LÄRARES UPPLEVDA

ARBETSBELASTNING INOM

VUXENUTBILDNING – EN KVALITATIV STUDIE

År: Uppsatsnummer

2017.15.10

Examensarbete-Högskoleingenjör

Industriell ekonomi

Fredrik Otterdahl

Svensk titel: Lärares upplevda arbetsbelastning inom vuxenutbildning – en kvalitativ studie Engelsk titel: Teacher's perceived workload in adult education - a qualitative study Utgivningsår: 2017 Författare: Fredrik Otterdahl Handledare: Peter Kammensjö Examinator: Michael Tittus Abstract Extensive literature points to teachers' work and its increased workload and stress. Teachers feel that they get more administrative tasks and less teaching time. The teachers experience the administrative tasks are affecting the students education negatively. Teachers are expected to take responsibility and roles they previously did not have. The study was conducted at a larger privately-owned company engaged in adult education. A focused group interview, with five teachers, as well as a qualitative interview, with a teacher, was used as a method of data collection. The teachers had their working hours divided into 20 hours of teaching and 20 hours of administration each week. The analysis of the material showed an experience of high workload for the teachers. The teachers' workload could be categorized into four main categories and twelve subcategories, where students, staff, administration and management were the main categories. The teachers felt that they had too large and too many groups of students, that the routines for new students who entered the business had a negative impact on the education. Teachers perceived that student time outside the classroom as well as individual student planning and progression discussions took up much more time than planned. The high staff turnover and the number of sick leaves led to the teachers experiencing a higher workload. The administrative work with attendance lists, moving students between groups as well as outdated digital tools made work difficult, which affected teachers' workload. Teachers experienced a lack of planning and communication from the management and that management had too much focus on finance. Keywords: Teacher, workload, education, lean, hoshin kanri

Sammanfattning Omfattande litteratur pekar på lärares arbete och dess ökade arbetsbelastning och stress. Lärare känner att de får mer administrativa uppgifter och mindre undervisningstid, detta upplever lärare påverka elevernas undervisning negativt. Lärare förväntas ta på sig ansvar och roller de tidigare inte haft. Studien genomfördes på ett större privatägt företag som bedriver vuxenutbildning. En fokuserad gruppintervju, med fem lärare, samt en kvalitativ intervju, med en lärare, användes som metod för datainsamling. Lärarna hade sin arbetstid fördelad till 20 timmar undervisning och 20 timmar administration varje vecka. Analysen av materialet visade att lärarna upplevde en hög arbetsbelastning. Lärarnas arbetsbelastning kunde kategoriseras till fyra huvudkategorier och tolv subkategorier, där elever, personal, administration och ledningen utgjorde huvudkategorierna. Lärarna upplevde att de hade för stora och för många grupper med elever, att rutinerna för nya elever som kom in i verksamheten hade negativ inverkan på utbildningen. Lärarna upplevde att elevtid utanför undervisningen samt individuell elevplanering och progressionssamtal tog upp mycket mer tid än det var planerat för. Den höga personalomsättningen och antalet sjukskrivningar gjorde att lärarna upplevde en högre arbetsbelastning. Det administrativa arbetet med närvarolistor, flytt av elever mellan grupper samt föråldrade digitala verktyg gjorde att arbetet var omständigt och svårt vilket påverkade lärarnas arbetsbelastning. Lärarna upplevde att ledningen brast i planeringen, att ledningen hade för stort fokus på ekonomi samt kommunikationssvårigheter. Nyckelord: Lärare, arbetsbelastning, utbildning, lean, hoshin kanri

Innehållsförteckning 1.  Introduktion ...................................................................................................................... 1 

1.1  Syfte ............................................................................................................................. 1 1.2  Forskningsfråga ............................................................................................................ 1 1.3  Avgränsningar .............................................................................................................. 1 

2.  Metod ................................................................................................................................. 2 2.1  Fokuserad gruppintervju .............................................................................................. 2 2.2  Urval ............................................................................................................................. 2 2.3  Bortfall ......................................................................................................................... 3 2.4  Kvalitativ intervju ........................................................................................................ 3 2.5  Etiskt ställningstagande ................................................................................................ 3 2.6  Procedur ....................................................................................................................... 3 2.7  Material ........................................................................................................................ 4 2.8  Validitet och reliabilitet................................................................................................ 4 

3.  Teori och vetenskaplig referensram ............................................................................... 5 3.1  Bakgrund ...................................................................................................................... 5 3.2  Förbättringsarbete ........................................................................................................ 5 

4.  Nulägesbeskrivning .......................................................................................................... 6 5.  Analys ................................................................................................................................ 7 

5.1  Upplevd arbetsbelastning ............................................................................................. 7 Elever ................................................................................................................................. 7 Personal .............................................................................................................................. 8 Administration .................................................................................................................... 8 Ledningen ........................................................................................................................... 8 

5.2  Lärarnas påverkan på arbetet ....................................................................................... 8 6.  Diskussion ......................................................................................................................... 9 

6.1  Upplevd arbetsbelastning ............................................................................................. 9 Elever ................................................................................................................................. 9 Personal ............................................................................................................................ 11 Administration .................................................................................................................. 11 Ledningen ......................................................................................................................... 13 

6.2  Lärarnas påverkan på arbetet ..................................................................................... 14 6.3  Syfte och fortsatt forskning ........................................................................................ 14 

7.  Rekommendationer ........................................................................................................ 16 7.1  Elever ......................................................................................................................... 16 7.2  Personal ...................................................................................................................... 16 7.3  Administration............................................................................................................ 16 7.4  Ledningen ................................................................................................................... 17 7.5  Förbättringsarbete ...................................................................................................... 17 

8.  Slutsats ............................................................................................................................ 19 Referenslista ............................................................................................................................ 20  Bilaga 1 Godkännande från verkställande direktör Bilaga 2 Rekrytering av respondenter till fokuserad gruppintervju genom öppen ansökan Bilaga 3 Underlag för fokuserad gruppintervju Bilaga 4 Demografiska fakta för respondenter Bilaga 5 Informerat samtycke för deltagande Bilaga 6 Intervjuguide

1

1. Introduktion Det är en ständig debatt i media om Svenska skolor, elevers prestationer, bristen på behöriga och legitimerade lärare samt lärares löner och status. Bristen på legitimerade lärare gör att det blir högre arbetsbelastning på de lärare som är legitimerade då endast legitimerade lärare får bedriva undervisning och sätta betyg (Jansson, 2015). Det finns en ständig lärarbrist till den kommunala vuxenutbildningen och svenska för invandrare (SFI) har kö i ungefär hälften av Sveriges kommuner på grund av lärarbrist (TT, 2017). En av anledningarna till lärarbristen är antalet asylsökande och nyanlända till Sverige. Den ökade efterfrågan skapar ett stort behov av behöriga lärare för att kunna upprätthålla kvaliteten på utbildningen (Haddas, 2016). Många lärare sjukskrivs på grund av stress då de känner sig otillräckliga (Berger, 2015). Detta bekräftas i Ahlgren et al. (2011) studie om lärares upplevelser om sin arbetssituation. Studier visar att lärare tvingas att arbeta utanför skolans lokaler för att hinna med sitt arbete (F. Coelho and M. Gomes, 2014) och att de inte har tid att genomföra elevsamtal (Easthope and Easthope, 2000). Elevantalet som lärare skall undervisa och administrera bara ökar och studier visar på hur grupper av lärare ges tid att läsa och besvara elevers inlämningar på mindre än en och en halv minut per elev och vecka, då läraren arbetar 50 timmar i veckan (Nelms, 1993). Många lärare upplever att yrket innehåller mindre och mindre undervisning samt att de gör arbetsuppgifter som inte hör till deras profession (Newhook, 2010).

1.1 Syfte Syftet med studien var att undersöka orsaken till hög arbetsbelastning, då lärare inom vuxenutbildning upplevde hög arbetsbelastning. Undersökningen hade även i syfte att se om det fanns något som gick att utveckla för att minska den höga arbetsbelastningen.

1.2 Forskningsfråga Vad är orsaken till att lärare upplever en hög arbetsbelastning inom vuxenutbildning? Finns det något i utövandet av läraryrket som lärarna kan påverka för att minska sin

arbetsbelastning?

1.3 Avgränsningar På grund av tillgängliga resurser så har vissa avgränsningar fått göras. Studien genomförs i en kommun i västra Sverige och på endast en utbildningsort. I studien ingår endast lärare som undervisar i SFI och gymnasial och/eller grundläggande vuxenutbildning (Gy/Gruv). I studien har inte registrering av arbetstid eller övertid tagits med då det skiljer mellan grupper hur det registreras. Antalet tillfällen för intervjuer har fått hållas nere till två på grund av tillgänglig tid.

2

2. Metod

2.1 Fokuserad gruppintervju Denna studie har genomförts med en kvalitativ ansats då det anses vara lämpligt vid tolkning av individers upplevelser (Kvale et al., 2014). Den metod som valdes var fokuserade gruppintervjuer. En fokuserad gruppintervju innebär att forskaren samlar en grupp människor som diskuterar ett specifikt ämne fritt med varandra, gruppen leds av en samtalsledare som kallas moderator. Moderatorns roll är inte att intervjua deltagarna i fokusgruppen utan att istället styra diskussionen och introducera nya aspekter om diskussionen börjar ta slut eller att leda gruppen tillbaka till ämnet om gruppen börjar avvika för mycket (Justesen et al., 2011). Morgan (1996) definierar en fokusgrupp i sin artikel på följande sätt: ”Fokusgrupper är en forskningsteknik där data samlas genom gruppinteraktion i ett ämne som bestämts av en forskare”. Det som är tydligt med den definitionen är att fokusgrupper är en forskningsteknik, data samlas in genom gruppinteraktion samt att ämnet som diskuteras har bestämts på förhand av forskaren. Det som är fördelaktigt med en fokuserad gruppintervju är förmågan att skapa data som baseras på samverkan och interaktion i gruppen (Green et al., 2003). Nackdelar med fokuserade gruppintervjuer kan till exempel vara att en av respondenterna tar mer plats än de andra eller att en respondent känner sig obekväm med de andra i gruppen. Det är då viktigt att moderatorn uppmärksammar detta och låter alla komma till tals genom att fördela ordet till specifika individer (Wibeck et al., 2010). Åsikterna mellan forskarna varierar beträffande storleken på fokuserade gruppintervjuer, framför allt det maximala antalet respondenter. Bryman and Nilsson (2011) menar att gruppens storlek bör bestämmas utifrån hur engagerade personerna som deltar är i ämnet. Om personerna har ett starkt engagemang och mycket att säga i ämnet så bör gruppen vara liten, om personerna som deltar däremot har ett lägre engagemang i ämnet och mindre att säga kan gruppstorleken vara större. Dock är de flesta forskare överens om att gruppens storlek inte bör underskrida 3 personer (Wibeck et al., 2010).

2.2 Urval För att kunna genomföra undersökningen inom satta tidsramar beslutades att hålla två stycken fokusgruppsessioner med maximalt sex antal respondenter i varje grupp. Den ena fokusgruppsession var tänkt att representera SFI och den andra Gy/Gruv. Urvalet av lärare till undersökningen genomfördes genom ett målinriktat urval, detta är lämpligt när forskaren vill få respondenter som är relevanta till problemformuleringen (Bryman and Nilsson, 2011). Lärare i utvalda verksamhetsområden fick anmäla sitt intresse att delta i de fokuserade gruppintervjuerna efter att information gått ut. Innan urvalsprocessen kontaktades verkställande direktör (VD) på företaget för ett godkännande att genomföra fokusgruppsessionerna (bilaga 1). VD:n informerades om när fokusgruppsessionerna skulle äga rum, hur många lärare som var tänkt att delta samt vilken tid det skulle ta i anspråk, att film- och ljudupptagning skulle ske och att lokal för genomförande skulle bokas med hjälp av respektive verksamhetsområdeschef. Efter godkännande från VD togs kontakt med verksamhetsområdeschefen för SFI samt för Gy/Gruv för att informera dessa om undersökningen. Tillsammans med verksamhetsområdescheferna bestämdes hur informationen till lärarna skulle förmedlas för att samla in respondenter till de fokuserade gruppintervjuerna. Till alla lärare i båda verksamhetsområdena gick det ut information i det veckobrev som distribueras till lärarna med verksamhetsinformation varje vecka. Cirka hälften av lärarna delgavs informationen

3

muntligt på tre lärarlagsmöten, ett lärarlagmöte för SFI och två för Gy/Gruv. Bilaga 2 innehåller den information som delgavs lärarna.

2.3 Bortfall Till den ena fokusgruppsession anmälde sig en respondent och till den andra sex respondenter. Det var ett par lärare som hörde av sig och undrade om det gick att flytta tid och datum för att kunna delta, de ville verkligen delta, men hade inte möjlighet att komma det datum som var satt. Vid tillfället för fokusgruppsessionen med sex respondenter var det en som uteblev, den fokuserade gruppintervjun genomfördes med fem respondenter. Eftersom det endast var en respondent som anmält sig till den ena fokusgruppsessionen beslutades det att genomföra en kvalitativ intervju med respondenten.

2.4 Kvalitativ intervju Då det inte var tillräckligt med lärare som anmälde sig till en av fokusgruppsessionerna, beslutades att genomföra en kvalitativ intervju med den lärare som anmält sig. Under intervjun användes samma intervjuguide som till den fokuserade gruppintervjun, intervjuguiden var utformad med öppna frågor vilket gjorde att den inte behövde justeras för att genomföra en ostrukturerad intervju (Bryman and Nilsson, 2011). Vissa forskare ser intervjuer som konversationer där det är oundvikligt med ”ledande frågor”. De menar att det är en helt naturlig del i intervjuprocessen (Jacobsson and Åkerström, 2013).

2.5 Etiskt ställningstagande För att inte undanröja identiteten på någon respondent kommer det inte att presenteras vilket verksamhetsområde som genomförde gruppsessionen eller den kvalitativa intervjun. Alla respondenter fick före den kvalitativa intervjun eller fokusgruppsessionen fullständig information om undersökningens upplägg samt dess syfte (bilaga 3), efteråt fick de signera en blankett för informerat samtycke för deltagande (bilaga 5), detta är etiska riktlinjer som används av professionella organisationer enligt Bryman and Nilsson (2011).

2.6 Procedur Respondenterna fick efter informationen fylla i en blankett för demografisk fakta (bilaga 4). När blanketter hade lämnats in till moderatorn så inledde moderatorn fokusgruppsessionen med att fråga om alla respondenter kände varandra. Den kvalitativa intervjun inledde moderatorn med att fråga respondenten ”Hur skulle du beskriva er nuvarande arbetsbelastning?”. Under både den kvalitativa intervjun och fokusgruppsessionen lät moderatorn respondenterna tala så fritt som möjligt. När respondenterna kom in på ett ämne som fanns med i intervjuguiden (bilaga 6) utan att utveckla sina tankar kring det, bad moderatorn respondenten att berätta mer om ämnet. Det var endast vid ett fåtal tillfällen moderatorn behövde använda övergångsfrågor eller nyckelfrågor för att få igång respondenterna. När respondenterna inte hade mer att säga, ställde moderatorn de avslutande frågorna. Därefter ställde moderatorn en slutfråga, om det fanns något mer som respondenterna

4

upplevde som arbetsbelastande som inte varit uppe till diskussion. Därefter tackades respondenterna för sitt deltagande. Tabell 1 visar en sammanställning över respondenternas demografiska fakta. Tabell 1 - Demografisk fakta över respondenter

Kön  Kvinna   5

Man  1

Ålder  <30  0

31‐40  3

41‐50  1

51‐60  2

60<  0

Legitimerad lärare 

Ja  4

Nej  2

Antal år som undervisande lärare 

<5  2

5‐10  2

11‐20  1

21‐30  1

30<  0

Tjänst  Tillsvidare  4

   Visstid  2

2.7 Material Fokusgruppsessionen pågick i 74 minuter och spelades in på film för att senare under transkriberingen lättare kunna se vem som sa vad. Den fokuserade gruppintervjun blev även inspelad med diktafon om det skulle vara svårt att höra vad någon sa från filmen så fanns ljudupptagningen som säkerhetskopia. Den kvalitativa intervjun pågick i 71 minuter och valdes att bara spelas in på diktafon då det bara var en respondent. Fokusgruppsessionen och den kvalitativa intervjun transkriberades senare för att lättare kunna analyseras.

2.8 Validitet och reliabilitet Många forskare inom kvalitativ forskning har diskuterat hur relevant validitet och reliabilitet egentligen är inom den kvalitativa forskningen. Vissa författare har den uppfattningen att innebörden i de två begreppen kan behöva ändras (Bryman and Nilsson, 2011). De menar att validitet ofta uppfattas som att det rör mätning. Det är svårt att avgöra validiteten i denna studie då det är en liten grupp lärare som deltagit i undersökningen och inte från alla verksamhetsområden eller hela landet. Lärarna som deltog arbetar inom privat sektor och på ett större privatägt företag, det går därför inte dra några slutsatser för hur det ser ut i den offentliga sektorn eller på mindre privatägda företag. Reliabiliteten av studien ses som god då lärarna som anmälde sitt intresse till de fokuserade gruppintervjuerna hade en stark koppling till den höga arbetsbelastningen. Skulle undersökningen göras på nytt på företaget skulle mest troligt samma eller andra lärare med stark koppling till den höga arbetsbelastningen anmäla sig.

5

3. Teori och vetenskaplig referensram Innan arbetet med studien påbörjades genomfördes en litteraturstudie för att få fram den teori som tidigare gjorts och som berör forskningsområdet. Avsnittet är uppdelat i två delar där den första är bakgrund och den andra förbättringsarbete.

3.1 Bakgrund Det finns omfattande litteratur angående lärares arbete där forskare pekar på en ökad arbetsbelastning och stress (Easthope and Easthope, 2007, Nelms, 1993, Philipp and Kunter, 2013, Timperley and Robinson, 2000, Van Droogenbroeck et al., 2014). Läraryrket som tidigare varit ett av de mest välmående yrkena i Sverige har gått till att bli ett av de tio yrken med mest sjukfrånvaro där arbetsrelaterad stress är den största orsaken (Ahlgren et al., 2011). En undersökning från Australien visar att lärare blir alltmer kontrollerade, de undervisar utanför sina specialområden, har inte tid att interagera med sina elever eller ta sig an professionella aktiviteter som att delta på möten eller rätta prov (Easthope and Easthope, 2000). Resultaten från en studie i Portugal med gymnasielärare (F. Coelho and M. Gomes, 2014) visade att lärarnas arbete sträckte sig utanför skolans lokaler och lektioner samtidigt som de tvingas delta i mer formella möten och inte gavs tid för fortbildning inom yrket. Vidare visade studien att lärarna inte undervisade färre timmar än de gjort tidigare, men att de med hänsyn till totala arbetstiden kunde tvingas arbeta under press med kärnuppgifter så som undervisning, elevkontakt, planering och bedömning på grund av icke undervisande uppgifter eller annan undervisning tog deras tid. Skolan har idag moderniserats och av de som har en mindre konservativ syn på skolan förväntar sig att lärare ska ta på sig ansvar och roller som de tidigare varit exkluderade från (Butt and Lance, 2005). I en studie i England har forskare följt lärare som ingått i ett projekt där de genom att standardisera fördelning av arbetsuppgifter och anställa stödpersonal försökt minska arbetsbelastningen. Studien kunde dock inte bevisa att det skett någon minskning av arbetade timmar men att lärarna hade fått mindre antal arbetsrelaterade uppgifter (Carter and Stevenson, 2012). Våren 2002 lanserade Department for Education and Skills (DfES) i England och Wales ett projekt för att reducera lärares arbetsbelastning där en av åtgärderna var att införa mer informations- och kommunikationsteknologi (Selwood and Pilkington, 2005). Samtidigt gjorde studenter från universitetet i Birmingham en studie på lärare i grund- och gymnasieskola som var berörda av projektet, vilket resulterade i att alla lärare som deltog i studien upplevde en minskad arbetstid med 1,2 till 3,7 timmar per vecka.

3.2 Förbättringsarbete Lean härstammar från Toyota i Japan och är en förbättringsprincip som bland annat handlar om flödeseffektivitet samt värdeskapande arbete (Modig and Åhlström, 2015). Inom lean används standardisering, vilket är viktigt för att upptäcka avvikelser, bidra till förutsägbarhet samt skapa lärande (Petersson and Ahlsén, 2015). Hoshin Kanri är ett arbetssätt som används inom lean produktion/service, principen bygger på att bryta ned högsta ledningens mål till delmål i varje organisatorisk nivå, detta gör att alla i organisationen arbetar mot samma mål, men med olika delmål beroende på vilken organisatorisk nivå de befinner sig på (Petersson, 2015). Ett viktigt verktyg för att realisera målen i hoshin kanri är X-matrisen, den hjälper organisationen att arbeta mot det önskade resultatet genom att skapa korrelationer mellan de strategiska, taktiska och operationella målen (Jackson, 2006).

6

4. Nulägesbeskrivning Studien genomfördes på ett företag i södra Sverige som bedriver vuxenutbildning inom bl.a. yrkeshögskola, yrkesutbildning, gymnasial vuxenutbildning, grundläggande vuxenutbildning, SFI samt arbetsmarknadsuppdrag. Företaget är ett större privatägt företag med över 150 anställda (Bolagsverket, 2012), som arbetar på uppdrag av ett flertal kommuner. Företaget har nyligen tagit fram en ny affärsplan för de kommande åren. Ett av målen i affärsplan för företaget utifrån ett medarbetarperspektiv är att alla medarbetare ska ges förutsättningar att utföra sitt arbete på i snitt 40 timmar per vecka (sett över en månad). Affärsplanen är en del i det förbättringsarbete som pågår på företaget. Sedan 2014 har företaget arbetat med lean service för att förbättra sina processer. I lean-arbetet har företaget använt sig av arbetssättet Hoshin Kanri för målnedbrytning av de övergripande målen i affärsplanen. Vid den senaste medarbetarundersökningen (2016) på företaget skattade 65 % av deltagarna en 5:a, 6:a eller 7:a på en 7 gradig skala där 7 innebär instämmer helt på frågan ”Jag känner att jag hinner med mina arbetsuppgifter på ett bra sätt”. Då 35 % av deltagarna upplevde att de inte hann med sina arbetsuppgifter på ett tillfredställande sätt önskade ledningen att finna svar på vad som orsakade detta. För att se hur väl målet i affärsplanen uppfylls har denna studie handlat om att ta reda på hur personalen upplever sin arbetsbelastning och eventuellt vad som behöver utvecklas. På de två verksamhetsområden där studien genomfördes arbetade totalt 70 lärare, varav 50 lärare på SFI och 20 lärare på Gy/Gruv. Vid tolkning av medarbetarundersökningen gick det att utläsa att de två verksamhetsområdena som ingick i undersökningen hade sämre värden än vissa andra verksamhetsområden på de frågor som handlade om lärarnas möjlighet att påverka sitt arbete, hur de trivdes på sin arbetsplats samt hög arbetsbelastning, dock gick det inte dra några slutsatser att det var signifikant skillnad mot de övriga verksamhetområdena. Lärarna på företaget hade sin arbetstid fördelad, 20 timmar per vecka skulle gå till undervisning, resterande 20 timmar skulle användas till administration och möten. I administrationen ingick förbereda lektioner, svara på mail, flytta elever mellan grupper, rapportera när elever gjorde avbrott i utbildningen, genomföra individuell elevplanering och utbildningsplan, progressionssamtal och fylla i närvarolistor. De möten som lärarna deltog i var APT (arbetsplatsträff) där representant från ledningen ingick samt lärarlagsmöten. På skolan fanns det en administrativ funktion som hette Studieservice. Studieservice hade som uppgift att hjälpa elever med praktiska saker som rörde elevernas studier, till exempel betygsbeställningar, schema, studieomfattning och antal poäng, start- och slutdatum av kurser samt studieintyg.

7

5. Analys Analysen och tolkningen av fokuserade gruppintervjun och kvalitativa intervjun är gjord med hjälp av kodning och kategorisering vilket är den vanligaste typen av dataanalys i dagsläget (Kvale et al., 2014). Efter att allt material hade transkriberats började analysen av all data. Det första som gjordes var att koda materialet för vad som handlade om upplevd arbetsbelastning och vad som handlade om arbetssätt som kunde minska arbetsbelastningen. Kodningen har dock bara gjorts av författaren och inte av oberoende personer vilket medför att det inte finns någon interkodarreliabilitet. I analysen av materialet har inte kodningskategorier för respondenternas antaganden i ämnet tagits i beaktande, detta i form av hur respondenter ändrat uppfattning, citerat källa eller ställt frågor (Kitzinger, 1994). Därefter har episodanalys gjorts genom att dela upp texten i delar som rör olika ämnen. De olika delarna med ett eller fler nyckelbegrepp har sedan gått att kategorisera i huvudkategorier och subkategorier. Tolkningen är inte neutralt återgivande då analys och tolkning endast är gjort av författaren.

5.1 Upplevd arbetsbelastning Analysen av den upplevda arbetsbelastningen från den fokuserade gruppintervjun och den kvalitativa intervjun presenteras i tabell 2. De faktorer som påverkar den upplevda arbetsbelastningen kunde kategoriseras i fyra huvudkategorier och tolv subkategorier. Tabell 2 - Kategorisering av upplevd arbetsbelastning

Huvudkategori  Subkategori 

Elever  Stora & många grupper 

Nya elever 

Elevtid 

Elevplanering & progressionssamtal 

Personal  Sjukskrivningar & vikarier 

Personalomsättning 

Administration  Närvaro 

Flytt av elever mellan grupper 

Digitala verktyg 

Ledningen  Planering 

Kommunikation 

Ekonomi 

Elever I kategorin elever presenteras resultatet av all elevkontakt i form av undervisning, elevtid samt planering och utvärdering av elever individuellt. Lärarna upplever att antalet elever de undervisar är alldeles för stort och att det inte är realistiskt att kunna bedöma och observera ett så stort antal elever eller anpassa undervisningen individuellt. Många lärare upplever att det sätt, nya elever kommer in i skolans system och hur det påverkar andra elever, har negativa effekter på elevernas utbildning. Den tid lärarna lägger på elever utanför undervisningen som inte är pålagt administrativt arbete känner lärarna att det inte får kompensation för, det är tid som ledningen inte ser men som lärarna inte kan neka eleverna. Individuell elevplanering och progressionssamtal är uppgifter som skall göras tillsammans med eleven, men då eleverna inte alltid är på plats upplever lärarna att det ofta tar mer tid än planerat.

8

Personal I kategorin personal presenteras resultatet av all personalrelaterade information som sjukskrivningar och personalomsättning. Sjukskrivningar upplever lärarna som ett stort problem på arbetsplatsen samt hur ledningens rutiner för vikarier vid frånvaro fungerar. Lärarna upplever att företaget har hög personalomsättning vilket medför högre arbetsbelastning för de lärare som är behöriga.

Administration I kategorin administration presenteras resultatet av lärarnas administrativa arbete som inte är direkt relaterat till undervisning. Närvarorapportering av elever upplever lärarna som omständigt och tidsödande. Lärarna upplever att det administrativa arbetet med att flytta elever mellan grupper tar mycket tid i vissa perioder. Avsaknaden av digitala verktyg för närvarorapportering upplever lärarna som ett problem samt att programvaran, Fronter, är föråldrad.

Ledningen I kategorin ledningen presenteras resultatet av all information som har direkt anknytning till ledningen på företaget. Lärarna upplever att ledningen har dålig framförhållning samt att det kontinuerligt läggs mer arbetsuppgifter på lärarna. Lärarna känner avsaknad av positiv återkoppling från ledningen samt att ledningen inte lyssnar på lärarnas åsikter eller önskemål. Lärarna upplever att ledningen enbart fokuserar på ekonomiska frågor och bortser från kvaliteten på undervisningen samt lärarnas välbefinnande.

5.2 Lärarnas påverkan på arbetet Analysen av lärarnas påverkan på arbetet från den fokuserade gruppintervjun och den kvalitativa intervjun presenteras i tabell 3. Tabell 3 - Kategorisering av lärarnas påverkan på arbetet

Huvudkategori  Subkategori 

Prov  Provtillfällen 

   Provfrågor 

   Omprov 

Lärare försöker minska sin arbetsbelastning genom att hålla nere antalet provtillfällen samt att göra prov som fler elever har möjlighet att klara genom att skriva resonemangfrågor. För att minska antalet omprov för de elever som inte fått godkänt, har lärare låtit elever komplettera muntligt för att minska sin arbetsbelastning genom ännu ett provtillfälle för omprov.

9

6. Diskussion Många lärare upplever att de jobbar övertid varje vecka och att det är endast vid lugna perioder som de kan klara 40 timmar per vecka, precis som Easthope and Easthope (2007), Nelms (1993), Philipp and Kunter (2013), Timperley and Robinson (2000) och Van Droogenbroeck et al. (2014) skriver. En lärare berättar hur denne arbetade 17 timmar övertid under en helg för att hinna klart med allt då de 20 timmar som lärarna har till annat än lektionstid inte räcker. Detta stämmer väl överens med F. Coelho and M. Gomes (2014) studie som visade att många lärare tvingas arbeta under helger för att hinna med sitt arbete. Den höga arbetsbelastningen gör att lärarna rationaliserat bort så mycket som möjligt för att minska sin arbetsbelastning, vilket är i linje med F. Coelho and M. Gomes (2014) studie.

”en lugn vecka jobbar man 40 timmar i veckan, kanske 42. Jobbiga veckor blir det 50, 52, vi får aldrig jobba mindre än 40.”

(Lärare) Lärarna är eniga i att företaget är en bra arbetsplats i grunden, men undrar samtidigt hur länge de skall orka med den nuvarande arbetsbelastningen.

6.1 Upplevd arbetsbelastning

Elever Stora och många grupper Lärarna känner att antalet elever de undervisar är alldeles för stort. Tidigare har lärarna arbetat med mindre grupper samt i vissa fall färre grupper. Ökningen av både gruppstorlek och antal grupper har gjort att lärarna har fått fler elever som de ansvarar för. Det upplevs att arbetsbelastningen har ökat efter 2016 och många känner att de inte vet hur det kommer gå med så stora och många grupper. En lärare berättar att det var mindre grupper för två år sedan samt att kommunikationen med ledningen var bättre, för två år sedan hade en lärare 33 elever, nu har de 40 elever. De upplever att det inte är realistiskt att kunna bedöma och observera ett så stort antal elever eller anpassa undervisningen individuellt. Nya elever I ett verksamhetsområde berättar lärarna att nya elever börjar varje vecka och att det blir ohanterligt när det ansluter elever mitt i undervisningsteman. Detta gör att lärarna måste backa i undervisningen i en grupp, vilket upplevs tjatigt av de eleverna som varit med från början när de måste läsa samma sak igen. Ett stort problem som lärarna ofta upplever med nya elever är att det ger negativa effekter för elever högre upp i systemet. Då nya elever börjar sin utbildning tvingas elever som befinner sig på lägsta nivå att flytta till gruppen över för att göra plats åt de nya eleverna. Detta resulterar i en tryckande effekt av elever upp genom hela systemet, vilket leder till att lärare flyttar elever ur grupper tidigare än vad de borde då eleverna ofta inte anses redo för att flyttas. Ofta sker det så fort att eleven inte hinner testas, få något progressionssamtal eller en förklaring till varför eleven flyttas. Lärarna upplever därför att det blir bristande kvalitet i utbildningen. En elev har ofta många olika lärare som undervisar och byter ofta grupp vilket leder till att ”lärsträckan”, tiden för eleven att bli godkänd blir längre, då det inte finns någon kontinuitet i undervisningen. Detta leder till en oförmåga hos lärarna att bedöma eleverna på ett rättvist sätt. En lärare utryckte följande.

”Alltså vissa grupper kan man ju säga nu redan att vi nästan betraktar … alltså fruktansvärt nog betraktar nästan som förlorade kullar, för man inser att de har

10

under ett års tid farit så illa av sjukskrivningar och annat och just alltså nya grupper som sättas samman och brytas upp och så.”

(Lärare) Ett annat problem med nya elever är att de börjar i samma tidsperiod som många elever har provtillfällen, vilket leder till att det blir för mycket på en gång. Samtidigt som lärarna skall planera för nya elever så skall lärarna genomföra progressionssamtal, individuell elevplanering samt rätta prov. Detta gör att lärarna inte känner att de gör ett bra jobb. Elevtid Lärarna har samma schema som eleverna vilket gör att det ser ut som läraren har mycket undervisningsfri tid i sitt schema. Men på den undervisningsfria tiden skall lärarna hinna med allt administrativt arbete samt prata med elever som följer efter läraren efter lektionen, prata med elever som stannar kvar på raster eller prata med elever som knackar på i personalrummet. Den enda tiden lärarna känner att de har planerad är lektioner, APT och lagmöten, ofta kan de inte planera sin övriga tid då de inte vet hur dagen kommer se ut. Lärarna upplever att ledningen har stort fokus på hur mycket tid lärarna undervisar men inget fokus på hur mycket tid lärarna lägger på administration, rättning, planering samt elevkontakt. Extra svårt upplever de att det är när de arbetar med utrikesfödda då det kräver ett större engagemang då många utrikesfödda inte har samma kontaktnät i Sverige och därför känner ett förtroende för läraren. En lärare beskrev det på följande sätt.

”Jag som jobbar med många utrikesfödda upplever ju att det är en väldigt stor skillnad på att jobba med inrikesfödda, för att de som har kommit hit har inte samma kontaktnät. Och då kan jag som lärare lätt bli den här som de berättar fruktansvärda saker för. Och när någon kvinna står och berättar att hon blir slagen hemma, jag kan ju inte bara säga ”jag har lunch nu, hejdå”.”

(Lärare) Lärarna kan inte strunta i att prata med eleverna av etiska principer och detta är tid som inte blir registrerad eller syns i någon statistik, detta är i linje med vad Butt and Lance (2005) skriver, att lärare får ta på sig roller de tidigare inte haft. Den typen av elevkontakter kan resultera i att läraren missar sin lunch eller får kasta i sig maten för att halva lunchen gått åt till att prata med elever. Det finns ingen avsatt tid för att prata med elever och det gör att lärarna ofta får avbryta det de arbetar med. Studieservice skickar elever till lärarna när de inte själva kan svara på frågor som eleverna kommer med vilket gör att lärarna får mer arbete, vilket i vissa fall kunde undvikits om Studieservice kunnat förmedla informationen. Studieservice kan inte ses som en stödfunktion till lärarna på samma vis som Carter and Stevenson (2012) visade i sin studie där lärarna fick färre arbetsrelaterade uppgifter. Elevplanering och progressionssamtal Att lägga upp individuella utbildningsplaner för alla elever upplever lärarna som problematiskt då det alltid finns frånvarande elever och som ansvarig lärare kan det hända att de aldrig ser eleven. Har en elev till exempel problem med att läsa och skriva skall läraren erbjuda extra handledning men någon tid till det finns inte och med 40 elever upplever lärarna att det en omöjlighet. Efter varje tema eller provtillfälle skall lärarna genomföra individuella progressionssamtal med eleverna, dessa skall dokumenteras skriftligt och noggrant. Lärarna upplever att detta ofta blir hafsverk då de ofta samtidigt får nya elever som skall introduceras och planeras för.

11

Personal Sjukskrivningar och vikarier Lärarna upplever att det är många kollegor som är sjukskrivna på grund av utbrändhet och undrar hur det kommer gå för dem själva om arbetsbelastningen inte går ner. Detta är i linje med vad Ahlgren et al. (2011) skriver i sin artikel. Varje gång någon kollega är sjukskriven eller borta, vilket de upplever att det alltid är, genererar det merarbete för dem. Då en lärare är ledig och ingen vikarie tas in, skall läraren ge eleverna hemuppgifter i förväg, när läraren kommer tillbaka från sin ledighet skall hemuppgiften rättas, vilket betyder att läraren som var ledig får merarbete och måste arbeta ikapp tiden läraren var borta. Om en lärare är långtidssjukskriven så tar ledningen in en obehörig lärare som skall ha stöttning av en behörig lärare, vilket då resulterar i en högre arbetsbelastning för de behöriga lärarna. Vikarien kan inte sätta betyg, bedöma eller planera utbilningen vilket gör att utbildningen avstannar för eleverna den tiden och elevernas utbildningstid blir längre. När en lärare är borta länge blir arbetslaget tröttare eftersom mer jobb hamnar på de som är kvar i laget. De tillfällen det är många vikarier som arbetar på företaget händer det att de behöriga lärarna måste agera lärare åt de vikarierande lärarna, eftersom vikarierna ofta inte har samma kunskap. De behöriga lärarna känner därför att ju fler vikarier som arbetar på företaget desto mer arbete faller på de behöriga lärarna. Personalomsättning Lärarnas arbetsbelastning i kombination med låg lön upplever lärarna som största anledningen till att många lärare slutar och många lärare söker kontinuerligt nya jobb.

”Men när de, kollegorna som gör det värt att jobba här, slutar, så vet jag inte… Det räcker ju bara att två, tre fel personer slutar, så slutar jag också. Och så är det ju för alla.”

(Lärare) Den höga personalomsättningen lärarna upplever att företaget har leder till att mycket outbildad personal kommer in i företaget och de vet inte vad uppdraget går ut på. Detta tar mycket tid i anspråk från behöriga lärare då de måste lära upp outbildad personal. Lärarna önskar att företaget hade varit mer rädd om sin personal och upplever att om en lärare har det jobbigt med arbetsbelastningen så får läraren sluta istället för att ledningen hjälper till att lösa situationen. Uppfattningen är att lärare på arbetsplatsen tidigare arbetade tills de blev utbrända, nu slutar lärarna innan det händer, vilket gör att mycket kompetent personal försvinner. Det upplevs som ett stort problem att personal inte vill stanna, ”Varför skall man stanna när man kan få bättre lön och mindre arbetsbelastning någon annan stans” som en lärare uttryckte det. Då ny personal anställs finns det inga rutiner för introduktion av nya medarbetare, vilket HR skötte tidigare. Det har prioriterats bort och arbetslagen får ta hand om introduktionen eller så får personen finna information själv. Det har hänt att nya medarbetare blivit utbrända direkt efter de börjat på företaget berättar en lärare. Då det är hög personalomsättning resulterar det i att arbetslagen får introducera många nya lärare samt vara mentor för dem, det tar mycket tid som kunde använts till annat. Lärarna upplever att det går bättre för elever som inte byter lärare ofta, de menar att resultat av personalomsättningen blir sämre utbildning för eleverna.

Administration En gemensam upplevelse alla intervjuade lärare hade var att det är undervisningen som blir lidande av allt administrativt arbete. Det är framför allt tre administrativa uppgifter som stjäl

12

mycket tid vilka har kategoriserats som subkategorier. Lärarna upplever att de har krav på sig att sköta det administrativa arbetet, men samtidigt skall de ge en bra undervisning så att så många elever som möjligt blir godkända, vilket beskrivs i citatet under.

”I och med att vi inte hinner undervisa så leder det till att många elever inte klarar betygen och får F och det ser jättedåligt ut för oss i statistiken sen. Och så tänker ledningen ”men varför fick så många F” Ja, vad beror det på? Då ska vi stå till svars för varför så många elever har fått F. Jo, för att vi hinner ju inte stötta alla, för allt administrativt och allt annat går ju före.”

(Lärare) De upplever att de tidigare var lärare, men nu läggs mer administrativt arbete på dem och kärnuppgiften, att undervisa, har kommit i skymundan. De vill undervisa, det är därför de valt att bli lärare. Detta bekräftar Easthope and Easthope (2000) forskning som menar på att det administrativa arbetet för lärare ökar. Närvaro Lärarna berättar att det finns en rad problem med närvarorapportering av elever. För det första så släntrar det in elever under hela lektionen, så närvaro får tas flera gånger. Vissa elever har satt i system att komma sent bara för att få närvaro och då finns det inget system som kan hantera det, då lärarna endast får rapportera närvaro (N) eller frånvaro (F). Då lärarna inte ska anteckna försenade ankomst gör detta att eleverna inte tar till sig utbildningen som de skall och gör därför inte progression. Vid ny kursstart så får lärarna skriva ut nya elevlistor före varje lektion i upp till två veckor, då det tillkommer nya elever löpande, detta upplever lärarna som tidsödande då de inte bara kan lägga till en ny person utan måste göra om hela listan. Flytt av elever mellan grupper Det administrativa arbetet med att flytta elever mellan grupper eller då elever gör avbrott i utbildningen upplever lärarna som tidsödande och speciellt när det kommer oplanerade byten av elever. Detta beskriver lärarna som en orsak till all övertid vid kursstart och kursslut. Efter att en lärare flyttat en elev skall information skickas till skolans administration, läraren får sedan tillbaka informationen från skolans administration för att kontrollera att uppgifterna de lagt in i sitt system stämmer. En lärare berättar.

”Det är ju sånt där som när man pratar om det så låter det alltid som att det är så litet. Alltså, ja, men det var ju tre elever, vad är det, men man ska leta reda på dem, varför stämmer inte närvaron, varför var inte den där, vad händer, så att det här kan ju ta flera timmar att bara bena ut några … och fixa i ordning listor och såna saker”

(Lärare) Då en elev gör avbrott i utbildningen skall lärarna rapportera detta, ledningen önskar att lärarna då söker upp eleven och frågar varför eleven inte vill stanna. En lärare berättar att denne gjort det, att det tagit mycket tid men hitintills inte fått någon att stanna kvar. Digitala verktyg Lärarna känner att det finns behov av en modernisering av de digitala verktygen på företaget. Det är framför allt närvarorapportering lärarna önskar digitalisera för att slippa skriva ut listor i flera omgångar samt kunna rapportera mer än bara närvaro (N) eller frånvaro (F).

13

Programvaran ”Fronter”, som används på företaget idag känns gammalmodig och upplevs svårjobbad vilket gör att det tar lång tid att arbeta i programvaran, det finns ingen standard för hur programvaran skall användas så lärare använder programvaran olika eller inte alls. Det leder till att eleverna får lära sig hur varje enskild lärare använder programvaran. Enligt en lärare skall det finnas en bank med kursmaterial i programvaran, men den används inte, lärarna delar kursmaterial mellan varandra på andra sätt.

”Min dröm är att vi byter ut Fronter mot något mer enkelt och lätthanterligt, som är lättare för eleverna att komma åt och går att styra från mobiler och så”

(Lärare) Då det inte införts någon digitalisering av arbetsrelaterade uppgifter i verksamheten under studien, går det inte se om det haft någon effekt på samma sätt som Selwood and Pilkington (2005) artikel beskriver.

Ledningen Planering Lärarna upplever att ledningen har dålig framförhållning och planering då det ofta sker förändringar med kort varsel. Många gånger som nya beslut tas, upplever lärarna att besluten inte är färdigarbetade, lärarna får då finna egna lösningar och komplettera besluten, vilket har skapat kaos och merarbete. Lärarna önskar att ledningen skall ha bättre framförhållning på minst två veckor så de hinner anpassa sig till nya beslut eller schemaändringar. Lärarna tycker att ledningen lägger onödiga arbetsuppgifter på dem, uppgifter som personal på skolans administration kunde gjort istället, då hade lärarna kunnat fokusera mer på undervisning. Det har hänt att det kommit nya rutiner från en institution, lärarna har då fått de nya rutinerna direkt utan att ledningen gått igenom vad det innebär för arbete, lärarna har sedan inte fått stöttning från ledningen för att lätta deras arbetsbörda. Kommunikation Lärarna upplever att den enda återkopplingen de får från ledningen för sitt jobb är negativ, hur mycket de än sliter så är det alltid något som kan bli bättre eller inte varit bra, vilket lärarna känner som provocerande och det gör att motivationen sjunker. De önskar att de fick mer positiv återkoppling, då hade det känts bättre att vara flexibel. Lärarna ser det inte som ett problem att jobba mer i vissa perioder, men då måste de kunna se slutet på den perioden redan från början. Lärarna känner inte att ledningen tar individen på allvar, när en lärare känner att denne inte hinner med sitt arbete så får läraren inget gehör från ledningen. Lärarna upplever att de kan bli placerade i scheman som inte fungerar för dem privat, vilket de informerar ledningen om. Lärarna upplever att informationen går fram till ledningen men att de inte lyssnar, det resulterar i att ledningen tar beslut mot deras vilja, så lärarna känner sig maktlösa att påverka några beslut.

”Men alltså via Lean så hade vi att vi skulle signalera för hur hög arbetsbelastning vi hade. Systemet med plupparna, rött, grönt och gult. Nu är det borta, för vi pluppade ju varje vecka, men det hände inget. Vi fick ingen återkoppling så vi förstod till slut inte varför vi pluppade. Så det blev liksom bara hets. ”Har du pluppat? Har du pluppat? Har du pluppat?” Så till slut så försvann det, men vi vet inte varför. Vad händer i stället? Hur ska vi göra? Utan nu är det

14

mer att det är vår uppgift att gå och signalera att ”nu är jag helt slutkörd” liksom, i stället för att ha ett forum där man pratar så här om hur saker och ting går. Utan det är först när man gått in i väggen som man signalerar att nu funkar det inte längre.”

(Lärare) Lärarna upplever att deras APT, där någon från ledningen ingår, har blivit mer ineffektiv, samma saker kommer upp gång på gång, det som bestäms utförs inte och återkoppling kommer inte alltid från ledningen. Ytterligare upplever lärarna att de får otydliga direktiv från ledningen, då information kan skilja sig från olika personer i ledande befattning, vilket leder till förvirring. Ekonomi Lärarna upplever att ledningens fokus enbart handlar om pengar, det extrema lönsamhetstänket är något som lärarna känner att de inte kan leva upp till. En lärare berättar att upphandlingarna från skolans uppdragsivaren tidigare bara har handlat om pris, nu handlar upphandlingen även om kvalitet och det känner lärarna att de inte kan leva upp till. Kvaliteten blir lidande då lärarna måste undervisa och administrera fler elever på samma tid.

6.2 Lärarnas påverkan på arbetet Prov och omprov upplever lärarna tar mycket tid i anspråk i form av att göra prov, hålla prov samt rättning av prov. En lärare berättade hur denne haft sju olika prov att sätta sig in i och rätta samtidigt. För att hålla så få provtillfällen som möjligt, då många elever inte dyker upp vid första provtillfället, har en lärare lockat elever att komma till första provtillfället genom att ge någon form av fördel till de elever som kommer. Detta upplever läraren gett resultat i närvaro men att det inte gått att se någon skillnad på elevernas resultat. Just omprov tar mycket tid då läraren skall göra nya prov, boka sal med mera, sedan dyker inte eleven upp, vilket är både tidskrävande och frustrerande. Ett annat sätt som använts för att minska arbetsbelastningen och få fler elever godkända har varit att försöka skriva provfrågor med öppna svar eller resonemangsfrågor vilket lett till att färre elever fått underkänt. De elever som fått underkänt (betyg F) har getts möjlighet att få komplettera genom till exempel muntlig redovisning, för att bli godkända, vilket har minskat arbetsbelastningen.

6.3 Syfte och fortsatt forskning Syftet med studien, att undersöka orsaken till hög arbetsbelastning samt vad som gick att utveckla för att minska arbetsbelastningen, får anses ha uppnåtts, de kategorier samt subkategorier som analysen resulterade i omfattar studiens syfte. Dock går det inte att generalisera studiens resultat. Studien genomfördes på ett större privat ägt företag med avgränsning till två verksamhetsområden, den fokuserade gruppintervjun samt kvalitativa intervjun är inte tillräcklig för att vara representativ för hela lärarkåren inom vuxenutbildning. Analysen visar att företaget behöver ta krafttag för att minska den upplevda arbetsbelastningen, lärarna behöver få en bättre arbetsmiljö för att kunna leverera en utbildning till eleverna med kvalitet, detta är två faktorer som påverkar företagets hållbara utveckling. Det behövs mer forskning på området, i denna studie har inte hänsyn tagits till hur anbudsprocesserna gått till för att bedriva vuxenutbildning på uppdrag av kommunerna.

15

Studier på själva anbudsprocessen, hur den på sikt påverkar lärarnas arbete och vilka möjligheter lärarna har att påverka vad som upphandlas rekommenderas.

16

7. Rekommendationer

7.1 Elever Det som lärarna uttryckte mest kritik till var det stora antal elever de undervisade. Ledningen bör se över möjligheter för att minska gruppstorleker samt antal grupper som lärarna undervisar. Systemet som lärarna beskriver med att nya elever knuffar ut elever ur grupper tidigare än de borde är också något som ledningen behöver se över. Företagets uppdrag är att undervisa eleverna och ge eleverna den utbildning de har behov av, då elever tvingas lämna sina grupper före de uppnått kraven, sänker det kvaliteten på utbildningen. Seddeon (2010) beskriver i sin bok hur många verksamheter arbetar mot mätetal som egentligen bara är mätetal, de tillför inget till det värdeskapade arbetet. Verksamheten bör fokusera på kvaliteten på elevernas undervisning framför antalet elever som undervisas, det skulle kunna leda till att fler elever fullföljer sin utbildning med godkänt resultat. Det rekommenderas att ledningen ser över processerna för introducering av nya elever, så det inte ger negativa effekter på övriga elever. Den elevtid som lärarna lägger på elever utanför undervisningen bör ledningen schemalägga/planera till en fast tid för att ge lärarna och eleverna tydliga ramar för när den typen av aktivet skall äga rum. Planering och styrning av arbetsuppgifter är viktigt för att veta vad läraren skall göra och när. Vid planering och styrning med god framförhållning uppnås hög förutsägbarhet samt resurseffektivitet (Petersson and Ahlsén, 2015). Lärarna måste ges förutsättningar att kunna ta sina raster utan att elever inleder samtal med lärarna vid första möjliga tillfälle utanför lektionstid.

7.2 Personal Lärarna upplever att företaget har hög personalomsättning och många sjukskrivningar vilket företaget bör se alvarligt på. Inom lean används en rad metodstöd, några exempel är 5S, värdeflödesanalys, A3-metoden, 5 varför och hoshin kanri (Petersson and Ahlsén, 2015). Det rekommenderas att börja med 5 varför, ett lämpligt forum för det är under lärarlagsmöten där utgångspunkten bör vara varför lärarna upplever att många är sjukskrivna och vid ett annat tillfälle varför lärarna upplever att företaget har hög personalomsättning. Lärarna nämner att de känner att de alltid måste jobba ikapp när de varit borta och när vikarier tas in är de oftast obehöriga lärare vilket leder till merarbete för de behöriga lärarna som måste utföra de uppgifter obehöriga lärare inte får. Ledningen bör arbeta aktivt med att finna vikarier som är behöriga lärare samt att alltid ta in vikarier vid frånvaro för att ordinarie lärare inte skall få merarbete när de kommer tillbaka till arbetet. Lärarna upplever att de inte får stöd från ledningen vid problem eller överbelastning vilket resulterar i att lärare sjukskrivs eller slutar. HR-avdelningen på företaget bör ta till sig informationen och skapa rutiner för hur företaget skall hantera personal som har problem eller upplever överbelastning.

7.3 Administration Lärarna upplever att deras arbete har fått mycket mer administrativa uppgifter än tidigare. Närvarorapporteringen anser de vara tidsödande och onödigt krånglig. Ledningen bör därför se över rutiner för närvarorapportering, se samtidigt om närvarorapporteringen går att digitalisera. Att vissa elever kommer i slutet av lektionen bara för att få närvaro gör att dessa elever inte tar till sig sin utbildning eller klarar kursen. Detta leder i sin tur till att lärarna får

17

arbeta mer med eleven för att kunna godkänna eleven. Företaget borde se på möjligheten att bara ge närvaro till de elever som varit närvarande hela lektionen. Ett sådant krav skulle troligen resultera i att fler elever var närvarande hela lektionen och därmed skulle prestera bättre, vilket skulle leda till mindre arbete för lärarn. Skall företaget anskaffa ett digitalt verktyg för närvarorapportering är det viktigt att företaget är noga med att välja ett digitalt verktyg som uppfyller de kriterier företaget tar fram, företaget skall inte anpassa sin verksamhet efter det digitala verktyget. Den arbetsbelastningen som uppstår vid flytt av elever mellan grupper skulle reduceras om det antal elever som varje lärare var ansvarig för var lägre. Ledningen bör se på möjligheten att fördela elever mer jämnt mellan lärare, att eleven har en fast kontaktperson kan vara viktigare än att den undervisande läraren är ansvarig för eleven. Ledningen bör även se på möjligheten att minska antalet förflyttningar av elever. Företaget borde se på möjligheten till utjämning av arbetsbelastningen så att inte rättning av prov och planering av nya teman sammanfaller då lärarna upplever att detta ofta sammanfaller. Utjämning av arbete är en grundläggande förutsättning inom lean för att åstadkomma både flödeseffektivitet samt god kvalitet (Petersson and Ahlsén, 2015).

7.4 Ledningen Lärarna upplever att ledningen har dålig framförhållning och planering då det ofta sker förändringar med kort varsel. Lärarna upplever att beslut och rutiner som kommer från ledningen inte är färdigbearbetade när de implementeras i verksamheten vilket leder till att lärarna får finna egna lösningar. Ledningen bör därför standardisera sitt arbetssättet då nya rutiner skall implementeras i verksamheten, nya rutiner bör vara färdiga när de implemanteras i verksamheten så lärarna kan fokusera på sina kärnuppgifter. Lärarna upplever att de aldrig får positiv feedback hur mycket de än jobbar. Lärarna upplever även att ledningen inte lyssnar på lärarna när de meddelar om problem i verksamheten eller problem på personliga plan. Det rekommenderas att få mer transparens i företaget, när alla medarbetare kan se hela ”spelplanen” är det lättare att arbeta mot samma mål. Ledningen bör försöka ge mer positiv kritik och beröm till lärarna, samt lyssna och ta till sig det lärarna rapporterar som problem i verksamheten.

7.5 Förbättringsarbete Lärarna tog vid ett tillfälle upp arbetet med lean på företaget. De upplevde att det tidigare fungerat bra på vissa områden men att det i dagsläget bara var något de arbetade med för att de skulle. En lärare uttryckte det som ”och sedan har vi ju lean som vi måste arbeta med”. Detta bekräftar vad Modig and Åhlström (2015) skriver i sin bok, att vi ofta missuppfattar lean som ett verktyg och inte som en verksamhetsstrategi med fokus på flödeseffektivitet framför resurseffektivitet. Det rekommenderas att ledningen försöker hitta tillbaka till den punkt där arbetet mot lean fungerade bara. Ledningen bör fokusera på arbetet med hoshin kanri mot en lean verksamhet, det upplevs som om lärarna har distanserat sig från det systematiska förbättringsarbetet och ett nytt grepp behöver kopplas. Jackson (2006) beskriver användandet av X-matrisen utförligt i sin bok vilket skulle kunna appliceras på följande sätt, se figur 1. Börja med att sätta upp det önskade resultatet i matrisens nedre del, i detta fall det utformade målet i affärsplanen. Därefter tas de strategiska målen fram för att åstadkomma det önskade resultatet, dessa sätts

18

in i matrisens vänstra del. Det kan vara flera strategiska mål för att uppnå ett önskat resultat, vilka som korrelerar med vilka förs in i matrisen nere i vänster hörna. Då alla verksamhetsområden eller yrkeskategorier inte kan arbeta efter samma strategiska mål eftersom de har olika arbetsuppgifter så skapas taktiska mål för varje verksamhetsområde och/eller yrkeskategori vilket förs in i matrisens övre del. Vilka taktiska mål som korrelerar med de strategiska målen förs in i matrisens vänstra övre hörna. Därefter tas de processer fram som behövs för att lyckas åstadkomma de taktiska målen vilka förs in i matrisens högra inre del. Vilka processer som korrelerar eller bidrar för att uppnå de taktiska målen förs in i matrisens skärningspunkt mellan dessa. Det sista som behöver göras innan förbättringsarbetet kan börja är att tilldela vilka verksamhetsområden och/eller yrkeskategorier som skall arbeta med vilka processer, detta görs i matrisens högra yttre del och vems ansvarsskyldighet förs in i matrisens högra övre hörna. För att lyckas med ett förbättringsarbete är det alltid ledningen som måste gå först, det rekommenderas att ledningen själva visar personalen hur ledningen arbetar med lean och hoshin kanri för att motivera personalen. Det rekommenderas därför att ledningen använder sig av x-matrisen för de mål i affärsplanen som berör ledningens arbete.

Figur 1 - X-matris (Jackson, 2006)

19

8. Slutsats Forskningsfrågan ”Vad är orsaken till att lärare upplever en hög arbetsbelastning inom vuxenutbildning?” har i rapporten besvarats. Lärarna upplever att de har för många elever och för stora grupper att undervisa, lärarna upplever att de inte är realistiskt att kunna bedöma och observera eller lägga upp individuella studieplaner för varje elev individuellt med det antal elever de har idag. Sjukskrivningar samt den höga personalomsättningen upplever lärarna som påfrestande, när inga vikarier tar över undervisningen måste lärarna ta igen de lektioner de missat och all ny personal gör att lärarna får hjälpa de som är nya med introduktion. Lärarna upplever att de har för mycket administrativt arbete vilket påverkar undervisningen negativt, närvarorapportering av elever är omständigt och tidödande, arbetet med att flytta elever mellan grupper samt att de digitala verktygen är föråldrade vilket medför att arbetet tar längre tid än vad det kunde gjort. Lärarna upplever att ledningen lägger administrativt arbete på lärarna som kunde sköts av företagets administration samt att ledningen har dålig framförhållning då nya rutiner implementeras. På frågan om det finns något i utövandet av läraryrket som lärarna själva kan påverka för att minska sin arbetsbelastning, så har lärare hittat nya sätt att utföra sin undervisning på för att minska sin arbetsbelastning, genom att minska antalet provtillfällen och skapa provfrågor med öppna svar. Lärare har minskat antalet provtillfällen genom att ge fördel till de elever som kommer till första provtillfället, detta har minskat arbetsbelastningen men inte påverkat elevernas resultat. Genom att skapa provfrågor med öppna svar, det vill säga mer resonemangsfrågor så har lärare kunnat se att färre elever blir underkända, det har då minskat antalet omprov. Ett annat sätt för att minska sin arbetsbelastning har varit att ge elever med underkänt möjligheten att komplettera sitt resultat genom till exempel en muntlig redovisning för att bli godkänd. Resultatet av undersökningen bekräftar vad tidigare studier visar, lärare upplever en hög arbetsbelastning och stress i sitt yrke.

20

Referenslista AHLGREN, C., GILLANDER GÅDIN, K., INSTITUTIONEN FÖR, H., FAKULTETEN

FÖR, H. & MITTUNIVERSITETET 2011. Struggle for time to teach: teachers' experiences of their work situation. Work (Reading, Mass.), 40 Suppl 1, S111.

BERGER, E. 2015. Allt fler lärare sjukskrivs för stressrelaterade sjukdomar [Online]. svt nyheter. Available: https://www.svt.se/nyheter/inrikes/allt-fler-larare-sjukskrivs-for-psykisk-sjukdom [Accessed].

BOLAGSVERKET. 2012. Större och mindre företag [Online]. Available: http://www.bolagsverket.se/ff/foretagsformer/aktiebolag/arsredovisning/storre-1.3317 [Accessed].

BRYMAN, A. & NILSSON, B. 2011. Samhällsvetenskapliga metoder, Malmö, Liber. BUTT, G. & LANCE, A. 2005. Secondary Teacher Workload and Job Satisfaction: Do

Successful Strategies for Change Exist? Educational Management Administration & Leadership, 33, 401-422.

CARTER, B. & STEVENSON, H. 2012. Teachers, workforce remodelling and the challenge to labour process analysis. Work, Employment & Society, 26, 481-496.

EASTHOPE, C. & EASTHOPE, G. 2000. Intensification, Extension and Complexity of Teachers' Workload. British Journal of Sociology of Education, 21, 43-58.

EASTHOPE, C. & EASTHOPE, G. 2007. Teachers' stories of change: Stress, care and economic rationality. Australian Journal of Teacher Education (Online), 32, 1-16.

F. COELHO, M. & M. GOMES, R. 2014. Teachers’ Workload: Evidence and Ambiguity on Professional Identity. The Open Sports Sciences Journal, 7, 172-182.

GREEN, J., DRAPER, A. & DOWLER, E. 2003. Short cuts to safety: Risk and 'rules of thumb' in accounts of food choice. Health, Risk & Society, 5, 33-52.

HADDAS, P. 2016. Facket: Bristen på behöriga lärare påverkar kvaliteten [Online]. svt Nyheter. Available: https://www.svt.se/nyheter/inrikes/brist-pa-behoriga-larare-2 [Accessed].

JACKSON, T. L. 2006. Hoshin Kanri for the lean enterprise : developing competitive capabilities and managing profit, New York, Productivity Press.

JACOBSSON, K. & ÅKERSTRÖM, M. 2013. Interviewees with an agenda: learning from a ‘failed’interview. Qualitative Research, 13, 717-734.

JANSSON, B. S., ISAK. 2015. Lärarnas Riksförbund: Lärarlegitimationerna behövs [Online]. Svenska Dagbladet. Available: https://www.svd.se/lararnas-riksforbund-lararlegitimationerna-behovs [Accessed].

JUSTESEN, L., MIK-MEYER, N. & ANDERSSON, S. 2011. Kvalitativa metoder: från vetenskapsteori till praktik, Lund, Studentlitteratur.

KITZINGER, J. 1994. The methodology of Focus Groups: the importance of interaction between research participants. Sociology of Health and Illness, 16, 103-121.

KVALE, S., BRINKMANN, S. & TORHELL, S.-E. 2014. Den kvalitativa forskningsintervjun, Lund, Studentlitteratur.

MODIG, N. & ÅHLSTRÖM, P. 2015. Detta är lean: lösningen på effektivitetsparadoxen, Rheologica.

MORGAN, D. L. 1996. Focus Groups. Annual Review of Sociology, 22, 129-152. NELMS, B. F. 1993. The arithmetic of teacher workloads. English Journal, 82, 92. NEWHOOK, J. T. 2010. Teaching 'in town' or 'around the bay': comparing rural and urban

primary/elementary teachers' workload concerns in Newfoundland and Labrador, Canada. Policy and Practice in Health and Safety, 8, 77-94.

PETERSSON, P. 2015. Lean: gör avvikelser till framgång, Part Media.

21

PETERSSON, P. & AHLSÉN, S. 2015. Lean: gör avvikelser till framgång, Part Development.

PHILIPP, A. & KUNTER, M. 2013. How do teachers spend their time? A study on teachers' strategies of selection, optimisation, and compensation over their career cycle. Teaching and Teacher Education, 35, 1-12.

SEDDEON, J. 2010. Bort från styrning och kontroll : Omvärdering av Lean service, Lund, Studentlitteratur.

SELWOOD, I. & PILKINGTON, R. 2005. Teacher workload: using ICT to release time to teach. Educational Review, 57, 163-174.

TIMPERLEY, H. & ROBINSON, V. 2000. Workload and the Professional Culture of Teachers. Educational Management & Administration, 28, 47-62.

TT. 2017. Lärarbrist skapar kö till SFI [Online]. Svenska Dagbladet Available: https://www.svd.se/lararbrist-skapar-ko-till-sfi [Accessed]. VAN DROOGENBROECK, F., SPRUYT, B. & VANROELEN, C. 2014. Burnout among

senior teachers: Investigating the role of workload and interpersonal relationships at work. TEACHING AND TEACHER EDUCATION, 43, 99-109.

WIBECK, V., LINKÖPINGS, U., INSTITUTIONEN FÖR, T., TEMA VATTEN I NATUR OCH, S., CENTRUM FÖR KLIMATPOLITISK, F. & FILOSOFISKA, F. 2010. Fokusgrupper: om fokuserade gruppintervjuer som undersökningsmetod, Lund, Studentlitteratur.

Bilaga 1

Godkännande från verkställande direktör för datainsamling genom fokuserade gruppintervjuer Ett av målen i företagets affärsplan utifrån ett medarbetarperspektiv är att alla medarbetare ska ges förutsättningar att utföra sitt arbete på i snitt 40 timmar per vecka (sett över en månad). För att ta reda på hur väl detta mål uppfylls kommer en studie att genomföras av en student från Högskolan i Borås där studenten skall försöka ta reda på hur personalen upplever sin arbetsbelastning och eventuellt vad som behöver utvecklas. Det kommer genomföras två stycken fokuserade gruppintervjuer vid två tillfällen under 2017. Den första fokusgruppsessionen kommer äga rum vecka 10 och kommer bestå av lärare från verksamhetsområdet svenska för invandrare (SFI). Den andra fokusgruppsessionen kommer äga rum vecka 11 och kommer bestå av lärare från verksamhetsområdet gymnasial- och grundläggande vuxenutbildning (Gy/Gruv). Antalet respondenter i varje fokusgrupp kommer vara max sex personer. Varje fokusgrupptillfälle är planerat att genomföras inom ramen av två timmar, så vida inte deltagarna själva önskar fortsätta och det finns skäl till fortsatt diskussion. Vid genomförandet av gruppintervjuerna kommer film- och ljudupptagning göras, detta för att kunna transkribera intervjuerna för senare analys. Vid varje fokusgruppsession kommer studenten som genomför studien agera moderator för att leda fokusgruppen genom intervjun samt ställa öppna frågor vid behov. Bokning av konferensrum eller lektionssal för genomförande av fokusgruppsessionerna kommer göras med hjälp av respektive verksamhetsområdeschef. Innan intervjuerna börjar kommer deltagarna att informeras om syftet med studien, att film- och ljudupptagning kommer göras och att alla respondenter kommer anonymiseras innan materialet presenteras. De får information om att det är helt frivilligt att delta och att de kan lämna när de vill utan att förklara varför. Efter att deltagarna fått all information kommer de att få fylla i ett formulär för registrering av demografiska fakta samt signera för informerat samtycke för deltagande i den fokuserade gruppintervjun. Ingen obehörig kommer att få tillgång till datamaterialet efter insamlingen och alla eventuella uppgifter som kan identifiera respondenterna i studien kommer att tas bort. Vid publiceringen av rapporten kommer det inte finnas möjlighet till att identifiera vem som sagt vad under intervjurena. ________________________________ Namn, VD Företag

Bilaga 2

Rekrytering av respondenter till fokuserad gruppintervju genom öppen ansökan Hej Jag är en student från Högskolan i Borås som genomför mitt examensarbete på företaget inför min kandidatexamen i industriell ekonomi med inriktning arbetsorganisation och ledarskap. Ett av målen i företagets affärsplan utifrån ett medarbetarperspektiv är att alla medarbetare ska ges förutsättningar att utföra sitt arbete på i snitt 40 timmar per vecka (sett över en månad). För att finna ut hur väl detta mål uppfylls kommer mitt examensarbete handla om att ta reda på hur personalen upplever sin arbetsbelastning och eventuellt vad som behöver utvecklas. Då det inte finns tillräckligt med tid för att undersöka alla verksamhetsområden och personal så har jag avgränsat mitt arbete till lärare på SFI samt gymnasial- och grundläggande vuxenutbildning. För att få en så bra uppfattning som möjligt om hur lärare upplever sin arbetsbelastning så kommer jag att genomföra fokuserade gruppintervjuer. En fokuserad gruppintervju går till på det viset att en grupp personer ställs öppna frågor som rör ett speciellt område. Deltagarna har sedan möjlighet att diskutera frågorna med varandra i gruppen. Fokusgruppsessionerna kommer att ledas av mig och både filmas och spelas in till ljudfil. Det är helt frivilligt att delta och allt som sägs kommer anonymiseras vid presentationen av materialet. Jag söker nu respondenter till båda grupperna. Svenska för invandrare Fokusgrupp – onsdagen den 8 mars 2017 kl.15:00-17:00 Vid intresse att delta, skicka ett mail till s132826@student.hb.se med ”Fokusgrupp SFI” i ämnesfältet. Jag behöver få ert svar senast 1 mars 2017. Gymnasial- och Grundläggande vuxenutbildning Fokusgrupp – torsdagen den 16 mars 2017 kl. 15:00-17:00 Vid intresse att delta, skicka ett mail till s132826@student.hb.se med ”Fokusgrupp Gy/Gruv” i ämnesfältet. Jag behöver få ert svar senast 9 mars 2017. Har ni några frågor är ni välkomna att skicka ett mail. Vid stort intresse för att delta kan lottning ske av respondenter. Med vänlig hälsning

Bilaga 3

Underlag för fokuserad gruppintervju Agenda

Presentation av syftet med fokusgruppen och vad det innebär. Praktisk information

o Alla respondenter deltar helt frivilligt i fokusgruppen och de får avbryta när som helst.

o Fokusgruppsessionen kommer att spelas in på film och ljudupptagning. o Allt som sägs under intervjun kommer anonymiseras innan det presenteras. o Alla respekterar det som andra säger i fokusgruppen då syftet är att få fram

allas upplevelser. o Vi försöker att inte avbryta eller prata i mun på varandra av respekt samt av

svårigheten att transkribera materialet efteråt. Utdelning av formuläret ”Demografiska fakta för respondenter i fokuserad

gruppintervju”. Utdelning av formuläret ” Informerat samtycke för deltagande i fokusgrupp”.

Presentation av forskningsledare och studien.

Vad är en fokuserad gruppintervju? En fokusgrupp är en forskningsteknik där en mindre grupp människor möts för att diskutera ett på förhand givet ämne som bestämts av en forskare. Närvarande finns alltid en moderator som leder fokusgruppen genom intervjun. Tanken med dagens fokusgrupp är att gruppen skall diskutera ämnet utan moderatorns inblandning efter att moderatorn ställt en inledande fråga till ämnet. Moderatorn kommer vid behov leda gruppen tillbaka om samtalet svävar ifrån ämnet samt ställa öppna följdfrågor vid intresse för fördjupning i en diskussion.

Bilaga 4

Demografiska fakta för respondenter Kön:

Kvinna ☐

Man ☐

Ålder:________år

Utbildning:_______________________________________________________

Undervisande lärare i:______________________________________________

Antal år som undervisande lärare:________år

Legitimerad lärare: Ja ☐

Nej ☐

Tjänst:

Tillsvidare ☐

Visstid ☐

Bilaga 5

Informerat samtycke för deltagande Nedan ger jag mitt samtyckte till att delta i den studie som undersöker upplevd arbetsbelastning genom att delta i en fokuserad gruppintervju. Medgivande

Jag har tagit del av informationen kring syftet med studien och är medveten om hur den fokuserade gruppintervjun kommer gå till samt den tid den kommer ta i anspråk.

Jag har fått möjlighet att få mina frågor angående studien besvarade innan intervjun påbörjas.

Jag vet vem jag skall vända mig till om jag har några övriga frågor kring studien för att få dem besvarade.

Jag deltar i denna studie helt frivilligt och har blivit informerad om syftet samt varför jag har blivit tillfrågad.

Jag är medveten om att jag när som helst under intervjuns gång kan avbryta mitt deltagande utan att förklara varför.

Jag respekterar det som andra säger i fokusgruppen och för inte vidare vad andra sagt efter avslutad intervju.

Underskrift respondent Datum

Underskrift informationsgivare/forskningsledare Datum

Bilaga 6

Intervjuguide Öppningsfråga

Känner alla varandra i gruppen? (Om inte, kort presentation)

Introduktionsfråga Hur skulle ni beskriva er nuvarande arbetsbelastning?

o Hur upplever ni att arbetsbelastningen är i förhållande till de 40 timmar per vecka som målet är att ni ska ges förutsättningar att utföra ert arbete på?

Övergångsfrågor/nyckelfrågor vid behov Finns det perioder då det är större eller mindre arbetsbelastning?

Hur upplever ni administration av elever för att bl.a. skriva in och ut elever från kurser?

Hur upplever ni administrationen av blanketter till diverse myndigheter?

Hur upplever ni arbetet med befintligt och nytt kursmaterial till kurser eller teman?

Hur upplever ni arbetet med att rätta prov?

Hur många provtillfällen bör en lärare ge eleverna per kurs/tema innan eleverna får vänta till nästa gång ett prov i kursen/temat görs?

Hur upplever ni arbetet med digitala verktyg?

Hur upplever ni elevkontakter och elevuppföljning? (Progressionssamtal)

Hur upplever ni uppgiften med att registrera närvaro av elever?

Avslutande frågor Reflektera kring vad som sagts under intervjun och uttryck er slutliga position i

ämnet?

Finns det något som behöver lyftas upp eller tonas ner?

Upplever ni att det som sagts ger en rättvisande bild av ert arbete?

Slutfrågan Finns det något annat ni upplever som arbetsbelastande som inte varit uppe till

diskussion?

Följdfrågor som kan komma att användas för att få ut mer information i en fråga Vad är det som gör att det upplevs på det viset?

Vad är det i den processen som är jobbigt?

Är det betungande att arbeta på det sättet?

Är det avlastande att arbeta på det sättet?

Upplever ni att det tar mycket tid från er?

Kan du utveckla? Vad innebär det för dig som lärare? Kan du ge något konkret exempel?

Avslutar med att tacka för deltagandet och visat intresse.

Besöksadress: Allégatan 1 · Postadress: 501 90 Borås · Tfn: 033-435 40 00 · E-post: registrator@hb.se · Webb: www.hb.se