MANUAL - Link INClink-inc.eu/wp-content/uploads/2017/11/LINK-INC_IO... · y un maestro artesano. En...

www.link-inc.eu

MANUAL

Fomento de la igualdad y la inclusión en el Aprendizaje Basado en el Trabajo mediante la

equipación a formadores y tutores con enfoques innovadores para que hagan frente a la

diversidad cultural y étnica en la Educación y Formación Profesional

Proyecto LINK-INC 2015‐1‐ES01‐KA202‐01596

Este proyecto ha sido financiado con apoyo de la Comisión Europea. Está publicación refleja sólo el punto de vista de su autor, la Comisión no se hace responsable del uso que

pueda hacerse de la información aquí contenida.

http://link-inc.eu/

MANUAL LINK-INC

2 LINK-INC Proyecto 2015‐1‐ES01‐KA202‐01596 www.link-inc.eu

TABLA DE CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................................... 3

UNIDAD 1. CONTEXTO LABORAL: APRENDIZAJE BASADO EN EL TRABAJO .......................................................... 4

Características generales del ABT ................................................................................................. 5

Profesionales del ABT: formadores, tutores y mentores (de FP y de empresa) ........................... 9

Desafíos estratégicos en la gestión del ABT ................................................................................ 11

UNIDAD 2. CONTEXTO TEÓRICO: INTERCULTURALIDAD ................................................................................. 14

Conciencia intercultural .............................................................................................................. 15

Dimensiones interculturales del trabajo ..................................................................................... 17

Comunicación intercultural y resolución de conflictos ............................................................... 20

UNIDAD 3. CONTEXTO METODOLÓGICO: CÓMO INTEGRAR LA DIVERSIDAD CULTURAL Y ÉTNICA EN EL ABT ........... 23

Identificación de aspectos críticos .............................................................................................. 23

Mapeo de recomendaciones metodológicas .............................................................................. 29

Consideraciones finales ............................................................................................................... 39

BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................................... 40

MANUAL LINK-INC


INTRODUCCIÓN

“LINK-INC Fomento de la equidad y la inclusión en el Aprendizaje Basado en el Trabajo equipando a formadores

y tutores con enfoques innovadores para hacer frente a la diversidad cultural y étnica en la EFP”, es un proyecto

innovador financiado por el Programa Erasmus + de la Comisión Europea, dirigido a la integración de las

competencias interculturales y la gestión de la diversidad cultural en el Aprendizaje Basado en el Trabajo (ABT),

de cara a prevenir la discriminación y apoyar la participación de inmigrantes y minorías étnicas en el aprendizaje y

la inclusión social. El proyecto LINK-INC está siendo desarrollado por seis organizaciones socias (proveedores de

EFP, empresas educativas y sociales) de Austria, Bulgaria, Francia, Italia, Portugal y España.

El grupo destinatario y usuario de los productos del proyecto LINK-INC son profesores, formadores, tutores,

instructores y orientadores, de FP y de empresa, así como otros profesionales involucrados en el Aprendizaje

Basado en el Trabajo, especialmente los que trabajan (o pueden trabajar) con inmigrantes y minorías étnicas entre

los estudiantes de FP y los aprendices en la empresa.

El Manual LINK-INC es el tercer producto intelectual del proyecto, complementario con otros productos prácticos

del proyecto, como el Currículum Formativo y la Caja de Herramientas. El Manual LINK-INC tiene como objetivo

proporcionar información en profundidad sobre nuevos enfoques y metodologías innovadoras sobre la

Integración Intercultural en el Aprendizaje Basado en el Trabajo. El Manual ofrece una introducción teórica,

enfoques y nociones generales sobre integración cultural y étnica en el ABT, así como conocimientos conceptuales

y apoyo metodológico dirigidos a formadores, tutores y mentores (de FP y de empresa) que estén trabajando con

la Integración Intercultural.

El Manual está estructurado en las siguientes unidades:

Contexto laboral - Aprendizaje Basado en el Trabajo (ABT)

Contexto teórico - Interculturalidad

Contexto metodológico - Cómo integrar la diversidad cultural y étnica en el ABT

Las organizaciones y profesionales interesados en la gestión de la Integración Intercultural en el ABT pueden hacer

uso del presente Manual, que está disponible como Recurso Educativo Abierto (REA), en inglés y en los

respectivos idiomas del consorcio, y accesible a través del Open Online Center del proyecto LINK-INC.

MANUAL LINK-INC


UNIDAD 1. CONTEXTO LABORAL: APRENDIZAJE BASADO

EN EL TRABAJO

El Aprendizaje Basado en el Trabajo puede entenderse como el proceso de aprendizaje que se produce cuando las

personas realizan un trabajo real, remunerado o no remunerado, que conduce a la producción de bienes y

servicios reales. Esta definición simple puede ampliarse en dos conceptos más abiertos. Una interpretación más

estricta relaciona el ABT con el aprendizaje en el lugar de trabajo impulsado por los intereses de los empleadores,

mientras que una perspectiva más amplia se centra en el aprendizaje que se relaciona con el trabajo y es

impulsado por las necesidades individuales y sociales. El enfoque de LINK-INC entiende el Aprendizaje Basado en

el Trabajo como un espectro completo, que incluye varias partes: un proceso de aprendizaje permanente,

medidas activas del mercado de trabajo e impartición de FP en todos los niveles.

Figura 1. Concepto amplio de la ABT

En este sentido, el Aprendizaje Basado en el Trabajo debe entenderse como una estrategia formativa esencial para

preparar a los estudiantes para tener éxito en la educación y en sus carreras. Para ello, se llevan a cabo cuatro

estrategias de aprendizaje dentro del ABT: ayudar a las personas a aprender sobre el trabajo, aprender sobre

trabajos concretos, aprender sobre las habilidades necesarias para realizar trabajos específicos y aprender cómo

moverse entre trabajos.

En cuanto a la terminología, existe cierta confusión en toda Europa con el significado del ABT y la forma que éste

debe tomar para lograr sus resultados de aprendizaje. En los países europeos se utiliza una amplia gama de

términos para definir el concepto de ABT: aprendizaje integrado en el trabajo, aprendizaje en el lugar de trabajo,

aprendizaje relacionado con el trabajo, aprendizaje profesional, aprendizaje flexible, aprendizaje experiencial,

aprendizaje basado en competencias, aprendizaje basado en problemas y solución de problemas de aprendizaje.

Para evitar esta confusión el ABT debe centrarse en una herramienta fundamental común: el curriculum. El

CEDEFOP describe el currículum como un marco dinámico que guía los procesos de enseñanza y aprendizaje y

como un mecanismo de dirección hacia la calidad. En el marco de la Estrategia Europa 2020 para un crecimiento

MANUAL LINK-INC


inteligente, sostenible e integrador, el Consejo Europeo recomienda que se utilice el currículum como instrumento

para fomentar más enfoques centrados en el alumno en la educación y formación. Un curriculum integrado en el

ABT es clave para conseguir encajar con éxito la oferta de educación y formación para el alumno y las necesidades

del mercado de trabajo. Para ello, el curriculum de ABT debe equilibrar los intereses de formación profesional (en

términos de habilidades, actitudes y conocimientos), importantes para el mundo del trabajo, con las habilidades

de pensamiento crítico asociadas con el aprendizaje académico. Esto implica la adopción de un enfoque de

"resultados de aprendizaje" o de competencias cuando se desarrolla el currículum: valorar lo que el alumno sabe,

entiende y es capaz de hacer al terminar un proceso de aprendizaje, es visto por muchos países europeos como

una manera efectiva de mejorar la empleabilidad y promover el aprendizaje activo y la enseñanza inclusiva

mediante ABT.

Características generales del ABT

Tipos de ABT

Hay varias maneras de clasificar el ABT, pero vamos a utilizar la clasificación hecha por la Fundación Europea de

Formación (ETF) ya que se ha desarrollado para un uso internacional más amplio. Los principales tipos de ABT son:

Programas en los que el alumno es legalmente un empleado. Programas de aprendiz formales y algunos

tipos de formación en alternancia. Los programas de aprendiz informales también pueden estar en este

epígrafe.

Programas en los que el alumno es legalmente un estudiante. Pasantías, becarios, prácticas laborales y

educación cooperativa.

Casos límite, tales como empresas virtuales, empresas de formación o empresas "reales" vinculadas a

instituciones educativas o siendo parte de ellas.

Programas como simulaciones de trabajo y de experiencia laboral. Dirigidos a enseñar a los estudiantes

sobre el trabajo en lugar de enseñarles cómo hacer el trabajo.

Las diferencias entre estos tipos de programas de ABT no suelen ser claras, ya que pueden ser muy similares o

muy diferentes en función de los diferentes sistemas educativos y formativos de cada país. También es importante

tener en cuenta que dentro de cada tipo puede existir una amplia variación. En la figura 2 se presenta una

aproximación visual a esta clasificación, teniendo en cuenta el contacto con el lugar de trabajo (frecuente o

limitado) y los vínculos de con la Educación y Formación Profesional (fuertes o débiles).

MANUAL LINK-INC


Figura 2. Tipos de WBL. Fuente: ETF

Para el propósito del Manual LINK-INC, como se indica en el producto intelectual 2, Currículum formativo de LINK-

INC, vamos a enfocarnos en los dos principales tipos de ABT: aquellos programas en los que el alumno es un

empleado, principalmente programas formales e informales de aprendices, y aquellos programas en los que los

estudiantes son estudiantes, principalmente pasantías y prácticas.

Características de los principales tipos de ABT

Programas de ABT en los que el alumno es un empleado:

- Programas formales de aprendices

Dentro de este tipo de ABT el alumno es legalmente un empleado y se le paga un salario, generalmente inferior a

los trabajadores habituales. Este salario más bajo normalmente se debe al costo para el empleador de

proporcionar capacitación y también refleja la menor productividad del aprendiz en comparación con un

trabajador cualificado, particularmente en el primer período del aprendizaje.

El estudiante firma un contrato de trabajo y formación con la empresa, con las siguientes características:

Normalmente es firmado por el estudiante y el empleador.

En algunos casos también pueden firmarlo terceros (proveedor de EFP, autoridades públicas, padres).

Especifica la duración del período de empleo y formación.

Especifica lo que cada parte debe hacer: aprender, proporcionar empleo, enseñar habilidades, asistir

regularmente, evaluar, etc.

El período de empleo y formación incluido en el contrato se divide entre el trabajo realizado en una empresa y la

educación y formación desarrollada en el aula. Por lo general, los estudiantes pasan más tiempo en el trabajo que

en la formación en el aula, aunque depende del país. Además, el aprendizaje formal está estrechamente integrado

en las operaciones normales de la empresa durante la rutina diaria de trabajo.

Los aprendizajes formales de ABT están respaldados por leyes o reglamentos, usualmente a través de programas

de educación o empleo. En este sentido, los aprendizajes están habitualmente ligados a una cualificación

reconocida. Más comúnmente esta cualificación es emitida por una autoridad pública de EFP, pero las

MANUAL LINK-INC


cualificaciones de aprendizaje también pueden ser emitidos por un proveedor de educación y formación, o por

una organización de empleadores. A veces se otorga más de una cualificación o certificado.

- Programas informales de aprendices

Estos programas de formación de ABT se basan en tradiciones y costumbres locales pero no están regulados

formalmente por las autoridades públicas o los interlocutores sociales. Los aprendizajes informales no suelen

incluir el aprendizaje en el aula y se basan en un acuerdo informal de formación (escrito u oral) entre un aprendiz

y un maestro artesano. En este acuerdo el maestro artesano se compromete a capacitar al aprendiz en habilidades

relevantes en su campo por un período de tiempo, usualmente entre uno y cuatro años. El aprendiz se

compromete a contribuir productivamente al trabajo del negocio ya que la formación se integra en el proceso de

producción y los aprendices aprenden trabajando junto al artesano experimentado. Los aprendizajes informales

son comunes en muchos países de ingresos bajos y medianos.

Programas de ABT en los que el alumno es un estudiante:

En este caso se incluyen varios tipos de programas de ABT, como pasantías, becas, prácticas laborales, experiencia

laboral, programas de alternancia y educación cooperativa. En cualquier caso, con respecto al propósito del

Manual LINK-INC nos centraremos principalmente en pasantías y prácticas. Las características principales de estos

tipos de programas de ABT son:

Normalmente implican pasar la mayoría del tiempo en el aula y sólo una minoría en el lugar de trabajo.

En la mayoría de los casos, la principal responsabilidad del programa recae en el centro educativo (escuela

o colegio) y no en los interlocutores sociales o empresas individuales.

El horario del centro educativo y el horario de vacaciones escolares o universitarias a menudo influyen en

la cantidad de tiempo que los estudiantes pasan en el lugar de trabajo.

En cuanto a su conexión con el sistema formal de EFP, este tipo de programas de ABT pueden estar ligeramente

conectados o estrechamente conectados. Esto depende de la intervención de varias características, como un

vínculo estrecho con el currículo formal; apoyo por ley o regulación; la participación de los interlocutores sociales;

un contrato; y la evaluación formal de lo que se ha aprendido en el lugar de trabajo así como otorgar créditos por

los resultados de aprendizaje alcanzados.

Tipos de aprendizaje integrados en ABT

Como se ha mencionado anteriormente, una concepción amplia de lo que es el ABT, debe tener en cuenta los

siguientes tipos de aprendizaje.

Aprender sobre el trabajo: ayudar a la gente a entender qué es el trabajo (relacionado con el servicio, el

trabajo en equipo, la puntualidad y cómo se organiza el trabajo).

Aprender sobre los puestos de trabajo: dar a la gente una visión general sobre qué diferentes habilidades

y aptitudes son necesarias en diferentes tipos de puestos de trabajo.

Aprender a hacer un trabajo en particular: proporcionar una formación específica para una profesión que

facilitará a la persona las habilidades que necesita para iniciarse en un trabajo en particular.

MANUAL LINK-INC


Aprender a progresar en el trabajo: habilidades de gestión de la propia carrera que se necesitan para

asegurar y retener el empleo y planificar activamente los movimientos posteriores.

Beneficios del ABT

Por último, al considerar las principales características del ABT, es importante destacar los beneficios que puede

aportar a los estudiantes, responsables políticos, organizaciones educativas y de formación, empresas, así como al

mercado y a la sociedad. La introducción y expansión de programas apropiados de ABT pueden conducir a nuevas

oportunidades en productividad, motivación, desarrollo de nuevas habilidades y creación de puestos de trabajo.

La Figura 3 muestra la amplia gama de grupos de interés que están influenciados por un desarrollo apropiado del

ABT.

Figura 3. Beneficios del ABT para los actores interesados. Fuente: ETF

Como resumen, el ABT puede ser visto como una poderosa forma de pedagogía que puede conducir a lograr los

siguientes beneficios:

Mejorar el desarrollo profesional de las personas

Conducir a mejores transiciones de los jóvenes

Aumentar la calidad de la formación profesional

Aumentar la productividad empresarial y la innovación

MANUAL LINK-INC


Profesionales del ABT: formadores, tutores y mentores (de FP y de empresa)

Varios tipos de profesionales suelen participar en la prestación de ABT en toda Europa. Sin embargo, en el marco

del proyecto LINK-INC, los formadores, tutores y mentores son los profesionales más comunes de ABT. No hay un

perfil de competencia común definido para estos profesionales, pero una descripción general debe incluir una

mezcla de las siguientes características:

Habilidades técnicas, habilidades sociales, habilidades de comunicación, habilidades interculturales,

habilidades de negociación

Capacidad para anticiparse a las necesidades específicas de cada sector, para hacer atractiva la vía de

EFP, para hacer frente a comportamientos desafiantes, apertura de mente y capacidad para hacer que el

alumno se sienta bienvenido.

Una manera comprensible de clasificar a los profesionales de ABT puede ser basándose en su campo de trabajo.

a) Profesionales que trabajan en I-VET (Formación Profesional Inicial)

Proporcionan formación en entornos laborales a los aprendices ya los jóvenes estudiantes en prácticas.

- Formadores cualificados de aprendices o estudiantes en alternancia, maestros de aprendizaje.

- Trabajadores calificados que supervisan la formación práctica de los estudiantes en el lugar de trabajo,

tutores en el lugar de trabajo, mentores, supervisores.

- Profesores y/o formadores que imparten clases prácticas en las escuelas de FP, por ejemplo, en

laboratorios o talleres escolares.

b) Profesionales que trabajan en C-VET (Educación y Formación Continua)

- Formadores a tiempo completo en grandes empresas (de empresa o subcontratadas)

- Trabajadores cualificados o propietarios de PYMES que desempeñen funciones relacionadas con la

formación, por ejemplo, inducción de nuevos empleados a la empresa y/o formación de otros empleados.

- Profesores/formadores de EFP en contextos escolares, si la CVET se imparte a través de escuelas de EFP.

- Formadores externos que suelen trabajar como freelance o para proveedores de formación.

c) Profesionales de empresa (trabajando dentro de las empresas)

- Formadores de empresa que realizan tareas de formación como la mayor parte de su función profesional -

a tiempo completo o a tiempo parcial.

- Empleados cuya función profesional incluye una función específica relacionada con la formación

(propietario, director general, supervisor, trabajador cualificado).

Los países europeos comparten un amplio consenso sobre el puesto de trabajo y las responsabilidades laborales

de los profesionales de ABT que trabajan en I-VET y C-VET. Por otro lado, los formadores de empresa tienen

numerosos títulos (supervisor, mentor, instructor de trabajo, agente de aprendizaje profesional, facilitador del

lugar de trabajo, entrenador de trabajo) y sus responsabilidades laborales no son tan claras.

MANUAL LINK-INC


La investigación llevada a cabo por los socios del proyecto LINK-INC a nivel nacional y europeo mostró que los

profesionales más comunes de ABT en el marco del proyecto son formadores, tutores y mentores. A efectos del

Manual LINK-INC, se describen brevemente las funciones principales de estos profesionales en las organizaciones

de EFP y en la empresa.

Formadores de ABT

En la mayoría de los casos son profesores de I-VET (en centros de educación y formación), formadores de

educación de adultos, formadores de grandes empresas o formadores externos de proveedores de C-VET.

Su función principal es instruir a los estudiantes en las habilidades del campo específico de la formación. Por eso

en los centros oficiales de EFP los formadores necesitan un certificado de cualificación como profesorado de esa

formación profesional específica.

El perfil específico de los formadores tiende a incluir principalmente conocimientos específicos especializados,

competencia metodológica, repertorio de métodos de formación, habilidades didácticas y habilidades de

comunicación (preparación de contenidos), así como habilidades sociales. Otras habilidades relacionadas con este

perfil son habilidades de diseño, competencia creativa/conceptiva, habilidades de dinámicas de grupo, diagnóstico

e intervención, así como orientación de procesos, control de procesos, discusión de valores, actitudes, capacidad

de auto-reflexión y evaluación.

Tutores de ABT

Este perfil es el principal vínculo entre la esfera de la educación y el mundo empresarial. Los tutores son

responsables de supervisar las actividades formativas/productivas de los estudiantes en la empresa. Para ello

utilizan y desarrollan funciones de coaching y asesoramiento relacionadas tanto con la educación como con las

organizaciones laborales.

La función principal de los tutores es contribuir a la adquisición de competencias laborales por parte de los

alumnos en la empresa, de acuerdo con la cualificación esperada. Esto se hace siguiendo y acompañando al

alumno durante el período práctico de formación (aprendizaje, pasantías o prácticas)

Los tutores son los profesionales que suelen administrar la planificación, el seguimiento y la evaluación de todo el

proceso de ABT, en colaboración con los formadores y mentores. Mediante servicios de tutoría y evaluación

individualizada.

Las principales tareas de los tutores de EFP son desarrollar/acordar un programa de formación específico,

informar y guiar a los alumnos durante el proceso, celebrar reuniones periódicas con los alumnos y con otros

tutores (de FP /de empresa) para evaluar el rendimiento del alumno y evaluar el logro de los resultados de

aprendizaje predefinidos. Por otro lado, los tutores de empresa son responsables de dirigir las actividades

formativas de los estudiantes en el lugar de trabajo, guiar a los estudiantes durante su estancia en la empresa,

evaluar el progreso de los alumnos y contribuir a su evaluación final.

MANUAL LINK-INC


Mentores de ABT

La función principal de los mentores de ABT es facilitar y alentar al estudiante/empleado dando la proporción

adecuada de dirección y apoyo emocional.

En un nivel básico, el mentor de ABT es similar a un instructor pero también con las funciones de un entrenador,

basado en la experiencia práctica y el apoyo diario. La función más apropiada para los mentores es ser un

entrenador de desarrollo, es decir, un mentor dirigido al logro del crecimiento personal y profesional de los

estudiantes.

Otras funciones relevantes de los mentores de ABT son:

- Entrenar a un alumno (aprendiz, pasante o becario) para que desarrolle una habilidad específica

- Ayudar a los estudiantes a aprender de experiencias prácticas apoyándoles y desafiándoles

- Ayudar a los estudiantes a identificar áreas de crecimiento y desarrollo (darles visión)

- Apoyar el aprendizaje en el marco del desarrollo profesional

- Proporcionar apoyo psicológico, asesoramiento y consejo

El CEDEFOP y la Comisión Europea han creado el Grupo de Trabajo Temático (TWG) sobre desarrollo profesional

de los formadores en EFP. El TWG ha formulado en 2014 los principios rectores para el desarrollo profesional de

los formadores de empresa en la EFP. Los siguientes principios rectores constituyen un enfoque útil para

promover el desarrollo de los profesionales del Aprendizaje Basado en el Trabajo.

Los formadores son aprendices perpetuos: reconocer su identidad y su trabajo, apoyar su aprendizaje

permanente.

El apoyo de las empresas es crucial para el Desarrollo Profesional Continuo (CPD) de los formadores:

sensibilizar sobre los beneficios y conseguir que las empresas apoyen la formación y a los formadores.

El desarrollo de competencias de los formadores se beneficia de un enfoque sistemático: definir qué

necesitan los formadores, proporcionar oportunidades de formación y aprendizaje, reconocer las

competencias.

Apoyar a los formadores en las empresas es una responsabilidad compartida: garantizar la cooperación y

coordinación eficaces.

Los formadores competentes de empresa importan: hacerlos parte de una agenda más amplia y usar

todos los fondos y programas disponibles.

Desafíos estratégicos en la gestión del ABT

A continuación se encuentra un breve resumen de los principales desafíos estratégicos, identificados en la

literatura consultada, sobre la gestión del Aprendizaje Basado en el Trabajo en Europa. Estos desafíos se clasifican

sobre la base de las principales áreas que pueden obstaculizar la provisión adecuada de Aprendizaje Basado en el

Trabajo en diferentes países europeos.

MANUAL LINK-INC


Cooperación y coordinación

Debido a las características específicas del Aprendizaje Basado en el Trabajo, existe una fuerte necesidad de

cooperación y coordinación entre diferentes organizaciones e instituciones: ministerios (principalmente educación

y trabajo/empleo), organizaciones sociales (asociaciones empresariales y sindicatos), centros educativos (escuelas

y colegios), proveedores de EFP, ONG, así como empresas y Pymes.

Esta cooperación y coordinación es necesaria a distintos niveles: nacional, regional y localmente. Los países con

una menor implementación del Aprendizaje Basado en el Trabajo no cuentan con tradición de escuelas y

empleadores cooperando.

Financiación e inversión

En aquellos países con una menor implementación del Aprendizaje Basado en el Trabajo los fondos públicos

disponibles para apoyarlo son limitados. En estos casos, se da prioridad a otros tipos de programas.

Existe una falta de conocimiento sobre las áreas en las que los empleadores deben invertir con respecto a su

personal. En general, hay una falta de estrategias para invertir en Aprendizaje Basado en el Trabajo, sobre todo en

el caso de Educación y Formación Continua (C-VET).

Limitaciones específicas de las pymes (pequeñas y medianas empresas)

En la mayoría de países europeos existe un gran número de pequeñas y microempresas, y éstas tienen menos

probabilidades de proporcionar formación que las grandes empresas.

Los empleados de las pymes suelen tener elevadas cargas de trabajo y un tiempo limitado disponible, y debido a la

escasa cantidad de personal, los empleados que están ausentes por formación no pueden ser fácilmente

sustituidos por colegas.

Variación de razones estructurales entre países

Puede haber diferencias significativas en las oportunidades de empleo y educación entre distintas regiones y

distintos grupos sociales.

En algunos países existe un gran sector de la economía informal o sumergida, que no ofrece ninguna formación.

La alta tasa de desempleo, especialmente entre los jóvenes, reduce las oportunidades de participar en los

programas de Aprendizaje Basado en el Trabajo.

Suele haber una amplia diferencia de género en la participación en el mercado de trabajo entre países.

La afiliación a organizaciones de empleadores y sindicatos es relativamente baja.

Variación de factores culturales entre países

Hay una falta de conocimiento y comprensión de lo que es el Aprendizaje Basado en el Trabajo y cuáles son los

beneficios que tiene que ofrecer.

Hay una falta de comprensión de la motivación y las necesidades específicas de los empleados.

El bajo estatus de los obreros o las actitudes hacia el empleo de las mujeres son límites a la participación en ABT.

MANUAL LINK-INC


Existe una falta de tradición de que los empleadores vean la capacitación como parte de sus responsabilidades.

Desarrollo profesional y cualificaciones para formadores y estudiantes

En algunos países hay una falta de formadores debidamente capacitados para implementar el Aprendizaje Basado

en el Trabajo en la Educación y Formación Profesional.

Por lo general, el Aprendizaje Basado en el Trabajo no formal en Educación y Formación Continua (C-VET) no

conduce sistemáticamente a una calificación reconocida, la mayoría de las veces los participantes simplemente

obtienen un certificado de finalización.

Modelos de ABT a aplicar

No existe una herramienta común entre los países para decidir la mejor combinación de Aprendizaje Basado en el

Trabajo y aprendizaje en el aula.

Existe una falta de enfoques precisos para decidir qué modelo de Aprendizaje Basado en el Trabajo es el mejor

para un propósito específico.

MANUAL LINK-INC


UNIDAD 2. CONTEXTO TEÓRICO: INTERCULTURALIDAD

La interculturalidad puede ser vista como la capacidad de interactuar con personas de diferentes orígenes

culturales usando apropiadamente auténtico lenguaje de forma que demuestre conocimiento y comprensión de

las culturas. Es también la capacidad de experimentar la cultura de otra persona y de tener una mente abierta,

interesada y curiosa acerca de esa persona y cultura.

Para establecer un enfoque más claro, podemos entender la palabra "cultura" como referida a los productos,

prácticas y perspectivas de un grupo de personas objetivo o cultura objetivo. Por otro lado, la "interculturalidad"

sería la interacción de personas de diferentes culturas y la comprensión de otra cultura, de manera que el

lenguaje utilizado sea apropiado al contexto y audiencia.

En este sentido, ser competente en interculturalidad depende no sólo de tener conocimientos culturales sino

también de actitudes, creencias, valores y habilidades interpersonales. Por ejemplo, una persona puede conocer

el idioma y no saber cómo interactuar con un público específico, y por lo tanto no ser entendida.

En el mundo moderno la interculturalidad es cada vez más importante, ya que muchas personas emigran de un

país a otro para escapar de conflictos, persecución, pobreza o para reunirse con sus familias. La interculturalidad

es también un recurso útil para hacer frente a situaciones problemáticas relacionadas con estereotipos, prejuicios

y discriminación, que pueden dar lugar a episodios de racismo y xenofobia. Hay varios beneficios sociales y

personales promovidos por la interculturalidad:

- Promoción de la diversidad cultural y adaptación cultural

- Facilitar el proceso de aproximación entre culturas

- Mejorar el enriquecimiento cultural y la creatividad

- Facilitar la integración social y laboral de los inmigrantes

- Proporcionar estrategias para gestionar estereotipos, prejuicios y discriminación

Con respecto al propósito de este Manual, se puede decir que hay una carencia de habilidades en

interculturalidad y competencias interculturales en la gestión del Aprendizaje Basado en el Trabajo. Y al mismo

tiempo, la participación de jóvenes inmigrantes y minorías étnicas en el ABT está infra-representada.

Para superar esta situación negativa, los profesionales del ABT necesitan estar equipados con las habilidades y

herramientas adecuadas para apoyar a los jóvenes migrantes y las minorías étnicas. El tipo de habilidades y

herramientas que están directamente relacionadas con la interculturalidad. Es decir, los profesores, instructores y

mentores de EFP y de empresa necesitan adquirir las competencias y herramientas adecuadas para gestionar la

diversidad cultural y promover la participación de los inmigrantes en el ABT, su acceso a espacios de formación y

evitar posibles situaciones de discriminación.

La incorporación adecuada de la interculturalidad en la educación debe comprender los 4 pilares de la educación

establecidos por la UNESCO: aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a vivir juntos y aprender a ser.

MANUAL LINK-INC


Conciencia intercultural

La conciencia intercultural se define como la capacidad de examinar la propia cultura y otras culturas involucradas.

La conciencia intercultural puede ayudar a proporcionar una mejor comprensión e intercambio con personas de

otras culturas. En este sentido, desarrollar la conciencia intercultural significa aprender a reconocer y tratar las

diferencias entre culturas al percibir el mundo. Es decir, comprender el significado y la influencia de la cultura y la

identidad cultural a nivel intrapersonal, desarrollar conciencia sobre las diferencias y vínculos culturales y construir

una actitud crítica hacia la intolerancia.

Tener conciencia intercultural puede ayudar a los profesores, formadores y mentores de EFP y de empresa a:

Desarrollarse y comprenderse a sí mismos y a sus propios antecedentes culturales

Entender que otras personas tienen puntos de vista diferentes a los suyos propios

Respetar las creencias, los valores y la expresión de su cultura

Comprender el significado y la influencia de la cultura y la identidad cultural

Comprender el significado y la diferencia del estereotipo, el prejuicio y los conceptos discriminatorios e

identificar estrategias para su manejo

Puede decirse que la conciencia intercultural es la competencia más relevante en materia de interculturalidad.

Desde cierto punto de vista, es la competencia básica necesaria para el correcto desarrollo del resto de

competencias interculturales.

Minorías culturales y étnicas

Como se mencionó anteriormente, los profesionales de EFP y de empresa deben desarrollar la conciencia

intercultural como una competencia clave para la gestión de la interculturalidad en el ABT. Esta competencia les

ayudará a comprender el significado y la influencia de la identidad cultural, a ser conscientes de las diferencias

culturales y a tener una actitud crítica frente a cualquier forma de discriminación. Cabe destacar en este punto

que las minorías culturales y étnicas probablemente van a ser los principales grupos destinatarios en al gestión de

la interculturalidad en el ABT, al menos desde la perspectiva del proyecto.

Las minorías culturales y étnicas constituyen los grupos más vulnerables en el marco del proyecto LINK-INC, ya que

se enfrentan a situaciones difíciles que obstaculizan su participación en los programas de ABT:

- fuertes dificultades para la adaptación social y cultural, incluida la intolerancia y la xenofobia

- menores oportunidades en los sistemas de empleo y educación, y débiles redes personales y profesionales

- motivación y necesidades específicas, no necesariamente las mismas que los grupos más grandes

Existen definiciones diferentes de lo que constituye un grupo cultural o étnico, pero se puede atribuir a estos

grupos una serie de características comunes: un nombre propio como colectivo, mitos de origen y características

culturales compartidas, tales como el idioma, la religión, las tradiciones y las costumbres que les distinguen de

MANUAL LINK-INC


otros grupos. Además, lo que hace que un grupo étnico sea una minoría es una posición numérica y política no

dominante en un estado del cual son ciudadanos.

La mayoría de los países europeos tienen población formada por minorías étnicas. Estas minorías pueden ser

nacionales (albaneses en Kosovo), transnacionales (gitanos), indígenas (escoceses, corsos) o inmigrantes

(inmigrantes del Magreb en Francia o turcos en Alemania)

Estereotipos, prejuicios y discriminación

La psicología social y el llamado "principio ABC": Affect (Afecto), Behavior (Comportamiento), Cognition

(Cognición); ofrecen una interpretación clara de estos conceptos. En este caso, aplicado a la interculturalidad,

como se ve en la figura 4, donde se muestra cómo estas tres etapas se influyen y retroalimentan entre sí.

Figura 4. Principio ABC sobre interculturalidad. Fuente: Principios de Psicología Social. 2012

El componente Cognitivo en nuestras percepciones sobre los miembros de otras culturas es el Estereotipo. El

estereotipo se puede definir como creencias positivas o negativas que tenemos sobre las características de los

grupos o culturas sociales. Por ejemplo, podemos pensar que "los musulmanes son violentos", "los franceses son

románticos" o "los viejos son aburridos". Y podemos usar esas creencias para guiar nuestras acciones para con las

personas provenientes de esos grupos u orígenes culturales.

Además de los estereotipos, también podemos desarrollar el Prejuicio que es el componente Afectivo. El prejuicio

puede interpretarse como una actitud negativa injustificable hacia un grupo o hacia los miembros de una cultura.

El prejuicio puede tomar la forma de aversión, ira, miedo, disgusto, malestar e incluso odio. Es decir, el tipo de

estados afectivos que pueden conducir a desarrollar comportamientos externos. En este sentido, los estereotipos

y prejuicios son problemáticos porque pueden conducirnos a crear un tipo de Comportamiento que llamamos

Discriminación. Es decir, un comportamiento negativo injustificado hacia los miembros de un grupo o una cultura,

basado en su pertenencia a ese grupo o cultura.

MANUAL LINK-INC


La competencia en conciencia intercultural debe incluir la capacidad de identificar estereotipos, prejuicios y

comportamientos discriminatorios, así como la capacidad de evitar estos conceptos negativos mediante la gestión

y aplicación de las estrategias apropiadas.

En este sentido, los profesionales del ABT deben ser conscientes de estos conceptos y ser capaces de:

Analizar y valorar el impacto de estereotipos, prejuicios y comportamientos discriminatorios en uno

mismo

Identificar estrategias para el manejo de estereotipos, prejuicios y comportamientos discriminatorios

Poner en práctica estrategias para facilitar el proceso de aproximación con otras culturas

Dimensiones interculturales del trabajo

El estudio más completo sobre cómo los valores presentes en el lugar de trabajo están influenciados por

diferentes culturas es la Teoría de las Dimensiones Culturales desarrollada por Geert Hofstede. Esta teoría ha sido

ampliamente utilizada en varios campos como un paradigma para la investigación, particularmente en la

psicología intercultural, la gestión internacional y la comunicación intercultural.

El modelo consta de seis dimensiones que representan preferencias independientes para un estado de cosas,

sobre otro que distingue a países en lugar de a individuos. Al reunir las puntuaciones nacionales -de 1 a 120- este

modelo permite la comparación internacional entre culturas. A través de estudios y encuestas transnacionales

(como la Encuesta Mundial de Valores) en este modelo de investigación comparativa se han incluido 93 países en

2010.

Estas son las seis dimensiones culturales:

Índice de Distancia del Poder (PDI). Se refiere a la medida en que los miembros menos poderosos de

organizaciones e instituciones (por ejemplo, empresas o la familia) aceptan y esperan que el poder se

distribuya de manera desigual.

Individualismo versus colectivismo (IDV). Se refiere al grado en que las personas en una sociedad se

integran en grupos. Es decir, desde sociedades que hacen hincapié en el "yo" frente al "nosotros", a

aquellas en las que las relaciones estrechamente integradas vinculan a las familias ampliadas y a los demás

en grupos.

Masculinidad versus Feminidad (MAS). Esta dimensión considera la "masculinidad" como una preferencia

en la sociedad por el logro, el heroísmo, la asertividad y las recompensas materiales para el éxito. Y la

"feminidad" como preferencia por la cooperación, la modestia, el cuidado de los débiles y la calidad de

vida.

Índice de evitación de Incertidumbre (UAI). Se refiere a la tolerancia de una sociedad a la ambigüedad, en

la que las personas toleran o evitan un evento de algo inesperado, desconocido o alejado del status quo.

Orientación a Largo Plazo versus Orientación Normativa a Corto Plazo (LTO) Esta dimensión asocia la

conexión del pasado con las acciones/desafíos actuales y futuros.

MANUAL LINK-INC


Indulgencia versus restricción (IND) Esta dimensión considera la "indulgencia" como una sociedad que

permite una gratificación relativamente libre de los deseos humanos básicos y naturales relacionados con

disfrutar de la vida y divertirse. Y "contención" como sociedad que controla la satisfacción de las

necesidades y la regula mediante normas sociales estrictas.

Cultura organizacional

Como competencia, la cultura organizacional se refiere a la capacidad de identificar, comprender, valorar,

respetar y utilizar de forma positiva los factores culturales (valores, hábitos, normas, creencias, actitudes), dentro

de una organización, así como la capacidad de comprender cómo influyen estos factores en la organización, en sus

actividades y sus miembros.

La cultura organizacional facilita a la gente entender sobre:

- la esencia de la cultura organizacional y su influencia en las personalidades individuales

- conocer las especificidades de los diferentes tipos de culturas organizativas

- las ventajas y desventajas de la cultura organizacional multicultural

Conocer la esencia de la cultura organizacional permite a las personas comprender cómo gestionar eficazmente

las dimensiones interculturales del trabajo (siempre y cuando se incorpore a la cultura de la organización) y cómo

adaptarse a las organizaciones multiculturales.

Comprender la cultura organizacional puede facilitar la implementación efectiva de los conocimientos y

habilidades adquiridos para el desarrollo profesional, en el lugar de trabajo actual y futuro, siendo conscientes al

mismo tiempo de las dimensiones culturales del trabajo y de la pertinencia de la adaptación intercultural.

Desde esta perspectiva, la competencia de cultura organizacional ayuda a las personas a:

- Conocer los aspectos específicos y los diferentes elementos de la cultura organizacional en un entorno

multicultural

- Tener en cuenta las diferencias entre la organización multicultural y la mono-cultural

- Conocer las características de las diferentes culturas, entender y ser consciente de las ventajas del

multiculturalismo en una organización

- Conocer las funciones de la cultura organizacional a nivel personal

Cultura personal

Para aceptar y gestionar la dimensión intercultural del trabajo, las personas necesitan desarrollar su sensibilidad

intercultural. Este concepto se refiere a la capacidad de discriminar y experimentar diferencias culturales

relevantes.

La sensibilidad intercultural puede ser incorporada a la cultura personal mediante un proceso de desarrollo de

aprendizaje a través de la experiencia y la reflexión guiada. Este proceso implica la construcción personal de la

realidad (socialmente influenciada) como ser cada vez más capaz de acomodar las diferencias culturales. Las

MANUAL LINK-INC


diferentes etapas pueden llevar a la persona desde una mentalidad mono-cultural (más conflictiva) a una

mentalidad intercultural (más adaptable).

Estas son las etapas para el desarrollo de la sensibilidad intercultural como parte de la cultura personal:

- Negación. La orientación intercultural se caracteriza por una capacidad limitada para comprender y

responder apropiadamente a las diferencias culturales. La negación consiste en el desinterés y la evitación

de otras culturas.

- Defensa. La orientación intercultural se caracteriza por una mentalidad de evaluación "nosotros-ellos". La

propia cultura es vista como superior y otras culturas son vistas como inferiores

- Defensa-revertida. Esta orientación intercultural se caracteriza por la aceptación acrítica de una nueva

cultura combinada con una evaluación excesivamente crítica de la propia cultura. Continúa siendo una

cosmovisión polarizada, con categorías limitadas para entender la diferencia.

- Minimización. Consiste en una orientación intercultural basada en el descubrimiento de la comunidad,

destacando la importancia de las similitudes entre los seres humanos.

- Aceptación. Con esta orientación intercultural las personas reconocen las diferencias culturales entre sus

propios grupos y otros, dándose cuenta de que "la cultura importa".

- Adaptación. Orientación intercultural que permite la capacidad de pasar de un marco cultural de

referencia a otro, de forma cognitiva y en cuanto a comportamiento. En esta etapa las personas

generalmente tienen una comprensión profunda de, al menos, otra cultura.

- Integración. La etapa más desarrollada de la orientación intercultural, que permite a las personas vivir en

más de un mundo cultural y verse como personas biculturales o multiculturales.

Adaptación a la cultura del nuevo hogar y al nuevo perfil laboral

Los formadores, tutores y mentores que se ocupan de la interculturalidad en el Aprendizaje Basado en el Trabajo

deben tener en cuenta los tres factores relevantes mencionados: la dimensión intercultural del trabajo, la cultura

organizacional y la cultura personal. El papel de los profesionales del ABT puede ser crucial para facilitar la

adaptación social - cultura del nuevo hogar- y la adaptación laboral - nueva cultura laboral - de los inmigrantes y

las minorías étnicas. En este sentido, promover la participación de los inmigrantes en el ABT implica ampliar la

gama de oportunidades para su adaptación.

Mediante la combinación de la poderosa pedagogía del Aprendizaje Basado en el Trabajo con el enfoque

intercultural, estos profesionales están creando nuevas oportunidades que pueden conducir a:

- Mejorar el desarrollo profesional de los inmigrantes y las minorías étnicas.

- Facilitar la transición de los jóvenes inmigrantes de la educación al empleo.

- Promover la participación de los inmigrantes y las minorías étnicas en la vida cotidiana, incrementando el

contacto entre sus costumbres y hábitos y los de las personas del país de acogida.

- Aumentar la productividad y la innovación de las empresas, lo que puede conducir a mejorar la percepción

social de los trabajadores inmigrantes.

MANUAL LINK-INC


Comunicación intercultural y resolución de conflictos

La comunicación intercultural se define como un conjunto de interacciones entre personas de diferentes orígenes

culturales, que consiste en un proceso de intercambio, negociación y mediación de las diferencias culturales a

través del lenguaje, los gestos no verbales y las relaciones espaciales.

Como competencia, la comunicación intercultural implica la capacidad de ser consciente de cómo las diferencias

culturales influyen en el proceso de comunicación y sus resultados. A través de esta competencia nos damos

cuenta de las distinciones entre personas procedentes de diferentes culturas.

Ser competente en comunicación intercultural puede ayudar a los profesionales del ABT a:

- Entender cómo se comportan las personas de diferentes orígenes culturales, se comunican, expresan

sentimientos y perciben el mundo.

- Comprender las diferencias culturales básicas que influyen en la comunicación intercultural.

- Identificar diferentes formas y medios de comunicación intercultural y cómo gestionarlos.

- Comprender los principios y condiciones de una comunicación intercultural efectiva.

- Evitar conflictos culturales relacionados con la comunicación.

Los beneficios de gestionar la Comunicación Intercultural son varios: voluntad de aceptar las diferencias,

crecimiento personal a través de una mayor tolerancia, mejores habilidades relacionadas con el diálogo y la

cooperación, así como el desarrollo de una actitud positiva hacia la otredad. Por otro lado, la aplicación de

habilidades de comunicación intercultural con un grupo de estudiantes de ABT puede conducirlos a otro tipo de

beneficios, tales como:

- Mejorar la comunicación verbal y no verbal

- Mejorar el reconocimiento y la adopción de comportamientos de comunicación

- Mejor adaptación a un nuevo entorno

- Una mejor comprensión de su propia cultura y encontrar su lugar en la sociedad

- Reducción de la sensación de ansiedad en los contactos con miembros de otras culturas

- Aprender sobre costumbres y comportamientos habituales de miembros de otras culturas

- Mejorar las capacidades relacionadas con la resolución de conflictos interculturales

Estilos de resolución de conflictos interculturales

Una de las aproximaciones más relevantes para entender cómo las personas manejan los conflictos interculturales

es el modelo teórico propuesto por Mitchell Hammer. Desde su perspectiva, hay cuatro estilos principales de

resolución de conflictos interculturales. Este modelo se basa en dos dimensiones básicas (figura 5):

Enfoques directos versus indirectos, para tratar los desacuerdos

MANUAL LINK-INC


Patrones emocionalmente expresivos versus emocionalmente restringidos, para hacer frente a la

dimensión afectiva de la interacción del conflicto

Figura 5. Modelo de estilos de resolución de conflictos interculturales. Fuente: Hammer 2005

La teoría de Hammer afirma que la gente necesita entender y reconocer que hay diferencias en los estilos de

conflicto entre las distintas comunidades culturales, y con esa conciencia debemos aprender cómo entender unos

de otros, y cómo enfrentar y resolver los conflictos interculturales. Los cuatro estilos de resolución de conflictos

principales son:

Estilo de discusión. Implica el uso de un camino verbalmente directo: "decir lo que quieres decir y decir lo

que dices". Dentro de este estilo, cuando se habla sobre el desacuerdo, las personas tienden a no

incorporar sus propios sentimientos personales en la discusión. Ejemplos de culturas que usan típicamente

este estilo de comunicación son las culturas del norte de Europa y los norteamericanos blancos.

Estilo de compromiso. Este estilo es de confrontación y verbalmente directo, usando una intensa

comunicación verbal y no verbal. En el estilo de compromiso, la sinceridad se juzga por la intensidad con

que cada parte transmite la emoción. Las culturas rusas y griegas se pueden utilizar como ejemplos de

este estilo de comunicación.

Estilo de acuerdo. Enfatiza la ambigüedad en el uso del lenguaje para ayudar a asegurar que un conflicto

no se "sale de control". Es decir, el mantenimiento de la calma emocional y la reserva es esencial para este

estilo, de cara a permitir la armonía interpersonal para contrarrestar los desacuerdos relacionalmente

perjudiciales entre las partes. Tradicionalmente, las culturas del sudeste asiático y japonés están

relacionadas con el uso de este estilo de comunicación.

Estilo dinámico. Este estilo utiliza un lenguaje indirecto que a menudo se comunica a través de la

intermediación de terceros, mostrando más emoción durante un conflicto. La credibilidad de cada parte

en la disputa se mide por lo emocionalmente expresiva e intensa que sean. Las culturas árabes son

representativas de este estilo de comunicación.

Discusiones y situaciones polémicas debido a las diferencias culturales en el lugar de trabajo

MANUAL LINK-INC


El conflicto es una forma de interacción social en la que surgen desacuerdos sustantivos entre dos o más

individuos, que dan lugar a una reacción afectiva o emocional, a menudo basada en una percepción de amenaza o

interferencia de una o más partes en el desacuerdo.

Los conflictos en el lugar de trabajo pueden surgir debido a diferencias culturales relativas a valores y normas de

comportamiento de personas de diferentes culturas. Las personas normalmente actúan según sus valores y

normas culturales. La interacción con colegas y compañeros de trabajo con una visión diferente del mundo

(diferencias culturales) podría hacerles interpretar comportamientos desde un punto de vista opuesto. Estas

situaciones crean malentendidos y pueden conducir a conflictos culturales en el lugar de trabajo.

Las discusiones y situaciones polémicas entre colegas y con empleadores son respuestas comunes a conflictos

basados en diferencias culturales. Estas situaciones habitualmente se interpretan sobre la base de respuestas

modeladas, en términos de características personales. Pero en realidad, durante una interacción conflictiva, los

individuos adaptan sus respuestas de cara a negociar desacuerdos y a lidiar con trastornos emocionales. Es decir,

los individuos no responden a patrones personales sino a orientaciones conductuales basadas en características

culturales. Utilizan marcos interpretativos dentro de los cuales los individuos generan mensajes significativos, y los

comportamientos surgen de la interacción con la otra parte. Desde esta perspectiva, las diferencias culturales en

el lugar de trabajo pueden ser afrontadas proporcionando a los colegas y compañeros de trabajo con el marco

adecuado para interpretar los comportamientos propios y de los otros. Es decir, facilitar las herramientas

adecuadas para entender la manera en que las partes contendientes se comunican entre sí sobre los desacuerdos

sustantivos y sus reacciones emocionales o afectivas mutuas.

Lidiar con las diferencias culturales

El papel de los formadores, tutores y mentores de ABT en el tratamiento de las diferencias culturales puede ser

potenciado a través de las mencionadas competencias de comunicación intercultural y de resolución de conflictos.

Además, los profesionales del ABT deben ser conscientes de las diferencias entre los estilos de resolución de

conflictos interculturales, comenzando por los suyos propios. Conocer el propio estilo de resolución de conflictos

interculturales proporciona una referencia clara sobre cómo es probable que se enmarque y responda a un

problema o conflicto que surja. Reconocer cómo el propio enfoque difiere de los demás, se convierte entonces en

la base para una mayor sensibilidad a la diferencia y una mejor capacidad para superar estos estilos de patrones

interculturales de la diferencia. La sensibilidad a las diferencias culturales y los estilos de resolución de conflictos

facilitarán el papel de los profesionales del ABT en la promoción de la participación de los inmigrantes y las

minorías étnicas en los programas de Aprendizaje Basado en el Trabajo.

MANUAL LINK-INC


UNIDAD 3. CONTEXTO METODOLÓGICO: CÓMO INTEGRAR

LA DIVERSIDAD CULTURAL Y ÉTNICA EN EL ABT

El contexto metodológico del presente Manual se centra en cómo facilitar la integración de la diversidad cultural y

étnica en el Aprendizaje Basado en el Trabajo.

El proceso para el desarrollo de esta unidad consta de dos pasos:

En primer lugar, se han identificado los aspectos críticos para la integración de la interculturalidad en el

Aprendizaje Basado en el Trabajo a través del análisis de los contenidos desarrollados en las dos

unidades anteriores: Aprendizaje Basado en el Trabajo (contexto laboral) e Interculturalidad (contexto

teórico)

En segundo lugar, se ha realizado un mapeo de recomendaciones metodológicas para la integración de

la interculturalidad en el ABT. Estas recomendaciones siguen la estructura de los aspectos críticos

previamente identificados. El mapeo se ha elaborado mediante las recomendaciones metodológicas

aportadas por los socios, los actores interesadas y los colaboradores del proyecto; especialmente los

miembros de los comités nacionales de expertos. Además, las recomendaciones metodológicas han sido

probadas y parcialmente desarrolladas durante la fase piloto del proyecto LINK-INC.

Los aspectos críticos pueden entenderse como aquellos elementos relevantes (puntos conflictivos) que pueden

ser manejados para incorporar un enfoque intercultural en el ABT. Los aspectos críticos permitirán a los

profesionales, gestores y responsables políticos que trabajan con minorías culturales y étnicas en el ABT,

incorporar o reforzar elementos, contenidos, enfoques y herramientas para facilitar la gestión del

multiculturalismo en el ABT.

Identificación de aspectos críticos

La identificación de los aspectos críticos para la integración de la interculturalidad en el ABT ha sido el primer

paso del proceso para el desarrollo de la presente unidad. Esta sección ofrece un resumen y una breve descripción

de las principales áreas en las que los profesionales del ABT deben influir - o poner el foco - para mejorar la

participación de los inmigrantes y las minorías étnicas en el ABT.

Los aspectos críticos se han clasificado a través de tres perspectivas diferentes de análisis:

Relacionados con el contexto en el que ocurre el ABT.

Relacionados con los participantes involucrados en el ABT.

Relacionados con el proceso de diseño, implementación y evaluación del ABT.

MANUAL LINK-INC


ASPECTOS CRÍTICOS RELACIONADOS CON EL CONTEXTO

1. Programa

El tipo específico de programa en el que se proporciona el ABT puede promover o dificultar de forma directa la

participación e integración de inmigrantes y minorías étnicas en el ABT. La interculturalidad debe ser

observada como un factor relevante desde el diseño/selección del programa de ABT que se va a aplicar.

1.1. Programas en los que los estudiantes son legalmente empleados

Fuertemente basados en el contexto de trabajo (formal o informal), pueden conducir a obtener una

cualificación nacional formal (esto facilitará la integración laboral de los inmigrantes después del ABT).

1.2. Programas en los que los estudiantes son legalmente alumnos

Se basan en gran medida en el ámbito educativo y, en la mayoría de los casos, la mayor parte del tiempo

se pasa allí en vez de en los lugares de trabajo (estos programas pueden resultar menos interesantes para

la primera generación de inmigrantes, pero más adecuados para la segunda generación, ya que tienden a

realizar estudios en el país de acogida).

1.3. Casos límite

Firmas virtuales y empresas de formación que están vinculadas a instituciones educativas.

1.4. Otros Programas

Programas dirigidos a enseñar a los estudiantes sobre el ámbito laboral en lugar de enseñarles a hacer un

trabajo concreto, como la simulación de trabajo y las prácticas laborales.

2. Tipo de ABT

En esta sección sólo se han incluido los principales tipos de ABT más relacionados con el proyecto LINK-INC.

2.1. Programas formales de aprendices

Los aprendizajes formales implican un contrato formal entre el alumno y el empleado (los inmigrantes

necesitarán permiso de trabajo) y están habitualmente vinculados a una cualificación reconocida (lo que

facilita la integración laboral de los inmigrantes después del ABT).

2.2. Programas informales de aprendices

Los aprendizajes informales se basan en un acuerdo informal (los inmigrantes sin permiso de trabajo

pueden participar) pero no obtienen una cualificación formal después de eso.

2.3. Pasantías

Posición temporal en un trabajo con énfasis en el ABT. La pasantía es obligatoria para obtener una

cualificación ciertos trabajos (puede ser interesante para la segunda o posterior generación de

inmigrantes, y para aquellos interesados en profesiones que requieran de este período).

2.4. Prácticas

Consiste en un curso de formación que incluye cierta experiencia laboral, lo que permite acceder el

trabajo futuro o a un programa de aprendices (puede ser interesante para la segunda o posterior

generación de inmigrantes, y los interesados en acceder a aprendizajes posteriores).

MANUAL LINK-INC


ASPECTOS CRÍTICOS RELACIONADOS CON LOS PARTICIPANTES

3. Roles profesionales implicados

La descripción de los principales roles desarrollados generalmente por los profesionales del ABT puede ayudar

a identificar cómo la interculturalidad puede ser incorporada por estos profesionales

3.1. Formadores

Su papel principal es instruir a los estudiantes en las habilidades del campo específico de formación.

Normalmente se les exige un certificado para la enseñanza y en el campo específico de FP (la

interculturalidad puede incorporarse en estos cursos)

3.2. Tutores

Su función principal es contribuir a la adquisición de competencias laborales por parte de los alumnos en

la empresa, de acuerdo con la cualificación esperada (el enfoque intercultural puede construirse en torno

a metodologías de coaching)

3.3. Mentores

Su papel principal es capacitar y alentar al alumno/empleado dándole la proporción adecuada de dirección

y apoyo emocional (el enfoque intercultural puede ser construido en torno a metodologías de mentoring)

4. Perfiles profesionales implicados

Otro aspecto crítico se relaciona con el grado en que los roles profesionales antes descritos dependen de

perfiles profesionales, con un perfil de competencia desarrollado y una cualificación oficial requerida, así como

la identificación de las carencias de habilidades en el manejo de la interculturalidad entre estos perfiles.

4.1. Perfil competencial

En general, los profesionales de ABT deben ser competentes en una mezcla de habilidades técnicas,

habilidades sociales, habilidades de comunicación y habilidades interculturales. El nivel de desarrollo del

perfil profesional de formadores, tutores y mentores influirá en su capacidad para manejar la

interculturalidad (especialmente aquellas habilidades relacionadas con lidiar con el comportamiento

desafiante, la apertura mental y la capacidad de hacer que el alumno se sienta bienvenido)

4.2. Carencias de habilidades

Este es un aspecto crítico especialmente relevante: la identificación de carencias de habilidades en el

manejo de la interculturalidad en el ABT entre formadores, tutores y mentores (ya que permite diseñar

una intervención estratégica más enfocada en base a esa carencia de habilidades previamente

identificada).

5. Perfil de los estudiantes

Dependiendo de los diferentes tipos de ABT, los estudiantes pueden percibirse principalmente como

empleados o principalmente como estudiantes, mediante procesos formales o informales de ABT.

5.1. Estudiantes como empleados

MANUAL LINK-INC


Los estudiantes tienen un contrato (o acuerdo) y pasan la mayor parte de su tiempo en un centro de

trabajo. La duración y las rutinas del proceso de ABT están fuertemente ligadas a la esfera de trabajo. El

proceso formal tiende a estar vinculado a una cualificación reconocida.

5.2. Estudiantes como alumnos

Los estudiantes pasan la mayor parte de su tiempo en el aula. La duración y las rutinas del proceso de ABT

están fuertemente vinculadas a la esfera educativa. En algunos casos, los estudiantes tienen una fuerte

conexión con el sistema formal de FP, obteniendo la acreditación oficial.

5.3. Formal/informal

Analizar el tipo de relación entre el alumno y el centro de trabajo/educativo, y las oportunidades y

restricciones relacionadas con cada tipo, puede ofrecer diferentes soluciones para la implementación de la

interculturalidad en el ABT.

ASPECTOS CRÍTICOS RELACIONADOS CON EL PROCESO

6. Programa

La interculturalidad tiene que incorporarse desde la concepción y diseño de los programas de ABT.

6.1. Diseñar/seleccionar el programa adecuado

El ABT debe entenderse como una combinación que incluye: un proceso de aprendizaje permanente,

medidas activas del mercado de trabajo y la generalización de la EFP en todos los niveles competenciales.

El programa de WBL diseñado/seleccionado debe tener en cuenta cómo la interculturalidad puede

integrarse en estas dimensiones, sobre la base de las necesidades identificadas entre los inmigrantes y las

minorías étnicas.

6.2. Considerar las estrategias de aprendizaje

Incluir la mezcla apropiada de estrategias de aprendizaje para ayudar a los participantes a aprender sobre

el trabajo, aprender acerca de puestos de trabajo específicos, aprender sobre las habilidades necesarias

para realizar trabajos específicos y aprender cómo moverse entre puestos de trabajo (de nuevo, sobre la

base de las necesidades identificadas entre los inmigrantes y las minorías étnicas)

7. Curriculum

La adopción de un enfoque basado en Resultados del Aprendizaje o Competencias es la forma más

recomendada de proceder al desarrollar un plan de estudios de ABT. Este enfoque facilitará la integración de

las competencias interculturales a la hora de desarrollar el currículum, así como la identificación y valoración

de lo que los alumnos conocen, comprenden y son capaces de hacer - respecto a la gestión de la

interculturalidad - después de completar el proceso de aprendizaje.

7.1. Definición de Resultados del Aprendizaje

Este es el paso más relevante para elaborar el currículum. Los Resultados del Aprendizaje deben definirse

en términos de conocimientos, habilidades y competencias. El enfoque intercultural, debe incorporarse en

la propia definición de estos términos.

MANUAL LINK-INC


7.2. Desarrollo de contenidos formativos

Los profesionales del ABT deben recibir recomendaciones específicas sobre cómo incorporar la

interculturalidad al desarrollar los contenidos formativos. Esto se puede hacer integrando las

competencias culturales a través de todas las secciones (transversalmente) o mediante contenidos

interculturales específicos (enfoque modular).

8. Metodologías de enseñanza/aprendizaje

Además del tipo de ABT (principalmente programas de aprendices, pasantías y prácticas) se pueden utilizar

diferentes metodologías de enseñanza y aprendizaje en el ABT, tales como simulación de tareas, aprendizaje

de servicios, empresa basada la escuela, educación cooperativa, experiencia empresarial, etc.

8.1. Métodos y herramientas de enseñanza

La selección de los métodos y herramientas pedagógicas más adecuadas debe tener en cuenta aquellos

aspectos relacionados con la interculturalidad. Aprender haciendo está en la propia naturaleza del ABT,

pero también deben ser analizados y considerados otros enfoques, como aprender a través de la reflexión,

fomentar la auto-conciencia de los estudiantes, procesos colaborativos, el aprendizaje entre iguales y

otras herramientas y métodos destinados a promover un enfoque intercultural.

8.2. Estilos de aprendizaje

Desde el lado de los estudiantes, el ABT implica aceptar la responsabilidad de su propio proceso de

aprendizaje, así como estar expuesto a una variedad de formas de aprendizaje: aprendizaje experiencial,

aprendizaje convencional, aprendizaje instructivo, aprendizaje reflexivo y aprendizaje relacional. Para

integrar la interculturalidad aquí, se debe proporcionar a los profesionales con enfoques para la

promoción del estilo(s) de aprendizaje apropiado(s) entre las minorías inmigrantes y étnicas.

9. Estrategia de evaluación

La estrategia de evaluación debe permitir a los profesionales del ABT evaluar si los alumnos han alcanzado los

resultados del aprendizaje, de una forma clara y medible; explícitamente alineados con el proceso de

aprendizaje. Es altamente recomendable incluir la estrategia de evaluación en el contrato de aprendizaje.

9.1. Métodos de evaluación

La interculturalidad debe ser tenida en cuenta durante la selección de los métodos de evaluación a utilizar:

auto-reflexión o reflexión grupal, evaluación entre iguales, estudio de caso, proyecto de investigación,

portafolio de evidencias, simulaciones, etc.

9.2. Resultados de la evaluación

Los resultados de la evaluación en el ABT se pueden dividir fácilmente en dos tipos: los que son producto

del período de trabajo en sí (informes completados en el trabajo, folletos, páginas web, presentaciones a

colegas) y aquellos que son piezas adicionales de trabajo (portafolios, reflexiones, videos de práctica).

MANUAL LINK-INC


10. Apoyo a los estudiantes

Este es uno de los aspectos críticos a tener en cuenta más relevantes, ya que implica el apoyo directo y

orientado a nuestro grupo destinatario (inmigrantes y minorías étnicas) por parte de los profesionales de ABT.

Esta es la forma más directa de promover la participación de los inmigrantes y las minorías étnicas en el ABT,

así como facilitar su inclusión social y laboral.

10.1. Papel de los formadores

Primeros profesionales del ABT que trabajan de forma directa inmigrantes y minorías étnicas. Gestionan el

proceso de aprendizaje (desde la perspectiva del sistema de educación formal) y evalúan la adquisición de

competencias entre estos grupos.

10.2. Papel de los tutores

Los tutores suelen planificar, monitorear y evaluar todo el proceso del ABT (en colaboración con

formadores y mentores) y brindan apoyo a los estudiantes mediante servicios de tutoría y evaluación

individualizada.

10.3. Papel de los mentores

Los mentores apoyan a los estudiantes desde varias perspectivas: apoyo emocional y psicológico,

retándoles en las experiencias prácticas y apoyando al desarrollo profesional. El apoyo proporcionado por

los mentores está dirigido al logro del crecimiento personal y profesional de los estudiantes.

10.4. Apoyo entre iguales (compañeros)

La relevancia del apoyo entre iguales (compañeros) debe tenerse en cuenta ya que este es uno de los

métodos de aprendizaje más comunes en la mayoría de las formas de ABT, especialmente en los

informales. Las competencias interculturales deben ser trabajadas en grupo y entre todos los alumnos.

11. Apoyo a los profesionales del ABT

Como se mencionó anteriormente, el papel de los profesionales del ABT es crucial para promover la

participación de los inmigrantes y las minorías étnicas en el ABT, y facilitar su inclusión social y laboral. Estos

profesionales deben recibir apoyo desde diferentes enfoques para facilitar el desarrollo exitoso de sus

cruciales funciones.

11.1. Cultura organizacional

Las competencias interculturales deben desarrollarse y fomentarse dentro de la cultura organizacional.

Los profesionales del ABT deben contar con conocimientos conceptuales, apoyo metodológico, consejos

prácticos y recomendaciones para el manejo de la interculturalidad en el ABT.

11.2. Formación de profesionales del ABT

Los formadores, tutores y mentores que trabajan con inmigrantes y minorías étnicas en el ABT deben

recibir una formación específica dirigida a las competencias interculturales y a la gestión de la

interculturalidad. La definición de los Resultados del Aprendizaje que se proporciona en el Currículo

Formativo (IO.2), así como las herramientas y métodos incluidos en la Caja de Herramientas (IO.4), pueden

constituir una herramienta útil para la formación de los profesionales del ABT.

MANUAL LINK-INC


11.3. Networking

Otro aspecto crítico a considerar es la necesidad de promover la conexión e interacción entre los

profesionales del ABT, a fin de crear redes profesionales centradas en la interculturalidad. Esto es

especialmente relevante ya que no existen tantas experiencias, investigaciones o documentación dirigida

a abordar la diversidad cultural y étnica en el ABT

Mapeo de recomendaciones metodológicas

Una vez identificados los aspectos críticos para la incorporación de la interculturalidad en el ABT, el segundo paso

del proceso para la construcción de la presente unidad ha sido el desarrollo de breves recomendaciones

metodológicas sobre cómo estos elementos pueden aplicarse en el marco del ABT.

A continuación se incluye un mapa conceptual de los aspectos críticos para la incorporación de la interculturalidad

en el ABT. Este elemento gráfico se ha elaborado para facilitar el proceso de recopilación de recomendaciones

metodológicas, así como la evaluación de las diferentes recomendaciones que proporcionadas.

El proyecto LINK-INC ofrece recomendaciones metodológicas innovadoras para la integración y gestión de la

interculturalidad en el ABT. Estas recomendaciones metodológicas se basan en los análisis realizados por los socios

del proyecto y actores interesados, expertos y colaboradores del proyecto, especialmente los que integran los

comités nacionales de expertos (EBC). Además, las recomendaciones metodológicas han sido probadas y

parcialmente desarrolladas por los profesionales involucrados en la fase piloto del proyecto LINK-INC.

El mapeo de recomendaciones metodológicas realizado tiene como objetivo proporcionar consejos prácticos para

la gestión de la integración intercultural en el ABT, a aquellas organizaciones y profesionales que trabajan o están

dispuestos a apoyar a los inmigrantes y las minorías étnicas en el Aprendizaje Basado en el Trabajo.

Las recomendaciones metodológicas han sido proporcionadas por:

- Personal de las organizaciones socias, especialmente los involucrados en la gestión del proyecto LINK-INC

- Actores interesadas y colaboradores, especialmente aquellos que han participado en los comités

nacionales de expertos (EBC)

- Participantes en fase piloto. Durante los pilotos se han evaluado las recomendaciones previamente

compilados, pero también se han proporcionado nuevas recomendaciones

MANUAL LINK-INC


MAPA CONCEPTUAL

CONTEXTO

Programas

Estudiantes son legalmente empleados

Realizar sesiones de bienvenida en la empresa para los alumnos

Proporcionar un mentor especializado para integrar a los alumnos en la empresa, actuando como puente entre culturas: propia, extranjeras y de la organización

Asignar a los alumnos tareas de trabajo que exijan cierto nivel de responsabilidad, evitando tareas aburridas o inútiles

Acoger a los estudiantes dándoles la oportunidad de conocer a sus nuevos colegas de una manera más familiar e informal (mediante actividades para romper el hielo)

Facilitar momentos específicos para la relación interpersonal con sus colegas

Proporcionar a los alumnos conocimientos específicos sobre la organización empresarial, las reglas de la empresa, las normas de trabajo, la salud y la seguridad, etc.

Involucrar a los estudiantes en sesiones de formación y debates sobre la diversidad étnica y cultural junto con otros empleados (no necesariamente participantes en el programa de Aprendizaje Basado en el Trabajo –ABT-)

Insertar los temas de diversidad étnica y cultural en los programas de WBL, cuando los alumnos están aprendiendo habilidades sociales o cuando se están familiarizando con la cultura organizacional y las reglas de la empresa

Proporcionar a los formadores un buen conocimiento de los alumnos para adaptar la oferta de formación

Asegurar que cada alumno tenga la oportunidad de expresar sus opiniones sin ser juzgado por los demás

Aprovechar las circunstancias específicas relacionadas con los estudiantes que trabajan legalmente (por ejemplo, tener un contrato o un salario)

Estudiantes son legalmente alumnos

Se pueden levar a cabo una amplia gama de actividades para romper el hielo, basadas en las diferencias culturales: compartir música, gastronomía, historia y cultura (incluyendo actividades informales como una comida)

Promover que los estudiantes hagan presentaciones breves sobre hechos útiles e importantes de su cultura (inmigrantes y locales)

Tener un módulo específico que aborde la cultura local durante la formación

Incrementar el número de horas de trabajo en la empresa (alumnos más implicados en un contexto "real")

Proporcionar a los estudiantes el apoyo más cercano posible (incluir horas extras para apoyar a los estudiantes de origen inmigrante o de minorías étnicas)

Tomar en consideración los elementos relacionados con el lenguaje que se utilizará en el aula (especialmente en lo que se refiere a las habilidades lingüísticas de los alumnos de origen inmigrante o de minorías étnicas)

Trate de mejorar la comunicación en el aula (proporcionar objetivos e instrucciones de comunicación, y promover los debates)

Insertar los temas de diversidad étnica y cultural en el curriculum de ABT, cuando los alumnos están aprendiendo habilidades sociales o cuando se están familiarizando con la cultura organizacional y las reglas de la empresa (por ejemplo, en la comunicación con compañeros)

Introducir el tema de las diferencias culturales incluyendo ejercicios relacionados con la diversidad étnica y cultural (pos ejemplo: "Presentándome ", "Enfrentando problemas ")

Casos límite

Establecer reuniones periódicas con los estudiantes para evaluar su nivel de integración, y para prevenir o resolver cualquier problema

Apoyar a los estudiantes facilitándoles puntos de contacto personales y el apoyo de un mentor designado para efectuar su seguimiento

El tema de la diversidad cultural puede integrarse en el programa principalmente a través de estudios de casos, ejercicios individuales y debates

Otros programas

Establecer reuniones regulares con el equipo y el mentor, para las tareas que puedan revisarse de forma diaria o semanal, y cuando se pueda facilitar feedback

Implementar experiencias y dinámicas de trabajo colaborativo

Promover la interacción entre estudiantes y trabajadores (por ejemplo, "aprender nuevas palabras cada semana": los estudiantes enseñan palabras o expresiones de su cultura a sus compañeros de trabajo)

El tema de la diversidad cultural puede integrarse en el programa principalmente a través del ejemplo: observación de los empleados por parte de los alumnos

MANUAL LINK-INC


CONTEXTO

Tipos de ABT

Programas formales de aprendices

De ser necesario, podría ampliarse la duración de este tipo de experiencias de ABT para inmigrantes y minorías étnicas

Proporcionar a los alumnos un manual de bienvenida detallando la cultura de trabajo dentro de la organización

Proporcionar a los tutores y formadores una versión impresa de las herramientas incluidas en la Caja de herramientas (IO4) para utilizarlas en el entorno de trabajo (no siempre hay conexión a Internet)

Incorporar elementos teóricos y prácticos en el aprendizaje formal que tiene lugar dentro del aula de formación: integración de la diversidad cultural y étnica de manera formal. Esto ayudará a los estudiantes a adquirir conocimientos y habilidades para la comunicación y para la resolución de conflictos debidos a las diferencias que surgen entre personas con diferentes orígenes culturales y étnicos

Promover la integración de la diversidad cultural y étnica también por medios informales: promover el contacto, el conocimiento mutuo y el debate entre formadores y aprendices, especialmente si son de diferentes culturas

El formador debe basarse en la experiencia compartida del grupo en el trabajo para abordar la cuestión de la multiculturalidad, en particular con respecto a los grupos multiétnicos de estudiantes

Programas informales de

aprendices

Debería proporcionarse a los estudiantes un programa o sistema de trabajo estructurado. Los aprendices se sentirán más "integrados" y seguros si tienen un camino claro a seguir

Facilitar algún tipo de certificación (al final del proceso de ABT) aumentará la motivación y el compromiso de los estudiantes


La integración de la diversidad cultural y étnica en este tipo de ABT generalmente ocurre de manera informal, ya que no hay un proceso de aprendizaje formal

Modelos informales sugeridos: a través del ejemplo del "maestro" o "mentor" mediante la comunicación e interacción con personas de diferentes culturas; mediante conversaciones informales y al compartir sus experiencias de trabajo con personas de diferentes culturas; compartiendo impresiones sobre los hábitos y peculiaridades de los estudiantes de diferentes culturasrollar

Pasantías

Llevar a cabo un enfoque de aprendizaje mediante proyectos para promover la motivación: los estudiantes deben completar una tarea general del proyecto al final del programa, así como realizar varias tareas diarias más pequeñas durante el ciclo de vida del proyecto

Los proyectos propuestos deberían ser útiles e importantes para el equipo, así como manejables (realistas)

De ser necesario, podría ampliarse la duración de este tipo de experiencias de ABT para inmigrantes y minorías étnicas


Las prácticas -principalmente realizadas en empresas- no suelen implicar contenidos específicos para el desarrollo de habilidades sociales, por lo que se podrían introducir ejercicios individuales sobre este tema, como parte del programa de prácticas

Ejercicios propuestos para la integración de la diversidad cultural y étnica: material de lectura, estudios de casos, breves debates iniciados por los mentoresrollar

Prácticas

Promover la interacción entre estudiantes y trabajadores (por ejemplo, "aprender nuevas palabras cada semana": los estudiantes enseñan palabras o expresiones de su cultura a sus compañeros de trabajo)

Establecer reuniones regulares con el equipo y el mentor, para las tareas que puedan revisarse de forma diaria o semanal, y cuando se pueda facilitar feedback

La mejor forma de introducir el tema de la diversidad étnica y cultural es a través del ejemplo: observación de los empleados por parte de los alumnos

Los temas de diversidad étnica y cultural pueden integrarse en este tipo de ABT principalmente a través del ejemplo y la observación de los empleados

MANUAL LINK-INC


PARTICIPANTES

Roles profesionales

Formadores

Los formadores deben desarrollar (o adaptar) la oferta de formación a partir de un análisis de las necesidades de los alumnos: preguntarles sobre sus competencias, qué los motiva, cuáles son sus objetivos y en qué se sienten los mejores

Todos los profesionales involucrados en la provisión de formación, especialmente los formadores, deben ser informados e investigar sobre la cultura de los estudiantes antes de recibirlos

Los formadores de EFP y de empresa son los profesionales de ABT con más conocimientos y habilidades para introducir el tema de la diversidad cultural y étnica. Deberían estar familiarizados con los productos y metodologías de LINK-Inc

Los formadores técnicos implicados en los centros de EFP y en la empresa deberían recibir apoyo de acompañantes sociales y profesionales, ya que son más competentes y capacitados para animar los talleres interculturales y de comunicación

Tutores

Los tutores deben centrarse en proporcionar sugerencias y afirmaciones positivas sobre el rendimiento de los alumnos. Esto debe hacerse como parte de una retroalimentación de 360º para el alumno, con la participación de compañeros formadores, tutores y mentores

Normalmente no se facilitan a los tutores conocimientos (formación) sobre cómo tratar con los alumnos, cómo enseñarlos y cómo abordar la diversidad cultural. Debería proporcionares a los tutores una preparación (formación) en estas áreas

Algunos tutores son trabajadores de las empresas, con un nivel mínimo de preparación para poder trabajar con alumnos, incluso los tutores más capacitados necesitan formación adicional para desarrollar competencias pedagógicas y didácticas

El tema de la integración de la diversidad cultural y étnica debe incluirse en el lugar de trabajo durante la formación para los tutores (esto les facilitará el trabajo con los estudiantes)

Se debe hacer hincapié en el desarrollo de la capacidad de los tutores para trabajar con personas de diferentes culturas y minorías étnicas

Mentores

Los mentores deben ser un punto de referencia para los estudiantes inmigrantes, y proporcionarles un proceso estructurado y canales de comunicación para que les puedan contactar en cualquier momento

Los mentores deben mantener reuniones periódicas con los alumnos y proporcionarles información y apoyo para su integración social (almuerzo de trabajo, deportes de equipo, etc.)

Algunos mentores son trabajadores de las empresas con un nivel mínimo de preparación para poder trabajar con alumnos, por lo que necesitan formación adicional para desarrollar competencias pedagógicas y didácticas

El tema de la integración de la diversidad cultural y étnica debe incluirse en el lugar de trabajo durante la formación para los mentores (esto les facilitará el trabajo con los estudiantes)

Se debe hacer hincapié en el desarrollo de la capacidad de los mentores para trabajar con personas de diferentes culturas y minorías étnicas

MANUAL LINK-INC


PARTICIPANTES

Perfiles profesionales

Perfil competencial

Las competencias interculturales (sensibilización intercultural, comunicación intercultural, resolución de conflictos interculturales, etc.) son las competencias más relevantes que deben incluirse en los perfiles profesionales de los tutores, formadores y mentores que trabajan con inmigrantes y minorías étnicas en el ABT

Otras competencias y habilidades relevantes que deben incluirse en estos perfiles profesionales, y que deberían ser también requeridas en las calificaciones oficiales de estos profesionales son:

- Habilidades de comunicación- Resolución de conflictos- Integridad y respeto- Comprensión y aplicación de técnicas de motivación

El desarrollo de habilidades sociales -en general-podría ser útil para facilitar la integración de la diversidad cultural y étnica entre los estudiantes

Los programas de aprendizaje de idiomas son realmente útiles: formación formal e informal, e incluso formación interna a través de ejercicios (por ejemplo, 3 palabras al día para enseñar y aprender)

El conocimiento de las normas básicas para los inmigrantes – Leyes de Extranjería e Inmigración-permitirá a estos profesionales prestar apoyo para su integración

La metodología y los productos desarrollados en el proyecto LINK-Inc podrían ser incluidos como herramientas y recursos para la capacitación de las competencias requeridas en estos perfiles de competencia

El perfil de competencia de otros profesionales que trabajan con inmigrantes y minorías étnicas (por ejemplo, trabajadores sociales) puede ser una fuente de inspiración

Carencia de habilidades

Habilidades pedagógicas. Especialmente para los tutores, que suelen ser técnicos especializados en la empresa con alto conocimiento técnico, pero muchos de ellos carecen de este tipo de habilidades, necesarias para tratar con estudiantes inmigrantes y minorías étnicas

Habilidades de comunicación. Los formadores, tutores y mentores deben desarrollar las suficientes habilidades relacionadas con la comunicación y la comunicación intercultural, especialmente cuando se trata de estudiantes procedentes de diferentes orígenes étnicos (por ejemplo, apoyo de coaching)

Habilidades de resolución de conflictos. Los profesionales del ABT deben saber cómo involucrarse en la resolución de conflictos entre personas de diferentes orígenes culturales

Conciencia intercultural. Los profesionales del ABT deben ser conscientes de su propio origen cultural y de los valores y creencias culturales de otras personas; comprender el significado de la cultura y la identidad cultural; así como entender el significado de estereotipo, prejuicio y discriminación, e identificar estrategias para su manejo

Gestión de la diversidad. Los profesionales del ABT deben reconocer y dar valor a las diferencias culturales y étnicas, y fomentar el desarrollo de un entorno positivo que permita la integración y participación de todos los estudiantes (por ejemplo, promover el aprendizaje entre pares)

Gestión de la diversidad cultural y étnica en el ABT. Los productos de LINK-Inc han sido diseñados para capacitar al personal de EFP en enfoques pedagógicos y herramientas prácticas para aplicar y manejar la diversidad en el ABT, lo cual puede ser realmente útil para estos profesionales

MANUAL LINK-INC


PARTICIPANTES

Perfil de los estudiantes

Estudiantes como empleados

Es altamente recomendable proporcionar a los estudiantes la oportunidad de rotar entre diferentes puestos de trabajo, lo que les permitirá colaborar con varios colegas y comunicarse con el mayor número posible de trabajadores

El tema de la diversidad cultural y étnica debe incluirse en la sesión introductoria de formación o bienvenida (al familiarizarse con la cultura organizativa y las reglas de la empresa) y debatirse entre los estudiantes y con otros compañeros

La integración de estudiantes inmigrantes en la empresa podría facilitarse por medio de un mentor especializado designado para esa tarea

Llevar a cabo algunas actividades para romper el hielo, para dar la bienvenida a los estudiantes, les permitirá familiarizarse entre ellos y con otros compañeros

También deben proporcionarse momentos específicos para la relación interpersonal entre estudiantes y compañeros (actividades de creación de equipo, pero también de manera más informal como durante la comida)

Aprovechar las metodologías y recursos existentes para la integración social y laboral de otros grupos objetivo: usuarios de programas de inserción, beneficiarios de ingresos solidarios, jóvenes menores de 25 años, desempleados de larga duración

Estudiantes como alumnos

El tema de la diversidad cultural y étnica debe incluirse en diferentes partes del curriculum de ABT, específicamente cuando se aprende acerca de habilidades sociales o hábitos básicos de trabajo (por ejemplo, comunicación con los compañeros)

Incluir ejercicios relacionados con la diversidad étnica y cultural (por ejemplo, "Presentándome", "Enfrentando problemas") cuando se forme en el tema de las diferencias culturales. Así, los estudiantes conocerán a sus compañeros y, al mismo tiempo, las diferencias culturales o étnicas existentes

Las actividades parea romper el hielo son muy recomendables para sensibilizar a los alumnos sobre las diferencias culturales: compartir música, gastronomía, historia, cultura, hábitos, etc.

Incluir en la formación un módulo específico que trate sobre las culturas local y extranjeras, alentar a los estudiantes a presentar hechos relevantes sobre su cultura

Proporcionar a los estudiantes un protocolo de comunicación básico (incluyendo objetivos e instrucciones) para promover la comunicación intercultural y mejorar la comunicación en general

Proporcionar a los alumnos inmigrantes y de minorías étnicas el apoyo y orientación más directo posible

Facilitar apoyo lingüístico a aquellos alumnos que no tienen suficiente experiencia en el idioma de acogidarrollar

Formal/informal

Es altamente recomendable proporcionar un manual básico de bienvenida con información práctica sobre la cultura de trabajo dentro de la organización (por ejemplo, un decálogo) tanto en el ABT formal como en el informal

La motivación de los estudiantes informales aumentará si se les proporciona alguna certificación (si no oficial, al menos específica del centro de formación o empresa)

A los estudiantes informales se les debe proporcionar un itinerario estructurad de ABT (por ejemplo, un programa formatico) para mejorar su comprensión y compromiso con el proceso de aprendizaje. Los estudiantes formales ya cuentan con este recurso

Aprovechar el carácter informal del ABT para implementar modelos más personales de comunicación e interacción con estudiantes de diferentes culturas u origen étnico

MANUAL LINK-INC


PROCESOPrograma

Diseñar/seleccionar el programa adecuado

Deben tenerse en cuenta las necesidades, especificidades y características del grupo de alumnos, especialmente en relación con los inmigrantes y las minorías étnicas

Los programas de ABT que combinan aprendizaje en el aula y trabajo en situaciones reales son los más adecuados también para los estudiantes inmigrantes y de minorías étnicas

Una descripción más detallada en las herramientas incluidas en la caja de herramientas (Módulo B: Gestión de la Interculturalidad en el ABT) podría ayudar a los formadores a entender fácilmente qué herramienta podría ser más útil para cada situación particular

Prever la distribución de guías -fáciles de usar- sobre cómo diseñar o seleccionar el programa de ABT apropiado para diferentes grupos de estudiantes

Desarrollar y proporcionar a los profesionales del ABT (en las escuelas de EFP y en las empresas) criterios establecidos para la elaboración de programas de ABT

Promover la responsabilidad conjunta entre los sectores público y privado, tratando de involucrar a ambos en el diseño de los programas de ABT, teniendo en cuenta las particularidades de los estudiantes inmigrantes y de minorías étnicas

Difundir el enfoque de LINK-Inc y los resultados del proyecto entre los responsables de la formulación de políticas, especialmente entre los que participan en la gestión del ABT

Involucrar a aquellas organizaciones y entidades capaces de tomar decisiones o intervenir en el diseño de programas de ABT

Considerar las estrategias de

aprendizaje

El enfoque de aprendizaje mediante proyectos mejorará la motivación de los estudiantes al involucrarlos en el logro de un desafío personal y profesional (el proyecto) que se completará al final del programa de formación de ABT

Otras estrategias de aprendizaje relevantes que deberían tenerse en cuenta al diseñar los programas de ABT son:

Aprendizaje basado en problemasDesign thinkingAprender haciendoUso de dinámicas y recursos motivacionales (por ejemplo, estudios de casos, lluvia de ideas, películas y eventos interculturales, etc.)

Las estrategias de escucha y comunicación también son muy relevantes al diseñar los programas de ABT, especialmente teniendo en cuenta las necesidades de los estudiantes inmigrantes y de minorías étnicas

Adaptar la combinación adecuada de actividades teóricas y prácticas también es importante para la integración de la diversidad cultural y étnica, así como combinar el trabajo en grupo y el trabajo individual

Las estrategias de aprendizaje a incluir deben considerar también la provisión de formación para los profesionales de ABT involucrados en el programarollar

CurriculumDefinición de

Resultados del Aprendizaje

Tratar de incorporar la dimensión intercultural a través de una perspectiva transversal, desde la definición de los Resultados del Aprendizaje

Involucrar a expertos especializados y profesionales del ABT con experiencia en el tema de la diversidad cultural y étnica

La interculturalidad y la gestión de la diversidad deben incorporarse en la definición misma de los conocimientos, habilidades y competencias incluidos en los Resultados del Aprendizaje

Involucrar a profesionales de ABT de organizaciones públicas y privadas (centros de EFP, proveedores de EFP y empresas) para evaluar los Resultados del Aprendizaje incluidos en el curriculum

Investigar sobre nuevos Resultados de Aprendizaje adaptados a las necesidades de los profesionales del ABT que trabajan con estudiantes inmigrantes y de minorías étnicas

Desarrollo de contenidos formativos

Tener en cuenta los objetivos generales del ABT: preparar a los estudiantes para el éxito en la educación y las carreras profesionales, ayudarlos a aprender sobre el trabajo, sobre trabajos concretos, sobre las habilidades necesarias para realizar trabajos específicos y sobre cómo moverse entre trabajos

Involucrar a expertos especializados y a profesionales del ABT con experiencia en la formación de temas de diversidad cultural y étnica

La interculturalidad y la gestión de la diversidad deben incorporarse en la definición misma de los contenidos de formación

Intentar incorporar la dimensión intercultural en el desarrollo de contenidos formativos desde una perspectiva transversal

Involucrar a profesionales del ABT de organizaciones públicas y privadas (centros de EFP, proveedores de EFP y empresas) para evaluar los contenidos de formación

Tener en cuenta los grupos con conocimientos básicos e incluir recomendaciones para que los formadores adapten los contenidos formativos a las necesidades de estos grupos

MANUAL LINK-INC


PROCESO

Enseñanza/Aprendizaje

Métodos y herramientas de

enseñanza

Estos son las principales herramientas y métodos pedagógicos propuestos para la promoción de un enfoque intercultural en el ABT

- Aprendizaje basado en problemas- Design thinking- Aprendizaje entre iguales- Micro aprendizaje- Aprendizaje por desafíos- SCRUM (enfoque de gestión de proyectos centrado en tareas diarias y feedback)

Los métodos de auto-reflexión, como la autoevaluación, el autoconocimiento y el análisis de las situaciones de trabajo, pueden ayudar a los alumnos a mejorar sus habilidades interculturales (por ejemplo, promoviendo la conciencia intercultural)

La combinación correcta de actividades teóricas y prácticas, así como la combinación de métodos grupales e individuales, contribuirán a la integración de los estudiantes de minorías culturales y étnicas

Otras herramientas y métodos que impliquen la participación activa de los alumnos (por ejemplo, juegos de rol, focus groups, estudios de casos) también mejorarán el entendimiento entre ellos, promoviendo la diversidad y la interculturalidad

Los profesionales del ABT involucrados en el programa deben recibir formación en los métodos y herramientas de aprendizaje/enseñanza mencionados

Estilos de aprendizaje

Los principales estilos de aprendizaje propuestos para la promoción de un enfoque intercultural en el ABT son:

- Aprendizaje entre iguales- Aprendizaje experimental- Aprendizaje reflexivo - Aprendizaje relacional

Otro elemento relevante a considerar es el uso de técnicas y estrategias motivacionales para promover la participación activa y el involucramiento de los alumnos. El compromiso de los alumnos con el proceso de ABT facilitará la gestión de la diversidad cultural y étnica

El proceso de aprendizaje debe complementarse con un enfoque de autoevaluación, que mejorará las habilidades interculturales entre los alumnos (por ejemplo, promoviendo la concienciación intercultural)

Evaluación

Métodos de evaluación

Estudio de casos: permiten a los formadores resaltar las diferencias culturales y étnicas existentes, aumentando la conciencia de los alumnos para la diversidad y la interculturalidad

Simulaciones: permiten a los estudiantes comprender la relevancia de su experiencia educativa en su práctica laboral futura (enfoque de aprendizaje experiencial, reflexivo y contextual)

Evaluación entre pares: mejora la perspectiva pedagógica de los alumnos y les permitir proporcionar y recibir información mutua, mejorando su integración dentro del grupo intercultural

Desarrollo de un proyecto personal: implica una mayor implicación y compromiso de los alumnos inmigrantes y de minorías étnicas con el proceso de aprendizaje

Análisis del cambio de comportamiento: centrado en la percepción de las culturas propias y de otra índole y en el manejo de la diversidad y la interculturalidad

Como recomendación general, los métodos de evaluación que deben aplicarse deben centrarse más en las competencias que en los conocimientos

Resultados de la evaluación

Páginas Web o blogs que describan el itinerario seguido durante el programa de ABT, haciendo hincapié en los aspectos interculturales

Las entrevistas grabadas con inmigrantes y estudiantes de minorías étnicas pueden colgarse y difundirse en el sitio web del centro de EFP o el de la empresa

Como recomendación general, los resultados de la evaluación se describen mejor mediante informes

Los resultados de las evaluaciones producidas durante el propio período de ABT (informes completados en el centro de trabajo/formación, páginas web, blogs, presentaciones a compañeros) permiten a los formadores una supervisión más directa del proceso de evaluación

MANUAL LINK-INC


PROCESO

Apoyo a los estudiantes

Papel de los formadores

Deben celebrar reuniones personales regulares con los alumnos para gestionar el proceso de aprendizaje y evaluar su adquisición de competencias

Evaluar cómo se sienten los estudiantes con respecto al programa de ABT y si están satisfechos con el proceso de aprendizaje

Discutir con los estudiantes si se sienten integrados, especialmente aquellos de orígenes culturales o étnicos diferentes

Explorar la relación entre los alumnos para evaluar si pueden existir prejuicios de carácter étnico y cultural

Practicar el aprendizaje activo con los estudiantes potenciando el proceso de comunicación, así como respondiendo a cualquier pregunta o duda

Diseñar y planificar los programas de ABT teniendo en cuenta todos los posibles problemas de interculturalidad

En cuanto a la gestión de la diversidad cultural y étnica, el objetivo del formador no es cambiar la mentalidad de las personas, sino aportar reflexión y sensibilizar

Papel de los tutoes

Deben celebrar reuniones personales regulares con los alumnos, para supervisar y evaluar el proceso de ABT mediante servicios de tutoría y evaluación individualizada

Proporcionar a los alumnos sugerencias y afirmaciones positivas sobre su desempeño

Aplicar un enfoque práctico de aprendizaje que promueva el empoderamiento de los alumnos

“Retar” a los recién llegados con tareas complejas aunque realistas

Enseñar a los estudiantes sobre la cultura organizacional en lugar de sólo técnicas

Situar la evaluación de la interculturalidad en el centro del proceso de tutoría

Papel de los mentores

Deben celebrar reuniones personales regulares con los alumnos para ayudarles a alcanzar su crecimiento personal y profesional

Proporcionar apoyo emocional y psicológico a los estudiantes, planteándoles retos durante la experiencia práctica de trabajo

Proporcionar apoyo y orientación a los estudiantes para su desarrollo profesional

Guiar a los estudiantes sobre cómo tratar con posibles problemas emocionales y personales, contactando con sus familias si es necesario

Proporcionar a los estudiantes un protocolo de comunicación claro (proceso estructurado, canales de comunicación) para ser contactados en cualquier momento

Apoyo entre iguales

(compañeros)

Promover tantas actividades grupales como sea necesario, fomentando que los alumnos proporcionen retroalimentación mutua y regular sobre las tareas realizadas

Promover una cultura de escucha activa entre el grupo de estudiantes, promoviendo recomendaciones y afirmaciones positivas

Involucrar a los alumnos en actividades que fomenten la interacción, el conocimiento mutuo y el desarrollo de vínculos, especialmente en lo que respecta a las diferencias culturales y étnicas

MANUAL LINK-INC


PROCESO

Apoyo a los profesionales del ABT

Cultura organizacional

Las empresas y organizaciones deben proporcionar conocimientos conceptuales, apoyo metodológico y consejos prácticos, a aquellos profesionales de ABT involucrados en la gestión de la interculturalidad

Preparar a los profesionales de ABT para recibir y tratar a los estudiantes inmigrantes y de minorías étnicas (información sobre sus antecedentes culturales, motivaciones personales y profesionales, etc.)

Realizar jornadas de diversidad (mensuales o semanales) en la empresa o en el centro de EFP, celebrando cada vez una cultura diferente

Mejorar las competencias interculturales de los profesionales de ABT, proporcionándoles una formación específica en este campo

Crear una guía interna con principios, recomendaciones y buenas prácticas para el manejo de la diversidad étnica y cultural y la interculturalidad en el ABT

Desarrollar y distribuir entre los profesionales de ABT un manual de orientación (o manual teórico) sobre la cultura organizacional, incluyendo consejos prácticos

Apoyo metodológico: proporcionar a los profesionales de ABT suficientes guías, materiales y ejercicios para trabajar con personas de diferentes orígenes culturales y étnicos

Establecer un tiempo de reflexión conjunta con los actores relevantes (por ejemplo, durante la formación del personal) para tomar conciencia de las posibles mejoras en la gestión de la interculturalidad con los empleados

Formación de profesionales del ABT

Proporcionar a los profesionales de ABT una formación que aborde las competencias interculturales y la gestión de la interculturalidad en el ABT

Aprovechar los productos intelectuales del proyecto LINK-Inc para planificar e implementar la formación

Curriculum formativo: resultados del aprendizaje

Manual: contenidos teóricos y recomendaciones metodológicas

Caja de herramientas: herramientas y métodos

La formación debe incorporar contenidos sobre concienciación intercultural, comunicación intercultural y resolución de conflictos interculturales

Al diseñar las sesiones de formación para los profesionales de ABT, deben tenerse en cuenta los métodos y herramientas de aprendizaje/enseñanza (así como las estrategias de aprendizaje) antes mencionadas

Proporcionar a los profesionales de ABT tiempo de auto-estudio para investigar y prepararse para los desafíos que se afrontan al tratar con estudiantes inmigrantes y de minorías étnicas

Desarrollar y adaptar la formación teniendo en cuenta las diferencias (capacidades pedagógicas y nivel de habilidades) entre los perfiles profesionales implicados en la gestión de la interculturalidad en el ABT: formadores, tutores y mentores de centros de EFP, proveedores de EFP y empresas

Networking

Debe fomentarse la interacción entre los profesionales del ABT, así como la generación de redes profesionales centradas en la interculturalidad y la gestión de la diversidad cultural y étnica

Tratar de involucrar a actores relevantes locales y regionales interesados: proveedores de EFP, sindicatos, federaciones empresariales, entidades públicas, responsables políticos, expertos, etc. Darles a conocer su enfoque de gestión de la interculturalidad en los programas de ABT y pedirles feedback

Crear plataformas online (webs, blogs, redes sociales) donde los profesionales de ABT puedan compartir experiencias, herramientas y métodos para manejar la diversidad cultural y étnica

Realizar conferencias y sesiones de trabajo con los profesionales de ABT para intercambiar ideas en este campo

Incluir en la formación actividades complementarias para mejorar el intercambio de conocimientos y apoyo entre profesores, formadores, mentores y tutores a través de redes de pares y coaching

Establecer intercambios de conocimientos y buenas prácticas con los profesionales de ABT que intervienen con otros grupos destinatarios (por ejemplo, jóvenes, solicitantes de empleo)

MANUAL LINK-INC


Consideraciones finales

El Manual LINK-INC proporciona a los profesionales de ABT información detallada sobre nuevos enfoques y

metodologías innovadoras en la integración intercultural en el Aprendizaje Basado en el Trabajo. Ha sido diseñado

para proporcionar recomendaciones metodológicas sobre cómo integrar la diversidad cultural y étnica en el ABT

en organizaciones de Educación y Formación Profesional (EFP) en toda Europa.

Las organizaciones y profesionales interesadas en la gestión de la Integración Intercultural en el ABT pueden

aprovechar estas recomendaciones metodológicas, que abarcan una amplia gama de áreas y enfoques analíticos.

Así, el presente Manual ayudará a los profesionales de ABT y a las organizaciones de EFP a integrar la gestión de la

diversidad cultural y étnica como un elemento transversal en sus programas de WBL:

Considerando los principales tipos de Aprendizaje Basado en el Trabajo: programas de aprendizaje,

pasantías y prácticas

Trabajando en aquellos programas de ABT más centrados en el lado de la formación (estudiantes como

alumnos), en aquellos más centrados en el ámbito laboral (estudiantes como empleados), así como en

diferentes modelos mixtos y en formas formales e informales de aprendizaje

Centrándose en las principales funciones de los roles profesionales involucrados en el ABT: formadores

(instruyen a los estudiantes), tutores (aseguran la adquisición de competencias laborales de los

estudiantes) y mentores (estimulan a los estudiantes durante el proceso de ABT)

Mejorando el perfil profesional de estos profesionales de ABT: desarrollando sus perfiles competenciales,

identificando sus carencias de competencias para la gestión de la interculturalidad en el ABT y también

desarrollando o mejorando sus cualificaciones en este campo

Facilitando herramientas y recursos para el diseño, implementación y evaluación de programas de ABT

Desarrollando/adaptando los resultados de aprendizaje incluidos en un curriculum formativo, al crear los

contenidos de la formación, así como al tomar en consideración las estrategias de aprendizaje a aplicar

Seleccionando los métodos y herramientas de aprendizaje y de enseñanza más adecuados, y promoviendo

entre los alumnos estilos de aprendizaje específicos

Al aplicar métodos de evaluación y recopilar los resultados para evaluar el programa de ABT

Definiendo y proporcionando el apoyo necesario a los estudiantes y profesionales de ABT

Este Manual es una herramienta metodológica que, combinada con los otros recursos de LINK-INC (disponibles en

la plataforma online www.link-inc.eu), servirá de apoyo a formadores, tutores y mentores -de entidades de

Educación y Formación Profesional y dentro de la empresa- proporcionando enfoques innovadores, consejos

prácticos y recomendaciones para abordar la diversidad cultural en el Aprendizaje Basado en el Trabajo. Esto

ayudará a estos profesionales a alcanzar el objetivo general de aumentar la participación de los inmigrantes y las

minorías étnicas en los programas de ABT en la formación profesional en Europa.

http://www.link-inc.eu/

MANUAL LINK-INC


BIBLIOGRAFÍA

BALL, Ian and MANWARING, Gaye. Making it work, a guidebook exploring work-based learning. The Quality

Assurance Agency for Higher Education, 2010.

BENNETT, Milton. Basic concepts of intercultural communication: Paradigms, principles, & practices. Boston:

Intercultural Press, 2013.

BENNETT, Milton. Becoming interculturally competent. Newton, MA: Intercultural Resource, 2004.

BMW Project. Be a mentor in the workplace www.bmw-eu.net

CEDEFOP. Guiding Principles on Professional Development of Trainers in VET. Cedefop, 2014.

CEDEFOP. Return to Work: Work-based learning and the reintegration of unemployed adults into the labour

market. Cedefop, 2013.

CEDEFOP. Work-based learning in continuing vocational education and training: policies and practices in Europe.

Cedefop, 2015.

DEVINS, David. Overview of WBL in Europe: Work Based Learning as an Integrated Curriculum (WBLIC). Leeds

Metropolitan University, 2013

EUROPEAN TRAINING FOUNDATION. Work-based learning, a handbook for policy makers and social partners in

ETF partner countries. European Training Foundation, 2014.

EUROPEAN TRAINING FOUNDATION. Work-based Learning: benefits and obstacles, a literature review for policy

makers and social partners in ETF partner countries. European Training Foundation, 2013.

EUROPEAN COMMISSION COMMUNICATION. Rethinking Education: Investing in skills for better socio-economic

outcomes. European Commission, 2012.

EUROPEAN COMMISSION. Work-based learning in Europe: Practices and Policy Pointers. European Commission

Education and Training, 2013.

GANNON, Judie. Developing Intercultural Skills for International Industries: The Role of Industry and Educators.

Oxford Brookes University

HAMMER, Mitchell R. Solving Problems and Resolving Conflict Using the Intercultural Conflict Style Model and

Inventory. In MOODIAN, M.A. (Ed.). Contemporary Leadership and Intercultural Competence (17, 219-232), 2009.

HAMMER, Mitchell R. The Intercultural Conflict Style Inventory: A conceptual framework and measure of

intercultural conflict resolution approaches. International Journal of Intercultural Relations (29, 675–695), 2005.

HELYER, Ruth. Facilitating Work-Based Learning: A Handbook for Tutors. Palgrave Teaching and Learning, 2016.

HOFSTEDE, Geert. Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across

Nations. Second Edition, Thousand Oaks CA: Sage Publications, 2001.

http://www.bmw-eu.net/

MANUAL LINK-INC


LECLERCQ, Jean Michel. Facets of interculturality in education. Council of Europe Publishing, 2003.

LINEHAN, Margaret. Work-based Learning - Graduating through the Workplace. Education in Employment. Cork

Institute of Technology, 2008.

MIKULOWSKI POMORSKI, Jerzy. Intercultural communication and media communication between nations. Krakow

University, 2007.

NETWBL Project. Intermediate report on WBL needs and gaps. WBL toolkit www.wbl-toolkit.eu

SOLENT University. Guide to the Assessment of Work Based Learning. Southampton Solent University, 2013.

STANGOR, Charles. Principles of Social Psychology. BC-Campus OpenEd, 2012.

TOLL, Sylvie. Acquiring intercultural competence within the context of the period of residence abroad. University

of Central Lancashire

UNESCO Guidelines on Intercultural Education. UNESCO Education Sector. Division for the Promotion of Quality

Education. Paris, 2006.

WBLIC. Work Based Learning as an Integrated Curriculum. A framework for good practice. Leeds Metropolitan

University, 2013

WOLFF, Stefan. Ethnic Minorities in Europe: The Basic Facts. Centre for International Crisis Management and

Conflict Resolution.

WOOLF, Harvey. Guidance for the assessment of work-based learning in Foundation degrees. Lichfield Center,

Staffordshire, 2010.

http://www.wbl-toolkit.eu/

www.link-inc.eu

SOCIOS DEL PROYECTO

Proyecto LINK-INC 2015‐1‐ES01‐KA202‐01596

Este proyecto ha sido financiado con apoyo de la Comisión Europea. Está publicación refleja sólo el punto de vista de su autor, la Comisión no se hace responsable del uso que

pueda hacerse de la información aquí contenida.

http://link-inc.eu/

MANUAL - Link INClink-inc.eu/wp-content/uploads/2017/11/LINK-INC_IO... · y un maestro artesano. En...

Documents

Transcript of MANUAL - Link INClink-inc.eu/wp-content/uploads/2017/11/LINK-INC_IO... · y un maestro artesano. En...