KONFLIK DALAM ORGANISASI

Resolusi dan Negosiasi

SYAFARUDDIN ALWI

MANAGINGCONFLICT

Lecturer:

Syafaruddin Alwi

OVERVIEW THE STUDY OF CONFLICT

The concept of conflict is a general social phenomenon with implication for the understanding of conflict within and between organizations

The study of conflict has been treated as the field of management and organizational behavior sciences

Definitions of Conflict

Conflict exists when there are perceived differences in interests, view and goals (Kolb, Putnam, 1992)

Conflicts define in terms of inconsistent claims to resources (Abel, 1982)

Negotiation and Conflict

Conflict: A situation where two or more parties have interest or perception that differ

Negotiation: A process of exchange to resolve conflict and reach mutually beneficial agreement

(Negotiation is not negotiation when one of the parties is powerless) (Gosselin, 2007, p.2)

NEGOTIATION AND CONFLICT RESOLUTION Negotiation

The process of making a joint decision

Negotiation occurs when the parties involved have different preferences

Resolution

The process of removal substantial and/or emotional reasons for conflict

Conflict resolution occurs when the reasons for a conflict are eliminated

I have heard this group has had some trouble reaching agreement

RESEARCH TENTANG KONFLIK

Ada hal yang substantial dalam perkembangan secara teoritik research tentang konflik pada dekade lalu, yaitu, temuan bahwa konflik bukanlah hal yang perlu dihindari melainkan sesuatu yang perlu dipelajari dan diselesaikan

Konflik pada kondisi dan level tertentu bila diselesaikan dengan tepat justeru akan berpengaruh positif terhadap performance para pihak dalam konflik.

PENYEBAB KONFLIK

BUDAYA

MANAGEMENT

INDIVIDU

PERILAKU NEGATIF PENYEBAB KONFLIK

Perilaku agresif

Perilaku

assertif

Perilaku pasif

KONFLIK BERSIFAT INHEREN

KonflikKonflik

Perilakupolitik

PerilakupolitikDemokrasi

Demokrasi

Buday

a

birok

rasi

Buday

a

birok

rasi Struktur

Struktur

DEMOKRASI DI TEMPAT KERJA

Aspek demokrasi ditempat kerja menurut Mary parker Follet (1933) sangat penting. Problem bisnis melibatkan berbagai faktor yang luas yang perlu dipertimbangkan dalam hubungan individu satu sama lain.

Organisasi merupakan suatu komunitas manajer dan employee yang harus bekerja secara harmonis, bekerjasama satu sama lain mencapai kepentingan bersama.

ORGANISASI DAN KONFLIK Pada organisasi adhokrasi yaitu organisasi yang

memiliki ciri struktur organisasi yang kurang bersifat hierarchical dalam hubungan atasan dan bawahan, dan lebih mengandalkan dominasi tugas, tim proyek dan inovasi yang dapat merespon secara cepat perubahan strategi, kekuatan pasar dan teknologi, konfik merupakan elemen yang tidak dapat dihindarkan.

Adhokrasi menurut Minztberg (1979) menimbulkan konflik karena para ahli dari profesi yang berbeda-beda bekerjasama dalam kelompok yang para anggotanya bersifat multidisiplin.

PENGERTIAN KONFLIKSchermerhorn (2005: 450), mengemukakan bahwa konflik

merupakan ketidaksepakatan diantara orang-orang tentang masalah-masalah yang bersifat substantif atau emosional.

Konflik juga didefinisikan sebagai “ketidaksetujuan yang tajam” atau pertentangan, akibat dari kepentingan, ide-ide dan sebagainya (Lewicki, Barry, Saunders, 2010:18).

PENGERTIAN KONFLIK Hockers dan Wilmot (1985), menyatakan bahwa konflik

hasil dari interaksi dari ketergantungan orang yang merasa

bertentangan dalam tujuan-tujuan dan gangguan atau campur

tangan pihak satu sama lain dalam upaya mencapai tujuan-

tujuan tersebut.

RESUME PENGERTIAN KONFLIK

Dari berbagai definisi konflik tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik disebabkan oleh berbagai faktor yang kompleks dan tidak bersifat “single reasoning” (satu penyebab).

Konflik bisa disebabkan interaksi dari perbedaan kepentingan, nilai dan keyakinan, pandangan dan tujuan.

LEVEL KONFLIK DALAM ORGANISASI Lewicky dan kawan-kawan (2010, p.18),

mengidentifikasi level konflik menjadi empat level yaitu :

Intrapersonal conflict Interpersonal conflict Intragroup conflict Intergroup conflict

Konflik Intrapersonal

Konflik Intrapersonal atau disebut juga sebagai konflik intrapsychic merupakan konflik dalam diri individu yang disebabkan komplikasi faktor-faktor seperti ide, emosi, nilai-nilai dalam diri individu.yang potensial bertentangan dengan ide-ide, emosi dan nilai-nilai yang melekat pada seseorang

Konflik Interpersonal

Ketika faktor-faktor ide, emosi dan nilai-nilai yang melekat pada diri individu berbeda dengan orang lain dalam hubungan ditempat kerja, maka timbullah konflik interpersonal.

Konflik individu dengan individu dan individu dengan kelompok (intragroup conflict) potensial muncul dari konflik interpersonal

Konflik Intragroup

Konflik yang terjadi dalam satu teamwork disebabkan antara lain perbedaan dalam menentukan target

Dominasi keahlian atau peran dalam tugas team

Persaingan internal dalam satu team

Intergroup Conflict

Dalam jaringan yang lebih luas yaitu hubungan antarkelompok (intergroup conflict), tentu melibatkan faktor penyebab yang semakin kompleks karena interaksi yang semakin melibatkan banyak orang yang melibatkan bermacam kepentingan yaitu kepentingan individu, kepentingan kelompok dan kepentingan antar kelompok.

Team Conflicts

AnalyticalConflict• (Substantive• Problems)

Task Conflict• (Role• Ambiguity)

InterpersonalConflict• Emotional

FAKTOR PENGARUH TERHADAP KINERJA TEAM

Tujuan yang disepakati

Tujuan kinerja yang jelas

Kualitas hubungan

Komunikasi yang efektif

Kualitas Kinerja

CONFLICT SITUATIONS

Vertical conflict

Horizontal conflict

Line-Staff conflict

Role conflict

WORK SITUATION CHARACTERISTIC

Work-flow interdependence

Power and value asymmetry

Role ambiguity or domain ambiguity

Resources scarcity

KONFLIK DAN KEKUASAAN Reward power (kemampuan memberi reward)

Coercive power (otoritas memberi sanksi)

Legitimate power (bersumber dari struktur)

Referent power (kesediaan melibatkan pihak lain)

Expert power (bersumber dari keahlian)

Frame of Conflict Resolution & Negotiation

Bentuk KonflikIntrapersonalInterpersonalIntragroupIntergroup

Sifat konflikSubstantif Emosional

Akibat konflikFungsionalDisfungsional

Model Resolusi/Negosiasi CompetingAccommodatingCompromisingCollaboratingAvoiding

TujuanPeningkatanPerformanceIndividuGroupOrganisasi

PendekatanIntegratif (Win Win)Distributif (Win Lose)

Pandangan Tentang KonflikHadapi dan Selesaikan Resolusi, Bargaining & Negosiasi

Pendekatan Dalam ResolusiS

tr

a

t

e

g

i

s

B

e

r

b

a

s

i

s

p

e

r

a

n

t

u

j

u

a

n

s

e

b

a

g

a

i

p

e

n

e

n

t

u

ti

n

d

a

k

a

n

ProcessualMenggunakan konsesi sebagai cara mendorong kesepakatan

Integratif

Berorientasi pada kerjasama

StrukturalBerbasis power

sebagai kekuatan

Pendekatan Struktural Teori negosiasi berbasis pendekatan struktural

menganggap power adalah faktor utama penentu negosiasi (Bacharach dan Lawler (1981).

Power dari setiap pihak mempengaruhi kemampuan mereka untuk mempertahan tujuan-tujuan individu melalui negosiasi.

Implikasi dari teori dengan pendekatan struktural, negosiator akan berupaya menjadi pemenang, bersikap assertif dan mengabaikan orientasi kerjasama.

Pendekatan Strategis Pendekatan strategis merupakan pendekatan

yang menggunakan peran tujuan sebagai penentu tindakan.

Berdasarkan pendekatan ini maka tindakan setiap negosiator dipandu oleh tujuan atau hasil yang ingin dicapai,

Semua perhitungan dari setiap opsi diarahkan untuk memaksimumkan pencapaian tujuan.

Pendekatan Perilaku Teori-teori perilaku menjelaskan negosiasi

sebagai interaksi antara berbagai karakter individu yang mendasari perilaku-perilaku negosiator yang selalu diklasifikasikan dalam berbagai tipe perilaku

Negosiator-negosiator digambarkan keduanya sebagai bisa “bertempur secara kejam” atau memberi hak dengan bijak kepada pihak lain untuk menjaga hubungan baik (Nicholson, 1964).

Pendekatan Integratif Pendekatan integratif sering juga disebut sebagai

pendekatan creating value dan keuntungan timbal balik (mutual-gain).

Pendekatan creating value berorientasi pada sikap yang mengutamakan kerjasama yang mana kedua pihak bertukar informasi untuk mencari sumber-sumber nilai yang bisa mereka negosiasikan, berupaya mencari solusi-solusi dan keuntungan setiap pihak.

Pendekatan ini berkenaan dengan proses menemukan solusi yang memenuhi kepentingan para pihak bersama-sama.

Pendekatan Processual Konsesi merupakan inti negosiasi. Bila tidak

ada konsesi berarti tidak ada negosiasi.

Bukan negosiasi jika tidak mencapai kesepakatan yang sama-sama menguntungkan kedua pihak.

Pendekatan konsesi merupakan cara mendorong terjadinya kesepakatan yang saling menguntungkan.

FAKTOR FAKTOR PENYEBAB Konflik potensial disebabkan oleh

berbagai faktor yang kompleks seperti peran jabatan yang tumpang tindih (role

ambiguities), kelangkaan sumber-sumber keuangan ( resource scarcities),

ketidakjelasan harapan terhadap jabatan, (unclear job expectation), perbedaan kepentingan (interest), dan ketidakjelasan tugas-tugas yang diemban (task uncertainties),

Perspektif Tentang Pengelolaan Konflik

Dalam perkembangan study tentang konflik ada tiga pergeseran atau transisi pemikiran atau pandangan tentang konflik yang perlu dipahami agar tidak terjebak pada pertentangan apakah konflik buruk atau baik, apakah dikelola atau dihindari, yaitu, pandangan;

tradisional (traditional view), interaksional (interactionist view) konflik harus dikelola (managed conflict).

PerspektifTentang Konflik

Deskripsi

Tradisional •Semua bentuk konflik dipandang buruk sehingga harus dihindari•Konflik menimbulkan efek disfungsional terhadap tujuan

Interaksional •Konflik tidak selalu menimbulkan efek buruk karena bersifat fungsional atau disfungsional

Dikelola •Konflik merupakan hal yang bersifat stubborn sehingga perlu dikelola agar dinamika kerja tetap terjaga pada tingkat tertentu yang mendorong peningkatan kinerja

Stephen & Timothy, 2011

PERSPEKTIF TEORITIK

Model StrukturTerfokusi pada

kondisi yaitu hubunganantar kondisi:

• kepentingan• keyakinan

• sikap

Model StrukturTerfokusi pada

kondisi yaitu hubunganantar kondisi:

• kepentingan• keyakinan

• sikap

Model ProsesTerfokus pada

dinamika internaldalam episode

konflik

Model ProsesTerfokus pada

dinamika internaldalam episode

konflik

TEORI DUA MODEL

• Kennet Thomas • Model Struktural• Konflik Bargaining

(kepentingan)• Konflik Birokrasi (vertikal)• Konflik sistem (lateral)

• Model Proses• Frustrasi• Konseptualisasi• Perilaku• Interaksi• Outcome

•Louis R. Pondy

Konflik berkembang melalui 5 tahapLatent conflictPerceived conflictFelt conflictManifestAftermath

FRUSTRASI Menurut perspektif ini, konflik dimulai dari

timbulnya rasa frustrasi dalam diri seseorang. Rasa frustrasi pada individu dalam organisasi biasanya timbul ketika ada suatu kondisi tertentu dalam diri individu yang dirasakan dalam kaitan dengan pekerjaan atau jabatannya.

Kondisi yang ditimbukan oleh hubungan kerja yang kaku dan formal antara individu dengan individu atau antara individu dengan kelompok kerja seringkali pula menimbulkan rasa frustrasi

KONSEPTUALISASI

Pada tahap berikutnya ketika eskalasi konflik semakin mencuat kepermukaan konflik yang terjadi mulai teridentifikasi dengan jelas pola dan penyebabnya yang disebut oleh Thomas sebagai proses konseptualisasi.

Contoh konkrit dalam tahap ini, perbedaan cara pandang manajer yang berbeda dengan manajer lini lainnya tentang penyelesaian suatu masalah.

BEHAVIOR dan INTERAKSI Konflik terlihat melalui perilaku yang nampak

dalam setiap tindakan orang-orang tertentu dalam organisasi.

Melalui interaksi individu dengan individu lainnya baik dalam satu unit atau lain unit, bentuk dan sifat konflik bisa diamati karena konflik menjadi semakin terbuka.

OUTCOME Pada tahap akhir

(outcome), konflik bisa bersifat fungsional dan bisa juga menjadi disfungsional, tergantung bagaimana konflik yang terjadi diselesaikan.

Tipe Konflik

Louis R. Pondy (Jones, 2001) mengidentifikasi konflik menjadi tiga tipe yaitu, bargaining conflict yaitu konflik yang terjadi diantara pihak-pihak dalam hubungan dengan kepentingan yang berbeda, bureaucrcy conflict dalam hubungan antara atasan dengan bawahan dan system conflict dalam hubungan fungsional lateral kelompok.

Konflik Berkaitan dengan

Bentuk konflik

Latent Kondisi Konflik peran

Perceived Kognisi Konflik pandangan

Felt Perasaan (emosi)

Konflik personal

Manifest Perilaku Konflik Aksi

Aftermath Perilaku Konflik bersifat disfungtional

Tahap Konflik dan Bentuk Konflik

Pendekatan Kontingensi

Dalam mengelola konflik melalui resolusi atau negosiasi, pendekatan kontingensi sangat penting dilakukan.

Dalam perspektif perilaku organisasi pendekatan kontingensi dalam manajemen diartikan sebagai penggunaan alat-alat dan tehnik manajemen tertentu secara situasional untuk mengelola konflik.

Melalui pendekatan ini para manajer melihat perilaku individu dan kelompok dalam organisasi dalam konteks situasional.

TIGA REALITA KONFLIK Ada tiga realita yang menjadi perhatian dalam

menggunakan pendekatan ini dalam resolusi dan negosiasi (Kreitner/Kinicky, 2010. p.395).

Berbagai tipe konflik akan muncul disebabkan oleh berbagai variasi penyebab yang mendahului konflik (conflict antecedents)

Konflik dalam intensitas dan tingkat yang rendah mungkin akan counterproductive

Tidak ada cara yang terbaik untuk menghindari atau menyelesaikan konflik

HASIL PENELITIAN Hasil penelitian terhadap 260 individu dalam

organisasi menunjukkan insiden dari para manajer pada berbagai level, menggunakan blocking behavior seperti:

ancaman, intimidasi, menimbulkan frustrasi, ketidakpastian,

kurang mengakui kemampuan dan prestasi, gagal memberikan tanggungjawab

tindakan yang menghambat self esteem orang-orang

(Robin Stuart-Kotze, 2009).

Monitoring dan Tindakan

Berdasarkan pertimbangan ketiga faktor seperti itu maka baik faktor penyebab yang mendahului konflik maupun realitas konflik yang terjadi perlu selalu dimonitor dan diambil tindakan baik pada level :

Struktur Level sikap Level individual.

KONFLIK PADA LEVEL STRUKTUR

Secara teoritik konflik pada level struktur dapat dilihat pada tiga dimensi konflik yaitu:

Konflik tugas (task conflict) Konflik hubungan (Relationship conflict) Konflik proses (process conflict)

GAYA MANAJEMEN KONFLIK

Compromissing

Collaborating

Competing

Accommodating

Avoiding

(Pam Jones, 2007)

COLLABORATING(Problem Solving)

• Berorientasi pada kerjasama • Bersifat integratif• Orientasi solusi dengan hasil win-win

COMPETING

• Tidak kooperatif terhadap kebutuhan orang lain

• Bersifat Assertif (menang sendiri)• Mengandalkan otoritas

ACCOMMODATING

• Sangat mengutamakan kebutuhan pihak lain

• Kooperatif tetapi cenderung pasif• Mengabaikan perbedaan• Tidak assertif

COMPROMISSING

• Bersifat moderat mencari keseimbangan• Bersedia melakukan bargaining• Orientasi solusi yang dapat diterima pihak

lain

AVOIDING

• Tidak memiliki perhatian pada konflik• Resolusi yang berakibat merugikan para

pihak• Menunda solusi atas permasalahan

Thank you!