Impact of strategic planning of intellectual capitals on organizational agility

تاثیر برنامه ریزی استراتژیک سرمایه های فکری بر چابکی سازمانی

، ٢ پردیس عسل علیزاده، ١نصرآبادیحسنعلی بختیار ، ١احمد رضا شکرچی زاده

دانشگاه آزاد اسالمی واحد نجف آبادعضو هیئت علمی دانشکده علوم انسانی ، ١ دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی ، دانشگاه آزاد اسالمی نجف آباد٢

: چکیدهباید به سمت چابکی و توسعه سهم بازار سازمان ها برای رشد و بقا ،امروزه ، با توجه به تغییرات روز افزون انتظارات مشتریان

و ساختار مدیریتی حرکت کنند . مروری بر ادبیات تحقیق بیانگر اینست که مهمترین بعد موثر بر چابکی سازمانی نیروی انسانی

بر چابکی سازمانی انجام شد. جامعه سرمایه فکری برنامه ریزی استراتژیک در این راستا پژوهشی با موضوع بررسی تاثیرمی باشد.

با استفاده از شعبه بوده وتعداد نمونه ١31ین پژوهش تعدادی از بانک های دولتی شهر تهران می باشد که تعداد آنها حدود آماری ا

استفاده از تکنیک های آماری محاسبه شد، نشان می دهد که عدد انتخاب گردید. نتایج این پؤوهش که با 01 جدول مورگان

اتژیک سرمایه فکری بر چابکی سازمانی اثر مستقیم دارد و باعث بهبود سطح چابکی سرمایه گذاری در بخش برنامه ریزی استر

سازمان می گردد. ازبین ابعاد سرمایه فکری بعد رابطه بیشترین تاثیر را بر جابکی سازمان دارد. لذا مدیران ارشد سازمان باید جهت

یک رابطه سرمایه فکری و نیروی سازمانی داشته یاشند. بیشترین سرمایه گذاری را بر برنامه ریزی استراتژ ،نیل به چابکی

چابکی سازمانی ، رابطه ایسرمایه انسانی ،سرمایه ساختاری ، سرمایه ،سرمایه فکری ، استراتژیک ریزی برنامه :ها واژه كلید

مقدمه

می رخ ای گونه به تغییرات. تازند می پیش به پرشتاب و سریع بسیار اجتماعی ،تحوالت هستیم یکم و بیست قرن در که اینک

اجتماعی های سازمان . است شده نزدیک خیال نقش به پیش از بیش آینده تغییرات تصویر و تصور که روند می جلو به و نمایند

فواصل با و مجدد های سازماندهی . اند گرفته قرار تغییرات این معرض در شدت به اجتماعی پویای های نظام از بخشی عنوان به

به تغییر درپی و تغییر خدمت در همه و همه خدماتی و تولیدی های فعالیت اداره نوین های روش بکارگیری و کوتاهتر زمانی

وکشف محیط ارزیابی و بررسی برای کارهایی و باساز ، را خود جاری های برنامه بستر سازمانها است ضروری.میشوند گرفته خدمت

محیط بستر در استراتژیک های حرکت. است استراتژیک حرکت یک انجام در گام اولین این . کنند کامل استراتژیک های فرصت

در . سازد می برقرار وکار کسب محیط شرایط و استراتژی اثربخشی بین را جداناپذیری پیوند امر این و گیرد می شکل کار و کسب

این در . دارد قرار سازمان هدایت مصدر در که است وبخشی است سرمایه فکری، اثربخشی بردن باال در مهم عامل سازمانها،

.پرداخت استراتژی ین ا اهمیت به میتوان چابکی سازمانی در سرمایه فکری استراتژیک ریزی برنامه تاثیر بررسی با تحقیق

وتنظیم سرمایه فکریینده وآ فعلی نیازهای مند ونظام سیستماتیک وتحلیل تجزیه سرمایه فکری استراتژیک ریزی برنامه

اهداف به ورسیدن یافتن دست برای نیاز مورد کارکنان، ونگهداری ، توسعه ، استفاده ، اکتساب برای وبرنامه ها طرح ها، استراتژی

( ١۸00 - واکر ) است سازمان

سوی از وهم علمی های انجمن سوی از هم را بیشتری توجه سرمایه فکری استراتژیک ریزی برنامه اصطالح پیش چندسال شی نا منبع سه از سرمایه فکری استراتژیک ی ریز برنامه زمینه به توجه یش افزا انگیزه . آورد دست به نی انسا منابع متخصصان

ایبق ای بر واساس یه پا یک بعنوان بهتر کار ی برا تقاضا -ب بود، یافته یش افزا زمینه ین ا سازی ومفهوم دیدگاه -الف : میشود روی بر واقع در سرمایه فکری استراتژیک ریزی برنامه یند فرا . انسانی نیروی ساختن یگزین وجا دادن کاهش به نیاز -ج شرکت

بینی پیش -الف میشود تشکیل ازدوطبقه مدل ین ا . تمرکزدارد کیفیتی یا کمی بینی پیش روی بر تاکید با مدت کوتاه عملیاتی واکر ؛ ١۸0٢ سال بوراك،. یزی ر برنامه -ب و سرمایه فکری نیازهای

کلیدی کارکنان ساختن وجایگزین ، موجود پرسنل دادن توسعه ، کارکنان استخدام ی بررو وگسترده وسیع طور به یزی ر برنامه ١۸00سال ، واکر ؛ ١۸۸1 سال ، کلن ؛ ١۸0۱ سال ، وواکر بوراك . دارند تمرکز واصلی

ریزی برنامه اکر و . دارند سرمایه فکری استراتژیک ریزی برنامه ای بر تری قاطع یف تعار که هستند یسندگانی نو میان در طرح وتنظیم سرمایه های فکری آینده و فعلی نیازهای مند ونظام سیستماتیک وتحلیل یه تجز بعنوان را سرمایه فکری استراتژیک

آوردن دست به ی برا نیاز مورد سرمایه های فکری ی ونگهدار توسعه ، استفاده ، اکتساب ی برا استراتژیک های وبرنامه ها اهداف کارگیری وبه تنظیم فرآیند بصورت را استراتژیک ریزی برنامه همچنین واکر . کند می یف تعر سازمان اهداف به ورسیدن

یک سرمایه های فکری استراتژیک ریزی برنامه که کند می تاکید او .کند می یف تعر نی سازما

پیشینه پژوهش:مبانی نظری وو تنظیم برنامه ریزی استراتژیک سرمایه فکری تجزیه و تحلیل سیستماتیک و نظام مند نیازهای فعلی و آینده سرمایه فکری

استراتژی ها ، طرح ها و برنامه برای اکتساب ، استفاده ، توسعه ، و نگهداری سرمایه های فکری مورد نیاز برای دست یافتن و

.رسیدن به اهداف سازمان است

فرضیه اصلی :

چابکی سازمانی می شود.افزایش سطح سرمایه گذاری روی برنامه ریزی استراتژیک سرمایه فکری ،موجب

فرضیات فرعی عبارتنداز:

نامه ریزی استراتژیک سرمایه فکری باعث کاهش نقل و انتقاالت سرمایه های انسانی می شودافزایش سرمایه گذاری روی بر-١

افزایش سرمایه گذاری روی برنامه ریزی استراتژیک سرمایه فکری باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان می شود -٢

سازمان می شود روی برنامه ریزی استراتژیک سرمایه فکری باعث افزایش سرعت پاسخگویی افزایش سرمایه گذاری -3

افزایش سرمایه گذاری روی برنامه ریزی استراتژیک سرمایه فکری باعث افزایش شایستگی و کیفیت خدمات سازمان می شود -4

دانش در مقایسه با سایر عوامل تولید مانند زمین و با ورود به اقتصاد دانشی، سازمانها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتنی بر دانش هستند.

عامل تولید محسوب می اصلی تریندانش به عنوان که در این اقتصاد، به طوری سرمایه و ماشین از ارجحیت بیشتری برخوردار شده است

دردهه های گذشته وقتی صاحبان سرمایه می خواستند به ثروت شود.شود و از آن به عنوان مهمترین مزیت رقابتی سازمانها یاد برده می

خود اشاره کنند صرفا دارایی های مشهود مانند مالکیت بر اموال منقول و غیر منقول را ذکر می کردند لیکن شرایط به سرعت دگرگون شده

درصد دارایی نامشهود بودند ودر سال 30ی مشهود و درصد دارای 2٢میالدی سازمانهای برتر دنیا مالک ١۸0٢است به گونه ای که در سال

درصد دارایی نامشهود سپرده است الزم به ذکر است که نقش منابع انسانی 0۱درصد دارایی مشهود و ١۱این نسبت جای خود را به ٢111

های فکری خود ها و سرمایهرون سازماندر تولید دارایی نامشهود عامل اصلی می باشد. . این امر باعث شد که سازمانها توجه خود را به د

.(Seetharaman & Sooria & Sarvanan,2002)جلب، کنند تا به محیط سازمان

بعد انسانی

سرمایه انسانی یکی از مهمترین و به عبارتی مهمترین نوع داراییهای دانشی یا فکری در سازمان است زیرا ؛ این داراییها منبع

انشی ضمنی در افراد داخل یک سازمان قراردارد که یکی از عوامل حیاتی اثر گذار بر روی عملکرد هر خالقیت هستند که بصورت د

شرکتی است . اما باید توجه داشت که وجود این داراییهای دانشی به تنهایی برای تحقق عملکرد یک شرکت کافی نیست. هدف

نش صریح برای تمامی سطوح سازمان تبدیل کنند در غیر اینصورت شرکتها باید این باشد که این داراییها را به صورت و شکل دا

امکان وجود و خلق هیچ گونه ارزش سازمانی وجود نخواهد داشت. سرمایه انسانی ترکیبی تجمعی از دانش عمومی و حرفه ای

ت این است که سنجش کارکنان و تواناییهای رهبری و تواناییهای حل مشکل و ریسک پذیری است .آنچه از این تعریف مشخص اس

این نوع سرمایه با این اجزا بسیار مشکل است. این نوع سرمایه در یک شرکت ، خالقیت عملیاتی داراییهای مشهود ) تجهیزات و

در شرکتهای موفق به منظور افزایش وبهبود بینش و تواناییهاو . ابزارها ( را ارتقا می دهد و داراییهای نامشهود را فعال می کند

باید این . (Bozbura,2004تجربیات برای رقابت در محیط متغیر امروزی، سرمایه گذاریهایی برروی کارکنان به صورت می گیرد )

نکته را اضافه کرد که مالکیت این نوع سرمایه در اختیار شرکتها نیست و خروج افراد از سازمان منجر به از دست رفتن حافظه

(.Bontis, Richardson and Keow.,2000د برای سازمان محسوب می شود )سازمانی می شود که یک نوع تهدی

بعد اجتماعی

سرمایه اجتماعی عبارتست از مجموع همه داراییهایی که روابط شرکت با محیط را سازماندهی و مدیریت می کند و این سرمایه

داران و عرضه کنندگان و رقبا و دولت و موسسات شامل اعتماد، احالقیات، مسئولیت اجتماعی، ارتباط شرکت با مشتریان و سهام

دولتی و جامعه است گرچه مهمترین قسمت سرمایه اجتماعی، روابط با مشتری و ارباب رجوع و اعتماد است ولی نباید فقط این

ن موضوع که چگونه شرکت است. اندازه گیری سرمایه ارتباطی با ای ١روابط مورد توجه قرار گیرد . سرمایه اجتماعی در واقع بازتاب

محیط ؛ شرکت را درك می کند مرتبط است. سرمایه اجتماعی شامل شبکه های اجتماعی،اعتماد، نام ها تجاری و مقیاس های

(.Bozbura,2004وفاداری مشتری و شهرت شرکت و عرضه کنندگان و سیستم های بازخور مشتری و غیره است)

بعد سازمانی

بصورت سرمایه سازمانی ) ساختاری( تعریف می شود. سرمایه سازمانی، مجموع داراییهایی تعریف بعد سازمانی در سرمایه فکری

می شود که توانایی خالقیت سازمان را ممکن می سازد. ماموریت شرکت، چشم انداز، ارزش های اساسی و استراتژی ها و سیستم

داراییها شمرده شود. سرمایه سازمانی یکی از اصول زیر های کاری و فرآیند های درونی یک شرکت می تواند در زمره این نوع

بنایی برای خلق سازمانهای یاد گیرنده است. حتی اگر کارکنان یک سازمان دارای تواناییهاو قابلیتهای کافی و باالیی باشند، اگر

لیت هاو استعدادهای کارکنان ساختار سازمانی از یکسری قوانین و سیستم های ضعیفی تشکیل شده باشد نمی توان از این قاب

برای خلق ارزش و داشتن عملکرد خوب سازمانی استفاده کرد. همچنین اگر سازمان سرمایه گذاری زیادی بر روی تکنولوژی کند

ولی کارکنان توانایی استفاده از این تکنولوژی را نداشته باشند این سرمایه گذاری و به تبع آن سرمایه سازمانی مفید و موثر

( Bontis,1998واهدبود .)نخ

در پایان باید این نکته را افزود که این سه سرمایه با همدیگر می توانند بر روی عملکرد سازمانی تاثیر بگذارند . بنابراین وجود

د.روابطی بین آنها از اهمیت باالیی برخوردار است لذاسازمانها نباید به فکر ارتقا و بهبود جداگانه این سرمایه ها باشن

از طرفی ،امروزه کمترین سازمانی را می توان یافت که در یک دوره ی سه تا شش ماهه یا حتی یکساله تغییری را در محیط خود

شاهد نباشد.با توجه به بافتی که در حال حاضر بر دنیای کسب و کار سازمان ها حکمفرماست، سازمان ها ناگزیر از انجام تغییراتی

،رویه ها و نتایج مورد انتظار خود هستند. در نگرش،دانش،رویکردها

1 - Reflection

مفهومی است که طی سالهای اخیر عمومیت یافته و توسط تولیدکنندگانی که خــود را برای افزایش عملکرد آماده ٢تولید چابک

می کنند، به عنوان استراتژی موفق پذیرفته شده است. تولید چابک در محیط رقابتی امروز نوعی توانایی در شرکت ایجاد می کند

باشد.سازمانهای تولیدی چابک محصوالتی با کیفیت باال، بدون اشکال، با زمان انتظار کوتاه، تا بتواند به تغییرات سریع بازار پاسخگو

حرکت سریع، »واژه چابک در فرهنگ لغات به معنای (.١30١)خوش سیما،همراه با ارتقا و قابلیت شکل دهی مجدد تولید می کنند

به کار « دن به تفکر به صورت سریع و با یک روش هوشمندانهقادر بو»و « توانایی حرکت به صورت سریع و آسان»، «چاالك، فعال

(. نشست چابکی در موسسه یاکوکا، تولید چابک را به شکل زیر تعریف کرده است: توانایی ٢111، 4گرفته شده است )هورن بای،

می دهند(، و پاسخ سریع به سازمان برای بقا و پیشرفت در یک محیط رقـــابتی )که تغییرات به طور مداوم و پیش بینی نشده رخ

چابکی را ناجل .بازارهایی که سریعاً درحال تغییر )تغییراتی که ناشی از ارزش گذاری کاال و خدمات توسط مشتری است( هستند

توانایی سازمان جهت بقا و پیشرفت در یک محیط کسب و کار غیرقابل پیش بینی و دائماً درحال »چنین تعریف می کند:

(. صنعت تولید همواره در شرف تغییر پارادایم بوده است. این تغییر از صنعت دستی به تولید انبوه سپس ١۸۸١و دوو، ناجل «)تغییر

(. بعضی از نظریه پردازان ١۸۸4، ١؛ کید، ٢11١به تولید ناب و در عصرحاضر به تولید چابک درحال گذار بوده است )هرمزی،

آن را سیستمی می داند که به طور همزمان محصوالت متفاوتی بعضی می گیرند مثال در نظرتولید چابک را به عنوان یک سیستم

نیز آن را چنین تعریف می کند: یک سیستم تانا (. ١۸۸3را بدون نیاز به تجدید سازمانی و تعطیلی درکار، تولید می کند کاپالن )

بیق( با تغییرات در طراحی و ترکیب محصوالت، و شکل تولیدی که عالوه بر تولید محصوالت متنوع و کارا، قابلیت سازگاری )تط

یک سیستم تولیدی با توانمندیهای فوق العاده جهت ارضای نیازهای متغیر بازار چابکی(. ١۸۸0دهی مجدد را دارا باشد کوئین تانا )

راست و به طور نسبتاً (. چنین سیستمی توانایی تغییر سریع مدلهای محصول وخطوط تولید را دا٢11١است هوپر و همکارانش )

مطلوبی، به نیازها و خواسته های مشتــــریان به صورت واقعی و به موقع پاسخگوست. بعضی از نظریه پردازان دیگر به تولید

آن را به عنوان یک استراتژی اصلی، جهت رقابت دانسته و بر این عقیده اند که هدف، مثال چابک به عنوان یک استراتژی می نگرند:

آن را به عنوان یک استراتژی همچنین(. ٢111مزیتهای رقابتی قابل نگهداری در فضای بازار است وین آ سن و همکارانش )کسب

(. ١۸۸۸می دانند که می تواند شرکتی مجازی یا منعطف را ایجاد و با این کار انتظارات مشتریان را برآورده کند رابرتسون و جونز )

( از بازار است که شرکت قادر به ارضای نیاز و خواسته مشتری NICHEه قسمتهای کوچکی )این استراتژی جهت ورود سریع ب

رقابت شدید در محیط کسب و کار،افزایش انتظارات مشتریان ، جهانی شدن، مسائل فرهنگی و اجتماعی ، محدودیت نیروی است.

غییرات محیط سازمان ها هستند که ضرورت توجه به انسانی ماهر ، فناوری اطالعات ، نو آوری و ابتکار از جمله عوامل محرك ت

(.موفقیت اقتصادی شرکت های تولیدی به توانایی و قابلیت تولید کنندگان در ٢3،١302چابکی را متجلی می سازند)جعفرنژاد،

ید چابک در سطح شناسایی نیاز های مشتریان ، وتولید سریع وارزان محصوالتی مطابق با آن نیاز ها بستگی دارد. برای ایجاد تول

شرکت یا سازمان الزم است در زمینه ساختار سازمانی ، کارکنان یا نیروی انسانی ، فناوری ، فناوری اطالعات ، و نهایتا نوآوری و

( . مریدیت و فرانسیس تحقیقی را برای فهم و شناسایی چابکی در موسسات ١302خالقیت اقدامات مناسبی انجام شود )جعفرنژاد،

سط انجام دادند. آنها شانزده قسمت از مدل مرجع چابکی را بدست آورده و به چهار محور راهبرد ، فرایند ، روابط و کوچک ومتو

کارکنان تقسیم کردند. به طور کلی توانمندساز های تولید چابک عبارتند از تشکیل بنگاه مجازی ، تجارت الکترونیکی ، آزمون اولیه

2 Agile manufacturing

کنان ، بهبود مستمر ، کار کنان منعطف و چند مهارته ، کار های تیمی ، مهندسی همزمان ، یا مدل سازی ، توانمند سازی کار

(.١302مدیریت تغییر و ریسک ، سیستم های اطالعاتی یکپارچه کسب و کار /تولید/ محصول/خدمات)جعفرنژاد،

سال نظریه پرداز حوزه مورد مطالعه حوزه علمی

Abeyskera 1002 ارائه چارچوب نظری

سرمایه فکری

Andrew -Kok 1001 مدیریت

Boedker 1002 ارائه چارچوب نظری

Bontis 1001 سنجش واندازه گیری

Brinked 1002 سنجش واندازه گیری

Edvinsson-Malone 2991 ارائه ابعادو مولفه ها

Gbharath 1002 مدیریت

Huang 1001 مولفه ها و شاخصها

گیریاندازه

)کارت امتیاز دهی متوازن(

Kaplan-Norton 2991

Leitner 1001 ارائه چارچوب نظری

Lonnquist 1002 ارائه ابعادو مولفه ها

Maxon 1002 ارائه چارچوب نظری

Ordo 1002 اندازه گیری

Petty 2999 مدلهای اندازه گیری

Pike 1000 اندازه گیری

Roos 2991 طبقه بندی

Sezgin 1002 مدیریت

اندازه گیری دارائیهای

نامشهود

Sveiby 2992-2991

Vaz 1002 اندازه گیری

راهبرد بنگاه "برای اولین بار در پی نشست بسیاری از متخصصان علمی و اجرایی صنعت پارادایم جدیدی در گزارشی تحت عنوان

به وسیله موسسه یاکوکا منتشر وبه همگان معرفی گردید)نایجل و "های تولیدی در قرن بیست و یکم:دیدگاه متخصصان صنعتی

لید چابک به طور مشترك با انتشار این گزارش مورد استفاده عموم قرار گرفت)گوناسکاران (بالفاصله پس از آن عبارت تو١۸۸١داو،

(. از آن پس تحقیقات مختلفی در راستای چابکی وروش های دستیابی به آن انجام شد که در ادامه به اختصار به ٢11١و همکاران،

، تغییرات فراگیر وسیستم بر جسته و غالب خالصه می کند. آنها اشاره می کنیم. گلدمن چابکی را در سه واژه واکنش استراتژیک

وی بر این باور است که چابکی یک واکنش فراگیر و کامل به تغییرات بنیادینی است که در سیستم یا نظام حاکم بر رقابت کسب و

می کنند که چابکی چهار (. او و همکارانش در پژوهش خود پیشنهاد ١۸۸4کاری در اقتصاد های ترتز اول روی می دهد گلدمن )

اصل به هم پیوسته را در بر میگیرد که عبارتند از انتقال ارزش به مشتریان ، مهارت یافتن در زمینه تغییر و عدم اطمینان ، تشریک

(. پریس و همکاران همکاری ومشارکت را ١۸۸۱مساعی در جهت افزایش رقابت پذیری و ایجاد سازمان مجازی گلدمن وهمکارانش)

ر حیاتی بقا و رونق در دوران جدید کسب و کار ویک مدل عمومی برای رسیدن به چابکی پیشنهاد کردند. این مدل شامل گام ابزا

هایی است که شرکت را به سمت شناخت محیط کسب و کار وتغییراتی که در آن روی می دهد ، ویژگی ها ،زیربنای توانمند ودر

دامات اتی سازمان به منظور حفظ مزیت رقابتی تعیین شوند ، هدایت می کند پریس و نهایت ، فرایند های کاری که باید در اق

(. داو دو مولفه اصلی چابکی را مدیریت دانش و مهارت تغییر معرفی می کند. در بخش دوم مدل بیست و چهار ١۸۸2همکاران )

ریت روابط سازمان ، مدیریت نو آوری ، مدیریت کارکرد مهم واساسی را در شش دسته برنامه ریزی راهبردی، توجیهات مالی، مدی

دانش ، شاخص های عملکردی بین می کند ودر نهایت بخش سوم مدال داو شامل یک ماتریس است که برای ارزیابی جایگاه

(. شریفی و ژانگ مدل سه ١۸۸۸رقابتی سازمان در چهار قسمت چابک ، نوآورانه ، فرصت زا وآسیب پذیر ارائه شده است داو)

بخشی را ارائه می دهند که بخش اول آن محرك های چابکی که تغییرات موجود در محیط کسب و کار هستند در سه دسته نیاز

به چابک بودن ، تصمیم راهبردی برای چابک شدن وراهبرد چابکی را بیان می کنند. دومین بخش مدل قابلیت های چابکی است

عطاف پذیری و سرعت بیان شده است و در نهایت بخش سوم آن توانمند ساز های که در چهار گروه پاسخ گویی ، شایستگی ،ان

چابکی قرار دارند که به عنوان ابزار های دستیابی به قابلیت های چابکی عمل می کنند. این توانمند ساز ها در چهار عرصه مهم

(. کریستوفر آمروس و دیان موریال طراحی سازمان ١۸۸۸سازمان ، فناوری ، نیروی انسانی ، نوآوری بیان شده اند شریفی و ژانگ )

چابک را کمک به موازنه میان نظم و تغییر در محیط کسب و کار می دانند.آنها اصول کلی چابکی را در هفت گروه راهبرد منبع

کنند کریستوفر یابی ، مدیریت منابع ، شایستگی ها ، رهبری ، فرایند محوری ، ساختار بندی و آمادگی برای تغییر بیان می

(. زئین و همکاران بر اساس عواملی که قبال توسط دیگر محققین شناسایی شده بود یک چارچوب ٢114آمروس و دیان موریال)

چهار عاملی را برای دستیابی و ارزیابی چابکی سازمان ها متشکل از غنی سازی مشتریان ، سازماندهی برای ایجاد مزیت رقابتی ،

(. تورنگ لین وهمکاران یک مدل مفهومی برای ٢114طالعات و پاسخ گویی ارائه نمودند زئین و همکاران )همراستایی افراد وا

چابکی بیان کردند که مهمترین عامل محرك چابکی را تغییر بیان می کند. بر اساس این مدل سازمان چابک برای رویارویی با

ری ، شایستگی ، پاسخ گویی وسرعت نیاز دارند. همچنین الزمه نیل به تغییرات به مجموعه ای از قابلیت ها از جمله انعطاف پذی

چابکی سازمانی بازبینی و اصالح راهبرد ها ، واکنش نسبت به فناوری ها و امکانات کاری است ودر این راستا به تواناسازهای

یر و عدم اطمینان ، روابط همیارانه ومشارکتی متنوعی نیاز است که اهرم نمودن تاثیر افراد وفناوری اطالعاتی ، مهارت در زمینه تغی

(. هیلگرزبرگ وهمکارانش مدلی را جهت دستیابی به چابکی ارائه نمودند که به سه ٢11۱از ان جمله اند تورنگ لین وهمکاران )

، نیاز بخش تقسیم شده بود در بخش اول محرك ها درشش دسته عوامل اجتماعی و حقوقی ، شبکه کسب و کار ، محیط رقابتی

های مشتری ،فناوری ، محرکهای عملکرد داخلی بیان شده بود در بخش دوم تغییرات مورد نیاز در چارچوب شبکه و تحوالت مورد

نیاز در کسب و کار بیان شده بود و نهایتا بخش سوم شامل دو گروه تواناساز می باشد که در گروه اول تواناسازهای چابکی در شبکه

فناوری اطالعات وارتباطات ، هماهنگی وتشریک مساعی در شبکه و ساختار شبکه ودر گروهدوم شامل ماهیت محصول ،

تواناسازهای چابکی در کسب و کار شامل فرهنگ مدیریت ومنابع انسانی ، فناوری اطالعات وارتباطات ، هماهنگی سازمانی و فرایند

سکاران بر اساس چهار محور راهبرد ، فناوری ، کارکنان وسیستم (. گونا٢11۱های سازمانی بیان شده اند هیلگرزبرگ وهمکارانش)

یک مدل مفهومی را برای طراحی سیستم های تولید چابک پیشنهاد کرده است. وی بر این باور است که قسمت اعظم ادبیات

(. یوسف و ١۸۸۸گوناسکاران )چابکی بر راهبردها وتکنیک ها توجه دارد اما توجه اندکی بر ادغام ویکپارچگی این ابعاد وجود دارد

همکارانش در یک مدل اجرایی روش دستیابی به چابکی سازمانی را در گرو چهار بعد شایستگی ها ، ویژگی های چابکی ، گلوگاه

ها وموانع و مبانی رقابتی بیان می کنند .همچنین انها در تحقیقات خود سی و دو تواناساز را در چهار محور شایستگی های کلیدی

سازمان مجازی ، قابلیت تجدید ساختار ، وسازمان دانش محور قرار می دهند.ابعاد ومولفه های تواناساز چابکی که توسط یوسف و ،

همکاران بیان شد شامل ده گروه ادغام ویکپارچگی ، شایستگش ، تیم سازی ، فناوری ، کیفیت ، تغییر ، مشارکت، بازار ، اموزش و

(. شریهای و همکاران در ابتکاری جالب به مولفه های چابکی در ١۸۸۸باشد یوسف و همکارانش ) پرورش ، رفاه و آسایش می

نیروی کار پرداختند . آنها معتقدند با استفاده از دو مشخصه سرعت و انعطاف پذیری عمده قابلیت های چابکی نیروی کار عبارتند

، فرهنگ وسیستم های اطالعاتی. آنها همچنین کارکردهای مدیریتی از هوشمندی ، شایستگی ها ، همکاری از روی اعتماد متقابل

در چابکی نیروی کار را در سه گروه کارکردهای رابطه مدار ،رهبری مشارکتی و تفویض مسئولیت و اختیار وکارکردهای کار محور

(. ٢112تقسیم کردند شریهای و همکاران )

روش تحقیق

اطالعات ی آور جمع ای وبر باشد می توصیفی- پیمایشی میدانی تحقیق ،روش هشپژ ین ا در برای .شد استفاده ی آمار مختلف های کامپیوتروروش از وتحلیل تجزیه وبرای پرسشنامه از

. میشود استفاده spss افزار نرم از اعتبارپرسشنامه

. باشد می نفر١23آنها تعداد که کارشناسان و ران ی مد از اعم مازندران ی استاندار کارکنان کلیه :ی مار آ جامعه

تقسیم (ن کارشناسا و مدیران طبقه دو به کارمندان کلیه ابتدا که باشد می ی بند طبقه روش به گیری نمونه : گیری نمونه روش

شدند محاسبه الزم های تعدادنمونه طبقه هر از (جامعه حجم احتساب ) روش با سپس اند شده

یافته های پژوهش:

– وگروف ولم سمپلک وان آزمون از بررسی این برای میداد قرار بررسی مورد را ها داده بودن نرمال ابتدا ها فرضیه بررسی برای

توزیع از ها داده نتیجه در است کمتر1۱/1 از شده محاسبهpv ها یه فرض سواالت تمام در چون. یم ا کرده استفاده نوف اسمیر

سواالت تک تک بررسی برای میانه آزمون آن ناپارامتری معادل از میانگین آزمون بجای دلیل همین به کنند نمی پیروی نرمال

این سواالت تک تک ی برا پس است 3 برابر آن میانه ده بو ۱ تا یک از ها گزینه چون میانه آزمون در . یم ا کرده استفاده فرضیه

. دهیم می انجام ار آزمون

: فرضیه اول

1۱/1شده کمتر از است پس فرض صفر رد می شود و ادعا پذیرفته می شود به عبارتی: نچو Pv محاسبه

ه داردرابطکاهش نقل و انتقاالت سرمایه های انسانی سرمایه فکری بامیزان سرمایه کذاری بر روی برنامه ریزی استراتژیک

فرضیه دوم:

رابطه دارد افزایش انعطاف پذیری سازمان استراتژیک سرمایه فکری بامیزان سرمایه کذاری بر روی برنامه ریزی

فرضیه سوم:

رابطه دارد افزایش سرعت پاسخگویی سازمان میزان سرمایه کذاری بر روی برنامه ریزی استراتژیک سرمایه فکری با

فرضیه چهارم:

ابطه داردر افزایش شایستگی و کیفیت خدمات سازمان میزان سرمایه کذاری بر روی برنامه ریزی استراتژیک سرمایه فکری با

نتیجه گیری :

های پژوهش حاکی یافته تاثیر برنامه ریزی استراتژیک سرمایه های فکری بر چابکی سازمانی بسنجیم.در این پژوهش بر آن شدیم تا

الوه بر این، . عسطح چابکی سازمانی رابطه دارد سرمایه فکری بامیزان سرمایه کذاری بر روی برنامه ریزی استراتژیک از آن است که

وی برنامه ریزیسرمایه گذاری ر مثبت و معنادار است؛ بدین معنا که با افزایش چابکی سازمانیسرمایه فکری با برنامه ریزی استراتژیک رابطه

ر روی میزان سرمایه کذاری بدهد که تایج تحقیق نشان میسازمانی را بهبود و ارتقا داد. همچنین ن چابکی سطح توانسرمایه فکری می

بتی ایجاد و اقر مزیت سازمانو در نهایت، برای افزایش سرعت پاسخگویی سازمان رابطه دارد برنامه ریزی استراتژیک سرمایه فکری با

یز توجه به ها و نط و شرایط مطلوب در شرکتلذا الزم است، مسئوالن و متولیان صنعت با ایجاد محی عملکرد سازمانی را نیز بهبود بخشید.

محور اد دانشهای مؤثر در افزایش سرمایه فکری، عملکرد سازمانی شرکت خود را بهبود بخشند تا از این طریق بتوانند در اقتصعوامل و شاخص

و غنای پژوهش و ان، به منظور افزایش صحتدر پایه مزیت رقابتی پایدار دست یابند.و محیط شدید رقابتی از رقبا پیشی گرفته و در نهایت، ب

انجام های سرمایه فکری در پژوهشی ملی در کشورشود عوامل و شاخصها و مؤسسات، پیشنهاد میها به سایر شرکتتوان گسترش یافته

گیرد.

منابع و ماخذ:

ترجمه منصور شریفی ،تهران ای اجرای برنامه ریزی استراتژیک ،( ، راهنم١32۱ج بیلو ،پاتریک ) -١

.(.چابکی سازمانی و تولید چابک، چاپ اول ،انتشارات موسسه کتاب مهربان نشر١302جعفرنزاد ، احمد .شهائی ، بهنام،) -٢

( ، سرمایه فکری سازمان ، چاپ اول ،انتشارات آتی نگر.١3۸١رمضان ، مجید) ؛حسنوی ، رضا -3

1. gunasekaran, a, mcgaughey, r and wolstencraft, v .agile manufacturing: concepts and

framework, agile manufacturing: the 21 st century competitive strategy, elsevier science,

2001, 25-49.

2. hooper ,m.j, steeple, d and winters, c.n. costing customer value: and approach for the agile

enterprise, international journal of operations and production management ,1١(5/6 ,)100١ ,

630-666.

3. hormozi, a.m. agile manufacturing: the next logical step, benchmarking an international

journal, 8(2), 2001 ,١31-١63.

4. hornby, a.s wxford advanced learner’s dictionary of current english, sixth edition, oxford

university press, 2000.11)kasarda, j.d and rondinelli, d.a, innovative infrastructure for agile

manufacturers, sloan management review, winter 1998, 73-82.

5. kidd ,p.t, agile manufacturing: forging new forntiers, addison-wesley, london ,١996.

6. maskell, b, the age of agile manufacturing, supply chain management: an international

journal, 6(1), 2001, 5-11

7. o’connor, l .agile manufacturing in a responsive factory, mechanical engineering, july 1994 ,

١١6(7 ,)56-57.

8. quintana, r. a production methodology for agile manufacturing in a high turnover environment ,

international journal of operations and production management, 18(5), 1998 ,651-670.

9. robertson, m and jones, c. application of lean production and agile manufacturing concepts in

a telecommunications environment ,international journal of agile management systems,

(1/1), 1999, 14-16.

10. sharp, j.m, irani, z and desai, s. working towads agile manufacturing in the ud industry,

international journal of production economics, 62, 1999 ,5١5-١69.

11. van assen, m.f, hans, e.w and van de velde, na agile planning and control framework for

customer-order driven discrete parts manufacturing environnments, international journal of

agile management systems ,100١ ,1/١, ١6-13.

12. yusuf, y.y, sarhadi, m. and gunasekaran, a, agile manufacturing: the drivers, concepts and

attributes, international journal of production economics, 62, 1999, 33-43.

13. Abeysekera(2001) a framework to audit intellectual capital university of Wollongong

14. Andrew – Kok (2002): Intellectual Capital Management as part of Knowledge

Management initiatives South Africa

15. Brinked. R. Karel (2005). Measuring the Intellectual Capital in Scotland.

16. Boedker Christina(2005): an integrated framework for visualizing Intellectual Capital

17. Bontis, N. (1998), “Intellectual Capital: an exploratory study that develops measures and models”,

Management Decision, Vol. 36 No.2, pp. 63-76.

18. Bontis, N. (2002), “There’s a price on your head: managing Intellectual Capital strategically”,

Business Quarterly, summer, pp. 40-47.

19. Bontis, N., Keow, W, C, C. and Richardson, S. (2000), “Intellectual Capital and Business

20. Performance in Malaysian industries”, Journal of Intellectual capital, Vol. 1 No. 1, pp. 85- 100.

.