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VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Lisboa, Portugal, 8-11 Oct. 2002

Las comunidades de prctica como experiencia formativa para la mejora de lasadministraciones pblicas

Ernest Maragall Mira

Una de las caractersticas definitorias de la Sociedad del Conocimiento es que el bienestar, la

cohesin social y la prosperidad estn influidos por el nivel y la calidad de los conocimientosde sus miembros. La Sociedad del Conocimiento es una sociedad de aprendizaje. Variosfenmenos caracterizan esta situacin: cada vez son ms las personas que pueden acceder alos niveles educativos superiores, han surgido nuevas ocupaciones intensivas enconocimientos y el aprendizaje se da a lo largo de toda la vida. Este modelo de sociedad haroto la distincin del ciclo vital donde haba un tiempo para educarse y aprender, y untiempo posterior para aplicar lo aprendido al mundo laboral. Hoy se aprende a lo largo detoda la vida y en todo momento. La complejidad de los problemas actuales exige respuestasholsticas por parte de quien aprende, de quien forma y de las organizaciones. El propioconcepto de trabajo se ha modificado como consecuencia de la importancia que tiene el

conocimiento en la produccin de los bienes y en la prestacin de los servicios.

Una de las consecuencias de esta realidad, de honda significacin para los procesos deaprendizaje, es que el mbito laboral se ha convertido en el entorno donde se aplica elconocimiento adquirido y, al mismo tiempo, es un momento en el cual las personas siguenaprendiendo. Se aprende trabajando y el trabajo es conocimiento.

Gracias al conocimiento, las personas, las organizaciones y las instituciones se adaptan a loscambios para aprovechar, fundamentalmente, sus oportunidades. En la Sociedad delConocimiento los saberes se han convertido en un medio eficaz para entender y comprender

lo que sucede en el entorno. Con ello, las empresas son ms slidas y competitivas, y generanun importante valor social; las personas son ms activas y emprendedoras; y los gobiernosson ms democrticos y sirven mejor a los intereses de los ciudadanos.

Los gobiernos de la Sociedad del Conocimiento y sus Administraciones desarrollan susactividades en entornos en rpida transformacin. Estos cambios son inevitables; pero sontambin una oportunidad para avanzar en la mejora de la propia concepcin de qu esgobernar y en cmo organizar la accin de gobierno. La Sociedad del Conocimiento estimulaa las Administraciones Pblicas a revisar qu hacen y cmo lo hacen para ser ms receptivasy simples, responsables y transparentes, y ampliar los espacios de participacin ciudadana afin de mejorar, en definitiva la calidad de la democracia. Estas transformaciones son, adems,

una oportunidad para la mejora de los servicios pblicos en consonancia con los progresos dela propia sociedad.

Para responder a estos retos los gobiernos de la Sociedad del Gobierno deben imaginarrespuestas nuevas porque muchas de las existentes fueron pensadas y diseadas para unasociedad que ya no es. Para ello es indispensable asumir que los procesos modernizadoresrequieren, en buena medida, junto a una correcta direccin del cambio, tomar decisionescreativas e innovadoras.

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Ante el importante nivel de transformacin e inestabilidad de la Sociedad del Conocimientola gestin del cambio ha pasado a ser un elemento estratgico y clave en las organizacionespblicas. Esta realidad es ms evidente en las Corporaciones Locales. Por su proximidad a losciudadanos, los Ayuntamientos son, de todos los niveles de las Administraciones Pblicas,los ms sensibles e influenciables por estos procesos de cambio. De ah el inters que tienen

para cualquier Corporacin Local las estrategias de gestin de cambio.

El anlisis de las diversas experiencias de gestin del cambio habidas en las CorporacionesLocales de Espaa en los ltimos aos demuestra que, en todas ellas, el factor humano es unode los elementos clave. El xito de las propuestas modernizadoras est asociado al grado deprofesionalidad, compromiso y participacin de los empleados pblicos locales. La gestindel cambio exige, en primer lugar, que los empleados pblicos adquieran nuevosconocimientos y habilidades para aplicar nuevas competencias profesionales. Pero adems,las organizaciones deben saber crear el ambiente oportuno para lograr implicar a losempleados en los propios procesos modernizadores y aportar a ellos su principal activo: sus

conocimientos.

Por estas razones la formacin y la Gestin del Conocimiento adquieren, desde la perspectiva dela gestin del cambio, un importante valor estratgico en la gobernabilidad de la Sociedad delConocimiento. Gracias a la Gestin del Conocimiento se consigue, no tan solo mejorar losniveles profesionales de los empleados pblicos, sino adems que las organizacionesaprendan y mejoren continuamente a partir del conocimiento de sus empleados. Por ello losgobiernos locales deben promover iniciativas de cambio que estimulen el compromisoparticipativo de sus empelados para conseguir, adems de movilizar sus voluntades, lograrfortalecer y dinamizar sus conocimientos. Con ello los gobiernos y sus Administraciones

sern organizaciones inteligentes a partir del conocimiento de sus empleados. Solo as sepodr dar respuesta a los desafos que la Sociedad del Conocimiento plantea a la accin degobierno.

En esta ponencia se reflexiona sobre algunos aspectos relacionados con la incidencia de laformacin en la gestin del cambio en las Corporaciones Locales. Se examina la posibilidadde utilizar como mbitos formativos las experiencias realizadas por algunos municipiosespaoles entorno a los grupos de mejora de la calidad o iniciativas de ndole similar. Paraello se analizar si estas experiencias son adecuadas para mejorar las formas de aprendizajeen uso en la formacin continua y se valorar si ellas permiten tambin, adems de mejorarlos servicios prestados a los ciudadanos, generar espacios de aprendizaje tanto para lospropios empleados como para las organizaciones.

UNA NUEVA COMPRENSIN DE LA FORMACIN

La formacin en la Administracin Local espaola es una realidad estable. Hoy, gracias a losesfuerzos, tanto econmicos como de asignacin de recursos, de las propias CorporacionesLocales, junto con los fondos pblicos acordados conjuntamente con las organizaciones

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sindicales para la formacin continua, los empleados pblicos locales disponen de una ofertaformativa slida y consolidada.

A pesar de estar en una muy buena situacin con relacin a aos anteriores, en algunascuestiones el sistema pblico de formacin continua debe seguir desarrollndose yperfeccionndose. Si bien en los ltimos aos se ha aumentado la cantidad de propuestas

formativas ofertadas a los empleados pblicos, no se ha avanzado de la misma manera conalgunos de los aspectos cualitativos asociados a los procesos de aprendizaje. Las propuestasformativas actuales, por ejemplo, no terminan de incorporar las aportaciones, conceptuales yde mtodos, aportadas por las nuevas teoras psico-pedaggicas del aprendizaje.

Buena parte de esta situacin es atribuible a la propia comprensin que tienen lasCorporaciones Locales sobre qu es formar y aprender, y el papel que tiene la formacin enuna organizacin propia de la Sociedad del Conocimiento. Para muchas CorporacionesLocales la formacin se entiende aun como una simple transmisin de un flujo deconocimientos entre un profesor, considerado experto en una materia, en buena medida

reclutado de las propias organizaciones pblicas, y unas personas, los alumnos, reunidas enuna sala que tiene la consideracin de aula. Las propias palabras utilizadas para describir estasituacin: profesor, alumno y aula reproducen un imaginario muy alejado de cmo debeentenderse y asumirse hoy la formacin en una organizacin moderna, sea pblica o privada.

El desarrollo de la formacin continua en Espaa no siempre se ha acompaado de unaactualizacin o modernizacin de los presupuestos conceptuales subyacentes en el mbitoformativo. Buena parte de la formacin continua se realiza empleando unos enfoques ymtodos pedaggicos que pueden calificarse de tradicionales. La formacin continua de losempleados pblicos manifiesta aun en amplios sectores una concepcin muy ligada a una

idea escolar de la formacin. Los esquemas didcticos aplicados en la formacin continua, enbuena medida, son aun deudores de unos patrones formativos orientados hacia latransmisin pasiva de conocimientos; donde el centro de gravedad de todo el proceso siguesiendo los formadores, considerados expertos en reas del saber; mientras que el aprendiz esun agente pasivo.

Las Corporaciones Locales de la Sociedad del Conocimiento, si quieren ser organizacionesadaptadas a los procesos de cambio que operan en sus entornos, no pueden sostener unavisin de la formacin pensada para una sociedad que, en buena medida, ha dejado de existir.

Diversos hechos han contribuido a transformar la compresin que tienen las organizacionesde la formacin. Por ejemplo, la incorporacin de la perspectiva de la gestin decompetencias en el mbito de los recursos humanos ha ayudado a transformar la propiaconcepcin de la formacin. El enfoque de las competencias, al igual como ha sucedido enotras reas de los recursos humanos, resita el centro de inters de la formacin, amplia elhorizonte de los contenidos formativos y transforma cules deben ser las prioridades deaprendizaje.

Una de las aportaciones importantes de la perspectiva de las competencias es centrar el

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inters de los procesos formativos en el aprendizaje de aquellos contenidos que sonnecesarios para adquirir los comportamientos asociados a las competencias nuevas. Estaperspectiva introduce un hecho que ser muy importante para la propia gestin de laformacin: los procesos de aprendizaje estn asociados a comportamientos observables.

El aprendizaje de las competencias ha estimulado tambin una renovacin amplia de las

teoras psico-pedaggicas de los aprendizajes y ello ha contribuido a evolucionar los propiosesquemas de referencia de la formacin continua de los empleados pblicos locales. Gracias alas nuevas propuestas tericas sobre los procesos de aprendizaje ha adquirido notorio intersla propia experiencia laboral de quien aprende. Se considera que todo proceso de aprendizajees una integracin de un conjunto de informaciones y de experiencias, y que con ellos sevuelven a interpretar los conocimientos preexistentes y, a su vez, se construyen de nuevos.Los expertos afirman que el aprendizaje es ms efectivo cuando tiene sentido deaplicabilidad. Se aprende para hacer algo. Por ello todo aprendizaje debe vincularse, en parte,a la resolucin de las dificultades y los problemas que impiden a una organizacin alcanzarsus objetivos.

Los referentes nuevos sobre el aprendizaje obliga a repensar el papel de los propios actores delos procesos formativos. Los aprendices son agentes activos del proceso de aprendizaje y elformador, en lugar de ser quien aporta slo informacin sobre contenidos, es quien ayuda alas personas a construir su propio proceso de aprendizaje. El formador construye lasestrategias que utilizar el aprendiz para desarrollar aquellas actividades que permitanresolver los problemas que han motivado su proceso de aprendizaje. Por ello se dice que unade las caractersticas actuales de los procesos de aprendizaje es que la formacin se hadescentrado a favor de quien aprende. El aprendiz, la persona que aprende, dado que laformacin es un proceso abierto, tiene mayor control sobre su propio proceso de aprendizaje.

Las personas son ms responsables de sus propios itinerarios de aprendizaje.

Las modernas teoras psico-pedaggicas sobre el aprendizaje insisten en que todo aprendizajees un hecho social. Las personas aprenden a travs de las interacciones que establecen conotras personas que tambin estn aprendiendo. Se aprende a partir de ir construyendoestructuras cognitivas y estas se crean a partir de la interaccin del aprendiz con su entorno,especialmente con su medio inmediato, y con los procesos de aprendizaje. Todos los procesosde aprendizaje se dan dentro de un marco social. Las personas aprenden en el marco de uncontexto social, donde influye la cultura y la interaccin social, los cuales facilitan lainteriorizacin de lo aprendido. La experiencia laboral crea y recrea el conocimiento de laspersonas, pero, al mismo tiempo, genera tambin un aprendizaje colectivo, ms all deaquello que se aprende de manera individual. Las personas aprenden realmente cuandocomparten sus experiencias de trabajo con otras personas que se encuentran en situacionessimilares. De esta manera el aprendizaje es, primero, un proceso interpersonal que luego setransforma en intrapersonal.

Un hallazgo importante alrededor de los procesos de aprendizaje fue descubrir que, ademsde las personas, las organizaciones tambin aprenden. Las personas, al adquirirconocimientos nuevos o mejorar los que ya poseen, si se dan las condiciones oportunas,

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contribuyen a que las organizaciones aprendan tambin. Ciertamente, las organizacionesaprenden a partir de los procesos de aprendizaje de sus miembros. Las organizaciones sonhoy tambin el conocimiento de sus miembros y ste puede gestionarse, aprovecharse ydinamizarse al servicio de la misin y de los objetivos estratgicos de la organizacin, ascomo para mejora sus actividades.

Gracias a los nuevos marcos conceptuales psico-pedaggico se entiende mejor comoaprenden las personas adultas, cmo aprenden las personas ocupadas y cmo lasorganizaciones pueden aprovechar estos aprendizajes. La formacin es hoy un sistemaabierto. La formacin rompe los lmites de los espacios formativos formales y los mbitos delas propias organizaciones. Se aprenden dentro y fuera de las organizaciones; se aprendedurante y al margen de los espacios formales habilitados para el aprendizaje. La formacinocupa muchos mbitos de la vida de las personas. Se puede afirmar que la formacin se da encualquier momento y en cualquier lugar. Los comportamientos de las personas, sus prcticasy su "saber hacer" proyectan hacia la organizacin los aprendizajes adquiridos en diferentesmomentos y lugares. Este hecho es de enorme importancia para cualquier organizacin, stas

deben saber aprovechar al mximo los diferentes conocimientos que sustentan las prcticasde las personas.

Asumir que la formacin es una sistema abierto comporta revisar el discurso tradicional de laformacin para el trabajo. Es evidente que las personas, en el desempeo de sus profesionesaplican hoy un conjunto de saberes adquiridos en diversos momentos de sus vidas. Al mismotiempo, estas mismas personas, pueden emplear en su actividad cvica y ciudadana, porejemplo, conocimientos inicialmente adquiridos en sus entornos laborales. El carcter abiertode la formacin obliga a las Corporaciones Locales a repensar los esquemas formativostradicionales, basados fundamentalmente en la transmisin pasiva de disciplinas, y buscar

nuevas estrategias formativas para sus empleados donde sea posible mejorar de manerapermanente y aprovechar todos los aprendizajes de las personas, independientemente dedonde se hayan adquirido.

LAS ORGANIZACIONES Y LAS PERSONAS APRENDEN

El conocimiento para las organizaciones de la Sociedad del Conocimiento es la fuenteprincipal de su actividad y el elemento que marca una diferencia fundamental entre ellas. Enel seno de la nueva economa el conocimiento es el principal valor incorporado a los bienes yservicios proporcionados a los clientes y usuarios. En la Sociedad del Conocimiento lossaberes se crean con rapidez y se renueva constantemente. Las empresas han descubierto queuna buena Gestin del Conocimiento aporta importantes beneficios. En la sociedadposindustrial el conocimiento fluye en forma de redes y es el tramo final de una larga cadenainiciada con simples datos, transformada luego en informacin que finalmente se convierte ensaber.

Ante esta nueva realidad las organizaciones han buscado nuevas estrategias para desarrollarnuevos conocimientos a partir del aprendizaje de sus miembros y de ellas mismas. Fruto de

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ello han surgido diversas experiencias que han sido identificadas con nombres distintos:gestin de la innovacin, organizacin inteligente, organizaciones que aprenden, capital intelectual,empresas creadoras de conocimiento. Todo este tipo de denominaciones, muy frecuentes en losentornos empresariales, aspiran a conseguir los mismos fines: estructurar las nuevasorganizaciones entorno al conocimiento. El comn denominador de estas propuestas es laidea que las organizaciones aprenden tambin.

Efectivamente, una de las propuestas ms sugerentes surgidas al amparo de la Sociedad delConocimiento es la consideracin que las organizaciones aprenden. Esta es, sin duda, una delas conclusiones primeras que pueden sacarse del nuevo escenario creado por los nuevosprocesos de aprendizaje organizativos. Esta aportacin es un patrimonio original de lasempresas privadas que el sector pblico debe asumir decididamente.

Una organizacin que aprende es una organizacin que concibe el aprendizaje como unmedio para adaptarse a los procesos de cambio. Por ello se entiende como una organizacinque aprende aquella que promueve el aprendizaje de sus miembros y lo aprovecha para irse

mejorando e irse renovando. Las organizaciones aprenden a travs de sus personas. Comodicen los expertos en estos temas una organizacin que aprende es aquella en la cual susmiembros estn continuamente desarrollando su capacidad de crear futuro.

Un aspecto particular de las organizaciones que aprenden es cmo ellas promueven,organizan y gestionan el conocimiento de sus miembros, y el conocimiento que ellas tienen.Sobre esta cuestin conviene realizar alguna matizacin. El conocimiento de una organizacinno es solo la suma del conocimiento individual de sus miembros. En la creacin delconocimiento organizativo intervienen tambin dos factores ms: la propia tradicin y lacultura organizativa, y el conocimiento que son capaces de crear los diversos grupos

existentes en la misma organizacin. Cuando los miembros de una organizacin se renen encualquier tipo de agrupacin producen tambin conocimiento que, generalmente, va ms allde los propios saberes individuales. Por ello, las organizaciones que pretendan gestionar elconocimiento han de saber identificar, retener y estimular este tipo de saberes porque ellosson, en parte, la propia identidad de la corporacin.

El resultado de esta nueva orientacin de la mayora de las organizaciones es el desarrollo delconcepto de Gestin del Conocimiento. El objetivo central de la Gestin del Conocimiento no estanto hacer cosas nuevas, sino saber aprovechar de otra manera, de la mejor manera posible,los recursos de conocimiento existentes en la organizacin. Desde esta perspectiva la Gestindel Conocimiento son el conjunto de procesos adoptados por las organizaciones paraaprovechar la aplicacin efectiva de los saberes existentes en su interior a fin de conseguir susobjetivos. Gestionar el conocimiento es, en buena medida, dirigir los intercambios de todotipo de saberes entre las personas de una organizacin a fin de mejorar su actividad yalcanzar los fines propuestos.

Sin duda alguna, las organizaciones han gestionado siempre el conocimiento, aunque ahora,el hecho relativamente nuevo, es la importancia relativa que tiene aquel para las propiasorganizaciones. En muchos casos es vital para su persistencia saber gestionar adecuadamente

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este conocimiento. Gracias a las tecnologas de la informacin y de las comunicaciones lasorganizaciones pueden ordenar y gestionar mejor sus diferentes niveles de conocimientos,fundamentalmente porque pueden convertir los datos en informacin, primero, y luego enconocimiento.

Sin embargo las inversiones informticas de las organizaciones en el campo de la Gestin del

Conocimiento no aseguran su xito. Los expertos que han estudiado esta cuestin concluyenque la parte ms fcil de la Gestin del Conocimiento es, precisamente, la creacin de bases dedatos. Mientras que lo ms complejo y arduo es conseguir que las personas colaboren ycompartan el conocimiento. Adems, los sistemas tecnolgicos, por ms evolucionados quesean, no tienen la capacidad de captar y fijar todo el conocimiento que fluye dentro de unaorganizacin. Por ello, los expertos proponen distinguir lo que denominan "conocimientoduro", definido como el conocimiento que puede identificarse, formalizarse, estructurarse yalmacenarse, del "conocimiento blando" que es aquel que discurre por dentro de lasorganizaciones fundamentalmente asociado a las experiencias de sus miembros y de losgrupos, formales o informales, y que, en muchas ocasiones, pasa inadvertido al escrutinio de

los analistas.

Muchas empresas han sabido sacar provecho de las oportunidades que ofrece este nuevoescenario. Algunas empresas se han reorganizado en clave de las exigencias planteada por lanueva economa y han encontrado en las propuestas de la Gestin del Conocimiento una buenaestrategia para ello. Gestionar el conocimiento debe ser una manera distinta de entender unaorganizacin y cul es el papel de sus miembros. Sin embargo este proceso no se ha dado enel sector pblico con la misma intensidad a pesar de que las Administraciones Pblicas seencuentran ante un escenario que tienen muchos puntos en comn con el sector privado.

Si las Corporaciones Locales quieren convertirse en organizaciones que aprenden, debentener, en primer lugar, el hbito de aprender. Las Corporaciones Locales deben reflexionarsobre las experiencias de las empresas privadas en Gestin del Conocimiento y entresacarconclusiones que, adaptadas en aquello que sea preciso al entorno pblico, contribuyan a sumodernizacin y, fundamentalmente, a mejorar la gestin de la formacin continua. De estosanlisis un dato es relevante: las personas aprenden tanto a travs de procesos formativosformales como de procesos de aprendizaje informales o no formales.

En las organizaciones que aprenden la colaboracin y la cooperacin entre sus miembros sonbsicas. Las Corporaciones Locales que quieran aprender deben saber crear entornos deaprendizaje donde confluyan los aprendizajes formales y los no formales e informales.Cualquier Corporacin Local que pretenda ser una organizacin que aprenda debe construirmbitos en los cuales sea posible combinar cualquier tipo de aprendizaje,independientemente donde ste se haya producido, y aprovechar los aprendizajesindividuales para convertirlos en aprendizajes organizativos. Para ello las CorporacionesLocales deben convertir en mbitos de aprendizaje los espacios informales de relacin ycolaboracin que crean los empleados pblicos en su actividad normal, y aprovechar losgrupos formalmente constituidos como fuente de nuevos aprendizajes. En ambos casos elvnculo de unin comn entre los empleados es que en estos grupos ellos comparten sus

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experiencias. En estos mbitos, con mayor o menor formalidad, los empleados pblicoslocales, intercambiando conocimientos, mejoran sus saberes y construyen nuevosconocimientos que proyectan hacia la organizacin. Esta orientacin es totalmente coherentecon la manera cmo las personas ocupadas aprenden. Las personas aprenden en un contextosocial que da sentido a sus actividades e, interactuando con otras personas, mejoran susconocimientos.

COMUNIDADES DE PRCTICA

La comprensin de la formacin como sistema abierto obliga a las Corporaciones Locales areconstruir sus sistemas formativos a fin de aprovechar, de manera integral, todos losconocimientos de sus empleados. Los enfoques formativos tradicionales no sirven paraasumir este reto. Es preciso volver a disear los programas formativos y buscar nuevasestrategias de aprendizaje. En esta lnea parecen sugerentes las propuestas encaminadas arecrear los mbitos de aprendizaje de las personas a partir de su propia prctica y aprovechar

tambin este proceso para el aprendizaje de la organizacin.

El anlisis de las experiencias de aprendizaje organizativo aporta un dato de enorme interspara los procesos formativos: en cualquier organizacin, adems del saber hacer individual,existe un saber hacer ms grupal o social el cual, cuando es compartido, es fuente deaprendizaje. En cualquier organizacin existen numerosos grupos informales que permiten alas personas convertir su saber qu, generalmente adquirido a travs de diversos procesos deaprendizaje y vividos de forma individual, en un saber hacer, construido a base de laexperiencia, compartido con el resto de miembros del grupo y por ello es considerado comosaber colectivo. El nexo de unin entre ambos saberes es la experiencia.

La ventaja de este enfoque es que, al situar la prctica de las personas en el centro del procesode aprendizaje, es coherente con las propuestas psico-pedaggicas del aprendizaje, con laspropuestas de ciclos y estilos de aprendizaje de las personas adultas, o cmo gestionar elconocimiento al nivel de una organizacin que aprende.

Adems, permite a las organizaciones enriquecerse del conjunto de conocimientos que tienensus miembros y que son capaces de explicitar al reflexionar sobre sus actividades. Cuando ungrupo de personas examina sus prcticas laborales, analiza lo que hace y cmo lo hace,convierten en explcito todo lo que sabe, independientemente de donde se haya adquirido elsaber. Ello es muy til para las organizaciones si ellas saben retener este tipo de conocimiento.Si la organizacin sabe recoger estos conocimientos individuales y proyectarlos, primero en elgrupo, y despus al resto de la estructura, el conocimiento se extender a travs de procesoscapilares contribuyendo al aprendizaje organizativo.

Muchas Corporaciones Locales en los ltimos aos, con mayor grado de conciencia o no, hanempezado a ensayar modos de gestionar el conocimiento y de aprovechar la prctica comofuente de aprendizaje. En la mayora de ocasiones estas experiencias han fracasado, no tantopor los objetivos propuestos, sino por el hecho de emplear modelos de aprendizaje muy

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tradicionales, totalmente alejados de las nuevas propuestas psicopedaggicas de aprendizajede adultos o de aprendizaje organizativo. La mayora de estas experiencias son, en ciertamanera, cautivas de una concepcin de la formacin como un proceso personal,individualista, cuyo fin es acumular mentalmente conocimientos y asumiendo que la nicaformacin existente es aquella que se da en un contexto formal de aprendizaje.

Cuando un grupo de personas, reunidas de manera informal, convierten sus saberespersonales o sus saber hacer individuales en valores colectivos que se traducen en prcticasrenovadas se dice que se trata de una comunidad de prctica. El fenmeno de las comunidades deprctica est asociado con la aparicin de las organizaciones que aprenden. Estascomunidades son, fundamentalmente, mbitos privilegiados de aprendizaje.

El trmino y el concepto de comunidad de prctica fue propuesto a principios de los aosnoventa del siglo pasado a partir de las observaciones realizadas en varias empresas quehaban ensayado formas nuevas de organizacin y de estructuracin del trabajo. E. Wengeruno de sus mximos tericos defini las comunidades de prcticas como grupos de personas que

comparten su pericia y su pasin sobre unos asuntos e interactan para seguir aprendiendo sobre estamateria (...) los miembros resuelven problemas, hablan con perspicacia y comparten informacin.Hablan sobre sus vidas, intereses y ambiciones. Cada uno de los miembros acta como maestro y tutorde los otros, planifican actividades de la comunidad y desarrollan herramientas y marcos de referenciaque forman parte del conocimiento comn de la comunidad. Con el tiempo estas interacciones mutuas yrelaciones sirven para construir un cuerpo de conocimiento compartido y una sea de identidad.

Con las comunidades de prctica la propia organizacin se transforma, aprende y progresa.En muchas ocasiones se emplea el trmino comunidad de aprendizaje para referirse a estascomunidades. En el documento de la Comunidad Europea Memorndum sobre el aprendizajepermanente se hace una referencia muy explcita sobre el valor de las comunidades de prcticacomo mbitos especficos de aprendizaje.

Todas las comunidades de prctica participan de unas caractersticas comunes que son :

Estn constituidas por personas que pertenecen a la misma organizacin. Sus miembros comparten unos modos de hacer las cosas, unas maneras de referirse a

los hechos y unos valores: comparten unas practicas. Las comunidades son informales, las organizaciones pueden fomentarlas pero no

crearlas. Los miembros tienen pasin por los asuntos que cimientan las comunidades. Esta

pasin contribuye a que las personas compartan y progresen en sus conocimientoscolectivos.

En estos grupos hay lderes y organizadores. Los primeros impulsan ideas nuevas y lossegundos coordinan las actividades de aprendizaje y las iniciativas propuestas.

Estas comunidades son estratgicas porque influyen en el desarrollo de la economa delconocimiento.

El anlisis de las diferentes experiencias habidas entorno a las comunidades de prctica

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demuestra que son mbitos idneos para realizar los procesos de aprendizaje individual y, almismo tiempo, desarrollar el aprendizaje organizativo. Una de las seas de identidad de estascomunidades es el aprendizaje. La idea de comunidad de prctica como comunidad de aprendizajerecupera un postulado muy bsico en muchas teoras psicopedaggicas: las personasaprenden en sociedad.

Las comunidades de aprendizaje cumplen varias funciones en relacin a la creacin,acumulacin y difusin del conocimiento dentro de una organizacin. Para E. Wenger estasfunciones son:

Son nodos para el intercambio e interpretacin de la informacin. Ello es as porquesus miembros tienen una comprensin compartida.

Pueden retener el conocimiento de manera viva. Por ello las comunidades gestionan elconocimiento de manera muy diferente a los bancos o bases de datos o a un manual deprocedimientos.

Son muy tiles para compendiar las competencias de una organizacin. Los miembros

de estos grupos discuten las ideas nuevas, trabajan juntos en los problemas de laorganizacin y retienen las mejores soluciones.

Mantienen la identidad de las organizaciones. Ello se debe a que estas comunidades seconstituyen alrededor de temas o aspectos que unen a sus miembros.

APRENDER DESDE LAS COMUNIDADES

Las reflexiones de quienes han impulsado las comunidades de prctica, V.Alee, C.Kimble et al.,E.L.Lesser y J. Storck, R.McDermott, Wnger,E. y Snyder,W abren nuevas posibilidades al

desarrollo de la formacin en las organizaciones. La comunidad de prctica es el marcoadecuado donde las personas, al dialogar e intercambiar sus experiencias, ponen en comnsus conocimientos. Ello favorece que el conocimiento sea un valor compartido. El dilogo quese produce en el seno de la comunidad invita a las personas a reflexionar sobre su experienciaen los trminos establecidos por los tericos del ciclo de aprendizaje y ello contribuye a que elaprendizaje sea efectivo. Adems, el dilogo entre distintos puntos de vista, por lo general,suscita controversia y discrepancias que, en muchas ocasiones, se traduce en un conflictocognoscitivo con lo cual tambin se favorece el aprendizaje.

El hecho de existir una prctica compartida por los miembros de la comunidad resultarelevante para el proceso de aprendizaje en el grupo, ya que las personas aprenden mejoraquello que est relacionado con la prctica que los une. Las comunidades de prctica crean unnuevo espacio formativo que ampla los mbitos formativos dentro de las CorporacionesLocales. Probablemente ser en el seno de estas comunidades donde las personas aprendannuevas competencias profesionales de manera mucho ms eficiente que a travs de losprocesos formales de aprendizaje.

Las comunidades de prctica en una Corporacin Local pueden surgir en cualquier nivel y encualquier momento. Aparecen all donde un grupo de personas deciden compartir

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informalmente sus experiencias y reflexionar sobre su trabajo. Como consecuencia de elloestas personas modifican sus comportamientos e incorporan a la organizacin nuevasprcticas laborales. Con todo ello los miembros de las comunidades de prctica aprenden,porque al final de todo el proceso estas personas han modificado sus comportamientos. Porello estas comunidades han de ser consideradas realmente como comunidades de aprendizaje.

La experiencia de las comunidades de prctica puede ser til para fortalecer la formacincontinua en las organizaciones. Por sus caractersticas, las comunidades de prctica contribuyena desarrollar los procesos formativos y, al mismo tiempo, contribuyen a articular laorganizacin municipal. Los promotores de estas comunidades atribuyen su xito al hecho deque ellas, en muchas ocasiones, han incidido acertadamente en el desarrollo de lasorganizaciones, han propuesto nuevas actividades o han sido tiles para resolver problemasde la organizacin.

A pesar de los xitos cosechados por las experiencias de las comunidades de prctica, stas no sehan desplegado como cabra esperar. En algunos casos estas comunidades se pueden

integrar, sin la menor dificultad, dentro de los programas formativos y de Gestin delConocimiento de una organizacin. Pero en general el proceso de asimilacin de estascomunidades es ms complejo, bien es cierto que estas comunidades tienen muchos efectospositivos para los aprendizajes, presentan algunos inconvenientes ligados a su carcterinformal y a la dificultad de fijar el conocimiento que ellas producen. A pesar de estosinconvenientes, uno de los desafos que tienen hoy las organizaciones es encontrar los modosy las maneras de hacer posible la proyeccin organizativa de los conocimientos desarrolladosen estas comunidades de prctica.

La difusin de las comunidades de prctica es una tarea compleja. Paradjicamente, el carcter

informal de estos grupos dificulta su implantacin en muchas organizaciones. Los impulsorestericos de estas comunidades animan a los responsables organizativos a tomar iniciativaspara descubrirlas, impulsarlas y mantenerlas activas. Para ello se propone articular unaestrategia simple basada en tres pilares: identificar las comunidades potenciales, proporcionarinfraestructura para que funcionen y valorar cul es su contribucin efectiva a laorganizacin. No obstante la aparente contradiccin de esta propuesta es pedir a losdirectivos que gestionen e integren organizativamente unos grupos que, por su naturalezason informales y se crean al margen de la organizacin.

Recientemente algunas organizaciones, ante el valor de estas comunidades, de prctica, hanpensado diversas estrategias para promover su desarrollo y, en algunas ocasiones, inclusohan promovido un cierto grado de institucionalizacin tendente a superar las limitacionesque, en algunas ocasiones representa su carcter informal.

Algunas Corporaciones Locales han ensayado aplicar determinados rasgos caractersticos deestas comunidades de prctica a algunos grupos formalmente constituidos, pensados ydiseados, inicialmente, para resolver problemas de ndole organizativo. En este sentidodestacan algunos ayuntamientos que han utilizado los Equipos de Mejora, instrumentos bsicosen los Programas de Mejora Continua dentro de las iniciativas de Gestin de la Calidad, o los

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Grupos de Innovacin dentro de los Planes de Innovacin, como verdaderas comunidades deaprendizaje.

Los resultados obtenidos con los Equipos de Mejora o los Grupos de Innovacin demuestran queson buenos mbitos para aprender si sus dinamizadores saben utilizar los mtodos de anlisisy resolucin de problemas, adems de instrumento de mejora continua o de generacin de

ideas, como estrategias para adquirir nuevos conocimientos. Ello exige que quienes dirijan losgrupos de mejora continua o los grupos de innovacin intervengan tambin comofacilitadores o guas de los procesos de aprendizaje. En estos casos el responsable de estosgrupos debe procurar que sus miembros reflexionen a partir de sus propias experiencias, lascompartan con las otras personas y conviertan el proceso de bsqueda de alternativas osoluciones en un verdadero itinerario de descubrimiento de nuevos aprendizajes.

El anlisis de estas experiencias conjuntamente con la reflexin realizada entorno a lascomunidades de prctica permiten identificar algunos rasgos que son tiles para disear unmbito formativo nuevo, mucho ms prximo a la realidad de quienes participan en los

programas de formacin continua. Se trata, y este es el reto para muchas CorporacionesLocales y, en especial, de sus gestores de formacin, de saber aprovechar algunas de lascaractersticas de las comunidades de prctica para situar la formacin continua en el seno de losgrupos formalmente constituidos para otros fines, no necesariamente formativos. Lapropuesta consiste, adems de aprovechar las posibles comunidades de prctica existentes encualquier organizacin, utilizar algunos de los atributos definidores de las mismas paraaplicarlos a grupos formalmente constituidos. Ello permitira aunar la actividad de estosgrupos y aproximar la formacin continua de los empleados pblicos locales a su realidadlaboral.

A partir de las experiencias realizadas en diversas Corporaciones Locales se pueden sugeriralgunos criterios que pueden ser tiles para desarrollar estos mbitos nuevos de aprendizaje.Estas comunidades o grupos deberan caracterizarse a partir de los siguientes atributos:

El origen de la comunidad de aprendizaje puede ser informal o utilizando algn grupoformalmente constituido. La organizacin puede facilitar la aparicin de estascomunidades y aportar recursos para consolidarlas.

Las comunidades se crean alrededor de un problema o de un aspecto a mejorar quepreocupa a sus miembros. Estos aspectos son analizados y estudiados por el grupo y laprofundizacin y la resolucin de estas cuestiones pasan a ser el objeto de aprendizaje.

La pertenencia a las comunidades y grupos es voluntaria. Los miembros de la comunidad son personas implicadas en los procesos analizados.

Por lo general, son personas pertenecientes a diferentes unidades funcionales. Aunque,segn sea la cuestin tratada pueden ser miembros de una misma unidad funcional.

La dinmica de la comunidad estimula que cada uno de sus miembros tenga suspropios criterios y, ante las cuestiones analizadas, opinen y propongan sus propiasalternativas para resolver los problemas.

La actividad de la comunidad debe convertir el proceso de resolucin de problemas ode mejora continua en una oportunidad de aprendizaje.

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Los miembros de la comunidad deben recibir una formacin especfica pararelacionarse con otras personas, trabajar en grupo y analizar y resolver problemas.

Las cuestiones a tratar por la comunidad deben ser consideradas importantes para lacorporacin.

Muchas de estas comunidades desarrollan unas prcticas y unos signos de identidadgrupal que sirven para cohesionar y dar sentido al grupo.

La propuesta de utilizar tambin los equipos de mejora continua o los grupos de innovacin enclave formativa es una alternativa realista de acuerdo con la situacin de muchasCorporaciones Locales. El empleo de grupos formalmente constituidos para otros fines comombitos de aprendizaje es una propuesta muy coherente con la situacin de muchasAdministraciones Locales. La adaptacin de la experiencia de las comunidades de prctica aestos grupos ms institucionalizados es muy sugerente porque permite aprovechar elpotencial de aprendizaje existente a este nivel. Con ello, las Corporaciones Locales puedenadoptar un nuevo enfoque al proceso formativo que no es excluyente de los sistemastradicionales de aprendizaje, pero s complementario a los mismos.

Esta circunstancia debe animar a las Corporaciones Locales a explorar y vertebrar nuevosmbitos de aprendizajes articulados alrededor de los diferentes grupos constituidos, en unprimer momento, entorno a necesidades operativas y vinculados al propio entorno laboral delaprendiz. Los responsables de las Corporaciones Locales debern estimular la creacin deunos ambientes organizativos que contribuyan a desarrollar estas comunidades y aprovechartodo su potencial transformador y de aprendizaje.

Estos tipos de grupos, unos ms formales y otros ms prximos a las genuinas comunidades deprctica, permiten diseminar el conocimiento dentro de la corporacin o entre sta y su

entorno. Entre los miembros de estos grupos y entre las propias comunidades que puedenexistir dentro de una organziacin, se crean mltiples relaciones que, a modo de sinapsisneuronales, hacen circular el conocimiento. Por su parte, algunos de estos grupos, en lamedida que crean relaciones con sus entornos, contribuyen a que la innovacin sea unproceso de smosis entre el exterior y el interior de las organizaciones.

Como se ha dicho anteriormente la creacin de estas comunidades, ms o menos formales, noes una tarea fcil. Existen circunstancias, unas internas a las organizaciones y otras asociadasa su entorno, que son escollos importantes para lograr consolidar estas experiencias.

En el mbito interno las principales dificultades son:

Se trata de una modalidad organizativa nueva y diferente a las conocidas en la mayorade corporaciones.

No existen aun suficientes experiencias que permitan extraer criterios globales deaplicabilidad.

No se sabe demasiado bien como encajar estas unidades dentro del resto delorganigrama y de las actividades de una organizacin.

El carcter poco orgnico, espontneo en algunas ocasiones o informal, se confronta

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con el carcter estable del resto de estructuras organizativas. Los directivos no saben cmo integrar estas unidades en sus estructuras de gestin. En algunas ocasiones, especialmente cuando estas comunidades no estn vinculadas a

la resolucin de problemas, resulta complicado evaluar su eficacia y utilidad.

A pesar de que stas sean realmente las tendencias, cualquier reflexin sobre estos temas no

puede olvidar que el contexto en el cual se desarrolla la formacin continua en lasAdministraciones Pblicas no es favorable a los enfoques formativos nuevos. Las polticas degestin de los recursos humanos, las polticas de Funcin Pblica, en general, no ayudan aello. Existe en las Administraciones Pblicas una idea estereotipada de la formacin comomecanismo eficaz para cumular puntos que, tarde o temprano, representarn mritos en losprocesos de promocin profesional. Este bagaje cultural es poco til para avanzar hacia unacomprensin de la formacin centrada en el aprendizaje de las personas y en lasorganizaciones. Por ello, cualquiera de las Administraciones Pblicas de la Sociedad delConocimiento, y quizs mucho ms las Corporaciones Locales por su proximidad a losciudadanos, si realmente quieren profundizar sus procesos de cambio y modernizacin deben

desarrollar otra concepcin de la formacin.

Probablemente el camino a recorrer sea doble. Por un lado promover e impulsar lascomunidades de prctica en sus aspectos ms primigenios, y por otra parte recoger algunos delos aspectos de estas comunidades e integrarlos en experiencias que, sin que sean tanespontneas como las anteriores, permitan conseguir los mismos resultados en cuanto a losobjetivos de aprendizaje. Las tecnologas de la informacin y de las comunicaciones son muytiles para fomentar y consolidar estas comunidades de aprendizaje, bien las ms genuinas comolas que puedan resultar de la adaptacin, para tal fin, de otros grupos existentes en unacorporacin.

Gracias a las herramientas tecnolgicas algunos grupos informales de las organizacionespueden convertirse en verdaderas comunidades de prctica o estimular a que personas, demanera espontnea, creen estas comunidades. Pero al mismo tiempo, estos mismos recursostecnolgicos, permiten convertir algunos de los grupos existentes en las organizaciones encomunidades de aprendizajes. Como muy bien dicen los patrocinadores de estas iniciativas,con ellas, no tan solo se estn poniendo las bases de nuevos sistemas de aprendizaje, sinotambin nuevos modelos de cmo pueden ser las organizaciones del futuro si ellas seestructuran sobre la base del conocimiento. Porque como muy bien dicen E.Wenger yW.Snyder est emergiendo una nueva forma organizacional que promete complementar lasestructuras existentes y estimular radicalmente el compartir el conocimiento, el aprendizaje y elcambio..

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RESEA BIOGRFICA

Ernest Maragall MiraNace en Barcelona en 1943Economista y Analista Informtico

Desde el ao 1958 a 1970 trabaja en diversas empresas privadas en el campo de la publicidady marketing .

Durante el perodo 1970-1995 ocupa diversas responsabilidades directivas en el

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Ayuntamiento de Barcelona en el mbito de la gestin de la informacin y organizacinmunicipal.

En el perodo 1995-1997 es Concejal Ponente de Funcin Pblica y Calidad del Ayuntamientode Barcelona

Des de octubre de 1997 hasta julio de 1999 es Concejal de Hacienda y Funcin Pblica delAyuntamiento de Barcelona y presidente del Consejo del Distrito de Sant Andreu de laciudad de Barcelona. Desde julio de 1999 hasta la actualidad es Concejal de Presidencia yHacienda dell Ayuntamiento de Barcelona. Presidente del Instituto Municipal de Informtica.Presidente del Instituto Municipal de Hacienda. Adems es Vicepresidente de la Comisin deFuncin Pblica de la Federacin Espaola de Municipios y Provincias. Vicepresidente delConsejo de Administracin de Localret. Representante del Ayuntamiento de Barcelona a laFederacin de Municipios de Catalunya. Vicepresidente del Instituto Municipal de Educacinde Barcelona.

Desde el mes de julio de 2001 asume adems el cargo de Portavoz del Gobierno Municipal delAyuntamiento de Barcelona.

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