usposabljanjem mladih raziskovalcev: (ocenjujete od 1 do 5, pri čemer pomeni: 1 ‐ se ne strinjam, 2‐ delno se ne strinjam, 3 – niti se strinjam, niti se ne strinjam, 4 – delno se strinjam in 5 – se strinjam) 1 2 3 4 5Pogoji in merila za izbiro mentorja mlademu raziskovalcu so ustrezna. Razdelitev mentorskih mest po znanstvenih vedah je primerno. Dodeljena sredstva s strani države zadostujejo za pokritje stroškov usposabljanja mladega raziskovalca.
Mladi raziskovalec ima ob nastopu usposabljanja dovolj strokovnega znanja za pričetek študija raziskovalne tematike.
Zaradi kakovostnejšega usposabljanja mladega raziskovalca je nujno, da se usposablja tudi v tujini.
Za mladega raziskovalca je pomembna zaposlitev v času usposabljanja in s tem povezane ugodnosti (plača, šolnina, udeležba na mednarodnih konferencah, …).
Omejitev pedagoškega dela mladega raziskovalca na 2 uri/teden je ustrezna.
Čas usposabljanja je prekratek. Primerna zaposlitev po končanem usposabljanju je malo verjetna.
5. Ocenite lastnosti in spretnosti vašega mladega raziskovalca (od 1 do 5): V primeru, da ste mentor več mladim raziskovalcem, podajte povprečno oceno. (ocenjujete od 1 do 5, pri čemer pomeni: 1 – zelo slabo, 2 – slabo, 3 – dobro, 4 – zelo dobro in 5 ‐ odlično) 1 2 3 4 5znanje natančnost in odgovornost pri opravljanju dela ustvarjalnost in inovativnost
77
pravočasnost prilagodljivost sposobnost timskega dela samoiniciativnost komunikacija
6. Kaj za vas pomeni mentorstvo? (možnih je več odgovorov)
o priložnost za nova znanja in izkušnje o osebna in profesionalna rast o dodatna obremenitev o koristno je samo za mladega raziskovalca o možnost razvoja osebne kariere o ugled v akademskem okolju
7. Mentorstvo je vpeto v sklop vsakodnevnih rednih delovnih nalog in potrebna je velika
sposobnost samoorganizacije in odgovornosti. Menite, da bi za opravljanje mentorstva potrebovali še dodatno usposabljanje (v smislu poznavanja medsebojnih odnosov, reševanja problemov, ipd.) o DA ‐ navedite, kaj konkretno:___________________ o NE
8. Ali ste kot mentor denarno ustrezno nagrajeni? o DA o NE o nagrada ni pomembna
9. Mladi raziskovalci so v času usposabljanja lahko vključeni tudi v pedagoško delo na fakulteti. Ali
je po vašem mnenju to dodatna obremenitev pri njihovem znanstveno‐raziskovalnem delu? o DA o NE o deloma
10. Načrtovanje dela je pomembno za uspešno mentorstvo. Ali usposabljanje vašega mladega
raziskovalca poteka v skladu z začrtanim programom dela? o DA o NE – razložite zakaj: ______________________
11. Ali ob zaključku mentorstva mlademu raziskovalcu ocenjujete in analizirate končne rezultate
(ugotavljate morebitne vzroke za nedoseganje ali preseganje ciljev)? o DA o NE o to je moj prvi mladi raziskovalec in usposabljanja še ni zaključil
12. Mentorski odnos je lahko tudi trajnejše narave. Ali po zaključenem usposabljanju spremljate
nadaljnjo kariero vašega mladega raziskovalca? o DA o NE o to je moj prvi mladi raziskovalec in usposabljanja še ni zaključil
78
13. V kolikor imate izkušnje z mentorstvom mlademu raziskovalcu na fakulteti kot tudi mlademu raziskovalcu iz gospodarstva, navedite v čem vidite prednosti oz. pomanjkljivosti usposabljanja med enim in drugim. ___________________________________
14. V kolikor imate še morebitne predloge, pobude ali pomisleke v zvezi s tematiko, vas prosimo, da jih na kratko zapišete:
_____________________________________________________________________
79
PRILOGA 2: VPRAŠALNIK ZA MLADE RAZISKOVALCE
VPRAŠALNIK O MENTORSTVU MLADIM RAZISKOVALCEM Splošni del:
1. Spol: M Ž
2. Kdaj ste se prijavili za usposabljanje za mladega raziskovalca oz. vpisali na doktorski študij: o takoj po študiju o pred vpisom sem bil zaposlen
3. Študijska smer, na katero ste vpisali doktorski študij: o strojništvo o tehniško varstvo okolja o tekstilni materiali o drugo: ______________________
Vsebinski del:
4. Kateri dejavniki so po vašem mnenju pomembni, da ste se odločili za vključitev v program usposabljanja mladega raziskovalca in s tem vpisa na doktorski študij? (ocenjujete od 1 do 5, pri čemer pomeni: 1 ‐ zelo nepomembno, 2 ‐ nepomembno, 3 ‐ niti nepomembno, niti pomembno, 4 ‐ pomembno, 5 ‐ zelo pomembno): 1 2 3 4 5Akademska kariera. Možnost zaposlitve, ki jo omogoča doktorski naziv. Intelektualna svoboda. Zanimanje za raziskovalno delo in znanost. Želja po poglobljenem znanju. Znanstvena uspešnost mentorja. Redna zaposlitev za čas usposabljanja.
5. Ko ste bili izbrani za mladega raziskovalca, ali ste bili s strani mentorja ustrezno seznanjeni z
možnostjo vključitve v znanstveno‐raziskovalno delo fakultete (projekti in programske skupine)? o DA o NE o delno
6. Prosimo, ocenite odnos mentorja do vašega dela: (ocenjujete od 1 do 5, pri čemer pomeni: 1 ‐ se ne strinjam, 2‐ delno se ne strinjam, 3 – niti se strinjam, niti se ne strinjam, 4 – delno se strinjam in 5 – se strinjam) 1 2 3 4 5Nudi pomoč v novem delovnem okolju. Pri vsebini moje doktorske naloge mi pušča dovolj svobode. Namenja svoj čas, svetuje in ustrezno vodi. Je optimističen in me vzpodbuja pri delu. Odprto komunicira in daje povratne informacije. Ima zaupljiv odnos in prevzema osebno odgovornost.
80
Dobro sodeluje s celotno raziskovalno skupino. Je znanstveno zelo aktiven. Njegov odnos je avtoritativen. Pri delu me nadzira. Pogosto mi vsiljuje svoje mnenje.
7. Okolje, v katerem raziskujete, je: (možnih je več odgovorov)
o vir inspiracije o stresno in pod pritiskom o moj doktorat predstavlja povsem novo tematiko znotraj raziskovalnega okolja o poleg raziskovalnega dela sem vključen tudi v pedagoški proces o tekmovalno in vzpodbuja kreativnost o ustrezno vsebini študija
8. Ali vaše usposabljanje poteka v skladu z začrtanim programom dela? o DA o NE ‐ razložite zakaj: ______________________________
9. Mladi raziskovalci imate v času usposabljanja tudi možnost vključitve v pedagoški proces, za kar morate pridobiti ustrezno habilitacijo v naziv visokošolskega sodelavca. Ali ste zaprosili za habilitacijo? o DA, na pobudo mentorja o DA, na lastno pobudo, ker sem sam izrazil željo, da želim sodelovati v pedagoškem procesu o NE, nisem zaprosil za habilitacijo, ker tega nisem želel oz. ni bilo potrebe, da bi bil vključen
v pedagoški proces
10. V kolikor ste pri prejšnjem vprašanju odgovorili z DA, prosimo, na kratko obrazložite, kako izvedba pedagoškega procesa vpliva na vaše usposabljanje (npr. dodatna obremenitev, vzpodbuda in pomoč pri raziskovalnem delu, …) ________________________________________
11. Ali je vaš mentor izpolnil vaša pričakovanja: o DA o NE o deloma
12. V čem so po vašem mnenju prednosti/pomanjkljivosti doktorskega študija, ki ga opravljate v
okviru usposabljanja mladega raziskovalca v primerjavi s kolegi študenti, ki doktorski študij opravljajo individualno? _________________________________________
13. Kje vidite najverjetnejšo možnost zaposlitve po zaključenem doktorskem študiju? o v akademskem okolju o na raziskovalnem inštitutu o drugi javni zavodi o v gospodarstvu o v tujini o želim ustanoviti lastno podjetje o drugo: _______________