Licenta Motivatie Libre
-
Upload
nataliabesleagai -
Category
Documents
-
view
230 -
download
0
Transcript of Licenta Motivatie Libre
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
1/72
Cuprins
Introducere...........................................................................................................
........................ 2
1. Motivaia..........................................................................................................
...................... 4
1.1. Definiia
motivaiei..........................................................................................................
..... 4
1.2. Factoriimotivaionali.....................................................................................................
....... 6
1.3. Teorii psiho-organizaionale privind
motivarea.................................................................... 8
2. Motivarea
personalului.....................................................................................................
.... 21
2.1. pecific!l motivaiei "norganizaii ....................................................................................... 21
2.2. Tip!ri #i forme de
motivare.................................................................................................. 24
2.3. $otivaia e%trinsec& #i
intrinsec&......................................................................................... 2'
3. Performana
profesional.....................................................................................................
. 31
3.1. $otivaie #i
performan&......................................................................................................
31
3.2. (erformana "n
m!nc&.......................................................................................................... 32
1
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
2/72
3.3. )lemente care cond!c la disf!ncionalitate "n o*inerea
performanei............................... 33
3.4. istem!l de eval!are a
performanei.................................................................................... 34
4. Rolul proceselor reglatorii ale
motivaiei.............................................................................. 36
4.1. +tenia #i
motivaia...........................................................................................................
.... 36
4.2. ,oina #i
motivaia...........................................................................................................
..... 3'
4.3. +fectivitatea #imotivaia...................................................................................................... 3
. Studiul
experimental...................................................................................................
........... 41
.1. cop!l
l!cr&rii...............................................................................................................
......... 41
.2. /potezast!di!l!i............................................................................................................
........ 41
.3. $etodologia
st!di!l!i...........................................................................................................
42
.4. (rezentarea
e#antion!l!i......................................................................................................
42
.. /nterpretareadatelor............................................................................................................
43
6. Concluzii...........................................................................................................
....................... '6
2
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
3/72
'. Bibliografie......................................................................................................
........................ ''
Anexe
Introducere
Una dintre temele ce au generat ndelungi dezbateri n analiza organizaional vizeazamodul de nelegere i interpretare a cauzelor ce determin aciunile i comportamentuloamenilor n organizaii. Adesea apare ntrebarea ce fore, factori sau presiuni existente ncontextul de munca sau n propria personalitate determin oamenii s adopte un tip decomportament sau altul Ce necesiti, dorine, scopuri, aspiraii, interese, intenii, temerii stimuleaz s se anga!eze n anumite aciuni, i nu n altele
"iecare dintre noi avem anumii factori care ne motiveaz i fiecare dintre noi avem un
profil al motivaiilor i valorilor. #e aceea , nainte de a ncepe o carier i nainte de alua o decizie profesional, este important s ne cunoatem motivaiile astfel ncat s luamdecizii favorabile pe termen lung. $rioritizarea motivaiilor ne a!uta de asemenea sfacem faa provocarilor profesionale.
#in punct de vedere al conducerii unei organizaii, problema esential a motivaiei serefera la determinarea mi!loacelor prin care membrii organizatiei pot fi stimulai scontribuie pozitiv si eficient la ndeplinirea obiectivelor stabilite.
%oiunea de motivatie a fost i va ramane probabil unul dintre principalele puncte de
plecare n nelegerea succesului n organizaii.&n acest context se poate nate foarte usor un cerc vicios n !urul noiunii de motivatie, insensul c nsi maniera n care interpretm aceste situaii poate reprezenta un factormotivator sau demotivator al activitaii profesionale. $si'ologii consider motivaia cafiind sursa de energie care ne mpinge spre aciune, motorul ntregii noastre activitai, at(tn plan profesional c(t i personal. )ste evident c pentru a putea funciona la parametrioptimi orice sistem are nevoie s fie alimentat cu energie, aa cum i noi avem nevoie de
3
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
4/72
motivaie pentru a atinge ceea ce ne*am propus. +ai exact, avem nevoie de acei stimulicare ne determin s ncepem o anumita activitate si care totodat s ne poata susinep(n n momentul finalizarii respectivei aciuni.
raseul profesional al fiecruia dintre noi este determinat de ctre factori motivationali.
"iecare dintre noi se g'ideaza n viata dupa nite principii, si are nite idei - mai mult saumai puin fixe - la care ine foarte mult. #in acest motiv este important s analizam si scunoastem c(t mai n detaliu care sunt factorii care ne motiveaz attn alegerea fiecrui!ob c(t i n alegerea unui traseu in carier, pe termen lung. )ste important s necunoa tem i s realizm faptul c, prin aceast cunoa tere a factorilor motivatori la nivel individual vom reu i s ne atingem obiectivele pe termen lung.
"actorii motivatori pot fi de natur intern sau extern, important este modul n care sunt
corelai i ponderea pe care o au fiecare, cu alte cuvinte valoarea pe care noi le*oatribuim.
"actorii motivatori prezeni n motivaia profesionala vizeaza dob(ndirea de beneficii sauutiliti rezultate din practicarea cu succes a muncii recompense banesti si materiale,nevoia de recunoatere, creterea stimei de sine, nevoia de statut, garanii privind locul demunc
&n acelasi timp, nt(lnim destul de frecvent i anga!ai care nu simt nevoia de motivarevenit din partea anga!atorului, ci reuesc s*i gseasc singuri resursele interne care s*idetermine s*i desfoare cu succes activitatea, set(ndu*i obiective personale pe care se
strduiesc s le ating, indiferent de aciunile pe care trebuie s le ntreprind pentru a leatinge ntr*o anumit perioada de timp.
Unii sunt de parere c oamenii sunt motivai de factorii din mediul extern, n timp ce aliicred c oamenii pot fi automotivai ntr*o anumit msur, fra aplicarea acestor factoriexterni.
&n capitolele care urmeaz vom ncerca s supunem analizei motivaia, mai pr/cis,factorii acesteia. 0om expune principalele teorii motivaionale, tipurile de motivaie i, nun ultimul r(nd, vom ncerca s identificm i s ierar'izm factorii motivaionali de
natur intrinsec i extrinsec.
4
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
5/72
1.+otivaia
1.1. #efiniia +otivaiei
#e*a lungul timpului, conceptului de motivaie i s*au oferit diferite interpretri, n funcie
de scopurile ce au stat la baza analizei. #e exemplu, multe dintre teoriile motivaiei au
fost dezvoltate dintr*o perspectiv managerial ce accentua ideea c o mai buna cunoatere
a mecanismelor de motivare a oamenilor ar permite dezvoltarea unor strategii
organizaionale de ,,motivare2 a anga!ailor pentru creterea performanelor
organizaionale. )ste evident c o astfel de perspectiva , ce consider motivaia exclusiv
ca pe o strategie de influenare a unei sau a unor persoane de ctre alte persoane, implica
nelegerea ei ca pe un mecanism subtil, mai puin vizibil, de control i, in ultim instan,
de manipulare a comportamentului anga!ailor. #at fiind ambiguitatea termenului,
determinat de semnificaiile ce i*au fost asociate, este necesar s precizam semnificaia
pe care o vom oferi conceptului de motivaie n contextul de fa. 30lsceanu +., 4556, p
4678#in punct de vedere al concepiei manageriale pe care se fundamenteaz, deosebim dou
accepiuni ma!ore ale motivrii
+otivarea n sens restr(ns, bazat pe o viziune clasic asupra organizaiei i
managementului, const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i intereselor personalului
din cadrul organizaiei cu realizarea obiectivelor i exercitarea sarcinilor, competenelor
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
6/72
i responsabilitilor atribuite in cadrul organizaiei. )a are in vedere numai salariaii sau
personalul firmei.
Aceasta optic nc mai predomin at(t n teoria, c(t i n practica manageriala mondial.
+otivarea n sens cuprinztor,conturat n ultimii ani, rezid n ansamblul de decizii i
aciuni prin care se determin sta9e'old*erii organizaiei s contribuie direct si indirect la
realizarea de funcii i performane de ansamblu superioare, pe baz corelarii intereselor
acestora n abordarea si realizarea obiectivelor organizaiei i ale subsistemelor sale. 3:.
%icolescu, I. 0erboncu, 455;, p 4
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
7/72
aciunii. :rice motiv se identific printr*o stare tensional subiectiv, care apare n
ipostaza de cauz a unei aciuni menite s elibereze tensiunea atunci c(nd s*a obinut
rezultatul dorit. A identifca un motiv nseamn deci a raspunde la ntrebari de tipul de ce
o persoan munceste sau iniiaza o activitate Care este factorul intern ce a propulsat sau
declanat o anumit aciune Cum pot fi crescute intensitatea si calitatea unei activiti de
munc %umai c raspunsurile la aceste ntrebari relav de ndat c pentru o activitate
complex cum este munca nu se poate identifica un singur motiv declanator. #in contr,
anga!area n munc este declanata i susinut de un complex de motive variate.
+otivele pot interveni concomitent i aciona o perioad ndelungat sau combinaiile se
sc'imb n timp n funcie de starea subiectiv personal i de natura solicitrilor
exterioare. +ai mult, motivul este o instituire contient, deliberat, voluntar, spre
deosebire de trebuin, care se poate institui spontan, c'iar n afara controlului individual.Aceasta nseamna c , spre deosebire de trebuine sau nevoi, motivaia implic o anumit
capacitate de reflecie asupra propriei activitati, precum i de aciune n concordan cu
motive deliberat selectate i instituite in vederea atingerii unui scop. 3+. 0lasceanu,
4556, p 46;8
1.4. "actorii motivaionali
>*a cosntatat c omul poate fi motivat doar dac i se cunoate varietatea necesitailor
personale i i se acord posibilitatea satisfaceri lor. &n planul resurselor umane, acest
lucru trebuie corelat cu ndeplinirea obiectivelor organizaiei. >*a a!uns la o serie de
factori motivatori pe care pi'ologul i poate utiliza fara nicio restricie de ordin economic,
financiar sau legislativ
Aprecierea necondiionat a reusitei. >e consider c aprecierea reusitei favorizeaz
apariia unui lan de satisfaceri viitoare. Aceast apreciere necondiionat trebuie s vina
de la o persoan important din !urul fiecruia sefii direci, oameni cu statut socialrecunoscut, dar si membri ai familiei.
>tabilirea de obiective care s incite concurena 3loiala8 n condiii identice i cu
mi!loace identice pentru toi membrii.
'
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
8/72
&ncura!area iniiativei i a noului. #e acest factor se sperie managerii, deoarece
consider c se pun pe ei nii n pericol.
+rirea libertaii n luarea deciziilor, asigurarea cadrului n care individul s poata lua
propriile decizii? ignorarea acestui element are efect negativ asupra identitaii de sine aomului.
+rirea autonomiei funcionale a fiecarui membru din organizaie, astfel ncat acesta
s nu se simt dependent de ceilali i s*i fie recunoscut propria activitate.
>tabilirea unui climat creativ n ec'ipa cu perceptul @nimic nu este imposibil@. :mul
nu se mai simte ncarcerat, ii poate pune la lucru propriile capacitai creative.
Informarea permanent asupra situaiei financiare i aportul fiecruia la aceast stare.
sub pretextul confidenialitii, oamenii din organizaie nu cunosc adevarata situaiefinanciar. %ecunoasterea perspectivelor de viitor ale organizaiei constituie un factor
demotivator.
Ac'iziionarea permanent de talente i inteligene noi pentru a crete gradul
competiiei din organizaie.
Un studiu efectuat in perioada 1*4555 asupra unui numar de organizaii din Bucureti
i Iai a evideniat c trei factori sunt nesatisfctori cunoscui si exploatai n dinamica
resurselor umane din om(nia
1. eusita s*a constatat c reusita n activitatea profesional este recompensat i
utilizat pentru creterea motivatiei n D din cazuri. Aprecierea reuitei individuale sau
grupale este cel mai eficient factor motivator. Aprecierea reuite trebuie s se bazeze pe
!ustee, respectul fata de toi membrii organizaiei, pe criteriile i valorile democraiei.
C(nd nu se ntampla aceasta, oamenii nu se vor implica n realizarea reusitei. &n genere,
managerii care au fost c'estionai de ce nu apreciaz !ust reusita au raspuns ,,%u
consider ca este o reusit? aa trebuie s*i fac treaba orice anga!at2.
4. Comunicarea la locul de munc existena unei comunicari ample, desc'ise permite
destinderea atmosferei de munc. Acest gen de comunicare este ntreinut de urmatoarele
elemente
atitudinea conductorilor?
exemplul pe care acetia l dau?
8
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
9/72
respectul existent ntre niveluri ierar'ice diferite?
arta de a comunica a specialistilor.
#in acest studiu s*au desprins urmatoarele comunicarea pe vertical este inexistent?
comunicarea pe orizontal este ceva mai bun, dar i aceasta este 'aotic, necoordonat,exprim(nd nevoia oamenilor de a*i face mai bl(nd mediul ostil de munc. +ai concret,
nici una dintre organizaii nu a avut un specialist care s poat face o diagram a
dinamicii comunicrii.
6. Ac'iziia de inteligent si talent acest element, pe lang faptul c are un rol motivator,
este i un capital de dezvoltare al oricrei organizaii. >*a observat c inteligena i
talentul nici mcr nu sunt diagnosticate ca elemente de luat n calcul la anga!are. >*a
constatat c'iar o lipsa de cultura organizaional, managerii neleg(nd prin talent
aptitudini artistice, iar inteligenta fiind confundat cu experiena. 3+.$. Craiovan, 455;, p
=4*=68
1.6. eorii psi'o*organizaionale privind motivarea
Abordrile n nelegerea i explicarea motivaiei sunt diferite pentru c muli
teoreticieni au dezvoltat propriile opinii i teorii cu privire la motivaie. )i au abordat
motivaia pornind de la diferite puncte de vedere, de la idei determinate de condiiile
socio*economice i politice existente la acea vreme. %ici una dintre abordari nu poate fi
considerat cea mai corect si cuprinztoare. "iecare ii aduce contribuia la nelegerea
comportamentului uman i are limitele ei.
#atorit diversitii lor, specialitii au clasificat teoriile motivaionale n funcie de mai
multe criterii. eoriile motivaiei pot fi clasificate n trei mari categorii
A. eorii axate pe coninut 3 vizeaz factorii care incit sau iniiaz comportamentul
motivat 8
eoria ierar'izarii nevoilor 3Abra'am E. +asloF 8 oamenii caut permanent s ii
satisfac anumite nevoi, care se manifest dupa o anumit ordine a importanei lor?
eoria celor doua tipuri de factori 3 "rederic9 'erzberg 8 salarialii sunt influenai de
dou categorii de factori, unii determin(nd insatisfacie 3 factori de igien 8, iar alii
satisfacie 3 factori de motivaie 8?
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
10/72
eoria )G 3 ClaHton Alderfer 8 anga!aii acioneaza sub impulsul cerinelor legate de
respect, al cerinelor legate de apartenena i al cerinelor de cretere?
eoria nevoilor dob(ndite 3 #avid C. +cCleland, ic'ard +ac9man, Greg :ld'am 8
indivizii sunt motivai prin mplinire, afiliere si putere. rebuie modificate caracteristicile
unui loc de munc pentru a*l face mai stimulator i mai plin de semnificaie.
B. eorii axate pe proces 3 vizeaza factorii care direcioneaz comportamentul 8
eoria rezultatului scontat 3 0ictor 0room, Hman $orter, )dFard aFler 8 salariaii
sunt motivai prin recompensa pe care asteapt s o obin oferind un randament mai bun?
accentul este pus pe reaciile sau @rezultatele@ scontate.
eoria ec'itii 3 J. >taceH Adams 8 anga!aii se compar cu alii n ceea ce obin,
pentru a se asigura c sunt tratai de o manier !ust i ec'itabil.
C. eorii axate pe ntarire 3 vizeaza factorii care determin repetarea unui
comportament 8
eoria ,,ntaririi2 3 B.". >9inner 8 ntarirea 3pozitiv sau negativ8 condiioneaz
comportamentul.
a. eoria ierar'izrii nevoilor
Ierar'izarea nevoilor, teorie lansat de A. +asloF n cursul anului 1K
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
11/72
a locul de munc, aceste nevoi de afiliere, de prietenie, de apartenen se transform n
dorina de a stabili relaii cu ceilali anga!ai, de a crea legaturi puternice cu ec'ipa de
munc, de a avea un manager competent ce supraveg'eaz activitatea etc.
%evoi de stima 3 recunoatere social 8?
Aceste nevoi vizeaz dorina fiecarui individ de a fi respectat de ceilali, de a i se
recunoate prestigiul i realizarile.
%evoi de mplinire personal 3 valorificarea potenialului propriu 8?
Aceast ultim categorie cuprinde nevoile de perfecionare a talentelor de creaie i
ac'iziii profesionale deosebite, manifestate n cadrul organizaiei prin realizri
excepionale n munc, creativitate, perfeciune.
Cele dou principii care stau la baza teoriei lui A. +asloF sunt
* principiul regresiei, n conformitate cu o necesitate satisfcuta reprezint o nevoie care
nu mai motiveaz?
* principiul progresiei, n conformitate cu care o necesitate de nivel superior nu se
activeaz dec(t odat ce nevoile de nivel inferior au fost satisfcute, cel putin parial.
Cercetarile au artat c pe masur ce individul promoveaz n ierar'ie, necesitaile de
ordin superior au tendina s devin din ce n ce mai importante. %evoile difer i n
funcie de stadiul carierei, de mrimea organizaiei, de situarea geografic.
$iramida lui A. +asloF este aplicabil tuturor aspectelor vieii? ea este relevant
ndeosebi la locul de munc, deoarece oamenii au nevoie, pe langa bani i de alte
recompense, de respect, de interaciuni, de recunoatere. Cu c(t individul este mai
ambiios i mai mulumit, cu at(t mai mare va fi contribuia pe care i*o va aduce la
dezvoltarea organizaiei.
#incolo de limitele ei, utilizarea aceste teorii pentru activitatea organizatiei nu poate fi
pus la ndoial. Astfel, construirea mediului i desfaurarea proceselor organizaionale ar
trebui s raspund nevoilor reale i exprimate ale membrilor organizaiei, pornind c'iar
de la cele fiziologice, trec(nd prin asigurarea securitaii fizice si psi'ice, p(na la
facilitarea integrarii lor n grupuri sociale adecvate, oferindu*le respect, recunoatere i,
mai ales, posibiliti de autorealizare.
b. eoria celor doi factori
11
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
12/72
eoria celor doi factori a fost definitivat de ctre ". Eerzberg i expus pe larg n
lucrarea @'e +otivation of Lor9@. Analiz(nd nivelul de efort depus de diferite persoane
n procesul muncii, autorul a a!uns la urmatoarele concluzii
n general, oamenii depun n procesul muncii, cam =KD din capacitatea lor total de
efort?
exist factori, numii de ". Eerzberg ,,igienici2 sau ,,de ntreinere2, care contribuie la
meninerea acestui nivel mediu de efort, a cror prezen 3 sau absen 8 produce mai ales
insatisfacie.
exist, n general, ali factori numii de ". Eerzberg ,,motivatori2, care determin
depairea acestui nivel de efort, a cror prezen 3 sau absen8 produce mai ales
satisfacie.
$rin urmare, ". Eerzberg a constatat c exist dou categorii de factori 3 de unde i
denumirea teoriei 8, care produc insatisfacie i respectiv, satisfacie.
"actorii extrinseci3 de insatisfacie sau de igiena 8, cum sunt salariul, politicile practicate
n organizaie, condiiile de munc, autonomia i controlul, securitatea postului, relaiile
interpersonale, provin din contextul organizaional i reprezint, n concepia autorului,
condiii indispensabile ale motivarii i implicrii personalului. #ac ntreprinderea nu
rspunde unor astfel de cerine, apare insatisfacia, iar dac raspunsul este pozitiv, efectul
nu genereaz neaparat motivaie.
"actorii intrinseci 3 de satisfacie 8 sunt legti de experiena individual i de relaia cu
mediul muncii recunoaterea de catre ceilali, responsabilitatea pentru munca proprie i
munca altora, avansarea, mplinirea personal. +otivaia individual este legat strict de
mplinirea acestor factori.
Ce nseamn aceast teorie pentru managementul resurselor umane $entru a obine de la
anga!ai un efort constant i de bun calitate, precum i performane deosebite, trebuie, n
primul r(nd, nlaturai factorii care produc insatisfacie, prin crearea unui mediuorganizaional propice, care s includ i relaii corespunzatoare cu colegii, managerii i
celelalte persoane implicate. %umai dup aceea, managerul poate spera la o crestere a
efortului depus 3 deci i a performanelor 8, intervenind cu factori ,,motivatori2 * cei care
inspir dorinta de autorealizare si totodat cei pe care managerii ar trebui s*i asigure
12
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
13/72
pentru a dispune de un personal mulumit. Capacitatea de autorealizare este direct
afectat de caracterul plcut al activitii i responsabilitiilor deinute. Cu c(t
responsabilitatea este mai mare, cu at(t crete i satisfacia oferit de avansarea n
ierar'ie. +otivatorii au la baza dezvoltarea personal i mplinirea de sine. +otivaia
anga!ailor poate fi ntrit marind gradul de responsabilitate al acestora i imbogtindu*
le activitatea.
Cunoscute i sub numele de teorii substanialiste, teoria lui A. +asloF i cea a lui ".
Eerzberg au avut consecine practice deosebite. )le au permis structurarea politicilor de
retribuire i au oferit o baz unei noi abordri, cum ar fi managementul participativ.
Aceleai teorii au meritul de a fi identificat terenul pe care se dezvolt comportamentele
personalului.
c. eoria )G
ClaHton Alderfer a propus 3 1=4 8 o teorie similar cu cea a lui A. +asloF, dar care
mparte nevoile n trei categorii de existen, de relaii i de dezvoltare, de unde provine
i denumirea teoriei @teoria existenei, nrudirii i cresterii@ 3 n englez )xistence needs,
elatedness needs and GroFt' needs* )G8. C. Alderfer a simplificat ierar'ia nevoilor i
a aplicat*o la procesul de munc.
%evoi existeniale sau materiale sunt satisfcute prin 'ran, aer, condiii de munc,
plata adecvat a salariilor i beneficiilor. Acest tip de nevoi trebuie satisfcut nainte de ase trece la nevoile relaionale.
%evoile relaionale implic relaii de prietenie cu familia, prietenii, colegii, sefii,
subordonaii. >atisfacerea acestor nevoi depinde de raportul cu celiali fie de tip ostil, fie
de tip amical.
%evoile de mplinire se exprim prin ncercarea individului de a gasi oportuniti n
vederea dezvoltrii propriei persoane printr*un aport creativ sau productiv n munc.
>atisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitilor i talentelorpersonale.
eoria )G promoveaz principiul satisfacerii progresive, similar ierar'iei lui A.
+asloF, ce presupune c satisfacerea unui anumit nivel al nevoilor permite ndreptarea
13
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
14/72
ateniei individului spre nevoile aflate pe nivelul imediat urmtor. eoria )G difer de
teoria lui A. +asloF prin prisma a trei elemente principale
a8 un individ poate urmari satisfacerea concomitent a dou sau mai multe nevoi
3 salariu, locuinta, afilierea la un grup etc.8?
b8 teoria )G este mai flexibil deoarece accept faptul a anumite nevoi individuale pot
fi ierar'izate in mod direct?
c8 teoria )G se bazeaz pe principiul regresiei datorat frustrrii 3 dac satisfacerea
unei nevoi de nivel superior este mpiedicat, creste nevoia de a satisface una sau mai
multe nevoi de nivel inferior8.
In context organizaional, teoria )G ofer o sugestie importanta managerilor. Astfel,
dac nevoia de promovare a unui anga!at poate fi satisfcut din raiuni obiective,
managerul trebuie s orienteze interesul salariului ctre satisfacere altor nevoi 3 nevoi de
existen sau de relaionare8.
d. eoria nevoilor dob(ndite
Conform autorului acestei teorii, #avid +cClelland 317K8, nevoile sunt caracteristici
relativ stabile ale personalitii pe care individul le dob(ndeste, prin nvaare, foarte
devreme n contact cu mediul socio*cultural. >tudiile lui vizeaz mai ales consecinele
nevoilor asupra comportamentelor. Importante, din acest punct de vedere, sunt nevoile de
mplinire, de afiliere i de putere.
%evoia de mplinireMrealizare exprimat prin dorina de a realiza ceva sau de a atinge un
obiectiv complex, de a depai un standard de excelent. :amenii care au o puternic
nevoie de mplinire
prefer situaiile n care ii pot asuma responsabiliti personale n privina sarcinilor
sau obiectivelor ce trebuie atinse?
ii stabilesc obiective de dificultate medie, care le permite s ii asume riscuri
calculate?
prefer sarcinile care furnizeaz un feedbac9 imediat asupra rezultatelor. Indivizii cu
nevoi de realizare gsesc, n membrii organizaiei din care fac parte, parteneri n
rezolvarea problemelor muncii i eventuali potenatori spre succese, tind spre situaii noi,
care implica riscul i inovarea, caut s*i amelioreze performanele i a le depaeac
14
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
15/72
pe ale altora. >unt mai puin indicai pentru funcii de conducere, pentru c nu sunt
dispui s delege i nu au un feedbac9 imediat asupra rezultatelor.
%evoia de afiliere semnific dorina de a ntreine relaii personale amicale, clduroase cu
ceilali. :amenii cu nevoie de afiliere au dorina
de a fi respectai?
de a fi acceptai de un grup social?
de a fi placui de cei din !ur.
$ersoanele care au nevoie de afiliere vor cuta n organizaie prietenii noi i satisfacii pe
baza lor? ei vor fi astfel motivai prin faptul c munca le ofer contact frecvent cu colegii.
>unt comunicativi, se integreaz repede n grupuri, prefer s evite conflictele,
competiia. $rofesiunile preferate sunt cele cu multe contacte personale, cum ar fi celedin activitatea social sau nvam(nt.
%evoia de putere reflect dorina de a ine totul sub control, de a fi responsabil, de a
supraveg'ea comportamentul celorlali. >ursele de putere sunt
capacitatea de a recompensa?
capacitatea de a constr(nge?
puterea legitim asociat statutului social sau profesional?
competiia profesional?
puterea de tip sindical 3 bazat pe conformitatea cu cerinele maselor 8.
Indivizii la care nevoia de putere este mare, tind s ocupe n organizaie poziia cea mai
nalt i mai autoritar. Unii indivizi manifest o mare nevoie de putere personal, vor s*
i domine pe ceilali pentru a*i demonstra capacitatea de exercitare a puterii i asteapt ca
ceilali s le fie loiali ntr*o msur mai mare dec(t sunt organizaiei, pe c(nd alii au
nevoie de putere social, se concentreaz asupra muncii n colectiv i asupra scopurilor
organizaiei, fiind gata s ii sacrifice propriile interese pentru cele ale organizaiei.
#. +cClelland a anlizat, de asemenea, influena celor trei nevoi asupra eficienei
manageriale. $rofilul unui manager de succes trebuie s includ, n opinia autorului un
nivel mediu al nevoii de putere social, un nivel moderat al nevoii de realizare i un nivel
minim al nevoii de afiliere.
1
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
16/72
e. eoria performanelor ateptate
eoria performanelor ateptate, elaborat de 0ictor 0room n 17
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
17/72
atinge motivaia optim. #ac unul dintre cei trei factori nu exist, nu exist nici
motivaie.
Cea mai important contribuie a teoriei ateptarii poate fi considerat faptul c ea explic
n ce mod scopurile individuale influeneaz eforturile i c selectarea comportamentelor
individuale depinde de modul n care individul este condus spre atingerea obiectivului
final.
Bazandu*se n esen tot pe teoria ateptrii, Hman $orter i )dFard aFler au dezvoltat
un model mai complet n domeniul motivrii i l*au aplicat n special n cazul
managerilor. Conform acestui model, ,,efortul2 3puterea motivaiei i energia folosit8
depinde de ,,valoarea unei recompense2 plus energia utilizat de o persoana pentru
ndeplinirea unui scop cerut, in(nd cont de probabilitatea primirii unei recompense.
)fortul depus i probabilitatea de a fi recompensat sunt influenate, la randul lor, de
nivelul performantei la un moment dat. Aceasta nseamn c, dac o persoana poate s
presteze o munc sau dac a i prestat*o, ea poate aprecia mai bine efortul care se cere i,
n plus, probabilitatea de a fi recompensat. $erformana la locul de munc este
determinat n principal de efortul depus de individul respectiv. $erformana n sine poate
fi vazut i ca o posibilitate de a primi recompense intrinseci 3ca implinirea profesional
sau reactualizarea cunotinelor8, ori recompense intrinseci 3referitoare la condiiile de
munc i statutul social8. Acestea, pstrate ntr*un ec'ilibru ce conduce la un nivelec'itabil de recompensare, conduc la obinerea satisfaciei, n fapt, un obiectiv final de
maxim importan pentru fiecare gen de munc.
+odelul motivaional al lui . $oster i ). aFler este mai complex decat alte teorii
motivaionale i propune cercettorilor o abordare sistemic asupra motivrii. $entru
managerul practician, aceasta nseamn c motivarea nu este o simpla relaie de tip
cauz*efect. Aceasta inseamn, de asemenea, ca managerii s cldeasc structuri de
recompensare a muncii i* printr*o planificare atent, o definire clar a sarcinilor i
responsabilitilor i o bun organizare* s poat edifica o structur sistemic triangular,
performant* recompens* satisfacie, ce trebuie ulterior integrat ntr*un sistem complex
i cuprinztor de management.
f. eoria ec'itii
1'
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
18/72
eoria ec'itii, datorat lui >tacH Adams 3 17K 8, se focalizeaz asupra sentimentelor
indivizilor n ceea ce privete corectitudinea cu care sunt tratai n comparaie cu
tratamentul aplicat altora 3colegii de munc, alte persoane din cadrul organizaiei sau
c'iar persoane din alte organizaii8.
)c'itatea exist ori de c(te ori raportul dintre rezultate 3recompense8 i efortul unui
anga!at coincide cu raportul recompense*efort al celorlali anga!ai. Inec'itatea apare ori
de c(te ori raportul efort*rezultate este fie mai mic, fie mai mare n comparaie cu al
celorlali. $ercepia inec'itii genereaz tensiune la nivelul individului sau printre
indivizi i poate afecta comportamentul anga!ailor. Aceast tensiune i motiveaz pe
anga!ai s elimine sau s reduc inec'itatea. Cu c(t inec'itatea perceput este mai mare,
tensiunea va fi mai puternic, iar motivaia mai concentrat spre reducerea ei.
$entru a reduce inec'itatea, individul poate recurge la una dintre urmatoarele soluii
modificarea cognitiv a c(tigurilor sau contribuiilor proprii 3individul se convinge c
are o contribuie mai mare sau mai mic n sensul stabilirii ec'ilibrului8?
modificarea cognitiv a c(stigurilor sau contribuiilor altora 3subiectul consider mai
mic sau mai mare importana muncii persoanei cu care se compar8?
sc'imbarea grupului de comparaie 3anga!atul care simte o inec'itate faa de un coleg
poate s se compare cu ali colegi, care sunt tratai ntr*un mod asemanator lui 8?
modificarea contribuiei 3individul i poate micora sau mari contribuia n funcie de
sensul inc'itaii8?
modificarea c(tigurilor 3anga!atul care se consider mai puin remunerat poate cere o
marire de salariu sau poate sustrage materiale de la serviciu8?
abandonarea situaiei 3cel tratat inec'itabil i poate da demisia sau cere transferul la
un alt serviciu, unde poate spera s aib o situaie mai buna8.
eoria ec'itaiei ofer managerilor c(teva sugestii care pot facilita procesul de conducere.
Astfel, managerii trebuie s evite sau cel putin s minimizeze efectele negative ale
inec'itaii percepute de ctre anga!ai 3ei trebuie s explice subordonailor care este
semnificaia recompenselor acordate, care sunt criteriile de evaluare a performanelor
etc.8.
g. eoria ,,intaririi2 3reinforcement8
18
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
19/72
eoria are la baza procesele de nvare i condiionare descrise de B. ". >9inner. Autorul
a reuit s identifice o serie de legturi ntre modalitaile de adoptare a unui anumit
comportament, n funcie de consecintele care pot aprea. Comportamentele cu
consecinte pozitive au tendina de a se repeta, iar cele cu urmari neplcute au tendina de
a nu mai aprea M de a fi evitate.
a nivel organizaional, managerii pot consolida comportamentele dorite i sanciona pe
cele nedorite. )xist patru metode pentru aplicarea acestor teorii
1. &ntrirea pozitiv este urmarea unui comportament dorit i are drept scop mrirea
frecvenei acestuia. $entru ca ntrirea s aib efect maxim, ea trebuie s se atribuie
numai dac s*a manifestat comportamentul dorit i n str(ns legatur cu acesta. &ntririle
pozitive nu se limiteaz la avanta!e materiale 3mriri de salariu, prime, participarea la
beneficii s.a.m.d.8, ci pot fi i un cuv(nt de ncura!are, o not de apreciere, o scrisoare din
partea directorului general etc.8?
2. &ntrirea negativ const n faptul c un comportament dorit atrage evitarea unei
consecine neplcute. +anagerii care*i ceart pe anga!aii care nt(rzie sau au randament
nesatisfctor aplic acest tip de ntrire 3salariaii i vor da seama destul de cur(nd c
trebuie sa fie punctuali sau performanti, pentru a evita consecinta neplacuta 8?
6. )xtincia este o form de sanciune care const n retragerea unei consecine plcute,
ca urmare a comportamentelor nedorite 3ignorarea individului care face pe mscriciul laedine spre amuzamentul manifest al colegilor? atunci c(nd nimeni nu va mai lua in
seam glumele, comportamentul nedorit va disparea8. Aplicarea extinciei are loc n
etape
a8 identificarea comportamentului de eliminat sau redus?
b8 identificarea ntritorului care ncura!eaz meninerea comportamentului?
c8 eliminarea ntritorului.
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
20/72
impersonal, aplic(ndu*se comportamenului i far s ating demnitatea persoanei?
imediat, adic s fie aplicat c(t mai aproape posibil de manifestarea
comportamentului nedorit?
puternic, adic suficient de sever pentru a fi perceput ca atare, dar proportional cufapta?
constant, adic uniform n timp i de la o persoan la alta?
asociat clar cu un comportament nedorit.
&n plus, pedepsele ar trebui acordate progresiv, tinandu*se cont de frecventa i de
gravitatea abaterilor. 3+.$. Craiovan, 455;, p =6*;68
4. +otivarea $ersonalului
4.1. >pecificul motivaiei n organizaii$rin motivaie ntelegem suma energiilor interne i externe care iniiaz i diri!eaz
comportamentul spre un scop care, odat atins, conduce spre satisfacerea unei anumite
necesitti.
$recizri
20
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
21/72
Condiiile interne care au un rol principal n motivare nu pot fi observate i nu pot fi
izolate c(nd se analizeaz un comportament. >e poate spune c se analizeaz rezultatul
motivrii i nu motivarea n sine. #e exemplu, nu surprindem trebuina de securitate, ci
nevoia fiecrui om de a fi acceptat.
ezultatul motivrii este ntodeauna aciunea. :amenii rspund la nevoile lor interne
prin activiti care vizeaza atingerea obiectivelor pe care ei le cred generatoare de
satisfacii. #e aici vine ideea c n spatele oricarei aciuni umane exista o motivaie.
+otivaia este un factor important n determinarea comportamentului, dar nu este
singurul. +ai exist i influene de natur biologic 3instinctual8, de natur social,
cultural, organizaional. &ntr*un comportament nu exist doar motivaie, ci i alte
determinri. $entru a se identifica substratul psi'ologic al unui comportament, n plan
teoretic, se pun ntrebari de genul ,,Cum poi s*i determini pe oameni s faca ceea ce
doreti2, ,,#e ce A muncete mai mult dec(t B n aceleai condiii de via i de
munc2. Astfel de ntrebri apar frecvent, iar unii specialiti se orienteaz direct spre
aciunile motivaiei ca fiind singurul izvor al tuturor conduitelor umane.
Ali specialiti, mai ales cei contemporani, arat faptul c motivaia nu este autonom, ci
ea interrelaioneaz cu multe alte variabile personalitatea, experient, influenele
grupului, comportamentele parentale sau condiiile sociale. Acest ultim punct de vedere
este cel mai realist. Argument
)xemplu Un anga!at vrea s promoveze i va ncerca s obin performane n domeniu.
Alt anga!at dorete i el s promoveze, dar pentru a reui acesta ncearc s*i ,,perie2
eful. Un alt anga!at dorete promovarea, dar pentru a reui va fi mai reinut n aciuni
pentru a nu se discredita.
#in acest exemplu, rezult c o aciune, un obiectiv se poate duce la ndeplinire prin mai
multe modalii. &nseamn c aceeai motivaie merge n interrelaionare cu alte variabile.
+otivaia nu are o aciune pura, ci utilizeaz alte component pentru a reui s*i duc lacapt menirea. )a nu se poate despari de afectivitate, nu este o energie inepuizabil.
0aloarea mare de energie vine din afectivitate sau din voin, din interese, aptitudini sau
atitudini. %u exist motivaie pur, ci motivaie i nc cevaO
21
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
22/72
"enomenul de antrenare a resurselor umane graviteaz n !urul motivaiei. Acesta este
factorul psi'ologic care determin activarea performanei i a eficienei. +otivarea n
resurse umane nseamn a motiva oamenii n activitatea lor. %u nseamn n primul r(nd
a*i rasplati bnete, ci a imbunti reprezentrile mentaleMsociale cu privire la munc, la
organizaia n care ea se desfoar i la produsele obinute prin respectivele activiti.
>erge +oscovici afirm c a motiva nseamn a reconstrui unele reprezentri sociale
legate de un tip de activitate, o profesie, o tradiie profesional, o firma, un produs sau
denumirea acelui produs.
)xemple mineritul n om(nia anilor P;5 fa de anul 4555? Coca*Cola la +oscova n
anii P=5 fa de anul 4555.
Acionarea asupra reprezentrilor i memoriei sociale duce la recompense mai mari dec(t
cele prin bani sau alte servicii. eprezentrile sociale sunt construcii colective i nu
individuale. :amenii traiesc ntr*o lume n care se construiesc un imaginar individual i
unul colectiv, al grupului. Aceast construcie ine cont de enculturaie, istorie, condiii
reale de via. A restructura condiia unei reprezentri sociale presupune timp i strategie.
)xemplu n anii P=5, industria de automobile din America era ntr*un impas? s*a apelat la
un investitor !aponez, dar muncitorii americani din fabricile respective nu voiau s
lucreze pentru fotii lor dumani at(t de aprigi din al doilea rzboi mondial.
Analiz(ndu*se fenomenul motivaiei, s*au descoperit dou surse de alimentare unasubiectiv i una obiectiv.
>ursa subiectiv folosete ca element motivator efectul recompenselor nepecuniare. >e
evideniaz ae nevoi psi'ologice care l determin pe om sa munceasc
1. %evoia de a nvata prin mun? se manifest nc din copilaria mica, c(nd copilul
cucerete lumea prin !oc. Jocul este o munc cu un scop bine definit. #e exemplu,
nvarea mersului are ca scop c(tigarea independenei. Jocul de tip ego este, pentru un
copil, o munc de construcie care ulterior i va folosi n experiena de via.4. %evoia de a lua decizii i a avea iniiative. Aceasta nevoie i face apariia odata cu
prima criz de identitate, n !urul v(rstei de 4*< ani 3se mai numete i etapa
negativismului8, c(nd copilului trebuie sa*i fie recunoscut personalitatea. Aceasta nevoie
se accentueaz odata cu depirea pubertii.
22
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
23/72
6. %evoia de contact i recunoatere social. :mul este predispus s se integreze n
activiti profesionale pentru a c(tiga acest prestigiu 3recunoaterea social8.
igurana viitorului aduce un ec'ilibru puternic? pierdera ei duce la
anxietate i frustrare.
K. %evoia de dezvoltare realizat prin implicarea n diferite activiti.
7. %evoia de ntra!utorare a semenilor? o prim expresie fundamental este relaia parini*
copii. )xist oameni care merg la munc pentru a*i ntra!utora semenii, n special
familia. "r aceasta nevoie evoluia specie ar fi afectat.
>ursa obiectiv utilizeaz ca element motivator efectul inegalitii n recompensarea
muncii. >*a constatat c repartiia inegala a veniturilor are un efect de motivare.
#iferenierea recompenselor bneti se realizeaz n funcie de eficacitate, calificare i
reuit. Aceast inegalitate a recompenselor trebuie realizat n spiritul ec'itii. $e lang
recompense bneti, se utilizeaz i recompensele tip ,,confort2. 3+.$. Craiovan, 455;, p
=5*=48
4.4. ipuri si forme de motivare
%umeroasele i variatele motivaii posibile se pot utiliza n cadrul organizaiei grupat, n
funcie de anumite criterii, constituind tipurile sau formele de motivare.
&n esen prin tip de motivare desemnm ansamblul de motivaii, delimitate n funcie de
anumite criterii, folosite n mod repetat de manageri ntr*o optic specific, care se
bazeaz, contient sau incontient, pe anumite ipoteze privind condiionarea
motivaional a performanelor salariailor i organizaiei.
#e regul, tipurile sau formele de motivare sunt perec'i, constituindu*se pe principiul
contrastului motivaiilor, pentru a pune mai pregnant n eviden deosebirile de abordare.
&n fiecare perioad i n fiecare ar i, uneori, difereniat pe categorii de firme, tinde s
predomine un tip sau altul de motivare. Conturarea acestora are o puternic determinare
social*naional i organizaional. &n continuare prezentam principalele tipuri de
motivare folosite n practica manageriala internaional.
23
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
24/72
A. +otivarea pozitiv i negativ
#elimitarea motivrii pozitive i, respectiv, negative are la baz criteriul influenei
motivaiilor asupra naturii i mrimii satisfaciilor personalului din participarea la
procesele de munc din cadrul organizaiei.
Motivarea pozitiva are n vedere cresterea eforturilor i contribuiei personalului la
realizarea obiectivelor organizaiei, pe baza amplificarii satisfaciilor sale din participarea
la procesul muncii ca urmare a realizarii sarcinilor atribuite, n condiiile n care nivelul
obiectivelor i sarcinilor de realizat este accesibil ma!oritii salariailor, iar motivaiile
utilizate preponderent asigur creterea veniturilor salariailor, a moralului i statutului lor
corespunzator ateptrilor acestora.
+otivarea pozitiv, prin numeroasele satisfacii pe care le genereaz, contribuie la
instaurarea unui moral ridicat i la dezvoltarea individual a salariailor, la conturarea
unui climat organizaional propice muncii i performanelor ridicate n organizaie.
Motivaia negativ vizeaza sporirea eforturilor i contribuiei personalului firmei la
ndeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuarii satisfaciilor n procesul muncii sau a
ameninrii cu reducerea lor, dac sarcinile i obiectivele de realizat, de regul deosebit
de solicitante, nu sunt realizate.
+otivarea negativ prin generarea de frecvene insatisfacii la salariaii organizaiei
contribuie la un moral scazut al acestora, la in'ibarea lor i la instaurarea unui climatorganizaional tensionat, defavorizant obinerii de rezultate performante de ctre
organizaie.
B. +otivarea economic i moral*spiritual
Aceste dou tipuri de motivare sunt parta!ate n funcie de natura mi!loacelor utilizate
pentru motivarea personalului firmei.
Motivarea economic utilizeaz mi!loacele clasice de natur economic, ce vizeaz
satisfacerea aspiraiilor i ateptrilor de ordin economic ale salariailor.$rincipalele motivaii utilizate sunt salariile, primele, participarile la profit, gratificaiile,
penalizrile la salarii, imputri financiare n caz de erori iMsau lipsuri n gestionarea
resurselor firmei, amenzi pentru sv(rirea de abateri etc.
24
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
25/72
Motivarea moral-spiritual are n vedere satisfacerea aspiraiilor i ateptrilor de natur
moral*spiritual, ce vizeaza n primul r(nd sistemul lor de valori, atitudinile i
comportamentele salariailor.
&n realizarea motivrii moral*spirituale se folosesc motivaiile din aceasta categorie
acordarea de ctre manageri a ncrederii n salariai, exprimarea de mulumiri i laude,
efectuarea de evaluri a contribuiei cu caracter general sau sub form de critici, lansarea
de avertismente, mustrri i invective, acordarea de titluri onorifice i medalii,
organizarea de ceremonii pentru anumite persoane sau evenimente din cadrul organizaiei
etc.
C. +otivarea intrinsec i extrinsec
a baza delimitrii acestor dou categorii de motivare se afl natura relaiilor
motivaionale care se produc i amplasamentul sursei care genereaz efectul
motivaional.
Motivarea intrinsec, denumit uneori intern sau direct, const n determinarea
salariatului s se implice, s depun efort i s obin rezultate n cadrul organizaiei
ntru*c(t din aceste procese el obine satisfacii ce tin de eul, de personalitatea sa.
+otivarea intrinsec este centrat pe individ, fiind o relaie ntre ateptrile, percepiile i
simmintele sale, pe de o parte, i coninutul concret al muncii i comportamentului lui,
pe care nemi!locit le realizeaz, pe de alt parte.
Motivarea extrinsec, pentru care se mai utilizeaza i denumirea de extern sau indirect,
const n determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s obin rezultate n
organizaie pentru c acestea vor genera din partea firmei anumite reacii formale i
informale, economice i moral*spirituale care i vor produce satisfacii.
+otivarea extrinsec este o relaie individ*organizaie, av(nd drept coninut satisfacereaateptrilor salariatului fa de reaciile organizaiei vizavi de el, fireste n raport cu
eforturile, comportamentul i rezultatele sale.
#. +otivarea cognitiv i afectiv
2
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
26/72
&n funcie de componenta personalitii umane avut n vedere cu prioritate, delimitm
aceste dou categorii de motivare * cognitiv i afectiv.
Motivarea cognitivare n vedere latura, dimensiunea intelectual a salariatului, ax(ndu*
se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoate, nvata, inova, de a
opera i ..controla2 mediul n care i desfoar activitatea.
Motivarea afectiv, spre deosebire de precedenta, vizeaza dimensiunea afectiv, strict
umana a salariatului, concentr(ndu*se asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin
sentimental n cadrul firme.
&n organizaiile moderne se nregistreaz tendina de intensificare a utilizrii ambelor
categorii de motivaii. Apelarea cresc(nd la motivarea cognitiv i are suport n
intelectualizarea din ce n ce mai pronunat a proceselor de munc din organizaii.
Intensificarea motivrii afective are la baz reconsiderarea salariatului abordat tot mai
frecvent n complexitatea sa, cu accent pe valorificarea potenelor psi'osociologice
negli!ate n mare masur n perioada anterioar. 3:. %icolescu, I. 0erboncu, 455;, p 4K=*
4718
4.6. +otivaia extrinsec i intrinsec
+otivele pot interveni concomitent i aciona o perioad ndelungat sau combinaiile se
pot sc'imba n timp n funcie de starea subiectiv personal i de natura solicitrilor
exterioare. +otivele considerate n combinaii i n concomitena actiunii lor circumscriu
aria de cuprindere a motivaiei. &n structura motivaiei, unele motive se refera la sporirea
recompenselor, n special a celor bneti, la obinerea unei promovri, la evitarea
saciunilor, la dob(ndirea de prestigiu sau de faciliti speciale 3climat fizic favorabil,
asistent medical, locuin etc8? alte motive vizeaza propria realizare profesional,
dezvoltarea capacitilor creatoare n munc, afirmarea independenei i asumarea deresponsabiliti, recunoaterea i aprecierea social a propriei munci. $entru a introduce o
ordine n marea diversitate a motivelor, este necesar sa consideram o clasificare a
acestora pe tipuri. Cea mai cunoscut tipologie a motivelor este elaborat n funcie de
raporturile lor cu activitatea la care se refer. #e fapt se are n vedere sursa tensiunii
26
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
27/72
motivatorii, care poate fi exterioar activitii propriu*zis de munc* i atunnci vorbim
de motivaie extrinsec* sau interioar, adic tin(nd de nsi natura muncii* i atunci
avem n vedere motivaia intrinsec.
A. +otivaia extrinsec
Ia forma unor tensiuni subiective generate de factori sau stimuli exterior muncii, cum ar
fi competiia, dorina de c(tig sau laud, evitarea mustrrii sau pedepsei, dob(ndirea
unor faciliti sau a unei poziii privilegiate etc. Aceast motivaie se manifest subiectiv
prin triri emoionale care sunt fie negative 3reacii de teama sau adversiune8, fie positive
3reacii de satisfacie8. $e aceast baz se pot distinge dou tipuri de motive
a8 +otive extrinseci pozitive care au orientare pragmatic, adic vizeaz dob(ndirea de
beneficii sau utiliti rezultate din practicarea cu success a muncii salariu mare, premii i
beneficii materiale, promovarea sau dob(ndirea de poziii ierar'ice superioare i
influente, prestigiu social i profesional etc. #ei astfel de motive determin anga!area
eficienta n munc, ele nu fac munca mai atractiv ntru*c(t vizeaz doar finalitatea
muncii i nu munca propriu*zisa. )ste suficient ca beneficiile s fie mai mici sau s
nceteze pentru ca practicarea muncii s ating cote reduse de intensitate i calitate. "ora
acestor mtive are o durat relativ scurt de manifestare i de aceea trebuie permanent
ntreinut.
b8 +otivele extrinseci negative se manifest prin reacii de respingere sau adversiune fade consecinele neplcute sanciuni administrative, penalizri economice sau socio*
profesionale 3retrogradare, restructurare, concediere8, team de eec, pierdere a
prestigiului, critic, blam etc. Astfel de motive acioneaz mai ales la personele pentru
care munca practicat nu prezint interes sau atractivitate, dar care sunt sensibile faa de
sanciuni sau penalizri.
B. +otivaia intrinsec)ste solidar cu procesul muncii, izvorte din coninutul lui specific. +unca nu mai
apare ca un mi!loc de dob(ndire a unor beneficii, ci i este siei scop, se prezint ca
valoare care mobilizeaz potenialul uman de inteligen i aciune, a!unge sa fie o
trebuin care se constituie i se dezvolt n c'iar procesul satisfacerii ei. Aceast
trebuin a omului de automplinire, de ,,cretere2 continu, de manifestare a creativitii
2'
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
28/72
n sensul cel mai larg al cuv(ntului, poate lua diferite forme. #orina de a creea o teorie
important sau de a realiza o inovaie te'nologic, munca neobosit a unui sportiv de a*i
depai performanele anterioare, pasiunea pe care o pune un muncitor pentru realizarea
unui produs de nalt calitate, pot constitui exemple de motivaii intrinseci ale muncii. >e
poate spune deci, c sursa cea mai important a motivaiei intrinseci este nsi munca.
+otivaia intrinsec a muncii are trei surse
a8 %atura muncii ca activitate. :mul este o fiin activ, animat de trebuina de
manifestare a propriilor capacitai sau aptitudini. Aceast trebuin nu se poate manifesta
dec(t n procesul muncii. Atunci c(nd ntre interesele i aptitudinile personale , pe de o
parte, i condiiile sau cerinele muncii, pe de alt parte, se stabilesc sau se configureaz
raporturi de derivare, este foarte probabil ca motivaia de a muncii s fie de tip intrinsec.
:mul se realizeaz i se dezvolt prin activitatea pe care o desfoar, munca nsi este
scopul anga!rii personale, genereaz placere sau satisfacie, este simbolul care l
reprezint cel mai bine.
b8 "inalitatea social a muncii. :mul nu numai c muncete, dar vizeaza anumite
rezultate superioare calitativ, mereu mbuntite, destinate anumitor nevoi sociale ale
semenilor sau ale altor domenii de activitate. >ensul vieii asimileaz finalitatea muncii
bine facute ca o component esenial i anima ntregul mod personal de a fi i a se
manifesta.c8 ealizarea propriei persoane. "iecare dintre noi suntem animai, mai mult sau mai
puin de dorina de a aciona astfel n via nc(t s dm o anumit msur propriei
identiti n raporturile cu ceilali. +unca este domeniul cel mai propice i cel mai
recunoscut social pentru a ne realiza propriile posibiliti i capaciti. #orina de
realizare i de afirmare personal se prezint astfel ca o sursa important a motivaiei
intrinseci. :ricare i*ar fi sursa, motivaia intrinsec este rezistent n timp i la factori cu
aciune contrar, are o puternic for de declanare i meninere a activitii, i creeaz
propria baz generativ, plaseaza munca n sfera valorilor fundamentale. otui trebuie
spus c motivaia intrinsec nu nlatur aciunea unor motive extrinseci. :ricare ar fi
natura muncii sau profilul unei persoane, motivaia intrinsec beneficiaz i de o
motivaie extrinsec de tip convergent. 3+. 0lsceanu, 16, p 4;4 8
28
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
29/72
6. $erformana $rofesional
6.1. +otivaie i performan
+otivaia nu trebuie considerat i interpretat, ca un scop n sine, ci pus n slu!ba
obinerii unor performane nalte. $erformana este un nivel superior de ndeplinire a
scopului. #in perspectiva diferitelor forme ale activitii umane 3!oc, nvare, munca, creatie8,
ceea ce intereseaza este valoarea motivaiei i eficiena ei propulsiv. &n acest context, problema
relaiei dintre motivaie i performan are nu doar o importan teoretic, ci i una practic.
elaia dintre motivaie, mai corect spus dintre intensitatea motivaiei i nivelul performanei este
dependent de complexitatea activitii 3sarcinii8 pe care subiectul o are de ndeplinit. Cercetarile
psi'ologice au artat c n sarcinile simple 3repetitive, rutiniere, cu component automatizat, cu
puine alternative de soluionare8, pe masur ce crete intensitatea motivaiei, crete i nivelul
performanei. &n sarcinile complexe ns 3creative, bogate n coninut i n alternative de
rezolvare8, creterea intensitii motivaiei se asociaz pana la un punct cu creterea performanei,
dupa care aceasta din urm scade.
)ficiena activitatii depinde nsa nu numai de relaia dintre intensitatea motivatiei si
complexitatea sarcinii 3care poate fi sarcina de invatare, de munca sau de creatie8, ci i de relatia
dintre intensitatea motivaiei si gradul de dificultate a sarcinii exist o mai mare corespondenta i
adecvare, cu atat eficienta activitatii va fi asigurata. &n acest context, n psi'ologie a aparut idea
2
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
30/72
optimului motivational, adica a unei intensitati optime a motivatiei care sa permita obtinerea unor
performane nalte sau cel putin a celor scontate.
#e optim motivaional putem vorbi n dou situaii
Cand dificultatea sarcinii este perceput 3apreciata8 corect de catre subiect.
&n acest caz, optimul motivaional inseamna relatia de corespondenta, c'iar de ec'ivalenta ntre
marimile celor dou variabile. #aca dificultatea sarcinii este mare, inseamna c este nevoie de o
intensitate mare a motivaiei pentru ndeplinirea ei. #ac dificultatea sarcinii este medie, o
motivaie de intensitate medie este suficient pentru soluionarea ei etc?
Cand dificultatea sarcinii este perceputa 3apreciata8 incorrect de catre subiect.
&n acest caz, ne confruntam cu dou situatii tipice fie cu subaprecierea semnificatiei sau
dificultatii sarcinii, fie cu supraaprecierea ei. Ca urmare, subiectul nu va fi capabil sa*i
mobilizeze energiile si eforturile corespunzatoare indeplinirii sarcinii. Intr*un caz, el va fi
submotivat, va actiona in conditiile unui deficit energetic, ceea ce va duce in final, la nerealizarea
sarcinii. In cel de al doile caz, subiectul este supramotivat, activeaza in conditiile unui surplus
energetic care l*ar putea dezorganiza, stresa, i*ar putea c'eltui resursele energetice c'iar inainte
de a se confrunta cu sarcina. In aceste conditii, pentru a obtine un optim motivational este
necesara o usoara dezec'ilibrare intre intensitatea motivatiei si dificultatea sarcinii. #e exemplu,
daca dificultatea sarcinii este medie, dar este apreciata 3incorrect8 ca fiind mare, atunci o
intensitate medie a motivatiei este suficienta pentru realizarea ei 3deci o usoara submotivare8.
:ptimul motivational se obtine prin actiunea asupra celor doua variabile care intra in !oc prin
obisnuirea indivizilor de a percepe cat mai correct dificultatea sarcinii 3 prin atragerea atentiei
asupra importantei ei, prin sublinierea momentelor ei mai grele etc.8 sau prin manipularea
intensitatii motivatiei in sensul cresterii sau scaderii ei 3introducerea unor emotii puternice de
anxietate sau frica ar putea creste intensitatea motiatiei8. 3+. Qlate, %. +itrofan, . Cretu, +.
Anitei, 455K, p =1*=48
6.4. $erformana n munc
$erformanta este obiectivul cel mai important pentru orice organizatie. Aceasta asigur
supravieuirea organizaiei i, implicit, dezvoltarea ei i a personalului. )xist trei forme
de exprimare a performanelor individuale
1 $roductivitatea. )ste raportul simplu ntre intrarile i iesirile unei activiti. )conomic,
este raportul dintre costuri si beneficii. $roductivitatea se obtine si prin calitatile
30
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
31/72
implicate de personal in activitate. Aceste calitati pot fi favorizate catre dezvoltare,
stagnare sau regresie, in functie de modelul de organizare si conducere al organizatiei.
Intre timp s*a constatat ca productivitatea la nivelul organizatiei este un concept artificial,
el fiind sustinut si produs de productivitatea individuala. Aceasta productivitate
individuala este rezultatul interactiunii dintre calitatile personale ale anga!atului,
conditiile de activitate oferite de organizatie si nivelul de satisfactie obtinut de fiecare
persoana in parte. )xista modalitati de dezvoltare si perfectionare ale fiecarui element.
48 oialitatea. )ste elemental care asigura stabilitatea personalului i, prin aceasta,
continuitatea activitii organizaiei. oialitatea nu este un dat, ea se castiga si se
intretine. )forturile trebuie depuse atat din partea organizatiei, cat si a anga!atilor. )a nu
este o manifestare inconstienta, ci un produs volitiv al persoanei.
In genere, strategiile de dezvoltare a loialitatii, de crestere a acesteia vizeaza procesele
psi'ice reglatorii. )a se structureaza pe baze emotional*afective, se intretine prin sistemul
de satisfactie motivationala si urmareste principia si obiective stabilite volitiv. %u poate fi
obtinuta daca organizatia are o comunicare deficitara sau obiective secrete.
68 Inovarea. Consta n noi metode de a susine munca prin noi produse sau servicii care
se impun n fa celor vec'i. Inovarea a devenit necesara pentru supravietuirea intr*un
mediu concurential. >e bazeaza pe o conduit creative, care se obtine doar in mediile in
care exista respect reciproc, libertate de actiune si gandire si informatii de ultima ora.Inovarea are si un risc contine un element de destabilizare in momentul in care noul
serviciu sau produs sau metoda de munca nu se dovedeste optima. $entru reducerea
acestui risc, noile inovari trebuie supuse unui test de laborator. 3+.$. Craiovan, 455;, p8
6.6. )lemente care conduc la disfuncionalitate n obinerea
performanei
Absenteismul. $roduce pierderi financiare mari organizaiei, care nu are ansa de a le
recupera. &n funcie de motivele anga!atului, se pot structura strategii de consultant i
consiliere pentru reducerea absenteismului.
31
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
32/72
$ana acum nu s*a identificat o metoda de eradicare a fenomenului care sa nu dea gres.
Cea mai buna metoda de reducere, verificata experimental, este controlul voluntarH al
absenteismului, adica se provoaca voluntarH si organizat absenta sau se motiveaza pozitiv
prezenta la activitate.
#isciplina n activitate. $resupune conformarea anga!ailor la normele i principiile de
funcionare a organizaiei. #isciplina n general are conotaii valorice i adaptative. Cele
valorice sunt legate de ierar'ia caracteriala a persoanei i se formeaz n copilaria mic.
Cele adaptative sunt legate de performanta si se formeaza sub rigorile programului i
cerintelor.
Ambele laturi se interiorizeaza n timp i devin trasaturi de personalitate. #up +asloF,
: asemenea trasatura nu mai poate fi decat partial remediate la maturitate.
"luctuaia personalului. >e constat n genere n organizatia care nu are ca obiect
motivarea personalului sau n organizaiile slab performante pe pia, unde managerii
simt o lips de securitate. Corelatia cea mai puternica este cu motivatia. Cand exista
fluctuatie de personal, se activeaza sistemul suplimentar de motivatie a anga!atilor. 3+.$.
Craiovan, 455;, p8
6.istemul de evaluare a performanei
>istemul de evaluare a performanei este un sistem ce urmarete dezvoltarea unei culture
organizaionale, n care fiecare anga!at s*i assume responsabiliti at(t pentru creterea
contribuiei sale de mbuntire continu a afacerii, c(t i pentru dezvoltarea abilitilor
personale.
Implementarea unui sistem de evaluare a performantei sta la baza urmatoarelor procese
Identificarea performantelor actuale ale anga!atilor?
Identificarea punctelor tari si slabe ale anga!atilor?
Acordarea posibilitatii de a*si imbunatati performanta?
>tabilirea unei metode obiective de acordare a recompenselor material, in functie de
contributia fiecarui anga!at la indeplinirea obiectivelor companiei?
+otivarea anga!atilor?
32
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
33/72
Identificarea nevoilor de training si dezvoltare?
Identificarea potentialului de performanta?
>tabilirea de comun accord a unui plan de cariera.
Acest sistem poate aduce avanta!e managerului
)valuarea are la baza rezultatele reale 3positive si negative8 ale anga!atului?
>e descopera noi capacitati ale anga!atului?
Intelege motivele pentru care unele dintre obiective nu au fost atinse?
+onitorizeaza evolutia anga!atului din punct de vedere professional precum si
planurile de viitor ale acestuia?
>e identific punctele tari si cele care necesita imbunatatiri?
>e definete planul de training pentru fiecare anga!at?
elaiile sale cu anga!aii se vor imbunatati.
a r(ndul su, i anga!atul va beneficia de avanta!e
0a ti n funcie de ce criteria este apreciata activitatea lui de catre manager?
Isi imbunatateste relatia cu managerul?
Analizeaza si intelege motivele succeselor si insuccelor sale pentru a*si putea
imbunatati activitatea viitoare?
Ii exprim asteptarile legate de cariera?
0a fi evaluat pe baza unor fapte reale i a unor criteria de performanta masurabile?
Comunic nevoile sale de training, legate de activitatea profesionala. 3+.$. Craiovan,
455;, p8
4. ol!l (roceselor eglatorii ale $otivaiei
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
34/72
&n plan subiectiv, atenia voluntar este contientizat ca stare de ncordare, de
concentrare, de efort neuropsi'ic, iar n plan comportamental* prin selectivitate i
orientare autoimpuse, deliberate, n raport cu coninutul i modul de desfurare a actelor
senzoriale, intelectuale i motorii. &n acelai timp atenia voluntar se manifest i ca
modalitate subiectiv intern de lupt cu influenele perturbatoare, de distrugere i
mpratiere.
a om, ea devine forma principal de organizare i inere sub control a desfurrii
activitii. Atunci c(nd activitatea atinge un grad nalt de structurare, consolidare i
automatizare sauMsi c(nd are o baz motivaional proprie 3intrinsec8, atenia* pe fondul
creia se desfoar acea activitate* funcioneaz oarecum de la sine, fr ca subiectul s
depun un efort neuropsi'ic special n aceasta direcie. 3+. Golu, 455K, p K4;8
$rin atenie 3voluntar8 se realizeaz controlul contient asupra evenimentelor din mediul
extern i asupra propriilor acte psi'ocomportamentale. )a const n orientarea selectiv i
n focalizarea deliberat a focusului contiinei asupra unui obiect, sarcini sau activiti i
n meninerea acestei focalizri c(t timp este necesar pentru finalizare sau pentru
atingerea scopului propus. %u se poate vorbi de conectarea acestei forme a ateniei fr
existena i formularea prealabil a unui obiectiv sau scop ,,vreau s vad cR2, ,,vreau
s*mi propun sR2, ,,vreau s stabilescR2 etc. Atenia voluntar nu se menine fixat
ntr*un punct? de regul ea urmeaz logica desfurrii evenimentelor i secveneloractivitii, precum i pe cea a succesiunii situaiilor i solicitrilor obiective. Atunci c(nd
sarcina de rezolvat prezinta o semnificaie deosebit pentru noi, energia necesar
concentrrii i stabilitii ateniei va fi furnizat nu numai de mobilizarea voluntar, ci i
de motivaie. 3+. Golu, 455K, p K6
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
35/72
SCderea2 motivaiei, care se produce n strile de depresie profund, se acompaniaz cu
Sabsena psi'ic, respectiv cu blocarea ateniei fa de evenimentele din lumea extern i
fa de actiune? dimpotriv, diversificarea i alterarea succesiv a strilor de motivaie
duce la vivacitatea ateniei i la lrgirea sferei sale de operare. C'iar n cazul n care este
vorba de procesele cognitive, atenia care se implic n realizarea lor este stimulat tot de
factori motivaionali 3curiozitatea, interesele de cunoatere8 3+. Golu, 455K, p K6*K
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
36/72
relaional*moral etc.* i pentru afirmarea i integrarea n planul atitudinilor, mentalitilor
i comportamentelor individuale a unui anumit sistem de valori.
+ecanismul psi'ologic care permite articularea vrerilor proprii la vrerile celorlali const
n contientizarea la nivel individual a dependenei satisfacerii motivaiei personale de
mi!locirea sau medierea social 3din partea semenilor8 i a existenei unor interese
generale supraordonate i a unor obligaii pe care fiecare trebuie s i le assume, pentru a
se integra i tri n securitate n cadrul societii.
Cel care a ridicat voina social la rang de factor esenial al dinamicii vieii sociale a fost
marele sociolog rom(n #. Gusti. ocmai voina are n constituia sa intim micarea,
manifestarea, ea fiind eminamente Sactivist2. 0oina social are, dup cum afirm Gusti,
uimitoarea calitate de a crea unitate n cadrul comunitilor, ndeplinind prin aceasta o
funcie moral primordial. )ste temeinic argumentat str(nsa mpletire dintre voina i
contiin, din care deriv modul specific uman de articulare a motivelor, scopurilor i
mi!loacelor. 3+. Golu, 455K, p 715* 7118
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
37/72
Afirmaia este doar parial adevarat, pentru c exist unele trebuine organice, ca, de
pild, foamea i setea, care nu se resimt ca emoii, ci ca stri de discomfort fiziologic
general.
$e de alt parte, idea legturii dintre emoie i motiv nu trebuie redus doar la cea de
semnalizare* o emoie semnalizeaz o stare de motivaie. )a implic i recunoaterea
posibilitii ca emoia specific av(nd un referent obiectual, s devin motiv declanator
al aciunii. Astfel emoiile de fric, teama, suprare, furie, gelozie, iubire, bucurie etc. pot
dob(ndi i funcia de motive, mping(nd subiectul s acioneze n concordan cu semnul
i intensitatea tririi. 3radiional, termenul de emoie desemneaz pasivitatea noastra, cel
de motiv* activismul8. "iind o entitate dinamico*energetic, emoia trece din ipostaza de
Sstare2 n cea ce Simpuls2. Ca stare, ea influeneaz activitatea curent 3mental sau
extern8? ca Simpuls2, ea declaneaza o aciune nou, potrivit semnului i intensitii sale.
Astfel, cele dou expresii Seste furios2 i Sa aciona n stare de furie sau sub impulsul
furiei2 semnific realiti psi'ologice diferite. &n primul caz, furia ni se nfieaz ca
stare i ea va influena asupra desfurrii comportamentului general al subiectului? n cel
de*al doilea caz, furia ne apare ca motiv, ea decaln(nd o aciune concret, specific a
subiectului n raport cu situaia*stimul dat.
$rin aceast convertabilitate motivaional, afectivitatea devine intim legat i implicat
n aciune, n comportament. Ceea ce trebuie subliniat, ns, este faptul c legaturaafectivitii cu activitatea are un c'aracter complex i 'eteronom, coninutul i efectul ei
variind semnificativ n raport cu forma i complexitatea entitii emoionale 3emoii
simple* emoii complexe, sentimente8 i de caracteristicile specifice ale tririlor
subiective individuale. 3+. Golu, 455K, p K
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
38/72
K. >tudiul )xperimental
K.1. >copul ucrarii
Cele mai importante resurse ale unei organizaii sunt, n prezent, oamenii si. %imic nu sepoate dezvolta far a!utorul omului. #ar pentru a*i oferi colaborarea i efortul su, omultrebuie ,,atras2, trebuie motivat, iar motivarea nu se poate face dec(t cunosc(nd avanta!elepe care individul vrea s le obin. Unele avanta!e sunt reprezentate de recompensemateriale 3bani, condiii de munc8, iar altele de cele nemateriale 3relaii interpersonale,recunoatere, responsabilitate, promovare8.
:biectivul general al acestui studiu este identificarea ierar'iei factorilor motivaionali care i
determin pe oameni s se anga!eze, s se implice n munc i s ating anumite scopuri, dela cele mai simple, p(n la cele mai complexe i utile organizaiei.
:biective operaionale
* identificarea principalilor factori motivaionali n r(ndul anga!ailor?
38
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
39/72
* stabilirea ierar'iei ntre factorii motivaionali de natur intrinsec i extrinsec existeni nr(ndul anga!ailor.
K.4. Ipoteza studiului
)xist o diferen semnificativ ntre cele dou categorii de factori motivatori n r(ndulanga!ailor.
K.6. +etodologia studiului
$entru realizarea cercetarii s*au folosit urmtoarele metode
+etoda transversal, ntru*c(t analiza fenomenelor a avut loc la un moment dat 3nu s*aurmarit evoluia lor n timp8?
+etoda culegerii datelor?
+etoda de intersecie* mbinarea ntre abordarea cantitativ i calitativ* ntru*cat seimpune utilizarea convergent a metodelor statistice i cazuistice?
+etoda cvasiexperimental.
e'nici de cercetare
Ca instrument de investigaie s*a utilizat anc'eta pe baz de c'estionar 3anexa 18,deoarece c'estionarul servete la producerea unor date explicative, care pun n evidenatat faptele sociale, c(t i factorii care le determin.
C'estionarul a urmrit obinerea unei imagini realiste asupra motivaiei n r(ndulanga!ailor prin stabilirea principalilor factori i ierar'izarea lor. #e asemenea,c'estionarul a permis analiza acestor factori.
3
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
40/72
Cercetarea este bazat pe interaciunea cu populaia, c'estionarul fiind aplicat individual.
C'estionarul cuprinde 1; itemi referitori la motivaia profesional. >ubiectul trebuie saleaga una dintre cele = variante de raspuns 3unde Sdeloc important2 e cotat cu 1 punct,iar foarte important e cotat cu = puncte8 n funcie de importana factorilor pentru
implicarea lui n munc. Itemii sunt grupai n dou categorii de motivaie
+otivaia extrinsec* cuprinde itemii de la 1 la ?
+otivaia intrinsec* cuprinde itemii de la 15 la 1;.
K..C. ova* C", av(nd funcieexecutiv.
K.K. Interpretarea datelor
$entru identificarea principalilor factori motivaionali i stabilirea ierar'iei lor a fostaplicat c'estionarul din anexa nr. 1.
C'estionarul cuprinde 1; itemi referitori la motivaia profesional 3n munc8. >ubiectultrebuie s aleaga una dintre cele = variante de raspuns 3unde Sdeloc important2 e cotatcu 1 punct, iar foarte important e cotat cu = puncte8 n funcie de importana factorilorpentru implicarea lui n munc. Itemii sunt grupai n dou categorii de motivaie
1. +otivaia extrinsec* cuprinde itemii de la 1 la ?
4. +otivaia intrinsec* cuprinde itemii de la 15 la 1;.
40
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
41/72
Calcularea i interpretarea scorurilor
$entru fiecare item exist o scal de evaluare de la 1 la =, cotat astfel
#eloc important - 1 punct
%eimportant - 4 puncte
$uin important - 6 puncte
%ici important, nici neimportant - < puncte
#estul de important - K puncte
Important - 7 puncte
"oarte important - = puncte
Interpretare se adun, conform grilei de rspuns, punctele pentru fiecare tipMcategoriede motivaie n parte. Categoria cu cel mai mare puncta! reprezint tipul de motivaiepredominant pentru subiectul respectiv.
&n continuare vom supune analizei fiecare c'estionar n parte. Analiza const n scorareafactorilor motivaionali de natur extrinsec i intrinsec, precum i compararea lor cua!utorul tabelelor si graficelor.
Analiz c'estionar nr.1 3anexa 48
Tabel nr.1 Punctaj motivaie extrinsec (chestionar nr. 1)
+otivaieextrinsec
aspunsul bifat $uncta!
>alariul "oarte important =
Beneficiisuplimentare Important 7>tatutul n cadrulorganizaiei
#estul de important K
>tatutul nexteriorulorganizaiei
#estul de important K
auda Important 7$rogram normal delucru
%eimportant 4
imp liber Important 7
41
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
42/72
Condiii de lucru %eimportant 4:biective de lucruclare
%eimportant 4
Punctaj total 41
#in tabelul de mai sus reiese
* $uncta!ul total obinut de factorii motivaiei extrinseci este de entimentul deapartenen la grup
Important 7
Punctaj total
#in tabelul de mai sus reiese
* $uncta!ul total obinut de factorii motivaiei intrinseci este de KK de puncte din 76
* $uncta!ul cel mai mare este obinut de factorul Sposibilitatea de a presta o munc decalitate2 3= puncte8?
* restul factorilor au obinut cate 7 puncte 31 punct8.
42
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
43/72
$uncta!ul total al celor dou categorii de motivaie prezentat grafic n procente
Anali!a chestionar nr. 2 (anexa ")
Tabel nr.1 - Punctaj motivaie extrinsec (chestionar nr. 2)
+otivatieextrinseca
aspunsul bifat $uncta!
>alariul "oarte important =Beneficii
suplimentare
"oarte important =
>tatutul n cadrulorganizaiei
Important 7
>tatutul nexteriorulorganizaiei
%ici important, nicineimportant
entimentulrealizarii
Important 7
espectul de sine Important 7>entimentul c ainvat ceva
"oarte important =
>entimentul c airealizat cevafolositor
"oarte important =
ecunoateresocial
%ici important, nicineimportant
tatutul in exteriorulorganizatiei
"oarte important =
auda %eimportant 4$rogram normal delucru
Important 7
imp liber Important 7Conditii de lucru "oarte important =:biective de lucruclare
"oarte important =
Punctaj total 4
#in tabelul de mai sus reiese
- $uncta!ul total obinut de factorii motivatiei extrinseci este de K< de puncte din 76?
- $uncta!ul cel mai mare este obinut de factorul Sstatutul n cadrul organizaiei2,Sstatutul n exteriorul organizaiei2, Scondiii de lucru2 i Sobiective de lucru clare2 3=puncte8?
- $uncta!ul cel mai mic este obinut de factorul Slauda2 34 puncte8.
Tabel nr.2 - Punctaj motivatie intrinseca (chestionar nr. ")
+otivatie Intrinseca aspunsul bifat $uncta!$osibilitatea de a
presta o munca decalitate
"oarte important =
>entimentul
realizarii
Important 7
espectul de sine Important 7>entimentul ca atiinvatat ceva
"oarte important =
>entimentul ca atirealizat cevafolositor
"oarte important =
ecunoasteresociala
Important 7
$osibilitatea deavansare
Important 7
4
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
46/72
"olosirea abilitatilor Important 7>entimentul deapartenenta la grup
"oarte important =
Punctaj total %
#in tablelul de mai sus reiese
- $uncta!ul total obinut de factorii motivaiei intrinseci este de K; de puncte din 76.
- $uncta!ul cel mai mare este obinut de factorii Sposibilitatea de a presta o munc decalitate2, sentimentul c ai nvatat ceva2, Ssentimentul ca ai realizat ceva folositor2 iSsentimentul de apartenen la grup2 3= puncte8?
- estul factorilor au obinut c(te 7 puncte.
$uncta!ul total al celor dou categorii de motivaie prezentat grafic n procente
Anali!a chestionar nr. 4 (anexa )
Tabel nr.1 - Punctaj motivatie extrinseca (chestionar nr. 4)
+otivatie extrinseca aspunsul bifat $uncta!>alariul %ici important, nici
neimportanttatutul in cadrulorganizatiei
"oarte important =
>tatutul in exteriorulorganizatiei
Important 7
auda %eimportant 4$rogram normal delucru
%eimportant 4
imp liber "oarte important =Conditii de lucru Important 7:biective de lucruclare
Important 7
Punctaj total 4&
46
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
47/72
#in tabelul de mai sus reiese
- $uncta!ul total obinut de factorii motivaiei extrinseci este de entimentulrealizarii
Important 7
espectul de sine "oarte important =>entimentul ca atiinvatat ceva
"oarte important =
>entimentul ca atirealizat cevafolositor
"oarte important =
ecunoasteresociala
Important 7
$osibilitatea deavansare
%ici important, nicineimportant
entimentul deapartenenta la grup
Important 7
Punctaj total &
#intabelul de mai sus reiese
- $uncta!ul total obinut de factorii motivaiei intrinseci este de K7 de puncte din 76?
- $uncta!ul cel mai mare este obinut de factorii Srespectul de sine2, Ssentimental c ainvatat ceva2, Ssentimental c ai realizat ceva folositor2 i Sfolosirea abilitilor2 3=puncte8
4'
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
48/72
- $uncta!ul cel mai mic este obinut de factorul 2posibilitatea de avansare2 3< puncte8.
$uncta!ul total al celor dou categorii de motivaie prezentat grafic n procente
Anali!a chestionar nr. (anexa &)
Tabel nr.1 - Punctaj motivatie extrinseca (chestionar nr. )
+otivatie extrinseca aspunsul bifat $uncta!>alariul "oarte important =Beneficii
suplimentare
"oarte important =
>tatutul in cadrulorganizatiei
Important 7
>tatutul in exteriorulorganizatiei
Important 7
auda #eloc important 1$rogram normal delucru
"oarte important =
imp liber Important 7Conditii de lucru Important 7:biective de lucruclare
Important 7
Punctaj total 2
#in tabelul de mai sus reiese
- $uncta!ul total obinut de factorii motivaiei extrinseci este de K4 de puncte din 76?
- $uncta!ul cel mai mare este obinut de factorii Ssalariul2, Sbeneficii suplimentare2 iSprogram normal de lucru2 3= puncte8?
48
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
49/72
- $uncta!ul cel mai mic este obinut de factorul Slauda2 31 punct8.
Tabel nr.2 - Punctaj motivatie intrinseca (chestionar nr. )
+otivatie Intrinseca aspunsul bifat $uncta!$osibilitatea de a prestao munca de calitate
"oarte important =
>entimentul realizarii "oarte important =espectul de sine "oarte important =>entimentul ca atiinvatat ceva
"oarte important =
>entimentul ca atirealizat ceva folositor
Important 7
ecunoastere sociala Important 7$osibilitatea deavansare
%ici important, nicineimportant
entimentul deapartenenta la grup
Important 7
Punctaj total '
#in tabelul de mai sus reiese
- $uncta!ul total obtinut de factorii motivatiei intrinseci este de K= de puncte din 76?
- $uncta!ul cel mai mare este obinut de factorii Sposibilitatea de a presta o munc decalitate2, Ssentimentul realizrii2, Srespectul de sine2, Ssentimentul c ai nvatat ceva2 i
Sfolosirea abilitilor2 3= puncte8?
- $uncta!ul cel mai mic este obinut de factorul Sposibilitate de avansare2 3< puncte8.
$uncta!ul total al celor dou categorii de motivaie prezentat grafic n procente
Anali!a chestionar nr. & (anexa ')
Tabel nr.1 - Punctaj motivatie extrinseca (chestionar nr. &)
+otivatie extrinseca aspunsul bifat $uncta!>alariul Important 7
4
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
50/72
Beneficiisuplimentare
Important 7
>tatutul in cadrulorganizatiei
Important 7
>tatutul in exteriorulorganizatiei
Important 7
auda $utin important 6
$rogram normal delucru
Important 7
imp liber Important 7Conditii de lucru "oarte important =:biective de lucruclare
Important 7
Punctaj total 2
#in tabelul de mai sus reiese
- $uncta!ul total obinut de factorii motivaiei extrinseci este de K4 puncte din 76?
- $uncta!ul cel mai mare este obinut de factorul Scondiii de lucru2 3= puncte8?
- $uncta!ul cel mai mic este obinut de factorul Slauda2 36 puncte8.
Tabel nr.2 - Punctaj motivatie intrinseca (chestionar nr.&)
+otivatie Intrinseca aspunsul bifat $uncta!$osibilitatea de a
presta o munca decalitate
"oarte important =
>entimentulrealizarii
Important 7
espectul de sine "oarte important =>entimentul ca atiinvatat ceva
"oarte important =
>entimentul ca atirealizat cevafolositor
Important 7
ecunoasteresociala
"oarte important =
$osibilitatea deavansare
Important 7
"olosirea abilitatilor "oarte important =>entimentul deapartenenta la grup
Important 7
Punctaj total #
#in tabelul de mai sus reiese
- $uncta!ul total obinut de factorii motivaiei intrinseci este de K de puncte din 76?
0
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
51/72
- $uncta!ul cel mai mare este obinut de factorii S$osibilitatea de a presta o munc decalitate2, Sespectul de sine2, S>entimentul c ai nvaat ceva2, Secunoatere social2,S"olosirea abilitilor2 3= puncte8?
- estul factorilor au obinut c(te 7 puncte fiecare.
$uncta!ul total al celor dou categorii de motivaie este prezentat grafic n procente
Anali!a chestionar nr. ' (anexa %)
Tabel nr.1 - Punctaj motivatie extrinseca (chestionar nr. ')
+otivatie extrinseca aspunsul bifat $uncta!>alariul Important 7Beneficiisuplimentare
"oarte important =
>tatutul in cadrulorganizatiei
Important 7
>tatutul in exteriorulorganizatiei
Important 7
auda $utin important 6$rogram normal delucru
Important 7
imp liber "oarte important =
Conditii de lucru Important 7:biective de lucruclare
Important 7
Punctaj total "
#in tabelul de mai sus reiese
- $uncta!ul total obinut de factorii motivaiei extrinseci este de K6 de puncte din 76?
- $uncta!ul cel mai mare este obinut de factorii Sbeneficii suplimentare2 i Stimp liber23= puncte8
- $uncta!ul cel mai mic este obinut de factorul Slauda2 36 puncte8.
Tabel nr.2 - Punctaj motivatie intrinseca (chestionar nr. ')
1
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
52/72
+otivatie Intrinseca aspunsul bifat $uncta!$osibilitatea de a
presta o munca decalitate
"oarte important =
>entimentulrealizarii
Important 7
espectul de sine Important 7
>entimentul ca atiinvatat ceva
"oarte important =
>entimentul ca atirealizat cevafolositor
Important 7
ecunoasteresociala
Important 7
$osibilitatea deavansare
Important 7
"olosirea abilitatilor Important 7>entimentul deapartenenta la grup
Important 7
Punctaj total &
#in tabelul de mai sus reiese
- $uncta!ul total obinut de factorii motivaiei intrinseci este de K7 de puncte din 76?
- $uncta!ul cel mai mare este obtinut de factorii S$osibilitatea de a presta o munc decalitate2 i S>entimentul c ai nvatat ceva2 3= puncte8?
- estul factorilor au obinut c(te 7 puncte fiecare.
$uncta!ul total al celor dou categorii de motivaie prezentat grafic n procente
2
-
7/21/2019 Licenta Motivatie Libre
53/72
Anali!a chestionar nr. % (anexa #)
Tabel nr.1 - Punctaj motivatie extrinseca (chestionar nr. %)
+otivatie extrinseca aspunsul bifat $uncta!>alariul "oarte important =Beneficiisuplimentare
"oarte important =
>tatutul in cadrulorganizatiei
Important 7
>tatutul in exteriorulorganizatiei
Important 7
auda $utin important 6$rogram normal delucru
Important 7