employer branding · 19 2016 Employer Branding: perception is reality Italia Italia: attratività...

perception is reality

Randstad Award: risultati 2016

Italia

employer branding

2016 Employer Branding: perception is reality Italia 2

cos’è il Randstad Award?

La più grande ricerca del mondo di employer branding

Ricerca indipendente condotta su oltre 200.000 intervistati su scala mondiale

La riflessione più completa e reale sull'attrattività delle più grandi e importanti aziende di 25 paesi del mondo

Approfondimenti di valore per aiutare le aziende a modellare e migliorare il loro brand


25 paesi rappresentano il 75% dell’economia globale

campione rappresentativo di persone di età compresa tra 18 e 65 anni, classificato per genere, età, regione

campione comprensivo di studenti, di persone occupate e di persone senza occupazione

interviste eseguite online tra il 23 settembre e il 8 dicembre 2015

Australia Argentina Belgio Canada Cina Francia Germania Giappone Hong Kong India Italia Lussemburgo Malaysia Nuova Zelanda Paesi Bassi Polonia Portogallo Regno Unito Russia Singapore Spagna Svezia Svizzera Stati Uniti Ungheria


caratteristiche del campione 6a edizione del Randstad Award in Italia

genere età

livello d’istruzione attività professionale

7,004 potenziali dipendenti di età compresa tra 18 e 65 anni

si basa sulla percezione dei rispondenti rispetto a 150 tra i maggiori datori di lavoro

le interviste sono state condotte online tra settembre e dicembre 2015

uomo

donna

3,287

3,717

18 - 24 anni

25 - 44 anni

45 - 65 anni

752

4,323

1,929

fino al diploma

laurea

master e oltre

596

4,644

1,764

operaio

impiegato

dirigente

554

2,560

625


quali fattori sono per lei importanti quando sceglie di lavorare per una specifica Azienda? i rispondenti indicano i 5 attributi principali, dal più importante al meno importante, selezionati da un elenco di 17 opzioni

quali conosce delle seguenti Aziende? i rispondenti selezionano le Aziende che conoscono da un elenco casuale di 30 aziende per rispondente

le piacerebbe lavorare per questa Azienda?

come classifica questa Azienda rispetto a 10 attributi specifici? stipendio competitivo opportunità di carriera atmosfera di lavoro sicurezza del posto di lavoro equilibrio vita professionale - privata economicamente in buone condizioni contenuto di lavoro interessante formazione di qualità forte gruppo manageriale ambiente e società (CSR)

Randstad Award – questionario questionario

01

02

03

04

(completamente) d'accordo (per nulla) d'accordo

5 4 3 2 1

(certamente) si (certamente) no

5 4 3 2 1

un elenco casuale di Aziende viene mostrato ai rispondenti a cui viene posta la domanda: ‘Conosce questa Azienda?’ quindi, solo a coloro che conoscono l’azienda in oggetto, viene posta l'ulteriore domanda: ‘Desidererebbe lavorare per questa Azienda?’ = domanda che determina il datore di lavoro maggiormente attrattivo in seguito, i rispondenti classificano ciascuna Azienda rispetto a 10 attributi funzionali un premio annuale viene attribuito all’azienda riconosciuta come il datore di lavoro con la maggior attrattività


Risultati Italia

che cosa vogliono i lavoratori in Italia?


che cosa vogliono i lavoratori italiani? fattori più importanti ricercati in un datore di lavoro

fattori top 5 più importanti

retribuzione fattore primario che determina la preferenza per una particolare azienda nel mercato italiano

sicurezza del

posto di lavoro e

atmosfera restano al 2°e al 3°posto

equilibrio vita

professionale -privata e

formazione di

qualità quest'anno hanno acquisito maggiore importanza

punta alla retribuzione come uno dei 5 fattori principali

cerca la sicurezza a lungo termine del posto di lavoro

cerca un'atmosfera di lavoro piacevole

stipendio competitivo e benefit

sicurezza del posto di lavoro

atmosfera di lavoro piacevole

buon equilibrio vita professionale-privata

economicamente in buone condizioni

opportunità di carriera in crescita

contenuto di lavoro interessante

luogo comodo da raggiungere

formazione di qualità

lavoro flessibile

55

53

49

43

41

38

35

30

29

28

55% 53% 49%


le più importanti caratteristiche di un posto di lavoro secondo i potenziali dipendenti in Italia quali fattori rappresentano per voi i 5 più importanti nella scelta di un datore di lavoro?

fattori più importante top 5 più importanti 2016 2015 2014

stipendio competitivo e benefit per i dipendenti







luogo comodo da raggiungere


lavoro flessibile

servizi/prodotti di qualità

innovativa

opportunità di carriera internazionale

si occupa dell'ambiente e della società

forte immagine/rispetto dei valori

forte gruppo manageriale

politica di diversità

55

53

49

43

41

38

35

30

29

28

21

17

15

13

12

12

9

15

21

8

8

10

5

8

4

4

4

3

2

2

1

1

2

1

56%

55%

48%

41%

41%

37%

36%

30%

27%

28%

19%

16%

16%

13%

14%

14%

10%

52%

53%

47%

42%

40%

36%

40%

29%

25%

28%

19%

17%

16%

14%

15%

15%

11%


profili diversi, diverse esigenze differenze demografiche

40%

funzione La retribuzione è decisamente più importante per gli addetti del settore commerciale e marketing Gli addetti del settore finanza giudicano molto importanti atmosfera, equilibrio e solidità finanziaria Gli esperti informatici danno grande importanza alla retribuzione

cercano maggiormente la sicurezza del posto di lavoro, l’ atmosfera piacevole e un miglior equilibrio tra vita professionale e privata

donne giovani

uomini dipendenti più anziani

dipendenti con un'istruzione inferiore

dipendenti con un'istruzione superiore

di talento sono più orientati alle opportunità di carriera, alla formazione di qualità e all’atmosfera di lavoro piacevole

più stimolati dal contenuto del lavoro e dalle prospettive di carriera

cercano maggiormente solidità finanziaria, prospettive di carriera e formazione

cercano di più la sicurezza del posto di lavoro, una buona atmosfera e accessibilità

più interessati alla stabilità finanziaria dell’azienda e alla sicurezza del posto di lavoro

vs vs vs


Come performano le Aziende rispetto ai fattori più importanti?

cosa cercano i candidati rispetto a ciò in cui eccellono le Aziende

capire cosa

desiderano i candidati/ dipendenti

rafforzare le

priorità del talento che si sta cercando

confermare le

supposizioni e

articolare le

caratteristiche distintive della vostra organizzazione

le aziende in Italia mostrano risultati migliori in...

un talento potenziale in Italia cerca...

1. stipendio e benefit ai dipendenti

2. sicurezza del posto di lavoro

3. atmosfera di lavoro piacevole

4. buon equilibrio vita professionale-privata

5. economicamente in buone condizioni

6. opportunità di carriera in crescita

7. contenuto di lavoro interessante

8. formazione di qualità

9. si occupa dell'ambiente e della società

10. forte gruppo manageriale

1. forte gruppo manageriale

2. economicamente in buone condizioni

3. contenuto di lavoro interessante

4. formazione di qualità

5. opportunità di carriera in crescita

9. buon equilibrio vita professionale-privata

10. si occupa dell'ambiente e della società

6. sicurezza del posto di lavoro

7. atmosfera di lavoro piacevole

8. stipendio e benefit ai dipendenti


Randstad Award

Le Aziende più attrattive


classifica delle 20 Aziende più attrattive = Premio Randstad

attrattività: tra tutti coloro che hanno risposto che conoscono l’ Azienda (con un valore minimo di conoscenza del nome del 10%) è la % di coloro a cui piacerebbe lavorare per l’ Azienda stessa

3. 2. 1. Ferrero Apple Maserati

76.55% 75.42% 72.32%

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

Lamborghini

Thales Alenia Space Italia

Feltrinelli

Loro Piana

Hewlett Packard

Philips

Prada

Ducati

TOD'S

Barilla

Mondadori

Louis Vuitton

Coca Cola

IBM

Chiesi Farmaceutici

Bosch

Luxottica

71.61%

68.19%

67.06%

65.04%

63.93%

63.89%

63.26%

63.18%

63.08%

62.67%

62.33%

61.43%

61.14%

60.85%

60.71%

60.41%

60.13%


classifica delle 20 Aziende più conosciute conoscenza del nome: conoscere l’ Azienda a tal punto da aver sviluppato un’opinione/una percezione sulla Azienda stessa

3. 2. 1. Ferrero Ikea Coca Cola

88.89% 88.36% 88.35%

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

Mediaset

McDonalds

Barilla

Telecom Italia

Wind

Calzedonia

Rai

Decathlon

Apple

Mediaworld

UniCredit

Parmalat

Nestlé

Fastweb

Philips

Sky

Vodafone Omnitel

88.34%

87.84%

87.75%

87.67%

87.11%

86.66%

86.37%

86.04%

85.38%

85.06%

85.02%

84.73%

84.20%

84.15%

83.95%

83.86%

83.86%


classifica delle 3 Aziende più attrattive secondo i vari fattori











Apple Ferrero Lamborghini

Apple Lamborghini Maserati

Ferrero Apple Lamborghini

Apple Lamborghini Thales Alenia Space Italia

Apple Lamborghini Ferrero

Apple Lamborghini Thales Alenia Space Italia


Apple Lamborghini Maserati


Ferrero Apple Tetra Pak

1a posizione 2a posizione 3a posizione


classifica delle 3 Aziende più attrattive secondo genere, età e livelli di istruzione

uomo

donna

18 - 24 anni

25 - 44 anni

45 - 65 anni

Maserati Lamborghini Apple

Ferrero Feltrinelli Apple

Lamborghini Apple Ferrero

Ferrero Apple Maserati

Ferrero Apple Thales Alenia Space Italia

fino al diploma

laurea

master e oltre

Ferrero Egidio Galbani Lamborghini

Ferrero Apple Maserati

Feltrinelli Apple Ferrero



classifica delle 3 Aziende più attrattive secondo la suddivisione geografica

Nord-Ovest

Nord-Est

Centro

Sud

Isole

Ferrero Apple Loro Piana

Ferrero Maserati Apple

Apple Lamborghini Eli Lilly

Ferrero Apple TOD'S

Maserati Ferrero STMicroelectronics



Randstad Award

I settori più attrattivi


griglia di attrattività Randstad attrattività e conoscenza del nome

conosc

enza

del nom

e

attrattività

alta

bassa alta

• player dominanti • possono selezionare dipendenti tra una

vasta “gamma” di potenziali futuri dipendenti ben qualificati/altamente motivati

• difendere

elevata conoscenza del nome e elevata attrattività

• player di basso profilo • scelta molto limitata tra potenziali futuri

dipendenti poco qualificati/poco motivati • attaccare

bassa conoscenza del nome e bassa attrattività

• player di nicchia • scelta limitata tra potenziali futuri

dipendenti ben qualificati/altamente motivati

• costruire

bassa conoscenza del nome e elevata attrattività

• player indifferenti • scelta limitata tra potenziali futuri

dipendenti poco qualificati/poco motivati • ottimizzare

elevata conoscenza del nome e bassa attrattività


Italia: attratività dei settori tra coloro che hanno risposto che conoscono una o più Aziende che operano in tale settore

settori

conosc

enza

del nom

e

attrattività

alta

bassa alta

0%

100%

56%

30% 35% 40% 45% 50% 55% 60%

bancario

servizi (consulenza)

elettronica

fashion & luxury

beni di largo consumo

servizi (alimentare) industria (metal) industria (non-metal)

assicurazioni

media

farmaceutico

distribuzione (alimentare)

distribuzione (non-alimentare)

telecomunicazioni


classifica dei 10 settori più attrattivi attrattività: tra gli intervistati che conoscono una o più Aziende in un settore particolare, è la percentuale di coloro che vorrebbero lavorare per le società all'interno dei settori

3. 2. 1. fashion & luxury media elettronica

58.78% 58.37% 56.86%

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.


industria (metal)


farmaceutico


industria (non-metal)

bancario

55.35%

54.29%

53.02%

52.75%

48.94%

47.11%

46.47%


classifica dei 3 settori più attrattivi secondo i vari fattori











fashion & luxury farmaceutico beni di largo consumo

servizi (consulenza) farmaceutico fashion & luxury

farmaceutico fashion & luxury beni di largo consumo

servizi (consulenza) farmaceutico fashion & luxury

fashion & luxury farmaceutico media

media fashion & luxury servizi (consulenza)

fashion & luxury media beni di largo consumo

fashion & luxury farmaceutico servizi (consulenza)


beni di largo consumo media farmaceutico



classifica dei 3 settori più attrattivi secondo genere, età e livelli di istruzione

uomo

donna

18 - 24 anni

25 - 44 anni

45 - 65 anni

elettronica industria (metal) media


fashion & luxury media industria (metal)

fashion & luxury media elettronica


fino al diploma

laurea

master e oltre

beni di largo consumo elettronica distribuzione (alimentare)


media fashion & luxury elettronica



classifica dei 3 settori più attrattivi secondo la suddivisione geografica


fashion & luxury elettronica beni di largo consumo



elettronica media servizi (consulenza)


Nord-Ovest

Nord-Est

Centro

Sud

Isole


REMAS

Randstad Employer Attractiveness Score


Randstad Employer Attractiveness Score (REMAS) Il concetto

70 rispondenti su 100 conoscono l’Azienda

70/100 = 70% = conoscenza del nome

15/70 non le piacerebbe del tutto lavorare per questa Azienda

15/70 = 21% = detrattori

25/70 le piacerebbe lavorare per questa Azienda

25/70 = 36% = promotori

campione totale: 100%

conosce questa Azienda:

70%

le piacerebbe lavorare per questa Azienda:

36%

non le piacerebbe del tutto lavorare per questa Azienda: 21%

REMAS = promotori – detrattori = 15%


classifica delle 20 Aziende più attrattive (REMAS) REMAS: tra tutti coloro che hanno risposto che conoscono l’ Azienda (minimo di 10%), è la percentuale di coloro che vorrebbero lavorare per l'azienda meno la percentuale di coloro che non lo vorrebbero

3. 2. 1. Ferrero Apple Maserati

68.43% 65.60% 61.64%

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

Lamborghini

Feltrinelli

Loro Piana

Thales Alenia Space Italia

Philips

Hewlett Packard

Barilla

Ducati

Mondadori

TOD'S

STMicroelectronics

Prada

Bosch

IBM

Louis Vuitton

Luxottica

Freni Brembo

60.02%

56.96%

55.07%

54.59%

54.45%

53.54%

50.65%

49.66%

48.96%

48.63%

48.53%

48.28%

47.37%

46.95%

45.79%

45.71%

45.63%


settori classificati per REMAS

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

fashion & luxury

elettronica

media


industria (metal)


farmaceutico


industria (non-metal)

bancario

42.79%

42.59%

41.01%

38.10%

37.39%

35.05%

34.51%

27.51%

25.68%

21.02%

49.72%

47.57%

43.78%

44.12%

37.34%

41.93%

39.80%

31.02%

28.41%

29.12%

42.40%

40.08%

35.77%

30.76%

33.39%

31.42%

30.12%

14.62%

22.50%

17.16%

2016 2015 2014

REMAS: tra tutti coloro che hanno risposto che conoscono una o piú aziende nel settore, è la percentuale di coloro che vorrebbero lavorare per queste aziende meno la percentuale di coloro che non lo vorrebbero


settori classificati per REMAS

11.

12.

13.

14.

distribuzione (alimentare)

telecomunicazioni

assicurazioni

servizi (alimentare)

13.96%

11.66%

7.00%

-5.41%

21.15%

20.37%

12.27%

0.10%

6.55%

13.37%

-1.38%

-11.32%

2016 2015 2014

REMAS: tra tutti coloro che hanno risposto che conoscono una o piú aziende nel settore, è la percentuale di coloro che vorrebbero lavorare per queste aziende meno la percentuale di coloro che non lo vorrebbero


Il tema 2016

La flessibilità del posto di lavoro


Randstad Award – questionario La flessibilità del posto di lavoro

01

02

03

04

05

06

07

quante ore di lavoro settimanali prevede il suo attuale contratto di impiego?

quante ore lavora a settimana, inclusi gli straordinari?

cosa ne pensa del suo orario di lavoro attuale? • Sono soddisfatto del mio orario di lavoro attuale • Sono disposto a lavorare più ore, se mi viene riconosciuta una retribuzione aggiuntiva • Sono disposto a lavorare più ore, anche senza ricevere una retribuzione aggiuntiva • Sono disposto a lavorare meno ore, ma anche a guadagnare meno

per quali motivi lavorerebbe meno ore a settimana? i rispondenti selezionano opzioni multiple da un elenco

per quali motivi lavorerebbe più ore a settimana? i rispondenti selezionano opzioni multiple da un elenco

cosa ne pensa della flessibilità di orario e della capacità di stabilire autonomamente il proprio orario di lavoro? • avere una settimana lavorativa standard con lo stesso orario ogni giorno • lavorare ore diverse nei diversi giorni della settimana, secondo le mie necessità • lavorare meno giorni a settimana ma più ore al giorno • lavorare più giorni in una settimana e avere più tempo libero in un'altra

Cosa ne pensa del telelavoro? • lavorare in ufficio • lavorare a distanza occasionalmente, quando è più comodo • lavorare a distanza un numero fisso di giorni a settimana • lavorare sempre a distanza


quanto lavorano veramente i dipendenti italiani? un terzo dei dipendenti italiani, per la maggioranza uomini, dichiara di lavorare più di 40 ore a settimana

ore di lavoro medie settimanali, per genere in base al contratto di lavoro (a tempo pieno o part time), i dipendenti italiani devono lavorare rispettivamente 41 e 29 ore in media a settimana

in realtà, i lavoratori italiani dicono di lavorare in media 42 e 31 ore a settimana (rispettivamente per tempo pieno e part time)

il 30% dichiara di lavorare più di 40 ore a settimana

in media 39 ore

in media 33 ore

ore di lavoro medie settimanali, per altri sottogruppi

> 40 ore

40 ore

21-39 ore

up to 20 ore

20% 38%

22%

29% 39%

24%

19%

9%

dirigente

impiegato

operaio

41 ore

36 ore

35 ore

25 - 44 anni

45 - 65 anni

18 - 24 anni

37 ore

36 ore

35 ore

laurea

master e oltre

fino al diploma

37 ore

36 ore

35 ore


lavorare meno

attuale orario

lavorare di più per lo

stesso stipendio

lavorare di più per uno stipendio più

alto

come viene percepito l'orario di lavoro dai dipendenti?

gli addetti alla produzione sono i meno soddisfatti dell'attuale orario di lavoro e più inclini a lavorare di più

la % dei dipendenti preferisce...

il 46% dei dipendenti italiani sono soddisfatti dell'orario di lavoro attuale

il 45% lavorerebbe e guadagnerebbe di più, mentre il 2% lavorerebbe di più per la stessa retribuzione

il 7% lavorerebbe meno e sarebbe disposto a guadagnare di meno

totale 46% 45%

uomo

donna

46%

47%

46%

44%

18 - 24 anni

25 - 44 anni

45 - 65 anni

49%

45%

48%

45%

46%

43%

operaio

impiegato

dirigente

40%

47%

50%

54%

44%

38%

fino al diploma

laurea

master e oltre

44%

47%

46%

48%

45%

45%


cosa motiva i dipendenti a lavorare di più? una retribuzione superiore è di gran lunga la motivazione principale a lavorare di più per i dipendenti italiani

motivazioni per lavorare di più

genere gli uomini più delle donne sono significativamente più motivati dalla promozione e dall'opportunità di essere più influenti sul lavoro

la retribuzione superiore può motivare quasi tutti i dipendenti con livello di istruzione inferiore a lavorare di più, mentre promozione e sviluppo personale motivano anche persone con istruzione superiore

età la promozione è chiaramente il motivo principale per la forza lavoro di età 25 - 44 per lavorare di più

soddisfatto dell'attuale orario

di lavoro

disposto a lavorare meno

disposto a lavorare di più

percezione dell'attuale orario di lavoro aumentare il reddito

avere un avanzamento di carriera (promozione/ruolo manageriale)

soddisfare potenziale/sviluppo personale

essere più influente sul lavoro

sviluppare maggiore autostima

via di fuga dalle attività domestiche

87%

38%

22%

13%

9%

3%

46%

7%

47%

totale

istruzione


cosa motiva i dipendenti a lavorare di meno? maggiore tempo libero per sé e migliore equilibrio vita lavorativa - privata sono le motivazioni principali della scelta di lavorare meno

motivazioni per lavorare di meno

soddisfatto dell'attuale

orario di lavoro

disposto a lavorare meno

disposto a lavorare di più

percezione dell'attuale orario di lavoro

genere gli uomini più delle donne desiderano tempo libero da dedicare a sé stessi, mentre le donne più degli uomini possono essere motivate anche dall'avere più tempo per i figli, per lavorare meno

le persone con istruzione inferiore trovano l'avere più tempo da dedicare ai figli fortemente più motivante a lavorare meno dei dipendenti con istruzione superiore

età i dipendenti più anziani sono più motivati a lavorare meno da un migliore equilibrio vita professionale e vita privata e dall'avere maggiore tempo libero

avere più tempo libero per sé

condurre una vita più sana, meno stressante

avere più tempo da passare con i figli

tempo da dedicare a sport, tempo libero, hobby

tempo da dedicare a scuola, studio, formazione

prendersi cura di un familiare

fare volontariato (a scopo sociale)

avviare o gestire attività in proprio

74%

58%

44%

38%

16%

16%

11%

7%

totale

46%

7%

47%

istruzione


giorni lavorativi

flessibili ogni settimana

settimana lavorativa standard

giornata lavorativa più

lunga, settimana più corta

orario giornaliero flessibile

gli orari di lavoro flessibili stanno diventando la regola? il 67% dei dipendenti italiani preferirebbe un orario di lavoro flessibile

La % dei dipendenti preferisce...

il 31% dei dipendenti italiani preferirebbe una settimana con orario standard

il 44% preferirebbe lavorare con un orario giornaliero flessibile

il 16% preferisce lavorare per più ore al giorno facendo una settimana più corta e il 7% preferisce giornate lavorative flessibili

31% 44% 16%

32%

30%

42%

47%

16%

15%

8%

18 - 24 anni

25 - 44 anni

45 - 65 anni

37%

33%

26%

38%

44%

48%

15%

16%

16%

9%

46%

32%

26%

31%

45%

50%

16%

16%

16%

fino al diploma

laurea

master e oltre

40%

31%

29%

36%

44%

49%

13%

16%

15%

totale

uomo

donna

operaio

impiegato

dirigente


telelavoro ogni giorno

lavorare in ufficio ogni

giorno

telelavoro un numero

fisso di giorni a settimana

telelavoro occasionale

telelavoro: un vantaggio o un peso? il 68% dei dipendenti italiani desidera lavorare da casa almeno occasionalmente

La % dei dipendenti preferisce...

il 30% dei dipendenti italiani preferisce lavorare in ufficio ogni giorno mentre il 68% preferisce il telelavoro

il 10% preferisce il telelavoro ogni giorno

il 39% preferisce il telelavoro occasionale e il 19% lo preferisce in un numero fisso di giorni

30% 39% 19% 10%

31%

30%

40%

38%

18%

21%

9%

10%

18 - 24 anni

25 - 44 anni

45 - 65 anni

36%

32%

25%

44%

38%

38%

15%

19%

21%

9%

13%

33%

35%

26%

35%

38%

43%

18%

18%

21%

12%

10%

fino al diploma

laurea

master e oltre

28%

32%

29%

38%

38%

42%

20%

19%

19%

11%

10%

9%

totale

uomo

donna

operaio

impiegato

dirigente


employer branding


perché l'employer branding è importante

più contenute le spese per il personale nelle aziende con un buon employer brand

10% più basso il turnover del personale nelle aziende a forte employer brand

28%

46% lascerebbe l'impiego attuale per lavorare per un'azienda con una reputazione migliore

84% nelle società con un buon/forte branding

il costo di assunzione indicizzato è inferiore del

‘Paesi, aziende e dipendenti hanno tutti esigenze leggermente diverse. L'employer brand dovrebbe quindi cercare di articolare e convogliare le ricche e variegate caratteristiche distintive che rendono unica un'organizzazione.’ Jacques van den Broek, CEO Randstad


Per conseguire un forte Employer Brand, dovete creare un EVP credibile e massimizzarne l'effetto sull'attrattività, la retention e l’engagement del proprio personale in 4 fasi

fase #1

misurare cosa offrite rispetto a cosa i vostri dipendenti desiderano realmente

fase #2

specificare il vostro EVP: gruppi di dipendenti specifici hanno bisogni specifici

fase #3 comunicare tutto quello che offrite ai vostri dipendenti assicurandovi che quanto comunicato corrisponda a realtà

fase #4

guardare avanti - piano triennale per anticipare i bisogni futuri dei vostri dipendenti

le 4 fasi per creare un EVP (proposta di valore per il dipendente) credibile ed ottenere il massimo dal vostro Employer Brand


una guida per costruire passo dopo passo un employer brand efficace

migliora la tua capacità di attrazione

continua a migliorare

accertati di poterlo effettuare fino alla fine

fai un piano di attacco

decidi chi è il responsabile

stabilisci la tua posizione attuale

considera l'intero bacino di talenti

dai vita al brand & inizia a diffondere la voce

prendi un impegno e parti

scopri la tua posizione rispetto alla concorrenza

riconsidera visione, valori, punti di forza & di debolezza


5 suggerimenti per un employer brand vincente

1. è una strategia, non un compito: spesso le organizzazioni confondono la creazione dell'employer brand con un compito specifico come potrebbe essere la pianificazione di una campagna sui social network. Si tratta invece di una strategia a lungo termine, quindi accertati di approcciarla con in mente una visione chiara.

2. definisci chiaramente il tuo EVP: la definizione dell'Employee Value Proposition (EVP) richiede una comprensione chiara dei vostri valori aziendali e della vostra cultura organizzativa, e di ciò che spinge e motiva i vostri dipendenti. Prenditi il tempo necessario a investire nel feedback degli stakeholder interni ed esterni.

3. assegna la responsabilità: chi è responsabile dell'employer branding? Assicurati che nella tua organizzazione sia chiaro chi è il responsabile finale: molto spesso l’attività deve essere coordinata dal CEO a tutti i livelli aziendali.

4. applica e misura: dopo aver sviluppato una strategia, misura gli sforzi di branding e valuta i risultati per assicurarti di essere sempre sulla strada giusta.

5. rivolgiti agli esperti: se non vedi i risultati che speravi o non sei certo di come e quando iniziare, considera di avvalerti di un esperto in employer branding esterno che ti aiuti a identificare le lacune.


Fissare il budget

Esempio di ROI su EVP

• Aumentare le visite alla sezione sulle

posizioni aperte • Dimensione della Candidate pipeline • Numero di followers sui social

media/likes ("mi piace") • Domande sui siti di impiego/%

conversione • Aumento delle raccomandazioni • Rapporto offerta / accettazione • Numero di assunzioni tramite Direct

sourcing • Diminuzione del "time to hire" • Diminuzione del "cost of hire“ • Soddisfazione dei nuovi assunti • Numero di assunzioni che superano il

periodo di tirocinio • Aumento della Retention • Soddisfazione della diversità

Come si fissa il budget per avviare un progetto EVP? I leader dell'azienda si aspetteranno una serie di fattori misurabili: più chiaramente questi vengono definiti, maggiori saranno le possibilità che gli alti dirigenti approvino il progetto. Quindi l'EVP si deve concentrare sull'attrattività e sull'engagement, sull'area cioè che vi darà un rendimento (ROI).


Aspetti interessanti dell'employer branding Fonte: 2016 Randstad Sourceright Talent Trends Survey

su quali fattori si concentrano?

3 aree principali di investimenti nella Candidate experience

1. fare formazione per l'assunzione di manager

2. migliorare gli standard di comunicazione interna ed esterna e i meccanismi di feedback

3. migliorare l'esperienza di chi cerca lavoro sui siti internet dedicati alle posizioni aperte

degli HR manager giudicano la capacità delle loro organizzazioni di attrarre talenti buona o eccellente

ritiene dipenda dalla loro solida reputazione/ employer brand

delle aziende intende migliorare la loro Candidate experience

investire nei loro siti internet dedicati alle posizioni aperte

presenza sui social media & gestione della comunità di talenti

comunicazione interna del loro employer brand

eventi marketing dedicati alle assunzioni

sviluppo EVP globale e messaggi chiave

64

il 67% il 53% il 74%

49

44

l'82% è più concentrato nella realizzazione del proprio employer brand rispetto a due anni fa

%

62

55

employer branding · 19 2016 Employer Branding: perception is reality Italia Italia: attratività...

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