Entrega Final Estudio de Escala Salarial

8/18/2019 Entrega Final Estudio de Escala Salarial

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MANUAL PARA ELABORACIÓN DE ESCALA SALARIAL

ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL DE MARINILLA, ANTIOQUIA

-NIVEL CENTRAL-

Elaborado porESTRATEGIAS DILIGENTES S.AS.

Equipo de trabajo

LINA MILEYDI MANCIPE MENESESProfesional en administración pública, especialista en gerencia integral

DORIAN ALONSO ESPINOSA CADAVIDAdministrador de empresas, especialista en gerencia financiera.

CARLOS ALBERTO LARA ARIASAbogado, especialista en derecho administrativo

SUSANA CARVAJAL RESTREPOTecnóloga en administración pública

2014


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INTRODUCCIÓN

El salario es uno de los factores de mayor importancia en la vida económica ysocial de la comunidad ya que de este depende el poder asumir las

obligaciones básicas que permitan llevar una calidad de vida adecuada de

trabajadores y sus familias. De otra parte, el salario se constituye en un factor

importante en el proceso de prestación del servicio, ya que se convierte en un

costo a asumir por la entidad, lo que conlleva a identificar o acercar el “valor”

que un empleo tiene, para la entidad.

El establecimiento de la escala salarial deberá por tanto dar respuesta, a la

identificación de jerarquías, conocimiento, niveles de responsabilidad, esfuerzo

y riesgo inherentes al empleo, lo que conllevan la necesidad de remunerar el

servicio de tal manera que exista correspondencia entre los factores antes

descritos y la compensación salarial recibida por el empleado, como

contraprestación por sus servicios, lo anteriormente expuesto ratifica la

necesidad definir rangos de salarios acordes con los niveles jerárquicos,

establecidos en el decreto 785 de 2005 .

Los rangos salariales establecen un puntaje mínimo, un área de movimiento y

un puntaje máximo entre los cuales el salario permanecerá constante, a partir

de allí se dará paso a nuevo nivel de salario. Es decir, los rangos juegan un

papel importante dentro de las políticas de definición de salarios estableciendo

puntajes con un piso o mínimo y un techo o máximo entre los cuales el salariopermanece constante y a partir del cual se presenta un cambio en el mismo,

para el Municipio de marinilla se propone 4 niveles de salario por cada nivel

jerárquico.


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La escala debe ser considerada como una herramienta de uso interno, con

validez y fundamento para mejorar las condiciones de los empleados, fomentar

la equidad salarial y aumentar la satisfacción laboral.

La jerarquización de los puestos se presenta como resultado directo de las

líneas de mando, los niveles de responsabilidad y la naturaleza misma del

empleo determinada por la complejidad asociada a las tareas; así como de los

requisitos propios de conocimiento y experiencia que demandan las funciones

asignadas a cada empleo. Por ésta razón se requiere una herramienta de

valoración de empleos que permita la asignación de salario justo ya sea en el

momento en el cual sea haga necesario la creación de nuevos empleos o lamodificación o reestructuración de la planta de cargos de tal forma que se

pueda realizar una valoración real y objetiva de los empleos nuevos o

reestructurados.

Si bien el análisis de los empleos para definir la escala salarial considera

diferentes factores, los mayores referentes son el puesto al que reporta

directamente y aquellos puestos que supervisa. Con base en el cruce de esta

información se propone una escala salarial basada en los niveles jerárquicos

que para la rama ejecutiva del sector estatal establece el Decreto 785 de 2005,

reglamentario de la Ley 909 de 2004 el cual la Entidad adoptó cuando actualizó

sus manuales de funciones, requisitos y competencias labores.

De las anteriores jerarquías se derivan los “grados” o escalas de asignación

salarial en un orden sucesivo por nivel jerárquico, donde el primer grado es el

de menor requerimiento y el más alto el de más requisitos y por ende el demayor asignación salarial, para cada caso.


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1. DIAGNÓSTICO ESCALA SALARIAL,

ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL DE MARINILLA, ANTIOQUIA,

NIVEL CENTRAL

La Administración Municipal de marinilla cuenta con una estructura de empleos

que acoge los siguientes grados y asignaciones salariales1

NIVEL NOMBRE DEL CARGO Codigo GRADO DEPENDENCIA Condicion del cargo sal ario 2013

Directivo ALCALDE 005 20 ALCALDIA Periodo 3.810.994 Directivo secretario despacho 020 18 PLANEACION Libre nombramiento 2.802.952

Profesional Lider de Programa 206 18 SISTEMA S Libre nombrami ento 2.802.952

Directivo secretario despacho 020 18 OO.PP Libre nombramiento 2.802.952

Directivo secretario despacho 020 18 CONTROL INTERNO Periodo 2.802.952

Directivo secretario despacho 020 18 CULTURA Y TURISMO Libre nombramiento 2.802.952

Directivo secretario despacho 020 18 HACIENDA Libre nombrami ento 2.802.952

Directivo secretario despacho 020 18 EDUCACION Libre nombramiento 2.802.952

Profesional Profesional Universitario 020 18 A LCALDIA Libre nombrami ento 2.802.952

Directivo secretario despacho 020 18 SALUD Libre nombramiento 2.802.952

Directivo secretario despacho 020 18 GOBIERNO Libre nombrami ento 2.802.952

Directivo secretario despacho 020 18 AGRICULTURA Libre nombramiento 2.802.952

Directivo Director Administrativo 009 18 A LCALDIA Libre nombrami ento 2.802.952

Directivo secretario despacho 020 18 CONCEJO Periodo 2.802.952

Profesional secretario despacho 219 18 PROYECTOS Libre nombramiento 2.802.952

Directivo secretario despacho 020 18 TRAN SITO Libre nombrami ento 2.802.952

Profesional Tesorero General 201 18 HACIENDA Libre nombrami ento 2.802.952

Asesor Aseso Ejecutivo 115 18 A LCALDIA Libre nombrami ento 2.802.952

Profesional

Directora Administrativa y

financiera 009 18 HACIENDA Libre nombrami ento 2.802.952

1 Salarios vigencia 2013


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Profesional Lider de Programa 206 16 PLANEACION Carrera administrativa 2.165.918

Profesional Lider de Programa 206 16 PLANEACION Provisional 2.165.918

Profesional Lider de Programa 206 16 GOBIERNO Carrera administrativa 2.165.918

Profesional profesional grado 16 219 16 GOBIERNO Provisional 2.165.918

Profesional Lider de Programa 206 16 OO.PP Carrera administrativa 2.165.918

Tecnico Tecnico Administrativo 367 16 TRANSITO Carrera administrativa 2.165.918

Asesor ASESOR CULTURAL 105 16 CULTURA Y TURISMO Libre nombramiento 2.165.918

Profesional COMISARIO 202 16 GOBIERNO Carrera administrativa 2.165.918

Tecnico Inspector de Policia 303 16 GOBIERNO Carrera administrativa 2.165.918

Profesional Profesional Universitario 219 16 PLANEACION Carrera administrativa 2.165.918

Profesional profesional grado 16 219 16 GOBIERNO Provisional 2.165.918

Asesor ASESOR COMUNITARIO 105 16 DESARROLLO SOCIAL Libre nombramiento 2.165.918

Profesional Profesional Universitario 219 16 SALUD Provisional 2.165.918

Profesional Profesional Universitario 219 16 DESARROLLO SOCIAL Provisional 2.165.918

Profesional profesional grado 16 219 16 DESARROLLO SOCIAL Provisional 2.165.918

Profesional Profesional Universitario 219 16 DESARROLLO SOCIAL Carrera administrativa 2.165.918

Profesional Tecnico Administrativo 367 14 PLANEACION Carrera administrativa 1.751.843

Profesional Profesional Universitario 219 14 HACIENDA Carrera administrativa 1.751.843

Asistencial Auxiliar Administrativo 367 14 SALUD Carrera administrativa 1.751.843

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 14 HACIENDA Carrera administrativa 1.751.843

Profesional Profesional Universitario 219 14 PLANEACION Carrera administrativa 1.751.843

Tecnico Tecnico Administrativo 367 14 TRANSITO Carrera administrativa 1.751.843 Profesional Profesional Universitario 219 10 GOBIERNO Carrera administrativa 1.305.924

Tecnico Tecnico Administrativo 367 10 TRANSITO Provisional 1.305.924

Profesional Profesional Universitario 219 10 DESARROLLO SOCIAL Carrera administrativa 1.305.924

Tecnico Tecnico Operativo 314 10 OO.PP Provisional 1.305.924

Tecnico Tecnico Administrativo 367 10 GOBIERNO Carrera administrativa 1.305.924

Tecnico Tecnico Operativo 314 10 PLANEACION Provisional 1.305.924

Tecnico Tecnico Administrativo 367 10 GOBIERNO Carrera administrativa 1.305.924

Tecnico Tecnico Operativo 314 10 PLANEACION Provisional 1.305.924

Profesional Profesional Universitario 219 10 HACIENDA Carrera administrativa 1.305.924


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Tecnico Agente de Transito 340 8 TRANSITO Carrera administrativa 1.179.000





Tecnico Agente de Transito 340 8 TRANSITO Provisional 1.179.000 Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 OO.PP Carrera administrativa 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 HACIENDA Provisional 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 HACIENDA Carre ra admi ni strati va 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 PLANEACION Provisional 1.178.516



Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 TRAN SITO Carre ra admi ni strati va 1.178.516


Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 DESARROLLO SOCIAL Provi si onal 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 DESARROLLO SOCIAL Provisional 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 AGRICULTURA Carrera administrat iva 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 PLANEACION Carrera administrat iva 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 CULTURA Y TURISMO Carrera administrativa 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 CONCEJO Provisional 1.178.516

Asistencial Conductor 480 7 OO.PP Carrera administrativa 1.178.516

Asistencial Conductor 480 7 A LCA LDIA Libre nombramie nto 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 GOBIERN O Carre ra admini strativa 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 DESARROLLO SOCIAL Carrera administrativa 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 DESARROLLO SOCIAL Provi si onal 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 ALCALDIA Libre nombramiento 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 EDUCA CION Carre ra admini strativa 1.178.516




Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 TRANSITO Provisional 1.178.516

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 TRANSITO Provisional 1.178.516


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Asistencial Auxiliar Administrativo 407 5 EDUCACION Carrera administrativa 1.082.958

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 5 SISTEMAS Provisional 1.082.958

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 5 GOBIERNO Provisional 1.082.958




Asistencial Auxiliar Administrativo 407 5 SALUD Carrera administrativa 1.082.958


Asistencial

Auxiliar de Servicios

Generales 470 3 PLANEACION Carrera administrativa 955.550

Asistencial Auxiliar Administrativo 407 3 TRANSITO Provisional 955.550

En la actualidad la administración del Municipio de Marinilla no cuenta con una

escala salarial diseñada para que el salario sea explicado por los factores

expuestos con anterioridad, ni le es posible determinar con criterios técnicos la

asignación salarial que permita compensar de forma justa y equitativa los

empleos que por la complejidad estructural de la organización, o en respuesta a

los programas derivados de la estrategia gerencial sea necesario crear, o que

en consecuencia de una reestructuración organizacional sea necesario

modificar.

La asignación actual se encuentra elaborada con espacios entre los grados,

que si bien, no es necesario tener ocupación en cada uno de ellos, no se

evidencia una estructura completa de la escala o un soporte que explique a qué

corresponde o podría corresponder esos espacios sin gradación.

En la siguiente tabla se presenta la escala y los grados que se derivan de la

planta de cargos actual, de la Administración Municipal.


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GRADO ASIGNACION DIFERENCIA EN ASIGNACION OBSERVACI N20 $3.810.99419 Sin asignación18 $2.802.952 $1.008.042 22.7%17 Sin asignación

16 $2.165.918 $637.034 29.4%15 Sin asignación14 $1.751.843 $414.075 23.6%13 Sin asignación12 Sin asignación11 Sin asignación10 $1.305.924 $126.924 9.71%9 Sin asignación8 $1.179.000 $484 0.04%7 $1.178.516 $95.558 8.10%6 Sin asignación5 $1.082.958 $87.408 8.07%4 Sin asignación3 $995.5502 Sin asignación1 Sin asignación

En esta estructura de escala se puede identificar espacios sin asignación

salarial vigentes, entre los consecutivos de los grados; no se encontró un

soporte guía o técnico que exponga los motivos de los espacios, el criterio al

que cada uno de ellos corresponde y mucho menos la asignación un método

para definir el monto del salario.

Igualmente se encuentra una diferenciación de montos en los diferentes

salarios, representados en porcentajes de dispersión que fluctúan entre el

0,04% y el 29.4%

De otra parte no existe una diferenciación técnica de los grados, con respecto a

las jerarquías, primer elemento diferenciador en cualquier estructuraorganizacional, ya que, como lo plantean las teorías administrativas i, a mayor

nivel mayor responsabilidad, mayor requisito, mayor competencia, o como lo

plantea el artículo 53 de la Constitución Política: Una remuneración

proporcional a la cantidad y calidad del trabajo que corresponda a criterios de


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igualdad salarial tal como lo dispone la ley 1496 de 2011; por lo tanto, una

escala de salarios y su gradación debe corresponder a este primer criterio.

Lo anterior implicaría que si se va a adoptar una única escala de gradación,dicho grado debe ir aumentando a medida que el empleo va subiendo de nivel,

por lo tanto no tiene sentido que se encuentren empleos de diferente nivel

jerárquico en cualquiera de los grados de la escala a saber:

- Empleos del nivel asistencial en el grado 14, grado que según la

estructura deberían corresponder a empleos del nivel profesional.

- Empleos del nivel asistencial en el grado 10, grado que según la

estructura deberían corresponder a empleos del nivel técnico

- Empleos del nivel profesional en el grado 18, grado que según la

estructura debería corresponder al nivel o asesor o directivo

Lo anterior considerando que en la escala de grados de la Administración

Municipal de Marinilla, el grado más alto es el 20 y que corresponde al Alcalde

como máxima autoridad de la entidad territorial y los grados 19 y 18 a aquellas

jerarquías que le siguen, que en este caso corresponden al nivel asesor o

directivo.

La estructura de la escala no cuenta por lo tanto con argumentos técnicos que

soporten el diseño de la misma.

En revisión a la estructura organizacional y a la planta de cargos, manuales de

funciones, requisitos y competencias laborales se encontraron inconsistencias

en diferentes aspectos a saber:


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1. Denominaciones de empleo cuya naturaleza de las funciones no es acorde

a las responsabilidades a asumir en algunas actividades a saber:

- Auxiliar administrativo, código 407, grado 5: continúa vigente en elconsolidado de manuales de funciones, requisitos y competencias laborales

con funciones de agente de tránsito, cuando estos empleos pertenecían al

nivel asistencial.

- Auxiliar administrativo, código 407, grado 7: Existe manual con actividades

de apoyo a la compra de insumos, mas no se pudo identificar a qué servidor

público corresponde dicha función.

- Auxiliar administrativo, código 407, grado 7: Existe en el manual,

responsabilidades como realizar acuerdos de pago y realizar auditoria a

recibos de caja, actividades que no corresponden a actividades de apoyo

que son las que agrupan el nivel asistencial.

- Auxiliar administrativo, código 407, grado 14: Existe en el manual

responsabilidades frente a adelantar acciones necesarias para la

conservación y mantenimiento de titularidad de los bienes, actividades que

no corresponden a actividades de apoyo que son las que agrupan el nivel

asistencial

- Auxiliar de servicios generales, código 470, grado 5: Existe en los manuales

responsabilidades de apoyo de orden administrativo como son la biblioteca

y la casa de la cultura; actividades que además requieren de conocimientosespecíficos y sobre pasan lo que son acciones de servicios generales.

- Auxiliar de servicios generales, código 470, grado 3: Existe en los

manuales responsabilidades de apoyo de orden administrativo como son la


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actualización y conservación de bases de datos SISBEN y expedición de

certificados; actividades que además requieren de conocimientos

específicos y sobre pasan lo que son acciones de servicios generales

- Director, código 09, grado 18: Según planta de cargos y manuales de

funciones, estos empleos están ubicados en diferente nivel jerárquico a

pesar de que la denominación expresa el nivel al que corresponden. El

Director Administrativo (responde por la jurisdicción coactiva), se encuentra

ubicado en el nivel directivo mientras que el Director Administrativo y

Financiero se ubica en el nivel profesional.

2. Empleos con actividades y responsabilidades que no se encuentran en el

manual de funciones, requisitos y competencias laborales

3. Empleos en cuya dependencia se han realizado re-distribución de

actividades entre los mismos.

4. Empleos que por la naturaleza de sus actividades no corresponden con las

actividades que corresponden al nivel jerárquico en que se encuentran

ubicados.


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2. METODOLOGÍA PARA DEFINIR PARÁMETROS DE ESCALA

SALARIAL

Para diseñar los aspectos a valorar en una escala salarial se debe partir de laconformación de un comité técnico interno en la organización, la definición de

los diferentes métodos de tipo cualitativo y cuantitativo y los instrumentos de

recolección de información.

2.1 MÉTODOS DE VALORACIÓN

a. Métodos de valoración cualitativos

También son denominados globales, no analíticos y no cuantitativos son

aquellos que toman la descripción del puesto como un todo. Estos métodos

permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya sea

individual o grupal dentro de unas categorías predeterminadas, pero sin valorar

las diferencias numéricas entre cada uno de ellos; éstos se fundamentan en un

juicio o estimulación general de todas las características del puesto; en la

práctica por lo general se recurre dentro de ese juicio a considerar factores

básicos y comunes al conjunto de puestos, como por ejemplo, requisitos de

educación y funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo, lo cual hace

necesario que quienes utilicen éstos métodos los conozcan con profundidad.

Para efectos de la valoración cualitativa deben desarrollarse los siguientes

pasos:

Designación del comité interno: Este comité debe aclarar dudas, dar la

mayor objetividad a la evaluación, coordinar las posibles diferencias de

criterio, aprobar las descripciones de puestos, clasificarlos y ordenarlos;

además atiende las reclamaciones que se presenten por parte del personal.


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Debe estar conformado por personal de nivel directivo de la entidad y contar

con la participación de representantes de los empleados.

Revisión y análisis documental: Es posible que ya se hayan realizado otrosestudios o que exista un manual que se esté aplicando. Esta etapa debe

servir para analizar los errores cometidos con el fin de prevenirlos y obtener

éxito en la nueva valoración.

Selección de los trabajos a evaluar: consiste en establecer los cargos que

se van a evaluar determinando parámetros para cada nivel.

b. Métodos de valoración cuantitativos

Es conocido también como método de puntos por factor; permite la valoración

del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus

factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad o la

presencia de los factores en el puesto. El punto es un valor de relación,

comparación y cuantificación como lo es el metro, el peso o el litro.

En los anteriores términos, algunos analistas de salarios, como Milkovichii,

establecen que el factor de compensación es un atributo del puesto relacionado

con el trabajo que proporciona una base para comparar el valor relativo. Los

factores comunes incluyen las habilidades, el esfuerzo, las responsabilidades,

conocimientos.

2.2. PLANIFICACION DEL PROCESO

a) Preparación del proceso


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Siendo necesaria la conformación de un comité técnico que avale el proceso,

en la aplicación del método intervienen colaboradores de los diferentes niveles

jerárquicos e instancias, ya que es muy difícil que una sola tenga el suficiente

juicio, conocimiento y perspectiva que asegure un criterio preciso en el procesode valoración; es indispensable que en cada fase intervengan colegiadamente

varias personas seleccionadas con sumo cuidado así:

El nivel directivo, fundamentada en la claridad que tiene respecto a los

beneficios que éste reportará; lo adopta como política y asegura que el diseño

esté acorde con la misión y la estructura organizacional.

El nivel profesional y/o técnico responsable del área de gestión del talento

humano que contribuyen a suministrar información al área de cobertura y la

claridad que tiene respecto de la estructura de empleos y sus grados de

competencia, requisitos y funciones a la luz de la normatividad vigente y las

políticas establecidas para el ejercicio de la función pública por las autoridades

competentes.

b) Postulados a tener en cuenta

Todo puesto de trabajo se compone de factores que determinan su contenido

y exigencias; habitualmente tales componentes son comunes al mismo sector

organizacional.

El valor relativo de un puesto de trabajo frente a otro está determinado por la

mayor o menor intensidad con la que se presenta cada factor; esta intensidadpor factor se describe en escalas o grados; a cada uno de los grados se le

asigna un puntaje diferente que lo pondera adecuadamente en cada nivel.

Cada escala de puntos tiene sus propios valores para cada factor que

cuantifican todos los posibles niveles de estimación.


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El adjudicar a cada puesto de trabajo el puntaje correspondiente a la

intensidad con la que se presentan cada uno de los diversos factores, permite

expresar en forma adecuada la jerarquía de valores de un puesto frente a losdemás.

c) El diseño metodológico

El método de puntos por factor considera el trabajo como un compuesto de

factores compensables que tienen un peso determinado: estos factores a su

vez se pueden dividir en grados para determinar su intensidad y poder asignarlepuntos al conjunto de factores compensables definidos; los grados descritos y

puntuados constituyen un manual que sirve de base para la evaluación.

Tomando como base el método cualitativo, se pueden analizar desde las

competencias laborales que requiere el empleo, pues se espera que la

inversión salarial se retribuya no sólo en el bienestar y mejora del empleado

sino que a la vez estas capacidades, habilidades y competencias contribuyan a

la calidad de la prestación de los servicios, actividades y tareas que se ejecutan

en la organización.

No obstante, para el caso de los empleados públicos de las entidades estatales

en Colombia, los criterios técnicos para la valoración, están fundamentadas en

la estructura de empleos que desde la Ley 909 de 2004 y su decreto

reglamentario 785 de 2005, “por el cual se establece el sistema de

nomenclatura y clasificación y de funciones y requisitos generales de los

empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la

Ley 909 de 2004”.


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d) Las competencias en la valoración de la escala salarial

La estructuración de la escala salarial a partir de las competencias, permite

contar con elementos para medir esas capacidades del saber hacer ensituaciones específicas o en determinados contextos y que a pesar de contar

con unos requisitos generales –a partir de los cuales se derivan las

competencias-, es necesario que se presenten, para los diferentes oficios,

actividades o responsabilidades a asumir en los empleos.

Estas competencias tienen que ver con el tener, con el pensar y con el actuar.

- Competencias del tener

Competencias del tener: Conocidas también como competencias técnicas y

corresponden a los niveles de formación o práctica profesional que le da

conocimiento y capacidad de manejo de variables del negocio debido a la

experiencia en ese tipo de actividades.

Estas competencias hacen referencia al nivel de formación y conocimientos

específicos y de la organización que requiere el cargo/rol para ser

desempeñado adecuadamente independientemente de donde se hallan

adquirido.

Estas exigencias pueden haberse obtenido por la educación formal, por el

ejercicio profesional dentro de un campo especializado o por la combinación de

opciones del saber y de la experiencia.

Los factores establecidos para esta competencia son el conocimiento

(educación y/o formación específica) y la experiencia


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- Competencias del pensar

En estas competencias se enmarca la toma de decisiones, el manejo de

situaciones problemáticas, es decir, que deban ser resueltas. En esta seidentifica el nivel de referencia y/o consultas que utiliza el cargo/rol para la

búsqueda, construcción o toma de decisiones.

Se refiere a la intensidad y complejidad del esfuerzo del pensamiento requerido

para la generación de planteamientos y soluciones que enfrenta el ejercicio del

cargo/rol. Los factores establecidos para esta competencia están relacionados

con el nivel de toma de decisiones.

- Competencias del actuar o comportamentales

Está relacionada con el nivel de responsabilidad y con el nivel de supervisión.

Para el caso del nivel de responsabilidad, se consideran aspectos que conlleve

la consecución de resultados bajo parámetros institucionales que pueden

genera valor o ventaja competitiva en el corto plazo.

Los factores establecidos para esta competencia son el nivel de autonomía o

supervisión del empleo, el rol del empleo en la toma de decisiones para el logro

de resultados y su nivel de contribución; el grado de responsabilidad ante la

gestión.

Así mismo aspectos como el manejo de recursos, información y relaciones

intergrupales o interinstitucionales.


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3. DESARROLLO DEL PROCESO DE ESTRUCTURACIÓN DE LA

ESCALA SALARIAL DE LA ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL DE

MARINILLA

Mediante acto administrativo (anexo 1), se conformó el comité técnico para el

estudio de escala salarial con quienes se concertaron los factores a técnicos y

sus respectivos puntajes, atendiendo la naturaleza de los empleos en su

jerarquía, en atención a la descripción que de los mismos, hace el Decreto 785

de 2005.

Los puntos correspondientes a cada factor se determinaron por dicho comitétécnico por medio de consenso en el equipo de trabajo, sobre la base de 1000

puntos, se distribuyen en los diferentes factores y en relación con la naturaleza

de cada nivel jerárquico, (anexo 2)

a) Resultados de la puntuación

Las curvas salariales recogen la información de los grados de dificultad,

agrupados en subfactores, estos últimos dan cuenta de los factores que afectan

el desempeño cotidiano de las actividades realizadas por el empleado; en

consecuencia establecen lo siguiente:

a) Los pisos y techos salariales determinados por los puntajes obtenidos

por la encuesta aplicada a los empleados del Municipio y la validación

realizada con los secretarios de despacho.

b) el grado de jerarquización de los empleos a partir de las actividades que

realizan, los conocimientos que se requieren para realizarlas, de los

niveles de responsabilidad, las habilidades que se requieren y los niveles

de riesgo que se deben asumir en cada uno de los empleos.


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Para iniciar el proceso de asignación se debe identificar cual es el grado de

correspondencia entre la asignación salarial y los factores descritos

anteriormente, sin embargo en la mayoría de los casos solo puede identificarsela tendencia debido a que los salarios se asignaron de forma arbitraria al no

existir un conjunto de criterios técnicos que permitieran definir claramente la

frontera salarial existente entre un empleo y otro, si es que existe una frontera

real, o por el contrario los empleos de cada nivel Jerárquico son muy similares

en su esencia y funciones delegadas.

A continuación se presentan los gráficos de dispersión para cada uno de losniveles Jerárquicos en el Municipio de Marinilla.


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Como se puede observar en los gráficos de dispersión no existe

correspondencia entre los factores y los salarios actualmente asignados.

En el nivel directivo los salarios son iguales aún cuando los puntajes obtenidos

de la aplicación de la encuesta evidencia una asignación injusta de los salariosen este nivel.


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En cuanto al nivel asesor por el contrario la pendiente de la recta es muy alta,

evidencia una sobrevaloración de unos empleos, o en caso contrario una

subvaloración de los otros.

Para el nivel profesional se observa una variablidad muy alta de los puntajes

con respecto a los salarios actuales, esto demuestra que es necesario realizar

un ajuste en la escala de salarios.

En el nivel ténico se observa que algunos salarios son muy altos si comparan

con los de otros empleos que demandan condiciones similares de los factores

objeto de estudio.

Para el nivel asistencial se observa asignaciones homogéneas en condiciones

laborales muy heterogéneas, de igual modo se puede identificar un salario muy

alto que sobrepasa por mucho las asignaciones salariales de los demas

empleos del nivel, aunque presenta condiciones similares a los de la jerarquía.

Este análisis de la información es obtenida del las diferentes fuentes; en primer

lugar la información obtenida de los empleados del municipio por medio de una

encuesta virtual, y en segundo lugar con la validación realizada con los

secretarios de despacho.

c) Los criterios para la gradación

La escala salarial se realiza de acuerdo con el metódo de puntos, que consite

en asignar pesos (puntos), a los diferentes factores que reflejan la complejidadde los empleos y los requisitos necesarios para su desempeño, haciendo una

lectura de las caracteristicas propias de cada empleo, en un comité técnico que

evalúa las características propias de cada empleo y valora la importancia


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relativa de cada factor en cada uno de los niveles jerárquicos a saber: directivo,

asesor, profesional, técnico y asistencial.

En teoría la evaluación y la valoración de los empleos se estiman másseguramente cuando cada uno de ellos se descompone en partes, o en lo que

con frecuencia se tiende a denominar como factores; ellos a su vez de dividen

en subfactores y éstos en grados. Dicho proceso ayuda a determinar los valores

relativos de un empleo en relación con los demás.

La jerarquización se realizó estableciendo un comité de valoración con

representantes de los empleados y algunos secretarios de despacho con amplioconocimiento de las labores encomendadas en cada uno de los empleos que

hay en la planta de cargos de la Entidad.

Los salarios se obtienen de aplicar la ecuación que se presenta en el gráfico,

para cada uno de los niveles jerárquicos teniendo como referencia el puntaje de

corte para cada nivel (límite superior), más un valor constante (el que se

presenta al inicio de la ecuación). Éste es el intercepto con el eje de salario y

representa el mínimo salario que se pagaría a un empleado en el caso que el

empleo demandara las mínimas condiciones asociadas a los factores

anteriormente descritos.

A continuación se presentan las escalas salariales propuesta para cada uno de

los niveles jerarquicos, asi como las características necesarias para ser incluido

en los diferentes rangos salariales.


23/38

23

Escala para el Nivel directivo.2

Grado Lím ite inferior Límite

superior

Salario

Propuesto

Amplitud

Salarial

Amplitud

en puntos

Grado 1 521 640 $ 2.771.391 $ 204.000 119

Grado 2 641 760 $ 2.975.391 $ 204.000 119

Grado 3 761 880 $ 3.179.391 $ 204.000 119

Grado 4 881 1000 $ 4.057.991 $ 878.600 119

4.057.991$ Grado 4

3.179.391$ Grado 3

2.975.391$ Grado 2

2.771.391$ Grado 1

Estructura Salarial Nivel Directivo

Ecuación Salario = 1'479.391 + 1.700*Puntaje Corte

640 760 880 1000521 Puntaje

S a l a r i o

e n s u a l

Agrupa los siguientes empleos:

Código Nombre del EmpleoSalario

propuesto en ($)

Alcalde $ 4.057.991

Secretario de despacho y director local de salud $ 3.179.391

Directores $ 2.975.391

Futuro posible empleo subdirectores y jefes de oficina $ 2.771.391

2 La asignación salarial del Alcalde municipal de Marinilla para la vigencia 2014 será de $

4.057.991,oo, de conformidad con lo señalado por el Decreto 185 de 2014 expedido por elgobierno nacional, correspondiente a municipios de quinta categoría.


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24

Escala para el Nivel Asesor:


superior

Salario

Propuesto

Amplitud

Salarial

Amplitud

en puntos

Grado 1 521 640 $ 2.327.024 $ 190.800 119

Grado 2 641 760 $ 2.501.024 $ 174.000 119

Grado 3 761 880 $ 2.675.024 $ 174.000 119

Grado 4 881 1000 $ 2.849.024 $ 174.000 119

2.849.024$ Grado 4

2.675.024$ Grado 3

2.501.024$ Grado 2

2.327.024$ Grado 1

Estructura Salarial Nivel Asesor


640 760 880 1000521 Puntaje

S a l a r i o

e n s u a l

Código Nombre del EmpleoSalario propuesto en

($)

Jefe Oficina Asesora Grado 4 $ 2.849.024

Jefe Oficina Asesora Grado 3 $ 2.675.024

Asesor Grado 2 $ 2.501.024

Asesor Grado 1 $ 2.327.024


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25

Escala para el Nivel Profesional:


superior

Salario

Propuesto

Amplitud

Salarial

Amplitud

en puntos

Grado 1 521 640 $ 2.085.539 $ 190.800 119

Grado 2 641 760 $ 2.276.339 $ 190.800 119

Grado 3 761 880 $ 2.467.139 $ 190.800 119

Grado 4 881 1000 $ 2.657.939 $ 190.800 119

2.657.939$ Grado 4

2.467.139$ Grado 3

2.276.339$ Grado 2

2.085.539$ Grado 1

Estructura Salarial Nivel Profesional


640 760 880 1000521 Puntaje

S a l a r i o

e n s u a l

Código Nombre del EmpleoSalario propuesto

en ($)

Tesorero, Líder de programa, Comisario de Familia $ 2.657.939

Profesional Especializado $ 2.467.139

Profesional Universitario Grado 2 $ 2.276.339

Profesional Universitario Grado 1 $ 2.085.539


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26

Escala para el Nivel Técnico:

Gra do Lím ite i nfe ri or Límite

superior

Salario

Propuesto

Amplitud

Salarial

Amplitud

en puntos

Grado 1 521 640 $ 1.136.600 $ 142.800 119

Grado 2 641 760 $ 1.279.400 $ 142.800 119

Grado 3 761 880 $ 1.422.200 $ 142.800 119

Grado 4 881 1000 $ 1.565.000 $ 142.800 119

1.565.000$ Grado 4

1.422.200$ Grado 3

1.279.400$ Grado 2

1.136.600$ Grado 1

Estructura Salarial Nivel Técnico

Ecuación Salario = 375.000 + 1.190*Puntaje Corte

640 760 880 1000521 Puntaje

S a l a r i o

e n s u a l

Código Nombre del EmpleoSalario propuesto en

($)

Técnico Grado 4 Inspector de Policía $ 1.643.250

Técnico Grado 3 Técnico Operativo $ 1.493.310Técnico Grado 2. Técnico Administrativo. $ 1.343.370

Técnico Grado 1 Agente de Tránsito $ 1.272.000


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27


superior

Salario

Propuesto

Amplitud

Salarial

Amplitud

en puntos

Grado 1 401 520 $ 964.400 $ 131.400 119

Grado 2 521 640 $ 1.095.800 $ 131.400 119

Grado 3 641 760 $ 1.227.200 $ 131.400 119

Grado 4 761 880 $ 1.358.600 $ 131.400 119

1.358.600$ Grado 4

1.227.200$ Grado 3

1.095.800$ Grado 2

964.400$ Grado 1

Estructura Salarial Nivel Asistencial

Ecuación Salario = 680.000 + 578*Puntaje Corte

520 640 760 880401 Puntaje

S a l a r i o

e n s u a l

Código Nombre del EmpleoSalario

propuesto en($)

Auxiliar Administrativo Grado 4 ,secretariaejecutiva del despacho del Alcalde, auxiliarSecretario de despacho $ 1.419.737

Auxiliar Administrativo Grado 3 Conductor,auxiliar administrativo de programa o proyecto. $ 1.282.424

Auxiliar Administrativo Grado 2 $ 1.145.111

Auxiliar Administrativo, Grado 1 $ 1007.798


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28

a) Distribución de factores por nivel jerárquico

Los factores y subfactores que explican la gradación, corresponden a los

criterios de valoración establecidos con el comité técnico y se representan en el

siguiente gráfico resumen:

FACTOR PORCENTAJE TOTAL GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4

1. CONOCIMIENTO 30% 300

1.1 Educación 20 100 150 1501.2 Formación 5 15 30 50

1.3 Experiencia 20 50 100 100

2. HABILIDADES 10% 100

2.1 Negociación 4 12 24 40

2.2 Liderazgo 5 15 30 30

2.3 Trabajo en equipo 7 16 30 30

3. RESPONSABILIDADES 25% 250

3.1 Responsabilidad por resultados 30 75 75 75

3.2 Responsabilidad por contactos 4 10 25 25

3.3 Responsabilidad por manejo de

información confidencial y sistemas

de información 5 15 30 30

3.4 Responsabilidad por

administración de talentos 5 15 30 30


equipos, muebles, enseres, bienes y

valores 3 7 15 15


administración y disposición de

recursos 0 75 75 75

4. GESTIÓN 20% 200

4.1 Planeación 10 30 80 80

4.2 Ejecución 20 60 60 60

4.3 Evaluación 8 20 40 40

4.4 Acciones de mejoramiento 3 10 20 20

5. RIESGOS 15% 150

5.1 Riesgos corporativos 20 50 100 1005.2 Riesgo político social 10 25 50 50

PUNTAJE POR NIVELES

NIVEL DIRECTIVO


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29



1.1 Educación 50 90 110 120

1.2 Formación 10 30 60 60

1.3 Experiencia 20 60 120 1202. HABILIDADES 30% 300

2.1 Negociación 10 30 60 100

2.2 Liderazgo 10 30 60 60

2.3 Interacciones con los grupos de

interés 0 5 20 50







valores 5 15 30 30

4. RIESGOS 15% 150

4.1 Riesgos corporativos 10 35 100 100

4.2 Riesgo político social 5 20 50 50

PUNTAJE POR NIVELES

NIVEL ASESOR



1.1 Educación 150 250 250 250

1.2 Formación 0 10 25 50

1.3 Experiencia 5 15 30 50

2. HABILIDADES 5% 50


2.2 Aprendizaje continuo 2 5 10 10

2.3 Interacciones con los grupos de

interés 0 2 5 10

2.4 Creatividad 2 5 10 10

2.5 Negociación 2 5 10 103. RESPONSABILIDADES 30% 3003.1 Responsabilidad por resultados 30 100 100 100






administración de talentos 0 20 50 100



valores 5 15 30 30

4. GESTIÓN 10% 100

4.1 Planeación 5 15 30 30

4.2 Ejecución 10 30 30 30

4.3 Evaluación 3 10 20 20

4.4 Acciones de mejoramiento 2 5 10 20

5. ESFUERZO 5% 50

5.1 Físico 2 7 15 15

5.2 Concentración mental, visual y

auditiva 10 35 35 35

6. RIESGOS 15% 1506.1 Riesgos corporativos 15 45 90 90

6.2 Riesgos laborales y ambientales 10 30 60 60

PUNTAJE POR NIVELESNIVEL PROFESIONAL


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30


1. CONOCIMIENTO 30% 3001.1 Educación 50 125 125 125

1.2 Formación 0 10 25 50

1.3 Experiencia 50 125 125 125

2. HABILIDADES 10% 1002.1 Trabajo en equipo 7 15 25 25

2.2 Manual 3 7 15 15

2.3 Manejo de si stemas de

información 5 15 30 30

2.4 Creatividad 5 15 30 30









valores 5 20 40 40

4. GESTIÓN 10% 1004.1 Planeación 25 60 60 60

4.2 Ejecución 15 40 40 40

5. ESFUERZO 10% 100

5.1 Físico 5 20 40 40

5.2 Concentración mental, visual y

auditiva 20 60 60 60

6. RIESGOS 20% 200



PUNTAJE POR NIVELES

NIVEL TÉCNICO



1.1 Educación 10 40 100 100

1.2 Experiencia 40 100 100 1002. HABILIDADES 30% 300


2.2 Manual 20 50 100 100

2.3 Tecnológica o mecánica 20 50 100 100








valores 10 25 25 25

4. ESFUERZO 20% 200

4.1 Físico 20 50 100 1004.2 Concentración mental, visual y

auditiva 40 100 100 100

5. RIESGOS 10% 100



PUNTAJE POR NIVELES

NIVEL ASISTENCIAL


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31

b) Criterios técnicos de la gradación por nivel jerárquico

Considerando la naturaleza de las jerarquías y según el Decreto 0785 de 2005,

la aplicación de instrumentos y el análisis a la información obtenida, la escalasalarial de la Alcaldía de Marinilla –nivel central- queda técnicamente

establecida en los criterios que se relacionan en el cuadro anexo:

las escalas salariales pueden presentar traslapes en los valores de los salarios

cuando se presentan algunas de las siguientes situaciones:

1. Las actividades que realizan los empleados de diferentes niveles no

presentan variaciones radicales que exijan una amplia diferenciación

salarial entre ellos.

2. Las condiciones en materia de compensación salarial, anterior a la

elaboración de la propuesta no refleja amplias variaciones salariales entre

los empleados de distintos niveles.

3. La entidad adoptante de la escala salarial podría sufrir un fuerte impactonegativo en su viabilidad Financiera, a causa de descontrolado incremento

en la nómina.

4. No existen criterios de peso que indiquen la existencia de condiciones

laborales que demuestren una amplia diferencia entre los niveles asistencial

y técnico.

Es necesario que se tenga que la propuesta si presenta diferencias salariales

entre los grados de cada nivel, El grado 1 del nivel técnico presenta un mayor

valor salarial que el del grado 1 del nivel Asistencial y así para cada uno de los

niveles. Cabe anotar que es libre potestad del municipio de Marinilla realizar


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32

modificaciones al respecto, pero también debe contar con el impacto financiero

que puede acarrear el hecho de tomar este tipo de decisiones.

NIVELGrado, Requisitos de estudio,

Experiencia, Responsabilidades

Grado, Requisitos de estudio,






JERARQUICO Grado 01 Grado 02 Grado 03 Grado 04

Educación tecnológica Educación profesional Educación profesional o con posgrado

Experiencia Experiencia Experiencia

Administra recursos Responde por resultados de la gestión Responde por resultados de la gestión

Administra recursos Administra recursosResponde por procesos de planeación,

ejecución y evaluación

Futuro posible empleo subdirectores y

jefes de oficina

$ 2.771.391

Directores

$ 2.975.391

Secretario de despacho

$ 3.179.391

E duc ac ión a nivel t éc nic o E duc ac ión a ni vel t éc nic o o t ec nol ógic o E duc ac ión profes ional E duc ac ión profes ional c on pos grado

Experiencia de 6 a 12 mes es Ex periencia de 12 a 18 meses Experiencia de 12 a 24 meses Experiencia de 12 a 24 meses

Asuntos con procedimientos definidos y

escasa transacción con los demás

En su trabajo se presentan asuntos de

poca ocurrencia que exigen análisis y

evaluaciones que requieren de acuerdos

frente a las políticas y planes de la

organización con escasa transacción con

los demás

Responsabilidad de orden sectorial: Los

asuntos que se manejan son complejos,

requieren investigación y afectan la

plataforma estratégica de la entidad por lo

que se requiere de consensos con las

altas directivas de la organización.

Responsabilidad de orden general: Los

asuntos que se tratan son de alta complejidad

e imprevisibles y requieren de una mayor

intervención entre los diferentes organismoos

del entorno externo. Requiere habilidades de

negociación para obtener cooperación, con

personal a cargo

Asesor Grado 1

$ 2.327.024

Asesor Grado 2

$ 2.501.024

Jefe Oficina Asesora Grado 3

$ 2.675.024

Jefe Oficina Asesora Grado 4

$ 2.849.024

Título profesional Título profesional Título profesional y posgrado Profesional

Sin experiencia Experiencia 6 meses Experiencia 6 a 12 meses Experiencia 12-24 meses

Tiene responsabilidad indirecta por los

resultados con acciones de orientación,

interpretación o apoyo

Tiene responsabilidad indirecta por los

resultados con acciones de orientación,

interpretación o apoyo

Tiene responsabilidad directa por los

resultados

Tiene personal a cargo y responsabilidad

directa por los resultados

Elabora informes de carácter rutinario

Elabora informes de carácter rutinario y

mediana complejidad

Maneja informacion que requiere análisis

e interpretación y algunos de carácter

rutinario

Maneja informacion que requiere análisis e

interpretación y algunos de carácter rutinario

Integran, analizan y llevan control de los

insumos profesionales que manejan

Integran, analizan y llevan control de los

insumos profesionals que manejan

Las actividades que realiza son determinantes

para el logro de los objetivo finales

Requiere trabajo de orden interdisciplinario

y relacion con otras dependencias

Coordina y s upervisa personal

permanentemente

Profesional Universitario Grado 1

$ 2.085.539

Profesional Universitario Grado 2

$ 2.276.339

Profesional Especializado:

$ 2.467.139

Tesorero, Lider de programa, Lider de

proyecto, Comisario de Familia

$ 2.657.939

Estudios técnicos o cumplimiento de la

ley 1310 de 2006

Estudios técnicos cumplimiento del

requisito minimo del decreto 785 del 2005 Estudios tecnológicos Terminación de estudios profesionales

Experiencia Experiencia Experiencia Experiencia

Responsabilidad por transmisión de

información

Responsabilidad por transmisión de

información

Interpreta, apoya y asesora para que otros

puedan realizar una labor

Interpreta, apoya y asesora para que otros

puedan realizar una labor

Trabajo de campo

Desarrolla actividades administrativas y de

campo. Maneja plataformas y sistemas

de información específicas

Desarrolla actividades administ rativas y de

campo; con personal a c argo.

Técnico Grado 1 Agente de Tránsito

Técnico Grado 2 Técnico administ rativo,

instructor Técnico Grado 3 Técnico Operativo

Técnico Grado 4 Inspector de Policia, técnico

administrativo

$ 1.272.000 $ 1.343.370 $ 1.493.310 $ 1.643.250

Cuarto grado de básica primaria

Educación básica primaria o cuarto grado

de educacion basica secundaria Bachillerato Bachillerato

Experiencia de 3 a 6 meses Experiencia de 3 a 6 meses Experiencia de 6 a 12 meses Experiencia de 6 a 12 meses

Desarrolla tareas de simple ejecucion con

indicaciones de superior inmediato

Desarrolla tareas de simple ejecucion con

indicaciones de superior inmediato

Desarrolla tareas de apoyo de manera

autónoma

Desarrolla tareas de apoyo de manera

autónoma y administra acc iones operativas

de los procesos específicos

Atiende usuario y da información general

Atiende usuario y da orientación e

información específica

Maneja información general de la

dependencia, atiende y orienta al usuario

Maneja herramientas de ofimática básica

Maneja herramientas de ofimática,

plataformas y sistemas de información

específicas

Auxiliar Administrativo Grado 1 Auxiliar Administrativo Grado 2

Auxiliar Administrativo Grado 3:

Conductor.

Auxiliar Administrativo Grado 4: Secretaria

ejecutiva del despacho del alcalde, Auxiliar

administrativo de Secretario de Despacho.

$ 1.007.798 $ 1.145.111 $ 1.282.424 $ 1.419.737

Directivo

Alcalde

$4.057.991

Asesor

Profesional

Asistencial

Técnico


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33

RECOMENDACIONES

a) Resultados del análisis de información

En la entrevista desarrollada a Secretarios de Despacho se re-validaron

aquellos aspectos técnicos diferenciadores entre los empleos de igual nivel

jerárquico y denominación, como sucede específicamente en el caso de los

empleos de auxiliar administrativo y se evidenció que la realidad no

corresponde en algunos casos a lo establecido en los manuales de funciones,

requisitos y competencias laborales.

El desconocimiento de la distribución de actividades en sus grupos de trabajo

por parte de algunos Secretarios entrevistados, o por el contrario, la

reasignación de funciones por parte de otros en atención a lo establecido en los

manuales de funciones, requisitos y competencias laborales, conllevan que no

se cuente con criterios de orden técnico como aporte a la escala salarial.

La estructura organizacional tiene denominaciones de empleos o dependenciasque no corresponden con los ajustes generados por la Ley 909 de 2004 y su

Decreto Reglamentario 785 de 2005 respecto a las denominaciones, niveles

jerárquicos, naturaleza de los mismos.

Lo anterior conlleva a recomendar a la Administración Municipal que para

efectos de tener aplicabilidad de la escala salarial propuesta, es necesario

previamente adelantar ajustes a la estructura organizacional, redistribución de

funciones en los respectivos manuales, ubicación de responsabilidades en el

nivel jerárquico al que corresponden y actualización de los mismos para efectos

de identificar grados salariales.


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34

Se entiende que la Alcaldía Municipal de Marinilla cuenta con una planta de

cargos globalizada; sin embargo la función específica de los empleos, en la

mayoría de los casos, es específica, la diversidad de grados en empleos de un

mismo nivel y denominación, impiden el pragmatismo de lo que en realidadimplica una planta globalizada pues es ideal que los movimientos de los

empleos sean realizados en igualdad de nivel jerárquico y en la medida de lo

posible del grado, por la implicación que tiene este elemento en la asignación

salarial.

b) Consideraciones para la implementación de la escala salarial

- Disminución de grado y asignación salarial

Los empleos cuya asignación salarial disminuye por efectos de la escala y el

grado salarial donde técnicamente debe quedar ubicado, mientras permanece

el empleado, no puede afectarse con la disminución de su salario. en virtud del

principio laboral universal de que nadie puede ser desmejorado en sus

condiciones de trabajo. Si bien, doctrinaria y jurisprudencialmente, se reconoce

el poder del empleador para modificar ciertas situaciones correspondientes al

desempeño de la relación laboral, en lo que se conoce como el ius variandi,

esto no incluye la potestad para disminuir de manera unilateral la asignación

salarial del servidor o trabajador.

La jurisprudencia ha reconocido la posibilidad de que las condiciones laborales

sean modificadas de forma unilateral por el empleador durante le ejecución del

Contrato de trabajo, sin que ello implique la extinción del vínculo Iaboral yliquidación del contrato.

En este sentido, la Corte Constitucional se pronunció sobre el “lus Variandi”

como la facultad del empleador para modificar las Condiciones de trabajo del


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35

trabajador en cuanto al modo, lugar, tiempo o cantidad de trabajo, la cual debe

ser ejercida con un criterio razonable y, por tanto, sin arbitrariedad.

El llamado ius variandi entendido como la facultad que tiene el empleador dealterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo

del mismo, en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores,

esta "determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las

necesidades de la empresa" o entidad y que de todas maneras habrá de

preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y la

seguridad del trabajador.

"El ius variandi no es absoluto Está limitado. ante todo, por la

norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas (25

CN), así como por los principios mínimos fundamentales señalados por el 53 de

la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio

concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al

trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el

lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha

venido observando y el rendimiento demostrado”. (Sentencia T-483 de 1993)

En cada ejercicio de su facultad de modificación el empleador deberá apreciar

el conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los consulte de

manera adecuada y coherente. En últimas, debe tomar en cuenta que mediante

aquella no queda revestido de unas atribuciones omnímodas que toman al

trabajador como simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano

libre, responsable y digno en quien debe cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo del empleador.

El ejercicio del ius variandi encuentra sus límites en el respeto por los derechos

adquiridos y la imposibilidad de desmejorar las condiciones laborales de quien


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36

se pretende trasladar, y en esa medida su aplicación debe tener en cuenta los

derechos fundamentales del trabajador, los derechos de terceros que

eventualmente podrían resultar afectados y todos aquellos factores de

relevancia para evitar que se produzca una decisión arbitraria. (Sentencia T-488de 2011).

Visto lo anterior, se tiene que el empleador solo podrá modificar en virtud del

ius Variandi las condiciones del trabajo relativas al modo, lugar, cantidad o

tiempo del mismo, y exclusivamente por razones de conveniencia de la

empresa o entidad, que resulten justificables, además que no desmejoren las

condiciones del trabajador ni que afecten sus derechos mínimos atendiendo alrespeto y la dignidad del mismo.

Sin embargo, el empleador no se encuentra facultado para modificar

unilateralmente los elementos esenciales del contrato de trabajo, como es el

salario. (Concepto 11499 de enero 25 de 2013, Ministerio del trabajo).

- El incremento salarial mínimo

Por tratarse de empleados públicos, aquellos funcionarios a quienes la

tendencia es a disminuir en su asignación salarial, deben contar con un

incremento. Esto en consonancia con lo señalado por la H. Corte

Constitucional, la cual ha señalado:

“2.7. De las normas de la Constitución surge el deber constitucional del Estado

de conservar no sólo el poder adquisitivo del salario, sino de asegurar su

incremento teniendo en cuenta la necesidad de asegurar a los trabajadores

ingresos acordes con la naturaleza y el valor propio de su trabajo y que les

permitan asegurar un mínimo vital acorde con los requerimientos de un nivel de

vida ajustado a la dignidad y la justicia. En efecto, la exigencia de dicho deber


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37

surge: i) de la necesidad de asegurar un orden social y económico justo

(preámbulo); ii) de la filosofía que inspira el Estado Social de Derecho, fundada

en los principios de dignidad humana, solidaridad y de la consagración del

trabajo como valor, derecho subjetivo y deber social (art. 1); iii) del fin que seatribuye al Estado de promover y garantizar la prosperidad y el bienestar

general, el mejoramiento de la calidad de vida de las personas, y la efectividad

de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución (arts. 2,

334 y 366); iv) del principio de igualdad en la formulación y aplicación de la ley

(art. 13); v) de la necesidad de asegurar la igualdad de oportunidades para

todas las personas y la remuneración mínima, vital y móvil (art. 53); vi) del

reconocimiento de un tratamiento remuneratorio igual tanto para lostrabajadores activos como para los pasivos o pensionados (arts. 48, inciso final

y 53, inciso 2); vii) del deber del Estado de intervenir de manera especial para

asegurar que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan

acceso efectivo a los bienes y servicios básicos (art. 334) y viii) de la

prohibición al Gobierno de desmejorar los derechos sociales de los

trabajadores, entre los cuales se encuentra naturalmente el salario, durante el

estado de emergencia económica, lo cual indica que en tiempo de normalidad

mucho menos puede disminuir los referidos derechos.

El deber de preservar el valor de los salarios y de hacer los reajustes

periódicos para satisfacer las necesidades vitales del trabajador, se deduce

también del art. 187 de la Constitución. En efecto, si la asignación de los

miembros del Congreso se debe ajustar cada año en proporción igual al

promedio ponderado de los cambios ocurridos en la remuneración de los

servidores de la administración central, es porque el Constituyente consideró

que los fenómenos económicos y particularmente la inflación afectan la

estabilidad de los ingresos laborales y que resultaba necesario preservar el

poder adquisitivo de éstos, para asegurar unas condiciones de vida dignas y

justas.


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2.8. La obligación que, tanto para el Gobierno como para el Congreso,

establece la Constitución de aumentar periódicamente los salarios de los

servidores públicos indudablemente tiene una concreción en la ley 4ª de 1992,específicamente en los arts. 1º, 2º y 4º. En efecto, la normativa constitucional se

hace realidad cuando el Congreso al expedir dicha ley le impone al Gobierno la

obligación de aumentar anualmente el valor de los referidos salarios; obligación

que adquiere una relevancia constitucional, en la medida en que según el art.

189-10, es función del Presidente de la República obedecer la ley y velar por su

estricto cumplimiento. Subraya la Corte.” (Sentencia C- 1433 de 2000).”

- Empleados en situación de provisionalidad

Para el caso de los empleados que se encuentran en situación de

provisionalidad, es de recordar que su retiro debe ser motivado en aspectos

relacionados con el desempeño de las funciones y responsabilidades del

empleo, por lo tanto no puede ser motivo de su retiro el hecho de que por

efectos de la implementación de la escala salarial, su asignación tiende a la

baja. Teniendo en cuenta que para ellos también rige el principio de no

desmejora unilateral en sus condiciones salariales esbozado con anterioridad.

i Henry fayol, Teoría de la administración. Sexta edición. Mc Graw Hill, 2009

ii Milkovich George, Boudreau John. Dirección y administración de los recursos humanos. Mc Graw Hill,

1994

Entrega Final Estudio de Escala Salarial

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