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InFocus Programme on Promoting the Declaration on Fundamental Principlesand Rights at Work
International Labour Office
IV informe global La hora de la igualdad en el trabajo:
temas, desafíos de política y plan de acción
Manuela Tomei, DECLARACION, Ginebra
Taller sub-regional "Mujeres Trabajadoras de Centroamérica, Panamá y República Dominicana“
San José, Costa Rica, 10-12 de diciembre de 2003
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Principales etapas
• Junio de 2003: discusión del informe global en la Conferencia Internacional del Trabajo
• Noviembre de 2003: discusión y aprobación del plan de acción de seguimiento al informe
• Enero de 2004- diciembre de 2007: ejecución del plan de acción
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Cuáles son los objetivos del informe global?
• Proporcionar una visión global y dinámica del estado de la discriminación en el mundo del trabajo
• servir de base a la evaluación de la eficacia de la labor de la OIT en este ámbito
• establecer las prioridades para los próximos cuatro años en materia de cooperación técnica
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Qué se entiende por discriminación en el trabajo?
La discriminación en el trabajo implica: un trato diferente (exclusión, preferencia o
distinción) que se basa en características personales, tales
como el sexo, color/raza, religión o la discapacidad, y no en las competencias o méritos de la persona
que merma la igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo, generando desventajas y desigualdades
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Tipos de discriminación
• Directa – Leyes, procedimientos o prácticas que excluyen o desfavorecen explícitamente a trabajadores/as con ciertas características
• Indirecta – Leyes, procedimientos o prácticas de carácter aparentemente imparcial que redundan en perjuicio de un gran número de personas integrantes de un colectivo determinado
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El costo de la discriminación
• Viola un derecho fundamental y restringe la libertad y el bienestar de las personas
• Merma la productividad y la competitividad de las empresas
• Perpetúa la pobreza• Aumenta la vulnerabilidad de ciertas personas a
abusos como el trabajo forzoso o el trabajo infantil
• Afecta el crecimiento económico• Merma la cohesión social y la estabilidad política
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La lucha contra la discriminación sexual: avances y desafíos pendientes
• Las tasas de participación laboral femenina: aumento marcado en los países industrializados y en América Latina y el Caribe, más moderado en Asia, y en declino en las economías en transición y en el Africa sub-Sahariana
• Las tasas de desempleo femenina: más elevadas respecto a las masculinas, pero la brecha de desempleo entre hombres y mujeres disminuye
• « Desajuste» entre la cantidad y la calidad de los empleos
• La segregación ocupacional: disminuye la segregación horizontal en muchos países, con variaciones importantes según las regiones, mientras que la segegación vertical aumenta
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48.844.4 42.3 41
14.8
2.6
-2.2
3 2.5 3
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10
20
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50
60
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PEFNA
cambio en % entre1990 y 2000
Tendencias en el procentaje de empleo femenino no-agrícola (PEFNA) por región, cambios entre 1990 y 2000
Source: ILO SEGREGAT database.
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Gráfico 1. Porcentaje de mujeres en puestos administrativos y ejecutivos
por región, alrededor del año 2000
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101520253035
Países industrializados
n=19
Economías transición
n=13
Asia n=6 América Latina
y el Caribe
n=11
Medio Oriente
n=2
Promedio mundial
Región
Po
rce
nta
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Source: ILO Yearbook of Statistics, 2001.
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Gráfico 3. Porcentaje de mujeres en dos ocupaciones tipicamente “femeninas” y “masculinas”, 1990 y 2000
0102030405060708090
100
Arquitectos ingenieros
Carpinteros Enfermeras Secretarias
Ocupaciones
Po
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1990
2000
Notes: Based on unweighted averages of values for Egypt, Hong Kong, Rep. of Korea, Poland, Thailand and the USA.
Values for 1990 calculated as 2000 value minus average change for 1990 - 2000 for countries with compar able data for 1990 and 2000. Change for 1990 - 2000 missing for nurses (Egypt), secretaries
(Rep. of Korea), carpenters (Thailand, Rep. of Korea and Egypt).
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La lucha contra la discriminación sexual: avances y desafíos pendientes (continuación)
• La brecha en materia de remuneración: disminuye en la mayoría de los países, pero sigue siendo significativa
• Las brechas: menores en el sector público que en el sector privado
• La maternidad: un factor clave de la brecha salarial entre los géneros
• La educación, asociada a menudo a orígen social y raza/etnia: otra determinante del aumento de la brecha entre las propias mujeres
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La brecha en materia de remuneración entre hombres y mujeres:
un caso ejemplar de discriminación laboral
Factores responsables de la existencia de la brecha:
• Las mujeres percibidas como trabajadoras « secundarias »
• La segregación ocupacional• Sub-valoración social de las habilidades y competencias
femeninas• Débil representación de las mujeres en organizaciones
de trabajadores• Sesgos en las escalas salariales• Sesgos en los mecanismos de fijación de salarios
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Superar la brecha salarial entre hombres y mujeres: principales
desafíos• Reducción del sector público y cambios en la
organizacion del trabajo como resultadod de la privatización
• Cambios en los sistemas de determinación de los salarios
• Creciente tensión entre remuneración entendida como medio que permite a los trabajadores sostenerse a sí mismos y sus dependientes y como precio/costo
• Crecientes desigualdades en materia de ingresos entre las propias mujeres
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Principales hallazgos del Informe: respuestas en materia de políticas
• Prohibir la discriminación no es suficiente, se requieren medidas positivas y sostenidas en el tiempo de promoción de la igualdad
• Existen diferentes nociones y modelos de igualdad
• No existe una receta única, universal y definitiva, pero la solución radica en un conjunto de medidas de política
• Lograr la igualdad racial/étnica es responsabilidad de todos (Estado, sindicatos, asociaciones de empleadores y organizaciones de grupos discriminados)
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Las políticas públicas: un instrumento esencial para combatir la discriminación en el trabajo
Políticas que influyen sobre la demanda
• Legislación y marcos normativos adecuados, incluyendo acción afirmativa
• Mecanismos/instituciones efectivos de aplicación, control y promoción
• Políticas dirigidas a eliminar la discriminación salarial, incluyendo políticas de salario mínimo
• Servicios de empleo libres de sesgos
• Datos desagregados e indicadores de igualdad
• Organizaciones de trabajadores y empleadores libres e incluyentes
• Políticas de crecimiento intensivas en empleo
• Iniciativas voluntarias
• Políticas que influyen sobre la oferta
• Educación y formación profesional de calidad y libres de prejuicios
• Medidas dirigidas a compaginar trabajo y familia
• Infraestructura social y productiva adecuada
• Igualdad de acceso al mercado de capitales, tecnología, información, tierra, etc.
• Educación legal y para-legal
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Acción afirmativa/positiva
• Objetivos: lograr una mayor y mejor representación de miembros de grupos discriminados en el lugar de trabajo en un tiempo pre-determinado
• Contenido: un amplio espectro de medidas, i.e. cuotas, objetivos numéricos, programas de formación profesional focalizados, etc.
• Beneficiarios: miembros de grupos sociales que padecen de las desventajas/desigualdades producidas por la discriminación pasada y presente, dentro y fuera del mercado del trabajo
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Acción afirmativa/positiva: principales desafíos
• Riesgo de oposición/resistencia de los grupos dominantes y de estigmatización de los grupos beneficiarios
• Declino en el rol del Estado en el desarrollo social y económico
• «Competición» entre grupos discriminados• Cómo combatir la discriminación en el trabajo en la
economía informal?
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El rol de las organizaciones de trabajadores y de empleadores en la lucha contra la discriminación
Voz y representación de grupos discriminados en sus propias estructuras
Sensibilización/capacitación de los miembros sobre cómo prevenir y eliminar la discriminación en el lugar del trabajo
Preparación de planes y estrategias de igualdad en el lugar de trabajo
Inclusión de temas de no-discriminación/igualdad en la agenda de la negociación colectiva
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El rol de las organizaciones de trabajadores y de empleadores en la lucha contra la
discriminación (continuación)
Campañas y alianzas con otros sectores de la sociedad civil
Presión para incorporación del tema en la agenda pública
Estrategias bi-partitas/tripartitas a nivel territorial de lucha contra la discriminación
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Principales puntos de la discusión de la CIT del informe global (junio de 2003)
Puntos de consenso• Aumento de la discriminación racial y étnica • Nexo entre la lucha contra la disicminación laboral y el combate
a la pobreza• Aumento de las desigualdades en materia de ingresos • Importancia de las políticas de acción afirmativa • Necesidad de compaginar trabajo y familia• Importancia del diáologo social y tripartito para eliminar la
dscriminación
Diversidad de posiciones• Diálogo bilateral or tripartito en lugar de sólidos y coherentes
marcos normativos e institucionales?• Libertad sindical y de asociación: condición necesaria para
eliminar la discriminación laboral?
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Plan de acción 2004-2007: principales facetas
Ejes temáticos
Niveles de acción
Servicios
Eliminación de la discriminación racial/étnica con atención a las dimensiones de géneroHacia la igualdad género y racial en materia de remuneración
Nacional y global
A nivel nacional« Mapas de igualdad racial/étnica» a nivel de países
Apoyo a la acción legislativaApoyo para el establecimiento/ fortalecimiento de un marco institucional y de políticas adecuadosFortalecimiento de la capacidad de organizaciones de trabajadores y empleadores para eliminar la discriminación en el trabajo
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Plan de acción 2004-2007: principales componentes
A nivel globalReunión Tripartita de Expertos de Alto Nivel sobre igualdad de género en materia de remuneración Reunión Internacional sobre incorporación de la no-disicriminación/igualdad en PRSPSCampaña Multi-medial Igualdad en la Diversidad
Servicios
Operación
Creación de una Task force de la OIT sobre la eliminación de la discriminación en materia d empleo y ocupación