Mix-inConference on diversity in higher education, 23 maart 2010

workshop over:

Loopbaancoachingstraject voor allochtone/bi-culturele masterstudenten en alumni van de

Erasmus Universiteit Rotterdam

Dorianne van Schaijk, loopbaanadviseur

Bud Bickes, loopbaancoach

Harjit Singh, studente en deelnemer loopbaancoachingstraject

Programma:

- wie zijn wij?- aanleiding Loopbaancoachingstraject SER-Rapport- doelstellingen van het loopbaancoachingstraject- voor wie?- structuur- inhoud loopbaancoachingstraject- resultaten traject- evaluaties van deelnemers- Valkuilen/aandachtspunten- conclusie

Wie zijn wij?

Tot 2008: Loopbaancentrum Labeur, Erasmus Universiteit Rotterdam- Bud Bickes: Werving en selectie, hoofd Labeur- Dorianne van Schaijk: Loopbaanadvies

Vanaf 2008: Studentbegeleiding Erasmus Universiteit Rotterdam- Dorianne van Schaijk: Loopbaanadvies

- Harjit Singh: studente Nederlands recht, afgestudeerd fiscaal recht, oprichtster Singh Law View

Aanleiding:

Rapport van de SER: “Niet de afkomst maar de toekomst”

1.Meer tijd nodig om eerste baan te vinden

2. Minder snel uitgenodigd door bedrijven

3. Nemen genoegen met lagere functies

Ad. 1. meer tijd nodig om baan te vinden:

1e generatie

Ontbreken rolmodellen in omgeving

Ouders geen ervaring met studeren:• Dochter/zoon veel thuis, gevraagd voor allerlei zaken thuis• Moeilijk om ouders iets te weigeren• Alleen rechten, geneeskunde of economie mogen studeren• Focussen op hoge cijfers en studietempo i.p.v. nevenactiviteiten• Na diplomering pas oriënteren en solliciteren

Ad. 1. meer tijd nodig om baan te vinden:

Geen netwerk:

• Geen lidmaatschap van studentenvereniging

• Niet deelnemen aan lunchen met bedrijven

• Niet stagelopen

• Bezoeken bedrijvendagen pas na afstuderen

• Wegens overbezorgdheid van vader jegens dochter, geen bijbanen of nevenactiviteiten en niet stagelopen

• Juist vanwege bekostigen eigen studie te veel werken

Ad. 2. Minder snel uitgenodigd door bedrijven

Geen traditioneel cv

“Leeg” of afwijkend cv:- ontbreken activiteiten die recruiters belangrijk vinden- hebben andere ervaringen die niet in traditioneel CV passen- grillig verlopen schoolloopbanen

Ad. 3 Nemen genoegen met lagere functies

Wijze van solliciteren:- te bescheiden in brief en cv - solliciteren via uitzendbureaus, Metro/Spits- te bescheiden in sollicitatiegesprek

Dubbele cultuurshock

• als eerste-generatie-studerende voor het eerst in grotendeels blanke omgeving

• als eerste-generatie-hoogopgeleide starter op de witte werkvloer

Aanleiding:

Rotterdam unieke situatie:- 2007: 36% beroepsbevolking allochtone achtergrond- 2025: 41% beroepsbevolking allochtone achtergrond

Rabobank Rotterdam:- 2004: 4% medewerkers allochtoon- 2008: 21 % medewerkers allochtoon

Universiteiten aandeel niet westerse-allochtone studenten:- Landelijk 11,2%- EUR: 24%- Grote steden: VU 18%, UvA 13%, UU 9%

-> projectgelden ter beschikking gesteld door ministerie van OCW

Loopbaancoachingstraject voor allochtone/bi-culturele master studenten en alumni van de EUR

Doelstellingen van het traject:

• Aanleren van effectieve zoekstrategieën en hoe met succes een selectieprocedure te doorlopen.

• Versterken van het zelfvertrouwen: solliciteer niet naar te lage functies

• Leren omgaan met de arbeidscultuur in organisaties die niet of onvoldoende bekend zijn met diversiteit van de werknemers.

• Inzicht geven in de mogelijkheden om de talenten en extra kwaliteiten die men bezit dankzij de eigen cultuur in te zetten bij het solliciteren en het werk.

Voor wie:

- Allochtone/bi-culturele master studenten en alumni (<1 jaar afgestudeerd)

- Nederlandse taal goed beheersen (niet internationale studenten)- Vrijwillige deelname- Solliciteren moet actueel zijn

Niet voor:- Internationale studenten- Studenten met (nog) te veel (studie) verplichtingen - Autochtone studenten

-> intakegesprek

Intakegesprek

Inhoud:

- Uitleg geven over het loopbaancoachingstraject- Solliciteren actueel - Geen studieverplichtingen, alleen scriptie- Niet nog helemaal in begin stadium scriptie- Bereidheid om ervaringen te delen en naar anderen te luisteren- Zicht krijgen op samenstelling van de groep

Structuur Loopbaancoachingstraject

- 2 keer per jaar, voor- en najaar- Geen kosten voor de deelnemers- 3 uur per dagdeel- Wekelijks- Max. 8 deelnemers- 8 dagdelen- 1 dagdeel ECHO- training: “Naar de arbeidsmarkt vanuit een krachtige

identiteit”- 7 dagdelen: loopbaancoachingstraject: deel sollicitatietraining (1,5 uur) en

deel coaching (1,5 uur)

Inhoud Loopbaancoachingstraject

- ECHO- training: “Naar de arbeidsmarkt vanuit een krachtige identiteit”

- Sollicitatietraining + Coaching

- Individueel gesprek

- Individuele begeleiding na indiensttreding (facultatief)

Inhoud Loopbaancoachingstraject

ECHO- training: “Naar de arbeidsmarkt vanuit een krachtige identiteit”- Bewust worden van eigen identiteit - Ontdekken van daardoor ontwikkelde kwaliteiten- Vermarkten van deze kwaliteiten- Optekenen in een Identity CV

Sollicitatietraining- zelfanalyse (3 dagdelen!)- sollicitatiebrief en cv- vacatureanalyse en telefoneren- netwerken (externe bureaus)- psychologische test en assessment (GITP)- sollicitatietraining - presentatieoefeningen

Inhoud Loopbaancoachingstraject

Coaching:- Waar ben je mee bezig?- Waar loop je tegenaan?- Waar heb je hulp bij nodig?- Wat weerhoudt je om dat bedrijf te bellen?- Wat heb je nodig om te ontdekken wat je graag wilt?- Waarover twijfel je?- Hoe ging het sollicitatiegesprek?- Waar ben je tevreden over?

-> elke stap in het oriëntatie- en sollicitatieproces er zijn voor de student en de studenten voor elkaar

Loopbaancoachingstraject voor allochtone/bi-culturele master studenten en alumni van de EUR

Doelstellingen van het traject:

1. Aanleren van effectieve zoekstrategieën en hoe met succes een selectieprocedure te doorlopen.

2. Versterken van het zelfvertrouwen: solliciteer niet naar te lage functies

3. Leren omgaan met de arbeidscultuur in organisaties die niet of onvoldoende bekend zijn met diversiteit van de werknemers.

4. Inzicht geven in de mogelijkheden om de talenten en extra kwaliteiten die men bezit dankzij de eigen cultuur in te zetten bij het werk.

Resultaten

Doelstelling 1:

Zoekstrategieën uitgebreid en verbeterd - netwerken, voeren informatieve gesprekken, open solliciteren, hoe banen

beurzen te bezoeken, telefoneren met bedrijven.- focus minder op vacatures komt te liggen

Sollicitatietechnieken verbeterd:- extra sollicitatiegesprekstraining - deel kunnen nemen aan een testprogramma van het GITP- presentatieoefeningen- alle sollicitatieonderdelen zijn aan bod geweest- mogelijkheid om het geleerde direct toe te passen

Resultaten

Doelstelling 2:

Versterken van zelfvertrouwen:- verbeterde sollicitatietechnieken- uitgebreide zelfanalyse plaatsgevonden (3 dagdelen)- als men weet wat men zoekt en hoe te zoeken geeft dat meer

zelfvertrouwen- met meer overtuiging presenteren (door presentatieoefeningen)- minder geneigd om “lagere” banen te accepteren- deelname sollicitatiegesprekstraining (met video opname)- bewustwording van de kracht van de eigen identiteit

Resultaten

Doelstelling 3:

Leren omgaan met arbeidscultuur- Bezoeken diverse bedrijvendagen- Werkcultuur onderwerp van gesprek tijdens coachingsgedeelte

Vb:- Werk en privé gescheiden houden- Beleefd en joviaal- Open en gesloten- Bescheiden en assertief

Resultaten

Doelstelling 4:

mogelijkheden om de talenten en extra kwaliteiten die men bezit dankzij de eigen cultuur in te zetten bij het solliciteren en het werk.

- zelfanalyse 3 dagdelen

- hebben andere ervaringen die niet in traditioneel CV passen, toch deze ervaringen in CV verwerken (nevenactiviteiten)

- maken Identity CV

Voorbereiding Identity CV

zelfanalyse

• Oudste van 3 kinderen• Verantwoordelijkheid• Zorgtaken• Gedisciplineerd• Hoge verwachtingen, grote drive• Doelgericht

Identity CV

Persoonlijke Beschrijving:

Ik ben de oudste van 3 kinderen uit een geëmigreerd gezin, dat betekent dat ik daardoor de nodige verantwoordelijkheden heb gekregen in het huishouden en de zorg voor mijn zusjes. Hierdoor heb ik discipline geleerd en ook geleerd om onder druk te blijven presteren. Mijn ouders hebben altijd hoge verwachtingen van mij gehad. Door de hoge verwachting en mijn andere verantwoordelijkheden thuis heb ik de discipline meegekregen om prioriteiten te kunnen stellen en doelgericht te werk te gaan.

Voorbereiding Identity CV

Zelfanalyse:

• Risico’s horen bij het leven• Ouders zijn mijn inspiratiebron• Ik kan overal wat van maken• Initiatiefrijk• Ondernemend• Volhoudend.

Identity CV

Persoonlijke beschrijving

Mijn ouders hebben mij geleerd dat risico’s nemen bij het leven hoort. Zij hebben bijvoorbeeld hun leven in Marokko opgegeven en een nieuw bestaan opgebouwd in Spanje. Initiatief nemen en volhouden kenmerken mijn levensstijl. Ik moest naar Nederland komen en mijn studie en mijn familie achterlaten in Spanje om een nieuwe toekomst te beginnen en een gezin te bouwen. Deze ervaringen hebben mij flexibel en ondernemend gemaakt en geleerd om met open vizier nieuwe uitdagingen aan te pakken.

Resultaten 2007 – 2008, 4 groepen

Activiteit aantal

baan 12

stageplaats 5

(af)studeren 8

gestopt met traject 3

onbekend 5

Totaal 33

Evaluaties

Het coachingsgedeelte (rondje stand van zaken) werd wisselend beoordeeld.

• “Het heeft mij geholpen makkelijker en openlijker over bepaalde persoonlijke dingen te praten die autochtonen studenten wellicht niet bezighouden of zich geen beeld bij zouden kunnen vormen (i.e. niet deelnemen aan een dispuut/studentenvereniging, verantwoordelijkheden mbt. de zorg van familie, voldoen aan verwachtingen van familie/gemeenschap, trouwen vs. carrière maken)”.

• “Ervaringen delen”

• “Het luisterend oor, de steun van de mede cursisten en trainers alsmede hun begrip voor mijn situatie (ziekte / burn out na eerste baan na studie)”.

Evaluaties

Voor anderen waren de reacties op het coachingsgedeelte (rondje “stand van zaken”):

• wel een belangrijk onderdeel

• soms te langdradig

• waardoor de aandacht voor elkaars verhalen en ervaringen verslapte

• of er te weinig tijd overbleef voor het zelfanalyse- of een ander onderdeel van de sollicitatietraining van die middag.

Evaluaties

Deze zelfanalyse- en sollicitatieonderdelen zijn overwegend goed beoordeeld mn om de volgende reden:

• “De meeste allochtone studenten hebben vaak geen (groot) netwerk tot hun beschikking om ergens binnen te komen. Omdat de meeste allochtone studenten altijd hard bezig zijn geweest met hun studie alsmede met de bekostiging ervan middels een bijbaantje zijn zij vaak minder goed voorbereid op hoe het er in de praktijk cq. in het bedrijfsleven er daadwerkelijk aan toe gaat, hoe het sollicitatieproces er nu daadwerkelijk uit ziet, waar je terecht kunt voor hulp bij het zoeken van een baan en welke middelen je hierbij kunt inzetten. Het is dan ook belangrijk dat er speciale aandacht besteed wordt aan de begeleiding van allochtone studenten, zodat zij meer inzicht krijgen in hun kwaliteiten en capaciteiten en leren hoe zij zich het beste kunnen profileren / presenteren, zodat zij een eerlijke kans krijgen op de arbeidsmarkt”.

Evaluaties

• “Ik denk dat er zeker een groep allochtone studenten wat hulp kan gebruiken bij de overstap naar de arbeidsmarkt. Vooral omdat zij misschien in hun omgeving weinig voorbeelden hebben van wat er komt kijken bij het sollicitatieproces voor hoger opgeleiden. Vaak zijn ze zich niet bewust van de punten waar recruiters en HR mensen opletten bij het kiezen van een sollicitant”.

• “Dat vind ik persoonlijk heel belangrijk. Want de allochtone studenten zijn niet altijd op de hoogte van wat er op de arbeidsmarkt gebeurt. In die zin kan Erasmus via loopbaancoachingstraject die studenten helpen om ze beter te begeleiden en informeren over allerlei nieuwe dingen die hun kansen op arbeidsmarkt vergroten”.

Evaluaties

Over aanbieden van loopbaancoachingstraject door de EUR

• “Belangrijk dat de Erasmus Universiteit Rotterdam speciale aandacht besteedt aan het begeleiden van allochtone studenten naar de arbeidsmarkt.”

• “Een dergelijk traject is eigenlijk voor elke student nuttig.”

• “Niet wenselijk om allochtone- en autochtone studenten te mixen in de groep m.n. vanwege de speciale culturele aspecten.”

Valkuilen/tips:

- Lastig om allochtone studenten te werven (masterstudenten en alumni)- Internationale studenten toelaten- Vol programma: tijdsverdeling tussen coaching en training- Studenten nog niet met solliciteren bezig - Teveel andere verplichtingen

Conclusie

Alle reacties tezamen en ook de ervaringen van de trainer(s) zelf, hebben er toe geleid dat het traject zoals het 2 jaar lang heeft plaats gevonden eigenlijk ongewijzigd in 2009 is voortgezet en in de aankomende jaren ook voortgezet zal blijven worden.