GUÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN

DE REQUISITOS DEL PROTOCOLO DE

MARCA PAÍS

Progreso socia lELABORADA POR:

Óscar Felipe Calvo VillalobosINSTITUTO DE NORMAS TÉCNICAS DE COSTA RICA2017

I. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

a. ¿QUÉ ES UNA MARCA PAÍS? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

b. OBJETIVOS DE esencialCOSTA RICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

II. GUÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE REQUISITOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

a. OBJETIVO Y CAMPO DE APLICACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

III. BIBLIOGRAFÍA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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CONTENIDO

Estas guías tienen como principal objetivo aclarar los requisitos establecidos en el protocolo de Marca País y simplificar al implementador el proceso, a través de una guía práctica.

Para el desarrollo de las guías se tomó como base la legislación nacional, acuerdos internacionales en los que el país ha firmado compromisos, normas internacionales emitidas por el Organismo Internacional de Normalización (ISO), normas nacionales emitidas por el Instituto de Normas Técnicas de Costa Rica (INTECO), libros y todo aquel material necesario para convertirlas en documentos simples y sencillos de comprender.

a. ¿QUÉ ES UNA MARCA PAÍS?

Una marca país es una herramienta de mercadeo utilizada por países alrededor del mundo para destacarse en mercados internacionales.

esencial COSTA RICA es la marca país, la forma en que Costa Rica se proyecta al mundo para promocionar de manera integral el turismo, las exportaciones y la inversión extranjera de la mano con la cultura.

LA MARCA PAÍS SE ENFOCA EN DOS EJES:

• POSICIONAMIENTO PAÍS: Muestra los atributos que caracterizan a los costarricenses: “pura vida”, talentosos, "empunchados", ingeniosos y especializados.

• COMPETITIVIDAD PAÍS: Rectifica la promesa que el país le hace al mundo, comprometiendo el sector empresarial con cinco valores: Excelencia, Sostenibilidad, Innovación, Progreso social y Origen costarricense.

b. OBJETIVOS DE esencial COSTA RICA

• Promocionar de manera integral el turismo, las exportaciones y la inversión extranjera de la mano de la cultura costarricense.• Promover el talento costarricense como una ventaja competitiva.• Proyectar a Costa Rica con imagen de primer nivel al proteger su buena reputación.• Impulsar la competitividad del país y subir los estándares de las empresas en el país.

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I. INTRODUCCIÓN

II. GUÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN

a. OBJETO Y CAMPO DE APLICACIÓN

El protocolo de Marca País está conformado por ejes con una estructura de componentes-requisitos, los cuales se establecen con base en los valores de:

• Excelencia• Sostenibilidad• Progreso social• Innovación• Origen costarricense

Este documento pretende guiar al implementador a través del protocolo, facilitando una explicación para cada ítem de evaluación relacionado con el valor del Progreso social. Cabe resaltar que la guía busca ofrecer una recomendación sobre cómo abordar cada requisito, pero no agotar o limitar la forma en que se da respuesta a los mismos.

DE REQUISITOS

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NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS

Salud y seguridad ocupacional

P.1. ¿La organización respeta y no interfiere en el disfrute del derecho a la salud de sus trabajadores al asegurar el acceso a la atención de salud oportuna ya sea en la CCSS o de forma privada?

R/Para proteger y promover la salud de los trabajadores, la organización debería facilitarles a sus colaboradores la posibilidad de recibir servicio de atención sanitaria, con la finalidad de que puedan ser atendidas las necesidades personales específicas. Este es un derecho que ostentan todas las personas y no puede ser negado.

El objetivo principal de respetar este derecho es proteger y promover la salud de los trabajadores, mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo y mantener la salud dentro de la organización.

El derecho a recibir atención médica debería ser oportuno, estar al alcance de cualquier persona empleada, sin importar la función que desempeñe en la organización, y brindar el asesoramiento necesario en cuanto a sus deberes y derechos, para que se logre un respeto de intereses entre el personal y la organización.

En ocasiones, la organización podría ofrecer los servicios básicos de salud, en dicho caso, de acuerdo con la recomendación N°171 sobre servicios de salud en el trabajo, que acompaña al convenio N°161, el diálogo social y el convenio colectivo de la OIT, los servicios de salud en el trabajo deberían:

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• Efectuar, cuando sea necesario, la vigilancia de la exposición de los trabajadores a riesgos especiales para la salud.• Supervisar las instalaciones sanitarias y otras instalaciones puestas a disposición de los trabajadores por el empleador, tales como suministro de agua potable, cantinas y alojamientos.• Asesorar acerca de las posibles incidencias de la utilización de tecnologías en la salud de los trabajadores.• Participar y asesorar en la selección de los equipos necesarios para la protección individual de los trabajadores contra los riesgos profesionales.• Colaborar en el análisis de los puestos de trabajo y en el estudio de la organización del trabajo y de los métodos de trabajo, a fin de garantizar una mejor adaptación del trabajo a los trabajadores.• Participar en los análisis de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales, y en los programas de prevención de accidentes.

II. GUÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN

DE REQUISITOS

P.2. ¿La organización se asegura de mantener disposiciones según requisitos técnicos para la accesibilidad a personas con discapacidad en sus instalaciones por medio de elementos tales como rampas, pasamanos, señalizaciones visuales, auditivas y táctiles, mecanismos de emergencia, uso de lengua de señas y mobiliario accesible, en áreas tales como, pasillos, ascensores, áreas verdes, servicios sanitarios, estacionamientos, espacios de trabajo, escaleras, entre otras, con el fin de garantizar que sean utilizados sin riesgo alguno y con autonomía por personas con discapacidad?

R/La organización debería diseñar, construir y mantener un entorno que posibilite a las personas aproximarse, ingresar, salir y evacuar un edificio de forma autónoma, razonable y digna. Para esto, la organización debería adoptar las normas mínimas, más allá de la Ley N°7600, que nacionalmente son aceptadas para adaptar los espacios según la diversidad de capacidades, edad y condición de la población. Para estos casos, la organización podría tomar como base las normas desarrolladas por el Comité Técnico Nacional de Accesibilidad al Medio Físico de INTECO (INTE CTN 03).

La organización podría favorecer la accesibilidad de acuerdo con:

• Consideraciones generales de diseño: Las principales capacidades humanas se deberían considerar al diseñar, construir y gestionar el entorno, las principales a tomar en cuenta son la auditiva, visual, movilidad, cognitivas, perceptivas, las relacionadas con la estatura y la edad.• Aproximación al edificio: La organización debería considerar y tomar acciones sobre las áreas como paradas de taxis, autobuses, entre otros, para que estás sean accesibles; además, debería considerar la conexión entrada-calzada o entrada-acera, la cual debería contar con soportes como vados, rampas, bordillos o pasamanos que faciliten el llegar a la entrada principal.• Estacionamientos accesibles.• Itinerarios internos y externos.• Rampas y escaleras.• Entradas y salidas de emergencia.• Pasamanos.• Ascensores.• Puertas y ventanas.• Zonas de recepción, mostradores, mesas de trabajo.

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DE REQUISITOS

• Auditorios, salas de eventos y áreas recreativas.• Salas de reuniones.• Terrazas, miradores y balcones.• Baños y vestidores.• Entre otros.

Para mayor información sobre los requisitos mínimos de estos espacios, puede consultarse la norma INTE W1.

P.3. ¿Está definido en la organización como actuar en caso de un accidente relacionado con el trabajo con el fin de proporcionar los primeros auxilios y asistir a la persona afectada en obtener el tratamiento médico subsecuente?

R/La organización debería contar con procedimientos documentados y personal capacitado para actuar en caso de la materialización de un accidente. Para este requisito, no se requiere que la organización cuente con personal profesional en la salud y/o atención de accidentes, pero estos sí deberían contar con al menos los conocimientos básicos para atender una eventualidad.

En el proceso de formar al personal designado para atender eventos y accidentes, la organización podría definir objetivos de atención, dentro de los más importantes se podrían presentar:

• Salvar la vida de la víctima.• Activar el sistema de emergencia.• Aplicar las técnicas básicas hasta la llegada de los equipos de emergencia (internos o externos).• No hacer más daño e impedir que empeoren las lesiones.

Sumado a los objetivos, también podrían considerar principios básicos de primeros auxilios como:

• Evaluar la situación antes de actuar.• Mantener la calma y actuar rápidamente.• Manejar el herido con gran precaución.

Además, para cumplir con estos objetivos y los principios básicos, se debería contar con botiquines de emergencia de acuerdo con las operaciones y los centros de trabajo. El botiquín debería ser de un material resistente, debidamente rotulado y fácil de transportar hacia la emergencia.

El botiquín de emergencia, fijo o portátil, debería estar ubicado en un lugar accesible, conocido por todos en el lugar de trabajo, a una altura de 1.20 metros de la parte baja del botiquín y cerca de los puestos de trabajo donde haya concentración de personas o factores de riesgo que puedan comprometer la salud y seguridad.

La organización debería llevar un control periódico del botiquín en relación a su estado general, el abastecimiento de los artículos, desecho de artículos vencidos o en mal estado.

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P.4. ¿La organización lleva a cabo de forma regular acciones para la toma de conciencia en salud y seguridad ocupacional dirigidas a las personas que realizan trabajo bajo su control?

R/La salud y la seguridad en el trabajo implican promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores, así como prevenir daños en la salud provocados por las condiciones laborales. Para generar conciencia entre los colaboradores, la organización debería:

• Desarrollar, implementar y mantener una política de salud y seguridad ocupacional basada en normas sólidas sobre dichas temáticas.• Comprender y aplicar principios de gestión de la salud y la seguridad, incluyendo la jerarquía de controles: eliminación, sustitución, controles de ingeniería, controles administrativos, procedimientos laborales y equipos de protección personal.• Analizar y controlar los riesgos para la salud y la seguridad derivados de sus actividades.• Comunicar la exigencia de que los trabajadores deben, en todo momento, seguir todas las prácticas de seguridad y procedimientos adecuados.• Proporcionar el equipo de seguridad necesario, incluyendo el equipo de protección personal, para la prevención de lesiones, enfermedades y accidentes laborales, así como para el tratamiento de emergencias.• Registrar e investigar todos los incidentes y problemas en materia de salud y seguridad, con el objeto de minimizarlos o eliminarlos.• Esforzarse por eliminar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo que contribuyen o provocan estrés y enfermedades.• Proporcionar la formación adecuada a todo el personal.

P.5. ¿La organización proporciona, para las personas que realizan trabajo bajo su control, libre acceso a sanitarios limpios, agua potable, espacios adecuados para tomar los alimentos, y, cuando aplique, instalaciones higiénicas para el almacenamiento de alimentos o dormitorios limpios, seguros y cubren necesidades básicas?

R/La organización debería bridar las facilidades mínimas a todos los colaboradores, estas deberían ser proporcionadas en igualdad de condiciones y considerando la naturaleza del trabajo que realiza cada uno. Una lista breve de algunos de los servicios a ofrecer son:

• Sanitarios. Para la definición de estos servicios la organización debería considerar la cantidad de personal en planilla y subcontratado, así como el flujo de visitas.• Agua potable. El agua potable debería ser proporcionada en cantidades suficientes y ser fácilmente accesible. La organización; además, debería asegurar que el agua está libre de contaminación.• Vestuarios. Los lugares de trabajo deberían contemplar los vestuarios cuando los trabajadores requieran utilizar ropa especial de trabajo y no se les pueda pedir, por razones de salud o decoro, que se cambien en otras dependencias. Los vestuarios deberían estarán provistos de asientos y de armarios o taquillas individuales con llave, que deberán tener la capacidad suficiente para guardar la ropa y el calzado. Cuando los vestuarios no sean necesarios, los trabajadores podrían considerar disponer de colgadores o armarios para colocar su ropa.

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DE REQUISITOS

• Comedores o sitios para tomar los alimentos. Los espacios deberían considerar los requisitos establecidos por el Ministerios de Salud y mantener personal con conocimiento en manipulación de la Alimentos. Para una referencia más sencilla en cuanto a buenas prácticas puede considerarse la norma INTE A3:2016.• Instalaciones para almacenar alimentos de los colaboradores (considerar los requisitos relativos a BPM y HACCP en caso de industrias alimentarias, relacionadas a ellas o bien, del sector salud).• Áreas de descanso. Cuando la seguridad o la salud de los trabajadores lo exija, la organización debería disponer de un local de descanso de fácil acceso.

En todos los casos la organización debería mantener la limpieza, en funcionamiento y contar el debido mantenimiento preventivo.

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P.6. ¿Se encuentran todos los trabajadores de la organización asegurados con la CCSS?

R/De acuerdo con la legislación laboral, todos los trabajadores deberían estar aseguradas ante la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS), de acuerdo a lo establecido en la Ley Constitutiva de la Caja Costarricense de Seguro Social.

Para llevar a cabo este proceso debe acercarse a la CCSS y presentar la información requerida para cumplir con lo establecido por la ley.

P.7. ¿La jornada laboral cumple con las regulaciones y leyes nacionales vigentes?

R/La jornada laboral es el número máximo de horas ordinarias, permitido por ley, en las que el colaborador se encuentra sujeto a las órdenes del empleador.

Existen diferentes tipos jornadas de trabajo, en función del número de horas que se labore por día; unas pueden llamarse jornadas ordinarias normales y son la generalidad, otras, que son las menos, se pueden llamar jornadas ordinarias especiales o de excepción. Además, dependiendo si se trabaja en el día o en la noche, las jornadas ordinarias se denominan diurnas, nocturnas y mixtas.

La organización debería conocer y aplicar lo indicado en el Código de Trabajo y sus reformas emitido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

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DE REQUISITOS

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II. GUÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN

DE REQUISITOS

P.8. ¿La organización regularmente implementa labores de identificación de peligros, evaluación de riesgos y determinación de controles necesarios en materia de salud y seguridad ocupacional para las actividades que se realizan en el lugar de trabajo?

R/Los peligros tienen el potencial de causar lesiones o enfermedades al ser humano; por tanto, es necesario identificarlos antes de evaluar los riesgos asociados con ellos. Si no hay controles o si los existentes son inadecuados, se deberían implementar revisiones eficaces, de acuerdo con la jerarquía de estos (actividades rutinarias, comportamientos, peligros fuera del centro de trabajo, entre otros).

La organización necesitará aplicar el proceso de identificación de peligros y emprender un programa de evaluación y control de riesgos con el fin de determinar las acciones necesarias para reducir la posibilidad de incidentes. El propósito general del programa de evaluación y control de riesgos es reconocer y comprender los peligros que podrían surgir en el curso de las actividades de la organización, y asegurar que los riesgos para las personas, que surgen de estos peligros, se evalúan, priorizan y controlan a un nivel aceptable.

Para alcanzar esto, se debería:

• Desarrollar un método para identificar peligros y evaluar riesgos.• Identificar peligros.• Estimar los riesgos asociados, teniendo en cuenta la suficiencia de los controles existentes.• Determinar si estos riesgos son aceptables.• Establecer los controles apropiados para los riesgos, cuando se considera que son necesarios (los peligros en el lugar de trabajo y la forma en que se van a controlar se definen a menudo en los reglamentos, códigos de prácticas, información de orientación publicada por los organismos de reglamentación y documentos de orientación de la industria).

Los resultados de las evaluaciones de riesgo permiten que la organización compare las opciones para reducir los peligros y priorice los recursos para una gestión eficaz.

Condición socioeconómica

P.9. ¿Cuenta la organización con prácticas establecidas, que le permitan identificar si hay trabajadores que viven en condiciones de pobreza?

R/En términos generales, la pobreza es entendida como la situación de privación que obliga a quienes la padecen a llevar una vida por fuera de los estándares socialmente establecidos.Por lo anterior, la organización podría emprender los siguientes pasos para identificar y mitigar hasta donde sea posible las condiciones de pobreza:

• Conocer a sus colaboradores. La organización debería realizar un diagnóstico sobre las condiciones en las que viven.• Identificar prioridades y asumir compromiso. La organización debería definir las áreas a trabajar según el giro de negocio de la empresa.• Construir una estrategia. La organización debería definir acciones realistas pero retadoras, tomando ventaja de los recursos que posee.

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DE REQUISITOS

• Involucrar a sus colaboradores y asociaciones solidaristas. La organización debería identificar fuentes que confirmen los casos a través de la ayuda de todos sus colaboradores y aprovechar las asociaciones solidaristas para identificar soluciones financieras.• Identificar socios y crear alianzas. La organización podría tomar ventajas de los beneficios que ofrece el Instituto Mixto de Ayuda Social (IMAS).• Evaluar y dar seguimiento. Los resultados de las acciones implementadas deben ser medibles.

P.10. ¿Cuenta la organización con prácticas establecidas que le permitan prevenir o mitigar los impactos de la pobreza en sus trabajadores a través de apoyo en temas tales como acceso a vivienda digna, correcta alimentación, manejo de finanzas, entre otros?

R/Como parte del compromiso con los colaboradores, la organización debería contar con algún mecanismo que le permita conocer si alguna de las personas que trabajan en su nombre tiene problemas para cubrir sus necesidades básicas y las de su familia directa, así como establecer dentro de sus capacidades programas que le permitan cubrirlas.

Estas acciones darán como resultado:

• Sentido de pertenencia y compromiso.• Disminución de rotación y ausentismo.• Mejora de la productividad.• Mejora de la imagen organizacional.• Atracción de talento.

Por lo anterior, la organización podría implementar una metodología con los siguientes elementos:

Preparación

• Definir las condiciones necesarias en la empresa para implementar de manera exitosa los programas de ayuda, de acuerdo a la realidad de la organización. • Definir la iniciativa y las ventas. • Solicitar aprobación por parte de la alta dirección.• Vincular al departamento de recursos humanos o a la persona encargada.• Vincular jefaturas.• Definir un responsable del programa.• Comunicar y sensibilizar a la organización.• Asumir el reto de efectuar el programa para prevenir y mitigar la pobreza.

Información y diagnóstico

• Definir los criterios de selección para las personas a ayudar, puede ser de acuerdo con salario, funciones, puestos o ubicación geográfica.• Emprender una entrevista para conocer cada caso en particular. • Utilizar personas con aptitudes para aplicar entrevistas de este tipo; se puede optar por sub contratar personas con formación en ciencias sociales; o bien, utilizar la figura de pasantes o trabajos comunitarios de las universidades.• Tomar consideraciones éticas como la voluntad de participar, no discriminación, precisión y claridad y confidencialidad.

Resultados y acciones

• De acuerdo con los resultados, emprender las acciones necesarias y dentro de las posibilidades de la organización prevenir o mitigar la pobreza según las acciones definidas en la preparación.

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DE REQUISITOS

P.11. ¿Los salarios brutos pagados, sin incluir el tiempo extraordinario, cumplen con la legislación vigente y si aplica, con las reglas mínimas establecidas por los estándares o convenios del sector?

R/La organización debería considerar lo establecido en la Ley Nº 832. Ley del Consejo Nacional de Salarios y sus modificaciones, para establecer el nivel de salario mínimo en función al perfil ocupacional. Por lo anterior, la organización podría incluso considerar las actualizaciones que publica el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y compararlo con su práctica actual.En caso de que en la lista de perfiles ocupacionales no aparezca la actividad laboral que desempeña el colaborador, la organización puede hacer la consulta por escrito al departamento de salarios del Ministerios de Trabajo y Seguridad Social.

P.12. ¿El tiempo extra es pagado de acuerdo a la legislación, es voluntario, no excede de las 12 horas semanales y no es habitual?

R/Por definición, cualquier trabajo realizado por encima del horario laboral legal o que supere el límite inferior del horario de trabajo acordado por el empleador y el trabajador, llevará el nombre de horas extras.

Si un trabajador trabaja más de las horas laborales estipuladas; por ejemplo, 8 horas por día y 48 horas a la semana, la organización debería reconocer el derecho de un pago de horas extras, que según la legislación laboral es de un 50% por encima de la tasa de su salario ordinario. El máximo de horas diarias de trabajo (horas normales + horas extras) no debería superar las 12 horas al día.

El límite del horario de trabajo normal no es aplicable a una serie de puestos y responsabilidades, tales como: gerentes, administradores y a aquellos que trabajan sin supervisión inmediata como los comisionistas y trabajadores similares que no desempeñan su trabajo en el lugar de trabajo. Esta regulación tampoco aplica a los trabajadores intermitentes y a los trabajadores que, debido a la naturaleza de sus funciones trabajo, no pueden estar sujetos al límite de horario.

La organización debería considerar que las horas extras no se permiten para trabajos peligrosos o de carácter insalubre. El límite de 12 horas no aplica a los trabajos realizados en respuesta a siniestros o riesgo para vidas, establecimientos, maquinaria, instalaciones, productos o cosechas y en cuyo caso, los trabajadores afectados no pueden ser reemplazados o el trabajo no se puede posponer.

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DE REQUISITOS

MOVILIDAD SOCIAL

Acceso a educación básica

P.13. ¿Tiene la organización prácticas establecidas que permiten identificar el nivel de escolaridad y alfabetización de sus trabajadores?

R/La organización debería identificar los niveles de escolaridad y alfabetización de sus colaboradores, con el fin de complementarlos con los programas de desarrollo de erradicación de la pobreza identificados como parte del indicador P.10.

Por lo anterior, la organización debería:

• Promover y apoyar la educación en todos los niveles e involucrarse en acciones que mejoren la calidad de la educación y el acceso a la misma, promuevan el conocimiento local y ayuden a erradicar el analfabetismo.• Impulsar, en particular, las oportunidades de aprendizaje para grupos vulnerables o discriminados.

Es importante que la organización, al momento de abordar este requisito, considere hasta qué punto es capaz de brindar los servicios.

P.14. ¿Ofrece la organización, según aplique, programas para sus trabajadores que faciliten el acceso de estos a la educación básica y diversificada a través de medios tales como flexibilidad de horarios, becas, estímulos, premios, entre otros?

R/Con la finalidad de incentivar la educación, la organización podría aventurarse en una serie de facilidades de horarios, estímulos, incentivos y promociones, para que los colaboradores que participen dentro del programa de educación básica y diversificada lo concreten como es esperado.Así como se estipula en el requisito P.10., deben estudiarse los casos en los que pueden ser aplicables los programas, ya que estos deberían ser de participación voluntaria pero comprometida.

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DE REQUISITOS

Bienestar y movilidad laboral

P.15. ¿La organización respeta según la ley, el derecho de todos sus trabajadores de formar, afiliarse y organizar asociaciones de trabajadores según su elección y negociar colectivamente con la organización sin ninguna consecuencia negativa o represalia, interferencia, discriminación, acoso o intimidación por parte de la organización?

R/Las asociaciones y los procesos de negociación sólo pueden ser eficaces en un entorno en el que se reconozcan y se respeten los derechos de las empresas y los trabajadores al representar sus intereses. Por tanto, en un sentido plenamente realista, el respeto al derecho a asociarse y negociar puede considerarse una condición previa esencial de una estrategia de salud y seguridad en el trabajo. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) cuenta con una gran gama de normas relativas a la libertad de asociación, contextualizando su aplicación tanto en la prevención de lesiones y enfermedades profesionales, como en la indemnización y rehabilitación de los que las han sufrido.

Por lo anterior, la organización debería contar con políticas que permitan:

• Constituir las organizaciones que estimen convenientes, tanto para los trabajadores, como para los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa para la conformación o afiliación.• Brindar el derecho a trabajadores y empleadores de redactar estatutos y reglamentos administrativos.• Elegir libremente sus representantes, la administración, sus actividades y programas de acción.• Gozar de una adecuada protección contra todo acto de discriminación que pretenda menoscabar la libertad de asociación en relación con el empleo.• Adoptar medidas adecuadas para estimular y fomentar, entre las organizaciones de empleadores y trabajadores, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, a través de convenios colectivos, las condiciones de empleo.

Así mismo, la organización debería incluir en su política tanto el derecho que tienen los colaboradores a participar en las negociaciones colectivas, como el de la autonomía del proceso de negociación para alcanzar acuerdos propios.

P.16. ¿La organización cumple con las regulaciones y leyes nacionales, así como convenios internacionales vigentes contra el trabajo infantil, tal que no se involucra ni beneficia de este, lo que incluye no usar ni apoyar el uso de mano de obra infantil (personas menores a quince años) y contar con prácticas o políticas documentadas contra el trabajo infantil?

R/Tal como lo indica la norma INTE/ISO 26000 de Responsabilidad Social, la edad mínima para trabajar se determina mediante instrumentos internacionales, emitidos por la OIT y que presentamos en el siguiente cuadro resumen:

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Con el fin de dar cumplimiento a los requisitos nacionales e internacionales, la organización no debería involucrarse en el uso del trabajo infantil o beneficiarse del mismo. Si una organización emplea trabajo infantil en sus operaciones o en su esfera de influencia, debería, en la medida de lo posible, asegurar que los niños sean retirados del trabajo y que se les proporcionan alternativas adecuadas de educación.

No se considera trabajo infantil el trabajo ligero que no perjudica al niño y que no interfiere con su asistencia al sistema educativo o a otras actividades necesarias para su completo desarrollo, tales como las actividades recreativas.

Tal como lo señala la OIT, el término "trabajo infantil" no se debería confundir con el de "trabajo juvenil" o "trabajo estudiantil", ya que ambos podrían ser legales y atractivos si se desempeñan como parte de un aprendizaje real o de un programa de formación que cumple con las leyes y regulaciones aplicables.

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DE REQUISITOS

Trabajo Normal:La edad mínima de admisión al empleo no debe ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar.

Trabajo Peligroso:Ninguna persona menor de la edad debe realizar trabajos que atenten contra su salud o su moralidad.

Trabajo Peligroso:Los niños podrán realizar trabajos ligeros, siempre y cuando ello no ponga en peligroso su salud o seguridad, no obstaculice su educación, su orientación vocacional o su formación profesional.

Edad mínima

Por lo menos15 años

18 años

Entre 12 y 15 años

P.17. ¿La organización cumple con las regulaciones y leyes en materia de trabajadores mayores de quince años y menores de dieciocho, lo que incluye contar con prácticas o políticas documentadas que aseguran que estos no llevan a cabo actividades insalubres, pesadas o peligrosas ni trabajan en horario nocturno?

R/Para dar respuesta a este requisito, la organización debería levantar una lista de las leyes y los artículos de dichos documentos, en los que se establecen las obligaciones a cumplir, las condiciones a respetar y los derechos especiales que una persona entre los 15 y 18 años de edad posee. Los derechos deben ser respetados en todo el ciclo, desde la contratación hasta el cese de funciones y liquidación.

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DE REQUISITOS

Algunos de los aspectos a considerar son:

• Establecimiento de contratos.• Permisos de trabajo.• Actividades absolutamente prohibidas.• Derechos a la educación.• Derechos y deberes.• Proceso de despido.

A continuación, se presentan algunas normativas que deben ser consideradas en materia de derecho con respecto al trabajo adolecente:

• Convenios 138 y 182 de la Organización Internacional del Trabajo.• Ley N°7739 Código de la Niñez y la Adolescencia, Capítulo VII: Régimen Especial de Protección al Adolescente Trabajador.• Código de Trabajo y sus reformas, legislación conexa.• Decreto N°29220-MTSS, Reglamento para la Contratación Laboral y Condiciones de Salud Ocupacional de las Personas Adolescentes.• Decreto N°28113-S, Reglamento para el Registro de Productos Peligrosos.

P.18. ¿La organización cuenta con oportunidades laborales para jóvenes adultos o personas sin experiencia entre quince y treinta y cinco años, a través de acciones tales como contratación, pasantías, prácticas profesionales, apoyo con trabajos de graduación, entre otros?

R/A nivel mundial, cuatro de cada diez jóvenes carecen de empleo y en Costa Rica, para el año 2014, alrededor de 99 mil jóvenes se encontraban desempleados, representando el 45% de la población desempleada total (INEC, 2015). Es evidente que el desempleo es una problemática que sobrepasa fronteras y que representa una oportunidad para que las organizaciones propongan soluciones a través del incentivo de empleo a jóvenes dentro de la edad permitida, con o sin estudios o experiencia.

La organización debería considerar esta realidad y aprovechar el potencial de esta fuerza laboral para llevar a cabo sus procesos normales, emprender el desarrollo de nuevos proyectos y la consecución de programas estratégicos. Para ello, la organización podría complementar las falencias de educación, formación y experiencia de los jóvenes a través de prácticas como:

• Procesos de formación interna.• Incentivo de la educación básica.• Estímulo de proyectos de investigación con universidades y colegios técnicos.• Oferta de concursos de pasantías o prácticas profesionales.

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DE REQUISITOS

Acciones como estas pueden crear un semillero de oportunidades y ventajas para la organización, tales como:

• Insertar de una manera más sencilla la cultura de la organización.• Posibilitar el emprendimiento de proyectos que han sido postergados por falta de tiempo.• Reducción de costos a través de los proyectos de investigación y pasantía.

Acciones como estas no siempre darán como resultado un trabajo permanente; sin embargo, la sola oportunidad, les permitirá integrar está experiencia en su carrera profesional para acceder a otros empleos.

P.19. ¿Ofrece la organización a sus trabajadores flexibilidades que les permitan alcanzar un adecuado balance entre las responsabilidades laborales y sus necesidades personales y del hogar, tales como ordenamiento de jornadas de trabajo, guarderías, flexibilidad de horario, entre otros?

R/Como parte de la búsqueda de un empleado productivo y feliz, la organización podría ofrecer a sus empleados nuevos mecanismos de trabajo y, dentro de su alcance, servicios de asistencia. Esta conciliación genera mayor productividad y mejor optimización del tiempo, ya que entre mayor sea la armonía del trabajo y la vida familiar, mayor es la responsabilidad y tranquilidad del trabajador a la hora de acometer sus obligaciones. Esta conciliación debería responder a métricas y resultados esperados, concibiéndolos como beneficios que el colaborador puede de alguna u otra forma retribuir.

A continuación, se enlistan algunos ejemplos de cómo promover la conciliación:

• Horarios flexibles• Horarios reducidos• Días de trabajo alternados• Permisos especiales• Teletrabajo• Servicios complementarios como guarderías, servicios médicos extendidos para familiares directos, transporte, entre otros• Licencias de paternidad• Trabajo por objetivos

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DE REQUISITOS

P.20. ¿La organización fomenta el desarrollo del talento humano a través de acciones tales como programas capacitación, tutorías, acompañamiento, entre otras, que les permita a los trabajadores conocer y desarrollar habilidades para acceder a puestos de mayor competencia dentro de la organización?

R/El mercado laboral actual demanda que las organizaciones muestren una mejor gestión de su capital humano y establezcan programas que ayuden al desarrollo y bienestar de sus colaboradores, tanto a nivel profesional, como personal. El desarrollo del personal tiene como objetivo atraer el talento más calificado y poder conservarlo, para obtener como resultado el éxito y crecimiento de la propia organización.

Por lo anterior, la organización debería asegurar que su capital humano esté en constante crecimiento y mejora de capacidades; además, debería ofrecerles oportunidades de avances en su carrera y competencias.

La organización podría:

• Diseñar planes de carrera y de sucesión que le permitan a la organización definir la oferta para el personal.• Desarrollar planes de aprendizaje y formación, tanto a nivel técnico, como de habilidades blandas.• Dar a conocer la cultura organizacional para que el colaborador tenga claro lo que se espera de él y así pueda desarrollarse mejor.• Definir un proceso de reclutamiento efectivo, definiendo lo que la organización requiere, las competencias que debe tener de acuerdo al perfil de puesto y una visión hacia lo que quiere la organización, para que la persona pueda encajar en dichos planes.• Evaluar de manera justa y objetiva, a través de una herramienta formal, para identificar cómo se ajustan los colaboradores a lo requerido y cuáles sobresalen sobre ello.• Incentivar y motivar a los empleados por medio de planes de compensación. Estos no necesariamente equivalen a dinero, pueden ser tiempo libre, incentivos personales o familiares, o actividades fuera de su trabajo normal.

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DE REQUISITOS

OPORTUNIDAD

Equidad de género e igualdad

P.21. ¿Cuenta la organización con una política documentada de no discriminación en la contratación, remuneración, acceso a capacitación, ascenso, cese o retiro por razón de raza, etnia, género, estado civil, religión, nacionalidad, origen social, opinión política, edad, orientación sexual discapacidad o estado de salud, entre otras razones?

R/La empresa no debe practicar o apoyar la discriminación en la contratación, remuneración, acceso a la capacitación, promoción, despido o jubilación basada en la raza, origen social o nacional, casta, nacimiento, religión, discapacidad, género, orientación sexual, responsabilidad familiar, estado civil, afiliación a sindicatos, opiniones políticas, edad o cualquier otra condición.

La organización debería definir, aplicar y mantener vigente una política de no discriminación de los aspectos antes mencionados. Algunas acciones que se pueden tomar en cuenta dentro de la política de no discriminación son:

• Difundir ofertas, avisos de empleo, manuales, folletos, volantes, materiales de capacitación, memorándums, carteles y otros materiales de comunicación no discriminatorios.• Considerar casos pasados en donde existió o pudo existir discriminación, para que sean incluirlos dentro de un plan de remediación o mejora de procesos.• Divulgar dentro de la organización que todo el personal tiene la misma oportunidad para postularse y ser considerado en los procesos de contratación.• Promover el trato equitativo en cuanto a remuneraciones y privilegios.

P.22. ¿Cuenta la organización con una política documentada de no tolerancia al hostigamiento o acoso sexual en el trabajo y que atienda los casos que puedan darse, garantizando la confidencialidad de las personas denunciantes?

R/La discriminación implica cualquier tipo de distinción, exclusión o preferencia que tiene el efecto de anular la igualdad de trato o de oportunidades, cuando esa consideración se basa en prejuicios más que en motivos legítimos. Los motivos ilegítimos para la discriminación incluyen, entre otros, los siguientes: raza, color, género, edad, idioma, propiedad, nacionalidad o país de origen, religión, etnia o procedencia social, casta, motivos económicos, discapacidad, embarazo, pertenencia a un pueblo indígena, afiliación a un sindicato, afiliación política u opiniones políticas o de otro tipo.

Por lo anterior, la organización debería hacer un esfuerzo para asegurar que no discrimina a sus empleados, socios, clientes, partes interesadas, miembros, ni a nadie con quien tenga algún tipo de contacto o a quién pueda producir un impacto.

En la búsqueda de este objetivo, la organización debería revisar sus propias operaciones y las operaciones de otras partes (hasta donde le sea posible), para determinar si existe discriminación directa o indirecta y establecer una política clara y debidamente diseminada. La aplicación de esta política debería ser corroborada por la organización para asegurar su aplicación.

La definición de la política podría inicias al analizar las formas típicas en las que se interactúa con las mujeres en comparación con los hombres, y considerar si las políticas y decisiones en ese sentido son objetivas o reflejan prejuicios estereotipados.

Para más información y estrategias de cómo abordar correctamente este asunto y crear una política lo suficientemente robusta, la organización podría acercarse a los entes públicos encargados.

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II. GUÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN

DE REQUISITOS

P.23. ¿Cuenta la organización con prácticas definidas que no toleren e indiquen como atender casos de acoso laboral asegurando la confidencialidad de las personas denunciantes?

R/Uno de los peligros a los que están sometidos los colaboradores durante el desempeño de su trabajo se deriva de la interrelación con otras personas, ya que el despliegue de comportamientos amenazantes, violentos, de explotación o coercitivos, puede dar lugar a un importante riesgo para su salud y seguridad.

Este tipo de comportamientos pueden ser atendidos por la organización como parte de los procesos normales para la atención de quejas internas, considerando como riesgo la agresión física y las conductas susceptibles a violentar o intimidar a los colaboradores.

La organización debería contar con una política donde se exprese claramente el rechazo hacia este tipo de comportamientos y se incluyan las medidas a tomar, de acuerdo al grado, para mantener una disciplina y un ambiente apto en el trabajo. Las acciones pueden abarcar desde la conversación entre partes, hasta las sanciones.

Es importante considerar que incluso en la legislación procesal laboral se hace una prohibición directa de todo tipo de actos discriminatorios.

P.24. ¿La organización se asegura que el reclutamiento y la selección de personal se implementa de forma tal que es accesible independientemente de la raza, etnia, género, estado civil, religión, nacionalidad, origen social, opinión política, edad, orientación sexual discapacidad o estado de salud, entre otras razones?

R/El proceso de reclutamiento y selección de personal debería tener como objetivo que la organización encuentre a la persona idónea para determinado rol, considerando la vinculación entre el perfil del puesto, las competencias y habilidades de la persona a seleccionar. Ahora bien, este proceso además de tener claro este aspecto básico, debería también considerar y aplicar lo establecido en la legislación laboral, en donde se prohíbe la discriminación por razones de etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.

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II. GUÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN

DE REQUISITOS

La política de la organización debería promover la diversidad del personal y procurar la igualdad de oportunidades y la no discriminación en todas las facetas de su quehacer. Este tipo de acciones le permitirá a la organización implementar acciones que favorezcan la atracción de un recurso humano con mejor talento.

La banda salarial no solamente permite reconocer capacidades y disposiciones diferentes dentro del nivel jerárquico, sino que además plantea la posibilidad de hacer una carrera dentro de la empresa y estimula al personal a procurar un nivel superior.

P.25. ¿Cuenta la organización con una política de bandas salariales que no discrimina por raza, etnia, género, estado civil, religión, nacionalidad, origen social, opinión política, edad, orientación sexual, discapacidad o estado de salud, entre otras razones?

R/La definición de los salarios dentro de la organización debería ser equitativo, de acuerdo con el perfil de puesto y el nivel de responsabilidad que debe manejar el colaborador.

Las organizaciones deberían fijar políticas salariales; por ejemplo, bandas salariales donde además de remunerar con mayor justicia a los colaboradores según sus cargos, responsabilidades, naturaleza del trabajo y desempeño personal, se equiparen horizontalmente los puestos definidos en el organigrama de la empresa, sin tomar en cuenta aspectos como etnia, género, orientación sexual, edad, entre otros.

La organización puede fijar dichas bandas de acuerdo con cada nivel y considerando rangos adicionales que le permita incluir reconocimientos particulares por desempeño.A continuación, se presenta un breve ejemplo de cómo efectuarlo:

Nivel

Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

Nivel 5

Cargo

Operario de planta

Operario Líder de línea

Mando medio

Jefe de sector

Gerente

Banda salarial (colones)

200 000 - 300 000

300 000 - 400 000

500 000 - 700 000

1 000 000 - 2 000 000

3 000 000 - 4 000 000

Montos meramente ilustrativos

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II. GUÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN

DE REQUISITOS

Formación y actualización profesional

P.26. ¿Cuenta la organización con programas que apoyen o fomenten a los trabajadores que deseen continuar sus estudios superiores o técnicos?

R/La organización podría implementar un programa de motivación y ayuda, con el fin de impulsar el desarrollo de competencias y así, potenciar el crecimiento dentro de la organización.

Para ello, la organización debería:

• Identificar a aquellas personas que estén cerca de concluir sus estudios o quisieran entrar al programa para iniciarlos.• Ofrecer beneficios para todos los niveles.• Brindar el tiempo necesario para asistir a las lecciones.• Proveer de los materiales necesarios a los asistentes al programa• Medir el desempeño del estudiante para asegurar su interés y avance en el programa.• Promover una participación voluntaria.

Es importante que la organización al momento de abordar este requisito, considere hasta dónde puede brindar estos servicios, ya sea trayendo profesores a la organización para que brinde los cursos después de horario laboral o días sábados; o bien, inscribiendo a los colaboradores a un colegio nocturno, con algunas atenciones especiales si es posible (cursos únicamente para los colaboradores, entre otras opciones).

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III. BIBLIOGRAFÍA

(1985). C161-Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo. N°161.

CEAPAT. (2009). Adaptación de puestos de trabajo. Guía de referencia. Guía de Primeros Auxilios en la Empresa MAZ (s.f.)

Código del Trabajo. (1943) Art. 137 al 139. Enmienda del 2016.

Organización Internacional del Trabajo. (2001). Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Tercera Edición.

Conferencia Internacional del Trabajo. (2006). La eliminación del trabajo infantil: un objetivo a nuestro alcance. Informe I (B)

INEC. (2015). Encuesta Continua de Empleo. Situación del empleo juvenil en Costa Rica. San José, Costa Rica.

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (1998). NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. Ministerio de trabajo de España.

(2015). Caja de Herramientas para Empresas Inclusivas. Reclutamiento, selección e inducción.

Asamblea Legislativa. Reforma Procesal Laboral. Decreto legislativo N°9343. Expediente N°19.819