48Efectul moderator al angajamentului organizaŃional asupra relaŃiei dintre sursele de presiune siconsecinŃele stresului, în cazul unei achiziŃii internaŃionaleAndrea Budean11, Horia D. PitariuUniversitatea Babes-Bolyai, Cluj-NapocaAbstractMergers and acquisitions are corporate events with the potential of creating a high level of stress,with psychological, behavioural and physical consequences, raising problems to both: thefunctionality of the individuals and of their organizations. In the context of growth of foreign directinvestments in Romania and the lack of researches conducted on this type of organizationalcombinations, this study aims to identify the main stressors associated with the acquisition of aRomanian company by a foreign investor and the moderating effect of organizational commitment ofthe stress – outcomes relationship. The research was based on the stress model developed byCartwright & Cooper (2002). The results revealed a moderate level of stress, moderate personalhealth and a low level of organizational commitment. We did not find support for the moderator roleof organizational commitment on the stress-outcome relationship. Only the direct effect of stress onphysical health and psychological wellbeing were supported. The hierarchical regression revealedthat the perceived commitment of the organization toward its members moderates the stress -health relationship. We regard these results as optimistic, suggesting possibilities of managing thepost-acquisition integration process in a manner that diminishes the negative consequencesgenerally associated with these changes.Key words: occupational stress, organizational commitment, moderation, mergers andacquisitions.RésuméLes fusions-acquisitions sont des événements corporatistes qui ont le pouvoir de créér un hautniveau de stress, avec des conséquences au niveau psychologique, comportemental et physique,en soulevant des problèmes sérieux en ce qui concerne le fonctionnement des individus, ainsi quecelui des entrerprises où ils travaillent. Dans le contexte de l’intensification des investissementsétrangères directs en Roumanie, sous la forme des acquisitions, et de l’absence des recherchespsychologiques dans le domain de ce type de transformations organisationnelles, le but de cetétude est d’identifier les principales sources de stress rencontrées dans le contexte d’une entrepriseroumaine, acquisitionnée par un investisseur étranger, et l’effet de modération de l’engagementorganisationnel sur la relation entre les facteurs du stress et la santé. La recherche a été fondée surle modèle du stress dévéloppé par Cartwright & Cooper (2002). Les résultats obtenus ont soulignéun niveau modéré du stress ressenti, ainsi que de la santé physique et psychologique, en échangeils ont mis en évidence un niveau réduit de l’engagement envers l’organisation, ainsi que del’engagement perçu de l’organisation envers ses employés. On n’a pas obtenu un support pour lerôle de modérateur de l’engagement envers l’organisation, les résultats obtenus soutennantseulement un effet direct de ce support sur la santé physique et psychologique. Cependantl’annalyse de régression hiérarchique a mis en évidence l’effet modérateur de l’engagement perçude l’organisation vers l’employé, dans la relation entre les sources du stress et les conséquences decelui-ci sur la la santé physique et psychologique. On considère que les résultats obtenus sontoptimistes, suggérant des possibilités de management du procés d’intégration d’une manière quipuisse réduire les effets négatives, asociés en général à ces changements.Mots clés: stress occupationnel, engagement organisationnel, modération, fusions-acquisitionsAdresa de corespondenŃă: andrea.budean@gmail.comStudii si Cercetări49IntroducereFuziunile si achiziŃiile continuă să senumere printre cele mai populare strategii dedezvoltare corporaŃională. În 2004, la nivelglobal s-au încheiat 30.000 de achiziŃii,echivalentul unei tranzacŃii la fiecare 18 minute(Cartwright & Schoenberg, 2006). În România,anul 2006 a înregistrat un număr de 134 deachiziŃii finalizate în sectorul privat,reprezentând o crestere de peste 15% încomparaŃie cu 2005, în timp ce valoareainvestiŃiilor străine directe a înregistrat în

acelasi an o crestere cu 75% faŃă de anulprecedent (PriceWaterhouse Cooper, Raportde Ńară, 2006).În ciuda popularităŃii de care sebucură, rezultatele referitoare la performanŃeleachiziŃiilor sunt în cel mai bun caz mixte.Estimările referitoare la rata eseculuiînregistrat de fuziuni si achiziŃii variază întreprocente pesimiste, ca si 77% raportate înanumite studii americane (Marks, 1988) sirezultate ceva mai favorabile (50%)menŃionate în câteva surse din Marea Britanie(Cartwright & Cooper, 1995). Studii similarerealizate pe cazurile unor parteneriatestrategice arată că în ciuda resurselorfinanciare de care beneficiază, aceste tipuri decolaborare sunt foarte instabile si aproximativo pătrime dintre acestea încetează să existe înprimii trei ani de la momentul realizării alianŃei(Kogut, 1988, în Cartwright & Cooper, 1995).Tot mai frecvent, absenŃa succesuluiachiziŃiilor este atribuită factorilor umani(Applebaum, Lefrancois, Tonna & Shapiro,2007). Efectele achiziŃiei asupra angajaŃilor seconcretizează adesea într-un nivel ridicat destres si anxietate, care persistă în timp(Schweiger & DeNisi, 1991; Applebaum et al.,2007) si influenŃează negativ nivelulproductivităŃii si calitatea muncii realizate.Cartwright & Cooper (1994) enumeră o seriede consecinŃe negative, care apar în urmastresului provocat de achiziŃii: rate ridicate aledemisiilor (Walsh, 1988), absenteism (Daveyet al., 1988), comportament contraproductiv(Sinetar, 1981) si sabotajul organizaŃiei(Altendorf, 1986). Panchal & Cartwright (2001)afirmă că achiziŃiile ar putea fi comparate cuevenimente de viaŃă ca si pierderea unuimembru al familiei sau falimentul. ConsecinŃepsihologice ale încetării existenŃei uneiorganizaŃii, în urma achiziŃie sale, sunt extremde negative pentru membrii acestora(Cartwright & Cooper, 1990).În ciuda cresterii numărului fuziunilor siachiziŃiilor în România si a impactuluisemnificativ al acestora asupra angajaŃilor,literatura psihologică în acest domeniu a fostsurprinzător de tăcută. Studiul de faŃă îsipropune să identifice principalele surse destres cu care se confruntă angajaŃii unei firmeromânesti, care a trecut prin experienŃa uneiachiziŃii internaŃionale si testeze potenŃialulefect moderator al angajamentului asuprarelaŃiei dintre factorii de stres si consecinŃeleacestora asupra sănătăŃii fizice si psihice aangajaŃilor. Ipoteza efectului moderator al

angajamentului nu este nouă. Caracterul denoutate al acestui studiu constă în testareaefectului moderator al angajamentului perceputal organizaŃiei faŃă de angajat, pe lângăabordările clasice, în care s-a luat înconsiderare doar efectul angajaŃilor faŃă deorganizaŃie (Leong, Furnham & Cooper, 1996,Irving & Coleman, 2003).Stresul ocupaŃional în fuziuni siachiziŃiiCercetări recente au subliniatpotenŃialul stresant si costisitor al fuziunilor siachiziŃiilor (Cartwright & Cooper, 1996;Cartwright & Hudson, 2000). Ivancevich,Schweiger & Power (1987) consideră căfuziunile si achiziŃiile confruntă angajaŃiicompaniilor implicate cu cel puŃin trei realităŃiîngrijorătoare: (1) realitatea unui evenimentmajor, asupra căruia ei nu au nici un fel decontrol; (2) incertitudinea cu privire la viitorulprofesional si (3) schimbări la nivelul posturilorde muncă, relaŃiilor profesionale si familiale. Oparte dintre factorii de stres asociaŃi cufuziunile si achiziŃiile sunt temporari (ex.vulnerabilitatea la pierderea locului de muncă),în timp ce alŃii pot persista pentru perioadeîndelungate de timp (ex. ambiguitatea sischimbarea culturală, care depind de viteza cucare se realizează integrarea). În funcŃie defelul în care sunt evaluate si interpretateschimbările implicate de o fuziune sauachiziŃie, evenimentul organizaŃional esteconsiderat de către angajaŃi ca si oameninŃare, o oportunitate sau irelevant(Ivancevich et al., 1987). În ciuda acestor treiposibilităŃi teoretice, există un acord puternic lanivelul cercetărilor cu privire la efectul stresantsi destabilizator al fuziunilor asupraorganizaŃiilor si membrilor acestora.50În literatura de specialitate au fostpropuse modele ale stresului în fuziuni siachiziŃii (Bruckman & Peters, 1987; Schweiger& Ivancevich, 1985) care aproximează într-omare măsură modelele generale ale stresuluiocupaŃional. Cartwright & Hudson (2000)descriu patru categorii majore de stresoriocupaŃionali, identificaŃi în literatura despecialitate ca specifici fuziunilor si achiziŃiilor:stresul asociat cu supravieŃuirea în organizaŃie,stresul asociat cu pierderea identităŃii siincertitudinea, stresul asociat cu schimbări alecondiŃiilor si relaŃiilor de muncă si stresul deaculturalizare. Fuziunile si achiziŃiile suntconsiderate într-un mod excepŃionalevenimente organizaŃionale stresante, datorită

faptului că acŃionează simultan asupra tuturoracestor categorii de stresori, într-un mod multmai acut decât orice altă formă derestructurare organizaŃională (Shaw et al.,1993, în Cartwright & Hudson, 2000).ConsecinŃe ale stresuluiocupaŃionalImportanŃa stresului ocupaŃionalconstă tocmai în gravitatea consecinŃelor saleasupra individului si a organizaŃiei. La nivelindividual, aceste consecinŃe vizează starea desănătate fiziologică si psihologică, dar sispectrul atitudinal si comportamental. Unstudiu calitativ (Schweiger, Ivancevich &Power, 1987) arată că angajaŃii unei companiicare au trecut printr-un proces de fuziune auraportat ulcer, migrene si tulburări alimentare,ca rezultat al acestei schimbări. Citându-i peSiu, Cooper & Donald (1997), Cartwright &Hudson (2000) arată că nivelul ridicat de stresexperimentat de un lot de muncitori chinezi dincadrul unei companii de televiziune care atrecut printr-o fuziune a fost asociat cu un nivelredus al sănătăŃii mentale. Rezultate similareau fost obŃinute în cazul unei fuziuni dinsectorul financiar (Cartwright & Cooper, 1993),unde un număr neobisnuit de mare demanageri de mijloc au raportat un nivel redusal sănătăŃii mentale. În câteva cazuri extreme,indivizii au raportat tendinŃe de suicid la aflareavestii achiziŃionării companiei (Buono &Bowditch, 2003). ConsecinŃele atitudinale alestresului includ, fără a fi limitate la, insatisfacŃieprofesională si angajament redus faŃă deorganizaŃie.La nivel organizaŃional, se contureazădouă consecinŃe majore ale stresuluiocupaŃional: neimplicarea individului siperformanŃa profesională redusă (Cartwright &Cooper, 1993a, b). Întârzierile, absenteismul,fluctuaŃiile de personal si retragereapsihologică sunt câteva tipuri de neimplicare,consecinŃe ale angajament redus. Acesteaapar în momentul în care angajatul percepelocul de muncă ca fiind neplăcut si încearcă săîl evite. Esecul în managementul stresuluiocupaŃional poate crea costuri ridicate pentruorganizaŃii în termeni de productivitate redusă,performanŃă redusă, costuri medicale ridicatesi pierderea personalului cu experienŃăprofesională.Cel mai adesea, studiile din domeniulfuziunilor si achiziŃiilor privesc stresulocupaŃional ca un fenomen indezirabil,provocat de resurse inadecvate pentru a facefaŃă solicitărilor asociate cu o anumită situaŃie

de schimbare organizaŃională radicală si careau o serie de consecinŃe negative asuprasănătăŃii fizice si psihologice a angajaŃilor(Cooper & Payne, 1988). Totusi, în ciuda uneirelaŃii bine stabilite între stres si sănătate,există indivizi care reusesc să îsi păstrezestarea de bine chiar si în ciuda unorcircumstanŃe extrem de stresante (Terry et al.,1996). Aceste date de cercetare, au provocatun număr din ce în ce mai mare de cercetătorisă examineze potenŃialii mediatori simoderatori ai relaŃiei stresori - consecinŃe alestresului în domeniul ocupaŃional (Cooper &Bramwell, 1992; Leong, Furnham & Cooper,1996).Angajamentul organizaŃionalUn potenŃial moderator al relaŃieistresori - consecinŃe este angajamentulorganizaŃional (Mathieu & Zajac, 1990;Somers, 1995). Angajamentul organizaŃional afost definit si măsurat în diferite moduri. Temacentrală care se regăseste însă în majoritateadefiniŃiilor propuse este aceea căangajamentul organizaŃional reprezintă olegătură între individ si organizaŃie.Conceptual, angajamentul poate fi caracterizatprin cel puŃin trei factori: (a) o acceptareputernică a obiectivelor si valorilororganizaŃionale; (b) dorinŃa de a depune efortconsiderabil, spre binele organizaŃiei si (c) odorinŃă puternică de a menŃine membralitateaîn organizaŃie (Irving & Coleman, 2003).Interesul susŃinut al cercetătorilor faŃăde angajamentul organizaŃional constă înrelaŃiile acestuia cu o serie de rezultateorganizaŃionale importante. Un nivel ridicat alangajamentului este asociat cu o rată redusă afluctuaŃiei de personal, a absenteismului si unnivel ridicat al performanŃelor profesionale.Mathieu & Zajac (1990) arată că angajaŃii careStudii si Cercetări51raportează un nivel ridicat al angajamentuluinu doar că nu se implică în comportamentecontraproductive, ci se implică încomportamente care depăsesc atribuŃiileformale ale rolului lor, contribuind astfel lamenŃinerea nivelului competitiv al organizaŃiei.Indicând beneficiile acestui construct pentruindivid, Kobasa (1982) si Begley & Czajka(1993) afirmă că angajamentul protejeazăangajaŃii de consecinŃele negative alestresului, conferind direcŃie si semnificaŃiemuncii acestora.Rezultatele studiilor care abordeazăimpactul schimbărilor organizaŃionale implicate

în fuziuni si achiziŃii asupra atitudinilororganizaŃionale susŃin aproape în unanimitateefectul negativ al acestora asupra satisfacŃieicu locul de muncă si organizaŃia (Buono &Bowditch, 2003; Cartwright & Cooper, 1993) siasupra angajamentului faŃă de organizaŃie(Buono & Bowditch, 2003; Marks & Mirvis,1992; Davy et al., 1988). Newman &Krzystofiak (1993) arată că percepŃiacaracteristicilor postului, satisfacŃiaprofesională si siguranŃa postului înregistreazăun declin, chiar si în contextul achiziŃiilorprietenoase. Schweiger & DeNisi (1991) aratăpe baza unui studiu longitudinal că atitudinilenegative dezvoltate faŃă de o situaŃie deachiziŃie sau fuziune se păstrează pentruperioade îndelungate de timp. Fairfield-Sonn,Ogilvie & DelVecchio (2002) demonstreazăexperimental că tipul achiziŃiei (ostil/prietenos)determină consecinŃe atitudinale diferite, iarsuportul perceput din partea organizaŃiei încontextul implementării acestor schimbări, areun impact puternic asupra angajamentului lorfaŃă de organizaŃie. Considerăm că în acestcontext, devine si mai relevantă investigarearolului pe care aceste atitudini îl au asupraconsecinŃelor stresului.Efectul moderator alangajamentului organizaŃionalasupra consecinŃelor stresuluiModelul cognitiv-afectiv al stresului(Lazarus & Folkman, 1984, în Folkman,Lazarus, Dunkel-Schetter, DeLongis & Gruen,1986; Lazarus, DeLongis, Folkman & Gruen,1985) susŃine că maniera în care indiviziievaluează si interpretează stresorii careacŃionează asupra lor determină consecinŃeleacestora (nivelul subiectiv de stres resimŃit). OimplicaŃie directă a acestei afirmaŃii este aceeacă indivizii vor reacŃiona diferit la aceeasisituaŃie stresantă, în funcŃie de interpretareape care o atasează acesteia. Cercetărilerealizate în contextul unor schimbăriintraorganizaŃionale majore (Ashford, 1988)arată că acestea sunt universal stresante sifoarte puŃin moderate de caracteristicile depersonalitate ale angajaŃilor (Cartwright &Cooper, 1994). Nici variabilele demografice nus-au dovedit a modera impactul achiziŃiilorasupra atitudinilor faŃă de organizaŃie(satisfacŃia profesională si angajamentul faŃăde organizaŃie), în urma unei achiziŃii (Newman& Krzystofiak, 1993). Prin urmare, atenŃiacercetătorilor s-a îndreptat asupra roluluiatitudinilor organizaŃionale ca potenŃialimoderatori ai relaŃiei dintre factorii de stres si

consecinŃe (Begley & Czajka, 1993; Leong,Furnham & Cooper, 1996; Reilly, 1994). Înmod specific, a crescut interesul faŃă de rolulangajamentului faŃă de organizaŃie în relaŃiadintre stresori si consecinŃele acestora, înspecia în situaŃii de confuzie si turbulenŃăorganizaŃională. Cea mai mare parte acercetărilor realizate asupra roluluiangajamentului organizaŃional în relaŃiastresori - consecinŃe a fost alimentată de douăipoteze concurente (Irving & Coleman, 2003):(1) Prima dintre ele (Mathieu & Zajac, 1990)este aceea că angajaŃii care manifestă unangajament puternic faŃă de organizaŃie vorsimŃi mult mai puternic efectul stresului, decâtangajaŃii care sunt mai puŃin loiali organizaŃiei.(2) Ce-a de-a doua perspectivă susŃine exactopusul, si anume că angajamentul protejeazăindivizii de efectele negative ale stresului,datorită faptului că îi ajută să găsească odirecŃie si semnificaŃie pentru munca lor(Kobasa, 1982). Citându-l pe Antonovsky(1979). Leong et al. (1996) susŃin căangajamentul este o resursă crucială, careajută angajaŃii să reziste în faŃa tensiunilor dinmediul organizaŃional. Această perspectivăsusŃine că stresul duce la apariŃiaconsecinŃelor negative în contextul unui nivelredus al angajamentului.Rezultatele unui studiu realizat dePanchal & Cartwright (2001) relevă existenŃaunor diferenŃe semnificative între angajaŃiicompaniei achiziŃionate si ai celei achizitoare,atât la nivelul surselor, cât si la nivelulconsecinŃelor stresului. În mod surprinzător,aceste diferenŃe însă nu au fost în direcŃiaasteptată de autori. În explicarea rezultatelor,Panchal & Cartwright (2001) au făcut apel lanivelul redus al angajamentului organizaŃionalîn cazul companiei achizitoare si la teoriaidentităŃii sociale. AchiziŃia a constituit ooportunitate de dezvoltare a identităŃii socialepentru angajaŃii companiei cumpărate, în timp52ce pentru angajaŃii companiei cumpărătoare,această acŃiune a însemnat o reducere aacesteia. SemnificaŃia atribuită de angajaŃiacestui eveniment a avut un impactsemnificativ asupra angajamentului faŃă deorganizaŃie si asupra surselor si consecinŃelorstresului. Rezultate similare cu privire laatitudinile faŃă de organizaŃie fost obŃinute si deTerry et al. (1996). În afara acestor două studii,care surprind indirect posibilitatea roluluimoderator al angajamentului în relaŃia stresoriconsecinŃe,această relaŃie nu a fost testată

sistematic în contextul fuziunilor si achiziŃiilor.Nici impactul angajamentului perceput alorganizaŃiei faŃă de angajat nu a făcut obiectulunor cercetări empirice, cu toate că o serie destudii au surprins impactul suportului perceputdin partea organizaŃiei si a justiŃiei proceduraleasupra reacŃiilor angajaŃilor la achiziŃiei si asuccesului integrării (Davy et al., 1988; Elsass& Veiga, 1994, Larsson & Lubatkin, 2001).Clarificarea acestor relaŃii este esenŃială,deoarece ar putea sugera modalităŃi eficientede intervenŃie în scopul reducerii consecinŃelornegative si costisitoare ale stresului încontextul fuziunilor si achiziŃiilor. Ne asteptămca indivizii care percep un nivel ridicat alangajamentului organizaŃiei faŃă de membrii săfie mai puŃin afectaŃi de stres, comparativ cucei care percep un angajamentul redus alorganizaŃiei faŃă de ei.Obiectivele cercetăriiCercetarea de faŃă este fundamentatăpe modelul stresului dezvoltat de Cartwright &Cooper (2002) prezentat în Figura 1. Surselede presiune luate în considerare de modelsunt: relaŃiile profesionale; echilibrul dintreviaŃa personală si cea profesională,supraîncărcarea muncii, siguranŃa postului demuncă; controlul; resursele si comunicarea,plăŃile si beneficiile. Astfel, un prim obiectiv alacestui studiu a fost acela de a identificaprincipalii factori evaluaŃi ca stresanŃi deangajaŃii români, care au trecut prin experienŃaunei achiziŃii internaŃionale.Modelul susŃine că principalele sursede presiune existente în organizaŃii pot duce laînrăutăŃirea nivelului sănătăŃii fizice sipsihologice a angajaŃilor, dar această relaŃieeste moderată de diferenŃe demografice sidiferenŃe la nivelul atitudinilor faŃă deorganizaŃie. Unul dintre aspectele unice alemodelului constă în definirea percepŃieigradului de implicare/angajare pe ambeledirecŃii ale relaŃiei organizaŃie – angajat sirecunoasterea faptului că aceasta poate fi atâtun efect, cât si o cauză a stresului (Pitariu,Tureanu & Peleasă, 2008). Aceastăcaracteristică a modelului, dar si datele decercetare, sumarizate mai sus, au dus laformularea celui de-al doilea obiectiv alstudiului si anume: examinarea potenŃialulefect de moderare al angajamentuluiorganizaŃional si al angajamentului perceput alorganizaŃiei faŃă de membrii săi, asupra relaŃieidintre factorii de stres si consecinŃele stresului,într-o organizaŃie care a trecut printr-un processemnificativ de schimbare.

Pe baza celui de-al doilea obiectiv, amformulat următoarele ipoteze:Surse de presiune:RelaŃii profesionaleEchilibrul muncă-familieSupraîncărcareSiguranŃa locului de muncăControlResurse si comunicarePlăŃi si beneficiiAngajament (implicare):Angajamentul perceput alorganizaŃiei faŃă de angajaŃiAngajamentul angajaŃilor faŃăde organizaŃieAspecte ale slujbeiSănătate psihologicăSănătate fizicăFigura 1. Cadrul teoretic al stresului conform ASSET (sursa: Pitariu, Tureanu & Peleasă, 2008)Studii si Cercetări53H1a: Angajamentul angajaŃilor faŃă deorganizaŃie va modera relaŃia dintre stresoriiorganizaŃionali si sănătatea fizică.H1b: Angajamentul angajaŃilor faŃă deorganizaŃie va modera relaŃia dintre stresoriiorganizaŃionali si sănătatea psihologică.H2a: Angajamentul perceput alorganizaŃiei faŃă de membrii săi va moderarelaŃia dintre stresorii organizaŃionali sisănătatea fizică.H2a: Angajamentul perceput alorganizaŃiei faŃă de membrii săi va moderarelaŃia dintre stresorii organizaŃionali sisănătatea psihologică.Metodologia cercetăriiParticipanŃiStudiul a fost realizat pe un esantionde 142 de participanŃi, dintre care 30 de genmasculin (21,1%), 111 de gen feminin (78,2%),iar o persoană nu si-a declarat sexul. VârstaparticipanŃilor variază între 21 si 60 de ani,32,4% având între 21-30 de ani, 35,9% între31 si 40, 23,2% între 41 si 50 de ani si 8,5%între 51 si 60. Nivelul de educaŃie este ridicat,50,7% sunt absolvenŃi de facultate, 37,8% austudii postuniversitare, 10% sunt absolvenŃi deliceu si 1,4% absolvenŃi de scoală generală.Referitor la situaŃia familială a participanŃilor,62,7% sunt căsătoriŃi, 17,6% convieŃuiesc cuun partener, 13,4% sunt divorŃaŃi, 2,1% văduvisi o persoană nu si-a declarat starea civilă.Dintre cei care sunt căsătoriŃi sau convieŃuiesccu un partener, 78,9% afirmă că partenerullucrează si 6,3% că nu lucrează. 21 departicipanŃi nu au făcut nici un comentariu

referitor la statutul ocupaŃional al parteneruluide viaŃă. AngajaŃii participanŃi la cercetareprovin din toate departamentele companiei,după următoarea structură: 4 persoanelucrează în departamentul de producŃie, 10 laresurse umane, 20 la financiar, 11 în IT, 1persoană este responsabilă de relaŃiile cuclienŃi, 19 în vânzări si marketing, 1 protecŃiamuncii, 2 logistică, 5 achiziŃie, 17 cercetare sidezvoltare si 17 în alte departamente, care nus-au regăsit pe structura furnizată dechestionar. Dintre acestia, 141 lucrează cunormă întreagă si 1 persoană cu normăredusă. Ca si nivel ocupaŃional, 12,7% suntmanageri si directori de departamente, 26,8%au ocupaŃii profesionale, 10,4% au ocupaŃiitehnice, 7,7% au ocupaŃii administrative si desecretariat, 23,2% au ocupaŃii calificate, 11,3%lucrează pe posturi de vânzări si relaŃii cuclienŃii, 1,4% au ocupaŃii tehnologice si 1,4%ocupaŃii de bază.InstrumentePentru investigarea surselor depresiune din cadrul organizaŃiei si ale reacŃiilorfizice si psihologice ale angajaŃilor la stres s-autilizat tot chestionarul ASSET (A ShortenedStress Evaluation Tool) dezvoltat de Cooper &Cartwright (2002). ASSET este alcătuit dinpatru secŃiuni, care investighează percepŃiasurselor de presiune la locul de muncă (8scale) si efectele stresului la locul de muncă:atitudinea faŃă de organizaŃie (2 scale),sănătatea fizică si sănătatea psihologică.Instrumentul conŃine si un supliment carestrânge exclusiv date demografice. Acestinstrument a fost ales pe baza calităŃilor salepsihometrice și a utilizabilităŃii ridicate, care adus în general la rate ridicate de răspuns(Faragher, Cooper & Cartwright, 2004).ProceduraChestionarele au fost completate decătre participanŃi în varianta creion hârtie, întimpul programului de lucru, după ce le-a fostexplicat scopul, modalitatea corectă decompletare si doar dacă respondenŃii si-auexprimat acordul prealabil.RezultateMediile, abaterile standard, valoareacoeficientului de consistenŃă internă AlphaCronbach si corelaŃiile dintre variabileleinvestigate sunt prezentate în Tabelul 1. Înplus, scorul mediu obŃinut pentru fiecare scalădin chestionar este încadrat într-una dinscalele sten, conform etalonului construit pepopulaŃia românească din sectorul privat(Pitariu, Tureanu & Peleasă, 2008).

InspecŃia valorilor obŃinute pentrucoeficientul de consistenŃă internă AlphaCronbach reflectă o bună fidelitate a scalelorutilizate. Cu excepŃia scalelor: Postul demuncă (α=.64), Resurse si comunicare (α=.55)si Salarizare si beneficii (conŃine un singuritem), pentru toate celelalte s-au obŃinutcoeficienŃi cu valori care depăsesc pragulgeneral acceptat de .70.SecŃiunea PercepŃii asupra munciiconŃine scalele care măsoară sursele depresiune din cadrul organizaŃiei. O analizăgenerală a rezultatelor obŃinute la cele 8 scaleindică un nivel mediu al stresului, scorurileobŃinute corespund claselor sten 5 si 6 din54etalonul ASSET pentru sectorul privat din România (Pitariu, Tureanu & Peleasă, 2008).Tabelul 1. Indicatorii descriptivi si intercorelaŃiile dintre variabilele incluse în studiu1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 151 Sex -2 Vârsta -.06 -3 Intentia de aschimba locul demunca in ultimele3 luni.12 -.00 -4 RelaŃiiprofesionale-.03 -.03 .27** (.78)5 Echilibrul viatapersonala-viataprofesionala-.07 .00 .23** .38** (.72)6 Supraîncărcareamuncii.03 .06 .29** .57** .62** (.82)7 SiguranŃapostului de munca-.23** -.04 .16* .49** .40** .38** (.80)8 Control -.01 .10 .32** .56** .36** .46** .57** (.78)9 Resurse sicomunicare-.02 .05 .20* .60** .37** .56** .39** .65** (.64)10 Postul demunca-.14 .13 .20* .62** .44** .51** .53** .53** .54** (.55)11 Salarizare sibeneficii-.05 .10 .07 .22** .26** .35** .16 .24** .33** .26** -12 Angajamentperceput alorganizaŃiei fatade angajat-.10 .06 -.54** -.33** -.28** -.25** -.23** -.30** -.29** -.24** -.17* (.84)13 Angajamentfata de organizaŃie-.06 .21* -.34** -.28** -.31** -.13 -.23** -.18* -.11 -.22** -.09 .74** (.77)14 Sănătate fizica .34** -.15 .32** .14 .16 .20* .15 .19* .15 .09 .10 -.21* -.17* (.70)15 Sănătatepsihologica.24** -.03 .35** .30** .29** .44** .25** .30** .30** .22** .13 -.36** -.26** .54** (.87)Media 21.75 11.4 12.73 11.05 13.04 11.88 22.53 4.15 17.88 15.32 12.85 21.09Abatereastandard7.13 4.19 4.45 3.10 4.36 3.63 5.09 1.50 4.98 3.94 3.45 6.09Sten 6 5 6 6 6 6 5 3 4 6 6

** CorelaŃiile sunt semnificative la pragul de 0.01, * CorelaŃiile sunt semnificative la pragul 0.05, Valorilecoeficientului Alpha Cronbach sunt prezentate pe diagonală, între paranteze.Media obŃinută la scala Angajamentulperceput al organizaŃiei faŃă de angajat(m=17.88, a.s.=4.98) corespunde nivelului sten3, ceea ce indică un nivel redus al intensităŃiicu care angajaŃii percep că organizaŃia estepreocupată de ei. Media scalei Angajamentulmembrilor faŃă de organizaŃie (m=15.23,a.s.=3.94) corespunde nivelului 4 sten,indicând o implicare relativ redusă în muncă siun nivel redus al dedicării si loialităŃii faŃă deorganizaŃie. Valorile mediilor obŃinute pentrucele două scale incluse în secŃiunea Sănătatepersonală se situează la nivelul sten 6,indicând un nivel mediu al sănătăŃii angajaŃilor,atât la nivel fizic (m=12.58, a.s.= 3.45), cât si lanivel psihologic (m=21.09, a.s.=6.09). Datorităformulării negative a itemilor, autoriichestionarului sugerează interpretarea unuinivel mediu al sănătăŃii ca un indicator al uneisănătăŃi precare (Pitariu, Tureanu & Peleasă,2008).Studiul coeficienŃilor de corelaŃieobŃinuŃi sugerează o asociere mai slabă întresursele de presiune din organizaŃie siStudii si Cercetări55sănătatea fizică, si o asociere mai puternică siconstantă stresori si sănătatea psihologică.Dintre factorii de stres măsuraŃi, doarsupraîncărcarea muncii (r=.200, p<.05) sinivelul perceput al controlului (r=.198, p<.05)corelează semnificativ cu sănătatea fizică.Rezultatele sunt mult mai convingătoare încazul relaŃiei dintre sursele de presiune sisănătatea psihologică a individului. Astfeldintre cele opt relaŃii testate, sapte ating pragulsemnificaŃiei statistice (p<.001). Singura relaŃieîn cazul căreia valoarea coeficientului decorelaŃie nu a fost semnificativă statistic a fostcea dintre stresul determinat de un sistem desalarizare necorespunzător si sănătateapsihologică. Totusi, si în acest caz relaŃiapăstrează direcŃia specificată în literatura despecialitate. Conform valorilor coeficienŃilor decorelaŃie, cea mai puternică asociere întrefactorii de stres si sănătatea psihologică apareîn cazul supraîncărcării muncii (r=.443,p<.001), această valoare fiind urmată derelaŃiile profesionale si resursele sicomunicarea, în ambele cazuri valoareacoeficientului de corelaŃie fiind de r=.308(p<.001).Angajamentul faŃă de organizaŃiecorelează semnificativ cu relaŃiile profesionale

(r=-.28, p<.001), echilibrul dintre viaŃapersonală si cea profesională (r=-.31, p<.001),siguranŃa postului de muncă (r=-.23, p<.001),control (r=-.18, p<.05), si diverse aspecte alemuncii (r=-.22, p<.001) Pentru scaleleSupraîncărcarea muncii, Resurse sicomunicare, Salarizare si beneficii nu s-auobŃinut valori semnificative statistic, darcoeficienŃii de corelaŃie păstrează sensulnegativ. O asociere mult mai puternică siconstantă se poate observa între sursele destres si percepŃia angajamentului organizaŃieifaŃă de angajat. Toate corelaŃiile suntsemnificative statistic si negative, indicândfaptul că cu cât creste nivelul resimŃit de stres,cu atât se reduce nivelul perceput de loialitatedin partea organizaŃiei.IntenŃia de schimbare a locului demuncă corelează semnificativ cu atât cuangajamentul faŃă de organizaŃie (r=-.348,p<.001), cât si cu angajamentul perceput alorganizaŃiei faŃă de angajat (r=-.545, p<.001).ToŃi factorii de stres măsuraŃi coreleazăsemnificativ statistic cu angajamentul perceputal organizaŃiei faŃă de angajaŃi; cele maiputernice asocieri se observă în cazulvariabilelor RelaŃii profesionale (r=-.335,p<.001) si Control (r=-.309, p<.001).Valoarea foarte ridicată sisemnificativă statistic a coeficientului decorelaŃie obŃinut între angajamentul perceput alorganizaŃiei faŃă de membrii organizaŃiei siangajamentul membrilor faŃă de companie(r=.742, p<.001) sugerează că măsura în careangajaŃii percep că organizaŃia este interesatăde ei, urmăreste binele lor, este asociată cu unrăspuns similar din partea lor: crestereanivelului de dedicare faŃă de organizaŃie.Ca si în alte investigaŃii ale stresului încontextul fuziunilor si achiziŃiilor, diferenŃeledemografice dintre angajaŃii afectaŃi nuinfluenŃează percepŃia acestor schimbări.Singura diferenŃă semnificativă apare îndreptul siguranŃei postului de muncă (r=-.23,p<.001), indicând faptul că pentru persoanelede sex masculin insecuritatea munciireprezintă un factor mai puternic de stres,decât pentru cele de gen feminin. Cu privire laangajamentul faŃă de organizaŃie, se pare căacesta creste usor odată cu înaintarea învârstă (r=.21, p<.05). Nu s-au observat relaŃiisemnificative statistic între variabileledemografice si angajamentul perceput alorganizaŃiei faŃă de angajat. Atât starea desănătate fizică (r=.34, p<.001), cât si starea desănătate psihologică (r=.24, p<.001) prezintă

probleme mai degrabă în rândul femeilor,decât a bărbaŃilor, indiferent de vârstă.Testarea efectului moderator alangajamentului faŃă de organizaŃiePentru a testa ipoteza efectuluimoderator al angajamentului faŃă deorganizaŃie în cadrul relaŃie dintre stresori sisănătatea fizică si psihică a angajaŃilor, amurmat pasii recomandaŃi de Baron & Kenny(1986). Efectul de moderare a fost verificat prinintermediul regresiei ierarhice, pentru douăvariabile dependente distincte: sănătatea fizicăsi sănătatea psihologică. În fiecare caz, înprimul pas al regresiei am inclus rezultatulglobal obŃinut la scalele de stres (obŃinut princalcularea mediei aritmetice a rezultatelorobŃinute la cele opt scale individuale dinsecŃiunea PercepŃii asupra muncii), în al doileapas, pe lângă stres s-a adăugat angajamentulfaŃă de organizaŃie, iar în al treilea, alături deprimele două variabile independente, amintrodus si interacŃiunea dintre stres siangajament. Pentru obŃinerea variabilei deinteracŃiune Stres x Angajament am apelat lametoda centrată, pentru reducerea sanselor demulticolinearitate si a valorilor erorilor standardmai ridicate (Sava, 2004). Nu am considerat56necesar controlul variabilele demografice,datorită faptului că nu am obŃinut corelaŃiisemnificative între acestea si sursele de stres,respectiv consecinŃele stresului măsurate princhestionar. Din punct de vedere tehniccondiŃiile necesare pentru aplicarea regresieiau fost îndeplinite. Rezultatele obŃinute înurma analizelor de regresie realizate suntprezentate în Tabelul 2.Tabelul 2. Analiza de regresie ierarhicăVariabiladependentăPas Predictori R2 _R2 df1 df2Fsch.pSănătateafizică1 Stresul ocupaŃional .034 .027 1 138 4.91 .052 Angajament faŃă de org. .050 .036 1 137 2.30 n.s.3 InteracŃiune (S x AO) .059 .038 1 136 1.20 n.s.Sănătateapsihologică1 Stresul ocupaŃional .149 .143 1 138 24.13 .0012 Angajament faŃă de org. .174 .162 1 137 4.12 .053 InteracŃiune (S x AO) .174 .156 1 136 .068 n.s.Rezultatele analizei de regresie aratăcă în cazul sănătăŃii fizice, stresul ocupaŃionala fost singurul predictor semnificativ (F (1,138)=4.91, p<.05). În condiŃiile păstrării constante a

nivelului resimŃit de stres, nici angajamentulfaŃă de organizaŃie si nici interacŃiunea dintrecele două variabile independente nu aducexplicaŃii suplimentare pentru nivelul desănătate fizică. Rezultatele nu susŃin ipoteza1a, conform căreia angajamentul faŃă deorganizaŃie moderează relaŃia dintre stresori sinivelul perceput al sănătăŃii fizice. În cazulsănătăŃii psihologice atât stresul ocupaŃional,cât si angajamentul faŃă de organizaŃii aucontribuŃii individuale semnificative înexplicarea nivelului perceput de sănătatepsihologică, dar nu si în interacŃiune. Astfel,stresul ocupaŃional explică 14,9% din varianŃasănătăŃii psihologice (F(1,138) =24.13,p<.001), iar angajamentul faŃă de organizaŃieaduce un plus explicativ de 2,5 % în cazulsănătăŃii psihologice (F (1,137) =4.12, p<.05).Pe baza acestor rezultate se poate observa ocontribuŃie mult mai mare a stresorilor, decât anivelului de angajament, în explicarea varianŃeisănătăŃii psihologice. Rezultatelor obŃinute nusprijină ipoteza 1, conform căreia angajamentulindivizilor faŃă de organizaŃie modereazăimpactul surselor de presiune asupra sănătăŃiifizice, psihologice si intenŃiei de schimbare alocului de muncă. Dimpotrivă, susŃin efectuldirect al stresului asupra acesteia.Testarea efectului moderator alangajamentului perceput alorganizaŃiei faŃă de angajatAceeasi procedură a fost repetată si încazul verificării efectului moderator alangajamentului perceput al organizaŃiei faŃă deangajat. Astfel, prin intermediul regresieiierarhice am controlat influenŃa stresuluiocupaŃional si a angajamentului perceput alorganizaŃiei faŃă de angajat, pentru a verificamăsura în care există un efect de interacŃiuneîntre cele două variabile, care explică nivelulsănătăŃii fizice si a celei psihologice. Nici înacest caz nu au existat situaŃii speciale dinpunct de vedere tehnic, condiŃiile necesareaplicării regresiei fiind susŃinute. RezultateleobŃinute sunt prezentate în Tabelul 3.Rezultatele din tabelul 3 sprijinăipoteza conform căreia angajamentul perceputal organizaŃiei faŃă de angajat modereazărelaŃia dintre stresori si sănătatea fizică(R2=0.122, p<.001) si psihologică (R2=0.231,p<.05), în condiŃiile controlării influenŃei directea celor doi predictori.Modelul care ia în calcul interacŃiunedintre stresul ocupaŃional si angajamentulperceput al organizaŃiei faŃă de angajat explică12,2% din varianŃa sănătăŃii fizice a angajaŃilor,

contribuind cu un plus de 6% faŃă de cele 6,2%explicate de stresul ocupaŃional si nivelulperceput al angajamentului organizaŃiei faŃă deangajaŃi.Prin urmare, rezultatele susŃin ipoteza2a, conform căreia angajamentul perceput alorganizaŃiei faŃă de angajat moderează relaŃiadintre stresori si nivelul perceput al sănătăŃiifizice. La nivel analitic, din modelul estimativfinal se observă că toŃi trei predictorii inclusi înmodel, contribuie semnificativ la explicareasănătăŃii fizice. CoeficienŃii de regresie indică orelaŃie directă între stresori si frecvenŃaproblemelor de sănătate (β=.262, p<.05) sirelaŃii negative între numărul si frecvenŃaStudii si Cercetări57simptomelor negative de sănătate siangajamentul perceput al organizaŃiei faŃă deangajat (β=-.203, p<.05) si variabilainteracŃiune (β=-.290, p<.05).Tabelul 3. Analiza de regresie ierarhicăVariabiladependentăPas Predictori R2 _R2 df1 df2Fsch.pSănătateafizică1 Stresul ocupaŃional .034 .027 1 138 4.91 .052 Angajament perceput al org. .062 .048 1 137 4.05 .053 InteracŃiune (S x APO) .122 .103 1 136 9.26 .001Sănătateapsihologică1 Stresul ocupaŃional .149 .143 1 138 24.13 .0012 Angajament perceput al org. .209 .198 1 137 10.46 .0013 InteracŃiune (S x APO) .231 .214 1 136 3.79 .05InteracŃiune dintre stresul ocupaŃionalsi angajamentul perceput al organizaŃiei faŃăde angajat explică 23,1% din varianŃa sănătăŃiipsihologice, faŃă de 20,9% cât explicăîmpreună cei doi predictori controlaŃi, diferenŃadintre cele două modele fiind semnificativăstatistic (F (1,136) = 3.79, p<.05). Rezultateleoferă suport pentru ipoteza 2b, conform căreiaangajamentul perceput al organizaŃiei faŃă deangajat moderează relaŃia dintre stresori sisănătatea psihologică a angajaŃilor. InspecŃiacoeficienŃilor de regresie reflectă o relaŃiedirectă între stresori si frecvenŃa problemelorde sănătate psihologică raportate de angajaŃi(β=.372, p<.00) si inverse între angajamentulperceput al organizaŃiei faŃă de angajat (β=-.279, p<.001) si al interacŃiunii dintre cei doipredictori (β=-.174, p<.05) si variabiladependentă. Tot pe baza coeficienŃilor deregresie putem observa că nivelul de stres

resimŃit influenŃează cel mai mult varianŃasănătăŃii psihologice.În concluzie, datele obŃinute în cadrulacestor modele de regresie sprijină ideea căinfluenŃa stresorilor organizaŃionali asuprasănătăŃii fizice si psihologice a angajaŃilor estemoderată de nivelul perceput alangajamentului organizaŃiei faŃă de membriisăi. Cu alte cuvinte, în cazul în care angajaŃiipercep un nivel ridicat al angajamentuluiorganizaŃiei faŃă de ei, efectul stresorilorasupra sănătăŃii personale va fi diminuat.DiscuŃii si implicaŃiiÎn ansamblu rezultatele studiuluireflectă un nivel mediu de stres al angajaŃilorcompaniei achiziŃionate, care nu diferăsemnificativ de nivelul de stres înregistrat lanivelul populaŃiei generale. Există totusi o seriede informaŃii strânse prin intermediulchestionarului suplimentar de datedemografice si biografice, care ne determinăsă fim sceptici cu privire la acceptarea acestorrezultate ca fiind în totalitate acurate.Desi nivelul raportat de stres în urmacompletării ASSET este la un nivel mediu, dinchestionarul biografic reiese faptul că relaŃiileîntre colegii de muncă nu sunt foarte strânse:doar 33,1% obisnuiesc să se întâlnească cucolegii de muncă si în afara orelor de program,în timp ce 66,2% nu au alte relaŃii decât strictprofesionale cu colegii lor de muncă si nu seîntâlnesc în afara contextului formal al muncii.Echilibru viaŃa profesională – viaŃa personală,desi evaluat ca un factor de stres de nivelmediu, are un impact semnificativ asuprasănătăŃii psihologice precare (r=,295, p<.001),care este un indicator al unei presiuni excesivela locul de muncă si al resimŃirii stresului. Înplus, orele de muncă lucrate depăsesc în celemai multe cazuri (55%), orele de muncătrecute în contractul de muncă, iar dificultăŃileîn a găsi timp pentru relaxare raportate de56% dintre respondenŃi constituie argumentecare susŃin prezenŃa unui anumit nivel deinterferenŃă între muncă si responsabilităŃile defamilie si o supraîncărcare a muncii, înanumite situaŃii. Inabilitatea de a găsi timppentru relaxare, socializare sau hobby-uri pot fiun indicator al stresului (Pitariu, Tureanu &Peleasă, 2008). În ciuda nivelului mediuobŃinut la scala de Control, 72% dintre angajaŃiconsideră că deciziile referitoare la obiective sistrategii sunt luate de către conducereacorporaŃiei, conducerea locală neavândaceastă putere.ConsecinŃele stresului ocupaŃional se

manifestă în două direcŃii majore: asuprasănătăŃii fizice si psihologice a individului si58asupra atitudinilor acestuia faŃă de muncă siorganizaŃie, având consecinŃe asupraproductivităŃii si performanŃelor profesionaleobŃinute.Nivelul raportat de sănătate fizică sipsihologică se situează la nivel mediu. Autoriitestului recomandă însă interpretarea unuinivel mediu în termenii sănătăŃii precare,datorită formulării negative a itemilor. Dintrepersoanele incluse în acest studiu, 12% auavut o boală importantă în ultimele 6 luni,22,5% au absentat de la muncă din motive desănătate în ultimele două luni si 55,8% au fostcel puŃin o dată la medic, în ultimele trei luni. ÎnconcordanŃă cu datele din literatura despecialitate (Cartwright & Hudson, 2000)stresul în cazul achiziŃiilor are o influenŃă multmai marcantă asupra sănătăŃii psihologice,decât asupra sănătăŃii fizice. Datele decercetare susŃin că problemele psihiceasociate stresului provocat de achiziŃii poatedura până la patru ani de la tranziŃiaorganizaŃională (Cooper & Payne, 1988, înCartwright & Cooper, 2000). Desi toate surselede stres investigate au fost asociatesemnificativ statistic cu nivelul sănătăŃiipsihologice, cel mai ridicat grad de covarianŃăa fost observat în cazul variabileiSupraîncărcarea muncii. Acest rezultat poate fiexplicat pe de-o parte prin reducerile depersonal prin care a trecut organizaŃia, ceea cea determinat automat cresterea numărului desarcini si responsabilităŃi pentru cei care aurămas în organizaŃie. Pe de altă parte, nouaconducere a implementat sisteme de lucru siproceduri noi, iar angajaŃii au fost pusi însituaŃia de a învăŃa o serie de cunostinŃe sideprinderi noi, fapt care a fost interpretat ca sio supraîncărcare.Atât nivelul angajamentului perceput alorganizaŃiei faŃă de membrii săi, cât si nivelulangajamentului angajaŃilor faŃă de organizaŃiesunt scăzute. Rezultatele obŃinute la acestescale demonstrează reflectă faptul că angajaŃiiconsideră că nu sunt suficient respectaŃi decătre organizaŃia din care fac parte, nu simt cămerită să depună acele eforturi suplimentarepentru organizaŃie si nu simt că organizaŃiaeste preocupată de ei. PercepŃia neloialităŃiiorganizaŃiei determină reducereaangajamentului personal faŃă de organizaŃie.Rezultatele obŃinute în cadrul acestuistudiu esuează în demonstrarea unui efect

moderator al angajamentului faŃă deorganizaŃie în relaŃia dintre stresori siconsecinŃele acestora asupra sănătăŃii fizice,psihologice si a intenŃiei de schimbare a loculuide muncă. Prin urmare ipoteza cu privire larolul de tampon al angajamentului faŃă deorganizaŃie în situaŃii de turbulenŃăorganizaŃională nu a fost susŃinută empiric înacest caz. Una dintre explicaŃii ar putea fi pusăpe seama faptului că schimbările majore siintense în cadrul organizaŃiei studiate au avutloc cu doi ani în urmă, în momentul realizăriievaluării angajaŃii confruntându-se cuschimbări de amplitutine mai mică, încomparaŃie cu cele care au urmat imediat dupăanunŃarea oficială a achiziŃiei. Prin urmare, încazul de faŃă stresul este unul cronic, dedurată si nu unul intens si acut. Asocierilesemnificative statistic obŃinute între factorii destres si sănătatea fizică si psihologică, dar siîntre stres si angajamentul faŃă de organizaŃiesi intenŃia de schimbare a locului de muncăsunt în acord cu alte concluzii ale cercetărilorpublicate în domeniu (Buono & Bowditch,2003; Cartwright & Cooper, 1993; Cartwright &Hudson, 2000; Fairfield – Sonn, et al., 2002;Ivancevich, Schweiger & Power, 1987)Desi nu a putut fi demonstrat un efectde moderare al angajamentului faŃă deorganizaŃie, rezultatele analizelor de regresiedemonstrează clar faptul că această variabilăconstituie un predictor important al intenŃiei deschimbare a locului de muncă si al sănătăŃiipsihologice, dar nu si al sănătăŃii fizice.Rezultate similare au fost obŃinute si de Begley& Czajka (1993): în studiul realizat de ei, nu auidentificat corelaŃii semnificative întreangajamentul faŃă de organizaŃie si acuzelesomatice ale participanŃilor la cercetare. Într-ocercetare realizată pe un lot de avocaŃi,Kobasa (1982) a identificat o relaŃiesemnificativă între angajament si consecinŃelestresului, dar nu si între angajament si boală.Prin urmare, în situaŃia unui stres cronic,relaŃia dintre angajamentul faŃă de organizaŃiesi consecinŃele stresului pare să fie una directăsi nu de moderare.Al doilea potenŃial moderator urmăritde acest studiu a fost acela al angajamentuluiperceput al organizaŃiei faŃă de angajat.Rezultatele obŃinute în urma analizelor deregresie sprijină ipoteza referitoare la rolul demoderator al angajamentului perceput alorganizaŃiei faŃă de angajat, în relaŃia stresori –sănătate fizică si psihologică.Demonstrarea efectului moderator al

percepŃiei angajamentului organizaŃiei faŃă deangajat constituie un element important de luatîn considerare în planificarea si dezvoltareastrategiilor de implementare a achiziŃiilor.Studii si Cercetări59Gestionarea acestui proces într-o manierăcare să comunice angajaŃilor respect siapreciere din partea organizaŃiei, poatecontribui la reducerea consecinŃele negativeale stresului asupra indivizilor, si implicit siasupra organizaŃiei. Loialitatea organizaŃieifaŃă de membrii săi reprezintă un aspectextrem de sensibil si vulnerabil în condiŃiileunei achiziŃii. Schimbările inerente fuziunilor siachiziŃiilor influenŃează în mod direct practicilesi politicile de distribuire a posturilor si arecompenselor în organizaŃii (Napier, 1989).Modalitatea de luare a deciziilor de distribuirea resurselor organizaŃionale constituie ooportunitate de învăŃare si în acelasi timp oacŃiune simbolică, ce transmite angajaŃilorfaptul că în calitate de membrii ai organizaŃieivor fi (sau nu) trataŃi corect si cu respect.Rezultatele obŃinute în cadrul acestei cercetărisubliniază încă odată importanŃa acordăriiatenŃiei factorilor umani implicaŃi în fuziuni siachiziŃii. Totodată, considerăm că rezultatelesunt optimiste, în sensul că aduc un argumentîn favoarea faptului că achiziŃiile nu trebuieneapărat să aibă consecinŃe distructive asuprasănătăŃii angajaŃilor si a productivităŃiiorganizaŃionale, sugerând o modalitate princare pot fi contracarate sau cel puŃin limitateefectele negative ale stresului asociatperioadei de integrare.ConcluziiStudiul de faŃă si-a propusinvestigarea principalelor surse de presiuneresimŃite de angajaŃi în contextul unei achiziŃiiinternaŃionale, precum si testarea efectului demoderare al angajamentului faŃă deorganizaŃie, respectiv a angajamentuluiperceput al organizaŃiei faŃă de angajat, înrelaŃia dintre sursele de stres si consecinŃeleacestuia asupra sănătăŃii fizice si psihologice aindivizilor implicaŃi.Rezultatele obŃinute au pus înevidenŃă experimentarea unui nivel mediu alstresului, rezultatele obŃinute nefiindsemnificativ diferite de cele obŃinute pepopulaŃia generală, un nivel mediu al sănătăŃiifizice si psihologice si un nivel scăzut alangajamentului faŃă de organizaŃie, dar si alangajamentului perceput al organizaŃiei faŃă deangajat.

Dintre cele două efecte de moderaretestate, doar unul a obŃinut suport statistic.Rezultatele analizelor de regresie ierarhică nuau sprijinit ipoteza formulată cu privire la rolulde moderator al angajamentului faŃă deorganizaŃie, susŃinând un efect directangajamentului asupra sănătăŃii psihologice sia intenŃiei de schimbare a locului de muncă,dar nu si asupra sănătăŃii fizice. Ipotezareferitoare la rolul de moderator alangajamentului perceput al organizaŃiei faŃă deangajat a fost susŃinută de rezultatele obŃinute,sugerând faptul că impactul diferitelor surse depresiune din organizaŃie asupra sănătăŃii fizicesi psihologice a angajaŃilor este atenuat încazul celor care percep un nivel ridicat deloialitate si dedicare din partea organizaŃiei.Chiar dacă la un nivel mai redus, încomparaŃie cu alte rezultate publicate înliteratura de specialitate, cercetarea de faŃăsusŃine că fuziunile si achiziŃiile suntevenimente disruptive pentru viaŃa angajaŃilorimplicaŃi si duc la cresterea nivelului de stres siincertitudine asociate la rândul lor cu o seriede consecinŃe disfuncŃionale (atitudini negativefaŃă de muncă si organizaŃie, nivel deficitar alsănătăŃii personale), în cazul în careschimbările nu sunt implementate cu atenŃie siconsideraŃie faŃă de resursele umane dincadrul organizaŃiilor partenere. În contextulcresterii frecvenŃei cu care organizaŃiile seimplică în acest tip de tranzacŃii si în România,considerăm esenŃială dezvoltarea acestei liniide cercetare si identificarea acelor patternurispecifice contextului social, cultural sieconomic (Pitariu, 2006).RezumatFuziunile si achiziŃiile sunt evenimentecorporaŃionale care au potenŃialul de a crea un nivelridicat de stres, cu consecinŃe la nivel psihologic,comportamental si fizic, ridicând probleme serioaseatât asupra funcŃionării indivizilor, cât si acompaniilor în care lucrează acestia. În contextulintensificării investiŃiilor străine directe în Româniasub forma achiziŃiilor si a lipsei cercetărilorpsihologice în domeniul acestui tip de transformăriorganizaŃionale, studiul de faŃă si-a propusidentificarea principalelor surse de stres întâlnite încontextul unei companii românesti, achiziŃionate deun investitor străin si a efectului de moderare alangajamentului organizaŃional asupra relaŃiei dintrestresori si sănătate. Cercetarea a fost fundamentatăpe modelul stresului dezvoltat de Cartwright &Cooper (2002). Rezultatele obŃinute au evidenŃiat unnivel moderat al stresului resimŃit, dar si al sănătăŃiifizice si psihologice, în schimb au pus în evidenŃăun nivel redus atât al angajamentului faŃă deorganizaŃie, cât si al angajamentului perceput al

organizaŃiei faŃă de angajaŃi. Nu s-a obŃinut suportpentru rolul de moderarator al angajamentului faŃă60de organizaŃie, rezultatele obŃinute susŃinând doarun efect direct al acestuia asupra sănătăŃii fizice sipsihologice. Analiza de regresie ierarhică a pus înevidenŃă însă efectul moderator al angajamentuluiperceput al organizaŃiei faŃă de angajat, în relaŃiadintre sursele stresului si consecinŃele acestuiaasupra sănătăŃii fizice si psihologice. Considerăm cărezultatele obŃinute sunt optimiste, sugerândposibilităŃi de management al procesului deintegrare într-o manieră care să reducă efectelenegative, în general asociate cu aceste schimbări.Cuvinte cheie: stresul ocupaŃional, angajamentorganizaŃional, moderare, fuziuni si achiziŃiiBibliografieApplebaum, S.H., Lefrancois, F., Tonna, R. &Shapiro, B.T. (2007). Mergers 101 (part two):training managers for culture, stress andchange challenges. Industrial andCommercial Training, 39, 4, 191-200.Ashford, S.J. (1988). Individual strategies for copingwith stress during organizational transitions.Journal of Applied Behavioural Science, 24,1, 19-36.Baron, R.M. & Kenny, D.A. (1986). The moderatormediatorvariable distinction in socialpsychological research: conceptual, strategicand statistical considerations. Journal ofPersonality and Social Psychology, 51, 6,1173-1182.Beehr, T.A. & Newman, J.E. (1978). Job stress,employee health and organizationaleffectiveness: A fact analysis, model andliterature review. Personnel Psychology, 3,477-497.Begley, T.M. & Czajka, J.M. (1993). Panel analysisof the moderating effects of commitment onjob satisfaction, intent to quit and healthfollowing organizational change. Journal ofApplied Psychology, 78, 4, 552-556.Bruckman, J.C. & Peters, S.C. (1987). Mergers andacquisitions: The human equation.Employment Relations Today, 14, 55-63.Buono, A. F. & Bowditch, J.L. (2003). The humanside of mergers and acquisitions. SanFrancisco: Jossey-Bass.Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1990). The impact ofmergers and acquisitions on people at work:existing research and issues. British Journalof Management, 1, 65-76.Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1993a). Thepsychological impact of merger andacquisition on the individual: A study ofbuilding society managers. HumanRelations, 46,3, 327-347.Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1993b). The role ofculture compatibility in successfulorganizational marriage. Academy ofManagement Executive, 7,2, 57-70.Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1994). The human

effects of mergers and acquisitions. Journalof Organizational Behavior, 1, 47-61.Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1995). Organizationalmarriage: „hard” versus „soft” issues?Personnel Review, 24, 3, 32-42.Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1996). ManagingMergers Acquisitions & Strategic Alliances.Integrating People and Cultures. Oxford:Butterworth-Heinmann.Cartwright, S. & Hudson, S.L. (2000). Coping withmergers and acquisitions. In R.J. Burke &C.L. Cooper (Eds.). The organization incrisis. Downsizing, restructuring andprivatization. Oxford: Blackwell Publishing.Cartwright, S. & Schoenberg, R. (2006). Thirty yearsof mergers and acquisitions research:Recent advances and future opportunities.British Journal of Management, 17, S1-S5.Cooper, C.L. & Bramwell, R. (1992). A comparativeanalysis of occupational stress in managerialand shopfloor workers in the brewingindustry. Work and Stress, 6, 172-138.Cooper, C.L. & Cartwright, S. (1994). Healthy mind;healthy organization – A proactive approachto occupational stress. Human Relations, 47,455-471.Cunha, R.C.E. & Cooper, C.L. (1998). Privatisationand the human factor. Journal of AppliedManagement Studies, 7, 2, 201-210.Davy, J.A., Kinicki, A., Kilroy, J & Scheck, C. (1988).After the merger: dealing with people’suncertainty. Training and DevelopmentJournal, November, 57-61.Dearborn, M.J. & Hastings,J.E. (1987). Type Apersonality as a mediator of stress and strainin employed women. Behavioural medicine,13, 50-60.Elsass, P.M. & Veiga, J.F. (1994). Acculturation inacquired organizations: A force-fieldperspective. Human Relations, 47,4, 431-453.Fairfield-Sonn, J.W., Ogilvie, J.R. & DelVecchio,G.A. (2002). Mergers, acquisitions and longtermemployee atittudes. Journal of Businessand Economic Studies, 8, 2, 1-16.Faragher, E.B., Cooper, C.L. & Cartwright, S.(2004). A shortened stress evaluation tool(ASSET). Stress and Health, 20, 189-201.Folkman, S., Lazarus, R.S., Dunkel-Schetter, C.,DeLongis, A., Gruen, R.J. (1986). Dynamicsof a Stressful Encounter: CognitiveAppraisal, Coping and Encounter Outcomes.Journal of Personality and SocialPsychology, 50, 5, 992-1003.Hambrick, D.C. & Canella, A.A. (1993). Relativestanding: A framework for understandingdepartures of acquired executives. Academyof Management Journal, 36, 733-762.Studii si Cercetări61Howard, J.D., Cunningham, D.A. & Rechnitzer, P.A.(1986). Role ambiguity, type A behaviour

and job satisfaction: moderating effects oncardiovascular and biochemical responsesassociated with coronary risk. Journal ofApplied Psychology, 71, 95-101.Irving, P.G. & Coleman, D.F. (2003). Themoderating effect of different forms ofcommitment on role ambiguity – job tensionrelations. Canadian Journal of AdministrativeSciences, 20, 2, 97-106.Ivancevich, J.M., Schweiger, D.M. & Power, F.R.(1987). Strategies for managing humanresources during mergers and acquisitions.Human Resource Planning, 10, 1, 19-35.Kaufman, G.M. & Beehr, T.A. (1989). Occupationalstressors, individual strains and socialsupport among police officers. HumanRelations, 42, 185-197.Kobasa, S.C. (1982). Commitment and coping instress resistance among lawyers. Journal ofPersonality and Social Psychology, 42, 4,707-717.Larsson, R. & Lubatkin, M. (2001). Achievingacculturation in mergers and acquisitions: Aninternational case survey. Human Relations,54, 12, 1673-1607.Lazarus, R.S., DeLongis, A., Folkman, S., Gruen, R.(1985). Stress and Adaptational Outcomes.The Problem of Confounded Measures.American Psychologist, 40, 7, 770-779.Leong, C.S., Furnham, A. & Cooper, C.L. (1996).The moderating effect of organizationalcommitment on the occupational stressoutcome relationship. Human Relations, 49,10, 1345-1363.Levinson, H. (1970). A psychologist diagnosesmerger failure. Harvard Business Review,84-101.Marks, M.L. (1988). The merger syndrome: Thehuman side of corporate combinations.Journal of Buy Outs and Acquisitions,January/February, 18023.Marks, M.L. & Mirvis, P.H. (1992). Rebuilding afterthe merger: Dealing with survivor sickness.Organizational Dynamics, 21,2, 18-35.Marks, M.L. & Mirvis, P.H. (2001). Making mergersand acquisitions work: strategic andpsychological preparation. Academy ofManagement Executive, 15, 2, 80-92.Mathieu, J.E. & Zajac, D.M.A. (1990). A review andmeta-analysis of the antecedents, correlatesand consequences of organizationalcommitment. Psychological Bulletin, 108,171-194.Napier, N.K. (1989). Mergers and acquisitions,human resource issues and outcomes: Areview and suggested typology. Journal ofManagement Studies, 26, 3, 271-289.Newman, J.M. & Krzystofiak, F.J. (1993). Changesin employee attitude after an acquisition.Group & Organization Management, 18, 4,390-410.Panchal, S. & Cartwright, S. (2001). Group

differences in post-merger stress. Journal ofManagerial Psychology, 16, 5/6, 424-433.Pitariu, H. (2006). Stresul profesional la manageri:corelate ale personalităŃii în contextulsituaŃiei de tranziŃie social-economică dinRomânia. În I. Berar (Ed.) Alexandru Rosca.Omul, savantul, creatorul de scoală.Bucuresti: Editura Academiei Române.Pitariu, H.D., Tureanu, V. & Peleasă, C. (2008).ASSET. A Shortened Stress Evaluation Tool.An organizational screening tool. Adaptat înRomânia de. Cluj Napoca: Sinapsis.PriceWaterhouse Cooper, Raport de Ńară. Accesatla adresa http://www.pwc.com/ro/eng/inssol/surveyrep/MASurveys/MARomaniareport2006ROM.pdf, în 10.07.2008.Reilly, N.P. (1994). Exploring a paradox:Commitment as a moderator of the stressorburnoutrelationship. Journal of AppliedSocial Psychology, 24, 397-414.Sava, F. (2004). Analiza datelor în cercetareapsihologică. Metode statisticecomplementare. Cluj Napoca: ASCR.Schweiger, D.L. & DeNisi, A.S. (1991).Communication with employees following amerger: a longitudinal field experiment.Academy of Management Journal, 34, 110-135.Schweiger, D.M. & Ivancevich, J.M. (1985). Humanresources: the forgotten factor in mergersand acquisitions. Personnel Administrator,November, 44.Schweiger, J.M., Ivancevich, D.M. & Power, F.R.(1987). Strategies for managing humanresources during mergers and acquisitions.Human Resource Planning, 10, 1, 19-35.Sinetar, F.W. (1981). Mergers, morale andproductivity. Personnel Journal, November,863-867.Somers, M. (1995). Organizational commitment,turnover and absenteism: An examination ofdirection and interaction effects. Journal ofOrganizational Behaviour, 16, 49-58.Terry, D.J., Callan, V.J. & Sartori, G. (1996).Employee adjustment to an organizationalmerger: stress, coping and integroupdifferences. Stress Medicine, 12, 2, 105-122.