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EMPLEO #17año 7 - mayo de 2008

02 LA TRIBUNA02 > Jorma Karppinen, Director de la Fundación Europea para la

Mejora de la Calidad de Vida y del Trabajo (Eurofound)

05 > Dimitris Dimitriadis, Presidente del Comité Económico y Social Europeo

08 EN PORTADA> Calidad en el Empleo

16 ENTREVISTA> Mercedes Rodríguez-Piñero, Presidenta del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

21 OBSERVATORIO21 > Calidad en el Empleo en Andalucía

27 > Nueva Estrategia de Prevención de Riesgos Laborales 2009-2012

31 > Eureka, un novedoso sistema de intermediacion laboral por Internet

34 A DEBATE35 > Empleo y calidad del empleo

39 > Gestión empresarial y calidad en el empleo

43 EXPERIENCIAS DE EMPLEO44 > Equal Eres Sevilla

47 > Consorcio-Escuela Centro Albayzín

50 > Taller de Empleo de trajes tradicionales y encajes

53 > Jaén Diversifica: diversificación productiva y nuevos yacimientos de empleo

56 PRIMERA LÍNEA56 > Mercados de trabajo de calidad en el marco de políticas

para la creación de empleo

61 AL DÍA

65 RECURSOS DE EMPLEO

Revista de Empleo > Servicio Andaluz de Empleo > Consejería de Empleo > Junta de Andalucía

EditaServicio Andaluz de Empleo. Consejería de Empleo. Junta de Andalucía.

Consejo de RedacciónPresidente: Consejero de EmpleoVicepresidente: Viceconsejero de EmpleoVocales: Directora general de Fomento e Igualdad en el Empleo,director general de Empleabilidad e Intermediación Laboral, directorageneral de Formación para el Empleo, directora general de Seguridady Salud Laboral, director general de Trabajo y Seguridad Social, presidente del CES y presidenta del CARL.

Comité de RedacciónDirectora general de Fomento e Igualdad en el Empleo, coordinadorade Fomento del Empleo, coordinador de Intermediación, jefa del Servicio de Análisis y Planificación de la Formación Profesional Ocupacional, jefa del Servicio de Ordenación y Coordinación Laboral,jefe del Gabinete de Innovación y Programas Preventivos, gabinetede prensa de la Consejería de Empleo.

Equipo de TrabajoCarmen Pérez, Nuria Bolaños, Pablo Román.

FirmasJorma Karppinen, Dimitris Dimitriadis, Mercedes Rodríguez-Piñero,Juan Pérez, Alfonso Díaz, Roberto Marín, Rafael Muñoz, Santos Miguel Ruesga, Carlos Infante, María José Dueñas.

ColaboradoresAntonio Báez, María José Benítez, Ginés Cabanes, María José Cañete,Ana Caravaca, María Carril, Olga García, Pedro Legerén, José JuanLeón, Susana Muñoz, Eva Navarrete, Inmaculada Rincón, Isabel Pérez,Mª Dolores Porras, Rafael Rossi, Bartolomé Torres, Rosa Villegas, Ana Muñoz, Antonio Urbano, Arancha Núñez, Ana Engelhart, José Manuel Sanz, Simón Romero.

AgradecimientosGabinete de prensa CCOO-A, Gabinete de prensa UGT-A, Gabinetede prensa de la CEA, Salomé Rodríguez, Clínica El Sur, Vorania, Mercasevilla, Consorcio-Escuela Albayzín, Taller de Sastrería de Sanlúcar La Mayor, Sergio Blanca, CEMER, Técnicos FAFFE: Rosa Garrido, M. Cruz Béjar, Concepción Olivares, Raúl Montilla,Manuel Arroyo, Juan Francisco García, Elena Guzmán.

RealizaciónCortijo y Asociados / DECImprimeArtes Gráficas Gandolfo Depósito LegalSE-3609-02ISSN1695-6540Tirada20.000 ejemplaresFotografíaClínica El Sur, Vorania, Mercasevilla, Consorcio-Escuela Albayzín,Taller de Sastrería de Sanlúcar La Mayor

www.juntadeandalucia.es/empleo/[email protected]

Revista de Empleo no se hace responsable de las opiniones expresadas por sus colaboradores y entrevistados

Nota a la edición: los textos que forman parte de esta publicaciónhan sido revisados con el fin de unificar las expresiones que conten-gan alguna referencia de género por cuestiones de estilo, adoptándo-se expresiones de carácter neutro donde fuese posible.

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2 LA TRIBUNA


Jorma KARPPINENDirector de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound)


3LA TRIBUNA

Jorma Karppinen nació en Finlandia en 1948. Se formó en Ingeniería y Física Técnica y es Doctor enTecnología. Su carrera profesional incluye puestos de investigación científica, actividades de marketing ydesarrollo, y gestión superior en varias compañías. Durante los últimos 20 años, ha desarrollado un co-nocimiento exhaustivo de los cambios industriales a los que se enfrenta actualmente Europa.

De igual modo, cuenta con experiencia directa en la implementación de proyectos de reestructuraciónindustrial, habiendo participado en negociaciones sindicales y en las reuniones del Comité de EmpresaEuropeo. Karppinen ha realizado numerosos viajes, teniendo la oportunidad de desarrollar y adquirir unavisión global de las condiciones de vida y del trabajo en diversos países. Desde diciembre de 2005 es elpresidente de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound).

Eurofound es una fuente clave de información para los dirigentes europeos responsables de la toma dedecisiones sociales. Con sede en Dublín (Irlanda), se fundó en 1975 para contribuir a la creación de me-jores condiciones de vida y trabajo en Europa. Durante los últimos 30 años, se ha centrado en promocio-nar mejores trabajos, garantizar la igualdad de oportunidades, promocionar la diversidad en la gerencia,apoyar la inclusión social y buscar nuevas formas de organizar el horario laboral. También dirige encues-tas importantes sobre la calidad de vida y las condiciones laborales de los europeos.

Calidad de trabajo y empleo en Europa

La calidad del trabajo y el empleo vuelve a ser una prioridad dentro de la agenda de políticas socioeconómicas de Europa,después de la Presidencia alemana de la UE en el 2007. Aproximadamente ocho años después de que el tema se convirtieraen principal durante las cumbres Europeas de Lisboa, Niza y Estocolmo, los Ministros Europeos de Asuntos Sociales y de Em-pleo acordaron establecer una serie de principios en las políticas, conformando lo que la Presidencia alemana denominó‘buen trabajo’. Los objetivos y principios que conforman el ‘buen trabajo’ abarcan un amplio terreno, cubriendo la participa-ción y los derechos de los empleados, los salarios, la salud y la seguridad y la creación de ‘organizaciones laborales amistosas’.

El trabajo de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), la agencia europeacon sede en Dublín encargada de proporcionar a los dirigentes europeos los resultados y la información de investigacionesy estudios, ha tratado muchos de estos temas durante los últimos 30 años. Específicamente, a través de encuestas sobre lascondiciones laborales (1990, 1995, 2000 y 2005), Eurofound pretende proporcionar un inventario de las condiciones labo-rales europeas, registrando los cambios y tendencias que afectan el ámbito laboral en toda la UE. Además, el cuadro analí-tico creado recientemente por Eurofound, está siendo utilizado en la actualidad por su trabajo sobre la calidad de empleo,centrado en cuatro sectores clave: seguridad profesional y laboral, salud y bienestar, desarrollo de habilidades y conciliaciónentre la vida laboral y la privada. El uso y desarrollo de indicadores ha sido un factor decisivo para el avance de los debatespolíticos y para promover que los Estados Miembros mejoren su ejecución. También ha ayudado a fortalecer el trabajo delas oficinas de estadísticas, tanto a nivel nacional como europeo.



4 LA TRIBUNA Jorma KARPPINENDirector de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound)

Seguridad profesional y laboralLa búsqueda de un aumento de flexibilidad dentro del mercado laboral, manteniendo la seguridad laboral de los trabajado-res, ha suscitado la promoción a nivel europeo del concepto ‘flexiguridad’. El alto interés por dicho concepto refleja el éxitoaparente de estas políticas sociales y laborales de mutuo apoyo, manifestándose notablemente en algunos países nórdicos.En definitiva, el término de flexiguridad promueve la idea de que las tradicionales garantías de trabajo a largo plazo en unempleo específico pueden ser reemplazadas por garantías de un trabajo perfectamente continuado, aunque sea en otro em-pleo y posiblemente en otro lugar, pero con niveles continuos de apoyo económico social.

Salud y bienestarEl trabajo manual continúa siendo la mayor fuente de preocupación a nivel de salud y seguridad en el área del empleo. Almismo tiempo, la acción progresiva hacia el aumento de empleos en el sector servicios -donde el trabajo es, por lo general,menos físico- ha estado acompañada por la aparición de nuevos problemas de salud.

Desarrollo de habilidadesPara alcanzar un mayor nivel de calidad de vida y de trabajo, es necesario que los individuos tengan la posibilidad de utilizary mejorar sus habilidades. Esto incluye el desarrollo de organizaciones de aprendizaje que permitan a los trabajadores mejorarsu conocimiento y recibir reconocimiento, tanto formal como informalmente. Uno de cada tres trabajadores (34%) manifiestahaber recibido una formación facilitada por sus empleadores durante los últimos 12 meses, con un periodo de tiempo prome-dio de 4,4 días por persona dedicado a dicha formación. Más allá, existen grandes diferencias entre los países. Los empleadoscon contrato a tiempo determinado y los trabajadores temporales reciben menos formación que el personal fijo. Esto consti-tuye, sin duda, el fomento de problemas, teniendo en cuenta el aumento de este tipo de trabajos en Europa en los últimosaños y el objetivo político declarado de basar nuestra competitividad en altas expectativas.

Conciliación entre la vida laboral y la vida privadaLa conciliación entre la vida laboral y la privada es esencial para lograr la inserción y la permanencia de los individuos en elmercado laboral. Esto es de suma importancia considerando que los índices de empleo en la UE son considerablemente infe-riores en comparación con los Estados Unidos, y que la Unión Europea se ha establecido como objetivo alcanzar una tasa deactividad laboral del 70% -y del 60% para mujeres- para el año 2010. El trabajo de la Fundación señala dos áreas funda-mentales en las que se necesita debate y acción para poder promover la conciliación entre la vida laboral y la privada. La pri-mera de estas áreas corresponde al volumen de trabajo excesivo y/o a los turnos de trabajo doble y la segunda a la gestióndel tiempo. Lo relativo a las estructuras de apoyo social disponibles para el público son tratadas en detalle por muchas otrasentidades y, si bien resultan cruciales, no se incluyen aquí.

Condiciones laborales satisfactoriasLos europeos están satisfechos con sus condiciones laborales, debido en gran parte a las mejoras en cuanto a seguridad la-boral, el entorno de trabajo positivo y buenas oportunidades para aprender y ascender, según indica la cuarta Encuesta sobrelas Condiciones Laborales Europeas elaborada por Eurofound. Aproximadamente cuatro de cada cinco trabajadores (80%)manifiestan estar satisfechos con el equilibrio vida-trabajo. Los hombres, y en particular los padres de familia, expresan unmayor descontento con su equilibrio vida-trabajo que las mujeres. Los horarios laborales tradicionales siguen siendo la normapara la mayoría de los trabajadores europeos. El gran conjunto trabaja 5 días a la semana durante 40 horas. El informe tam-bién demuestra que, en los últimos 15 años, el número de empleados que trabaja en una oficina ha aumentado de un 32% aun 38%. Los trabajos de oficina corresponden actualmente a un 40% o más de los empleos en Bélgica, Dinamarca, Finlandia,Alemania, Luxemburgo, Países Bajos, Suecia y el Reino Unido. No obstante, existen diferencias significativas entre los nivelesde capacitación que muestran los trabajadores, oscilando entre un 6%-10% en los 10 nuevos Estados Miembros que se in-corporaron en el 2004, así como Bulgaria y Rumania, en comparación con el 40% en Europa del Norte.



5LA TRIBUNADimitris DIMITRIADISPresidente del Comité Económico y Social Europeo



6 LA TRIBUNA Dimitris DIMITRIADISPresidente del Comité Económico y Social Europeo

Dimitris Dimitriadis nació el 2 de marzo de 1957 en Tesalónica (Grecia), donde se graduó en De-recho en 1981. Padre de dos hijos, trabajó como abogado, al tiempo que fue presidente y directorejecutivo de diferentes compañías en Grecia.

Fue vicepresidente primero de la Asociación de Comerciantes de Tesalónica entre 1993 y 1997 y pre-sidente de la misma desde 1997 hasta 2002. Desde el año 2000, forma parte del Consejo Ejecutivode EuroCommerce (Bruselas), la asociación europea que representa al comercio minorista, mayoristae internacional ante la UE y desde 2005 es vicepresidente primero de la Confederación Nacional deComercio Helénico.

En el año 1999 comenzó a dar sus primeros pasos en el Comité Económico y Social Europeo (CESE).Fue vicepresidente del mismo entre 2004 y 2006, y presidente también del Grupo de Presupuestosdel CESE. En octubre de ese mismo año, Dimitriadis alcanzó la presidencia del Comité Económico ySocial Europeo, cargo que ostenta en la actualidad.

El CESE es un órgano consultivo de la UE, fundado en 1957. Ofrece asesoramiento a las grandes ins-tituciones de la UE mediante sus dictámenes, que se centran en las propuestas legislativas de laUnión, y elabora otros dictámenes de iniciativa sobre temas que considera deben abordarse. Asi-mismo, actúa como puente entre las instituciones de la UE y la sociedad civil.

Calidad del empleo y productividad sostenible

Uno de los objetivos de la Agenda de Lisboa es, no sólo crear nuevos puestos de trabajo, sino también mejores puestosde trabajo. Sin embargo, esto se ha pasado por alto en los debates sobre la aplicación de los citados objetivos. ComoPresidente del Comité Económico y Social Europeo (CESE) puedo señalar que en los últimos años hemos estado en pri-mera línea a la hora de subrayar la importancia de la calidad del empleo. El CESE ha abordado este tema en varios dic-támenes y recientemente lo ha tratado en uno dedicado a ‘productividad sostenible’. En él afirma que las innovacionessociales y de calidad del empleo influyen notablemente en el éxito empresarial. La productividad sostenible no sóloabarca el entorno de trabajo físico, sino también el psicosocial, del que deriva la eficacia, la creatividad y la innovación.Aumentar las inversiones en investigación y desarrollo y en formación continua es necesario, pero no suficiente. Además,hay que elevar la calidad de la vida laboral para aumentar la productividad y la capacidad de innovación de las empre-sas. Así lo reflejan estudios científicos sobre la relación entre ambos conceptos y sobre la importancia que tiene un ‘buenempleo’ para motivar a los trabajadores y mejorar su rendimiento.

La Agenda de Lisboa es la respuesta europea a los retos de la globalización. Mediante sinergias entre las políticas eco-nómica, de empleo, social y medioambiental, trata de mejorar la competitividad europea a nivel internacional. Europadebe concentrarse en sus puntos fuertes, como son la alta calidad de sus productos y servicios, la buena for-mación de sus trabajadores y su modelo social. Debe competir a nivel mundial sin entrar en una carrera por salarios



7LA TRIBUNADimitris DIMITRIADISPresidente del Comité Económico y Social Europeo

y estándares sociales más bajos, en la que sólo puede perder. Para ello, requiere un enfoque global en su política de in-novación, incluyendo el nivel microeconómico, basado en las estructuras empresariales y la calidad laboral.

La calidad del empleo incluye diversos aspectos como la prevención de los riesgos laborales, la organización del trabajo,las prestaciones sociales, las oportunidades de adquirir competencias y la conciliación. Según los estudios presentados alCESE por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo de Dublín, la mejora en estoscampos tiene efectos positivos en la productividad. La creación de condiciones laborales que den más autonomía al tra-bajador es importante para aumentar la productividad y la innovación, en la que también influye el entorno social. Lasestructuras empresariales deberían aplicar también la Estrategia de Lisboa en este nivel.

Para mejorar la calidad de la vida laboral se necesita un plan general. Así, hay que atender al empleo precario, queofrece escasa protección social y no está sujeto a regulación. Pero también hay que introducir nuevas formas de organi-zación del trabajo para fomentar la satisfacción laboral y la disposición a mejorar el rendimiento. La organización coope-rativa, con jerarquías horizontales y mayor autonomía, así como el trabajo en equipo, brindan la posibilidad de aprove-char al máximo los conocimientos individuales. También permiten abordar la flexibilidad de la economía actual. Unasbuenas condiciones laborales y una organización que den a los empleados más margen de acción son esencia-les para mejorar la productividad y fomentar la innovación. Por ello, el CESE es partidario de la idea de ‘flexi-guridad’.

El desarrollo de una cultura de independencia y responsabilidad en el trabajo es importante para crear una mentalidadempresarial. Una mayor participación de los empleados en la definición y mejora de la calidad laboral es indispensablepara crear esta cultura de la independencia y hará que estén motivados y puedan convertirse en buenos empresarios.Hay que recordar que la mayoría de los empresarios fueron antes empleados.

El CESE ha propuesto crear un índice europeo de la calidad del empleo. Éste estaría compuesto por los criterios de loque se entiende por ‘buen empleo’ -basados en los estudios pertinentes- se compilaría y publicaría periódicamente. Di-cho instrumento haría más visibles los avances y sería la base para nuevas iniciativas que mejoren la calidad laboral.

Me complace enormemente que la revista Empleo haya dedicado un número íntegro a la calidad del empleo. Es crucialpara el futuro del continente que el debate sobre la calidad del empleo prosiga en los foros europeos.



8 EN PORTADA

Calidad en el Empleo




9EN PORTADA

La reducción de las tasas de desempleo en la UE a lo largo de losúltimos años ha permitido centrar los esfuerzos en mejorar la ca-lidad del empleo, situándose esta cuestión entre las prioridadesde la agenda política europea. Factores como la estabilidad, laseguridad, la salud y el clima laboral o la cualificación profesio-nal, se constituyen como algunos de los indicadores del empleode calidad. En este contexto, las políticas públicas que favorecenla calidad de vida, pero también la productividad y la competiti-vidad, así como los esfuerzos empresariales por atraer y fidelizara una fuerza de trabajo cada vez más cualificada y productiva,están transformando las relaciones laborales.

La calidad en el empleo se suele vincular con aquellos as-pectos laborales considerados más favorables para los tra-bajadores y para su inserción social: estabilidad frente aprecariedad, salarios altos frente a remuneraciones bajas,expectativas de promoción frente a puestos finales, conte-nidos amplios frente a trabajos estrechamente delimita-dos, etc. Este objetivo se ha convertido en una de las prio-ridades para la política laboral y de empleo en todaEuropa. Después de unos años en los que la preocupaciónde los Gobiernos y los interlocutores sociales se centrabacasi exclusivamente en la creación de empleo, en estosmomentos se presta especial atención al tipo de empleodisponible en el mercado, a las condiciones de trabajoque ofrece, a la estabilidad en el empleo que permite o alas expectativas profesionales que incorpora, entre otras.

En las Directrices para el Empleo de la Unión Europea delaño 2003, se delimitaba el concepto de ‘calidad en el em-pleo’, que abarca la calidad intrínseca del trabajo, lascompetencias, el aprendizaje permanente y el desarrollode la carrera, la igualdad entre hombres y mujeres, la sa-lud y la seguridad en el trabajo, la flexibilidad y la seguri-dad y la integración y el acceso al mercado de trabajo.Asimismo, incluye el equilibrio entre la vida profesional yla organización del trabajo, el diálogo social y la participa-ción de los trabajadores, la diversidad y la no discrimina-ción, y el rendimiento general del trabajo.

En la actualidad, una política de empleo es una políticade creación de empleo de calidad, pues se es conscientede que la mera creación de empleo no asegura una solu-ción a los problemas del mercado de trabajo, si el que secrea es de tan escasa calidad como para convertirse enun problema en sí mismo. Para desarrollar estos objetivospolíticos, suministrando indicadores concretos de calidad,la Comisión elaboró en el año 2001 una comunicación alConsejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico ySocial y al Comité de las Regiones con el título de ‘Políti-cas sociales y de empleo - Un marco para invertir en lacalidad’ (COM (2001) 313 final, de 20 de junio de 2001). Este documento resulta sumamente útil para comprenderel modelo de calidad en el empleo con que trabaja la Co-misión, proporcionando además elementos concretos conlos que valorar la situación en los distintos Estados Miem-bros y con los que elaborar políticas públicas a este res-pecto. A fin de proporcionar un marco para el análisis dela calidad del trabajo, identificar normas y objetivos polí-ticos claros y desarrollar indicadores adecuados para me-dir el rendimiento con respecto a esos objetivos, la Comi-sión propone agrupar los principales elementos de lacalidad del trabajo en dos amplios grupos:

> Características de los puestos de trabajo.

> El entorno de trabajo y el mercado laboral.


Los objetivos de calidad han sido interiorizados por la Es-trategia Europea de Empleo, que los incluye entre sus di-rectrices en sus sucesivas orientaciones anuales. La mayoríade las medidas que se fijan en el sistema abierto de coordi-nación establecido en el Capítulo XX del Tratado puedenser analizados desde esta perspectiva, de tal modo que elobjetivo no es un mero incremento cuantitativo del volu-men de empleo, sino que éste se consiga en empleos quepuedan satisfacer a los trabajadores que los ocupan, que lesofrezcan expectativas profesionales, estabilidad y retribucio-nes adecuadas; todo ello en el contexto de un mercado detrabajo lo suficientemente dinámico como para generarpuestos de trabajo de estas características.

La Unión Europea ha elaborado también unos indica-dores de calidad en el empleo en el marco de su parti-cular construcción de este concepto, que pueden resul-tar de gran utilidad en esta tarea. Para la UniónEuropea, la definición del concepto de calidad del tra-bajo se articula en torno a diez dimensiones:

> Calidad intrínseca del empleo.

> Cualificaciones, formación continua y desarrollo de la tra-yectoria profesional.

> Igualdad entre hombres y mujeres.

> Salud y seguridad en el trabajo.

> Flexibilidad y seguridad en el trabajo.

> Inclusión y acceso al mercado laboral.

> Organización del trabajo y conciliación entre la vida pro-fesional y la vida privada.

> Diálogo social y participación de los trabajadores.

> Diversidad y no discriminación.

> Rendimiento general.

Por su parte, la Fundación Europea para la mejora delas condiciones de vida y de trabajo ha identificadocuatro dimensiones claves sobre calidad del trabajo,basadas en asegurar la carrera y la estabilidad en el em-pleo, mantener la salud y el bienestar de los trabajadores,desarrollar habilidades y competencias y reconciliar el equi-librio entre vida y trabajo.

Asimismo, las directrices estratégicas de la Unión Europeaen materia de cohesión 2007-2013 sitúan entre sus priori-dades la creación de más empleos y de mejor calidad, atra-yendo a un mayor número de personas al mercado laboralo hacia la creación de empresas, mejorando la capacidad deadaptación de los trabajadores y empresas y aumentandola inversión en capital humano.

Además, apuntan que es preciso mejorar la adaptabilidadde los trabajadores y la flexibilidad del mercado de trabajo,invirtiendo en el capital humano por medio de la mejora dela educación y de las cualificaciones. En relación con estasmedidas, concretan que es preciso desarrollar la capacidadde las administraciones y de los servicios públicos y preser-var la salud de la población activa. En el Marco Estratégicode Referencia Nacional, alcanzado por las autoridades espa-ñolas con la Comisión Europea para desarrollar sus priorida-des y planes estratégicos en la materia, se establece que elobjetivo principal para el periodo 2007-2013 para el desa-rrollo del empleo y el crecimiento de las comunidades autó-nomas se divide en tres objetivos estratégicos:

> Hacer de España un lugar más atractivo para el empleoy la inversión.

> Mejorar el conocimiento y la innovación para consoli-dar el crecimiento.

> Crear más empleo y de mejor calidad.

Principales indicadores de la Calidad en el Empleo

Estabilidad: esta dimensión está relacionada con la segu-ridad temporal que proporciona un empleo. Se valora po-sitivamente porque permite a los trabajadores organizarde manera más eficiente su vida más allá del corto plazoy aspirar a ventajas como la promoción laboral a la queno aspiran los trabajadores temporales. Además la estabi-lidad aumenta la confianza y cooperación de los trabaja-dores con la empresa y su tolerancia al cambio tecnoló-gico, la readaptación laboral y las estrategias de aumentode la productividad.

Promoción Laboral: es la posibilidad de ascenso profesio-nal que ofrece un empleo. Está muy ligada al aumento deformación y capacidades del trabajador, así como a su anti-güedad en la empresa. Se incluye como una dimensión dela calidad no sólo porque suele implicar un incremento sa-larial, también porque aumenta el valor del trabajador en la


10 EN PORTADA Calidad en el Empleo


empresa y sus posibilidades de encontrar empleos más cua-lificados, estables y mejor pagados.

Salud y condiciones laborales: Un requisito básico paraque un empleo pueda ser considerado de calidad es que ga-rantice unas condiciones laborales suficientemente segurasque disminuyan el riesgo de accidente, así como enferme-dades físico-infecciosas o mentales vinculadas al estres, elacoso sexual, etc.

Remuneración salarial adecuada: un objetivo esencialdel empleo es proporcionar unos salarios que garanticenunos niveles de bienestar socialmente aceptables. Normal-mente se considera que un salario proporciona estos nivelesde bienestar cuando está por encima del 66% de la mediadel salario nacional neto (después de impuestos). Es obvia-mente una medida relativa que permite comparar distintasrealidades laborales sobre la base del salario. La mayoría delos estudios que investigan el empleo de baja remuneraciónutilizan esta medida, pero también existen otras.

Posibilidades de conciliar vida laboral y vida familiar oprivada: es una cualidad del empleo cada vez más deman-dada. La incorporación de la mujer al mercado de trabajo setraduce en un número creciente de hogares formados pordos perceptores. Esto convierte la conciliación laboral y fa-miliar en un tema de máxima prioridad y en un valor paramuchos trabajadores.

Calidad, productividad e innovación

El paso a una economía basada en el conocimiento y concapacidad para innovar requiere nuevas iniciativas parala mejora de la calidad del trabajo.

En un estudio de la Agencia Europea para la Seguridad yla Salud en el Trabajo (2004) se profundiza en la relaciónentre calidad del trabajo y productividad. Una de susconclusiones principales es que, en el actual contexto, ca-racterizado por unas condiciones de competencia extre-mas, el éxito de una empresa no se puede medir única-mente por el rasero de las cifras empresariales yeconómicas. Por el contrario, factores relacionados consatisfacción del cliente, optimización de las relaciones co-merciales internas, capacidad de innovación y estructurasde organización flexibles, representan un papel cada vezmás relevante. Los resultados de la investigación confir-man que existe una estrecha relación entre unas bue-nas condiciones de trabajo y el éxito económico deuna empresa. La calidad del trabajo tiene una gran in-

fluencia en la productividad y la rentabilidad. En parti-cular, el estudio determina que los factores que contribu-yen al éxito de la empresa son los siguientes:

> Saber relacionar objetivos empresariales y conceptospara el desarrollo de los empleados con el fin de alcanzarmejor los objetivos.

> Un enfoque global de la salud que incluya la motiva-ción y el comportamiento de la dirección.

> Estrategias para mejorar la salud centradas en la pre-vención de riesgos laborales.

> Mejora de la rutina laboral y de la organización del tra-bajo en conexión con las innovaciones técnicas.

Sobre la base de los casos estudiados en distintos Esta-dos Miembros y diversos sectores, en dicho estudio sedestacaron los siguientes factores para la mejora de laproductividad:

> Una elevada calidad del trabajo, con unas condicionesfavorables para conciliar vida familiar y laboral.

> Un comportamiento cooperativo por parte de la dirección.

> Formas de organización del trabajo que dejan a los tra-bajadores más autonomía y responsabilidad laboral.

> Mejora de los métodos de trabajo y del equipamientodel puesto de trabajo.

> Soluciones creativas para prevenir accidentes laborales.



11EN PORTADA


El tipo de molestias que sufren los trabajadores ha va-riado, sobre todo con el uso de las Tecnologías de la In-formación y la Comunicación. El estrés laboral es uno delos principales retos en cuanto a prevención. El estudiode la Agencia Europea llega a la conclusión de que suprevención no sólo reduce costes, sino que también llevaa una mejora de la productividad gracias a una mayormotivación laboral y un mejor ambiente de trabajo.

Lo que un trabajador espera de un ‘buen empleo’ quedapatente en una encuesta representativa realizada por elInstituto Internacional para la Economía Social Empíricade Alemania (INIFES)17. La evaluación de los trabajado-res por cuenta ajena dio como resultado que, en primerlugar, la seguridad de los ingresos y del puesto de trabajoson importantes, y que les siguen factores referidos a as-pectos cualitativos tales como un trabajo útil y variado.En tercer lugar aparecen aspectos sociales, como un com-portamiento cooperativo de la dirección y la asistenciarecíproca. En concreto, desde el punto de vista de los en-cuestados, para la satisfacción en el trabajo y la disposi-ción al rendimiento, son importantes los siguientes as-pectos laborales (por orden de importancia): 1. Ingresosestables y seguros; 2. Seguridad del puesto de trabajo; 3.El trabajo ha de gustar; 4. Ser tratados por los superiorescomo personas; 5. Contrato laboral indefinido; 6. Fo-mento del compañerismo; 7. Protección de la salud en elpuesto de trabajo; 8. El trabajo ha de ser útil; 9. Trabajodiferente y variado; 10. Poder influir en el funciona-miento del trabajo.

Todos estos aspectos registraron entre un 70 y un 90%de los votos. El estudio mostraba también que una alta ca-lidad en el trabajo que coincida ampliamente con los crite-rios subjetivos de un buen trabajo, conlleva una mayor sa-tisfacción, gusto por el trabajo y mejor disposición alrendimiento. La conclusión, por lo tanto, es que esto tam-bién se refleja positivamente en la productividad, a pesarde que tal relación no fue investigada específicamente.

El concepto de flexiguridad

La Comisión Europea sitúa entre los rasgos identificado-res de la calidad en el empleo elementos directamentevinculados con la gestión flexible de la mano de obra.Una de las características que indica calidad en el mer-cado de trabajo es la relativa a la ‘Flexibilidad y seguri-dad’, que tiene como objetivo fomentar las actitudes po-sitivas respecto al cambio y asegurar un apoyo adecuadopara las personas que pierden su empleo o buscan otro

trabajo. Al tiempo, se centra en fomentar el pleno uso delas capacidades y la flexibilidad en la elección de trayec-torias profesionales a través de un apoyo adecuado a lamovilidad profesional y geográfica, incluidos los nuevosmercados laborales europeos.

Esta visión conjunta de calidad y flexibilidad enlaza directa-mente con el paradigma de la flexiguridad, uno de los con-ceptos más importantes en los debates laborales de este si-glo. Como su propio nombre indica el término proponefavorecer, por un lado, la flexibilidad del mercado de tra-bajo, de la organización del empleo y de las relaciones labo-rales, y por otro, reforzar la seguridad laboral y social, prin-cipalmente de los grupos menos favorecidos dentro y fueradel mercado de trabajo. La paternidad de este concepto sesuele atribuir a T. Wilthagen, y su traducción literal al caste-llano no ha dejado de plantear problemas.

Wilthagen y Rogowski han definido la flexiguridad como“una estrategia de políticas públicas que trata, sincróni-camente y de forma deliberada, de aumentar la flexibili-dad de los mercados de trabajo, de la organización deltrabajo y de las relaciones laborales por una parte, y deaumentar la seguridad -seguridad en el empleo y seguri-dad social-, especialmente para los grupos más débilesdentro y fuera del mercado de trabajo, por otra”.

En su conceptuación originaria, se buscaba lograr un com-promiso y un cambio en el marco legal de regulación en elque los trabajadores aceptaran mayores dosis de flexibili-dad en la gestión de sus relaciones de trabajo, a cambio deque el ordenamiento laboral garantizara un mayor nivel deprotección para los empleados más débiles. Este enfoque,de solidaridad entre grupos de trabajadores, ha ido cam-biando hasta llegar a producir una visión global del mer-cado de trabajo y de sus distintas instituciones.

En la actualidad, las administraciones públicas tratan debuscar innovaciones institucionales para que la política so-cial no sea un lastre a la creación de empleo, ni la precarie-dad laboral un lastre a la financiación y el desarrollo de po-líticas sociales eficientes. La flexiguridad es un conceptoque trata de englobar y compaginar, de manera equili-brada y viable, los objetivos generales de flexibilidaden la gestión de las empresas y seguridad para los tra-bajadores. Hablamos de un término elaborado en el ám-bito académico y altamente vinculado a la Teoría de los‘Mercados de Trabajo de Transición’ (Schmid, 1998), peroque ha tenido un reflejo inmediato en las políticas públicasy en la propia legislación laboral, puesto que se trata de unobjetivo sobre el que existe un amplio consenso.




La búsqueda de la Calidad en el Empleo en España

En el ámbito europeo, España sigue presentando rit-mos de crecimiento económico sensiblemente más ele-vados que los mostrados en la Unión Europea, tantoen cifras del año 2007 como en las previsiones efec-tuadas para el presente año. En 2007 se alcanzó final-mente una tasa de crecimiento de la economía del 3,8% yun crecimiento del empleo del 3%, lo que supuso la crea-ción de 550.000 puestos de trabajo a tiempo completo,junto con una ligera recuperación de la productividad apa-rente del trabajo por ocupado, próxima al 1%, de acuerdocon los datos de la Contabilidad Nacional.

Asimismo, siete de cada diez trabajadores se encuentransatisfechos o muy satisfechos con su empleo, según re-fleja la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2006que elabora el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.En una escala de 0 a 10, los niveles medios de satis-facción con el ambiente y la actividad desarrollada se si-túan en casi ocho puntos y son superiores a siete los rela-cionados con el entorno físico del puesto de trabajo, laseguridad y la salud en el trabajo, la estabilidad laboral yel desarrollo personal. También obtienen una puntuaciónde siete los aspectos relacionados con la jornada, las va-caciones y permisos, la valoración de los superiores jerár-quicos y la participación en las decisiones.

En esa línea, la gran mayoría de los encuestados, el 75,5%,considera correcta la relación entre el puesto de trabajo y

su propia formación y el 78% cree que la formación profe-sional recibida es bastante o muy útil para su empleo. El50,5% de los asalariados pertenece a empresas que pro-porcionan formación y un 34,8% participa en las activida-des formativas. En el caso de que los encuestados tuvieranque cambiar de puesto, el factor más influyente es elsueldo, ya que cuatro de cada diez lo valoran mucho. Le si-gue la mejora del horario y el aumento de la estabilidad,valorados por tres de cada diez.

No obstante, la calidad en el empleo es un concepto enconstante evolución y que debe ser renovado periódi-camente para adecuarse a las condiciones cambiantesde los puestos de trabajo y de los trabajadores. Porello, en España ocupa un lugar privilegiado dentro delas discusiones políticas, sociales y económicas.

La visión más tradicional ha centrado el debate de la ca-lidad casi exclusivamente en aspectos vinculados con lacontratación del trabajador, más concretamente con la

duración de su empleo. En ese sentido, se planteaba tra-dicionalmente que calidad en el empleo era sinónimo deempleo estable, toda vez que en España existe la percep-ción de que el empleo de duración determinada es unode baja calidad y al que se vinculan condiciones negati-vas para los trabajadores. En la actualidad se ha supe-rado esta dicotomía empleo estable igual a empleo decalidad, llegando al convencimiento de que los incremen-tos cualitativos en el empleo se traducen en beneficiosdirectos para las empresas. Las entidades empresariales ylos actores sociales son conscientes de que la calidad re-dunda en beneficio no sólo de los trabajadores o del mer-cado de trabajo, sino también y especialmente de las em-presas, a las que proporciona una mejor y más motivadafuerza de trabajo.

Sobre todo cuando se utiliza un concepto amplio de calidadcomo base para políticas de empleo, puesto que suponemayores oportunidades para la gestión de los recursos hu-manos, y por lo tanto para su competitividad y productivi-dad. Volviendo a las Directrices para el Empleo para el año2003: “el aumento de las tasas de empleo debe ir acompa-ñado de un alza general de la productividad del trabajo. Lacalidad del trabajo puede contribuir a aumentar la produc-tividad, por lo que deberían aprovecharse al máximo las si-nergias entre ambos elementos. Es éste un desafío especí-fico para el diálogo social.”

España y la Unión Europea coinciden en considerar la ca-lidad en el trabajo como el objetivo prioritario en las po-líticas de empleo. De este modo, la promoción de la cali-

Calidad en el Empleo 13EN PORTADA



dad debe ser la ocasión para avanzar en el diseño de po-líticas laborales que afronten las necesidades de adapta-ción de las empresas para asegurar su futuro en merca-dos integrados y competitivos y las necesidades de lostrabajadores de tener las condiciones laborales adecua-das. La complementariedad y el equilibrio entre la pro-ductividad empresarial y los incrementos cualitativos delos puestos de trabajo son objetivos irrenunciables paralas políticas españolas que fomentan el empleo de cali-dad. Tras el acuerdo alcanzado en materia de política deCohesión para 2007-2013, descrito anteriormente, la Co-misión Europea puso de relieve que la estrategia de Es-paña en materia de empleo evidencia la firme voluntadde aumentar la calidad y la intensidad de la inversión enrecursos humanos. De igual modo, la Comisión apuntabaque las prioridades establecidas por España permitirán alos trabajadores adaptarse mejor a las condiciones cam-biantes y que su estrategia estimulará la creación de em-pleo, fomentará un empleo de calidad y reforzará la in-clusión social.



Fuentes

> Directrices para el Empleo de la Unión Europea del año 2003.> Conclusiones de la Cumbre de Lisboa de marzo de 2000.> Conclusiones del Consejo de Niza de 2000.> Encuesta de Calidad e Vida en el Trabajo 2006. Ministerio deTrabajo y Asuntos Sociales.> ‘Políticas sociales y de empleo - Un marco para invertir en la ca-lidad’ [COM (2001) 313 final, de 20 de junio de 2001].> Políticas de cohesión de la Unión Europea para 2007-2013.> European Agency for Safety and Health at Work: Quality of theWorking Environment and Productivity - Working Paper (2004).URL: http://osha.eu.int/publications/reports/211/quality_productivity_en.pdf (sólo en inglés).> Seguimiento del Programa Nacional de Reformas: mercado detrabajo y diálogo social. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.Marzo 2008.> ‘Was ist gute Arbeit? - Anforderungen aus Sicht von Erwerbstäti-gen’ - Kurzfassung. INIFES, noviembre de 2005. www.inqa.de(sólo en alemán).

Puntos de vista

Una respuesta a una demanda social

Ahora que se inicia una nueva legisla-tura es un buen momento para abordarlos problemas estructurales del mer-cado de trabajo en Andalucía. Y la cali-dad del empleo es uno de ellos.

Cuando nos referimos al empleo quenecesitamos, tenemos que ponerle eladjetivo ‘de calidad’ porque, desgracia-damente, hay que distinguir este tipode empleo del precario. En principio, esdifícil entender que el empleo que secrea sea ‘de no calidad’. Sin embargo,la realidad nos dice que existe. Haymucho empleo sin estabilidad, seguri-dad ni derechos.

En algunos círculos incluso se piensaque, porque en las empresas no existanaccidentes laborales o ‘mobbing’ y sepaguen las nóminas a final de mes,existe empleo de calidad. Pero no esasí. Cuando desde UGT hablamos deempleo de calidad nos referimos a con-ceptos muy distintos como estabilidad,formación, promoción laboral, salariosdignos, trabajo seguro, trabajo de-cente… para todos los trabajadores ytrabajadoras.

Y en este ámbito, Gobierno, empresa-rios y sindicatos coincidimos en que es

necesario crear empleo de calidad, yque además es una prioridad. Por ello,ésta tendría que ser una de las grandesapuestas de Andalucía y una de nues-tras ‘señas de identidad’.

Es necesario avanzar hacia un nuevomodelo productivo pero también es ne-cesario avanzar en el tipo de empleo,ya que no podemos hablar de competi-tividad, productividad o internacionali-zación si no conseguimos reducir la pre-cariedad y la desregulación del mercadode trabajo andaluz, con tasas de tem-poralidad del 45%.

Si en Andalucía somos capaces de al-canzar acuerdos que se ponen comoejemplo de buenas prácticas, desdeUGT estamos convencidos de que unAcuerdo por el Empleo de Calidad esposible y además necesario. Porque esla única forma de dar respuesta a lasdemandas de los andaluces.

Roberto Marín AcevedoSecretario de Análisis Económico y Coordinación Técnica de UGT Andalucía



15EN PORTADACalidad en el Empleo

Flexibilidad y seguridad

Para crear una cultura de calidad en elempleo, consideramos necesario conti-nuar impulsando fórmulas que refuer-cen la capacidad de adaptación de em-

presas y trabajadores, y que combinenflexibilidad y seguridad, teniendo encuenta las prácticas en otros países enla búsqueda no tanto de la seguridaden el puesto de trabajo, como de la se-guridad en el empleo.

En este sentido, deben considerarsequé elementos podrían mejorarse enrelación con la capacidad organizativade las empresas, los sistemas de remu-neración, la gestión flexible del tiempode trabajo, la movilidad geográfica yfuncional, los sistemas de contratacióny extinción de la relación laboral o losprocesos de reestructuración, inclu-yendo la supresión de vestigios inter-vencionistas, como la autorización ad-ministrativa en los expedientes deregulación de empleo, entre otros.

Habría que promover un sistema decontratación simple, flexible, fácil degestionar, en particular por las pymes,

y capaz de adaptarse a las necesidadesde los distintos sectores y empresas, asícomo de abrir los servicios de interme-diación y recolocación a la actuaciónde agencias privadas de empleo, y eli-minar las restricciones y sobrecostes, le-gales o convencionales, todavía exis-tentes en el ámbito de las empresas detrabajo temporal, adaptando su marconormativo.

La calidad en el empleo también se lo-grará con el desarrollo de mecanismosde apoyo a la movilidad interna en elmercado laboral español, así como enel conjunto de la Unión Europea.

Para la consecución de estos objetivos,la Confederación de Empresarios deAndalucía continúa apostando por laconcertación entre agentes económi-cos, sociales y el Gobierno andaluz, da-dos los positivos resultados que ha su-puesto este proceso.

Alfonso Díaz AbajoDirector del Área de Creación de Empresas de CEA

Empleo de calidad y con derechos

En CCOO estamos convencidos de queel empleo de calidad y con derechoses un factor de progreso para cual-

quier sociedad y para su ciudadanía.Que cada persona que vive en Anda-lucía y con edad de trabajar lo puedahacer con unas condiciones dignas ycon sus derechos laborales garantiza-dos es la mejor inversión que pode-mos hacer para el desarrollo cohesio-nado de esta tierra.

Una sociedad con trabajadores y tra-bajadoras marcados por la precarie-dad laboral difícilmente podrá prospe-rar y converger con las regiones másavanzadas de su entorno. Conscientesde ello, nuestro sindicato ha situadoeste objetivo como una prioridad ensu actividad sindical e institucional.

El concepto de calidad en el empleo,del que este sindicato es precursor,comprende aspectos como el reconoci-miento de los derechos laborales y so-ciales del trabajador, la estabilidad, laseguridad y protección de la salud y la

vida de los trabajadores, la adecua-ción entre la actividad desarrollada yla cualificación profesional, el recono-cimiento de las categorías profesiona-les en el contrato y los salarios, laigualdad efectiva entre hombres y mu-jeres, la eliminación de cualquier tipode discriminación por razón de sexo,edad, procedencia o cualquier otromotivo la formación continua del tra-bajador y su promoción interna. Todosestos ingredientes dan como resultadoun empleo de calidad.

La importancia que CCOO otorga a lacalidad del empleo nos hizo incluirlo,con el consenso del resto de agentesimplicados, en el VI Acuerdo de Con-certación Social. En definitiva, pensa-mos que generar empleo siempre espositivo para Andalucía si va acompa-ñado del concepto de la calidad. Esnuestra convicción, y en esta direcciónseguiremos trabajando.

Juan Pérez PérezSecretario de Política Institucional y Empleo de CCOO de Andalucía


16 ENTREVISTA


Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, nacidaen Sevilla, es Licenciada en Derecho por laUniversidad de Sevilla y está especializada enSeguridad Social, Derecho de la Salud y RelacionesLaborales. Desde que iniciara su carrera dentro dela Administración Andaluza, ha desempeñadodiversos cargos que la han ido enriqueciendo en elconocimiento y práctica del desarrollo del sistemade relaciones laborales andaluz. Comenzó comotécnica del Instituto Nacional de la SeguridadSocial y con posterioridad ocupó el puesto de jefadel Servicio de Legislación y Recursos de laConsejería de Salud y Consumo, hasta que en1988 se incorporó como secretaria general alConsejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL),organismo que depende de la Consejería deEmpleo. Desde el año 2001, viene ocupando lapresidencia de esta Institución.

Mercedes RODRÍGUEZ-PIÑEROPresidenta del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales


17ENTREVISTAMercedes RODRÍGUEZ-PIÑEROPresidenta del CARL


En junio de 2008 el Consejo Andaluz de Rela-ciones Laborales celebra sus 25 años de acti-vidad. ¿Cuáles han sido las principales trans-formaciones del mercado de trabajo andaluzen este periodo y cómo ha evolucionado elCARL para adaptarse a estos cambios?

Cualquier economista respondería que los parámetros esta-dísticos que sirven para evaluar la realidad del mercado labo-ral en ambos periodos no son comparables, por las variacio-nes metodológicas que se han producido a lo largo de losaños. Sin embargo, desde una perspectiva global, se podríadecir que básicamente, en estos 25 años Andalucía, al igualque el resto del Estado, ha vivido cuatro grandes periodos deestancamiento y expansión, que nos han traído hasta la rea-lidad de 2008. Un 2008 en el que, como todos sabemos, seabre una nueva etapa de incertidumbre para las economíasde nuestro entorno, a raíz de la ya famosa crisis financieraestadounidense.

A pesar de estos procesos evolutivos de tan distinto signo, lalínea seguida por el mercado de trabajo andaluz ha tenidoglobalmente un marcado carácter ascendente. Hemos alcan-zado en 2007 la cifra histórica de los 3 millones de ocupa-dos, hemos reducido la tasa de desempleo de 1983 del23.98% al 13.99% actual, -con las observaciones metodoló-gicas que ya he comentado-, y hemos aumentado de formamuy significativa nuestra tasa de actividad. De todo ello, lomás relevante, desde mi punto de vista, son los aspectos cua-litativos. Fundamentalmente, me gustaría destacar primero lapresencia indiscutible, aunque ciertamente mejorable, de lamujer en el mercado de trabajo; segundo, la mejora del nivelformativo y de cualificación profesional de nuestra poblaciónactiva, con una ostensible reducción del analfabetismo afavor de la escolarización total de nuestra población infantil,y el aumento de los grados medios y univesitarios; en tercerlugar, el traspaso de la actividad económica hacia el sectorterciario; en cuarto lugar, el crecimiento como Autonomía,plenamente desarrollada y capaz de superar los obstáculosde se le presentan; y por último, y no por ello menos impor-tante, el clima de paz social que impera hoy en nuestraComunidad.

¿Cuál es el balance de sus 7 años de frente dela institución?

Como bien dice, son 7 años al frente de la Institución peroson otros tantos conociendo y viviendo el organismo comoSecretaria General. Aunque algunos puedan creer que laperspectiva es diferente, para mí no lo ha sido. Y es que sobretodo el balance de esta etapa me lleva en primer término aestar agradecida. Agradecida por permitirme participar deforma directa en un proceso yo diría que referencial, de trans-formación de la sociedad andaluza a la que pertenezco; uncambio que se extiende a todos los niveles pero que, en lamateria que me afecta, las relaciones laborales, se ha produ-cido desde el esfuerzo común, desde la confianza de empre-sarios, trabajadores y Administración pública en el desarrollode un proyecto que entre todos hemos sacado adelante. Elproyecto de crecer solidariamente, sin sumas y restas. Un cre-cimiento en garantías laborales, en mejora de las condicionesde trabajo, en enriquecimiento de la negociación colectiva,en la superación de la confrontación y el desacuerdo a travésde la mediación extrajudicial…y haber participado directa yactivamente en ello es muy gratificante.

¿Qué características tiene el actual modeloandaluz de relaciones laborales?

Realmente podemos hablar de un modelo andaluz de rela-ciones laborales que se basa claramente en la concertaciónsocial. No existe otra experiencia a nivel nacional igual a laandaluza, con 6 Acuerdos de Concertación Social refrenda-dos por las organizaciones sindicales, empresariales y elGobierno autonómico que han servido como base para eldesarrollo de las políticas de empleo, de economía, de sani-dad, de investigación y desarrollo tecnológico, de vivienda,de medio ambiente, de diálogo social institucional… En defi-nitiva, un plan de gobierno consensuado con los protago-nistas de la realidad andaluza en cada momento que ha per-mitido ese crecimiento al que me he referido antes. Por ello,no debe extrañarnos que este modelo se haya institucionali-zado en nuestro nuevo Estatuto de Autonomía, sustrayén-dolo del debate político.

“Andalucía ha crecido solidariamente gracias ala negociación colectiva”


¿Cuáles han sido los principales resultadosalcanzados con el VI Acuerdo de ConcertaciónSocial en Andalucía? ¿Existe alguna previsiónpara el inicio de las negociaciones del VIIAcuerdo y qué aspectos relevantes será nece-sario abordar en el nuevo texto?

Como usted sabrá, el VI Acuerdo tiene un contenido muyamplio y aborda muchas facetas más allá de la puramentelaboral, de las que no puedo hablar de forma estricta. Sinembargo, en lo que se refiere a la labor que se encomiendadirectamente al Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, enel título dedicado a la Cultura de la Calidad en el Empleo,puedo decir que prácticamente hemos alcanzado todos losobjetivos que se habían propuesto. Esencialmente en lo quetiene que ver con el trabajo de las Comisiones Técnicas quese crearon en el seno del CARL para tratar aspectos específi-cos considerados de interés prioritario. La práctica totalidadde las Comisiones ha alcanzado un documento de recomen-daciones en sus respectivas materias, -empleo, economía irre-gular, inmigración, discapacitados-, que tienen como fin últi-mo orientar a los negociadores en la conformación de losconvenios colectivos. Aún estamos trabajando en el seno dela Comisión de Igualdad, pero esta circunstancia se entiendepor la sobrevenida y bienvenida Ley para la Igualdad Efecti-va entre Mujeres y Hombres que ha traído novedades que evi-dentemente han de tenerse en cuenta a la hora de elaboraresas recomendaciones.

En lo que se refiere al futuro o nuevo texto de concertación,no soy yo la persona más indicada para anunciar nada al res-pecto, ya que será el Presidente de la Junta de Andalucía,entiendo que con el consenso de las organizaciones empre-sariales y sindicales más representativas de nuestra Comuni-dad, quien iniciará los trabajos para su definición. En cuantoa los temas que será necesario abordar, sin duda el panora-ma económico que los expertos han anunciado, y las ten-dencias, en materia sociolaboral que se viene perfilando, ten-drán su cabida en el futuro VII Acuerdo de Concertación.

Más de 5.500 convenios colectivos serán nego-ciados en España durante este 2008, ¿quécambios fundamentales introduce el Acuerdode Negociación Colectiva 2008, establecido anivel nacional?

El ANC 2008 ha sido una continuación del anterior aun-que renovado y actualizado. Además de incorporar un

análisis sobre el contexto económico actual, destaca losacuerdos del Diálogo Social relativos a la Ley de Igualdady la Estrategia Española de Seguridad y Salud. Ambas ini-ciativas se han sumado a los contenidos que se vienencontemplando en los sucesivos Acuerdos Interconfedera-les desde el primero, en el año 2002. Especialmente secentra, en previsión de lo que ya está aconteciendo en laeconomía, en los contenidos salariales, lo que supongoderivará en la introducción más acusada de cláusulas degarantía salarial en los textos de los convenios, con la pre-visión de inflación y el reparto negociado de la producti-vidad, como elementos que contribuirán al sostenimientode los salarios y del poder adquisitivo de la población tra-bajadora. Como bien ha dicho, el documento servirá debase para negociar más de 5.000 convenios en toda Espa-ña, de los que cerca de un 10% serán andaluces y afecta-rán a más de 600.000 trabajadores en nuestra Comuni-dad. Pero yo destacaría dos elementos, por un lado elobjetivo tercero, de fortalecer el papel de los interlocuto-res sociales y la implicación de los empresarios y trabaja-dores en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.Y por otro, la incorporación del Acuerdo Marco europeosobre acoso y violencia en el lugar de trabajo.

El Sistema Extrajudicial de Resolución de Con-flictos Laborales de Andalucía (SERCLA) se haconfigurado como un importante instrumentopara la búsqueda de soluciones basadas en elconsenso y en la colaboración y dinamizandoel tejido productivo, ¿de qué modo ha contri-buido a reducir la conflictividad laboral enAndalucía?

La contribución del SERCLA creo que ha sido sobre todo cua-litativa, es decir, el asentamiento de este Sistema y la asimi-lación que del mismo han realizado trabajadores y empresa-rios, es más que reveladora del bien que su instauraciónsupuso para reducir la conflictividad laboral en nuestraComunidad. Partiendo de que el conflicto es necesario eintrínseco a la relación laboral, de su tratamiento dependeque el resultado sea beneficioso o no para el mejor creci-miento del sistema. Existe un antes y un después en el modode afrontar un conflicto y el enfrentamiento ante un ordenjurisdiccional nada tiene que ver con dos partes sentadas auna mesa, tratando de hallar soluciones positivas paraambos y aceptando la mediación y el apoyo de una comisiónmixta e imparcial. Por otro lado, nuevamente las cifras sonelocuentes y los resultados obtenidos a lo largo de estos casi10 años de funcionamiento del Sistema, hablan por sí mis-

18 ENTREVISTA Mercedes RODRÍGUEZ-PIÑEROPresidenta del CARL



mos; el ejemplo más claro, los cerca de 23 millones de horasde trabajo recuperadas gracias a la mediación del SERCLAen conflictos de huelga.

¿Cuáles son los principales retos que aúntiene por delante el CARL para contribuir alempleo de calidad y las líneas futuras por lasque han de guiarse las relaciones laboralesen Andalucía?

Estos 25 años de historia nos deben permitir ver que esta ins-titución siempre encuentra proyectos, retos e iniciativas queafrontar o emprender, con el objetivo único, tan simple ycomplejo a la vez, como es el ejercicio de las competenciasque por ley tiene asignadas: contribuir a la mejora de nues-tro Sistema de Relaciones Laborales. Y en ello, el diagnóstico

es fundamental: observar, estudiar, analizar la realidad,detectar disfunciones… y para esto contamos con miradoresprivilegiados, como son las propias organizaciones y losexpertos que forman parte del máximo órgano de gobiernodel CARL, su Pleno. Después de un buen diagnóstico, si mepermiten el símil, es necesario definir un tratamiento, unasveces será paliativo, otras veces será de simple seguimiento yen otras ocasiones exigirá acciones más contundentes. Y enla definición de las dosis más adecuadas iremos salvando losobstáculos que se presenten y alcanzando los objetivos quenos marquen. Y esto es básicamente lo que hacemos y segui-remos haciendo. Qué duda cabe que sobre la mesa hay temasque van a requerir ese diagnóstico y ese tratamiento eficaz:los efectos de la Ley de Igualdad, la responsabilidad socialcorporativa, los nuevos yacimientos de empleo, las nuevasformas de trabajo, la inmigración, la globalización y los pro-cesos de deslocalización en los sistemas productivos, lo quenos marca la Estrategia de Lisboa… Sin duda, esto y las con-secuencias de la nueva etapa económica y financiera, marca-rán los próximos años.

¿De qué modo puede el Diálogo Social contri-buir a la mejora de cuestiones clave como laSeguridad y Salud Laboral o la Igualdad en elEmpleo?

A la vista de la experiencia histórica especialmente paten-te en nuestra Comunidad, las medidas adoptadas porconsenso ofrecen mayores resultados que las que vienenimpuestas. Como ya he comentado, tanto el ANC 2008como la Estrategia de Lisboa o el propio Estatuto de Auto-nomía de Andalucía, hacen especial hincapié en estosconceptos, claves para el mejor desarrollo de cualquier sis-tema productivo. Por ello, el diálogo entre los interlocuto-res sociales y empresariales, junto con la propia adminis-tración es fundamental para alcanzar el necesario gradode eficacia tanto en la puesta en práctica de lo recogidoen la Ley de Igualdad, por un lado, como en la correcciónde los actuales índices de siniestralidad laboral y mejorade las condiciones de trabajo. Y en ello venimos trabajan-do en el Consejo, en el seno de las Comisiones Técnicascreadas, como ya he mencionado por el VI Acuerdo deConcertación.

¿En qué medida puede influir la Responsabili-dad Social Corporativa en la mejora de la cali-dad del Empleo en Andalucía?

El concepto de Responsabilidad Social Corporativa es un tér-mino de reciente cuño que sin embargo ha entrado de llenoen el vocabulario sociolaboral y económico y forma ya parte

Mercedes RODRÍGUEZ-PIÑEROPresidenta del CARL


19ENTREVISTA

“Nuestro modelo de relaciones laborales es una referencia (...) No existe otra experiencia a nivel nacional igual a la andaluza”


inexcusable de nuestro actual acervo político. Sólo hay quever las Memorias de las grandes compañías para advertirque se ha incorporado, de forma más o menos rigurosa, ala nueva filosofía empresarial. El Libro Verde de la Comi-sión Europea define este concepto como “la integraciónvoluntaria, por parte de las empresas, de las preocu-paciones sociales y medioambientales en sus opera-ciones comerciales y en sus relaciones con sus inter-locutores” En este sentido, y desde el momento en quese abordan aspectos que afectan a la relación con el capi-tal humano de la empresa, la responsabilidad socialpuede contribuir decididamente a la consolidación delconcepto calidad en el empleo. Fundamentalmente a tra-vés de medidas, siempre voluntarias y que van más allá delo que por Ley se obliga, de impulso y fomento de laempleabilidad a través de la formación continua, de labúsqueda de estabilidad, de creación de un ambiente detrabajo seguro, de integración de colectivos, de búsquedade modelos de gestión participativos… todos ellos con-ceptos que enlazan directamente con la calidad en elempleo.

¿Cree que son suficientes los esfuerzos parareducir las diferencias entre hombres y muje-res respecto al empleo y las medidas de con-ciliación de la vida personal y laboral?

Si hubiera que cuantificar el resultado probablemente, adía de hoy, la respuesta sería negativa pero, si nos centra-mos precisamente en el término ‘esfuerzo’, habré de decirque estos son como poco positivos. El simple hecho deque se estén dando pasos diariamente para la eliminaciónde cualquier signo de discriminación por razón de género,no sólo en el empleo sino en cualquier faceta de la vida,y sobre todo, la disposición de medidas de acción positivaa favor de la igualdad, es de por sí bueno. Lo importanteaquí no son los resultados a corto plazo, sino que estemosfraguando una nueva cultura, una nueva forma de enten-der las relaciones, aceptando las diferencias, sin que estasimpliquen actitudes discriminatorias. Lo contrario seríaabsurdo y frenaría el crecimiento cultural, económico,político o social de cualquier comunidad.

Respecto al progresivo envejecimiento de lapoblación en los países desarrollados, ¿creeque es necesaria una extensión de la vidalaboral?

En esta ocasión, sí son las cifras las que hablan por sísolas y no hay lugar para los matices. Si la esperanza devida crece en sentido contrario al número de nacimientosque se producen en los países desarrollados, nos encon-traremos con un problema, como ya está sucediendo endistintos países de nuestro entorno. Si la respuesta a elloestá en la ampliación de la vida laboral no lo puedo decircon certeza, pero sí creo que hay que considerar algunosfactores; primero, la realidad poblacional de zonas menosdesarrolladas como pueden ser América Latina o África ylas posibilidades que ofrecen; y segundo, y esto tambiénse está haciendo ya en países como Suecia y Holanda,buscar fórmulas alternativas en las que de manera volun-taria y en beneficio mutuo, a partir de la edad actual dejubilación, se reincorporen al mercado de trabajo ofre-ciendo ventajas para todos: para la persona que sintién-dose capaz y necesitándolo regresa a la vida activa, vol-viendo a ser productivo; para la empresa, recuperando laexperiencia y conocimientos de esa persona; y para elsaneamiento del erario público por razones obvias.

Andalucía se ha marcado entre sus objetivosalcanzar el pleno empleo en los próximoscinco años. ¿Cuál es su visión sobre este esce-nario?

Siempre es positivo que un Gobierno aspire a lograr ese nivelde empleo, y sobre todo, en el caso de nuestra Comunidadque lo ha elevado a rango de objetivo básico en el artículo10.3 del nuevo Estatuto. Aunque qué duda cabe que elnuevo panorama económico, al que Andalucía por desgraciano va a ser ajena, demandará un replanteamiento de losmecanismos para alcanzar estos objetivos y de hecho, ya seestá trabajando en ello. Por destacar parte de este trabajoya iniciado, la actual Consejería de Empleo ha elaborado unPlan de Medidas para la Empleabilidad de los demandantesde empleo de los sectores inmobiliario y de la construcción,aquellos donde se prevé un mayor crecimiento de la deman-da. Un Plan que tiene al SAE como instrumento dispuestopara la intervención y que incluye medidas a corto, medio ylargo plazo. Siendo unas de carácter estructural, destinadastanto a las empresas como a los desempleados del sector yactividades afines. Y otras, de carácter transversal, funda-mentalmente orientadas a la generación de empleo en otrasConsejerías y Administraciones. Y todo ello desde un plan-teamiento basado en la más eficaz gestión de las transicio-nes en el mercado, una política que será determinante a lahora de enfrentar el ajuste que se deriva de la situación queviven ambos sectores de actividad.


20 ENTREVISTA Mercedes RODRÍGUEZ-PIÑEROPresidenta del CARL



21OBSERVATORIO

Calidad en el Empleo en Andalucía

La creación de más empleo y que éste sea de mayor calidad, másseguro y con mejores condiciones laborales ha sido uno de los princi-pios que ha guiado la actuación de la Consejería de Empleo en lapasada legislatura y seguirá inspirando el trabajo en el nuevo perio-do 2008-2012. El concepto de ‘Calidad en el Empleo’, se sitúa en elcentro neurálgico de todas las políticas de la Consejería, que en lalegislatura que arranca ahora prevén la creación de cerca de 600.000empleos, hasta llegar a alcanzar la cifra de 3,8 millones de personasocupadas.



22 OBSERVATORIOCalidad en el Empleo en Andalucía

La calidad en el empleo es un conceptomultifacético, aspecto reconocido porla Comisión Europea en su definiciónde la calidad en el empleo, en la quese identifican diez dimensiones o esfe-ras la calidad. Estas dimensiones se re-fieren tanto a las características de lospuestos de trabajo (la remuneración, laformación, la trayectoria profesional,etc.) como al entorno de trabajo y elmercado laboral (igualdad entre hom-bres y mujeres, salud y seguridad, con-ciliación de la vida laboral y familiar dehombres y mujeres, diálogo social, etc.).

Andalucía se ha comprometido en la lu-cha por la calidad en el empleo, comofactor fundamental para la mejora delas condiciones de vida y de trabajo delos andaluces, pero también como ins-trumento para la mejora de la competi-tividad y la productividad de las empre-sas. Un empleo de calidad es tambiénun empleo más productivo, más adap-table, más seguro y flexible a la vez.

Lejos de visiones tradicionales y res-trictivas de esta idea, la comunidadandaluza apuesta por una concep-ción moderna y actualizada de lacalidad en el empleo, que beneficiea todos los sujetos del sistema derelaciones laborales y a la sociedaden su conjunto.

La Agenda Social Europea fija la cali-dad como objetivo para la política so-cial europea en un triple ámbito: cali-dad en el trabajo, calidad en lasrelaciones laborales y calidad en losservicios sociales. El modelo social an-daluz comparte esta visión, buscandoaltos niveles cualitativos en el mercadode trabajo y en la práctica de las rela-ciones laborales en la Comunidad, asícomo en el funcionamiento del sectorpúblico.

La calidad es el elemento que guía laactuación del Gobierno de Andalucíaen materia laboral y de empleo, de una

manera transversal. De igual modo, esuna prioridad para los interlocutoressociales de la región andaluza, puestoque se promueve desde la concertaciónsocial, la recogen nuestros convenioscolectivos y está en los programas delas organizaciones sindicales y empre-sariales. La necesidad de movilizar to-das las fuerzas del sistema de relacio-nes laborales para promover esteobjetivo común se ha conseguido ya engran medida.

Calidad en el empleo y concer-tación social en Andalucía

La comunidad andaluza ha consoli-dado, desde el año 1993 hasta la ac-tualidad, un modelo de concertaciónsocial conformado por los acuerdos ypactos alcanzados entre la Junta deAndalucía y los representantes de em-presarios y trabajadores. Como obje-tivo central del mismo se ha situadola creación de más y mejor empleo y,al tiempo, la dinamización del mer-cado de trabajo, lo que ha permitidomejorar la competitividad de la eco-nomía andaluza y aumentar su capa-cidad de generar empleo.

El VI Acuerdo de Concertación So-cial de Andalucía, suscrito en enerode 2005 por la Junta de Andalucía,la Confederación de Empresarios deAndalucía (CEA) y los sindicatosUGT y CCOO, aún vigente, tienecomo objetivo principal “la creaciónde más empleo y de carácter másestable”. Uno de sus fines intermediosse centra en contribuir a que en el hori-zonte del año 2008 se incremente almenos un 20% la contratación indefi-nida. Para ello, establece una serie decompromisos y actuaciones en el epí-grafe titulado ‘Cultura de la calidad enel empleo’, además de la continuidadde medidas que en la actualidad se es-tán desarrollando como fruto de acuer-dos anteriores.

Libro Blanco de la Calidad enel Empleo

Respondiendo al compromiso adqui-rido por el presidente de la Junta deAndalucía en su discurso de investi-dura de 2004, se formó una comisiónde expertos que recibió el encargo deelaborar un Libro Blanco sobre pro-puestas de actuación para mejorar laestabilidad en el empleo y reducir lasiniestralidad.

Las reflexiones planteadas en el‘Libro Blanco sobre Calidad en elEmpleo en Andalucía: Estabilidad ySeguridad’, se han aplicado deforma transversal en casi todos losprogramas puestos en marcha porla Consejería de Empleo, que semarcó como prioridad mejorar losactuales niveles de calidad en lacontratación.

A la vista de la pluralidad de factoresque intervienen en la calidad en el em-pleo, el citado texto propone una gamade medidas que inciden, entre otros as-pectos, en la estabilidad y empleabili-dad de las personas trabajadoras, laconciliación de la vida familiar y labo-ral de hombres y mujeres, la elevaciónde la calidad del empleo público y laprevención de riesgos laborales.

Balance del periodo 2004 - 2007

Las cifras que se presentan al final deeste periodo permiten constatar la muypositiva evolución del mercado de tra-bajo. Con cerca de 600.000 nuevosempleos, Andalucía ha alcanzadouna cifra record de ocupación y unosíndices de desempleo en mínimoshistóricos. Se ha superado en más de200.000 la cifra de nuevas personasocupadas que se estableció como obje-tivo al principio de esta legislatura, re-gistrándose actualmente en Andalucía



23OBSERVATORIOCalidad en el Empleo en Andalucía

3,22 millones de ocupados y una tasade paro en torno al 13%.

Ésta ha sido la primera legislatura enla que la Junta de Andalucía ha tenidoen sus manos la gestión de las PolíticasActivas de Empleo, lo que ha contri-buido enormemente a elevar las tasasde población activa y el nivel de ocupa-ción al que nos hemos referido ante-riormente. El traspaso de estas políticasdesde el Gobierno central, ha permi-tido hacer una gestión integral, com-plementaria y coordinada de las políti-cas de empleo en nuestra comunidadautónoma.

Uno de los grandes logros a resaltar,como balance de esta legislatura, es elimportante crecimiento del empleo fe-menino. En estos últimos cuatro años,la mujer se ha convertido en protago-nista del incremento de la ocupación,ya que más de 253.000 de los nue-vos empleos son desempeñados pormujeres.

Por otra parte, la mejora de la emplea-bilidad ha marcado el ritmo y el desa-rrollo de las políticas de fomento delempleo.

La valoración que se hace de lo de-sarrollado en el periodo 2004-2007, en el marco del fomento delempleo, es muy positiva. Con unainversión pública de más de 1.338millones de euros, se ha permitidoel acceso al empleo y garantizadola permanencia en el mismo a másde 118.000 personas, con especialatención a las mujeres (56%) y losjóvenes (49%).

Entre estas medidas cabe destacar elimpulso dado al programa de las Es-cuelas Taller, en el que se han invertido530 millones de euros que han benefi-ciado a 27.800 demandantes a travésde 1.145 proyectos mixtos de forma-ción y empleo, o la cofinanciación de26 programas de empleo de la Inicia-

tiva Comunitaria EQUAL, destinados afavorecer la igualdad de oportunidadesen el acceso al mercado de trabajo.

El empleo juvenil es un elemento im-prescindible para lograr una sociedadpróspera, cohesionada y con calidad devida. El apoyo a los jóvenes en susprocesos de inserción y posiciona-miento laboral puede entenderse,en consecuencia, como una actua-ción estratégica a fin de impulsar eldesarrollo sostenible en Andalucía.En este terreno, la intervención de laConsejería de Empleo ha sido decisivaen el período 2004-2007, mediante eldesarrollo y puesta en marcha de nue-vas actuaciones que potencian el em-pleo y la mejora del empleo de los jó-venes, con los siguientes resultados:

> Fomento de la capacitación para elempleo de 12.578 jóvenes.

> Potenciación de la contratación esta-ble de 28.378 jóvenes.

> Impulso a la constitución y consoli-dación de negocios por parte de 11.950jóvenes andaluces.

> Se ha proporcionado a 4.515 jóvenesla posibilidad de obtener experiencialaboral atendiendo a proyectos de inte-rés general y social.

> En el periodo 2004-2007 se haninvertido 470.286.581 euros en el fo-mento de la empleabilidad de los jó-venes.

Para el impulso de la igualdad en elempleo de la mujer, las políticas de laConsejería de Empleo tienen ante síel reto de promover el empleo feme-nino, con calidad, superando los ele-mentos de discriminación en contrade las mujeres y dando respuesta alos cambios económicos y sociales.

Entre 2004 y 2007, las actuacionesde fomento de la empleabilidad delas mujeres, con una inversión de

544.585.919 euros, han permitido al-canzar los siguientes resultados:

> La capacitación para la inserción enel mercado laboral de 16.428 mujeres.

> La creación de un empleo establepara 23.440 mujeres.

> El apoyo a 14.114 mujeres en la crea-ción y consolidación de negocios.

> El apoyo para la atención en sus ne-gocios a 145 mujeres por motivo de sumaternidad.

> Se ha proporcionado a 5.975 muje-res la posibilidad de obtener experien-cia laboral atendiendo a proyectos deinterés general y social.

La mejora de la calidad de vida y laplena inclusión igualitaria de laspersonas con discapacidad en lavida social, económica y laboral esotra de las líneas estratégicas delGobierno Andaluz.

En el periodo 2004-2007, la Consejeríade Empleo ha dado un paso firme eneste sentido, a través de nuevas medi-das y estrategias entre las que hay quedestacar, por su carácter pionero en Es-paña y su impacto sobre el empleo delcolectivo, el diseño y puesta en marcha


del Plan de Empleabilidad para las Per-sonas con Discapacidad en Andalucía2007-2013.

El fomento del empleo para las per-sonas con discapacidad a lo largode estos cuatro años ha dado lugara la creación de 5.138 puestos detrabajo y 24.710 ayudas para elmantenimiento de empleo. Dentrode los programas dirigidos a la forma-ción laboral, han participado un totalde 1.040 personas con discapacidad.En estos programas para la atención delas personas con discapacidad se ha in-vertido un total de 115.382.834 euros.

De igual modo, durante este periodo,la Junta de Andalucía ha consensuadocon los agentes sociales una serie demedidas para incentivar el empleo es-table. La nueva regulación de los in-centivos a la contratación refuerza laacción de la Consejería de Empleo a fa-vor de la incorporación estable en el

mercado de trabajo de mujeres, jóve-nes, parados mayores de larga dura-ción, personas con discapacidad y otroscolectivos vulnerables

Dichas medidas, concretadas en el De-creto 149/2005, de 14 de junio, regu-lan los incentivos a la contratación concarácter indefinido. Asimismo, y ade-más de fomentar un empleo de mayorcalidad, se propicia la incorporación dela mujer al empleo, al igual que la su-peración de situaciones de segregaciónprofesional y de precariedad laboralque las mujeres padecen en mayor me-dida que los hombres.

Durante el periodo 2004-2007 seha apoyado la contratación de49.763 personas de forma estable,de 222 personas para el apoyo a lasfamilias andaluzas y se han puestoen marcha 10 proyectos específicosdirigidos al fomento de la calidaddel empleo. Estas intervencioneshan supuesto una inversión total de154.521.908 euros.

En este mismo periodo se ha trans-formado y ampliado el apoyo alautoempleo que la Junta de Andalu-cía presta a través de la Consejeríade Empleo. El Plan Más Autónomosda respuesta al compromiso asu-mido en el VI Acuerdo de Concerta-ción Social de Andalucía de estable-cer un marco normativo quecontribuya a impulsar la actividadde los autónomos y autónomas enAndalucía.

Con la aprobación del Plan, la Juntade Andalucía se anticipa un año a laentrada en vigor de la Ley del Esta-tuto del Trabajo Autónomo (Ley20/2007, de 11 de julio).

El Plan Más Autónomos es, en sí, unelemento innovador de las políticas ac-tivas de empleo andaluzas, ya que An-dalucía es la primera, y de momento la

única, Comunidad Autónoma que haaprobado un proyecto de tal enverga-dura y dedicado en exclusiva a regulartodas las medidas de apoyo al naci-miento y consolidación de iniciativasde autoempleo. Además, a nivel de ini-ciativas se aprecian novedades signifi-cativas que conviene destacar:

> Creación del Sistema de Atenciónal Autónomo, una red de serviciosúnica en España, destinada a convertirlas ideas en negocios viables y a impul-sar la consolidación de las iniciativasexistentes, que permite efectuar la tra-mitación electrónica de los incentivospúblicos de apoyo al autoempleo.

> Puesta en marcha de acciones for-mativas específicas para el autoem-pleo, destinadas a las personas quevan a desarrollar estas iniciativas y delos trabajadores y trabajadoras autóno-mos en activo.

> Creación de nuevos instrumentosfinancieros de apoyo al lanzamientode iniciativas de autoempleo: elticket del autónomo, las bonificacionesde los tipos de interés de operacionesde préstamo y la medida para el apoyoy la gestión necesarios en el ejerciciode la actividad económica. El ticket delautónomo, anunciado por el Presidentede la Junta de Andalucía en su Dis-curso de Investidura de la VII legisla-tura, incorpora novedades sustancialesrespecto a la anterior subvención alinicio de actividad: se tramita de formaelectrónica, su concesión es notificadaa la persona emprendedora con ante-rioridad al alta de la actividad y se agi-liza su cobro.

> Introducción de nuevos mecanis-mos financieros para apoyar la con-solidación de las iniciativas deautoempleo (bonificaciones en los in-tereses de préstamos y acceso a micro-créditos). Además, con carácter pioneroen España, se prevé que las ayudas a





25OBSERVATORIOCalidad en el Empleo en Andalucía

las primeras contrataciones indefinidasefectuadas por los trabajadores autó-nomos puedan concederse en caso decontratación de familiares.

> Introducción de medidas para im-pulsar la cultura de la prevenciónde riesgos laborales entre los traba-jadores y trabajadoras autónomos.

> Establecimiento de una ayuda ala mujer autónoma, innovadora enel contexto nacional, para que éstapueda contratar a una persona quele apoye en sus negocios en casosde maternidad, adopción o supues-tos asimilados. Además, se contem-plan ayudas para desarrollar proyectosque experimenten nuevas propuestasde conciliación de vida familiar y la-boral de los trabajadores y trabajado-ras autónomos.

Las ayudas otorgadas durante elperiodo 2004-2007 para el iniciode la actividad autónoma y la con-solidación de negocios han benefi-ciado a 23.423 personas. La inver-sión pública por parte de laConsejería de Empleo ha ascendidoa 121.386.368 euros.

Los servicios de apoyo, asesoramientoy acompañamiento a la constituciónde nuevos negocios (incluido el im-pulso a los Nuevos Yacimientos deEmpleo) y a la consolidación de losmismos, por parte de las distintas en-tidades que colaboran en el territorioandaluz con la Consejería de Empleo,ha conllevado una inversión públicade 23.088.146 euros.

Con respecto a la intermediación einserción laboral, se ha asesorado a1,816 millones de andaluces quehan pasado por la red de oficinasdel SAE y de los centros AndalucíaOrienta, y se han elaborado 243.100itinerarios personalizados de inser-ción para desempleados.

Dentro de las recomendaciones delLibro Blanco también se encuentra laelaboración de planes de empleo lo-cales consensuados con todos losagentes implicados. A este respecto,destacan las Actuaciones Territo-riales Integrales Preferentes parael Empleo, que se están desarro-llando en 107 municipios y cuen-tan con un presupuesto de 665,46millones de euros.

Otras de las actuaciones realizadas hansido los planes anuales de la Inspec-ción de Trabajo, dirigidos a la luchacontra el uso irregular de la contrata-ción temporal, y que en los tres últimosaños han logrado transformar en inde-finidos a 25.600 contratos temporalestras la inspección de más de 6.000 em-presas, o las distintas medidas puestasen marcha en cuanto a la promociónde la seguridad laboral.

La seguridad y la salud laboral esotro de los elementos que configu-ran lo que denominamos empleo decalidad. Así, el Plan General para laPrevención de Riesgos Laborales en An-dalucía (2003-2008), aprobado porDecreto 313/2003, de 11 de noviem-bre, establece un conjunto de objetivosestratégicos y de acciones específicasen la materia. Éstas implican la partici-pación del conjunto de la sociedad yen especial de los agentes económicosy sociales y las instituciones, entidadesy expertos. Desde la puesta en marchadel Plan en 2004, se han ejecutadomás del 80% de las acciones de lasque consta, contando con un presu-puesto de 65 millones de euros.

Por su parte, los firmantes del VIAcuerdo de Concertación Social de An-dalucía han asumido los objetivos y ac-ciones del citado Plan, y han acordadopotenciar la actividad del Consejo An-daluz de Prevención de Riesgos Labora-les, junto con nuevas medidas que ayu-den a reducir la siniestralidad laboral.

Entre ellas destaca la creación del Insti-tuto Andaluz de Prevención de RiesgosLaborales.

En esa línea, el Plan de Fomento yConsolidación del Trabajo Autónomoen Andalucía, aprobado por Decreto175/2006, de 10 de octubre, esta-blece, entre otros, el programa para elfomento de la cultura preventiva enmateria de riesgos laborales para lostrabajadores y trabajadoras autóno-mos. Con el objeto de implantar en elámbito del trabajo autónomo una cul-tura preventiva que permita una ma-yor seguridad y salud laboral y unasóptimas condiciones de trabajo, esta-blece actuaciones de formación, sen-sibilización y concienciación sobre elvalor de la prevención. Incluye tam-bién la creación de un portal web es-pecífico, así como el asesoramiento yla asistencia técnica a través de losCentros de Prevención de Riesgos La-borales, y el establecimiento de ayu-das económicas para proyectos e in-versiones en materia de prevenciónde riesgos laborales a los autónomos.

Asimismo, la nueva estructura orgánicade la Consejería de Empleo, estable-cida por el Decreto 203/2004, de 11de mayo, ha creado una Dirección Ge-neral de Seguridad y Salud Laboral,conformándose así un centro directivoencargado de la vigilancia de las condi-ciones de trabajo en esta materia.

Relaciones laborales de calidad

En un ámbito más técnico, se encuen-tra la negociación colectiva y su po-tencial como impulso de un empleode calidad. La pasada legislatura hasupuesto cuatro años de trabajo y es-fuerzo del Consejo Andaluz de Rela-ciones Laborales (CARL) y de las or-ganizaciones que forman parte de sumáximo órgano de representación. En


este sentido, el CARL ha contribuido ala elaboración de ‘cláusulas tipo’ quefomenten la estabilidad laboral paralos convenios colectivos tras la puestaen marcha de dos trabajos de investi-gación financiados por la Consejería yrealizados por las universidades deHuelva y Sevilla.

Estas cláusulas tipo se han plasmadoen una Colección de Guías de Negocia-ción Colectiva publicadas por el Con-sejo Andaluz de Relaciones Laborales yen el Tutor Interactivo para la Negocia-ción Colectiva (TINECO), una herra-mienta informática alojada en el portaldel Consejo que permite elaborar bo-rradores de convenios colectivos decualquier sector o empresa.

Como complemento indispensable, eneste período el CARL ha apostado fuer-temente por las nuevas tecnologías enaquellas aplicaciones que mejor res-ponden y se adaptan a nuestras nece-sidades: Portal de Calidad, bibliotecaelectrónica en proceso, inscripcionestelematizadas, observatorios labora-les… en definitiva, instrumentos al ser-vicio de los operadores sociolaboralesque sean prácticos en esencia para elmejor desarrollo del sistema de rela-ciones laborales.

Objetivos para 2008

El presupuesto de la Consejería deEmpleo para este año 2008 tienecomo principal objetivo fomentar elempleo de calidad sobre la base dela igualdad, solidaridad y seguridadlaboral y ascenderá a 1.297,4 millonesde euros, lo que supone un 8,35% másque el del año anterior.

Ello permitirá un gasto por deman-dante de empleo de 2.807 euros,1.030 euros más (57,9%) que al iniciode la Legislatura, cuando se transfirie-ron las políticas activas de empleo.

Se trata del segundo presupuesto, porconsejerías, con más contenido inver-sor y en el que ha disminuido la fi-nanciación de Fondos Europeos y haaumentado el porcentaje de autofi-nanciación (un 40% más que al ini-cio de la Legislatura). El presupuestopodría aumentar en 34 millones conlos fondos que destinará el Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales a pla-nes especiales de empleo en Andalu-cía (Activa Jaén y Plan Especial parala Bahía de Cádiz).

Del presupuesto total, 1.010,8 millonesirán destinados al Servicio Andaluz deEmpleo (SAE), beneficiando a 750.000andaluces, mientras que el resto, 278,6millones, se dedicarán a las direccionesgenerales de Trabajo y Seguridad So-cial; Seguridad y Salud Laboral y Plani-ficación; Consejo Andaluz de Relacio-nes Laborales y al Consejo Económicoy Social. A esto se suman los más de 8millones para el Instituto Andaluz dePrevención de Riesgos Laborales.

En cuanto a políticas activas de em-pleo, las acciones más relevantes serán,nuevamente, las Actuaciones Territoria-les Integrales Preferentes para el Em-pleo (Atipes), con vigencia hasta 2010;junto al Plan Especial de Empleo parala Bahía de Cádiz (95 millones en dosaños) y el Plan Más Autónomos (63,9millones) que prevé fomentar la crea-ción de 8.000 nuevos autónomos (el62,5% de ellos mujeres). A ello se sumala consolidación del modelo de inter-mediación laboral, con la aplicación denuevas tecnologías.

Por programas, el de fomento del em-pleo contará con 411,9 millones, loque supone el 40,7% de todo el im-porte del eje de políticas activas, conun incremento de 10 millones con res-pecto a 2007. Se fomentarán los pro-yectos de escuelas taller, casas de ofi-cio y talleres de empleo (con unacuantía de 159 millones, que benefi-

ciará a 10.000 personas), a lo que sesumará la puesta en marcha de lasescuelas de oficio y talleres, con unpresupuesto de 7 millones y una pre-visión de 300 beneficiarios. La crea-ción de guarderías en centros de tra-bajo (5 millones y una estimación de200 nuevos empleos) y el fomentodel empleo para el cuidado de meno-res (3 millones) constituyen las dosgrandes novedades para la concilia-ción de la vida laboral y familiar.

Otra de las políticas activas con mayorcuantía es la formación, con 346,03millones, un 34,2% del importe paraeste eje y un incremento de 33,4 millo-nes respecto a 2007. La formación enprevención de riesgos, los jóvenes (40millones), las mujeres (11 millones) yotros colectivos con dificultades de in-serción laboral serán prioritarios. Tam-bién se reforzará la apuesta por el tu-rismo, consolidando el modelo decualificación de excelencia de los Con-sorcios Escuela, cuya red pasará a tener16 centros, con una inversión de 20,26millones. Asimismo, se prevén progra-mas formativos en sectores estratégicoscomo el naval (con 30 cursos para 450alumnos y una inversión de 1,5 millo-nes) o el aeronáutico (1,81 millones).

En cuanto a intermediación e inserciónlaboral, contará con un presupuesto de252,8 millones (16,07 millones másque en 2007), un 25% del presupuestopara políticas activas. La orientaciónpersonalizada a los usuarios volverá acentrar el trabajo de este área, junto alos programas Atipes y la moderniza-ción del sistema del SAE. También sepondrá en marcha la Tarjeta de Emplea-bilidad Familiar (que incluirá los distin-tos servicios de empleo dirigidos a launidad familiar) y se fomentará elapoyo a las iniciativas de empleo local.Todo ello beneficiará a más 700.000demandantes de empleo, con la reali-zación de 155.000 Itinerarios Persona-lizados de Inserción.





27OBSERVATORIO

Nueva Estrategia de Prevención de RiesgosLaborales 2009-2012

La Junta de Andalucía está redactando una nueva Estrategia de Prevención de Riesgos Laborales 2009-2012, que dará continuidad al I Plan General de Prevención de Riesgos Laborales en Andalucíacuyo periodo de ejecución es 2003-2008, incrementando la seguridady la salud en el trabajo de los empleados en las empresas andaluzas.Como muestra de la apuesta que realiza el Gobierno andaluz en estamateria, será el eje presupuestario de la Consejería de Empleo queexperimentará un mayor crecimiento a lo largo de 2008, con un incre-mento de un 25,3%, hasta alcanzar la cifra de 56,9 millones de euros.


Nueva Estrategia de Prevención de Riesgos Laborales 2009-2012

28 OBSERVATORIO


En el último año de desarrollo delPlan General de Prevención de Ries-gos Laborales en Andalucía 2003-2008, el Gobierno andaluz preparaya una nueva Estrategia de Preven-ción de Riesgos Laborales para el pe-riodo 2009-2012, cuyas líneas de ac-tuación se acordarán a lo largo de lospróximos meses con las organizacio-nes económicas y sociales. Su elabo-ración se realizará teniendo en cuentala Estrategia Española de Seguridad ySalud en el Trabajo, aprobada en ju-nio de 2007, y entendida como ins-trumento que establece el marco ge-neral de las políticas en esta materia.

En la actualidad, la Junta de Andalu-cía ha ejecutado un 95 por ciento dela última fase de desarrollo del PlanGeneral para la Prevención de Ries-gos Laborales en Andalucía 2003-2008, con una estructura que gira entorno a nueve ejes estratégicos, de-sarrollados a través de 130 acciones ycon un presupuesto inicial de casi 66millones de euros. Entre sus objetivosse encuentra la implantación de unacultura preventiva en la sociedad, elimpulso en el tratamiento de las ma-terias preventivas en los diferentes ni-veles educativos y formativos, el desa-rrollo de programas preventivosespecíficos sectoriales y verticales yuna mejora en la coordinación admi-nistrativa.

Sus antecedentes se remontan al dic-tamen de la Comisión de Empleo y De-sarrollo Tecnológico del Parlamento deAndalucía, fruto del diálogo social y elconsenso en materia de seguridad ysalud laboral. Asimismo, se recogió enel V Acuerdo de Concertación Socialde Andalucía la necesidad de llevar acabo una serie de actuaciones específi-cas en este ámbito. Entre ellas destacóla potenciación y el refuerzo de las ac-tuaciones del Consejo Andaluz de Pre-vención de Riesgos Laborales, la crea-ción del Instituto Andaluz de PRL y la

elaboración de un Plan Andaluz de Pre-vención de Riesgos Laborales.

Ya en 2005, la firma del VI Acuerdode Concertación Social de Andalucíaentre la Junta y las organizacionessindicales y empresariales recogió denuevo como un eje estratégico la cul-tura de la calidad en el empleo. Tam-bién incluyó otros apartados como lapotenciación de acciones de choquepara reducir la siniestralidad laboral,el desarrollo de campañas que con-templen la circunstancia de género ylos colectivos de trabajadores autóno-mos, inmigrantes y discapacitados ola adopción de más medidas en el sec-tor de la construcción.

El documento también aboga por pro-fundizar en la mejora de la coordina-ción administrativa, desarrollar la par-ticipación y el compromiso de losagentes sociales y económicos e impli-car a las instituciones, entidades y ex-pertos relacionados con los aspectospreventivos. En esa línea, persigue eldesarrollo de programas específicossectoriales y verticales, busca el im-pulso de acciones preventivas en laAdministración pública y la mejora dela capacidad de respuesta de los órga-nos técnicos especializados de la Ad-ministración laboral andaluza.

Concretamente, las políticas que sehan desarrollado a través del citadoPlan han supuesto que la Conseje-ría de Empleo haya incrementadosu inversión en el área de Seguridady Salud Laboral en casi un 500 porciento en esta legislatura. De entrelas acciones cabe destacar las campa-ñas de sensibilización contra la sinies-tralidad laboral, en las que se han in-vertido 10,6 millones de euros y lasiniciativas como el Prevebús Joven, elPrevebús del Inmigrante y de la Cons-trucción o la Campaña ‘Aprende a Cre-cer con Seguridad’, en las que han par-ticipado más de 50.000 andaluces. Se

otorgaron hasta 9,7 millones de eurosen incentivos a PYMES para que mejo-rasen sus condiciones de seguridad.

A esto se unen las 500 comunicacio-nes de accidentes o situaciones deriesgo a la Fiscalía y el Plan de Segui-miento a las Empresas con mayor Si-niestralidad, que ha logrado reducir enun 30 por ciento los accidentes labora-les en las 4.000 empresas asesoradas.

También destaca la puesta en marchadel Instituto Andaluz de Prevenciónde Riesgos Laborales, que contaráeste año con un presupuesto de ochomillones de euros. Sus funciones estánrelacionadas con los estudios y análi-sis sobre seguridad, salud, siniestrali-dad y enfermedades profesionales, asícomo la organización de actividadesformativas y de campañas de difusióno la creación de foros de encuentro.

La Estrategia Española

En junio de 2007 se aprueba la Estra-tegia Española de seguridad y saluden el trabajo, constituyendo el instru-mento para establecer el marco gene-ral de las políticas de prevención deriesgos laborales a corto y, sobre todo,medio y largo plazo, pues abarca elperiodo 2007-2012. Esta Estrategia,sobre la base del consenso de todaslas partes implicadas -el Gobierno, lasComunidades Autónomas y los inter-locutores sociales- pretende diseñar elmarco común y compartido de las ac-ciones en materia de prevención deriesgos laborales.

Se han establecido una serie de líneasde actuación agrupadas en dos gran-des objetivos estratégicos relativos a:

> La prevención de riesgos labora-les en la empresa.

> Las políticas públicas.


29OBSERVATORIONueva Estrategia de Prevención de Riesgos Laborales 2009-2012


El primer objetivo estratégico seconcreta, a su vez, en tres objetivosoperativos que se desarrollan me-diante una serie de acciones:

1. Lograr un mejor y más eficazcumplimiento de la normativa, conespecial atención a las pequeñas ymedianas empresas. Para ello se pro-ponen una serie de medidas como sonla simplificación de los requisitos do-cumentales para las empresas de hasta50 trabajadores, además de que todaslas nuevas normas en materia preven-tiva deberán contemplar su aplicaciónen las PYMES, elaborándose para lasmismas guías específicas y la adapta-ción de las existentes. Está previstotambién el desarrollo reglamentarioen el sector de la construcción.

Se prestará apoyo y asesoramiento alas empresas que se acojan volunta-

riamente al proyecto PREVEA sobrereducción voluntaria de la siniestrali-dad en empresas (o aquellos similaresque se establezcan) y, para incentivara las empresas que acrediten la efica-cia de su sistema preventivo, se estu-diará la reducción de cotizaciones.

Dado el éxito obtenido en las Comu-nidades Autónomas con los progra-mas específicos de control y vigilan-cia del cumplimiento de la normativade prevención de riesgos laborales, ycon los programas de subvencionespara renovación de equipos obsole-tos, se pondrá en marcha un Plan Re-nove a nivel nacional.

2. Mejorar la eficacia y la calidaddel sistema de prevención, poniendoun especial énfasis en las entidadesespecializadas en prevención. Asípues, las empresas que tengan recursos

preventivos propios ligados a criteriosde calidad y resultados, se bonificaránla cotización de accidentes de trabajo yenfermedades profesionales y la con-tratación de trabajadores designadoscon formación mínima de nivel inter-medio. También se favorecerá la efica-cia de los servicios de prevención pro-pios y mancomunados, así como lacalidad y eficacia exigibles a los servi-cios de prevención ajenos y a las enti-dades formativas y auditoras.

3. Fortalecer el papel de los inter-locutores sociales y la implicaciónde los empresarios y de los traba-jadores en la mejora de la seguri-dad y salud en el trabajo, medianteel Diálogo Social y la Negociación Co-lectiva Sectorial, estableciendo órga-nos específicos sectoriales paritariospara la promoción de la salud y segu-ridad en el trabajo. Se tendrán en


cuenta las grandes obras públicas ylas empresas no afectadas por los pro-gramas previstos en los ámbitos sec-torial y territorial. Asimismo, se pro-moverá la implicación de lostrabajadores en el cumplimiento res-ponsable de sus obligaciones preven-tivas. Finalmente, también se analiza-rán los problemas derivados de laconcurrencia de los cuatro órdenes ju-risdiccionales: civil, penal, conten-cioso-administrativo y social.

Con relación al segundo objetivo es-tratégico relativo a las políticas pú-blicas, se desglosa en cinco objetivosoperativos:

1. Desarrollar y consolidar la cul-tura de la prevención en la socie-dad española. Para ello, se proponenentre otras acciones: integrar la polí-tica de prevención en la orientaciónde las restantes políticas públicas; fo-mentar el tratamiento de la preven-ción de riesgos laborales en los dife-rentes niveles del sistema educativo;el desarrollo de campañas de concien-ciación y sensibilización -implicandopara ello a los medios de comunica-ción- y la difusión del Día Mundial dela Seguridad y Salud en el Trabajo, laSemana Europea de la Seguridad ySalud en el Trabajo, y los premios deprevención de riesgos laborales.

2. Perfeccionar los sistemas de in-formación e investigación en mate-ria de seguridad y salud en el tra-bajo. Se proponen actuaciones comola creación del Observatorio Estatalde las Condiciones de Trabajo, la ela-boración de un informe periódico so-bre la situación y evolución en mate-ria de seguridad y salud en el trabajoy la creación de una red de institutospúblicos para la investigación en pre-vención de riesgos laborales.

3. Potenciar la formación en mate-ria de prevención de riesgos labo-

rales. En la Estrategia Española seproponen actuaciones como potenciarla incorporación de esta materia enlos programas oficiales desde Educa-ción Infantil, elaboración de guías parael profesor y la formación de docen-tes, profundizar en incorporación en laFormación Profesional reglada y en lastitulaciones universitarias, así como lacreación de una titulación específica.Asimismo, se propone potenciar latransversalidad de la prevención deriesgos laborales en el nuevo Sistemade Formación para el Empleo, forma-ción en materia preventiva de los tra-bajadores, ocupados o desempleados,y formación de trabajadores ocupadosen nivel básico, intermedio o superior,así como fomentar el número de pro-fesionales para el desempeño de fun-ciones de nivel intermedio.

4. Reforzar las instituciones dedi-cadas a la prevención de riesgoslaborales. En la Estrategia Españolase han previsto actuaciones como lareforma del Instituto Nacional de Se-guridad e Higiene en el Trabajo(INSHT), dotándolo de mayor capaci-dad investigadora y de asistencia téc-nica; incremento de la dotación de laInspección de Trabajo y Seguridad So-cial (ITSS) y su cooperación con lasCCAA, y culminación del proceso dehabilitación de funcionarios técnicosde dichas comunidades.

5. Mejorar la participación institu-cional y la coordinación de las Ad-ministraciones Públicas en las po-líticas de prevención de riesgoslaborales. La Estrategia Española pro-pone la revalorización de la ComisiónNacional de Seguridad y Salud en elTrabajo; la creación de una ComisiónTécnica-Mixta entre el INSHT y lasAdministraciones de las ComunidadesAutónomas y la coordinación y coo-peración entre la Fiscalía especiali-zada en seguridad y salud en el tra-bajo, las Comunidades Autónomas y

la ITSS en cuestiones como la investi-gación de accidentes de trabajo yotras. La Junta de Andalucía viene to-mando parte en los distintos órganosde coordinación y participación esta-blecidos a nivel nacional, así como enlos Grupos de Trabajo en los que hasido convocada.

Así, el Gobierno andaluz participa entodos grupos de trabajo en el seno dela Comisión Nacional: valores límitede exposición a agentes químicos,amianto, construcción, accidentes detrabajo, sector agrario, trabajadoresautónomos y seguimiento del plan deacciones prioritarias.

También toma parte en los cuatro gru-pos de trabajo de la Estrategia Espa-ñola:

> Seguimiento de la Estrategia Espa-ñola de Seguridad y Salud en el Tra-bajo (2007-2012).

> Reforma y potenciación de la Comi-sión Nacional de Seguridad y Salud enel Trabajo.

> Desarrollo del programa PREVEA.

> Empresa de Trabajo Temporal y Se-guridad y Salud en el Trabajo.

Como ya se ha comentado, los resul-tados obtenidos a través del I PlanGeneral para la Prevención de Ries-gos Laborales en Andalucía, inclusoantes de su finalización, han sido muypositivos. Con las nuevas aportacio-nes como consecuencia de la Estrate-gia Española y el esfuerzo de todos,se espera mejorar aun más estos re-sultados, consiguiendo no sólo unasmejores y más seguras condiciones detrabajo que repercutan en la reduc-ción de la siniestralidad laboral ennuestra Comunidad Autónoma, sinola consecución de un verdadero em-pleo de calidad.

Nueva Estrategia de Prevención de Riesgos Laborales 2009-2012

30 OBSERVATORIO



31OBSERVATORIO

El Servicio Andaluz de Empleo está desarrollando un plan de aplicaciónde las nuevas tecnologías para mejorar la calidad de los servicios de intermediación laboral. Con un coste superior a los 31 millones, este Plan de Modernización ofrece nuevas herramientas como el envíode ofertas de empleo a través de SMS o e-mail, una Oficina Virtual deEmpleo, los puntos de empleo para renovar la demanda de empleo por huella digital o los puntos de autogestión en las oficinas del SAE.Entre las últimas aportaciones se encuentra Eureka, una aplicacióninformática para las empresas andaluzas que les permite gestionarofertas de empleo por Internet en tiempo real.


Eureka, un novedoso sistema de intermediación laboral por Internet


32 OBSERVATORIOEureka, un novedoso sistema de intermediación laboral por Internet


Eureka, el nuevo sistema de interme-diación laboral por Internet puesto enmarcha por la Consejería de Empleo,se enmarca en el Plan de Moderniza-ción del SAE. Su lanzamiento el pa-sado 11 de enero de 2008, pone adisposición de las empresas andalu-zas una herramienta informática queles permite realizar una intermedia-ción laboral ágil y eficaz. A su vez,para las personas demandantes deempleo, Eureka es una solución có-moda y muy eficaz para recibir en elmóvil ofertas de empleo que se ajus-tan a su perfil.

Ventajas para las empresas

El Sistema Eureka, contemplado comoparte de la Oficina Virtual de Empleo,persigue, entre sus objetivos, facilitara las empresas la consulta y selecciónde demandantes de empleo por Inter-net, en tiempo real, y haciendo uso delas nuevas tecnologías.

Eureka permite a las empresas labúsqueda de demandantes, me-diante distintos parámetros a esco-ger, tales como ocupación, nivel pro-fesional, experiencia, titulación,idiomas, conocimientos informáti-cos..., que aproximan los resultadosal perfil ideal para el puesto ofer-tado. Una vez realizadas las búsque-das necesarias y consultados los curri-culum de las personas candidatas, elempresario podrá comprobar su dis-

ponibilidad para participar en el pro-ceso de selección. Posteriormente, pro-cederá al registro de la oferta parapasar después a la selección de unconjunto de demandantes a los quequiere entrevistar.

Esta herramienta, a la que pueden ac-ceder las empresas que tengan la ne-cesidad de cubrir uno o más puestosde trabajo, incluye los perfiles labora-les de todas y cada una de las perso-nas demandantes de empleo de An-dalucía, tanto aquellas en situaciónde desempleo como trabajadores enactivo que pretenden mejorar sus ex-pectativas laborales, y que hayan au-torizado previamente la utilización desus datos personales, formativos y cu-rriculares, para intermediar a travésde medios electrónicos.

Eureka localizar a aquellas personasdemandantes de empleo que más seajusten a los perfiles requeridos porlas empresas, ofreciéndoles las si-guientes ventajas:

> Sondeo previo para ver si existenpersonas cuyo perfil se ajuste a susnecesidades laborales.

> Gestión de ofertas de empleo entiempo real.

> Relación directa con las personasdisponibles.

> Múltiples criterios de selección.

La entidad empleadora podrá gestio-nar ofertas a través de la herramientade la siguiente manera:

> Búsqueda de demandantes segúnun perfil determinado (localidad, ocu-pación, titulación...).

> Contacto: el sistema avisa a la per-sona demandante de que ha sido pre-seleccionada para una oferta, me-

diante el envío de mensajes a móviles(SMS) y correos electrónicos.

> Si la persona demandante confirmasu disponibilidad, la entidad emplea-dora podrá directamente concertaruna entrevista con ella.

> Comunicación al Servicio Andaluzde Empleo del resultado de la gestiónde la oferta.

Cuando una empresaria o empresariolanza un proceso de búsqueda, exclusi-vamente sobre demandantes que estándisponibles para intermediar por Inter-net, localiza un número determinadode curriculum sin datos personales, deentre los que selecciona aquellos quemás se adecuan al puesto que pretendecubrir. Tras esta primera selección, seenviarán mensajes SMS y/o correoselectrónicos a las personas candidatasseleccionadas, con la finalidad de co-municarles la existencia de una posibleoferta de empleo, de la que podrán ob-tener mayor información en la OficinaVirtual de Empleo.

En el caso de estar interesadas en laposible oferta, las personas candida-tas confirmarán su disponibilidaddesde la Oficina Virtual de Empleo osobre el propio SMS, y la entidad em-pleadora procederá a registrar laoferta en el Servicio Andaluz de Em-pleo, obteniendo el código de identi-ficación correspondiente que le ga-rantiza la tramitación realizada.

Una vez registrada la oferta, la enti-dad empleadora podrá acceder a in-formación complementaria del de-mandante disponible, en caso dehaberla, como videos de autopresen-tación, fotos y documentos PDF quela persona demandante haya facili-tado al Servicio Andaluz de Empleo através de otras herramientas (colum-nas de video grabación o ‘Área Perso-nal del Demandante’). El siguiente



33OBSERVATORIOEureka, un novedoso sistema de intermediación laboral por Internet

paso, por parte de la entidad emplea-dora, sería establecer las correspon-dientes citas con las personas candi-datas disponibles seleccionadas através de SMS y/o correo electrónico.

Aquellas personas que, pese a habermanifestado su disponibilidad para laoferta, no sean citadas por el empresa-rio, recibirán un mensaje comunicándo-les tal circunstancia.

La gestión del proceso de selección estáavalada por el Servicio Andaluz de Em-pleo; no obstante, es la propia entidadempleadora la que determina los perfi-les de la oferta y establece los criteriosde selección de candidaturas y sus pos-teriores entrevistas, pudiendo darse elcaso de candidaturas disponibles queposteriormente no son citadas a entre-vista por la empresa. En cualquier caso,la persona candidata será informada dela evolución del proceso de selección.

Ventajas para demandantesde empleo

Para beneficiarse de las ventajas queofrece Eureka, las personas demandan-tes de empleo podrán darse de alta eneste servicio a través de la Oficina Vir-tual de Empleo, concretamente en elárea personal del demandante:www.juntadeandalucia.es/servicioandaluzdeempleo/oficinavirtual

También es posible hacerlo a través dela red de puntos de empleo distribui-dos por nuestra Comunidad Autónoma.

Cualquier persona que disponga deun teléfono móvil podrá recibir lasofertas de empleo que se ajusten a superfil y, también a través de móvil,podrá mostrar su disponibilidad paraparticipar en ella, en tiempo real. Estesistema, que ofrece plena garantíade confidencialidad de los datos de

los usuarios, pone al alcance de losdemandantes de empleo más opor-tunidades de encontrar trabajo, yaque permite conocer al instante lasofertas que se adapten a sus prefe-rencias. Del mismo modo, este sis-tema ofrece la posibilidad de res-ponder de manera inmediata paraconfirmar su disponibilidad.

No es necesario tener conexión a Inter-net, aunque haciendo uso de la OficinaVirtual de Empleo los usuarios podránbeneficiarse de servicios tales como laconsulta de todas las ofertas de em-pleo en las que han participado o la in-corporación de video presentaciones ydocumentación complementaria.

Con Eureka se pretende además des-cargar de trabajo a la red de oficinasdel Servicio Andaluz de Empleo, ofre-ciendo la posibilidad de realizar ges-tiones directas entre entidades em-pleadoras y personas demandantesen cuanto a ofertas de empleo se re-fiere, gestión avalada y supervisadapor el Servicio Andaluz de Empleo.

En la actualidad existen 834 pun-tos de empleo para renovar la de-manda por huella digital. A finalesde 2008 se prevé que estén insta-lados un total de 1.000, repartidospor toda Andalucía.

Hasta el momento, 254.610 deman-dantes de empleo han registrado suhuella en la red de oficinas del Servi-cio Andaluz de Empleo para poder ac-ceder así a los servicios que prestanestos puntos de información y ges-tión.

Junto a estos dispositivos, el ServicioAndaluz de Empleo dispone de 149puntos de autogestión. A finales de2008, el Plan de Modernización delSAE también incluye la instalaciónen Andalucía de un total de 50 cabi-nas de curriculum-video, de las queactualmente están instaladas 34, enlas que la persona demandante puedegrabar un video para aportar infor-mación personalizada a fin de desta-car sus cualidades personales y pro-fesionales.


34 A DEBATE


A DEBATE Empleo y calidaddel empleo

Rafael Muñoz de BustilloLlorenteUniversidad de Salamanca

Gestión empresarial y calidad en el empleo

Santos M. Ruesga BenitoUniversidad Autónoma de Madrid


Cuando se repasan las cifras de la evolución del empleo enEspaña uno no puede sino congratularse del enorme dina-mismo mostrado por la economía española en lo que serefiere a la creación de empleo. En el último trimestre de2007 había casi 20,5 millones de ocupados, mientras quediez años antes eran poco más de 13,5 (una magnitud nomuy distinta de la existente en 1977, 12,6 millones). Uncrecimiento del empleo del 50% en una década, aun-que insuficiente para absorber la enorme bolsa dedesempleo histórica existente en España y alimentadapor la recesión de 1993, es a todas luces un resultadoimpresionante, especialmente cuando se observa en uncontexto europeo de atonía en la creación de empleo.Nadie, al menos fuera de una campaña electoral, puedeponer en duda la brillantez de estos resultados.

Pero en una economía altamente desarrollada, como laespañola, los empleos tienen características muy diversasen cuanto a remuneración, estabilidad, condiciones de tra-bajo, peligrosidad, jornada, etc. Otra cuestión distinta escuál ha sido la calidad de los empleos creados así como laevolución de la calidad de los empleos ya existentes.

Al tratar esta cuestión se entra, sin embargo, en un terrenomás resbaladizo. Todos sabemos que las preferencias ygustos de los individuos son muy variadas, igual que loson sus circunstancias personales, de tal manera que lacaracterización de qué es un buen trabajo para una per-sona puede no coincidir con qué es un buen trabajopara otra.

Una forma de aproximarse a esta cuestión es recurriendo aencuestas de opinión que preguntan a los trabajadores cuá-les son los atributos que en su opinión tiene que tener untrabajo para ser calificado como bueno, así como su jerar-quía. En el cuadro 1 se reproducen las respuestas que a lapregunta: ¿personalmente, qué factores considera impor-tantes a la hora de elegir un trabajo?, realizaron una mues-tra de ciudadanos españoles y europeos (UE-15) en 2001.

Como se puede apreciar, de las respuestas se deduce queaunque la principal motivación del trabajo sea obte-ner unos ingresos, los trabajadores valoran asimismootros factores, en algunos casos más o casi tantocomo el salario. Entre éstos, destaca la estabilidad en

A DEBATE 35

Rafael Muñoz de BustilloLlorenteUniversidad de Salamanca

Rafael Muñoz de Bustillo es catedrático de EconomíaAplicada en la Universidad de Salamanca desde1994 y en la actualidad es director del Departa-mento de Economía Aplicada. Centra su actividad in-vestigadora en los ámbitos de Estado del Bienestar ymercado laboral y ha participado en distintos proyec-tos internacionales de investigación.

Tiene publicados más de 60 trabajos y sus libros másrecientes son ‘Conceptos de Economía’ (Alianza,2005) y ‘Extensión de la vida laboral o inserción tem-prana de jóvenes. Alternativas al sistema de pensio-nes’ (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2007).

Ha sido experto del ECOFIN del Consejo Económico ySocial de la Unión Europea y actualmente es uno delos miembros del Consejo Científico de la FundaciónFOESSA para el Fomento de Estudios Sociales y deSociología Aplicada. Director de seminarios naciona-les e internacionales en la Universidad de Salamanca,Muñoz de Bustillo ha impartido casi 130 ponencias,conferencias y cursos.

Empleo y calidad del empleo




36 A DEBATE

el puesto de trabajo pero también la existencia de unbuen ambiente de trabajo, el poder desarrollar en elmismo la iniciativa y habilidades personales o quetenga un buen horario (entendido como algo distinto atener mucho tiempo libre, que también es valorado positi-vamente pero a lo que se otorga menor importancia). Tam-bién es interesante observar que la jerarquía de preferen-cias en España es muy parecida a la media europea. Tam-bién en Europa la estabilidad laboral es el atributo másapreciado de un trabajo aunque, a diferencia de España, sele dé menos importancia al salario. De hecho sólo en loscasos de Grecia, España y Portugal el salario aparece convalores elevados (en Grecia por encima de la estabilidad),un factor que probablemente obedezca al menor nivel dedesarrollo de estos tres países meridionales (a modo decomparación, en Suecia, Países Bajos y Dinamarca el valorotorgado no alcanza el 20%).

Si tomamos este cuadro como una especie de ‘lista de lacompra’ de lo que constituye un trabajo de calidad, ¿qué sepuede decir sobre la calidad del empleo en España (y suevolución)?

En lo que al atributo más deseable de un trabajo se refiere-su estabilidad-, España, como es de sobra conocido, ocupauna triste posición de liderazgo en el contexto de la UE. En2006, frente a una media de la UE (27) del 15%, el empleotemporal en España rozaba el 33% y sólo Polonia, con el27%, y en menor medida Portugal, con el 20,6%, se acer-caban a los niveles de precariedad existentes en el merca-do laboral español. De ahí que no sea extraño que los tra-bajadores españoles sean los que muestran un mayor gradode preocupación por la seguridad de los trabajos que ocu-pan. Así, el índice de inseguridad subjetivo de España (%de personas que se preocupan por la estabilidad de su tra-bajo) alcanzaba en 2005 (un año de fuerte crecimiento delempleo) el 46%, frente a menos del 30% en Bélgica, Dina-marca o los Países Bajos1.

Pero la precariedad laboral no sólo resta calidad de empleoper se, sino que está fuertemente (y negativamente) corre-lacionada con otros atributos de un buen empleo. Así, porejemplo, los trabajadores con contratos temporales tie-nen menor acceso a formación, mayor probabilidad desufrir accidentes laborales y salarios menores (entreotras razones porque su inestabilidad les impide acu-mular antigüedad en las empresas, uno de los factoresque más inciden en los salarios). Por lo tanto, podemosconcluir que, en lo que se refiere a este primer atributo, laevaluación del comportamiento del mercado de trabajoespañol tiene que ser negativa.

Continuando con nuestra ‘lista de la compra’, el segundoatributo mencionado es el salario. En lo que a esto se refie-re hay que señalar que uno de los determinantes de la evo-lución salarial es el comportamiento de la productividaddel trabajo. Esto es así porque, en ausencia de cambios enla distribución del producto entre capital (beneficios) y tra-bajo (salarios), el crecimiento salarial se verá limitado porel crecimiento de la productividad. Pues bien, como sepuede apreciar en el gráfico 1, desde una perspectiva delargo plazo, España ha experimentado en la presente déca-da un periodo de muy bajo crecimiento de la productivi-dad, en algunos casos con comportamientos negativos deésta. En cierto modo, este hecho es el lado ‘oculto’ delfuerte crecimiento del empleo experimentado también enla última década. Puesto que el crecimiento de la produc-tividad es la diferencia entre el crecimiento del PIB y el cre-cimiento del empleo, dado un crecimiento determinado delprimero, cuanto mayor sea el crecimiento del empleomenor crecerá la productividad.

Así, mientras que en épocas pasadas había un umbral decreación de empleo del crecimiento del PIB de 2-3%, esto


Cuadro 1. Factores que contribuyen a untrabajo de calidad*

UE 15

58,5

32,9

48,7

38,7

33,4

44,2

27,1

27,8

30,5

13,3

20,0

31,5

23,6

10,4

España

65,4

47,7

47,1

41,1

41,1

40,9

37,6

36,3

34,2

31,1

30,0

28,8

20,2

15,2

Que sea estable

Salario alto

Compañeros agradables

Que permita la iniciativa

Buen horario de trabajo

Que permite utilizar tus habilidades

Con oportunidades de promoción

Con horario flexible

Con buenas posibilidades de formación

Con una carga de trabajo fácil

Que deje mucho tiempo libre

Que permite trabajar independientemente

Que sea variado

Que te permite trabajar desde casa

(*) % que considera que el factor es muy importanteFuente: Eurobarómetro 56,1 y elaboración propia.




37A DEBATE

es, por debajo de esas tasas de crecimiento del PIB elempleo no aumentaba, en la presente década el empleoha crecido en muchos años al mismo ritmo (o mayor) queel PIB, lo que significa aumento nulo de la productividad(o caída de ésta). La única manera de tener simultánea-mente alto crecimiento del empleo y alto crecimiento dela productividad es con tasas de crecimiento del PIB muyelevadas, como las experimentadas por Irlanda en la déca-da de 1990, por ejemplo, caso contrario, como reciente-mente ha reconocido la propia OCDE2, tras muchos añosde negarlo, al menos en el corto plazo, aumento delempleo y aumento de la productividad aparecen comoobjetivos contrapuestos.

Este crecimiento nulo de la productividad se va a reflejar enun estancamiento de los salarios y, por lo tanto, en escasí-simas mejoras de la calidad del empleo en lo que a este fac-tor se refiere. En el lado positivo, no parece que el empleocreado, contra lo que a menudo se escucha, haya sidomayoritariamente de mala calidad salarial. De hecho,de acuerdo con la información disponible3, desdemediados de la década pasada no parece haber aumen-tado el porcentaje de trabajadores con bajos salarios(definidos como el 60% del salario mediano), comotampoco ha aumentado la desigualdad salarial, lo quesignifica que habría crecido el empleo en los estratosde bajos salarios, pero también en los de salarios altos.

Pero como señala la sentencia bíblica, “no sólo de pan viveel hombre” (Mateo 4, 1-11), y confirma el cuadro 1, el tra-bajo no es sólo una actividad instrumental para obtener

Gráfico 1. Crecimiento de la productividad aparente del trabajo en España 1961-2007

14

12

10

8

6

4

2

0

-2

2001 2003 2005 20071993 1995 1997 19991985 1987 1989 19911977 1979 1981 19831969 1971 1973 19751961 1963 1965 1967

Fuente: Groningen Growth Development Centre y elaboración propia.


unos ingresos, sino también la principal forma de insercióne interacción social y mecanismo de realización personal.Asimismo, el trabajo absorbe una parte fundamental deltiempo disponible, de forma que las condiciones en las quese realice también tendrán que ser tenidas en cuenta a lahora de hablar de ‘calidad’ de empleo. En lo que a esto serefiere, hay que señalar que entramos en un terreno másopinativo y subjetivo, existiendo razones para pensar quelos trabajadores experimentan un proceso de ‘acostumbra-miento’ a sus condiciones de trabajo que se refleja en suvaloración4.

En todo caso, utilizando como referencia los resultados dela IV Encuesta de Condiciones de Trabajo realizada por laFundación Europea de Dublín5, recogida en el cuadro 2, sepuede ver cómo en términos generales los trabajadoresespañoles están ligeramente menos satisfechos consus condiciones de trabajo que sus colegas de la UE(15). Para facilitar la comparación se ha incluido en el cua-dro tanto los valores medios de la UE (15) y España, comolos valores correspondientes a los nuevos Estados Miembros(países de la Europa del Este, Malta y Chipre), Portugal,Francia y Dinamarca, observando unos niveles de satis-facción más cercanos a los de los diez países que se incor-poraron a la UE en 2004, caracterizados éstos por tenertambién un menor nivel de renta.

Esta diferencia es particularmente llamativa en aquellosque se declararan muy satisfechos. Cuando se analizan losdistintos atributos que podrían estar detrás de esa menorpercibida calidad de empleo, destaca el alto porcentaje deempleados que trabajan jornadas largas (más de 45 horas),el 21% en España frente al 15 de la UE (15) -o el 7% deFrancia-; el 26% que trabaja seis días a la semana -frente al17% de la UE (15)-; la mayor exposición a vibraciones,ruido y malas condiciones de temperatura y la menor flexi-bilidad horaria (las 2/3 partes de los trabajadores españo-les declaran no poder influir sobre su horario, frente al 54%en el caso de la UE-15) o el menor acceso a formación.

A modo de resumen se puede decir, por lo tanto, que enconjunto parece que en la última década España habríaavanzado más en la generación de empleo que en la pro-gresión de su calidad. Una opción que frecuentementesubyace a este debate es considerar que tener empleo eslo importante, al tiempo que su calidad es una cuestiónsecundaria, a tratar más adelante cuando se haya resuel-to el problema del desempleo. Afortunadamente, la intro-ducción en la Estrategia de Lisboa del objetivo de ‘más ymejor empleo’ nos libera de justificar cómo lo segundo estan importante como lo primero, en cuyo caso, y utilizan-do una metáfora que de forma creciente ha encontradoacomodo en el lenguaje económico, España habría hechosus deberes de Lisboa sólo a medias.

Notas

1 Obtenidos a partir de información proporcionada median-te encuesta. Véase http://www.tusalario.es

2 Véase el capítulo 2 de ‘Employment Outlook 2007’, OECD,Paris.

3 ‘Low wage work in a high employment growth economy:Spain 1994-2004’, Investigación Económica, vol. LXVI,número 261, pp. 119-145, 2007.

4 Los problemas de utilización de los índices de satisfaccióncon el trabajo como indicadores de calidad de empleo setratan en Muñoz de Bustillo R. y Fernández E. (2005) ‘Jobsatisfaction as an indicator of the quality of work’. Journalof Socio-economics, vol. 34(5) pp. 656-673. 2005.

5 Disponible en www.eurofound.europa.eu/ewco/surveys/EWCS2005


38 A DEBATEEmpleo y calidad del empleo

Cuadro 2. Trabajadores que dicen estar satisfechos o muy satisfechos con las condiciones de trabajo en su empleo. UE(15), nuevos estados miembros, NEM(10), España, Portugal, Dinamarca y Francia, 2005.

EU(15)

28

57

84

NEM(10)

15

61

76

Dinamarca

49

44

93

España

18

60

78

Francia

24

57

81

Portugal

21

64

85

Muy satisfechos

Satisfechos

Satisfechos o muy satisfechos

Fuente: IV European Working Conditions Survey y elaboración propia.



39A DEBATE

Santos M. Ruesga BenitoUniversidad Autónoma de Madrid

Santos Miguel Ruesga Benito nació en Burgos en 1953.Doctor en Ciencias Económicas por la Universidad Autó-noma de Madrid, en la actualidad ejerce como Catedráticode Economía Aplicada en dicha Universidad. Ha impartidodocencia en numerosos centros académicos españoles yextranjeros. Se ha especializado en el estudio de las rela-ciones laborales y de la economía informal, temas sobrelos que ha publicado un amplio número de artículos. Au-tor de varios libros sobre Economía laboral, recientementeha publicado ‘El empleo en un mundo globalizado’ y ‘Aná-lisis económico de la negociación colectiva en España’.

Desde 2000 representa al Ministerio de Educación en elHigh Council del European Unirversity Institute (Florencia)y ha sido miembro de la Comisión de Expertos para el Diá-logo Social en España, que ha elaborado un informe sobrela situación del mercado de trabajo español. De 2002 a2005 fue Vicerrector de Relaciones Institucionales de laUniversidad Internacional Menéndez Pelayo. Ha sido con-sejero del Consejo Económico y Social de España entre2000 y 2007 y en la actualidad es miembro del Consejode Administración de RTVE.

Gestión empresarial y calidad en el empleo1. Una breve reflexión previa sobre el alcancefuncional y orgánico de la responsabilidad so-cial empresarial

Hay quien pudiera pensar que existe un nexo estrecho entrela dinámica del empleo, en lo que a sus aspectos cualitati-vos se refiere (calidad del empleo) y la acción que algunasempresas desarrollan hacia el exterior de las mismas en elcontexto de lo que se viene denominando responsabilidadsocial empresarial. Algo así como que las empresas devol-verían parte de lo que reciben de la sociedad (cuando inter-nalizan las variables del entorno económico y social, impres-cindibles para el desarrollo exitoso de su actividadproductiva, desde la educación pública hasta las infraes-tructuras de transporte) mejorando la calidad del empleo,básicamente entendida como mejor calidad en las relacio-nes de trabajo. Sin duda, en sentido amplio, las empresasque mejor cuidan la calidad de sus empleos, ‘devuelven’más a la sociedad en la que se insertan que aquellas otras

que lo hacen peor en este terreno. Pero, más allá de esaconsideración genérica, puede haber interpretaciones que,en un sentido más práctico, orgánico y funcional pretendanatribuir la gestión de la calidad del empleo a una hipotéticaárea de responsabilidad social de las empresas, sustrayendoesa cuestión crucial, que afectará de forma directa e indi-recta a la calidad de vida de la mayor parte de los ciudada-nos, los asalariados, del ámbito habitual, el de la concerta-ción social interna y externa y, en la perspectiva empresarialdel espacio de la gestión de los recursos humanos y, demodo más extenso, del cumplimiento de las normas y re-gulaciones laborales.

Así pues la calidad del empleo es una variable que entrade lleno, a mi entender, en el ámbito de las relaciones co-lectivas de trabajo, del diálogo permanente y leal entre losinterlocutores sociales. Es al área de la gestión de recursoshumanos, a la tradicionalmente reconocida como Direcciónde Personal, a quien compete negociar con salarios, contra-tos y condiciones de trabajo y, por tanto, no parece mate-


ria para trasladar al terreno de las actividades derivadasdel concepto aplicado de responsabilidad social, incluso enlos términos que establece la directiva comunitaria quetrata sobre ello. Considerarlo de este último modo consti-tuiría una dejación significativa por parte de los gestoresempresariales, en tanto que se alejarían, en la gestión dela calidad del empleo, de uno de los objetivos básicos decualquier empresa, en una economía de mercado, de maxi-mizar beneficios a través de la minimización de costes uni-tarios. Pero, además, saldría fuera del ámbito decisionalcompartido de los representantes de los trabajadores, pormucho que las normas reguladoras de este relativamentenovedoso fenómeno de la responsabilidad social empresa-rial, contemplen en los órganos decisorios sobre esta temá-tica cierta presencia sindical o se establezcan criterios deestandarización para medir sus resultados. Entiendo portanto, que en la medida en que los elementos constitutivosde la calidad del empleo son factores básicos para elavance de la productividad del trabajo, no sería funcional-mente adecuado que las empresas sustrajeran su trata-miento al núcleo central de su gestión, para trasladarlo aactuaciones colaterales, ligadas al ámbito específico de laresponsabilidad social.

2. Calidad del empleo y productividad

A efectos sintéticos voy a identificar aquí dos variables rele-vantes de la actividad empresarial como representativas dela calidad en el empleo, sin menoscabo de otros muchosfactores que entran en juego en la definición de este con-cepto (condiciones de trabajo, movilidad ocupacional, for-mación en la empresa y un largo etcétera). Ello me permi-tirá esbozar algunas reflexiones, con soporte empírico,sobre la relación entre dicho concepto y la variable más re-levante para interpretar la capacidad competitiva de unaempresa (o de una nación) tanto en el futuro inmediatocomo en el largo plazo: la productividad.

La relación estimada en varios estudios entre temporalidady productividad indica una correlación negativa, entre am-bas variables, es decir a mayor temporalidad menor creci-miento de la productividad. Lo que contradice las previsio-nes derivadas de algunos análisis teóricos en el campo dela Economía.

Se ha señalado por ejemplo, desde la perspectiva de corteneoclásico, que es la intensidad de capital que registra unaempresa la variable explicativa fundamental del porcentajede temporales de la misma. De esta forma, “variables comoel sector de actividad pierden relevancia (explicativa, se en-

tiende) y la relación negativa entre la productividad del tra-bajo y la tasa de temporalidad pierde toda su significativi-dad”, cosa que no parece corroboren los estudios empíricosmás recientes, sino todo lo contrario.

Para el caso de la UE-15 hay pocos estudios empíricos, deri-vados de la falta de datos más desagregados y homogé-neos para todos los países pero, sin embargo, los resultadosque se tienen a disposición en la literatura económica símuestran claramente una relación negativa entre ambas va-riables para todos los países del contexto UE-15. Es inequí-voco el resultado de que los países con menor crecimientode la productividad aparente del trabajo son los países conmayor tasa de temporalidad.

Si se introduce como indicador de flexibilidad la importan-cia relativa de los contratos a tiempo parcial, los resultadosobtenidos reafirman la relación negativa entre esta variabley la productividad laboral. Así, si se utiliza como variable re-presentativa de la flexibilidad laboral la suma de la tasa detemporalidad y la de parcialidad, los resultados empíricosreflejan que el nivel de crecimiento de la productividad esmenor en aquellos países que presentan un nivel de flexibi-lización de contratos más elevados.

Como cuestión adicional, cabría añadir que si se incor-pora a este tipo de análisis como variable explicativa de


40 A DEBATE Gestión empresarial y calidad en el empleo



41A DEBATEGestión empresarial y calidad en el empleo

la evolución de la productividad, la proporción de ocupa-dos con alto nivel de estudios (porcentaje de trabajado-res ocupados con estudios superiores), el nivel de educa-ción no presenta relación significativa en ninguno de loscasos, lo que ratifica la “paradoja europea de la producti-vidad”: poca relación entre incremento de la productivi-dad y nivel de educación de la mano de obra ocupada.Sin duda se introduce un interrogante profundo sobre laeficiencia del sistema educativo superior europeo, en surelación con el mercado laboral.

3. Salario y temporalidad

La tasa de temporalidad también tiene un efecto negativosobre el salario real de los trabajadores. Ese resultado esbastante lógico porque, en concordancia con el enfoqueanalítico de insiders-outsiders y acudiendo a una interpreta-ción extensa del mismo, cabría señalar que en la determina-ción del salario, se supone que la negociación colectiva laprotagonizan los insiders (trabajadores empleados y fijos)velando por sus propios intereses y no por los de los demástrabajadores parados o flexibles (los outsiders). Además, lostemporales tendrán poca propensión al asociacionismo sin-dical, y, por tanto, se beneficiarían poco de los resultadosde la negociación colectiva; no obstante, en esta reflexiónhabría de tenerse en cuenta, a efectos de resultados salaria-

les, las características del propio sistema de negociación co-lectiva y sus mayores o menores niveles de centralización ode coordinación. Por último, también justificaría ese resul-tado la mayor productividad del trabajador fijo, pues ad-quiere unos conocimientos específicos sobre el funciona-miento de la empresa que los temporales no llegarán aalcanzar, lo que explicaría que el salario medio de los fijossea superior al de los temporales (para una intensidad decapital dada).

De otro lado, la evolución del salario real también está rela-cionada con la productividad y con el índice de inflación(todos los coeficientes son estadísticamente significativos,en los estudios empíricos realizados al efecto). Las variablestienen un alto nivel de correlación, lo que viene a mostrarque la productividad y la inflación explican más del 99 porciento de la variación del salario real en el ámbito de lospaíses de la Unión Europea. Ese resultado se recoge, porejemplo, en el estudio realizado en la publicación ‘Employ-ment in Europe 2003’, en el que también se identifican lainflación y la productividad como los principales elementosexplicativos del salario real, en un panel data para todos lospaíses de la Unión Europea.

Resultados que engarzan con lo anterior en materia de pro-ductividad, cerrando la cadena de más empleo temporal,menos productividad, menores niveles salariales.

Evolución del salario real en la UE-15, 1996-2007

5

4

3

2

1

0

-1

-2

-3

-4

Fuente: Eurostat

Alemania España Francia Italia Reino Unido

2004 2005 2006 20072000 2001 2002 20031996 1997 1998 1999


4. Algunas conclusiones

La temporalidad tiene, por tanto, una relación negativacon la dinámica de la productividad del trabajo y con elsalario real de los trabajadores. A pesar de que algunosenfoques teóricos enfatizarán que las reflexiones sobreeste tema aquí realizadas no tendrían relevancia, puestoque se afirma que los trabajadores temporales son intrín-sicamente menos productivos, el hecho fundamental esque existen evidencias suficientes para afirmar que el in-cremento relativo de los contratos temporales está perju-dicando la competitividad internacional de la UE-15, muyparticularmente la de España, y la dinámica futura delcrecimiento económico.

Junto a ello, se percibe una relación atípica entre el nivelde educación de la mano de obra ocupada y la dinámicade la productividad, resultado que ratifica la denominada‘paradoja europea de la productividad’, según la cual elfuerte incremento de la formación reglada de sus trabaja-dores no se está traduciendo en mayores incrementos deproductividad.

Por eso, a mi entender, la insistencia en las reformas fle-xibilizadoras, particularmente en el sostenimiento de es-trategias empresariales de contratación laboral asentadasen la temporalidad, pueden estar afectando a la dotaciónde capital humano y, por tanto, a la senda de crecimientode las economías afectadas.


42 A DEBATE Gestión empresarial y calidad en el empleo

Gestión Empresarial de Recursos Humanos en España: la temporalidadTasa de temporalidad en España

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29III trim2007

IV trim2007

III trim2006

IV trim2006

I trim2007

II trim2007

2006 2007 I trim2006

II trim2006

2002 2003 2004 20051998 1999 2000 2001

Fuente: Elaboración propia con datos del INE.



43EXPERIENCIAS DE EMPLEO

Consorcio Escuela Centro Albayzín

Taller de Empleo de trajes tradicionales y encajes

Equal ERES Sevilla

Jaén Diversifica: diversificación productiva y nuevos yacimientos de empleo


Empresas comprometidascon la Calidaddel Empleo


44 EXPERIENCIASDE EMPLEO

Apoyar el empleo estable, incorporar a colectivos desfavorecidos, promover la conciliación, ofrecer unamayor participación en los asuntos de la empresa, dis-frutar de vacaciones a la carta, incentivos, o promoveruna dieta saludable entre los empleados y empleadasson algunas de las iniciativas desarrolladas por lasempresas participantes en el proyecto Equal Eres Sevilla, puesto en marcha por la Consejería de Empleoy coordinado por el Ayuntamiento de Sevilla parapotenciar la responsabilidad social de las empresas y la calidad en el empleo.

Equal ERES Sevilla

Antes de su participación en el pro-yecto Eres Sevilla, la clínica El Sur yaponía en práctica algunas iniciativasrelacionadas con la responsabilidadsocial corporativa (RSC), aunque noconocía el concepto como tal. Entreotras, había implantado medidas deconciliación para favorecer a aquellasempleadas y empleados con hijos uotros familiares dependientes a sucargo. Con su participación en el pro-yecto Equal Eres Sevilla, la empresapretendía generar un clima favorabley un alto nivel de satisfacción entre supersonal, e incrementar así la calidaddel empleo generado.

Eva Rodríguez, directora gerente de laclínica, explica que la RSC era “uncódigo no escrito. La filosofía de laempresa estaba muy relacionada conla responsabilidad social pero no tení-amos nada formalizado”. Asimismocomenta que, desde su creación, la clí-

nica El Sur ha fomentado el empleoestable y que el 80 por ciento de sus30 empleados y empleadas son perso-nal indefinido, cuya media de perma-nencia se sitúa en unos diez años.“Nuestros empleados reciben sueldosque se encuentran un 20 por cientopor encima del convenio y contamoscon una estructuración horizontal deltrabajo”, apunta Eva.

“Nuestra filosofía es el buen trato alos pacientes y a los usuarios de la clí-nica, de modo que, si los empleadostrabajan en un buen clima de comuni-cación y entendimiento, y con un suel-do apropiado, se encontrarán más agusto y, por tanto, darán un mejor ser-vicio. Un empleo de calidad repercutetambién en la productividad de laempresa”, afirma.

En la actualidad, tras su participaciónen el proyecto Eres Sevilla, la clínica El

Sur ha realizado acciones “evidentes ymuy concretas” en la empresa, segúnindica Consolación Rubio, responsa-ble del programa de RSC de la enti-dad. “Pese a que tenemos un plan degestión de calidad desde hace sieteaños, los trabajadores han notado elcambio con este nuevo impulso a laRSC”, explica. “Hemos puesto en valortodas las iniciativas que habíamosempezado a desarrollar y nos ha per-mitido plantear por escrito aquellasmedidas que contribuyen a favorecerla calidad del empleo de nuestros tra-bajadores”. Algunas de las mejorasque ha conllevado la participación dela clínica El Sur en el proyecto EresSevilla se han concretado en laimplantación de un buzón de suge-rencias interno, en el reciclaje de losresiduos de la empresa y en la crea-ción de una fundación, proyecto quese hará realidad a corto plazo.




Empresas comprometidas con la Calidad del Empleo

Con objeto de facilitar la inserciónsociolaboral de colectivos con especia-les dificultades de empleabilidad y pro-mover la RSC, el proyecto Equal EresSevilla, puesto en marcha por la Conse-jería de Empleo y coordinado por elAyuntamiento de Sevilla, ha desarrolla-do un modelo de implementación parala gestión de la responsabilidad socialde las empresas basado en la Norma SA8000, capaz de fomentar y establecerla operatividad de unas nuevas relacio-nes entre las estructuras productivas ysu entorno. La elaboración de estemodelo ha implicado la creación de unsistema documental que se encuentradirectamente vinculado a los compro-misos éticos derivados de la actividadempresarial, esto es, se proponen docu-mentos que pueden servir de ayuda alas empresas a la hora de adoptar medi-das socialmente responsables.

Con el fin de diseñar el modelo deimplementación para la gestión de laRSC se eligió a una serie de empresas,con las que se realizó un estudio decampo, basado en entrevistas a traba-jadores y trabajadoras, personal inter-medio y cargos directivos. Se analizóel punto de partida de las distintasentidades, así como su nivel de com-promiso, para extraer conclusionesque permitiesen elaborar un modeloadaptable a cada empresa. Una vezconsensuado éste, comenzó un proce-so de implementación para integrarloen la actividad de cada una de lasentidades.

Una de las fases principales del pro-yecto Eres Sevilla, la de formación,comenzó con sesiones sobre RSCadaptada a las pymes, que se impar-tieron en los siguientes niveles:

> Específico, dirigido al equipo de RSCde la empresa, encargado de la imple-mentación del modelo.

> General, a cuyas sesiones asistió todoel personal de la entidad, con la inten-ción de extender y difundir las prácticasfundamentales en responsabilidadsocial.

El proyecto Eres Sevilla contempló eldiseño de una serie de herramientaspara guiar el esquema de trabajo de laempresa, que se basa en cuatro docu-mentos fundamentales. Éstos son lapolítica de la empresa, el código deconducta, los procedimientos y losregistros.

Construyendo la calidad

Vorania ha sido otra de las entidadesparticipantes en Eres Sevilla que hanimplementado un modelo de RSC en suestructura. Se trata de una empresa consede en la capital hispalense que, desde2006, está especializada en el mercadodel equipamiento para promocionesinmobiliarias. Sus cerca de 20 trabaja-dores y trabajadoras disfrutan en laactualidad de vacaciones a la carta, unhorario flexible y un programa de for-mación individualizado, entre otras ven-tajas. Beatriz Benjumea, responsable derecursos humanos y organización de lacompañía, señala que “antes del pro-yecto la filosofía de la empresa estabaorientada en ese sentido pero no lehabíamos dado forma a lo que quería-mos hacer para mejorar la calidad delempleo de nuestros trabajadores”.

Junto a otras medidas, Beatriz destacaque Vorania ha puesto en valor la trans-parencia de su gestión, mediante la ela-boración de una memoria anual y unblog corporativo. De igual modo, hacreado un sistema de vacaciones a lacarta, que permite al personal escogersu periodo vacacional de forma libre,sin fechas establecidas.

Arriba: Oficinas de Vorania.En la página anterior: trabajadoras de la Clínica El Sur.


En esa línea, Beatriz hace hincapié enque Vorania mantiene un alto compro-miso con sus trabajadoras y trabajado-res, al transformar sus contratos enindefinidos durante el primer año de

relación laboral. Asimismo, la empresaha establecido un equilibrio entre sexosen la plantilla -casi el 50 por ciento dela misma son mujeres- y un horario fle-xible, que permite al personal compo-ner su jornada de trabajo en un rangoque va desde las 8 hasta las 20 horas,salvo los viernes, que cuentan con jor-nada intensiva.

Una de las iniciativas que Vorania estáincluyendo en su organización es el pro-grama dietético saludable, que estádestinado a aquellos trabajadores y tra-bajadoras que no tienen tiempo de acu-dir a casa durante la hora del almuerzo.Otra de sus líneas se centra en la pues-ta en marcha de un sistema de evalua-ción del rendimiento ligado a incenti-vos mensuales, trimestrales y anuales.

Junto a ello, en colaboración con CruzRoja y la Universidad de Sevilla, desa-rrolla un proyecto para crear una escue-la de montadores que permitirá formara profesionales en un ámbito laboral

con una alta demanda de personal.Según Beatriz Benjumea, “la idea esdiseñar un programa formativo dirigidoa colectivos con dificultades de inser-ción, como son los inmigrantes”.

RSC en Mercasevilla

Mercasevilla es otra de las cinco enti-dades que han colaborado con el pro-yecto. Su objetivo principal es consti-tuirse como una empresa responsabley ciudadana, según Juan Carlos Recio,director de Estructuras y responsablede RSC de la entidad, quien considerala experiencia de participar en EresSevilla como “muy agradable y satis-factoria”, puesto que la responsabili-dad social es un campo que siempreles había preocupado. Según explica,“este proyecto nos ha permitido aglu-tinar todas aquellas políticas en lamateria que ya habíamos desarrolladoy que se vieron impulsadas por el con-venio colectivo propio con el quecuenta la empresa”.

Entre otras medidas, Juan Carlos men-ciona que los trabajadores y trabaja-doras de Mercasevilla se benefician deun aumento en la duración de todoslos permisos retribuidos que contem-pla la ley. Además, han firmado unacuerdo para la investigación de posi-bles casos de ‘mobbing’, han estable-cido el sometimiento voluntario de losconflictos individuales al ServicioExtrajudicial de Resolución de Conflic-tos Laborales de Andalucía, cuentancon ayudas sociales si tienen familia-res con discapacidad a su cargo y sebenefician de un seguro colectivo.

En esa línea, desde su creación, laFundación Socio-Asistencial de Merca-sevilla ha puesto en marcha numero-sos servicios destinados a favorecer laempleabilidad de los colectivos yminorías sociales más desfavorecidas,que incluyen la promoción de la for-

mación profesional, medidas de inser-ción laboral y proyectos de I+D+I.Entre los servicios puestos en funcio-namiento por la fundación se encuen-tran una guardería, una Escuela Tallerque imparte formación y un serviciomédico que proporciona asistenciaprimaria. En opinión de Juan CarlosRecio, su paso por Eres Sevilla ha per-mitido a los responsables de suempresa “tomar conciencia de que lasmedidas que desarrollábamos deforma separada son un todo, debenclarificarse y ponerse por escrito”. Dehecho, a raíz de su participación en elproyecto, Mercasevilla cuenta con unresponsable de RSC y con una serie depautas en ese ámbito que en breve semarcarán por escrito.

Esta entidad, que cuenta con unabolsa de empleo que permite a las tra-bajadoras y trabajadores temporalesconvertirse en indefinidos, considera“fundamentales” las medidas imple-mentadas y manifiesta su compromisode potenciar la RSC en tres aspectosesenciales, como son el medioambiente, el ámbito social y la cali-dad. Juan Carlos precisa que esta últi-ma “sólo puede interpretarse como unpermanente cumplimiento de losrequisitos que establece el modelo deimplementación de la RSC, que estáorientado hacia la mejora continua”.

Las compañías Idesa y Grupo Ecoarte-esta última, compuesta a su vez porcuatro empresas- también han partici-pado en el desarrollo del modelo deimplementación para la gestión de laresponsabilidad social empresarial.Eres Sevilla, representado y co-finan-ciado por la Consejería de Empleo, yadscrito al área temática de insercióny reinserción, ha sido uno de los 47proyectos que han actuado en Anda-lucía durante la segunda convocatoriade la Iniciativa Comunitaria Equal(2005-2007), con el apoyo financierodel Fondo Social Europeo.



Empresas comprometidas con la Calidad del Empleo

Mercado de pescados ‘El Barranco’ de Mercasevilla.




Virginia Massagué tiene 33 años yasegura que Granada le inspira. Desdeque llegó procedente de Barcelona ytras haber estado viajando durantevarios años, pensó en retomar una desus pasiones: la cerámica, aunque ne-cesitaba darle una vertiente más pro-fesional. Por ello, decidió entrar en elCentro Albayzín de Artesanía, Restau-ración y Rehabilitación del PatrimonioHistórico, Artístico y Cultural, con sedeen la capital granadina.

“La formación que recibo es muycompleta y, al tiempo, complemen-taria a mis intereses. Aunque ya ha-bía estado previamente en un tallercerámico, nunca fue de manera pro-fesional y estoy descubriendo infini-dad de cosas nuevas. Ahora se meabren muchas puertas”, comenta Vir-ginia. La alumna se encuentra en elprimero de los dos años de formaciónque contempla este centro, englobado

dentro del Programa de Consorcios Es-cuela de Formación para el Empleo dela Junta de Andalucía.

Concretamente, el Centro Albayzín sededica a la Formación Profesional es-pecializada en intervención del patri-monio, dentro de las áreas de BienesInmuebles (Albañilería y Piedra), Cerá-mica y Madera, fue puesto en marchapor la Consejería de Empleo y el Ayun-tamiento de Granada y comenzó suandadura hace siete años. Desde en-tonces, “se ha convertido en modelode referencia para los profesionales yempresas de toda España”, comentasu director gerente, Antonio Suárez.

A nivel regional, el Programa de Con-sorcios Escuela se inició en 1991 conel objetivo de crear un modelo forma-tivo de excelencia que dinamizase lainserción laboral de los jóvenes anda-luces y, al tiempo, generara empleo de

calidad para este colectivo. Para ello,los centros ofrecen una formación enfunción de las necesidades del tejidoproductivo andaluz y basada en lasdemandas de cualificación del entornosocioeconómico.

Virginia explica que “puedes experi-mentar por tu cuenta” y que el apren-dizaje, “además de abarcar muchosaspectos, se hace más llevadero puestoque se le da una vertiente muy prác-tica”. Asimismo, esta joven tiene ahoraun pequeño taller propio que hapuesto en marcha a raíz de sus estu-dios y uno de sus objetivos, en el se-gundo año, es emprender una activi-dad laboral por cuenta propiarelacionada con la artesanía. “La For-mación Profesional tiene muchas sali-das, desde trabajar en empresas derestauración, museos o arqueología encerámica, hasta ser autónomo o cons-tituir una cooperativa”.

La artesanía delabrar un futuro profesional

Conseguir una cualificación profesional de calidadespecializada en intervención del patrimonio es el obje-tivo de los jóvenes que se forman en el Consorcio Escue-la Centro Albayzín de Artesanía, Restauración y Reha-bilitación del Patrimonio Histórico, Artístico y Cultu-ral. Este centro, situado en Granada, cualifica nuevosprofesionales en un sector imprescindible para lacorrecta tutela y conservación de los bienes artísticosandaluces. Con una media de inserción del 82%, se haconvertido en un modelo de referencia de toda España.

Consorcio Escuela Centro Albayzín


El modelo de los Consorcios Escuelase caracteriza por la calidad de suformación, centrada en la actuali-zación permanente de los mediosdidácticos; la innovación en las me-todologías; el perfeccionamientotécnico del profesorado y la inten-sificación de las prácticas profesio-nales. De igual modo, fomenta laadopción de medidas complemen-tarias a las acciones de formacióny aboga por la internacionalizaciónde dichas acciones, haciendo hin-capié en la transferencia de expe-riencias y la cooperación.

Virginia no duda en recomendar “atodo el mundo” la experiencia del Con-sorcio porque “los conocimientos quese imparten aquí están muy bien vis-tos en el mundo de la artesanía. Esuna buena manera de instruirse y aun nivel muy alto, por lo que salesmuy bien formada y con herramientasmuy adecuadas. Dan ganas de apren-der, es todo un mundo”, resume.

Uno de los objetivos del ConsorcioEscuela Albayzín se centra en crear yexperimentar metodologías innova-doras aplicables a la formación en elsector y en investigar nuevos modosde acción. También se ocupa de recu-

perar y mantener el tradicional saberhacer andaluz en la materia. En esalínea, Antonio Suárez incide en queel Consorcio se dedica a “formar pro-fesionales en el ámbito de la artesa-nía y la restauración, facilitando suincorporación al mercado laboral. Tra-tamos de desarrollar las iniciativasde los alumnos que surjan en rela-ción con la gestión del empleo y lapromoción de nuevas empresas”,aclara.

Concretamente, la actividad del centroabarca tres tipos de oficios. Cada unotiene una duración de 2.750 horas:

> Auxiliar de Restauración de BienesInmuebles, que se reparte en dos años.El primero de ellos se dedica a las téc-nicas de construcción-cantería y el se-gundo a técnicas de rehabilitación.

> Auxiliar de Excavaciones Arqueo-lógicas y Restauración Cerámica,con dos etapas que se centran en uncurso de técnicas de reproducción deobjetos cerámicos y otro basado entécnicas de excavación y restauraciónde materiales silíceos.

> Auxiliar de Restauración en Ma-dera. Contempla las fases dedicadas

a técnicas de carpintería-ebanistería ytécnicas de ebanistería-restauraciónen madera.

Orientación e inserción laboral

Los Consorcios Escuela aportan tam-bién al alumnado, a lo largo de superiodo formativo, una instrucciónbasada en las técnicas y herramien-tas necesarias para la búsqueda deempleo, ajustando la orientación la-boral a las necesidades de cada par-ticipante. Asimismo, cuentan conun servicio de intermediación labo-ral a través del que se dan a cono-cer los diferentes perfiles del alum-nado a las empresas demandantesde empleo.

Del mismo modo, desarrollan un pro-yecto en empresa con el que el alum-nado tendrá una primera toma de con-tacto con un puesto de trabajo alterminar su aprendizaje. Esto le per-mite poner en práctica los conocimien-tos adquiridos durante la formaciónpresencial y acercarse a las distintasempresas del sector presentes en suámbito geográfico cercano.

En el Centro Albayzín las prácticas pro-fesionales en empresas que desarrollael alumnado ocupan un total de 320horas y precisamente ésta es una delas ventajas que destaca Gonzalo Gar-cía, de 23 años, y alumno del módulode Restauración en Madera. “Siempreme han gustado mucho los trabajos ar-tesanales y cuando me enteré de queaquí tenía posibilidades de futuro,puesto que me permitían hacer prácti-cas profesionales en una empresa, nolo dudé”, observa.

Gonzalo estudió previamente Bachille-rato y cree que el curso “está genial.Al principio pensé que me costaríamucho más adaptarme -recuerda- pero



Consorcio-Escuela Centro Albayzín


ahora la dinámica de las clases es cadavez más fluida. Además, los alumnossomos más conscientes día a día de loque estamos aprendiendo y de lo im-portante que es para nuestro futurolaboral”.

Junto al programa, en el centro serealizan en horario de tarde cursos mo-nográficos a modo de formación espe-cializada complementaria para susalumnos. Durante el curso 2007/2008,se imparten los siguientes módulos:

> Revestimientos constructivos: calesy estucos (35 horas).

> Pavimentos decorativos. Empedradogranadino (30 horas).

> Terminaciones constructivas. La ce-rámica partida o trencadis (40 horas).

> Reproducción de elementos arqui-tectónicos en barro (40 horas).

> Carpintería de armar. Armaduras decubierta (80 horas).

> Dorado y policromía (60 horas).

> Reproducciones en piedra (35 horas).

> Vidriera artística. Técnica del emplo-mado (60 horas).

> Introducción a la forja (30 horas).

> Tratamiento de imágenes aplicado ala restauración (30 horas).

También se ofertan otros cursos desti-nados al público en general que inclu-yen contenidos relacionados con téc-nicas orientales de pintura sobre tela;elaboración de cerámica; técnicas dedecoración cerámica; decoración deazulejos o abanicos; elaboración de vi-drieras; repujado en cuero o cesteríatradicional, entre otros.

Algunos de los amigos de Hugo Casa-nova, un joven alumno de 26 añosque había realizado previamente unmódulo superior de Escultura, le reco-mendaron que asistiera al centro. Suscompañeros le explicaron que los cur-sos monográficos habían sido una ex-periencia muy interesante. Ahora seforma como Auxiliar de Restauraciónde Bienes Inmuebles, asegura que setrata de un aprendizaje “muy grato” einsiste en que ha descubierto un nuevooficio con la albañilería.

“En el primer año, este módulo tieneun 70 por ciento de albañilería yun 30 por ciento de cantería. Eso

me ha permitido perfeccionar la téc-nica de la cantería, que ya teníaaprendida, y he descubierto una pa-sión con la albañilería”, exponeHugo. “He notado una evolución yestoy seguro de que podré emplearen el futuro todo lo que estoy apren-diendo. En la vía profesional, estome va a abrir muchas puertas”, ase-vera.

Cuando termine, concreta que reali-zará prácticas en una empresa enfo-cada a la restauración y cree que estecontacto con el mercado laboral lehará “sentirse más seguro” y aumen-tará sus oportunidades de conseguirun trabajo. A Hugo le gustaría ser es-cultor y cree que las posibilidades quele ofrecen en el Consorcio “me permi-ten conocer muchas técnicas, e inclusopuedo enfocar la albañilería a la es-cultura”. Además, comenta que, “si fi-nalmente no consigo dedicarme a laescultura, sé que con esta formacióntendré muchas otras salidas”.

El Centro Albayzín, que cuenta conuna media de inserción del 82 porciento, desarrolla una serie de activi-dades paralelas a la formación paracontribuir a la difusión del patrimonioy el fomento de la artesanía. Entreotras, su director gerente cita la firmade convenios de colaboración con en-tidades como la Universidad de Gra-nada o el Patronato de la Alhambra, yla participación en acciones de coope-ración internacional junto con la ONGRestauradores Sin Fronteras.

De igual modo, este Consorcio Escuelarealiza jornadas técnicas con las em-presas del sector de la restauración;reconoce a personalidades y entida-des que hayan destacado en el artesa-nía o restauración del patrimonio conla convocatoria anual de los PremiosAlbayzín y ha instaurado el PremioCreámica, para jóvenes artesanos dela cerámica.


Consorcio-Escuela Centro Albayzín





Emplear las artes tradicionales para generarempleo. Ésta es la idea que orienta el Taller de Sas-trería de Trajes Tradicionales y Encajes de SanlúcarLa Mayor, en la provincia de Sevilla. Sus 30 alumnastrabajan y reciben cada día una cualificación profe-sional en un sector con gran futuro en Andalucía,con el objeto de incrementar sus posibilidades deinserción laboral. Cada una de sus creaciones esúnica, al igual que la formación que reciben.

Puntadas de ilusión

Taller de Empleo de trajes tradicionales y encajes

Los volantes, los encajes y los lunaresdecoran con alegría las paredes de lasinstalaciones del Taller de Empleo deTrajes Tradicionales y Encajes. Las mu-jeres que allí se forman se levantan atrabajar cada día con una sonrisadesde que comenzaron a acudir a esteTaller, y la mayoría comenta que “lesha cambiado la vida”. Hace más decuatro meses que el Taller, con un pre-supuesto de 595.648 euros, fuepuesto en marcha por el Ayuntamientode Sanlúcar La Mayor con la financia-ción de la Consejería de Empleo y elFondo Social Europeo.

Con una duración de un año, este Ta-ller de Empleo cuenta con dos especia-lidades. La primera de ellas se dedica ala Sastrería de Trajes Tradicionales eincluye un taller de costura de trajesde flamenca, mientras que la segundacentra su objetivo en la elaboraciónde Encajes. En cada una, un total de

15 alumnas reciben una enseñanzaque recupera técnicas tradicionales y,al tiempo, aplica nuevos métodos parala elaboración de sus piezas.

La especialidad de Sastre tiene comoobjetivo general la realización de unestudio técnico y económico, así comola elaboración de vestimenta a partirde medidas preestablecidas para laconfección y ajustándose a las indica-ciones y modelo elegido. Cuenta conun total de seis módulos que se cen-tran en diseño y patronaje; técnicas decostura a mano; técnicas de costura amáquina; técnicas de confección y téc-nicas de planchado y acabado.

Según explica la directora del Taller,Concepción Macías, la indumentariaque confeccionan recorren la historiadel traje flamenco desde principiosdel siglo XX hasta la actualidad. Estasmujeres elaborarán un total de diez

trajes y una bata de cola que seránexpuestos en un futuro museo del trajetradicional en Sanlúcar La Mayor. “Pesea que la mayoría de ellas no sabía nicoger una aguja cuando llegaron, yahan terminado el vestido de los años30”, explica.

“Suelen ser mujeres que dejaron prontosus estudios para trabajar o dedicarsea su familia -explica Concepción-. Yahora que sus hijos han crecido algomás, se despiertan en ellas las ganasde incorporarse a la vida laboral y venaquí una posibilidad”.

Concepción destaca que hay “muybuen clima” entre las participantes, yque “todas están muy ilusionadas por-que esta cualificación les ha hecho te-ner muy buenas expectativas de fu-turo. A este aprendizaje le ven muchassalidas a nivel profesional y eso lasanima a seguir aprendiendo cada día”.




Taller de Empleode trajes tradicionales y encajes

La directora concreta que “están muymotivadas porque cambian su rutina,se relacionan con gente y se obligana sí mismas a salir cada día de casa.Esto también hace que la familia seacostumbre a ayudarlas. En líneas ge-nerales, les da una libertad y una in-dependencia económica que no hu-bieran conseguido de otro modo”. Elproyecto supone una gran oportuni-dad para sus integrantes, cuya mediade edad es de unos 40 años

Las instalaciones del Taller de Empleocuentan con dos aulas, una por espe-cialidad. Concretamente, la de Sastre-ría se desarrolla en un espacio en elque se ubican 14 máquinas de cosery un centro de planchado, junto conuna mesa de corte con máquinas decorte eléctrico. En la segunda de lasaulas se ubican las mujeres que sededican a la confección de encajes yen ella cuentan con todos los utensi-

lios necesarios para el desempeño desu actividad.

Objetivo: Empleo

“El objetivo es que salgan de aquí contrabajo, puesto que se trata de uncampo muy productivo porque los tra-jes de flamenca son una industria conun desarrollo creciente”, asegura la di-rectora quien, a su vez, detalla que lamayoría de las participantes tiene laintención de continuar con esta activi-dad profesional cuando concluya elTaller. María Teresa Macías, de 38 añosy alumna de Sastrería de trajes tradi-cionales, incide en esa idea: “Me en-cantaría tener una salida en el mer-cado de trabajo cuando termine miformación. De hecho, la ilusión de to-das nosotras es poner en marcha unacooperativa, sería un sueño hecho rea-lidad”, resume.

“He tenido mucha suerte de entraren este Taller de Empleo, ya que lademanda para acceder era altí-sima”, recuerda esta mujer, que pre-viamente había trabajado como em-pleada del hogar y había realizadotrabajos de costura, pero nunca deforma profesional. “Tengo la posibi-lidad de conseguir la cualificaciónprofesional que nunca tuve. Cuandoentré, traía los ánimos por los sue-los y ahora he ganado mucha auto-estima”.

María Teresa también comenta que “eldía a día es muy divertido y, aunque aveces el aprendizaje puede resultarcomplicado, hay una gran selección demonitoras que nos ayudan a superar lajornada”. El Taller cuenta con un equipodocente de cinco monitoras. Al tiempo,esta alumna destaca que las compañe-ras “aprendemos unas de otras” y quepara todas es “una nueva oportunidad”.


La especialidad de Encajes tiene comoobjetivo general el diseño y la aplica-ción de figuras decorativas sobre teji-dos y artículos textiles; así como laelaboración y aplicación de bordados,encajes, pasamanerías, reposteros, es-tandartes y otros artículos ornamenta-les, efectuando un estudio técnico yeconómico del producto. Entre los con-tenidos que abarca se encuentran eldiseño y patronaje; las técnicas de bor-dado; las técnicas de elaboración deencajes y los bordados de reposteros yelaboración de pasamanerías.

Además de todas estas técnicas, lasalumnas están diseñando y apren-diendo a elaborar complementos deflamenca. La directora del centro con-creta que las participantes suelenaportar sus ideas a los proyectos y quetratan de innovar dentro de la tradi-ción. De igual modo, el Taller de Em-pleo organiza salidas a salones demoda flamenca y actos similares enlos que las alumnas pueden formarsey conocer diversas tendencias.

Los Talleres de Empleo constituyenproyectos en los que se alterna laformación con el trabajo productivocuyo fin es la ocupabilidad. Pero almismo tiempo, se centran en el de-sarrollo de la economía local del mu-nicipio, para la que este proyectoestá siendo “muy positivo”, segúnla directora. Asimismo, son una efi-caz medida de inserción en el mer-cado de trabajo, basados en la cua-lificación y la profesionalización depersonas desempleadas y desarro-llando también tareas de acompa-ñamiento a la inserción.

Isabel Fraile tiene 48 años y está se-parada. Estuvo trabajando en diversossectores hasta que se quedó desem-pleada y decidió entrar en el Taller deEmpleo, concretamente en la especia-lidad de Encajes. “Ahora estoy muycontenta porque es una formación muycompleta y al tiempo muy creativa.Las compañeras son fantásticas y te-nemos un ambiente genial porque to-das hemos conectado”.

Formar una cooperativa también entradentro de su futuro profesional máspróximo. “Desde que entré en el Tallerme levanto con muchas ganas de tra-bajar y de hacer cosas. La labor es pre-ciosa y me abre un campo profesionalbastante más amplio que el que teníaantes de recibir esta formación. Meestá cambiando la vida”, concluye.

En el Taller de Empleo, además delos conocimientos especializados,se imparte formación en prevenciónde riesgos laborales, sensibilizaciónmedioambiental, fomento de la acti-vidad emprendedora, alfabetizacióninformática e igualdad de género.En esa línea, también se ofrecen con-tenidos para que las alumnas queno lo posean puedan obtener el Cer-tificado de Educación SecundariaObligatoria (ESO). De forma especí-fica en este Taller de Empleo, se des-arrollan módulos de atención alcliente y venta y de gestión básicade la empresa (facturas, albaranes),cada uno de ellos con 30 horas.



Taller de Empleode trajes tradicionales y encajes



Las nuevasramas del olivar

Multiplicar el empleo vinculado al olivar y reducir su estacionalidad mediante la diversificación produc-tiva es el principal objetivo del Programa Jaén Diver-sifica. Unas 700 personas han participado en esta iniciativa que combina formación y empleo en nuevasactividades relacionadas con los servicios integrales,el aprovechamiento energético de la biomasa del olivar, la elaboración de productos cosméticos, aceites aromatizados, parquet, compost o piensopara animales.

Jaén Diversifica: diversificación productiva y nuevos yacimientos de empleo


Manuela Morales vive en la localidadjiennense de Castillo de Locubín ytiene 41 años. Como muchas otrasmujeres de la zona, la campaña derecogida de la aceituna era su principalocupación, pero esta actividad la man-tenía empleada sólo unos meses al año.“El trabajo en el campo podía durar deuno a cuatro meses, en función de laclimatología. Esto te genera una granincertidumbre, porque tu fuente deingresos no es estable y al final tienesque buscar alguna otra actividad, locual no es nada fácil”. Hace unosmeses, recibió la noticia de que se iba aponer en marcha un proyecto que auna-ba formación y empleo, y que le ofrecíala posibilidad de recibir formación enun oficio con perspectiva de futuro enel sector del olivar, y de este modo, con-seguir un empleo más estable y demayor calidad: no lo dudó y entró a for-mar parte de Jaén Diversifica.

Englobada en el Plan Activa Jaén y conun presupuesto de once millones deeuros, esta iniciativa, puesta en marchaconjuntamente por el Gobierno Central,la Junta de Andalucía (a través de laConsejería de Empleo) y la DiputaciónProvincial de Jaén, promueve la diversi-ficación productiva del sector del olivar,la generación de actividades económi-cas en torno a los nuevos yacimientosde empleo, el fomento del espírituemprendedor de los participantes, eldesarrollo sostenible y el aprovecha-miento de las infraestructuras de lasalmazaras fuera del periodo de moltu-ración. Los destinatarios del programason, por un lado, las personas desem-pleadas del ámbito rural (el 92 porciento de las personas participantes sonmujeres) y, por otro, las sociedades coo-perativas oleícolas de la provincia, quegestionan casi el 25 por ciento de lasuperficie nacional de cultivo.

La incorporación al mundo laboral delas personas desempleadas del ámbitorural jiennense se sitúa como uno delos objetivos centrales de Jaén Diversi-fica, que se dirige preferentemente alos afiliados del Régimen EspecialAgrario de la Seguridad Social (REASS)y perceptores del subsidio agrario,entre los que se encuentra un alto por-centaje de mujeres. La mayoría de ellasse han dedicado tradicionalmente a larecolección de la aceituna para ayudara la economía familiar y esta iniciativales proporciona una especialización enaquellos oficios que son susceptiblesde generar empleo para facilitar suinserción laboral. Asimismo, el progra-ma se constituye como un importanteelemento dinamizador de la economíade los municipios en los que se desa-rrolla, puesto que incentiva la creaciónde puestos de trabajo y desarrolla laactividad empresarial.


Antonia María Muñoz, de 44 años,pone el acento en lo que significa estaexperiencia para la mujer: “este progra-ma nos permite trabajar en nuestropueblo y, al tiempo, poder cuidar denuestros hijos porque el horario quetenemos nos ayuda a conciliar vidalaboral y personal”. Antonia ha trabaja-do durante ocho temporadas en la coo-perativa Oleocampo, de Torredelcampo.Conoció la existencia del proyecto en laOficina de Empleo de su localidad ydecidió participar en él para lograr laestabilidad que no le proporcionaba larecolección de la aceituna, a la que sehabía dedicado tradicionalmente.

En una situación similar se encontrabaManuela Salas, otra de las participantesen el Programa. Sus dos hijos ya habíancrecido y ella no tenía que dedicarlestanta atención como cuando eranpequeños. A sus 40 años, su única ocu-pación se centraba en trabajar en lacampaña de recogida de la aceituna enla cooperativa Nuestro Padre Jesús deJabalquinto. Fue precisamente allídonde conoció Jaén Diversifica. Decidióparticipar en el proyecto, en el que dicehaber encontrado “la estabilidad quenecesitaba y una segunda oportuni-dad”. En la actualidad, tanto ella comosus compañeras coinciden al afirmarque “ha sido una ocasión inmejorablepara acceder a un empleo”.

Diversificación Productiva

La estrategia de diversificación del pro-grama se basa en el aprovechamientode algunos productos derivados delolivo: aceite de oliva virgen extra, alpe-rujo, biomasa o madera, entre otros.Concretamente, la propuesta se hacentrado en la elaboración de jabonesy cosméticos con aceite de oliva virgenextra, la elaboración de piensos em-pleando la hoja del olivo, la fabricaciónde parquet a partir de madera de olivoo los servicios integrales al olivar.

Junto a las anteriores, los alumnos tam-bién han podido formarse en activida-des como el cultivo bajo abrigo, el apro-vechamiento energético de la biomasa,la instalación y el mantenimiento decalderas de biomasa o la elaboración decompost, formando parte estas activi-dades de una clara apuesta del progra-ma por las energías renovables y lasactividades alternativas.

El papel de las almazaras, a las quese quiere convertir en un motor degeneración de nuevos empleos enlas comarcas jiennenses, es centralen este proyecto. Hasta la fecha,Jaén Diversifica ha contado con laparticipación de 40 de estas coope-rativas, con las que se ha trabajadoactivamente con el objeto de incre-mentar el empleo asociado a lasmismas. El objetivo es potenciar eluso de sus instalaciones para desa-rrollar nuevas actividades relaciona-das con el olivo, ampliando su utili-zación más allá de la campaña derecogida de la aceituna y de la ela-boración de aceite.

Para ello, las almazaras han iniciadola adquisición de maquinaria dedica-da a la fabricación y elaboración delos productos anteriormente mencio-nados. Muchas de las cooperativasintegrantes del programa han realiza-do ya una inversión en equipos demaquinaria destinados, por ejemplo, aproducir cosméticos o aceites aromati-zados y a poner en marcha plantaspelletizadoras.

Formación especializada

La formación es otra de las piezas clavede Jaén Diversifica. Los 119 técnicosque participan en el programa son losencargados de mantener un contactodirecto con las almazaras y las personasparticipantes y entre ellos se encuentraun total de 78 profesionales cuya ocu-

pación es formar a los 669 alumnosque participan en esta iniciativa, ges-tionada por la Fundación AndaluzaFondo de Formación y Empleo (FAFFE).

Soledad Cuartero es una de estas alum-nas. Participa en el proyecto a través dela empresa Molino de Segura y destacala formación como uno de los aspectos“más interesantes” del programa. Tam-bién hace hincapié en la calidad de losprofesionales que la han impartido y ensu dedicación. Esta mujer de 33 añospone de relieve la ilusión y los conoci-mientos que, tanto a ella como a suscompañeras, les ha proporcionado estaexperiencia. “Todo lo que hemos apren-dido nos ha hecho contemplar la posi-bilidad de poner en marcha una empre-sa en el sector de los jabones y los cos-méticos. Sabemos que hay que hacerseun hueco, pero nos atrae mucho la ideade continuar con esta actividad cuandotermine el programa, porque nos plan-tea un nuevo futuro”.

Los participantes en Jaén Diversificareciben formación a través de talleresligados a las cooperativas olivareras, enlos que adquieren conocimientos relati-vos a aquellas actividades de diversifi-cación anteriormente citadas. La forma-ción en el marco del Programa JaénDiversifica contempla tres fases:

1. Formación complementaria otransversal. Con una duración de 80horas, se abordan tanto competenciasgenéricas (autonomía, trabajo en equi-po, negociación, responsabilidad)como otras competencias relacionadascon la inteligencia emocional (motiva-ción, confianza en sí mismo, dominiode las relaciones interpersonales…)

2. Formación de oficio. Constituye eleje central del desarrollo formativo delprograma y tiene una duración de 300horas. Engloba competencias técnicaspara la capacitación profesional de losbeneficiarios para cada una de las líne-

Jaén Diversifica:diversificación productiva y nuevos yacimientos de empleo




as de diversificación propuestas paracada almazara.

3. Trabajo efectivo. En esta etapa losalumnos pueden efectuar labores direc-tamente relacionadas con la diversifica-ción de los productos del olivar. Paraello, se han organizado todos losmedios logísticos y de infraestructurasnecesarios para que los participantesdesempeñen su trabajo en el contextoreal de las almazaras.

Esta unión de teoría, práctica y activi-dad profesional es el aspecto que másdestaca de la experiencia Isabel Nava-rro, de 35 años. Compaginaba lastareas de ama de casa y el cuidado desus tres hijos con trabajos en la cam-paña de recogida de la aceituna en sulocalidad, Mogón, una pedanía delmunicipio de Villacarrillo. “Se ha tra-tado de una experiencia muy comple-ta y he aprendido cosas que ni imagi-naba que podría hacer”. Ella y algunasde sus compañeras de la CooperativaSan Vicente comentan que quieren“dar un impulso” a su perspectivalaboral y aprovechar los conocimien-tos que han adquirido.

Todos los alumnos han contadodesde su entrada en el programacon un contrato que les ha propor-cionado un salario -equivalente almínimo interprofesional-, aunandoasí formación y empleo en una solaacción. Esto les ha permitido dedi-carse exclusivamente a su forma-ción y a adquirir unos conocimien-

tos que mejoraban sus posibilida-des de encontrar un empleo.

Jaén Diversifica incluye también, den-tro del aspecto formativo, un módulode fomento para la actividad empren-dedora y el autoempleo con el fin deque, tras el período de aprendizaje, losalumnos cuenten con las herramientasnecesarias para emprender una activi-dad profesional por cuenta propia.

Este estímulo al autoempleo ha dadoya sus frutos en localidades comoMontizón, en la que un grupo de tresmujeres vinculadas a la SCA San JuanBautista está poniendo en marcha unaempresa de fabricación de cosméticosa partir del aceite de oliva. En la actua-lidad se encuentran agilizando los trá-mites para su constitución. GertrudisPérez, de 28 años, es una de lasemprendedoras y recuerda que “entra-mos prácticamente sin planes y nues-tro horizonte laboral ha cambiado porcompleto. Siempre he sido ama decasa y ahora tengo la ilusión de tenermi propio negocio”.

Encontrar un empleo estable en elsector oleícola fue también el motivoque impulsó a Carmen Rosa Sánchez aparticipar en Jaén Diversifica. Antesse dedicaba a la campaña de la acei-tuna e incluso se veía obligada a des-plazarse a otras localidades paraencontrar trabajo. “Iniciativas comoésta demuestran que no hay que salirdel pueblo para encontrar un buenempleo durante todo el año”, explica

esta mujer de 32 años. Ahora Carmenes una de las alumnas que está apren-diendo a elaborar compost y piensosen las instalaciones de la CooperativaLa Vicaría, en el municipio de Puentede Génave. Al igual que esta mujer, lamayoría de las alumnas están contem-plando la posibilidad de establecersede forma autónoma.

Precisamente, para fomentar las acti-vidades profesionales por cuenta pro-pia, los desempleados participantesen el programa, podrán acceder al tér-mino de éste, a distintas líneas deayuda que las administraciones públi-cas pondrán a su disposición. Además,para apoyar todas las iniciativasempresariales que promueve el pro-yecto y favorecer la continuidad de lasmismas, se están desarrollando estu-dios de mercado y planes de viabili-dad de las diferentes líneas de traba-jo. En la actualidad, se estudia la posi-bilidad de poner en marcha unacomercializadora que permita centrali-zar la venta de los productos a travésde una marca única, lo que ayudará aracionalizar, unificar y simplificar lasrelaciones de cada una de las coope-rativas con el mercado.

Como hemos visto, Jaén Diversifica haabierto nuevos caminos para el desa-rrollo profesional de los participantesy ha explorado las nuevas oportunida-des de negocio en torno al olivo, des-cubriendo un horizonte esperanzadorsobre el que ya se empiezan a dibujarlas nuevas ramas del olivar andaluz.



Jaén Diversifica:diversificación productiva y nuevos yacimientos de empleo




Desde el Tratado de Roma en 1957 -constitutivo de laComunidad Económica Europea- hasta el actual Tratadode la Unión Europea (1992) las Políticas Comunitariashan evolucionado hacia unos parámetros en los que seda cada vez mayor preponderancia a la calidad. De ma-nera sintética, resaltamos algunas evidencias al respectoy lo que han venido a significar:

1. De una estrategia política económica a una estra-tegia política economizada: el crecimiento no se centratanto en el objeto (economía) como en el sujeto (capitalhumano), motor para promover dicho crecimiento.

2. De una interrelación de los procesos y productosde las políticas comunitarias a una cohesión de esosprocesos y productos, en el marco de las Directrices In-tegradas para el Crecimiento y el Empleo para el periodo2005-20081. Estas Directrices2 constituyen el principalinstrumento político para el desarrollo y la aplicación dela estrategia de Lisboa. Desde aquí los esfuerzos se con-centran en la aplicación de políticas destinadas a alcan-zar el pleno empleo, considerando la mejora de la inte-gración de las personas desfavorecidas, una mayorinversión en recursos humanos, la adaptación de los sis-

temas de educación y formación y la promoción de la fle-xibilidad combinada con la seguridad del empleo.

3. De políticas esencialmente cuantitativas a la nece-saria consideración también de políticas cualitativas:los Consejos Europeos de Barcelona (2002) y de Bruselas(2003) vinieron, por un lado, a favorecer políticas activasde empleo orientadas a crear más y mejor empleo y, porotro, a revisar la Estrategia Europea para el Empleo concre-tando finalmente tres objetivos claves:

a. Tender al pleno empleo.b. Apostar por la calidad y la productividad.c. Promover un mercado cohesionado e integrador.

4. De una terminología operativa comunitaria (en tér-minos de regiones) a una terminología con un caráctermás local, en la que se da más peso específico a lo localfrente a lo globalizado a través del impulso de políticas dedesarrollo local.

Así pues, la economización, la cohesión, lo cualitativo y lolocal vienen a marcar en su conjunto una tendencia de laspolíticas comunitarias, caracterizada por ofrecer una visiónintegrada de las políticas económica, social y de empleo.

PRIMERALÍNEA

Carlos Infante RejanoDoctor en Pedagogía.Técnico en el Centro de Referencia para la Orientación de Sevilla.

Mª José Dueñas CabreraLicenciada en Psicología.Técnico de Orientación en el Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental.

Mercados de trabajode calidad en elmarco de políticaspara la creación de empleo


En la definición que se ofrece desde la Agenda de PolíticaSocial -en el marco de la Agenda Social Europea- el con-cepto de calidad en el empleo asume esta visión inte-grada. Desde aquí, este término se orienta al beneficio delas personas, la economía y la sociedad, a través de lacreación de mejores puestos de trabajo y de la disposiciónde medios más equilibrados para conciliar la vida profe-sional con la vida privada. A su vez, desde el fomento dela calidad en el empleo se plantea la necesidad de elabo-rar mejores políticas de empleo que faciliten una organi-zación del trabajo adaptada a las necesidades de las em-presas y de las personas. Apostar por una mayor y mejorcualificación, por unas normas equitativas de trabajo,unos niveles correctos de salud y seguridad en el trabajo,y por facilitar la movilidad profesional y geográfica, sonotros aspectos a considerar desde la calidad en el empleo.

Desde la Unión Europea esta concepción de calidad en elempleo se articula en torno a diez características, que seagrupan en dos dimensiones3: una primera referida a lascaracterísticas de los puestos de trabajo y una segundaque aborda aspectos del mercado de trabajo en su con-junto. La realidad que subyace al concepto de calidad enel empleo es, pues, poliédrica y compleja de abordar ensu conjunto.

Por este motivo, en este artículo nos centraremos en la se-gunda dimensión aludida y, concretamente, en lo que res-pecta a la inclusión y al acceso al mercado de trabajo. Elobjetivo que implica esta cuestión es el de aumentar la fa-cilidad de acceso y permanencia en el mercado laboral, dereinserción en éste tras periodos de ausencia o de conti-nuidad en el mismo para encontrar otro empleo.

Pero ¿cómo se ha evidenciado concretamente este objetivoen Andalucía?, ¿cómo se ha traducido la evolución cualita-tiva de las Políticas Comunitarias en Andalucía? Tratemosde responder a ambas preguntas al mismo tiempo.

En Andalucía partimos de una serie de documentos cla-ves que centran la atención en la necesidad de velar porla calidad en el empleo en los términos descritos en elmarco europeo:

1. El VI Acuerdo de Concertación Social (2005-2009),dedicando el Capítulo III a la Cultura de la calidad en elempleo (con obligada referencia al Libro Blanco sobre la“Calidad en el empleo en Andalucía: estabilidad y seguri-dad laboral”) y abordando las políticas activas de empleodel Servicio Andaluz de Empleo (SAE) dirigidas a personasdesempleadas, empresas y territorios.

2. El Programa Operativo FSE (PO FSE) 2007-2013 deAndalucía: la comunidad forma parte de las regionesconvergencia de la política de cohesión. Como tal, hacesuyos los objetivos fundamentales de la Unión Europeade fomentar el progreso económico y social y de eliminarlas divergencias existentes en los niveles de vida de losEstados Miembros y de las regiones. Este Programa Ope-rativo constituye una de las principales herramientas depolítica económica al servicio de dicho propósito, favore-ciendo la formación de capital humano y su integraciónen el mercado laboral.

Por su parte, la Estrategia para la Competitividad deAndalucía es un documento de planificación económicaparalelo al Programa Operativo, de naturaleza Autonó-mica (firmado por agentes sociales, económicos y por laJunta de Andalucía) e independiente del marco europeo,pero que sin embargo requiere estar en concordancia conlas directrices comunitarias4.

3. El Programa Operativo FEDER 2007-2013 de Anda-lucía. Este Fondo Europeo (FEDER) pretende reforzar lacohesión económica y social mediante la reducción de lasdisparidades entre los niveles de desarrollo de las regiones,orientándose a un desarrollo armónico, equilibrado y dura-dero de las actividades económicas. En particular, y relacio-nado con la calidad en el empleo, este Programa Operativose orienta a la financiación de inversiones productivas, quecontribuyan a crear o preservar los puestos de trabajo, aponer en marcha actuaciones en favor del desarrollo delpotencial endógeno (entre otras, ayuda a las empresas yprestación de servicios a las mismas, creación y desarrollode instrumentos de financiación e interconexión en red).

Más concretamente, el Plan de Innovación y Moderni-zación de Andalucía (2005-2010) contempla un con-junto de medidas para favorecer el impulso emprendedory el desarrollo empresarial, dispuestas a través de una se-rie de líneas estratégicas5 (Acuerdo de 7 de junio de2005, de Consejo de Gobierno, por el que se aprueba elPlan de Innovación y Modernización de Andalucía 2005-2010) y reguladas por programas específicos.

Tanto éste como el Programa Operativo FSE deben guar-dar coherencia con la Estrategia Europea de Empleo, lasOrientaciones Estratégicas Comunitarias, el Marco Estra-tégico Nacional de Referencia [que guarda su homólogoa un nivel inferior con el Marco Estratégico Regional deAndalucía (MER-AN, 2007-2013)], el Programa Nacionalde Reformas y la Estrategia para la protección social y lainclusión social de España 2006-2008.

57PRIMERA LÍNEAMercados de trabajo de calidad en el marco de políticas para la creación de empleo



4. El Decreto 85/2003 de 1 de abril, por el que se es-tablecen los Programas para la Inserción Laboral de laJunta de Andalucía. Este Decreto aparece en el seno deuna nueva estructura que vio la luz en el año 2002 regu-lada por la Ley 4/2002, de 16 de diciembre, de creacióndel Servicio Andaluz de Empleo. Los programas que se reco-gen en dicho Decreto son los que se señalan a continua-ción: Programa de Itinerarios de Inserción, Programa deOrientación Profesional, Programa de Asesoramiento parael Autoempleo, Programa de Acompañamiento a la Inser-ción, Programa de Experiencias Profesionales para el Em-pleo, Programa de Inserción a través del Empleo, Programade Promoción para Mujeres Trabajadoras, Programa de Ac-ciones Experimentales y Programa de Estudios y Difusiónsobre el Mercado de Trabajo.

La macroestructura compleja que se deriva de estos refe-rentes, así como de otros regulados en el marco de laspolíticas de Empleo (por ejemplo, de Apoyo al Empleo Es-table, de Formación y Empleo, de Formación (FPO) o refe-rido a Centros Especiales de Empleo) y/o en el marco delas políticas de Innovación, constituyen un todo caracteri-zado por la coherencia interna que necesariamente debeexistir entre todos sus elementos y por una progresivaoperativización hacia el desarrollo de políticas aplicablesa una gran diversidad de territorios. Coherencia interna yoperatividad son, pues, principios orientados a la calidaden el empleo.

Desde un punto de vista normativo, estos principios pue-den quedar representados a partir de la interrelación deaquellas regulaciones (Decretos, Órdenes y Resoluciones)que hacen referencia a los diferentes programas aludidos.Del contenido de este entramado normativo podemos ex-traer dos conceptos claves inherentes al mercado de tra-bajo que representan: competitividad y sostenibilidad(gráfico 1).

Así, por ejemplo, se contemplan incentivos a la contrata-ción con carácter indefinido en territorios que requierenuna atención preferente en materia de empleo (CapítuloV del Decreto 149/2005) y cuyos indicadores quedan

descritos en el Decreto 109/2006. Los Talleres de Oficiospara jóvenes de hasta 30 años y mujeres, así como las Es-cuelas de Empleo en sectores productivos6 (regulados porla Orden 11 de mayo sobre programas de fomento de laempleabilidad y la cultura de la calidad en el empleo) sedirigen a aquellas personas que siguen un itinerario per-sonalizado de inserción (Resolución 7 de diciembre de2007) en un servicio de orientación Andalucía Orienta(Orden 26 de diciembre de 2007) a partir de su inscrip-ción como demandantes en la oficina de empleo. Al mismotiempo, estas personas pueden beneficiarse de incentivosa la contratación indefinida (Decreto 149/2005) o, en loscasos de inicio de actividad por cuenta propia, de incenti-vos contemplados en la Orden 15 de marzo de 2007, bajoel asesoramiento del Sistema de Atención al Autónomoubicado -entre otros espacios- en las Unidades Territoria-les de Empleo, Desarrollo Local y Tecnológico.

Por tanto, observamos una apuesta real por la cali-dad en el empleo, no sólo en el diseño de las políti-cas, sino además en la disposición y/u ordenaciónde los dispositivos encargados de aplicar dichas polí-ticas y en los contenidos y las fórmulas empleadaspara su implementación. Pero podemos añadir un ele-mento más en este discurso en lo que respecta a la inclu-sión y el acceso al mercado de trabajo, cuestión sobre laque venimos centrando la calidad en el empleo. Nos refe-rimos a la idea de mercados de trabajo de calidad.

Mercados de trabajo de calidad

Comentábamos al inicio de este trabajo que las políticascomunitarias habían tendido de una interrelación de losprocesos y productos a una cohesión de los mismos. Almismo tiempo, se había pasado de unas políticas esencial-mente economicistas a otras en las que el capital humanoera el eje vertebral para generar renta, empleo y riqueza,por lo que se pasó de crear empleo a seguir creando másy/pero mejor.

Pues bien, en esta evolución consideramos convenienteapostar por sistemas integrados de calidad, donde el em-pleo, la formación/(re-)cualificación, las políticas de fo-mento y aquellas otras específicamente orientadas a fa-vorecer la innovación empresarial, dinamicen ese capitalhumano bajo los principios de competitividad y sostenibi-lidad del sistema.

Competitividad y sostenibilidad son dos caras de unamisma moneda, similar al aprendizaje y al desaprendi-


58 PRIMERA LÍNEAMercados de trabajo de calidad en el marco de políticas para la creación de empleo


zaje; a la adaptación y a la readaptación; a la creación ya la recreación. La fuerza de la competitividad mueve alas personas a buscar una posición cómoda y sostenible,y el deseo de perdurar en dicha posición, incita a las per-sonas a ser más competitivos y dinámicos. Es en este do-ble matiz donde los sistemas integrados de calidad ad-

quieren su fuerza para hacer de esa calidad en el diseño,en la disposición y/u ordenación de dispositivos y en loscontenidos que se abordan, una realidad cercana a lasnecesidades y alternativas de una ciudadanía que buscasu participación en un mercado de trabajo del que por símisma ya forma parte.


59PRIMERA LÍNEAMercados de trabajo de calidad en el marco de políticas para la creación de empleo

Ley 4/ 2002 (SAE)

Ley 56/ 2003 (de Empleo)

RD Ley 5/2006 (Reforma laboral: Mejora del crecimiento y el empleo)

D 204/2007 (Programas de Formación Profesional Ocupacional)

D 175/2006 (Plan Fomento y Consolidación Trabajo Autónomo) (deroga art. 7 y 11 del D 85/ 2003)

O 4 octubre de 2002 (Incentivos a CentrosEspeciales de Empleo)

D 149/2005 (Incentivos a la contratación indefinida)

Resolución 7 diciembre de 2007 (ItinerariosPersonalizados de Inserción)

Orden 29 mayo de 2001 (Unidades Territoriales de Empleo y Desarrollo Local y Tecnológico)

D 58/2007 (modifica D 149/2005, Incenti-vos a la contratación para personas con dis-capacidad y Centros Especiales de Empleo)

Acuerdo 20 noviembre de 2007 (elaboraciónPlan Empleabilidad dirigido a personas condiscapacidad 2007-2013)

O 9 noviembre de 2005 (modificación)

O 21 julio de 2005 (Bases reguladoras)

(BOJA nº 7 de 10 enero 2008)

D 85/2003 (Programas de Inserción)

D 141/2002 (Incentivos, Programas y Medidas Autoempleo)

O 15 marzo de 2007 (Bases reguladoras) (mayo 2007, corrección)

O 21 noviembre de 2003 (Incentivos para la inserción a personas en riesgo de exclusión)

O 10 mayo 2005 (Bases reguladoras Consorcios Escuela de Formación para el empleo)

O 11 mayo de 2006 (Fomento de la Empleabilidad y la Cultura de la Calidad en el empleo)

D 109/2006 (indicadores ATIPES)

O 10 mayo 2006 (Ayudas en materia de Formación Profesional Ocupacional)

O 5 diciembre de 2006 (Programas de Formación y Empleo:ET/CO/TE y UPD)

O 26 diciembre de 2007 (Programas de Orientación Itinerarios deInserción, Experimentales, EPES,…)

D 72/2003 (Medidas de Impulso de la Sociedad del Conocimiento)

Gráfico 1


Toda consideración del mercado laboral implica la articu-lación de políticas de naturaleza diversa (subsistemas su-midos en un macrosistema) traducidas en dispositivos es-pecíficos y ubicados en territorios determinados. Perodesde la concepción de este sistema integrado propio delos mercados de calidad, articular supone marcar proce-sos, procedimientos y flujos de actuación a partir de laconsideración de un mercado de trabajo en el que las au-toridades, las personas usuarias, los agentes sociales y elempresariado son partes de un mismo engranaje.

Dicho engranaje debe ser sostenido a partir de una es-tructura partenarial donde la comunicación, el modo enque se toman las decisiones y el peso específico de cadaparte que conforma dicha estructura, contribuyan a unaevolución sostenida (del sistema en general y de sus res-pectivos subsistemas en particular) basada en una rela-ción de equilibrio entre la competitividad y la sostenibili-dad. Así pues, a más y mejor empleo para la ciudadanía,añadimos la necesidad de apostar por mejores sistemasintegrados de calidad, a modo de “sistemas de moderni-zación” paralelos a los derivados a través de las nuevastecnologías, que refuercen la armonía entre las políticasde empleo y aquellas otras orientadas a la (re-)creación(innovación) de empleo.

Los mercados de trabajo de calidad, articulados bajo losprincipios de competitividad y sostenibilidad, pueden defi-nir actuaciones y estrategias económicas, políticas y socia-les adecuadas al actual modelo de Estado de Bienestar,ofreciendo un peso específico proporcionado en la com-pleja y globalizada sociedad de hoy.

Referencias bibliográficas

Comisión de las Comunidades Europeas (2005). Agenda So-cial Europea [COM (2005) 33 final - no publicada en DiarioOficial].

Comisión de las Comunidades Europeas (2000). Agenda dePolítica Social [COM (2000) 379 final].

Decisión 2005/600/CE del Consejo, de 12 de julio de 2005,relativa a las Directrices para las políticas de empleo de losEstados miembros.

Decreto del Presidente 10/2008, de 19 de abril, de las Vicepre-sidencias y sobre la reestructuración de Consejerías.

Dirección General de Fondos Comunitarios (2007). Marco Es-tratégico Nacional de Referencia de España 2007-2013.Ministerio de Economía y Hacienda. (Edición Digital).

Dirección General de Fondos Comunitarios (2005). Plan Nacio-nal de Reformas del Reino de España. Ministerio de Econo-mía y Hacienda. (Edición Digital).

Consejería de Economía y Hacienda (2007). Programa Opera-tivo FSE Andalucía 2007-2013. Junta de Andalucía.

Orden de 19 de abril de 2007, por la que se establecen las ba-ses reguladoras de un Programa de incentivos para el fomentode la innovación y el desarrollo empresarial en Andalucía y seefectúa su convocatoria para 2007-2009.

Reglamento (CE) Nº 1083/2006 del Consejo de 11 de julio de2006, por el que se establecen las disposiciones generales rela-tivas al Fondo Europeo de Desarrollo Regional, al Fondo SocialEuropeo y al Fondo de Cohesión y se deroga el Reglamento(CE) Nº 1260/1999.

Notas

1 Decisión 2005/600/CE del Consejo, de 12 de julio de 2005,relativa a las Directrices para las políticas de empleo de los Es-tados miembros.

2 En ellas se apuesta por favorecer la calidad en el empleo enlos términos en los que se describen en la Agenda Social Euro-pea para el 2005-2010 y en la Fundación Europea para la Me-jora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (EUROFOUND).

3 Dimensión I: Calidad intrínseca del empleo, Cualificaciones,formación continua y desarrollo de la trayectoria profesional; yDimensión II: Igualdad entre hombres y mujeres, Salud y seguri-dad en el trabajo, Flexibilidad y seguridad en el trabajo, Inclu-sión y acceso al mercado laboral, Organización del trabajo yconciliación entre la vida profesional y la vida privada, Diálogosocial y participación de los trabajadores, Diversidad y no discri-minación y Rendimiento y productividad económicos globales.

4 Su eje 7 (sobre Aumento y mejora del capital humano) aludedirectamente a la calidad del empleo.

5 Orden de 19 de abril de 2007, por la que se establecen las ba-ses reguladoras de un Programa de incentivos para el fomentode la innovación y el desarrollo empresarial en Andalucía y seefectúa su convocatoria para 2007-2009.

6 Acciones de formación y empleo en las que, en el primer caso,se trata de incentivar la ejecución de talleres destinados a la re-cuperación o mantenimiento de oficios tradicionales o cual-quier otro demandado en el territorio y, en el segundo caso,consiste en poner en marcha proyectos asociados a la produc-ción de bienes o servicios.


60 PRIMERA LÍNEAMercados de trabajo de calidad en el marco de políticas para la creación de empleo



61AL DÍA

AL DÍA

Andalucía fue la cuarta comunidad autónoma en laque más creció el empleo enel primer trimestre de 2008

Andalucía cerró el primer trimestre de2008 con 3.100 ocupados más que alinicio del año, lo que supone un incre-mento del 0,10%, situándose el nú-mero total de ocupados andaluces en3.224.000 personas, según los datosde la Encuesta de Población Activa(EPA), que coloca la tasa de actividaden el 57,14%.

Así, la región andaluza fue en este tri-mestre la cuarta comunidad autónomadonde más creció el empleo en térmi-nos absolutos, sólo por detrás de Astu-rias, Valencia y Murcia. Además, el cre-cimiento porcentual andaluz, del0,10%, contrasta con el descenso regis-trado a nivel nacional, del -0,36% (con74.600 ocupados menos). En el ba-lance interanual, el empleo andaluz hacrecido en 31.800 ocupados, un 0,99%,con lo que Andalucía volvió a ser en elúltimo año la tercera comunidad conmayor incremento de la ocupación.

Por otro lado, Andalucía registró el pa-sado trimestre un aumento de 37.500parados, un 7,16% más, lo que la sitúacomo la cuarta comunidad en la quemenos se incrementó el número dedesempleados en términos relativos.Además, la subida porcentual andaluzafue casi la mitad de la registrada a ni-vel nacional (12,79%). A finales demarzo, la cifra de parados ha quedadosituada en 561.600 personas. En térmi-

nos interanuales, el paro aumentó en105.300 personas, un 23,08%.

Este crecimiento de la ocupación y delparo se ha producido como consecuen-cia de la fuerte incorporación de nue-vos activos al mercado laboral andaluz.Así, Andalucía es, en el último trimes-tre, la comunidad autónoma que ha re-gistrado un mayor crecimiento de acti-vos, con 40.600 personas más, lo quesupone un 23,6% del incremento na-cional. Esta tendencia positiva tambiénse ha manifestado en los últimos docemeses, con 137.100 activos más.

Por sexos, y en comparación con el tri-mestre anterior, el paro subió más enlos hombres (14,06%) que en las muje-res (1,67%).

Por provincias, el paro cayó en el pri-mer trimestre del año en Jaén(-16,90%); Córdoba (-16,04%) y Huelva(-8,47%); mientras que subió en Cádiz(5%); Granada (6,14%); Sevilla (9,19%);Almería (30,08%) y Málaga (30,17%).Con respecto al año anterior, el desem-pleo bajó en Córdoba (-9,09%); mien-tras que aumentó en Almería (8,35%);Huelva (9,84%); Sevilla (13,36%); Jaén(18,31%); Cádiz (26,70%); Granada(45,43%) y Málaga (60,22%).

En cuanto a la ocupación, aumentó en-tre las mujeres respecto al trimestre an-terior (1,48%), mientras que bajó un0,77% en la población masculina. Inter-anualmente, el número de ocupados seincrementó en el colectivo femenino(2,69%), y disminuyó un 0,06% entrelos hombres.

Datos de empleo en Andalucía

Población de 16 años y más

Población activa

Población ocupada

Tasa de actividad

Tasa de paro

Tasa de empleo

6.600.064

3.744.964

3.220.891

56,74%

13,99%

48,80%

Fuente: INE, Instituto Nacional de Estadística (Datos oficiales EPA referidos al 4º trimestre de 2007).

Paro registrado

Contratos registrados

Contratos registrados (Acumulado desde enero)

536.591

316.557

1.071.134

Fuente: SPEE, Servicio Público de Empleo Estatal/SAE, Servicio Público de Empleo (Datos oficiales marzo 2008).



62 AL DÍA

El Consejo Andaluz de Relaciones Laborales celebra su 25 Aniversario

El próximo 27 de junio de 2008 se cum-plirán 25 años de la creación del Con-sejo Andaluz de Relaciones Laborales(CARL). Con motivo de esta conmemo-ración se llevará a cabo la organizaciónde un Foro de Encuentro, que se cele-brará en las Reales Atarazanas de Sevi-lla del 23 al 27 de junio y en el que seanalizará la evolución en los últimos25 años de las relaciones laborales, sedifundirán los nuevos servicios del Con-sejo y se debatirán los retos del mer-cado de trabajo andaluz.

El Foro arrancará con un encuentrocon los agentes sociales y económicos

y los distintos actores presentes en elsistema de relaciones laborales con elobjeto de establecer un contacto ins-titucional, pero también personal, en-tre ellos. Participarán las principalesorganizaciones empresariales y sindi-cales de la comunidad, así como re-presentantes de los máximos órganosdel Poder Judicial en Andalucía, laInspección de Trabajo, los ColegiosProfesionales y la comunidad cientí-fica, especialmente las universidadesandaluzas.

La segunda de las jornadas continuarácon el II Encuentro de Consejos de Re-laciones Laborales, al que asistiránnueve consejos de ámbito autonómicojunto a invitados de otras institucio-nes con funciones semejantes en paí-

ses de la Unión Europea. En la tercerajornada se analizará la evolución denuestras relaciones laborales y del mer-cado de trabajo en general a través dequienes fueron los máximos responsa-bles del Ministerio de Trabajo e Inmi-gración entre 1983 y 2008. Todo elloconcluirá con un almuerzo-coloquioen el que intervendrá el ministro deTrabajo e Inmigración.

Entre los actos del Foro se encuentratambién la exposición ‘25 años de Re-laciones Laborales en Andalucía.1983-2008: de la confrontación aldiálogo’, en la que se reflejan los cam-bios que en el marco de las relacioneslaborales andaluzas se han producidoen este periodo.

Empleo invertirá 9,68 millones en un programa pionero que garantiza la inserción laboral del 50% de los participantes

El consejero de Empleo, Antonio Fer-nández, presentó el pasado 4 de abrilel Programa Talleres de Oficio y Es-cuelas de Empleo, una iniciativa pio-nera en nuestro país que, con una in-versión de 9,68 millones de euros,persigue la formación en oficios dealta demanda en el mercado de tra-bajo de jóvenes menores de 30 añosy mujeres, y que garantiza la inser-ción laboral del 50% de sus partici-pantes al finalizar el proceso.

Estos desempleados serán contrata-dos durante un año con un salariomensual de 900 euros mientras tra-bajan en el tejido productivo, apren-diendo una nueva profesión con altademanda. Un total de 28 empresasya se han sumado al programa, quedesarrollará 23 Talleres de Oficio y 5Escuelas de Empleo, en los que van aparticipar 426 desempleados.

Ambos programas están incluidos en laOrden de Fomento de la Empleabilidady la Cultura de la Calidad en el Empleoy tienen marcadas diferencias con otrosprogramas mixtos de formación y em-pleo, tales como el mayor grado de in-serción laboral de sus participantes, del50% en el caso de estas nuevas inicia-tivas y del 30% anteriormente. Los dosproyectos coinciden en el compromisode que la mitad de los beneficiariosque sean contratados al finalizar cadainiciativa serán mujeres.

Los Talleres de Oficio se desarrollarándurante un año, en colaboración conasociaciones empresariales, asociacio-nes artesanales y cámaras de comercio.Por su parte, las Escuelas de Empleo sepondrán en marcha con las organiza-ciones y asociaciones empresariales sec-toriales, las cámaras de comercio, lasempresas y los agentes económicos ysociales. Entre otros requisitos, sus be-neficiarios deberán haber completadocursos de FPO, reglada o tener titula-ción o licenciatura relacionada con elsector en el que van a trabajar y queno hayan transcurrido más de dos añosdesde que finalizaron su formación.

El consejero de Empleo, Antonio Fernándezcon algunos de los participantes en el pro-grama.


63AL DÍA


La Consejería de Empleo amplía sus competencias en empleabilidad e igualdadcon la reestructuración del Gobierno andaluz

El arranque de la VII Legislatura y la re-estructuración del Gobierno andaluz, fi-jada por su presidente, Manuel Chaves,ha motivado un cambio de competen-cias en las distintas consejerías quecomponen el Ejecutivo. Dichas modifi-caciones han tenido su reflejo en laConsejería de Empleo, que lidera lasatribuciones relacionadas con laempleabilidad y la igualdad. Así, la Di-rección General de Fomento del Em-pleo de la Consejería pasa a denomi-narse Fomento e Igualdad en el Empleo,incrementando sus competencias enesta última materia. De igual modo, laDirección General de Intermediación eInserción Laboral adquiere capacidades

en el ámbito de la empleabilidad y cam-bia su denominación a la de DirecciónGeneral de Empleabilidad e Interme-diación Laboral.

En líneas generales, Empleo cuenta conatribuciones en materia de relacioneslaborales, prevención de riesgos labora-les y seguridad y salud laboral y políti-cas de igualdad en el ámbito laboral,así como competencias funcionales so-bre la Inspección de Trabajo. Junto aello, le competen las políticas activasde empleo relacionadas con el fomentodel empleo de calidad, cualificado y es-table; la promoción y el desarrollo delempleo local; la formación profesionaly la cualificación profesional de los ocu-pados; la intermediación laboral; laorientación e inserción profesional delos demandantes de empleo; la ejecu-ción y coordinación de las acciones de-rivadas de la Estrategia Europea por elEmpleo en la Andalucía, así como la

participación en los programas e inicia-tivas comunitarias en la materia.

También destacan los nombramientosde María José Lara como nueva direc-tora general de Formación para el Em-pleo y de María Dolores Luna como di-rectora general de Fomento e Igualdaden el Empleo. Por su parte, el SAEcuenta con los siguientes órganos di-rectivos: Dirección-Gerencia, con rangode Viceconsejería, presidida por Anto-nio Toro, Dirección General de Emplea-bilidad e Intermediación Laboral, Di-rección General de Fomento e Igualdaden el Empleo y Dirección General deFormación para el Empleo. La Secreta-ría General Técnica la ocupa LourdesMedina, mientras que Juan Márquez esdirector general de Trabajo y SeguridadSocial. Otros cambios en la Consejeríade Empleo incluyen el traspaso de fun-ciones de la Dirección General de Pla-nificación a la Viceconsejería.

La Consejería de Empleo impartirá este año 908 cursos de formación con compromiso de contratación

La Consejería de Empleo impartirá esteaño 908 cursos de Formación Profesio-nal Ocupacional (FPO) con compromisode contratación a los que asistirán13.213 personas desempleadas. Estaprogramación es fruto de los conveniosfirmados el pasado año por la Junta deAndalucía con 53 empresas y entida-

des colaboradoras. Los seminarios cuen-tan con la garantía de contratación de,al menos, el 60% de sus participantes.

El programa formativo está financiadopor la Consejería de Empleo con 48,1millones de euros correspondientes alos presupuestos del pasado año, loque supone un 42,7% más que la par-tida destinada en 2006. A lo largo dela última legislatura, la Junta de Anda-lucía ha destinado un total de 125,4millones de euros a cursos de FPO concompromiso de contratación. Estas ac-

tividades formativas han beneficiado amás de 47.000 personas.

Las especialidades que se impartiráneste año han sido consensuadas conlas entidades colaboradoras en fun-ción de sus necesidades de personal.Las familias profesionales más de-mandadas son hostelería y turismo(160 cursos); administración y ges-tión (124 cursos); comercio y marke-ting (120 cursos) y transporte y man-tenimiento de vehículos (77 cursos).

PREVEXPO 2008, IX CongresoAndaluz de Prevención deRiesgos Laborales

Los días 24, 25 y 26 de septiembre secelebrará en Huelva (Hotel Barceló,Punta Umbría) la IX edición del Con-greso Andaluz de Prevención de Ries-gos Laborales. Fiel a su cita bienal conla sociedad andaluza y organizado porla Consejería de Empleo, a través de su

Dirección General de Seguridad y Sa-lud Laboral, Prevexpo se convertirá unaedición más en un foro de encuentro,reflexión y debate del mundo de la pre-vención de riesgos laborales.

Prevexpo tiene como objetivo consti-tuir un foro internacional para inter-cambiar información sobre los avan-ces en las tendencias, los métodos yproyectos de trabajo, las técnicas y

herramientas de ergonomía, seguri-dad, higiene, medicina laboral, psico-sociología, formación y gestión de laprevención, así como la integraciónde estos aspectos bajo el concepto dela ética de la prevención.

El desarrollo del programa correrá acargo de profesionales de reconocidoprestigio en sus diferentes ámbitos deactuación.



64 AL DÍA

Entrega de los primeros pre-mios a la Prevención de Ries-gos Laborales en Andalucía2007

El pasado 14 de enero tuvo lugar enSevilla la entrega de los primeros Pre-mios a la Prevención de Riesgos Labo-rales de la Comunidad Autónoma deAndalucía correspondientes al año2007. El Consejero de Empleo de laJunta de Andalucía, Antonio Fernán-dez, presidió la entrega de estos galar-dones y destacó la importancia de inte-grar los valores éticos de la prevencióndentro de nuestros valores y que éstos“se sumerjan de forma transversal entodos los planos y niveles de la vida,muy especialmente en los centros detrabajo, en los tajos, en las políticas degestión empresarial, en los indicadores

de responsabilidad social corporativa yen la negociación colectiva”.

Así, la Consejería de Empleo y el Con-sejo Andaluz de Prevención de Ries-gos Laborales (integrado por la Juntade Andalucía y los Agentes Sociales yEconómicos) reconocieron la laborprofesional desarrollada durante elpasado año en la materia, con nuevepremios entregados a los profesiona-les, empresas o entidades que desta-caron en el último año por su laboren este ámbito y cuyo trabajo hayacontribuido de manera significativa ala implantación de sistemas preventi-vos eficaces y a la promoción y conso-lidación de la cultura preventiva.

Junto al consejero de Empleo, asistie-ron al acto los secretarios generalesde CCOO y UGT, Francisco Carbonero

y Manuel Pastrana, respectivamente,y el Presidente de la Confederaciónde Empresarios de Andalucía (CEA),Santiago Herrero, así como la Direc-tora General de Seguridad y Salud La-boral, Esther Azorit.

Galardonados y autoridades asistentes al acto.

Clausura del Taller de Empleo de la Iglesia Colegial del Salvador

El pasado 2 de febrero se clausuró enSevilla el Taller de Empleo de la Igle-sia Colegial del Salvador, financiadopor el Fondo Social Europeo a travésde la Consejería de Empleo y desarro-llado por la Fundación Forja XXI, conla colaboración de la Delegación Epis-copal para la Restauración de la Igle-sia Colegial del Divino Salvador.

Tras un año de trabajo, este Taller deEmpleo ha restaurado hasta 160 piezasde madera y policromía del templo, 40de ellas pertenecientes al altar. La la-bor de los alumnos se ha centrado, traslos análisis y estudios preliminares co-rrespondientes, en la limpieza y restau-ración de las citadas piezas. De igualmodo, se han aplicado los tratamientosde conservación más adecuados -segúnla patología presentada- respetando entodo momento el estilo y la época delos bienes muebles.

Durante el acto de clausura, al queasistió el consejero de Empleo, Anto-nio Fernández, junto con el rector dela Iglesia, Francisco Ortiz, y el presi-dente de Forja XXI, Francisco Navarro,los 15 alumnos participantes recibie-ron de manos del consejero de Em-pleo sus diplomas acreditativos. Eneste proyecto, dotado con un presu-puesto de 280.000 euros, han parti-cipado personas desempleadas conedades comprendidas entre los 25 ylos 56 años, en su mayoría mujeres.

Sin embargo, para muchos de esosalumnos el final de este Taller no su-pone un punto y aparte en lo que arestauración se refiere, puesto que co-menzarán a trabajar de inmediatocomo doradores de madera. Asimismo,algunos han planteado la posibilidadde establecerse por cuenta propia eneste tradicional oficio. Precisamente,el principal objetivo de iniciativascomo los Talleres de Empleo es facili-tar la inserción laboral de los partici-pantes.

El acto contó con la presencia de AntonioFernández, consejero de Empleo, EsperanzaPerea, directora general de Fomento delEmpleo, el rector de la Iglesia, Francisco Or-tiz, y el presidente de Forja XXI, FranciscoNavarro.


65RECURSOS DE EMPLEO

Publicaciones


Publicaciones

RECURSOS DE EMPLEO

Publicaciones Equal

Descarga /solicitud:www.juntadeandalucia.es/empleo/equal

Coincidiendo con la fase final de la Ini-ciativa Comunitaria Equal en Andalucía,cuyas dos convocatorias han abarcadodesde 2001 hasta 2007, se ha editadouna serie de publicaciones en las que seanalizan los resultados y logros de losproyectos Equal, tanto en relación conlas personas beneficiarias de las accio-nes de estos proyectos, como en cuantoa las buenas prácticas generadas.

Equal tiene entre sus objetivos la conse-cución de más y mejores empleos y ha-cer frente a los obstáculos que dificul-tan a determinados colectivos el accesoal mercado laboral. Por ello, la transfe-rencia de las prácticas exitosas de Equala las políticas generales de empleo setorna un elemento clave. En este con-texto se encuadra la publicación ‘Las po-líticas activas de empleo en Andalucía2007’, que comprende, esencialmente,una recopilación de los programas deescala regional enmarcados en las políti-cas activas de empleo.

En esta línea, ‘El empleo en Andalucía.Experiencias innovadoras para la mejorade las políticas de empleo en Andalucía’ofrece una síntesis de los pasos y los re-sultados de los Grupos Temáticos Andalu-ces, una red de técnicos y profesionalesque establecen las bases para transferirlas buenas prácticas surgidas de los pro-yectos Equal al ámbito de las políticas de

empleo. Junto a ésta destacan el ‘Informesobre innovación y transferencia de bue-nas prácticas de los proyectos Equal anda-luces 2005-2007’; la publicación ‘Equal10+10: Impactos de un modelo experi-mental de fomento del empleo’ y el ‘Estu-dio diagnóstico del empleo en Andalucía:colectivos con especiales dificultades enel mercado de trabajo’, así como los bole-tines provinciales que la Iniciativa Equalha editado en las provincias andaluzas yque recogen las principales intervencionesde los proyectos Equal implementados ennuestro territorio.

Asimismo, se ha divulgado el libro ‘Másiguales, más empleo. Experiencias de éxitode la Iniciativa Comunitaria Equal 2005-2007 en Andalucía’, que muestra las ex-periencias vitales de algunas de las perso-nas participantes en los proyectos y lapublicación ‘Las Tecnologías de la Infor-mación y la Comunicación al servicio delempleo’, que contiene recomendacionespara optimizar la incorporación y el usode las TIC en proyectos de empleo.

También están disponibles los números17 y 18 del Boletín Equal. El 17 está dedi-cado a las aportaciones de los proyectosEqual andaluces de la convocatoria 2005-2007 a los Nuevos Yacimientos de Em-pleo, mientras que el 18 describe los pa-sos dados por la Consejería de Empleo ylas entidades implicadas en los proyectosEqual en Andalucía para transferir las me-jores prácticas detectadas en materia deempleo e igualdad.




Publicaciones

Manual para el uso igualitario del lenguaje en el Sector Madera,Mueble y Afines

Año: 2008Páginas: 92Edita: CEMERDescarga / solicitud: www.cemer.es

El Consorcio Escuela de la Madera de laConsejería de Empleo de la Junta de An-dalucía (CEMER), en colaboración con laAsociación de Artesanos del Mueble deValverde del Camino (Huelva), presentanel ‘Manual para el uso igualitario del len-guaje en el Sector Madera, Mueble y Afi-nes’. Esta publicación, elaborada por CE-MER y pionera en el ámbito nacional, sedifundirá entre las empresas del sectorpara lograr un uso igualitario del lenguaje.

Uno de los agentes de socialización y detransmisión de los estereotipos de géneroes el lenguaje. Por ello, hay que buscar lacreación de herramientas que favorezcanla integración de la perspectiva de géneroen el trabajo diario. El principal objetivode esta obra es convertirse en un manualde consulta para aquellas personas quetrabajan en un entorno empresarial y, enconcreto, en el sector de la madera, mue-ble y afines. Junto a los recursos disponi-bles existentes en la lengua española parahacer un uso igualitario del lenguaje, elmanual incluye una relación de conceptosy palabras claves, un glosario de términosy profesiones, así como diversos modelosde documentos.

Manuales de buenas prácticas en prevención

Año: 2007Páginas: 53, 53 y 93Edita: Dirección General de Seguridad y Salud Laboral de la Consejería de EmpleoDescarga /solicitud: www.faffe.es

La Dirección General de Seguridad y SaludLaboral de la Consejería de Empleo ha edi-tado recientemente (diciembre de 2007)una serie de manuales de buenas prácti-cas en distintos sectores. Producidos y ela-borados por la Fundación Andaluza Fondode Formación y Empleo, son guías didácti-cas destinadas a formar e informar a laspersonas que trabajan en los distintos ám-bitos a los que se refieren.

El primero de ellos, ‘Manual de BuenasPrácticas en Oficinas y Despachos' se cen-tra en las personas que trabajan en ofici-

nas y despachos y analiza las situacionesde riesgo más frecuentes y las medidaspreventivas que se pueden aplicar. Asi-mismo, el ‘Manual de Buenas Prácticas enel Sector Hortofrutícola' está definido poruna serie de apartados genéricos que in-tentan reflejar las situaciones de riesgosmás frecuentes en el sector hortofrutícolay las medidas preventivas a adoptar paraminimizarlos.

Por último, el ‘Manual de Buenas Prácticasen Trabajos en el Cultivo del Olivar' estáelaborado para dar a conocer a las perso-nas trabajadoras del sector olivarero deAndalucía los riesgos existentes en lasprincipales tareas que se realizan duranteel ciclo del cultivo y las medidas preventi-vas que se pueden aplicar. Tanto éste comoel anterior se han editado en varios idio-mas: español, inglés, francés y rumano.



67RECURSOS DE EMPLEO

Publicaciones

Los incentivos fiscales a la innova-ción: el caso español

Año: 2008 Páginas: 326 Edita: CESDescarga / solicitud:[email protected]

El Consejo Económico y Social de Andalu-cía ha publicado, dentro de su ColecciónPremio de Investigación, el libro ‘Los in-centivos fiscales a la innovación: el casoespañol’, de Carlos Rivas Sánchez, que ob-tuvo el Accésit en la V Edición del Premiode Investigación del CES-A. El estudioaborda una de las preocupaciones centra-les del sector público en su búsqueda pormejorar los niveles de competitividad de

las industrias nacionales y asegurar unmayor bienestar: la política científica ytecnológica.

En España, estos incentivos fiscales hansoportado un cuestionamiento perma-nente, a pesar de contar con una largatradición y una presencia cada vez másprominente en el esquema del Impuestosobre Sociedades. Precisamente aquí secentra el profesor Sánchez Rivas, en cono-cer las motivaciones o impulsos de polí-tica económica que han dado como resul-tado el aspecto actual de los incentivosfiscales; determinar sus déficits y ámbitosde mejora y apuntar soluciones a algunasde las dificultades halladas, una vez repa-sada la experiencia internacional.

Colección Monografías de TemasLaborales, volúmenes 33 y 34

Año: 2008Páginas: 362 y 356Edita: Consejo Andaluz de Relaciones LaboralesDescarga /solicitud: www.juntadeandalucia.es/empleo/carl

La Colección Monografías de Temas La-borales incluye, en sus volúmenes 33 y34, los títulos ‘Política Social Europea yComunidades Autónomas’ y ‘Derecho delTrabajo, Libre Competencia y Ayudas deEstado’.

El primero de ellos, dirigido por María Fer-nanda Fernández López, indaga en el pa-pel que las Comunidades Autónomas y, enespecial, la andaluza, pueden y deben ju-gar en algunos de los más importantescampos de la realidad sociolaboral, en el

marco de las políticas comunitarias. Así,presta especial atención a las políticas ac-tivas de empleo, la cohesión social y loscolectivos menos favorecidos, la inmigra-ción, el envejecimiento, la prevención deriesgos laborales, el trabajo autónomo o laResponsabilidad Social Empresarial.

El volumen 34, a cargo de José ManuelGómez Muñoz, es una vía de penetra-ción del Derecho del Trabajo en la lógicade la libre competencia que rige el mer-cado único europeo. Las ayudas de Es-tado constituyen, junto con la políticade concentración de empresas, las prác-ticas colusorias en el mercado y, la libe-ralización de servicios en la Unión Euro-pea, la piedra angular sobre la queconstruir las bases de un nuevo Derechodel Trabajo que mire a las reglas del mer-cado en un plano de paridad y no desubordinación.




Puntos de información

Portal web ‘Calidad en el Empleo’

www.juntadeandalucia.es/empleo/calidad/

Este portal gestionado por la Consejeríade Empleo de la Junta de Andalucíaofrece servicios y materiales para pro-mocionar la calidad en el empleo en elmercado de trabajo y para facilitar el ac-ceso al empleo de calidad en las empre-sas de la comunidad.

El portal recoge la apuesta de Andalu-cía por la calidad en el empleo con lainclusión de un amplio contenido rela-cionado con la materia. El ‘Canal de em-presa’ cuenta con una recopilación denormas que regulan diversas materiasen relación con la calidad en el empleo

y un apartado que recoge aquellas ayu-das e incentivos que existen para lascontrataciones indefinidas y para lastransformaciones de contratos a indefi-nidos, junto a otro apartado dedicado ala Responsabilidad Social Corporativa. En el ‘Canal del trabajador’ se hace refe-rencia a los pasos a seguir para conse-guir un empleo de calidad, a los dere-chos reconocidos por la normativalaboral y la negociación colectiva desdela perspectiva de la calidad en el em-pleo, al tiempo que se incluye un estu-dio del trabajo autónomo desde el puntode vista de la calidad.

Asimismo, el portal ofrece una secciónde servicios entre los que se encuentrannoticias destacadas, enlaces a páginasde interés, descargas o eventos.

Nueva versión ‘Empleo On line’

www.juntadeandalucia.es/empleo/revistaempleo/

El nuevo portal de Empleo On Line, queen breve estará disponible, ampliará ymejorará la calidad del servicio de infor-mación y consulta de contenidos queofrece la Consejería de Empleo de laJunta de Andalucía. Esta nueva aplica-ción cuenta con más de 700 artículos re-lacionados con el empleo, todos ellosclasificados en distintas líneas temáticas,y disponibles para su consulta o descargaen formato electrónico. El pasado año,más de 25.000 usuarios consultaron laanterior versión de la Revista Empleo, su-mando en torno a 40.000 visitas y másde 200.000 páginas consultadas.

Entre las mejoras de Empleo On Linedestaca el aumento de su flexibilidad,que permite búsquedas y consultas deinformación a través de múltiples crite-rios, la personalización de contenidos ola gestión directa de la suscripción porparte de los propios usuarios. Asimismo,su mayor dinamismo proporciona la po-sibilidad de acceder a los avances de loscontenidos de próximos números, juntocon envíos periódicos de boletines porcorreo electrónico. De igual modo, pre-senta nuevas vías para el envío de suge-rencias, propuestas y consultas y per-mite la conexión con otras redes deconocimiento, así como con otros servi-cios de información de la Consejería deEmpleo. Junto a ello y para facilitar suconsulta, el nuevo portal de Empleo OnLine cuenta con mejoras de accesibili-dad para las personas con discapacidad.

Puntos de información


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