El Síndrome de Burn Out y La Satisfacción Laboral (3)

8/17/2019 El Síndrome de Burn Out y La Satisfacción Laboral (3)

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FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

EL SÍNDROME DE BURN-OUT Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DELOS EMPLEADOS DEL ÁREA DE ENFERMERÍA EN EL HOGAR

CLÍNICA SAN JUAN DE DIOS DEL DISTRITO DE SAN LUIS - 2013.

TESINA

AUTOR:

MISHEL VÁSQUEZ PIZANGO

ASESOR TEMÁTICO:

JOSE FERNANDO LEYVA

ASESOR METODOLÓGICO:

AUGUSTO MESCUA FIGUEROA

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

LIMA – PERÚ

2013 – I



1

Dedico este trabajo en primer lugar a Dios, por

estar conmigo en cada paso que doy e iluminar mi

mente y por haber puesto en mí camino a aquellas personas que han sido mí soporte y compañía

durante todo el periodo de estudio, a mis padres

por su apoyo incondicional, su esfuerzo y confianza

depositada en mí.



2

AGRADECIMIENTOS

Un agradecimiento sincero a mí Asesormetodológico por su orientación, A mis

padres por brindarme su atención, cariño y

fortaleza, y a mis amistades que me

proporcionaron su gran apoyo en la

elaboración de mi tesina.



3

PRESENTACIÓN

La presente investigación se realizó por el interés de dar a conocer en qué medida

afecta actualmente el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los

profesionales del área de enfermería y cómo repercute en la atención que se le brinda

al paciente.

En esta investigación, se abordara el grado de síndrome de burn-out que presentan los

empleados del área de enfermería en su satisfacción laboral; ya que este problema

psicosocial no solo trae efectos secundarios en el rendimiento del trabajador; sino que

también en la autorrealización de la persona generándole dudas y cuestionamientos

acerca de su vocación profesional.

El propósito de esta investigación es conocer que tan afectada se encuentra la

población del área de enfermería en el Hogar Clínica San Juan de Dios con respecto a

los niveles de este síndrome y cómo repercute todo ello en la satisfacción laboral de su

trabajo para ello hare uso de ciertos instrumentos psicológicos necesarios que me

permitan identificar esta problemática.



4

INDICE

CARATULA

Dedicatoria ii

Agradecimiento iii

Presentación iv

Índice v

RESUMEN ix

ABSTRACT x

INTRODUCCIÓN xi

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1 Realidad problemática 13

1.2 Formulación del problema 14

1.3 Justificación e importancia del estudio 15

1.4 Antecedentes 161.5 Objetivos 18

1.5.1 Objetivos Generales 18

1.5.2 Objetivos Específicos 18

CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL

2.1 Marco Teórico 20

2.2 Marco Conceptual 24

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

3.1 Hipótesis 25

3.2 Variables 26

3.2.1 Definición conceptual 27

3.2.2 Operacionalización de variables 28

3.3 Metodología 30



5

3.3.1 Tipo de estudio 30

3.3.2 Diseño 30

3.3 Población, muestreo y muestra 31

3.4 Método de investigación 32

3.5 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos: validez y confiabilidad 33

3.6 Métodos de análisis de datos 34

CAPÍTULO IV: RESULTADOS

4.1 Descripción de Resultados 36

4.2 Contrastación de Hipótesis 37

CAPÍTULO V. DISCUSIÓN 42

CAPÍTULO VI. CONCLUSIONES 45

CAPÍTULO VII. RECOMENDACIONES 47

CAPÍTULO VIII.REFERENCIAS 48

ANEXOS

Anexo A. Matriz de consistencia 54

Anexo B. Test para identificar el síndrome de burn-out en

La satisfacción laboral 55

Anexo C. Consentimiento informado 56

Anexo D. gráficos de tablas de contingencia delos niveles de síndrome de burn-out 57

Anexo E. gráficos de prueba de hipótesis según niveles de satisfacción laboral. 62



6

RESUMEN

Objetivo: el objetivo de la investigación fue analizar el grado de afectación que

produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de los empleados del área

de enfermería en el Hogar-Clínica San Juan de Dios del Distrito de San Luis del año

2013. Metodología: se realizó una investigación de tipo básico, nivel descriptivo y

diseño no experimental – transeccional; para ello se trabajó con toda la población el

cual está conformada por 30 empleados entre hombres y mujeres del área deenfermería. Se aplicó 2 cuestionarios elaborados especialmente para esta investigación

el de Maslach Burnout Inventory (MBI) y el cuestionario de escala de satisfacción

laboral de Sonia Palma (SP-SLP). Resultados: los resultados obtenidos fueron de del

total de empleados evaluados del área de enfermería, se obtiene un nivel alto de

síndrome de burn-out el cual posee un 92,3% de afectación en el nivel regular de la

satisfacción laboral, a su vez también se obtuvo un nivel bajo del síndrome el cual

presenta un 7,7% de afectación en el mismo nivel. Así mismo se obtiene un 75% de

afectación en el nivel parcial de la satisfacción laboral el cual es provocado por el alto

nivel del síndrome de burn-out a diferencia del nivel bajo que obtuvo un 25% de

afectación en el mismo nivel de satisfacción. Conclusión: se concluye que el nivel de

síndrome del burn-out que presentan los empleados de enfermería es alto y bajo, el

cual afecta su satisfacción laboral pero no lo hace de forma significativa ya que los

niveles de satisfacción que presentan son regulares y parciales.

Palabras claves: nivel de síndrome de burn-out, satisfacción laboral, empleados del

área enfermería, Hogar Clínica San Juan de Dios.



7

ABSTRACT

Objective: the objective of this investigation wear to analyze the affectation degree that

produce the burn-out syndrome in the job satisfaction on the nursery area in the “Hogar

Clínica san Juan de Dios” of san Luis, at the 2013 year. Methodology: it has been

mode an investigation of a basic kind, descriptive level and not experimental design,

transeccional for that reason we worked that all the crowd that conform 30 employers

between man and women of the nursery area. We applied 2 questionnaires speciallymade for this investigation; one of them was from maslach burn-out inventory (MBI) and

the jobs satisfaction scale questionnaires from Sonia Palma (SP-SLP). Results: we got

results from the all the employers assess of the nursery area, we got a high level of

burn-out syndrome that process 92, 3% of affectation in the job satisfaction regular

level, at the same time we got a low level of this syndrome that’s present the same we

got a low level of the syndrome that presents 7, 7% of affectation in the same level. Also

we got a 75% of affectation in the same level. Also we got a 75% of affectation in the

partial jobs satisfaction that it was cause for the high level of the burn-out syndrome in

difference of the low level that got 25% of affectation in the same satisfaction level.

Conclution: it came to the conclution that burn-out syndrome level that nursery

employers have high and low, so it affect their jobs satisfaction but it is not in a

significant form because the satisfaction level that present are regulars and partials.

Key words: burn-out syndrome level, jobs satisfaction, nursery area employers, Hogar

Clinica San Juan de Dios.



8

INTRODUCCION

En la actualidad muchas veces escuchamos a cientos de personas que padecen

de estrés debido a los diferentes problemas que presentan, el estrés es ocasionado por

el exceso de presión que se le da a nuestro organismo lo cual recae en el ser humano

impidiéndole así avanzar en su desarrollo físico como intelectual. Lo cual puede ser

generado por diversos factores económicos, sociales, laborales así como también

psicosociales.

El estrés puede tener su lado positivo en el que busca ayudar a la persona a

cumplir un determinado objetivo pero también puede llegar a perjudicar nuestroorganismo en gran manera provocando un desajuste el cual afecta nuestra salud

mental y física.

Las investigaciones realizadas en las últimas décadas han evidenciado que los

trabajadores de salud, particularmente el personal de enfermería, está sometido a altos

niveles de estrés en el trabajo como también a un nivel de presión en el entorno del

trabajo en su mayoría, ya que la Enfermera/o está sometido a estresores de carácter

organizacional y estresores propios de la labor que realiza, es decir, al contactocontinuo enfermera-paciente que, a menudo, exige implicación emocional por motivos

de sufrimiento del mismo paciente. Es por ello que un aspecto importante en resaltar

dentro del ámbito más amplio del estrés laboral es el Síndrome de Burn-out o Síndrome

del “quemado” por el Trabajo; así mismo es imprescindible resaltar que todo ello pueda

afectar en la satisfacción laboral del trabajador perjudicando en su realización como

profesional y la calidad de servicio que brinda al paciente es por ello que resulta un

cierto grado de preocupación en el desempeño laboral del empleado de salud ya que

esto repercute no solo en su vida profesional sino que también en las personas que se

encuentran en su entorno generando un ambiente hostil entre compañeros de trabajo.

El presente estudio se ha detallado por 8 capítulos. En el Capítulo I, se identifica la

realidad problemática y se expone el planteamiento del problema, la justificación y

viabilidad del estudio, los antecedentes y los objetivos generales y específicos.

En el Capítulo II, se presenta el marco de referencia, que incluye el marco teórico,

el marco conceptual y la contextualización.



9

En el Capítulo III, se precisa el marco metodológico, tanto en variables, sea en su

concepto, operacionalización, tipo, diseño, población, muestreo, muestra, como método

de investigación, técnicas e instrumentos de recolección de datos y métodos de análisis

de datos.

En el Capítulo IV, se presentan los resultados.

En el Capítulo V, la discusión.

En el Capítulo VI las conclusiones.

En el Capítulo VII las Recomendaciones.

Finalmente, en el Capítulo VIII las Referencias.



10

CAPITULO I.

EL PROBLEMA DE INVESTIGACION



11

1.1 REALIDAD PROBLEMATICA:

En el área de la salud son muchos los estudios que se han realizado para evaluar la

satisfacción y motivación laboral de las personas dedicadas a los servicios de salud. Lasatisfacción laboral en el trabajo es una variable que condiciona la calidad asistencial

por otra parte de los trabajadores en sus centros hospitalarios. Según Gil-Monte y Peiró

(1997) citados por (Ríos y Godoy, 2008).

La satisfacción laboral de los profesionales sanitarios se asocia con una mejor

salud mental y ausencia de síntomas de Burn-Out. En concreto, esta autora especifica

que la satisfacción con los aspectos intrínsecos del trabajo disminuye el Burn-Out y que

la satisfacción con los compañeros y los superiores protege del agotamiento emocional.(Ríos y Godoy, 2008, p.6).

Por otro lado, Fernández (1998) concluye en su estudio que; “la satisfacción

laboral de los profesionales sanitarios se asocia con una mejor salud mental y ausencia

de síntomas de Burn-Out. En concreto, esta autora especifica que la satisfacción con

los aspectos intrínsecos del trabajo disminuye el Burn-Out y que la satisfacción con los

compañeros y los superiores protege del agotamiento emocional”. (Ríos y Godoy,

2008, p.6). Debido a ello se encuentra diversos niveles ya sea del síndrome de burn-out asa como de satisfacción laboral los cuales pueden aumentar o disminuir su

prevalencia.

Becerra (2003) y Fernández (1995 en estudios realizados en el personal de salud

coinciden en que: “…en el ámbito laboral el Burn-Out provoca insatisfacción y deterioro

del ambiente laboral, disminución de la calidad del trabajo, absentismo, reconversión o

abandono de la profesión y adopción de posturas pasivo-agresivas con los pacientes”

(citados por Lomeña, Campaña, Nuevo, Rosas, Berrocal Gámez y García, 2004,

p.148).

Los estudios que han analizado la relación entre el síndrome de burn-out y la

satisfacción laboral han concluido que la relación entre ambas variables es negativa, es

decir, conforme aumentan los niveles de SQT en los trabajadores disminuyen los de

satisfacción laboral(Burisch, 2002; Kalliath y Morris, 2002; Lee, Hwang, Kim y

Daly,2004). Al considerar los síntomas o dimensiones del síndrome de burn-out, se

obtiene que la satisfacción laboral está negativamente relacionada con los niveles de



12

agotamiento emocional y despersonalización, y positivamente con la realización

personal en el trabajo (Alimoglu y Donmez, 2005; Michinov, 2005).

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA:

Problema General:

¿Cuál es el grado de afectación que produce el “Síndrome del Burn-Out”

en la Satisfacción Laboral de los empleados del área de enfermería en el

Hogar Clínica San Juan de Dios del Distrito de San Luis del año 2013?

Problema específico:

¿Cuál es el nivel de afectación que produce el “Síndrome del Burn-Out”

en la Satisfacción Laboral de los empleados del área de Enfermería según el

desgaste emocional que presentan en el Hogar Clínica San Juan de Dios del

Distrito de San Luis del año 2013?

¿Cuál es el nivel de afectación que produce el “Síndrome del Burn-Out”

en la Satisfacción Laboral de los empleados del área de Enfermería según el

grado de prestación de Servicio que se brinda al paciente en el Hogar Clínica

San Juan de Dios del Distrito de San Luis del año 2013?



13

1.3 JUSTIFICACIÓN Y VIABILIDAD:

En el presente trabajo de investigación se busca indagar acerca de cómo el

síndrome del burn- out afecta a los empleados en el área de salud respecto a las

expectativas que tienen acerca del trabajo que realizan en el centro de salud y

cómo repercute esta situación en la calidad de atención que ellos brindan a sus

pacientes en el cual el problema aumenta cuando frente a una largas y cansadas

horas de trabajo y con problemas difíciles de resolver se tiene un baja

remuneración, una falta de apoyo por parte del jefe a cargo, así como inseguridad

laboral.

El síndrome de burn-out es un problema de salud pública que va en aumento

y que no sólo repercute en la salud de los profesionales de la sanidad sino también

en la calidad asistencial, deteriorando la relación médico-paciente y suponiendo un

alto costo, tanto social como económico. Estudios recientes ponen en manifiesto la

alta incidencia de este síndrome en los empleados de salud tanto en nuestro medio

como en otros países lo cual genera consecuencias negativas no solo para el

mismo trabajador sino que también para la misma organización.

Los trabajadores de salud se encuentran vulnerables a padecer cualquier tipo

de situación estresante el cual afecta sus relaciones interpersonales e

intrapersonales que presentan y todo ello contribuye un papel muy importante en el

desarrollo del síndrome de burn-out por lo que resulta importante investigar sobre

la existencia de este síndrome por lo que genera en las personas como

enfermedades psicosomáticas, depresión, agotamiento, calidad de atención al

paciente; en el que se requiere que los empleados de salud tengan las cualidadesnecesarias para poder afrontar de manera asertiva todas estas situaciones

estresantes y puedan contribuir en dar una mejor calidad de atención al paciente.



14

1.4 ANTECEDENTES:

Al realizar los estudios previos a esta investigación se encontraron algunosestudios sobre el síndrome de burn-out en trabajadores de salud y la satisfacción

laboral que presentaban, entre ellos se hallan los siguientes estudios:

Margarita Chacón y Jorge Grau (1997) en Cuba realizaron un estudio sobre:

“Burnout en enfermeros que brindan atención a pacientes Oncológicos” La

investigación fue aplicada en el Instituto Nacional de Oncología, el cual tuvo como

objetivo evaluar la calidad de vida de estos profesionales y su influencia en la

calidad de atención que brindan”. El método fue descriptivo transversal. Lapoblación estuvo conformada por enfermeras del Instituto de Oncología y

Radiología, y su muestra fue de 78 enfermeras, la técnica fue la encuesta y el

instrumento fue el Cuestionario de Maslach Burnout Inventory y Las conclusiones

fueron estas:

Albaladejo, R et al. (2004), En España realizaron un estudio sobre “El

Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería de un Hospital de Madrid”, el

cual tuvo como objetivo determinar la prevalencia del Síndrome de Burnout y de

sus componentes (cansancio emocional, despersonalización y falta de realización

personal) entre los profesionales de enfermería del Hospital Clínico Universitario

San Carlos de Madrid y su relación con determinados factores sociodemográficos,

laborales e institucionales. El método fue de corte transversal, la muestra fue de

622 profesionales clasificados en dos categorías enfermeros/as y

auxiliares/técnicos el instrumento fue el Maslach Burnout Inventory, en su versión

validada en español. Las conclusiones entre otras fueron:

Que el personal de enfermería está más despersonalizado y menos realizadoque el grupo de auxiliares y técnicos; el agotamiento emocional es superior enlos trabajadores de oncología y urgencias, la despersonalización enurgencias, y el burn-out es más alta en áreas de ontología y urgencias... “Los profesionales que respondían que su labor era poco reconocidas obtenían las peores puntuaciones en el burn-out y sus tres dimensiones. A menor grado desatisfacción más altas son las puntuaciones en las 4 escalas. Comoconclusiones consideraron que el perfil del sujeto afecto del Burnout se



15

corresponde con el de un profesional con experiencia laboral que sin embargomanifiesta un escaso grado de reconocimiento a su labor asistencial y un altonivel de insatisfacción con la gestión de su centro de trabajo

Pérez, D. (2006). En Lima realizó un estudio sobre el “Nivel de estrés laboralen Enfermeras del Hospital Nacional de Emergencias José Casimiro Ulloa”, el cual

tuvo como objetivo determinar el nivel de estrés laboral en enfermeras de dicho

hospital y establecer relación del nivel de estrés laboral y la edad, el tiempo de

ejercicio profesional, el estado civil y el sexo de las enfermeras. El estudio fue de

nivel aplicativo, tipo cuantitativo, método descriptivo correlacional no causal de

corte transversal. La población estuvo constituida por 50 enfermeras del Hospital

Nacional de Emergencias José Casimiro Ulloa. El instrumento fue el Inventario de

Maslach Burnout Inventory. Las conclusiones fueron entre otros:

Que un 60 % de enfermeras tiene un nivel medio de Estrés Laboral, un 21%un nivel bajo y un 19% un nivel alto. La mayoría de enfermeras presentan unnivel de estrés laboral medio de igual manera en la dimensión agotamientoemocional y despersonalización a diferencia de la dimensión realización personal que presentan un nivel de estrés laboral bajo, evidenciando tambiénque no hay relación entre el nivel de estrés laboral y la edad, el tiempo deejercicio profesional, el estado civil y el sexo; sin embargo se puede deducirque existe un porcentaje considerable de enfermeras que presentan estrés

laboral medio entre 36-43 años edad, 12-26 años de tiempo de ejercicio profesional, solteras (o) y casadas (o) y de sexo femenino, lo cual podría estarrepercutiendo en la calidad de atención que brinda la enfermera al usuario ysu familias.

Morales, L.(2006).En Lima realizó un estudio sobre el “Nivel de satisfacción

laboral en Enfermeras que laboran en áreas críticas del Hospital Nacional de Salud

del Niño, el cual tuvo como objetivo determinar el nivel de satisfacción laboral en

enfermeras de dicho hospital. El estudio fue de nivel aplicativo, tipo cuantitativo,

método descriptivo transversal. La población estuvo constituida por 76 enfermeras

que laboran en áreas críticas Hospital Nacional de Salud del Niño. El instrumento

fue el Inventario de Maslach Burnout Inventory. Las conclusiones fueron entre

otros:

“…que de 63.2% (48) de enfermeras presenta un nivel de satisfacción laboralmoderado, en la dimensión de desgaste emocional un 61.8% (47) un nivel



16

moderado, en la dimensión de despersonalización 51.3% (39) un nivelmoderado y en la realización personal el 65.8% (50) un nivel moderado”.

1.5 OBJETIVOS:

1.5.1 OBJETIVO GENERAL:

1. Analizar el grado de afectación que produce el síndrome de burn-out en la

satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería en el Hogar-

Clínica San Juan de Dios del Distrito de San Luis del año 2013.

1.5.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

2. Identificar cuál es el nivel de afectación que produce el síndrome de burn-

out en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería

según el desgaste emocional que presentan en el hogar-clínica san juan

de dios del distrito de san Luis del año 2013.

3. Determinar cuál es el nivel de afectación que produce el síndrome de

burn-out en la satisfacción laboral de los empleados del área de

enfermería según el grado de prestación de servicio que se brinda al

paciente en el hogar-clínica san juan de dios del distrito de san Luis del

año 2013.



17

CAPITULO II.

MARCO REFERENCIAL



18

2.1 MARCO TEÓRICO:

2.1.1 Proceso de Desarrollo del Síndrome de Burn-out:

Maslach y Jackson(1988) describen al síndrome de Burn-out como un proceso que se

inicia con una carga emocional y su correspondiente tensión, que conduce al

agotamiento emocional del sujeto, el cual comienza a exhibir conductas de

distanciamiento y actitudes negativas respecto a las personas que atiende, lo que

crean dudas en relación con la competencia y realización profesional. Por lo tanto se

identifica tres componentes de este síndrome: Agotamiento emocional,

despersonalización y baja realización personal.

Para Edelwich y Brodsky (1980) el desarrollo del síndrome de Burn-out tiene

cuatro etapas en las profesiones de ayuda: la primera es el entusiasmo ante el nuevo

puesto de trabajo acompañado de altas expectativas; luego aparece el estancamiento

como consecuencia del incumplimiento de las expectativas; la tercera etapa es la de

frustración; y por último la cuarta etapa es la apatía como consecuencias de la falta de

recursos personales del sujeto para afrontar la frustración.

El núcleo del síndrome de Burn-out es un esquema de sobrecarga emocional

seguido de agotamiento emocional. La persona se implica excesivamente desde el

punto de vista emocional y al final se verá desbordada por los requerimientos

emocionales que le imponen los otros, La respuesta a tal situación es el agotamiento

emocional. Cuando en la persona se ha instalado el agotamiento emocional, no se

siente ya capaz de dar nada de sí a los demás. Un modo de librarse de la carga

emocional es sustraerse a la implicación con los demás, intentando reducir el contacto

con la gente al mínimo indispensable para llevar a término su trabajo esta desconexión

emotiva, señala un segundo aspecto del síndrome del burn-out la despersonalización.

Es como si el individuo viese a los otros a través de unos lentes manchados; se

forma una mala percepción de ellos, siempre se espera lo peor y no tiene la necesidad

en demostrarle cuanto les detesta. Esta reacción es cada vez más negativa hacia la

gente, se manifiesta de varios modos, llegando a ignorarles y a ignorar sus



19

necesidades y solicitudes y a no prestar ayuda, la asistencia o el servicio más idóneo

para ellos. Los sentimientos negativos hacia los demás pueden progresar hasta

terminar con sentimientos negativos hacia uno mismo, pueden tener sentimientos de

culpa o tormento por el modo en el que se ha tratado a la gente; sienten que se están

transformando en un tipo de persona fría e indiferente que a nadie la gusta, ni siquiera

a ellos mismos. En este momento aparece el tercer aspecto del síndrome de burn-out,

el sentimiento de una baja realización personal.

2.1.2 FACTORES DE RIESGO:

Según Edelwich y Brodsky (1980) señalan que el tener muy alto entusiasmo inicial,

baja remuneración económica independientemente del nivel jerárquico y educación, no

tener apoyo ni refuerzo en la institución, el uso inadecuado de los recursos, y ser

empleado joven son variables que aumentan la probabilidad de desarrollar el síndrome

de Burn-out. Estas características se dan, por ejemplo, en el personal de enfermería,

que es donde se ha centrado la mayor parte de las investigaciones, y en el que se

encuentra que el desfase existente entre el espíritu altruista, la formación recibida y la

realidad laboral es más alto. Además, un alto porcentaje del personal tiene pocos años

de experiencia y su situación laboral no es estable.

En general, se considera que las relaciones interpersonales dentro y fuera del

lugar de trabajo pueden amortiguar el efecto de los estresores o pueden ser fuentes

potenciales de estrés. Los efectos positivos de las relaciones interpersonales sobre el

trabajador han sido clasificados en emocionales, informativos e instrumentales. En

cualquier caso, es básico que exista un apoyo social, que redunda en la integración

social, la percepción de la disponibilidad de otros para informar o comprender y laprestación de ayuda y asistencia material. (Manassero &cols, 2003, Hombrados, 1997).



20

2.1.3 EFECTOS DEL SINDROME DE BURN-OUT:

Los síntomas que sufre el sujeto, va a repercutir sobre la familia y sobre la calidad de

trabajo. El individuo se quejará continuamente, hablará reiteradamente de su trabajo y

se transformará en un problema para su familia.

Según Antaurco (2007) En el trabajo el resultado más evidente será una

disminución del rendimiento que disminuye la motivación, erosiona la convivencia con

los compañeros, rebaja la calidad de la asistencia sanitaria , impide cualquier felicidad

personal o satisfacción profesional, incrementa los errores , esclerotiza la

Estructura sanitaria, obstaculiza cualquier intento de reforma laboral, aumenta la

frustración y predomina una actitud de no participación. Se trata a las personas como

objetos, se cae en una rutina, lo que suele llevar implícito una menos atención a las

necesidades humanas mostrando una menor sensibilidad hacia los sentimientos del

usuario.

El Síndrome de Burn-out da lugar a una disminución de la productividad, es decir

perjudica el desempeño laboral y conlleva a un deterioro de la calidad del cuidado. Así

mismo este síndrome es un importante mediador patogénico que daña la salud del

profesional tanto por los efectos directos que ocasiona , como los indirectos a través de

adquisición de conductas nocivas para la salud considerados estos como mecanismos

de defensa (alcohol , drogas, tabaco, etc.) es así que numerosos estudios revelan, con

contundencia, que las tasas del alcoholismo y adicción a drogas, así como los

conflictos matrimoniales, trastornos psiquiátricos, depresión y suicidio, son varias veces

superiores a las de la población general.

Los estudios que han analizado la relación entre el Síndrome de burn-out y la

satisfacción laboral han concluido que la relación entre ambas variables es negativa, es

decir, conforme aumentan los niveles de Síndrome de burn-out en los trabajadores

disminuyen los de satisfacción laboral (Burisch, 2002; Kalliath y Morris, 2002; Lee,

Hwang, Kim y Daly, 2004).



21

2.1.4 SATISFACCIÓN LABORAL:

La satisfacción en el empleado se basa en un conjunto de actitudes que tiene ante el

trabajo en el cual podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto

hacia su trabajo, se define como el resultado de varias actitudes que tiene un

trabajador hacia su empleo; de ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo

dependa de numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, el sentido de

logro de su trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que le empleo le

permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos.

2.1.5 Importancia de la satisfacción laboral:

Reitz (citado por Arellano 2004) menciona que si el empleado no logra satisfacción en

con el trabajo, habrá consecuencias negativas en su comportamiento como,

ausentismo, rotación de personal, retardos y apatía por mencionar. En cambio, si se

mantiene satisfecho se reflejara en sus actitudes positivas y buena relación de sus

funciones; sin embargo según su satisfacción está determinada por sus características

personales y el trabajo mismo. En gestión de calidad Saturno, P. (2007) se cuestiona

dónde queda la satisfacción del profesional refiriéndolo como “cliente interno” por lo

que analiza la influencia del prestador de servicios las cuales son las siguientes: la

influencia de la satisfacción del profesional en la calidad de servicios, la satisfacción del

profesional como cliente interno.

2.1.6 TEORÍAS DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:

Sobre la conducta generada por los individuos como consecuencia de la satisfacciónen el trabajo, de las relaciones que en el mismo se llevan a cabo y del nivel

motivacional hacia el mismo, se han generado una serie de teorías de la motivación.

De las cuales se describen dos teorías que han contribuido de manera más importante

al desarrollo de los modelos de la satisfacción en el trabajo:

a) “La teoría de los dos factores” de Herzberg (1967) establece que la satisfacción

laboral y la insatisfacción en el trabajo representan dos fenómenos totalmente distintos



22

y separados entre sí en la conducta profesional. Este modelo viene a decir que la

persona trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio

ambiente físico y psicológico del trabajo (“necesidades higiénicas”) y otras referidas al

contenido mismo del trabajo (“necesidades de motivación”). Si se satisfacen las

“necesidades higiénicas”, el trabajador no se siente ya insatisfecho; si no se satisfacen

estas necesidades, se siente insatisfecho. El individuo sólo está satisfecho en el puesto

de trabajo cuando están cubiertas sus “necesidades de motivación”.

b) “El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo”, propuesto

por Lawler (1973) (citado por Weinert, 1985), remarca la relación “expectativas-

recompensas”, desde las distintas facetas y aspectos del trabajo. Este autor parte de la

hipótesis de que la relación entre la expectativa y la realidad de la recompensa produce

la satisfacción o la insatisfacción laboral; es decir, que éstas dependen de la

comparación entre la recompensa recibida efectivamente por el rendimiento en el

trabajo y la que el individuo consideraba adecuada a cambio de éste. Por lo tanto, si la

recompensa obtenida efectivamente excede de la que se considera adecuada o si es

equiparable, el trabajador alcanza el estado de satisfacción. Si esta relación se

desarrolla en sentido inverso, se produce la insatisfacción.

1.2.7 FACTORES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL:

Palma, S. (1999) en la escala de satisfacción laboral considero las siguientes factores:

condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, políticas

administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desarrollo de tareas y

relaciones con la autoridad.



23

2.2 MARCO CONCEPTUAL:

2.2.1 DEFINICION DEL SINDROME DE BURN-OUT.-

Producto del trabajo de Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), hoy en día se ha obtenido

un concepto más refinado del BO, contando con una buena aceptación dentro de la

comunidad académica y científica. Este concepto se deriva del análisis factorial de los

resultados que obtuvieron Maslach y Jackson, por medio de la amplia aplicación en

distintas muestras del instrumento denominado como el Maslach Burnout Inventory o

MBI (Maslach, 2003; Arthur, 1990; Cordes y Dougherty, 1993; Gil-Monte y Peiró, 1999).

Así se lo define como un síndrome psicológico que se debe a un estresor interpersonal,

que aparecería en el contexto laboral y que se le describe como un constructo

trifactorial. Dichos factores son el “Agotamiento Emocional”, conductas de

“Despersonalización” hacia las personas que el profesional atiende y una sensación de

inefectividad o falta de “Realización Personal” (Maslach y otros, 2001). Estos se

detallan a continuación:

El Desgaste Emocional

Hace referencia a las

sensaciones de sobresfuerzo físico y la disminución o pérdida de recursos

emocionales. Puede darse en conjunto con sentimientos de frustración y

tensión, en la medida que ya no se tiene motivación para seguir lidiando con el

trabajo (Cordes y Dougherty, 1993).

La Despersonalización.- Esta dimensión alude al intento de las personas que

proveen servicios a otros, de poner distancia entre sí misma y al que recibe el

servicio por medio de ignorar activamente las cualidades y necesidades que los

hace seres humanos únicos y comprometidos con las personas (Maslach, 2001).

La Realización Personal.- Esta escala hace énfasis en la evaluación personal

que hace el trabajador de cómo se desempeña en el servicio o ayuda que presta

a las personas. Este factor habla de sentimientos de insuficiencia y de baja

autoestima (Bakker, 2002).



24

2.2.2 DEFINICION DE LA SATISFACCION LABORAL.-

Roobins, w. (1996) se centró básicamente, en los niveles de satisfacción e

insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o negativismo,

def iniéndola “como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una

persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas

hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes

negativas hacia él”.

Monteza, N. (2010) La satisfacción en el trabajo para el profesional de

enfermería se proyecta como un desafío profesional y personal. En el plano

profesional se requiere gran cantidad de conocimientos del manejo avanzado del

cuidado y de situaciones de alto riesgo en salud, que pueden marcar la

diferencia entre la vida y muerte del paciente, y desde este punto de vista

personal implica un compromiso constante de superación y entrega, estas

características hacen que este trabajo pueda ser una fuente constante de

crecimiento personal y profesional brindándole al personal de enfermería

satisfacción laboral como también una gran fuente de riesgos que pueden

traducirse en accidentes e insatisfacción en el trabajo.

Dentro de la escala de satisfacción laboral elaborada por palma, s. (1999) sedeterminan ciertos factores que propician la satisfacción laboral en la cuales se

ha considerado en dimensiones las cuales son:

Condiciones físicas y/o materiales.- son los elementos materiales o

infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se

constituye como facilitador de la misma.

Beneficios laborales y/o remunerativos.- es el grado de complacencia en

relación con el incentivo económico como pago por la labor que realizan.



25

Políticas administrativas.- el grado de acuerdo frente a los lineamientos o

normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral.

Relaciones sociales.- el grado de complacencia frente a la interrelación con

otros miembros de la organización.

Desarrollo personal.- oportunidad que tiene el trabajador de realizar

actividades significativas a su autorrealización.

Desempeño de tareas.- la valoración con la que asocia el trabajador sus

tareas cotidianas en la entidad en la que labora.

Relación con la autoridad.- la apreciación valorativa que realiza el

trabajador con su relación con el jefe directo.



26

CAPITULO III.

MARCO METODOLOGICO



27

3.1 HIPÓTESIS:

3.1.1 HIPOTESIS DE INVESTIGACION CORRELACIONAL:3.1.2 HIPOTESIS PRINCIPAL-.

Si existe mayor nivel

de afectación del síndrome de burn-out en los empleados de enfermería

entonces menor será el grado de satisfacción laboral que presenten en

su trabajo.

3.1.3 HIPOTESIS SECUNDARIAS-.

Si existe un alto nivel

de desgaste emocional en los empleados de enfermería entonces menor

será el nivel de satisfacción laboral.

Si existe un alto nivel

de prestación de servicio al paciente entonces menor será el nivel de

afectación del síndrome de burn-out en los empleados de enfermería.

3.2 VARIABLES:

3.2.1 DEFINICION CONCEPTUAL:

SINDROME DE BURN-OUT:

Es una respuesta al estrés crónico en el trabajo con consecuencias negativas a

nivel personal y organizacional.

Maslach (1976) definía inicialmente al “síndrome de burn-out” como “un estrés

crónico producido por el contacto con los clientes que lleva a la extenuación y al

distanciamiento emocional con los clientes en su trabajo”

SATISFACCION LABORAL:

Es un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción

subjetiva de las experiencias laborales del sujeto.



28

“La satisfacción laboral constituye uno de los indicadores más clásicos a los que

se recurre cuando se persigue conocer la actitud general de las personas hacia

su vida laboral, ya que es un aspecto que puede influir tanto sobre la cantidad y

calidad del trabajo que los individuos desarrollan, como sobre otras variables

laborales tales como el absentismo, la propensión a abandonar la organización,

las altas tasas de rotación”. (Ríos y Godoy, 2008, p.6).

3.2.2 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES:

VARIABLE INDEPENDIENTE: SINDROME DE BURN.OUT DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

AGOTAMIENTO

EMOCIONAL

Irritabilidad, Desesperanza,

pesimismo, hostilidad ,

indefensión, pesimismo,apatía, Falta de tolerancia

1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo

2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío.

3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado.6. Me siento frustrado en mi trabajo.8. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me

cansa.

13. Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas.14. Siento que puedo entender fácilmente a los pacientes.

16. Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de

otras personas a través de mi trabajo.20. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.

DESPERSONALIZACION

Conductas inadaptadas,desorganización, falta de

sensibilidad, falta deresponsabilidad, evitación de

decisiones.

5. Siento que mi trabajo me está desgastando.10. Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si

fueran objetos impersonales.11. Siento que me he hecho más duro con la gente.

15. Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes.

22. Siento que mi trabajo me está desgastando.

REALIZACIÓN

PERSONAL

Evitación de contactos,

aislamiento, conflictos personales.

4. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa.

7. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.9. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades12. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a

mis pacientes.

17. Me siento con mucha energía en mi trabajo.18. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable

con mis pacientes.

19. Me siento estimado después de haber21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales sontratados de forma adecuada.



29

VARIABLE DEPENDIENTE: SATISFACCION LABORAL

DIMENSIONES INDICADORES ITEMSCondiciones físicas y/omateriales

El ambiente laboral, el lugar, lainfraestructura, seguridad en elpuesto de trabajo.

1. La distribución física del ambiente de trabajo

facilita la realización de mis labores.

13. El ambiente donde trabajo es confortable.21. La comodidad que me ofrece el ambiente demi trabajo es inigualable.28. En el ambiente físico donde me ubico,

trabajo cómodamente.32. Existen las comodidades para un buen

desempeño de las labores diarias.

Beneficios laborales y/oremunerativos

Remuneración, incentivos, dineropercibido.

2. Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor

que realizo.7. Me siento mal con lo que gano.14. Siento que el sueldo que tengo es bastante

aceptable22. Felizmente mi trabajo me permite cubrirmis expectativas económicas.

Políticas Administrativas Aceptación de la reglasorganizacionales

8. Siento que recibo de parte de la empresa mal

trato.

15. La sensación que tengo en mi trabajo es queme están explotando.17. Me disgusta mi horario.

23. El horario me resulta incómodo33. No te reconocen el esfuerzo si trabajas másde las horas reglamentarias.

Relaciones Sociales Relaciones interpersonales,actividades laborales.

3. El ambiente creado por mis compañeros detrabajo es el ideal para desempeñar misfunciones.

9. Me agrada trabajar con mis compañeros.16. Prefiero tener distancias con las personascon las que trabajo.24. La solidaridad es una virtud característicaen nuestro grupo de trabajo.

Desarrollo Personal Oportunidad laboral,autorrealización, oportunidad deemplear las capacidades

4. Siento que el trabajo que hago es justo parami manera de ser.

10. Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente.

18. Disfruto de cada labor que realizo en mitrabajo.25. Me siento muy feliz por los resultados quelogro en mi trabajo.

29. Mi trabajo me hace sentir realizado(a).34. Haciendo mi trabajo me siento bien

conmigo mismo(a).



30

Desempeño de Tareas Productividad, asertividad. 5. La tarea que realizo es tan valiosa comocualquier otra.11. Me siento realmente útil con la labor que

realizo.

19. Las tareas que realizo las percibo como algosin importancia.26. Mi trabajo me aburre

30. Me gusta el trabajo que realizo.35. Me siento complacido con la actividad querealizo.

Relación con la Autoridad Percepción de la relación directacon el jefe.

6. Mi(s) jefe(s) es(son) comprensivo(s).12. Es grata la disposición de mis jefes cuando

les pido alguna consulta sobre mi trabajo.20. Llevarse bien con el jefe beneficia en la

calidad de trabajo.27. La relación que tengo con mis superiores escordial.31. No me siento a gusto con mi jefe.

36. Mi jefe valora el esfuerzo que hago en mi

trabajo.

3.3 METODOLOGÍA-.

Los métodos que se han utilizado para la ejecución de la presente investigación

han sido las siguientes:

3.3.1 TIPO DE ESTUDIO:

Básico; nivel descriptivo-correlacional; Se utilizara este tipo de estudio en la

investigación ya que se busca principalmente evaluar el grado de asociaciónentre variables se síndrome de burn-out y satisfacción laboral para medirlas, y

después cuantificarlas y analizar el vínculo entre ellas. (Hernández, S. 2008)

3.3.2 DISEÑO:

No Experimental –Transeccional; Se utilizara el diseño no experimental ya que

esta se basa en categorías, conceptos, variables, sucesos, comunidades o

contextos que ya se dieron sin la intervención directa del investigador. (Monteza,

N. 2010). Así mismo es de tipo transeccional ya que se realizara la observación

de la investigación en único momento y en un determinado tiempo para después

analizarlos. (Hernández, R. 2008).

3.4 Población, Muestreo y Muestra

Población.-



31

En la presente investigación se trabajara con toda la población la cual está

conformada por 30 empleados entre hombres y mujeres del área de enfermería,

El estudio de investigación se realizara en el hogar clínica San Juan de Dios,

que se encuentra ubicado en el distrito de San Luis. Debido a ello no ha sido

necesario utilizar ningún tipo de muestra, ni muestreo.

3.5. METODO DE INVESTIGACION:

Método cuantitativo.- Se realizará una investigación cuantitativa; ya que se

utilizará la recolección de datos, así mismo con base a una medición numérica y

análisis estadístico lo cual será deductivo.

3.6. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS:

En la recolección de la información se utilizó un cuestionario conformado por 2

instrumentos:

1) cuestionario de Maslach Burnout Inventory (MBI), en adaptación española, 16

que mide los tres aspectos o dimensiones del síndrome: cansancio emocional (CE),

despersonalización (DP) y realización personal (RP).

2) Escala de satisfacción laboral de Sonia Palma Carrillo (SL-SPC) evalúa el nivel

de satisfacción de los trabajadores, la prueba tiene 7 factores o dimensiones:

condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, políticas

administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño de tareas,

relación con la autoridad.

VALIDACION DEL INSTRUMENTO DEL SINDROME DE BURN-OUT.-

Determinar el grado o nivel del Síndrome de Burnout en importante ya que en base a

ello se conocerá en qué nivel en que se empieza a ser problemático para el individuo

y para la organización. Existen numerosos instrumentos para evaluar el Síndrome de

Burnout sin embargo el instrumento que más se ha utilizado en diferentes contextos

laborales ha sido el Maslach Burnout Inventory (MBI), numerosas investigaciones

apoyan la fiabilidad, validez y estructura factorial del MBI. El MBI mide los 3 aspectos

del síndrome: Cansancio emocional, despersonalización, realización personal. Se



32

trata de un cuestionario auto administrado, constituido por 22 ítems en forma de

afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia

los pacientes. Existen tres subescalas bien definidas, que se describen a

continuación:

1. Subescala de agotamiento emocional. Consta de 9 preguntas. Valora la vivencia de

estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima

54

2. Subescala de despersonalización. Está formada por 5 ítems. Valora el grado en que

cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 30

3. Subescala de realización personal. Se compone de 8 ítems. Evalúa los sentimientosde autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima 48

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos

2 = Una vez al mes o menos

3 = Unas pocas veces al mes o menos

4 = Una vez a la semana5 = Pocas veces a la semana

6 = Todos los días

CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO.-

Según Maslach y Jackson (1981) los índices de confiabilidad es de 0.90 para

Agotamiento emocional, 0.71 para la realización personal y 0.79 en despersonalización

con una consistencia interna para todos los ítems de 0.80. Así mismo estos

investigadores para validar el instrumento han realizado estudios factoriales en donde

se define una estructura tridimensional que apunta a las dimensiones del SB, es decir

que el instrumento mede realmente lo q la variable en estudio quiere medir. Este tipo

de validez factorial es apoyado por estudios de validez convergente, llevados a cabo

por los mismos investigadores. Por otra parte estudios nacionales analizan el MBI y

muestra resultados del coeficiente Alfa de Cronbach de 0.78 para la dimensión de

cansancio emocional, 0.71 para la dimensión de despersonalización y 0.76 para la



33

dimensión de realización personal, con lo cual resulta confiable utilizar el MBI para el

presente estudio.

VALIDACION DEL INSTRUMENTO DE SATISFACCION LABORAL:

Sonia Palma Carrillo Se ha elaborado una Escala para medir Satisfacción Laboral, se

presenta las normas percentilares en una muestra de 952 trabajadores de Lima

Metropolitana. El análisis psicométrico confirma la validez y confiabilidad delinstrumento.

El trabajo psicológico en las organizaciones es uno de los campos de acción más

recientes y de gran expectativa en todo tipo de empresas; la misma que tiene como

limitación los escasos instrumentos para el diagnóstico e intervención el recurso

humano. La Satisfacción Laboral, entendida como actitud del trabajador hacia su propio

trabajo, es uno de los temas poco estudiados como fenómeno en sí pero importante

como elemento explicativo del comportamiento e indicador de la conducta deltrabajador.

Las investigaciones sobre el tema, ofrecen explicaciones a partir de factores; así

también han tratado de buscar su relación con otros procesos psicológicos, quedando

clara la relación entre Satisfacción Laboral y Satisfactores Intrínsecos, Herzberg,

Mausner y Snyderman (1959) y que el grado de Satisfacción Laboral guarda cierta

relación con comportamiento de asistencia al trabajo en interacción con otras variables,

Vroom (1964).

En el Perú, se han sustentado planteamientos en el sentido de una relación entre

Satisfacción Laboral y los factores intrínsecos del trabajador, León, F. (1976) y León, F.

Pejerrey G. (1978). Así también una alta relación de la Satisfacción Laboral con las

expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo,

León, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). Álvarez, D. (1994) reportó mayor Satisfacción

Laboral a nivel de Gerentes y Profesionales frente a los de menor jerarquía de puesto;



34

también la variable tiempo de servicios presenta una relación directa decreciendo ésta

a partir de los diez años de servicio.

En relación a la edad, la Satisfacción Laboral no muestra un patrón uniforme y los

puntajes relacionados con aspectos intrínsecos como Logro y Responsabilidad fueronde mayor puntuación mientras que el de Remuneraciones como factor extrínseco,

obtuvo menor puntuación. No se ha encontrado estudios sobre validaciones de

instrumentos sobre satisfacción laboral en nuestro medio; siendo de acuerdo a la

literatura especializada las Escalas, la técnica de mayor uso para la medición de las

actitudes. Es por eso que para el presente trabajo se optó por la elaboración de una

Escala con el método de Likert.

PROCESO DE ELABORACIÓN Y VALIDACIÓN DE LA ESCALA DE SATISFACIÓN

LABORAL (SL-SPC).

1. Elaboración ítems de la escala preliminar , Un muestreo de opiniones sobre el

trabajo se recogió de empleados dedicados a diversas ocupaciones de los cuales se

elaboró una escala preliminar con 165 ítems que se sistematizó de acuerdo con la

bibliografía especializada en siete factores tabla 1

2. Validación por Criterio de Jueces; La escala preliminar SL-SPC fue sometida a la

opinión de seis profesionales dedicados al área laboral y entendidos en el tema de

elaboración de escalas de opinión. El procedimiento consistió en un análisis de

contenido de los ítems con el propósito de apreciar el grado de representatividad

respecto del universo y del contenido del cual forma parte. La validación lógica se

realizó en base a los supuestos que guiaron la elección de los ítems con algunas

especificaciones dadas por la autora de la escala. La interrogante guía a este tipo de

validación fue: ¿Evalúa o no este ítem la propiedad propuesta? Esta validación permitió

la selección de 62 ítems distribuidos en los siete factores antes señalados.



35

3. Aplicación Piloto; Se efectuó en un grupo de trabajadores con similares

características a los de la muestra objetivo lo que permitió evaluar el poder

discriminativo de los ítems y seleccionar los que formarían parte de la escala SL-SPC.

Este análisis se efectuó con la correlación puntaje-ítem y puntaje total de otros ítems

realizado con el paquete estadístico del Software SPSS.

4. Elaboración y aplicación de la Escala SL-SPC; Luego de validados los ítems se

procedió a la elaboración de la escala con un total de 36 ítems. La aplicación de la

Escala contó con la participación de alumnos del curso de Psicodiagnóstico y

Prevención Laboral (Semestre 97-I II) de la Facultad de Psicología URP; previamente

entrenados en la aplicación y calificación de la prueba, se coordinó la aplicación de

manera individual o colectiva con las entidades seleccionadas en la muestra siendo eltiempo de aplicación promedio de 20 minutos.

5. Validez de la Escala SL-SPC; Se estimó la validez de constructo y la validez

concurrente de la prueba; esta última se correlacionando el puntaje total de la Escala

SL-SPC con las del Cuestionario de Satisfacción Laboral de Minnesota (versión

abreviada) en una submuestra de 300 trabajadores. Ambas estimaciones se ilustran en

la Tabla 2.

6. CONFIABLIDAD.- Las correlaciones (Alfa (el símbolo) de Cronbach) ítem-puntaje

total permitió estimar la confiabilidad, sus resultados se presentan en Tabla 3.



36

3.6 METODOS DE ANALISIS DE DATOS:

El proceso para el análisis de datos se realizara a través del SPSS versión 20.

Mediante y estadística descriptiva como frecuencias y porcentajes. De igual modo se

utilizó la estadística descriptiva en frecuencias, tablas de contingencia para elprocesamiento de datos. Asimismo se presentan los resultados en tablas y gráficos.



37

CAPITULO IV.

RESULTADOS



38

4.1 Descripción de resultados

Tabla 1

Grado de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral

de los empleados del área de enfermería en el Hogar Clínica San Juan de Dios en

el Distrito de San Luis – 2013.

Nivel de síndrome * nivel de satisfacción Crosstabulation

nivel de satisfacción Totalregular parcial

satisfacciónlaboral

nivel desíndrome

bajo2 1 3

7,7% 25,0% 10,0%

alto24 3 27

92,3% 75,0% 90,0%

Total26 4 30

100,0% 100,0% 100,0%

Del total de empleados evaluados del área de enfermería, se obtiene un nivel altode síndrome de burn-out el cual posee un 92,3%de afectación en el nivel regular de

la satisfaccion laboral, a su vez también se obtuvo un nivel bajo del síndrome el

cual presenta un 7,7% de afectación en el mismo nivel. Así mismo se obtiene un

75% de afectación en el nivel parcial de la satisfaccion laboral el cual es provocado

por el alto nivel del síndrome de burn-out a diferencia del nivel bajo que obtuvo un

25% de afectación en el mismo nivel.



39

Tabla 2

Nivel de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral

de los empleados del área de enfermería según el desgaste emocional que presentan en el Hogar-Clínica san Juan de Dios del Distrito de San Luis del año

2013.

desgaste emocional * nivel de satisfaccion Crosstabulation nivel de satisfacción Totalregular parcial


desgasteemocional

bajo 23 3 2688,5% 75,0% 86,7%

alto3 1 4

11,5% 25,0% 13,3%

Total26 4 30

100,0% 100,0% 100,0%

Del total de empleados evaluados del área de enfermería se obtiene un nivel bajo

en el desgaste emocional el cual posee un 88,5% de afectación en el nivel regular

de la satisfaccion laboral, a su vez se obtuvo un nivel alto de desgaste emocional el

cual presenta un 11,5% de afectación en el mismo nivel. Así mismo se obtiene un

75% de afectación en el nivel parcial de la satisfaccion laboral, el cual es provocado

por el bajo nivel de desgaste emocional que presentan; a diferencia del nivel alto

que obtuvo un 25% de afectación en el mismo nivel.



40

Tabla 3

Nivel de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboralde los empleados del área de enfermería según el grado de prestación de servicio

que se brinda al paciente en el Hogar-Clínica San Juan de Dios del Distrito de San

Luis del año 2013.

prestación de servicio * nivel de satisfacciónnivel de satisfacción Totalregular parcial


prestación deservicio

bajo19 1 20

73,1% 25,0% 66,7%

medio3 2 5

11,5% 50,0% 16,7%

alto4 1 5

15,4% 25,0% 16,7%

Total26 4 30

100,0% 100,0% 100,0%

Del total de empleados evaluados del área de enfermería se obtiene un nivel alto,

medio y bajo en la prestación de servicios que se le brinda al paciente, en el que el

nivel alto posee un 15,4% de afectación en el nivel regular de satisfacción laboral;

así mismo el nivel medio presenta un 11,5% de afectación en nivel regular de la

satisfacción laboral; el nivel bajo posee un 73,1% de afectación en el mismo nivel.Por otro lado el nivel parcial de satisfacción al laboral se encuentra afectado por un

25% en los niveles alto y bajo; así mismo se presenta un 50% afectado en el nivel

medio del síndrome en la prestación de servicios al paciente.



41

4.2. Contrastación de hipótesis:

Tabla 4

Correlación entre nivel de síndrome de burn-out y satisfacción laboral que

presentan los empleados del área de enfermería del Hogar Clínica San Juan de

Dios del Distrito de San Luis – 2013.

Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig.(2-sided)

Exact Sig.(2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square

1,154a 1 0,283

ContinuityCorrectionb

0,032 1 0,858

Likelihood Ratio 0,904 1 0,342Fisher's ExactTest

0,360 0,360

Linear-by-Linear Association

1,115 1 0,291

N of ValidCases

30



42

H1: Si existe mayor nivel de afectación del síndrome de burn-out en los

empleados de enfermería entonces menor será el grado de satisfacción laboralque presenten en su trabajo.

H0: no existe relación alguna entre las variables.

Interpretación: Se rechaza la hipótesis de investigación ya que el nivel de

significancia es de 0,283 y el mínimo valor para aceptar una hipótesis es de 0,05;

Por lo tanto se acepta la nula. No hay relación entre las variables.

Tabla 5

Correlación entre el desgaste emocional y el nivel de satisfacción laboral que

presentan los empleados del área de enfermería del Hogar Clínica San Juan de

dios del Distrito de San Luis – 2013.

Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square

0,544a 1 0,461

ContinuityCorrectionb

,000 1 1,000

LikelihoodRatio

0,465 1 0,495

Fisher's ExactTest

0,454 0,454


0,526 1 0,468

N of ValidCases

30

H1: Si existe un alto nivel de desgaste emocional en los empleados de

enfermería entonces menor será el nivel de satisfacción laboral.

Ho: no existe relación alguna entre las variables.



43


significancia es de 0,461 y el mínimo valor para aceptar una hipótesis es de 0.05

por lo tanto la correlación entre desgaste emocional y nivel de satisfacción laboral

no es considerable, por lo que se acepta la hipótesis nula.

Tabla 6

Correlación entre el grado de prestación de servicio y el nivel del síndrome de

burn-out que presentan los empleados del área de enfermería del Hogar Clínica

San juan de Dios del Distrito de San Luis – 2013.

Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 1,667a 2 0,435

Likelihood Ratio 2,597 2 0,273


1,381 1 0,240

N of Valid Cases 30

H3: Si existe un alto nivel de prestación de servicio al paciente entonces menor

será el nivel de afectación del síndrome de burn-out en los empleados de

enfermería.

Ho: no existe relación entre las variables.


significancia es de 0,435 y el mínimo valor para aceptar una hipótesis es de 0,05;

Por lo tanto se acepta la hipótesis nula.



44

CAPITULO V

DISCUSIÓN



45

5.1. Discusión

La presente investigación tuvo por objetivo analizar el grado de

afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de

los empleados del área de enfermería así como también determinar e

identificar cuál es el nivel de afectación que produce el síndrome de burn-out

en la satisfacción laboral de los empleados del área de enfermería según el

desgaste emocional y el grado de prestación de servicio que se brinda al

paciente. De los resultados obtenidos a través del spss por el Test para

identificar el grado de afectación que produce el síndrome de burn-out en la

satisfacción laboral (MBI y SL-SPC) se obtuvo un nivel alto de síndrome de

burn-out el cual posee un 92,3% de afectación en el nivel regular de la

satisfaccion laboral, a su vez también se obtuvo un nivel bajo del síndrome el

cual presenta un 7,7% de afectación en el mismo nivel. Así mismo se obtiene

un 75% de afectación en el nivel parcial de la satisfaccion laboral el cual es

provocado por el alto nivel del síndrome de burn-out a diferencia del nivel bajo

que obtuvo un 25% de afectación en el mismo nivel.

En coincidencia con lo encontrado en la presente investigación Morales,

L. (2006), en Lima realizó un estudio sobre el “Nivel de satisfacción laboral en

Enfermeras que laboran en áreas críticas del Hospital Nacional de Salud del

Niño”, el cual tuvo como objetivo determinar el nivel de satisfacción laboral enenfermeras de dicho hospital cuyos resultados fueron que el 63.2% (48) de

enfermeras presenta un nivel de satisfacción laboral moderado, en la

dimensión de desgaste emocional un 61.8% (47) un nivel moderado, en la

dimensión de despersonalización 51.3% (39) un nivel moderado y en la

realización personal el 65.8% (50) un nivel moderado”.



46

Otro de los resultados muestran que del total de empleados evaluados del

área de enfermería se obtiene un nivel bajo en el desgaste emocional el cual

posee un 88,5% de afectación en el nivel regular de la satisfacción laboral, a su

vez se obtuvo un nivel alto de desgaste emocional el cual presenta un 11,5%

de afectación en el mismo nivel.

Así mismo se obtiene un 75% de afectación en el nivel parcial de la

satisfacción laboral, el cual es inducido por el bajo nivel de desgaste

emocional que presentan; a diferencia del nivel alto que obtuvo un 25% de

afectación en el mismo nivel. Al respecto Albaladejo, R et al. (2004), Refiere

que en España realizaron un estudio sobre “El Síndrome de Burn-out en el

personal de Enfermería de un Hospital de Madrid”, el cual tuvo como ob jetivo

determinar la prevalencia del Síndrome de Burn-out y de sus componentes

entre los profesionales de enfermería del Hospital Clínico Universitario San

Carlos de Madrid y su relación con determinados factores sociodemográficos,

laborales e institucionales en lo cual menciona que el personal de enfermería

está más despersonalizado y menos realizado que el grupo de auxiliares y

técnicos; el agotamiento emocional es superior en los trabajadores de

oncología y urgencias, la despersonalización en urgencias, y el burn-out es

más alto en áreas de ontología y urgencias “Los profesionales que r espondían

que su labor era poco reconocidas obtenían las peores puntuaciones en el

burn-out y sus tres dimensiones. A menor grado de satisfacción laboral más

altas son las puntuaciones en las 4 escalas, ello explicaría que los niveles de

afectación del síndrome de burn-out en la satisfacción laboral va depender de

los factores que influyen en el bienestar físico como psicológico de la persona.

Con respecto a los resultados obtenidos del nivel de afectación que produce elsíndrome de burn-out en la satisfacción laboral según el grado de prestación de

servicios se obtuvo del total de empleados evaluados, un nivel alto, medio y

bajo en la prestación de servicios que se le brinda al paciente, en el que el nivel

alto posee un 15,4% de afectación en el nivel regular de satisfacción laboral;

así mismo el nivel medio presenta un 11,5% de afectación en nivel regular de la

satisfacción laboral; el nivel bajo posee un 73,1% de afectación en el mismo

nivel. A lo cual Pérez, D.(2006). Refiere, que un 60 % de enfermeras presenta



47

un nivel medio de satisfacción Laboral, un 21% un nivel bajo y un 19% un nivel

alto. La mayoría de enfermeras presentan un nivel de estrés laboral medio de

igual manera en la dimensión cansancio emocional y despersonalización a

diferencia de la dimensión realización personal que presentan un nivel de

estrés laboral bajo, lo cual podría estar repercutiendo en la calidad de atención

que brinda la enfermera al usuario y su familias.

CAPITULO VI

CONCLUSIONES



48

6.1. Conclusiones:

1. A nivel de la población estudiada se obtuvo un nivel alto de síndrome de

burn-out el cual posee un 92,3% de afectación en el nivel regular de la

satisfacción laboral, también se obtuvo un nivel bajo del síndrome el cual

presenta un 7,7% de afectación en el nivel regular de satisfacción laboral. Así

mismo se obtiene un 75% de afectación en el nivel parcial de la satisfacción

laboral el cual es provocado por el alto nivel del síndrome de burn-out a

diferencia del nivel bajo de síndrome que obtuvo un 25% de afectación en el

mismo nivel de satisfacción.

2. Los resultados evidenciaron que la afectación que produce el síndrome de

burn-out según el desgaste emocional alcanza un nivel bajo el cual posee un

88,5% de afectación en el nivel regular de la satisfacción laboral, así mismo

se obtuvo un nivel alto el cual presenta un 11,5% de afectación en el mismo

nivel de satisfacción. Por otro lado se obtiene un 75% de afectación en el nivel

parcial de la satisfacción laboral, alcanzando un nivel bajo de desgaste

emocional y un 25% de afectación en el mismo nivel de satisfacción con un

nivel alto de desgaste emocional.

3. Se halló un nivel alto, medio y bajo en la prestación de servicios que se le

brinda al paciente, en el que el nivel alto posee un 15,4% de afectación en el

nivel regular de satisfacción laboral; así mismo el nivel medio presenta un11,5% de afectación en nivel regular de la satisfacción laboral; el nivel bajo

posee un 73,1% de afectación en el mismo nivel. Por otro lado el nivel parcial

de satisfacción al laboral se encuentra afectado por un 25% en los niveles alto

y bajo; así mismo se presenta un 50% afectado en el nivel medio del

síndrome en la prestación de servicios al paciente.

4. con respecto a las hipótesis planteadas debido al nivel de significancia que

alcanzaron, todas han sido rechazadas aceptando a la hipótesis nula; esto se



49

debe al bajo nivel de afectación que se halló del síndrome de burn-out en los

distintos niveles de satisfacción laboral.

CAPITULO VII

RECOMENDACIONES



50

7.1. Recomendaciones:

1. se recomienda hacer nuevas investigaciones acerca de las dimensiones de

síndrome de burn-out y el grado de afectación que producen en los diferentes

niveles de la satisfacción laboral en el profesional de enfermería para analizar

si influye en la atención que se brinda al paciente.

2. Se sugiere realizar un estudio correlacional acerca de los niveles del

síndrome de burn-out y los factores que influyen en la satisfacción laboral con

la finalidad de conocer si existe relación ante la productividad del empleado. 3. Resultaría de gran importancia crear un programa en el que se tome en

cuenta todas las necesidades y expectativas que el empleado de enfermería

experimenta hacia su trabajo y sus pacientes mejorando así la calidad de

atención y el servicio que se le brinda al paciente; creando un ambiente en el

empleado manifieste una adecuada satisfacción laboral.

4. Sería un gran aporte a las próximas investigaciones que se realicen en el

futuro, un estudio en el que se analiza la intensidad con la que afecta los

niveles del síndrome de burn-out en la satisfacción laboral no solo en el área

de enfermería; sino también en distintas área que tengan que ver con la

atención medica que se le da al paciente.

5. El hogar clínica san juan de dios podría mejorar mucho más sus políticas

administrativas con respecto a los beneficios laborales que ofrecen a sus

empleados para que ellos mantengan esa buena satisfacción laboral que

presentan lo cual se perciba en el trato que les dan a sus pacientes ya que

esto traería un mayor prestigio a la institución.



51

CAPITULO VIII

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS



52

8.1. Referencias:

Albaladejo, R., et al (2004). Síndrome de Burn-out en el personal de enfermería de

un hospital de Madrid. Revista Española de Salud Pública.

Grau, A. y García, M. (2005). Desgaste profesional en el personal sanitario y su

relación con los factores personales ambientales. Bélgica: Gaceta Sanitaria.

Fuentes, M. (2010). Encuesta de opinión y de satisfacción laboral del personal de

enfermería adscrito al equipo volante del Hospital General Universitario de

Alicante. Recuperado de

http://www.donacion.organos.ua.es/unidad/ESTUDIO_ENFERMERAS.pdf.

Juárez, L. (2007). Estudio de la motivación y satisfacción en los profesionales de

enfermería y auxiliares de enfermería, en el Hospital Comarcal de Úbeda

“San Juan de la Cruz”. Biblioteca Las casas. Recuperado de

www.indexf.com/lascasas/ documentos/lc0216.pdf.

Sarrella, H., y Paravic, K. (2002) Satisfacción Laboral en Enfermeras/os que

trabajan en el sistema de Atención Médica de Urgencias (SAMU). Ciencia yEnfermería.

Herrera, R, y Cassals, M. (2005) Algunos factores influyentes en la calidad de vida

laboral de enfermería. Rev. Cubana Enfermería.

García, M y Martínez, A. (2007) Satisfacción laboral del personal de salud.

Rev.Enfermería.Buenos aires: Edición SeguroSoc.

Quintero, L y Biela R, (2007) Análisis Factorial Exploratorio de la Escala de

Satisfacción Laboral en empleados de un Hospital Psiquiátrico de

Bucaramanga, Colombia.Rev. Facultad de Medicina Universidad Nacional

Colomb.vol.24-30.

López, M. y Martín, L. (2000): " El síndrome de burn-out en el personal sanitario",

Instrumentos de medida. Medicina paliativa, vol. 56.



53

Manzano, G. (2008), “Síndrome de burn-out y riesgos psicosociales en personal de

enfermería: prevalencia e intervención”, Intervención Psicológica, vol. 91-92,

pp. 23-31.

ANEXOS



54



55

MATRIZ DE CONSISTENCIA

ANEXO A

PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES CONCEPTO

PROBLEMA GENERAL:

¿Cuál es el grado de afectación queproduce el “Síndrome del Bur n-Out” en

la Satisfacción Laboral de losempleados del área de enfermería en elHogar Clínica San Juan de Dios delDistrito de San Luis del año 2013?

PROBLEMA ESPESIFICO:

¿Cuál es el nivel de afectación queproduce el “Síndrome del Burn-Out” en

la Satisfacción Laboral de losempleados del área de Enfermeríasegún el desgaste emocional quepresentan en el Hogar Clínica San Juande Dios del Distrito de San Luis del año2013?

OBJETIVO GENERAL: Analizar elgrado de afectación que produceel síndrome de burn-out en lasatisfacción laboral de losempleados del área de enfermeríaen el hogar-clínica san juan dedios del Distrito de San Luis delaño 2013.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:Identificar cuál es el nivel deafectación que produce elsíndrome de burn-out en lasatisfacción laboral de losempleados del área de enfermeríasegún el desgaste emocional quepresentan en el hogar-clínica san

juan de dios del distrito de sanLuis del año 2013.

Determinar cuál es el nivel deafectación que produce elsíndrome de burn-out en lasatisfacción laboral de losempleados del área de enfermería

según el grado de prestación deservicio que se brinda al pacienteen el hogar-clínica san juan dedios del distrito de san Luis delaño 2013.

HIPOTESIS PRINCIPAL:

Si existe mayor prevalenciadel síndrome de burn-out enlos empleados de enfermeríaentonces menor será el gradode satisfacción laboral quepresenten en su trabajo.

HIPOTESIS SECUNDARIAS:

Si existe un alto grado dedesgaste emocional en losempleados de enfermeríaentonces menor será elrendimiento en suproductividad de trabajo.

SINDROME DEBURNOUT

Es una respuesta al estrés crónicoen el trabajo con consecuenciasnegativas a nivel personal yorganizacional.

SATISFACCIONLABORAL

Es un estado emocional positivo oplacentero resultante de lapercepción subjetiva de lasexperiencias laborales del sujeto.



56

DIMENSIONES INDICADORES DISEÑO Y TIPO POBLACION, MUESTREOY MUESTRA

TECNICAS EINSTRUMENTOS

TRATAMIENTOESTADISTICO

Desgaste emocional

Irritabilidad,desesperanza,pesimismo, hostilidad,indefensión,pesimismo, apatía, faltade tolerancia.

TIPO: básico

NIVEL: descriptivo

DISEÑO: no experimental

de tipo transeccional.

METODO: cuantitativo.

La población estácompuesta por 30empleados entre hombresy mujeres del área de

enfermería. Debido a ellono se ha utilizado el tipo demuestra ni el muestreo.

TECNICAS: encuestas

INSTRUMENTOS:para la presente

investigación seutilizaron 2cuestionarios:

cuestionario deMaslach BurnoutInventory (MBI)

Escala de satisfacciónlaboral de SoniaPalma Carrillo (SL-SPC)

Se usan tablas defrecuencias ycontingencia, y laprueba de hipótesis

chi cuadrado.

Despersonalización

Conductasinadaptadas,desorganización, faltade sensibilidad, falta deresponsabilidad,evitación dedecisiones.

Realización personal

Evitación de contactos,aislamiento, conflictospersonales.



57

ANEXO B

Javier Miravalles

Gabinete Psicológico ‐ San Juan de la Cruz 11, 2 Izq., Zaragoza

976 567 028 / www.javiermiravalles.es

_____________________________________________________________________________________

Señale la respuesta que crea oportuna sobre la frecuencia con que siente los enunciados:

0= NUNCA. 1= POCAS VECES AL AÑO O MENOS. 2= UNA VEZ AL MES O MENOS.

3= UNAS POCAS VECES AL MES. 4= UNA VEZ A LA SEMANA. 5= POCAS VECES A LA SEMANA.

6= TODOS LOS DÍAS.

1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo

2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío

3 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado

4 Siento que puedo entender fácilmente a los pacientes

5 Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales

6 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa

7 Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes

8 Siento que mi trabajo me está desgastando

9 Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a través de mi trabajo

10 Siento que me he hecho más duro con la gente

11 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente

12 Me siento con mucha energía en mi trabajo

13 Me siento frustrado en mi trabajo

14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo

15 Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis pacientes

16 Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa

17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis pacientes

18 Me siento estimado después de haber trabajado íntimamente con mis pacientes

19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo

20 Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades

21 Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada

22 Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas

http://www.javiermiravalles.es/






58

ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL SL / SPC

Nombre: ____________________________________________ Edad: ____________ Área: _______________________________ Cargo: ___________________________Fecha: _______________________

A continuación se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra actividad en la misma. Leagradeceremos nos responda con absoluta sinceridad, marcando con un aspa la respuesta que mejor exprese supunto de vista.

TA Totalmente de acuerdo. A De acuerdo.I Indeciso.D En desacuerdo.TD Totalmente en desacuerdo.

No hay respuesta buena ni mala, todas son importantes. Asegúrese de haber contestado a todas las preguntas.

N TA A I D TD

1 La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis labores.

2* Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo.

3 El ambiente creado por mis compañeros de trabajo es el ideal para desempeñar misfunciones.

4 Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.

5 La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.

6 Mi(s) jefe(s) es(son) comprensivo(s).

7* Me siento mal con lo que gano.

8* Siento que recibo de parte de la empresa mal trato.

9 Me agrada trabajar con mis compañeros.

10 Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente.

11 Me siento realmente útil con la labor que realizo.

12 Es grata la disposición de mis jefes cuando les pido alguna consulta sobre mi trabajo.

13 El ambiente donde trabajo es confortable.

14 Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable.

15* La sensación que tengo en mi trabajo es que me están explotando.

16* Prefiero tener distancias con las personas con las que trabajo.

17* Me disgusta mi horario.

18 Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.

19* Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.

20 Llevarse bien con el jefe beneficia en la calidad de trabajo.

21 La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es inigualable.



59

N TA A I D TD22 Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis

expectativas económicas.

23* El horario me resulta incómodo.24 La solidaridad es una virtud característica en nuestrogrupo de trabajo.

25 Me siento muy feliz por los resultados que logro en mitrabajo.

26* Mi trabajo me aburre.27 La relación que tengo con mis superiores es cordial.28 En el ambiente físico donde me ubico, trabajo

cómodamente.29 Mi trabajo me hace sentir realizado(a).30 Me gusta el trabajo que realizo.31* No me siento a gusto con mi jefe.

32 Existen las comodidades para un buen desempeño delas labores diarias.

33* No te reconocen el esfuerzo si trabajas más de lashoras reglamentarias.

34 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigomismo(a).

35 Me siento complacido con la actividad que realizo.36 Mi jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo.



60

ANEXO C:

CONSENTIMIENTO INFORMADO



61

ANEXO D: GRAFICOS DE TABLAS DE CONTINGENCIA.

GRAFICO Nº 1

Grado de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de

los empleados del área de enfermería en el Hogar Clínica San Juan de Dios en elDistrito de San Luis – 2013.

Interpretación: Del total de empleados evaluados del área de enfermería, se obtiene

un nivel alto de síndrome de burn-out el cual posee un 92,3%de afectación en el nivel

regular de la satisfaccion laboral, a su vez también se obtuvo un nivel bajo del

síndrome el cual presenta un 7,7% de afectación en el mismo nivel. Así mismo se

obtiene un 75% de afectación en el nivel parcial de la satisfaccion laboral el cual es

provocado por el alto nivel del síndrome de burn-out a diferencia del nivel bajo que

obtuvo un 25% de afectación en el mismo nivel.



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GRAFICO Nº 2

Nivel de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de

los empleados del área de enfermería según el desgaste emocional que presentan en

el hogar-clínica san juan de dios del distrito de san Luis del año 2013.

Interpretación: Del total de empleados evaluados del área de enfermería se obtiene

un nivel bajo en el desgaste emocional el cual posee un 88,5% de afectación en el

nivel regular de la satisfaccion laboral, a su vez se obtuvo un nivel alto de desgaste

emocional el cual presenta un 11,5% de afectación en el mismo nivel. Así mismo se

obtiene un 75% de afectación en el nivel parcial de la satisfaccion laboral, el cual es

provocado por el bajo nivel de desgaste emocional que presentan; a diferencia del

nivel alto que obtuvo un 25% de afectación en el mismo nivel.



63

GRAFICO Nº 3

Nivel de afectación que produce el síndrome de burn-out en la satisfacción laboral de

los empleados del área de enfermería según el grado de prestación de servicio que se

brinda al paciente en el hogar-clínica san juan de dios del distrito de san Luis del año

2013.

Interpretación: Del total de empleados evaluados del área de enfermería se obtiene

un nivel alto, medio y bajo en la prestación de servicios que se le brinda al paciente, en

el que el nivel alto posee un 15,4% de afectación en el nivel regular de satisfaccion

laboral; así mismo el nivel medio presenta un 11,5% de afectación en nivel regular de la

satisfaccion laboral; el nivel bajo posee un 73,1% de afectación en el mismo nivel. Por

otro lado el nivel parcial de satisfaccion al laboral se encuentra afectado por un 25% en



64

los niveles alto y bajo; así mismo se presenta un 50% afectado en el nivel medio del

síndrome en la prestación de servicios al paciente.ANEXO E: GRAFICOS DE CONTRASTACION DE HIPOTESIS.

GRAFICO Nº 4Correlación entre nivel de síndrome de burn-out y satisfacción laboral que presentan

los empleados del área de enfermería del hogar clínica san juan de dios del distrito de

san Luis – 2013.

H1: Si existe mayor nivel de afectación del síndrome de burn-out en los empleados de

enfermería entonces menor será el grado de satisfacción laboral que presenten en su

trabajo.

H0: no existe relación alguna entre las variables.

Interpretación: Se rechaza la hipótesis de investigación ya que el nivel de significancia

es de 0,283 y el mínimo valor para aceptar una hipótesis es de 0,05;



65

Por lo tanto se acepta la nula. No hay relación entre las variables.

GRAFICO Nº 5

Correlación entre el desgaste emocional y el nivel de satisfacción laboral que presentanlos empleados del área de enfermería del hogar clínica san juan de dios del distrito de

san Luis – 2013.

H1: Si existe un alto nivel de desgaste emocional en los empleados de enfermería

entonces menor será el nivel de satisfacción laboral.

Ho: no existe relación alguna entre las variables.


es de 0,461 y el mínimo valor para aceptar una hipótesis es de 0.05 por lo tanto la



66

correlación entre desgaste emocional y nivel de satisfacción laboral no es considerable,

por lo que se acepta la hipótesis nula.

GRAFICO Nº 6

Correlación entre el grado de prestación de servicio y el nivel del síndrome de burn-outque presentan los empleados del área de enfermería del hogar clínica san juan de dios

del distrito de san Luis – 2013.

.

H3: Si existe un alto nivel de prestación de servicio al paciente entonces menor será

el nivel de afectación del síndrome de burn-out en los empleados de enfermería.

Ho: no existe relación entre las variables.


es de 0,435 y el mínimo valor para aceptar una hipótesis es de 0,05;

Por lo tanto se acepta la hipótesis nula.

El Síndrome de Burn Out y La Satisfacción Laboral (3)

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