Induccion Corregido Sofia Final777okissss

ADMINISTRACIÓN DOCENTE:

MG. MARÍA BELÉN NÚÑEZ VÁSQUEZ

ESTUDIANTES:1.CUTIPA VERA, FANNY2.ROQUE TURPO, MARITZA3.ROSAS QUINA, JEFERSON4.SAIRITUPAC MAMANI, LORENA5.SÁNCHEZ YALLERCO, SOFÍA6.SARMIENTO HUANCA, NURY7.SAUCEDO PÉREZ, PRISCILA8.SILVA BARREDA, KELLY

“Universidad Nacional de San Agustín”

FACULTAD DE ENFERMERÍA

AREQUIPA- 2014

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN FACULTAD DE ENFERMERIA

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MARCO TEÓRICO

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INTRODUCCIÓNEl ingreso a un nuevo puesto de trabajo es un evento que las instituciones

abordan con dispositivos que permiten ocuparse de ese momento de

“integración” conocido o definido como Proceso de Inducción, que hace al

recibimiento del o los nuevos integrantes. Es un momento que requiere de

intervención organizacional, diseñada y planificada y que recae en los

Sectores o Departamentos de Recursos Humanos y de Personal como

parte inherente de sus funciones y responsabilidades.

La inducción, por lo general, es una actividad dirigida al nuevo personal que

ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los

únicos destinatarios de éstos programas, también debe proporcionársele a

todo el personal que se encuentre en una situación de transición

circunstancial o definitiva, como por ejemplo el personal que ha sido

transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes

ascienden a otros puestos.

La inducción es un proceso de socialización que utiliza la empresa con sus

nuevos miembros, un proceso continuo que involucra el inculcar en todos

los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta

prevalecientes que espera la organización y sus departamentos.

En general, esta instancia queda librada al azar o la buena predisposición

de un jefe, coordinador o par que haya asumido el papel de orientador.

Habitualmente la situación de ingreso de nuevo personal está marcada y

definida por la necesidad urgente de que asuma rápidamente sus labores

no existiendo ningún espacio para acompañar esa transición que suele ser

muy movilizante para todos los que en ella están incluidos. Para el personal

de mayor antigüedad surgen inquietudes, incógnitas y expectativas

respecto de quien ingresa en un puesto de trabajo, mientras que quien

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ingresa llega con la preocupación en relación a si sus contribuciones serán

las que la institución espera.

En general, toda unidad productiva sea esta pública o privada ha asumido

como importante ocuparse del proceso de socialización o inducción en su

personal entendiendo que este proceso ofrece amplias ventajas. Esto

significa establecer claramente una transacción entre lo que la organización

ofrece y espera y, de la otra parte qué contribuciones y expectativas tiene

al momento de tomar la decisión de incorporarse esa organización en

particular.

Por tal motivo es que consideramos la revisión de este tema de suma

importancia como potenciales miembros de una institución de salud que

necesitaremos de este proceso de inducción y que en el futuro también lo

proporcionaremos.

ÍNDICE4


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MARCO TEÓRICO

INTRODUCCIÓN

1. INDUCCIÓN…………………………………………………………………………….…..7

1.1 ANTECEDENTES DE LA INDUCCIÓN…………………………………………….…..7

1.2 EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA INDUCCIÓN……………………………………….9

1.3 DEFINICIÓN DE INDUCCIÓN…………………………………………………............10

1.4 INDUCCIÓN

PERSONAL……………………………………………………………………………………11

1.4.1 DEFINICIÓN DE INDUCCIÓN PERSONAL………………………………….………12

1.4.2 IMPLICANCIAS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL CON EL PROCESO DE

SOCIALIZACIÓN…………………………………………………………………………..….13

1.5 OBJETIVOS DE LA

INDUCCIÓN……………………………………………………………………………………14

1.6 PROPÓSITOS DE LA INDUCCIÓN…………………………………………………….15

1.7 BENEFICIOS DE LA INDUCCIÓN………………………………………………….…..16

1.8 IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN………………………………………………...…17

1.9 RESPONSABLES DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL………………………….….18

1.10 TIPOS DE INDUCCIÓN………………………………………………………………….

………………...19

1.11 ETAPAS DE LA INDUCCIÓN…………………………………………………………...21

1.12 ELEMENTOS INTERVINIENTES EN UN PROCESO DE INDUCCIÓN…………...22

1.13 PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE PERSONAL……………………………………....26

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1.13.1 BENEFICIOS Y VENTAJAS DE UN BUEN PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE

PERSONAL ……………………………………………………………………………….…..26

1.14 IMPORTANCIA DEL APRENDIZAJE EN EL SISTEMA DE INDUCCIÓN…………28

1.15 PLANEAMIENTO DE LA

INDUCCIÓN…………………………………………………………………………………….30

1.16 PROCESO DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE……………………………………...32

1.17 MÉTODOS MÁS USADOS EN EL PROCESO DE INDUCCIÓN…………………..35

1.18 HERRAMIENTAS PARA LA INDUCCIÓN……………………………………….……36

1.19 PROCESO DE INDUCCIÓN DEL PERSONAL A LAS ORGANIZACIONES

DE ENFERMERÍA………………………………….…………………………………..38

1.20 CONTENIDO DEL MANUAL DE BIENVENIDA………………………………….…..39

1.21 SEGUIMIENTO A LA INDUCCIÓN…………………………………………………….44

1.22 ETAPAS DE UN MODELO DE PLAN DE INDUCCIÓN……………………………...46

1.23 LA IMPORTANCIA DE LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL PARA

UNA MEJOR INDUCCIÓN……………………………………………………………………………………..47

CONCLUSIONES……………..…………………………………………………………….….49

RECOMENDACIONE…………………………………………………………………………..50

1. INDUCCIÓN

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1.1 Antecedentes de la Inducción

Históricamente la aparición de la inducción de personal no tiene fecha

exacta. Sin embargo, se conoce que algunas empresas anteriormente

tuvieron programas de orientación para su personal. Dicha actividad

tuvo posible origen en el año 1936 en la Western Electricé Company Of

Chicago.

Se dice que esa empresa fue la primera en utilizar la expresión

orientación de personal, aplicándola a los servicios de orientación que

prestaba a sus trabajadores.

La evolución de la inducción ha venido dándose de manera secuencial

y progresiva a través del tiempo, hasta adquirir sus características

actuales.

Los cambios organizacionales aunados al crecimiento sostenido de las

industrias, organizaciones e instituciones, ha traído como consecuencia

un especial interés y énfasis en la búsqueda de la eficiencia y el buen

desempeño en el trabajo, a través de programas formales de

entrenamiento para funciones específicas que han de ejecutarse en el

puesto.

La inducción ha tenido la intención desde su aparición de querer brindar

al nuevo empleado todo lo que contribuya para que éste se sienta

identificado con la organización. De aquí el interés de que el

entrenamiento se fuese convirtiendo en una búsqueda de adaptación e

integración de los trabajadores.

En tal sentido Lunar (1995) dice: Que el nuevo empleado desde el

primer día en que se presenta a prestar su labor debe iniciarse el

proceso o programa de inducción, ya que es en ese intervalo de tiempo

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los empleados forman sus impresiones iniciales con respecto a la

organización.

Por otra parte Martínez y Bello (1996) dicen: La inducción proporciona

una integración rápida y efectiva de los trabajadores de nuevo ingreso.

Además, minimizaría el grado de ansiedad del nuevo trabajador,

facilitando esa integración con sus compañeros de trabajo, y la

identificación con su puesto de trabajo de acuerdo a las necesidades

existentes en la empresa.

Esta situación dentro del proceso de la administración de personal en la

búsqueda de otorgar mejoras que ayuden al bienestar y desarrollo de

los trabajadores, fue fundamental para convertir en un proceso más

humano, el ingreso a la organización de un nuevo empleado.

El hecho de que empresas como la Proter & Gamble y Ford Motor

hayan tomado la iniciativa de realizar investigaciones, acerca de los

niveles de ansiedad, falta de motivación, ausentismo laboral,

insatisfacción e incertidumbre, los cuales constituyen claros indicadores

de una falta de adaptación del individuo a la organización y por ende,

fallas en el programa y proceso de inducción, es el motivo por lo cual se

ha llegado a desarrollar diferentes y cada vez mejores programas de

inducción a lo largo de todos estos años.

De estos estudios se obtuvo la conclusión de que el tiempo invertido

desde el principio del periodo de entrenamiento para reducir todos estos

problemas ha dado como resultado una mayor productividad y

reducción de costos de personal en la organización.

1.2.- Evolución Histórica de la Inducción

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A través de estudios cuidadosos que se le ha hecho al ser humano, se

dice que las personas han aprendido cualidades y actitudes que lo

han enseñado a organizarse, lo cual ha permitido el logro de sus

objetivos tanto a nivel individual como organizacional.

El mejoramiento de los procesos y la constante búsqueda del buen

desempeño y eficiencia ha contribuido, a través de diversos

programas de inducción mostrar la importancia de elevar la

productividad, reduciendo los niveles de ansiedad a la que ha de

enfrentarse el trabajador.

La inducción de personal es una de las áreas que desde hace algún

tiempo ha tomado vigencia en la esfera mundial, esto debido a la

fuerza que cobra diariamente el factor humano en esta era

globalizada, no se trata de un concepto nuevo o nunca antes

considerado para nada, se trata de retomar métodos de enseñanza

que aunque consciente de su importancia se habían aislado un poco.

La inducción como método de orientación desde épocas pasadas ha

permitido a muchas empresas a nivel mundial darle la bienvenida al

personal de nuevo ingreso a través de sus ejecutivos, así como

indicarle las actividades a realizar, lo cual ha convertido a la inducción

de personal en la principal búsqueda de adaptación e integración de

sus empleados en procura de lograr las metas deseadas.

Con respecto a la evolución de la inducción Villegas (1988) indica lo

siguiente:

Se puede anotar como factor común en los tratadistas de la teoría

administrativa, que estos reconocen el factor humano como esencial

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para el establecimiento y mantenimiento de las mejores relaciones

organizacionales.

Muchas de las áreas específicas de la administración de personal han

sido objeto de interés especial últimamente, como resultado de los

nuevos enfoques sobre comportamiento humano en la organización.

1.3 DEFINICIÓN DE INDUCCIÓN

Stoner (1990), define inducción como: “Actividades tendentes a

facilitar el ingreso de un individuo en la organización y proporcionarle

información acerca de ello”.

Dessler (1996), define la Inducción como aquella que permite:

“proporcionar a los nuevos empleados la información básica sobre la

empresa, información que necesitan para desempeñar

satisfactoriamente sus labores.”

Orozco (2001), define “Inducción es una fase del proceso

administrativo que se pone en práctica en las organizaciones, a

través del cual se ofrece al personal de nuevo que ingresó la

información necesaria para que pueda sin demoras, con confianza y

seguridad incorporarse a su puesto de trabajo y contribuir

eficazmente en el logro de los objetivos y metas institucionales”.

Chiavenato (2002), define la inducción como: “El primer paso para

emplear a las personas de manera adecuada en las diversas

actividades de la organización, pues se trata de posicionarlas en sus

labores en la organización y clarificarles su papel y los objetivos”.

De Cenzo y Robbins (2003), definen la inducción como: “Las

actividades que se incluyen en su introducción a la organización y a

su unidad de trabajo, así como la información que reciben durante las

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etapas de reclutamiento y selección, y les ayuda a reducir la

ansiedad inicial que sienten cuando inician un nuevo trabajo”.

WERTHER, Junior, define “La inducción o bienvenida, consiste en

diseñar e implementar el proceso de integrar al personal de nuevo

ingreso a la empresa"

Así mismo la inducción es la familiarización del nuevo empleado con

la organización, teniendo en cuenta aspectos claves como cultura,

principios, historia, filosofía, etc.

En conclusión la Inducción es un proceso en el que un empleado

nuevo conoce a su empleador y este le ayuda a aptarse al nuevo

cargo que desempeña y a tener un inicio, la organización procura

establecer, junto con el nuevo miembro, las bases y premisas del

funcionamiento de la organización, el empleado se compromete a

cumplir con un horario de trabajo, desempeñar las labores a él

encomendadas, seguir las orientaciones del superior y acatar las

normas, reglamentos internos y cumplir con las funciones

asignadas.

1.4 INDUCCIÓN DE PERSONAL

1.4.1 DEFINICIÓN

Joaquín Rodríguez Valencia, en su libro titulado Administración Moderna de Personal cita a los siguientes

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autores en relación a las definiciones que le asignan a la Inducción

de Personal:

-“Sánchez Barriga, define a la inducción de personal como:

“El proceso con el que se incorpora al nuevo trabajador a su

puesto”.

-Para Sikula, define la inducción de personal es el “proceso

mediante el cual se orienta a un nuevo empleado respecto de la

organización y su ambiente de trabajo.”

-Según Barquero Corrales, define la inducción de personal es

un programa que tienen como finalidad orientar y adiestrar al

trabajador novato en sus nuevas responsabilidades, y enterarlo de

las políticas, métodos y procedimientos y otros asuntos de su

interés relacionados con la organización de la empresa, los cuales

debe conocer para el ejercicio eficiente”.

-La Inducción de Personal también llamada Integración en la Empresa u Orientación a la Empresa, es el proceso que

proporciona a los empleados nuevos información básica de los

antecedentes de la organización, información que necesitan para

realizar sus actividades de manera satisfactoria.

La inducción de personal es la integración entre un sistema social

y los nuevos miembros que ingresan a él y constituye el conjunto

de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores,

las normas, y los patrones de comportamiento requeridos por la

empresa en la que ingresan.

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La Inducción de personal consiste en la orientación, ubicación y

supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso

(puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal),

durante el período de desempeño inicial ("Periodo de prueba").

En conclusión la Inducción de personal es un proceso en el que un

empleado nuevo conoce a su empleador y este le ayuda a aptarse

al nuevo cargo que desempeña y a tener un inicio satisfactorio, la

organización procura establecer, junto con el nuevo miembro, las

bases y premisas del funcionamiento de la organización, el

empleado se compromete a cumplir con un horario de trabajo,

desempeñar las labores a él encomendadas, seguir las

orientaciones del superior y acatar las normas, reglamentos

internos y cumplir con la funciones asignadas.

La inducción de personal está constituida por una serie de

procedimientos a través de los cuales se adaptará al nuevo

empleado a la organización; para que su rápida integración al

grupo de trabajo sea posible, brindándoles el ambiente adecuado

y propicio que les permita una identificación positiva a nivel de la

organización.

1.4.2 IMPLICANCIAS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL CON EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN

La Inducción es un componente del proceso de socialización del

nuevo empleado con la empresa, que se da de manera gradual,

ya que busca la adaptación y la ambientación inicial del nuevo

empleado a la misma y al ambiente social y físico donde va a

trabajar. Implica inculcar en todos los empleados las actitudes

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prevalentes, los criterios, valores y patrones de conducta que

son esperados por la organización. De esta manera la Inducción

inicia el proceso que es un paso hacia la obtención del

compromiso del empleado con la empresa, sus valores y metas.

Se realiza mediante una programación sistemática, llevada a

efecto por quién será su jefe inmediato, por un instructor

especializado o por un compañero especialmente encargado, a

través del llamado Programa de Inducción de Personal.

1.5 OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓNEl objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una

efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los

fines de la organización y la estructura de ésta. También facilita la

adaptación e integración del nuevo trabajador a la organización y a su

puesto de trabajo, mediante el suministro de la información

relacionada con las características y dimensiones de la misma. De

esta manera generamos en el trabajador desde el inicio un sentido de

confianza y pertenencia para con la empresa y establecemos una

corresponsabilidad entre las partes y una mejora en la productividad

de la organización.

La inducción debe estimular al nuevo empleado para que pueda

integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización.

Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores de

modo que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de

trabajo en su conjunto.

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El proceso de inducción es un proceso gradual que puede ocupar

semanas o meses de modo que el nuevo agente tenga tiempo

suficiente para asimilar toda nueva información.

Este proceso se orienta a:

Brindar una abierta bienvenida.

Causar una imagen positiva de la Institución.

Enseñar elementos fundamentales que todo agente debe

conocer.

Acompañar a los nuevos agentes y asistirlos en su inserción.

Lograr actitudes favorables de los nuevos agentes hacia la

institución.

Disminuir posibles disonancias en el ajuste entre el/los nuevos

agentes y la institución.

1.6 PROPÓSITOS DE LA INDUCCIÓNEl propósito principal de la inducción es lograr que el nuevo empleado

aprenda e incorpore los valores, normas y estándares de

comportamiento que la organización considere imprescindibles y

pertinentes para el buen desempeño de sus actividades.

El propósito de la inducción también es el de tener un personal

altamente identificado, motivado y comprometido con la filosofía y los

objetivos a lograr.

Es facilitar todos los recursos necesarios para que el trabajador

realice y se desempeñe eficazmente dentro de la organización.

Además tiene como propósitos la inducción los siguientes:

Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto

formal como informalmente.

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Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas de desempeño: Los empleados desean y necesitan

saber lo que se espera de ellos.

Reforzar una impresión favorable ayuda al empleado a calmar los temores que pudiera tener acerca de si habrá tomado una

buena decisión de empleo.

1.7 BENEFICIOS DE LA INDUCCIÓN

Entre los beneficios de la inducción se encuentran:

Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores

en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de

socialización.

La buena inducción puede ser un factor de motivación para el

nuevo integrante.

Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.

Facilitar la rápida adaptación e integración del trabajador,

generando un cuadro de actitudes positivas y claras a su alrededor

Bajo índice de rotación de empleados

Mayor productividad

Mejor disposición de los empleados

Bajo costo en reclutamiento y entrenamiento

Facilita el aprendizaje

Reducción de la ansiedad del empleado nuevo

Eleva la moral de la fuerza de trabajo

Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza

Promueve la comunicación en la organización6

Eleva el nivel de satisfacción con el puesto

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Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la

organización.

La empresa puede aprender del personal nuevo.

Por tanto, es la oportunidad para crear y facilitar la adaptación del

trabajador a la empresa y a su vez fortalecer dudas e inquietudes.

1.8 IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN

En relación con la importancia de la inducción, Dessler (1996) expresa:

“La inducción es la actividad que contribuye a la socialización

satisfactoria de los nuevos empleados dentro de la empresa”

La inducción como proceso de enseñanza, ha permitido a las

organizaciones modernas orientar e instruir a su personal hacia los

fines de la empresa, es decir, que el trabajador obtenga desde el

comienzo la integración que necesita.

La orientación que se le dé al empleado acerca de sus funciones

influirá ampliamente en eliminar de él ese estado de ansiedad y

nerviosismo que tanto lo caracteriza una vez iniciado sus labores.

El realizar una adecuada Inducción al personal acelera la integración

del individuo en el menor tiempo posible al puesto de trabajo, aumenta

la eficiencia y la eficacia en el rendimiento del trabajo, le ayuda al

trabajador a tener mayor seguridad en los procesos que realiza, mejora

la motivación del trabajador para desempeñarse en el grupo de

Trabajo.

Con el proceso de inducción se busca que el nuevo empleado

reconozca su posición en la organización, su puesto, departamentos,

compañeros y otros factores, el propósito de la inducción es que el

empleado tenga actitudes favorables hacia la empresa, sus políticas y

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personal, este proceso ayuda a que la persona desarrolle un

sentimiento de pertenencia y aceptación, que generara en el nuevo

integrante motivación para trabajar, moral alta, entusiasmo.

Un buen proceso de inducción busca que el nuevo trabajador se

desarrolle y de lo mejor de sí, al mismo tiempo busca ofrecer un

instrumento que le permita a la empresa lograr que sus trabajadores se

adapten e identifiquen con ella, de manera que se mantengan

altamente motivados, estimulados y capacitados para así conservar los

elevados estándares de calidad y servicios prestados.

Hay que tomar en cuenta la importancia que tiene el recurso físico y

financiero pero, sin olvidar al recurso que permite obtener lo

anteriormente dicho, ya que sin éste no se obtendría la eficiencia, la

calidad y la alta productividad que tanto son anheladas por las grandes

organizaciones.

Finalmente se concluye diciendo que la inducción como mecanismo de

enseñanza e integración del recurso humano que busca el logro de la

labor que realiza, es la actividad que finalmente contribuirá a darle la

importancia que merece como individuo capaz de desempeñar la

función que se le designe.

1.9 RESPONSABLES DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

Para la ejecución de cualquier tipo de actividad, se asigna personas con

ciertas habilidades para que se encarguen o responsabilicen de éstas.

En el ámbito organizacional las asignaciones muchas veces están

relacionadas con las funciones inherentes a los cargos que se ejecutan.

Este autor señala los siguientes responsables de la inducción:

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Harris (2002) indica, los responsables de la inducción:

a) El Departamento de Personal: El primer punto de contacto que tiene

el personal nuevo con la organización es con las secciones de personal y

es allí donde se reciben las primeras impresiones.

b) Gerentes y Supervisores: De cualquier nivel tienen una de las

funciones más importantes en la inducción de personal nuevo. Es

necesario que cuando se está preparando Supervisores y Gerentes se les

estimule en actividades positivas hacia el entrenamiento de nuevos

empleados.

c) Personal de Capacitación: Son los que facilitan la función de

inducción, diseñando y realizando cursos y programas de inducción.

La inducción comienza después del ingreso del trabajador a la

organización, continua hasta llegar a una definitiva integración del

individuo al área laboral. Se hace necesaria la existencia de un personal

encargado de aplicar este proceso puesto que los mismos tendrán como

labor fundamental integrar al nuevo trabajador al ámbito organizacional y

al puesto en el cual se va a desempeñar.

1.10 TIPOS DE INDUCCIÓN

-Según Chiavenato, Adalberto; se identifican dos tipos:

1. Inducción FormalLa teoría explica que a través de una inducción formal “el nuevo

empleado es segregado y diferenciado para hacer explícito su

papel de novato, aunque se formaliza la socialización”, con lo cual

entendemos que será la organización quien introduzca al

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empleado al entorno, especificándole las expectativas que se

tienen de él como nuevo miembro de la misma.

2. Inducción InformalUna inducción informal es aquella que ubica al nuevo empleado

inmediatamente en su cargo, con poca o ninguna atención

especial, es decir, que es a través de su diario vivir con sus

compañeros de trabajo que el logrará la integración y adaptación a

la organización y a su puesto.

-Según Barreto y Alfonso (1998) dicen: “La inducción puede darse

de dos tipos: general y específica. La primera es la etapa donde se

imparte información con respecto a la empresa y la segunda lo

relacionado a una determinada unidad”. De ello se puede acotar lo siguiente:

1.- Inducción General Esta etapa consiste en proporcionarle al personal de nuevo

ingreso la información útil y necesaria con respecto a las

características de la institución donde va a prestar sus servicios,

tales como: historia, estructura, objetivos, misión y visión.

2.- Inducción EspecíficaEsta etapa consiste en proporcionarle al personal de nuevo

ingreso informaciones relacionadas con las características y

actividades de un determinado puesto de trabajo, tales como:

funciones, deberes y derechos, posibilidad de desarrollo

individual, reportes a dar y/o recibir, materiales y equipos a

utilizar.1.11 ETAPAS DE LA INDUCCIÓN

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a.Primera etapa: se proporciona información general acerca de la

organización.

b.Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato

del empleado. Las actividades de esta etapa implica: los requerimientos

del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el

empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y

presentaciones a los otros empleados que trabajaran más directamente

con él.

Aspectos importantes que el jefe inmediato debe incluir en la “Inducción Específica”. Segunda Etapa

Presentación entre los compañeros de trabajo

Mostrar el lugar de trabajo donde se desenvolvería el nuevo empleado

Comentar los objetivos de trabajo del área y las estrategia a llevar a

cabo

Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios

necesarios de información sobre el mismo

Comentario sobre las formas de evaluación del desempeño

Conversaciones sobre la cultura, el clima laboral, costumbres,

relaciones de jerarquía, entre otros temas afines

Métodos y estilos de dirección que se emplean

Al término de la Inducción se debe realizar un diagnóstico de

necesidades de aprendizaje del nuevo empleado.

c. Tercera Etapa: esta última etapa implica la evaluación y el seguimiento,

que están a cargo del departamento de Recursos Humanos junto con el

supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor

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trabaja con el empleado para aclarar información y cualquier duda que

tenga el empleado, y asegurarse su integración en el grupo de trabajo.

1.12 ELEMENTOS INTERVINIENTES EN UN PROCESO DE INDUCCIÓNPara lograr los objetivos de la inducción general y específica se deberán

utilizar métodos que a continuación empezaremos a desarrollar.

1.12.1 EL ENTRENAMIENTOUna vez ingresado un nuevo colaborador, éste requerirá

desarrollar conocimientos y competencias específicas sobre el

cargo que va a desempeñar. Al preparar esta información es

necesario saber cuáles serán sus responsabilidades, quien será

su jefe directo y su respectiva ubicación en el organigrama de la

compañía.

Al proceso de desarrollo de aprendizajes y competencias

específicas se le denomina Entrenamiento.

1.12.1.1 Definición de EntrenamientoEspecialistas en Administración de personal consideran

que el entrenamiento es un medio para desarrollar la

fuerza laboral en los cargos ocupados. Otros lo

interpretan con más amplitud y conciben como el

entrenamiento como un medio para lograr un desempeño

adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una

nivelación intelectual lograda a través de la educación

general.

Otros autores se refieren a un área genérica denominada

desarrollo, la cual dividen en educación y entrenamiento:

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“el entrenamiento significa la preparación de la persona

para el cargo, en tanto que el propósito de la educación

es preparar a la persona para enfrentar el ambiente

dentro o fuera de su trabajo”.

1.12.2 LA FORMACIÓN 1.12.2.1 Definición de Formación

Para definir la Formación desde el punto de vista

organizacional revisaremos la perspectiva de algunos

autores:

Para R. Buckley y Jim Caple (1991), formación es un

esfuerzo sistemático y planificado por modificar o

desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actividades a

través del aprendizaje, conseguir la actuación adecuada de

una actividad o rango de actividades en el mundo es

capacitar a un individuo para que pueda realizar

convenientemente un trabajo o una tarea dada.

Para Del Pozo Delgado (1997), formación es el término

más usado en la mayoría de las empresas; su uso implica

que además de incidir en aspectos técnicos (destrezas y

conocimientos) influyen en actitudes, que deben ser

compartidas por todos los miembros de la empresa. Trata

de mejorar de manera más completa al individuo.

1.12.3 EL APRENDIZAJE

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El aprendizaje organizativo es la capacidad de realizar un proceso

que transforma la información en conocimiento. Lo lleva a cabo la

propia organización y sus integrantes, individuales o grupales,

Además, le afectan una serie de factores relacionados con los

sujetos y el contexto organizativo, y existen una serie de

herramientas que lo facilitan.

Dicho esto los colaboradores aprenden de las organizaciones y

las organizaciones aprenden de ellos.

1.12.3.1 Concepto de Aprendizaje

El aprendizaje es una de las funciones mentales más

importantes del ser humano, se relaciona con la

educación y el desarrollo personal.

Se denomina aprendizaje al proceso de adquisición o

modificación de conocimientos, destrezas, habilidades,

valores y actitudes, posibilitado mediante el estudio, la

enseñanza o la experiencia.

1.12.4 LA ENSEÑANZA

1.12.4.1 Concepto de enseñanza

La enseñanza es una de las actividades y prácticas más nobles

que desarrolla el ser humano en diferentes instancias de su vida.

La misma implica el desarrollo de y métodos de variado estilo

que tienen como objetivo el pasaje de conocimiento, información,

valores y actitudes desde un individuo hacia otro.

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En las organizaciones el actor principal de la enseñanza será el

jefe inmediato o el encargado de la inducción específica que a su

vez domine las actividades del cargo, quien será portador de

todos los conocimientos necesarios para el correcto y a la vez

eficiente desempeño en el cargo, por ende transmisor de toda

información concerniente al cargo y a la organización.

1.12.4.2 Proceso de enseñanza

El proceso de enseñanza consiste, fundamentalmente, en un

conjunto de transformaciones sistemáticas de los fenómenos en

general, sometidos éstos a una serie de cambios graduales cuyas

etapas se producen y suceden en orden ascendente, de aquí que

se la deba considerar como un proceso progresivo y en constante

movimiento, con un desarrollo dinámico en su transformación

continua, como consecuencia del proceso de enseñanza tienen

lugar cambios sucesivos e ininterrumpidos en la actividad

cognoscitiva del individuo con la participación de la ayuda del

maestro en su labor conductora u orientadora hacia el dominio de

los conocimientos, de las habilidades, los hábitos y conductas

acordes con su concepción científica del mundo.

El proceso de enseñanza en tal virtud es progresivo y se encuentra

en constante movimiento, y éste de manera ascendente; en las

organizaciones se refleja como la transmisión total de todos los

conocimientos, tanto generales como específicos sobre la

organización misma, que inician en el preciso instante en que el

nuevo colaborador inicia su proceso de inducción recibiendo datos

generales como historia o antecedentes de la empresa, su misión

visión y los valores que promueve y que desea que adquiera el

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colaborador, hasta llegar a la enseñanza especifica de las variadas

actividades y responsabilidades que deberá desarrollar.

Decimos que es un proceso sistémico transformador puesto que el

nuevo colaborador tiene conocimientos básicos o generales sobre

las actividades a desempeñar, sin embargo el modo como éstas se

desarrollan en su nueva organización son el objetivo de dicha

enseñanza.

1.13 PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE PERSONAL

Los programas de inducción son el método más utilizado para el

desarrollo de la orientación, debido a que tienden a ser más ordenados y

objetivos, suelen ser responsabilidad, generalmente del departamento de

personal y de un supervisor a cargo.

Los programas de inducción en general, buscan brindar los aspectos

básicos que debe conocer todo empleado, acerca de la organización,

además de acoplarlo de la mejor manera al puesto, al grupo, y al

ambiente de la organización en general, todo ello en el menor tiempo

posible, a efecto de minimizar los sentimientos de inquietud y ansiedad

que interfieren en el proceso normal de adaptación del empleado de

nuevo ingreso. Lo anterior redunda en un buen desempeño, el cual a su

vez influirá positivamente en el logro de los objetivos de la institución.

1.13.1 BENEFICIOS Y VENTAJAS DE UN BUEN PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE PERSONAL Menos errores y una mejor comprensión de lo que se espera

del empleado lo que conllevaría a un mejoramiento del servicio

al cliente, de las relaciones entre los empleados y de la

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productividad. Los beneficios que trae este programa son,

primordialmente al empleado, a la organización y al cliente.

Reducción del tiempo perdido por el empleado; al ingresar él

recibe la información general necesaria acerca de la empresa y

del cargo que va a ocupar de la manera más racional para que

su ajuste sea lo más rápido posible

Reducción del número de despidos o de acciones correctivas

que puedan efectuarse

Asignación al supervisor la responsabilidad de explicar al nuevo

empleado su condición real en la organización, antes que se le

informe equivocadamente al respecto

Suministro de una mayor seguridad al nuevo empleado para

vencer sus temores con respecto al desconocimiento del nuevo

cargo y/o la empresa y que podría dificultar el logro de su

productividad ideal; él recibe los requerimientos exigidos por el

perfil del cargo, acorde a la descripción del mismo.

La mayoría de los nuevos empleados llegan a su primer día de

trabajo con entusiasmo, nerviosismo o inquietud. A éste interés

inicial puede dársele un uso positivo o bien puede destruírsele

dependiendo de la forma en que se nutra.

La inducción de un nuevo empleado no es difícil y no se necesita

dedicar gran cantidad de tiempo. De hecho, cuando se da

adecuadamente, a la larga, la inducción ahorra tiempo.

Una inducción mal planeada o la inexistencia de ella puede convertir

con rapidez a un empleado cuidadosamente reclutado y

seleccionado, en una estadística de rotación. Esto implica más

trabajo para su organización ya que será necesario empezar

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nuevamente todo el proceso de reclutamiento, selección y

contratación.

Un buen plan de inducción, despejará todas las dudas que puedan

inquietar al empleado, obteniendo resultados favorables para él y

para la empresa, ya que al sentirse miembro de ella podrá

adaptarse más rápidamente. No sólo el sentirse dueño de

elementos de información que le serán de utilidad, también le

ayudará a mostrar resultados en un plazo más corto, y de la misma

manera despertará en el empleado la iniciativa indispensable para

un buen desempeño.

La atmósfera de confianza que se crea desde el principio cuando se

cuida el aspecto de inducción de un recién llegado (a la empresa o

al puesto) permitirá que el individuo tenga una actitud más abierta

hacia su trabajo, su entorno y su propio aprendizaje. En ese

momento pondrá a trabajar sus capacidades y rendirá resultados

satisfactorios; ya que en el periodo de adaptación será más breve y

menos angustiante.

Es preferible invertir tiempo en inducir al nuevo elemento qué dé

resultados durante el primer mes y no lanzarlo a su trabajo sin

ninguna guía y que como autodidacta, dé resultados tres o más

meses después.

1.14 IMPORTANCIA DEL APRENDIZAJE EN EL SISTEMA DE INDUCCIÓNEl aprendizaje es un factor fundamental del comportamiento humano, ya

que afecta poderosamente no sólo la manera como las personas piensan

sienten y hacen, sino también sus creencias, valores y objetivos. El

hecho de que una persona sea sumisa o dominante, tienda a la pasividad

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o actividad sea expresiva o retraída, etc. está determinado por sus

características hereditarias y sus experiencias aprendidas. Los instintos o

impulsos biológicos son llamados factores hereditarios y requieren

importancia, pero actualmente los deseos y las necesidades son muy

influenciados por el aprendizaje. La manera como un individuo administra

sus frustraciones y resuelve sus conflictos, por lo general, es aprendida.

Los intereses, actitudes y motivaciones son fuertemente afectados por el

aprendizaje.

El proceso de aprendizaje está influido por muchos factores, algunos de ellos se detalla a continuación:

El individuo tiende a continuar la respuesta que percibe como

recompensadora. De manera similar tiende a discontinuar el

comportamiento que no le trae ninguna recompensa, así se da la “ley

del efecto”

La frecuencia de los estímulos es otro factor en el aprendizaje. Los

estímulos que se repiten tienden a desarrollar patrones estables de

reacción, pero los estímulos no frecuentes tienden a ser respondidos

con mayor variación

La intensidad de la recompensa afecta el aprendizaje. Si la

recompensa es grande, el aprendizaje tiende a ser más rápido, no así

si la recompensa es pequeña

El aprendizaje está afectado por el esfuerzo exigido para producir la

respuesta

1.15 PLANEAMIENTO DE LA INDUCCIÓN

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La Planeación es el conjunto de medidas, que se deben tomar para

lograr los efectos deseados, de allí la importancia, en que la Inducción se

encuentre perfectamente planeada.

Previsión y PlaneaciónEs importante que, antes del ingreso del nuevo empleado, se lleven a

cabo algunas funciones de investigación sobre los cursos alternativos

de acción del nuevo integrante y se definan perfectamente los

procedimientos y las políticas que se seguirán durante el periodo de

adaptación del mismo a la empresa o al puesto según sea el caso.

Esto quiere decir, planear todos los detalles necesarios que, aunque

parezcan insignificantes, contribuyen en gran medida a la rápida

adaptación del empleado. Definir qué debe hacerse y cuándo.

OrganizaciónEstructurar todas las funciones que se requieren para lograr los

objetivos. En concreto, cómo y quién va a hacer cada cosa.

Organigrama, descripción de puesto, etc.

IntegraciónArticular los elementos humanos y materiales que son necesarios para

el funcionamiento correcto del individuo dentro de la organización y de

la empresa en general. Integrar al empleado con sus compañeros,

equipos, funciones, etc., para que poco a poco conozca sus objetivos,

sistemas de información, controles, etc.

Dirección

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Realizar las actividades de trabajo bajo la dirección del jefe inmediato

para el logro de los objetivos del puesto y, en el caso de tener

subordinados, dirigirlo a quienes le corresponda.

ControlVigilar que el trabajo se realice como se había planeado. Comparar los

resultados actuales y pasados en relación con los esperados, con el fin

de corregir, mejorar y formular nuevos planes. Aquí es donde reside el

seguimiento a la inducción. Sin éste, no tiene objeto el esfuerzo

realizado para lograr la adaptación dinámica del empleado, pues no se

conocerá el desempeño ni las impresiones del personal inducido.

Documentaciones importantes que deberá entregarse al empleado nuevo:

Manual de bienvenida, donde se le expliquen las políticas generales

que rigen en la compañía, la historia de la misma, la misión, la visión,

etc.

Organigrama de la empresa para que conozca su ubicación exacta

dentro de la organización, la autoridad que tiene y sus colaboradores

Contrato de trabajo para su firma respectiva

Descripción de su cargo y funciones

Reglamento interno de trabajo

Directorio con el número de las extensiones telefónicas de la empresa

Instructivos de seguridad e higiene, si proceden

Otros datos de interés acorde al rubro de la empresa

1.16 PROCESO DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

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En esta etapa de entrenamiento se propone utilizar el método de los

cinco pasos que explica de manera sencilla la forma como se llevará a

cabo el proceso de enseñanza aprendizaje haciendo uso de técnicas

participativas de educación, que estimulan el “aprender hacer” y el

“aprender a aprender”.

Este método, contempla una secuencia de aprendizaje que consiste en:

indagar y preparar al trabajador, demostrar las tareas que tiene que

realizar, ensayar la ejecución de las operaciones; hacer seguimiento y

comprobar si el trabajador logró los objetivos y, por último, estimular la

participación.

PRIMER MOMENTO : Indagación

Lo primero que hay que hacer, una vez la persona esté cómoda y

bien ubicada, es preguntarle lo que ya sabe de la operación. Esto

permitirá que el supervisor, en el momento de la demostración, pueda

hacer énfasis en los aspectos donde el conocimiento trabajador no es

suficiente para el logro de los objetivos propuestos, o dejar de lado

otros, dónde sus habilidades y destrezas sean las necesarias para

realizar de manera correcta y segura la tarea. Cuando se está

capacitando un adulto trabajador, se deben tener en cuenta sus

características genéticas, sus propias experiencias de vida, su

contexto social, sus valores, sus intereses y metas. Por ello, dentro

de un ambiente de buena comunicación, es necesario despertar el

interés del trabajador por conocer más acerca de la tarea,

cuestionándolo sobre la relación que tiene un trabajo bien hecho con

la realización de sus metas y expectativas personales y enfatizando

sobre las ventajas que representa para su desempeño profesional, el

hecho de tener un dominio técnico, práctico y teórico, de todos los

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aspectos inherentes a su oficio. En la medida de lo posible se debe

hacer coincidir sus objetivos con los objetivos y las expectativas que

la organización tiene respecto a su desempeño.

SEGUNDO MOMENTO : Demostración

La demostración significa explicar paso a paso las tareas que

componen la operación, integrando lo nuevo con el saber previo del

trabajador, usando palabras que pueda comprender fácilmente o

explicando las palabras técnicas.

El responsable del entrenamiento, debe asumir el papel de facilitador,

de orientador, de alguien que estimula la participación dándole al

trabajador la posibilidad de pensar, de preguntar y de investigar. Lo

anterior lleva a que el trabajador confíe más en su capacidad de

trabajo y sienta, desde el momento de su ingreso, que tiene

autonomía para resolver problemas y espacios de participación.

En la medida de lo posible se debe hacer la demostración con la

ayuda de videos, diapositivas, diagramas de flujo con fotografías, y

otras ayudas que pueden representar gráficamente cada fase del

proceso y sus detalles relevantes.

Debe evitar saturar al trabajador para que no se le genere confusión,

y tener en cuenta no avanzar a un nivel superior sin antes haber

culminado eficazmente los anteriores. Es necesario aplicar el principio

didáctico que establece que se debe ir de lo más simple a lo complejo

y de lo particular a lo general.

TERCER MOMENTO : Ensayo

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El facilitador o supervisor debe hacer que el nuevo empleado realice

la operación explicando los puntos claves, sin olvidar reforzar los

aciertos y corregir los errores cometidos. Este momento le suministra

al facilitador información importante sobre el tiempo que dicho

trabajador necesitará para culminar con éxito sus objetivos.

Es básico hacer preguntas sobre diferentes aspectos del trabajo, que

obliguen al trabajador a usar su imaginación, su buen juicio y su

creatividad.

Se debe explicar y mostrar de nuevo la tarea y hacer que el

trabajador la ensaye también de nuevo. Esto hasta tanto se esté

seguro que la ha comprendido suficientemente.

CUARTO MOMENTO : Seguimiento

Una vez el trabajador se encuentre por sí solo realizando el oficio, el

facilitador debe evaluar la efectividad del entrenamiento identificando

las áreas dónde es necesario reforzar o dar reconocimiento.

Esto debe repetirse hasta que se tenga la certeza de que el

trabajador está en capacidad de realizar las labores encargadas,

cada vez con el mismo nivel de acierto. Además es necesario

indicarle a donde y a quién puede acudir en caso de dudas o

dificultades.

Algunas empresas, por las características del oficio, necesitan

delegar en un operario experimentado, la función de acompañamiento

y seguimiento al desempeño del trabajador. La persona elegida para

esta función debe ser seleccionada con buen criterio administrativo,

dado que se requieren candidatos con un perfil orientado al liderazgo,

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a la facilidad de comunicación, actitudes positivas frente al trabajo y a

la empresa, a las buenas prácticas de seguridad. Es importante

utilizar el método sistemático de las observaciones, para hacer

seguimiento al desempeño y sobre todo a los estándares de

seguridad definidos para el oficio. Estas observaciones deben ser

entendidas como un proceso continuo que los supervisores deben

aplicar, no sólo con los empleados nuevos sino además, con el resto

del personal a su cargo.

QUINTO MOMENTO : Participación

Cuando las personas participan en la solución de los problemas de

sus áreas pueden documentar las experiencias en fichas ilustradas

que ayudan a reforzar el entrenamiento en el puesto de trabajo.

1.17 MÉTODOS MÁS USADOS EN EL PROCESO DE INDUCCIÓN

Los métodos más usados en este proceso son:

Planeación del proceso inductivo. Corresponde a un plan de

encuentros de clasificación donde se le presenta al candidato el

ambiente de trabajo, la cultura organizacional, los compañeros, los

dinamismos desarrollados, los retos e incentivos que podría tener de

acuerdo a su desempeño. Este proceso, tiene que ver de manera

directa con que el nuevo empleado obtenga información y sepa cómo

debe comportarse dentro de la organización y lo que se espera que

haga, mejor aún sus resultados.

Inducción a las tareas. Este método pretende de alguna manera que

el empleado al comienzo de sus actividades desarrolle labores de

cierta complejidad, con el fin de que sepa que en la organización su

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trabajo tiene cierto nivel de importancia y que lo debe realizar de la

mejor manera. Se dice que a un empleado que se le colocan las

cosas fáciles al comienzo, puede no tener los mejores resultados

cuando lleguen los niveles de exigencia. Pero al colocarlo en una

actividad que represente su mejor esfuerzo desde el comienzo,

siempre va a estar dispuesto a rendir y se encontrará motivado para

sacar adelante su proyecto de carrera dentro de la organización.

Desde el punto de vista de la estructura y el clima organizacional, se les debe presentar el grupo de colegas y colaboradores más

cercanos, donde desarrollará las tarea, es decir el equipo de trabajo;

las secciones que serán sus clientes y sus servidores, desde el

aspecto de los procesos; además, los aspectos concernientes a la

socialización y las personas que conforman el equipo directivo de la

empresa.

Desde las funciones, las responsabilidades inherentes al desempeño

del cargo, lo que se espera que haga y hacia donde apunta el

desempeño de sus acciones, lo que permitirá un desarrollo potencial

de sus habilidades y destrezas.

1.18 HERRAMIENTAS PARA LA INDUCCIÓN

El proceso de inducción necesita las herramientas para dar la

información correcta al trabajador nuevo, por ello las más frecuentes

utilizadas son las siguientes:

Entrevistas: que se realizan para dar a conocer más a fondo sus

funciones, obligaciones, beneficios, inquietudes, funciones

especificas

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Charlas: es beneficiosa porque es dictada a un grupo y sirve para

dar a conocer aspectos generales cuando se trata de diferentes

cargos

Compañeros guías y/o mentores: La mentoria hace referencia a lo

mismo y hace hincapié que los empleados con el apoyo de mentores

se adaptan más rápido a su nueva compañía y hace que el trabajo

sea especial.

Videos, folletos trípticos: estos contienen información de la

empresa

Manual de inducción: consta de la información necesaria y

fundamental que de ser conocida por el personal nuevo; esto puede

ayudar a mejorar la adaptación de los colaboradores.

Si existe una buena organización de la información que se impartirá a

los nuevos trabajadores se obtendrá:

Las necesidades básicas de seguridad, pertenencia estima y

reconocimiento se satisfacen en el nuevo trabajador con un programa

bien diseñado e implementado de integración de los recursos

humanos. Los procedimientos improvisados, bienvenidas causales y

la falta de información pueden precipitar la ansiedad, desilusión, la

conducta defensiva o, en el caso extremo la renuncia súbita.

1.19 PROCESO DE INDUCCIÓN DEL PERSONAL A LAS ORGANIZACIONES

DE ENFERMERÍA

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El momento en el que el elemento humano se integra a una institución

tiene especial importancia, y por ello, debe dársele un cuidado especial.

La introducción es una técnica sencilla, que puede dar gran rendimiento.

Brindar una introducción al empleado, buscar la manera de articularlo‖ a

la institución es parte de una fase muy importante dentro del proceso de

integración de personal, como lo es la inducción, dicha fase, en algunas

ocasiones, es incluida como parte de la capacitación, debido a que es

una capacitación acerca del funcionamiento de la institución, sus

reglamentos, normas, políticas, beneficios, entre otras cosas que el

nuevo empleado debe de conocer.

ConceptoLa manera como la institución recibe a los nuevos empleados y los

integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten

de acuerdo con las expectativas de la organización. Socialización

organizacional es la manera como la organización trata de inculcar en el

nuevo miembro el modo de pensar y actuar, según los dictámenes de la

organización."

La inducción de personal está constituida por una serie de

procedimientos a través de los cuales se adaptará al nuevo empleado a

la organización; para que su rápida integración al grupo de trabajo sea

posible, brindándoles el ambiente adecuado y propicio que les permita

una identificación positiva a nivel de la organización.

En este respecto Gary Dessler indica la orientación inicia el proceso de

integración de las metas de la compañía con las metas del empleado, un

proceso que es un paso hacia la obtención del compromiso del empleado

con la institución, sus valores y metas

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En virtud de lo anterior se puede inferir que la inducción es un factor

importante en la motivación, y esto ocurre cuando el empleado cree que

el esfuerzo producirá recompensas, y es mediante la inducción que se le

proporciona el conocimiento que necesita para desempeñar

satisfactoriamente sus tareas y obtener esas recompensas.

Por lo que la primera experiencia que vive un empleado en la

organización, va a matizar su rendimiento y su adaptación a la misma.

Para minimizar los problemas que aquejan o pueden acosar al nuevo

trabajador, la inducción le brinda dos aspectos importantes: la

información básica de la institución, la cual está dirigida a proporcionar

todos y cada uno de los datos de interés de los fines, funciones, políticas,

regulaciones, prestaciones, etc. Lo que le proporcionará una base sólida

para ubicarse dentro de la organización.

El segundo aspecto lo constituyen los esfuerzos de la institución por

transmitir al trabajador las actitudes, valores y conductas que se esperan

de él, dentro de la institución, es decir, socializarlo.

1.20 CONTENIDO DEL MANUAL DE BIENVENIDA

1. Bienvenida al nuevo empleadoBienvenida breve pero cordial por parte de la empresa, a través de

una carta representativa donde puede firmar el represente de la

empresa o gerente general. Esta introducción nos permite hacer

que el nuevo empleado se sienta en confianza y que comprenda la

importancia de lo que se va a informar

2. Historia de la compañía y su evoluciónSe presenta la filosofía de la empresa, donde el nuevo empleado

tendrá antecedentes sobre la institución a la que ahora pertenece y

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conocerá qué sucesos importantes la han llevado a su actual

situación. Comunicarle qué fines persigue la empresa, su visión,

misión, valores, logros obtenidos y posibles proyecciones, etc. Esta

información ayudaría a que el individuo se forme una imagen de la

empresa y adquiera confianza al ver que pertenece a una institución

seria, firme y con tendencias de crecimiento. Así mismo, desde el

principio, se sentirá partícipe de los intereses y objetivos de la

empresa, los cuales se le dan a conocer desde su ingreso, dándole

a entender que él es importante para la empresa y que su trabajo

contribuirá al logro de los objetivos finales de la organización.

3. OrganigramaOrganización de la empresa por áreas y funciones de cada una. El

propósito de esta información es para que el empleado tenga una

idea general de cómo están distribuidas las funciones de cada área,

de que es responsable y que fines persigue, lógicamente esta

información debe ser general, es decir mencionar las más

importantes y generalizar las que sean muy específicas ya que aun

contando con el tiempo necesario, si se diera información detallada

sobre cada área, el empleado no recordaría todo y quizá no

obtendría una visión global que en determinado momento le

orientaría.

Otorgar una visión global debería ser lo importante, posteriormente

cada persona de acuerdo a su labor o interés podría ir

adentrándose más en aquellas áreas que desee conocer. También

se dará a conocer otras dependencias físicas de la empresa que

son relevantes.

4. Políticas generales de la empresa40


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Normas o políticas que tiene la empresa sobre permiso, llegadas

tardías, faltas injustificadas, uniformes, normas de higiene y

seguridad, días y horas de pago, descansos, etc. Es conveniente

explicarlas brevemente, para recalcar la importancia que tiene el

cumplimiento de las mismas, y hacer hincapié en que dichas

normas y políticas, serán explicadas por su jefe inmediato, dado que

algunas pueden variar acorde al departamento o área.

5. Breve descripción sobre los productos y servicios que brinda la empresaMencionar cuales son los productos o servicios que produce y

presta la empresa, si son muchos hablar de ellos por grupos

homogéneos, que necesidad satisfacen o a quienes están dirigidos.

Aun cuando el trabajo del nuevo empleado no esté directamente

ligado a la creación, producción o venta de los productos o servicios

de la empresa, podrá conocerlos y a través de ellos entender mejor

a la empresa, así como saber dar orientación e información a

clientes o personas ajenas a la misma.

6. Reglamento Interno de TrabajoComentar en forma general sobre los puntos más relevantes del

Reglamento y dejar en claro al empleado que puede consultar sobre

las dudas que tenga sobre cualquiera de los puntos del documento.

Recomendaciones para la Inducción al puesto de trabajo

Es relevante determinar quienes son responsables de hablar con

el personal del área de la empresa donde el nuevo empleado

prestará sus servicios, con objeto de lograr un ambiente

adecuado para recibirlo en la fecha de ingreso.

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El gerente o jefe del área hará una exposición ante las personas

relacionadas con el puesto, explicando la necesidad de contratar

a ese empleado. Esto último ayuda a crear un ambiente grato y

abierto para recibirlo, lo que contribuye en gran medida al logro

satisfactorio de los objetivos del mismo. En esta forma, contará

con un equipo de trabajo dispuesto a colaborar con él.

Se requiere que exista un contacto muy estrecho entre el jefe y el

nuevo empleado, con el propósito de definir objetivos claros y

concretos que este último debe alcanzar durante el periodo de

prueba. Es importante preparar toda la documentación necesaria

para la firma del nuevo empleado y para presentarla ante las

dependencias que correspondan en los plazos estipulados.

Si se trata de un contrato por tiempo indefinido, desde el principio

deberán establecerse los objetivos a alcanzar en periodos cortos

para que, paulatinamente, el empleado vaya cubriendo el total de

actividades y responsabilidades contenidas en la descripción de

su puesto.

Debe presentarse al nuevo empleado con todo el personal, si es

posible; por lo menos con quienes se relacionan con su puesto,

como son; compañeros, jefe inmediato, subordinados (si los

tiene), cajero, vigilantes, recepción, etc.

Dar aviso del nuevo ingreso, a través e-mail, memorándum en

los tableros destinados a comunicaciones internas, así como a

recepcionistas, telefonistas y vigilancia o a través de otros

medios de comunicación utilizados en la empresa.

Mostrarle la ubicación física de las instalaciones, tanto en el área

administrativa como en el área de operación como: oficinas

generales, sanitarias, supermercado, ferretería, veterinaria, entre

otros. En muchos casos no está definido el lugar físico donde

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trabajará el nuevo empleado, pero es necesario hacerlo y debe

determinarse quién es responsable de ello

El jefe inmediato del nuevo empleado le hará entrega de una

copia de la descripción de su puesto y de los objetivos que

deberá alcanzar durante el período de prueba o de los objetivos

iniciales que se definieron previamente con objeto de que el

empleado conozca sus prioridades.

El empleado debe contar con una guía de la empresa (Manual

del Empleado, Descripción de Cargos y Reglamento Interno,

entre otros) para que sepa concretamente qué es lo que se

espera de él en corto tiempo, para igualar criterios y enfocar sus

esfuerzos hacia los aspectos que sus superiores consideran más

importantes o urgentes. En otras palabras, podemos decir que el

empleado conocerá los objetivos de su puesto de corto y largo

plazo, así como sus alcances, actividades y responsabilidades.

Así, la adaptación y el conocimiento de su puesto se darán en un

lapso más breve, con la asimilación paulatina de todas las

funciones anotadas en su descripción de puesto. Asimismo,

deberá explicársele el funcionamiento del área donde presta sus

servicios, los problemas existentes, etc.

El jefe inmediato le hará saber que puede acercarse a él en el

momento que tenga dudas o le derivará con el superior

correspondiente acorde a la duda que se presente o sobre un

tema en particular, con la seguridad de que se le escuchará y

ayudará a integrarse a la empresa, a su puesto y a sus

compañeros. Le dará la bienvenida personalmente.

Para un mejor aprovechamiento del aprendizaje en el periodo de

Inducción, los primeros días pueden llevarse a cabo reuniones

entre el nuevo empleado y algunos superiores directos de áreas

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con los que el nuevo empleado tendría relación laboral. Estas

reuniones deberían ser programadas para cada puesto según su

nivel y necesidades.

1.21 SEGUIMIENTO A LA INDUCCIÓNCon un buen plan de inducción y de seguimiento a la misma, pueden

obtener muchos beneficios corno son: hacer sentir bien al nuevo

empleado, lograr un buen rendimiento en sus funciones en corto

plazo, evitar juicios subjetivos por parte de los jefes inmediatos en

cuanto a la apreciación de su subordinado. Todo esto es muy

conveniente en una organización.

El hecho de que exista una lista de las prioridades que se deben

atender para lograr los objetivos de cada puesto, además de brindar al

empleado una guía concreta de sus funciones y responsabilidades,

permitirá a la empresa revisar los avances y tornar una decisión

atinada y objetiva sobre el desempeño de esta persona. En esta forma

se puede saber si es o no un elemento útil a la organización,

detectando las fallas para poner más atención en ellas.

La base para desarrollar el seguimiento a la inducción consiste en

tener en cuenta la descripción del puesto con los objetivos

establecidos y realizar los controles pertinentes acerca de los

primeros objetivos alcanzados por el nuevo empleado, los avances

que tuvo hasta el momento de los controles a su gestión.

El control es vigilar que el trabajo se realice como se había planeado,

comparando los resultados obtenidos con los esperados, con miras a

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corregir y mejorar deficiencias y formular nuevos planes para alcanzar

los objetivos.

Para este fin, deberán efectuarse entrevistas periódicas de ajuste,

tantas como sea necesario, con objeto de intercambiar opiniones con

el empleado, involucrándolo en los objetivos, aclarándole dudas si las

tiene, o para hacerlo sentir que la empresa está interesada en él, en

su participación activa en el equipo, en detectar necesidades de

capacitación, en general ayudarlo.

Al mismo tiempo, podemos decir que es muy importante conocer la

opinión del empleado respecto a si la empresa es lo que él esperaba o

no, y el porqué de esos sentimientos. Conviene conocer cómo se ha

sentido con respecto al personal con el que tiene contacto, si se le ha

brindado el apoyo y la colaboración requeridos, cómo son sus

relaciones con el personal. Deben aprovecharse estas conversaciones

para felicitarlo si lo merece y estimularlo a seguir adelante o, en su

caso, llamarle la atención en lo que amerite, con objeto de que

conozca sus fallas y tenga oportunidad de corregirlas si es de su

interés continuar en la empresa.

Estas prácticas deben propiciarse de forma continua en las empresas,

no únicamente cuando se trata de una persona que va a ingresar.

Hacerlo constantemente permite conocer muchos aspectos del

empleado y, a través de él, a la empresa, sus procedimientos y

sistemas. Estas entrevistas de ajuste y que dan seguimiento al

proceso de inducción, deben convertirse en las futuras evaluaciones

del desempeño de los empleados

1.22 ETAPAS DE UN MODELO DE PLAN DE INDUCCIÓN

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1. Inducción a las políticas y procedimientos de la empresa (día 1 y 2).

Saludo y carta de bienvenida donde se manifiesta la Importancia

del nuevo empleado para la organización

Breve historia de la empresa

Objetivos de la empresa

Filosofía o ideología

Productos y servicios que presta

Estructura operativa (organigrama)

Días y horarios de trabajo

Días de pago

Políticas del personal referentes a puntualidad, permisos,

ausencias, etc.

Reglamento interior del trabajo.

2. Inducción de operaciones (día 3) Inducción al puesto: referente a todo lo relacionado a la

descripción del puesto y sus funciones.

3. Revisión y asignación de trabajo (día 4,5 y 6) El empleado desempeña su labor en las tareas asignadas bajo

supervisión del jefe inmediato

Dentro de las etapas anteriores, el nuevo empleado puede

expresar sus dudas, observaciones de inconformidades acerca

de la organización en general.

La cantidad de tiempo invertido en cada punto es relativa, ya que

depende de cada empresa, objetivos y prioridades; así como de la

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complejidad del perfil del cargo del nuevo empleado, y las actividades

que demanda el mismo.

1.23 LA IMPORTANCIA DE LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL PARA UNA MEJOR INDUCCIÓN.

Tomando en cuenta que la inducción tiene que dar a conocer muchos aspectos referentes a información sobre la Institución y a su vez busca alcanzar objetivos dependiendo de cada una de las empresas; cuando contamos con adecuados métodos de socialización ésta se convierte en un factor fundamental para poder alcanzar una adecuada orientación del talento humano recién ingresado.

La socialización es importante porque nos sirve de “herramienta” tanto al inicio del proceso de inducción así como continuamente mientras los individuos se encuentran en la organización ya que este es un proceso evolutivo conforme avanza la integración u orientación del colaborador.

La socialización organizacional procura establecer, junto con el nuevo miembro, las bases y premisas de funcionamiento de la organización y cuál será su colaboración en este aspecto.

La socialización puede ser considerada dentro de las empresas como un proceso bidireccional, en donde las organizaciones buscan adaptar a las personas según sus conveniencias, y en donde el talento humano busca adaptar a la organización según sus conveniencias.

A continuación en el siguiente cuadro se detalla de mejor manera lo mencionado:

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CONCLUSIONES

PRIMERA CONCLUSIÓN: La administración de recursos humanos como

parte de la administración juega un papel importante dentro de la

organización, ya que siendo el elemento humano esencial en la misma, ha

colaborado en la superación del hombre en el trabajo.

SEGUNDA CONCLUSIÓN: La inducción, parte principal de este trabajo, es

una función o actividad en la administración, misma que juega un papel

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muy importante en la empresa, ya que va ayudar a que el nuevo empleado

se integre a la organización y reciba la información necesaria para un

rápido desarrollo, tanto personal como `para la organización.

TERCERA CONCLUSIÓN: La inducción es un proceso integral, ya que

abarca desde el momento que el aspirante requiere el trabajo y continua

durante todo el tiempo en que dure su proceso de contratación y relación

laboral, ya que siempre va a estar necesitando de información para lograr

su superación dentro de la organización, así como sus metas y objetivos

propuestos.

CUARTO CONCLUSIÓN: La inducción es una herramienta en la

motivación del trabajador; no puede haber motivación hacia algo si no se

tiene la información necesaria.

Cuarta CONCLUSIÓN: El proceso de Inducción es una herramienta

sumamente útil en las organizaciones pues les permite a los nuevos

trabajadores adaptarse con mayor facilidad a la empresa, compañeros y

RECOMENDACIONES

Durante el inicio de las labores respectivas tanto en el día y en la hora de

ingreso se debe Nombrar un tutor para que sea la persona encargada de

dar la inducción y adiestramiento al nuevo empleado, suministrando

información práctica y relevante, junto con la entrega de materiales

apropiados.

La inducción también puede ser suministrada por el jefe inmediatamente

superior del empleado que ingresa, y esta debe contener el señalamiento

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de la ubicación física, entrega de escritorio, mobiliario, máquinas y equipos,

papelería etc. También puede determinar el nombramiento de una persona

del área para que le brinde apoyo y soporte dentro del proceso.

Suministrar la información de las características básicas de la empresa

como:

Historia de la empresa

Misión, visión, valores, política de calidad etc.

Normativas, políticas, leyes, reglamento interno

Procesos productivos y productos

Medios y oportunidades de crecimiento en la empresa.

Sistemas de reconocimiento

Tradiciones de la empresa

Procedimientos administrativos

Procedimientos técnicos

Se recomienda la utilización del Programa de inducción como un medio

para lograr la integración del empleado de recién ingreso a la empresa, y

darle seguimiento. Es importante dar el seguimiento a la adaptación del

nuevo colaborador en la empresa para garantizar la permanencia en la

misma, ya que puede llegar a sentirse olvidado y termine por abandonar el

trabajo.

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MARCO PROCEDIMENTAL

INDUCCIÓN DE PERSONAL EN EL CENTRO DE SALUD 15 DE AGOSTO

OBJETIVOS

1. OBJETIVO GENERAL

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Facilitar la adaptación e integración del nuevo personal que desempeñara

sus labores en el consultorio de enfermería, proporcionando información

relacionada con las características y dimensiones del consultorio, contando

de esta manera con equipos de trabajo de alto rendimiento, produciendo

en el nuevo personal compromiso y satisfacción por el trabajo que

desempeña.

2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Elaborar el protocolo de Inducción del consultorio de enfermería del

Centro Salud 15 de Agosto.

Determinar la fecha y lugar donde se llevara a cabo el protocolo de

inducción.

Lograr la identificación de las enfermeras con la organización.

Proporcionar a la nueva(o) enfermera, información respecto a las

funciones y tareas en el consultorio de niño sano.

Realizar la evaluación del protocolo de inducción desarrollado en el

nuevo personal.

Realizar el seguimiento al personal con el que se desarrolló el

protocolo de inducción

Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del personal.

Alcanzar los niveles de productividad deseados.

3. CAMPO DE APLICACIÓN

A todo el personal nuevo que ingresa al Centro de Salud 15 de Agosto.

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DATOS GENERALES DEL CENTRO DE SALUD 15 DE AGOSTO

I. UBICACIÓN

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El Centro de Salud 15 de Agosto está ubicado en la Avenida Augusto

Salaverry N° 703 en la Urbanización 15 de Agosto del distrito de

Paucarpata.

La Micro-red 15 de Agosto está ubicada en la parte Nor – Este del Distrito

de Paucarpata e integra la Red de Salud Arequipa Caylloma, en la Región

de Salud Arequipa, dentro de la estructura orgánica de la Dirección

Regional de Salud Arequipa.

Está conformado por cuatro establecimientos de Salud: Centro de Salud

15 DE AGOSTO, sede de la Micro-red, el Puesto de Salud Miguel Grau

Módulo A, el Centro de Salud Miguel Grau B y el Puesto de Salud Miguel

Grau Módulo CD.

Tiene bajo su responsabilidad una población de 49,691 habitantes, siendo

el 60% de sus actividades dirigidas a acciones Preventivo Promocionales,

no solo de la persona, sino de la familia, de la comunidad y el medio

ambiente, bajo el modelo de Atención Integral de Salud.

II. RESEÑA HISTÓRICASiendo Presidente de la Republica el Arq. Fernando Belaunde Terry y

Ministro de Salud el Dr. Uriel García, y por incesante crecimiento

Poblacional en la zona de Alto Porongoche, la Dirección de Salud Sur

Occidental crea la Posta Medica de 15 de Agosto el 13 de Enero de 1970

cuyo local provisional estuvo ubicado al costado del local comunal, después

de seis meses de arduo trabajo se logró construir el local propio del Puesto

de salud, cuya ceremonia de inauguración fue el 29 de Julio de 1970.

Con un local adecuado, personal técnico calificado y el apoyo decidido de

la comunidad el Puesto de Salud fue elevado a la categoría de Centro de

Salud siendo su primer Médico Jefe la Dra. Mery Fuentes.

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En 1994 a través de un convenio con FONCODES se logró construir la

segunda planta ampliándose aún más sus instalaciones. Ese mismo año se

crea a nivel Nacional el Programa de Administración Compartida en Salud,

a través de los Comités Locales de Administración de Salud (CLAS)

creándose el CLAS Centro de Salud 15 de Agosto el 9 de Diciembre de

1994 siendo inscrita en Registro Públicos el 05 de Enero de 1995,con

personería jurídica. Con este modelo de gestión se ha trabajado hasta el 11

de Setiembre del año 2002, bajo la conducción del Dr. Ruperto Dueñas

Carpio, Médico Jefe y Gerente del CLAS Centro de Salud 15 de Agosto.

Mediante Resolución Ministerial Nº 7 1491-2002-SA/DM del 11 de

Setiembre del 2002 se transforma en la Asociación CLAS Paucarpata

Norte, con nueva personería jurídica, integrándose a la misma el Centro de

Salud 15 de Agosto, el Puesto de Salud Miguel Grau A, el Puesto de Salud

Miguel Grau B y el Puesto de Salud Miguel Grau Módulo CD. Durante el

Año 2002, se produce el Redimensionamiento de las Redes de Salud en la

Región de Salud Arequipa conformándose 6 Redes de Salud, y estando

incluidos nuestros establecimientos de salud en la Red de Salud Nº 4

Arequipa – Este, hoy Red de Salud Arequipa Caylloma, integrados en la

Microrred 15 de Agosto.

Actualmente se encuentra conduciendo los destinos de la Microrred 15 de

Agosto como Gerente Dr. Ruperto Dueñas Carpio, en el C.S. Miguel Grau B

la Dra.Gladys Llerena Salas, P.S Miguel Grau Modulo A Enf, Elizabeth

Sana Apaza y en el P.S Miguel Grau Modulo CD Obst, Patricia Rosas

Alfaro.

III. MISIÓN, VISIÓN Y VALORES MISIÓN

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El Centro de Salud 15 de Agosto busca brindar una atención integral y

contribuir a la mejora de la salud de la persona, familia y comunidad de

Paucarpata brindando una prestación de servicios con calidad, calidez y

equidad en promoción de la salud y prevención de la enfermedad, mediante

la participación interdisciplinaria del personal de salud para una plena

satisfacción de los profesionales que trabajamos en el centro de salud y la

población atendida.

VISIÓN

Para el año 2015 ,el Centro de Salud 15 de Agosto se establecerá como

una institución excelente en la calidad con la que se prestaran los

servicios de salud, autoridades comprometidas ,personal con actitudes y

aptitudes de competitividad, productividad , liderazgo e innovación con

valores de calidad, calidez y equidad con una población participativa para

satisfacer las necesidades básicas de salud, logrando el bienestar de las

personas y el desarrollo de la comunidad .

VALORES DEL CENTRO DE SALUD 15 DE AGOSTO

Equidad: cualidad que mueve a dar a cada uno lo que merece en la

prestación de servicios en salud.

Calidad: es una herramienta básica para una propiedad inherente de

cualquier cosa que permite que esta sea comparada con cualquier otra

de su misma especie, Se refiere al conjunto de propiedades inherentes a

un objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades

implícitas o explícitas.

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Calidez: es una cualidad que nos permite brindar una atención con

cariño, afecto y cordialidad.

OBJETIVOS FUNCIONALES

Disminuir la morbi-mortalidad materno-neonatal, con énfasis en la población de menores recursos con enfoque de derechos

Contribuir en la disminución de la desnutrición crónica en menores de cinco años basadas en el enfoque de derechos, equidad de género e interculturalidad priorizando las poblaciones de pobreza y extrema pobreza

Disminuir las enfermedades transmisibles e inmuneprevenibles, promoviendo estilos de vida y entorno saludables mejorando la vigilancia, control y atención integral en la población, con énfasis en las poblaciones vulnerables, con enfoques de derechos, equidad de género e interculturalidad

Reducir la morbi-mortalidad de las enfermedades no transmisibles, crónico degenerativas y aquellas originadas por factores externos

Brindar mejores servicios de salud a la población ampliando y mejorando su oferta con énfasis en la mejora continua de la calidad

Contribuir a la mejora del sistema de salud optimizando la gestión, el desarrollo y las competencias de los recursos humanos en salud

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Mejorar el acceso y disponibilidad de la población a productos farmacéuticos y afines seguros, eficaces y de calidad, con énfasis en la de menores recursos

Contribuir a mejorar el desempeño institucional optimizando la gestión de los recursos económicos, materiales y financieros

Contribuir a la descentralización fortaleciendo el rol de rectoría y conducción sectorial del Ministerio de Salud

IV. JURIDICCIÓN

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CENTROS POBLADOS QUE PERTENECEN AL CENTRO DE SALUD 15 DE AGOSTO:

15 de Agosto

Jorge Chávez

Progresista

Manco Cápac

Pedro P. Díaz

José Carlos Mariátegui

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CS. AMPLIACION PAUCARPATAATC Parto EutócicoGinecología

LEYENDA ReferenciaContrarreferencia

PS. MIGUEL GRAU

PS. MIGUEL GRAU

MODULO”A”

C.S. MIGUEL GRAU

MODULO “B”C.S. 15

DE AGOSTOEmergenciasOdontología

CS. MARIANO MELGARATC Parto

LABORATORIO REFERENCIALVIH

H.R.H.D.Emergencia EspecialidadesATC Parto DistócicoRx

GOYONECHE


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California

APIMA

Francisco Mostajo

15 de Enero

Villa Porongoche

V.ORGANIGRAMAS

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

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ORGANIGRAMA FUNCIONAL

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MAPA

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VI. PRESTACIONES DE ATENCIÓN CENTRO DE SALUD 15 DE AGOSTO

1. SERVICIOS QUE BRINDA 1.1. Asistenciales Intermedios

Laboratorio: Examen de sangre: Hemograma, Hemoglobina,

Hematocrito, bioquímico, pruebas serológicas. Examen de orina

bioquímico y sedimento. Uro cultivo. Examen de heces:

parasicológico directo y seriado. Coprocultivo. Examen de esputo,

frotis, secreciones y cultivo antibiograma.

Farmacia. Seguro Integral De Salud (SIS).

I.2. Servicios asistenciales finalesa. Intra-murales

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Enfermería: Control de crecimiento y desarrollo.

Estimulación temprana.

Consejería nutricional

Medicina: Atención médica general tanto en forma preventiva

promocional. Diagnóstico y tratamiento de la enfermedad al

paciente.

Pediatría Atención médica del lactante, PRE - escolar,

escolar y adolescente. Control de crecimiento y desarrollo del

lactante escotar y adolescente.

Emergencia Gineco-obstetricia:

Control de embarazo

Sesión de psicoprofilaxis

Atención de parto normal inminente.

Toma de muestras de Papanicolaou

Atención de puerperio normal.

Psicología (Consejería a nivel personal) y familiar, evaluaciones psicológicas y solución de problemas afectivos

Programas: Control y seguimiento de casos con TBC,

supervisión en la administración de fármacos, etc.

Odontología- Examen odontológico

- Inactivación de caries con flúor amino AG.

- Inactivación de caries con ionomero de vidrio

- Aplicación de sellantes en fosas y fisuras

- Fisioterapia bucal

- Aplicación de flúor gel

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- Profilaxis y destartage.

- Exodoncia simple y completa.

- Obturación simple compuesta con amalgama.

- Obturación simple y compuesta con resina.

- Retiros de puntos post extracción.

- Cirugía bucal menor.

Admisión Servicio Social: Atención social. Referencias Informática y estadística Tópico:

- Aplicación de Inyectables intramuscular.

- Aplicación de Inyectables Endovenosos. ( a domicilio)

- Venoclisis

- Curación de Heridas pequeñas, medias y grandes.

- Curación de cesárea

- Cirugía menor

- Sutura de Heridas

- Cirugía menor

- Lavado de oído.

- Colocación de sonda vesical

- Colocación y/o retiro de sonda naso gástrica.

- Enema evacuante

- Nebulizaciones

- Observación.

- Control de presión arterial.

b. Extra murales: Saneamiento ambiental

Promoción de la salud.

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VII. INFRAESTRUCTURA

Primer nivel:

Farmacia

Triaje

Tópico de emergencia

Admisión

Caja

Oficina de seguros referencia y contra referencia.

Ginecología

Niño sano 1 y 2

Pediatría

Alimentación y nutrición.

Segundo nivel:

Obstetricia

Adulto mayor

Medicina 1 y 2

Servicio social

Secretaria-gerencia

Estadística e informática

Dental- capacitación de gestión de calidad

Psicología

Estrategia sanitaria TBC

Laboratorio

Tercer nivel

Centro de adicciones

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Auditórium

CENTRO DE SALUD 15 DE AGOSTOA continuación se nombrara quienes conforman este centro de salud:

1. NOMBRE DE AUTORIDADESGerente General de la Micro red: Dr. Ruperto Dueñas Carpio

Jefe de personal: Natalia Quispe Siles.

Jefe de enfermeras: Lic. María Belén Núñez Vásquez

2. PERSONAL QUE TRABAJA EN EL CENTRO DE SALUD 15 DE AGOSTO

Técnica de enfermería

Médico veterinario

Lic. nutricionista

Lic. de enfermería

Lic. de obstetricia

Médico cirujano

Trabajadora social

Químico farmacéutico

Técnico de contabilidad

Cirujano dentista

Inspector sanitario

Técnico administrativo

Técnico en computación

Bachiller en ingeniería electrónica (digitador)

Guardián

Psicología

Químico farmacéutico

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Contadora

Biólogo

3. HORARIO DE ATENCIÓN

Es el siguiente:

DE LUNES A SÁBADO.7:30 a.m. a 7:30 p.m.

TELÉFONO: 054-460722

VII. REGLAMENTO DE TRABAJO

CAPÍTULO I GENERALIDADES

Artículo 1º. El presente Reglamento tiene por objetivo normar la relación

laboral entre el Ministerio de Salud, sus servidores y funcionarios públicos,

así como regular el comportamiento laboral de éstos durante el

desempeño de sus labores, facilitando y fomentando las buenas

relaciones interpersonales e institucionales, y el cumplimiento de las

normas legales y administrativas vigentes. Cuando el presente Reglamento

se refiera a la INSTITUCIÓN, debe entenderse como tal a la Administración

Central del Ministerio de Salud, que comprende a la Sede Central,

DIGESA, DIGEMID y PRONIEM.

Artículo 2º. El ámbito de aplicación de las disposiciones contenidas en

este Reglamento, así como las modificaciones que se efectúen, se

circunscribe a los servidores y funcionarios de la institución, sujetos al

régimen laboral del Decreto legislativo N° 276.

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Artículo 3º. Constituye base legal del presente Reglamento, las siguientes

disposiciones:

Constitución Política del Estado. Ley Nº 11377 – Estatuto y Escalafón del

Servicio Civil, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 522.

Ley Nº 27657 Ley del Ministerio de Salud.

Decreto Supremo Nº 0142002SA, que aprueba el Reglamento de

Organización y Funciones del Ministerio de Salud.

Decreto Legislativo Nº 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa

y de Remuneraciones del Sector Público, y su Reglamento, aprobado

por Decreto Supremo Nº 00590PCM.

Decreto Legislativo Nº 559 – Ley de Trabajo Médico y su Reglamento,

aprobado por Decreto Supremo Nº 0242001SA.

Ley Nº 27669 – Ley de Trabajo de la Enfermera (o). y su

Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 0042002SA.

Ley Nº 27853 – Ley de Trabajo de la Obstetriz y su Reglamento,

aprobado por Decreto Supremo Nº 0082003SA.

Ley Nº 27878 Ley

de Trabajo del Cirujano Dentista. Y su Reglamento, aprobado por

Decreto Supremo Nº 0162005SA.

Ley Nº 28173 – Ley de Trabajo del Químico Farmacéutico del Perú.

Ley Nº 28369 – Ley de Trabajo del Psicólogo.

Ley Nº 28456 – Ley del Trabajo del Profesional

de la Salud Tecnólogo Médico.

Ley Nº28561 – Ley que regula el Trabajo de

los Técnicos y Auxiliares Asistenciales. Ley Nº 27444 – Ley

del Procedimiento Administrativo General.

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Ley Nº 27815 – Código de Ética de la Función Pública, y su Reglamento,

aprobado por Decreto Supremo Nº 0332005PCM.

Ley Nº 28175 – Ley Marco del Empleo Público. ÿ Ley Nº 26771 Ley que

establece la prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y

contratación de personal en el sector público, en casos de parentesco, y

su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 0212000PCM.

Ley Nº 26790 – Ley de Modernización de la Seguridad Social en

Salud, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 00997SA.

Ley Nº 27482 Ley que regula la publicación de la Declaración Jurada de

Ingresos y de Bienes y Rentas de los funcionarios y servidores públicos

del Estado, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 080-

2001PCM.

Ley Nº 26644, que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y

postnatal de la trabajadora gestante.

Ley Nº 27403, Ley que precisa los alcances del permiso por lactancia materna.

Ley Nº 27409, Ley que otorga Licencia Laboral por Adopción.

Ley Nº 27591, Ley que equipara la duración del permiso por lactancia de la madre trabajadora del régimen privado con el público.

Ley N 26859 – Ley Orgánica de Elecciones.

Ley N 27972 – Ley Orgánica de Municipalidades.

Decreto Legislativo Nº 800, que establece el horario de atención y

jornada diaria en la Administración Pública.

Decreto Supremo Nº 00177PMINAP, que aprueba las Normas sobre

Procesos Técnicos de Personal.

Decreto Supremo Nº 03991TR, que establece disposiciones que

regulan el Reglamento Interno de Trabajo. ÿ Decreto Supremo Nº 009-

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2005TR, que aprueba el Reglamento de Seguridad y

Salud en el Trabajo.

Resolución Ministerial Nº 013292SAP – Reglamento de Control de

Asistencia y Permanencia de los trabajadores del Ministerio

de Salud, y sus modificatorias. ÿ Resolución Ministerial N* 54195-

SA/DM – Reglamento de Comité y Becas de

Capacitación del Ministerio de Salud, y sus modificatorias.

Resolución Ministerial Nº 2232003SA/DM, que aprueba la Directiva Nº

003 MINSA/OGRR.HH. – V.01 “Normas para la Asignación de Incentivos

Laborales y la Asignación Extraordinaria de Trabajo Asistencial en el

Pliego 011 – Ministerio de Salud”, y sus modificatorias.

Resolución Jefatural Nº 05280INAPDNP Normas del Sistema de Personal

Resolución Directoral Nº 00193INAP/DNP – Manual Normativo de

Personal.

Resolución de Contraloría Nº 07298CG, que aprueba las Normas

Técnicas de Control Interno Nº 40002, 40003, 40004, 70003 y 70009; y

ampliatorias.

Para las situaciones no previstas en el presente Reglamento, se aplicará

supletoriamente la normatividad y procedimientos administrativos

vigentes y aquellos que al respecto emita el Ministerio de Salud.

Artículo 4º. La Institución, a través de la Oficina General de Gestión de

Recursos Humanos, está obligada a difundir este Reglamento y velar por

su cumplimiento, para lo cual entregará los ejemplares necesarios a los

funcionarios y servidores. Asimismo, gestionará la publicación del

Reglamento en la página web del Ministerio de Salud, y brindará la

asesoría necesaria para su cumplimiento.

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CAPÍTULO II DE LA INCORPORACIÓN DEL SERVIDOR

Artículo 5º. El ingreso a la institución en la condición de servidor de

carrera o contratado para labores de naturaleza permanente, se efectúa

obligatoriamente mediante concurso, que se llevará a cabo según la

normatividad legal vigente. El ingreso a la carrera se efectuará en el

nivel inicial del grupo ocupacional que corresponda. Al servidor

incorporado se le brindará el proceso de inducción para desempeñar

adecuadamente su labor.

Artículo 6º. Son requisitos para ingresar como servidor de la Institución:

1. Ser ciudadano peruano en ejercicio.

2. Acreditar buena conducta y salud comprobada.

3. Reunir el perfil para ocupar el cargo que

corresponda al grupo ocupacional respectivo.

4. Presentarse y ser aprobado en el Concurso de Admisión.

5. Cumplir con cualquier otra formalidad que exija la Institución.

Artículo 7º La Oficina Ejecutiva de Administración de Recursos

Humanos de la Oficina General de Gestión de Recursos Humanos,

organizará y mantendrá permanentemente actualizado el Legajo Personal

del servidor incorporado, en el que se archivará los documentos exigidos

para su postulación al empleo y los solicitados posteriormente; Así como

cautelará su custodia y conservación física.

Asimismo, al inicio de cada año deberá disponer la actualización de los

legajos de todos los servidores y funcionarios de la Institución.

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Artículo 8º. El servidor deberá presentar, dentro de los primeros 10 (diez)

días hábiles que ingresa a laborar, bajo responsabilidad, la siguiente

documentación:

Ficha de datos personales debidamente llenada.

1 Copia fedateada de la partida de nacimiento.

2 Copia fedateada del DNI ampliada en A4.

3 Copia fedateada de la Partida de nacimiento de los hijos.

4 Copia fedateada de la partida de matrimonio.

5 Constancias de trabajos anteriores.

6 Certificados de Estudios y/o Capacitación.

7 Grado o título profesional.

8 Constancia de colegiatura.

9 Constancia de habilidad para el ejercicio profesional.

10 Certificado de SERUMS, cuando corresponda.

11 Documento que acredite el régimen pensionario al que está adscrito.

12 Declaración Jurada

de Ingresos y de Bienes y Rentas, cuando corresponda.

13 Declaración Jurada para prevenir casos de Nepotismo.

Se presume la veracidad de la información y documentación entregada

por cada servidor, la misma que está sujeta a la fiscalización posterior,

reservándose la Institución el derecho de comprobar la información

presentada, y aplicar las sanciones administrativas así como gestionar

las acciones penales respectivas, en caso se compruebe que la

información y documentación no sea veraz.

CAPÍTULO III DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

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Artículo 9º. La jornada de trabajo que rige al personal de la Institución, es

de siete (7) horas cuarenta y cinco (45) minutos; a la cual se adiciona

treinta (30) minutos por refrigerio: De Lunes a Viernes, de 8.00 horas a

16.15 horas. Este horario garantiza la atención al público de ocho (08)

horas diarias consecutivas, estableciéndose para tal efecto la realización

de turnos de trabajo que procuren dicho fin. Este horario debe ser exhibido

en lugares visibles de la Institución.

Artículo 10º. El tiempo establecido para el refrigerio, no deberá exceder

de treinta (30) minutos. El tiempo adicional que se utilice para este fin será

descontado de la remuneración total mensual del servidor en forma

proporcional.

CAPÍTULO IV DE LA ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD

Artículo 11º. Los servidores y funcionarios hasta el Nivel F6 inclusive,

tienen la obligación de cumplir con los horarios establecidos, concurrir

puntualmente y registrar personalmente su ingreso y salida de la institución

mediante el sistema establecido para tal fin.

Artículo 12º. Las tardanzas e inasistencias que pudieran producirse son

materia del descuento proporcional correspondiente en la forma que

señala la ley.

Artículo 13°. La Oficina Ejecutiva de Administración de Recursos

Humanos es la responsable del control diario, de la asistencia y

puntualidad de los servidores y funcionarios de la institución. El control de

la permanencia en sus puestos de trabajo es responsabilidad del jefe

inmediato, así como del propio servidor y funcionario.

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Artículo 14º Para el caso de DIGESA, DIGEMID y PRONIEM, el control de

ingreso, permanencia y salida del personal es responsabilidad de los

Directores Generales correspondientes y de los servidores a quienes se

les haya asignado la función de Coordinadores de Personal; los que

deberán entregar a la Oficina General de Gestión de Recursos Humanos,

en las fechas que ésta determine, bajo responsabilidad, los reportes

diarios y documentación sustentadora de la asistencia y permanencia del

personal a su cargo. Esta responsabilidad se hará extensiva a aquellas

oficinas que no se encuentren ubicadas físicamente en la Sede Central.

Artículo 15º. Los descuentos por inasistencias y tardanzas se efectúan a

través de la planilla única de pagos, previa resolución que se expide

mensualmente. Estos descuentos constituyen ingresos para el Fondo de

Asistencia y Estimulo.

Artículo 16º. Se considera tardanza al hecho de registrar la asistencia al

centro de trabajo, entre los seis (6) y treinta (30) minutos posteriores a la

hora de ingreso; transcurrido este tiempo se considera como inasistencia.

Artículo 17º. El personal que se encontrara impedido de concurrir a su

centro de trabajo, por situaciones imprevistas, está obligado a comunicar

este hecho, dentro de las dos (2) primeras horas de iniciada la jornada de

trabajo, a su jefe inmediato superior, quien a su vez informará a la Oficina

General de Gestión de Recursos Humanos.

Artículo 18º. En caso de inasistencia por enfermedad, debidamente

comunicada, la Oficina Ejecutiva de Desarrollo de Recursos Humanos, a

través del Servicio Médico Odontológico, deberá disponer la constatación

del estado de salud del servidor.

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Artículo 19º. La inasistencia será, según el caso, justificada e injustificada.

Justificada.a) Licencia o permiso.

b) Comisión de servicios.

c) Compensación.

d) Omisión involuntaria en el registro de ingreso o salida al centro de

trabajo, siempre que se justifique a más tardar el siguiente día útil de

producida la omisión.

Injustificada.a) No concurrencia a la Institución sin la comunicación correspondiente.

b) Salida del local de la Institución, antes de la hora establecida, sin la

correspondiente autorización escrita.

c) Omisión del registro magnético de Control de Asistencia al ingresar

y/o salir de la Institución.

d) Ingreso a la Institución que exceda el máximo de tiempo establecido

como tardanza.

e) Incumplimiento de las funciones asignadas en su puesto de trabajo

dentro de la tolerancia permitida, aun cuando hubiere registrado ingreso

a la institución.

Artículo 20º. El personal autorizado en comisión de servicios fuera de

su jurisdicción, presentará al término de aquella, un informe a su jefe

inmediato, quien a su vez deberá remitir a la Oficina General de Gestión de

Recursos Humanos el sustento de la acción antes indicada.

Artículo 21º. La oficina o unidad orgánica correspondiente informará,

con la debida anticipación, a la Oficina General de Gestión de Recursos

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Humanos, la relación del personal comisionado, el período de la comisión

y la entidad de destino, indicando la razón del desplazamiento.

Artículo 22º La inasistencia justificada por motivos particulares y la

inasistencia injustificada están sujetos al descuento equivalente al valor

íntegro de la remuneración total correspondiente al tiempo no laborado, en

el mes que se produce. Las inasistencias injustificadas dan lugar a los

descuentos correspondientes, siendo consideradas, de ser el caso, como

faltas de carácter disciplinario.

Artículo 23º. El jefe inmediato comunicará oportunamente, de conformidad

con el artículo 17º y 18º, a la Oficina General de Gestión de Recursos

Humanos, los siguientes hechos concernientes al personal a su cargo:

a) Inasistencia del servidor.

b) Abandono del puesto de trabajo en horas de labores.

c) No incorporación al centro de trabajo al concluir las licencias,

vacaciones, suspensión o cese temporal, comisiones de servicio y

cualquier acción de desplazamiento.

CAPÍTULO V DE LAS LICENCIAS Y PERMISOS

Artículo 24º. Licencia es la autorización que se concede previamente

a un servidor para dejar de asistir al centro de trabajo, por uno o más

días. Para su otorgamiento se tendrá en cuenta que cada cinco (5) días

consecutivos o no, dentro del año calendario, se computarán como siete

(7) días. Se oficializa mediante Resolución Directoral emitida por la

Oficina General de Gestión de Recursos Humanos.

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Las licencias pueden ser: con goce de remuneraciones o sin goce de

remuneraciones.

Artículo 25º. Las licencias con goce de remuneraciones se conceden en

los siguientes casos:

a) Por incapacidad causada por enfermedad o accidente común.

b) Por padecer de tuberculosis o de neoplasia maligna.

c) Por gravidez.

d) Por fallecimiento del cónyuge, padre, hijos o hermanos.

e) Por capacitación oficializada.

f) Por citación expresa: judicial, militar o policial.

g) Por función edil.

h) Por adopción.

i) Por representación deportiva.

j) A cuenta del periodo vacacional.

k) Otros casos que señalan las disposiciones vigentes sobre la materia.

Artículo 26º. La licencia se inicia a solicitud del servidor o funcionario, la

que se derivará a la Oficina General de Gestión de Recursos Humanos,

para la emisión de la resolución autoritativa correspondiente, previa

conformidad del Jefe Inmediato y aprobación del superior jerárquico.

Artículo 27º. Para tener derecho a la licencia sin goce de

remuneraciones o licencia a cuenta del periodo vacacional, el servidor

deberá contar con más de un (01) año de servicios efectivos y

remunerados.

Artículo 28º. La Licencia por enfermedad se concede en concordancia con

lo dispuesto en la Ley Nº 26790, y por su Reglamento, debiendo

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acreditarse dicho estado con el Certificado de Incapacidad Temporal para

el Trabajo (CITT) expedido por ESSALUD o el Certificado Médico

otorgado por el profesional tratante, estando la remuneración de los

primeros veinte (20) días a cargo de la institución y los posteriores a cargo

de ESSALUD.

Artículo 29º. En caso que un servidor padeciera de Tuberculosis o

Neoplasia Maligna, debidamente diagnosticadas, tendrá derecho a la

licencia por enfermedad hasta por dos (2) años, con goce integro

de remuneraciones, siempre y cuando tenga siete (7) o más años de

servicio.

Artículo 30º. La Licencia por gravidez es subsidiada por ESSALUD y se

concede a la servidora gestante por un periodo de cuarenta y cinco

(45) días de descanso prenatal y cuarenta y cinco (45) días de descanso

post natal. El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días

naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple.

Para tener derecho a esta licencia, la trabajadora presentará con

anticipación una solicitud adjuntando el respectivo Certificado de

Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) expedido por ESSALUD o

el Certificado Médico otorgado por el profesional tratante, debidamente

visado por ESSALUD.

Artículo 31º. El goce del descanso prenatal podrá ser diferido parcial o

totalmente y ser acumulado al postnatal, a solicitud de la servidora

gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una

antelación no menor de dos (2) meses a la fecha probable del parto,

adjuntando el informe médico que justifique la postergación del descanso

prenatal. En los casos que se produzca adelanto de alumbramiento

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respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del

descanso prenatal, los días de adelanto se acumularán al descanso post-

natal.

Artículo 32º. La licencia por fallecimiento del cónyuge, padre, hijos

o hermanos requiere la presentación del acta o certificado de

defunción, dentro de los quince (15) días calendarios computados desde la

fecha de ocurrido el fallecimiento. Esta licencia se concederá por cinco

(5) días hábiles en cada caso, pudiendo extenderse hasta tres

(3) días hábiles más, cuando el deceso se produzca en lugar geográfico

diferente de aquél donde labora el servidor.

Artículo 33º. La Licencia por Capacitación Oficializada en el país o en el

extranjero, se otorga hasta un máximo de dos (02) años, pudiendo

ampliarse hasta un (1) año más, previa acreditación de la continuidad del

evento por la entidad ofertante, siempre que se cumpla con las siguientes

condiciones:

a) Auspicio o propuesta de la entidad.

b) Capacitación referida al campo de acción institucional en relación a las

funciones que desarrolla el trabajador.

c) Compromiso de servir a la entidad por el doble del tiempo

de la licencia, contado a partir de su reincorporación.

d) Aprobación del Comité de Becas y Capacitación del Ministerio de Salud

y contar la resolución autoritativa.

Artículo 34º. La Licencia por citación expresa de la autoridad judicial,

militar o policial se otorgará previa acreditación oficial que debe realizar el

servidor, quien a su retorno deberá presentar la constancia de atención

respectiva.

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Artículo 35º. La Licencia por función edil se otorgará al servidor

que acredite haber sido elegido alcalde o regidor teniendo en cuenta lo

previsto en la Ley Nº 27972, previa presentación de la credencial

otorgada por el Jurado Nacional de Elecciones. El

otorgamiento de esta licencia no genera el pago de incentivos laborales.

Artículo 36º. La Licencia por adopción se concede hasta por treinta

(30) días naturales durante un año calendario, contados a partir del día

siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación

Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, siempre que el

niño a ser adoptado no tenga más de doce (12) años de edad. El

trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su

empleador, en un plazo no menor de quince (15) días naturales a la

entrega física del niño, su voluntad de hacer uso de esta licencia. La falta

de comunicación dentro del plazo establecido, impide al servidor

peticionario de adopción el goce de esta licencia.

Artículo 37º. La Licencia por representación deportiva se concede a

aquellos servidores públicos que sean seleccionados para representar al

Perú en eventos deportivos internacionales oficiales del Sistema Olímpico

o Federativo Internacional, así como para eventos oficiales nacionales o

regionales reconocidos por la Federación Deportiva respectiva y/o

Consejo del Deporte Escolar. Esta licencia comprende asimismo, el

otorgamiento de facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en

concentración y competir.

Artículo 38º. La Licencia a cuenta del periodo vacacional se otorgará a

los servidores y funcionarios hasta por treinta (30) días, los mismos

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que se deducirán del período vacacional inmediato siguiente. Procede

en los siguientes casos:

a) Por matrimonio.

b) Por enfermedad grave del cónyuge, padres o hijos.

Artículo 39º. Las licencias sin goce de remuneraciones serán concedidas

en los siguientes casos:

a) Por motivos particulares.

b) Por capacitación no oficializada.

Artículo 40º. La licencia por motivos particulares se otorga

hasta por noventa (90) días, en un periodo no mayor de un (1) año, de

acuerdo con las razones que exponga el servidor y las necesidades del

servicio. Para que proceda no debe haber hecho uso de licencias por

noventa (90) días en el período de doce (12) meses anteriores a

la petición.

Artículo 41°. La licencia por capacitación no oficializada, se concede a los

funcionarios y servidores para asistir a eventos que no cuenten con el

auspicio o propuesta institucional, teniendo en consideración las

necesidades del servicio, por un período no mayor de doce

(12) meses. Se tendrán en consideración las siguientes condiciones:

a) No participar en otro evento similar hasta que haya transcurrido el

mismo tiempo de la duración del curso anterior.

b) Presentar al término de la licencia copia autenticada por el fedatario de

la institución, del diploma o certificado que acredite su participación

satisfactoria o constancia de haber asistido al evento, y un informe

pormenorizado en caso que el evento tenga una duración mayor de tres

(3) meses calendario.

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Artículo 42º. Se concederá licencia sin goce de remuneraciones, a su

solicitud, a aquellos servidores que postulen como candidatos a los cargos

de alcaldes y/o regidores de las municipalidades, así como a aquellos

que postulen a representantes del Congreso de la República. En el

primer caso esta licencia se extenderá hasta por treinta (30) días anteriores

a la fecha de las elecciones, y en el segundo caso se hará extensiva hasta

por sesenta (60) días a dicha fecha.

Artículo 43º. La licencia a cuenta del periodo vacacional se concede, con

goce íntegro de remuneraciones, hasta por treinta (30) días, los mismos

que se deducirán del periodo vacacional inmediato siguiente. Se otorga

siempre que el servidor cuente con un (1) año de servicios y por motivo de

matrimonio del servidor y por enfermedad grave del cónyuge, hijos y/o

padres, estando en este último caso sujeta a una verificación que debe

realizar al equipo de bienestar social.

Artículo 44º. El tiempo que dure la licencia con goce de remuneraciones

es computable para la acumulación de tiempo de servicios así como para

el descanso vacacional.

Los periodos de licencias sin goce de remuneraciones no son computables

como tiempo de servicios.

Artículo 45º. Permiso es la autorización escrita que se otorga previamente

al servidor para ausentarse durante algunas horas de su centro de

trabajo, dentro de la jornada laboral diaria. Los permisos particulares

acumulados durante un mes debidamente justificados no pueden exceder

del equivalente a un día de trabajo (7.45 horas).

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Artículo 46º. Los permisos con goce de remuneraciones serán concedidos

por la Oficina de Recursos Humanos, en los siguientes casos:

a) Enfermedad.

b) Capacitación oficializada.

c) Citación expresa de autoridad judicial, militar o policial.

d) Función edil.

e) Comisión de servicios.

f) Representación sindical.

g) Lactancia.

h) Docencia o estudios universitarios.

i) Representación Deportiva.

Artículo 47º. El permiso por enfermedad se otorga a los servidores que

deban concurrir a algún centro asistencial público o privado, debiendo

acreditar la atención recibida con la constancia expedida por el

establecimiento competente.

Artículo 48º. El permiso por capacitación oficializada se concede a los

funcionarios y servidores por horas dentro de la jornada laboral, para

concurrir a certámenes, seminarios, congresos, fórums, cursos de

especialización o similares a tiempo parcial, siempre que estén

vinculados con las funciones, especialidad de los funcionarios y

servidores, al quehacer de la institución, y que cuenten con el auspicio

de ésta, o que ellos hayan sido propuestos para participar en dichos

eventos. Los servidores y funcionarios deberán presentar al término del

evento la copia de la constancia, certificado o diploma que acredite su

participación, debidamente autenticada por el fedatario de la institución.

Artículo 49º. En el caso que el servidor sea citado para concurrir a

diligencias judiciales, militares o policiales dentro de la localidad, se le

otorgará el permiso correspondiente previa presentación de la citación o

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notificación respectiva, debiendo a su retorno entregar la constancia de su

atención.

Artículo 50º. El permiso por función edil es otorgado a aquellos

trabajadores que requieran ausentarse por horas, durante la jornada

laboral, para atender comisiones de trabajo en la municipalidad donde

ejercen su labor como regidores.

Artículo 51º. El permiso por representatividad sindical se podrá conceder

a los dirigentes de las organizaciones sindicales debidamente reconocidas,

en observancia de la normatividad legal vigente.

Artículo 52º. El permiso por lactancia se concede a solicitud de la servidora

al término del período post natal para atender las necesidades del recién

nacido por una hora diaria y durante el primer año de edad de éste. En

dicha solicitud deberá indicar la hora en que hará uso de este permiso,

pudiendo ser al inicio o al término de la jornada laboral; sí como

adjuntar la partida de nacimiento del menor.

Artículo 53º. El permiso para ejercer la docencia universitaria o seguir

estudios universitarios, se concede hasta por dos (02) horas diarias y seis

(06) horas semanales como máximo, que son posteriormente

compensadas por el servidor y/o funcionario; previa resolución autoritativa y

siempre que se acredite mediante los documentos pertinentes emitidos

por la Universidad (constancia y horario).

Artículo 54º. Los servidores gozan de un (1) día de descanso por su

onomástico. En el caso que ese día fuera feriado o no laborable, el permiso

se hará efectivo el primer día útil siguiente.

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Artículo 55º. El permiso por refrigerio se otorga a los servidores hasta por

un máximo de treinta (30) minutos diarios fuera del local institucional, y

su cumplimiento será objeto de las acciones de control correspondientes

a cargo de la Oficina de Recursos Humanos.

Artículo 56º. Los permisos sin goce de remuneraciones serán

concedidas por la Oficina de Recursos Humanos ya sea por motivos

particulares o por capacitación no oficializada.

Artículo 57º. El permiso por motivos particulares se otorga a los servidores

para atender asuntos personales, los mismos que deberán ser

debidamente sustentados.

Artículo 58º. El permiso por capacitación no oficializada se otorga a los

servidores cuando en la misma, o no se reúna las acciones requeridas en

el artículo 48º del citado reglamento. Son acumulados mensualmente y

expresados en días y horas para el descuento remunerativo

correspondiente, salvo que sean compensados con trabajos debidamente

autorizados por necesidad del servicio.

Artículo 59º. La Comisión de Servicio se otorga a aquellos servidores

que requieran atender, durante la jornada laboral diaria, asuntos oficiales

fuera del centro de trabajo. Se viabiliza a través de la boleta de

autorización de salida y requiere la presentación de un documento que

justifique el desarrollo de la labor encomendada.

Artículo 60º. Las licencias, permisos y comisiones de servicio no

tramitados oportunamente, serán considerados extemporáneos y su

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regularización estará sujeta a la opinión del jefe inmediato y a la

aprobación del superior jerárquico, quienes evaluaran el

caso concreto y determinaran su procedencia.

CAPÍTULO VI DE LAS VACACIONESArtículo 61º. Las vacaciones son el derecho de los servidores para gozar

de treinta (30) días consecutivos de descanso, con goce íntegro de sus

respectivas remuneraciones, después de haber necesariamente cumplido

con doce (12) meses de servicios efectivos y remunerados computados

desde la fecha de su ingreso a la institución. Para tener derecho al

goce vacacional, el servidor debe estar nombrado o contratado, por

resolución expedida por el nivel jerárquico correspondiente.

Artículo 62º. Las vacaciones son obligatorias e irrenunciables, y

pueden acumularse hasta por dos (2) períodos, de común acuerdo con la

institución, teniendo en consideración las necesidades del servicio. Las

vacaciones trabajadas no dan lugar a remuneración o compensación.

Artículo 63º. El periodo vacacional programado se iniciará el primer día y

terminará el 30 del mes correspondiente en forma consecutiva. De existir

deducciones por permisos y/o licencias a cuenta de vacaciones; éstos

se deducen de los últimos días del mes de vacaciones programado antes

de concederse la autorización para el goce de las mismas. Al salir de

vacaciones, el servidor deberá entregar su cargo a su Jefe inmediato, o

al servidor que lo va a reemplazar.

Artículo 64º. El Equipo de Ingreso y Escalafón es el responsable de

solicitar en el mes de octubre la programación de vacaciones de cada

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Unidad Orgánica, por lo que cada jefe, bajo responsabilidad, formula

anualmente en el mes de noviembre, la programación de las vacaciones

de sus servidores, de acuerdo al rol que se establezca para tal efecto. El rol

de vacaciones es aprobado por la Resolución correspondiente. El

funcionario que no pertenezca a la carrera administrativa podrá hacer

uso de este derecho sólo después de haber necesariamente cumplido

doce (12) meses de servicios efectivos y remunerados computados desde

la fecha de su designación.

Artículo 65º. Las postergaciones, suspensiones o variaciones proceden

con autorización del mismo tipo y nivel con el que fue aprobado el rol de

vacaciones, previo pedido por escrito del jefe correspondiente,

debidamente fundamentado. Únicamente por necesidad del servicio o

interés del servidor por razones justificadas puede variarse la fecha o inicio

del período vacacional.

Artículo 66º. El goce vacacional que se tome fraccionadamente no debe

ser menor de quince (15) días consecutivos. No se concede permisos por

horas a cuenta de vacaciones.

Artículo 67º. Si el funcionario o servidor cesara en el cargo o se resolviera

su contrato, se le establece la responsabilidad económica respectiva, en

caso hubiera gozado de permisos y/o licencias por asuntos personales a

cuenta de vacaciones, siempre y cuando no haya cumplido con el ciclo

vacacional reglamentado.

Artículo 68º. El servidor sometido a proceso administrativo disciplinario

podrá hacer uso de vacaciones y licencias por motivos particulares por un

máximo de cinco (5) días, mientras se resuelva su situación.

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Artículo 69º. El derecho vacacional se extingue:

a) Cuando por motivos personales, los servidores, a cuenta del periodo

vacacional, hacen uso de permisos por veintidós (22) días útiles, en forma

no consecutiva; o en su caso, de licencias por treinta (30) días

consecutivos.

b) Cuando los servidores, que teniendo vacaciones en fecha programada,

no cumplan con comunicar por escrito a la Oficina General de Gestión de

Recursos Humanos, la postergación de las mismas.

CAPÍTULO VII DE LOS DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIÓNES DE LOS

SERVIDORES

Artículo 70º. Son derechos de los servidores:

a) Gozar de estabilidad.

b) No ser discriminado por su origen, raza, sexo, religión, opinión o por

cualquier otro motivo.

c) Percibir las remuneraciones y compensaciones establecidas en las

disposiciones legales y administrativas vigentes.

d) Recibir los útiles, fotocheck y equipos que resulten necesarios para el

desempeño de su función.

e) Contar con un ambiente saludable de trabajo y con las condiciones

de seguridad que la ley establece.

f) Expresar libremente las ideas relacionadas con su trabajo ante los

funcionarios o sus representantes.

g) Recibir un trato cortés y respetuoso por parte de sus superiores y

compañeros de trabajo.

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h) Proponer a través de los canales de comunicación correspondientes,

planteamientos e iniciativas que contribuyan al mejoramiento de la

eficiencia y productividad de la Institución.

i) Gozar del descanso anual de treinta (30) días de vacaciones, de

acuerdo con las disposiciones legales vigentes y según rol de vacaciones.

j) Acceder a permisos y licencias que se otorgarán de acuerdo a las

disposiciones laborales vigentes.

ll) Recibir capacitación acorde con la función que desempeña y

conforme las necesidades institucionales.

k) Contar con programas sociales de promoción familiar.

l) Ser evaluado en su desempeño laboral semestralmente, de

acuerdo a las normas establecidas por la Institución.

m) Formular el reclamo correspondiente cuando considere que se ha

vulnerado sus derechos.

n) Ser considerado para la provisión de cargos de mayor jerarquía,

teniendo en cuenta sus calificaciones en la evaluación de su

desempeño laboral; Así como las disposiciones de sus superiores.

o) Mantener la reserva y confidencialidad de los datos de su

legajo personal, de modo tal que no se difunda más allá de

lo estrictamente requerido por la Institución, salvo solicitud de la

autoridad, organismo competente o autorización expresa del servidor.

p) Ser rehabilitado de las sanciones administrativas que se le impongan

en el curso de su carrera administrativa.

q) Ser reincorporado a la carrera administrativa al término del desempeño

de cargos electivos en los casos que la Ley indique.

r) Ejercer la docencia universitaria, sin ausentarse del servicio más de

seis horas semanales.

s) Recibir menciones, distinciones y condecoraciones de acuerdo a los

méritos personales.

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t) No ser trasladado a lugar distinto de donde habitualmente presta

servicios, con el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio.

u) Constituir sindicatos con arreglo a Ley.

v) Asociarse con fines culturales, deportivos, cooperativos, asistenciales

o cualquier otro fin lícito.

w) Acceder a la seguridad social, seguro complementario de trabajo de

riesgo y a los programas preventivos y promocionales de la salud (física,

psicosocial y ocupacional).

x) Gozar al término de la carrera, de pensión dentro del régimen que le

corresponde.

y) Gozar del derecho de descanso pre y post natal conforme a las

disposiciones legales vigentes.

z) Disponer de una hora diaria dentro de la jornada normal de trabajo para

ejercer el derecho de lactancia. Este derecho lo ejerce la madre

servidora a partir de la conclusión de la licencia post natal y hasta que su

hijo cumpla un (1) año de edad.

La enumeración de los derechos de los servidores contenida en el

presente reglamento carece de carácter limitativo, dado que los

derechos establecidos en la Constitución y las disposiciones

legales tienen carácter de irrenunciables.

Artículo 71º. Son obligaciones de los servidores:

a) Conocer, respetar y cumplir los dispositivos legales y administrativos

establecidos, así como lo dispuesto en el presente Reglamento

Interno de Trabajo.

b) Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos,

registrando el ingreso y salida de la Institución, de acuerdo a los sistemas

de control establecidos.

c) Permanecer en su lugar de trabajo durante la jornada laboral.

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d) Cumplir los reglamentos, normas y directivas internas, así como las

órdenes que, por razones de trabajo, les sean impartidas por sus jefes y

superiores.

e) Portar en lugar visible el fotocheck de identificación durante su

permanencia en la Institución.

f) Respetar los niveles jerárquicos y el principio de autoridad.

g) Conducirse con corrección y respeto dentro y fuera del centro de

trabajo, observando un buen trato hacia el público en general, hacia

los superiores y compañeros de trabajo.

h) Presentar declaración jurada de ingresos y de bienes y rentas

conforme a las disposiciones legales vigentes.

i) Todo aquel que conozca la comisión de un acto delictivo, en su centro

de trabajo o en circunstancias relacionadas directamente con el ejercicio

de la función pública tiene la obligación de informar oportunamente a la

autoridad superior competente.

j) Hacer entrega de cargo a su jefe inmediato superior o su reemplazante,

en los casos de cese, uso del periodo vacacional, desplazamiento y uso

de licencias.

k) Devolver el fotocheck, útiles, equipos y materiales. En caso de pérdida

deberá pagar el valor del bien, sin perjuicio de las medidas disciplinarias

que puedan adoptarse.

l) Participar en los programas de entrenamiento y capacitación; de

seguridad y protección; así como en los simulacros de eventos de

riesgos.

m) Someterse a los exámenes preventivos y de evaluación médicos

determinados por la Institución.

n) Velar por el cuidado integral de su salud física y mental, así como

por el de los demás servidores que dependan de ellos durante el

desarrollo de sus labores.

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o) Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas

de seguridad y salud en el trabajo que se apliquen en la Institución.

p) Comunicar a los representantes o delegados de seguridad todo

evento o situación que ponga o pueda poner en riesgo su seguridad y

salud y/o las instalaciones físicas; debiendo adoptar inmediatamente, de

ser posible, las medidas correctivas del caso.

q) Guardar absoluta reserva, de conformidad con lo dispuesto en la

normatividad vigente, sobre los asuntos de la Institución, absteniéndose

de proporcionar a personas ajenas, sin autorización de los superiores

competentes, estudios, informes o documentos a los que tuviese acceso

por razones de trabajo o información que conociese en el ejercicio de

sus funciones.

r) Someterse a las evaluaciones de rendimiento y desempeño en el

trabajo que disponga la Institución.

s) Preservar los equipos, bienes e instalaciones de la Institución que le

hubieren sido asignados en uso, cumpliendo las medidas de seguridad

que imparta la Institución.

t) Dar aviso al Jefe inmediato, en caso de ausencia de trabajo, lo más

pronto posible dentro de la primera hora de inicio de la jornada laboral.

u) Proporcionar la información y documentación necesarias para

mantener actualizada su legajo personal, mientras dure su relación

con la Institución, bajo responsabilidad.

v) Participar activa y responsablemente y de forma permanente en los

esfuerzos de la Institución destinados a lograr altos niveles de

eficiencia, calidad, oportunidad y economía en la gestión a su cargo,

preservando la buena imagen institucional.

Artículo 72º. Son prohibiciones del servidor:

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a) Ingresar a laborar, pasada la hora de ingreso, sin la autorización

correspondiente.

b) Registrar la asistencia de otro servidor, dejar deliberadamente de

registrar la propia o encargar a un tercero que registre la propia.

c) Ausentarse de su centro de trabajo durante la jornada laboral

sin la autorización de su jefe inmediato superior.

d) Realizar en su centro de trabajo actividades ajenas a las funciones

asignadas o que no cuenten con la autorización correspondiente.

e) Retardar la tramitación de documentos, expedientes, reclamos,

informes o cualquier otra función relacionada con su cargo.

f) Recibir dádivas, compensaciones o presentes en razón del

cumplimiento de su labor o gestiones propias del cargo; así como

aceptar condecoraciones, agasajos, atenciones, distinciones o

beneficios que provengan de las entidades o personas que acuden en

busca de su servicio.

g) Asumir durante las comisiones de servicio o en el centro de

labores, funciones distintas a las de su cargo, sin la autorización de su

jefe inmediato superior.

h) Suscribir contratos por sí o terceros o intervenir, directa o

indirectamente, en los contratos con su entidad en los que tengan

intereses el propio servidor, su cónyuge o parientes hasta el cuarto

grado de consanguinidad o segundo de afinidad. Se contrae a los

actos administrativos en los que el funcionario o servidor tiene

capacidad decisoria o su jerarquía influye en su celebración.

i) Concurrir al centro de trabajo en estado de embriaguez o bajo la

influencia de drogas o sustancias estupefacientes.

j) Amenazar o agredir en cualquier forma a sus jefes o compañeros de

trabajo.

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k) Extraer los bienes y documentos de la Institución a los que tuviese

acceso, sin la respectiva autorización escrita; o utilizarlos con fines

ajenos al desempeño de su función.

l) Realizar actividades política partidarias o de proselitismo durante el

cumplimiento de sus labores.

m) Formular declaraciones públicas o publicar estudios, informes y

similares, revelando información de la Institución, a menos que se

cuente con la autorización escrita respectiva.

n) Realizar transacciones comerciales, de cualquier tipo, en el centro de

trabajo.

o) Organizar o promover apuestas, panderos, rifas, colectas o

actividades análogas, salvo que cuente con la autorización del jefe

inmediato.

p) Fomentar tertulias o reuniones en las oficinas o pasadizos de la

Institución.

q) Prestar declaraciones públicas o publicaciones a medios de

comunicación, sobre asuntos relacionados con las actividades

institucionales, sin ser funcionario debidamente autorizado.

r) Adulterar o falsear la información.

s) Portar armas dentro de las instalaciones de la institución, con

excepción del personal autorizado y de seguridad.

t) Desempeñar otro empleo remunerado, con excepción de la docencia,

y/o suscribir contrato de locación de servicios, bajo cualquier modalidad,

con otra entidad pública o empresa del Estado.

u) Valerse de su condición de trabajador de la Institución para

obtener ventajas de cualquier índole en las entidades públicas

o privadas, que mantengan o no relación con sus actividades.

v) Otras que la Institución o las normas legales determinen.

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Artículo 73º. La enumeración de las obligaciones y prohibiciones

contenidas en el presente reglamento, no son de carácter limitativo.

Además, se debe tener en cuenta las obligaciones y prohibiciones

expresamente contenidas en los dispositivos legales vigentes, reglamentos

de acuerdo a la naturaleza de la labor, directivas y principios de disciplina y

ética laboral.

CAPÍTULO VIII DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA INSTITUCIÓN

Artículo 74. Son derechos de la Institución:a) Planear, organizar, coordinar, dirigir, orientar, controlar y disponer las

actividades del personal, a través del establecimiento de políticas

destinadas a la consecución de sus objetivos.

b) Cumplir y hacer cumplir la normatividad vigente sobre los procesos

técnicos y acciones de personal.

c) Establecer las normas y modelos organizacionales que estime más

convenientes para la consecución de los objetivos estratégicos.

d) Incorporar nuevos servidores a través de la realización del concurso

de méritos respectivo, o mediante la selección y contratación pertinente.

e) Establecer el horario de trabajo, así como los turnos necesarios, que

permitan que se garantice la atención al público por ocho (08) horas

diarias consecutivas.

f) Implementar sistemas de control de asistencia que permitan

determinar la concurrencia puntual y observancia de los horarios

establecidos, así como el registro del ingreso y salida de la Institución.

g) Establecer sistemas de identificación de personal.

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h) Definir la política financiera de captación, administración y asignación

de recursos.

i) Disponer la efectivizarían de los descuentos por las tardanzas e

inasistencias en las que incurran los servidores y/o funcionarios de la

Institución.

j) Efectuar evaluaciones semestrales sobre el desempeño laboral y

rendimiento de los servidores, a fin de determinar su capacidad o

idoneidad, y poder así apreciar sus méritos y decidir su progresión.

k) Formular directivas, reglamentos, circulares y en general, normas

internas, que permitan mantener el orden y aseguren el cumplimiento

de las obligaciones laborales, así como la adecuada marcha de

la gestión técnico – administrativa de la Institución.

l) Disponer la utilización de los bienes, equipos, instalaciones y

maquinarias, en el modo y la forma que resulte más conveniente para

los intereses de la Institución.

m) Solicitar a los trabajadores la entrega de documentos

o información necesarios para mantener actualizado el legajo personal

de los servidores y/o funcionarios.

n) Sancionar administrativamente a los servidores y/o funcionarios por

el incumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio

de sus funciones.

o) Dictar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que considere

adecuadas para el personal y las instalaciones.

Artículo 75. Son obligaciones de la Institución: a) Cumplir y hacer cumplir el presente Reglamento Interno de Trabajo y

las disposiciones legales vigentes.

b) Garantizar al servidor su estabilidad laboral, así como el derecho al

nivel de carrera alcanzado y a los atributos propios de ese nivel.

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c) Respetar, cautelar y preservar la integridad y dignidad de cada uno de

sus servidores y/o funcionarios.

d) Brindar a los servidores incorporados el proceso de inducción

necesario para desempeñar adecuadamente su labor.

e) Otorgar los beneficios sociales

f) Propiciar y fomentar el desarrollo social, cultural, profesional, técnico

y ético de los servidores y/o funcionarios.

g) Fomentar la armonía en las relaciones laborales con sus

servidores y/o funcionarios.

h) Formar, asignar y supervisar de forma oportuna y adecuada la calidad

de los recursos humanos.

i) Regular y supervisar el cumplimiento de los deberes, derechos y

obligaciones del personal.

j) Proporcionar el material e implementos que puedan resultar

necesarios para que el cumpla la función y las tareas encomendadas.

k) Evaluar semestralmente el desempeño laboral y rendimiento del

personal.

l) Programar y supervisar la implementación de programas y proyectos

de bienestar social.

m) Crear mecanismos apropiados a fin de prestar debida y oportuna

atención a las quejas y sugerencias de los trabajadores.

n) Disponer la realización periódica de exámenes preventivos y de

evaluación médicos para preservar la salud del personal.

o). Establecer políticas y promover planes y programas destinados a la

capacitación y perfeccionamiento de sus servidores y funcionarios, a fin

de contribuir a su desarrollo personal y laboral para un mejor desempeño

de sus funciones.

p) Otorgar menciones, distinciones y condecoraciones al personal

según sus méritos y calidades personales.

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q) Otorgar al personal, previa verificación del cumplimiento de los

requisitos establecidos en las disposiciones legales vigentes, los

permisos y licencias que soliciten.

r) Conceder al personal, salvo acumulación convencional de hasta dos

(02) períodos, vacaciones anuales remuneradas.

s) Contar con programas sociales de promoción familiar.

t) Facilitar a los servidores y/o funcionarios el acceso a los canales de

comunicación correspondientes para que expresen libremente las ideas

relacionadas con su trabajo, así como planteen iniciativas que

contribuyan al mejoramiento de la eficiencia y productividad de la

Institución.

u) Garantizar la seguridad y la salud de los servidores y/o funcionarios

en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor.

v) Realizar programas de capacitación y entrenamiento de los servidores

y/o funcionarios en temas de seguridad y salud; Así como disponer la

realización periódica de simulacros de riesgos.

w) Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los

niveles de protección existentes.

x) Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones

de trabajo y disponer lo necesario para la adopción de medidas de

prevención de los riesgos laborales.

y) Proveer y mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable en

concordancia con las mejores prácticas y con el cumplimiento de las

normas de seguridad y salud en el trabajo.

z) Otorgar, al término de la carrera del personal, la pensión que

le corresponde dentro del régimen respectivo.

CAPÍTULO IX DESPLAZAMIENTOS DE PERSONAL

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Artículo 76º. Las acciones administrativas que de desplazamiento del

personal son las siguientes:

a) Designación.

b) Rotación.

c) Reasignación.

d) Destaque.

e) Permuta.

f) Encargo de puesto o de funciones.

g) Comisión de Servicios.

h) Transferencia.

Artículo 77º. Los requisitos, condiciones, trámite y niveles de

aprobación de los desplazamientos de personal se circunscriben a la

normatividad legal vigente, así como a las disposiciones institucionales

establecidas sobre la materia.

.

CAPÍTULO X DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 78º. Para los fines del presente Reglamento, entiéndase por faltas

disciplinarias a todas aquellas acciones u omisiones que, voluntariamente

o no, contravengan las obligaciones y prohibiciones previstas en los

artículos 71 y 72; así como toda contravención a la normatividad

específica establecida en el Decreto Legislativo Nº 276 y en su

Reglamento. La comisión de una falta origina la inmediata aplicación de

la sanción disciplinaria correspondiente.

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Artículo 79º. Las sanciones disciplinarias serán aplicadas teniendo en

consideración la gravedad de las faltas; la que será determinada en

función de la reincidencia o reiteración del autor o autores, así como su

nivel de carrera y situación jerárquica. Además, en la aplicación de las

sanciones se deberá tomar en cuenta los principios de la potestad

sancionadora administrativa recogidos en el artículo 230 de la Ley Nº

27444.

Artículo 80º. Las faltas que pudieran cometer los servidores, así como

las sanciones disciplinarias que se apliquen, son independientes de las

implicancias y responsabilidades de carácter civil o penal que se

pudieran determinar.

Artículo 81º. Las sanciones disciplinarias aplicables a los servidores de

la Institución, según el caso, son las siguientes:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación escrita.

c) Suspensión sin goce de remuneraciones hasta por treinta (30) días.

d) Cese temporal sin goce de remuneraciones mayor a treinta (30) días y

hasta por (12) meses;

e) Destitución.

El orden establecido de las sanciones señaladas no significa

necesariamente su aplicación en forma correlativa o sucesiva.

Artículo 82º. La amonestación verbal se aplica cuando la falta, a criterio

del jefe, es de carácter leve y no reviste gravedad. Será impuesta por el

jefe inmediato del servidor, en forma personal y reservada.

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2014

Artículo 83º. La amonestación escrita se aplica cuando hay reincidencia en

las faltas leves o cuando éstas revisten relativa gravedad por los daños y

perjuicios que originan. Esta sanción es propuesta por el jefe inmediato

superior del servidor y oficializada mediante resolución del Director

General de la Oficina General de Gestión de Recursos Humanos. No

proceden más de dos amonestaciones escritas en caso de reincidencia.

Artículo 84º. La suspensión sin goce de remuneraciones procede

en aquellos casos en que falta cometida reviste cierta gravedad que

requiera ser sancionada con determinada severidad, pudiendo aplicarse

por un máximo de treinta (30) días. El número de días de suspensión

será propuesto por el jefe inmediato y deberá contar con la aprobación

del superior jerárquico de éste. La sanción se oficializa por resolución del

Director General de la Oficina General de Gestión de Recursos Humanos.

La aplicación de esta sanción disciplinaria no requiere de la existencia

de un proceso administrativo disciplinario previo.

Artículo 85º. El cese temporal sin goce de remuneraciones mayor de

treinta (30) días y hasta por doce (12) meses se aplica luego de haberse

instaurado y desarrollado el respectivo proceso administrativo disciplinario.

El número de meses de cese lo propone la Comisión de Procesos

Administrativos Disciplinarios de la Institución, luego de haber

investigado la veracidad o falsedad de los hechos imputados contra

el procesado.

Artículo 86º. La destitución conlleva el término de la carrera

administrativa del servidor. Procede como consecuencia de la expedición

de una resolución emanada de un proceso administrativo disciplinario. El

servidor destituido queda inhabilitado para desempeñarse en la

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2014

Administración Pública bajo cualquier forma o modalidad, en un periodo

no menor de cinco (5) años.

Artículo 87º. El servidor tiene derecho a ser rehabilitado de las sanciones

administrativas que se le hayan impuesto en el curso de su carrera

administrativa. La rehabilitación se formaliza mediante resolución del

funcionario competente, y deja sin efecto toda mención o constancia de

la sanción impuesta o faltas que pudieran haber cometido los servidores.

La rehabilitación procede a solicitud del interesado y su concesión requiere

que el servidor haya observado buena conducta y obtenido una

evaluación favorable emitida por su superior inmediato.

Asimismo, procederá cuando el servidor obtenga su ascenso al nivel

inmediato superior, siempre que haya transcurrido cuando menos un (1)

año de haberse cumplido la sanción impuesta. En caso que este plazo

no haya transcurrido, sólo procederá transcurrido un (1) año de su

postulación a dicho ascenso.

CAPÍTULO XI REMUNERACIONESArtículo 88º. Los funcionarios y servidores de la Administración Central

tienen derecho a percibir lo siguiente:

Una remuneración mensual de acuerdo al nivel remunerativo alcanzado.

Una bonificación personal equivalente al 5% de la remuneración básica

por cada quinquenio, no debiendo exceder de ocho quinquenios.

• Una bonificación familiar por estado civil casado y/o por hijos menores a

18 años.

• Una asignación por cumplir 25 y 30 años de servicios al Estado,

equivalentes a dos (2) y tres (3) remuneraciones totales y permanentes.

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• Una bonificación vacacional equivalente a una remuneración básica

mensual de acuerdo al rol establecido.

Una remuneración compensatoria por tiempo de servicios

Asimismo, tienen derecho a percibir los siguientes conceptos: Subsidios por

fallecimiento:

a) Por fallecimiento del servidor, se otorga a los deudos el equivalente a

tres (3) remuneraciones totales permanentes.

b) Por fallecimiento del familiar directo del servidor (cónyuge, hijos o

padres), se otorga el equivalente a dos (2) remuneraciones totales

permanentes. Subsidio por los gastos de sepelio: Se otorga a quien haya

corrido con los gastos de sepelio por el equivalente a dos (2)

remuneraciones totales permanentes en los casos señalados en A y B

Artículo 89º. En ningún caso se abonaran remuneraciones por días no

laborados, con excepción de lo dispuesto por mandato judicial o los

dispositivos legales vigentes. Está prohibido igualmente conceder

préstamos o adelantos con cargo a las remuneraciones.

Artículo 90º. La institución efectuará los descuentos establecidos

legalmente, así como los autorizados por el servidor.

Artículo 91º. Todo el personal está obligado a firmar la planilla única

de pagos como constancia de haber recibido la boleta de pago

correspondiente.

Artículo 92º. Los funcionarios y servidores tienen derecho a la cobertura

del seguro complementario de riesgo de trabajo, siempre que se

encuentren laborando en forma efectiva excepto en los casos siguientes:·

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Licencias por asuntos particulares. Licencias con goce de remuneraciones.

· Uso de periodo vacacional.

CAPÍTULO XII CAPACITACIÓNArtículo 93º. La Oficina General de Gestión de Recursos Humanos, a

través de la oficina correspondiente, establecerá el Plan de Capacitación

Institucional en virtud a la formulación de necesidades de capacitación

emitidas por los diferentes órganos de la Administración Central del

Ministerio de Salud, teniendo en consideración las necesidades propias

del servicio, que son fundamentales dentro de los planes institucionales.

Artículo 94º. La capacitación es impartida a través de reuniones

técnicas, cursos, programas de intercambio, seminarios, simposios, becas

y otras acciones educativas que se realizan en el país y/o extranjero,

destinadas a adquirir nuevos conocimientos o profundizar los adquiridos.

Artículo 95º El otorgamiento de licencias y permisos para acciones de

capacitación se realiza en las modalidades de capacitación oficializada y

no oficializada, y se encuentra sujeto a los requisitos y procedimientos

establecidos en las normas legales y administrativas sobre la materia.

Artículo 96º. El Comité de Becas y Capacitación del MINSA califica,

selecciona y aprueba la postulación de los servidores a becas nacionales e

internacionales, así como los permisos y licencias por capacitación

oficializada y no oficializada. Ningún trabajador puede salir por capacitación

al extranjero si previamente no tiene la aprobación del precitado Comité y la

correspondiente resolución directoral emitida por la Oficina General de

Gestión de Recursos Humanos.

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Artículo 97º. Los expedientes de licencia por capacitación al extranjero

cuya duración es de cinco (5) días a más, provenientes de las

dependencias de salud y los Organismos Públicos Descentralizados de

Lima y Callao, serán remitidos a través de la Oficina de Trámite

Documentario del MINSA a la Oficina de Capacitación y Normas, para la

evaluación del Comité de Becas y Capacitación, La concesión de las

licencias menores a dicho periodo será asumida por las dependencias de

origen, de conformidad con las disposiciones administrativas vigentes.

Artículo 98º. Concluida la capacitación, el servidor está obligado a

presentar un informe a su dependencia, con copia a la Oficina General

de Gestión de Recursos Humanos, ciñéndose al procedimiento

establecido en la guía para elaboración del informe final de capacitación.

Artículo 99º. Los servidores que obtuvieron licencia por capacitación en

el país o el extranjero, como parte de la formación e implementación de

políticas de investigación en salud, desarrollo tecnológico y divulgación

de información científico técnica, informarán y expondrán sobre el

contenido de la misma al personal interesado, de conformidad con las

disposiciones internas sobre el particular. La Oficina General de Gestión

de Recursos Humanos gestionara la publicación del precitado informe en la

página web del Ministerio de Salud.

Artículo 100º. No se otorga licencia por capacitación para seguir

estudios de formación general cursados regularmente según el Sistema

Educativo Nacional.

Artículo 101º. El personal que se encuentra de licencia por

capacitación oficializada no podrá percibir el íntegro del equivalente de

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los incentivos laborales que venía percibiendo y que corresponde a su nivel

ocupacional.

Artículo 102º. La aprobación de eventos de capacitación que organicen

los diferentes órganos de la Administración Central, cualquiera sea su

modalidad y cuyo desarrollo no exceda las cuatro (4) UIT, serán

aprobados por resolución de la Oficina General de Gestión de Recursos

Humanos, previa opinión favorable del Instituto de Desarrollo de

Recursos Humanos, y según lo estipulado en la normatividad vigente.

CAPÍTULO XIII DEL DESARROLLO Y BIENESTAR DEL PERSONAL

Artículo 103º. La Oficina General de Gestión de Recursos Humanos

formulará y propondrá a la Alta Dirección, los programas y proyectos de

desarrollo y bienestar del personal, sobre la base de las necesidades

sociales de los funcionarios y servidores, a fin de que éstos ejecuten su

trabajo en las mejores condiciones de calidad y atención a sus necesidades

de seguridad y bienestar. La Institución, en función de la disponibilidad

presupuestaria, financiará total o parcialmente los gastos derivados de los

referidos programas y proyectos.

Artículo 104º. El desarrollo del personal se logra a través de la adquisición

progresiva de experiencias, conocimientos, habilidades, aptitudes,

servicios, programas y proyectos sociales, para un mejor ejercicio de la

función pública. Los programas y proyectos de desarrollo de personal

comprenderán:

a) Entrenamiento y capacitación en labores propias del servicio.

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b) Promoción y apoyo a la profesionalización y adquisición de

conocimientos y técnicas de desarrollo personal.

c) Mejoramiento de las condiciones psicosociales.

d) Promoción y apoyo familiar.

e) Actividades socioculturales.

f) Servicios básicos.

g) Prevención de enfermedades y promoción de la salud.

h) Atención de enfermedades crónicas y crónicas degenerativas.

i) Desarrollo y cultura organizacional.

Artículo 105º. La Institución mantendrá un Servicio Médico Odontológico

para la atención del personal y familia. La coordinación y control de estos

servicios estará bajo la responsabilidad de la Oficina Ejecutiva de

Desarrollo de Recursos Humanos.

Artículo 106º. Los servidores que en el año laboral destaquen por su

asistencia, puntualidad y permanencia y se harán acreedores a los

siguientes reconocimientos:

a) Beca por capacitación.

b) Agradecimiento y felicitación por Resolución.

c) Diploma y medalla al mérito

d) Premios a cargo del CAFAE.

e) Reconocimiento público como mejor servidor del año, según el

procedimiento establecido.

CAPÍTULO XIV SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONALArtículo 107º. La Institución establecerá las medidas necesarias para

garantizar la seguridad de los funcionarios, servidores y usuarios; así

como promocionará su salud ocupacional, desarrollando para tal efecto un

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Programa de Seguridad y Salud Ocupacional, mediante la prevención y

eliminación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades

ocupacionales.

Artículo 108º. La Institución procurará que las oficinas en que labora su

personal no sólo cuenten con las condiciones adecuadas de trabajo,

amplitud de espacio, iluminación y ventilación apropiadas, sino que

además estén debidamente aseadas y protegidas.

Artículo 109º. La Institución desarrollará acciones que permitan prevenir

los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, tratando de

atender en lo posible los riesgos inherentes a su ocupación.

Artículo 110º. Los funcionarios y servidores están obligados a cumplir las

siguientes normas de seguridad y salud ocupacional:

a) Cuidar y dar el uso apropiado a los equipos que la Institución le

hubiere proporcionado para su protección, así como los bienes que

estuviesen bajo su responsabilidad.

b) Conservar su lugar de trabajo ordenado y limpio.

c) Presentarse aseado y correctamente uniformado.

d) Usar correctamente y conservar los servicios higiénicos, en resguardo

de la salud e higiene de los servidores.

e) Observar los carteles y avisos de seguridad y cumplir sus instrucciones.

f) Comunicar al área correspondiente, a través del jefe inmediato, alguna

irregularidad en las instalaciones o equipos que se utilicen.

g) Desconectar y/o apagar las máquinas, equipos y fluido eléctrico al

término de su labor diaria; así como mantener cerradas las conexiones de

agua de la Institución.

h) Comunicar a los responsables de seguridad en caso de detectar

un incendio u otra situación de inminente peligro en la Institución.

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Artículo 111º. La Institución realizará exámenes médicos periódicos e

integrales con la finalidad de prevenir enfermedades y promocionar la

salud.

Artículo 112º. La Institución desarrollará estudios de investigación en el

ámbito de la salud ocupacional dirigidos a los agentes de riesgo, y

evaluar su impacto en la salud de los trabajadores, en coordinación con

la Dirección Ejecutiva de Salud Ocupacional.

CAPITULO XV TÉRMINO A LA FUNCION PÚBLICA.Artículo 113º. El término de la carrera administrativa se produce:

a) Fallecimiento, b) Renuncia; c) Cese definitivo; y d) Destitución.

Artículo 114º. El término de la carrera administrativa se expresa por

resolución del titular de la entidad de quien este facultado para ello, con

clara mención de la causal que se invoca y los documentos que acreditan

la misma.

Artículo 115º. En los casos de cese por fallecimiento, renuncia, límite

de edad y destitución, la resolución respectiva expresará, además, todos

los aspectos referentes a la situación laboral del ex servidor, a fin de

facilitar el inmediato ejercicio de los derechos económicos que le

correspondan.

Artículo 116º. La renuncia será presentada con anticipación no menor de

treinta (30) días calendarios, siendo potestad de la entidad, o del

funcionario que actúa por delegación, la exoneración del plazo señalado.

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Artículo 117. El cese definitivo de un servidor se produce de acuerdo a

la ley por las causas justificadas siguientes:

a) Límite de 70 años de edad.

b) Pérdida de la nacionalidad.

c) Incapacidad permanente física o mental, y

d) Ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño de las funciones

asignadas, según grupo ocupacional, nivel de carrera y especialidad

alcanzada.

Artículo 118º. La incapacidad permanente física o mental se acreditará

mediante pronunciamiento emitido por una junta médica designada por la

entidad oficial del Ministerio de Salud y/o ESSALUD, la que en forma

expresa e inequívoca deberá establecer la condición de incapacidad

permanente.

DISPOSICIONES FINALESPRIMERA. La Institución se reserva, en procura de la correcta y mejor

aplicación de este Reglamento, el derecho de dictar las normas y

disposiciones que lo complementen, interpreten, amplíen y/o adecuen; las

que una vez aprobadas serán distribuidas a todos los funcionarios y

servidores para su conocimiento y aplicación práctica correspondiente.

SEGUNDA. Las situaciones no previstas en el presente Reglamento serán

resueltas por la Oficina General de Gestión de Recursos Humanos.

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VII. ENFERMERÍA

1. JEFA DE ENFERMERAS

LIC. María Belén Núñez Vásquez

2. CARGOS DE ENFERMERÍA

Responsable de niño sano: Lic. María Belén Núñez Vásquez

Responsable de Inmunizaciones ESNI: Lic. Yolinda Borja Peña

Responsable de prevención y control de la tuberculosis: Enf. Manuela

Purguaya Sánchez.

Responsable De Tópico: Lic. Lourdes León Hinojosa

3. ROTACIONES DE ENFERMERÍA

3,1 NIÑO SANO: AIS NIÑO, AIS NIÑA

OBJETIVOS

Brindar una atención oportuna en crecimiento, desarrollo e

inmunizaciones.

Identificar oportunamente situaciones de riesgo o alteraciones en el

crecimiento y desarrollo del niño.

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Incentivar la participación activa de la familia y cuidadores en las

intervenciones para lograr un desarrollo normal.

Monitorear y evaluar el impacto de las intervenciones realizadas por

el equipo de salud en el crecimiento y desarrollo del niño.

FUNCIONES

Cumplir con los objetivos y funciones generales asignadas.

Asesorar, supervisar, monitorear, coordinar, controlar, ejecutar y

evaluar la atención integral de los niños y niñas del ámbito de la

micro-red en la fase de la promoción, prevención y recuperación para

impulsar acciones destinadas a la detección de factores de riesgo,

enfermedades prevenibles, enfermedades inmuno-prevenibles y

fortalecer factores condicionantes de protección.

Elaborar y ejecutar los planes y proyectos de mejora para el

desarrollo de las actividades crecimiento, desarrollo y estimulación

temprana ene le ámbito de la micro-red, para la solución de

problemas de salud pública del distrito.

Difundir las normas, directivas, metodología e instrumentos para la

atención integral del niño-niña y el ESNI al personal de la micro-red,

para su conocimiento replica y ejecución en su ámbito.

Supervisar, coordinar, monitorear, controlar y evaluar los bienes y

recursos asignados al AIS niño-niña y ESNI en el ámbito de la

micro-red para el estricto cumplimiento de las acciones y propuestas.

Difundir, monitorear, implementar y evaluar los protocolos de

atención integral del niño y niña en el ámbito de la micro-red, para

mejorar la atención.

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Gestionar el apoyo financiero para el desarrollo de actividades de

atención integral del niño-niña y el ESNI, en el ámbito de la micro-

red, para asegurar el cumplimiento de las actividades programadas.

Establecer criterios de estrategias para la programación y ejecución

de actividades de los diferentes componentes de atención integral

del niño-niña y el ESNI en el ámbito de la micro-red.

Participar en la elaboración de contenidos educativos para la

prevención, recuperación y rehabilitación de la salud del niño y niña

con enfoque integral en el ámbito del micro-red.

Implementar, plantear y desarrollar capacitaciones para el personal

del nivel operativo en atención integral del niño y niña en el ámbito

del micro-red para fortalecer competencias.

Supervisar, coordinar, monitorear, controlar y evaluar los bienes y

recursos asignados al PAIS niño y niña y ESNI en el ámbito de la

micro-red, para el estricto cumplimiento de las acciones propuestas.

Asegurar el sistema de cadena de frio al nivel de los

establecimientos de salud de la micro-red, coordinado con la GRSA,

su implementación, mantenimiento y reparación oportuna para

garantizar la calidad óptima de las vacunas.

Monitorear y supervisar en desarrollo de las actividades de atención

integral del niño y niña, adolescentes, adulto joven en el ámbito de la

micro-red.

Recolectar ,procesar ,analizar y difundir la información estadística

de las diferentes actividades del PAIS del niño y niña y ESNI en el

ámbito de la microrred de salud, para la toma de decisiones

Preparas los informes técnicos, administrativos que le sean

solicitados por la autoridad correspondiente en los plazos estipulados

en las normas y directivas vigentes.

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Asesorar, supervisar, monitorear, analizar y evaluar la elaboración y

ejecución del Plan de Salud Local (PSL) de las Microrred de salud

para optimizar la gestión de salud.

Elaborar informes técnicos solicitados por la OPPDI, para la ayuda

de toma de decisiones.

Participar y realizar reuniones científicas, de investigación y

capacitación programadas por la Oficina de Planeamiento,

Presupuesto, y Desarrollo Institucional, presentando temas

relacionados con la especialidad, para mejorar su actualización y

conocimiento.

Cumplir y hacer cumplir con las normas y directivas en el ámbito de

la microrred de salud, para garantizar la seguridad del prestador y

usuario.

Cumplir con el código de ética profesional.

Cumplir con los reglamentos y manuales, establecidos en la

microrred de salud para mejorar la atención al usuario.

Participar en las reuniones de comité integrado de gestión de la

microrred cuando se le requiera y otros que le asigne el director de la

microrred

Apoyar en la elaboración de los documentos de gestión de la Oficina

de Planeamiento, Presupuesto y Desarrollo Institucional, en la parte

correspondiente a su cargo.

Participar activamente con voz y voto en las reuniones de

coordinación de la Oficina de Planeamiento, Presupuesto y

Desarrollo Institucional y otros que le asigne el director de la OPPDI.

Informar periódicamente al director de la Oficina de Planeamiento,

Presupuesto y Desarrollo Institucional de las actividades realizadas y

de los objetivos logrados.

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Participar activamente en situaciones de emergencia y/o desastres

en el ámbito de la microrred, en acciones de su competencia.

Brindar asesoría y apoyo técnico al director de la microrred,

directores de oficinas, personal profesional, técnico y auxiliar de la

microrred, relacionado con la especialidad.

Custodiar y dar buen uso de los bienes y equipos asignados para el

cumplimento de sus funciones.

Ejercer el control previo simultáneo sobre las funciones

encomendadas, brindando supervisión, vigilancia y verificación de

los actos y resultados de la gestión pública, con sujeción al

ordenamiento legal.

Otras funciones que asigne el director de la Oficina de Planeamiento,

Presupuesto y Desarrollo Institucional.

NIÑO SANO: AIS NIÑO, AIS NIÑA

HORARIO: 7:30 AM – 7:30 PM

DIAS DE ESTIMULACION TEMPARANA

MAÑANA TARDE

7:30-

8:30AM

1mes y 2 meses 2:00-3:00PM 1a y 1a 3m

8:30-

9:30AM

4 meses 3:00-4:00PM 1a 6m y 1a

9m

9:30-

10:30AM

6 meses 4:00-5:00PM 2a y 2a 6m

10:30-

11:30AM

7 meses 5:00-6:00PM 2a 9m

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11:30-

12:30AM

9 meses

3.2TÓPICOSe realizan las siguientes actividades:

Inyectables

Venoclisis

Hidratación a pacientes deshidratados.

3.3ESTRATEGIAS SANITARIAS

3.3.1 TBCTBCOBJETIVO GENERALLograr disminuir el riesgo de infección por tuberculosis mediante el

fortalecimiento de la atención de personas con tuberculosis

sensible, resistentes y coinfectados con VIH/SIDA, en los

establecimientos de nuestra jurisdicción.

OBJETIVOS ESPECIFICOS Asegurar el cumplimiento de la estrategia DOTS y DOTS PLUS

Garantizar el compromiso político de los directores de redes,

jefes de establecimiento de salud en la prevención y control de la

tuberculosis.

Disminuir el riesgo de infección por tuberculosis

Mantener la gratuidad y supervisión del tratamiento a enfermos

con tuberculosis

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2014

Fortalecer la estrategia DOTS PLUS

Garantizar el desarrollo de un sistema de información

operacional y epidemiológica, veraz oportuna y de calidad para

la toma de decisiones

Establecer estrategias de promoción de la salud

Propiciar la investigación operacional, epidemiológica y en salud

pública

Fortalecimiento de la Red de laboratorios

FUNCIONES Asesorar, supervisar, monitorear, coordinar, controlar, ejecutar y

evaluar las actividades técnicas administrativas relacionadas a la

Estrategia Sanitaria de Prevención y control de Tuberculosis de

PAIS adulto mayor y de Gestión de calidad. En el ámbito de la

Red de salud, para impulsar acciones destinadas a la detección

de factores de riesgo y fortalecer los factores de protección,

disminuyendo la morbimortalidad.

Programar, implementar, supervisar, monitorear, coordinar, y

evaluar las acciones de orientación y capacitación a grupos de

pacientes con tuberculosis Multidrogo Resistente (MDR) en el

ámbito de la red de salud, para mejorar su calidad de vida.

Supervisar, monitorear, controlar y evaluar la aplicación de los

protocolos de atención Integral del paciente con tuberculosis en el

ámbito de la Red de salud, para mejorar la atención.

Establecer criterios y estrategias para la programación y la

ejecución de las diferentes actividades de la Estrategia Sanitaria

de Tuberculosis.

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Coordinar reuniones de evaluación médica y psicológicas

mensuales para los pacientes en tratamiento de tuberculosis

MDR, en el ámbito de la Red de Salud.

Participar en las reuniones mensuales del Comité de Evaluación

de Retratamientos intermedios (CERI) en el ámbito de la

Dirección de la Red, para la toma de decisiones.

Programar, implementar, supervisar, monitorear, coordinar y

evaluar las acciones correspondientes al PAIS Adulto mayor en el

ámbito de la Red de Salud, para mejorar la calidad de atención.

Programar y desarrollar capacitaciones para el personal de Salud,

Asociaciones del Adulto Mayor en el ámbito de la Red de Salud.

Participar e impulsar la elaboración de protocolos de atención

integral para el Adulto mayor el ámbito de la Red de salud.

Programar y coordinar intercambios de experiencias y pasantías a

nivel de asociaciones del adulto mayor en el ámbito de la Red de

Salud.

ESTRATEGIA SANITARIA NACIONAL INMUNIZACIONESOBJETIVO GENERAL

Fortalecer las actividades de la Estrategia Sanitaria Nacional de

Inmunizaciones y garantizar los niveles de coberturas de

protección en niños menores de 5 años, de mujeres en edad fértil

y muy especialmente poblaciones vulnerables

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Desarrollar un programa sostenible de vacunación basado en un

solo esquema de inmunizaciones, de una atención integral de la

salud por etapas de vida con un enfoque de género e

interculturidad que contribuya al desarrollo integral de niño, niñas,

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adolescentes, jóvenes, adultos y adultos mayores en forma

equitativa y según valoración de riesgo.

Proteger al 100% de niños < 1 año con todos los tipos de vacuna

contenidos en el esquema de vacunación y que no alcanzaron a

protegerse oportunamente.

Puesta al día en la vacunación en el niño menor de 05 años.

Aplicación de una dosis de refuerzo con DPT en el niño de 18

meses.

Captar al 100% de niños de 1 a 4 años que no recibieron sus

vacunas oportunamente según su calendario de vacunas.

Proteger con tres dosis de vacuna contra Hepatitis “B” en el grupo

de 02 a 19 años, 11 meses, 29 días.

Vacunar contra la HvB a trabajadores de la salud (asistenciales).

Vacunar contra la HvB a personas con factores de riesgo

(pacientes poli transfundidos, HSH, Centros de Rehabilitación de

drogodependientes, hombres y mujeres privados de su libertad,

población de las fuerzas policiales y militares y estudiantes de

áreas de la salud)

3.4 PROGRAMAS Epidemiologia

IRAS

EDAS

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VIII. LLENADO DE HIS 1. USUARIOS DEL FORMULARIO HIS

El formulario HIS debe ser utilizado por todos los profesionales, técnicos

y auxiliares que brindan atención directa en todos los servicios de

consulta externa, así como en actividades masivas de salud o

preventivo-promocionales a nivel de comunidad.

Cada formulario es de uso individual, es decir, una misma hoja no puede

ser llenada por dos personas.

La responsabilidad del registro y codificación del diagnóstico y/o

actividad de salud corresponde a la persona que realiza la atención o

desarrolla la actividad; y el registro debe efectuarse en el momento que

se produce la atención o se realiza la actividad de salud correspondiente.

2. REGISTRO Y CODIFICACIÓN

El diseño del formulario de “Registro Diario de Atención y Otras

Actividades” presenta una distribución por casilleros; por cada formulario

se completan los datos generales y hasta 25 registros con datos

específicos correspondientes a la atención y/o actividad de salud.

3. DATOS GENERALES

Son los datos que constituyen la información básica similar para cada

una de las atenciones y/o actividades de salud realizadas; es decir, que

no cambian con cada una de ellas.

Gráfico Nº 01

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Como se muestra en el Gráfico Nº 01, los ítems correspondientes a los

datos generales son los siguientes:

1) Turno (mañana o tarde): Registre marcando con un aspa (“X”) sobre

“Mañana” o “Tarde” para indicar el turno de la atención brindada, esto por

cada formulario de registro, en el caso de realizar atenciones en los dos

(02) turnos deberá cambiar de formulario al cambiar de turno de atención.

No se pueden registrar en un mismo formulario HIS las atenciones de la

mañana y de la tarde, así sean realizadas por un mismo personal de salud.

2) Fecha: (mes y año): Registre el mes y año de la atención brindada y/o

actividad de salud desarrollada.

3) Ubicación Geográfica (Ubigeo) e Identificación del Establecimiento de Salud: Registre el Código correspondiente a la ubicación geográfica del

establecimiento de salud. Consta de 09 dígitos, establecidos en

correspondencia al Ubigeo del Instituto Nacional de Estadística e

Informática (INEI), de tal modo que:

Los dos primeros números indican el Departamento

Los dos siguientes la Provincia

Los dos que continúan el Distrito

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Los tres últimos son los asignados por la Oficina General de

Estadística e Informática del Ministerio de Salud.

El establecimiento será identificado de acuerdo al número de la serie que le

corresponde:

Del 101 al 199 es la serie de Hospitales.

Del 201 al 299 es la serie de Centros de Salud

Del 301 al 399 es la serie de Puestos de Salud

Con estas combinaciones el número posibles de establecimientos en cada

distrito será de hasta 98 hospitales, 98 Centros de Salud y 98 Puestos de

Salud por lo que en ningún distrito se necesitarán ampliar los rangos de

códigos, ni se repetirá la codificación para ningún establecimiento de salud.

Ejemplo: El Centro de Salud Cerro Azul, está ubicado en el distrito de Cerro

Azul, provincia de Cañete, departamento de Lima, el código ubigeo

150504201, según se detalla en el Gráfico Nº 02.

Gráfico Nº 02

C. S. Cerro Azul

Distrito Cerro Azul

Provincia Cañete

Departamento Lima

125

3

DPTO PROV DIST ESTAB

15 05 04 201


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Los códigos que a continuación se detallan son temporales y solos para

uso local, hasta que la Oficina General de Estadística e Informática

norme.

Del 401 al 499 es la serie establecimientos ESSALUD

Del 501 al 599 es la serie establecimientos de las FFAA

y Policiales

Del 601 al 699 es la serie establecimientos de salud

privados

4) Servicio: Registre el nombre del ambiente físico, equipado y con el

personal de salud correspondiente, donde se realiza la atención y/o

actividad. En la zona sombreada el estadístico colocará el código del

servicio correspondiente según el listado de servicios del sistema HIS.

En aquellos establecimientos que cuente con ambientes exclusivos para

Tuberculosis o para Inmunizaciones, utilice los códigos 08 ó 09

respectivamente.

En aquellos establecimientos donde trabaja solo un personal de enfermería,

registre como se detalla en el Gráfico Nº 03:

Gráfico Nº 03

4

SERVICIO

ENFERMERÍ

A55

126


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En aquellos establecimientos que cuente con ambientes exclusivos para

atención integral por etapas de vida utilice los códigos correspondientes a las

etapas de vida.

5) Responsable de la Atención y/o Actividad: En este casillero la

persona que realiza la atención de salud registrará su nombre, apellido y

código.

El código está compuesto por seis (06) dígitos y de acuerdo a la condición

del trabajador puede ser:

a) Si es nombrado , el código será los seis últimos dígitos del número

de planilla de pago (bincha).

b) Si es contratado o externo al establecimiento , la Dirección u

Oficina de Estadística de la Dirección de Salud o Dirección Regional de

Salud asignará el código de acuerdo a la modalidad de contrato a través

del siguiente procedimiento:

c) El 1º digito el número “8“ indica que el trabajador labora bajo la

modalidad de contratado o es personal externo al establecimiento

d) Del 2º al 4º dígito, el correlativo del 001 al 999 identifica al

trabajador.

e) El 5º y 6º dígito indica el tipo de trabajador:

Con terminal 10 a los Profesionales del Servicio Rural Urbano

Marginal de Salud

Con terminal 20 a los Médicos Residentes

Con terminal 30 a los Internos

Con terminal 40 a los Alumnos

Con terminal 50 y 60 al personal de Servicios de Terceros o

Servicios No Personales.

Ejemplo:

127


INDUCC

2014

En el Gráfico Nº 04 se señala al Dr. Marco Calixto Fuentes, contratado por

servicios no personales, es el número 21 en el listado de la Dirección de

Salud, entonces le corresponde el código 802150.

Gráfico Nº 04

5

NOMBRE DEL RESPONSABLE DE LA ATENCIÓN

Marco Calixto Fuentes802150

8: Indica que labora bajo la modalidad de “contratado”

021: Indica que es el número 21 del listado de la

Dirección de Salud / Dirección

Regional de Salud

8 0 2 1 5 0

50: Indica que es contratado por servicios no personales

128


INDUCC

2014

En ningún caso deberán existir dos trabajadores con el mismo código.

La Dirección u Oficina de Estadística de la Dirección de Salud es la única

responsable de asignar la codificación a cada trabajador contratado o

externo de todos los establecimientos de salud, por tal motivo deberá llevar

la relación en forma ordenada y actualizada, para evitar duplicidades de

códigos y verificar mensualmente que la tabla del software HIS conteniendo

la relación de personal, denominado “Maestro de Personal” (mstrpers.dbf),

se encuentre actualizada, siendo requisito indispensable para la recepción

de los envíos de información en los periodos establecidos.

Adicionalmente se encuentran los casilleros:

a) Nº de Formato: El cual corresponde a la numeración correlativa de los

formularios HIS utilizados por el establecimiento, iniciando de 01 el primer

día de cada año.

b) Código del Estadístico: Correspondiente al personal de la Oficina de

Estadística que realiza el procedimiento de Control de Calidad del

formulario HIS en el nivel que corresponde.

Estos casilleros son llenados por el personal de la oficina de estadística del

establecimiento de salud.

6.4.2. DATOS ESPECÍFICOS

Son datos particulares a cada atención y/o actividad de salud, que cambian

de acuerdo a las características individuales de cada uno de los pacientes

en el caso de las atenciones; o de los grupos de pacientes en las

actividades de salud.

129


INDUCC

2014

Gráfico Nº 05

Según se indica en el Gráfico Nº 05, corresponden a este rubro los ítems:

6) Día de la Atención: Anote el día en que se realiza la atención.

Los ítems corresponden a la Identificación del paciente.

7) Número de Historia Clínica / Ficha Familiar: En este casillero registre

el dato de acuerdo a la naturaleza de la actividad que se realiza, de tal

forma que:

a) En una Atención: Escriba el número de la Historia Clínica o Ficha Familiar

de la persona que recibe la atención o actividad.

Si fuera el caso de Fichas Familiares, al número asignado a la ficha familiar

separe con un guión el número correspondiente a cada integrante del hogar,

como se muestra en el Gráfico Nº 06.

Gráfico Nº 06

130


INDUCC

2014

b) En una Actividad Preventivo Promocional: Anote las siglas APP,

acompañadas del código que identifica al lugar, institución o grupo humano

organizado donde o con quien se realiza la actividad (colegios,

municipalidades, club de madres, vaso de leche, niños, adultos, gestantes,

autoridades, etc.), como se muestra en el Gráfico Nº 07.

Gráfico Nº 07

c) En una Actividad Masiva de Salud: Anote las siglas AMS, seguidas del

código que corresponde a cada estrategia sanitaria del cual se ejecuta la

actividad (Solo la estrategia Inmunizaciones o el componente especial Salud

Bucal) , como se muestra en el Gráfico Nº 08.

Gráfico Nº 08

131

Actividad Preventiva Promocional con Niños

7H.C. / Ficha Familiar

25467- 01

7

H.C. / Ficha Familiar

APP140

7

H.C. / Ficha

Familiar

AMS09


INDUCC

2014

d) En una Actividad en Animales: Anote las siglas AAA, seguidas del código

que identifica el tipo de animal en quien se realizó la actividad, como se

muestra en el Gráfico Nº 09.

Gráfico Nº 09

8) Procedencia del Paciente (residencia los últimos 12 meses): En este

casillero anote de acuerdo a las siguientes indicaciones:

a) En una Atención: El distrito del domicilio actual del paciente en el momento

de la atención.

Se considera a una persona residente de un distrito cuando tenga

permanencia estable a partir de los 06 meses.

b) En una Actividad Preventivo Promocional APP o Actividad Masiva de Salud

AMS: El distrito donde está ubicada la institución o el grupo humano

organizado donde se realiza la actividad.

132

Actividades de Salud en

Animales: Con Perros

Actividad Masiva de

Salud de Inmunizaciones

7

H.C. / Ficha Familiar

AAA101


INDUCC

2014

Si el distrito no corresponde al ámbito geográfico del Departamento, anote

el distrito y el nombre del departamento, como se muestra en el Gráfico Nº

10.

Gráfico Nº 10

9) Edad: Indicado en valores numéricos y enteros, seguido del indicador de

tipo de edad:

a) En una Atención: Anote en el casillero correspondiente la edad cumplida

del paciente, colocando en números si ésta es referida a días (D), meses (M)

o años (A), es decir:

D = desde 01 Día hasta 29º día

M = desde 01 mes hasta los 11 meses.

A = desde 01 año

En el caso del recién nacido de horas registre 01 día.

Ejemplo: Niña de 8 Años, 9 meses y 14 días se registra como se muestra en

el Gráfico Nº 11.

133

8

Distrito

Proced.

MIRAFLORES

(Arequipa)

040110


INDUCC

2014

Gráfico Nº 11

b) En Actividades Preventivo Promocional APP y Actividades en Animales:

Deje en blanco y trace una línea oblicua.

c) En Actividades Masivas de Salud: Registre para cada una de las

actividades el grupo de edad de las personas a quienes se les realizó la

actividad según lo establecido por cada estrategia sanitaria.

Ejemplo:

Se administró vacuna Antipolio a niños menores de un año, anote el código

asignado para este grupo, es decir “2“, este registro se realiza como se

detalla en el Gráfico Nº 12.

Gráfico Nº 12

134Corresponde a la agrupación de niños menores de 01 año, según lo establecido en las actividades masivas para la estrategia.

9

EDAD

8

A

9

EDAD

2


INDUCC

2014

10) Sexo:

a) En una Atención: Marque “X” en el casillero correspondiente a:

M si la persona atendida es de sexo masculino

F si la persona atendida es de sexo femenino

b) En Actividades Preventivo Promocionales (APP), Actividades Masivas de

Salud (AMS) y Actividades en Animales (AAA): Deje en blanco y trace una

línea oblicua.

Luego los ítems de Condición de Ingreso:

11) Al Establecimiento

a) En una Atención: Marque “X” en la letra que define la condición del

paciente respecto al establecimiento:

Nuevo (N): Es la persona que por primera vez en su vida acude a solicitar

atención de salud en el establecimiento de salud.

Continuador (C): Es aquella persona que acude a atenderse en el

establecimiento por segunda o más veces en el año.

Reingreso (R) Es la persona que acude por primera vez en el año al

establecimiento, pero ya ha sido atendida anteriormente en el

establecimiento de salud en años anteriores.


Salud (AMS) y Actividades en Animales (AAA): Deje en blanco y trace una

línea oblicua.

12) Al Servicio:

135


INDUCC

2014

a) En una Atención: Marque “X” en la letra que define la condición del

paciente respecto al servicio:

Nuevo (N): Es la persona que por primera vez en su vida acude a solicitar

atención de salud en el servicio.

Continuador (C): Es aquella persona que acude a atenderse en el servicio

por segunda o más veces en el año.

Reingreso (R) Es la persona que acude por primera vez en el año al

servicio, pero ya ha sido atendida anteriormente en el servicio de salud en

años anteriores.


Salud (AMS) y Actividades en Animales (AAA): Deje en blanco y tache con

una línea oblicua.

A manera de hacer consistencia entre los ítems 11 y 12 y teniendo en

consideración los conceptos antes descritos son válidas SOLO las

combinaciones que se describen en el Gráfico Nº 13:

Gráfico Nº 1

Los ítems relacionados con el estado de salud y/o las actividades

realizadas al momento de la atención:

136


INDUCC

2014

13) Diagnóstico, Motivo de la Consulta y/o Actividad de Salud

En el caso de enfermedades, en el primer casillero debe registrarse el

motivo de consulta o atención por el que acude el usuario, teniendo

especial cuidado en hacerlo con letra clara y legible. No se deben utilizar abreviaturas ni siglas.

En el caso de registro de otras actividades de salud, siga las instrucciones

que se dan en el presente Documento Técnico de acuerdo a la actividad

desarrollada.

En una Atención: Anote el o los diagnósticos de morbilidad o estado de

salud de la persona, la condición de riesgo, daños externos y causas de

daños, siendo posible anotar hasta seis (06) diagnósticos y/o actividades.

Si son más de tres (03) diagnósticos y/o actividades en una misma atención

de salud, anote en el siguiente registro, tomando como máximo los tres (03)

siguientes campos del ítem 13 y registre los diagnósticos y/o actividades

necesarias, y con una línea oblicua tache los ítems del 6 al 12

correspondientes al registro que utilizó para los diagnósticos y/o actividades

adicionales, como se muestra en el ejemplo descrito en el

Gráfico Nº 14.

137


INDUCC

2014

CÓDIGOS UTILIZADOS

ESTRATEGIA SANITARIA NACIONAL DE INMUNIZACIONESCÓDIGOS DE DIAGNÓSTICOS Y ACTIVIDADES MÁS FRECUENTES

Código Diagnóstico / Actividad

Z232 Vacunación Antituberculosa (BCG)

Z246 Vacunación Antihepatitis Viral B (HVB)

Z240 Vacunación Antipoliomielítica

Z276 Vacunación contra DPT – HvB – HiB (Pentavalente)

Z2781 Vacunación Diftotetánica (dT)

Z251 Vacunación contra Haemophilus Influenzae B (HiB)

Z268 Vacunación contra Rotavirus

Z238 Vacunación Antineumocócica

Z2511 Vacunación contra la Influenza (estacional)

Z274 Vacunación Anti Sarampión, Paperas y Rubéola (SPR)

Z243 Vacunación Antiamarílica (AMA)

Z271 Vacunación anti Difteria, Pertusis y Tétanos (DPT)

Z258 Vacunación contra el Virus Papiloma Humano (VPH)

138


INDUCC

2014

Z275 Vacunación Anti Sarampión-Rubéola (SR)

Z289 Inmunización no realizada por razones no especificadas

R761 Reacción Anormal a la Prueba de Tuberculina

Y580 Efectos Adversos a la Vacuna BCG

Y584 Efectos Adversos a la Vacuna contra el Tétanos

Y588 Efectos Adversos DPT

Y589 Efectos Adversos a la Vacuna Haemophillus Influenzae B

Y5906 Efectos Adversos a la Vacuna DT

Y5901 Efectos Adversos a la Vacuna Antipoliomielítica

Y5903 Efectos Adversos a la Vacuna Antihepatitis Viral B

Y5905 Efectos Adversos a la Vacuna Antiamarílica

Y5907 Efectos Adversos vacuna Anti Sarampión Rubéola

Y5908 Efectos Adversos vacuna Anti Sarampión Paperas Rubéola

Y598 Efectos Adversos vacuna Pentavalente

U0009 Actividad de ESN Inmunizaciones

U721 Plan Familiar de Alto Riesgo

U722 Plan Familiar de Mediano Riesgo

U723 Plan Familiar de Bajo Riesgo

U124 Capacitación

U0009 Actividades de Estrategia Sanitaria Nacional de Inmunizaciones.

INSTRUCCIONES PARA EL REGISTRO Y CODIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES EN LA ESTRATEGIA SANITARIA NACIONAL DE

INMUNIZACIONES

139


INDUCC

2014

Desarrolla dos (02) tipos de actividades: Atenciones de Salud y Actividades

Preventivo Promociónales (APP).

Como caso excepcional se hará uso de la hoja HIS en el servicio de

hospitalización donde aplican la vacuna al recién nacido (BCG y HvB).

El registro de los datos generales se hace siguiendo las indicaciones

pertinentes y no presenta características especiales.

A. ATENCIÓN DE SALUD

Los ítems referidos al día, historia clínica, documento de identidad,

financiador, pertenencia étnica, distrito de procedencia, edad, sexo,

establecimiento y servicio se registran siguiendo las indicaciones

planteadas en los aspectos generales del presente Documento Técnico.

En el ítem: Distrito de Procedencia, anote claramente el distrito del

domicilio actual de la persona a la que se le administra la vacuna. Se

considera a una persona residente de un distrito cuando tenga

permanencia estable a partir de los 06 meses.

Los ítems Diagnóstico Motivo de Consulta, Tipo de Diagnóstico y Lab

presentan algunas particularidades que se revisará en detalle a

continuación.

En el ítem: Diagnóstico Motivo de Consulta y/o Actividad de Salud,

anote claramente el biológico por separado identificando el tipo de

vacuna.

En el caso de que existan más de tres diagnósticos continúe en el

siguiente registro, trace una línea oblicua entre los ítems del Día y

Servicio.

140


INDUCC

2014

En el ítem: Tipo de diagnóstico marque siempre "D"

En el ítem: Lab anote:

El número de dosis (1, 2, 3…) según el tipo de vacuna.

En aquellas vacunas que son dosis ÚNICAS deje en BLANCO.

Todas las dosis de vacuna se registran con Tipo de Diagnóstico Definitivo (D)

I. Vacunación Del Recién Nacido Según esquema vigente corresponden a esta edad:

Vacunación Antituberculosa (BCG) y Vacunación Antihepatitis Viral B (HVB) En el ítem: Diagnóstico motivo de consulta y/o Actividad de Salud, anote:

En el 1º casillero Vacunación Antituberculosa (BCG) Z232

En el 2º casillero Vacunación Antihepatitis Viral B (HVB) Z246

En el ítem: Tipo de diagnóstico marque SIEMPRE para ambos casos

"D"

Lab DEJAR EN BLANCO Cuando la vacunación se haya realizado dentro de las 24 horas de nacido.

141


INDUCC

2014

Vacunación Antituberculosa (BCG) después de las 24 horas de nacido.

II. Vacunación Del Menor De Un Año: Se debe registrar en ese orden

Vacuna (Antipoliomielítica, Pentavalente, Neumococo y Rotavirus)

Vacunación con Vacuna anti Poliomielítica Inactivada (IPV)

142


INDUCC

2014

Solo para Población en Riesgo: Hijos de Madre Infectada con VIH. En el

caso de vacunarse con esta vacuna el registro debe de realizarse de la

siguiente manera:

Siempre que se vacune con IPV debe registrarse el Z2061 para hacer la distinción que es población de riesgo, así mismo para la 2º y 3º dosis.

Vacunación contra la Influenza (Estacional) En el ítem: Diagnóstico motivo de consulta y/o Actividad de Salud, anote:

143


INDUCC

2014

III. VACUNACIÓN DE NIÑOS Y NIÑAS DE 01 AÑO Vacunación anti SPR, Neumococo e Influenza (Estacional)

Vacunación Anti Neumococo (Niños y Niñas que iniciaron vacunación después de 01 año)

En el ítem Lab registre:

En 1º y 3º casillero se deja en BLANCO (por ser dosis única para la edad)

En el 2º casillero el número de dosis 1 ó 2 según corresponda (son los que

NO recibieron 2 dosis de menor de 1 año)

144


INDUCC

2014

IV. VACUNACIÓN DE NIÑOS Y NIÑAS DE 15 MESES: Vacunación

Antiamarílica

V. VACUNACIÓN DE NIÑOS Y NIÑAS DE 18 MESES: Refuerzo vacunación anti Difteria, Pertusis y Tétanos (DPT)

En el ítem Lab se registra “DA

Vacunación contra Influenza (Estacional) (Con morbilidad asociada)

145


INDUCC

2014

Vacunación contra Neumococo (Con condición médica asociada) Para identificar que el vacunado cuenta con alguna morbilidad o condición

médica asociada se deberá registrar el diagnóstico con tipo de diagnóstico “R” (repetido), nunca en “D” (definitivo) ya que se duplicaría el caso.

En el ítem Lab se deja en BLANCO en ambos casos.

Para el registro de la Vacunación con morbilidad y/o condición médica asociada SIEMPRE se deberá acompañar el registro de la vacuna con el diagnóstico de la morbilidad con tipo de diagnóstico “R”

VI. VACUNACIÓN DE NIÑOS Y NIÑAS DE 04 AÑOS 2º Refuerzo vacunación anti DPT y 1º Refuerzo anti SPR En el ítem: Diagnóstico motivo de consulta y/o Actividad de Salud, anote:

En el ítem Lab se registra “DA”

146


INDUCC

2014

VII. VACUNACIÓN DE NIÑOS Y NIÑAS DE 05 A 11 AÑOS Vacunación Anti Hepatitis B (HVB) En el ítem: Diagnóstico motivo de consulta y/o Actividad de Salud, anote:

En el 1º casillero Vacunación Anti Hepatitis B (HVB)

En el 1º casillero Vacunación contra Virus Papiloma Humano (VPH)

En el ítem Lab el número de dosis 1, 2 ó 3… según corresponda

147


INDUCC

2014

VIII. VACUNACIÓN DE MUJERES EN EDAD REPRODUCTIVA, ADULTOS Y OTROS GRUPOS Vacunación con vacuna dT Adulto en Mujeres de 10 a 49 años: NO GESTANTESEn el ítem: Diagnóstico motivo de consulta y/o Actividad de Salud, anote:

En el 1º casillero Vacunación Diftotetánica (dT) Z2781

En el ítem Lab el número de dosis 1, 2 ó 3… según corresponda

Vacunación con vacuna DT Adulto en Mujeres de 10 a 49 años: GESTANTESEn el ítem: Diagnóstico motivo de consulta y/o Actividad de Salud, anote:

En el 1º casillero Vacunación Diftotetánica (DT) Z2781

En el ítem Lab anote:

En el 1º casillero el número de dosis 1, 2 o 3… según corresponda

En el 2º casillero “G” para indicar si es Gestante o “P” para indicar si es

Puérpera.

148


INDUCC

2014

IX. VACUNACIÓN CONTRA LA INFLUENZA EN GRUPOS DE RIESGO (MAYORES DE 10 AÑOS) Para identificar que el vacunado de grupos de Riesgo como Mayores de 60

años, Personal de Salud, Policía Nacional, Fuerzas Armadas, Bomberos,

Defensa Civil o Estudiantes de Ciencias de la Salud NO SERÁ NECESARIO REGISTRAR LA MORBILIDAD, SOLO IDENTIFICAR EL GRUPO DE RIESGO AL QUE PERTENECE.

Para estos casos el registro es el siguiente:

En el ítem: Diagnóstico motivo de consulta y/o Actividad de Salud, anote:

En el 1º casillero Vacunación contra la Influenza Z2511

En el ítem Lab anote la sigla de acuerdo al grupo de riesgo:

o [Dejar Lab en blanco] = Mayores de 60 años

o ST = Personal de Salud (Trabajador de Salud)

o PNP = Policía Nacional

o M = Fuerzas Armadas

o BOM = Bomberos

o DCI = Defensa Civil

149


INDUCC

2014

o EST = Estudiantes de Ciencias de la Salud

Vacunación Antihepatitis Viral B (HVB) en Población de 12 a 59 años

En el ítem: Diagnóstico motivo de consulta y/o Actividad de Salud, anote:

En el 1º casillero Vacunación Antihepatitis B (HVB) Z246

En el ítem Lab anote:

En el 1º casillero el número de dosis 1, 2 ó 3… según corresponda.

En el 2º casillero anote la sigla de acuerdo al grupo de riesgo:

o TS = Trabajador Sexual

o HSH = Hombre que tiene sexo con Hombre

o ST = Personal de Salud (Trabajador de Salud)

o PNP = Policía Nacional

o M = Fuerzas Armadas

o BOM = Bomberos

o DCI = Defensa Civil

o EST = Estudiantes de Ciencias de la Salud

150


INDUCC

2014

B. CAMPAÑAS DE VACUNACIÓN Si bien es cierto las campañas y/o jornadas de vacunación son parte del

trabajo programado de la estrategia en el año el registro de estas se debe

realizar de manera individual, es decir, vacunado por vacunado (niños o

adultos), ya no se registran como Actividad Masiva de Salud (AMS) en

ninguno de los casos, esto nos permitirá mantener la construcción del

registro de seguimiento de pacientes.

1. Como las campañas son de carácter muchas veces contingenciales, e

incluso se vacuna como parte del esquema de vacunación regular

aplicado a otros grupos de edad, se utilizará los siguientes criterios para

el registro:

El registro será siempre individual y se deberá incluir los datos de

identificación del vacunado: Documento de Identidad, Historia Clínica /

Nº de registro o Carné de Vacunación y procedencia habitual.

2. Si la vacunación se realiza fuera del establecimiento, en la condición de

ingreso al establecimiento y servicio siempre se deberá registrar “C”

para no generar atendidos por la actividad, solo atenciones.

151


INDUCC

2014

3. Independientemente del tipo de vacuna que se aplique se deberá utilizar

D1, D2, D3 en el campo Lab para identificar la dosis aplicada en

campaña.

4. Adicionalmente si la vacunación distingue grupos de riesgo diferenciados

se deberá utilizar las siglas de los grupos de riesgo ya definidos:

En el 2º casillero anote la sigla de acuerdo al grupo de riesgo:

TS = Trabajador Sexual

HSH = Hombre que tiene sexo con Hombre

TRA = Transexual

HTS = HSH que es TS

TTS = Transexual que es TS

ST = Personal de Salud (Trabajador de Salud)

PNP = Policía Nacional

M = Fuerzas Armadas

BOM = Bomberos

DCI = Defensa Civil

EST = Estudiantes de Ciencias de la Salud

PPL = Persona privada de su libertad

G = Gestante

152


INDUCC

2014

P = Puérpera

C. BARRIDOS DE VACUNACIÓN Para el caso de Barridos de vacunación, estas se establecen de

acuerdo a prioridades de inmunización nacionales por lo que no

distinguen el estado vacunal de la población objetivo por lo que para

estas actividades se debe realizar el registro de manera individual, es

decir, vacunado por vacunado (niños o adultos), ya no se registran como

Actividad Masiva de Salud (AMS) en ninguno de los casos, esto nos

permitirá mantener la construcción del registro de seguimiento de niños

y personas vacunadas.

Como los Barridos son de carácter muchas veces contingenciales, e

incluso se vacuna como parte del esquema de vacunación regular

aplicado a otros grupos de edad, se utilizará los siguientes criterios para

el registro:

1. El registro será siempre individual y se deberá incluir los datos de

identificación del vacunado: Documento de Identidad, Historia

Clínica / Nº de registro o Carné de Vacunación y procedencia

habitual.

2. Si la vacunación se realiza fuera del establecimiento, en la condición

de ingreso al establecimiento y servicio siempre se deberá registrar

“C” para no generar atendidos por la actividad, solo atenciones.

3. Independientemente del tipo de vacuna que se administre se deberá

utilizar B1, B2, B3 en el campo Lab para identificar la dosis aplicada

en campaña.

153


INDUCC

2014

4. Adicionalmente si la vacunación distingue grupos de riesgo

diferenciados se deberá utilizar las siglas de los grupos de riesgo ya

definidos:

D. ACTIVIDADES PREVENTIVO PROMOCIONALES (APP) Visita Familiar Integral (99344) Definición Operacional: Actividad de salud dirigida a la persona y/o

familia en su domicilio, con el fin de realizar el seguimiento al niño que

no acude a recibir la dosis de vacuna correspondiente, recoger

información a través de la ficha familiar (que servirá como insumo para

identificar a las familias que serán intervenidas según sector

determinado), ficha de autodiagnóstico y evaluación de las familias.

En esta actividad se elabora el:

Plan Familiar

154


INDUCC

2014

Definición Operacional: Acciones orientadas hacia la solución de los

problemas de salud priorizados por etapa de vida en las familias y hacia

el mejoramiento de la vivienda en las familias.

Se determina el tipo de riesgo y su posterior seguimiento:

Plan Familiar de Alto Riesgo U721

Plan Familiar de Mediano Riesgo U722

Plan Familiar de Bajo Riesgo U723

Elaboración del Plan Familiar (Cuando se realiza la visita por primera vez): En el ítem: Diagnóstico motivo de consulta y/o actividad de salud anote:

En el 1º casillero el Motivo de Visita

En el 2º casillero Visita Familiar Integral 99344

En el 3º casillero Plan Familiar de acuerdo al riesgo (alto, mediano o

bajo)

En el ítem: Tipo de diagnóstico marque “D”

En el ítem Lab, anote:

En el 2º casillero el número de la visita 1, 2... Según corresponda

En el 3º casillero “1” cuando se elabora el Plan Familiar

Cuando se hace Seguimiento al Plan Familiar 155


INDUCC

2014

En el ítem Lab, anote:

En el 2º casillero el número de la visita 2, 3... según corresponda

En el 3º casillero deje en BLANCO

Para el seguimiento el Plan Familiar el valor del ítem 19 Lab para la actividad de “Visita Familiar Integral” inicia desde 2 ya que en la 1º visita se elaboró el Plan Familiar.

Cuando se termina con el Plan Familiar En el ítem Lab, anote:

En el 2º casillero el número de la visita

En el 3º casillero “TA” cuando se termina con todas las actividades

consideradas en el plan familiar.

ETAPA DE VIDA NIÑO ACTIVIDADES MÁS FRECUENTES


Z001 Control del RN / Control CRED del niño.

Z138 Tamizaje de Neonatal (Examen de Pesquisa Especial para otras

Enfermedades y Trastornos Especificados)

Z017 Tamizaje de Anemia (Examen de Lab.)

156


INDUCC

2014

Z119 Descarte de Parasitosis (Examen de Pesquisa Especial para

Enfermedades Infecciosas y Parasitarias no Especificada)

Z292 Administración de quimioprofilaxis antiparasitaria

Z298 Administración del Sulfato Ferroso

Z298 Administración Vitamina A

Z298 Administración de Zinc

Z298 Administración de Micronutrientes (polvo)

E509 Deficiencia de Vitamina A, no especificada

Z391 Lactancia Materna Exclusiva (LME)

Z0017 Alimentación Complementaria (sin clasificar)

Z724 Ganancia Inadecuada de Peso / Talla

E660 Sobrepeso (Obesidad debido a exceso de calorías)

E440 Desnutrición Aguda (proteico calórica moderada)

E45X Talla Baja (Retardo del desarrollo debido a desnutrición proteico

calórica)-Desnutrición Crónica

E669 Obesidad, no especificada

Z006 Nino Normal (Evaluación Nutricional y del Desarrollo)

E343 Enanismo (para ser usado por personal no médico)

E40X Kwashiorkor

E41X Marasmo nutricional

E42X Kwashiorkor marasmatico

E43X Desnutrición Severa (proteico calórica severa)

E344 Talla Alta (Estatura Alta Constitucional)

D509 Anemia por deficiencia de Hierro, sin especificación

P051 Pequeño para la edad gestacional

P081 Grande para la Edad Gestacional

P070 RN de Peso Extremadamente Bajo

99460 Atención Inmediata del Recién Nacido

157


INDUCC

2014

P0711 RN de Muy Bajo Peso

P0712 RN Bajo Peso al nacer

P080 RN Macrosomico

R629 Déficit / Riesgo del Desarrollo

R620 Trastorno / Retraso del Desarrollo

C8002 Plan de atención Integral de salud

99403 Consejería Nutricional

99209 Atención en Nutrición

99411 Sesión de Estimulación Temprana

99344 Visita Familiar Integral

C0010 Sesión Demostrativa

C0009 Sesión Educativa

C7003 Evaluación

C7002 Supervisión

C7004 Asistencia Técnica

C0006 Taller para comunidad

99401 Consejería Integral

C0008 Taller para personal de salud

99404 Consejería Especial (VIH / Salud Mental)

U0040 Atención Integral del Nino

APP140 Actividades en Niños

APP100 Establecimiento de Salud

APP138 Agente Comunitario en Salud

CÓDIGOS Y DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES USADAS EN EL CAMPO “LAB”

158


INDUCC

2014

ESTRATEGIA SANITARIA NACIONAL DE PREVENCIÓN Y CONTROL DE LA TUBERCULOSIS

ACTIVIDADES MÁS FRECUENTES


A150 TB Pulmonar BK (+)

A151 TB Pulmonar solo Cultivo (+)

A160 TB Pulmonar BK (-) Cultivo (-)

A169 TB Respiratoria no Especificada / TB Pulmonar Sin Baciloscopia

A1893 TB Extrapulmonar con Confirmación Bacteriológica

A1892 TB Extrapulmonar con Confirmación Histopatológica

A1891 TB Extrapulmonar sin Confirmación

A1782 Meningitis Tuberculosa

159


INDUCC

2014

A180 Tuberculosis de Huesos y Articulaciones

A186 Pleuresía Tuberculosa

Y411 Efectos Adversos de Drogas Antimicobacterianas (RAFA)

B200 Asociación VIH-SIDA-TBC

Z21X1 Infección por VIH sin SIDA

Z016 Examen Radiológico

U266 Evaluación y Entrega de resultados de diagnóstico de BK

Z111 Evaluación de Resultado de Cultivo

Z292 Quimioprofilaxis

U157 Censo de Contactos

U200 Sintomático Respiratorio Identificado

U212 Contactos Examinado

U2142 Toma de Muestra de Diagnóstico

U2143 Toma de Muestra de Control

U262 Evaluación y Entrega de Resultados de Dx.

U263 Evaluación y Entrega de Resultados Muestra de Control

U310 Administración de Tratamiento Esquema 1

U3111 Administración de Tratamiento Individualizado

U3112 Administración de Tratamiento Estandarizado

U3113 Administración de Tratamiento Empírico

U324 Abandono Recuperado

U325 Fracaso Tratamiento

U326 Recaída

C0010 Sesión demostrativa

C0009 Sesión educativa

U124 Capacitación

U128 Orientación Social

U148 Entrevista de Enfermería

160


INDUCC

2014

99344 Visita Familiar Integral

U122 Taller en Salud

U0008 Actividad Preventiva Promocional

99344 Visita familiar integral

Z000 Examen Médico General

86580 Reacción anormal a la prueba con tuberculina

E149 Diabetes mellitus, no especificada, sin mención de complicación

TEMA RESPONSABLE HORA LUGAR FECHA

PRIMER DÍA (INDAGACIÓN)

Bienvenida (saludo y presentación)

Priscila Saucedo Pérez

8:30 am – 9:00am Auditorio del C.S. 15 de Agosto

24/11/14

Documentos necesarios para la legalización de su ingreso

Fanny Cutipa Vera 9:00 am – 9:45am Auditorio del C.S. 15 de Agosto

24/11/14

Reconocimiento de la planta física

Nury Sarmiento Huanca

9:45 am – 10:15am

Auditorio del C.S. 15 de Agosto

24/11/14

Código de ética Lorena Sairitupac Mamani

10:15 am – 10:45am


24/11/14

Autoridades del centro de salud

Sofía Sánchez Yallerco

10: 45am – 11:00am


24/11/14

Reseña histórica ( red micro red)

Jefferson Rosas Quina

11:00 am – 11:30am


24/11/14

Visión – misión – valores

Kelly Silva Barreda 11:30 am – 11:45am


24/11/14

Funciones y responsabilidade

Maritza Laura Roque Turpo

11:45 am – 12:15 pm

Auditorio del C.S. 15 de

24/11/14

161

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES


INDUCC

2014

s AgostoNormas de comportamiento

Nury Sarmiento Huanca

12:15 pm – 1:45 pm


24/11/14

Receso 1:45 pm – 2:00 pm Auditorio del C.S. 15 de Agosto

24/11/14

Asistencia – permiso – faltas

Fanny Cutipa Vera 2:00 pm – 2:30pm Auditorio del C.S. 15 de Agosto

24/11/14

Horario Priscila Saucedo Pérez

12:30 pm – 1:00pm


24/11/14

Incentivo – sanciones – derechos – deberes


1:00 pm – 1:30pm Auditorio del C.S. 15 de Agosto

24/11/14

Pre test Lorena Sairitupac Mamani


24/11/14

SEGUNDO DÍA

ROF – MOF Sofía Sánchez Yallerco

8:30 am – 9:30am Auditorio del C.S. 15 de Agosto

25/11/14

CRED Kelly Silva Barreda 9:30 am –10:30am Auditorio del C.S. 15 de Agosto

25/11/14

HISS Maritza Laura Roque Turpo

10:30 am–11:30am


25/11/14

Receso Priscila Saucedo Pérez

11:30 am – 11:45 am


25/11/14

Inmunizaciones Lorena Sairitupac Mamani

11:45 am – 12:15pm


25/11/14

TBC Fanny Cutipa Vera 12:15 pm – 12:45 pm


25/11/14

162


INDUCC

2014

Post test Nury Sarmiento Huanca

12:45 pm – 1:00 pm


25/11/14

Receso 1:00 pm – 1:15 pm Auditorio del C.S. 15 de Agosto

25/11/14

Entrega de certificados


1:15 pm – 1:30 pm Auditorio del C.S. 15 de Agosto

25/11/14

Clausura Sofía Sánchez Yallerco


25/11/14

CUESTIONARIO DE INGRESO AL PROCESO DE INDUCCIÓN

Por favor, dedique unos minutos a contestar esta encuesta, la información

que nos proporcione tendrá la finalidad de conocer sus expectativas y

percepción que posee de la Institución.

Sus respuestas serán tratadas de forma CONFIDENCIAL Y ANÓNIMA y no

serán utilizadas para ningún propósito distinto al de ayudarnos a optimizar

nuestros procesos.

1. ¿Qué percepción tiene acerca de la Institución?-----------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------

2. En base a su formación y sus expectativas ¿En qué tareas cree que pueda lograr un buen desempeño?

163


INDUCC

2014

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

---------------------------------------------------------------------------------------------------

3. ¿Cuáles cree que son sus fortalezas y debilidades personales? ¿Qué rasgos de su persona destacaría?

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------

4. ¿Ha trabajado en equipo?

SI

NO

5. ¿A qué RED pertenece el Centro de Salud 15 de Agosto?

Arequipa - Caylloma

Arequipa - Paucarpata

Arequipa – Moquegua

6. ¿En qué nivel de la organización estructural del centro de salud se ubica la

enfermera?

I

II

III

IV

V

164

1

1

1


INDUCC

2014

7. En cuanto a la suplementación con micronutrientes marque V o F según

corresponda:

(V) Se administran a las niñas y niños de seis meses a 35 meses de edad

(V) En niños y niñas mayores de 12 meses y menores de 36 meses la

administración se realizara durante 6 meses en forma continua por año.

(F) La administración es continua a pesar de que las niñas y niños estén

recibiendo antibióticos.

8. La temperatura para preservar la cadena de frio:

-2 - 0° C

0° - 8° C

1 - 0° C

9. ¿A qué edades se le debe indicar el suplemento de Hierro al niño?

6-8-10

6-12-18

12-14-18

10.En el Formato de HIS, ¿Cuál es el orden correcto de registro de las Vacunas

de un niño de meses de edad?

Neumococo, Pentavalente, Rotavirus, Antipoliomielitis

Antiamarilia, Influenza, APO

Pentavalente, Neumococo, Rotavirus

11.Según el Programa Nacional de Tuberculosis (PNT). Marque V o F

(V) La primera fase es de inducción o bactericida

(V) La segunda fase es de mantenimiento o esterilizante

(F) No es obligatoria en todos los pacientes la observación directa de la toma

de medicamentos.

165

1

1

1


INDUCC

2014

POST-TEST AL PROCESO DE INDUCCIÓN

I. EVALUACIÓN DE LA INDUCCIÓN

Por favor, dedique unos minutos a contestar esta encuesta, la

información que nos proporcione será utilizada para conocer el grado de

satisfacción que obtuvo frente al proceso de inducción que fue realizado

en la organización, Con el fin de mejorar nuestros procesos de inducción

y así lograr excelentes resultados.

Sus respuestas serán tratadas de forma CONFIDENCIAL Y ANÓNIMA y

no serán utilizadas para ningún propósito distinto al de ayudarnos a

optimizar nuestros procesos.

1. El contenido del programa de inducción fue apropiado para usted

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

166


INDUCC

2014

2. La información suministrada en el programa de inducción fue completa y útil

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

3. Los temas planteados en la inducción fueron de su interés Totalmente de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

4. La bienvenida que recibió en la empresa le generó motivación Totalmente de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

5. El programa de inducción que se le ofreció fue satisfactorio Totalmente de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

II. CALIDAD DE LA INFORMACION SUMINISTRADAA continuación encontrará una encuesta con una serie de preguntas que

tiene como fin evaluar su satisfacción al finalizar el proceso de inducción.

Lea atentamente y marque con una x sí o no según su criterio.

1. ¿El lenguaje utilizado fue de fácil comprensión? SI

167


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2014

NO

2. ¿Considera que la información suministrada en el proceso de inducción fue clara y pertinente? SI

NO

3. ¿Considera que la información es de utilidad para el desarrollo de sus funciones? SI

NO

4. ¿La información suministrada fue suficiente? SI

NO

168


INDUCC2014

BIBLIOGRAFÍAS

1. ALLES, Martha, (2010). Selección por Competencias, 1a Edición, 3a

reimpresión. Editorial Granica, Buenos Aires Argentina, pág. 354

2. BARRETO y ALFONSO. (1998) Diseño de un programa de inducción

general dirigido a los empleados de nuevo ingreso de la Empresa Betón

Vincler C.A Maturín. Tesis de Grado.

3. CHIAVENATO, Idalberto. (2000).Administración de Recursos Humanos,

Quinta Edición, MC Gran Hill, Bogotá, pág. 555

4. CHIAVENATO, Idalberto. (2005).Gestión del Talento Humano y la

Productividad. Ed. Mac Graw Hill.

5. DESSLER, G. (1996). Administración de personal. México: Panamericana.

6. Dolan, S. Shuler, R. y Valle, R. (2000). La Gestión de recursos humanos.

España: Mc Graw- Hill/ Interamericana.

7.

8. HARRIS, J. (2002). Administración de recursos humanos. México: Limusa.

9. MEIGHAN, M. (1996). Programa de inducción. Colombia: Legis.

10.MONDY, W. y Noé, R. (2000). Administración de recursos humanos. (6ª

edición). México: Prentice Hall Hispanoamérica.

11.RODRIGUEZ Joaquín, (2007).Administración Moderna de Personal,

Sétima Edición, Pág. 163

170 ADMISTRACIÓN- UNSAAREQUIPA- 2014


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12.RIVERA, (2003). Administración de personal. México: Limusa.

13.ROBBINS, S. y Coulter, M. (2000). Administración. (6ª edición). México:

Pearson Educación.

14.SIKULA, Andrew. (1991) Administración de Personal. 1era edición.

Editorial Limusa S.A.; México.

15.Sherman, A. y Bohlander, G. (1994). Administración de los recursos

humanos. México: Iberoamericana.

16.Villegas, J. (1998). Administración de Personal. Caracas: Vegas.

17.WENDELL, A. (2002). Administración de recursos humanos. Bogotá:

Learnig.

18.Werther, W. y Davis, K. (2002). Administración de personal y recursos

humanos. (5ª edición). España: Mc Graw- Hill.

FUENTES ELECTRÓNICAS

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humanos. Disponible en:

http://www.Gestiopolis.com/recursos5/docsrrhh/moingestion.htm.

2. Prada M., Carlos, Procesos de Inducción De Personal, Disponible

en:http://ri.bib.udo.edu.ve/bitstream/123456789/217/1/TESIS_CPyLR.pdf

3. Programa de inducción, Disponible en:

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/carrion_o_am/

capitulo5.pdf


http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/carrion_o_am/capitulo5.pdf

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4. MINISTERIO DE SALUD, Manual de Inducción para Ingresantes a los

Servicios de Salud (2010). Disponible en:

http://www4.neuquen.gov.ar/salud/images/Recursos_humanos/manual

%20de%20induccin%202010.pdf

5. CHIAVENATO, Adalberto. Inducción. Disponible en:

http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADHP0000584/C2.pdf


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