Kontribusi Motivasi Kerja dan Persepsi tentang sistemPenghargaan terhadap Prestasi Kerja pegawai poriteknik

Negeri Padang

Darman DapersalJurusan Teknik Mesin, politeknik Negeri padang

Abstract

This research is based on real phenomena which can indicate working achievement ofemployees in Polytechnic State of Padang in conducting daily activities is still low. This lowworking achievement can be caused by many factors, however, indicated phenomena showssome possible factors, two of them can be seen as low motivation of employees andinappropriate rewarding system applied in this institution. This research aims to figure howmuch proportional contribution of some variable points of working motivation and perception ofemployees toward rewarding system for employees' working achievemeni appiieo inPolytechnic State of Padang. The contreibution can be in the form of individuai

'working

achievement and collective working achievement.There were three hypothesizes that had beeiapplied in this research, they were 1) working motivation that provided contribution toemployees' working achievement; 2) rewarding system which provided contribution toemployees' working achievement; and 3) motivation and rewarding system on collectiveachievement that had positive correlation with employees' working achievement. This researchapplied. quantitative by establishing working motivation (X1) and employees' perception towardrewarding system (X2) as free variable and employees'working achievement as fixed variable.

Research population of this research could be seen as employees of Polytechnic State ofPadang which consisted ot 72 staffs and sample of tehe reseaich-consisted oi +1 people whichwere chosen from population by appliying stratified proportional random sampling. Datacollection was conducted by distribution of Likerr scale modeled questioners on three va]riables,i. e. working motivation, employees' perception on rewarding system and employees, workingachievement. These three instruments whice were used for dita collection had been testified foitheir validity and realibility. Data analysis used to testify the hypothesis was conducted byappliying analysis correlation lechnique and simple and d6uble regression methods.Findings othypothesis show that these three hypothesizes which had been froposed can be significinlyaccepted. The biggest contribution to employees' working achievement was found onemployees' perception toward rewarding system which indicates 1g,9 %. Two other freevariables

-together provided significant contribution toward employees; working achievement

with 29'37o proportion. Meanwhile the rest 70,7 o/o was caused oiher factors whice were notobserved in this research.

Keywords: Motivation, Working Ach ievemerit, perceplion on Rewa rdin g

1. Pendahuluan

1.1., Latar BelakangdVlasalah

organisasi dapat tercapai dengan baikdan dapat bertahan hidup (survive).Kemajuan suatu organisasi selaludipengaruhi oleh faktor-faktor

organisasi dapat berkembang jika lingkungan internal maupun eksternal.terdapat kemauan setiap individu dalam sejauhmana tujuan organisasi telahorganisasitersebut, sehingga organisasi tercapai dapat dilihat seberapa besarmampu bersaing sesuai dengan organisasi dapat memenuhi tuntutantuntutan pelanggan. Dengan demikian lingkungannya. Dalam hal ini organisasi

Kontribusi Motivasi Kerja dan Persepsi tentang sistem Penghargaan terhadap Prestasl Kerja Hegawal

Politeknik Negeri Padang

dapat memanfaatkan kesempatan danmampu mengatasi tantangan atauancaman dari lingkungan organsisasitersebut, antara lain dengan melakukanberbagai kegiatan dan perubahan dalamorganisasi.

Pembinaan dan pengembanganpegawai dalam organisasi merupakansalah satu kegiatan dalam rangkamenyesuaikan diri dengan perubahandan lingkungan. Oleh sebab itu perludilakukan penilaian secara terusmenerus atas pekerjaan atau prestasikerja yang telah dilaksanakan olehpegawai. Bagi pegawai, Penilaianprestasi kerja berperan sebagai umpanbalik tentang berbagai hal sepertikemampuan, kelebihan, kekurangandan potensinya yang pada gilirannyabermanfaat untuk menentukan tujuan,jalur, rencana dan pengembangankariernya. Sementara bagi organisasi,hasil penilaian prestasi kerja pegawaisangat penting artinya dalampengambilan keputusan tentangberbagai hal, seperti identifikasikebutuhan program pendidikan danpelatihan, rekrutmen, seleksi, programpengenalan, penempatan, promosi,sistem imbalan dan berbagai aspek laindari keseluruhan proses manajemensumber daya manusia secara efektif.Oleh sebab itu, sudah selayaknya setiaporganisasi mengetahui prestasi kerjapegawainya.

Berdasarkan pengamatan Penulissehari-hari di Politeknik Negeri Padang,terlihat gejala-gejala prestasi kerjapegawai relatif rendah. Gejala initeramati oleh penulis dari fenomena-fenomena seperti: (1) pegawai bekerjadengan giat, jika sedang diawasi olehpimpinan, tetapi jika tidak diawasipegawai lebih bar;yak mengobroldengan pegawai yang lain; (2) adanyapegawai yang bekerja hanya menungguperintah dan arahan dari pimpinan,tanpa adanya inisiatif dari dirinya sendirimeskipun tanggung jawabnya sudahjelas; (3) antara pegawai dengan

pegawai lain kurang terjalin kerja samayang baik, seperti bersikap tidak peduliterhadap masalah-masalah Yangditemukan rekan kerjanYa Yangmenemui berbagai kesulitan dalammelaksanakan tugas; (4) adanYasebagian pegawai yang bekerja kurangbersungguh-sungguh, dan ada Yangmenyalahgunakan tanggung jawab yangtelah diberikan kepadanYa; dan (5)masih adanya pegawai yang bekerjadengan asal-asalan, meskipun petunjukdan aturan kerja telah ditetapkan.

Permasalahan yang terlihat darifenomena itu, jelas akan memberikandampak terhadap pencapaian tujuanorganisasi yang telah ditetapkan. Padaumumnya prestasi kerja Pegawaidipengaruhi oleh tuntutan pribadi danorganisasi. Dalam era perkembangarryang kompetitif dan mengglobal saat ini,organisasi membutuhkan pegawai yangberprestasi tinggi. Pada saat yang samapegawai memerlukan umpan balik atasprestasi kerja mereka sebagai pedomanbagi tindakan-tindakan mereka padamasa yang akan datang.

Namun, dari pengamatan penulis eJi

Politeknik Negeri Padang, terlihatfenomena motivasi kerja pegawa sepertiberikut ini: (1) sebagian pegawai tidakberupaya untuk menYelesaikanpekerjannya dengan cepat dan tepat,seperti bekerja menunggu diperintahdan harus diawasi; (2) adanya pegawaiyang kurang memperhatikan tanggungjawab yang telah diberikan, seperti lebihmengutamakan kepentingan pribadi diatas kepentingan kantor; (3) pada jam-jam kerja kantor yang telah ditetapkan,sebagian pegawai meninggalkanpekerjaannya, seperti pergi ke sekolah-sekolah menjemput anak-anaknya danpergi berbelanja untuk kebutuhankeluarga; dan (4) adanya pegawai yangdatang ke kantor hanya mengobroldengan pegawai yang lain, sambitmembaca buku maupun koran.

80 Jumal Akuntansi & Manajemen Vol 4 No. 2 Desember 2009 ISSN 1 858-3687 hal 79-92

Kontribusi Motivasi Kerja dan Persepsi tentang sistem Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Politeknik Negeri Padang

Selain itu juga, dari wawancara penulisdengan beberapa pegawai PoliteknikNegeri Padang sewaktu melakukansurvei awal tergambar sistempenghargaan yang diterima pegawaiseperti berikut: (1) tidak adanya imbalanyang diterima pegawai yang bekerjamelebihi jam kerja Yang telahditetapkan, (2) kurangnya penghargaanyang diterima pegawai yang mempunyaiprestasi kerja, (3) kurang dihargainyapegawai yang mempunyai inisiatif kerja,dan (4) sebagian pegawai yang bekerjadi atas standar tidak diberikangaji/tunjangan tambahan.

Prestasi kerja terkait dengan motivasidirinya. Selanjutnya untukmenyelesaikan tugas atau pekerjaanseseorang maka harus memilikiketerampilan untuk mengerjakansesuatu. Pada beberapa organisasimungkin terdapat prestasi kerja pegawairelatif rendah, sehingga kelangsunganhidup organisasi bisa terancam rugi ataububar. Peneliti tertarik meneliti masalahprestasi kerja ini secara ilmiah danalamiah.

1.2. ldentifikasi Masalah

Prestasi kerja penting karena denganprestasi kerja menunjukkan bahwaseseorang telah melaksanakan tugasdan tungsinya dengan baik. Begitu jugaseorang pegawai yang memiliki prestasikerja baik, menunjukkan bahwa pegawaitersebut telah melaksanakan tugas danfungsinya dalam organisasi denganbaik.

Banyak faktor yang didugamempengaruhi prestasi kerja seorangpegawai, antara taln: t; disiplin kerjapegawai dalam melaksanakan tugasdan fungsinya, 2) keterampilan yangdimiliki pegawai, 3) motivasi kerjapegawai, 4) etos kerja pegawai, 5)

sarana dan prasarana yang mendukung,6) kepemimpinan yang efektif, 7')

lingkungan kerja yang nyaman danharmonis, 8) iklim kerja yang kondusif,dan 9) sistem penghargaan Yangditerima pegawai dalam organisasisangat baik. Semua faktor Yangdikemukakan di atas didugamempengaruhi prestasi kerja pegawai.

1.3. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, terlihat banyak faktor atau variabelbebas yang dapat mempengaruhi faktorprestasi kerja pegawai atau variabelterikat, seperti disiPlin kerja,keterampilan pegawai, motivasi kerja,etos kerja sarana dan prasarana kerja,kepemimpinan, lingkungan kerja, iklimorganisasi, dan sistem penghargaanterhadap pegawai.

Oleh karena itu peneliti membatasimasalah penelitian ini dengan memilihprestasi kerja pegawai sebagai variabelterikat dan dua variabel bebas yaitumotivasi kerja dan sistem penghargaanterhadap prestasi kerja Pegawai.

Peneliti memilih Politeknik NegeriPadang dengan alasan, peneliti bekerjapada organisasi itu dan akan lebihmudah mengumpulkan data untukdiolah.

'|-.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah diatas maka masalah penelitian ini dapatdirumuskan sebagai berikut :

a) Berapa besar berkontribusi motivasikerja terhadap Prestasi kerjapegawai Politeknik Negeri Padang?

b) Berapa besar berkontribusi persepsisistem penghargaan terhadaPprestasi kerja pegawai PoliteknikNegeri Padang?

Jumal Akuntansi & Manajemen Vol 4 No. 2 Desember 2009 ISSN 1858-3687 hal 79-92 81

Kontribusi Motivasi Kerja dan Persepsi tentang sistem Penghargaan terhadap Prestasi Keda PegawaiPoliteknik Negeri Padang

1.5. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuanmengungkapkan:

c) Berapa besar berkontribusi motivasikerja dan persepsi sistempenghargaan secara bersama-samaterhadap prestasi kerja pegawaiPoliteknik Negeri Padang?

keras untuk melakukan semua tugasyang diberikan kepadanya.

Menurut Alex ('1982) motivasi seseorangdalam bekerja akan dapatmempengaruhi prestasi kerja seseorangdalam melaksanakan tugasnya.Seorang pegawai akan dapatmelaksanakan tugasnya dengan optimalbilamana pegawai tersebut didorongoleh motivasi yang tinggi. Artinyapegawai akan bekerja secara optimalbilamana memiliki motivasi dalambekerja. Pegawai yang mempunyaimotivasi dalam bekerja, selalumempunyai motivasi untuk berprestasidalam bekerja, dan senantiasa bekerjakeras untuk mengatasi segala jenispermasalahan yang dihadapi denganharapan prestasi yang baik.

Dharma (1986) mengatakan apabitamotivasi rendah, maka prestasi pegawaiakan menurun. Orang yang mempunyaimotivasi tinggi untuk berprestasi dalampekerjaannya selalu melaksanakanpekerjaanya dengan penuh perhitunganakan resiko yang mungkin timbul daripekerjaannya itu sendiri. Dessler (1997)mengatakan bahwa guna mendorongprestasi kerja pegawai yang lebih tinggi,banyak organisasi menganut sisterninsentif sebagai bagian dari imbalanbagi para pegawai untuk meningkatkanmotivasinya dalam bekerja.

Hasil penelitian Nanda (2005) tentang"Pengaruh motivasi kerja dan kepuasankerja terhadap kinerja (prestasi kerja)pegawai pada Dinas KesehatanSumatera Barat", menunjukkan bahwa,motivasi kerja secara parsialmempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kinerja (prestasi kerja)pegawai. Sedangkan, pengarulrkepuasan kerja terhadap kinerja(prestasi kerja) pegawai tidak siginifikan.Secara bersama-sama, motivasi ker.ladan kepuasan kerja juga mempunyaipengaruh yang siginifikan terhadapkinerja (prestasi kerja) pegawai.

untuk

a) Besarnya kontribusi motivasikerja terhadap prestasi kerjapegawai Politeknik NegeriPadang.

b) Besarnya kontribusi persepsisistem penghargaan terhadapprestasi kerja pegawaiPoliteknik Negeri Padang.

c) Besarnya kontribusi motivasikerja dan persepsi tentangsistem penghargaan secarabersama-sama terhadapprestasi kerja pegawaiPoliteknik Negeri Padang.

2. Landasan Teori

2.1. Kerangka Pemikiran

2.1.1. Kontribusi Motivasi Kerjaterhadap Prestasi KerjaPegawai

Prestasi kerja merupakan sesuatu yangdidambakan oleh setiap orang dalammelaksanakan tugas, karena prestasiyang diraih akan menimbulkan rasapuas pada dirinya. Prestasi kerjaseharusnya merupdltan suatukebutuhan bagi pegawai dalam menelitikarier, karena pada dasarnyaditimbulkan oleh adanya dorongan baikdari dalam maupun dari luar dirinya.Dorongan inilah yang menimbulkansinergi sehingga seseorang bekerja

82 Jurnal Akuntansi & Manajemen Vol 4 No. 2 Desember 2009 ISSN 1 858-3687 hal 79-92

Kontribu.siltilotivasi Kerja dan Persepsi tentang sistem Penghargaan terhadap prestasi Kerja pegawaiPoliteknik Negeri Padang

Berdasarkan uraian di atas, diyakinibahwa motivasi kerja berkoniribusiterhadap prestasi kerja pegawai dalammelaksanakan pekerjaannya.

2.1.2. Kontribusi Persepsi tentangSistem Penghargaan terhadapPrestasi Kerja Pegawai

Pegawai akan dapat melaksanakantugasnya dengan optimal bilamanapegawai tersebut didorong oleh suatumotif. Artinya pegawai akan bekerjasecara optimal bilamana memiliki motifdalam bekerja. Salah satu bentuk motifpegawai dalam bekerja adalah inginmendapatkan suatu imbalan ataspengorbanan yang dilakukannya dalambekerja. Guna lebih mendorong kinerjapegawai yang tinggi, banyak organisasimenganut sistem insentif sebagaibagian dari imbalan yang berlaku bagipara pegawai organisasi.

Nitisesmito (1982) mengatakan bahwasemua bentuk penggajian atau ganjaranmengalir kepada pegawai dan timbuldari yang hasil kerja yang melebihistandar yang ditetapkan atau karenaprestasi kerjanya di sebut insentif.Kemudian Dessler (1997) mengatakanbahwa guna lebih mendorong kinerjapegawai yang lebih tinggi, banyakorganisasi yang menganut sisteminsentif sebagai bagian dari imbalanyang berlaku bagi para pegawaiorganisasi.

Penelitian yang dilakukan petrisna(2004) tentang "Hubungan SistemPenghargaan dengan Kinerja pegawaipada Dinas Kesehatan Sumatera Barat,'menunjukkan sistem penghargaan yangditerima pegawai mertfounyai hubungandan pengaruh yang signifikan terhadapkinerja pegawai.

Berdasarkan uraian di atas dapatdiyakini bahwa sistem penghargaan

berkontribusi terhadap prestasi kerjapegawai dalam melaksanakan tugas.

2.1.3. Kontribusi Motivasi danPersepsi tentang SistemPenghargaan terhadap prestasiKerja Pegawai

Prestasi kerja pegawai dipengaruhiberbagai faktor. Payaman (2005)menyatakan prestasi kerja setiap orangdipengaruhi oleh banyak faktor yangdapat dikelompokkan pada 3 (tiga)kelompok, yaitu: (1) kompetensi individuseperti kemampuan, motivasi, disiplinkerja dan etos kerja; (2) dukunganorganisasi seperti penyediaan saranadan prasarana, dan kenyamananlingkungan kerja; dan (3) dukunganmanajemen seperti kemampuankepemimpinan, hubungan yang amandan harmonis (iklim organisasi), dansistem penghargaan terhadap pegawai.

Meskipun dari pendapat di atasdinyatakan bahwa banyak faktor yangmempengaruhi prestasi pegawai,namun dari permasalahan yangdominan, dan kerangka teoritis yangtelah diuraikan sebelumnya, hanyidilihat daridua faktor, yaitu motivasi danpersepsi tentang sistem penghargaan.

Kerangka pemikiran penelitian ini dapatdilihat pada gambar 1.

SistemPengharga

an(x2)

Gambar. 1 Kerangka Pemikiran

Jumal Akuntansi & Manajemen vot 4 No. 2 Desember 2009 lssN .lBsB-3687 hat 79-92 83

Konhibusi l\lotivasi Kerja dan Persepsi tentang sistem Penghargaan terhadap Prestasi Kerja pegawaiPoliteknik Negeri Padang

2.2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kajian teori dan kerangkapemikiran di atas, maka dapatdirumuskan hipotesis penetitian inisebagai berikut :

a) Motivasi kerja berkontribusiterhadap prestasi kerja pegawai.

b) Sistem penghargaanberkontribusi terhadap prestasikerja pegawai.

c) Motivasi dan sistem penghargaansecara bersama-sama mempuyaihubungan positif dengan prestasikerja pegawai.

3. Metodologi

3.1. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metodekuantitatif dengan menggunakanpendekatan correlational sfudy. MenurutHusein (1999) penelitian yang dirancanguntuk menentukan tingkat hubunganvariabel-varibel yang berbeda dalamsuatu populasi disebut penelitiankorelasional. Penelitian ini akan melihatkontribusi motivasi kerja dan persepsitentang sistem penghargaan terhadapprestasi kerja pegawai Politeknik NegeriPadang, baik kontribusi masing-masingvariabel, maupun kontribusi secarabersama-sama.

Rumus koreksi n =

Keterangan :

ho = Besar sampel tahap pertama

t - Besarnya z sesuai dengan tarafsignifikansi= 0,05 yakniz = 1,96

6l = Besarnya kekeliruan sampelyangdiperkirakan dalam hal ini adalah10o/o

p = Besar populasi kalisifikasi

q = 1-P

Jrl = Besarnya populasiyang diteliti=72

n = Besarnya sampel

Gambaran jumlah populasi penelitian inidapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1.

Jumlah Pegawai Politeknik NegeriPadang

Sumber: Bagian KepegawaianPoliteknik Negeri Padang, 2005

Pada tabel 2 terdapat jumlah populasipenelitian berdasarkan strata.

no

t+lLN

3.2. Penentuan Besarnya Sampel

Untuk menentukan besarnya sampeldigunakan rumus Cochrdrt (1g74):

t2.n.ono= -izL

No Unit Kerja Jumlah

1 Subbag Umum 31 orang

2 Kasi Data dan lnformasi 9 orang

3 Kasi Kajian MutuPendidikan

18 orang

4 Kasi PemberdayaanSumber Daya Pendidikan

14 orang

72 orang

84 Jurnal Akuntansi & Manajemen Vol 4 No. 2 Desember 2009 lssN 1gs8-3697 hal 79-92

Tabet 2.Distribusi Jumlah Populasi Berdasarkan

Strata

UnitPekerjaan

Pendidikan

Jumlah

Non-sarjana

(Sn)

Sar.iana(Sr)

<'t5 >15 <15 >15

SubbagUmum 11 I 7 5 31

Kasi Datadan lnformasi 3 2 2 2 9

Kasi KajianMutuPendidikan

5 4 5 4 't8

KasiPemberdayaan SumberDayaPendidikan

6 2 3 3 14

Jumlah 25 16 '17 14 72

Besarnya proporsi untuk masing-masingstrata sebagai berikut:

a) Untuk strata jenjang pendidikan,proporsinya adalah:

So (pr) = 41ft2 = 0,S7 dan 51 (q1)31172= 0,43

b) Untuk strata masa kerja, proporsinyaadalah:

Masa kerja < 15 tahun (pz) = qZnZ= 0,58 dan masa kerja >15 tahun&z) 30172 = 0,42

Kontribu,sil\ilotiv?q Kerja dan Persepsi tentang sistem Penghargaan terhadap prestasi Kerja pegawaiPoliteknik Negeri Padang

menggunakan statistik secara manual.Adapun langkah-langkah dolam analisisdata ini meliputi: 1) membuat deskripsidata; 2) melakukan pengujianpersyaratan analisis; dan 3) melakukanpengujian hipotesis penelitian.

3.3.1. DeskripsiData

Tingkat pencapaian responden padamasing-masing variabel menggunakananalisis nilai skor ideal denganmenggunakan rumus:

Skor Nilai ldeal =

Skor Rata - rataSkor Maksimum ldeal

x 100 Yo

Dengan pengkategorian nilaipencapaian responden digunakanklasifikasi menurut Sudjana (1982)sebagai berikut :

90 % - 10A o/o Sangat Baik

80 o/o - 89 % Baik

65 o/o -79 o/o Cukup

55 o/o - 64 o/o Kurang Baik

0 o/o - 54 o/o Tidak Baik

3.3.2. Pemeriksaan PersyaratanAnalisis

Pemeriksaan persyaratan analisis inimeliputi pemeriksaan normalitas,pemeriksaan homogenitas, danpemeriksaan independensi variabelbebas.' '{{

3.3. Analisis Data

Data penelitian ini dianalisis denganmenggunakan teknik korelasi danregresi. Analisis data dilakukan dengan 3.3.3. PengujianHipotesis

Jumal Akuntansi & Manajemen Vol 4 No. 2 Desember 2009 lssN 1gs8-36g7 hal 79-92 85

Kontribusi Motival Kerja dan Persepsi tentang sistem Penghargaan terhadap Prestasi Kerja PegawaiPoliteknik Negeri Padang

Teknik yang digunakan dalam pengujianhipotesis adalah:

Hipotesis pertama dan kedua diujidengan menggunakan uji t. Uji tdigunakan untuk melihat signfikan atautidaknya kontribusi masing-masingvariabel bebas yaitu, motivasi kerja danpersepsi tentang sistem penghargaanterhadap prestasi kerja pegawai.

4. Hasil Penelitian

4.1. Deskripsi Data

Data penelitian bersumber dari tigavariabel, yaitu variabel prestasi kerjapegawai, motivasi kerja pegawai, danpersepsi pegawai tentang sistempenghargaan. Ketiga variabel tersebutdiolah dan dianalisis secara statistik.Kemudian data tersebut dideskripsikanuntuk mengungkapkan informasitentang skor total, skor tertinggi, skorterendah, skor rata-rata (mean),rentangan, skor standar deviasi, modus,dan median. Berikut ini ditampilkanketiga data variabel tersebut.

Tabel 3.Distribusi Data Variabel Prestasi Kerja

Pegawai

Kelaslnterval

Frekuensi

Absolut(fa)

FrekuensiKumulatif

(fk)

FrekuensiRelatif(tr%')

84-91 3 3 7,32

92-99 1 4 2,44

100 - 107 0 4 0,00

108 - 115 2 7 a aa

116 - :t23 13'a4o 31.71

124 - 131 '13 33 31,71

132 - '139 7 40 17.07

140 - 147 1 41 2,44

Total 41 100,00

Tabel 3 memperlihatkan distribusifrekuensi skor Data Variabel PrestasiKerja Pegawai. Gambar 2memperlihatkan grafik histogramdistribusi frekuensi skor tersebut.

Gambar 2.Histogram Distribusi Frekuensi Skor

Variabel Prestasi Kerja

Tabel 4 memperlihatkan distribusBfrekuensi skor Data Variabel MotivasiKerja Pegawai.

Tabel 4.Distribusi Data Variabel Motivasi Kerja

Pegawai

Kelaslnterval

Frekuensi

Absolut(fa)

FrekuensiKumulatif

(fl()

FrekuensiRelatif(fto/ol

61 -63 6 6 14,63

64-66 3 I 7,32

67-69 3 12 7,32

70 -72 7 19 17,07

73 -75 8 27 19,51

76 -78 6 33 14,63

79-81 6 39 14,63

82-84 2 41 4,88

Total 41 100,00

Gambar 3 memperlihatkanhistogram Distribusi FrekuensiVariabel Motivasi Kerja.

grafikSkor

14

12

'a 10

Eatt6L4

2

0

1234567A910Nilai Tengab SkorVariabel PE{aE lcria Pegawai

86 Jurnal Akuntansi & Manajemen Vot 4 No. 2 Desember 2009 lssN 'l 858-3697 hal 79-92

Kontribusi Motivasi Keria dan Persepsi tentang sistem Penghargaan terhadap Prestasi Kerja PegawaiPoliteknik Negeri Padang

12 3 4 5 6 7I910Mlai Tengah Skor Variabel MoliElt Keria Pegawai

Gambar 3.Histogram Distribusi Frekuensi Skor

Variabel Motivasi Kerja

Pada tabel 5 memperlihatkan DistribusiData Variabel Persepsi Pegawai tentangSistem Penghargaan.

Tabel 5.Distribusi Data Variabel Persepsi

Pegawai tentang Sistem Penghargaan

Berikutnya pada gambar 4memperlihatkan grafik HistogramDistribusi Frekuensi Skor VariabelSistem Penghargaan.

Gambar 4.Histogram Distribusi Frekuensi Skor

Variabel Sistem Penghargaan

Pada tabel 11 memperlihatkanrangkuman Pemeriksaan NormalitasDistribusi Data Variabel Prestasi KerjaPegawai, Variabel Motivasi KerjaPegawai, dan Variabel PresepsiPegawai tentang Sistem Penghargaan

Tabel 6.rangkuman Pemeriksaan Normalitas

Distribusi Data Variabel Prestasi KerjaPegawai, Variabel Motivasi KerjaPegawai, dan Variabel Presepsi

Pegawai tentang Sistem Penghargaan

12345678910Nilai Tengah Skor Vadab€l Sisaem Penghargaan

Kelaslnterval

Frekuensi

Absolut(fa)

FrekuensiKumulatif

(fk)

FrekuensiRelatif(tr%,

57-59 5 5 12,20

60-62 6 11 14,63

63-65 11 22 26,83

66-68 3 25 7,32

69-71 9 u 21,95

72-74 4 38 9,76

75- 77 2 40 4,88

78-80 1 .a d1 2,44

Total 41 100,00

StatistikPresta

siKerja

Motivasi

Kerja

Persepsi

SistemPenghargaan

Keterangan

Kolmogorov-Smirnov 1,078 0,67'l 0,716 Sig.>0,

05

NormalS,is.(2-ekor)

0,195 0,758 0,685

Jumal Akuntansi & Manajemen Vol 4 No. 2 Desember 2009 ISSN 1858-3687 hal 79-92 87

Kontribusi Motivasi Kerja dan Persepsi tentang sistem Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Politeknik Negeri Padang

Pada tabel 7 memPerlihatkanRangkuman Pemeriksaan HomogenitasVarians Populasi

Tabel 7.Rangkuman Pemeriksaan Homogenitas

Varians Populasi

Prestasi Kerja Pegawai (Y)

LeveneStatistik

Penyebut (df1 )

Pembilans (df2)

sig.

0,315 3 37 0,814

Garis regresi yang terbentuk PadaGambar 5 antara variabel motivasi kerjadengan prestasi kerja pegawai dapatdiartikan linier.

Pada gambar 5 memperlihatkan grafikArah Garis Regresi Variabel MotivasiKerja dengan Variabel Prestasi KerjaPegawai.

Motivasi Kerja (Xl)

Gambar 5.Arah Garis Regresi Vdfiabel MotivasiKerja dengan Variabel Prestasi Kerja

Pegawai

Selanjutnya persamaan regresi inidiperiksa tingkat keberartiannya.Pemeriksaan ini dilakukan denganmenggunakan uji-F seperti yang dapatdilihat pada TabelS berikut.

Tabel 8.Pemeriksaan Tingkat Keberartian

Persamaan Regresi Variabel MotivasiKerja dengan Prestasi Kerja Pegawai

Pada tabel 9 memPerlihatkanRangkuman Hasil Analisis KorelasiPersepsi Pegawai tentang Sisten'iPenghargaan (Xr) dengan PrestasiKerja Pegawai(Y)

Tabel 9.Rangkuman Hasil Analisis KorelasiPersepsi Pegawai tentang SistemPenghargaan (X1) dengan Prestasi

Kerja Pegawai (Y)

Garis regresi yang terbentuk PadaGambar 6 antara variabel PersePsipegawai tentang sistem penghargaandengan prestasi kerja pegawai dapatdiartikan linier.

Y

Eo

Sumber

Variasi

JK dk RJK F S,g

legresi 1097,850 1 097,850 6,878 ,.012

lesidu 6225,271 39 159,622

lotal 7323j22 40

Korelasi

KoefisienKorelasi

(r)

KoefisienDetermina

si 111s,g.

Keterangan

ry2 0,447 0.199 0,003 Sangatsignifikan

88 Jurnal Akuntansi & Manajemen Vol 4 No. 2 Desember 2009 ISSN 1 858-3687 hal 79-92

[o$ribusi Motivasi Keria dan Persepsi tentang sistem Penghargaan terhadap Prestasi Kerja PegawaiPoliteknik Negeri Padang

o'FoYood

Y = 51,31+ 1,068X2

Persepsi PegaMi tentang Sistem Pengharg€an ()e)

Gambar 6.Grafik regresi antara variabel persepsipegawai tentang sistem penghargaan

dengan prestasi kerja pegawai

5. DiskusilPembahasan

Deskripsi data telah mengisyaratkantingkat pencapaian responden variabelmotivasi kerja dan variabel persepsipegawai tentang sistem penghargaanpada kategori tidak baik, sedangkanvariabel prestasi kerja pegawai beradapada kategori cukup. Tingkatpencapaian responden ini tergambarpada kontribusi yang diberikan.Besarnya kontribusi variabel persepsipegawai tentang sistem penghargaanlebih besai dibandingkan kontribusimotivasi kerja tehadap perstasi kerjapegawai. Hal ini menunjukkan bahwafaktor sistem penghargaan memilikisumbangan yang lebih besar dalammenentukan prestasi kerja pegawai.

' '{rTemuan penelitian ini membuktikanbahwa motivasi kerja dan persepsipegawai tentang sistem penghargaanmerupakan dua faktor yang pentingperlu diperhatikan untuk menentukanprestasi kerja pegawai Politeknik NegeriPadang. Meskipun kontribusi persepsi

pegawai tentang sistem penghargaanterhadap prestasi kerja pegawai lebihbesar dibandingkan dengan kontribusimotivasi kerja, tetapi kedua faktor iniperlu ditingkatkan karena kualitasnyasama-sama berada pada kategori tidakbaik. Peningkatan kedua faktor ini, yaitumotivasi kerja pegawai dan persepsipegawai tentang sistem penghargaandiharapkan akan lebih memaksimalkanprestasi kerja para pegawai di PoliteknikNegeri Padang.

6. Kesimpulan,lmplikasi,danSaran

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan data dan hasil analisisyang telah dipaparkan ditarikkesimpulan sebagai berikut :

a) Motivasi kerja berkontribusi sacarasignifikan terhadap prestasi kerjapegawai. Besarnya kontribusimotivasi kerja terhadap prestasikerja pegawai adalah sebesar 15olo,dengan tingkat pencapaianresponden pada variabel motivasikerja termasuk dalam kategori tidakbaik (42,28o/o skor ideal). Artinya,perlunya peningkatan motivasi kerjapegawai ke arah yang lebih baik lagiguna meningkatkan prestasi kerjapegawai.

b) Persepsi pegawai tentang sistempenghargaan berkontribusi secarasignifikan terhadap prestasi kerjapegawai. Besarnya kontribusisistem penghargaan terhadapprestasi kerja pegawai adalahsebesar 19,9%, dengan tingkatpencapaian responden padavariabel persepsi pegawai tentangsistem penghargaan termasukdalam kategori tidak baik (47,19o/oskor ideal). Hal ini berarti,diperlukan peningkatan sistempenghargaan yang baik untuk

Jumal Akuntansi & Manajemen Vol 4 No. 2 Desember 2009 ISSN 1 858-3687 hal 79-92

Kontribusi Motivasi Kerja dan Persepsi tentang sistem Penghargaan terhadap Prestasi Kerja PegawaiPoliteknik Negeri Padang

mencapai prestasi kerja pegawaiyang baik.

c) Motivasi kerja dan persepsi pegawaitentang sistem penghargaan secarabersama-sama berkontribusi secarasignifikan terhadap prestasi kerjapegawai. Besarnya kontribusimotivasi kerja dan sistempenghargaan secara bersama-samaterhadap prestasi kerja pegawaiadalah sebesar 29,3o/o. Sementara,tingkat pencapaian responden padavariabel prestasi kerja termasukdalam kategori cukup (69,26% skorideal). Kenyatan ini menjelaskanbahwa, faktor motivasi kerja danpersepsi pegawai tentang sistempenghargaan secara bersama-samamempunyai peranan penting dalammeningkatkan prestasi kerjapegawai.

6.2. lmplikasi

Penelitian ini menemukakan bahwapada tiga variabel itu para karyawanhanya sekitar 50 oh yang dapatmencapai prestasi di atas rata-rata. Halini tentu lebih memuaskan sebagaimanayang ditemukan pada Politeknik NegeriPadang. Hal ini berarti pembinaan danpeningkatan mutu pegawai melalui tigavariabel itu masih perlu di perhatikan

Sebaliknya, jika kedua variabel prediktortersebut tidak atau kurang diperhatikanoleh pihak atasan maka dampaknyaterhadap prestasi kerja pegawai akankurang, jika hal ini terjadi makapelaksanaan pendidikan di PoliteknikNegeri Padang khususnya akanterganggu, membawa kinerja parapegawiri kurang membeifdan dukungan.

Khusus untuk sistem penghargaan yangmemberikan kontribusi lebih besar daripada motivasi kerja nampaknya selamaini belum demikian adanya, perlu lebihdiperhatikan oleh pimpinan. Namun,

bukan berarti motivasi kerja pegawaiharus di abaikan tetapi melalui sistempenghargaan yang diberikan kepadapegawai juga diharapkan motivasi kerjapegawai kemungkinan besar akanmeningkat.

Temuan penelitian ini juga berimplikasibahwa jika motivasi kerja dan persepsipegawai tentang sistem penghargaantidak diperhatikan oleh pihak-pihakterkait dengan baik maka dikhawatirkanperan, tanggung jawab, dan fungsipegawai di dalam organisasitidak dapatterlaksana dengan baik. Hal ini akanberdampak pada prestasi kerja pegawaiyang sukar untuk meningkat, dapat pulaberpengaruh terhadap kelancarankegiatan akademik pada PoliteknikNegeri Padang.

6.3. Saran-saran

Berdasarkan hasil penelitian danimplikasi penelitian di atas, makadisarankan kepada:

a) Pegawai di Politeknik Negeri Padanguntuk berupaya meningkatkanmotivasi kerja dalam melaksanakantugas, agar prestasi kerja yangdicapai akan meningkat. Upaya yangdapat dilakukan oleh pegawaimeningkatkan motivasi kerja, yaitu:

bekerja dengan tepat waktu,

tabah dalam bekerja,

mau bekerja untuk memperolehsesuatu,

lebih bersemangat das'r

bertanggungjawab terhadaptugas, dan

lebih tekun dan bergairah dalammelaksanakan pekerjaan yangdiberikan.

1.

2.

3.

4.

5.

90 Jurnal Akuntansi & Manajemen Vol 4 No. 2 Desember 2009 ISSN 1 858-3687 hal 79-92

Kontribusiltlotivasi Kerja dan Persepsi tentang sistem Penghargaan terhadap Prestasi Kerja pegawaiPoliteknik Negeri Padang

Upaya ini dilakukan agar pegawaidapat menggunakan seluruhkemampuan yang ada, seperti:

1. pengetahuan,

2. pengalaman,

3. pemahamankompleksitas organisasi,

4. bekerja sama dengan orang lain,

5. memotivasi rekan kerja yang lain,dan

6. melakukan komunikasi denganbaik, sehingga prestasikerja yangdicapai juga menjadi meningkat.

b) Para pimpinan Politeknik NegeriPadang agar dapat meningkatkanmotivasi kerja bawahan danmemperhatikan sistem penghargaanbagi bawahan dalam organisasi.Upaya ini dapat dilakukan dengancara: (a) memperhatikan tingkatkesejahteraan pegawai, (b)memberikan penghargaan dan pujiankepada pegawai yang berprestasi,(c) memberikan imbalan-imbalanyang bersifat finansial bagi pegawaiyang bekerja melebihijam kerja yangtelah ditentukan, (d) memberikanketeladan bagi pegawai dalammenegakkan kedisiplinan, (e)diperlukan sanksi-sanksi yang tegasterhadap pegawai yang melanggaraturan, (D memberikan partisipasiyang tinggi bagi pegawai dalammenentukan beberapa kebijakan, (g)mengupayakan sarana danprasarana yang memadai untukmenunjang kegiatan pegawai dalambekerja. Upay i;9. ditakukan agarkaryawan mampti " bekerja samadengan orang lain, bekerja lebihtermotivasi, memahami kompleksitasyang ada dalam organisasi danmelakukan komunikasi dalamorganisasi dengan baik, sehingga

prestasi kerja pegawai menjadimeningkat.

c) Pembaca dan peneliti selanjutnyaagar dapat lebih memperluas kajiantentang prestasi kerja dan fakta-faktaterkait yang tidak dibahas dalampenelitian ini. Jika akan memenuhi

terhadap kelancaran penyelenggaraanPoliteknik Negeri Padang.

Daftar Referensi

Abin Syamsuddin Makmun. 2001.Psikologi Kependidikan,Perangkat Sistem PengajaranModul. Bandung: RemajaRosdakarya.

Alex Nitisesmito. 1982. ManajemenPersonalia. Jakarta : Ghalialndonesia.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2004.Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan. Bandung: Rosdakarya.

Byars, Lioyd an Rue, Leslie W. 1984.Human Resource andPersonnel Management. lllinois:Richard D. lrwin, lnc.

Chabib Thoha. 1983. Teknik EvatuasiPendidkan. Jakarta : RajaGrafindo.

Cochran, Willian. 1974. SamplingTechniques. New Delhi, EsterPrivat Limited.

Cushway, Barry. 1999. HumanResource Management Jakarta.Elex Media Komputindo.

Domi. C Matutina. 1996 ManajemenPersonalia. Jakarta : RinekaCipta.

Jumal Akuntansi & Manajemen vol 4 No. 2 Desember 2009 lssN 1g58-3687 hal 79-92 91

Kontribusi Motivasi Kerja dan Persepsi tentang sistem Penghargaan terhadap Prestasi Kerja PegawaiPoliteknik Negeri Padang

Husein Umar. 1999. Metode PenelitianUntuk Skripsi dan Tesis.Jakarta. Raja Grafindo Persada.

Made Pidarta. 1992. SupervisiPendidikan. Padang : UNP.

Malayu Hasibuan. 1995. ManajemenSumber Daya Manusia; Dasardan Kunci Keberhasilan. Jakarta: Mas Agung.

Manullang. M 1981. ManajemenPersonalia. Jakarta : Ghalialndonesia.

Nanda Novitraldi. 2005. Pengaruhmotivasi kerja dan kepuasankerja terhadap kinerja (prestasikerja) pegawai pada DinasKesehatan Sumatera Barat.Padang: UBH.

Panji Anoraga. 2001. PerilakuOrganisasi. Jakarta : PustakaJaya.

Payaman Simanjuntak. 2005.Manajemen dan EvaluasiKinerja. Jakarta: LembagaPenerbit Fakultas EkonomiUniversitas lndonesia.

Prasetyo lrwan, dkk. 1997. ManajemenSumber Daya Manusia. Jakarta:STIE.

Robinss, Stephen. 1982. TheAdministrative Process, 2nd Ed.New Delhi: Prentice-Hall oflndia.

Rugun A Siahaan. 1991. Disiplin kerja,lklim Sekolah dan HubunganMotivasi Kerja Guru.(Tesis).. Padangi-€ Fasca SarjanaIKIP.

Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002.Manajemen Tenaga Kerjalndonesia. Jakarta : RinekaCipta.

Slameto. 1995. Belajar dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya.Jakarta : Rineka Cipta.

Sudarwan Danim. 2003. MotivasiKepemimpinan dan EfektivitasKelompok. Jakarta:RinekaCipta.

Sudjana. 1982. Metoda Statistika.Bandung: Tarsito.

Sugiyono. 2004. Statistika Penelitiandan Aplikasinya dengan SPSS12.O for Windows. Bandung:Alfabeta.

Wahjosumidjo. 1988. Kepemimpinandan Motivasi. Jakarta : Ghalialndonesia

Winardi. 2002. Motivasi danPemotivasian DalamManajemen. Jakarta : RajaGrafindo Persada.

Wursanto. 1998. ManajemenKepegawaian 1. Yogyakarta :

Kanisius.

92 Jurnal Akuntansi & Manajemen Vol 4 No. 2 Desember 2009 ISSN 1 858-3687 hal 79-92