INTERVENSI2

8/2/2019 INTERVENSI2

http://slidepdf.com/reader/full/intervensi2 1/48

INTERVENSI

oleh SUSARTONO

APA YANG DIMAKSUD DENGANINTERVESI?

DI MANA INTERVENSI DILAKUKAN?

APA SAJA KLASIFIKASI

INTETRVENSI?

BAGAIMANA MEMBUAT INTERVENSI

LEBIH BERHASIL?



Makna intervensi dan definisinya

To intervene is to enter into an ongoing system of relationship to come between or among persons, groups, or objects for the

purpose of helping them (Argyris 1970.p.9) Interventions is specific activities resulting

from the process of diagnosis and

feedback, that Organizational Development Practitioners used to bring about change ( Smither, 1998.p.4)



Di mana intervensi dilakukan?

Mengacu pendapat Argyris, intervensi

dilakukan di dalam hubungan/relations

antar orang, antar kelompok, dan dalamorganisasi secara keseluruhan.

Tujuan intervensi adalah membawa

perubahan, tentunya pada perubahan

yang lebih baik.



Membuat intervensi lebih berhasil

Interventions are most likely to be successful

when conditions allow flexibility, quick actions,

intensive care, coalition and connectedness

(Kanter, 1990)

Namun kondisi ini akan bergantung pula pada

kemampuan dan kualitas pribadi intervernor

termasuk pimpinan,sikap para anggota

organisasi,dan lingkungan organisasinya



Klasifikasi Intervensi

Klasifikasi intervensi ada banyak macamnya

sesuai dengan alirannya.

Menurut Schmuck and Miles 1976 membagi

dalam tiga dimensi yi dimensi

masalah/persoalan diagnosis; dimensi fokus

perhatian; dan dimensi model intervensinya

Menurut Porras and Robertson dilihat dari segiOrganizing arrangement; social factors;

technology; and physical setting.



Dimensi persoalan/masalah

diagnosis1. Tujuan / sasaran dan perencanaan

2. Komunikasi

3. Budaya dan iklim

4. Kepemimpinan dan wewenang5. Pemecahan masalah

6. Pembuatan keputusan

7. Konflik dan kebersamaan

8. Pembatasan peran9. Lain lain

(Schmuck, and Miles1976)



Dimensi fokus perhatian

1. Organisasi secara keseluruhan/total

2. Antar kelompok, dua atau lebih

3. Team atau kelompok4. Dwi tunggal atau tri tunggal

5. Peran pribadi / perseorangan

(Schmuck and Miles 1976)



Dimensi model intervensinya

1. Pendidikan dan pelatihan

2. Proses konsultasi /coaching

3. Confrontation / perdebatan

4. Umpan balik data

5. Pemecahan masalah

6. Pembuatan perencanaan

7. Membuat task force PO8. Kegiatan techno structure

(Schmuck and Miles 1976)



Klasifikasi intervensi dan

keterkaitannya dengan TujuanMenurut French & Bell 1984,

Mempertimbangkan Intervensi dalam keterkaitannyadengan tujuan Organisasi, sesuai dengankonseptualisasi ini, intervensi mempunyai satu dari

lima maksud tujuannya. Yi :1. Feedback yang bertujuan menyajikan informasi baru

yang mengarahkan pada perubahan.

2. Meningkatkan kesadaran akan norma-normaorganisasi, khususnya pada bagian-bagian yang tidak berfungsi (dysfunctional) yang secara typicalmengarahkan orang-orang untuk menyesuaikanperilakunya pada norma-norma yang mereka anggaplebih cocok

dilanjutkan pada slide berikutnya



Lanjutan slide sebelumnya

3. Peningkatan intervensi dan komunikasi, yangmembiarkan orang-orang memberikanpandangannya pada norma-norma organisasi

dan standard / patokan perilaku yang cocok4. Confrontation katakanlah perdebatan yang

membawa pada perbedaan-perbedaan yangtersembunyi kearah yang lebih terbuka; dan

5. Education atau pendidikan yang didesainuntuk meningkatkan pengetahuan,kepercayaan pada model yang ketinggalandan keahlian.



Perlakuan intervensi

Perlakuan semua klasifikasi sebagaimana yang

telah disebut, dapat diberlakukan pada :

1. Individu personil anggota organisasi

2. Antar individu personel dalam organisasi

3. Kelompok dalam organisasi

4. Antar kelompok dalam organisasi

5. Organisasi secara keseluruhan.

Dengan model model intervensi sesuai dengan

kepentingan dan tujuannya.



Beberapa pertanyaan

Di dalam sistem Kepegawaian Negara dikenal adanya beberapa satuanorganisasi sebagai berikut:

1. Badan Pemeriksa Keuangan(BPK)

2. Badan Pengawas Keuangan

Pembangunan (BPKP)3. Inspektorat Jenderal Departemen

4. Satuan Pengendalian Internal (SPI)

5. Badan Pertimbangan Jabatan danKepangkatan (Baperjakat)

6. Bina Aparatur Pemerintah (Binap)

. Apakah semua satuan organisasi pemerintah tersebut melakukanintervensi dalam organisasi pemerintah?

. Dapatkah mereka itu semua disebut sebagai konsultan, bahkansebagai intervenor ? Jelaskan sesuai dengan fungsinya masing-masing!



Intervensi individual

Pengembangan individual dan pengembanganorganisasi.

1. «.one of the primary values of organization

development is the believe that individualsdesired psychological growth and that work environments should foster the psychological growth of employees. (Smither,1996. 246)

2. Pada umumnya intervensi individual adalahinsight dalam arti pemahaman nilai-nilai,karakter / watak, dan cara cara berperilakusecara individual dari para anggota organisasi.



Intervensi individual meliputi lima

persoalan

1. Interaksi personal dan penyingkapan

2. Style atau gaya personal3. Pemahaman pengalaman luar ruang /

out bond.

4. Promosi kebugaran dan menajemenstres

5. Life and career development.



Ad. 1. interaksi antar personal dan

penyingkapan Interaksi ini manyangkut persoalan kemampuanberkomunikasi dengan fihak atau personil lainsekalipun belum / baru kenal.

Penyingkapan dalam arti kemampuan membukapembicaraan untuk berkomunikasi secara baiksehingga hubungan kerja dapat terbina. Apabilakemampuan ini tidak dimiliki, biasanya yangterjadi adalah berkomunikasi secara formal danhubungan kerja terasa kaku

Untuk persoalan ini dapat dipelajari mengenaiThe Johari Window dari Luft. J 1961 dalamHuman Relations Training News 5.5-7



Ad 2. Personal style / gaya

personal Pemahaman gaya personal ada tiga model yaitu:

1. Individual assessment adalah evaluasi / test psikologiyang hasilnya untuk digunakann sebagaipengembangan diri dan pengembangan profesional.

Termasuk bio-data dan in-basket activity( kegiatansimulasi merespon dan mengatur pekerjaan pimpinantermasuk surat, memo, dan pesan tilpon)

2. Indikator tipe Myers-Briggs yang membagi padaintrovert dan extrovert dengan sensing, intuiting,thinking, feeling, judging, perceiving.

3. Personal Effectiveness Interventions dengan programpemberdayaan pegawai, dan pelatihanexecutive/pimpinan / executive coaching.



Ad 3. Pemahaman Pengalaman

Luar Ruang (OUTBOND) Pelatihan ini bertujuan agar individu dapatbelajar mengenai gaya-gaya pribadi darirekan rekan kerjanya untuk berinteraksi

dan bagaimana mereka dapat berinteraksilebih efektif dalam menghadapi tantanganluar ruang seperti memanjat pohon,memanjat gunung, berdayung bersamadalam biduk/perahu, maupunmenyeberangi lembah dan sungai dengantali.



Ad. 4 Promosi kebugaran dan

manajemen Stress Promosi kebugaran meliputi pelatihan fitness,

senam kebugaran, kesadaran akan kesehatan

kerja termasuk peningkatan gizi dan bahaya

rokok Manajemen Stress menolong personil dalam

menghadapi stress dengan pelatihan yang

mengajar mereka dengan metode latihan

relaksasi fisik termasuk mengambil nafas dalam-

dalam dan meditasi



Ad. 5 Career and Life Development

Career Development menunjuk pada pencarian

mempertemukan antara kebutuhan organisasi

dan kebutuhan individu untuk perubahan dan

penyempurnaan yang mendorong padapenerimaan dan peningkatan kecakapan /

keahlian individu yang terkini.

. Intervensi dalam Perencanaan career terutama

pada persoalan adanya pengurangann pegawai,

struktur yang mendatar,dan peningkatan

kompetisi.



Pentahapan career menurut Schein

1978: :

Tahap pencarian, fantasi dan pertumbuhan pada umur 0-21,orang akan mengumpulkan informasi dari dirinya sendiri mengenaikemungkinan-kemungkinan careernya. Tahap kedua didalamnyaumur 16-25 masuk dunia kerja termasuk mencari menerapkan danmendapatkan upah pekerjaan, tahap ini diikuti tahap basic training pada rangkaian umur yang sama 16-25 orang akan mempelajaripekerjaan dan berusaha keras masuk dalam organisasi. Tahapberikutnya 17-30 tahap menjadi anggota penuh organisasi danmengawali careernya, orang akan mengembangkan kompetensinyasesuai dengan keinginannya/bakatnya. Tahap 25+ adalah tahapkeanggotaan penuh serta midcareer mulai memutuskan menjadispesialis atau beralih ke keahlian lain. Tahap ke enam midcareer crisis 35-45 yang akan membawa pada penilaian careernya dalamhubungannya dengan ambisi seseorang. Tahap ke tujupengembangan careerdalam dua jalur, pertama jalur non pemimpindan jalur pemimpin umur 40+ dan berikutnya tahap decline and disengagement umur 40 sampai pensiun.



Lanjutan slide sebelumnya

Intervensi dalam Perencanaan career terutama pada persoalan adanya

pengurangann pegawai, struktur yang

mendatar,dan peningkatan kompetisi.



Outplacement (penghentian/PHK)

Mengingat tiga faktor yaitu pengurangan

pegawai, struktur yang semakin mendatar

(flat) dan peningkatan kompetensi, maka

penghentian / PHK harus direncanakan .

Ingat kedudukan pegawai :

Pegawai Honorer, harian bulanan,

kontrak, outsourcing, PTT dlsb



Pertanyaan

Jelaskan tentang peran-peran berikut:

On the job training

Management Trainee

Pelatihan Prajabatan

Orientasi Pekerjaan

Diklat

Coaching.Sebagai beberapa bentuk intervensi individualdalam memasuki organisasi.



Intervensi antar personal

Intervensi ini berkenaan pada hubungan antar pegawai atau antar personal dalam suatuorganisasi. Hal ini dilakukan karena sering

terjadinya pertentangan/konflik antar pegawaiyang biasanya terjadi karena adanyaperbedaan/diversity dimana perbedaan tersebutdisebabkan adanya konflik kepentingan antar

jenis kelamin/gender; antar ras/suku; antar senioritas dan yunioritas;gaya hidup; nilainilaitertentu; dsb. Karena itu perlu manajemenperbedaan/managing diversity.



Tiga tipe intervensi

Menurut L.M.Baytos 1992 tiga intervensi

tersebut adalah:

1. Intervensi tradisional untuk mengatasiperbedaan dengan cara mendorong

asimilasi dua perbedaan, baik dengan

assimilasi budaya atau nilai nilai tertentu,

maupun gaya hidup pegawai di tempatkerjanya.



2. Pemahaman perbedaan

Pemahaman perbedaan (Understanding

diversity) adalah disebabkan karena

adanya perbedaan tersebut akan

memunculkan kelompok/ klik tertentu,

sehingga perlu adanya suatu progran

kebersamaan atau joint, yang

memungkinkan terjadinya pengertiansehingga akan terwujud saling toleran

dikalangan mereka di tempat kerjanya.



3. Memanaje perbedaan

Program memanaje perbedaan/managing diversity ini merupakan proses yangberlanjut yang sebenarnya menuntut

kamampuan intervernor khususnyapimpinan dalam menangani perbedaan ditempat kerja, dengan cara memaklumiperbedaan dan berjalan normal untuk

saling berkomunikasi dan selalu mencobahal hal yang baru sesuai dengan nilaimereka tanpa pertentang atau konlik.



POSISI KEJIWAAN DALAM

ORGANISASI (James 1991)

IµM OK, YOU¶RE OK I¶M NOT OK. YOU¶RE

OK

I¶M OK, YOU¶RE NOTOK

I¶M NOT OK, YOU¶RENOT OK



PENJELASAN POSISI KEJIWAAN

DALAM ORGANISASI

Posisi kotak pertama kiri atas menunjukkan

adanya posisi yang sehat di mana dalam

kehidupan kerja didasarkan pada hal hal yang

bernilai bagi diri sendiri maupun bagi yang lain.Terjadi kebersamaan dan kekompakan kerja.

Posisi kotak kedua kiri bawah menunjukkan

adanya orang orang yang terlalu percaya akan

dirinya sendiri dan memandang yang lain kurangbernilai(cepethe) dan berpandangan bahwa

dirinya yang paling okey.



Lanjutan«..

Posisi kotak ketiga pada kotak kanan atasmenunjukkan adanya keadaan seseorang yangmerasa kurang dan rendah diri dibandingkan

dengan yang lain, mereka banyak berkecil hatidan memandang yang lain lebih berhasil(minder)

Posisi keempat pada kotak kanan bawahmenunjukkan pada adanya orang orang yangdepresi, tidak berpengharapan, merekakehilangan kepercayaan akan diri mereka, danmerasa tidak bernilai.



Beberapa isu yang perlu dijelaskan

mengenai perbedaan Pribumi non pribumi

Putra daerah

Priyayi

Abangan Santri

Wong cillik

Orang desa

Orang kota Katrok

Bhineka tunggal eka



Intervensi Pengembangan Team

Dinamika team yang efektif dan beberapa modelpengembangan Kelompok :

K elompok K erja dan Team dalam Organisasi

Kelompok Fungsional dan Kelompok TugasKelompok Fungsional adalah kelompok-kelompok

yang didasarkan pada suatu struktur organisasi danterdiri dari kelompok-kelompok formal dalam suatubagan struktur organisasi

Kelompok Tugas adalah kelompok yang terdiri dariindividu-individu yang saling terhubung karena tujuanbersama untuk mencapai sasaran yang spesifik.



Kelompok dan Team

Kelompok adalah terdiri dari dua orang atau

lebih yang saling berinteraksi dan saling

berpengaruh antara satu dengan lainnya.

Team adalah suatu jenis kelompok yang khusus

yang terdiri dari individu-individu yang harus

saling berkoordinasi akan kegiatannya untuk

mencapai tujuan bersama.



Tahapan pengembangan Kelompok

Menurut Tuckman 1965; Tuckman & Jensen,1977

Ada lima tahap dalam pengembangan Kelompok:

1. Forming tahap pembentukan, para anggotaberorientasi satu dengan lainnya.

2. Storming mereka saling berdebat untuk membentuk

kelompok dan pimpinannya sampai mendekati adanyatatanan yang agak mapan.

3. Norming tahap terbentuknya kesepakatankesepakatan yang diikuti dengan ketentuan patokanatau standart tertentu atau aturan.

4. Performing tahap berlakunya kelompok yang telahdisepakati dengan aturan aturan yang telah disepakatipula.

5. Adjourning apabila kelompok telah selesai melakukantugasnya dan mencapai tujuannya ada kecenderunganuntuk istirahat.



Karakteristik Team yang Efektif

menurut Johnson & Johson1994

1. Adanya pemahaman, relevansi, dan komitmen padatujuan di kalangan para anggotanya.

2. Adanya komunikasi akan pemikiran dan perasaan thdide-ide di kalangan para anggotanya.

3. Adanya partisipasi aktif dan distribusi kepemimpinan.

4. Penggunaan prosedur pembuatan keputusan yangfexible

5. Manajemen konflik yang memberdayakan danmembangun

6. Kekuasaan didasarkan pada kemampuan, kecakapandan informasi.

7. Kohesi atau kekompakan dalam kelompok yangsangat tinggi

8. Strategi pemecahan masalah yang efisien

9. Efektifitas hubungan antar personal yang sangat tinggi



Team Building

(Pembentukan Team)

Team Building adalah suatu teknik PO

yang memberikan kemungkinan padaanggota anggota kelompok untuk

bekerjasama dan saling memberikan

kemampuan dan kecakapannya

sedemikian rupa sehingga pekerjaandapat diselesaikan dengan lebih efisien.



Siklus Team Building

menurut Dyer,1987

Perasaan/persepsi akan adanya masalah

Pengumpulan data dan informasi dalamrangka penggalian masalah.

Sharing data dan informasi dalam rangkapengatasan masalah

Mendiagnosis dan membuat rencana

tindakan. Implementasi tindakan.

Evaluasi perilaku.



Proses lima langkah dalam

penegakan team(Dyer, 1987)1. Mencapai kesepakatan untuk pekerjaan-pekerjaan

team.

2. Membuat agenda yang meliputi penentuan tujuan,sasaran, harapan para anggota team, perencanaan

strategi, kekuatan dan kelemahan team3. Menyusun penjadualan pembentukan /penegakan

team

4. Membuat dan melaksanakan pedoman /guidelines

5. Terus bekerja dalam dua tingkatan, pertama bekerjauntuk mencapai tujuan, kedua juga untuk menjagaefektifitas kerja team agar lebih efisien.



Beberapa hal untuk dibahas

Pokja Otonomi

Panitia ad hok Pembentukan

dinas/badan

Satgas Pemekaran wilayah

Team khusus

Sekber

Pansus Komite / komisi



Wide intervention

Intervensi keseluruhan Organisasi

Intervensi keseluruhan organisasi adalah usahausaha perubahan dalam skala besar untukmeningkatkan effektifitas dari keseluruhan

sistem organisasi beserta semua unit unitbagiannya.

Hal tersebut dilakukan karena organisasi dalammenghadapi tantangan lingkungan baik internal,maupun eksternal tidak cukup dengan intervensiindividual, antar-personal maupun kelompokuntuk memenuhi tuntutan lingkungannya yangbaru.



Perubahan Sistem dan Budaya

Intervensi keseluruhan organisasi akan

merubah suatu sistem yang diikutiperubahan nilai-nilai dalam sistem

tersebut yang pada gilirannya akan

menciptakan perilaku yang baru yang

sesuai dengan nilai sistem yang baru danterbentuklah suatu budaya baru tersebut.



Berbagai macam intervensi

keseluruhan Organisasi

1. Survey Feedback

2. System four(4) Management

3. Grid Organization Development 4. Goal Setting and Management by

Objective

5. Total Quality Management and OD6. Balance Score Card



Survey Feeback

Dengan mengadakan survey kemudian

hasil survey digunakan untuk memberikan

umpan balik / feedback pada organisasi.

Pada gilirannya organisasi akan dapat

memperbaiki kinerjanya yang didasarkan

pada hasil survcey tersebut.



Feedback Survey

Tahap 1

Survey development Tahap1

Survey Development Tahap 2

Data Collection

Tahap 3

Summary Analysis of Result

Tahap 4

Feedback Action Planning

Implement Action Plans

Sumber: Smither 1996.348



Country club Team work

Impoverished Authority Complianc

Middle of the road

0

9

9

9.9

5 5

5.5

Concern

For people

Concern for Result

5

5

Blake and Mouton 1964 199i Mana erial Grid



Penjelasan managerial grid

1.1 Impoverished Management ± manajemenyang tidak berdaya skor orientasi pada oranghanya 1 demikian pula pada hasil

9.1 Country Club orientasi pada orang 9 sedang

pada hasil 1 1.9 Authority Compliance orientasi pada orang 1

dan pada hasil 9

5.5 Middle of The Road orientasi pada orang 5

dan pada hasil 5- sedang sedang saja 9.9 Team Work orientasi pada orang 9 dan pada

hasil juga 9

INTERVENSI2

Documents

Transcript of INTERVENSI2