Gaya Kepemimpinan Dan Perubahan Organisasi -- Kelompok 6 -

7/23/2019 Gaya Kepemimpinan Dan Perubahan Organisasi -- Kelompok 6 -

http://slidepdf.com/reader/full/gaya-kepemimpinan-dan-perubahan-organisasi-kelompok-6- 1/9

Judul : "Leadership style and the process organizational change"

Nama Jurnal : Leadership & Organization Development Journal, Vol.! ss

# pp. $ % #!

ahun : $'#(

)eneliti :*nn+Louise olten

Departemen Psikologi, University of Copenhagen, Copenhagen, Denmark dan Pusat

Penelitian Nasional untuk Lingkungan Kerja, Copenhagen,

Denmark, dan

-ten Olo /renner

Pusat Penelitian Nasional Lingkungan Kerja, Copenhagen, Denmark

0aya 1epemimpinan dan )roses )eru2ahan Organisasi

*2stra3

u4uan - Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengidentifikasi proses yang dapat

mempengaruhi reaksi positif bawahan atau pengikut. Dengan berfokus pada hubungan

antara perubahan anteseden dan reaksi eksplisit, penulis menyelidiki hubungan

langsung dan tidak langsung antara gaya kepemimpinan (Transformasional dan

transaksional) pada penilaian pengikut atau bawahan mengenai perubahan melalui

keterlibatan manajer.

Desain 5 metodologi 5 pende3atan - Menggunakan data dari survei longitudinal pada

!" pengikut atau bawahan di dua organisasi berbeda di Denmark, penelitian ini

mela#ak implementasi peren#anaan pada tim di sebuah organisasi di dua waktu yang

berbeda. Data dianalisis menggunakan model persamaan stru#tural ($%M).

emuan - &aya kepemimpinan transformasional dan transaksional se#ara positif

berhubungan dengan keterlibatan manajer. 'eterlibatan manajer dikaitkan dengan

penilaian perubahan oleh pengikut atau bawahan. 'edua gaya kepemimpinan tersebut

juga memiliki hubungan langsung dan efek jangka panjang pada penilaian perubahan

oleh pengikut atau bawahan berhubungan positif untuk kepemimpinan

transformasional dan berhubungan negatif untuk kepemimpinan transaksional.

mpli3asi pra3tis - asil penelitian memiliki implikasi potensial untuk manajemen

perubahan, seperti penilaian perubahan oleh pengikut atau bawahan dapat



ditingkatkan dengan mengembangkan gaya kepemimpinan manajer dan keterlibatan

manajer.

Orisinalitas 5 nilai * +enelitian ini adalah studi pertama untuk memberikan bukti

longitudinal pada efek dari gaya kepemimpinan baik langsung maupun tidak langsung

pada penilaian perubahan pengikut atau bawahan.

1ata 3unci +erubahan, pemodelan persamaan stru#tural ($%M), kepemimpinan

transformasional, +roses +erubahan, eaksi pelaku perubahan, kepemimpinan

transaksional

Jenis penelitian urnal +enelitian

+erubahan organisasi telah menjadi aturan daripada menjadi sebuah penge#ualian bagi

banyak organisasi ('ieselba#h et al., //0). +ada level organisasional, perubahan

terkait dengan niat untuk berhenti (olt et al, 2!". 1reg, //2), ketidakhadiran

(Martin et al., //!), penurunan produktivitas, dan peningkatan biaya perawatan

kesehatan (Ma#k et al.,"003). +ada tingkat individual, perubahan dapat dipengaruhi

oleh tekanan waktu, perasaan nyaman se#ara psikologis (+robst, //), kepuasan

kerja (4miot et al, 2#". olt et al,.//5 1reg, //2), dan stres (46tell et

al., //). Dengan demikian, perubahan organisasi terkait dengan serangkaian

dampak yang berpotensi negatif untuk organisasi maupun individu. Mengingat

peningkatan frekuensi dan berbagai jenis perubahan organisasi yang telah terjadi, peneliti melihat hal ini penting unuk diteliti yakni untuk menyelidiki reaksi positif

yang dapat berkontribusi pada perubahan. $ementara itu banyak literatur tentang

perubahan berfokus pada dampak perubahan, penelitian kami se#ara eksklusif

menyelidiki tentang mekanisme proses perubahan. +engetahuan tentang mekanisme

ini akan memiliki hubungan baik dalam praktek dan penelitian. 'ami menempatkan

penelitian kami dalam model 7eaksi +enerima +erubahan7 yang diusulkan oleh

1reg et al. (/""). Model ini menjelaskan +erubahan sebagai proses yang berkaitan

dengan empat bidang8 4nteseden +ra-perubahan (karakteristik penerima, konteks

internal), 4nteseden +erubahan (proses perubahan, penerimaan manfaat9bahaya yang

dirasakan dan konten9isi perubahan), eaksi %ksplisit (afektif, kognitif, dan reaksi

perilaku), dan 'onsekuensi +erubahan (hubungan kerja dan konsekuensi

pribadi). 'ami menanggapi penelitian $emmer (//2) untuk evaluasi perubahan dan

proses intervensi dengan memfokuskan se#ara eksklusif pada proses perubahan, yaitu,



hubungan antara anteseden dan reaksi eksplisit. :eberapa studi empiris mendapati

reaksi positif pada penerima perubahan untuk perubahan organisasi, dengan mayoritas

berfokus pada perubahan yang salah (1reg et al., /""). Tentunya ada banyak hal

yang dapat dipelajari dari proses negatif, tujuan penelitian kami berbeda, yakni untuk

meneliti anteseden proses yg memiliki perkembangan positif dalam penilaian penerimaan perubahan oleh pengikut atau bawahan. Dalam tujuan ini, kami

mempelajari hubungan antara gaya kepemimpinan (transformasional dan

transaksional) dan penilaian perubahan oleh pengikut atau bawahan baik se#ara

langsung dan tidak langsung melalui keterlibatan manajer. 'ami melakukan penelitian

pada dua organisasi di Denmark, penelitian kami mela#ak tentang pelaksanaan

peren#anaan organisasi pada sebuah tim di organisasi di dua waktu yang

berbeda. $tudi kami berpotensi memberikan masukan pada diskusi praktek terbaik.

6engem2ang3an penilaian positi dari peru2ahan

+ada penelitian mengenai reaksi perubahan, banyak penelitian hanya berfokus pada

tahap pertama dan tahap terakhir model reaksi penerima perubahan, yaitu 4nteseden

pra-perubahan (misalnya kognitif dan antisipasi afektif dan kesiapan untuk

perubahan) (1reg et al., /"") dan konsekuensi perubahan (misalnya kepuasan kerja,

keterlibatan kerja, niat untuk berhenti dan depresi, dan masalah kesehatan lainnya)

(&runberg et al., //3). Tulisan ini tidak berfokus pada tahap anteseden pra perubahan

dan konsekuensi perubahan, tetapi hanya berfokus pada fase perantara perubahan,

yaitu anteseden perubahan dan reaksi eksplisit pada saat terjadinya perubahan. Melalui perspektif proses perubahan, kami meneliti sikap dan reaksi

pengikut atau bawahan pada saat terjadinya perubahan (1reg, //2 afferty dan

&riffin, //2). 'ami menambah penelitian sebelumnya dengan menyelidiki peran

kepemimpinan (gaya dan keterlibatan manajer) dalam mengembangkan penilaian

positif bawahan terhadap proses perubahan. 'ami melakukannya dengan menjelajahi

kedua perkembangan kognitif dan perilaku melalui konsep penilaian perubahan oleh

bawahan. :ertentangan dengan penelitian perubahan yang berfokus pada aspek

negatif dari perubahan, konsep kami tentang penilaian perubahan se#ara spesifik

mela#ak perkembangan positif pada perilaku pada saat proses perubahan, perilaku

terhadap manajer, dan perubahan pada perilaku yang berkaitan dengan rutinitas,

prosedur, metode kerja, dan tradisi pada suatu organisasi.

$tudi kami memfokuskan se#ara eksklusif pada persepsi dan evaluasi bawahan.

;amun, bawahan tidak hanya berperan sebagai penerima perubahan - mereka juga



mempengaruhi proses perubahan (<helan-:erry et al., //) dan juga mempengaruhi

hasil dari sebuah proses perubahan. (Ma#k et al., "003). Dengan demikian, penilaian

perubahan yang positif oleh bawahan tampaknya menjadi sebuah prasyarat untuk

proses perubahan yang berhasil dan tahan lama, efek positif dari proses perubahan

pada individu dan organisasi itu sendiri

0aya 3epemimpinan dan 3eterli2atan mana4er pada proses peru2ahan

&aya kepemimpinan transformasional ditandai oleh empat faktor 8 ideal

pengaruh9karisma, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan

individual (:ass, "03!). +emimpin transformasional bertindak sebagai panutan,

men#iptakan perasaan identifikasi pada visi bersama, menanamkan kebanggaan dan

keyakinan pada pengikut, menginspirasi dan memberdayakan pengikut, mendorong

pengikut untuk memikirkan kembali ide dan praktik konvensional, serta memberikan

perhatian individu dan mengenali kebutuhan individu (:ass, "000).

&aya kepemimpinan transaksional di#irikan oleh dua faktor8 reward kontinjensi

(#ontingent reward) dan manajemen dengan penge#ualian (management by e6#eption)

(:ass, "03!). Manajemen oleh faktor penge#ualian dibagi menjadi dua elemen8 aktif

dan pasif (=owe et al., "002). &aya 'epemimpinan Transaksional terjadi dalam

hubungan pertukaran pemimpin-pengikut dimana tindakan yang korektif merupakan

sebuah penge#ualian dan bawahan dihargai ketika menemukan dengan jelas tujuan

yang telah ditetapkan. ika gaya kepemimpinan transformasional men#akup nilai-nilaidan kepemimpinan visioner, gaya kepemimpinan transaksional lebih terkait erat

dengan mengenali dan memberi penghargaan pada prestasi dari bawahan tertentu.

=iteratur tentang kepemimpinan transformasional-transaksional membahas apakah

gender dan tipe organisasi memerlukan tren respon tertentu. $ementara manajer

perempuan yang ditemukan lebih transformasional (:ass, "000 %agly et al., //),

penelitian tentang perbedaan jenis kelamin dalam gaya kepemimpinan menunjukkan

bahwa bawahan perempuan yang memiliki manajer perempuan melaporkan tingkat

kepemimpinan transfromasional yang lebih tinggi daripada rekan-rekan pria mereka

(4yman et al., //0).

asil sebaliknya untuk hipotesis diatas, =owe et al. ("002) menemukan bahwa

kepemimpinan transformasional dan satu unsur kepemimpinan transaksional

(manajemen-by-penge#ualian) yang lebih umum dilaporkan terjadi dalam organisasi

publik. +ara peneliti membahas apakah temuan ini men#erminkan perbedaan dalam



kepemimpinan transformasional yang diterapkan pada suatu organisasi dalam tuntutan

fungsional, atau pada standar evaluasi operasional di organisasi swasta. +erilaku

manajemen mempengaruhi kesejahteraan pengikut ($kakon et al., /"/). +engaruh

yang terjadi selama perubahan organisasi, di mana manajer memainkan peran penting

baik sebagai panutan dan poros penggerak perubahan ('ieselba#h et al., //0).+enelitian tentang perubahan organisasi telah menemukan bahwa reaksi positif

terhadap perubahan yang terjadi jika manajemen melakukan perubahan se#ara

kompeten, menerapkan pendekatan partisipatif dan informatif dan bawahan merasa

diperlakukan se#ara adil (1reg et al., /""). Manajer adalah agen perubahan yang

utama, manajer membawa keberhasilan perubahan organisasi dan mempengaruhi

sejauh mana pengikut menerima adanya perubahan (4rmenakis et al., //5). 'ami

se#ara khusus menyelidiki peran gaya kepemimpinan dan keterlibatan proses

perubahan dalam proses mengembangkan penilaian positif bawahan akan adanya

proses perubahan. 'epemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang

tepat untuk menangani perubahan organisasi (:ass dan iggio, 2#". %isenba#h et

al, "000). 'epemimpinan Transformasional memfasilitasi bagaimana bawahan

mengatasi perubahan (>allan, "00) dan menyokong komitmen bawahan, self-

effi#a#y, dan pemberdayaan selama perubahan (:ommer et al.,//!). &aya

kepemimpinan transformasional dan transaksional adalah dua hal yang berbeda tapi

saling melengkapi (:ass, "03!). Menurut teori $ugmentation %ffe&t , kepemimpinan

transformasional adalah landasannya dan kemudian ditambahkan efek dari

kepemimpinan transaksional (:ass, "000 4volio, "000).

$elama proses perubahan, kepemimpinan karismatik (transformasional) memberikan

titik fokus psikologis untuk bawahan dengan memberikan panutan yang menunjukkan

tindakan yang diinginkan. 'epemimpinan ?nstrumental (transaksional) memastikan

kepatuhan dan konsistensi dengan komitmen yang dihasilkan oleh perilaku

kepemimpinan karismatik (transformasional) (;adler dan Tushman, "030). 'onsep

dari keterlibatan di#erminkan dengan lingkungan positif pada lingkungan kerja yang

berhubungan dengan kesejahteraan ditandai oleh tiga unsur 8 semangat, dedikasi, dan

penyerapan (:akker et al, 2'.(. 'eterlibatan sering diteliti dalam kaitannya dengan

bawahan (:akker et al., /""). ;amun, baru-baru ini sebuah penelitian pada para

kepala sekolah telah mempelajari keterlibatan pada tingkat manajerial (:akker dan

@anthopoulou /"). 'ami memperluas penelitian mengenai keterlibatan dalam dua

#ara 8 +ertama, dengan menerapkan konsep untuk manajer, sehingga mewakili tren

yang sedang berkembang dalam mempelajari keterlibatan manajer, dan kedua dengan



menyelidiki keterlibatan manajer pada proses perubahan se#ara khusus. 'onsep kami

tentang keterlibatan manajer pada proses perubahan berfokus pada perubahan yang

terjadi pada perilaku dan sikap manajer, yang terdiri atas unsur partisipasi manajer,

penyampaian informasi pada bawahan dan komitmen seperti yang dirasakan oleh

bawahan mereka.

6e3anisme tida3 langsung dalam penilaian peru2ahan oleh pengi3ut

Antuk men#apai perubahan yang berhasil, manajer harus menyelaraskan antara nilai

yang mereka anut dan nilai nilai yang berlaku pada organisasi (%isenba#h et

al., "000). 'eselarasan seperti yang di terminologikan oleh $imons B("000, //)

diartikan sebagai integritas perilaku. Dalam teori integritas perilaku, peneliti melihat

gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional sebagai alat transportasi nilai

nilai yang dianut manajer sedangkan keterlibatan manajer pada proses perubahan

merupakan alat transportasi nilai nilai yang berlaku pada suatu organisasi. Dengan

demikian, dalam proses perubahan yang berhasil, baik gaya kepemimpinan

transformasional dan kepemimpinan transaksional (mengangkut nilai yang dianut oleh

proses perubahan) akan menyelaraskan dengan keterlibatan manajer pada proses

perubahan se#ara lebih spesifik (mengangkut nilai nilai yang berlaku pada proses

perubahan).

&aya kepemimpinan transformasional dan transaksional saling melengkapi selama

perubahan organisasi berlangsung (;adler dan Tushman, "030). $imons ("000, //)

berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional mendukung perubahan yang berhasil melalui pengembangan keper#ayaan dan kredibilitas, di#iptakan oleh

integritas perilaku. Dengan demikian, peneliti menyimpulkan kepemimpinan

transformasional akan se#ara positif mendukung perubahan keterlibatan manajer

se#ara spesifik. Di sisi lain, gaya kepemimpinan transaksional, menjadi lebih berperan

dimana menampilkan kerangka yang konkrit dimana manajer dapat se#ara aktif

terlibat dengan bawahan dalam menjalani proses perubahan. $ifat memperkuat dan

memberi penghargaan kepada bawahan yang merupakan #iri khas dari kepemimpinan

transaksional akan mendukung perilaku keterlibatan tertentu seperti pengiriman

informasi dan menguraikan dampak pribadi. 1leh karena itu, peneliti mengusulkan bahwa baik kepemimpinan transformasional maupun transaksional akan

menyelaraskan dengan keterlibatan manajer pada perubahan 8

H1. 0aya 3epemimpinan transormasional dan transa3sional 2erhu2ungan

positi dengan 3eterli2atan mana4er pada peru2ahan.



:anyak penelitian, yang meneliti tentang perilaku kepemimpinan yang berhubungan

dengan perubahan organisasi, memilih berfokus pada komitmen dan penerimaan

bawahan. erold et al. (//3) menemukan bahwa perubahan manajemen

berhubungan positif dengan perubahan komitmen pengikut sementara 4arons (//2)

menemukan bahwa memiliki opini lo#al maka seorang pemimpin dianggap memberidampak positif untuk memperkenalkan dan memandu jalannya proses perubahan

dimana manajer dapat memfasilitasi penerimaan perubahan pada bawahan. 'avanagh

dan 4shkanasy (//2) meneliti merger skala besar dan menemukan bahwa strategi

perubahan manajemen ditentukan oleh penerimaan atau penolakan bawahan akan

adanya perubahan. 'ami mengembangkan penelitian sebelumnya dengan melihat

perkembangan penilaian pengikut akan proses perubahan. Mengembangkan penilaian

positif akan proses perubahan akan menjadi indikator penting dari kemungkinan

keberhasilan proses perubahan dan dengan demikian akan memberikan hasil yang

positif pada individu dan organisasi. Mekanisme terdahulu akan pengukuran ini

amatlah penting bagi organisasi dan memberikan manfaat untuk organisasi pada

proses peren#anaan dan mengimplementasikan perubahan.

$ementara penelitian kami memfokuskan pada reaksi eksplisit pada perubahan, kami

mengusulkan jalan rintis antara keterlibatan manajer pada proses perubahan dan

perkembangan positif pada penilaian bawahan akan proses perubahan. 'ami

berhipotesis bahwa banyak manajer lebih sering melibatkan bawahan, berkomunikasi

Dengan jelas, berbagi pengetahuan mereka tentang perubahan, aktif bekerja menuju perubahan, yang positif terhadap perubahan, menyediakan informasi untuk pengikut

dan berbi#ara tentang konsekuensi untuk setiap orang, yang kemudian memun#ulkan

penilaian positif bawahan akan proses perubahan.

H2. 1eterli2atan 6ana4er pada peru2ahan a3an 2erhu2ungan positi dengan

penilaian 2a7ahan pada proses peru2ahan

6e3anisme langsung dalam penilaian peru2ahan oleh 2a7ahan

Tujuan lain dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki bagaimana dampak gaya

kepemimpinan berpengaruh pada penilaian perubahan oleh bawahan se#ara

langsung. $ementara kepemimpinan transformasional berkorelasi positif dengan

keberhasilan pelaksanaan perubahan (1reg et al., /""), kepemimpinan transaksional

sesuai dengan situasi organisasi yang mempertahankan status Cuo dan men#apai

tujuan tertentu (&ersi#k, "00).



'epemimpinan transformasional disarankan diterapkan dengan tepat pada organisasi

yang mengalami proses perubahan (%isenba#h et al., "000), dan untuk memberikan

dampak positif pada reaksi pengikut dalam perubahan organisasi (1reg et

al., /""). 'epemimpinan transformasional menyediakan proses yang mengilhami

perubahan dalam sikap dan asumsi pengikut sementara itu juga men#iptakankomitmen untuk tujuan organisasi (Eukl, "030). 'ami berhipotesis bahwa

kepemimpinan transformasional akan terkait dengan penghargaan yang lebih besar

pada proses perubahan, sebagaimana dibuktikan dengan mengubah rutinitas dan

prosedur, meluruskan metode pekerjaan yang buruk, dan mengubah sikap dan perilaku

pada tim organisasi dan kemampuan tim untuk mengelola perubahan dalam

organisasi. $ehingga kami mengusulkan bahwa kepemimpinan transformasional akan

menginspirasi perkembangan positif dari penilaian perubahan oleh para bawahan.

H3. 0aya 3epemimpinan transormasional 2erhu2ungan positi dengan

penilaian peru2ahan oleh para 2a7ahan.

+enelitian ini utamanya didasarkan pada motivasi ekstrinsik, kepemimpinan

transaksional mendukung bawahan sesuai dengan tugas melalui insentif dan

penghargaan (:ass, "00!). $elama proses perubahan organisasi, kepemimpinan

transaksional dapat menginspirasi penerimaan perubahan melalui penguatan dan

penghargaan. ;amun, penerimaan tersebut akan dapat berperan se#ara alamiah

daripada sikap. $ementara kepemimpinan transaksional #o#ok diterapkan padaorganisasi yang mempertahankan status Cuo (&ersi#k, "00), peneliti tidak

mengantisipasi kepemimpinan transaksional untuk memberikan dampak positif pada

penilaian bawahan akan proses perubahan. ika kepemimpinan transaksional

memerlukan kegagalan untuk memotivasi pengikut agar men#apai hasil yang

melampaui harapan, maka menerapkan penilaian positif yang berdampak selama

proses ketidakpastian dari perubahan akan tampak sulit. $ehingga kami mengusulkan

bahwa kepemimpinan transaksional tidak akan mengungkapkan hubungan positif

dengan penilaian perubahan.

H4. 0aya 3epemimpinan transa3sional tida3 2erhu2ungan positi dengan

penilaian peru2ahan dari 2a7ahan



)enelitian saat ini

Tujuan dari penelitian kami adalah untuk menguji se#ara empiris mekanisme tentang

penilaian perubahan oleh bawahan, hipotesis kami berhubungan dengan mekanisme

tersebut dan bagaimana mekanisme itu berkontribusi untuk pemahaman kita tentang

proses perubahan organisasi. Mekanisme yang kami teliti men#akup hubunganlangsung dan tidak langsung. :erfokus pada hubungan tidak langsung, kita melihat

hubungan antara kepemimpinan dan keterlibatan manajer keterlibatan )*+(, dan

antara keterlibatan manajer dan penilaian perubahan oleh bawahan )*2(. 'ami juga

melihat hubungan langsung antara gaya kepemimpinan dan penilaian akan

perubahan )* dan *-(

Gaya Kepemimpinan Dan Perubahan Organisasi -- Kelompok 6 -

Documents

Transcript of Gaya Kepemimpinan Dan Perubahan Organisasi -- Kelompok 6 -