Ledelse i Nordisk Film Biografer Falkoner...ledelse i nordisk film biografer falkoner 5...

LedelseiNordiskFilmBiograferFalkoner

Ourgreatestgloryisnotineverfalling,butinrisingeverytimewefall

FarukhSaghirOlskærAhmed

Vejleder NielsVestergaardOlsenAfleveringsdato: Maj2016Uddannelsessted: Ålborguniversitet,HDO-16(Rungsted)

LEDELSEINORDISKFILMBIOGRAFERFALKONER

2

ExecutiveSummary

HowcanthemanagersofFalkonerbettersupportthestrategyofthefirm?Thatisthemain

question,whichisansweredinthisproject.ItallbeganbecauseIgotcuriousofhowleaders

behave.IwonderedifthebehaviorofthemanagersinFalkonerwasthereason,theydidn’t

perform.Thatledmetothesubquestions:Howistheorganizationaldesignofthefirmand

whatkindsofleadershipdotheyexercise?Byansweringthesequestions,Iwouldbeableto

Henrik,ofFalkoner,whichgavemetheleader’spointofview.IusedGalbraithsTheStar

Modeltodefinetheorganizationsdesignandseveralleadershiptheoriestorevealthe

leadershipstyleofHansHenrik.Thestructureofthedesignischaracterizedbycentralization

andisdefinedbyHenryMintzbergasa“Machine”.HansHenrikusemainlymanagementin

hisleadingstyle,butisn’tawareofthis.ThroughtheleadershipgridtheoryIfoundout,that

answerthemainquestion.

Themainfindingsinthisprojectarethattheorganizationaldesigndoesnotsupportthe

strategyandneitherdoesthewaytheymanagethefirm.Thatoutcomecamethrough

analyzingasurvey,whichIsenttotheemployeesofFalkoner,andanEgmontPeopleSurvey

thefirmalreadyhadmadeinautumn2015.BesidesthatIinterviewedthemanager,Hans

theleadingstyleofHansHenrikwasn’tthebestonetousetogetresults.Thatansweredmy

subquestions.

WiththatknowledgeIrecommendedHansHenriktochangehiswayofleading.I

recommendedHerseyandBlanchard’ssituationalleadershiptheorybecauseitfocuseson

employeesandtheirreadiness.Ialsorecommendedaneworganizationaldesignfor

Falkoner,whichsupportsthestrategy.Inmyfinalrecommendation,Ipurposedagoal-

settingapproachtomotivatetheemployees.IfHansHenrikacceptsmyrecommendations,

hewillbeabletobemoresupportivetothestrategyofthefirm.


3

Forord

Jeghararbejdetmedhovedopgavenframarts2016ogfremtilmaj2016somafslutningen

påHD(O)-studiet.Detharværetenspændendeoglærerigproces,hvorjegharfåetstort

kendskabtilledelseiFalkoner.Jegvilgernesigetaktilminvejleder,NielsVestergaardOlsen

forathavegivetmigenkyndigogstruktureretvejledningiopgaveløsningen.Detharværet

enstorhjælpformig.

JegvilgernesigetaktilNordiskFilmBiograferFalkonerforathavelagtrammerneomkring

projektet.TaktilbiografchefenHansHenrikRiemannforathavestilletoptiletinterview,

samttaktilmedarbejderneforathavedeltagetispørgeskemaundersøgelsen.

JegvilisærsendeentaktilminkoneSarahogminsønEliasforathavestøttetmigihele

periodenoggivetmigfrirumtilatlavedetteprojekt.Tilsidstviljeggernesigtaktilmine

vennerogfamilieforatværeoverbærendeidenneperiode,hvorjegikkeharhafttidog

overskudtilatværesammenmeddem.

Godlæsning

FarukhAhmed

Frederiksbergden9.maj2016


4

Indholdsfortegnelse

EXECUTIVESUMMARY 2

FORORD 3

DEL1-INDLEDNING 6

CASE:NORDISKFILMBIOGRAFERFALKONER 6PROBLEMSTILLING 7PROBLEMFORMULERING 9AFGRÆNSNING 9

DEL2–VIDENSKABSTEORI,METODEOGTEORI 10

VIDENSKABSTEORETISKSTÅSTED 10DETREALISTISKEPARADIGME 11HERMENEUTIKKEN 12MINEGENROLLE 13METODEVALG 15UNDERSØGELSESDESIGN 15EMPIRISKMETODE 16TEORI 23LEDELSE 23TEORIVALG 26KILDEKRITIK 32

DEL3–ANALYSE 33

ANALYSEAFKVANTITATIVDATA 33ANALYSEAFSPØRGESKEMAET 33EGMONTPEOPLESURVEY 35DELKONKLUSIONPÅKVANTITATIVANALYSE 37FALKONER–THESTARMODEL 38STRATEGY 38STRUCTURE 39PROCESSES 41REWARD 42PEOPLE 43DISKUSSIONAFFALKONER–THESTARMODEL 45DELKONKLUSIONPÅTHESTARMODEL 49

DEL4–LEDELSEIFALKONER 50

LEADERSHIPELLERMANAGEMENT 50LEDELSESSTIL 51DELKONKLUSION 53ANBEFALING 54SITUATIONSBESTEMTLEDELSE 54THESTARMODEL–NYTDESIGN 55MÅL 60

DEL5-KONKLUSION 62


5

PERSPEKTIVERING 64

ORDFORKLARING 65

LITTERATURLISTE 65

BØGER 65INTERNET 65ANDREKILDER 65

BILAG FEJL!BOGMÆRKEERIKKEDEFINERET.

BILAG1-BIOGRAFGLÆDE FEJL!BOGMÆRKEERIKKEDEFINERET.BILAG2-SPØRGESKEMA FEJL!BOGMÆRKEERIKKEDEFINERET.BILAG3–INTERVIEWMEDHH FEJL!BOGMÆRKEERIKKEDEFINERET.BILAG4–VISIONOGMISSION FEJL!BOGMÆRKEERIKKEDEFINERET.BILAG5–FORVENTNINGERTILMEDARBEJDERE FEJL!BOGMÆRKEERIKKEDEFINERET.BILAG6–BUDGETFORFALKONER2016 FEJL!BOGMÆRKEERIKKEDEFINERET.BILAG7–EGMONTPEOPLESURVEY FEJL!BOGMÆRKEERIKKEDEFINERET.BILAG8–SPHOVERSIGT FEJL!BOGMÆRKEERIKKEDEFINERET.NOTER 79


6

Del1-Indledning

Ourgreatestgloryisnotineverfalling,butinrisingeverytimewefall.

CitatConfucius

Jegharværettilknyttetarbejdsmarkedetsiden,jegvar14årgammel.Gennemåreneharjeg

harjeghaftmangeforskelligeledereiderespektivevirksomheder,jegharværetansati.

Sommedarbejderharjegtitværetfrustreretoverledelsesadfærdenideforskellige

virksomheder,ogharendnuikkefundetenleder,derkanmotiveremigimitarbejde.Idag

erjegselvansatsomenforholdsvisnymellemlederiNordiskFilmBiograferFalkonerogjeg

ermegetoptagetaf,ikkeatlavedesammefejl,somjegharfølt,nogleafminetidligere

ledereharlavet.Detharvaktmininteresseforatlavedetteprojekt.Somnymellemledervil

jeggerneiprojektetundersøge,hvorgodledelseniNordiskFilmBiograferFalkonerertilat

støtteopomdemål,virksomhedenharsatforsigoghvordandekanblivebedretildeti

fremtiden.Formåleter,atpræsentereresultatetafdetteprojektforbiografchefenog

forhåbentligpådenmådefåløstnogleafdeudfordringer,ledelsensiddermedidag.

Indledningenvilbeståafenbeskrivelseafcasen,somerNordiskFilmBiograferFalkoner,

hvorefterproblemstillingogproblemformuleringbliverbehandlet.Afgrænsningafopgaven

villigeledesbliveforetagether.Hereftergennemgåsmetodeogvidenskabsteoriogvalgaf

teoriidel2.Del3bestårafenanalyseogdiskussionafempirien.Efteranalysenog

diskussionbliverledelsesstileniFalkonerdiskuteretidel4,hvorefterjeglaverenanbefaling

tilHH.Projektetafsluttesmedenkonklusionogperspektiveringidel5

Foratlæserenfårindblikihvilkenvirksomhed,derbehandlesiprojektet,viljegidetnæste

beskrivemincaseiprojektet:NordiskFilmBiograferFalkoner

Case:NordiskFilmBiograferFalkoner

HovedopgaventagerudgangspunktivirksomhedenNordiskFilmBiograferFalkoner

(fremadrettetFalkoner).

FalkonererendelafNordiskFilmBiografer(fremadrettetNFB),somerNordensførende

producentogdistributøraffilmogdriverdenstørstebiografkædeiDanmarkogNorge.1

NFBsomsætningbestårihøjgradafindtægterfrabilletsalgogsalgafkioskvarer,blandt


7

andetpopcorn,sodavandogslikideenkeltebiografer.LedelseniNFBstillerderforhøjekrav

tilbiograferneikædenogharopsatspecifikkemålfordenenkeltebiografiformafspendpr.

head2(fremadrettetSPH)ogbiografglæde.3EksempelvisgælderdetforFalkoner,at

biografeni2016skallevereetSPHpå26,50kr.ogenscorepå60forbiografglæde.4

Falkonerbestårafenbiografchefogenservicemanager,somharansvaretfordendaglige

driftogpersonaleledelseogbeskæftiger47medarbejdereialderen15-40år,hvoraf7

arbejderfuldtid,mensderesterende40medarbejdere,arbejderpådeltid.Afdisse40

medarbejdereer19personerunder18år.5

Falkonerbiografenåbnedei2007ogharværetledetafdensammebiografchefog

servicemanagerindtil2014.I2014skiftedebiografenledelseogennybiografchefansat.I

2015tiltrådteennyservicemanager.BiografchefenHansHenrik(fremadrettetHH)har

overformedarbejdernefremlagtenstrategiiformafmissionogvision,samt3strategiske

mål.Dissebehandlessenereiprojektet.Derudoverermedarbejderneblevetpræsenteret

forbegrebersommersalg6ogfrihedunderansvar.Indførelseafmersalgogfrihedunder

ansvarerblandtenrækkeforandringstiltag,HHharimplementeretforatsikre,atstrategien

lykkesogFalkonernårsinmålsætning.

Strategienerpræsenterettilmedarbejdernepåetpersonalemødeogdererblevetarbejdet

intenstmedimplementeringafstrategienigennemworkshopsmedmedarbejderne.

JeghartidligerearbejdetmedimplementeringenafstrategienviaJohnKotters”opskrift”til

ensuccesfuldimplementeringafforandringer7.Deternu2årsiden,atdennye

biografchefenerkommettilogdennyestrategiimplementeretognuerjegblevetnysgerrig

efteratundersøge,hvorvidtHHsledelsesadfærdunderstøttervirksomhedensstrategi.Min

nysgerrighederresulteretiproblemstillingensombehandlesidetfølgende.

Problemstilling

NFBlaverløbendegæstetilfredshedsundersøgelse(biografglæde)blandtgæsterne,der

besøgerdeenkeltebiograferogmedarbejdertilfredshedsundersøgelserblandt

medarbejderne(EgmontPeopleSurvey=fremadrettetEPS),dereransatteideenkelte

biografer.HHharstorfokuspågæstetilfredsheden,medarbejdertilfredshedogSPHisin

strategi,hvilketbelysessenereiprojektet.Jegerderforblevetnysgerrigefteratse,hvordan


8

densenesteEPSserudsamt,hvordantalletforbiografglædenharudvikletsig.Menførstvil

jegundersøge,hvordanSPHharudvikletsig.

I2014leveredeFalkoneretSPHpå25kr.ogi2015låSPHpå26kr.efteråretvaromme.I

beggeårharFalkonerunderpræsteretiforholdtildetmål,derharværetsatforbiografen.I

2016erbilledetikkeanderledes.Ideførste3månederafåretliggerSPHpå25,50kr.,somer

nogetunderdetbudgetterede,somnævnter26,50kr.Tilsammenligningpræsterer13udaf

19biograferbedreendFalkonerogherindgårbiografer,derharetlangthøjerebudgetfor

SPH8.

Billedeterikkeanderledes,nårjegserpåtilbagemeldingernefragæsterne.Biografglæden

(NPS)liggerpå49,62forperiodenjan.-marts9,hvilketernogetunderdetbudgetteredemål

forFalkoner.Ihitlistenpåbilag1sesdet,atFalkonerliggerpå11.pladsdvs.derer10

biografer,derharethøjerebiografglædetalendFalkoner.

EPS-undersøgelsenviser,atarbejdsglædenfårenscorepå68påenskalafra1-100.Dette

vurderestilatværeenmellemvurdering10.Dettekanikkeværetilfredsstillendeforledelsen.

Tilsammenligningmeddeandrebiografer,erFalkonerdenbiografmeddenlaveste

arbejdsglæde(sebilag7).

Ovenståendeviser,atderernoget,derikkefungereroptimaltiFalkoner.SPHog

biografglædenliggerpåetutilfredsstillendeniveauligesomarbejdsglædenhos

medarbejdernekunerpåetmellemniveau.Årsagernehertilkanværemange,menjegkan

umiddelbartseensammenhængmellemen”lav”arbejdsglæde,lavbiografglædeogetlavt

SPH.Dettyderpå,atmedarbejderneikkeperformeritilstrækkeligtomfangitrådmed

strategien.Jegharimitforrigeprojekt,MersalgiNordiskFilmBiograferFalkoner,arbejdet

medimplementeringenafstrategienigennemforandringsledelseogimitsidsteprojekt,

MotivationiNordiskFilmBiograferFalkoner,arbejdedejegmedmedarbejdernesmotivation

ideresarbejde.Især,efterathavearbejdetmedmotivationblevjegnysgerrigefter,atsepå

omledelsesadfærdenkanværeårsagentil,atde3ovennævnteparametreer

utilfredsstillende.Detbesluttedejegmigforatundersøge,hvilketforanledigermin

problemformulering,sombehandlesidetnæste.


9

Problemformulering

Problemstillingenvilblivebesvaretgennemnedenståendeproblemformulering:

Problemformuleringenvilblivebesvaretmedfølgendeunderspørgsmål

Understøtterdennuværendeorganisationsstrukturledelsensstrategi?

Understøtterdennuværendeledelsesstil,ledelsensstrategi?

Foratbesvareminproblemformuleringfinderjegdetnødvendigtatundersøge,om

hvorvidtdennuværendestrukturogledelsesstilunderstøtterbiografensstrategi.Vedat

besvaredisseunderspørgsmål,fårjegdennødvendigevidenforatbesvare

problemformuleringen.

Afgrænsning

Jegvilidetteafsnitgøreredefordeafgrænsninger,jegharforetagetiopgaven.

NFBhar39biograferfordeltiDanmarkogNorge.Jegfokusereriminopgavepå

ledelsesadfærdiFalkonerogdeandrebiograferikædenbliverkuninddragetibegrænset

omfangsombenchmarking.Jegafgrænsermigderforfraatundersøgeledelsesadfærdide

andrebiografer.JegbehandlerFalkonersomenselvstændigvirksomhediprojektetmed

respektfor,atbiografenerendelNFB.Jegafgrænsermigfraatundersøge,hvorvidt

FalkonersstrategistemmeroverensmedNFBsstrategi.Detteerikkeformåletmedopgaven

ogderforharjegforetagetdenneafgræsning.Jegbehandlerikkeforholdetmellem

biografchefogservicemanager,menbehandleropgavenudfraatbiografchefogservice

managereretogdetsamme:ledelsen.Iminundersøgelsetagesderikkehøjdeforalder,

kønoganciennitethosmedarbejderne.Tilsidstafgrænserjegmigfraatgåidybdenmed

motivationsteorieridenneopgaver,dajegfokusererpåledelsensadfærd.

Jegharidetforegåendefremlagtenproblemstillingsamtproblemformulering,somjegvil

arbejdevideremed.Foratholdefokuspåselveproblemstillingeniopgaven,harjegværet

nødttilatafgrænsemig.Jegvilidetnæstebehandlemetodologieniopgaven.Hermed

afsluttesdel1.


10

Del2–Videnskabsteori,metodeogteori

Videnskabsteorierendisciplin,derhandleromatstuderevidenskab11.Arbejdetmed

videnskabsteoriengørmigbevidstom,hvordanjeganvenderenrækketeorierogmetoder

tilatskabevidenogermedtilatløfteprojektetoptiletvidenskabeligtniveau.

Videnskabsteoriensættergrundlagetforalstillingtagenimitarbejdemedatbesvare

problemformuleringenogdermeddevalg/fravalg,jegforetageriminundersøgelse.

Idetteafsnitredegøresderforlæserenminvidenskabsteoretisketilgangtilprojektet,samt

engennemgangafmetodevalg,herundervalgafempiriskformogteori.Imitprojektviljeg

ikkekuntageudgangspunktiétparadigmemenistedetdragefordelafatanvendedeto

hovedparadigmer,somnævntovenfor.Detbetyder,atmitprojektviltageudgangspunkti

detrealistiskeparadigmesomerennyereretningafpositivismenoghermeneutikken,som

konstruktivismenerudsprungetaf12.Forathavebalanceiforholdetmellemdeto

paradigmer,viljegprimærtanvendekonstruktivismeniforbindelsemedetkvalitativt

interview,mensanalysenafspørgeskema,samtanbefalingbehandlesefterdetrealistiske

paradigme.Jegvilnuredegøreformitvidenskabsteoretiskeståsted,sombegyndermeden

definitionafetparadigme.

Videnskabsteoretiskståsted13

Udfralitteraturenfindesderikkeenentydigdefinitionafbegrebetparadigme.Thomas

Kuhn,derbetragtessomparadigmebegrebetsfadder,karakterisereretparadigmesom14:

- Etsætværdierogtro,somdannergrundlagforvorehandlinger.

- Etsætafgrundantagelser,dererkarakteristiskforetfagområde,ogsom

antagesatværestyrendeforvalgafproblemstillinger,teorier,begreber,

metoder,etiskeovervejelseretc.

- Etudtrykforenperiodesopfattelseaf”virkeligheden”.

Udfraovenståendeanserjegetparadigmesomværendemåden,jeganskuerverdenenpå

ogdehandlinger,jegforetagermigudspringersigfradetteverdenssyn.Mådenparadigmer

adskillersigfrahinandenervedatundersøge,hvilkenmådedeenkelteparadigmerbesvarer

ontologien,epistemologienogmetodologien.Jegvilherblotnævnetoparadigmer,som

ansesforatværehinandensmodpoler–nemligpositivismeogkonstruktivisme.Heltgroft


11

kandetsiges,atmeddenpositivistisketilgangønskesvirkelighedenforklaret,mensmedden

konstruktivetilgangsønskesvirkelighedenforstået.Positivismenogkonstruktivismenkan

betragtessomtoyderpunkter,hvordererenrækkeandreparadigmerimellem.Tabel1

giveraleneetoverblikoverdetoparadigmer.

Tabel1–Kilde:EgentilvirkningmedinspirationfraSamfundsvidenskabeligeanalysemetodes.28-29

Detrealistiskeparadigme

Positivismenhardomineretdenvidenskabeligetankegangogudviklingbådeindenfor

naturvidenskaberneogsamfundsvidenskaberneherunderorganisationogledelse.15

Positivismenhandlerom,atdet,vikaldervirkelighed,findesogeksistereruafhængigtaf

voreserkendelseafden.Enpositivistforholdersigtildetobserverbareogdetlogiskeoggår

objektivttilværks,nåretfænomenskalundersøges.Måleteratfindedenabsolutte

sandhedomdetundersøgendeogdetfindesvedatlaveeksperimenterunderkontrollerbare

forholdforataf-ellerbekræfteenteori/hypotese.Dervedkommermantætterepåden

absoluttesandhedomvirkeligheden.Ipositivismenbetragtesfølelser,værdierogpersonlige

relationeruvidenskabelige,dadetbegrænserobjektivitetenogkvaliteteniengiven

undersøgelse.16Idetrealistiskeparadigmesættersderspørgsmålstegnveddenrene

objektivetilgang,dereripositivismen.Detrealistiskeparadigmeudelukkerikke,atvisom

undersøgereheltkanfrigøreosaffølelseogværdier.Derudovermenerrealisterne,atdet

undersøgendefænomenskalundersøgesundernaturligeforholdogikkekontrollerede,da

mandervedvilfåetmererealistiskbilledeafsandheden.17

Medrealismesomparadigmevilminfremgangsmådetilatbesvareproblemformuleringen

væreatlaveobjektivebeskrivelseraf,hvordantingeneforholdersigfordernæstatlave

generaliseringer,somskalforsøgeatforklareproblemstillingen.Hervedanvenderjeget

analytisksyn.Resultatetimitprojektskalbetragtessometgyldigtresultat,somledelsenkan

anvendeideresviderearbejde.


12

Hensigtenmedminundersøgelseeratproducerevidenomledelsensevnetilatunderstøtte

virksomhedensstrategi.Videnkanproduceresentenvedatvælgebevisførelsensvej

(deduktion)elleropdagelsensvej(induktion)18.Deduktionoginduktionerbegge

slutningsformersomangiverfremgangsmåderforvidenskabeligeslutninger.Deduktion

anvendes,nårmananvendergenerelleprincippertilatforklareenkeltehændelser.

Induktionanvendes,nårviigennemenenkelthændelsesluttersigtilgenerelleprincipper

ellerregler.Mitprojektbærerprægafbeggeslutningsformer.Jeganvenderdeduktiondvs.

brugereksisterendeteoriertilatforklareproblemstillingen,mensinduktionanvendes,da

jeggeneraliserermitfundneresultattilandrebiograferiorganisationen.Dvs.følgerledelsen

ideandrebiograferminanbefalingiprojektet,vildeogsåfremmeeffektivitetenideres

ledelse.

Hermeneutikken19

Indenjegbelyserhermeneutikkenfinderjegdetnødvendigt,atlæserenbliverbekendtmed

konstruktivismen.

Konstruktivismehandlerom,atdetvikalder”virkelighed”,”sandt”og”rigtigt”erformetog

fortolketafmennesketiogmeddetsdeltagelseisocialesammenhænge.Virkelighedener

medandreordkonstrueret20.Jeghardermedaktørsyn,nårjegarbejdermeddet

konstruktivistiskeparadigme.

Konstruktivismenbyggerpåideenomatvirkelighedenerkonstrueretigennem

meningsudvekslingogfortolkning,nårvi,mennesker,interagererogpåvirkerhinanden.Vi

erkendervirkelighedenogforstårdenpåforskelligemåderafhængigafdesammenhænge,

videltageri.Derforerderifølgekonstruktivismenhellerikkeenendegyldigsandhed,daen

sådansandhedikkefindes.21

HermeneutikkensrøddergårtilbagetildetantikkeGrækenlandogbliveridet19.

århundredegjorttilenalmenforståelses-ogfortolkningslære22.Menneskererforskelligeog

opfatterogfortolkertingforskelligt.Eksempelviskanengivenhistoriefortaltafenperson

opfattesforskelligtafforskelligemodtager.Detkanf.eks.skyldesforskelleikulturelle

baggrundellermodtagernekanhaveforskelligefor-forståelseraffortælleren.

Forståelsen/fortolkningenerenindividuelogsubjektivstørrelseindenfor

hermeneutikken.23


13

Jeghar,iminpositionsomservicemanagerogdenvidenjegbesidder,enforforståelse,som

jegmødermininterviewdeltagermed.Genneminterviewetfortolkerjeg,hvadderbliver

sagtogdannerderefternyforforståelse.Jolængerejegnårindiinterviewetdestomere

fortolkerjegogdannernyforforståelse.Dettegørjeg,indtiljegfårdetfuldebilledeaf

lederenssyn.Interviewetoginterviewpersonenerdelene,somsamlestilenhelhedi

analysenforatkunnebesvareproblemformuleringen.Delenegiverikkemeninghverisær,

menkunhvisdesessomenhelhedoghelhedenkankunforståsikraftafdelene.Derved

anvenderjegdenhermeneutiskespiral24.Spiralenanvendestilatkunnetolkeforholdet

melleminterviewpersonenoginterviewet.Jegforsøger,somundersøger,ikkeatpåvirke

interviewpersonenmedminegenforståelseogfortolkningafledelse.Iinterviewetvilfokus

værerettetmodinterviewpersonenssubjektivemeningomledelseiFalkoner.Dogkanjeg

ikkeværeheltobjektiviinterviewet,dajegindgåriensocialinteraktionmed

interviewpersonenogbeggeparterpåvirkesigennemdialogen.Somnævntharminegen

rollebetydningiinterviewet.Dettebehandlesinæsteafsnit.

Minegenrolle

Indenvibevægerosviderefinderjegdetnødvendigtatklarlæggeminegenrollei

organisationenogdensbetydningforproblemformuleringen.

JegeransatsomServiceManageriNFBFalkonerogerendelafdetnyeledelsesteam.

TidligereharjegselvværetansatsomtimelønnetmedarbejderiFalkonermedsamme

funktionsomrespondenterneframinspørgeskemaundersøgelse.

Atforskeiegenorganisationgiverenrækkefordele,mendetskaberogsånogle

udfordringer.

Vedatundersøgeiminegenorganisation,harjegdenfordel,atjegharkendskabtil

organisationenogdensaktører.Jegkanspringedeindledendefaserover,såsomatskabe

kontakttilenfremmedorganisationogfåaccepttilvidereundersøgelsersamtbehandlingaf

disse.Jegharalleredeindblikidetdagligearbejdeoglivibiografen,somjegselvaktivteren

delaf.Jegreducererdentid,jegellersskullebrugepåatsættemigindidenfremmede

organisation.Datatilgangenbliverligeledesmerelettilgængelig,dajegharvidenom,hvor

relevanteoplysningertilatbesvareminproblemformuleringfindes25.


14

Somnævnterderogsåenrækkeudfordringerforbundetmedatarbejdeiegen

organisation.Objektivitetenogneutraliteteniundersøgelsenkanblivestærktudfordret,når

manarbejderiegenorganisation.Jegharbådeenteoretiskogpraktiskforforståelsenårjeg

undersøgeriminegenorganisation,sompåvirkerperceptionenidenobserverbaredelog

denefterfølgendeanalyse.

Jegerbevidstom,atderkanværeetproblemmeddenpraktiskeforforståelse26.

§ Jegrisikereratoversenoget,nårminundersøgelseforegårietvelkendtmiljø

§ Deltagernevilmuligvisvinkledet,desigeroggør,anderledes,fordijeg,tildaglig,er

lederfordem.

§ Fårjegbedreadgangtilinformationenquaminvelkendthed?

§ Kanjegundgåderollekonflikter,detindebæreratværefamiliærmeddetmiljø,jeg

observereri?

§ Kanjegdistancereframineresultater?

Jegharetstortkendskabtilselvearbejdetoghvadderrørersigbådeindenforogudenfor

ledelsesgangeneogharenpersonligrelationtilrespondenterneispørgeskemaetog

interviewpersonen.Afdenårsagkanjegforetageminundersøgelseuden,atderopstår

konflikter,daminemedarbejdereogbiografchefervanttilatsemigogjegved,hvordan

manopførersig27.Minfunktionsomservicemanageribiografenanserjegikkesomet

problemiminundersøgelse.Minproblemformuleringomhandler,hvordanledelsenbedst

kanunderstøttemedarbejderneideresdagligevirkeogjeganserproblemstillingensom

værendeimedarbejdernesinteresse.Undersøgelseneranonym,hvilket,sammenmed

ovenstående,ikkegiverrespondenterneincitamenttilatsvareanderledes,blotfordide

kendermigogminpositionsomServiceManager.Iforholdtilinterviewetharminrolle

ligeledesingenbetydning,daresultatetafintervieweternetopbaseretpåsubjektivitet.

Medetrealistisktilgangtilundersøgelsenskalminsubjektiveforforståelseminimeres,når

jegarbejdermedanalysenafkvantitativdata,dadenbetragtessomenbiasidetrealistiske

paradigme.Detgørjegvedatsikrevaliditetogkvalitetiopgaven.Detervigtigtformigat

sikrebrugbareresultaterafhøjkvalitet,dadeharbetydningformitfremtidigearbejdsliv.

Jegtilstræberefteratarbejdesåobjektivtogneutraltsommuligtiminundersøgelse.Forat

sikredetteviljegløbendeekspliciterebaggrundenforminevalgiopgavenogangribe

problemstillingenfraflerevinkler.


15

Metodevalg

Jegvilidetteafsnitgennemgå,hvordanjeghargrebetprojektetanogbaggrundenforden

valgteteoriogempiri.

JegharvalgtatanvendeEnderudsmodel”Videnskabsproduktionenshovedelementerog

arbejdsgang”28tilatbelyserminproblemstilling.Modellenvisespåfigur2.Modellenbestår

af4grundelementersomkoblessammenafanalyseogtolkning.Metodenervalgtfordiden

givergodstrukturiopgavenogsikrersammenhængmellemproblemformuleringog

konklusion.Samtidigtilladermodellenatarbejdemedallegrundelementerpåsammetid.

Figur1–Kilde:Denskinbarligevirkeligheds.25

Undersøgelsesdesign

Etundersøgelsesdesignerenkombinationaffremgangsmåder,deranvendesved

indsamling,analyseogtolkningafdata29.Mitprojektviltageudgangspunktiformen

casestudietsomundersøgelsesdesign.Formåletmedprojekteteratkommetætterepå

sandhedenom,hvordanledelseniFalkonerkanunderstøttebiografensstrategi.Jeg

undersøgerledelseiFalkoneridenkontekstdenindgåriogderforervalgetafcasestudiet

somundersøgelsesdesignenfordel.Falkonerervalgtsomcase,dajegsomnævntharen

relationtilvirksomhedenogpådenmådefåradgangtilenrækkeinformationer,somen

udefrakommendeikkekan.Jeganvendermetodetrianguleringforatminimeredenbias,der

kanopstå,minpositiontagetibetragtning.JegharikraftafminstillingsomService

Managereninteresseiatkommetætterepåsandhedenom,hvordanvikanunderstøtte


16

FalkonersstrategibedreforatopnåFalkonersmålsætning.Casestudie-designeterderfor

velegnettildetteprojekt.

Icasestudierkanbådekvalitativdataogkvantitativmetodeanvendes.Idetjegharvalgt

realismesomparadigme,vilminanalyseihøjgradværebaseretpåkvantitativtdataiform

afensurveyundersøgelse.Kvalitativdatavilligeledesbliveanvendtiformafinterviewmed

biografchefen,mendettebehandlesudfraethermeneutisksyn.Idetnæsteviljeggørerede

fordenempiriskemetode,jeganvenderiprojektet.

Empiriskmetode

Jegharanlagtenkombinationafkvantitativogkvalitativmetodetilbesvarelseafmin

problemformulering.Metoderneskalsupplerehinandenbedstmuligt,somogsåkendes

underbetegnelse”MixedMethods”30.Denkvantitativemetodebestårafensurvey

undersøgelsen,dererforetagetblandtmedarbejderneibiografen,samtresultatetafEPS-

undersøgelsenfor2015.DenkvalitativemetodebestårafetinterviewmedHH.

Årsagentildenkvantitativetilgangskyldesbl.a.mitvalgafrealismesomparadigme.

Formåletmedminundersøgelseer,atfåenforklaringpå,hvordanledelseniFalkoner

understøtterbiografensstrategivedhjælpafdetindsamlededata.Jegvilundersøge,omder

erenkontekstmellemdenmåde,derledesibiografenogdenmanglendeperformancehos

medarbejderne.Kvantitativmetodeerderforidealogvedatanvendedennemetodelever

minundersøgelseoptildetrealistiskeparadigmeskravomgodvidenskab.

Årsagentilmitvalgafkvalitativmetodeskyldes,atjeggernevilforståledelsensegetsynog

ligeledessikre,atjegfårafdækketproblemstillingenfraflerevinkler.

Jegvilidetnæstegennemgådatageneringsteknikkerne,somjegharanvendtiopgaven.

Primær-ogsekundærdata

Detindsamlededatakandelesopitoformer:primærdataogsekundærdata31.Primærdata

erdata,somjegselvharindsamlet,menssekundærdataeralleredeeksisterendedata.

Primærdatabestårafsurveyundersøgelsen,dererforetagetblandtmedarbejdernei

FalkonersamtinterviewetmedHH.Ennærmeregennemgangafsurveyundersøgelsenog

interviewetfindesinæsteafsnit.

SekundærdataerhentetiformafenEgmontPeopleSurveyforetagetafEnnovaogen

gæstetilfredshedsundersøgelseforetagetafMobaro.Derudoverbestårsekundærdataaf


17

rapporterogtalfraNFBsinternesystemer.Jegvilikkeyderligeregennemgåsekundærdatai

opgaven,dahovedfokusliggerpåprimærdata.

Enoversigtoverprimær-ogsekundærdataervistherpåtabel2:

Kvantitativdata KvalitativtdataPrimærdata Surveyundersøgelseblandt

medarbejderneiFalkoner

Kvalitativtinterviewmedbiografchefen

Sekundærdata EgmontPeopleSurveyNetPromoterScoreRapporterogtalfraNFBsinternesystemer

Tabel2-Kilde:egentilvirkning

Surveyundersøgelse

JegharsomnævntforetagetensurveyundersøgelseblandtmedarbejderneiFalkoner.

Minsurveyundersøgelsebestårafetspørgeskemamed14spørgsmål.Spørgsmåleneer

formetsomlukkedespørgsmålogrespondenterfårfleresvarmuligheder,dekanvælge

imellempåhvertspørgsmål.Derforersurveyundersøgelsenkvantitativmetode.Dogharjeg

påetenkeltspørgsmåltilladtmedarbejderneatkommentere.Sespørgeskemaetpåbilag2

medallespørgsmålene.

Jeghariproblemstillingenfremlagtatmedarbejderneikkeperformertilfredsstillendeogvili

opgavenundersøgeomledelsensadfærdkanværeårsagtildenmanglendeperformance.

Detharværetvigtigtformigatanalysere,hvordanmedarbejderneopfatterledelsenogdens

evnetilatstøtteogmotiveredemiatperforme.Spørgeskemaerenafmetodernetilat

fremskaffedatatilanalysen.Fordelenevedatanvendespørgeskemakontrainterviewer,at

deterhurtigereognemtatadministrere.Jegkannåudtilfleremedarbejdereogundgården

personligerelationogpåvirkning,derkanopståunderetinterview32.Respondentenhartid

tilatsvareudenatblivepresset,somdetkanværetilfældetunderinterviews.Dataer

derudovernemmereatefterbehandle.Detteerligeledesioverensstemmelsemedmitvalg

afdetrealistiskeparadigme.

Mitmåleratfåenforklaringpåårsagernetilmedarbejdernesmangelpåperformance,som

kanskyldesledelsensadfærdogdetgørjegbedstvedatnåudtilflestmuligemedarbejdere.

Dettidsmæssigeaspektspillerligeledesenvæsentligrolleformitvalgaf


18

datagenereringsteknik.Denafgørenderolleharmitvalgafparadigmehaft.Jegtilstræber

efteratværesåobjektivogneutralsommuligtogvedatlaveetspørgeskemafremfor

interviews,undgårjegdenpåvirkning/forforståelse,derkanopståunderinterviews.

VurderingenafspørgeskemaetskvalitetgennemgåsunderafsnittetValiditetogReliabilitet.

Population

JegharvalgtatsendespørgeskemaetudtilallemedarbejdereiFalkoner.Detgørjegfordi,at

allemedarbejderneienvisomfangerikontaktmedgæsterneogbidragertilbiografglæden.

DerudoverharallemedarbejderedeltagetiEPS-undersøgelsenogforatgøresvarene

sammenlignelige,harjegsendtspørgeskemaetudtilhelemedarbejderstaben.Derertale

om47medarbejdere,somharfåettilsendtspørgeskemaetogdennegruppegårunder

betegnelsenpopulationen33.Pga.atmængdenpåpopulationenikkeerstørre,harjeg

fravalgtatforetageenstikprøve.Foratsikremigathelepopulationerrepræsentereti

undersøgelsenharjegopstilletetkravpåensvarprocentpåmin.80%foratsikrevaliditeten

iundersøgelsen

InterviewmedHH–detkvalitativeinterview

ÅrsagentilatjeganvenderetkvalitativtinterviewmedHH,er,atjegønskeratbelyse

problemstillingenfraflerevinkler.Denkvantitativemetodeskalbelyseproblemstillingenset

udfra,hvordanmedarbejderneopfatterledelsenogdensevnetilatunderstøttebiografens

strategi.Hersøgerjegetobjektivbilledeafledelsensadfærd.IgenneminterviewetmedHH

søgerjegenforståelseafledelsensadfærdsetfraHHssynspunkt.Jegerbevidstom,atHHs

synpåledelsesadfærderetøjebliksbilledeogbetragtesikkesomdenendegyldigesandhed.

Hervedbelysesproblemstillingenbådeframedarbejdernessideogfraledelsenssideogevt.

gab,deropstår,kanafdækkesvedhjælpafkonkretetiltag.

Jegønskeratfåendybereindsigti,hvordanledelsenopfattersinevnetilatfølgeogfremme

strategien.Detkvalitativeinterviewgivermignetopmulighedenforatkommeidybdenmed

problemstillingenigennemendialogmedinterviewpersonen.Detkvalitativeinterviewhar

denulempe,atdeterentidskrævendeproces,mendaderkunertaleometinterview,er

tidsfaktorenikkeenudfordring.

Detkvalitativeinterviewfindesiflereformer.Somtidligerenævnt,erformåletmeddet

kvalitativeinterview,atfåenforståelseaf,hvordanledelsenopfattersinevnetilat


19

understøttebiografensstrategiogmedarbejdernesperformance.Jegsøgerikkeenobjektiv

sandhed,menHHssubjektiveopfattelseaffænomenet.Mitkvalitativeinterviewtager

derforformenlivsverdeninterview34.

Formåletherer,atjegkansættemigindiledelsensopfattelseafdensadfærdogdet

kræver,atinterviewpersonenfårlovtilatudfoldesigiinterviewet.Dettebetyder,atmit

interview35erløststruktureretogbehandlessometsemistruktureretinterview36.

Interviewetbeståraf21spørgsmål,somfungerermeresomenguidelinetilatholdemigpå

rettesporiinterviewetiforholdtilprojektetsproblemformulering,endenhierarkisk

rækkefølgeafspørgsmål.

Spørgsmåleneerudformetmedinspirationfraspørgeskemaetisurveyundersøgelsen.

Spørgsmåleneerforsøgtformuleretpåenforståeligmåde,somikkekræveren

forhåndsforståelseafledelse.Dogerintervieweteninteraktionmellemtomenneskerog

derforbliverjegsomforskerpåvirketafdesvar,jegmodtager.Dettebetyder,atminmåde

atformulerespørgsmålenepå,kanændresiløbetafinterviewet.Resultateterstadig

anvendeligt,dadeterHHsmeningerogholdninger,jegønskeratfåbelyst.

Transskribering

Detafholdteinterviewharjegførstoptagetogefterfølgendetransskriberet.Ietkvalitativt

interviewerderrisikoforatudsagnkangåtabt,dainterviewpersonenikkekanbådelytteog

nedskrivealtogsamtidigstillenysgerrigeoguddybendespørgsmål.Samtidigerderfarefor

atmisforståelserkanopstå,hvisudsagntagesudafenkontekst.Derforharjegvalgtat

optageinterviewetogefterfølgendetransskriberetdet.Transskriberingengørdetletterefor

migatforståogfortolkeHHsmeningerogholdninger.

Validitetogreliabilitet

Validitetogreliabiliteterbegreber,derdefinererkvalitetenafengivenundersøgelse.

Validiteteretbegreb,derdækkeroverenundersøgelsesgyldighed,mensreliabilitetdækker

overenundersøgelsespålidelighedoganvendesprimærtindenforkvantitativmetode.37

Dajegbådehararbejdetmeddenkvantitativemetodeogdenkvalitativemetode,vil

validitetenogreliabilitetblivebehandletsærskiltforhhv.spørgeskemaetoginterviewet

medbiografchefen.


20

Somnævnt,tagerendelafmitprojektudgangspunktidetrealistiskeparadigmeogherer

validitetetheltcentraltbegreb.Validitetenskalsikre,atderersammenhængmellemdet,

jegønskerogforestillermigatundersøgeogdet,jegreeltundersøger.Jeglaver

undersøgelsenundernaturligeforholdogønskeratkommesåtætpåvirkelighedensom

overhovedetmuligt.

Hvornårkanenundersøgelsebetragtessomværendevalid?Detafhængerafflereting,som

f.eks.38:

1) Gradenafoverensstemmelsemellemdeteoretiskebegreberogdeempiriske

variabler,derfokuserespåogspørgesindtil.

2) Hvorvidtdestilledespørgsmål,givervidenomdetcentraleiensproblemformulering

3) Hvorvidtdeanvendtedatagenereringsteknikkererhensigtsmæssigeiforholdtil

undersøgelsenshensigt

4) Respondenternestroværdighedogkvalitetenafmødetmellemrespondentog

undersøger

5) Relevansenafdeteorier,derudvælgestilanalyseafdata

6) Anvendelseafrelevantemetodertilatsikrevaliditet.

MitprojektundersøgerpåledelsesstiliFalkonerBiografenogderforvilrelevanteteorier

indenforledelsebliveinddragetforatsikrevaliditeten.Derersammenhængmellemde

stilledespørgsmåliprojektetogminproblemformuleringen.Udenempirienviljegikkevære

istandtilatbesvareproblemformuleringen.Spørgsmåleneimitspørgeskemaoginterviewet

erinspireretafrelevanteledelsesteorier,somanvendesianalysenogdererderfor

sammenhængmellemempiriogteori.Deanvendtedatagenereringsteknikkererligeledes

hensigtsmæssigeiforholdtilundersøgelsenshensigt.Jegønskeratbelyse,hvordanledelsen

kanunderstøttebiografensstrategiogvedatanvendefleredatagenereringsteknikker

(metodekombination39),fårjegafdækketproblemstillingenfraflerevinklerogdermedsikret

validiteten.

Jegvilnedenforbehandleførstbehandlesurveyundersøgelsensvaliditetogreliabilitetud

fraetrealistisksynspunktogefterfølgendeviljegbehandleinterviewetmedHHudfraet

konstruktivistisksynspunkt.


21

Surveyundersøgelsen

Enmådeatsikrehøjvaliditetpåeratsørgeforenbredrepræsentativitetisitvalgaf

respondenter40.Vedathavevalgtdenkvantitativemetodeiformafetspørgeskema,kanjeg

nåudtilflestmuligemedarbejdere.Udfraenpopulationpå47medarbejdere,har42svaret

påspørgsmålene,hvilketgiverensvarprocentpå89%.Respondenternebestårafbåde

mændogkvindersamtmedarbejdereoverogunder18år.Jegbetragterderforminsurvey

undersøgelsesomværenderepræsentativforhelepopulationen.

Detervigtigtatsikre,atspørgsmåleneiskemaetbliverforståetkorrektafrespondenterne,

somdeertiltænktfraundersøgerensside.Derforharjegforetagettestafspørgeskemaet

forsikrevaliditeten.Testenergennemførtved,atjeghardeltspørgeskemaetudtil3

uvildigepersoner,somhargennemlæstskemaetoggivetfeedbackpå,hvordandehar

opfattetspørgsmålene.Herefterharjegændretpåformuleringernepåspørgsmåleneudfra

feedbackenogbedtdesamme3personeromatgennemlæsespørgsmåleneigen.Denne

procesergentagetindtilforståelsenafspørgsmåleneblevsomønsket.Dererdogrisikofor,

attrodstestafskemaet,kanspørgsmålenestadigblivemisforstået/fejlfortolket.Dogviser

detsig,atselvhvisfejlfortolkningkanforekommer,ersvaretstadiganvendeligtien

analyse41.EksempelvisopstillerBelson15hypoteserisinomfattendeundersøgelseaf,

hvordanspørgsmål,somellersvarblevetansetsomgennemtestede,stadigblevmisforstået

aftestpersonerne.Enafhypotesernelød:”Hvisenrespondentfinderdetsværtatsvareet

spørgsmål,vilhantilpassedetpåensådanmåde,athaneristandtilatbesvarespørgsmålet

alligevel”.Hvisdennehypoteseeropfyldt,vilsvareneispørgeskemaetalligevelkunne

anvendesianalysen42.Derudoverharrespondenternestroværdighedligeledesbetydningfor

etspørgeskemasvaliditet.Respondenterneanserjegsommegettroværdige,da

undersøgelsensikrermedarbejderneanonymitet.Deharderforkunnetsvareærligt,udenat

skulleståtilansvaroverforledelsenforderessvar.Detteermedtilatgøreminkvantitative

undersøgelsevalid.

Somnævntkanreliabilitetogsåanvendestilatsikreenundersøgelsekvalitet.Reliabilitet

kanoversættestilat”…MANVEDGENTAGNEMÅLINGERPÅSAMMEEMPIRISKEMATERIALEOGMED

DESAMMEMETODEROGTEKNIKKERKOMMERFREMTILSAMMERESULTAT”43.Atjegharvalgt


22

spørgeskemasomdatagenereringsteknik,sikrerenhøjerereliabilitet,dakvantitativdata

oftevurderestilatværemerepålideligeendkvalitativdata44.

Jegharsikretreliabilitetvedatstilledesammespørgsmålisammerækkefølgetilalle

respondenterneudenafvigelseogresultateterderforikkefremkommetvedtilfældigheder.

Spørgsmåleneiskemaeterligeledesformuleretkortogpræcistforatundgåfejltolkning.

Samtidigerdatagenereringensketindenformegetkorttidogderforer

undersøgelsestidspunktetensforallebesvarelserne.Detteermedtilatgøremin

undersøgelsepålidelig.

InterviewmedHH

Interviewetmedbiografchefeneretlivsverdensinterview,somtagerafsætiet

semistruktureretinterview.Ikonstruktivismen/hermeneutikkenlæggermanikkevaliditetog

reliabilitetnogenbetydning,daderherertaleomsubjektivefortolkninger45.Istedetgives

enundersøgelsekvalitetidetkonstruktivistiskeparadigmevedhjælpaftroværdighedog

pålidelighed46.Troværdighedogpålidelighedbestemmes.Mitprojektbesidder

håndværksmæssigkvalitet.Dererkonsistensmellemminevalgtedatagenereringsteknik,

problemformuleringenogparadigmet,jegundersøgerinterviewetunder.

Dekommunikativekvalitetskriterieropfyldesiprojektet.Dogkanjegikkeheltfrasigemig,at

deriinterviewseneharværetrisikoforpåvirkningafmineegnemeningerogholdninger.For

atundgådetteharHHfåettilsendtettransskriberetinterviewtilgodkendelse.Hermed

sikrerjeg,atjegharfortolketHHsudsagnkorrekt.Enkelterettelserblevforetagetog

transskriberingenblevdereftergodkendt.

Denpragmatiskekvaliteterhøj.Resultatetfrainterviewetkanbrugesipraksis,dajegbliver

bevidstomnogleforhold,somforklarerledelsesadfærden.Påbaggrundafdenviden,kan

andretiltagigangsættes,somskalunderstøtteledelsensstrategi.Dogerdetvigtigtathave

forøje,atresultatetafHHsinterviewikkeerdenendegyldigesandhed,fordenfindesikke

ifølgekonstruktivismen.MeninterviewetmedHHkan,idenkontekst,deterfremkommet,

anvendesindenforFalkonersorganisatoriskerammer.

Uansetparadigmevalgergennemsigtighediprojektetvigtigtforatsikrekvalitetenien

undersøgelse,ogeksplicitatforklaresinvalgogfravalg.47


23

Teori

Derfindesflereformerforledelseoghertilerderudvikletenrækketeorier.

Idetteafsnitviljegbeskrivehvilketeorier,jegharvalgtatarbejdemedimitprojektog

baggrundfordette.Foratbesvareminproblemformuleringanvenderjegteoriindenfor

ledelse.Jeganvenderanerkendteledelsesteorierforatunderstøtteminindhentedeempiri

ogsikresubstansogkvalitetiundersøgelsen.Teorierneharforskelligeopfattelserafledelse.

Indenjeggåridybdenmedhvilketeorier,jegharanvendtimitprojekt,følerjegdet

nødvendigtafklareledelsesbegrebet.Detteskalbelysebaggrundenforvalgafdeudvalgte

teorier,jegarbejdermediminanalyseogfortolkning.

Ledelse

”THEREAREALMOSTASMANYDEFINITIONSOFLEADERSHIPASTHEREAREPERSONSWHOHAVEATTEMPTEDTODEFINETHECONCEPT48”

Ovenståendecitatbeskrivermegetrammende,atderikkefindesenentydigdefinitionaf

ledelse,mendererigennemårenekommetmangeforskelligebudpåbegrebet.

GaryYukldefinererisinbog”LeadershipinOrganization”ledelsesom49:

”LEADERSHIPISTHEPROCESSOFINFLUENCINGOTHERSTOUNDERSTANDANDAGREEABOUTWHATNEEDSTOBEDONEANDHOWTODOIT,ANDTHEPROCESSOFFACILITATINGINDIVIDUALANDCOLLECTIVEEFFORTSTOACCOMPLISHSHAREDOBJECTIVES.”Ledelseer,ifølgeYukl,enprocesmellemmennesker,hvorudøvelseafledelseskervedat

påvirkeandreidenønskederetning.Processenkaninvolvereenenkellederellerflere

ledere.Påvirkningenkanbl.a.skeved:

• Valgafmålsætningerogstrategi

• Motivationafmedarbejderemeddetformålatnåmålsætninger

• Organiseringafarbejdsaktiviteter

• Udformningaforganisation(designaforganisation)

• Gensidigtillidogsamarbejdemellemmedarbejdere,herundervidendeling

• Udviklingafmedarbejdernesfærdigheder

KnudSindingogChristianWaldstrømhenviserideresbog,OrganisationalBehaviour,tilen

definitionforetagetafGlobeResearchGroup50:


24

”THEABILITYOFANINDIVIDUALTOINFLUENCE,MOTIVATEANDENABLEOTHERSTOCONTRIBUTETOWARDTHEEFFECTIVENESSANDSUCCESSOFORGANISTATIONSOFWHICHTHEYAREMEMBERS.”

Entredjedefinitionpåledelseerfølgende51:

”LEDELSEERATSKABEMENING,RAMMEROGRUM,DERGØRDETMULIGTFORDENENKELTEMEDARBEJDERATUDNYTTESINVIDENOGERFARINGSAMTATUDFOLDESITPOTENTIALEOGSINKREATIVITETPÅENMÅDE,DERBÅDEBRINGERVIRKSOMHEDENIRETNINGAFENTYDELIGVISIONOGGIVERDENENKELTEMEDARBEJDERLIVSKVALITET”

Ovenståendedefinitionerbekræfter,atledelsekananskuesfraflerevinkler.Fællestrækved

demangedefinitionerer,atledelsehandleromsocialpåvirkning.

Ledelseerenadfærdmenneskerviserforatpåvirkeandremenneskertilatgørenoget.Ien

organisatoriskkonteksterformåletmedledelse,atfåandremenneskertilatarbejdeforat

opfyldeorganisationensmål.IFalkonerønskerledelsenatpåvirkemedarbejdernetilat

performemeddetformålatnåbiografensmålsætning.DefinitionenafledelseiFalkoner

lænersigmegetopadYuklsdefinitionpåledelse.HHdefinererledelsesomfølgende52:

”Ledelseeratskaberesultaterigennempåvirkningafandre.”

JegharovenforklarlagtbegrebetledelseoghvordanledelsedefineresiFalkonerogdermed

iprojektet.

Indenselvegennemgangenafdeanvendteteorieriprojektetviljegførstforklare

begreberne”management”og”leadership”,dadettegiverendybereindsigti,hvadledelse

erforetbegreb.

Managementandleadership

Foratforståbegrebetledelseyderligereerdetnødvendigtatskelnemellem”leadership”og

”management”.Managementpådanskoversættestypisktilledelseogleadership

oversættestillederskab.Idetvidereforløbanvendesordenemanagementogleadership.

Managementforbindestypiskmedplanlægning,koordinering,organiseringogkontrol,mens

leadershipforbindesmedatskabevisionogviseretningfororganisationen,samtdetat

væreenrollemodelogmotivereoginspirereandre53.

”MANAGEMENTISDOINGTHINGSRIGHT;LEADERSHIPISDOINGTHERIGHTTHINGS.”54–eretberømt

ogmegetsigendecitat,derbelyserforskellenpåmanagementogleadership.


25

Itabel3nedenforsesopsamlingafforskellenmellemledelseoglederskab,somdeter

beskrevetindenforledelseslitteraturen.

Tabel3-Kilde:HvordanOrganisationerFungerers.379

Udfraovenståendekandetsiges,atledelseermegetopgaveorienteret,hvordethandler

omatfåløstopgaverne,menslederskabermegetmedarbejderorienteret,hvordethandler

omatskabemeningmedarbejdetoginvolveremedarbejderne.

Managementbetragtesoftesomdårligledelseogleadershipsomgodledelse.Detteerdog

misvisende,daerbådefordeleogulempervedatanvendedenenetilgangtilledelsefrem

fordenanden55.Iledelseslitteraturenerderforskelligeopfattelserafvægtningenaf

managementiforholdtilleadership.GaryYuklharisinbogLeadershipinOrganizations,

undersøgtdeforskelligeopfattelser.Nogleforfatteremener,atdetotilgangeeruforenlige,

damansommenneskerikkebådekanledeoghavelederskabisig–derforharenleder

entenenledelsestilgangmanagementellerleadership56.

Deflesteforfattereindenledelseslitteraturenerenigeom,atmanfårstørstsuccesvedat

inddragebådemanagementogleadershipisinledelse.Forfatteresomf.eks.Henry

Mintzberganerkender,atdererforskelpådetoledelsestilgange,menmener,atdeto

begreberbørintegreresnår,manudøverledelse57:

ISTEDETFORATSKELNEMELLEMLEDELSEOGLEDERSKABBØRVISEUDØVEREAFLEDELSESOMUDØVERE

AFLEDERSKABOGANSELEDERSKABFORATVÆRELEDELSE,DERPRAKTISERESGODT

IfølgeMintzbergkanledelseligeledesikkebetragtessomenvidenskabelleretfag,menen

praksis,somlæresigennemerfaringogsomharrodisinkontekst.


26

Foratfådebedsteresultaterhandlerdetderforforenlederomattrækkederelevante

elementerfrabeggeledelsestilgangeindidenrettekontekst.Denneledelsestilgangkaldes

integrativledelse.58

JegvilheriprojektetforsøgeatklarlæggeihvilkengradledelseniFalkoneranvender

managementellerleadershipellerelementerfrabeggeledelsestilgange.Vedatblivebevidst

omdette,kanjegiminanbefalingforeslåtiltag,derstøtterdeneneellerdenandenformfor

ledelse,ellerbeggeformer.Managementog/ellerleadershipbelysesvedhjælpafrelevante

ledelsesteorier,somvilblivebehandletidetnæste.

Teorivalg

Foratbesvareminproblemformuleringoggiveminopgavevaliditet,anvenderjegteorier

indenforledelse.Nedenforviljeggennemgådeteorier,deranvendesiprojektet.

TheStarModel

IprojektetanvenderjegJayR.GalbraithsStarModel59.TheStarModelerengodog

struktureretskabelon,enledelsekanatanvende,nårvalgafenorganisationsdesignskal

besluttes60.Iprojektetanvenderjegmodellentilatbelyseorganisationensnuværende

designforatgivemigindsigti,hvordanledelsenharsammensatorganisationen.

TheStarModelerengodmodel,daalle5elementerdirektekanstyresafledereforat

påvirkemedarbejdersperformance.Detervigtigtatholdeforøje,atnårderændrespåetaf

elementerne,påvirkesdeandreelementer.TheStarModelerafbilledetpåfigur2.Figuren

skallæsespådenmåde,atførstundersøgesstrategienogherefterstrukturen.Derefter

undersøgesdeandrepunkteriuretsretning.Derersammenhængiallepunkterdvs.ændres

derpåetafområderne,vildetogsåpåvirkedeandreområderiorganisationen–dvs.derer

taleomennormativproces.

TheStarModelhardirekterelevansforminproblemformulering,dajegnetopvilundersøge,

hvordanledelsenkanunderstøttesinmedarbejdereiatperforme.


27

Figur2Kilde:EgentilvirkningmedudgangspunktiFigur2.1iDesigningOrganizationss.17

JegvilnedenforgennemgådeenkelteelementeriTheStarModel61

Strategy

Strategieretudtrykfordenretningen,virksomhedønskeratgåhenimod.Engodstrategi

viservejenogfårmedarbejdernetilattilrettederesadfærdidenønskederetningfor

virksomheden.Jegvilianalysedelenklarlæggehvilkenstrategi,ledelsenharlagtfor

biografen.Vedatkendestrategien,kanjegkommefremtil,hvordanledelsenefterleverden

oghvordandekanunderstøttedenifremtiden.

Structure

Strukturbeskriverplaceringafmagtogautoritetienorganisation.Følgendeelementer

indgåristrukturjf.Galbraith:

• Specialization

• Shape

• DistributionofPower

• Departmentalization

Hersesderpåmagtfordelingen(distributionofpower)organisationenogdenhierarkiske

opbygning.Hvordanarbejdsdelingenienorganisationsker(specialisering)ogkoordinering

afarbejdsopgaver,erligeledesendelafenvirksomhedsstruktur.Opbygningenaf

organisationen(shapeogdepartmentalization)erdesidstefaktorertilatbelysestrukturen.


28

Strukturenervigtigtformigatkende,daderherkanblivebelystnoglefaktorer,derhindrer

ledelseniatunderstøttesinstrategi.

Processes

Detteområdebeskriverflowetafinformationsprocesserneienorganisation.Processerne

kanentenværevertikaleprocesseriformafplanlægningogbudgetteringellerhorisontale

processermedfokuspådelateraleforhold.Sefigur3

Figur3-Kilde:Egentilvirkningmedudgangspunkti:http://www.jaygalbraith.com/images/pdfs/StarModel.pdf

Reward

Rewarderbelønningssystemer,somskalsikreatmedarbejderneermotiveredeogatderes

målsætningstemmeroverensmedorganisationensmål.Igennemdissesystemerskal

medarbejdernesadfærdstyresidenretning,detstrategiskeområdeangiver.Jegvilherfå

indsigti,hvorvidtledelsenharindførtbelønningssystemerogmålsætningerforderes

medarbejdereforatdekanperformeitrådmedvirksomhedensstrategi.

People

DetsidsteområdeiTheStarModelomhandlermedarbejderneienorganisationogfinde”de

rette”medarbejdere.Hersermanbl.a.pårekrutteringsprocessen,medarbejdernes

kompetenceudviklingmm.Herfinderjegudafomledelsensrekrutteringsmetodestemmer

overensmeddentypemedarbejder,deønsker.Ligeledesfinderjegudaf,hvordanledelsen

arbejdermedudviklingafderesmedarbejdere.

Jegvilidetnæstebelyseteoriindenforledelse,somjeganvenderiprojektet.Jegvilgerne

undersøge,omhvorvidtledelsensadfærdbidragertilatstøtteopomkringbiografens

strategi.Jeginddragerderforledelsesteori,derbelysereffektivledelsesadfærd.


29

Flereundersøgelseviser,atdergrundlæggendefindestoforskelligedimensioner,der

beskriverlederadfærd-considerationoginitiatingstructure62.Considerationerenrelations

orienteretledelsesadfærd,hvilketogsåkaldesdemokratiskledelse63.Herinvolveres

medarbejderneibeslutningerneoglederneermegetoptagetafmedarbejdernesbehov.

Initiatingstructureerenopgaveorienteretledelsesadfærd,hvorinteressenliggerforenhøj

ogeffektivproduktionudensærlighensyntagentilmedarbejdernesbehov.Denne

ledelsesformdefineressomautoritærledelse64.Hypotesener,atenledelsesstilmedhøj-

considerationoghøj-structurevilværedenmestoptimaleledelsesstil65.

Managerial/LeadershipGrid

EnvelkendtteorierBlakeogMoutonsteori,dergårundernavnet”Ledergitteret”.Formålet

meddenneteorieratdemonstrere,atderfindesenoptimalmådeatledepå.Ledergitteret

erdeltopitodimensioner,derbelyserledelsesadfærd:Hensyntilfolket(consideration)og

hensyntilproduktion(initiatingstructure)66Sefigur4.

Figur4-Kilde:Egentilvirkningmenenkopieringaffigur12.4iHvordanOrganisationerFungerer,s.395

Lederstilenopdelesi5typer67.1,9-lederstilenfokusereristortomfangpåmedarbejdernes

behov,hvorimodopgaveløsningogproduktionerenlavereprioritet.1,1-lederstilengår

underbetegnelsenlaissez-faireledelse.Herviserlederenviserminimalinteressefor

medarbejdernesbehovogproduktionen.5,5-stilenerenledelsesstil,somforsøgeratfinde

etkompromismellemorganisationenskravtilproduktionogmedarbejdernesbehov.9,1-

stilenerkarakteriseretvedhøjinteresseforatproducere,hvormedarbejdernesbehovikke

blivertilgodeset.Tilbageharvi9,9-lederstilen.Denneledelsesstilansessomdenmest


30

optimaleledelsesstiljf.BlakeogMouton.Herfårmanhøjproduktionafengagerede

medarbejdere,hvorforholdeteropbyggetafgensidigrespektogtillid.Teorienskonklusion

er,at9,9-lederstilenerdenmestoptimaleledelsesstiluansetsituation.Jegviliprojektet

undersøge,hvorvidtledelsensadfærdafspejlesidemokratiskledelseellerautoritærledelse

ellerenkombinationheraf.

Situationsbestemtledelse

Jeganvendersituationsbestemtledelseiprojektet,dadenneteorianerkender,atforskellige

situationerkræverforskelligelederadfærdforatopnåeffektivtresultat.MensBlakeog

Moutonsteoriargumentererfor,atderkunfindesénoptimallederstil,fortæller

situationsbestemtledelseatderskalværesamspilmedlederstilogdenkontekstenleder

befindersigiforatopnåeffektivitetiledelsedvs.situationenerafgørendefor,hvilken

ledelsesstil,deranvendes.Derfindesfleretyperteorierindenforsituationsbestemtledelse.

JeganvenderHerseyogBlanchardstilgangtilsituationsbestemtledelse.Detgørjegafden

årsag,atdeterenmegetvelkendtogindflydelsesrigteori,somanvendesiundervisningogi

praksis.Derudoverfokusererteorienpåmedarbejderne,hvilketeretafledelsensstrategiske

hovedmål.Teorienshovedpunkter,ateffektivitetenafledelsensadfærdafhængerafgraden

afreadinesshosmedarbejderne.Definitionenpåreadinessiteoriener68:

”READINESSISDEFINEDASTHEEXTENTTOWHICHAFOLLOWERPOSSESSTHEABILITYANDWILLINGNESSTOCOMPLETEATASK”Dvs.ateffektivitetenafledelsensadfærdafhængeraftokomponenter:

1. Medarbejderneskompetencetilatløseopgaven

2. Medarbejdernesviljetilatløseopgaven.

Vedatkombineredetokomponenterfås4niveauerafmedarbejdernesreadiness69.

• unableandunwilling-Denansatteerikkekompetentogikkevilligtilatløse

opgaverne.(R1)

• Unable,butwilling-Denansatteerikkekompetent,menvilligtilatløseopgaverne

(R2).

• Able,butunwilling-Denansatteerkompetent,menikkevilligetilatløseopgaverne

(R3).

• Ableandwilling-Denansatteerkompetentogvilligtilatløseopgaverne.(R4)


31

HerseyogBlanchardopdelerlederstilitokategorier:Denstyrendeogdenstøttende.I

relationtilandreledelsesteoriersomernævntiprojektet,kandenstyrendeledelsestype

ligestillesmedenopgaveorienteretledelsesstil(management,initiatingstructure,

autoritær),mensdenstøttendeledelsestypekanligestillesmeddenrelationsorienteret

ledelsesstil(leadership,consideration,demokratisk).Vedatkombineredissetolederstilefås

4typeraflederstile70:

• Telling–Instruerendeledelsesstil(S1)

• Selling–Overtalendeledelsesstil(S2)

• Participating–Deltagendeledelsesstil(S3)

• Delegating–Delegerendeledelsesstil(S4)

FølgendefiguropsummerersituationsbestemtledelseifølgeHerseyogBlanchard:

Figur5-Kilde:Egentilvirkningmenmedudgangspunktifigur15,6iOrganisationalBehaviours.583

Figur5viser,hvordanenlederskaltilpassesinlederstilafhængigafmedarbejdernes

readiness.Foratfindedenretteledelsesstiliforholdtilmedarbejdernesreadiness,trækkes

enlodretstregopframedarbejdernesreadiness,tildenrammerkurvenifiguren.

EksempelvisbørlederenanvendeS1somledelsesstil,nårmedarbejderensreadinesserR1.

Efterhåndensommedarbejderenøgersinindsats,menendnuikkemestrearbejdsopgaven,

skalledelsenfortsættedeninstruerendeledelse,mennutilkobleovertalendeledelsesstil


32

(R2,S2).Dermedblivermedarbejdernebådestyretogstøttet.Antagelseniteoriener,at

medarbejderneskaligennemforskelligeledelsestyperafhængigafderesreadinessogtil

sidstendesomr4,hvorledelsestypeners4.

Jeghariovenståendegennemgåetdeteorier,deranvendesiprojektet,samtdefineret

begrebetledelse.

Indenjeggårigangmedselveanalyse-delenviljegknyttenoglekommentarertillitteraturen

ogkilderne,jegharanvendtforatbesvareminproblemformulering.

Kildekritik

Litteraturen,jegharanvendtiprojektet,erbøger,dererendelafpensumiHD-studiet

Organisationogledelse.HeleboglistenfindesiafsnittetLitteraturliste.Imetodeafsnittethar

jeggjortbrugafbøgerneParadigmeriPraksis,Samfundsvidenskabeligeanalysemetoderog

DenSkinbarligeVirkelighed.

Iteoriafsnittet,analyse-delenoganbefalingenerKnudSindingogChristianWaldstrømsbog,

OrganisationalBehaviour,brugtsammenmedbogen,Hvordanorganisationerfungereraf

DanIngvarJacobsenogJanThorsvik.DerudovererHenryMintzbergsbogOmLedelseog

GaryYuklsLeadershipinOrganizationsanvendtiprojektet.TheStarModelerbeskrevetud

fraDesigningOrganizationsafJayR.Galbraith.IbegrænsetomfangerHildebrandtog

Brandisbog,Ledelse,anvendttilatdefinereledelse.Derudovererrelevanteartikler

anvendt,somerskrevetafanerkendteforfattere,hvisværkeranvendesistudiemiljøettil

læring.

Litteraturenbetragtesforatværendevalid,daallebøgerneermegetanvendteiHD-studiet,

samterskrevetafanerkendteforfattere.Dettesikrerkvalitetiminopgave.

MedarbejderneogbiografchefensomkilderergennemgåetiafsnittetValiditetog

reliabilitet.Talogplancher,jegharindhentetfraNFBsegnesystemererligeledespålideligt

data,daNFBselvanvenderdissetilanalyser.

Jegharovenforgjortredeforproblemstillingenogminproblemformulering.Jeghargjort

redeformåden,jeghargrebetprojektetan,herunderindsamlingafempiri,ogsikret

kvaliteteniopgaven.Teorien,deranvendesiprojekteterligeledesgennemgået.Jegvilnui


33

detnæsteanalyseredetindsamlededata.Dermednårvitildel3iopgaven,somer

analysedelen.

Del3–Analyse

Analyse-afsnitteterbyggetopomkringTheStarModel.Herinddragesbådeinterviewetmed

HHsamtresultaternefraspørgeskemaet.Analyseafsnitteteropbyggetpådenmåde,atførst

analyseresdetkvantitativedata,somerspørgeskemaetogEPS-undersøgelsen.Dernæst

behandlesTheStarModelianalysen,hvordetkvalitativeinterviewinddrages.Jeginddrager

iTheStarModelligeledesmedarbejderneskommentarunderspørgsmål10,dajegbetragter

dissesommedarbejdernessubjektivemeninger.

Jegharvalgtatopdeleanalysenforikkeatblandeminevalgteparadigmersammen.

Analyseafkvantitativdata

Heranalyseresprimærtdetindsamlededataviaspørgeskemaet.Jegharligeledesanvendt

resultatetafenmedarbejdertilfredshedsundersøgelse(EgmontPeopleSurvey=

fremadrettetEPS)foretagetiefteråret2015somempiri.Heleundersøgelsenanalyseres

ikke,menrelevantespørgsmåltilbesvarelseafminproblemformuleringvilblivefremhævet.

Analyseafspørgeskemaet

Jegvilidetteafsnitanalysereresultatetafspørgeskemaet.Resultatetskaldannebaggrund

formedarbejdernesopfattelseafledelsesadfærden.Spørgeskemaetbeståraf14spørgsmål

ogersendttil47medarbejdere.42harresponderetspørgeskemaet.Respondenterneer

medarbejdereansatsombilletsælger,concessionsælger(bådeunderogover18år),

operatører,samtpiccoloer(seorganisationsdiagrampås.41).Ianalysentrækkerjegdet

væsentligstefrem,somharbetydningforminproblemformulering.

Deførste4spørgsmålharfokuspåalder,køn,arbejdsfunktionoghvorlænge

medarbejderneharværetansatiFalkoner.Dettevilikkebliveanalyseretyderligereidette

projekt.

Deførstespørgsmål,derbehandlesianalysenomhandlerbiografensmålsætningogstrategi.


34

Figur6:Spørgsmål6fraspørgeskemaet



Ovenståendesvarfortæller,atledelsenharfåetformetenstrategiforbiografenog

kommunikeretdensuccesfuldtudtilmedarbejderne.Dogindikerersvarene,atledelsens

adfærdikkealtidstemmeroverensmedbiografensstrategi,menanalysenviserligeledesat

ca.1/3afmedarbejderneikkeefterleverbiografensstrategi(jegbetragtersjældentsom

værendenegatividennesammenhæng).Yderligeresvarer34%atledelsenikkeudarbejder

regler,procedurerogværktøjer,derunderstøtterbiografensstrategi.47%vedikke,men19

svarerjatilspørgsmålet71.Tildettespørgsmålharmedarbejdernefåetlovtilatkommentere

ellerkommemedforslagtiltiltag.KommentarernebelysesianalysenafTheStarModel.

Denæstespørgsmålomhandlerledelsensevnetilatopstillepersonligemålfor

medarbejderesamtopfølgningafdisse.

Ledelsenkommunikerertydeligtvirksomhedensstrategiogmål

Ja98%(41)

Nej2%(1)

Ledelsensadfærdafspejlervirksomhedensstrategiogmål

Ose64%(27)

Afogtl31%(13)

Sjældent4%(2)

Jegforsøgeratejerlevebiografensstrategi

Altd14%(6)

Ose52%(22)

Sjælden29%(12)


35




Flertalletafmedarbejderneerbevidsteomderespersonligemål,menopleverikke,at

ledelsenfølgeroppådissemål,ejhellerigangsættertiltag,derskalmuliggørefor

medarbejderneatnåderesmål.Flertalletafmedarbejdernefølerikke,atledelsenergodtil

atmotiveredem–69%harsvaretnejtiludsagnet,ledelsenergodtilatmotiveremig,

mens17%svarerjaogderesterende14%vedikke.

EgmontPeopleSurvey

JegvilidetteafsnitgørelæserenbekendtmedresultatetafEPS,foretagetiefteråret2015.

EPSerrelevantheriprojektet,damedarbejderneherhartagetstillingtilenrækkeforhold,

derhardirekteindflydelsepåbesvarelsenafminproblemformulering.Hergennemgåskun

desvar,dererrelevanteforminopgave.

Ledelsenharsattydeligeogklaremålformig

Ja83%(35)

Nej17%(7)

Ledelsenergodklatfølgeoppåminemål

Ja5%(2)

Nej69%(29)

Vedikke26%(11)

Ledelsenigangsælerkltag,derunderstøleropnåelseafminemål

Ja5%(2)

Nej95%(40)


36

IEPS-undersøgelsenermedarbejderneerblevetbedtomatforholdesigtilbiografchefen,

detdagligearbejdeogfagligeogpersonligudvikling.Derudoverermedarbejdernessvar

resulteretihvordanmedarbejderneopfatterledelseniFalkoner,samthvilketype

medarbejdere,dereransatiFalkoner.Resultatetsesifølgendefigur:

Tabel4-kilde:ResultatafEPSundersøgelseliggendeNFBsinternesystemerpån-drevetogerhergengivet

Tabel5-kilde:ResultatafEPSundersøgelseliggendeNFBsinternesystemerpån-drevetogerhergengivet


37

Tabel6-kilde:ResultatafEPSundersøgelseliggendeNFBsinternesystemerpån-drevetogerhergengivet.

Idetdagligearbejdeermedarbejderneihøjgradklaroverderesarbejdsopgaveride

respektivefunktioner.Medarbejderneermegetopmærksommepåatgivebiografgæsterne

engodoplevelseogmenfølersigikkemotiveretisærlighøjgradideresarbejde.

Medarbejdernegiverderesintroforløbogopfølgningefteransættelsenenmedium

vurdering.Forslagogideerframedarbejderekommeribegrænsetomfang,menopfattelsen

erogså,atforslagogideerikketagesalvorligtafledelsen.Mulighederneforfagligog

personligudviklingfårenmellem,pågrænsentillav,score.Omsinbiografchefbesvarer

medarbejderne,athanerfagligdygtigoggodtilatplanlægge.Hanfårenhøjvurdering

(grænsertilmellemvurdering)ispørgsmåleneomkringhansevnertilatroseoganerkende.

Medarbejderneopfatterlederenforskelligt,hvilketsesitabel6.Dettyderdogpå,atHHer

mereenmanagement-orienteretlederendenleadership-orienteretleder-ifølge

medarbejderne.

Servipåpersonalet,tilhørerenstordelafmedarbejdernekategorienkernemedarbejdere.

Derudovererderenmindregruppeildsjæleognoglemegetfåmedarbejderetilhører

kategorienstærktutilfredse.

Delkonklusionpåkvantitativanalyse

Analysenafdetkvantitativedataviser,atledelsenharfåetkommunikeretstrategientydeligt

udtilmedarbejderne.Strategienefterleveskuntildelsafledelsenogmedarbejderneselv.

Ledelsenharsatpersonligemålopfordenenkeltemedarbejder,menderfølgeshverkenop

påmåleneelleriværksattiltagfraledelsensside,derskalstøttemedarbejderneiatnåderes

mål.Medarbejdernefølersigkunmotiverettilenvisgradogharenopfattelseaf,atledelsen

gørnogetsærligtforderesmotivation.Analysenindikerer,atmedarbejderneopfatter

ledelsensomværendemeremanagement-orienteretendleadership-orienteret.Falkoner

harenstordelmedarbejder,dertilhørerkategorienkernemedarbejdere,menikkenærså


38

mangemedarbejdere,deransersigsomildsjæle.Enlilledelafpersonalegruppenerstærkt

utilfredse.

Jegharhermedfremlagtenanalyseafdetkvantitativedatabeståendeafspørgeskemaet

samtEPS-undersøgelsenforetagetafNFBiefteråret2015.Resultaternevilbliveaktivt

anvendtidiskussionenafFalkonersorganisationsdesignogsammenholdtmedHHs

interview.IdetnæsteviljeglaveenanalyseafFalkonersorganisationsdesign.Hervildet

kvalitativedataiformafinterviewmedHHbliveindarbejdet.

Falkoner–TheStarModel

TheStarModelerenskabelon,somlederemedfordelkananvendetilatdesignederes

organisation.Denbeståraf5elementer,Strategy,Structure,Processes,RewardogPeople.

Somtidligerenævnt,anvenderjegTheStarModeltilatbeskrive,hvordanledelsenharvalgt

atdesigneFalkoner.Vedatbelysedettefårjegskabtfundamentetfordetviderearbejde

medbesvarelsenafproblemformuleringen.Læserenfårindsigtiledelsensvalgafstrategi,

overblikoverstrukturenogbeslutningskompetencerne,samthvordanflowetafinformation

sker.Derudoverbliverdetklartforlæseren,hvordanledelsenarbejdermedmotivation

igennembelønningssystemer,samtrekrutteringogudviklingafmedarbejdere.

Førstanalyseresstrategy,derefterstructure,processes,rewardogpeopleidennævnte

rækkefølge.IanalysenviljegligeledesinddrageGalbraithsdefinitionerpå,hvadde

respektiveområderskalindeholde.

Strategy

Enstrategikanbetragtessomenplan,derbeskrivervejenhentilenvirksomhedsmål72.En

godstrategigørdetmuligtatfokuseresineressourcermodetfællesmålogangiver

retningenformedarbejdernesadfærd.

HHfortælleriinterviewetatFalkonerharformuleretenstrategiforFalkoner73.Denbeståraf

enmissionogvisionsamt3strategiskemål,somfortællermedarbejderne,hvilkenretning

ledelsenønskeratdrivebiografenoghvordanbiografennårsinemål.Strategienerfremlagt

tilpersonaletpåetpersonalemøde74.

Mission:Viskaberdengodegæsteoplevelse


39

Vision:Vivilværedenmestattraktivebiograf–formedarbejdere,forgæsterogforvores

samarbejdspartnere

Foratgørestrategienmereoperationel,harHHfastsat3strategiskemål:

1. Højmedarbejdertilfredshed

2. HøjBiografglæde

3. HøjSPH(fokuspåsalgiconcession)

LedelsenharrettetsitfokusmodatsikreatFalkonerhargladeogtilfredsemedarbejdereog

derforermedarbejdertilfredshedetstrategiskmål.Falkonererihøjgradafhængigafderes

gæsterogderforerdetvigtigtforledelsen,atderesmedarbejdereharstorfokuspåde

besøgendeogyderenoptimalservicetildisse.Foratsikredetteharledelsenfastsat

biografglæden(gæstetilfredshed),sometstrategiskmål.Falkonererenvirksomhed,der

ligesomandrevirksomheder,skallevereetoverskudtilderesejereogderforerderstor

fokuspåsalg–derforerdetetstrategiskmål.

JayRGalbraithmener,atengodstrategiskalindeholde3elementer;whattodo,whereto

playandhowtowin75.Falkonersstrategiindeholderalle3elementer.Whattodoreferertil

athavekonkretemålforsinvirksomhedenogdetharFalkoneriformafde3strategiske

mål.LedelseniFalkonerharingenstørreindflydelsepåwheretoplay,dabiografenerendel

afenstørrekædeogdissebeslutningeralleredeerforetagetafdenøvreledelseiNFBdvs.

denfysiskeplacering,filmudvalg,produktericoncessionerpåforhåndbesluttet.Howto

win-elementeterderimodintegreretistrategien.Opskriftener,somHHudtalerdet76:

”…vedathavestorfokuspåmedarbejdertilfredsheden.Jegtrorpå,athvisvikangivevoresmedarbejderenoglegoderammerogarbejdsforhold,vildeogsåværemeretilbøjeligetilatefterlevevoresstrategi.”

Structure

IdetteafsnitbliverlæserengjortbekendtmedFalkonersorganisationsstruktur.

OrganisationsdiagrammetforFalkonersesnedenfor:


40

Figur12-Kilde:NFBsinternesystemer:N-drev

Organisationsdiagrammeterfunktionsopdeltmedenfladstruktur.Denfladestrukturgør,

atbeslutningsprocessenerhurtigoglederneertætpåmedarbejderneogdriften.

Udfraorganisationsdiagrammetsesdet,atarbejdsdelingenerinddeltifunktioner4

funktioner,billet,concession,operatørogpiccoloer,dvs.medarbejderneihvergruppeer

specialiseretihverderesfunktion.Arbejdsdelingenermegetklartmellemdeforskellige

grupperogmedarbejderneerbevidsteomderesarbejdsopgaverogansvarsområder.

Organisationsdiagrammetviser,atbeslutningskompetencenforeliggerbiografchefenog

servicemanagerenogtildelsoperatør-supervisoren.HHfortæller:

”Viharetleder-teambeståendeafmigselvogenservicemanager.Allebeslutningervedr.biografensdriftforetagespåkontoretafmigogservicemanageren.Indimelleminddragervioperatør-supervisoren,menofteerderblottaleomorientering.Operatør-supervisorenharikkenogetledelsesansvar.”

Tilspørgsmålet,ihvilkengradmedarbejderneinddragesibeslutningerne,svarerHH:

”Medarbejderneinddragesikkeiselvebeslutningerneogharhelleringenreelbeslutningskompetence,daaltskalgodkendesafosførdetkaniværksættes.Vierdogdagligtitætdialogmedmedarbejderneogstikkerenfølerud,nårnogetskalbesluttes.Vieraltidimødekomneoverforforslagogideer”

MagtfordelingenogbeslutningskompetencenerihøjgradcentraliseretiFalkoner,hvoralle

beslutningerforetagesaflederteamet–medarbejderneinvolverestilenvisgradi

beslutningsprocesserne,menharingenreelbeslutningskompetence.Arbejdsdelingener


41

inddeltifunktioner,hvorhvergruppeerspecialiseretindenforegetområde.

Arbejdsopgaverneogkoordineringafdissestyresaflederteametigennemstandardiseringaf

arbejdsopgaver.Ledelsenharudformetopgavelisterindenforhverfunktion,somindeholder

bådedagsopgaverogmånedsopgaver.Listerneskalsikreatarbejdsopgavernebliverudført.

Dererderudovernedskrevetprocedureforåbningafbiografenoglukningafbiografensom

ligeledesskalkontrolleresafledelsenefterendtvagt.

”Viharlavetudførligeopgavelistertildem,derskalsikreatmedarbejdernegørtingenerigtigtpåderigtigetidspunkterogallegørtingenepåsammemåde.Pådenmådeholdervienfællesminimumsstandard.Medarbejdernemåselvfølgeliggernelavefleretingendderstårpålisten,menarbejdsopgavernepålistenskaludføres”.HH

Processes

Idetteafsnitbeskrivesinformations-ogbeslutningsflowetiFalkoner.

Somnævntiafsnittetstructure,erbeslutningskompetencenihøjgradcentraliseretog

arbejdsopgaverneernedskrevetiformafreglerogprocedure.

Beslutningerombudgetteringogplanlægningforegårpåledelsesniveau.NFBlaveretudspil

tiletbudgetforFalkonerogherefterhandlerdetforHHogservicemanagerenomat

tilpasseogplanlæggearbejdsopgaverneudfrabudgettet.Lederteametharikkeselv

indflydelsepåselvebudgettet.Denneprocesermedarbejderneikkeinvolvereti.

Kommunikationtilmedarbejderneforegår,ifølgeHH,viaPlanday,someret

kommunikations-ogvagtplanlægningsværktøj.Derudoversenderlederteametetugentligt

nyhedsbrevudtilmedarbejderne,hvorrelevantinformationtilbrugfordendagligedrift

fremgår.Lederteamethar,somnævntiafsnittetovenfor,udformetforskelligeopgavelister

somerinddeltidagsopgaverogmånedsopgaver.Disselistererudstukkettilmedarbejderne

somskalsikre,atdenedskrevnearbejdsopgaverbliverløst.Listerneafleveresudfyldtpå

kontoretefterendtdag/måned.DerudoverfortællerHH:

”Nårviersåtætpåmedarbejdernedagligt,kanviikkeundgåathaveentætdialogmedmedarbejderne,menvoresbeslutningerogandreformelletingsendervipåskriftviaPlanday–ogsåforatsikreatalleharfåetinformationen.VibedermedarbejderneomatkommunikeremedosviaPlanday,hvisdeterarbejdsrelateret.”


42

MedarbejdernekommunikererinterntligeledesigennemPlandayellerFacebook(mest,når

derertaleomvagtbytte).Relevantarbejdsinfonoteresiendagskalender,hverfunktion

besidder.Dendagligekoordinationmellemdeforskelligefunktionerforegåroverwalkie-

talkies.

Informationsprocessernekanopdelesivertikaleprocesser(budgetteringogplanlægning)

ellerhorisontaleprocesser(lateraleprocesser).Ovenståendegennemgangviser,at

informationsprocesserneiFalkonerbærerprægafbådevertikaleprocesserogde

horisontaleprocesser.Devertikaleforegårpåledelsesniveau,hvorNFB,HHogservice

managerenerinvolveret.Dehorisontale(laterale)processerforegårmellemlederteametog

medarbejderneogmedarbejderneindbyrdes.Processerneerillustreretifigur13.

Figur13–Kilde:Egentilvirkning

Reward

FormåletmeddettepunktiTheStarModeleratskabemotivationhosmedarbejderne.En

organisationbestårtypiskafenrækkeindivider,somharpersonligemål.Reward-

systemerneskaldannebromellemindividernesegnemålogorganisationensmål.Igennem

motivationkanledelsenpåvirkeindividersadfærdidenretning,strategienangiverviavision

ogmission.

Jegvilherklarlægge,hvordanFalkoneranvenderbelønningssystemerideresledelse.

LønneniFalkonererpåforhåndfastlagtigennemenoverenskomstmedHKog3F(afhængig

afarbejdsfunktion),somløbendeforhandles.HverkenledelseniFalkonereller

medarbejderekanpåvirkelønsystemetoglønnen.Medarbejdernelønnesefterentimeløn

afhængigafdenfunktion,devarvaretagerogliggeretniveauovermindstelønneni

Danmark.Derudovereringenmulighederforatfåbonusellerlønforhøjelse.77

JegharspurgtHH,hvordanhanmotiverersinemedarbejdere:


43

”Jegmenerikkedetermitjob,atmotivereminemedarbejdere.Deskalkunnemotiveresigselv.Jegvilrigtiggernesætterammerneogsikregodearbejdsforhold,menmedarbejderneskalkunnemotiveresigselv.Deflesteafmedarbejderhererstuderendeoghardettejobsomstudiejob.Deharselvtagetetaktivtvalgogvistinteresseforjobbetvedatsøgeher.Normalt,nårmanharet”rigtigt”job,kanmanrisikereatkommeiperioder,hvorjobbetersurtmenmanernødsagettilathavejobbetpga.athuslejenskalbetales,familienskalforsørgesosv.–herkræverdetmåskeforenlederatkunnemotiveresinemedarbejdere.Deerherafegenfriviljeogerikkebundetaføkonomiosv.ogderforbørdekunnemotiveresigselv.Menokay,selvhvisvigernevilmotiveremedarbejderne,harvibareingenmuligheder.Vikanikkegivelønefterperformanceellernoget.Menprøvathøreher–Derersåmangepersonalegoderveddetherjob,atdet,alene,børværemotivationnokformedarbejderne”.

HerefterspurgtejegHH,hvordanhanudfraovenståendeudsagnsikrer,atmedarbejderne

arbejdereftervirksomhedensmål.HerfortællerHH:

”Detgørjegvedatvisedemvejen.Jegerselvtitnedepågulvetoghjælpetil,dajeggodtkanligeathavekontaktmedvoresgæster.Tilvoressidstepdr-samtaleraftaltejegmedhvermedarbejder,athan/hunfiketmånedligtmålpåsalgafmenuerogdiskprodukterogplaneneratsamledetteoptilnæstepdr-samtale.Ogsåkendermedarbejdernejovoresstrategi–denharvifortaltdempåflerepersonalemøde–ogselvfølgeligarbejderdeefterden.”

Udfraovenståendeudtalelser,fortolkerjeg,atderidageringenreward-systemeriFalkoner

ogderarbejdesikkeaktivtmedmedarbejdernesmotivation.

People

IdensidstefaseafTheStarModelbehandlesmedarbejderneienvirksomhedoghvorvidtde

harevnerogmind-settilatefterlevestrategien.JegvilhersepåmedarbejderneiFalkoner

oghartilatbegyndemedspurgtHH,hvordanrekrutteringsprocesseneriFalkoner:

”Jamen,deteregentligretnemt.Vifårrigtigmangeansøgningerpåmailsellerfolk,derkommerforbibiografen.Titerdetblotenventilenmedarbejdere,somdererblevetanbefaletellersøn/datterafen,derharenrelationtilNFBellerledelsen.Derudovermodtagervititansøgningerfragamlemedarbejdere,somviltilbagetilbiografenefterdeharværetvækienperiode.Detforegårigennemen-til-ensamtalersomoftestenderudienansættelse.Detervigtigtformigatkemiener


44

derogmedarbejdernevilpasseindibiografen-arbejdsopgaverneskaldenokfålært.Derudovererdetaltafgørendeatdeerfleksible.Vihartitekstra-ogsygevagter,derskalbesættesoghererufravigeligtkravtilmedarbejderneomatdeskalbydeindidesituationerogværevilligetilatgiveafkaldpåegneaftaler”

HerefterspurgtejegHH,hvilkekvaliteter,enmedarbejderiFalkonerskalbesidde:

”Detafhængerselvfølgeligafdenfunktion,debliveransati.Menoverordneterforventningernetilenmedarbejderdisse.”

HansHenrikudleverer3dokumenteromhandlendeforventningertilenmedarbejderi

Falkoner.78Nøgleordeneerfleksibel,ansvarlig,hjælpsomogharengodudstråling.

Galbraithanbefaler3dimensioner,nårmansøgerderettemedarbejdere:”Hirehard,

manageease”,”Hireforfit,trainforskills”,”Userotationalassignments”79.Denførste

praksisgårudpå,atbrugerFalkonertidogkræfterpåselverekrutteringenogudvælgelseaf

denrettemedarbejder,fårledelsenstørresuccesmedatfåmedarbejderentilatperforme–

detkrævernaturligvisfraledelsenssideatdefinere,hvaddenrettemedarbejderer.Den

andenpraksisfokusererpåatansættemedarbejdeudfradenantagelse,atdefaldergodttil

ivirksomheden.Hergårmanpåkompromismedenpersonskvalifikationer,menfokuserer

merepåihvilkengradpersonenevneratintegreresigiarbejdskulturen.Hererantagelsen,

atenvirksomhedkanaltidoplæreogtrænesinemedarbejdertilatudføreetstykkearbejde

mensdetersværeatændrepåetmismatchmellemenpersonogvirksomhedskulturen.

Densidstepraksis,rotationalassignments,gårudpåatindføreetrotationsprincipijobbet.

Pådenmådefårmanstørreindsigtideforskelligeafdelingerogbredereperspektivpå

virksomheden.

Falkoneranvender”hireforfit,trainforskills”ienvisomfangudframinfortolkningafHHs

udtalelseovenfor.

IforholdtilmedarbejderudviklinggentagerHHidennesammenhæng,atforflertalleter

detteetstudiejobogdeterikkeher,desøgerkompetenceudvikling.Arbejdetermeget

algoritmiskogdeterbegrænset,hvormegethankanudviklemedarbejderne.

Medarbejdernegårigennemetintroforløbogherefterskaldeværeistandtilatvaretage

arbejdsopgaverideresrespektivefunktioner.80


45

Jegharovenforgivetlæserenetindbliki,hvordanledelsenhardesignetFalkonersom

organisation.LæserenharfåetindblikiFalkonersstrategiogmålsætning,samthvordan

virksomhedeneropbyggetiforholdtilmagtoghierarki.Læserenerblevetklogerepå,

hvordaninformationsfloweteribiografenoghvordanledelsenanvender

belønningssystemerellermangelpåsammeiforholdtilatmotiveresinemedarbejdere.

Sidstharlæserenfåetindbliki,hvordanledelsenrekruttererogudviklerderes

medarbejdere,samthvilkeforventningerledelsenhartilsinemedarbejdere.

Idetnæsteviljeg,medudgangspunktiovenståendeanalyseafTheStarModel,diskutere

ledelsensvalgaforganisationensdesign.Jegvilidiskussionensammenholde

medarbejdernesopfattelse,somblevbelystidenkvantitativeanalyseovenfor,med

ledelsenssynspunkter.Derudoverinddragesrelevantteori.

DiskussionafFalkoner–TheStarModel

HHudtaler,dahanbliverspurgtomhvorforhanharvalgtenstrategiforFalkoner,og

hvordanhanselvbidragertilatstrategienefterleves:

”Detervigtigtatviharenstrategi.Enstrategieretslagsfyrtårnsompejlermedarbejderneienbestemtønsketretning.Voresfyrtårneermedarbejdertilfredshed,biografglædeogsph,dvs.athvergangvoresmedarbejdertagerpåarbejde,skaldeværeklaroveratdereshandlingerskalpejlehenimodfyrtårnene.Kunpådenmådekanvinåvoresmålsætning.Vihargennemarbejdetstrategientilflerepersonalemødeogworkshopsjegerikkeitvivlomatmedarbejdernekendervoresstrategi.Oghvordanjegbidragertilatstrategienefterleves?Jo,altså,jegansermigselvsomenmegetoperationellederogermegetpågulvetblandtpersonalet.Jeghjælpertilogbetjenergæsterogforsøgeratværeenrollemodelformedarbejderneogsåkanjegsamtidigholdeøjemedmedarbejderneogsikre,atdearbejder”

Jegfortolkerovenståendeudtalelsepådenmåde,atledelsenhargennemarbejdet

strategiensammenmedmedarbejdernetilpersonalemøderogworkshops,menderefter

ikkeforetagetnogleyderligeretiltag.Ledelsenharmegetfokuspå,atmedarbejderne

efterleverstrategien,menundersøgerikkeegenadfærd.DerersammenhængmellemHHs

udtalelseogmedarbejdernesopfattelseaf,atledelsenikkeigangsættertiltag,der

understøtterbiografensstrategiitilstrækkeligtomfang.


46

Falkonerharvalgtendifferentiering/fokuseringsstrategi,hvorledelsenharstorfokuspåat

haveenhøjmedarbejdertilfredshed.Ledelsenvilgernedifferentieresigvedathavestor

fokuspå,atdetskalværeenoplevelseatbesøgeFalkoner.Ledelsenharbrugtmegettidog

ressourcerpåatformuleremissionenogvisionenforFalkonerogdisseskalikkeendemed

blotatblivefineord.Hver3.medarbejderharenopfattelseaf,atdetkunerafogtil,at

ledelsenadfærdafspejlerstrategienogdetkanmuligvisværeårsagentilatmedarbejderne

ikkeselvefterleverstrategieniettilstrækkeligtomfang.Medarbejderenanserikke

biografchefensomengodrollemodel(mellemlavvurdering),mensbiografchefenharen

opfattelseaf,athanviservejen,nårhanerblandtmedarbejderne.Enforklaringhertilkan

være,atledelsenbrugermegettidpåplanlægningogkoordinering.81Nårmegettidbliver

brugtpåplanlægningogkoordinering,risikererledelsen,atopmærksomhedenomkring

iværksættelsenafstrategienfjernes,hvilketsynesatværetilfældether.82

Nårledelsenvælgeratfokuseresinstrategipåathavedemesttilfredsemedarbejdere,er

detvigtigt,atledelsentilrettersinledelsesformefterdenstrategi,deharvalgtoghandler

derefter.Ellersendervisionenogmissionenmedblotatblivefineord.

Jegvilsenereiprojektetdiskutereombiografenslederstilkanværeårsagtilledelsens

adfærdikkeafspejlerstrategienogmålsætningerne,sommedarbejdernegiverudtrykfor.

NårjegserpåFalkonersstruktur,harledelsenorganiseretarbejdsopgaverneudfraden

funktioner,detjener.Dennefunktionsinddelingharbådefordeleogulemper.83Fordelene

vedenfunktionsbaseretinddelinger,atmanskaberbetingelserneformaksimal

specialiseringogmanundgårdobbeltarbejde.Ulemperneer,atderkanopståtendensertil

silomentalitetogdetkangiveudfordringertilkoordineringogsamarbejdemellem

funktionerne.Ledelsenharvalgtatkoordinereigennemstandardiseringafarbejdsopgaver.

Organisationenbliverpådenmådeenmegetformaliseret,daalterplanlagtpåforhånd.

Fordeleneer,atdererensartethediarbejdsopgaverneogderskabesforudsigelighed,da

medarbejdernealtidved,hvilkearbejdsopgaver,derskalløses.Ulemperneer,at

medarbejdernepassiviseresogderopstårtendensertilrigidadfærd.Medarbejdernebliver

mindrefleksibleogfårsværerevedathåndtereuforudsetebegivenheder84.Somnævnti

analysenerbeslutningskompetencenogmagtfordelingenstærktcentraliseret.Fordeleneog

ulempernevedcentraliseringogdecentraliseringsesifølgendetabel:


47

Tabel7-Kilde;HvordanOrganisationerFungerers.81

Medarbejdernegiverudtrykfor,atdeharbehovforlidtstørrefrihed,nårdetdrejersigom

beslutningskompetenceidetdagligearbejde.Ikommentarfeltettilspørgsmål10,skriver

medarbejderne:

”JEGVILØNSKEATLEDELSENHARTILLIDTILATVISELVKANHÅNDTEREGÆSTEKLAGER.DETERLIDT

DÅRLIGSERVICE,ATVIBLIVERNØDTTILATGIVEETVISITKORTMEDCHEFERNESMAIL-ADRESSEENDSELVATLØSEPROBLEMETPÅSTEDETEVT.VEDATKOMPENSEREMEDSODAVAND/POPCORNELLERFRIBILLETTER.””JEGSYNESDETERSPILDAFTIDOGENERGIATAFKRYDSELISTEROGLÆGGEDEMPÅKONTORETTILCHEFERNE.VIKANGODTFINDEUDAFATPASSEVORESARBEJDEUDENATSKULLEHAVENOGENTILATPLANLÆGGEFOROS.”

”JEGSYNESIKKEATDERERNOKTILTROTILOS.VISKALALTIDRINGETILVAGTTELEFONEN,NÅRDERERNOGET,DERIKKEGÅREFTERPLANEN.DETKUNNEVÆRERIGTIGFEDTHVISVIFIKFRIEREHÆNDERTILATTAGEBESLUTNINGERUDENATSKULLERINGETILVAGTELEFONEN.”

Medarbejdernegiverdermedudtrykfor,atdeikkeselvharindflydelsepådereshverdagog

følersighæmmetafdenkontrollerendeformforledelse.

Udfraovenståendeiagttagelservurdererjeg,atFalkonertilhørerdenkategoriaf

strukturellekonfigurationer,somMintzbergkalder,Maskinbureaukrati85.

Maskinbureaukratieterbl.a.kendetegnetvedenklararbejdsdeling,brugafreglerog

procedurefor,hvadderskalgøresiforskelligesituationerogetklarthierarki.

Beslutningskompetencenercentraliseretogarbejdsopgaverneerformaliseretog

koordineresigennemnedskrevnereglerogprocedure.OverførttilFalkoner,kandet

resulterei,atdet,formedarbejderne,ihøjeregradhandleromatfølgereglerogprocedure

enddenstrategi,ledelsenharlagtforbiografen(isærhvisreglerogprocedureikkeeri

overensstemmelsemedstrategien).Falkonerfårikkeudnyttetmedarbejdernes


48

kompetencerfuldtudogsomnævntovenforkancentraliseringværedemotiverendefor

medarbejderne,hvilketerdirekteikonfliktmedledelsensstrategi.Forholdetmellem

strategiogstrukturervigtigt.Ledelsenvilhavestørremulighederforatlykkesmed

strategien,hvisdenunderstøttesafdenformellestruktur.Ledelsenbørovervejeatændre

påderesformellestruktur,dadenikkeudfraovenståendediskussion,understøtter

strategienitilstrækkeligomfang.

Jegundladeridiskussionenatbehandleprocesses.Processerneermegetafhængigeafden

formellestrukturogdissevilnaturligvisændre,hvisledelsenvælgerenandenstruktur.

Detteeralleredediskuteretforoven.

Ledelsenharvalgtenstrategi,hvordererstorfokuspåhøjmedarbejdertilfredshed,hvilket

skalsikredengodegæsteoplevelse.Deteralarmerende,atledelsenikkearbejderaktivtmed

motivation.HHmenerikke,atdereeltnoglemulighederforatbelønnemedarbejderne,

menhanharsatnogleindividuellemålformedarbejderne.Afdenkvantitativeanalyse

fremgårdet,atmedarbejdernetildelskenderderesmål,menderbliverikkefulgtoppå

målenefraledelsenssideellerigangsattiltag,derstøttermedarbejderneiatnåderesmål.

Ledelsenbørikkeundervurderesammenhængenmellemmotivationogperformance.86

Derfindesmangeteorierindenformotivation,sombeskriverhvaddermotiverermennesker

oghvordandemotiveres.Jegbehandlerikkemotivationsteorieridenneopgave,jf.min

afgrænsning.Jegvilistedetdiskutere,hvilkereward-systemer,ledelsenkananvendei

Falkoner.Galbraithbeskriver4rewardsystemer,derkananvendessommotivationsfaktor87:

Compensationpractises,promotions,recognitionsystemsandjobchallenge.Deførste3

reward-systemererexctrinskebelønningssystemer,mensjobchallengeerintrinsk

belønningsform.Ledelsenkanikkeøgemedarbejdernesmotivationvedindførelseaf

bonusordningeroglovelønforhøjelser(compensationspractises)vedhøjperformance.

Forfremmelser(promotions)erhellerikkemuligtindenforFalkonerpga.denfladestruktur.

Arbejdsopgaverneerrutineprægetogderforkanledelsenkunibegrænsetomfangmotivere

igennemjobindholdet(medmindredeanvenderrotationsassignments).Recognition

systemersombelønningssystemerermuligtatindføreiFalkonerogledelsenbørundersøge

omindførelseafdissesystemervilpåvirkemedarbejdernetilatarbejdemodstrategienog

målsætningen.Detkanværeenmedvirkendefaktortilatflytteflerekernemedarbejderetil

ildsjæle.


49

EtvigtigtfokuspunktistrategienerSPH.Ledelsenharvalgt,atdettemålskalopnåsigennem

mersalgogdereropstilletindividuellemåltilmedarbejderne.Analysenviser,atledelsen

ikkeigangsættertiltag,derskalhjælpemedarbejdernetilatlavemersalgogdermednåsine

mål.Dererteorier,derbeviser,atderersammenhængmellemmålogperformance88.

Analysenviserligeledes,atledelsenikketagerhøjdeformedarbejderneskompetenceri

rekrutteringen.Detvirkertilfældigt,hvemderfårjobbetiFalkoner,nårdersøgesnye

medarbejdere–derforbørledelsensepåomderesrekrutteringsproceserdenrettei

forholdtildekompetencer,enmedarbejderskalbesiddeforatopfyldeFalkonersstrategi.

Ledelsenharikkesærligtfokuspåudviklingafderesmedarbejdere,idetledelsenopfatter

jobbetsomalgoritmisk89.MedindførelseafmersalgiFalkoner,børledelsenundersøge

nuværendemedarbejderskompetencertilatsælge.Ikkealleerfødtsælgereogkanhave

behovfortræningogstøtte.Deterklartformedarbejderne,atdebørudviklesigijobbet,

menmulighederneforkompetenceudviklingikkeforeliggerjf.resultatetfraEPS-

undersøgelsen.

DelkonklusionpåTheStarModel

Falkonerharklarlagtenstrategiforbiografensamtopstillet3operationellemål,derønskes

fokuspå:højmedarbejdertilfredshed,højbiografglæde,samtfokuspåSPH.Ifølge

medarbejderneafspejlerledelsensadfærdikkestrategienogefterleverdenhellerikkeselvi

tilstrækkeligtomfang.Organisationeneropbyggetefterfunktioner,hvorhvergruppeer

specialisterpåhverderesområde.Beslutningskompetencenforeliggerhosledelsen,og

medarbejderneinddrageskunibegrænsetomfang.Dettemedfører,atmedarbejderne

opleverkontrologfølersighæmmetiatudførederesarbejde.Informationsfloweter

foregårmestoverinternekommunikationsplatformebådemellemledere-til-medarbejder

ogmedarbejder-til-medarbejder.Dogforegårplanlægningogbudgetteringudelukkendepå

ledelsesgangen.Idetdagligearbejdeanvendeswalkie-talkiessamtenkalender-bogtilat

videregiveinformationerogsamarbejde.

DeranvendesingenrewardsystemeriFalkoner.Ledelsenbetragterikkemotivationsomen

lederopgave–medarbejdernebørværeselvmotiveret,nårdeerpåarbejde.

Medarbejdernesmotivationerpåetutilfredsstillendeniveauogfårikkehjælptilatnåderes

målfraledelsen.


50

Ledelsenarbejderikkemedudviklingafmedarbejderneskompetenceogharikkeundersøgt,

hvorvidtderesnuværendemedarbejderebesidderdenødvendigekompetencerforat

udførearbejdet.Dethængermuligvissammenmedledelsensrekrutteringsproces.Falkoner

ansætteroftesttidligeremedarbejdere,ellerpersoner,derharenrelationtilFalkoneri

forvejen.

Jegharovenforanalyseretogdiskuteretledelsensvalgaforganisationsdesign.Idetnæste

bliverlæserengjortbekendtmedFalkonersledelsesstilogsammenhængenmellemvalgaf

organisationsdesignetoglederstilen.Detteudmundersigienanbefalingtilledelsen.

Hermedafsluttesdel3iprojektetogdel4begynder.

Del4–LedelseiFalkoner

Del4indledesmedenredegørelsefor,hvilkenlederstil,deranvendesiFalkoner.Dettegør

jegforatundersøge,omlederstilenkanværesårsagentiluoverensstemmelsernemellem

strategienogorganisationsdesignet.Foratkunnebesvareproblemformuleringen,finderjeg

detnødvendigtførstatgøreredeforledelsensvalgaflederstiltilatunderstøtte

virksomhedensstrategiforderefteratkommemedenanbefalingpå,hvilkenlederstil

Falkonerskalanlæggeifremtidenforatunderstøttevirksomhedensstrategi.Relevante

ledelsesteoriervilbliveinddragetiforløbet.

Leadershipellermanagement

HHudtaleriinterviewet,dahanspørgesindtil,hvilkeopgaverhanvaretager:

”Jamen,jegharmangearbejdsopgaver.Jegharansvaretforatbudgetteroverholdesogbiografennårsinemål,somhovedkontoretharfastlagt.Jegsørgerforvedligeholdelsenafbiografenogharogsåkontakttilhåndværker.Jegkontrollereroggodkenderfakturaer.JegharsammenmedminServiceManageransvaretforvagtplanlægningen.MinServiceManagerstårforvarebestillingoghåndtererdendelafarbejdsopgaverne”.

HHnævnerikkeidennesammenhængmedarbejderesomenarbejdsopgave,hanvaretager.

Udtalelsenindikerer,atHHermegetopgaveorienteret.Hanudøverkontrollerendeledelse

ogermegetoptagetafplanlægningogkoordineringafarbejdsopgaver.Jegvurdererderfor,


51

atledelseniFalkonerudøvermanagementihøjgradideresledelsesstil.Ledelsenhardogi

begrænsetomfangleadershipmedideresledelse,daenvisionogmissionerformuleretog

kommunikeret.LeadershiphosHHfremgårogså,nårhanmener,athanfremstårsomen

rollemodelogpådenmådekanmotiveremedarbejdernetilatperforme.Detteerdogikke

lykkes,damedarbejderneikkeopfatterlederensomrollemode(fremgårafanalysen,somer

behandlettidligereiprojektet).

JegspurgteHH,hvordanhanudøverledelse,hvortilhansvarede:

”Jegsermigselvsomenmegetoperationelleder.Jegermegettætpåmedarbejdernequavoresstruktur.Jegprøveratværeengodrollemodel,nårjegernedepågulvetblandtmedarbejderneogtalertitmeddemogroserdem,nårdegøretgodtstykkearbejde.Derudoverudøverjegledelsevedatsættenoglegoderammerogarbejdsforholdopforvoresmedarbejdere.Jegharstørstsuccessomledervedathavestorfokuspåmedarbejdertilfredsheden.”

Denneudtalelsetyderpå,atHHharenopfattelseaf,athanudøverleadershipogermeget

fokuseretpåmedarbejderne.Strukturenogsammensætningenafvirksomhedenviser

derimod,athanoftestudøvermanagement,hvilketogsåermedarbejdernesopfattelse.

DetteerbelystidiskussionenafTheStarModel.

Ledelsesstil

Falkonerslederstilbæreriteoretisketermerihøjgradprægafopgaveorienteretadfærd,

ogsåkaldetinitiatingstructure.Ledelsenharderforanlagtenledelsesstil,derpegerhen

imodenautoritærledelsesstil.Nedenståendefigurviserspændetmellemautoritærledelses

ogdemokratiskledelse.

Figur14-Kilde:HvordanOrganisationerFungerer,s.394


52

Jegvurdererudfradetindsamledeempiri,analysenogdiskussion,atledelsensstileri

områdetvelmenendeautoritær.

Ovenforerlæserenblevetbekendtmeddenledelsesstil,HHharanlagtforbiografen.Jegvil

nedenforbelysehvoroptimaldenledelsesstil,Falkoneranvender,ervedhjælpafBlakeog

Moutonsledergitter.BlakeogMoutonsledergitterbestårafhensyntilproduktionpåx-

aksenoghensyntilfolkpåy-aksen.Ledergitteretgårpåenskalafra1-9bådepåx-ogy-

aksen,hvor9,9opfattessomdenoptimalelederstil.Hertagesderhøjthensyntil

produktionensamtidigmedhøjhensyntilmedarbejderne.

IEPS-undersøgelenkomdetfrem,atmedarbejderneharenforskelligeopfattelseaflederen

iFalkoner(tabel6).Overføresresultaterneiledergitteretfåsfølgendefigur:

Figur15-Kilde:Egentilvirkning

Jeghariovenståendefiguranvendtledergitteretienlidtandenformendteorienbeskriver,

mendererenklarsammenhængidenmåde,jegharanvendtledergitteretogpådenmåde

teorienanbefaler.Figurenskallæsespåfølgendemådeiforholdtilteorien:

Svagleder=1,1-ledelse

Ledelsesorienteretleder=1,9-ledelse

Balanceretleder=5,5-ledelse

Fagligtorienteretleder=9,1-ledelse

Helstøbtleder=9,9-ledelse

Ovenståendefigurviseratmedarbejderneopfatterledelsenihøjgradtilatværefagligt

orienteret,mendererogsåengruppe,dermener,atledelsenbefindersigpåenmellemvej,


53

hvorderlæggesvægtpåatfindeetkompromismellemhensyntilarbejdsopgaverneog

hensyntilmedarbejderne90.

IfølgeBlakeogMoutonharledelsenikkeenoptimalledelsesstilidag,dadenoptimale

ledelsesstilliggeripunktet9,9igitteret(Helstøbtleder).

HHsledelsesstilforklarer,sammenmedorganisationsstrukturen,deudfordringer,Falkoner

harmedatunderstøttestrategien.HHønskeratfremstå,somenleder,derharstorfokuspå

sinemedarbejdere,menhansledelsesstilogorganisationsstrukturenviserdetmodsatte,

somergennemgåetidel3.

Delkonklusion

Dettyderpå,atledelsenanvenderendelmanagementideresledelseogknapsåmeget

leadership.Ledelsenermegetoptagetatplanlæggeogkoordinerefremforatfokuserepå

medarbejderne.Ledelsenharanlagtenvelmenendeautoritærledelsesstil,hvor

medarbejdernekuniringegradinddragesibeslutningerne.Lederenharenopfattelseaf,at

hanudøverleadership,menmedarbejdernedelerikkedenneopfattelse.Medarbejderne

opfatterlederensomværendemegetfagligtorienteret.Falkonerslederstilerikkeden

optimaleledelsesstil,hvorpåmankanopnåresultater.Denneledelsesstilskalfindespå

punktet9,9iBlakeogMoutonsledelsesgitter.

Jegharovenforgjortlæserenbevidstomihvilkengradledelseneropgaveorientereteller

relationsorienteret.Samtidigforklarerledelsesstilen,Falkonersudfordringermedat

understøttebiografensstrategi.Detharledtlæserenhenimodhvilkenledelsesstil,ledelsen

anvenderoghvorvidtdenneledelsesstileroptimalforatopnåresultater

Detfårmigtilatstillespørgsmålet:Findesderoverhovedeténoptimalmådeatledepåfor

atfåresultater,someralleandreoverlegen?SpørgerduHenryMintzbergvilsvaretværet

nej.Hanskriverisinbog,MintzbergOmLedelse,atmange”ledelsesguruer”ermeget

optagetafatfremhæve,atdeneneledelsesformerbedrepåbekostningafenandenmen:

”HVERAFDEMTAGERFEJL,FORDIDEALLESAMMENHARRET:LEDELSEERIKKEÉNAFDETING,MENDEMALLESAMMEN.”91

Dererstudier,derviser,atmedarbejderegodtkantrivesienstærkfagligtorienteret

ledelsesstil,ellerdetmodsatte,enstærkledelsesorienteretledelsesstil.Dererikke


54

nødvendigvissammenhængmellemlederstilogkriterierforeffektivitet.Hvilkenlederstil,

dererdenmesteffektive,vilihøjgradafhængeafdenkonkretesituation,lederenbefinder

sigi.Jegvilderforidenkommendedel5anvendesituationsbestemtledelse,somen

anbefalingtilledelsenforatdekanunderstøttederesstrategiogøgemedarbejdernes

performance.

Anbefaling

Dennedeliprojektetharfokuspåatbesvareproblemformuleringensspørgsmål:Hvordan

kanledelseniFalkonerunderstøttebiografensstrategi?Jegvilkommemedanbefalinger,

somledelsenkananvendetilatændreideresadfærd.Idennedelviljegkommeindpå

situationsbestemtledelseogændringenafTheStarModel.Del5sluttesmedenanbefaling

tillederteamet,hvordandekanarbejdemedmålopfyldelse.

Situationsbestemtledelse

Somtidligerekonkluderet,erderuoverensstemmelsemellemdenstrategi,ledelsenhar

valgtforFalkonerogdenadfærd,ledelsenviser.Detteerbelystianalysenogdiskussionog

ligeledesidel4.Jegvilderforanbefaleledelsen,atdeskaltilrettederesledelsesstilheni

moddenretning,strategienangiver.Dererstorfokuspåmedarbejdertilfredshedenhos

ledelsenogderforerdetnødvendigt,atledelsenmålrettersinledelseafmedarbejdere.Det

kanledelsengørevedatanvendesituationsbestemtledelse.Derfindesflereformerfor

situationsbestemtledelseogfællesfordemalleer,ateffektivitetenafledelsener

situationsafhængig92.Jegvilanbefaleledelsen,atanvendedenledelsesformindenfor

situationsbestemtledelse,somHerseyogBlanchardharudviklet.Årsagenhertilskalfindesi

Falkonersstrategi.Ledelsenharenstrategi,derfokusererpåhøjmedarbejdertilfredshedog

igennemglademedarbejderevilbiografenfåhøjerebiografglædeogsalg.Idager

arbejdsglædenikketilfredsstillendeogdenkanledelsenmuligvisfåløftetvedatanvende

denneteorisomledelsesform.

Førstogfremmestskalledelsenvurderemedarbejdernesreadiness.Demedarbejdere,der

erkompetenteogvillige,harenhøjreadiness,hvorimoddem,derikkeharevnerneeller

viljen,harenlavreadiness.Herefterkanledelsenmålrettesinledelseefterdentype

medarbejder,demøder.


55

IEPS-undersøgelsenermedarbejdernessvarispørgeskemaetanalyserettilloyalitetoverfor

virksomheden.Resultatetsesifølgendefigur.


Falkonerhar63%medarbejdere,dertilhørergruppenkernemedarbejder,someretudtryk

fordengennemsnitligemedarbejderiFalkoner.Deterdennegruppeledelsenbørfokusere

påifremtidenogarbejdepåatfåflereildsjæle.Vedidentificerekernemedarbejdernekan

ledelsenopnågoderesultatervedattilpassedeforskelligeledelsestypertil

kernemedarbejdernesreadiness.Detvilidensidsteendegiveenhøjere

medarbejdertilfreds,somskalbidragetilatøgebiografglædenogsalget.

Ændringerneiledelsesstilenvilbl.a.kræveenstrukturændringiFalkoner,samtandre

områderligeledesvilbliveberørt.Medandreord,vilændringeniledelsesstilenkræveetnyt

organisationsdesign.Jegvilidetnæstekommemedenanbefalingpåetnytorganisations

designigennemTheStarModeltilFalkoner.Strategienerdensammenogderforberøres

dettepunktikkeinedenståendeanbefaling.FørstepunktidenneStarModelerStructure,

dernæstProcesses,RewardogPeople.

TheStarModel–nytdesign

Structure

Somtidligerekonkludereterderikkesammenhængmellemdennuværende

organisationsstrukturogvirksomhedensstrategi.Detervigtigt,atstrategiogstruktur

hængersammen.Strategienkankunlykkes,hvisdenunderstøttesafdenformellestruktur.


56

DerforharjegvalgtatkommemedenanbefalingtilændringafFalkonersstruktur.Min

anbefalingvilførstværeatændrepåorganisationsdiagrammet.Detnyediagrambørse

såledesud:


Falkonerharstadigetfunktionsopdeltorganisation,menmedblotfærrefunktioner.

Ledelsenskalbeholdedenfladestruktur,hvordehartættilknytningtilmedarbejderenog

driften.Igennemdentættekontaktkanledelsennemmerefåetindblikimedarbejdernes

kompetenceogviljeogkantilrettederesledelsederefterjf.situationsbestemtledelse.

Dererstadigtaleomenfunktionsbaseretgruppering,menistedetforenfunktionsopdelt

arbejdsdeling,skerarbejdsdelingenvedatsamledefunktioner,deranvendersammeviden

ogteknologiienfunktion.Eksempelvisarbejderbådeconcessionsælgereogbilletsælgerei

sammeit-programogekspedererdesammegæster.Deharbrugfordesamme

informationertilatudførederesarbejde.Operatørerneharikkeisammeomfangbrugfor

sammevidenogarbejderikkemeddesammeit-systemer,sombillet/concessiongør.

Derudoverharjegvalgtatanbefaleatbillet/concessionogoperatørerdelerpiccoloerne.Jeg

villigeledesanbefale,atledelsenoplæreroperatørerneiIT-systemerne,som

billet/concessionanvender.Arbejdsdelingenbliverpådenmådemerefleksibelog


57

tværgåendeogfremmereffektiviteten.F.eks.itravleperioderkanderværelangkøi

billetsalget,mensoperatørenstårudenarbejdsopgaverisammetidsrum.Modsat

nuværendestruktur,viloperatørenkunnehjælpetilibilletsalgetoghjælpegæsterneimin

anbefaledestruktur.Dettevilidensidsteendegivegladeremedarbejdere,oggæsternei

biografenvildirektekunnemærkeeffekten,dadetnedbringerkøtidenfordem.

ArbejdetiFalkonereretalgoritmiskjobogderforerdetnaturligt,atkoordineringsker

igennemstandardiseringafarbejdsopgaver.Detteafvigerjegikkefraiminanbefaling

(ledelsenbørdogidentificeremedarbejdere,derikkeopfatterjobbetsomalgoritmisk,men

udfordrendeoggivende).Lederstilenbørtilpassesefterarbejdsopgavenoggradenaf

medarbejderensreadiness.Idagskalalle,ideresrespektivefunktioner,udføredesamme

arbejdsopgaver,udenatdertageshensyntilmedarbejderneskompetenceellerviljetilat

løseopgaven.

Ledelsenbørdecentraliserebeslutningskompetencennogetmere.Vedcentraliseringfår

ledelsenformangeadministrativeopgaverogderesfokusrisikereratafvigefrastrategien.

Enmådeatgøredetpåer,atvisemedarbejdernestørretillidogladedemhåndtere

gæsteklager.Detvilløsegæstensproblempåstedetogmedarbejderenvilfåenfølelseaf

ansvarlighed.Derudoverkanledelsenogsådecentralisereopgaversomvarebestillingogføre

mindrekontrolmedopgavelisterne.Ledelsenbørogsåovervejeatdecentraliseredeleaf

arbejdsopgavenmedvagtplanlægning,dadetteerenstoradministrativopgave.

Processes

Detervigtigt,atledelsenharfokuspåinformationsprocesserneiFalkoner.

Kommunikationenergrundlagetforkoordineringafarbejdsopgaverogfunktioneri

organisationer.93Ledelsenanvenderidage-coordination,hvorinformationudveksles

igennemelektroniskemedierviainternettet,somværktøjtilatkoordinerearbejdsopgaver.

Detteerenlateralproces.94Jegvilanbefaleledelsenfortsatatanvendedenneplatform,da

medarbejderneaktivtindhenterinformationherfra,somdeharbehovfor.Jegvilligeledes

anbefaleledelseniFalkoneratgørebrugafdeninformationsproces,Galbraithkalder

InformalProcesses.InformalProcessessker,nårmedarbejderafegenfriviljetalermed

hinandenogdelererfaringogfårnyeideer.Dennyestrukturunderstøtterdenneproces.

Vedatkombinereflerefunktioner,fårmedarbejderneindsigtihinandensarbejdsopgaverog


58

kanviainformalprocessfindeforslagtilforbedringer.Ledelsenharligeledesdagligttæt

kontaktmedmedarbejderneogskaldermedaktivtdeltageidissesmalltalks.Hervedkannye

ideeropståisamspilmellemHHogmedarbejderne.Medarbejdernevilfåenfølelseafat

blivehørtogtagetalvorligt.HHvildermedfådedikeredemedarbejdere,somofterevil

kommemedforslagtilforbedringerirelationtilderesarbejde.Medarbejdernevilbevæge

sigfraatværekernemedarbejderetilildsjæle.

Rewards

DetteelementiTheStarModeleratafdevigtigstefokusområder,somindgårimin

anbefaling.Mineanbefalingeristrukturenogprocessesvilhaveenpositiveffektpå

medarbejdernesmotivation.Devilformentligskabeenhøjeremedarbejdertilfredshedog

arbejdsglæde,menvilformentligikkeskabemotivationtilbl.a.atlavemersalg.Foratøge

salgetbørledelsenderfortænkeetrewardsystemind,somskalbidragetilmedarbejdernes

motivation.Etrewardsystemkanbeståafbådeintrinsiskeogexcentriskerewards.Men

detteerikkeennemopgaveforHH,somidagikkeansermotivationafmedarbejderesom

endelafhansarbejdsopgaver.Detvilkræveenændringihanssynpåhansmedarbejdere.

JegvilanbefaleledelsenatgørebrugafGalbraithsbudpåetrewardsystem,recognition

rewards.Jegharimitforrigeprojektlavetenmotivationsundersøgelseblandt

medarbejderneogherblevdetbl.a.belyst,atmedarbejderneiFalkonermotiveresafrosog

anerkendelse,hvilketerdirekteitrådmeddetterewardsystem.Rosoganerkendelsekan

kommeimangeformer.Flerevirksomhedergørbrugafformersom”månedenssælger”,

”åretsmedarbejder”osv.,dadisseformerbelønnerensuverænperformance.Detkangive

storværdiforledelsenatindføresystemer,derunderstøtterrosoganerkendelse.Dekan

væretidskrævendeatforme,menomkostningererforholdsvislave.95Jegvilanbefale

ledelsenatindføreetrecognitionsystem,derunderstøtterbådedenindremotivationog

denydremotivation.

People

Detsidstelediminanbefalingtilledelseniforholdtilatændrepåderesorganisations

designomhandlermedarbejderne.Førstogfremmestskalledelsensederes

rekrutteringsprocesigennem.JegvilanbefaleFalkoneratfølgeGalbraiths”Hirehard,

manageeasy”filosofi.Vedatgenansættetidligeremedarbejdereogbørnafkollegaer,


59

vennerogbekendte,risikererHHatoversepotentiellemerekompetentemedarbejdere.Jeg

vilderforanbefaleHH,atnedsætteettræner-teambeståendeafnoglekvalificeredeog

kompetentemedarbejderoglaveenhandlingsplanfor,hvordandefremadrettetskal

ansættemedarbejdereoghvordanintroforløbetskalværefornyansatte.Jegvilforeslå,at

træner-teametdeltageriundersøgelsesfasenogjobsamtalerne,samtermedtilden

endeligebeslutning.Herveddecentralisererledelsenbeslutningskompetencernetil

medarbejderne.Dettevilgivemedarbejderneitræner-teametetkompetenceløftognoget

dekanskrivepåcv’et.

DennyestrukturændringvilligeledespåvirkemedarbejderneiFalkoneriforholdtilderes

mulighederforfagligogpersonligudvikling.Idennyestrukturskaldesammepersoner

varetageflerefunktioner.Eksempelviserenbilletsælgererikkekunenbilletsælger,men

skalnuogsåværeconcessionsælger,hvorderihøjeregraderfokuspåmersalg.

Billetsælgerenfårhervedudvikletsinkompetencerindenforsalg.Situationsbestemtledelse

erafgørendeher.Detervigtigt,atledelsentidligtiforløbetkandiagnosticere,hvilken

readinessdeforskelligemedarbejdereharogdermedkantilpasseledelsesstilenherefter.

Foratstyrkemedarbejderneskompetencerviljeganbefaleledelsenatoprette

salgstræningskurserformedarbejderne,hvorderarbejdesmedtipsogvendingerogandre

værktøjertilatsælgemere.

Dennyestrukturgivermulighedforkompetenceudviklingogvilderforbidragetilhøjere

medarbejdertilfredshed.Medarbejdernevilligeledesblivebedretilathåndteregæsterne,

hvilketvilskabeenhøjerebiografglæde.Sidst,vilmedarbejderfåstørrekompetenceinden

forsalg,hvilketvilbidragetilethøjereSPH.

Ovenforharjeggivetenanbefalingtilledelsen,hvordandevedatændrepåorganisationens

designkanunderstøttevirksomhedensstrategi.

Ianalysenkomdetfrem,atledelsenharopsatpersonligemålformedarbejderne,menhar

hverkenitilstrækkeligtomfangfulgtoppådissemålellerigangsattiltag,derunderstøtter

medarbejderneiatnåmålene.Jegvilidetnæstekommemedenanbefalingtil,hvordan

ledelsenkanunderstøttesinstrategiyderligere.


60

Mål

Jeghariettidligereprojektforetagetenmotivationsundersøgelseblandtmedarbejdernei

concessionogherblevdetbelyst,atmedarbejdernesmotivationtilatperformeblevbedre,

hvisdehavdeetmål,dekunnestræbeefter96.

Ledelsenharsidenhenfastsatindividuellemålformedarbejderne,menfølgerikke

tilstrækkeligtoppådisseellerunderstøttermedarbejdernetilatnåmålenepåandenvis,

hvilketerikonfliktmedledelsensstrategi.Årsagentildetteer,ifølgeHH,dahanbliver

spurgtom,hvordanledelsenlaveropfølgningpåmål,følgende:

”Deterfaktiskennød,viikkeharknækketendnu.VoresIT-systemeridagunderstøtterikkeindividuelmålopsætning,daviikkekantrækketalfordenenkeltemedarbejder,menkunpådenterminal,dereribrug.Påenvagtkanderværetravltogdererflere,derbetjenerdensammekasse.Detbesværliggøropfølgningenogderforharviikkegjortsåmegetveddet.Menviharsatetmålformedarbejderneforatdeharfokuspådet,nårdeerpåarbejde”

HHfortællerligeledesiinterviewet,atpga.it-udfordringerneharledelsengenereltikke

foretagetnogetforatstøttemedarbejderneiatnåmålene,udoverenkeltekonkurrenceaf

ogtilblandtconcessionsælgerne.

Målharendirekteindflydelsepåperformance,hvilketunderstøttesafLockes

målsætningsteori.97Jegvilderforanbefaleledelsen,atdeskalarbejdemereaktivtmedat

indføremålforatunderstøttesinstrategi.Medarbejdernegiverudtrykforatmålmotiverer

demtilatperforme.Udfraovenståendevirkerdettilatværeumuligtforledelsenatindføre

individuellemål.Minanbefalinggårdogpå,atledelsenskalovervejeatfåetnytit-system.I

andrevirksomhedersombl.a.Magasinharekspedienterneetpersonligtkort,descanner

mellemhverkundeforatregistrerederessalg.EtlignendesystemkanindføresiFalkoner.

Detvildogværeenbekosteligaffæreogledelsenskalnaturligvislaveenvurderingaf,hvor

storeneffektudskiftningafit-systemetvilgivepåsalget.

Mendererandremetodertilatindføremålendindividuellemål.Falkonerharsombekendt

etstrategiskmål,derhedderhøjSPH.Foratunderstøttedettestrategiskemål,kanledelsen

indføreteam-mål.LedelsenharetårligtbudgetforSPHpå26,50kr.,somerkommunikeret

udtilmedarbejderneistartenafårettilpersonalet.LedelsenbørlaveetSPH-målforhver


61

måned,sommedarbejderneskalstileeftersometsamlethold.Detbliverderforikke

individuellemål,menderimodetmål,somallestilerefterifællesskab.Iløbetafmåneden

kanledelsensynliggøreformedarbejderne,hvordanudviklingeniSPHer,evt.viaugeinfo.

Derudoverbørledelsenigangsætteflerekonkurrencer,derskalstøttemedarbejderneiatnå

detmånedligeSPH.Detkaneks.væreenugentligkonkurrenceomatmedarbejdernesomet

teamskalnåatsælgexantalmenuerellerenkonkurrenceomdethold,derharsolgtflest

menuerpådagen,nårenugeeromme–mulighederneermange.Sompræmiekanledelsen

tilknyttebelønningerfraderesnyerewardsystemiTheStarModel.

Måleneskalværerealistiskefordenenkeltemedarbejder,dadetellersvilpåvirke

medarbejdernesperformancenegativt.Medarbejdereharforskelligeevnerogopfattelserog

derforskalmåleneogsåværeforskellige.Detanbefales,atmålsætningenlavesisamråd

meddeenkeltemedarbejdere.98

Vælgerledelsenatindføreovenstående,viljeganbefale,atdeanvenderSMART99som

værktøjtilatindføremål.SMARTstårforSpecific(måletskalværekvantitativ),Measurable

(måletskalværemålbart),Attainable(måletskalværerealistiskogopnåeligforfolk),Results

oriented(måletskalafspejlevirksomhedensvisionogstrategi)ogTimebound(tidsbestemt).

SMARTeretgodtværktøj,damodelleneksempelvistagerhøjdeforfolkskompetencer,når

målskalsættes.Detteeritrådmedsituationsbestemtledelse,somanbefalestidligerei

projektet.Ligeledessikrermodellen,atmålenepåvirkermedarbejdernesresultatermod

virksomhedensvision.

Læserenernublevetbekendtmedenrækkeanbefalingerogtiltag,somledelsenkan

igangsætte.Anbefalingenerfremkommetefterbearbejdelseafteori,analyseafkvantitativ

data,samtfortolkningafinterviewetmedHH.Følgesovenståendeanbefalinger,villedelseni

højgradunderstøttesinvalgtestrategi.Jeghardermedbesvaretminproblemformulering.


62

Del5-Konklusion

Hvordankanledelsenistørreomfangunderstøttebiografensstrategi?

Iprojektetharjegarbejdetmedtounderspørgsmål,sombidragertilbesvarelsenaf

problemformuleringen.Jegharundersøgt,ihvilketomfangdennuværende

organisationsstrukturogledelsesstilunderstøtterledelsensstrategi.Vedatbesvaredeto

spørgsmålfikjegvidenom,hvordanledelsensadfærdidagstøtteropomstrategien.Denne

videnharjeganvendttilatbesvare,hvordanledelsenistørreomfang,kanstøttebiografens

strategi.

Interessenforprojektetopstod,fordijegblevnysgerrigefteratundersøge,omledens

adfærdkunneværeårsagentil,atFalkonerikkeperformersomønsket.Detteblevbehandlet

iprojektetsindledning,hvorFalkonerblevpræsenteretsomcase.

Førstbliverunderspørgsmål1behandlet.Foratbesvareunderspørgsmål1,erTheStar

Modelblevetbrugtsomskabelon.Herkommerdetfrem,atledelsenharfastsatenstrategi

forFalkoner,somindeholderalle3elementer,somGalbraithanbefaleriengodstrategi.

Ledelsenharmedstorsuccesfåetkommunikeretstrategienudtilmedarbejderne.

Medarbejdernegiverudtrykfor,atledelsensadfærdikkeafspejlerbiografensstrategiogde

efterleverdenikkeselviettilstrækkeligtomfang.Derudoverkommerdetfremianalysen,at

Falkonersnuværendestruktureretmaskinbureaukrati.Beslutningerneercentraliseretog

derudføreskontrolledelse,hvilkethæmmermedarbejderneiatudførederesarbejdeog

virkerdemotiverende.DereringenrewardsystemeriFalkonertilatmotiveremedarbejdere

ogmedarbejdernesmotivationliggerikkepåettilfredsstillendeniveau.Ledelsenansætteri

begrænsetomfangefter”Hireforfit,trainforskills”-mentalitet,hvorpersoner,derharen

relationtilFalkoneroftebliveransat.DermedforbigårFalkonermuligvisnoglemere

kompetentemedarbejdere,enddeansætter.Ledelsenharindførtmersalg,menharikke

arbejdetmedudviklingafmedarbejdernessalgskompetencer.Detteforklarermuligvis,at

ledelsenikkenårsinemålforSPH.Ledelsensnuværendeorganisationsdesignunderstøtter

ikkeFalkonersstrategi,hvilketmuligvisforklarerhvorforFalkonerikkeperformersom

ønsket.Hermedblevdetførsteunderspørgsmålbesvaret.

Underspørgsmål2bliverbesvaretvedatopdeleledelseitoformer:Managementog

leadership.Herkommerdetfrem,atledelsenanvendermanagementihøjgradogharen

ledelsesstilnærmendevelmenendeautoritær.VedatanvendeLeaderGrip-teorien,bliver


63

detbelyst,atmedarbejderneihøjgradopfatterledelsentilatværefagorienteretogderer

etstykkevejtilatblivehelstøbtleder,sombetragtesforværendedenoptimaleledelsesstil.

Udfraovenståendebliverdetkonkluderet,atFalkonersnuværendeledelsesstilikkeerden

optimaleiforholdtilbiografensstrategi.Hermedblevunderspørgsmål2besvaret.

Ovenståendegiverstoftileftertankeogjegtagerspørgsmålet,omderoverhovedetfindes

enoptimalledelsesstil,op.Detteforanledigermigtilatkommemedenanbefalingtil

Falkonerindeholdendesituationsbestemtledelse.Ledelsenskalundersøgemedarbejdernes

readinessogdereftertilpassederesledelsesstilherefter.Derfindes4formerfor

medarbejdernesreadinessog4formerforledelsestyperisituationsbestemtledelse.

Kombinationafdisseskalgivedenretteledelsesadfærdafhængigafdensituation,lederen

befindersigi.

Derudoveranbefalerjegledelsenatændrepåorganisationsdesignet.Foratenstrategiskal

lykkessuccesfuldt,skalderværesammenhængmellemstrategiogstruktur.Deterikke

tilfældetidag.Derforanbefalerjegledelsen,atændrepåderesorganisationsdiagramforat

gøreFalkonermerefleksibelt.Detnyedesignlæggeroptildecentraliseringoguformelle

processer,hvorideerogforslagfårfritspil.Detteskalidensidstebidragetilenhøjere

medarbejdertilfredshed.Derudoveranbefalesledelsenatindførerewardsystemer,somskal

appellerebådetildenindremotivationogdenydremotivation.Sidstiminanbefalingtilet

nytorganisationsdesign,anbefalerjegledelsen,atsehelederesrekrutteringsproces

igennem.Ledelsenbørnedsætteettræner-team,somskalværemedtilatdefineredennye

rekrutteringsform.Træner-teametbørværemedtilatudvælgekandidaterne,væremedtil

samtalerneogligeledesværemedibeslutningenomselveansættelsen.Dettestyrkerog

udviklermedarbejderneskompetencer.Derudoveranbefalesdetledelsenatlave

salgstræningskurserforatstyrkesalgskompetencernehosdemedarbejdere,derarbejder

medsalg.

Afslutningsvisanbefalesdetledelsenatfokuseremerepåmedarbejdernesmålog

opfølgningafmålene.Dererdirektesammenhængmellemmålogperformanceogledelsen

børistedetforatlaveindividuellemål,indføreteam-målforhelebiografen.Dermedopstår

deretfællesskabblandtmedarbejderne,hvilketvilværeenstyrkeforFalkoner,dadetvil

motiveremedarbejderneogangiveretningmodstrategien.


64

Vedatfølgeminanbefaling,kanledelsenistørreomfangunderstøttebiografensstrategi.

Dettebesvarerminproblemformulering.

Perspektivering

Nedenforviljeggøreredeforandreperspektiverpåopgaven,somkunnehaveværet

interessantatarbejdemedogminerefleksionerefterathaveskrevetopgaven.

JegharheriprojektetundersøgtproblemstillingenaleneiFalkoner.Jeghariprojektet

stærktovervejetatinddrageempirifraandrebiograferoggjordeogsåetforsøgherpå.Det

ærgrermig,atdetikkelykkedes,daingenbiografchefervilletilladederesmedarbejdereat

besvareminespørgsmål.Detvarforintimespørgsmål.Jegharstadigikkeopgivettankenog

jegervedatplanlæggeenrundturideforskelligebiografer,somgørdetrigtigtgodt,forat

bliveklogere.Setibakspejletvildetligeledesinteressantatundersøge,hvorvidtFalkoners

strategistemmeroverensmedNFBsstrategioghvordanhængerledelsesstileniFalkoner

sammenmeddenmåde,NFBønsker,atdrivebiograferne.

Heltkonkretvildetværespændendeformig,atundersøge,hvorvidtFalkonerhardenrette

personalesammensætning.BørFalkonerhaveflerefuldtidsmedarbejdereend

deltidsmedarbejdere?Hvilkefordeleogulempererdervedatforetagedenneændringog

hvordanskaldenimplementeres?

Derudovererdetinteressantatundersøgeomledertrækharbetydningfor

problemstillingenidetteprojekt.Sammensætningenafleder-teamserenandenfaktor,som

vilværeinteressantatundersøgedybere.

Tilsidsterjegnysgerrigefteratvideomjeghavdefåetetmegetanderledesresultat,hvisjeg

havdeinterviewetmedarbejderne–hvilkeandreproblemstillingervardermondukketop?


65

Ordforklaring

Spendpr.head: Spendpr.Headerudtrykforantalsolgtegæsteriforholdtilomsætningeniconcession.Dvs.densamledeomsætning/antalsolgtebilletter

Biografglæde: BiografglædeeretudtrykforNetPromoterScoreforbiografen.Mersalg: Mersalgeretudtrykforatmansælgermeretilenkunde,enddet,

kundenoprindeligtkomforatkøbe,dadennebesøgtevirksomheden.

Performer: Performanceidenneopgavedækkerover,nårmedarbejdererpåjobogudførerenarbejdsopgave.Medarbejderneperformer,nårdesælgerbilletterellerkioskvarer,menogsånårdelukkerindisaleneogrydderop.Udførelseafarbejdsopgaver=Performance

Litteraturliste

Bøger

”ParadigmeriPraksis”,afPerDarmer,BirgitJordansen,JensAstrupMadsenogJohannesThomsen–Handelshøjskolensforlag20101.Udgave,5.Oplag”Denskinbarligevirkelighed”,afIbAndersen–ForlagetSamfundslitteratur4.Udgave,3.Oplag2010”Samfundsvidenskabeligeanalysemetoder”,afClausNygaard–2.Udgave,2.Oplag2013”OrganisationalBehaviour”,afKnudSindingogChristianWaldstrøm–McGraw-HillEducation,FifthEdition“HvordanOrganisationerFungerer”,afDagIngvarJacobsenogJanThorsvik–3.Udgave–HansReitzelsForlag“LeadershipinOrganizations”,afGaryYukl–8.Udgave,Pearson“DesigningOrganizations”,afJayGalbraith–Thirdedition,Jossey-Bass“Ledelse”,afSørenBrandiogSteenHildebrandt-Børsensforlag

Internet

http://www.nordiskfilm.dk/Forretningsomrader/Biografer/www.nfb.planday.dkhttp://altomledelse.dk/mellem-management-leadership/#_ftnref3http://www.jaygalbraith.com/images/pdfs/StarModel.pdf

AndreKilderDokumenterfraHH:Forventningertilmedarbejdere.PlancheomvisionogmissionsamtplancheombiografglædeEgetprojekt:MotivationiNordiskFilmBiograferFalkonerEgetprojektMersalgiNordiskFilmBiograferFalkoner


66

Noter1http://www.nordiskfilm.dk/Forretningsomrader/Biografer/2SeOrdforklaring3SeOrdforklaring4NFBsinternesystemer–n-drevet,hvoriFalkonersbudgetligger5TalleneerhentetfraNFBSvagtplanlægningssystemPlanday:www.nfb.planday.dk6SeOrdforklaring7Projekt:MersalgiNordiskFilmBiograferFalkoner8Sebilag89Sebilag110ScorerneiEPS-undersøgelsenvurderestilatværeentenhøj,mellemellerlav.Skalaengårfra1-100,hvor0-59=lav,60-69=mediumogover70=høj11ParadigmeriPraksisafPerDarmers.4012ParadigmeriPraksisafPerDarmers.55-5613Fremtiltabel1,erengengivelseframitprojekt:MotivationiNordiskFilmBiograferFalkoner14ParadigmeriPraksisafPerDarmers.4415Paradigmeripraksis,s.4916Paradigmeripraksis,s.5017Paradigmeripraksis,s.5018Paradigmeripraksis,s.4719Afsnitteterendelvisgengivelseframitsidsteprojekt:MersalgiNordiskFilmBiograferFalkoner20Samfundsvidenskabeligeanalysemetoders.36-37afClausNygaard21Samfundsvidenskabeligeanalysemetoders.36-37afClausNygaard22ParadigmeriPraksisafPerDarmers.5623ParadigmeriPraksisafPerDarmers.5724ParadigmeriPraksisafPerDarmers.19325ParadigmeriPraksisafPerDarmer,s.23226ParadigmeriPraksisafPerDarmer,s.6427Paradigmeripraksiss.131(RyogRepstad(2006))28Denskinbarligevirkeligheds.2529DenSkinbarligeVirkeligheds.10730Paradigmeripraksiss.20631DenSkinbarligeVirkeligheds.15032DenSkinbarligeVirkeligheds.17433ParadigmeriPraksiss.24234Paradigmeripraksiss.22535Setransskriberingafheleinterviewetibilag336ParadigmeriPraksisafPerDarmers.22037ParadigmeriPraksisafPerDarmers.5538ParadigmeriPraksisafPerDarmers.5539ParadigmeriPraksisafPerDarmer,s.5540ParadigmeriPraksis,s.24441ParadigmeriPraksis,s.245


67

42ParadigmeriPraksis,s.24543ParadigmeriPraksiss.5544ParadigmeriPraksiss.24445ParadigmeriPraksisafPerDarmers.23446ParadigmeriPraksisafPerDarmers.6147ParadigmeriPraksis,s.23548LeadershipinOrganizations,s.1849LeadershipinOrganizations,s.2350OrganisationalBehaviour,s.56951HildebrandtogBrandi,Ledelse,s.1152Sebilag3:InterviewmedHH53OrganisationalBehaviours.570-57154OrganisationalBehaviours.57155OrganisationalBehaviour,s.57156LeadershipinOrganizations,s.2257MintzbergOmLedelses.2658http://altomledelse.dk/mellem-management-leadership/#_ftnref359DesigningOrganizations,s.1760http://www.jaygalbraith.com/images/pdfs/StarModel.pdf61Gennemgangentagerudgangspunktihttp://www.jaygalbraith.com/images/pdfs/StarModel.pdf,samtbogenDesigningOrganizations,s.20-5662OrganisationalBehaviour,s.57563HvordanOrganisationerFungerer,s.39364HvordanOrganisationerFungerer,s.39365HvordanOrganisationerFungerer,s.39366OrganisationalBehaviour,s.57667HvordanOrganisationerFungerer,s.396-39668OrganisationalBehaviour,s.58369OrganisationalBehaviour,s.58370OrganisationalBehaviour,s.583ogHvordanOrganisationerFungerer,s.39771spørgsmål10–sebilag272HvordanOrganisationerFungerer,s.3873SeInterviewmedHHibilag374Missionogvision,samtdestrategiskemålergengivetfraenpræsentation,udleveretafHH–sebilag475DesigningOrganizations,s.2076SeInterviewmedHHibilag377Oplysningerneerindhentetframedarbejdernesoverenskomster78Sebilag579DesigningOrganizationss.5280SeInterviewmedHHibilag381InterviewmedHHbilag382HvordanOrganisationerFungerer,s.5283HvordanOrganisationerFungerer,s.6884HvordanOrganisationerFungerer,s.7585HvordanOrganisationerFungerers.88


68

86Sammenhængmellemmotivationogperformanceharjegbehandletimitsidsteprojekt:MotivationiNordiskFilmBiograferFalkoner87DesigningOrganizations,s.4488BlandtandetLockesmålsætningsteori,dererbehandletiprojekt:MotivationiNordiskFilmBiograferFalkoner89SeInterviewmedHHibilag390HvordanOrganisationerFungerer,s.39691HenryMintzberg:MintzbergOmLedelses.3392OrganisationalBehaviour,s.57993HvordanOrganisationerFungerer,s.24994DesigningOrganizations,s.7695DesigningOrganizations,s.5196Vedhenvendelsekanprojektetudleveressomdokumentation97OrganisationalBehaviourafChristianWaldstrømogKnudSinding,s.232(teorienbehandlesikkeidenneopgave)98OrganisationBehaviours.236,samttidligereprojekt:MotivationiNordiskFilmBiograferFalkoner99OrganisationBehaviours.236,samttidligereprojekt:MotivationiNordiskFilmBiograferFalkoner

Ledelse i Nordisk Film Biografer Falkoner...ledelse i nordisk film biografer falkoner 5...

Documents

Transcript of Ledelse i Nordisk Film Biografer Falkoner...ledelse i nordisk film biografer falkoner 5...