TEMA 8. MENTORING VERSUS COACHING.

FEEDBACK 360º. EMPLOYER BRANDING.

8.1. Introducción.

8.2. El concepto de coaching.

8.3. El mentoring.

8.4. Similitudes y diferencias entre coaching y mentoring.

8.5. Feedback 360º.

8.6. Employer Branding “La Marca del Empleador”.

8.1. Introducción.

Características del entorno actual:

• Reconocimiento del valor estratégico de las personas.

• Necesidad de potenciar el liderazgo de los directivos.

• Importancia de una adecuada gestión del talento.

Cambios en las competencias del departamento de RRHH:

• Reclutamiento y fidelización de empleados.

• Comunicación interna.

• Gestión de formación personalizada, etc.

8.2. El concepto de coaching.

COACHING: Proceso de acompañamiento individual destinado a impulsar el

desarrollo de las capacidades profesionales y personales con el fin de mejorar

el rendimiento de una persona o de un grupo.

Elementos clave:

El coach es aquel que dinamiza y acompaña en la capacidad de aprendizaje

y perfeccionamiento a la persona tutelada.

Tipos de coach

El coachee es la persona o las personas a las que se les aplica esta práctica.

1- Coach externo o consultor coach.

2- Coach interno.

3- Directivo coach

8.2. El concepto de coaching.

Principios en los que se apoya:

El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del

pasado ni en el rendimiento actual.

Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su

potencial.

El coaching funciona en base a una relación de confianza y

confidencialidad.

Cada persona, no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el

coach.

Goethe: “Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus

riquezas sino hacerles ver la suya propia”.

8.2. El concepto de coaching.

Modalidades de coaching:

COACHING PERSONALIZADO (sesiones de desarrollo directivo). Situaciones

en las que es recomendable:

Integrar a una persona que viene de otra empresa.

Ayudar a una persona a evolucionar después de un cambio técnico u

organizativo, para la adquisición de nuevos conocimientos técnicos.

Ayudar a la persona a prescindir de su puesto y equipos anteriores.

Resolver problemas técnicos, organizativos o relacionales de la persona.

8.2. El concepto de coaching.

Modalidades de coaching:

COACHING GRUPAL (dinamización de equipos). Situaciones:

Facilitar cambios técnicos, de organización o de función.

Volver a movilizar a un equipo después de una crisis o un cambio

estratégico fuerte.

Desarrollar la autonomía del equipo.

En general, el coaching está destinado principalmente a:

1. Todas las personas con responsabilidad dentro de una empresa.

2. Todas las personas consideradas “clave”, no sólo desde el punto de vista

objetivo, sino también desde el punto de vista subjetivo.

8.2. El concepto de coaching.

El coaching libera el potencial de las personas para mejorar su

rendimiento.

Objetivos principales:

1.Que el Directivo se desarrolle tanto profesional como personalmente para

lograr un funcionamiento óptimo como gestor o ejecutivo.

2. Que este desarrollo personalizado tenga un impacto a todos los niveles en

la empresa.

8.2. El concepto de coaching.

Coaching como

sistema de

Gestión del aprendizaje

Gestión del conocimiento

Gestión cultural

Gestión de personas

8.3. El mentoring.

• Confusión entre conceptos de Coaching y Mentoring.

• MENTORING: proceso de aprendizaje personal a través del cual el mentor

invierte su tiempo, comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que

el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de

pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional.

• Supone la relación entre individuos con una gran experiencia y

conocimiento (MENTOR) e individuos con una experiencia y conocimiento

menor (MENTORIZADOS) con el propósito de avanzar en el desarrollo del

mentorizado.

8.3. El mentoring.

APLICACIONES PARA LA EMPRESA

• Disponer de sustitutos para determinados puestos.

• Promover a una posición vertical jerárquica superior: directivos medios, de

dirección general, consejeros, etc.

• Promover a una posición lateral de mayor amplitud o como fórmula de

rotación.

• Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de máxima

responsabilidad en la empresa.

• Acrecentar el capital intelectual de la empresa.

8.3. El mentoring.

Con el Mentoring se persigue que:

• El profesional desarrolle por sí mismo sus capacidades personales y

profesionales.

• Adquiera potencial de liderazgo.

• El mentor con su experiencia acumulada, estimule el aprendizaje del

profesional mediante una mezcla de preguntas y diálogo.

8.3. El mentoring.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA:

• Mejora notoriamente la productividad y los resultados.

• El programa devuelve a un profesional con una experiencia adicional

elevada y con gran potencial de liderazgo.

• Acorta la curva de aprendizaje.

• Incrementa la retención y el compromiso con la empresa.

8.4. Similitudes y diferencias entre

coaching y mentoring.

ASPECTOS COMUNES ENTRE EL COACHING Y EL MENTORING

1-Son estrategias de desarrollo personal.

2-Consisten en la puesta en práctica de conocimientos ya existentes y la adquisición de nuevas habilidades.

3-Son estrategias de formación en el puesto de trabajo (on the job training), es decir, procesos formativos estructurados que se ejecutan en el trabajo diario.

4-Se preocupa por la situación del tutelado: pregunta, cuestiona, le escucha. No le enseña, le ayuda a aprender.

5-Motiva al tutelado.

8.4. Similitudes y diferencias entre

coaching y mentoring.

DIFERENCIAS ENTRE COACHING Y MENTORING

COACHING MENTORING

Interno o externo(cuando el coach es interno, éste suele ser el superior directo del coachee)

Interno o externo (cuando el mentor es interno, puede ejercer como tal cualquier persona de la organización)

Siempre formal Formal o informal (dirigido por la empresa o espontáneo)

Individual o grupal Individual

Dirigido a todos los empleados Dirigido a personas con alto potencial

Objetivo: mejorar el rendimiento Objetivo: desarrollar a la persona

Duración breve: entre 3 y 6 meses. Duración más larga: año y medio-dos

8.5. Feedback 360º.

Finalidad última del proceso de valoración del rendimiento: orientar la

actuación profesional con el propósito de conseguir una mejor adecuación de

las personas a sus puestos de trabajo, como elemento básico para aumentar

el rendimiento y la satisfacción de las mismas.

RESPONSABLES DE LA VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO.

- El superior inmediato.

- Los compañeros de trabajo.

- La autoevaluación.

- Los subordinados o usuarios del servicio.

- La evaluación multi-feedback, Feedback de múltiples fuentes o Evaluación

de 360 grados.

8.5. Feedback 360º.

FEEDBACK 360º: evaluación en la que se valoran conductas, habilidades y

competencias, permitiendo encontrar los elementos que ayuden a

incrementar o mejorar el desempeño.

• La puesta en práctica de este sistema va a exigir un esfuerzo superior en

información, formación y concienciación.

• Es muy utilizada para fomentar la comunicación dentro de la compañía.

• Este sistema pretende proporcionar a los directores una percepción

acertada sobre el liderazgo que ejercen.

Objetivo: conocer la opinión de todos aquellos que participan de una u otra

manera en la empresa, sobre los métodos de trabajo y las actitudes de los

gerentes.

8.5. Feedback 360º.

Directivo

Superior

Estudios de clima laboral

Colegas

Cliente externo

Subordinados

Colaboradores

FUENTES DE FEEDBACK

8.5. Feedback 360º.

Fases del Feedback 360º:

Diseño del cuestionario

Distribución y cumplimentación

Informe personal

Entrevista

8.5. Feedback 360º.

Beneficios que supone el Feedback 360º respecto a la evaluación tradicional:

Basado en diferentes fuentes de información.

Enfoque de futuro.

Valor motivador, por la participación activa del empleado.

Feedback o retroalimentación con el evaluado.

8.6. Employer Branding: “La Marca del Empleador”.

• Finalidad: crear una imagen de empresa atractiva para el trabajador,

consiguiendo atraer a los empleados con mayor talento.

• Cada vez mayor fuerza en las compañías que pretenden contratar a los

empleados con más talento.

• Enorme competencia entre las empresas para captar a los trabajadores,

que cada vez más, son los que eligen la empresa en la que prestar sus

servicios.

8.6. Employer Branding: “La Marca del Empleador”.

• Los empleadores están utilizando las mismas técnicas de investigación y

análisis de los consumidores en el ámbito empresa-trabajador, dedicándolas

a la captación y retención de los trabajadores.

METAS:

• Dar reputación de buen empresario, atrayendo la atención de los

trabajadores con más talento.

• Reclutar y retener a los empleados.

• Entregar la promesa de la marca a los “clientes internos”.

8.6. Employer Branding: “La Marca del Empleador”.

• La oferta que la empresa haga al trabajador debe centrase en tres

aspectos:

• Oferta de la reputación (emocional): compañía internacional, prestigiosa,

industria en crecimiento, popular en el país de origen, etc.

• Oferta de una carrera profesional (racional): trabajo desafiante, trabajo

internacional, oportunidades del desarrollo de carrera, buen salario, etc.

• Oferta de una cultura corporativa (emocional): gente justa y abierta, no

jerarquía, motivadora, etc.

8.6. Employer Branding: “La Marca del Empleador”.

• En el momento actual, el talento es el valor diferencial por excelencia.

• La competitividad de las empresas va a estar directamente relacionada con

la capacidad que éstas tengan para atraer, retener y desarrollar talento.

TALENTO: la capacidad puesta en práctica de un profesional o grupo de

profesionales comprometidos que alcanzan resultados superiores en un

entorno y en una organización determinados.

Bill Gates: “si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la

empresa quebraría”.

8.6. Employer Branding: “La Marca del Empleador”.

En los próximos años:

• Las organizaciones girarán en torno a las personas con talento y sus

necesidades y no al contrario, como sucede ahora.

• Situación de “poder del empleado” que producirá el mismo fenómeno que

se ha dado en el área de relaciones con los clientes.

• Aparecerá el concepto de “segmentos de empleados”, cada uno de ellos

diferente de los otros, y con propuestas de valor ajustadas a ellos tal y como

sucede en el área de gestión de clientes.

• Cambio espectacular en las competencias del departamento de recursos

humanos.