Gestion de Recursos Humanos en APS Municipal

8/17/2019 Gestion de Recursos Humanos en APS Municipal

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GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EN ATENCION PRIMARIA DE SALUD MUNICIPAL

Segunda presentación


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• Conjunto de procesos que dicen relación con el trabajador,posibilitan su desarrollo personal y su contribución a la atenciónde salud de la población.

• Función de la dirección de la institución. Es mucho más complejay esencial que las tareas que realiza una oficina de personal, sibien las incluye.

• Debe estar orientada por Políticas de Desarrollo de RecursosHumanos que aseguren condiciones de trabajo decentes (OIT1999) y una atención equitativa, de calidad, eficiente y efectiva,que se dé en servicios de salud dignos para el usuario y dignospara el trabajador.


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1) Planificación del Recurso Humano en APS

2) Análisis y Descripción de Cargos3) Dotación y ajuste de dotación4) Selección de personal5) Inducción6) Capacitación y perfeccionamiento7) Promoción

8) Evaluación y Revisión del Desempeño9) Remuneraciones e incentivos10) Término de la relación laboral


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PLANIFICACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN ATENCIÓN

PRIMARIA DE SALUD

•• PoblaciPoblacióón objetivo identificadan objetivo identificada: Proceso de inscripción yvalidación de FONASA.

• Cartera de Prestaciones y líneas programáticas: PSF 3 yOrientaciones Programáticas del Minsal.

• Prioridades locales: estudios/ diagnósticos participativos

Requerimientos mínimos de Recursos Humanos

PLANTA DE PERSONAL TIPO


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MODALIDADES DE INGRESO

1. Personal contratado a plazo indefinido:planta. 80% de la dotación.

2. Personal contratado a plazo fijo:contrato, plazo igual o menor a 1 año, 20% dotación

3. Personal contratado a honorarios:no son funcionarios regulares. Contratados para desarrollarlabores no habituales, permanentes y propias de la institución.

profesionales y técnicos de educación superior expertos extranjeros con título en la especialidad que se requiere otras personas que presten servicios para cometidos específicos

4. Personal contratado como reemplazo:realiza las funciones de un titular mientras dure su ausencia


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JORNADA LABORAL

Jornada completa:

44 horas semanalesLunes a Viernes

Horario diurno, continuo, de 8 a 20 hrs,con tope de 9 hrs al día

Jornada parcial:11 o 22 hrs semanales segúnrequerimiento de la institución


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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Análisis del puesto de trabajo:Determinar y ponderar los elementos que integran un puesto ysu grado de complejidad. Ej. Coordinador de sector

Descripción de cargos:

Descripción de funciones, tareas, responsabilidades,condiciones de trabajo, de supervisión, etc. que conforman undeterminado cargo. Ej. Coordinador sector 5

Importancia: – Evaluar vigencia de cargos, duplicidad de funciones, etc. – Orientar programas de capacitación y perfeccionamiento – Facilitar el desempeño funcionario, la supervisión y el control – Estructurar la organización en sectores, unidades,

departamentos, niveles de autoridad , relaciones dedependencia, etc.

Construcción ORGANIGRAMA


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DOTACIÓN Y AJUSTE DE DOTACIÓN

Dotación:Horas semanales de trabajo que la entidad administradoradispone anualmente para cumplir con sus objetivos y metas.

La fija la Entidad Administradora cada año, antes del 30 de sept.:

Población beneficiariaPerfil epidemiológicoNormas técnicas del MinsalNº y tipo de establecimientos de APSPresupuesto para el año respectivo

Comparación entre dotación disponible el año que termina y lanecesaria para el próximo período determina ajustes:

Dotación adecuadaSobre dotaciónDotación insuficiente


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SELECCIÓN DE PERSONAL

Los procesos de reclutamiento, selección y admisión dancomienzo a la Carrera Funcionaria bajo el principio de igualdadde acceso a las oportunidades de empleo.

Reclutamiento:Para ocupar nuevos cargos dar primero oportunidad a losfuncionarios que están en la institución y luego abrirse a otros.

Selección:

Aplicación de criterios y/o pruebas de selección.Transparencia en los procedimientos y plazos.

Admisión:Comunicación al postulante seleccionado que ha sido admitidoen la institución.

Información negativa oportuna a los demás postulantes.


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INDUCCIÓN

Guarda estrecha relación con el grado de compromiso que lapersona llegue a adquirir con la institución y con su desempeñofuncionario.

Inducción a la institución:Conocimiento global de la Institución con especial énfasis en lamisión y los valores.

Inducción al cargo:Énfasis en su deberes y derechos y las normas que los rigen

Es uno de los procesos más descuidados en la gestión deRecursos Humanos


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ELEMENTOS BÁSICOS DE LA CARRERA FUNCIONARIA

CAPACITACIÓN Y PERFECCIONAMIENTOEVALUACIÓN Y REVISIÓN DEL DESEMPEÑOREMUNERACIONES E INCENTIVOS

Estos procesos se rigen por la Ley 19.378, Estatuto de AtenciónPrimaria de Salud Municipal y el Decreto 1889 Reglamento de laCarrera Funcionaria del Personal regido por el Estatuto de APSMunicipal, y sus modificaciones.

Serán revisados en detalle en la 3ª presentación del tema“Gestión de Recursos Humanos y Carrera Funcionaria”


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TERMINO DE LA RELACIÓN LABORAL -

DESVINCULACIÓN

Proceso que vive la persona cuando se termina su relaciónlaboral con la institución. Suelen presentarse reacciones,dificultades y crisis que ameritan un proceso de desvinculaciónasistida.

Causas voluntarias o no deseadas:

1. Renuncia voluntaria o Jubilación. Dan origen a incentivos.2. Vencimiento plazo del contrato, disminución de la dotación,

etc. No afectan acceso a nuevo trabajo.

3. Fallecimiento, Salud irrecuperable o incompatible. Cierranel ciclo laboral.

4. Falta probidad, conducta inmoral o incumplimiento grave.Calificación en lista de eliminación o en lista condicionalInhabilidad para ejercer funciones en cargos públicosEstar condenado por crimen o simple delito.

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