Inteligencia Emocional como Factor Influyente del Estrés ...
Jornada 2012 ok - copia - FREMAP · (ESEMeD, 2004) Los accidentes y enfermedades derivados del...
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MAP P R E V E N FREM N C I O N ESTRÉS Y SÍNDROME DE BURNOUT ESTRÉS Y SÍNDROME DE BURNOUT Procedimiento de evaluación
Transcript of Jornada 2012 ok - copia - FREMAP · (ESEMeD, 2004) Los accidentes y enfermedades derivados del...
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NNESTRÉS Y SÍNDROME DE BURNOUTESTRÉS Y SÍNDROME DE BURNOUT
Procedimiento de evaluación
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INTRODUCCIÓN
DEFINICIÓN Y CONCEPTOS:estrés laboral y síndrome de burnout
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PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN
METODOLOGÍAS DE EVALUACIÓN
REQUISITOS DE LA EVALUACIÓN
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¿Riesgos emergentes? ¿Accidentes fortuitosfortuitos?
Relación causal exclusiva con ejecución del trabajo difícil de demostrarArt. 115.2 e) LGSS: AT: enfermedades no incluidas en el cuadro de EP, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo
Psicosociología aplicadaFR
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Evaluación de riesgos: detección, evaluación y gestión eficaz de las detección, evaluación y gestión eficaz de las posibles causasposibles causas
Visión de salud constructiva: constructiva: no sólo condiciones que evitan el deterioro de la salud, sino que favorecen su construcción
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Algunos datos…
20092009 Encuesta Nacional de Gestión de SS en las empresas
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FACTOR de riesgo psicosocial
Características referentes a las
condiciones de trabajo y su condiciones de trabajo y su organización, contenido y organización, contenido y realizaciónrealización, susceptibles de afectar
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a la salud de los trabajadores así como al desarrollo del trabajo
NTP 703 INSHTNTP 703 INSHT
… A través de los mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos….
ESTRÉSESTRÉS
Comité mixto OIT/OMS 1984
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Clarificando conceptos…
DISCIPLINA FACTOR DE RIESGO RIESGO DAÑO
Seguridad Falta de perímetro en un forjado
Caída traumatismo
Higiene Presencia de Exposición Afección específica
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Higiene Presencia de contaminante
Exposición Afección específica
Ergonomía Inadecuado diseño de puesto de trabajo
Postura incorrecta/sobresfuerzo
Trastorno musculo-esquelético
Psicosociología ? ? ?
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Trastornos mentales y comportamentales
Gasto sanitario directo en España 2010: 150150--372372 millones millones de euros de euros (0,24-0,58% del gasto sanitario del país)
Estrés es responsable del 50-60% de los días laborables perdidos
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perdidos
2º causa de baja laboral tras TME (CE, 2005)
10,8% de todos los TMC podrían atribuirse a factores laborales (13,14% hombres y 8,29 % mujeres)
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La depresióndepresión es actualmente la segunda cusa más frecuente de discapacidad en el mundo desarrollado
Con TM asociados, pérdida de días de trabajo tres veces superior tres veces superior
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(ESEMeD, 2004)
Los accidentes y enfermedades derivados del trabajo repercuten sobre el conjunto de la sociedad
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OIT: estrés como EP
La OIT incluye por primera vez los TMC en la lista de EPs del 2010(2.4)
2.4.1. Trastorno de estrés postraumáticoTrastorno de estrés postraumático
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NNAdemás, pueden ser reconocidos como AT otras categorías de daño psicológico si se demuestra su origen laboral (2.4.2)
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ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE EL ESTRÉS LABORAL
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El estrés puede potencialmente, afectar a cualquiercualquier lugarlugar dedetrabajotrabajo y a cualquiercualquier trabajadortrabajador, independientemente deltamaño de la empresa, de su ámbito de actividad o del tipode contrato o relación laboral.
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Estrés
Canon, 1911: estímulo nocivo capaz de perturbar lahomeóstasis del individuo y movilizar procesosautorreguladores: fightfight oror flightflight
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autorreguladores: fightfight oror flightflight
Síndrome de Adaptación General Selye (SGA), 1936:respuesta inespecífica del organismo ante una situación deestrés ambiental que atenta contra la homeóstasis delindividuo
VECION
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EstrésMc Grath (1976): “desequilibriodesequilibrio sustancial (percibido) (percibido) entre la demandademanda y la capacidad de respuestarespuesta (del individuo) posee importantes consecuenciasposee importantes consecuencias".
EL •• CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO
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NTP 318 INSHT
EL TRABAJO
•• CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO
PERCEPCIÓN
• NOCIVAS O AMENAZANTESAMENAZANTES
ESTRÉS• CONJUNTO DE REACCIONESREACCIONES
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NNNormal
Fases de estrés
Resistencia
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Alarma Resistencia Agota miento Tiempo
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Modelo demandas-control Karasek, 1979
Baja tensión Activo
Demandas
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Baja tensión Activo
Pasivo Alta tensión
Control
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Consecuencias del estrés
Para el individuo
Alteraciones físicas / fisiológicas
Alteraciones psicológicas / emocionales
Alteraciones cognitivas-conductuales
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Alteraciones cognitivas-conductuales
Para la organización
Motivación, implicación y rendimiento
Vulnerabilidad a accidentes y absentismo
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Factores intervinientes
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1.1. VARIABLES VARIABLES AMBIENTALESAMBIENTALES
a. Organizacióna. Organizaciónb. Puestob. Puesto
2. VARIABLES 2. VARIABLES INTERINDIVIINTERINDIVI--
DUALESDUALES
3. VARIABLES 3. VARIABLES INDIVIDUALESINDIVIDUALES
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Ambientales Interindividuales Individuales
Organización Condiciones físicas Posibilidad de contacto Género
Complejidad Relaciones con superiores Edad
Tamaño Conunicación con otros Patrón de conducta tipo-A
Centralización y toma decisiones Compatibilidad vida familiar Afectividad negativa
Participación / comunicación empresa
Clima laboral Dedicación profesional
Formalización Apoyo social intralaboral Locus de control
Supervisión Apoyo social extralaboral Hardiness
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Supervisión Apoyo social extralaboral Hardiness
Implantación procedim Tolerancia a la ambigüedad
Puesto Definición / ambigüedad rol Afecto positivo
Condiciones temporales (horarios, turnos, descansos)
Estado físico genral
Estabilidad y seguridad
Sistema de promoción
Autonomía, control
Variabilidad, contenido
Carga mental
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Definiciones
“ estado de fatiga o frustración provocado por la dedicación a una causa, forma de vida o relación
que no produce el esperado refuerzo ” (Freudenbergerg, 1974)
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SB surge cuando de manera continuada los sujetos perciben que aportan más de lo que recibenaportan más de lo que reciben a cambio de su implicación
personal
Pines (1988): relación con sistema de metas y expectativas
VENCION
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Definición operacionalMaslach y Jackson, 1981
“ un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización en el trabajo , que puede ocurrir en individuos que trabajan con
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Creación del primer instrumento de medida: MBI (MaslachBurnout Inventory, 1981)
The measurement of experienced burnout
ocurrir en individuos que trabajan con personas ”.
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Características S.B.
• Pérdida ilusiones y pasividad
• Sentimiento y creencia de que el trabajo no merece la pena
• DISTANCIAMIENTO
BAJA REALIZACIÓN
• Mecanismo defensa para evitar indefensión, impotencia
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• Mecanismo defensa para evitar indefensión, impotencia
• Trato a las personas con pérdida de interés, empatía… Culpabilización
• Depresión y hostilidad
DESPERSONALI-ZACIÓN
• Indefensión por no poder modificar situaciones
• Pérdida del atractivo y satisfacción por tareas
AGOTAMIENTO EMOCIONAL
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Gil Monte y Peiró, 1997
respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las
personas con las que se trabaja, y hacia el propio rol profesional
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INSHT: Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en
profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la
organización ”
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Maslach, Leiter y SchaufeliFR
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CINISMO
EFICACIA PROFESIONA
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FR + Ambiente físico
Organización Estructura jerárquica y rígida
Falta de apoyo instrumental (escasez de recursos)
Exceso de formalización y burocracia
Falta de participación
Escasa coordinación entre unidades
Ausencia o inadecuación formativa
Falta de refuerzo o no en consonancia con el trabajo realizado
Falta de desarrollo profesional
Estilo de dirección inadecuado
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Estilo de dirección inadecuado
Desigualdad percibida
Falta de comunicación y objetivos
Puesto Inadecuación de la carga
Descompensación responsabilidad/autonomía
Falta de tiempo atención usuario
Disfunciones de rol
Escasez de autonomía
Exigencias emocionales elevadas, trato con pacientes difíciles, diferentes diagnósticos..
Relaciones interpersonales
Falta de apoyo social (horizontal / vertical)
Trato con usuarios problemáticos /difíciles
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Síndrome de burnout VS estrés (NTP 705)
ESTRÉS SÍNDROME DE BURNOUT
Sobreimplicación en los problemas Falta de implicación
Hiperactividad emocional Embotamiento emocional
El daño fisiológico es primario Daño emocional es el sustratoprimario
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primario
Agotamiento o falta de energía física Agotamiento afecta a la motivación y a la energía psíquica
Depresión como reacción para mantener energía física
La depresión es semejante a una pérdida de ideales de referencia-tristeza
Puede tener efectos positivos en exposiciones moderadas (eustrés)
Sólo tiene efectos negativos
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ASPECTOS GENERALES
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GENERALES
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Costes de la ausencia prevención RP
Dificultad de valorar
Inicio de actuación preventiva: no coste adicional no coste adicional (parte de PRL general, sólo hay que asegurarse que se analizan RP como los demás)
Medidas formativas informativas deben incluir aspectos psicosociales (evitar repeticiones innecesarias)
Calidad en la prestación del servicio y rendimiento
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Calidad en la prestación del servicio y rendimiento
Coste no valorable para las personas afectadas (sustituciones, formación..)
Problema de las evaluaciones reactivas evaluaciones reactivas (exposfacto)
aumento de problemas internos (tensiones, expectativas..)
evaluación sesgada y más negativa � medidas más costosas
superficial y meramente administrativo: inversión de recursos y gasto innecesario
reivindicaciones trabajadores, presión y moneda de cambio
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Niveles de evaluación
�� Primero identificar Primero identificar los factores de riesgos psicosocial
�NIVEL BÁSICO DE EXIGENCIA
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�� Después evaluar Después evaluar los riesgos psicosociales
�NIVEL AVANZADO DE EXIGENCIA O EVALUACIÓN PROPIAMENTE DICHA
La evaluación de riesgos es la base de una gestión acertadagestión acertada del estrés laboral
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Capacitación necesaria para evaluación
Modelos teóricos para comprender los fenómenos psicosociales
Habilidades y destrezas de diagnóstico (identificación(identificación--valoración)valoración)
Modelos y teorías de la intervención (adaptación)
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Debido a las dificultades específicas, se recomienda realización técnico PRL con la formación y capacidadformación y capacidades que garanticen su adecuado desarrollo!!
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Objetivo
Objetivo: preventivopreventivo para una gestióngestión eficazeficaz de las personas en laorganización
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Proporcionar un mejor conocimiento de la situación y los FR con la finalidad de gestionar eficazmente los
riesgos que no se hayan podido evitar
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Deficiencias en la evaluación…
No existen medidas de referenciaPresencia de Factores de riesgo
No es evaluación del dañoNo es evaluación del daño
La evaluación no es no es aplicar un cuestionario
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La evaluación no es no es aplicar un cuestionario
Falta de implicación de la dirección
Expectativas de intervención individual
La evaluación no termina no termina con la detección de los factores de riesgo
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Necesidad de evaluación (NTP 450)
Sospecha de existencia de riesgo psicosocialElevado número de quejas
Absentismo elevado
Baja productividad
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Voluntad propia para mejorar SS trabajadores
Comprobación de que medidas preventivas son las adecuadas
A partir de evaluación global previa para evaluación específica
Siempre que vaya a introducirse una innovación, proceso, equipos(materiales o humanos), modificación de organización…)
queque puedapueda alteraralterar significativamentesignificativamente lala situaciónsituación actualactual
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Aplicaciones de la evaluación psicosocial
Localizar fuentes de problemas
Comparar grupos entre sí
Comparar un grupo en distintos momentos
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Comparar un grupo en distintos momentos
Objetivo: Diseñar cambios en la organización que promuevan la salud
psicosocial de los trabajadores priorizando actuaciones
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Información necesaria
OBJETIVA
Dirección
Observación directa
Diferencias entre el
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SUBJETIVA
DirecciónServicios preventivos (incluido
S. Médico)Departamento de PersonalMandos intermediosTrabajadores
Diferencias entre el procedimiento prescrito y el real
Documentos, estadísticas, informes… INDICADORES
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Datos objetivos a Datos objetivos a recabarrecabar
Datos generales de la Datos generales de la empresaempresa
Variables socioVariables socio--demográficasdemográficas
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demográficasdemográficas
Daños a la saludDaños a la salud
Daños a la Daños a la productividadproductividad
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PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN
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DE EVALUACIÓN
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Antes de empezar…
Primer contacto con la población a evaluar
Solicitar implicación, compromiso activo y aclarar conceptos
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conceptos
Información a trabajadores del procedimiento y objetivos: TRANSPARENCIA EN EL PROCESOTRANSPARENCIA EN EL PROCESO
¿Quién va a participar? ¿en qué medida?
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Diseño de evaluación
Identificación de los trabajadores expuestos a riesgos (ideal 100%, sino garantizar representatividadrepresentatividad� NTP 283NTP 283)estándares éticos propuestos por el APA (American Psychological Association), ver WEB: http://www.apa.org/ethics/code/index.aspx#, y más en concreto los estándares ubicados en el punto 9 (Assessment)
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Elección de metodología y técnicas investigación
Métt cualitativos (entrevistas y grupos de discusión)
Mett cuantitativos
“…En cualquier caso, las encuestas o cuestionarios las encuestas o cuestionarios deberían ser siempre completados con entrevistas o deberían ser siempre completados con entrevistas o grupos de grupos de discusióndiscusión…”
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ENTREVISTAS
Estructuradas Vs No estructuradas
Seleccionar el mejor lugar y momento
Entrevistador capacitado
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Evitar preguntas tendenciosas y utilizar un lenguaje correcto
Registrar la información
Realizar una presentación y una despedida
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GRUPOS DE DISCUSIÓN
Aportar información
Evitar jerarquías
Lugar neutral y sin distracciones
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Evitar jerarquías
Lo idóneo es de 7-9 participantes
En lugar y horario de trabajo
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Procedimiento de evaluaciónFR
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1. Identificar los riesgos y personas susceptibles2. Evaluar los riesgos y clasificarlos por importancia3. Decidir sobre las acciones preventivas4. Adoptar medidas5. Supervisión y revisión
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Paso 1: Identificación de riesgos
Recopilación de información pertinente
Indicadores e información objetiva
Organigrama oficialHorarios, sistemas de promociónCaracterísticas de la plantillaAspectos importantes (absentismo, decalaraciones inc apacidad,
formación, sinisestralidad , rotación, solicitudes de cambios puesto,
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NN Identificación de los trabajadores expuestos
Presencia de representante de los trabajadores sin introducir sin introducir sesgos!! sesgos!! �� garantía de confidencialidad y anonimatoconfidencialidad y anonimato
formación, sinisestralidad , rotación, solicitudes de cambios puesto, sanciones…)
Aspectos de producción y calidadActas reuniones del comité SS y de empresa, etc…Observación directa de los puestos y métodos de tra bajo…
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Elección de metodología
Base científica (fiabilidad, validez)
AdaptadaAdaptada a las necesidades reales!!!
Cuantitativa y cualitativa
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Lo importante es el proceso proceso
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Paso 2: Evaluar los riesgos y clasificarlos por importancia
Análisis e interpretación de la información (descriptivo Vs estadístico)
Establecimiento de prioridades y clasificación por orden de importancia en función de:
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en función de:
Criterios cualitativos (Oportunidad de intervención, coste de acción-inacción, acceptabilidad de soluciones, recursos disponibles..)
Criterios cuantitativos
La probabilidad de que cause daños
La gravedad que pueden entrañar dichos daños
La frecuencia con la que se exponen los trabajadores
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Paso 3: Decidir sobre las acciones preventivas
Comunicación de resultados
Barajar distintas soluciones de distinto alcance: no medidas genéricas!!!
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genéricas!!!
Análisis de coste-beneficio
Medidas adaptadas a la realidad
Los pequeños pasos son el principio de grandes inicios…
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Presentación y difusión del informe…
Objetivos:Transmitir información a las personas pertinentes (trabajadores, representantes en materia de seguridad, directivos...)
Facilitar la información a las autoridades supervisoras
Evaluar si se han introducido las medidas necesarias
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Evaluar si se han introducido las medidas necesarias
Revisar las medidas si cambia la situación
Proceso transparente y abierto transparente y abierto al diálogo
Reinterpretación de datos y enmascaramientoenmascaramiento dedecualquiercualquier alusiónalusión personalpersonal identificable.
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¿Qué ha de contemplar el informe?
El informe final, como mínimo habrá de contemplar
Procedimiento de realizaciónPersonas implicadasMetodología empleada
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Metodología empleadaRiesgos detectadosRiesgos detectadosMagnitudMagnitud de los riesgosPriorización de intervenciónMedidas Medidas preventivas y correctoras específicasAsignación de rresponsabilidades y recursosesponsabilidades y recursosPlanificación temporal, cronograma (t y duración)� inclusión inclusión de plan de evaluación y seguimiento!!!de plan de evaluación y seguimiento!!!
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Paso 4: Adoptar medidas
Una introducción de medidas eficaz conlleva el desarrollo de un plan que especifique:
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Información y transparencia en el proceso!!!Información y transparencia en el proceso!!!
VENCION
Quién hace qué Cuándo está finalizada cada tarea Los medios asignados para introducir cada medida
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Paso 5: Supervisión y revisión
Objetivo: Supervisar de la eficaciaeficacia de las medidas implantadas y su alcance
Establecimiento de actuaciones a distinto plazo
Cronograma: planificaciónplanificación
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VENCION
Posibilidad de introducción de modificaciones y ajustes
Siempre que se introduzcan cambios en el diseño, organización o gestión del trabajo
Si las medidas de prevención que se han introducido son insuficienteso ya no son adecuadas
De forma periódica, para asegurar que los resultados de la evaluación de riesgos siguen siendo válidos.
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Resumen y recomendaciones…
Centrado en las causas del riesgo psicosocial para prevenirlo, eliminarlo o minimizarlo
Proponer y priorizar estrategias de intervención en función del nivel de riesgo nivel de riesgo
detectado y la sencillezdetectado y la sencillez o complejidad de las medidas
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Comunicar las medidas preventivas a los trabajadores
Implementar las intervenciones (Quién, cómo, cuándo, cuanto, dónde, a quién, hasta dónde…)
Establecer sistemas de valoración de la eficacia a corto, medio y largo plazo
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METODOLOGÍAS
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…en caso de solicitarse el asesoramiento y la asistencia técnica
de la Inspección de Trabajo debería darse debería darse prioridad al Método AIP o al prioridad al Método AIP o al Método para PYMES, elaborados Método para PYMES, elaborados ambos por el I.N.S.H.Tambos por el I.N.S.H.T . .
…en caso de solicitarse el asesoramiento y la asistencia técnica
de la Inspección de Trabajo debería darse debería darse prioridad al Método AIP o al prioridad al Método AIP o al Método para PYMES, elaborados Método para PYMES, elaborados ambos por el I.N.S.H.Tambos por el I.N.S.H.T . .
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NNCCIIOONN
ambos por el I.N.S.H.Tambos por el I.N.S.H.T . . , por tratarse dicho Organismo del Centro de referencia nacional a efectos de la Unión Europea…
ambos por el I.N.S.H.Tambos por el I.N.S.H.T . . , por tratarse dicho Organismo del Centro de referencia nacional a efectos de la Unión Europea…
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Nivel básico: identificación inicial
Mínimo contenido exigible: condiciones generales relativas a la ORGANIZACIÓN, CONTENIDO DEL TRABAJO y ORGANIZACIÓN, CONTENIDO DEL TRABAJO y REALIZACION DE LA TAREAREALIZACION DE LA TAREA
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Método AIP Método AIP (INSHT, NTP 387/95)
Lista de identificación inicial de riesgos psicosociales en Lista de identificación inicial de riesgos psicosociales en PYMES PYMES (INSHT e Instituto de Biomecánica de Valencia, con subvención de la Agencia Europea) �OJO!!!
NOTA: Si se detecta algún ítem de riesgo �evaluación avanzadaevaluación avanzada
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Cuestionarios de identificación riesgos
Manual de ergonomía y psicosociología para PYMES
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Cuestionario de las Condicones de Trabajo en la PYME: Cuestionario 20 (Carga mental)
Cuestionario 21 (Trabajo a turnos)
Cuestionario 22 (Factores de organización)
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Nivel avanzado I:Métodos de evaluación
Método de evaluación de factores psicosociales FPSICO Método de evaluación de factores psicosociales FPSICO (AIP, (AIP, INSHT �NTP 443)
Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales del INSL INSL (Instituto Navarro de Salud Laboral) (NTP � 840)
Método CoPsoQCoPsoQ ISTAS 21ISTAS 21, (Universitat Autónoma de Barcelona; Universitat PompeuFabra y Generalitat de Catalunya) (NTP � 703)
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Metodología PrevenlabPrevenlab--Psicosocial Psicosocial (Universitat de valencia)
DECOREDECORE (Cuestionario multidimensional para la evaluación de FP en el entorno laboral de la UCM)
Cuestionario REDRED--WONTWONT de la Universitat Jaume I
INERMAPINERMAP del Instituto de Ergonomía de Mapfre:Sanimap (Sanidad).Educación (Edumap)Teleoperadores (Telemap)Oficinas (Ofimap)Industria (psicomap)
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INSHT, FPSICO 3.0
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NN Participación/Supervisión (PS)
Participación/Supervisión (PS)
Tiempo de trabajo (TT)Tiempo de trabajo (TT) Autonomía (AU)Autonomía (AU) Carga de trabajo (CT)Carga de trabajo (CT)
Variedad/contenido (VC)Variedad/contenido (VC)
Demandas psicológicas (DP)
Demandas psicológicas (DP)
Interés por el trabajador/Compensación
(ITC)
Interés por el trabajador/Compensación
(ITC)
Desempeño de rol (DR)Desempeño de rol (DR)
Relaciones y apoyo social (RAS)
Relaciones y apoyo social (RAS)
VENCION
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TABLAS DE RESULTADOS FPSICO POR PUESTOS
(PERFIL VALORATIVO)(PERFIL VALORATIVO)
1. TIEMPO DE ATENCIÓN35% 1 casi todo el tiempo37% 2 sobre 3/4 partes del tiempo20% 3 sobre la mitad del tiempo4% 4 sobre 1/4 del tiempo0% 5 casi nunca1% sin respuesta
2. INTENSIDAD DE ATENCIÓN
TABLAS DE RESULTADOS FPSICO POR PUESTOS
(PERFIL DESCRIPTIVO)(PERFIL DESCRIPTIVO)FR
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2. INTENSIDAD DE ATENCIÓN25% 1 muy alta67% 2 alta5% 3 media0% 4 baja1% sin respuesta
3. TIEMPO ASIGNADO A LA TAREA19% 1 normalmente demasiado poco38% 2 en algunas ocasiones demasiado poco31% 3 es suficiente, adecuado8% 4 no tengo un tiempo determinado, me lo fijo yo1% sin respuesta
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INSL
NTP NTP 840840
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Participación, implicación,
responsabilidad
Participación, implicación,
responsabilidad
Formación, información,
comunicación
Formación, información,
comunicaciónGestión del tiempoGestión del tiempo Cohesión de grupoCohesión de grupo
Punto de partida para evaluación específica más concreta: evaluación del estado general de la empresa
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ISTAS 21
EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS
EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS
TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO
TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO
APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO
APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO
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NTP 703NTP 703
COMPENSACIONESCOMPENSACIONES
DOBLE PRESENCIADOBLE PRESENCIA INSEGURIDADINSEGURIDAD
ESTIMAESTIMA
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Tratamiento estadístico analítico (complementario):MEDIOS PARA AUMENTAR LA FIABILIDAD DE LAS
VALORACIONES
Perfiles valorativos y descriptivos (de factores, subfactores e itens)
Histogramas, diagramas
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Histogramas, diagramas
Parámetros de tendencia central y dispersión tendencia central y dispersión (medias, medianas, varianzas, cocientes de variación)
Índices de concordancias o consistenciaÍndices de concordancias o consistencia
Correlaciones factoriales...
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FPSICO ISTAS-21 INSL
Consideraciones
•Obtención de información a partir de percepciones de trabajadores•También lista de chequeo de la organización
•Evaluación a partir de registros de cuestionarios estandarizados•Distintas versiones en función de tamaño entidad o fines
Instrumento a considerar para pruebas de “screening”
Validez y fiabilidad psicométricas
•Demostradas pero sólo en estudios internos al INSHT•Literatura científica externa no datos sobre validez de contenido o de constructo
•Suficientes garantías psicométricas
•Diversos estudios confirman validez y fiabilidad psicométricas•No estudios validez decontenido
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constructo
Ventajas •Aproximación completa y exhaustiva•No compleja
•Puede adaptarse a lassituaciones propias de la entidad
•Muy sencillo, fácil administrar y requiere poco tiempo•También de forma colectiva
Inconvenientes •Pocos estudios sobre aspectos psicométricos
•No comparabilidad entre entidades o distintos momentos temporales•Versión larga: fatiga e interferencia AVD
Excesivamente centrado en el trabajador, no considera aspectos propios de la empresa
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Garantías de fiabilidad y validez
Estándares de la AERA (American Educational Research Association, 1999)
FIABILIDADFIABILIDAD- grado de precisión en la medida (L de Cronbach)
-1/0 0.01-0.49 0.5-0.75 0.76-0.89 0.9-1
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Nada Baja Moderada Fuerte Alta
VALIDEZVALIDEZ-relación con las variables que pretende medir, eficacia de medición VV– Validez interna: grado en que los datos son extraídos correctamente de la muestra
– Validez externa: generalización de resultados
– De contenido: ítems sean una muestra representativa del constructo a medir
– De constructo: grado en que las relaciones entre los ítems del test y los factores (carga de trabajo, definición de rol,.) reflejan el constructo que se desea medir (riesgos psicosociales) � garantizar un constructo subyacente que aporte significado a las preguntas
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NN Carga mentalCarga mental
FPSICO (INSHT)FPSICO (INSHT): posibilidad de hacer pausasesfuerzo de atencióncantidad y complejidad de la información, fatiga percibidaPercepción de dificultad de la tarea
LEST y Perfil del puesto LEST y Perfil del puesto
Análisis específico de carga mentalFR
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Carga mentalCarga mentalLEST y Perfil del puesto LEST y Perfil del puesto
AtenciónFactor tiempo
ANACT,ANACT, Método de evaluación de análisis ergonómico del puesto de trabajo (EWA)
Atención Toma de decisiones
Método de adaptación de puestos de trabajo para minusválidos Método de adaptación de puestos de trabajo para minusválidos (IBV…(IBV…)
Carga de trabajo sensorial, mental y psicológica)
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No han sido generados desde la realidad de aceptación empresarial (no tienen percepción de facilidad y sencillez de aplicación)
Déficit de formación Déficit de formación para su administración, no se siguen instrucciones…
Valoración actual de los métodosFR
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Se opta por poco rigor o bajo cospoco rigor o bajo coste (obligación de cumplimiento Vs. Calidad)
Administración instrumentos de carácter psicológico por personas no personas no formadas ni preparadasformadas ni preparadas
Demasiados métodos parciales y poco globales poco globales (se puede medir muy bien un rasgo pero no tan bien análisis global)
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Estrés Estrés
OccupatiionalOccupatiional Stress Stress QuestionnaireQuestionnaire (Elo. et al., 1992)Job Content Job Content QuestionnaireQuestionnaire (JCQ) (JCQ) (Karasek, 1998)Apreciación del Estrés en el ámbito sociolaboralWorking Conditions and Control Questionnaire (WOCCQ)OccupationalOccupational Stress Stress IndicatorIndicator (OSI) (OSI) (Cooper et al., 1988)Job Stress Survey (JSS) (Spielberg, 1994)Ire-32 (González de Rivera et al., 1988)
Cuestionarios complementariosFR
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Ire-32 (González de Rivera et al., 1988)
MaslachMaslach Burnout Burnout InventoryInventory (MBI) (MBI) (Maslach y Jackson, 1981)Cuestionario Breve de Burnout (CBB) Cuestionario Breve de Burnout (CBB) (Moreno-Jimenez, 1997)Teacher Burnout Scale (Seidman y Zager, 1986)Tedium Measure (Pines, Aronson y Kafry, 1981)Staff Burnout Scale (SBS) ( Jones, 1980)Escala de Variables Predictoras del Burnout (EVPB) (García Izquierdo, 1990)Cuestionario para la Evaluación del SQT en Profesionales e la Salud (CESQT-
PS) (Gil Monte, 2005)
SíndromSíndrome de e de
burnout burnout
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REQUISITOSDE LA EVALUACIÓN
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DE LA EVALUACIÓN
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El responsable en última instancia de una evaluación adecuada… empresa!!!!
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¿Qué debe saber la empresa?
Qué riesgos psicosociales Qué riesgos psicosociales se van analizar (información y justificación)
Un técnico busca indicadoresindicadores, los más habituales son las quejas, incidentes, datos
(incremento del absentismo, incremento de rotación no deseada, incremento de errores, pérdidas de productividad, incidentes, denuncias..)
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El técnico se tiene que basar en la observaciónobservación de las condiciones de trabajo
Qué se evalúa, en qué puestos y en qué condiciones Qué se evalúa, en qué puestos y en qué condiciones se ha evaluado (periodo, nº de visitas, nº de entrevistas, métodos utilizados, etc.)
Conclusiones por puesto o centro Conclusiones por puesto o centro de trabajo y propuesta de medidas preventivas específicas
Firmado y datadoFirmado y datado
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Pautas básicas de la evaluación
Necesariamente participativo
Planificado en entorno no conflictivo siempre que sea posible
Dimensionar adecuadamente su alcance en cuanto a puestos centros y actividades
Garantizar confidencialidad y anonimato
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Garantizar confidencialidad y anonimato
Análisis cuantitativo y cualitativo
Criterios de validez y fiabilidad
Sensibilización e información previa a trabajadores
Creación de grupos prioritarios de intervención
Planificación y seguimiento
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Contenido guía ITSS
1. Carga mental
2. Factores que pueden producir estrés (la metodología valora…???)
Autonomía temporal
Contenido del trabajo
Rol del trabajador
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Rol del trabajador
Interés por el trabajador
Relaciones personales
3. Trabajo a turnos y nocturno
4. Prevención del acoso moral, psicológico y otras formas de violencia
5. Otras cuestiones de carácter general
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Estresores del Estresores del ambiente físico del ambiente físico del
trabajotrabajo
Estresores relativos al Estresores relativos al Percepción del propio sujeto
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NNCCIIOONN
Estresores relativos al Estresores relativos al contenido de la tareacontenido de la tarea
Estresores relativos a Estresores relativos a la organizaciónla organización
Percepción del propio sujeto
Efectos moduladores (apoyo social, patrón de conducta..)
Respuestas o efectos ante el estrés
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OBJETIVOS DE LA CAMPAÑA
Llamar atención sobre RP
Todas empresas desarrollen evaluación RP
http://www.av.se/slic2012/spanish.aspx
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evaluación RP
Concienciar de esta necesidad a empresarios y trabajadores
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Obligaciones de las empresas
1. Identificación y evaluación de riesgos regularmente3. Elaboración de plan de acción
•Asignación responsable•Planificación temporal
4. Controlar que se hayan llevado a cabo las medidas
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¿Qué riesgos se han destacado?Carga mental / presión temporalCarga mental / presión temporal
Exigencias emocionalesExigencias emocionales
Trabajo a turnos / nocturnoTrabajo a turnos / nocturno
ViolenciaViolencia
¿Cómo llevó a cabo la evaluación de riesgo? � ¿quiénes participaron?
¿Qué medidas se han tomado?
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MÉTODO DE INSPECCIÓN (UNO O VARIOS)
Entrevista con representante de la empresaEntrevista con empresario y delegados prevenciónEntrevista con trabajadoresEntrevista con grupo de trabajadoresObservación lugar de trabajoCuestionario a los trabajadores
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Contenido campaña 2012 (SLIC)
¿Hizo el empresario una evaluación de los RP?
¿Qué RP se han incluido?
¿Cómo procedió el empresario a la evaluación de RP? (quiénes participaron)
¿Qué medidas se han tomado después de la RP?¿Qué medidas se han tomado después de la RP?
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¿Qué medidas se han tomado después de la RP?¿Qué medidas se han tomado después de la RP?
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Conclusiones finales
Procedimiento de evaluación es más que aplicar unos cuestionarios
Requiere información y transparencia
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Requiere información y transparencia
Proceso riguroso riguroso que ha de suponer un compromisocompromiso real de las partes implicadas
No termina con la detección de riesgos � propuesta y propuesta y seguimiento de medidas específicas y adaptadasseguimiento de medidas específicas y adaptadas
