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Carta AdministrativaRevista Institucional del Sector Función Pública: Departamento Administrativo de la Función Pública - Escuela Superior de Administración Pública

ISSN 0120-193X - Bogotá, D.C., Septiembre de 2005 No. 6

Departamento Administrativo de la Función PúblicaRepública de Colombia

Gerencia yEmpleo Públ ico

Carta AdministrativaCarta AdministrativaCarta AdministrativaCarta AdministrativaCarta AdministrativaISSN 0120-193X

Bogotá, D.C., Septiembre de 2005 - No. 6

Revista Institucional del Sector Función PúblicaDepartamento Administrativo de la Función Pública

Escuela Superior de Administración Pública

DirectoresFernando Grillo Rubiano

Director Departamento Administrativode la Función Pública DAFP

Mauricio Arias ArangoDirector Nacional Escuela Superior

de Administración Pública ESAP

Coordinador EditorialHernando Ferney Marín Rodríguez

Consejo EditorialCarla Liliana Henao Carmona

Hernando Ferney Marín RodríguezClaudia Patricia Hernández LeónGuillermo Alonso García Peláez

Mario Alberto UrreaMilena Carolina Abril

Colaboradores:Lesly Narváez Enríquez

Diseño y diagramaciónGabriela Osorio Valderrama

Corrección:Hernando Ferney Marín Rodríguez

Apoyo Técnico:Olga Lucía Echeverri Cardona

ImpresiónGrupo de Artes Gráficas e Impresos

ESAP

Septiembre de 2005

Departamento Administrativode la Función Pública

Cra. 6 No. 12 - 62PBX: 334 40 80 Fax: 341 05 15

[email protected]

Escuela Superior de Administración PúblicaDiagonal 40 No. 46A - 37 CAN

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Las opiniones expresadasen los artículos son de exclusivaresponsabilidad de los autores.

Se autoriza su reproducción citando la fuente.

Editorial ................................................................................................... 3

Presentación ........................................................................................... 5

Las Competencias Laborales en la AdministraciónPública Colombiana ................................................................................ 7

Fortalecimiento InstitucionalEscuela Superior de Administración Pública ESAPProyecto NPT - NUFFIC/COL 077 ........................................................ 10

Norma de Gestión de la Calidad para el Sector Público ....................... 16

El Gerente Público efectivo y moderno ................................................. 18

El TLC y el Sector Público .................................................................... 21

La política de simplificación y racionalización de trámites .................... 24

AnálisisDecreto 1599 del 20 de mayo de 2006“Por el cual se adopta el Modelo Estándar de ControlInterno para el Estado Colombiano....................................................... 26

La provisión de empleos de carrera en ColombiaLineamientos de un Nuevo Modelo de Gestión de Personalen el Sector Público .............................................................................. 32

Acreditación de Universidades e Instituciones deEducación Superior para realizar Procesos deSelección de Personal .......................................................................... 39

Decreto 2539 del 22 de julio de 2005“Por el cual se establecen las competencias laboralesgenerales para los empleos públicos de los distintos nivelesjerárquicos de las entidades a las cuales se aplican losdecretos ley 770 y 785 de 2005” ........................................................... 44

Decreto 785 del 17 de marzo de 2005“Por el cual se establece el sistema de nomenclatura yclasificación y de funciones y requisitos generales de losempleos de las entidades territoriales que se regulan porlas disposiciones de la Ley 909 de 2004” ............................................. 51

Diseño y Diagramación:Área de Comunicaciones - DAFP

Impresión:Grupo de Artes Gráficas e Impresos - ESAP

Septiembre de 2005

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Carta Administrativa

Departamento Administrativo de la Función Pública

EL GERENTE PÚBLICO

“...No puede existir una administración pública profesionali-zada y moderna si los puestos nucleares de Dirección Públicasiguen siendo provistos de forma tal que se prescinda total yabsolutamente de la acreditación de las competencias necesa-rias para su desempeño” Tomado de la Exposición de Motivos de la Ley 909 de2004 preparada por el Gobierno Nacional de Colombia.

Con la expedición de la Ley 909 de 2004, en la Administración Pública colombiana seabre paso el establecimiento de un Sistema de Gerencia Pública. La ley define estoscargos de la siguiente manera: “En general son los cargos que conlleven el ejercicio de responsabilidaddirectiva en la Administración Pública de la Rama Ejecutiva en los ordenes nacional y territorial”

“...Estos empleos comportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones cuyo ejercicioy resultados son posibles de ser medidos y evaluados”

La gerencia pública entonces, está constituida por cargos de libre nombramiento y remoción, pertene-cientes al nivel directivo y cuya designación no corresponde, en el orden nacional, al Presidente de laRepública. En el orden territorial no son cargos de gerencia los secretarios de despacho, de director,gerente, rector de Institución de Educación Superior distinta a los entes universitarios autónomos. Tampo-co son de naturaleza gerencial los cargos de elección popular.

Son empleos que comportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones cuyo ejercicioy resultados son posibles de ser medidos y evaluados. Entre tales funciones se destacan:

• Formular, junto con los jefes de las entidades, las políticas públicas y definir las acciones estratégi-cas a cargo de la entidad.

• Promover la adopción de tecnologías que permitan el cumplimiento eficiente, eficaz y efectivo delos planes, programas, políticas, proyectos y metas formulados para el cumplimiento de la misióninstitucional.

• Dirigir los procesos encaminados a formular las políticas y acciones estratégicas y responder por laejecución de los mismos.

En cuanto a la vinculación de estos cargos al servicio público, hoy en día a la preocupación por atraer yretener directivos y gerentes competentes mediante mejores remuneraciones y condiciones de trabajo,se suma la tendencia a introducir procesos meritocráticos, tema que está ya incorporado en la normativi-dad de función pública.

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Lo anterior implica la especificación de las características o rasgos gerenciales en términos de los cono-cimientos, las habilidades y los comportamientos o actitudes indicadores de éxito en el desempeño decargos de gerencia, es decir, el gerente público debe poseer unas competencias que se clasifican encinco grandes áreas:

• Visión estratégica• Gestión de recursos humanos• Desarrollo y evaluación de programas y proyectos• Gestión y planificación de recursos económicos y financieros• Relaciones públicas y representación de la entidad.

Otro tema importante que trata la Ley 909 relacionada con esta tipología de cargos, se refiere a laEvaluación y Administración del Desempeño: La normatividad actual de función pública prevé los Acuer-dos de Gestión como instrumento para intervenir el desempeño gerencial; tales acuerdos buscan elevarlos niveles de eficiencia y eficacia, sin cambiar con ello la naturaleza de libre nombramiento y remoción deestos empleos. El retiro de quienes ocupan cargos gerenciales seguirá siendo discrecional pero la gestióndebe desarrollarse en función de objetivos y metas previamente acordados.

En cuanto a Capacitación y Formación de los gerentes públicos, la ley asigna al Departamento Adminis-trativo de la Función Pública la función de formular políticas específicas para la capacitación de directivospúblicos, con la finalidad de formar candidatos potenciales a gerentes de las entidades públicas; asímismo, es de su competencia establecer los contenidos curriculares y las actividades del Programa Es-cuela de Alto Gobierno en coordinación con la ESAP, y diseñar los instrumentos y mecanismos para lacapacitación y adiestramiento de los gerentes públicos.

Como se puede observar, los retos en este tema son muchos y desde el sector función pública estamosdesarrollando los instrumentos técnicos necesarios para su implementación, así como el establecimientode una política de capacitacion que posibilite su aplicación en todo el territorio nacional.

FERNANDO GRILLO RUBIANODirector


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La reforma administrativa desarrollada por el Gobierno delPresidente Álvaro Uribe ha tenido como efecto sustancial sobre laFunción Pública, dotarla de unas características propias, entre lascuales, se destaca el fortalecimiento de la función directiva pública.

La aplicación de la reforma demanda la provisión de empleados públicos dotados decompetencias laborales directivas, que igualmente, requieren de un entorno administrativoapropiado, que les permita aplicar la discrecionalidad administrativa al logro de los mejoresresultados dentro de su actuar gerencial.

El Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior deAdministración Publica E.S.A.P consideran importante vincular el contenido de la revista“Carta Administrativa” a la difusión de la nueva normatividad, con el propósito, de colaboraren el mejoramiento de la profesionalización de la Administración Publica.

La revista procura difundir información normativa, con valor agregado sobre suinterpretación y alcances, el cual es aportado por los autores de los artículos que tratanasuntos de actualidad en la Administración Pública, en ocasiones comparten experienciasque promueven la emulación de mejores prácticas.

El proceso de implementación de la Gerencia Pública y la profesionalización de la función pública, implicaun cambio cultural que necesita de un sistema de comunicación permanente, en el cual, queremos insertarla “Carta Administrativa” como uno de sus principales componentes.

En este número se publican artículos que analizan temas, tan novedosos, como, el Nuevo Modelo de ControlInterno, Sistema de Gestión de Calidad, Ley Antitrámites, la Gerencia Pública, Competencias Laborales,Proyecto de Fortalecimiento Institucional de la ESAP, el proceso de acreditación de las universidades y lasituación de los provisionales frente a la declaratoria de inexequibilidad del artículo 56 de la Ley 909 de 2004.

El Nuevo Modelo de Control Interno busca estandarizar las normas de evaluación y control de las entidadesgubernamentales, procurando que los principios y valores se inserten en las prácticas cotidianas paramejorar la gestión pública.

Otro tema que se analiza, es el Sistema de Gestión de Calidad, como una herramienta que le facilita a lasentidades del sector público mejorar el cumplimiento de sus objetivos y la forma de satisfacer las demandasde los usuarios.

La Ley Antitrámites le imprime mayor celeridad, economía, eficacia e imparcialidad a los trámites quedeben realizar los ciudadanos cuando acuden a la administración pública buscando la satisfacción dealguna necesidad, su implementación produce un importante ahorro de tiempo y recursos para losciudadanos y el Estado.

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Es perentorio socializar el tema de las competencias laborales que introdujo la Ley 909 en su artículo 19y que desarrollan los Decretos 770, 785 y 2539 de 2005, dado que su cumplimiento nos obliga a capacitara los empleados públicos en esos saberes, habilidades y destrezas, en lo referente a AdministraciónPública se obliga a todas las entidades a que ajusten sus Manuales Específicos de Funciones y Requisitosa Manuales de Funciones y Competencias Laborales.

La Comisión Nacional del Servicio Civil colabora aportando un artículo cuyo contenido enriquece el ejetemático de la publicación. De otra parte, se considera importante informarles a nuestros lectores que laEscuela Superior de Administración Publica E.S.A.P, ha sido acreditada por la Comisión Nacional delServicio Civil para adelantar concursos y procesos de selección de empleados públicos, en consideracióna su idoneidad.

En temas de actualidad se analiza las implicaciones del Tratado de Libre Comercio TLC en el SectorPúblico. Un artículo adicional se refiere al Fortalecimiento Institucional de la ESAP, el cual, se estáadelantando con el apoyo del Gobierno Holandés y su ejecución está a cargo del consorcio de la UniversidadLibre de Ámsterdam (VUA), la Universidad de Utrecht (UU) y el ROI, con el concurso de sus pares enColombia, la Pontificia Universidad Javeriana, la Universidad de los Andes y la Universidad Nacional deColombia, y la participación de la comunidad esapista.

MAURICIO ARIAS ARANGODirector Nacional

Escuela Superior de Administración Pública E.S.A.P.

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Las Competencias Laboralesen la Administración Pública

Colombiana

L a Ley 909 de septiembre 23 de 2004, pormedio de la cual se regulan el empleo públi-co, la carrera administrativa y la gerencia pú-

blica, además de incorporar un esquema de terceri-zación de los procesos de selección a través del sis-tema universitario, a efectos de superar la interini-dad de la carrera administrativa en Colombia, intro-duce igualmente nuevas formas de entender la ges-tión del talento humano al servicio del Estado, desta-cándose el modelo de gerencia pública previsto enel Título VIII de la Ley y la inclusión de las Compe-tencias Laborales como criterio básico para el ingre-so, la permanencia, la capacitación, la evaluación yel retiro, no ya de los servidores de carrera adminis-trativa, sino de todos aquellos que prestan sus servi-cios al Estado.

La incorporación de las Competencias Laboralesen el ordenamiento jurídico colombiano y en la prác-tica administrativa, no es un tema casual ni res-ponde a una “moda”, sino al claro convencimientodel Ejecutivo que para transformar la gestión depersonal es necesario transformar así mismo lamanera tradicional de “valorar” al servidor públicoen función de unos requisitos de educación y ex-periencia, que sin dejar de ser importantes no ga-rantizan en modo alguno la eficiencia y eficacia en

la prestación de los servicios esenciales a cargodel Estado. Se trata de un cambio de paradigma,que si bien comporta ajustes técnicos en los pro-cesos de selección, en el diseño de programas decapacitación y en el sistema de evaluación del des-empeño, representa ante todo un cambio en la cul-tura organizacional y exige en consecuencia uncompromiso decidido de las más altas instanciasde la Administración para que a la vuelta de unosaños exista en Colombia un Sistema de Compe-tencias Laborales, como pieza central del modelode carrera administrativa y de gerencia pública, alcual le apunta la Ley 909 de 2004.

PERO, QUÉ SON COMPETENCIAS LABORALES?HAY MÚLTIPLES APROXIMACIONES CONCEPTUALES

AL TEMA, PERO SE PODRÍA SEÑALAR QUE LAS

COMPETENCIAS LABORALES DEFINEN LA CAPACIDAD

DE UNA PERSONA PARA DESEMPEÑAR LAS FUNCIONES

DE UN EMPLEO BAJO CRITERIOS DE CALIDAD Y FRENTE

A RESULTADOS PREVIAMENTE ESTABLECIDOS; CAPACIDAD

QUE ESTÁ FUNDAMENTADA EN LOS CONOCIMIENTOS,LAS DESTREZAS, LAS HABILIDADES, LOS VALORES, LAS

ACTITUDES Y LAS APTITUDES QUE PERMANENTEMENTE

DEBE DEMOSTRAR EL EMPLEADO PÚBLICO.

Carlos Humberto Moreno Bermúdez*

* Administrador Público de la Escuela Superior de Administración Pública ESAP, con Especializaciónen Proyectos de Desarrollo de la misma Escuela. Máster en Administración de la Universidad Estatalde Alemania y Especialista en Negocios y Relaciones Internacionales de la Universidad de Los Andes.Director de Empleo Público del Departamento Administrativo de la Función Pública.

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Se trata de una “construcción, a partir de una com-binación de recursos competenciales (conocimien-tos, saber hacer, cualidades y aptitudes), y recur-sos del ambiente (relaciones, documentos, infor-maciones, otros) que son movilizados para lograrun desempeño”1 y apuntan a garantizar que el des-empeño de un empleo, cualquiera que este sea,esté medido no sólo por la demostración formal delconocimiento (títulos y certificaciones académicas),sino preferencialmente por la conjunción entre elsaber hacer, el poder hacer y el querer hacer. LaAdministración Pública está llena de “buenos” pro-fesionales que saben hacer las cosas pero que niquieren lo que hacen ni se comprometen con elcambio; son servidores públicos que han renuncia-do internamente a la entidad y en una época decambios constantes, el Estado requiere de un re-curso humano que no solo sepa, sino especialmen-te que quiera hacer bien lo que se tiene que hacer.En síntesis, el tránsito entre la gestión basada enla valoración de requisitos mínimos y el modelo decompetencias, significa la renuncia al formalismoy a la idea de que los más aptos son los que mástítulos y años de servicio tienen, para dar paso aaquellos que, además de su nivel de formaciónacadémica, saben, pueden y ante todo quierenprestar un servicio eficiente al Estado, con baseen objetivos y criterios técnicos de calidad previa-mente acordados y establecidos.

Ahora bien, la incorporación de las CompetenciasLaborales en la Administración Pública Colombia-na es un proceso de largo aliento; un camino quehasta ahora empieza a recorrerse y que significópara el Gobierno Nacional definir en primer lugarel enfoque conceptual sobre el cual construirá suSistema Nacional de Competencias Laborales. ElDepartamento Administrativo de la Función Públi-ca, como ente responsable de la política en mate-ria de talento humano se dio a la tarea de revisarlos distintos enfoques y entre los más significati-vos: el funcionalista, el conductista y el constructi-vista, optó por diseñar un modelo que combina losdos primeros, por ser los que más se ajustan a larealidad administrativa del país.

El modelo funcionalista es el que presenta mayo-res desarrollos y consiste en el “establecimiento delas competencias laborales a través de la identifi-

cación y ordenamiento de las funciones producti-vas que se llevan a cabo en una empresa o en unconjunto representativo de ellas, describiendo demanera precisa un área ocupacional desde su pro-pósito principal hasta las contribuciones individua-les requeridas para su cumplimiento”2 . Dicha me-todología sugiere el desglosamiento del propósitoprincipal del empleo en funciones plenamente di-ferenciadas y fundamentadas en un contexto parti-cular de trabajo, y permite identificar los conoci-mientos, las actitudes, las aptitudes y la compren-sión necesarios para un desempeño competente.Así mismo, dicho análisis funcional permite incluirlas condiciones de calidad y seguridad en el pues-to de trabajo y se aplica de lo general a lo particu-lar3, insertándose en un enfoque de organizacio-nes inteligentes (learning organizations), en tantofacilita a empleados y administración adquirir unconocimiento detallado sobre los procesos tantomisionales como de apoyo, sus dificultades y antetodo la mejor manera de resolverlos.

Por otra parte, el modelo conductista permite pre-decir el desempeño superior de una persona en elpuesto de trabajo y la identificación de las caracte-rísticas (comportamientos) que diferencian su ni-vel de desempeño respecto de los demás emplea-dos4; es un enfoque que pone de relieve a la per-sona y estandariza sus comportamientos sobresa-lientes, de manera tal que estos se constituyan enlos “mejores comportamientos esperados” en unarealidad organizacional particular y concreta y quesirvan de criterio de medición del rendimiento paratodos los demás.

Una vez adoptado el enfoque conceptual y meto-dológico, deben identificarse y normalizarse todaslas competencias laborales de todos y cada unode los empleos públicos existentes en la Adminis-tración, y el Gobierno dio ya el primer gran paso enese sentido, al promulgar el Decreto 2539 de julio22 de 2005, mediante el cual se establecen lascompetencias laborales para los empleos públicosde los distintos niveles jerárquicos en todo el terri-torio nacional.

Este Decreto es de mayor importancia, en tanto nosolo define el modelo funcionalista - conductista so-bre el cual se deberá construir el Sistema Nacional

1 Le Boterf, Guy, la ingeniería de las competencias, Paris, D’organisation, 1998.2 Mejía J., Angela y Quiñónez S. Elsa Yanuba, Documento de trabajo “principales modelos para el manejo de las competencias

laborales: funcionalista, conductista y constructivista”, Dirección de Empleo Público, DAFP. Bogotá, julio de 2004, pág. 1.3 Ibídem, pág. 1.4 Ibídem, pág. 7.

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de Competencias Laborales, sino porque señala lascompetencias comportamentales que deben carac-terizar a todo servidor público, vale decir los míni-mos de entrada al Servicio Público, amén de títu-los y experiencia, y aquellas competencias reque-ridas por nivel jerárquico, siendo estas las mínimasexigidas y permitiendo a las entidades adicionarotras que den cuenta con mayor rigor de las espe-cificidades de cada entidad.

Los artículos 5º y 6º de la norma trazan el cami-no a seguir, ya que para su adecuada implemen-tación el Gobierno Nacional y en especial la Es-cuela Superior de Administración Pública ESAPdeberá establecer las mesas de concertación deque trata el parágrafo del artículo 19 de la ley909/04, mediante las cuales se identificarán yestandarizarán todas las competencias funcio-nales y comportamentales en atención a las es-pecificidades sectoriales y a funciones transver-sales (control interno, planeación, recursos hu-manos, etc.), con el propósito de dotar al Esta-do de un Manual por Competencias, instrumen-to técnico que permitirá identificar y normalizarlas competencias en toda la Administración Pú-blica Colombiana.

Una vez identificadas y normalizadas las Com-petencias, se generará otro cambio sustantivoen la gestión del talento humano, como quieraque la Capacitación deberá virar, de cursos yeventos aislados y repetitivos, a una Capacita-ción centrada en las Competencias, de suertetal que todos los servidores públicos puedancerrar la brecha entre las competencias identifi-cadas para su empleo y las que podrá demos-trar efectivamente, dando paso a su vez a laEvaluación por Competencias.

Paralelamente a ello, el Gobierno deberá esta-blecer el modelo de Acreditación de Competen-cias, piedra angular del Sistema Nacional deCompetencias, mediante el cual se definirán losórganos responsables de certificar y evaluar lasmismas.

Concluyendo, se puede señalar que la inclusióndel Modelo de Competencias Laborales es unsalto cualitativo en la gestión del talento huma-no estatal, pero es un proyecto de largo plazo ylo hecho hasta ahora es solo el primero de mu-chos pasos que deberán andarse, para que enalgunos años estemos a la par de administra-ciones públicas modernas y eficientes, que pien-san, actúan y sienten de manera competente.

AHORA BIEN, LA

INCORPORACIÓN DE

LAS COMPETENCIAS

LABORALES EN LA

ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA

COLOMBIANA ES UN

PROCESO DE LARGO

ALIENTO; UN CAMINO

QUE HASTA AHORA

EMPIEZA ARECORRERSE Y QUE

SIGNIFICÓ PARA EL

GOBIERNO NACIONAL

DEFINIR EN PRIMER

LUGAR EL ENFOQUE

CONCEPTUAL SOBRE

EL CUAL CONSTRUIRÁ

SU SISTEMA

NACIONAL DE

COMPETENCIAS

LABORALES.

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PRESENTACIÓN

La Escuela Superior de Administración Pública ESAP,creada por Ley 19 de 1958, es un establecimientopúblico del orden nacional, de carácter universitario,adscrito al Departamento Administrativo de la Fun-ción Pública, dotado de personería jurídica, autono-mía académica, administrativa y financiera, patrimo-nio independiente, de conformidad con las normasque regulan el sector educativo en general y el ser-vicio público de la educación superior en particular,e integra el sector Administrativo de la Función Pú-blica.

Como institución universitaria con tradición en el pro-ceso de construcción del saber administrativo públi-co y como parte del desarrollo de la función pública,la ESAP es la institución encargada por el Estadocolombiano de formar, capacitar, inducir y actualizara los servidores públicos, a través de la investiga-ción, la docencia y la extensión universitaria, con elpropósito de fortalecer el proceso de modernizacióndel Estado y la participación ciudadana.

En este contexto legal y académico, y con el ánimode avanzar en el cumplimiento de su misión, laESAP presentó un proyecto al Programa Neerlan-dés para el Fortalecimiento Institucional de la Edu-cación y Capacitación Postsecundaria - NPT, ad-ministrado por la Organización Neerlandesa parala Cooperación Internacional en Educación Supe-rior - NUFFIC1.

El proyecto para Colombia tiene como finalidadcontribuir al fortalecimiento de la ESAP, para ele-var la calidad de los recursos humanos, curricula-res, equipos y metodología de enseñanza, así comoconsolidar la gerencia pública y atender con mayoracierto las demandas locales, regionales y nacio-nales.

También se orienta a fortalecer la gobernabilidad lo-cal, a través de la formación y capacitación de losservidores públicos para el desarrollo de mejoreshabilidades, destrezas, conocimientos y competen-cias en función del Estado Comunitario, como lo se-ñala el Plan Nacional de Desarrollo.

Fortalecimiento Institucional

Escuela Superior deAdministración Pública ESAPProyecto NPT - NUFFIC/COL 077

Mauricio Arias Arango*

* Ingeniero Civil, Especialista en Administración Pública Contemporánea. Director Nacional dela Escuela Superior de Administración Pública ESAP.

1 NUFFIC es una organización profesional, sin ánimo de lucro, fundada en 1952, dirigida a mejorar el acceso a la educación endiversos países y, a su vez, actúa como intermediario entre la comunidad educativa de los Países Bajos y la comunidad internacional.

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El proyecto NPT - NUFFIC/COL 077 prevé una faseinicial de diagnóstico enfocada a establecer el esta-do del arte académico y organizacional en la ESAP,bajo los siguientes componentes: Académico (edu-cación formal y no formal), Organizacional y RedCDIM (Centro de documentación e información mu-nicipal).

1. COMPONENTE ACADÉMICO

La ESAP y el consorcio seleccionado por NUFFIC paradesarrollar el proyecto (Universidad Libre de çmster-dam, Universidad Utrecht-UU y Rijks Oplenidings Ins-tituut -ROI) concertaron, para el componente acadé-mico, cinco ejes temáticos considerados de vital im-portancia para su fortalecimiento institucional, en elmarco de la modernización del Estado colombiano.

Estos ejes son: 1. Buen gobierno, 2. derechos hu-manos, 3. resolución de conflictos, 4. municipios fron-terizos, y 5. descentralización. El tema de género serátransversal a los ejes citados, los cuales se integra-rán en los contenidos curriculares, en los procesosde investigación, educación formal y no formal, lomismo que en las actividades de formación y capa-citación docente, con la finalidad de mejorar signifi-cativamente la calidad académica de la ESAP.

1.1. Educación formal

La educación formal en la Escuela Superior de Admi-nistración Pública se desarrolla a través de los pro-gramas de pregradoen Ciencias Políticasy Administrativas yAdministración Pú-blica Territorial, detrece programas deespecialización y deuna maestría en Ad-ministración Pública.

En desarrollo del ar-tículo 58 de la Ley443 de 1998, seconsidera a la ESAPcomo el instrumen-to principal de inves-tigación, desarrollocientífico y tecnoló-gico, formación, per-feccionamiento, ca-pacitación y exten-sión de la adminis-

tración pública en los órdenes nacional y territorial.

En consecuencia, podrá ofrecer en su área específi-ca de administración pública, programas en todos losniveles autorizados a las universidades, según lo dis-puesto en el artículo 19 de la Ley 30 de 1992 y de-más disposiciones aplicables de la misma.

Apoyo del proyecto NPT-NUFFIC

Para fortalecer los procesos académicos y elevar sucalidad, el apoyo del proyecto se focalizará en lossiguientes puntos:

• Contenido curricular

El fortalecimiento académico de la ESAP estratégi-camente está encaminado a modernizar y hacer máspertinentes sus currículos, a integrar de manera sis-temática el desarrollo de investigación de alto nivelrealizada por sus docentes y estudiantes, con unadocencia calificada y procesos formativos a nivel deeducación formal y no formal, pertinentes y flexibles,todo ello enfocado a la modernización del Estado yde la administración pública.

La revisión de los contenidos curriculares de los pro-gramas de pregrado y postgrado de la ESAP se rea-lizará a la luz de los cinco ejes fundamentales consi-derados relevantes para la modernización del Esta-do (derechos humanos, buen gobierno, municipiosfronterizos, descentralización, resolución de conflic-tos y el transversal sobre género), los cuales deben

permear los distintosnúcleos del saberadministrativo publi-co, de tal forma quese genere interdisci-plinariedad y conoci-miento teórico ypráctico.

• Investigación

Con el propósito deconsolidar la capaci-dad investigativa dela ESAP y de contarcon grupos de inves-tigación reconocidospor Colciencias, ypor la comunidadacadémica nacional,internacional; es ne-cesario que la Es-

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cuela disponga de profesores investigadores altamen-te competentes para desarrollar investigación autó-noma, con capacidad para producir conocimientocientífico y aplicado, orientado fundamentalmente ala modernización del Estado y la realización de apor-tes significativos para la compresión del fenómenode lo publico en la sociedad contemporánea, útilespara la solución de los problemas reales de las ad-ministraciones públicas regionales y locales.

• Educación a distancia

La ESAP se encuentra interesada en promover unmodelo de educación a distancia que contribuya enla formación y capacitación de los funcionarios públi-cos que el Estado requiere para su modernizaciónen todos sus niveles.

Se pretende con este modelo llegar a los ciudada-nos y servidores públicos que por razones de tiem-po, edad, distancia y ubicación, no tienen acceso ala educación tradicional.

Este modelo se debe caracterizar por responder alos nuevos estilos de aprendizaje de los alumnos eintegrar diferentes estrategias de aprendizaje, talescomo módulos impresos, multimedia y en plataformae-learning, los cuales se acompañarán con estrate-gias tutoriales y de asesoría virtual utilizando las Téc-nicas de la Información y Comunicación TICS, paratodos los programas de educación formal y no for-mal. Este componente permitirá articular los proce-sos de formación con la utilización de las herramien-tas e-gob, cdim y plataforma de aprendizaje virtual.

• Formación y capacitación docente

Con el fin de revisar, actualizar los currículos y desa-rrollar los contenidos académicos considerados enlos cinco ejes de modernización del Estado, así comopara generar conocimiento aplicable a la solución delos problemas específicos de la administración pú-blica, es necesario contar con docentes formados ycualificados específicamente a nivel de maestría ydoctorado que dominen dichos conocimientos, conoz-can y creen nuevas herramientas pedagógicas y me-todológicas para mejorar la enseñanza y el aprendi-zaje.

Lo anterior implica formación de alto nivel en maes-trías y doctorados, en temáticas relacionadas con lamodernización del Estado, así como cursos de ca-

pacitación en nuevas metodologías y didácticas, he-rramientas y técnicas para desarrollar las estrategiasde educación a distancia, diseño de material formati-vo, estrategias de asesoría y tutoría, uso intensivode las tics, formación y evaluación del aprendizajepor competencias para pregrados y postgrados, asícomo el dominio de un segundo idioma.

1.2. Educación no formal

Con el fin de lograr una verdadera articulación delas funciones universitarias de docencia, investiga-ción y proyección social, se requiere que los pro-gramas formales de pregrado y postgrado de laESAP se constituyan en soporte natural de las acti-vidades de extensión, bajo las cuales se orienta laeducación no formal en la ESAP.

De esta manera, los procesos de capacitación, ase-soría y consultoría deben sustentarse en la produc-ción de conocimiento del área formal y en sus conte-nidos curriculares, garantizando que el desarrollo dela misión de la Escuela sea coherente, pertinente yresponda a las expectativas de la administración pú-blica a nivel nacional, territorial y en general de lasorganizaciones del Estado.

1.2.1. Escuela de Alto Gobierno

La Escuela de Alto Gobierno fue creada por la Ley489 de 1998 como un programa permanente y siste-mático, con el objeto de impartir inducción, capacitary asesorar a la alta gerencia de la AdministraciónPública en el orden nacional.

En desarrollo de su misión legal, la Escuela de AltoGobierno debe avanzar en cuanto al apoyo que le esdebido brindar a la alta gerencia pública del ordennacional y determinar su contribución para garanti-zar la unidad de propósitos de la Administración, eldesarrollo de la alta gerencia pública y el intercam-bio de experiencias en materia administrativa.2

Con el ánimo de redimensionar la Escuela de AltoGobierno, el Consejo Directivo Nacional en sesióndel 27 de abril de 2005 aprobó su fortalecimientoelevándola a la categoría de Subdirección, para queesté en condiciones reales de difundir, investigar,actualizar y ser el enlace cooperante, en un espa-cio académico, creando mecanismos de investiga-ción y reflexión sobre los intereses permanentes delEstado y provea a los dirigentes un conocimiento

2 Artículo 30 de la Ley 489 de 1998.

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calificado y eficazque se constituya enherramienta básicapara el cabal desa-rrollo de las activida-des encomendadas.

Apoyodel proyectoNPT - NUFFIC

La Escuela de AltoGobierno requiereapoyo del proyectoen los siguientes pun-tos:

• Construcción yactualización decurrículos de losprogramas deeducación no for-mal que ofrece la Escuela de Alto Gobierno, te-niendo en cuenta la visión de los cinco ejes te-máticos definidos para el proyecto, relacionadoscon la modernización del Estado Colombiano,con especial énfasis en el buen gobierno para laAlta Gerencia de la Administración Pública en Co-lombia.

• Diseño y producción de materiales didácticos parala capacitación de los servidores públicos de laAlta Gerencia de la Administración Pública a tra-vés de medios virtuales.

1.2.2. Departamento de Capacitación

La capacitación en el sector público en Colombia seencuentra regulada por tres normas específicamen-te: el decreto-ley 1567 de 1998 que establece el Sis-tema Nacional de Capacitación, el decreto 682 de2001 que adopta el Plan Nacional de Formación yCapacitación (PNFC), y la Resolución 415 de 2003que actualiza en Plan Nacional de Formación y Ca-pacitación - PNFC-

La ESAP, como Escuela de capacitación de los ser-vidores públicos, a través de sus diversos servicios ysedes territoriales, estructurará y desarrollará otrosprogramas de carácter general dentro de las líneasde política y estrategias señaladas en el Plan Nacio-nal de Formación y Capacitación, de forma que lasentidades cuenten con oferta calificada para la reali-zación de sus programas, especialmente en los rela-cionados con la implementación de la Ley 909 y su

Decreto Reglamenta-rio 1227 de 2005.

Se hace especialmención de la com-petencia que tiene laESAP para diseñarlos contenidos bási-cos de los programasde inducción y dereinducción al servi-cio público, bajo lasorientaciones del De-partamento Adminis-trativo de la FunciónPública DAFP.

Apoyo delProyectoNPT- NUFFIC

El Departamento deCapacitación requiere apoyo del proyecto, especial-mente en:

• Desarrollo curricular para el PNFC en cuanto a laelaboración de los programas de capacitación enlas siguientes áreas:

• Estado Gerencial: Gerencia y Gestión Pública, delTalento Humano, Gestión Financiera, de Recur-sos Físicos y Control de Gestión.

• Estado Participativo: Participación y DesarrolloComunitario, Ética de lo público, Resolución deConflictos y Gobernabilidad.

• Estado Descentralizado: Desarrollo Territorial,Gestión del Medio ambiente, Desarrollo producti-vo, Fronteras y Relaciones Internacionales, Des-centralización en salud, educación y servicios pú-blicos.

• Formación de multiplicadores para la capacitaciónen los programas de las diferentes áreas temáti-cas del PNFC.

• Capacitación a funcionarios del Departamen-to de Capacitación y Coordinadores de Capa-citación de las Direcciones Territoriales parala administración, evaluación y seguimiento delos programas del PNFC en los siguientes te-mas:

• Administración de Programas de Capacitación.

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• Investigación de necesidades de capacitación,diseño, ejecución, y evaluación de proyectosde capacitación a servidores públicos.

• Cómo lograr el desarrollo de competencias la-borales a través de procesos de capacitacióny frente a perfiles ocupacionales.

• Diseño de medios didácticos, metodológicos ypedagógicos en educación no formal para losprogramas del PNFC.

2. COMPONENTE ORGANIZACIONAL

La Escuela Superior de Administración PúblicaEsap, requiere adelantar un diagnostico para redi-señar la organización, acoplándola a las nuevasexigencias de índole legal, de suerte que desarro-lle efectiva y eficazmente la misión y visión, pro-pendiendo por el logro de los objetivos trazados enel Plan de Desarrollo Nacional y en el Plan de De-sarrollo Institucional.

El diagnóstico para el fortalecimiento organizacio-nal comprende todos los componentes de la ESAPy desarrolla los ejes temáticos sugeridos por NU-FFIC.

En el diagnóstico se contemplan los siguientes te-mas:

2.1. Macroproyecto

El alcance del documento Proyecto UniversitarioEsapista -PUE-, es parcial y no comprende la tota-lidad de la misión de la Escuela. En la actualidadla misión se encuentra en el PUE y en el objetoque consagra el Decreto 219 de 2004; esta duplici-dad genera cierta confusión y falta de cohesión enel desarrollo de los objetivos estratégicos. La mi-sión de las entidades públicas debe comprender latotalidad de actividades que le impone la Ley de-sarrollar.

La Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamenta-rios, al regular el empleo público, la carrera admi-nistrativa, la gerencia pública y todo lo relacionadocon las competencias laborales; así como la Ley872 de 2004, sobre Gestión de Calidad en el sec-tor público, fortalecen el soporte normativo al ma-croproyecto académico y administrativo.

Por lo tanto, en primer lugar, la Escuela tiene comohorizonte, los principios y normas de la Carta Ibe-

roamericana de la Función Pública, desarrolladospor la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamenta-rios, para el caso colombiano, así como las nor-mas que desarrollan la Gestión de la Calidad en laAdministración Pública, como fuentes estratégicasde su macroproyecto en lo relacionado con el sec-tor administrativo de la función pública.

En segundo lugar, la Escuela hace parte del Siste-ma Nacional de Educación Superior; sistema com-prometido con el desarrollo económico y social delpaís, con el fin de alcanzar la equidad y la justiciasocial mediante la promoción de la convivencia, lapreservación del medio ambiente y el fomento dela participación ciudadana para afirmar la identi-dad nacional y lograr el posicionamiento estratégi-co del país en el contexto económico regional ymundial.

2.2. Gerencia pública

La Escuela viene adoptando el enfoque de la Nue-va Gestión Pública, con el fin de cumplir con suslabores misionales y funcionales encomendadas.El reto de la misma consiste en transformar el re-curso humano que labora en la Administración Pú-blica colombiana, resultado que en gran parte de-pende de su propia transformación institucional.

La visión y misión organizacional deben incorporartodos los contenidos estratégicos que pretende de-sarrollar nuestro macroproyecto académico y ad-ministrativo. Lo anterior bajo el enfoque de Ges-tión de la Calidad, para garantizar la satisfacciónde la demanda en la formación de los ciudadanosy servidores públicos en los asuntos administrati-vos públicos a nivel nacional, regional y local.

2.3. Órganos colegiados y toma de decisiones

El estudio previo incluye el diagnóstico de la com-posición y funcionamiento de los diferentes comi-tés que operan en la Escuela. En su fase de análi-sis se debe evidenciar lo correspondiente a la ido-neidad en la toma de decisiones, estructuración,funciones y finalidad. Este proceso ya se ha veni-do adelantando y se ha nutrido con la informaciónderivada de una encuesta adelantada por la Ofici-na de Planeación de la ESAP, en esta temática.

2.4. Modificación estructural con énfasisen las Direcciones Territoriales

La Escuela esta adscrita al Departamento Admi-nistrativo de la Función Pública; y al mismo tiem-

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po, hace parte del Sistema de Educación Superior,por ser un establecimiento público de carácter uni-versitario, sujeto a la reglamentación del Ministe-rio de Educación Nacional.

Por lo tanto, es conveniente: determinar el tipo deestructura que le permita a la Escuela ser ágil yeficiente en la satisfacción de las demandas de ca-pacitación, formación y extensión de la administra-ción pública en el nivel central y en todas sus Di-recciones Territoriales.

2.5. Planta de personal

En este punto se busca identificar y prever la su-peración de los posibles obstáculos que eventual-mente le impiden al personal académico y admi-nistrativo desarrollar óptimas competencias labo-rales, así como asegurar la efectiva implementa-ción de un sistema de calidad, que mejore el cum-plimiento de la misión y visión de la Escuela.

Para ello es conveniente considerar la reorganiza-ción de la planta de personal de la ESAP, fortale-ciendo y aumentando el área académica. En espe-cial, sustentando una planta docente más amplia eincorporando los nuevos cargos indispensablespara los procesos académicos e institucionales,como la educación a distancia y la red CDIM.

3. COMPONENTE DEL CENTRO DE

INFORMACIÓN MUNICIPAL Ó RED CDIM

La Red CDIM fue creada con el fin de fortalecer losprocesos de descentralización y de apoyar los pro-gramas de renovación y mejoramiento de la ges-tión pública, como una estrategia en materia de in-formación; herramienta vital para mejorar la ges-tión de lo público y la participación de la comuni-dad en general.

Los CDIM son unidades de información coordina-das en red a nivel nacional, bajo la dirección y res-ponsabilidad de la ESAP, que ofrecen servicios yrecursos especializados de información sobre lagestión y la administración de lo público en diver-sos formatos y recursos. Están dotados de unaavanzada infraestructura técnica y de instalacioneslocativas que permiten la adecuada prestación desus servicios y de divulgación hacia las entidadespúblicas y la sociedad.

La Red CDIM, cuenta con un Sistema de Documen-tación e Información Municipal –SDIM-, a través del

cual se obtienen los servicios en línea de: BibliotecaVirtual (Documentos de la Administración de lo públi-co), Indicadores de Gestión, Cuestionarios sobre laAdministración Pública, Directorio, Oferta Institucio-nal, Chat, Foro y FAQ (Preguntas y Respuestas Fre-cuentes al Portal), Consultorio en AdministraciónPública, Consultas Biblioteca ESAP, Ficha Municipal,Link a otros Sistemas de Información, Link´s a laspáginas web de las Gobernaciones del País y Alcal-días, Glosario y Enlaces de Interés.

Apoyo del proyecto NPT-NUFFIC

Para la consolidación de la Red CDIM se requiere:

• Fortalecimiento organizacional, procedimental yde funcionamiento.

• Fortalecimiento del SDIM, parte tecnológica.• Conformación, adecuación y equipamiento de

cinco nuevos CDIM en las territoriales de Bolí-var, Boyacá, Huila, Cauca y Nariño.

Este proceso de fortalecimiento institucional tienecomo objetivo redundar en una mejor prestaciónde los servicios a cargo de la Escuela Superior deAdministración Pública - ESAP para bien del servi-dor público colombiano y del país en general.

˝COMO INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA

CON TRADICIÓN EN EL PROCESO

DE CONSTRUCCIÓN DEL SABER

ADMINISTRATIVO PÚBLICO Y COMO

PARTE DEL DESARROLLO DE LA FUNCIÓN

PÚBLICA, LA ESAP ES LA INSTITUCIÓN

ENCARGADA POR EL ESTADO

COLOMBIANO DE FORMAR, CAPACITAR,INDUCIR Y ACTUALIZAR A LOS

SERVIDORES PÚBLICOS, A TRAVÉS DE LA

INVESTIGACIÓN, LA DOCENCIA Y LA

EXTENSIÓN UNIVERSITARIA, CON EL

PROPÓSITO DE FORTALECER EL PROCESO

DE MODERNIZACIÓN DEL ESTADO Y LA

PARTICIPACIÓN CIUDADANA.˝

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El Gobierno Nacional, a través del Decreto 4110de 2004, adoptó la Norma Técnica de Calidaden la Gestión Pública NTCGP 1000:2004, la

cual especifica los requisitos para un sistema de ges-tión de la calidad aplicable a entidades obligadas porla Ley 872 de 20031 y se constituye en una herra-mienta de gestión que permite dirigir y evaluar el des-empeño institucional, en términos de calidad y satis-facción social en la prestación de los servicios a car-go de dichas entidades.

Para su elaboración el Departamento Administrativode la Función Pública DAFP y el ICONTEC firmaronun convenio que permitió que el desarrollo de la nor-ma se enmarcara dentro de lo establecido en el Có-digo de Buena Conducta para la Elaboración, Adop-ción y Aplicación de Normas establecido por la Orga-nización Mundial del Comercio, el cual está dirigidoa que las actividades normalizadoras se desarrollendentro de parámetros de consenso, participación ytransparencia reconocidos mundialmente.

Como base para la elaboración de la norma se em-plearon principalmente las normas internacionales dela serie ISO 9000:2000 sobre gestión de la calidad,en respuesta a lo preceptuado en la Ley 872 de 2003,que determinaba que se podían tener en cuenta lasnormas técnicas internacionales existentes sobre lamateria. En esta medida, la implementación de lanorma de gestión de calidad permite el cumplimientode la norma internacional ISO 9001, puesto que ajustala terminología y los requisitos de ésta a la aplica-ción específica en las entidades obligadas. Sin em-bargo, la norma NTCGP 1000:2004 integra requisi-tos y conceptos adicionales a los del estándar ISO,tales como:

• La transparencia, la coordinación, la cooperacióny la articulación como principios relacionados conla calidad de las entidades que prestan serviciosde carácter público.

• Un enfoque al logro no sólo de la eficacia sino tam-bién de la eficiencia y efectividad, en la medida que

Norma de Gestiónde la Calidad parael Sector Público

Martha Lucía Castro Rojas*

* Ingeriera Química y Porfesional de Normalización del Instituto Colombiano de Normas Técnicasy Certificación - ICONTEC.

Jaime Orlando Delgado Gordillo**

** Ingeniero Industrial, con Especialización en Sistemas de Control Organizacional y de Gestión.Profesional Especializado de la Dirección de Control Interno y Racionalización de Trámites delDepartamento Administrativo de la Función Pública.

1 La Ley 872, de 2003 crea el Sistema de Gestión de la Calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Público y en otras entidadesprestadoras de servicios y establece que dentro de la reglamentación del Sistema de Gestión de la Calidad, el Gobierno Nacionalexpedirá una norma técnica de calidad en la gestión pública en la que podrá tener en cuenta las normas técnicas internacionalesexistentes sobre la materia; esta norma es la denominada NTCGP 1000:2004.

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los recursos de las entidades obligadas deben serempleados de la mejor manera posible.

• La incorporación de la evaluación de riesgos comomedio para identificar, prevenir o controlar todasaquellas situaciones que puedan impedir el desa-rrollo normal de la funciones de una entidad o ellogro de sus objetivos.

• La necesidad de gestionar todos los procesos quepermiten cumplir a la entidad la misión que se leha asignado, los cuales incluyen, según sea apli-cable los procesos estratégicos, de apoyo, misio-nales y/o de evaluación.

• El énfasis en la coherencia que debe existir entrela política de calidad con los planes de desarrollo,los planes sectoriales y de desarrollo administra-tivo, el sistema de control interno y los planes es-tratégicos establecidos, según sea aplicable portipo de entidad.

• La exigencia de que la política incluya el compro-miso de contribuir con los fines esenciales delestado, definidos constitucionalmente.

• El requisito de que la revisión gerencial, se reali-ce por lo menos una vez al año.

• La consideración de los mecanismos de partici-pación ciudadana dentro de la comunicación conel cliente.

• La inclusión del concepto de selección objetivapara la adquisición de bienes y servicios.

• La búsqueda de que el control social se facilite alexigir que los resultados pertinentes del segui-miento y la evaluación de la entidad estén dispo-nibles y que se publiquen en las respectivas pági-nas web de las entidades, cuando existan.

• La identificación de normatividad asociada a laimplementación del sistema de gestión de la cali-dad, con propósitos de orientación.

• La descripción de la correlación existente entre elsistema de gestión de la calidad, el sistema de con-trol interno y el sistema de desarrollo administrativo.

En concordancia con las normas de la serie ISO 9000y el sistema de control interno definido para las enti-dades del estado, la orientación de esta norma pro-mueve la adopción de un enfoque basado en los pro-cesos, el cual de acuerdo con lo definido en la normaISO 9000, consiste en identificar y gestionar, de ma-nera eficaz, numerosas actividades relacionadasentre sí. Una ventaja de este enfoque es el controlcontinuo que proporciona sobre los vínculos entre losprocesos individuales que hacen parte de un siste-ma conformado por procesos, así como sobre sucombinación e interacción.

Vale la pena destacar que el Sistema de Gestión deCalidad definido, es complementario con los Siste-

mas de Control Interno y Desarrollo Administrativo yque además permite su integración con otros siste-mas, tales como los relacionados con gestión am-biental, salud y seguridad ocupacional, entre otros.

Consecuentemente, el Sistema de Gestión de laCalidad comparte algunos elementos con otros sis-temas. Por lo tanto, es posible que la implementa-ción de algunos de los requisitos de esta norma per-mita el cumplimiento, total o parcial, de requisitos deotros sistemas. En este sentido, se espera que du-rante la implementación del sistema de gestión, lasentidades tengan cuidado especial en la identifica-ción de estos elementos comunes, para evitar quese dupliquen esfuerzos.

Adicionalmente a la adopción de la NT-CGP1000:2004, el Decreto 4110 establece que:

• La máxima autoridad de la entidad u organismocorrespondiente será el responsable de estable-cer y desarrollar el Sistema de Gestión de la Cali-dad, así como de los jefes de cada dependenciay demás funcionarios de la respectiva entidad.

• Se reconocerán estímulos a aquellas entidadestanto del orden nacional como territorial que ha-yan implementado Sistemas de Gestión de laCalidad exitosos a través del Premio Nacional deAlta Gerencia y del Banco de Éxitos que lidera elDepartamento Administrativo de la Función Pú-blica.

Finalmente, se espera que este esfuerzo permita alas entidades mejorar su desempeño y su capacidadinstitucional para proporcionar productos y/o servi-cios de calidad que respondan a las necesidades yexpectativas de sus clientes, los cuales de maneragenérica somos todos los ciudadanos.

VALE LA PENA DESTACAR QUE EL SISTEMA

DE GESTIÓN DE CALIDAD DEFINIDO, ES

COMPLEMENTARIO CON LOS SISTEMAS DE

CONTROL INTERNO Y DESARROLLO

ADMINISTRATIVO Y QUE ADEMÁS PERMITE

SU INTEGRACIÓN CON OTROS SISTEMAS,TALES COMO LOS RELACIONADOS CON

GESTIÓN AMBIENTAL, SALUD Y SEGURIDAD

OCUPACIONAL, ENTRE OTROS.

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Los ciudadanos alrededor del mundo estánexigiendo que sus gobiernos sean mástransparentes y menos corruptos. De igual

forma, desean obtener servicios de alta calidad, demanera oportuna y eficiente. Además de desear pa-gar menos impuestos. A diferencia del sector pri-vado, se tiene la expectativa de que los gobiernosbeneficien a ricos, pobres y a todos los demás quese encuentren entre ellos, sin dejar de lado a na-die, respetando el debido proceso y sin cometererrores.

Les damos a nuestros directivos y empleados públi-cos una tarea imposible y luego nos sorprendemoscuando ellos algunas veces nos desilusionan. Estono quiere decir que nuestros gerentes públicos sontodos honestos y competentes de manera uniforme.Tampoco quiere decir que esto signifique que cadaservidor trabaje todo un día por una remuneracióndiaria total. Pero según mi experiencia de trabajo congobiernos de Norte América y Sur América, Europa,Medio Oeste y Asia en los pasados treinta años; la

mayoría de los representantes elegidos popularmentey servidores públicos son honestos, competentes ytrabajadores. Un pequeño número de “manzanasdañadas” manchan la reputación de la mayoría. Ytambién es cierto, que el sistema en el que obliga-mos a trabajar a nuestros funcionarios públicos tienela gran necesidad de ser modernizado y reformado.

A comienzos de los ochentas, la Primera MinistraMargaret Thatcher y el Presidente de Estados Uni-dos Ronald Reagan iniciaron una revolución interna-cional, argumentando que los problemas de la socie-dad eran el resultado de una intervención del gobier-no demasiado grande. Si tan sólo lográramos equi-parar a la mayoría del gobierno con el sector privadoen cuanto a la racionalidad económica del beneficio,podríamos así liberar a nuestros ciudadanos de lacarga de la burocracia gubernamental y la cinta roja ,rebajar dramáticamente los impuestos y brindar laoportunidad de acceder a bienes y servicios a pre-cios competitivos. Este simple concepto se expandióy más de dos décadas después, las corrientes de la

El GerentePúblico efectivo

y moderno1

William B. Eimicke*

* Profesor de Administración de la Universidad Externado de Colombia. Director of Picker Centerfor Executive Education Scholl of International and Public Affairs Columbia University.

1 Versión original en inglés, traducido por el Departamento Administrativo de la Función Pública con autorización del autor.

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privatización continúan para cambiar las sociedadesalrededor del mundo.

La Unión Soviética se disolvió, China es el productorcapitalista más grande del mundo e institucionescomo el Banco Mundial y el Fondo Monetario Inter-nacional básicamente exigen reformas de libre mer-cado en contrapartida por su asistencia a los paísesen desarrollo. Pero Thatcher y Reagan estaban en locorrecto al catalogar al gobierno como el problema?En 1992, David Osborne escribió uno de los librosmas vendidos sobre gobierno en el siglo XX - Rein-ventado el Gobierno - el cual argumenta que ellosestaban muy equivocados. Osborne argumenta queel gobierno es esencial para la salud de la sociedad -El problema fue que el gobierno estaba involucradoen demasiadas actividades y no realizaba ningunaadecuadamente. La solución no es deshacerse delgobierno sino hacer que el gobierno trabaje mejor.

Desde mi perspectiva actual, considero que tanto Tha-tcher y Reagan como Osborne estaban tanto equivo-cados como en lo correcto. La privatización ha restrin-gido a los gobiernos de muchas áreas de donde no eranecesario que estuviera y en donde no se estaba des-empeñando muy bien -Aerolíneas, compañías telefóni-cas, loterías y juegos de azar, empresas de licores,construcción y administración de finca raíz. Pero tras-ladar algunas otras actividades hacia el sector privado,como el suministro de agua y energía, recolección debasuras, tratamiento de desechos sólidos, operaciónde prisiones incluso la administración de justicia no hasalido tan bien. Y en la economía globalizada que de-bemos vivir en la actualidad y en el futuro próximo, lospaíses con los mejores gobiernos a los más bajos pre-cios (ciudadanos educados y saludables, a salvo y se-guros, vías en buen estado, agua pura, aire limpio) ga-narán la competencia por la inversión extranjera y man-tendrán sus industrias en casa.

Pueden nuestros líderes y servidores públicos conocerlos retos de una economía globalizada, las amenazasdel terrorismo y la gran presión de hacer más con me-nos?. Eso creo, pero tendrán que cambiar sus méto-dos y sus prioridades. Permítame sugerir algunos delos cambios que se deberían hacer en la manera enque manejamos los negocios públicos y un realinea-miento de nuestras prioridades, lo cual creo puede seruna receta para una Colombia más próspera, segura yequitativa para los próximos cinco a diez años.

En primer lugar, tenemos que hacer más para com-batir la corrupción. La corrupción socava la confian-za pública en su gobierno y consecuentemente, enla capacidad del gobierno para manejar una socie-

dad eficientemente. Colombia ha mostrado algunosprogresos en los años recientes, pero el problemapersiste de manera severa. Debemos incrementar latransparencia, requerir e insistir en la completa ex-posición de los bienes y rentas de nuestros funcio-narios elegidos y nombrados por el gobierno, y dar alos medios mayor acceso a la toma de decisiones yregistros públicos de manera oportuna. El brillo de latransparencia es un arma mucho más efectiva con-tra la corrupción, que las leyes más draconianas queno tenemos la capacidad de hacer cumplir.

En segundo lugar, necesitamos construir una rela-ción (sociedad) Público-Privado para llevar a cabomejores proyectos y mejorar la calidad de los servi-cios públicos. Países exitosos alrededor del mundoestán construyendo sociedades entre sus serviciosde aduanas y las entidades privadas para agilizar lasimportaciones y exportaciones legales a lo largo desus fronteras mientras se soportan en métodos dealta tecnología de búsqueda de drogas ilegales, ar-mas y herramientas para terroristas. Las relacionesentre lo público y lo privado son esenciales para pro-yectos de construcción de gran envergadura, comoreconstrucción de centros urbanos, modernización depuertos y aeropuertos, y el desarrollo de plantas hi-droeléctricas. El desarrollo de las reservas de gas ypetróleo de Colombia a través de su estructura cor-porativa publico-privada es un buen ejemplo de unaefectiva relación publico-privada.

También podemos tener relaciones con organizacionesno gubernamentales para mejorar la calidad de los ser-vicios públicos. Gradualmente, los gobiernos en Euro-pa y Norte América están usado ONGs como mecanis-mo de distribución de los servicios públicos de salud,cuidado infantil, servicios a ciudadanos mayores, edu-cación y alojamiento subsidiado por el gobierno. ONGsson manejadas misionalmente, atraen donaciones pri-vadas y trabajo voluntario, tienen la confianza de lascomunidades a las que sirven, y por lo tanto, puedenofrecer “servicios públicos” de mayor calidad a un cos-to más bajo que el mismo gobierno.

En tercer lugar, necesitamos maximizar el potencialde las nuevas tecnologías. Hablamos frecuentementeacerca del potencial de Internet, teléfonos celularesy los computadores para librarnos de las oficinas fi-jas y aún la mayoría de las organizaciones públicasy privadas atan a sus trabajadores a un escritorio enel centro de la ciudad, de lunes a viernes de 9 a.m. a5 p.m. Nosotros desperdiciamos millones de horasde trabajo cada día y contaminamos innecesariamen-te nuestro medio ambiente. Un modesto paso de re-querir a la mayoría de los trabajadores de oficina para



que trabajen desde su casa un día por semana, in-crementaría la productividad, facilitaría el tráfico,mejoraría el medio ambiente, mejoraría la moral deltrabajador, y nos enseñaría maneras de expandir losprocesos a más trabajadores, en días adicionales.

En cuarto lugar, necesitamos darle mayor seriedad a laselección y mantenimiento de una fuerza laboral de altodesempeño. La mayoría de las organizaciones sostie-nen que su fuerza laboral es la que las hace mejor quesus competidores y luego gastan tan poco tiempo comosea posible en la selección y retención de esos mismostrabajadores. Y tan pronto que una corporación entraen problemas, la primera acción que toman es un des-pido masivo. En el sector público, nos mantenemos ca-sados con unos formularios de evaluación del serviciocivil que sabemos no miden si la gente puede o no ha-cer el trabajo requerido, o designamos las personassolamente sobre la base de lealtad política y trabajosde campaña. Siempre y cuando los procesos sean trans-parentes y abiertos, el sector público podría hacer me-jores contrataciones de personal sobre la base de lascalificaciones y la experiencia, tal y como lo haríamosnuestro propio negocio.

También necesitamos redefinir nuestras prioridadespúblicas. La seguridad pública es un prerrequisito parauna sociedad próspera. El presidente Uribe ha hechoun gran trabajo avanzando sobre esta agenda, similara lo que Rudy Guiliani hizo en la ciudad de Nueva York.El trabajo no está aún terminado pero deberíamos co-menzar a trabajar en el bienestar económico y la cali-dad de vida de todos los Colombianos.

La prioridad número uno debería ser el mejoramientode la calidad de la educación primaria y secundaria.Deberíamos incrementar dramáticamente el porcenta-je de los jóvenes que asisten a la escuela y los añosque ellos cursan. El milagro económico del SudesteAsiático fue construido alrededor de fuertes escuelas,alta asistencia y desempeño avanzado, con miras a unaclase trabajadora de talla mundial. Los Colombianosson conocidos por su dedicación y su gran ética laboralpero como grupo, no están bien educados. Mejoresescuelas y mayor asistencia ayudarían a Colombia aalcanzar la segunda prioridad de política pública - In-crementar el nivel de Inversión Extranjera Directa.

Colombia es altamente dependiente de los commo-dities -café, petróleo, carbón y azúcar. La vida es bue-na cuando los precios del petróleo suben pero la ofer-ta de petróleo es limitada. Y los precios de los com-modities son altamente volátiles. Colombia deberíaconstruir sectores industriales y tecnológicos lo quetraería un crecimiento sostenido y una alta remune-

ración de las laboresasociados a estasindustrias. Colombiano ha tenido buendesempeño en lacompetencia por lainversión extranjeradirecta debido a pre-ocupaciones por laseguridad y a la de-bilidad del sistemaeducativo. Sin em-bargo, las preocu-paciones de seguri-dad están siendo te-nidas en cuenta demanera importantey tenemos una bue-na señal que puedehacer una diferenciaen atraer la inmer-sión extranjera- elcaso de las remesaspor ejemplo.

Las remesas actual-mente, son la prime-ra fuente de recur-sos dentro del flujode divisas hacia Co-lombia-más alto quelos ingresos delcafé, totalizando$3.9 billones deUSD solamente enel 2004. Esto es unindicador de que los colombianos en el exterior si-guen conectados con su país de nacimiento y queellos están ayudando a sus familias en Colombia einvirtiendo en la economía del país. Necesitamos re-forzar este flujo de capital y direccionarlo más haciala inversión. Los incentivos del gobierno para canali-zar estas remesas hacia proyectos de vivienda deinterés social conllevarían un mejor propósito socialy aumentarían la creación de empleos.

Estas sugerencias son solamente un comienzo y noserán implementadas rápida y fácilmente. Sin em-bargo, a diferencia de Thatcher y Reagan, no creoque el gobierno sea el problema y la privatización lasolución. Creo que un mejor gobierno es el caminopara una sociedad próspera y saludable. Y una delas mejores maneras para que el gobierno mejore esla asociación con los sectores privados y ONGs conel fin de lograr la prioridades públicas.

“TAMBIÉN

NECESITAMOS

REDEFINIR NUESTRAS

PRIORIDADES PÚBLICAS.LA SEGURIDAD PÚBLICA

ES UN PRERREQUISITO

PARA UNA SOCIEDAD

PRÓSPERA. EL

PRESIDENTE URIBE HA

HECHO UN GRAN

TRABAJO AVANZANDO

SOBRE ESTA AGENDA,SIMILAR A LO QUE

RUDY GUILIANI HIZO

EN LA CIUDAD DE

NUEVA YORK. EL

TRABAJO NO ESTÁ AÚN

TERMINADO PERO

DEBERÍAMOS COMENZAR

A TRABAJAR EN EL

BIENESTAR ECONÓMICO

Y LA CALIDAD DE VIDA

DE TODOS LOS

COLOMBIANOS.”

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El TLC Colombia-Estados Unidos que se nego-cia desde hace casi dos años es un acuerdode última generación. Estos acuerdos tienen

la particularidad de no versar exclusivamente sobretemas de carácter comercial sino sobre asuntos quedeterminan en profundidad las relaciones entre losmercados. Es por esto que los resultados de las ne-gociaciones no implicarán un simple reajuste de losdiferentes niveles de arancel pagados por las expor-taciones e importaciones de los productos comercia-dos, sino que en muchos casos obligarán a una ade-cuación de la legislación interna para efectos de sucumplimiento.

En lo comercial, los temas negociados van desde laidentificación de los universos arancelarios suscep-tibles de entrar en el campo del libre comercio hastalas medidas de adecuación de los sectores parauna mejor competencia a través de políticas detransición y de ajuste tales como la desgravacióngradual. Los temas que superan el ámbito del co-mercio y que tocan la esfera de lo económico sonla propiedad intelectual, la prestación de servicios,los regímenes de inversión y las compras estata-les. Al observar su variedad y las implicaciones paralos diferentes sectores de la economía, se eviden-cia la importancia de los resultados de la negocia-ción que desarrolla el gobierno colombiano con laeconomía más grande del mundo.

La estrategia negociadora del Gobierno se funda-menta en el máximo aprovechamiento de las ven-tajas comparativas de los diferentes sectores. Deesta forma se establece un criterio para la identifi-cación de las posiciones negociadoras. Cada sec-tor representado en la negociación conoce su ca-pacidad de competencia frente a su homólogo nor-teamericano, y a través de un representante gre-mial se ha logrado cierta armonización en las posi-ciones. Se conoce suficientemente como afectaráel TLC el sector productivo nacional, sin embargoes necesario señalar algunos efectos sobre el sec-tor público.

RENTAS ARANCELARIAS

El primer efecto de una reducción o eliminaciónarancelaria en el comercio es la disminución de lasrentas nacionales. Los aranceles y el IVA externoque se dejan de percibir debido a la firma de untratado de libre comercio varían según el nivel deintegración de las economías. Estados Unidos esel primer socio comercial de Colombia. Esto es tan-to para las exportaciones como para las importa-ciones. En 2004, Colombia importó de EstadosUnidos, según cifras del DANE, $4.838 millonesde dólares. El monto de la disminución del recau-do a raíz de la firma del TLC sería un estimativo

El TLCy el Sector Público

Juan Pablo Parra Rojas*

* Ex Director del Programa Presidencial Colombia Joven. Coordinador de la Maestría en AsuntosPúblicos de la Universidad Externado de Colombia. [email protected]



sobre la actividad económica de cada año. Sinembargo se puede considerar que esta cifra seencuentre entre los $500 y $700 millones de dóla-res anuales.

Como se puede ver no se trata de una cifra sinimportancia. En el caso del TLC Chile-EstadosUnidos, los estimativos fueron de $500 millones dedólares. Colombia, por su delicada situación fiscaly por las metas programadas para el cumplimientode su objetivo de reducción del déficit deberá su-plir esta reducción con un mayor recaudo interno.La generación de éste, se prevé mediante el au-mento de la actividad económica interna generadapor el mismo TLC. Así mismo existen mecanismosde cooperación orientados a suplir los efectos ad-versos de los acuerdos de libre comercio. Se ne-cesita explorar con las autoridades norteamerica-

nas diferentes escenarios de cooperación parasacar el mejor provecho de los acuerdos y así neu-tralizar la reducción en los ingresos.

PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Sectores tradicionales muy relacionados con laprestación de servicios serán contemplados en lanegociación del TLC. La salud y la educación, sec-tores que por ley son parcial o totalmente presta-dos por el Estado, serán considerados como unservicio más y se les aplicarán las mismas reglasque a los demás servicios. ¿Cuáles serán las con-diciones para la prestación de estos servicios porparte de proveedores extranjeros? ¿Se encuentraColombia en capacidad de mantener sus estructu-ras frente a la competencia extranjera? La legisla-ción interna deberá ser objeto de las reformas ne-cesarias para permitir la entrada de actores exter-nos, pero de igual forma, deberá buscar las mane-ras de garantizar las condiciones de equidad en laprestación de servicios.

El sector de las telecomunicaciones, que paulati-namente ha dejado de ser un monopolio estatal,tendrá que prepararse para la competencia deempresas internacionales de carácter privado. ElEstado deberá cumplir con un importante pero re-ducido papel de regulación mediante el cual sedarán garantías de cumplimiento y cobertura de losservicios según las necesidades de la población.Países poderosos como Francia y Alemania hantenido que desmontar sus importantes monopoliosen estos sectores debido a la legislación de la UniónEuropea, y los procesos no han sido fáciles. Lacapacidad con la que los países enfrentan estosretos depende de su grado de preparación y de laeficiencia en sus estructuras. Las telecomunicacio-nes son un sector estratégico y el Estado no pue-de simplemente renunciar a cierto control sobreeste tema.

LAS COMPRAS ESTATALES

Un aspecto que toca directamente el funcionamientodel sector público en la negociación del TLC es elrelacionado con las compras estatales. Los acuer-dos de última generación contemplan la posibilidadde que la contratación de bienes y servicios del Es-tado pueda ser suplida por proveedores extranjerossegún ciertas condiciones de equidad y garantías detransparencia. La propuesta del equipo negociadorcolombiano parte de una lista positiva de entidades

UN ASPECTO QUE TOCA

DIRECTAMENTE EL

FUNCIONAMIENTO DEL SECTOR

PÚBLICO EN LA NEGOCIACIÓN

DEL TLC ES EL RELACIONADO

CON LAS COMPRAS ESTATALES.LOS ACUERDOS DE ÚLTIMA

GENERACIÓN CONTEMPLAN

LA POSIBILIDAD DE QUE LA

CONTRATACIÓN DE BIENES

Y SERVICIOS DEL ESTADO

PUEDA SER SUPLIDA POR

PROVEEDORES EXTRANJEROS

SEGÚN CIERTAS CONDICIONES

DE EQUIDAD Y GARANTÍAS

DE TRANSPARENCIA.

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que se someterán al nuevo esquema, así como deunas listas negativas que determinan qué bienes yqué servicios no se incluirán en el acuerdo. Se plan-tean de igual forma los montos que determinarán laparticipación en las licitaciones de proveedores nor-teamericanos. Así para la contratación pública de bie-nes y servicios se establece como mínimo un montode $175.000 dólares, y para la contratación de servi-cios y obras públicas uno de $6.725.000 dólares.

Uno de los principios de negociación establecidos eneste tema es la reciprocidad. Según esto, los pro-veedores colombianos deberían tener la misma po-sibilidad que los norteamericanos de participar en losprocesos de selección para contratación de bienes yservicios en Estados Unidos. Para esto es necesarioseñalar la diferencia de sistemas políticos en ambospaíses. Estados Unidos, al ser una Estado Federal,presenta diferentes niveles de contratación que seescapan de la capacidad negociadora del ejecutivo.Así, es fácil determinar que el Estado Federal, es decirel ejecutivo y las agencias que se encuentran en esenivel, entrarán a formar parte del acuerdo y benefi-ciarán a los proveedores colombianos. Pero los Es-tados Federados deben ser consultados independien-temente.

Durante las recientes rondas de negociaciones seha establecido una lista de los estados norteame-ricanos que entrarían en el acuerdo. En el TLCChile-Estados Unidos se logró como resultado fi-nal que todos los estados de la Unión hicieran par-te del TLC. Es importante que Colombia logre elmismo objetivo con el fin de obtener el máximobeneficio e igualdad de condiciones para los pro-veedores colombianos.

HACIA EL FUTURO

Las relaciones entre Colombia y Estados Unidosse fortalecerán de gran manera gracias a la firmadel TLC. Las nuevas condiciones determinadas porel acuerdo establecerán parámetros de importan-cia para el funcionamiento de las dos economíasen ámbitos y sectores que superan el exclusivoespacio de lo comercial.

El Estado colombiano se verá afectado directa e in-directamente por los resultados de las negociacio-nes del TLC. Una mayor cooperación con EstadosUnidos en diferentes temas se hace necesaria parapreparar la entrada en vigor de las nuevas condicio-nes. La identificación de debilidades del sector públi-co es una tarea que no da espera, y la participación

de la Función Pública en este sentido es prioritaria.El TLC genera incertidumbre sobre los cambios avenir, pero de la misma manera genera oportunida-des que no podrán ser aprovechadas si no se tieneun adecuado nivel de preparación.

LA ESTRATEGIA

NEGOCIADORA DEL GOBIERNO

SE FUNDAMENTA EN EL MÁXIMO

APROVECHAMIENTO DE LAS

VENTAJAS COMPARATIVAS DE

LOS DIFERENTES SECTORES.DE ESTA FORMA SE ESTABLECE

UN CRITERIO PARA

LA IDENTIFICACIÓN DE LAS

POSICIONES NEGOCIADORAS.CADA SECTOR REPRESENTADO

EN LA NEGOCIACIÓN CONOCE SU

CAPACIDAD DE COMPETENCIA

FRENTE A SU HOMÓLOGO

NORTEAMERICANO, Y A TRAVÉS

DE UN REPRESENTANTE GREMIAL

SE HA LOGRADO CIERTA

ARMONIZACIÓN EN LAS

POSICIONES. SE CONOCE

SUFICIENTEMENTE COMO

AFECTARÁ EL TLC EL SECTOR

PRODUCTIVO NACIONAL, SIN

EMBARGO ES NECESARIO

SEÑALAR ALGUNOS EFECTOS

SOBRE EL SECTOR PÚBLICO.

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La política desimplificación y

racionalización detrámites

Diana Carolina Valencia Tello*

* Abogada Especializada en Derecho Administrativo de la Universidad del Rosario. ProfesionalEspecializado del Departamento Administrativo de la Función Púbica

El Estado se materializa en cada una de las entidades de la administración pública razón porla cual el buen funcionamiento de estas en la

prestación de bienes y servicios, ayuda a fortalecer lasinstituciones, lograr mayor credibilidad en el Estado ygenera mayor calidad de vida para los ciudadanos.

La política de racionalización y simplificación de trámi-tes, tiene su razón de ser en la idea de que el Estado seencuentra al servicio del ciudadano y de la comunidad,razón por la cual todas las entidades públicas debenvelar de manera permanente por el mejoramiento con-tinuo en la atención y satisfacción de las necesidades yexpectativas de los clientes, teniendo siempre en cuentael cumplimiento de la misión que les ha sido encomen-dada legal y constitucionalmente.

Es así como el objetivo principal de la política de ra-cionalización y simplificación de trámites es lograr quecada entidad pública preste sus servicios con cali-dad, de una manera más eficiente y amable, mediantela reingenieria de procesos internos y externos, orien-tándolos hacia la reducción de tiempos y costos, de-terminando puntos posibles de corrupción y aumen-tando la efectividad en los bienes y servicios que debeprestar el Estado.

¿QUE SON LOS TRÁMITES?

Los trámites, “son una serie de actividades o pasos rela-cionados entre sí a través de los cuales se transformanunos recursos y se obtiene un producto o servicio enca-minado al logro de objetivos de la entidad”.1

Los trámites se evidencias en todos los procesos que laciudadanía o las mismas entidades deben surtir para ob-tener un bien o servicio, garantizar la vigencia de un de-recho, regular o controlar determina actividad de interésgeneral para la sociedad, atender inquietudes o permitirel cumplimiento de una obligación.

De esta forma, los trámites son muestras tangibles deltrabajo diario que se lleva a cabo en cada entidad públi-ca, de su eficacia, eficiencia y efectividad en la prestaciónde un bien o servicio y, en la medida en que estos proce-sos se racionalicen y se simplifiquen el beneficio será nosolo para la ciudadanía sino que también para la entidad,quien muy probablemente reducirá sus costos y tiempos.

ANTECEDENTES

El Gobierno Nacional desde la década de los ochen-tas, ya había identificado la importancia de estable-

1 Guía Metodológica para la Racionalización de Trámites. Dirección Distrital de Servicio al Ciudadano. Secretaría General. Alcaldía Mayorde Bogotá. Febrero de 2004.

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cer políticas en materia de racionalización y simplifi-cación de trámites, lo cual se evidenció con el De-creto 1933 de 1981 por el cual se establece la Comi-sión para la racionalización de la Gestión Pública.

Posteriormente el tema continuo fortaleciéndose, ymediante la Ley 489 de 1998 se convierte en unapolítica permanente del Estado, al establecer en elartículo 18 como objetivo de la Administración públi-ca la supresión y simplificación de trámites, en desa-rrollo de los principios de celeridad y economía pre-vistos en la Constitución Política y en la Ley.

No obstante lo anterior, no fueron muchos los esfuer-zos que se realizaron para el desarrollo de esta polí-tica, y fue solo a partir del 28 de Junio de 2004 cuan-do se aprueba el Documento CONPES 3292, que seestablece una política más elaborada, aterrizada ycoordinada con diferentes instancias de la adminis-tración pública, estableciendo claras responsabilida-des y metas.

Finalmente, la Ley 962 de 2005, “por la cual se dic-tan disposiciones sobre racionalización de trámites yprocedimientos administrativos de los organismos yentidades del Estado y de los particulares que ejer-cen funciones públicas o prestan servicios públicos”,establece una serie de principios rectores que debenimplementar las entidades públicas con el fin de evi-tar exigencias injustificadas a los administrados; loscuales ayudan a implementar de una manera máspráctica la política de racionalización y simplificaciónde trámites. Estos principios se encuentran descri-tos en el Artículo 1º de la Ley y son:

• Reserva legal de permisos, licencias o requisitos, elcual consiste básicamente en que únicamente sepodrán exigir las autorizaciones, requisitos o permi-sos que estén taxativamente previstos en la ley o seencuentren autorizados expresamente en esta.

• Obligación de solicitar al Departamento Adminis-trativo de la Función Pública autorización para laadopción de nuevos trámites, adjuntando la ma-nifestación de su impacto regulatorio.

• Obligación de inscribir al Sistema Único de Infor-mación de Trámites –SUIT- todo requisito juntocon su soporte legal, teniendo en cuenta que estainscripción es necesaria para que la administra-ción pueda exigir al ciudadano el cumplimiento delrequisito.

• Apoyo Técnico para incentivar el uso de mediostecnológicos integrados en entidades y organis-mos de la administración pública, con el objeto dedisminuir el tiempo y los costos en la realizaciónde trámites por parte de los administrados.

ESTADO ACTUAL

La Ley 962 de 2005 surgió como una iniciativa guber-namental, con el fin de reducir cerca de 80 trámites yprocedimientos que las personas naturales y jurídicasdeben realizar ante diferentes entidades del Estado.

La citada Ley, prohibe la existencia de requisitos adi-cionales para el ejercicio de derechos o actividades quehayan sido reglamentados de manera general, y en esteorden de ideas, las entidades ya no son competentespara crear trámites, requisitos o permisos adicionales alos ya establecidos taxativamente en la Ley.

Una herramienta básica para lograr mayor publicidad ytransparencia en la información que suministran las en-tidades a la ciudadanía sobre los trámites, requisitos ysu soporte legal, es el Sistema Único de Informaciónde Trámites –SUIT-, un novedoso sistema que podráser consultado por cualquier persona en el Portal delEstado Colombiano –PEC-.

El SUIT es un proyecto establecido mediante el Docu-mento CONPES 3292 de 2004, ha sido desarrollado yfinanciado por el programa Agenda de Conectividad delMinisterio de Comunicaciones y será administrado porel Departamento Administrativo de la Función Pública.

El SUIT, ha sido construido buscando que la informa-ción que va a ser publicada en el PEC sea continua-mente actualizada por cada entidad responsable deltrámite, y validada por el Administrador del sistema, queen este caso es el Departamento Administrativo de laFunción Pública, con el fin de garantizar que la infor-mación sea veraz y oportuna. Esta interfaz de adminis-tración es una aplicación Web que puede ser accedidamediante un navegador.

La información suministrada por las entidades al SUIT,no solo beneficia a la ciudadanía o usuarios de los dife-rentes trámites, sino que también va a ser un insumofundamental con que va a contar el Departamento Ad-ministrativo de la Función Pública para poder direccio-nar políticas en materia de racionalización y simplifica-ción de trámites, buscando en todo momento un mejo-ramiento continuo del servicio y mayor transparenciaen el Estado Colombiano.

Finalmente es importante señalar que este proyecto pre-vé la conformación de un Centro de Contacto al Ciuda-dano –CCC-, estructurado como un “call center”, a don-de cualquier persona podrá acceder vía telefónica paraobtener todo tipo de información que se encuentre enel SUIT o en el PEC, logrando de esta forma mayorcobertura en el suministro de la información.

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ANTECEDENTES

Lo primero que debemos tener presente paraentender el alcance del citado decreto es quelos artículos 209 y 269 de la Constitución

Política, no habían sido desarrollados y reglamen-tados en aspectos técnicos, procedimentales y me-todológicos que permitieran definir una estructurade operación del Sistema de Control Interno uni-forme y aplicable a todas las entidades del Esta-do.

Igualmente, la Ley 87 de 1993 no contempla estosaspectos y sus sucesivas reglamentaciones se hanquedado en las formalidades de los responsables,creación de órganos consultivos, rendición de in-formes al Gobierno Nacional y Órganos de ControlFiscal, pero los asuntos de fondo, relacionados conla puesta en operación de un Sistema de ControlInterno efectivo que apoye el cumplimiento de losobjetivos institucionales, garantizando la eficacia,eficiencia y la transparencia en las entidades delEstado no habían sido reglamentados.

La anterior falta de reglamentación obligatoria y vin-culante a todos los niveles del Estado, ha dado lu-gar a que existieran múltiples interpretaciones so-

bre la forma de operar el Control Interno en el Sec-tor Público.

Así mismo, su diseño cuando existe en una enti-dad del Estado es heterogéneo y más aún si secomparan entidades del sector central nacional yterritorial y estos a su vez con el sector descentra-lizado.

Y que decir si luego llegamos al campo de su ope-ratividad y puesta en marcha; la experiencia nosinforma que en general las entidades públicas delsector central nacional y territorial no han logradoun avance significativo en la puesta en funciona-miento del instrumento más básico, confiable, uni-versal y de apoyo a la gestión de las entidades delEstado (el Control Interno).

De los estudios existentes hasta ahora sobre el ni-vel de implementación y efectividad del Sistema deControl Interno diseñado por las entidades públi-cas, así como de los informes de evaluación pre-sentados por las diferentes órganos de control, setiene que el cumplimiento de los objetivos institu-cionales y de la función social de las entidades delEstado se ha visto obstaculizado por la ausencia obaja efectividad de un Sistema de Control Interno

Análisis

Decreto 1599 del 20 de mayo de 2005“Por el cual se adopta el Modelo Estándar

de Control Interno para el EstadoColombiano”

Jaime Andrés Ortega Mazorra*

* Contador Público con Maestría en Auditoría de Sistemas de Computación y Especialización enSistemas de Control Organizacional y de Gestión. Director de Control Interno y Racionalizaciónde Trámites del Departamento Administrativo de la Función Pública.

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único, eficiente, adecuadamente reglamentado y deapoyo a la función administrativa del Sector Públi-co, comprobado esto en:

· El hecho de que las entidades del Estado en suestructura administrativa y modelos de opera-ción son de una gran debilidad, realizan eva-luación de su gestión y generan informes sólopara dar cumplimiento a obligaciones de Ley yla esperada eficiencia, información confiable ylogros relacionados con el cumplimiento de sufunción social y transparencia en el uso de losrecursos públicos, no ha podido lograrse.

· El bajo perfil de las Oficinas de Control Inter-no, las cuales no actúan como unidades deAuditoría Interna independientes y objetivas,eficientes y eficaces en su función de eva-luación del control interno, lo cual ha incididonotablemente en las debilidades actuales delSistema de Control Interno. Hoy en día, losórganos de control externo coinciden en afir-mar que este hecho ha sido de impacto ne-gativo en las entidades del Sector Público,haciéndose necesario retomar la función delas Oficinas de Control Interno y direccionar-las a una verdadera labor de auditoría inter-na, que soporte procesos de asesoría al altonivel de la entidad.

· Las Oficinas de Control Interno al convertirseen unidades de línea y no de asesoría al máxi-mo nivel de la organización, han puesto en en-tredicho su rol para garantizar el logro de losobjetivos del Sector Público.

Como conclusión final se tiene que, al no regla-mentarse aspectos formales que permitan poner enfuncionamiento y volver aplicativo el control inter-no al igual que se hizo en su momento con la con-tabilidad pública y demás herramientas de finan-zas públicas, éste carece de un modelo de opera-ción uniforme a todas las entidades, que permitaestandarizar y facilitar su diseño, ejecución y eva-luación.

Así mismo, los órganos de control fiscal, tanto delorden nacional como territorial, manejan diferen-tes métodos de evaluación del Control Interno, loque dá lugar a diferencias sustanciales sobre lo queha sido la gestión estatal, imposibilitando conocercon exactitud sus resultados y si se cumple o nosu función social, inhibiendo al mismo tiempo unatoma de decisiones más acertada para poner enmarcha procesos de mejoramiento.

El análisis llevado a cabo en los puntos anteriores,así como las conclusiones a las que éste nos con-duce, llevó a proponer al Gobierno Nacional y a losórganos competentes del Estado, iniciar un proce-so de revisión del Sistema de Control Interno des-de el punto de vista legal y procedimental, que per-mita crear una estructura única de control interno,defina los parámetros básicos y los factores princi-pales que garantizarían su implementación y efec-tividad frente a la consecución de los objetivos degestión, resultados de orden financiero y de legali-dad que impone la Constitución, lo cual creo se lo-grará con la adopción e implementación del Mode-lo Estándar de Control Interno para el Estado Co-lombiano.

MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO

PARA EL ESTADO COLOMBIANO

Estandarizar el Control Interno en el país, o para elcaso, uniformar igual Modelo de Sistema de Con-trol Interno para todas las entidades del Estado,constituyen la mejor forma de armonizar los con-ceptos sobre lo que es el Control y terminar con ladispersión conceptual existente hoy en día, que haimpedido tener mayor claridad sobre la forma deinstrumentar una función administrativa eficiente,eficaz, transparente y efectiva en el cumplimientode sus fines sociales. El Estado Colombiano, al serun estado unitario, constituye por sí mismo una solaempresa, la cual se debe regir por iguales normas,estructuras y procesos de administración; así mis-mo por uniformes mecanismos de medición de lagestión y de resultados.

De allí que armonizar los conceptos sobre lo quees el control, apoyándose en marcos de control yadesarrollados, puede constituirse en un elementopositivo en la búsqueda de herramientas que ayu-den a lograr los objetivos de las organizacionespúblicas cualquiera que sea su nivel.

El establecer un Modelo Único de Control, posibili-ta el control total, el desarrollo de un lenguaje uni-forme, consolida información de diferentes fuentes,utiliza criterios básicos de control que facilita a losfuncionarios de diferentes niveles, realizar su la-bor y responder adecuadamente a lo que se espe-ra de ellos.

Con la finalidad de unificar conceptos sobre lo quees el control, en los últimos años en el mundo mo-derno se han desarrollado nuevas propuestas en-focadas a proponer el control como un proceso in-

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tegral y como un subsistema inherente al gran sis-tema en que se constituye la organización en símisma.

Estos modelos, para el caso los más conocidos:COSO (Committee Of Sponsoring Organizations ofthe Treadway Comisión - Estados Unidos 1992),COCO (Criteria of Control Board of the CanadianInstitute of Chatered Accountants - Canadá 1995),CADBURY (Comité Cadbury – Reino Unido 1992)y el mas reciente GAO (Oficina de la ContaduríaGeneral de Estados Unidos, promulgado en el año1995 y revisado en 1996 y 1999, basado en elModelo COSO), se constituyen en herramientasnovedosas que permiten operar las organizacionessean estas públicas o privadas, facilitan la audito-ría, garantizan el mejoramiento continuo del Siste-ma de Control Interno y confirman la necesidad deestablecer un razonable seguimiento de que el Sis-tema de Control, desarrollado en una entidad paraapoyar el logro oportuno de los objetivos, es con-fiable y adecuado.

Igualmente guardan una perfecta y consistente re-lación entre sus fundamentos básicos, estándares,base metodológica de evaluación y de utilizaciónde herramientas, roles y responsabilidades hastalos reportes a partes externas, que le dan un granvalor de comprensión, adopción, implementacióny utilización de nuevas técnicas y tecnologías enprocesos de aprendizaje, mejoramiento y evalua-ción del Control Interno.

Adicionalmente los marcos de control antes seña-lados desarrollan herramientas apropiadas para laevaluación del Sistema de Control Interno, consis-tentes con los parámetros o elementos de controlpreviamente establecidos.

Así las cosas, soy un convencido de que el objeti-vo de definir los componentes básicos e interrela-ciones que conformen un Modelo Estándar de Con-trol Interno que se aplique uniformemente en to-das las entidades del Estado se cumple adoptandouno de los marcos de control internacionalmentedesarrollados.

Ponerlo en marcha elevaría el grado de eficiencia,eficacia y transparencia de las entidades, el nivelde realización de sus objetivos institucionales dadoque su diseño, coherencia y secuencia garantizaque la entidad pública cuenta con adecuados pro-cesos de direccionamiento estratégico, de soporteorganizacional, de autocontrol y autoevaluación yun proceso de verificación y evaluación del control

“DE LOS ESTUDIOS

EXISTENTES HASTA AHORA

SOBRE EL NIVEL DE

IMPLEMENTACIÓN YEFECTIVIDAD DEL SISTEMA

DE CONTROL INTERNO

DISEÑADO POR LAS ENTIDADES

PÚBLICAS, ASÍ COMO DE LOS

INFORMES DE EVALUACIÓN

PRESENTADOS POR LAS

DIFERENTES ÓRGANOS DE

CONTROL, SE TIENE QUE EL

CUMPLIMIENTO DE LOS

OBJETIVOS INSTITUCIONALES

Y DE LA FUNCIÓN SOCIAL DE

LAS ENTIDADES DEL ESTADO

SE HA VISTO OBSTACULIZADO

POR LA AUSENCIA O BAJA

EFECTIVIDAD DE UN SISTEMA

DE CONTROL INTERNO ÚNICO,EFICIENTE, ADECUADAMENTE

REGLAMENTADO Y DE APOYO

A LA FUNCIÓN ADMINISTRATIVA

DEL SECTOR PÚBLICO,...”

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como garantía a la dirección de la administraciónpública, de que sus planes y programas se cum-plen adecuadamente.

Al adoptar un Marco Único de Control Interno, secontaría con un Sistema de Control Interno que pro-vee una fuerte estructura para implementar y man-tener un Control Interno efectivo, así como paraidentificar y direccionar los mejores retos de ges-tión, las áreas de mayor riesgo y contar con meto-dologías de evaluación diseñadas específicamen-te para valorar este tipo de estructura de control,garantizando con razonable seguridad la consecu-ción de objetivos por dependencia, entidades, sec-tores y niveles económicos del Sector Público.

ANÁLISIS DE

LA ESTRUCTURA DEL MECI 1000:2005

El análisis del modelo contempla aspectos como elenfoque sistémico, el concepto de modelo y de sis-temas integrados, la gestión por procesos, la cali-dad, el talento humano, los riesgos organizaciona-les, la comunicación e información pública y otrosconceptos no menos importantes: subsistemas, com-ponentes y elementos, todos conceptualmente dis-tintos y todos armónicamente relacionados.

El Modelo Estándar de Control Interno que se es-tablece para las entidades del Estado proporcionauna estructura para el control a la estrategia, lagestión y la evaluación, cuyo propósito es orientar-las hacia el cumplimiento de sus objetivos institu-cionales y la contribución de estos a los fines esen-ciales del Estado.

La orientación de este Modelo promueve la adop-ción de un enfoque de operación basado en proce-sos, el cual consiste en identificar y gestionar, demanera eficaz, numerosas actividades relaciona-das entre sí. Una ventaja de este enfoque es elcontrol continuo que proporciona sobre los víncu-los entre los procesos individuales que hacen par-te de un Sistema conformado por procesos, asícomo sobre su combinación e interacción.

El Modelo Estándar de Control Interno para enti-dades del Estado, se genera tomando como baseel artículo 1o. de la Ley 87 de 1993, el cual se en-cuentra compuesto por una serie de subsistemas,componentes y elementos de control.

El Modelo Estándar se soporta en tres fundamen-tos:

El Autocontrol, entendido como la capacidad queostenta cada servidor público para controlar su tra-bajo, detectar desviaciones y efectuar correctivospara el adecuado cumplimiento de los resultados quese esperan en el ejercicio de su función, de tal ma-nera que la ejecución de los procesos, actividades y/o tareas bajo su responsabilidad, se desarrollen confundamento en los principios establecidos en la Cons-titución Política;

La Autorregulación , entendida como la capacidadinstitucional para aplicar de manera participativa alinterior de las entidades, los métodos y procedimien-tos establecidos en la normatividad, que permitan eldesarrollo e implementación del Sistema de ControlInterno bajo un entorno de integridad, eficiencia ytransparencia en la actuación pública;

y, La Autogestión, entendida como la capacidad ins-titucional de toda entidad pública para interpretar, co-ordinar, aplicar y evaluar de manera efectiva, eficientey eficaz la función administrativa que le ha sido asig-nada por la Constitución, la Ley y sus Reglamentos.

El Subsistema de Control Estratégico, establece que:

• Existe un óptimo Ambiente de Control cuando alinteractuar los elementos que lo integran (acuer-dos, compromisos o protocolos éticos), otorganuna conciencia de control a la Entidad Pública in-fluyendo de manera profunda en la planificación,la gestión de operaciones y en los procesos demejoramiento institucional, con base en el marcolegal que le es aplicable a la Entidad.

• Existe un acertado Direccionamiento Estratégicocuando al interactuar los elementos que lo inte-gran (planes y programas, modelos de operacióny estructura organizacional), se establece el mar-co de referencia que orienta la Entidad Públicahacia el cumplimiento de su Misión, el alcance desu Visión y la conduce hacia el cumplimiento desus objetivos globales.

· Existe una excelente Administración del Riesgocuando al interactuar los elementos que lo inte-gran (contexto estratégico, identificación de ries-gos, análisis de riesgos, valoración de riesgos ypolíticas de administración de riesgos), permitena la Entidad Pública evaluar aquellos eventos ne-gativos, tanto internos como externos, que pue-dan afectar o impedir el logro de sus objetivos ins-titucionales o los eventos positivos, que permitanidentificar oportunidades, para un mejor cumpli-miento de su función.

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El Subsistema de Control de Gestión, estableceque:

· Existen efectivas Actividades de Control cuandoal interactuar los elementos que la integran (polí-ticas de operación, procedimientos, controles, in-dicadores y manual de operación), aseguran elcontrol a la ejecución de los procesos de la Enti-dad Pública, orientándola a la consecución de losresultados y productos necesarios para el cum-plimiento de su misión.

· Existe una buena Información cuando al interac-tuar los elementos que lo integran (informaciónprimaria, información secundaria y sistemas deinformación), se convierten en insumo para la eje-cución de los procesos y a su vez en producto delos mismos, garantizando la base de la transpa-rencia de la actuación pública, la rendición decuentas a la comunidad y el cumplimiento de obli-gaciones de información.

· Existe una apropiada Comunicación Pública cuan-do al interactuar los elementos que lo integran(comunicación organizacional, comunicación in-formativa y medios de comunicación), se apoyala construcción de visión compartida, y el perfec-cionamiento de las relaciones humanas de la En-tidad Pública con sus grupos de interés internos yexternos, facilitando el cumplimiento de sus obje-tivos institucionales y sociales.

El Subsistema de Control de Evaluación, estable-ce que:

· Existe Autoevaluación cuando al interactuar loselementos que la integran (autoevaluación delcontrol y autoevaluación de gestión), permitemedir en cada área organizacional la efectivi-dad de los controles en los procesos y los re-sultados de la gestión en tiempo real, verifican-do su capacidad para cumplir las metas y resul-tados a su cargo y tomar las medidas correcti-vas que sean necesarias al cumplimiento de losobjetivos previstos por la Entidad

· Existe Evaluación Independiente cuando al in-teractuar los elementos que lo integran (evalua-ción del sistema de control interno y auditoriainterna), se garantiza el examen autónomo yobjetivo del Sistema de Control Interno, la ges-tión y resultados corporativos de la Entidad Pú-blica por parte de la Oficina de Control Interno,Unidad de Auditoría Interna o quien haga susveces y se presentan como características la in-

dependencia, la neutralidad y la objetividad dequien la realiza y debe corresponder a un plan ya un conjunto de programas que establecen ob-jetivos específicos de evaluación al control, lagestión, los resultados y el seguimiento a losPlanes de Mejoramiento de la Entidad.

Por último, el decreto precisa que la alta direccióndebe asegurarse de que los diferentes niveles deresponsabilidad y autoridad en materia de ControlInterno, están definidas y comunicadas dentro dela Entidad, estableciendo que para efectos de ga-rantizar la operacionalización de las acciones ne-cesarias al desarrollo, implementación y mejora-miento continuo del Sistema de Control Internobasado en el Modelo Estándar de Control Internoque se establece, el representante legal podrá de-legar dicha función en el directivo de primer nivelde la respectiva Entidad competente para ello,quién actuará bajo las políticas establecidas por elComité de Coordinación de Control Interno.

A su vez, aclara que la evaluación independiente yobjetiva del desarrollo, implementación, manteni-miento y mejoramiento continuo del Modelo Están-dar de Control Interno estará a cargo del Jefe de laOficina de Control Interno, Auditor Interno o quienhaga sus veces en la respectiva Entidad.

Culmina estableciendo que los servidores públicosy/o particulares que ejercen funciones públicas, sonresponsables por la operatividad eficiente de losprocesos, actividades y tareas a su cargo; por lasupervisión continua a la eficacia de los controlesintegrados. Así mismo, por desarrollar la autoeva-luación permanente a los resultados de su labor,como parte del cumplimiento de las metas previs-tas por la dependencia o unidad administrativa a lacual pertenecen.

CONCLUSIÓN

Estoy convencido de que la unificación para el Sec-tor Público Colombiano, de una Estructura Estándarde Control Interno garantizará una implementaciónuniforme del Sistema de Control Interno, además deestablecer un lenguaje común para todas las organi-zaciones públicas y lograr la armonización de meto-dologías y herramientas tanto para su implementa-ción como para su evaluación, entre las entidadespúblicas y los órganos de Control Fiscal, producien-do como resultado de ello mayor eficiencia, eficaciay efectividad en la Gestión Pública del Estado.

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El Modelo Estándar de Control Interno para el Esta-do Colombiano MECI 1000:2005, marca el inicio deuna nueva etapa en la Administración Pública Co-lombiana al introducir elementos de gestión moder-nos basados en estándares internacionales de con-trol interno de probada validez; diseñado a la medidadel Estado Colombiano para todas las entidades queintegran la estructura de la Administración Pública yconcebido como un Modelo de Gestión Pública Inte-gral, que proporciona a los gerentes públicos las he-rramientas para llevar a cabo su misión de maneraidónea, transparente, ágil y oportuna.

El llamado es a los gerentes públicos y primeras au-toridades de las entidades públicas para que se ha-gan acompañar adecuadamente en el estudio e im-plementación de este Modelo, tanto de su EquipoDirectivo, como del Jefe de la Oficina de Control In-terno, Auditor Interno, Asesor o quién haga sus ve-ces y de los servidores públicos en general, quiénesbajo los fundamentos de Autorregulación, Autocon-trol y Autogestión son los llamados a implementar laNueva Estructura de Control Interno propuesta.

Así las cosas, reitero la invitación formulada por elDr. Fernando Grillo Rubiano, Director del Departa-mento Administrativo de la Función Pública, quiéncomo Presidente del Consejo Asesor del GobiernoNacional en Materia de Control Interno de las Enti-dades del Orden Nacional y Territorial, en su recien-te Circular No. 02 del 27 de Mayo de 2005, hace alu-sión a que tanto los Gerente Públicos , responsa-bles de establecer, desarrollar y mantener el Siste-ma de Control Interno, como los demás directivos yservidores que integran la Administración Pública engeneral, apropien de manera decidida esta NuevaEstructura de Control Interno adoptada y adelantenlas acciones a que haya lugar para su correcta im-plementación.

Igualmente, destaco la decisión unánime logradaentre los distintos actores vinculados con el tema delControl Interno a nivel Estado dentro de un contextointerinstitucional (Departamento Administrativo de laFunción Pública, Contaduría General de la Nación,Departamento Nacional de Planeación, ContraloríaGeneral de la República, Auditoría General de laRepública, Procuraduría General de la Nación, Fe-deración Nacional de Departamentos, FederaciónColombiana de Municipios, Organización Colombia-na de Contralores Departamentales, Comisión Legalde Cuentas del Congreso, Programa Presidencial deLucha contra la Corrupción y Comité Interinstitucio-nal de Control Interno del Orden Nacional y Territo-rial), de someter a consideración del Sr. Presidente

de la República este Nuevo Modelo, como Marco deControl base para la implementación y fortalecimien-to del Sistema de Control Interno en todas las enti-dades del Estado, en concordancia con la Ley 87 de1993.

Finalmente, es importante recordarles que el Siste-ma de Gestión de la Calidad a través de su NormaTécnica NTCGP 1000:2004, parte integral del Decreto4110 de 2004, deberá articularse con el Anexo Téc-nico MECI 1000:2005, parte integral del Decreto 1599de 2005, de conformidad con lo establecido en la Ley872 de 2003 que determina que el Sistema de Ges-tión de la Calidad es complementario con el Sistemade Control Interno.

EL MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL

INTERNO PARA EL ESTADO

COLOMBIANO MECI 1000:2005,MARCA EL INICIO DE UNA NUEVA

ETAPA EN LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA COLOMBIANA AL

INTRODUCIR ELEMENTOS DE GESTIÓN

MODERNOS BASADOS EN ESTÁNDARES

INTERNACIONALES DE CONTROL

INTERNO DE PROBADA VALIDEZ;DISEÑADO A LA MEDIDA DEL ESTADO

COLOMBIANO PARA TODAS LAS

ENTIDADES QUE INTEGRAN LA

ESTRUCTURA DE LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA Y CONCEBIDO COMO UN

MODELO DE GESTIÓN PÚBLICA

INTEGRAL, QUE PROPORCIONA A LOS

GERENTES PÚBLICOS LAS

HERRAMIENTAS PARA LLEVAR A CABO

SU MISIÓN DE MANERA IDÓNEA,TRANSPARENTE, ÁGIL Y OPORTUNA.

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Un verdadero sistema de provisión de em-pleos de carrera debe caracterizarse por laconsonancia que exista entre el diseño nor-

mativo y la aplicación práctica que de él se haga,pues poco será el aporte de un conjunto regulato-rio armónico, coherente, ágil y moderno en estamateria si la realidad administrativa no concuerdacon tales postulados.

En Colombia hemos contado con disposiciones le-gislativas sobre carrera administrativa desde 1938,las cuales desarrollan normativamente los principiosdel mérito y la igualdad para el acceso, la permanen-cia, el ascenso y el retiro del servicio público, princi-pios éstos que son expresamente incorporados en lareforma constitucional de 1957 y se mantienen enese nivel en la Constitución actual. En las diferentesleyes sobre carrera administrativa que se han tenidoen el país, al concurso de méritos se le ha asignadoel papel protagónico del régimen previsto. Desdesiempre el legislador ha señalado las condicionespara que los cargos de carrera sean atendidos porlos más aptos y capaces.

No obstante, el sistema normativo ha sido puesto enpráctica de manera parcial y ocasional en el país.Debido a condiciones circunstanciales de las dinámi-

cas políticas colombianas, la carrera administrativa enlos niveles departamental y municipal no tuvo aplica-ción sino a partir de 1993, esto es 55 años despuésde haberse adoptado el modelo tanto para el nivelnacional como para el nivel territorial. Por su parte, laprovisión de los empleos de carrera en el nivel nacio-nal no ha correspondido al uso de procesos de selec-ción ordinarios previstos en la legislación.

En ese entorno, en el presente documento se alude,en primer lugar, a los mecanismos instituidos en elordenamiento jurídico nacional para suplir las vacan-cias de los empleos de carrera, sean ellas de carác-ter definitivo o de carácter temporal. En segundo lu-gar, se comentan brevemente los mecanismos usa-dos con frecuencia en la práctica para la provisiónde empleos de carrera. Por último, se mencionan lasdeterminaciones adoptadas en la nueva legislaciónpara eliminar dicho dualismo institucional.

1. LOS MECANISMOS FORMALES

DE PROVISIÓN DE EMPLEOS DE CARRERA

La provisión se entiende como el conjunto de me-canismos instituidos para suplir las vacancias delos empleos públicos, sean éstas de carácter defi-nitivo o de carácter temporal.

Pedro Alfonso Hernández*

* Abogado de la Universidad Nacional de Colombia, Administrador Público de la Escuela Superiorde Adminstración Pública ESAP, con Maestría en Gestión Pública de la Universidad de Paris. MagistradoAuxiliar de la Corte Constitucional. Miembro de la Comisión Nacional del Servico Civil - CNSC

La provisión de empleos de carrera en Colombia

Lineamientos de un NuevoModelo de Gestión de

Personal en el Sector Público

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En Colombia, la provisión de los empleos de ca-rrera puede darse con carácter definitivo o concarácter transitorio. Una y otra modalidad debenatender una serie de principios y derechos co-munes consagrados en la Constitución Política,en especial los referentes a la igualdad de opor-tunidades para el desempeño de cargos y fun-ciones públicas; la legalidad de los procesos deselección; el cumplimiento de los requisitos fija-dos para desempeñar el correspondiente em-pleo; la designación imparcial a través del méri-to y las capacidades de los candidatos y el res-peto al debido proceso para la terminación de larelación laboral con el Estado.1

El carácter vinculante de los principios constitu-cionales sobre provisión de empleos de carreraha sido resaltado, de manera consistente y rei-terada, por el juez administrativo y el juez cons-titucional y, sobre todo por este último, en cuan-to a su aplicación en los mecanismos de provi-sión transitoria. Son ampliamente conocidas laslíneas de la jurisdicción de tutela en las cualesse amparan derechos fundamentales de los ac-cionantes cuando, por ejemplo, la Administracióndeja de nombrar al candidato que ocupó el pri-mer lugar en el proceso de selección o cuandosepara del servicio a empleados provisionalessin expresar en el acto administrativo los moti-vos en que fundó su decisión.2

Además de las condiciones generales que com-parten los modos de provisión de los empleosde carrera, existen otras que los identifican y losseparan, y es a éstas a las cuales se hace refe-rencia en los siguientes apartados.

1.1. Provisión definitiva de empleos de carrera

La provisión definitiva procede en los eventosen que un empleo público esté vacante con ca-rácter definitivo, sea por tratarse de un empleonuevo o porque el cargo ha quedado vacante

al darse una de las causales de retiro de losservidores públicos.

La provisión definitiva de empleos de carreraadmite varias modalidades las cuales se deter-minan en consideración de las especificidadesde la realidad nacional, de las adecuacionesinstitucionales al modelo de Estado adoptadopor el Constituyente y de los principios de laigualdad y el mérito para el acceso al ejerciciode cargos y funciones públicas.

El ordenamiento jurídico colombiano instituyedos sistemas para la provisión definitiva de em-pleos de carrera: los sistemas ordinarios y lossistemas extraordinarios.

1.1.1. Los concursos o procesos de selección porméritos representan el mecanismo ordinario parala provisión definitiva de empleos de carrera. Suuso es frecuente en países en que la función pú-blica se erige a partir de los principios de la igual-dad material y el mérito para el ingreso, la per-manencia y el ascenso en el servicio público.

Este mecanismo de provisión comprende tresmodalidades en el caso colombiano. En primerlugar, con listas de elegibles que resulten de losconcursos de méritos, con las cuales se puedanproveer empleos iguales o equivalentes. En se-gundo lugar, con listas de elegibles de concur-sos generales convocados para proveer empleoscomunes en las plantas de personal de variasentidades y organismos públicos. Y, finalmente,con quien ocupe el primer lugar en el concursode méritos que se realice para suplir específica-mente la vacante respectiva.

El legislador regula, en detalle, las condicionesy circunstancias de cada alternativa. Establece,por ejemplo, la vigencia de las listas de elegi-bles; asigna la competencia para la realizaciónde cada tipo de concurso y la administración de

1 Artículos 13, 29, 40, 125 y 209 de la Constitución Política. Además, en relación con los elementos del empleo público y con lastipologías de los empleos, ver: Pedro Alfonso Hernández. Bases constitucionales de función pública - empleo público. Ed. JurídicaGustavo Ibáñez, Bogotá, 2004.

2 En reciente decisión de la Corte Constitucional sobre la estabilidad laboral de tres empleadas provisionales que fueron retiradas delservicio en ejercicio de la facultad discrecional que asiste a la autoridad nominadora, la Corte Constitucional reiteró su jurispruden-cia en relación con la garantía constitucional de estabilidad laboral de los empleados nombrados provisionalmente en empleos decarrera. Señaló la Corte que, “la estabilidad laboral de un funcionario que ocupe un cargo de carrera administrativa no se afecta porel hecho de que el nombramiento se haga en provisionalidad. Es esa la razón, por la que el nominador no puede desvincular alempleado que se encuentre en dicha situación, apoyado en una facultad discrecional que no tiene, como sí ocurre en el evento deun cargo de libre nombramiento y remoción, pues en el primer caso los servidores públicos gozan de cierta estabilidad, en cuantopara ser desvinculados deben ser sujeto de sanciones que prevean su desvinculación o porque se convoque a concurso de méritospara llenar la plaza de manera definitiva, con quien obtuvo el primer lugar”. Sentencia T-123 de 2005.

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así, que el legislador tiene previsto un orden de prela-ción en el cual se privilegian los mecanismos extraor-dinarios sobre los mecanismos ordinarios de provi-sión de empleos.3

1.2. Provisión transitoria de empleos de carrera

Por tradición legislativa, en el ordenamiento jurídi-co colombiano se han previsto dos modalidadesde provisión transitoria de empleos de carrera.Ellos son el encargo y el nombramiento provisio-nal, cuya finalidad no es la de eludir los mecanis-mos ordinarios de selección de funcionarios públi-cos sino garantizar eficiencia en la función admi-nistrativa y propender por alcanzar los fines esen-ciales del Estado, que son propósitos constitucio-nalmente previstos.4

los sistemas de información en esas materias;señala las etapas de los procesos de selección yfija límites para la ponderación de las pruebasque pueden ser aplicadas a los candidatos, en-tre otras medidas.

1.1.2. Son medios extraordinarios para la provi-sión definitiva de empleos de carrera las deci-siones de las autoridades judiciales que orde-nan la incorporación en el empleo público, comomecanismo de restablecimiento de los derechoslaborales de empleados que fueron ilegalmenteretirados del servicio. También hace parte deestos sistemas, la reubicación geográfica de losempleados de carrera cuando han sido obliga-dos a dejar su lugar de trabajo por razones deviolencia. Así mismo, la reincorporación de em-pleados de carrera retirados del servicio porsupresión de su empleo y que, entre las alter-nativas de percibir una indemnización que com-pense la pérdida de sus derechos de carrera ola de ser reincorporados en empleos equivalen-tes al suprimido, optan por esta última alterna-tiva para que, dentro de un plazo de seis me-ses, puedan ser nuevamente vinculados labo-ralmente con la Administración, conservando susderechos de carrera. Si al cabo de dicho plazono se ha dado la incorporación, el exempleadorecibirá la indemnización correspondiente.

Los sistemas extraordinarios de provisión definitiva deempleos de carrera responden a circunstancias y diná-micas específicas de la administración pública, repre-sentadas en el régimen jurídico previsto en cada época.En su determinación inciden, por ejemplo, las condicio-nes de guerra civil que afronte una sociedad; la adop-ción de políticas públicas que repercuten en la transfor-mación de la naturaleza jurídica de las entidades públi-cas, o la consolidación de procesos de descentraliza-ción territorial, de modernización institucional o de pri-vatización. Por ello, las modalidades previstas y los al-cances dados por el legislador constituyen una fuentepara aproximarse al conocimiento de la realidad políti-ca, social o económica que viven los países en diferen-tes fases de su evolución institucional.

Los mecanismos extraordinarios, como su nombre losugiere, son modalidades adicionales para la provi-sión de empleos de carrera, mas no por ello subsidia-rios o dependientes de los sistemas ordinarios de pro-visión, es decir de los concursos de méritos. Tanto es

3 Ver, artículo 7 del Decreto 1227 de 2005.4 Preámbulo y artículos 1, 2, 4 y 209 de la Constitución Política.

EL ENCARGO Y EL

NOMBRAMIENTO PROVISIONAL

SE CARACTERIZAN POR SER

MECANISMOS TRANSITORIOS YEXCEPCIONALES DE PROVISIÓN

DE EMPLEOS, RAZÓN POR LA

CUAL SON ESPECIALMENTE

REGULADOS POR EL

LEGISLADOR. EL ENCARGO,POR TRATARSE DE UN

DERECHO DE LOS EMPLEADOS

DE CARRERA, PRIMA SOBRE

LOS NOMBRAMIENTOS

PROVISIONALES.

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Ambas formas de provisión proceden para suplir va-cancias definitivas o temporales de empleos de carre-ra. La duración de una y otra depende del tipo de va-cancia del empleo que se va a proveer: hasta seis me-ses en los casos de vacancias definitivas y, en casosde vacancias transitorias, por la duración de la situa-ción administrativa en que se halle el titular del empleo.

El encargo y el nombramiento provisional se caracteri-zan por ser mecanismos transitorios y excepcionalesde provisión de empleos, razón por la cual son espe-cialmente regulados por el legislador. El encargo, portratarse de un derecho de los empleados de carrera,prima sobre los nombramientos provisionales.

Los elementos normativos descritos caracterizan lasmodalidades de provisión de los empleos de carrera.La pregunta que debe responderse ahora es ésta: ¿Cuáles el grado de coincidencia entre los postulados forma-les antes señalados y la manera como se lleva a cabola provisión efectiva de los empleos de carrera?

2. LOS MECANISMOS PRÁCTICOS

DE PROVISIÓN DE EMPLEOS DE CARRERA

En Colombia la provisión de empleos en las enti-dades que conforman el sistema general de carre-ra administrativa no ha correspondido, en su granmayoría, a la aplicación y acatamiento de los man-datos de selección objetiva previstos por el legisla-dor desde 1938 y por el Constituyente desde 1957.

Por el contrario, el ingreso laboral al sector públicoha correspondido, en esencia y por regla general,a vías de excepción, tanto para el ingreso al siste-ma de carrera como para la provisión transitoria deeste tipo de empleos.

La mayor parte de los ingresos definitivos a carrera sellevaron a cabo a través de inscripciones extraordina-

rias, que eximían a los interesados de la superación deun concurso de méritos; tan sólo se les exigía el cum-plimiento de los requisitos mínimos señalados para eldesempeño del respectivo empleo.5 Por su parte, lasprovisiones transitorias han adquirido en la práctica unafuerte vocación de permanencia, a tal punto de encon-trar más de la tercera parte de los servidores públicoscon vinculaciones precarias superiores a los seis añosde permanencia, superando, en muchos casos, los diezaños de servicio. Así, pues, la existencia de 120.000empleos provistos con carácter provisional y los encar-gos temporales que se tornaron indefinidos evidencianque estas formas de provisión excepcional de cargospúblicos constituyen una figura de frecuente aplicación.

Ese dualismo entre norma y realidad dificulta con fre-cuencia encontrar la respuesta apropiada a los casosespecíficos que se presentan en la Administración. Porejemplo, la autorización para prorrogar encargos y nom-bramientos provisionales, que están limitados en la leycon una duración máxima de seis meses, término du-rante el cual debe culminarse el proceso de selecciónpor méritos del titular, pero en escenarios como el ac-tual donde aún es incierta la realización pronta de losconcursos.6 También incide en la dimensión del resta-blecimiento del derecho ordenado por el juez adminis-trativo en los casos en que, por ejemplo, un empleadoprovisional sea ilegalmente retirado del servicio; en ta-les eventos, si la Administración no hubiere actuado deuna manera contraria al ordenamiento jurídico, ante lainaplicación de los mecanismos de provisión definitivade los empleos de carrera, el empleado desvinculadohubiere tenido, al igual que los demás empleados pro-visionales, una alta probabilidad de haber conservadosu vinculación laboral por un término indefinido. Sin em-bargo, por ser ilegalmente separado del servicio, el al-cance del restablecimiento de sus derechos no se ex-tiende más allá de la duración formal de la vinculación,la cual, en principio no podía ser superior a los cuatromeses en la legislación precedente y seis meses en laactual.7

5 En al sentencia C-030/97 la Corte Constitucional declaró la inexequibilidad de las incorporaciones extraordinarias en carreraadministrativa por vulnerar los principios de la igualdad y el mérito y la cláusula general de ingreso por concurso prevista en elartículo 125 de la Constitución. A partir de la ejecutoria de esa sentencia, el concurso de méritos es el único medio para elingreso a carrera administrativa.

6 En el proyecto de Ley de Presupuesto General de la Nación para la vigencia 2006 presentado la semana pasada por el Gobier-no a consideración del Congreso de la República se propone para la CNSC un presupuesto de cero pesos ($0.0) como aportesdel presupuesto general. Según el proyecto, los ingresos de la Comisión serán los que recaude por la prestación de susservicios, es decir la administración de los bancos de información sobre carrera, la selección de empleados de carrera y lavigilancia del sistema de carrera.

7 En la sentencia del 25 de noviembre de 2004 el Consejo de Estado, Sección Segunda, confirmó la nulidad del acto por el cualse desvinculó del servicio al demandante, quien era empleado provisional retirado discrecionalmente del servicio antes devencerse el término señalado en la ley y rectificó la sentencia apelada para disponer que era improcedente el reintegro delaccionante y el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el retiro hasta el reintegro, para, en sulugar, limitar el reconocimiento desde la fecha de retiro hasta la fecha del vencimiento de los cuatro meses por el que fuenombrado el actor. En: Jurisprudencia y Doctrina No. 403, julio de 2005, pp. 991 a 993.

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El dualismo reinante en esta materia obedece, en buena medida, alos efectos de las sentencias C-030/97 y C-372/99 de la Corte Cons-titucional. La primera impide que haya más eventos de incorpora-ción extraordinaria en carrera administrativa y la segunda declaróla inexequibilidad de la conformación de la Comisión Nacional delServicio Civil dada por la Ley 443/98, único órgano competente paraadelantar los procesos de selección de los empleados de carrera.

Dadas las anteriores circunstancias, los escritos y documentos so-bre la historia de la carrera administrativa en Colombia no puedenmás que limitarse a la exposición de los mecanismos formalmenteadoptados en diferentes momentos de la evolución institucional, perocarentes de datos sobre el número y la proporción de los emplea-dos del Estado seleccionados a través del mecanismo ordinario pre-visto, de manera constante por el ordenamiento jurídico, para lavinculación laboral con el Estado. En otras palabras, la provisiónpor méritos de los empleos de carrera en el país es la historia de laslegislaciones, pero no la historia de las realizaciones.

Ante ese dualismo en la provisión de los empleos de carrera, ¿Cuálesson las determinaciones institucionales adoptadas para enfrentarlo?

3. MECANISMOS INSTITUCIONALES PARA ELIMINAR

EL DUALISMO EN LA PROVISIÓN DE LOS EMPLEOS DE CARRERA

Hay dos aspectos en esta materia que sobresalen en la Ley 909:uno, la nueva Comisión Nacional del Servicio Civil, y otro, los prin-cipios que privilegian los concursos de méritos para la selección delos empleados de carrera.

3.1. La Comisión Nacional del Servicio Civil: nuevo actor institu-cional

El papel de la Comisión Nacional del Servicio Civil –CNSC- estáseñalado por el artículo 130 de la Constitución Política y por losalcances dados a esa norma por la Corte Constitucional. De esasdos fuentes, se obtienen sus características básicas.

La Comisión es una entidad del orden nacional, autónoma e inde-pendiente de las ramas del poder público, con personalidad jurídicapropia, autonomía administrativa y recursos propios. Su objeto esla administración y vigilancia de las carreras de los servidores pú-blicos, excepción hecha de las que tengan carácter especial.8

Hacen parte de la función de administración las actividades inhe-rentes a la selección de los empleados de carrera, la administra-ción del sistema de información de la carrera administrativa y eldiseño del sistema de evaluación del desempeño laboral de los em-pleados de carrera que será adoptado por las entidades que con-

8 La dimensión de la autonomía e independencia que corresponda a la naciente CNSC está determinada tanto por el margen deactuación que le reconozca el legislador y le respalde el ejecutivo, como por los recursos con que cuente y el espacio que se leotorgue para ejercer las funciones asignadas.

EL ENCARGO Y EL

NOMBRAMIENTO

PROVISIONAL SECARACTERIZAN POR

SER MECANISMOS

TRANSITORIOS YEXCEPCIONALES DE

PROVISIÓN DE

EMPLEOS, RAZÓN

POR LA CUAL SON

ESPECIALMENTE

REGULADOS POR EL

LEGISLADOR. EL

ENCARGO, POR

TRATARSE DE UN

DERECHO DE LOS

EMPLEADOS DE

CARRERA, PRIMA

SOBRE LOS

NOMBRAMIENTOS

PROVISIONALES.

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forman el sistema general de carrera. La selección se lleva a caboa través de universidades e instituciones de educación superioracreditadas ante la Comisión para tales fines.

En cumplimiento de la función de vigilancia, la Comisión adelantalabores de verificación y control de los procesos de selección, dejasin efectos procesos de selección cuando se presenten irregulari-dades, investiga la inobservancia de las normas de carrera e impo-ne las sanciones correspondientes, resuelve las reclamaciones so-bre inscripciones en carrera administrativa y garantiza la correctaaplicación de los procedimientos de evaluación del desempeño la-boral de los empleados de carrera.

La Comisión Nacional del Servicio Civil es, entonces, la entidadencargada de garantizar el mérito y la igualdad en el ingreso y lapermanencia de los empleados de carrera administrativa, lo que laconvierte en nuevo actor institucional en el modelo de función pú-blica en Colombia. Representa uno de los mecanismos institucio-nales más representativos del ordenamiento jurídico para eliminarel dualismo en la provisión de empleos de carrera. Fue conforma-da por concurso de méritos y actúa desde el 7 de diciembre de2004.

Con la Sentencia C-733/05, la Corte Constitucional recuerda alas autoridades públicas y a la población en general que la igual-dad de oportunidades, el mérito y la competencia laboral sonlos fundamentos previstos en la Constitución para el acceso alservicio público. El papel de la Comisión es garantizar que ellosea así. El reto de la Comisión es también probar que así comolas buenas prácticas se enseñan con el ejemplo, más que conel discurso, la transparencia no se pregona sino que se practi-ca.9 La legitimidad de esta nueva Comisión está en proceso deconstrucción y de su actuar dependerá su credibilidad, acepta-ción y consolidación.10

3.2. Del contenido de la Ley 909 de 2004

El legislador ha dado muestras de su interés por reducir la informa-lidad que históricamente ha caracterizado la provisión de empleosde carrera en Colombia. Desde sus primeras determinaciones hadiseñado mecanismos institucionales para que los empleos públi-cos fueran y sean atendidos por empleados seleccionados a tra-vés de concursos de méritos.

La nueva ley de empleo público y carrera administrativa (L. 909 de2004), que fue presentada y defendida por el Gobierno Nacional,en cabeza del Director del Departamento Administrativo de la Fun-ción Pública, pretende eliminar dicho dualismo. Con tal finalidadconsagra un nuevo modelo para la provisión de los empleos decarrera, cuyos aspectos básicos son los siguientes:

9 El discurso nunca servirá para ignorar que “La costumbre inveterada no debe autorizar lo que la razón condena”. Tomás deIriarte. El Juez y el bandolero. En: La picaresca jurídica universal. Ed. Jurídica Gustavo Ibáñez, Bogotá, 1995, p.13.

10 Otros aspectos sobre la CNSC en: Pedro Alfonso Hernández. La Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC. Ed. JurídicaGustavo Ibáñez, Bogotá, 2004.

EL PAPEL

DE LA COMISIÓN

NACIONAL DEL

SERVICIO CIVIL –CNSC ESTÁ

SEÑALADO POR

EL ARTÍCULO

130 DE LA

CONSTITUCIÓN

POLÍTICA Y POR

LOS ALCANCES

DADOS A ESA

NORMA POR LA

CORTE

CONSTITUCIONAL.DE ESAS DOS

FUENTES, SE

OBTIENEN SUS

CARACTERÍSTICAS

BÁSICAS.

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• Desarrolla el principio de separación entre la se-lección de los empleados de carrera, a cargode la CNSC, y el ejercicio de la potestad nomi-nadora por parte del representante de cada en-tidad y organismo público.

• Reitera el principio constitucional del méritocomo elemento de ingreso al servicio público.

• Prevé los encargos cuando se haya iniciado elrespectivo proceso de selección, como modo degarantizar que sea el concurso de méritos el sis-tema regular de provisión de los empleos decarrera.

• Fija a la CNSC un término perentorio de un añopara proveer por concurso los 120 mil empleosde carrera provistos a través de encargos y nom-bramientos provisionales.

• Otorga cierta estabilidad a los empleados vin-culados con nombramiento provisional, pues suretiro deberá darse mediante acto administrati-vo motivado.

• Consagra una provisión de empleos más objeti-va y despersonalizada que la prevista en elmodelo anterior aplicado en el país. El hechode ser los empleados públicos seleccionados porla CNSC a través de la Universidad y no por lamisma autoridad nominadora reducirá significa-tivamente las ingerencias indebidas en el pro-ceso de selección.

• Flexibiliza los sistemas de provisión al incorpo-rar los concursos generales, cuyos resultadosservirán para suplir, de manera inmediata, lasnecesidades de personal de tenga la Adminis-tración.

• Reduce significativamente los costos de los pro-cesos de selección de los empleados públicosen su conjunto puesto que se amplia considera-blemente el campo de utilización de las listasde elegibles; ahora se podrán proveer con ellasempleos iguales o equivalentes en las entida-des nacionales y territoriales que hacen partedel sistema general de carrera. Con un solo con-curso se podrán proveer varios cargos de dis-tintas entidades.

En suma, como era de esperarse, el conflicto entrela provisión discrecional que en la práctica deman-dan las autoridades nominadoras y la provisión me-ritocrática de los empleos públicos prevista como

mandato constitucional, no podía ser resuelto porel legislador y el ejecutivo más que a favor de estaúltima.

CONCLUSIONES

El sistema de provisión de empleos de carrera ad-ministrativa en Colombia está en proceso de con-solidación. La nueva legislación adopta una serieconsiderable de medidas con el fin de hacer que larealidad administrativa se enrumbe en la misma di-rección en que ha estado orientada la legislacióndesde 1938. No será un viraje sencillo ni fácil deefectuar, pero están dadas las condiciones, al me-nos formales, para que pueda lograrse.

En estos momentos asistimos a un nuevo entornolegislativo, en el cual se han previsto nuevos dise-ños institucionales con los cuales se aspira a cam-biar esa constante en la provisión de los empleosde carrera. No obstante, aunque están dadas lascondiciones regulatorias, resta por conocer cuál esel alcance de las condiciones materiales para quese elimine, o al menos se reduzca, el dualismo ins-titucional en esta materia y se logre que la realidadse parezca más a los postulados previstos.

A la Comisión Nacional del Servicio Civil le corres-ponde jugar un papel protagónico en la transfor-mación de los modos de selección y provisión delos empleos de carrera en Colombia. El sistema deprovisión de cargos de carrera administrativa enColombia es indudablemente novedoso. Ante todosepara la selección de los empleados de carrerade las actividades inherentes al ejercicio de la po-testad nominadora. La primera a cargo de la CNSCy la segunda del nominador en cada entidad u or-ganismo público. La consolidación de ese modeloexige transformaciones culturales mínimas en lascuales falta por recorrer buena parte del camino.Pero estamos trabajando para que ello sea final-mente una realidad en los próximos años. Ese esnuestro deber y ese es nuestro compromiso.

“A LA COMISIÓN NACIONAL DEL

SERVICIO CIVIL LE CORRESPONDE

JUGAR UN PAPEL PROTAGÓNICO EN

LA TRANSFORMACIÓN DE LOS MODOS

DE SELECCIÓN Y PROVISIÓN DE LOS

EMPLEOS DE CARRERA EN COLOMBIA.”

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La Ley 909 de 2004, por la cual se expidennormas que regulan el empleo público, lacarrera administrativa, gerencia pública y se

dictan otras disposiciones, prevé tres modalidadesde acreditación: la realizada a las universidades einstituciones de educación superior para llevar a cabolos procesos de selección de personal1; la acredita-ción de competencias laborales previa identificacióny caracterización ocupacional2, y por último, la acre-ditación de entidades externas que impartan capaci-tación en entidades territoriales cuando la ESAP olas entidades estatales no puedan llevarla a cabo3.

El objeto de este artículo es el análisis de la acredita-ción de instituciones de educación superior para larealización de los procesos de selección de perso-nal; para ello, se indagará primero en los elementosde la acreditación en otros escenarios y finalidadesdistintas a las enunciadas en este escrito y su rela-ción con las concepciones de calidad; lo anterior noprecisa otro fin que sentar las bases del concepto, elpropósito y los elementos constitutivos de un siste-ma de acreditación, particularmente analizado en elámbito de este proceso en instituciones universita-

rias, según lo establecido por la Ley 909 en sus artí-culos 11 y 30; en segundo término el artículo se cen-trará en los elementos que el legislador consideróvitales para que la academia se vinculara a la admi-nistración pública en uno de los procesos más deci-sivos para esta nueva etapa del ejercicio de la fun-ción pública colombiana en los que el mérito y la ca-pacidad profesional deben ser los criterios centralespara el ingreso al servicio público y en tercer lugar, amanera de conclusión, se realizará un análisis de losfactores claves del proceso de acreditación para lo-grar la sostenibilidad, especialmente en la genera-ción de valor al ámbito académico.

ACREDITACIÓN:REFERENTE HISTÓRICO Y SU

RELACIÓN CON LA GESTIÓN DE LA CALIDAD

Son muchas las acepciones que tiene el término acre-ditación, dependiendo del ámbito de acción de lasentidades que soliciten tal habilitación. No obstante,es común afirmar que ésta tiene entre sus bases ladefinición de estándares y criterios, elementos ínti-

Acreditación de Universidadese Instituciones de Educación

Superior para realizar Procesosde Selección de Personal

Alejandro Enrique Lobo Sagre*

* Administrador Público de la Escuela Superior de Administración Pública ESAP, Especialista enIngeniería de la Calidad y el Comportamiento de la Universidad Católica de Colombia. Jefe dela Oficina Asesora de Planeación del Departamento Administrativo de la Función Pública.

1 Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas de empleo público, gerencia pública y carrera administrativa y se dictan otrasdisposiciones, arts. 11, lit. b) y 30.

2 Ibid, art. 19, parágrafo3 Ibid, art. 36

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mamente relacionados con la calidad. Por ello, esnecesario tener como referente la evolución del con-cepto de gestión de la calidad para sentar las basesconceptuales de la acreditación.

Desde el punto de vista de la gestión, la calidad serelacionaba en la época artesanal con lo estético; porello, un producto era aceptado por el cliente cuandoera agradable a la vista de quien solicitaba el produc-to, siendo una atribución subjetiva ligada irremedia-blemente al cliente, sin que necesariamente se defi-niera tales especificaciones al productor, cada pro-ducto constituía en sí mismo un método para reali-zarlo; por ello, el modelo era sostenible para la épocapuesto que el productor utilizaba métodos de produc-ción netamente artesanales lo cual le permitía man-tener un fuerte contacto con los insumos, el proceso,el producto y por supuesto el cliente y la demanda deproductos no era en grandes volúmenes.

Las exigencias de la revolución industrial hicieron queya en los siglos XVIII y XIX, irrumpiera la producciónen serie y con ella igualmente la dificultad de mante-ner el cliente cercano al proceso de producción de suproducto y/o servicio, por lo cual las empresas agre-gan la modalidad de control de calidad entendido comola inspección rigurosa al producto terminado: al finaldel proceso se separaban los productos defectuosossin medir las consecuencias económicas y de ges-tión que el modelo acarreaba, la medición de la varia-bilidad de los productos trae un nuevo desarrollo delas técnicas estadísticas y por ello se desarrolla elcontrol estadístico de los productos; una variante deesta forma de administrar la calidad y que se mezclócon la siguiente fase fue introducir la inspección endiferentes etapas del proceso sin buscar las causasde los productos defectuosos.

La tercera concepción se inclinó hacia la prevenciónde las fallas con el esquema de aseguramiento de lacalidad, noción que prevaleció hasta fines del sigloXX, e incluso, sirvió de base para la estructuración delas normas ISO 9000 hacia finales de la década delos ochenta. Finalmente nace la gestión de la calidadcomo elemento sistemático, que además de adelan-tar acciones de mejora, tiene como fin último la satis-facción del cliente. La siguiente gráfica muestra lasconcepciones de los modelos de gestión de la cali-

dad. La relación de esta gráfica con la acreditaciónestá en que toma elementos de control, aseguramientoy gestión; en términos de estándares, la acreditaciónse basa en la existencia de ciertos procesos con locual supone unos resultados esperados.

Los modelos de gestión de la calidad están orientán-dose hacia la integración de los múltiples sistemasde gestión, para abarcar integralmente el ciclo de lagestión; esto es: insumos, proceso, resultados y suimpacto orientado a la efectividad de largo plazo. Porejemplo, en el campo de la educación la calidad bajoel modelo ISO 9000 y 9004 está orientándose a laintegración con las regulaciones en materia educati-va a través de la norma ISO IWA2 “sistemas de ges-tión de la calidad – Guía para la aplicación de la ISO9001:2000 en el sector educativo”4. La tendencia ac-tual en las distintas modalidades de acreditación es,igualmente, hacia la integración de estructura, proce-sos, resultados, factores de competencia técnica, ex-periencia y sostenibilidad.

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE

LA ACREDITACIÓN DE UNIVERSIDADES

PARA REALIZAR CONCURSOS

En una de las ponencias del proyecto de ley que dioorigen a la ley de empleo público, gerencia pública y

4 En Birmingham, Inglaterra, en octubre del 2001, durante la reunión del Comité Técnico 176, un grupo de organizaciones de Méxicopropusieron un proyecto para redactar una guía de uso voluntario destinada a facilitar la aplicación de la norma ISO 9000 en lasorganizaciones del sector educativo de todos los niveles y modalidades; a esta propuesta se sumó el esfuerzo de varios países dedonde nació el proyecto IWA-2 liderado por México (Internacional Workshop Agreement). En Colombia, el Comité de Normaliza-ción175 de Icontec, ratificó el pasado mes de junio, la Guía de calidad, GTC 200, para la Implementación de la Norma ISO 9001 enestablecimientos de educación preescolar, básica, media y establecimientos de educación no formal.

123456789012345678901234567890121123456789012345678901234567890121123456789012345678901234567890121123456789012345678901234567890121123456789012345678901234567890121123456789012345678901234567890121123456789012345678901234567890121123456789012345678901234567890121

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GestiónPrevención, mejora continua y satisfaccióndel cliente.

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AseguramientoAcciones preventivas en toda la empresa

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ControlDetección y corrección en el proceso

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InspecciónDetección posterior a la producción

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carrera administrativa, se afirmaba que “la soluciónpragmáticamente idónea para proteger el principio demérito y la eficacia del sistema consiste en atribuir auniversidades públicas o privadas, todas ellas previa-mente acreditadas ante la Comisión, la gestión mis-ma de los procesos selección”, lo cual constituye unasolución audaz de vincular a las universidades en unode los procesos más cruciales del empleo público enColombia: la selección por méritos de aproximada-mente 120 mil funcionarios. Si tenemos en cuenta quesegún lo dispuesto en la Carta Iberoamericana de laFunción Pública5, el mérito y la profesionalización delrecurso humano al servicio de la administración pú-blica deberán ser condición y al mismo tiempo garan-tía de un servicio de mayor calidad.

Por ello, la vinculación de las universidades para laprovisión de empleos en la administración pública,deberá generar las sinergias suficientes de maneraque el resultado de este laboratorio tenga un balancepositivo para las partes involucradas. Deberá ser unproceso en el que ganen las entidades estatales enla medida que se les dote de un recurso humano pro-fesional y competente; así mismo el ámbito universi-tario del país puede tener un valor agregado para susprocesos académicos ya que, como socio estratégi-co del Estado, las universidades podrían conformarmapas integrados de conocimientos alrededor de lostemas de empleo público; un ejemplo de ello puedeser la experiencia en el diseño, construcción y aplica-ción de pruebas de selección por competencias; enel campo de la investigación, las universidades po-drían aprovechar el amplio portafolio de temas deempleo público por cuanto contiene las temáticas máscontemporáneas en gestión del talento humano y ofre-ce a la academia la oportunidad de unirse con el sec-tor gubernamental; ejemplo de ello podríamos men-cionar, el ciclo de gestión por competencias, los cua-dros funcionales de empleos, la gerencia pública,mérito, profesionalización, etc. No obstante, la prue-ba ácida de las universidades radica sin duda, en laadecuada selección de personal que actualmente seencuentran en provisionalidad, ya que el factor dife-

renciador de este proceso lo establece la ley en laadecuación de los candidatos seleccionados al perfildel empleo (L. 909/04, art.28, lit. h), elemento ratifica-do por la Carta Iberoamericana de la Función Públicaque estableció que “debe existir coherencia entre lasexigencias de las tareas, expresadas básicamente enlas finalidades de los puestos, y los elementos queconfiguran el perfil de idoneidad del ocupante”.

TRES MODALIDADES DE ACREDITACIÓN

EN COLOMBIA Y LA ACREDITACIÓN DE

UNIVERSIDADES PARA REALIZAR CONCURSOS

En la dinámica misma de la administración la expe-riencia en la definición de estándares para ejercer cier-tos oficios forma parte del ejercicio regulatorio de lasautoridades; hoy prácticamente todas las actividadesindustriales, agrícolas y de tipo intelectual se encuen-tran reguladas por estándares y normas ya sea decarácter internacional, nacional o sectorial. Así porejemplo, en el siglo I a. de C. la China establecía conrigor los estándares para el ejercicio en el campo dela salud, actuación que hoy se encuentra regulada enColombia por el Decreto 2309 de 2002 y la Resolu-ción 1474 del mismo año.

En materia de acreditación en educación superior enColombia, la Ley 30 de 1992 establece la acredita-ción voluntaria y la Ley 115 regula la acreditación obli-gatoria o previa. En cuanto a la gestión de sistemasde calidad, el Decreto 2269 de 1993 define las pau-tas para acreditar entidades que certifican productos(normas técnicas colombianas de un producto espe-cífico) o sistemas de gestión de calidad bajo normasISO 9001 (sistemas de gestión de la calidad), 14000(sistema de gestión ambiental) y 18000 (sistema OS-HAS: seguridad industrial y salud ocupacional).

Una síntesis de los principales elementos de los sis-temas de acreditación colombianos en tres sectores,comparado con la acreditación analizada en este ar-tículo, se muestra en la siguiente tabla:

5 Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado, realizada en Bolivia,en junio de 2003. Respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno.

COMPARATIVO DE LOS PRINCIPALES SISTEMAS DE ACREDITACIÓN EN COLOMBIA

SECTOR EDUCACIÓN-SELECCIÓN EDUCACIÓN SALUD CALIDADDE PERSONAL

NORMA Ley 909 de 2004, Ley 30 de 1992, Decreto 2904 Ley 100 de 1993, ISO 90001:2000Decreto 1227 de 2005 de 1994 (acreditación voluntaria) Ley 715 de 2001 NTCGP-1000:2004

Ley 115 de 1994 y Decreto 2309 de 2002 ISO 14000(Acreditación obligatoria) ISO 18000

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SECTOR EDUCACIÓN-SELECCIÓN EDUCACIÓN SALUD CALIDADDE PERSONAL

ÁMBITO Instituciones de Instituciones de Prestadores de Servicios de Entidades certificadoraseducación superior educación superior Salud, a las entidades pro- de productos y de siste-

motoras de salud, las admi- mas de gestión de cali-nistradoras del régimen sub- dad, ambiental, saludsidiado, las entidades adap- ocupacional, seguridadtadas, las empresas de me- industrial.dicina prepagada y a las en-tidades departamentales,dis-tritales y municipales de salud.Excepto en las FF.MM yPolicía Nacional

FINALIDAD Realización de procesos de se- Mejoramiento de la calidad de la Mejorar la calidad, accesibili- Garantizar la competen-lección de personal del sistema educación superior dad, equidad de la atención cia técnica en la certifi-general de carrera administrativa de salud para la satisfacción cación de procesos (sis-

del usuario. temas de gestión) y pro-ductos (expedición desellos de calidad), ins-pección, laboratorios deensayos y de calibraciones

ELEMENTOS Competencia técnica, experien- Condiciones internas de operación Capacidad técnico adminis- Competencia técnicaCENTRALES cia en procesos de selección de (Misión y proyecto institucional trativa, suficiencia patrimonial Patrimonio Personal

personal y capacidad logística estudiantes, profesores, procesos y financiera y capacidad tec-académicos, Bienestar institucional, nológica y científica (Habili-Organización, administración y ges- tación). Estándares del Pro-tión egresados e impacto sobre e ceso de Atención a los Usua-medio, recursos físicos y financieros rios y Estándares de ApoyoAdministrativo - Gerencial (Acreditación)

ENTE Comisión Nacional Ministerio de Educación Nacional Ministerio de Salud Superintendencia deACREDITADOR del Servicio Civil - Consejo Nacional de Acreditación - órgano que delegue Industria y Comercio

(verifica)

La Ley 909 en su artículo 30 estableció que la Comi-sión Nacional del Servicio Civil acreditará como enti-dades idóneas para adelantar los concursos a las uni-versidades públicas y privadas y a las instituciones deeducación superior que lo soliciten y demuestren:

• Competencia técnica en procesos de selec-ción. Entendida como la capacidad de conocer yaplicar normas jurídicas y técnicas, métodos, pro-cedimientos, herramientas y equipos para adelan-tar las etapas necesarias para la selección depersonal; la experiencia en procesos de selecciónde personal.

• Experiencia en el área de selección de perso-nal. Definida como la práctica prolongada en elcampo de la selección de personal, que propor-ciona el conocimiento y la habilidad necesariospara enfrentar el reto de seleccionar personal paralas entidades estatales.

• Capacidad logística para el desarrollo de con-cursos . Compuesta por sistemas de instalacio-

nes, tecnología y servicios necesarios y que de-ben garantizar las entidades para la implementa-ción y ejecución de los procesos de selección depersonal.

El cumplimiento de estos tres factores exigidos a lasuniversidades las acredita para realizar los procesosde selección de personal en las entidades reguladaspor la Ley 909. La acreditación se otorgará condicio-nada a la evaluación y verificación, si es del caso delos criterios señalados, las variables exigidas y lasevidencias objetivas aportadas; igualmente la acre-ditación se mantendrá supeditada al mantenimientode las variables señaladas en el referencial de otor-gamiento de tal condiciónn (Guía Técnica de requisi-tos) y al cumplimento de los lineamientos generalesque la Comisión Nacional del Servicio Civil adoptefrente a los procesos de selección.

Vistos los factores anteriores, podemos definir la acre-ditación de instituciones de educación superior parala realización de procesos de selección de personal,como el Proceso público de reconocimiento otorga-

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do por la Comisión Nacional del Servicio Civil, volun-tario y periódico de evaluación de criterios, variablesy evidencias que busca garantizar la calidad en losprocesos de selección de personal, a través de unaserie de variables óptimas y factibles de alcanzar.

Las características y condiciones más relevantes delproceso de acreditación en el ámbito analizado, son:

· Tiene una condición habilitadora para que poste-riormente sean contratadas para la selección depersonal.

· Hay independencia del ente acreditador, en estecaso la Comisión Nacional del Servicio Civil, conrelación al acreditado.

· Debe existir un referencial o norma de acredita-ción conocida previamente por el acreditado y quepor tanto, esté en condiciones de optar a dichoreconocimiento. En el referencial deben estar es-tablecidos los criterios, las variables, las eviden-cias que deben aportar los solicitantes, las condi-ciones de acreditación, el proceso, la vigencia ylas demás condiciones de garantía que las enti-dades acreditadas deberán mantener so pena derevocar el acto de su reconocimiento.

· Es temporal, y su mantenimiento depende delmantenimiento de las condiciones que dieron ori-gen a la acreditación.

· Es voluntaria.

CONCLUSIONES

La acreditación de universidades para la provisiónde cargos de carrera administrativa no debe confun-dirse en ningún momento con la acreditación de es-tándares mínimos exigida por el Ministerio de Edu-

cación Nacional que es obligatoria o habilitante deprogramas y de la de alta calidad exigida por el Con-sejo Nacional de Acreditación, voluntaria y que tieneel carácter integral de autoevaluación y evaluaciónde la organización educativa. Mucho menos debeentenderse como procesos complementarios a losprimeros; no obstante, los tres factores exigidos parael proceso de selección de personal, debe ser un re-ferente adicional que las universidades no sólo de-ben mirar a corto plazo; esto es, para proveer 120cargos actualmente en provisionalidad; el alcance deeste proceso va más allá y es recomendable que elámbito académico de educación superior mire estapuerta que el Estado abre como una oportunidad máspara incursionar de manera sistemática y sostenidaen los temas estatales de empleo público.

Por otra parte, el proceso tiene inmensas expectati-vas alrededor de los actores involucrados y por ello,es necesario que se adopten estrategias claras ycontundentes para que haya un gana-gana satisfac-torio para las partes: es necesario que en la elabora-ción y aplicación de los instrumentos de selección seexija el máximo rigor ético, técnico y legal. Igualmen-te es imperativa la búsqueda de mecanismos queracionalice el proceso desde el punto de vista eco-nómico.

Pero, la gran prueba quizá o con certeza, la que mi-rará el país institucional y académico será la resul-tante de la provisión de funcionarios ya que este fac-tor inaugura o hace visible, uno de los retos del go-bierno alrededor de la política de empleo públicocomo es profesionalizar el recurso humano y flexibi-lizar las organizaciones. Es posible que una aplica-ción transparente y responsable de la evaluación deldesempeño de los servidores públicos provistos coneste esquema de selección, sea un factor de prede-cibilidad de la suerte del modelo y de la efectividadde quienes tuvieron en sus manos la responsabili-dad de evaluar a cada candidato.

BIBLIOGRAFÍA

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BACHELARD, Gastón. La formación del espíritu científico. Siglo XXI editores. Buenos Aires. 1972.

NELSON, Paul D. Accreditation in the United States. American Psychological Association. 2005.

SARMIENTO GÓMEZ, Alfredo y otros. Situación de la educación básica, media y superior en Colombia.Casa Editorial El Tiempo - Fundación Corona, Fundación Antonio Restrepo Barco, Bogotá, 2001.

VILLANUEVA, Ernesto. Evaluación y acreditación en América Latina. 30 de Mayo. Buenos Aires, 2005.

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3.2. Las competencias funcionales del empleo.3.3. Las competencias comportamentales.

Artículo 4º. Contenido funcional del empleo . Conel objeto de identificar las responsabilidades y com-petencias exigidas al titular de un empleo, deberádescribirse el contenido funcional de éste, tenien-do en cuenta los siguientes aspectos:

4.1. La identificación del propósito principal delempleo que explica la necesidad de su exis-tencia o su razón de ser dentro de la estruc-tura de procesos y misión encomendados alárea a la cual pertenece.

4.2. Las funciones esenciales del empleo con lascuales se garantice el cumplimiento del pro-pósito principal o razón de ser del mismo.

Artículo 5º. Competencias funcionales. Las com-petencias funcionales precisarán y detallarán lo quedebe estar en capacidad de hacer el empleado paraejercer un cargo y se definirán una vez se hayadeterminado el contenido funcional de aquél, con-forme a los siguientes parámetros:

5.1. Los criterios de desempeño o resultados dela actividad laboral, que dan cuenta de lacalidad que exige el buen ejercicio de susfunciones.

5.2. Los conocimientos básicos que se correspon-dan con cada criterio de desempeño de unempleo.

5.3. Los contextos en donde deberán demostrar-se las contribuciones del empleado para evi-denciar su competencia.

5.4. Las evidencias requeridas que demuestrenlas competencias laborales de los emplea-dos.

Artículo 6º. Competencias comportamentales .Las competencias comportamentales se describi-rán teniendo en cuenta los siguientes criterios:

6.1. Responsabilidad por personal a cargo.6.2. Habilidades y aptitudes laborales.6.3. Responsabilidad frente al proceso de toma

de decisiones.6.4. Iniciativa de innovación en la gestión.6.5. Valor estratégico e incidencia de la respon-

sabilidad.

Artículo 7º. Competencias comunes a los servido-res públicos. Todos los servidores públicos a quie-nes se aplican los Decretos 770 y 785 de 2005, debe-rán poseer y evidenciar las siguientes competencias:

Decreto 2539(22 de julio de 2005)

“Por el cual se establecen las competenciaslaborales generales para los empleos

públicos de los distintos niveles jerárquicosde las entidades a las cuales se aplican

los decretos ley 770 y 785 de 2005”

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA,

en ejercicio de las facultades que le confiereel numeral 11 del artículo 189 de la Constitución

Política, el artículo 19 de la ley 909 de 2004 yen los artículos 5 y 13 de los decretos 770

de 2005 y 785 de 2005,

DECRETA:

Artículo 1º. Campo de aplicación. El presente de-creto determina las competencias laborales comu-nes a los empleados públicos y las generales delos distintos niveles jerárquicos en que se agrupanlos empleos de las entidades a las cuales se aplicalos decretos ley 770 y 785 de 2005.

Artículo 2º. Definición de competencias . Las com-petencias laborales se definen como la capacidadde una persona para desempeñar, en diferentes con-textos y con base en los requerimientos de calidady resultados esperados en el sector público, las fun-ciones inherentes a un empleo; capacidad que estádeterminada por los conocimientos, destrezas, ha-bilidades, valores, actitudes y aptitudes que debeposeer y demostrar el empleado público.

Artículo 3º. Componentes . Las competencias la-borales se determinarán con base en el contenidofuncional de un empleo, e incluirán los siguientesaspectos:

3.1. Requisitos de estudio y experiencia del em-pleo, los cuales deben estar en armonía conlo dispuesto en los decretos ley 770 y 785 de2005, y sus decretos reglamentarios, segúnel nivel jerárquico en que se agrupen losempleos.

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COMPETENCIA DEFINICIÓN DE CONDUCTASLA COMPETENCIA ASOCIADAS

Orientación a resultados Realizar las funciones y cumplir los compromisos · Cumple con oportunidad en función de están-organizacionales con eficacia y calidad. dares, objetivos y metas establecidas por la enti

dad, las funciones que le son asignadas.· Asume la responsabilidad por sus resultados· Compromete recursos y tiempos para mejorarla productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos.· Realiza todas las acciones necesarias para al-canzar los objetivos propuestos enfrentando losobstáculos que se presentan.

Orientación al usuario Dirigir las decisiones y acciones a la · Atiende y valora las necesidades y peticionesy al ciudadano satisfacción de las necesidades e intereses de de los usuarios y de ciudadanos en general.

los usuarios internos y externos, de conformidad · Considera las necesidades de los usuarios alcon las responsabilidades públicas asignadas diseñar proyectos o serviciosa la entidad. · Da respuesta oportuna a las necesidades de los

usuarios de conformidad con el servicio queofrece la entidad· Establece diferentes canales de comunicacióncon el usuario para conocer sus necesidadesy propuestas y responde a las mismas· Reconoce la interdependencia entre su trabajoy el de otros.

Transparencia Hacer uso responsable y claro de los recursos · Proporciona información veraz, objetiva ypúblicos, eliminando cualquier discrecionalidad basada en hechos.indebida en su utilización y garantizar el acceso · Facilita el acceso a la información relacionadaa la información gubernamental. con sus responsabilidades y con el servicio a

cargo de la entidad en que labora.· Demuestra imparcialidad en sus decisiones.· Ejecuta sus funciones con base en las normasy criterios aplicables.· Utiliza los recursos de la entidad para el desa-rrollo de las labores y la prestación del servicio.

Compromiso con Alinear el propio comportamiento a las necesi- · Promueve las metas de la organización yla Organización dades, prioridades y metas organizacionales. respeta sus normas

· Antepone las necesidades de la organizacióna sus propias necesidades· Apoya a la organización en situaciones difíciles· Demuestra sentido de pertenencia en todassus actuaciones.

Artículo 8º. Competencias Comportamentales por nivel jerárquico . Las siguientes son las competenciascomportamentales que, como mínimo, deben establecer las entidades para cada nivel jerárquico de empleos;cada entidad con fundamento en sus particularidades podrá adicionarlas:

8.1 NIVEL DIRECTIVO.


Liderazgo Guiar y dirigir grupos y establecer y mantener · Mantiene a sus colaboradores motivados.la cohesión de grupo necesaria para alcanzar · Fomenta la comunicación clara, directalos objetivos organizacionales. y concreta.

· Constituye y mantiene grupos de trabajo con undesempeño conforme a los estándares· Promueve la eficacia del equipo·Genera un clima positivo y de seguridad en sus colaboradores· Fomenta la participación de todos en losprocesos de reflexión y de toma de decisiones.· Unifica esfuerzos hacia objetivos y metasinstitucionales.

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Planeación Determinar eficazmente las metas y prioridades · Anticipa situaciones y escenarios futuros coninstitucionales, identificando las acciones, los acierto.responsables, los plazos y los recursos · Establece objetivos claros y concisos, estruc-requeridos para alcanzarlas. turados y coherentes con las metas

organizacionales· Traduce los objetivos estratégicos en planesprácticos y factibles· Busca soluciones a los problemas.• Distribuye el tiempo con eficiencia.• Establece planes alternativos de acción.

Toma de decisiones Elegir entre una o varias alternativas para · Elige con oportunidad, entre muchas alternati-solucionar un problema o atender una situación, vas, los proyectos a realizar.comprometiéndose con acciones concretas y · Efectúa cambios complejos y comprometidos enconsecuentes con la decisión. sus actividades o en las funciones que tiene

asignadas cuando detecta problemas o dificulta-des para su realización· Decide bajo presión.· Decide en situaciones de alta complejidade incertidumbre.

Dirección y Desarrollo Favorecer el aprendizaje y desarrollo de sus · Identifica necesidades de formación y capacita-de Personal colaboradores, articulando las potencialidades ción y propone acciones para satisfacerlas.

y necesidades individuales con las de la organi- · Permite niveles de autonomía con el fin dezación para optimizar la calidad de las contribu- estimular el desarrollo integral del empleado.ciones de los equipos de trabajo y de las · Delega de manera efectiva sabiendo cuándopersonas, en el cumplimiento de los objetivos y intervenir y cuándo no hacerlo.metas organizacionales presentes y futuras. · Hace uso de las habilidades y recurso de su

grupo de trabajo para alcanzar las metas ylos estándares de productividad.· Establece espacios regulares de retroalimenta-ción y reconocimiento del desempeño y sabemanejar hábilmente el bajo desempeño.· Tiene en cuenta las opiniones de sus colabora-dores.· Mantiene con sus colaboradores relacionesde respeto.

Conocimiento del entorno Estar al tanto de las circunstancias y las · Es consciente de las condiciones específicas delrelaciones de poder que influyen en el entorno entorno organizacional.organizacional. · Está al día en los acontecimientos claves del

sector y del Estado.· Conoce y hace seguimiento a las políticasgubernamentales.· Identifica las fuerzas políticas que afectan laorganización y las posibles alianzas para cumplircon los propósitos organizacionales.

8.2. NIVEL ASESOR.

COMPETENCIA DEFINICIÓN DE CONDUCTAS

LA COMPETENCIA ASOCIADASExperticia Profesional Aplicar el conocimiento profesional en la · Orienta el desarrollo de proyectos especiales

resolución de problemas y transferirlo a su para el logro de resultados de la alta dirección.entorno laboral. · Aconseja y orienta la toma de decisiones en

los temas que le han sido asignados· Asesora en materias propias de su campode conocimiento, emitiendo conceptos, juicios opropuestas ajustados a lineamientos teóricos ytécnicos.· Se comunica de modo lógico, claro, efectivo y seguro.

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Conocimiento del entorno Conocer e interpretar la organización, su funciona- · Comprende el entorno organizacional quemiento y sus relaciones políticas y administrativas. enmarca las situaciones objeto de asesoría y lo

toma como referente obligado para emitir juicios,conceptos o propuestas a desarrollar· Se informa permanentemente sobre políticasgubernamentales, problemas y demandas del entorno.

Construcción de relaciones Establecer y mantener relaciones cordiales y · Utiliza sus contactos para conseguir objetivosrecíprocas con redes o grupos de personas · Comparte información para establecer lazos.internas y externas a la organización que faciliten · Interactúa con otros de un modo efectivo yla consecución de los objetivos institucionales. adecuado.

Iniciativa Anticiparse a los problemas iniciando accionespara superar los obstáculos y alcanzar metasconcretas. · Prevé situaciones y alternativas de solución

que orientan la toma de decisiones de la altadirección.· Enfrenta los problemas y propone accionesconcretas para solucionarlos· Reconoce y hace viables las oportunidades.

8.3. NIVEL PROFESIONAL


Aprendizaje Continuo Adquirir y desarrollar permanentemente cono- · Aprende de la experiencia de otros y de la propiacimientos, destrezas y habilidades, con el fin de · Se adapta y aplica nuevas tecnologías que semantener altos estándares de eficacia organizacional. implanten en la organización

· Aplica los conocimientos adquiridos a losdesafíos que se presentan en el desarrollodel trabajo· Investiga, indaga y profundiza en los temas desu entorno o área de desempeño.· Reconoce las propias limitaciones y las necesi-dades de mejorar su preparación.· Asimila nueva información y la aplica correctamente.

Experticia profesional Aplicar el conocimiento profesional en la resolu- · Analiza de un modo sistemático y racional losción de problemas y transferirlo a su entorno laboral. aspectos del trabajo, basándose en la informa-

ción relevante.· Aplica reglas básicas y conceptos complejosaprendidos· Identifica y reconoce con facilidad las causas delos problemas y sus posibles soluciones.· Clarifica datos o situaciones complejas.· Planea, organiza y ejecuta múltiples tareas ten-dientes a alcanzar resultados institucionales.

Trabajo en Equipo Trabajar con otros de forma conjunta y de · Coopera en distintas situaciones y compartey Colaboración manera participativa, integrando esfuerzos para información.

la consecución de metas institucionales comunes. ·Aporta sugerencias, ideas y opiniones.· Expresa expectativas positivas del equipo o delos miembros del mismo.· Planifica las propias acciones teniendo en cuentala repercusión de las mismas para la conse-cución de los objetivos grupales.· Establece diálogo directo con los miembros del equipo que permita compartir información e ideasen condiciones de respeto y cordialidad· Respeta criterios dispares y distintas opinionesdel equipo.

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Creatividad e Innovación Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos, · Ofrece respuestas alternativas.métodos y soluciones. · Aprovecha las oportunidades y problemas para

dar soluciones novedosas.· Desarrolla nuevas formas de hacer y tecnologías.· Busca nuevas alternativas de solución y searriesga a romper esquemas tradicionales.· Inicia acciones para superar los obstáculosy alcanzar metas específicas.

Se agregan cuando tengan personal a cargo:


Liderazgo de Asumir el rol de orientador y guía de un grupo o · Establece los objetivos del grupo de forma claraGrupos de Trabajo equipo de trabajo, utilizando la autoridad con y equilibrada.

arreglo a las normas y promoviendo la efectivi- · Asegura que los integrantes del grupo compar-dad en la consecución de objetivos y metas tan planes, programas y proyectos institucionalesinstitucionales. • Orienta y coordina el trabajo del grupo para la

identificación de planes y actividades a seguir.· Facilita la colaboración con otras áreas ydependencias.· Escucha y tiene en cuenta las opiniones de los integrantes del grupo.· Gestiona los recursos necesarios para poder cumplir con las metas propuestas.· Garantiza que el grupo tenga la informaciónnecesaria.· Explica las razones de las decisiones.

Toma de decisiones Elegir entre una o varias alternativas para so- · Elige alternativas de solución efectivas y suficienteslucionar un problema y tomar las acciones con- para atender los asuntos encomendados.cretas y consecuentes con la elección realizada. · Decide y establece prioridades para el trabajo

del grupo· Asume posiciones concretas para el manejode temas o situaciones que demandan suatención.· Efectúa cambios en las actividades o en lamanera de desarrollar sus responsabilidades cuando detecta dificultades para su realización o mejores prácticas que pueden optimizar eldesempeño.· Asume las consecuencias de las decisiones adoptadas.· Fomenta la participación en la toma de decisiones.

8.4. NIVEL TECNICO


Experticia Técnica Entender y aplicar los conocimientos técnicos del · Capta y asimila con facilidad conceptos eárea de desempeño y mantenerlos actualizados. información.

· Aplica el conocimiento técnico a las actividadescotidianas.· Analiza la información de acuerdo con lasnecesidades de la organización.· Comprende los aspectos técnicos y los aplica al desarrollo de procesos y procedimientos en losque está involucrado.· Resuelve problemas utilizando sus conocimien-tos técnicos de su especialidad y garantizando indicadores y estándares establecidos.

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Trabajo en equipo Trabajar con otros para conseguir metas comunes. · Identifica claramente los objetivos del grupo yorienta su trabajo a la consecución de losmismos.· Colabora con otros para la realización deactividades y metas grupales.

Creatividad e innovación Presentar ideas y métodos novedosos y · Propone y encuentra formas nuevas y eficacesconcretarlos en acciones. de hacer las cosas.

· Es recursivo.· Es práctico.· Busca nuevas alternativas de solución· Revisa permanentemente los procesos y proce-dimientos para optimizar los resultados.

8.5. NIVEL ASISTENCIAL


Manejo de la Información Manejar con respeto las informaciones · Evade temas que indagan sobre informaciónpersonales e institucionales de que dispone. confidencial.

· Recoge sólo información imprescindible para el desarrollo de la tarea.· Organiza y guarda de forma adecuada lainformación a su cuidado, teniendo en cuenta lasnormas legales y de la organización.· No hace pública información laboral o de laspersonas que pueda afectar la organizacióno las personas.· Es capaz de discernir qué se puede hacerpúblico y qué no.· Transmite información oportuna y objetiva.

Adaptación al cambio Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a · Acepta y se adapta fácilmente a los cambiossituaciones nuevas para aceptar los cambios · Responde al cambio con flexibilidad.positiva y constructivamente. · Promueve el cambio.

Disciplina Adaptarse a las políticas institucionales y buscar · Acepta instrucciones aunque se difiera de ellas.información de los cambios en la autoridad · Realiza los cometidos y tareas del puesto decompetente. trabajo.

· Acepta la supervisión constante.· Realiza funciones orientadas a apoyar la acción de otros miembros de la organización

.Relaciones Interpersonales Establecer y mantener relaciones de trabajo · Escucha con interés a las personas y capta las

amistosas y positivas, basadas en la comunica- preocupaciones, intereses y necesidades de losción abierta y fluida y en el respeto por los demás. demás.

· Transmite eficazmente las ideas, sentimientos einformación impidiendo con ello malos entendi-dos o situaciones confusas que puedan generar conflictos.

Colaboración Cooperar con los demás con el fin de alcanzar · Ayuda al logro de los objetivos articulando sus los objetivos institucionales. actuaciones con los demás.

· Cumple los compromisos que adquiere.· Facilita la labor de sus superiores y compañe-ros de trabajo.

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Artículo 9º. Manuales de Funciones y Requisi-tos . De conformidad con lo dispuesto en el pre-sente decreto, las entidades y organismos debe-rán ajustar sus manuales específicos de funcionesy requisitos, incluyendo: el contenido funcional delos empleos; las competencias comunes a los em-pleados públicos y las comportamentales, de acuer-do con lo previsto en los artículos 7º. y 8º. de esteDecreto; las competencias funcionales; y los requi-sitos de estudio y experiencia de acuerdo con loestablecido en el decreto que para el efecto expidael gobierno nacional.

Para la aprobación del Plan Anual de EmpleosVacantes, el Departamento Administrativo dela Función Pública podrá verificar que las di-ferentes entidades y organismos hayan incor-porado en sus manuales específicos las com-petencias de que trata el presente decreto.

El Departamento Administrativo de la FunciónPública definirá parámetros e instructivos a par-tir de los cuales las entidades elaborarán los res-pectivos manuales de funciones y requisitos yhará el seguimiento selectivo de su cumplimien-to en las entidades del nivel nacional.

Artículo 10º. Definición de las competenciaspara la convocatoria a concurso . Para efec-tos de las convocatorias a concurso que deberáadelantar la Comisión Nacional del Servicio Ci-vil, de acuerdo con lo dispuesto en el artículotransitorio de la Ley 909 de 2004, las entidadesy organismos sujetos al campo de aplicación dela misma y mediante acto administrativo, debe-rán definir, por lo menos, los siguientes aspec-tos, con el objeto de remitir la respectiva infor-mación al citado organismo:

10.1. El propósito principal o razón de ser delrespectivo empleo.

10.2. Las funciones esenciales del empleo

10.3. Los requisitos de estudio y experiencia.

10.4. Las competencias comunes a los emplea-dos públicos y las comportamentales deque trata el presente decreto.

10.5. Las contribuciones individuales de quienesté llamado a desempeñar el empleo.

10.6..Los conocimientos esenciales requeridospara desempeñar el empleo.

Los manuales específicos de Funciones y de Requi-sitos de los empleos que se van a convocar a con-curso a que se refiere el presente artículo, se ajusta-rán con fundamento en los criterios aquí estableci-dos, a más tardar el 15 de septiembre de 2005.

En los municipios de 4,5 y 6 categoría el plazoanteriormente señalado se extiende hasta el 15de octubre de 2005.

Artículo 11º. Asesoría a las entidades territo-riales . Con el objeto de garantizar el cumplimien-to y las condiciones de ajuste de los manualesde funciones y requisitos en el nivel territorial,en los términos previstos en el presente decreto,el Departamento Administrativo de la FunciónPública determinará los lineamientos generalespara el desarrollo de un programa especial deasistencia territorial, que deberá ejecutar la Es-cuela Superior de Administración Pública - ESAP.A través de sus Direcciones Territoriales.

Artículo 12º. Vigencia. El presente decreto rigea partir de la fecha de su publicación y derogalas disposiciones que le sean contrarias.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE,

Dado en Bogotá, D. C., a los 22 de julio de 2005

ALVARO URIBE VÉLEZ

El Director del DepartamentoAdministrativo de la Función Pública,

FERNANDO GRILLO RUBIANO

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EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA,

en ejercicio de las facultades extraordinariasque le confieren los numerales 2 y 3 del

artículo 53 de la Ley 909 de 2004,

DECRETA:

CAPÍTULO PRIMERODISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1 °. Ambito de aplicación. El presente de-creto establece el sistema de nomenclatura, clasifi-cación de empleos, de funciones y de requisitos ge-nerales de los cargos de las entidades territoriales.

Artículo 2 °. Noción de empleo. Se entiende por em-pleo el conjunto de funciones, tareas y responsabili-dades que se asignan a una persona y las compe-tencias requeridas para llevarlas a cabo, con el pro-pósito de satisfacer el cumplimiento de los planes dedesarrollo y los fines del Estado.

Las competencias laborales, funciones y requisitosespecíficos para su ejercicio serán fijados por las au-toridades competentes para crearlos, con sujeción alo previsto en el presente decreto-ley y a los que es-tablezca el Gobierno Nacional, salvo para aquellosempleos cuyas funciones y requisitos estén señala-dos en la Constitución Política o en leyes especiales.

Artículo 3 °. Niveles jerárquicos de los empleos.Según la naturaleza general de sus funciones, lascompetencias y los requisitos exigidos para su des-empeño, los empleos de las entidades territorialesse clasifican en los siguientes niveles jerárquicos:Nivel Directivo, Nivel Asesor, Nivel Profesional, NivelTécnico y Nivel Asistencial.

Artículo 4 °. Naturaleza general de las funciones.A los empleos agrupados en los niveles jerárquicosde que trata el artículo anterior, les corresponden lassiguientes funciones generales:

4.1. Nivel Directivo. Comprende los empleos a loscuales corresponden funciones de Dirección Gene-ral, de formulación de políticas institucionales y deadopción de planes, programas y proyectos.

4.2. Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funcio-nes consisten en asistir, aconsejar y asesorar direc-tamente a los empleados públicos de la alta direc-ción territorial.

4.3. Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya na-turaleza demanda la ejecución y aplicación de los co-nocimientos propios de cualquier carrera profesional,diferente a la técnica profesional y tecnológica, reco-nocida por la ley y que según su complejidad y com-petencias exigidas les pueda corresponder funcio-nes de coordinación, supervisión y control de áreasinternas encargadas de ejecutar los planes, progra-mas y proyectos institucionales.

4.4. Nivel Técnico. Comprende los empleos cuyasfunciones exigen el desarrollo de procesos y proce-dimientos en labores técnicas misionales y de apo-yo, así como las relacionadas con la aplicación de laciencia y la tecnología.

4.5. Nivel Asistencial. Comprende los empleos cu-yas funciones implican el ejercicio de actividades deapoyo y complementarias de las tareas propias delos niveles superiores o de labores que se caracteri-zan por el predominio de actividades manuales o ta-reas de simple ejecución.

Parágrafo. Se entiende por alta dirección territorial,los Diputados, Gobernadores, Concejales, AlcaldesMunicipales o Distritales, Alcalde Local, Contralor De-partamental, Distrital o Municipal, Personero Distritalo Municipal, Veedor Distrital, Secretarios de Despa-cho, Directores de Departamentos Administrativos,Gerentes de Unidades Administrativas Especiales yDirectores, Gerentes o Presidentes de entidades des-centralizadas.

CAPÍTULO SEGUNDOFACTORES Y ESTUDIOS PARA

LA DETERMINACIÓN DE LOS REQUISITOS

Artículo 5 °. Factores. Los factores que se tendránen cuenta para determinar los requisitos generales se-rán la educación formal, la no formal y la experiencia.

Decreto 785(17 de marzo de 2005)

“ Por el cual se establece el sistemade nomenclatura y clasificación y defunciones y requisitos generales de

los empleos de las entidades territorialesque se regulan por las disposiciones

de la Ley 909 de 2004 .”

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Artículo 6 °. Estudios. Se entiende por estudios losconocimientos académicos adquiridos en institucionespúblicas o privadas, debidamente reconocidas por elGobierno Nacional, correspondientes a la educaciónbásica primaria, básica secundaria, media vocacional,superior en los programas de pregrado en las modali-dades de formación técnica profesional, tecnológica yprofesional y en programas de postgrado en las moda-lidades de especialización, maestría, doctorado ypostdoctorado.

Artículo 7 °. Certificación educación formal. Los es-tudios se acreditarán mediante la presentación de cer-tificados, diplomas, grados o títulos otorgados por lasinstituciones correspondientes. Para su validez reque-rirán de los registros y autenticaciones que determinenlas normas vigentes sobre la materia. La tarjeta profe-sional o matrícula correspondiente, según el caso, ex-cluye la presentación de los documentos enunciadosanteriormente.

En los casos en que se requiera acreditar la tarjeta omatrícula profesional, podrá sustituirse por la certifica-ción expedida por el organismo competente de otor-garla en la cual conste que dicho documento se en-cuentra en trámite, siempre y cuando se acredite el res-pectivo título o grado. Dentro del año siguiente a la fe-cha de posesión, el empleado deberá presentar la co-rrespondiente tarjeta o matrícula profesional. De noacreditarse en ese tiempo, se aplicará lo previsto en elartículo 5° de la Ley 190 de 1995 y las normas que lamodifiquen o sustituyan.

Artículo 8 °. Títulos y certificados obtenidos en elexterior. Los estudios realizados y los títulos obtenidosen el exterior requerirán para su validez de la homolo-gación y convalidación por parte del Ministerio de Edu-cación Nacional o de la autoridad competente.

Quienes hayan adelantado estudios de pregrado o depostgrado en el exterior, al momento de tomar pose-sión de un empleo público que exija para su desempe-ño estas modalidades de formación, podrán acreditarel cumplimiento de estos requisitos con la presentaciónde los certificados expedidos por la correspondienteinstitución de educación superior. Dentro de los dos (2)años siguientes a la fecha de posesión, el empleadodeberá presentar los títulos debidamente homologados.Si no lo hiciere, se aplicará lo dispuesto en el artículo 5°de la Ley 190 de 1995 y las normas que la modifiqueno sustituyan.

Esta disposición no prorroga el término de los trámitesque a la fecha de expedición del presente decreto-leyse encuentren en curso.

Artículo 9 °. Cursos específicos de educación no for-mal. De acuerdo con la especificidad de las funcionesde algunos empleos, con el fin de lograr el desarrollode determinados conocimientos, aptitudes o habilida-des, se podrán exigir cursos específicos de educaciónno formal orientados a garantizar su desempeño.

Artículo 10. Certificación de los cursos específicosde educación no formal. Los cursos específicos deeducación no formal se acreditarán mediante certifica-dos de aprobación expedidos por las entidades debi-damente autorizadas para ello. Dichos certificados de-berán contener, como mínimo, los siguientes datos:

10.1. Nombre o razón social de la entidad.10.2. Nombre y contenido del curso.10.3. Intensidad horaria.10.4. Fechas de realización.

Parágrafo . La intensidad horaria de los cursos se indi-cará en horas. Cuando se exprese en días, deberá in-dicarse el número total de horas por día.

Artículo 11. Experiencia. Se entiende por experiencialos conocimientos, las habilidades y las destrezas ad-quiridas o desarrolladas mediante el ejercicio de unaprofesión, arte u oficio.

Para los efectos del presente decreto, la experienciase clasifica en profesional, relacionada, laboral y do-cente.

Experiencia Profesional. Es la adquirida a partir de laterminación y aprobación de todas las materias que con-forman el pénsum académico de la respectiva forma-ción profesional, tecnológica o técnica profesional, en elejercicio de las actividades propias de la profesión o dis-ciplina exigida para el desempeño del empleo.

Experiencia Relacionada. Es la adquirida en el ejerci-cio de empleos que tengan funciones similares a lasdel cargo a proveer o en una determinada área de tra-bajo o área de la profesión, ocupación, arte u oficio.

Experiencia Laboral. Es la adquirida con el ejerciciode cualquier empleo, ocupación, arte u oficio.

Experiencia Docente. Es la adquirida en el ejerciciode las actividades de divulgación del conocimiento ob-tenida en instituciones educativas debidamente reco-nocidas.

Cuando para desempeñar empleos pertenecientes alos niveles Directivo, Asesor y Profesional se exija ex-periencia, esta debe ser profesional o docente, según

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el caso y determinar además cuando se requiera, siesta debe ser relacionada.

Cuando se trate de empleos comprendidos en el nivelProfesional y niveles superiores a este, la experienciadocente deberá acreditarse en instituciones de educa-ción superior y con posterioridad a la obtención del co-rrespondiente título profesional.

Artículo 12. Certificación de la experiencia. Laexperiencia se acreditará mediante la presentaciónde constancias escritas, expedidas por la autoridadcompetente de las respectivas instituciones oficia-les o privadas. Cuando el interesado haya ejercidosu profesión o actividad en forma independiente, laexperiencia se acreditará mediante declaración delmismo.

Las certificaciones de experiencia deberán contener,como mínimo, los siguientes datos:

12.1. Nombre o razón social de la entidad o empresa.12.2. Tiempo de servicio.12.3. Relación de funciones desempeñadas.

Cuando la persona aspire a ocupar un cargo público yen ejercicio de su profesión haya asesorado en el mis-mo período a una o varias instituciones, el tiempo deexperiencia se contabilizará por una sola vez.

CAPÍTULO TERCEROCOMPETENCIAS LABORALES PARA

EL EJERCICIO DE LOS EMPLEOS

Artículo 13. Competencias laborales y requisitospara el ejercicio de los empleos. De acuerdo con lacategorización establecida para los Departamentos,Distritos y Municipios y de conformidad con el regla-mento que expida el Gobierno Nacional, las autorida-des territoriales deberán fijar en los respectivos manua-les específicos las competencias laborales y los requi-sitos, así:

13.1. Las competencias se determinarán con suje-ción a los siguientes criterios, entre otros:

13.1.1. Estudios y experiencia.13.1.2. Responsabilidad por personal a cargo.13.1.3. Habilidades y las aptitudes laborales.13.1.4. Responsabilidad frente al proceso de toma

de decisiones.13.1.5. Iniciativa de innovación en la gestión.13.2. Los requisitos de estudios y de experiencia

se fijarán con sujeción a los siguientes míni-mos y máximos:

13.2.1 Nivel Directivo

13.2.1.1. Para los Departamentos, Distritos y Muni-cipios de categorías: Especial, primera, segunda ytercera:Mínimo: Título profesional y experiencia.Máximo: Título profesional y título de postgrado yexperiencia.

13.2.1.2. Para los Distritos y Municipios de catego-rías: Cuarta, quinta y sexta:Mínimo: Título de Tecnólogo o de profesional y expe-riencia.Máximo: Título profesional, título de postgrado y ex-periencia.

Se exceptúan los empleos cuyos requisitos estén fi-jados por la Constitución Política o la ley.

13.2.2. Nivel Asesor

13.2.2.1. Para los empleos de los Departamentos,Distritos y Municipios de categorías: Especial, prime-ra, segunda y tercera:Mínimo: Título profesional y experiencia.Máximo: Título profesional, título de postgrado y ex-periencia.

13.2.2.2. Para los empleos pertenecientes a los Distri-tos y Municipios de categorías: cuarta, quinta y sexta:Mínimo: Al fijar el requisito específico podrá optar por eltítulo de formación técnica profesional o terminación yaprobación de tres (3) años de educación superior.Máximo: Título profesional, título de postgrado y ex-periencia.

13.2.3. Nivel Profesional

Para los empleos del orden Departamental, Distritaly Municipal:Mínimo: Título profesional.Máximo: Título profesional, título de postgrado y ex-periencia.

13.2.4. Nivel Técnico

13.2.4.1. Para los empleos de los Departamentos,Distritos y Municipios de categorías: Especial, prime-ra, segunda y tercera:Mínimo: Diploma de bachiller en cualquier modalidad.Máximo: Al fijar el requisito específico podrá optarpor el título de formación técnica profesional o tecno-lógica y experiencia o terminación y aprobación delpénsum académico de educación superior en forma-ción profesional y experiencia.

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13.2.4.2. Para los empleos pertenecientes a los Distri-tos y Municipios de categorías: Cuarta quinta y sexta:Mínimo: Terminación y aprobación de cuatro (4) añosde educación básica secundaria y curso específico, mí-nimo de sesenta (60) horas relacionado con las funcio-nes del cargo.Máximo: Al fijar el requisito específico podrá optar portítulo de formación tecnológica y experiencia o termina-ción y aprobación del pénsum académico de educa-ción superior en formación profesional y experiencia.

13.2.5. Nivel Asistencial

13.2.5.1. Para los empleos de los Departamentos,Distritos y Municipios de categorías: Especial, prime-ra, segunda y tercera:Mínimo: Terminación y aprobación de educación bá-sica primaria.Máximo: Diploma de bachiller en cualquier modali-dad y experiencia.

13.2.5.2. Para los empleos pertenecientes a los Distri-tos y Municipios de categorías cuarta, quinta y sexta:Mínimo: Terminación y aprobación de tres (3) añosde educación básica primaria.Máximo: Diploma de bachiller en cualquier modali-dad y experiencia.

Artículo 14. Requisitos especiales. Cuando las fun-ciones de un empleo correspondan al ámbito de lasartes, los requisitos de estudio exigibles podrán sercompensados por la comprobación de experiencia yproducción artísticas.

CAPITULO CUARTONOMENCLATURA, CLASIFICACIÓN

Y CÓDIGO DE EMPLEOS

Artículo 15. Nomenclatura de empleos. A cada unode los niveles señalados en el artículo 3º del presentedecreto, le corresponde una nomenclatura y clasifica-ción específica de empleo.

Para el manejo del sistema de nomenclatura y clasifica-ción, cada empleo se identifica con un código de tres dígitos.El prim ero señala el nivel al cual pertenece el empleo y losdos restantes indican la denominación del cargo.

Este código deberá ser adicionado hasta con dos dígitosmás que corresponderán a los grados de asignaciónbásica que las Asambleas y los Concejos les fijen a lasdiferentes denominaciones de empleos.

Artículo 16. Nivel Directivo. El nivel Directivo está in-tegrado por la siguiente nomenclatura y clasificaciónespecífica de empleos:

Cód. Denominación005 Alcalde030 Alcalde Local032 Consejero de Justicia036 Auditor Fiscal de Contraloría010 Contralor035 Contralor Auxiliar003 Decano de Escuela o Institución Tecnológica007 Decano de Institución Universitaria008 Decano de Universidad009 Director Administrativo o Financiero o Técni-

co u Operativo060 Director de Area Metropolitana055 Director de Departamento Administrativo028 Director de Escuela o de Instituto o de Cen-

tro de Universidad065 Director de Hospital016 Director Ejecutivo de Asociación de Municipios050 Director o Gerente General de Entidad Des-

centralizada080 Director Local de Salud024 Director o Gerente Regional o Provincial039 Gerente085 Gerente Empresa Social del Estado001 Gobernador027 Jefe de Departamento de Universidad006 Jefe de Oficina015 Personero017 Personero Auxiliar040 Personero Delegado043 Personero Local de Bogotá071 Presidente Consejo de Justicia042 Rector de Institución Técnica Profesional048 Rector de Institución Universitaria o de Es-

cuela o de Institución Tecnológica067 Rector de Universidad020 Secretario de Despacho054 Secretario General de Entidad Descentralizada058 Secretario General de Institución Técnica Pro-

fesional064 Secretario General de Institución Universitaria052 Secretario General de Universidad066 Secretario General de Escuela o de Institu-

ción Tecnológica073 Secretario General de Organismo de Control097 Secretario Seccional o Local de Salud025 Subcontralor070 Subdirector068 Subdirector Administrativo o Financiero o Téc-

nico u Operativo072 Subdirector Científico074 Subdirector de Area Metropolitana076 Subdirector de Departamento Administrativo078 Subdirector Ejecutivo de Asociación de Mu-

nicipios

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084 Subdirector o Subgerente General de Enti-dad Descentralizada

090 Subgerente045 Subsecretario de Despacho091 Tesorero Distrital094 Veedor Distrital095 Viceveedor Distrital099 Veedor Distrital Delegado096 Vicerrector de Institución Técnica Profesional098 Vicerrector de Institución Universitaria057 Vicerrector de Escuela Tecnológica o de Ins-

titución Tecnológica077 Vicerrector de Universidad

Artículo 17. Nivel Asesor. El Nivel Asesor está inte-grado por la siguiente nomenclatura y clasificaciónespecífica de empleos:

Cód. Denominación del empleo105 Asesor115 Jefe de Oficina Asesora de Jurídica o de Pla-

neación o de Prensa o de Comuni-caciones.

Artículo 18. Nivel Profesional. El Nivel Profesionalestá integrado por la siguiente nomenclatura y clasi-ficación específica de empleos:

Cód. Denominación del empleo215 Almacenista General202 Comisario de Familia203 Comandante de Bomberos204 Copiloto de Aviación227 Corregidor260 Director de Cárcel265 Director de Banda270 Director de Orquesta235 Director de Centro de Institución Universitaria236 Director de Centro de Escuela Tecnológica243 Enfermero244 Enfermero Especialista232 Director de Centro de Institución Técnica Pro-

fesional233 Inspector de Policía Urbano Categoría Espe-

cial y 1ª Categoría234 Inspector de Policía Urbano 2ª Categoría206 Líder de Programa208 Líder de Proyecto209 Maestro en Artes211 Médico General213 Médico Especialista231 Músico de Banda221 Músico de Orquesta214 Odontólogo216 Odontólogo Especialista

275 Piloto de Aviación222 Profesional Especializado242 Profesional Especializado Area Salud219 Profesional Universitario237 Profesional Universitario Area Salud217 Profesional Servicio Social Obligatorio201 Tesorero General

Artículo 19. Nivel Técnico. El Nivel Técnico estáintegrado por la siguiente nomenclatura y clasifica-ción específica de empleos:

Cód. Denominación del empleo335 Auxiliar de Vuelo303 Inspector de Policía 3ª a 6ª Categoría306 Inspector de Policía Rural312 Inspector de Tránsito y Transporte313 Instructor336 Subcomandante de Bomberos367 Técnico Administrativo323 Técnico Area Salud314 Técnico Operativo

Artículo 20. Nivel Asistencial . El Nivel Asistencialestá integrado por la siguiente nomenclatura y clasi-ficación específica de empleos:

Cód. Denominación del empleo403 Agente de Tránsito407 Auxiliar Administrativo412 Auxiliar Area Salud470 Auxiliar de Servicios Generales472 Ayudante475 Bombero413 Cabo de Bomberos428 Cabo de Prisiones411 Capitán de Bomberos477 Celador480 Conductor482 Conductor Mecánico485 Guardián416 Inspector487 Operario490 Operario Calificado417 Sargento de Bomberos438 Sargento de Prisiones440 Secretario420 Secretario Bilingüe425 Secretario Ejecutivo438 Secretario Ejecutivo del Despacho del Alcalde430 Secretario Ejecutivo del Despacho del Gober-

nador419 Teniente de Bomberos457 Teniente de Prisiones

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Artículo 21. De las equivalencias de empleos. Para efectos de lo aquí ordenado, fíjanse las siguientesequivalencias de los empleos de que trata el Decreto 1569 de 1998, así:

SITUACIÓN ANTERIOR SITUACIÓN NUEVA

Cód. Denominación Cód. DenominaciónNIVEL DIRECTIVO NIVEL DIRECTIVO

014 Director de Escuela o Centro de Capacitación 028 Director de Escuela, o de Institutoo de Centro de Universidad

018 Director Financiero 009 Director Administrativo, o Financieroo Técnico u Operativo

022 Director Operativo 009 Director Administrativo, o Financiero Técnicou Operativo

026 Director Técnico 009 Director Administrativo, o Financiero o Técnicou Operativo

009 Director Administrativo 009 Director Administrativo, o Financiero o Técnicou Operativo

050 Director General de Entidad Descentralizada 050 Director o Gerente General de EntidadDescentralizada.

034 Gerente General de Entidad Descentralizada 050 Director o Gerente General de EntidadDescentralizada.

038 Gerente Regional o Provincial 024 Director o Gerente Regional o Provincial024 Director Regional o Provincial 024 Director o Gerente Regional o Provincial068 Subdirector Administrativo 068 Subdirector Administrativo o Financiero o Técnico

u Operativo082 Subdirector Financiero 068 Subdirector Administrativo o Técnico u Operativo086 Subdirector Operativo 068 Subdirector Administrativo o Financiero o Técnico

u Operativo088 Subdirector Técnico 068 Subdirector Administrativo o Financiero o Técnico

u Operativo084 Subdirector General de Ent. Descentralizada 084 Subdirector o Subgerente General de Entidad

Descentralizada092 Subgerente General de Ent. Descentralizada 084 Subdirector o Subgerente General de Entidad

Descentralizada

NIVEL ASESOR NIVEL ASESOR115 Jefe de Oficina Asesora 115 Jefe de Oficina Asesora de Jurídica o de

Planeación o de Prensa o de Comunicaciones.

NIVEL PROFESIONAL NIVEL PROFESIONAL352 Bacteriólogo 237 Profesional Universitario Area Salud354 Bacteriólogo Servicio Social Obligatorio 217 Profesional Servicio Social Obligatorio337 Profesional Universitario Area Salud 237 Profesional Universitario Area Salud342 Profesional Especializado Area Salud 242 Profesional Especializado Area Salud350 Comisario de Familia 202 Comisario de Familia380 Copiloto de Aviación 204 Copiloto de Aviación365 Enfermero 243 Enfermero355 Enfermero Especialista 244 Enfermero Especialista360 Enfermero Social Obligatorio 217 Profesional Servicio Social Obligatorio333 Inspector de Policía Urbano 1ª Categoría 233 Inspector de Policía Urbano Categoría Especial

y 1ª Categoría334 Inspector de Policía Urbano 2ª Categoría 234 Inspector de Policía Urbano 2ª Categoría367 Instructor en Salud 237 Profesional Universitario Area Salud385 Maestro en Artes 209 Maestro en Artes310 Médico General 211 Médico General

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Cód. Denominación Cód. Denominación301 Médico Especialista 213 Médico Especialista330 Médico Veterinario 237 Profesional Universitario Area Salud305 Médico Servicio Social Obligatorio 217 Profesional Servicio Social Obligatorio331 Músico de Banda 231 Músico de Banda321 Músico de Orquesta 221 Músico de Orquesta358 Nutricionista Dietista 237 Profesional Universitario Area Salud325 Odontólogo 214 Odontólogo315 Odontólogo Especialista 216 Odontólogo Especialista347 Optómetra 237 Profesional Universitario Area Salud375 Piloto de Aviación 275 Piloto de Aviación357 Psicólogo 219 Profesional Universitario320 Odontólogo Servicio Social Obligatorio 217 Profesional Servicio Social Obligatorio335 Profesional Especializado 222 Profesional Especializado340 Profesional Universitario 219 Profesional Universitario345 Secretario Privado 219 Profesional Universitario341 Terapista 237 Profesional Universitario Area Salud344 Trabajador Social 219 Profesional Universitario

NIVEL TÉCNICO NIVEL TÉCNICO403 Almacenista Auxiliar 367 Técnico Administrativo435 Auxiliar de Vuelo 335 Auxiliar de Vuelo405 Inspector de Policía 3ª a 6ª Categoría 303 Inspector de Policía 3ª a 6ª categoría406 Inspector de Policía Rural 306 Inspector de Policía Rural410 Inspector de Tránsito y Transporte 312 Inspector de Tránsito y Transporte415 Instructor 313 Instructor420 Instrumentador Quirúrgico 323 Técnico Area Salud436 Subcomandante de Bomberos 336 Subcomandante de Bomberos401 Técnico 314 Técnico Operativo423 Técnico Area Salud 323 Técnico Area Salud417 Técnico en Estadística en Salud 367 Técnico Administrativo440 Técnico en Salud Ocupacional 323 Técnico Area Salud412 Técnico en Imágenes Diagnósticas 323 Técnico Area Salud438 Técnico en Laboratorio Clínico 323 Técnico Area Salud443 Técnico en Prótesis 323 Técnico Area Salud445 Técnico en Terapia 323 Técnico Area Salud448 Técnico en Saneamiento 323 Técnico Area Salud

NIVEL ADMINISTRATIVO, AUXILIAR Y OPERATIVO NIVEL ASISTENCIAL505 Agente de Tránsito 403 Agente de Tránsito550 Auxiliar Administrativo 407 Auxiliar Administrativo555 Auxiliar de Enfermería 412 Auxiliar Area Salud533 Auxiliar en Salud Familiar y Comunitaria 412 Auxiliar Area Salud509 Auxiliar de Información en Salud 412 Auxiliar Area Salud516 Auxiliar de Droguería 412 Auxiliar Area Salud518 Auxiliar de Consultorio Odontológico 412 Auxiliar Area Salud523 Auxiliar de Higiene Oral 412 Auxiliar Area Salud527 Auxiliar de Laboratorio Clínico 412 Auxiliar Area Salud537 Auxiliar en Trabajo Social 407 Auxiliar Administrativo505 Agente de Tránsito 403 Agente de Tránsito565 Auxiliar 407 Auxiliar Administrativo513 Cabo de Bomberos 413 Cabo de Bomberos528 Cabo de Prisiones 428 Cabo de Prisiones

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Cód. Denominación Cód. Denominación507 Camillero 412 Auxiliar Area Salud510 Capitán de Bomberos 411 Capitán de Bomberos501 Coordinador 407 Auxiliar Administrativo560 Ecónomo 407 Auxiliar Administrativo515 Inspector 416 Inspector541 Promotor en Salud 412 Auxiliar Area Salud517 Sargento de Bomberos 417 Sargento de Bomberos538 Sargento de Prisiones 438 Sargento de Prisiones540 Secretario 440 Secretario520 Secretario Bilingüe 420 Secretario Bilingüe525 Secretario Ejecutivo 425 Secretario Ejecutivo535 Sec. Ejecutivo del Despacho del Alcalde 438 Secretario Ejecutivo del Despacho del Alcalde530 Sec. Ejecutivo del Despacho del Gobernador 430 Secretario Ejecutivo del Despacho

del Gobernador545 Supervisor 407 Auxiliar Administrativo519 Teniente de Bomberos 419 Teniente de Bomberos547 Teniente de Prisiones 457 Teniente de Prisiones605 Auxiliar de Servicios Generales 470 Auxiliar de Servicios Generales610 Ayudante 472 Ayudante635 Bombero 475 Bombero615 Celador 477 Celador620 Conductor 480 Conductor601 Conductor Mecánico 482 Conductor Mecánico630 Guardián 485 Guardián625 Operario 487 Operario

Parágrafo 1 °. De conformidad con lo estableci-do en el presente decreto y a partir de la vigen-cia del mismo, los empleos pertenecientes a losniveles Administrativo, Auxiliar y Operativo que-darán agrupados en el nivel Asistencial y tendránlas funciones generales a que se refiere el artí-culo 4° y los requisitos para su des empeño se-rán los señalados en el artículo 13 del presentedecreto.

Parágrafo 2º. Con estricta sujeción a lo dispues-to en este artículo, las entidades a las cuales seaplica el presente Decreto procederán a adoptarlas anteriores equivalencias dentro del año si-guiente a la fecha de vigencia del mismo.

La equivalencia en la nomenclatura en ningún casopodrá conllevar incrementos salariales.

Artículo 22. Requisitos para el ejercicio de losempleos que conforman el Sistema de Seguri-dad Social en Salud . Para el desempeño de losempleos correspon dientes al sistema de seguri-dad social en salud a que se refiere el presentedecreto, se deberán acreditar los siguientes re-quisitos:

22.1. Director Local de Salud y SecretarioSeccional o Local de Salud correspondien-te a departamentos, distritos y municipiosde categorías especial y primera

Estudios: Título profesional en áreas de la salud, eco-nómicas, administrativas o jurídicas y título de postgradoen salud pública, administración o gerencia hospitala-ria u otros en el campo de la administración en salud.Experiencia: Cuatro (4) años de experiencia profe-sional en el sector salud.

El título de postgrado no será aplicable en los casosde los departamentos de Guainía, Vaupés, Vichada,Guaviare y Amazonas.

22.2. Dirección Local de Salud de los demásmunicipios

Estudios: Título profesional en áreas de la salud,económicas, administrativas o jurídicas.Experiencia: Dos (2) años de experiencia profesio-nal en el sector salud.

Para el ejercicio de los empleos de Director de Hos-pital (Código 065) y de Gerente de Empresa Social

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22.5. Director de Hospital y Gerente de Empre-sa Social del Estado de tercer nivel deatención. Los requisitos que se deberán acre-ditar para el desempeño de estos cargos son:Título profesional en áreas de la salud, eco-nómicas, administrativas o jurídicas; título deposgrado en salud pública, administración ogerencia hospitalaria, administración en sa-lud o en áreas económicas, administrativas ojurídicas; y experiencia profesional de cuatro(4) años en el sector salud.

El empleo de Gerente o Director de EmpresaSocial del Estado o Institución Prestadora deServicio de Salud será de dedicación exclu-siva y de disponibilidad permanente; y por otraparte, el título de postgrado, no podrá sercompensado por experiencia de cualquier na-turaleza.

Parágrafo. Cuando se determine que la EmpresaSocial del Estado del nivel territorial cumplirá sus fun-ciones a través de contratación con terceros o con-venios con entidades públicas o privadas, o median-te operadores externos, la función de Gerente o Di-rector será ejercida por un funcionario de la respecti-va Dirección Territorial de Salud. En este caso, el em-pleado continuará devengando el salario del empleodel cual es titular y no se le exigirá requisitos adicio-nales a los ya acreditados.

Artículo 23. Disciplinas académicas. Para el ejer-cicio de los empleos que exijan como requisito el tí-tulo o la aprobación de estudios en educación supe-rior en cualquier modalidad, en los manuales especí-ficos se determinarán las disciplinas académicas te-niendo en cuenta la naturaleza de las funciones delempleo o el área de desempeño.

En todo caso, los estudios aprobados deben perte-necer a una misma disciplina académica.

Artículo 24. Requisitos determinados en normasespeciales. Para el ejercicio de los empleos corres-pondientes a los diferentes niveles jerárquicos, quetengan requisitos establecidos en la Constitución Po-lítica o en la ley, se acreditarán los allí señalados.

CAPÍTULO QUINTOEQUIVALENCIAS ENTRE ESTUDIOS

Y EXPERIENCIA

Artículo 25. Equivalencias entre estudios y expe-riencia. Las autoridades territoriales competentes, alestablecer el manual específico de funciones y de

del Estado (código 085) de carácter departamental omunicipal que pertenezcan al Sistema General deSeguridad Social en Salud, se exigirán los siguien-tes requisitos:

22.3. Director de Hospital y Gerente de Empre-sa Social del Estado de primer nivel deatención. Para el desempeño del cargo deGerente de una Empresa Social del Estado ode Director de Institución Prestadora de Ser-vicios de Salud, del primer nivel de atención,se exigirán los siguientes requisitos, estable-cidos de acuerdo con la categorización de losdepartamentos y municipios regulada por laLey 617 de 2000 y demás normas que lamodifiquen o adicionen:

22.3.1. Para la categoría especial y primera se exigi-rá como requisitos, título profesional en áreasde la salud, económicas, administrativas ojurídicas; título de posgrado en salud públi-ca, administración o gerencia hospitalaria,administración en salud; y experiencia profe-sional de dos (2) años en el sector salud.

22.3.2. Para la categoría segunda se exigirá comorequisitos, título profesional en áreas de lasalud, económicas, administrativas o jurídi-cas; título de postgrado en salud pública, ad-ministración o gerencia hospitalaria, adminis-tración en salud; y experiencia profesional deun (1) año en el sector salud.

22.3.3. Para las categorías tercera, cuarta, quinta ysexta se exigirá como requisitos, título profe-sional en el área de la salud y experienciaprofesional de un (1) año, en el sector salud.

22.4. Director de Hospital y Gerente de Empre-sa Social del Estado de segundo nivel deatención . Los requisitos que se deberán acre-ditar para ocupar estos cargos son: Título pro-fesional en áreas de la salud, económicas,administrativas o jurídicas; título de posgradoen salud pública, administración o gerenciahospitalaria, administración en salud u otroen el área de la administración en salud; yexperiencia profesional de tres (3) años en elsector salud.

Sin perjuicio de la experiencia que se exijapara el cargo, el título de posgrado podrá sercompensado por dos (2) años de experien-cia en cargos del nivel directivo, asesor o pro-fesional en Organismos o Entidades públicaso privadas que conforman el Sistema Gene-ral de Seguridad Social en Salud.

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requisitos, no podrán disminuir los requisitos mínimosde estudios y de experiencia, ni exceder los máximosseñalados para cada nivel jerárquico. Sin embargo,de acuerdo con la jerarquía, las funciones, las com-petencias y las responsabilidades de cada empleo,podrán prever la aplicación de las siguientes equiva-lencias:

25.1. Para los empleos pertenecientes a los nive-les Directivo, Asesor y Profesional:

25.1.1. El título de posgrado en la modalidad de es-pecialización por:

25.1.1.1. Dos (2) años de experiencia profesional yviceversa, siempre que se acredite el títuloprofesional, o

25.1.1.2. Título profesional adicional al exigido en elrequisito del respectivo empleo, siempre ycuando dicha formación adicional sea afíncon las funciones del cargo, o

25.1.1.3. Terminación y aprobación de estudios pro-fesionales adicionales al título profesionalexigido en el requisito del respectivo empleo,siempre y cuando dicha formación adicio-nal sea afín con las funciones del cargo, yun (1) año de experiencia profesional.

25.1.2. El título de posgrado en la modalidad demaestría por:

25.1.2.1. Tres (3) años de experiencia profesional yviceversa, siempre que se acredite el títuloprofesional, o


25.1.2.3. Terminación y aprobación de estudios pro-fesionales adicionales al título profesionalexigido en el requisito del respectivo empleo,siempre y cuando dicha formación adicio-nal sea afín con las funciones del cargo, yun (1) año de experiencia profesional.

25.1.3. El título de posgrado en la modalidad de doc-torado o posdoctorado, por:

25.1.3.1. Cuatro (4) años de experiencia profesionaly viceversa, siempre que se acredite el títu-lo profesional, o


25.1.3.3. Terminación y aprobación de estudios pro-fesionales adicionales al título profesionalexigido en el requisito del respectivo empleo,

siempre y cuando dicha formación adicio-nal sea afín con las funciones del cargo, ydos (2) años de experiencia profesional.

25.1.4. Tres (3) años de experiencia profesional portítulo profesional adicional al exigido en elrequisito del respectivo empleo.

25.2. Para los empleos pertenecientes a los nive-les técnico y asistencial:

25.2.1. Título deformación tecnológica o deforma-ción técnica profesional, por un (1) año deexperiencia relacionada, siempre y cuandose acredite la terminación y la aprobaciónde los estudios en la respectiva modalidad.

25.2.2 Tres (3) años de experiencia relacionada portítulo de formación tecnológica o de forma-ción técnica profesional adicional al inicial-mente exigido, y viceversa.

25.2.3. Un (1) año de educación superior por un (1)año de experiencia y viceversa, o por seis(6) meses de experiencia relacionada y cur-so específico de mínimo sesenta (60) horasde duración y viceversa, siempre y cuandose acredite diploma de bachiller para am-bos casos.

25.2.4. Diploma de bachiller en cualquier modalidad,por aprobación de cuatro ( 4) años de edu-cación básica secundaria y un (1) año deexperiencia laboral y viceversa, o por apro-bación de cuatro (4) años de educación bá-sica secundaria y CAP de Sena.

25.2.5. Aprobación de un (1) año de educación bá-sica secundaria por seis (6) meses de ex-periencia laboral y viceversa, siempre ycuando se acredite la formación básica pri-maria.

25.2.6. La equivalencia respecto de la formaciónque imparte el Servicio Nacional de Apren-dizaje, Sena, se establecerá así:

25.2.6.1. Tres (3) años de educación básica secun-daria o dieciocho (18) meses de experien-cia, por el CAP del Sena.

25.2.6.2. Dos (2) años de formación en educación su-perior, o dos (2) años de experiencia por elCAP Técnico del Sena y bachiller, con in-tensidad horaria entre 1.500 y 2.000 horas.

25.2.6.3. Tres (3) años de formación en educaciónsuperior o tres (3) años de experiencia porel CAP Técnico del SENA y bachiller, conintensidad horaria superior a 2.000 horas.

Parágrafo 1 °. De acuerdo con las necesidades delservicio, las autoridades competentes determinaránen sus respectivos manuales específicos o en acto

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administrativo separado, las equivalencias para losempleos que lo requieran, de conformidad con loslineamientos establecidos en el presente decreto.

Parágrafo 2 °. Las equivalencias de que trata el pre-sente artículo no se aplicarán a los empleos del áreamédico asistencial de las entidades que conformanel Sistema de Seguridad Social en Salud.

Artículo 26. Prohibición de compensar requisitos.Cuando para el desempeño de un empleo se exijauna profesión, arte u oficio debidamente reglamen-tado, los grados, títulos, licencias, matrículas o auto-rizaciones previstas en las normas sobre la materiano podrán ser compensados por experiencia u otrascalidades, salvo cuando la ley así lo establezca.

CAPÍTULO SEXTOPLANTAS DE PERSONAL

Y MANUALES ESPECÍFICOS DE FUNCIONESY DE REQUISITOS

Artículo 27. Establecimiento de la planta de per-sonal. Con sujeción a la nomenclatura y a la clasifi-cación de empleos por niveles, a las funciones, com-petencias y requisitos generales de que trata el pre-sente decreto, las autoridades territoriales competen-tes procederán a adecuar la planta de personal y elmanual específico de funciones y de requisitos den-tro del año siguiente a la vigencia del presente de-creto.

Artículo 28. Obligatoriedad de las competenciaslaborales y de los requisitos para el ejercicio delos empleos. De acuerdo con los criterios imparti-dos en el presente decreto para identificar las com-petencias laborales y con la reglamentación que parael efecto expida el Gobierno Nacional, las autorida-des competentes al elaborar los manuales específi-cos de funciones y requisitos, deberán señalar lascompetencias para los empleos que conforman suplanta de personal.

Artículo 29. Ajuste de las plantas de personal ymanuales específicos de funciones y de requisi-tos. Para efectos de la aplicación del sistema de no-menclatura y clasificación de empleos de que trata elpresente decreto, las autoridades territoriales com-petentes procederán a ajustar las plantas de perso-nal y los respectivos manuales de funciones y de re-quisitos, dentro del año siguiente a la vigencia de este decreto.

Para ello tendrán en cuenta las nuevas denomina-ciones de empleo, la naturaleza general de las fun-

ciones de los mismos y las competencias laboralesexigibles, en relación con las funciones que tenía es-tablecido el empleo anterior.

Artículo 30. Requisitos acreditados. Los emplea-dos que al momento del ajuste de las plantas de per-sonal se encuentren prestando sus servicios en cual-quiera de las entidades a las cuales se refiere el pre-sente decreto deberán ser incorporados a los cargosde las plantas de personal que las entidades fijen deconformidad con el sistema de nomenclatura y clasi-ficación de empleos establecido en este decreto, nose les exigirán requisitos distintos a los ya acredita-dos y solo requerirán de la firma del acta correspon-diente.

Artículo 31. Denominaciones de empleo suprimi-das. Las denominaciones de empleos que hayan sidosuprimidas en virtud del presente decreto, continua-rán vigentes en las plantas de personal de las enti-dades a las cuales se aplica este decreto, hasta tan-to se modifiquen dichas plantas.

CAPÍTULO SEPTIMODISPOSICIONES FINALES

Artículo 32. Expedición . La adopción, adición, mo-dificación o actualización del manual específico seefectuará mediante acto administrativo de la autori-dad competente con sujeción a las disposiciones delpresente decreto.

El establecimiento de las plantas de personal y lasmodificaciones a estas requerirán, en todo caso, dela presentación del respectivo proyecto de manualespecífico de funciones y de requisitos.

Corresponde a la unidad de personal de cada orga-nismo o a la que haga sus veces, adelantar los estu-dios para la elaboración, actualización, modificacióno adición del manual de funciones y de requisitos yvelar por el cumplimiento de lo dispuesto en el pre-sente decreto.

Parágrafo. Toda certificación solicitada por parti-culares, servidores públicos y autoridades com-petentes, en relación con los manuales específi-cos de funciones y de requisitos, será expedidapor la entidad u organismo responsable de suadopción.

Artículo 33. Transitorio . Las autoridades territo-riales competentes, en un término no superior adoce (12) meses contados a partir de la vigenciadel presente decreto-ley, procederán a modificar

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las plantas de personal para adecuar los empleosa la nueva nomenclatura y clasificación.

Hasta que dichas modificaciones se realicen con-tinuarán vigentes las siguientes denominacionesde empleo correspondientes al nivel ejecutivo, así:

Código Denominación del empleo720 Director de Carrera de Institución Técnica

Profesional725 Director de Carrera de Institución Universitaria726 Director de Carrera de Escuela Tecnológica730 Director de Centro740 Director de Unidad de Institución Técnica Pro-

fesional745 Director de Unidad Tecnológica o Unidad Aca-

démica757 Director o Jefe de Centro de Salud750 Jefe de Departamento de Institución Técnica

Profesional755 Jefe de Departamento de Institución Univer-

sitaria756 Jefe de Departamento de Escuela Tecnoló-

gica780 Jefe de Departamento710 Jefe de División785 Jefe de Programa de Institución Técnica Pro-

fesional

707 Jefe de Unidad718 Jefe Seccional

Parágrafo . Vencido el plazo señalado en este artícu-lo, no podrán existir en las respectivas plantas depersonal cargos con denominaciones del menciona-do nivel jerárquico.

Si durante este período se presentare vacantedefinitiva en alguno de los empleos pertenecien-tes al nivel ejecutivo, este deberá ser suprimido,salvo que por necesidades del servicio se efec-túen las equivalencias del caso, dentro del nivelprofesional.

Artículo 34. Vigencia . El presente decreto rige a partirde la fecha de su publicación, deroga el Decreto 1569de 1998 y las demás disposiciones que le sean con-trarias.

Publíquese y cúmplase.Dado en Bogotá, D. C., a 17 de marzo de 2005.

ÁLVARO URIBE VÉLEZ

El Director del Departamento Administrativode la Función Pública,

FERNANDO GRILLO RUBIANO

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Septiembre 2005

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Nacional, Departamental y Municipal

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