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1er CONGRESO DEL SINDICATO MÉDICO DE LA COMUNIDAD VALENCIANA

(CESM-CV)

Valencia, 12 de diciembre de 2014

DOCUMENTO MARCO DE POLÍTICA SINDICAL

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I HABÍA UNA VEZ) DERECHOS

Los primeros años del siglo XXI han ido acompañados de un gran optimismo en el sindicalismo médico, reflejo a su vez del estado de ánimo social dominante. De pronto todos nuestros males endémicos parecieron superarse en el magma de la Unión Europea y la moneda común. Nadie pensaba entonces que el euro, con sus casi mágicas propiedades, podía esconder también serios peligros para el desarrollo de nuestro país y, sobre todo, para nuestros recientemente conquistados derechos sociales y laborales.

Durante este periodo, desde CESM-CV pudimos arrancar importantes concesiones y plantear proyectos de futuro que parecían ser tomados en serio por nuestros interlocutores en la administración sanitaria e incluso entre la oposición parlamentaria. La existencia de diversos Servicios de Salud autonómicos estimuló además una evidente emulación entre ellos, lo que junto a la presión sindical, dio por resultado una especie de carrera por mejorar las condiciones laborales de los profesionales.

La idea-fuerza durante el periodo 2001-2009 fue la homologación salarial con Europa. Una idea que asumimos quizá de un modo excesivamente acrítico pues las retribuciones de nuestros compañeros de continente venían asociadas a unas condiciones de trabajo que, en muchos casos, eran de peor calidad que las nuestras. Un ejemplo de ello fue la trasposición de la Directiva 93/104, que teóricamente limitaba la jornada laboral pero que, en muchas comunidades autónomas, tras la aplicación del Estatuto Marco (Ley 55/2003) condujo a su prolongación y a la eliminación de la libranza remunerada de las guardias. Tampoco podemos olvidar el intento del Reino Unido (apoyado por algunos estados nórdicos y del este) por convertir en norma europea permanente el «opting out» (la posibilidad de elevar «libremente» la jornada hasta las 65 horas semanales por acuerdo individual entre empresario y trabajador) y que iba dirigida directamente a incrementar el número de guardias médicas. Tal iniciativa fue abortada por el Parlamento Europeo en 2008, tras el intenso trabajo desarrollado por el eurodiputado español Javier Cercas, que logró desbaratar la red de apoyos urdida por la diplomacia británica.

En 2002-2003 tiene lugar la primera Huelga Médica de la década tras el engaño del Conseller de Sanidad, Serafín Castellano, que pactó con el resto de sindicatos, el 20 de septiembre de 2002, un incremento salarial (en concepto de «homologación» a la media del SNS) utilizando para ello, sin previo aviso, el presupuesto comprometido para el primer proyecto de Carrera Profesional (negociado desde enero a junio de 2002 con CESM-CV). Aquel primer borrador de Carrera resultaba, de todos modos, precario e insuficiente comparado con el que finalmente conseguimos en 2006.

El Acuerdo de 1 de octubre de 2002, del Gobierno Valenciano, por el que se aprueba el Acuerdo suscrito entre la Consellería de Sanidad y las organizaciones sindicales con

representación en la mesa sectorial de sanidad, en materia de eficiencia de los servicios

sanitarios, racionalización y homologación de las condiciones retributivas y laborales y

jornada y horario de trabajo del personal al servicio de las Instituciones Sanitarias de la

Consellería de Sanidad (DOGV número 4350 de fecha 04.10.2002) establecía no obstante un primer incremento salarial para el personal facultativo de 2750 euros anuales. Era el primer escalón y así lo entendimos finalmente.

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Al mismo tiempo, se aprobaba (sin nuestros votos dadas la actitud de la administración y a pesar de haberlo negociado en mayor medida que el resto de las fuerzas sindicales) el Decreto 137/203 conocido como Decreto de Jornada. En él se encuentran recogidos de un modo sistemático algunos derechos fundamentales de los profesionales sanitarios:

• La jornada ordinaria anual máxima efectiva de 1589 horas (36h y 36min semanales) con establecimiento de 17 festivos anuales no recuperables (en lugar de los 14 habituales) y 6 días de libre disposición. Nunca se consiguió, sin embargo, la jornada de 35 horas semanales vigente entonces en otras CCAA.

• La confirmación del contenido de la Orden de 1999 (y su modificación de 2000) que regulaba las guardias médicas en atención especializada y del Decreto de Atención Primaria de 2001 que hacía lo propio con la «atención continuada» en dicho escalón asistencial. En estos textos quedaban limitadas las guardias obligatorias a 36 anuales en especializada y los turnos de AC exigibles a los médicos de primaria a 425 horas (asimismo anuales). También se establecía con total contundencia el derecho a la libranza de 24 horas tras las guardias/AC de presencia física, con exención de la jornada laboral eventualmente coincidente, más otras libranzas adicionales para los domingos y algunos días especiales.

• Una primera regulación de las Guardias Localizadas que reconocía parcialmente el eventual descanso subsiguiente a dicha actividad, aunque en función del tiempo y del horario de los servicios presenciales efectivamente realizados.

A finales de 2003, tras un largo periodo de conflictividad y desencuentro, Serafín Castellano es sustituido por Vicente Rambla (el titular de la Consellería con el que hemos mantenido mejores relaciones) y se inicia un proceso de acercamiento que da lugar a varios acuerdos iniciales:

• La limitación del número de tarjetas sanitarias en Atención Primaria la pudimos introducir a finales de 2013 2004. Si bien el modelo resultante presentaba problemas aún no resueltos.

• El incremento de valor de la hora de guardia/AC se llevó a cabo de forma negociada desde enero de 2005 hasta enero de 2008 y conllevó un aumento porcentual del 75% y la equiparación entre primaria y especializada (Acuerdos de 2004 y 2007).

• El derecho a módulos alternativos a las guardias/AC para mayores de 55 años se contempló ya en el Acuerdo sobre Mejoras Relativas a la Atención Continuada y Guardias (con efectos desde el 1 de enero de 2005 hasta el año 2007). Asimismo, dicho acuerdo contemplaba las primeras mejoras para el colectivo de profesionales con nombramientos de Atención Continuada: incremento salarial (consecuencia de la elevación de la hora de guardia), cotización ininterrumpida, reconocimiento de dos pagas anuales (equivalentes a las pagas extraordinarias), inclusión en el régimen de permisos y licencias del Decreto de Jornada, etc.

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• En diciembre de 2006 la amenaza de huelga de AMIRCAV, apoyada por nosotros con medios técnicos y logísticos (la convocatoria se elaboró en nuestra sede) lograba para los médicos en formación un espectacular incremento del valor de sus guardias, negociado por CESM-CV, que se sumaba a las mejoras salariales aplicadas a escala nacional. Al mismo tiempo, se reconocía para los MIR el régimen de libranzas, licencias y permisos contemplado en el Decreto de Jornada.

• El ACUERDO de 13 de abril de 2007, del Consell, sobre racionalización del

sistema de guardias y atención continuada en las instituciones sanitarias

dependientes de la Consellería de Sanidad proseguía con las mejoras anteriores y establecía otras nuevas: las guardias especiales se retribuían al doble, las realizadas en sábado domingo o festivo 2 euros/hora por encima de su valor anterior, se establece un módulo anual de 500 euros para los nombramientos de AC, se reconoce el derecho a percibir 54 horas de guardia/AC en situaciones de IT, se establece la reconversión de los contratos de «acúmulo de tareas» en vacantes acumulables a las OPEs de 2007 a 2009 y se genera el compromiso de referenciar el precio de la guardia al de la hora ordinaria a lo largo de 2008. Al parecer todo ello no parecía suficiente para un sector minoritario de los facultativos que, agrupados en la denominada PLAMECOVA (creada bajo los auspicios de los sindicatos de clase) convocaron una huelga médica, muy politizada y de escaso seguimiento, en vísperas de las elecciones autonómicas de 2007.

En 2007 CESM-CV presentó un sistemático PROGRAMA de mejoras, muy exhaustivo, que debería haber cerrado las conquistas de los últimos años y haber abierto la puerta a otras muchas reivindicaciones pendientes. El optimismo seguía siendo la tónica porque, por primera vez, adelantábamos a Portugal y Grecia en retribuciones y nos planteábamos acercarnos a Francia en un plazo breve.

Sin embargo, la conquista estrella de estos años ha sido la CARRERA PROFESIONAL (DECRETO 66/2006, de 12 de mayo, del Consell) que en nuestro ámbito fue negociada en unas condiciones que aún generan envidia en el resto del estado. No solamente el acoplamiento inicial, automático y sin evaluación hasta el Grado IV, carece de parangón, sino que el reconocimiento del periodo de residencia para la valoración de los servicios prestados se encuentra ausente en la mayoría de los proyectos aprobados en otras comunidades. Para los médicos con 22 años de antigüedad en la Sanidad Pública, la puesta en marcha de la carrera (iniciada en Julio de 2006) supuso un incremento

retributivo medio del 25%. Es cierto que finalmente no logramos que los interinos accediesen de modo directo, pero ello fue en su momento una imposición en todo el Consejo Interterritorial y, además, parecía que podía compensarse con la consolidación del empleo que iban a conllevar las OPEs comprometidas. En esos días, todos los recursos judiciales presentados para extender la carrera al personal temporal se encontraron con fallos unánimemente negativos.

Durante el otoño de 2007 el sindicalismo médico valenciano se encontraba inmerso en la negociación de una solución definitiva a la contratación precaria de los refuerzos de guardia, los denominados Nombramientos de Atención Continuada. Entendíamos entonces que estos compañeros sólo gozarían de derechos creando una categoría

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específica en la plantilla de la Consellería, y, aquí la novedad, la administración sanitaria (con Manuel Cervera al frente) parecía estar de acuerdo por primera vez. De este modo desarrollamos la idea de los FAC (Facultativos de Atención Continuada) que se incorporó a un «macroacuerdo» firmado el 14 de febrero de 2008 por todos los sindicatos de la Mesa Sectorial menos CEMSATSE. Como sindicato médico convocamos una huelga por entender que el texto aprobado no desarrollaba adecuadamente lo firmado un año antes y también porque la administración había cambiado de interlocutores y se inclinaba cada vez más hacia CCOO, UGT y CSIF incluso cuando se trataban temas estrictamente médicos. Influyó también, en su justa medida, que por aquellos días aún albergábamos esperanzas de salvar la convergencia sindical iniciada meses atrás con el SIMAP y finalmente malograda por causas ajenas a nuestra voluntad. En cualquier caso, la reacción de Manuel Cervera, impropia de su cargo y fuertemente personalista, nos alejó de toda interlocución con la Consellería durante casi un año.

El así denominado por nosotros Acuerdo de «San Valentín» nunca se cumplió en ninguno de sus extremos fundamentales. No era un acuerdo de Consell como el de 2007 y no resultaba vinculante para la administración. Por ello, cuando en 2009 quedó claro que la crisis económica y financiera no era ningún episodio puntual su contenido comenzó a resultar incómodo y fue abandonándose silenciosamente (actitud que incluyó curiosamente hasta a los propios firmantes). Comenzaba a oscurecer y entrábamos en un túnel del que nadie conocía el recorrido.

CONCLUSIONES:

Durante este periodo la política de CESM-CV se había basado en la que, en teoría de la negociación, se conoce como «ESTRATEGIA DEL SALCHICHÓN», consistente en ir rebanando pequeñas reivindicaciones, con paciencia y espíritu de negociación a largo plazo. Tal estrategia era fundamentalmente correcta, porque lo cierto es que durante algunos años parecía que íbamos a conseguir nuestros objetivos gradualmente y por la vía de la negociación. La crisis dejó inservible por el momento esta política y nos ubicó ante una confrontación que no habíamos buscado ni deseado y para la que, además, no nos habíamos preparado adecuadamente.

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II FRUSTRACIÓN DE LAS EXPECTATIVAS

Ya no se abordaría ningún acuerdo sindical durante varios años, ni siquiera cuando en 2011 el Conseller Luis Rosado parecía adoptar una actitud más dialogante. Y era así, sólo que todo quedaba en eso, en conversaciones sin contenido real alguno aunque con gran derroche de «cordialidad». Durante los años 2009 y 2010, al incumplir la administración con el desarrollo del Decreto de Carrera y negarse reiteradamente a constituir las preceptivas Comisiones de Evaluación, la progresión quedó eliminada de facto. Un intento, a finales de 2009, de reconocimiento administrativo a efectos de concurso de traslados, fue definitivamente paralizado por la Consellería de Hacienda.

Los niveles de malestar o conformismo dependen, no tanto del nivel de vida que se tiene en términos absolutos, sino de que se mantengan o se modifiquen a la baja las expectativas de mejora que pudieran haberse generado. Tras casi 10 años en la curva ascendente la situación de los médicos era mucho mejor que al inicio del ciclo. Y es justo en ese momento cuando la tendencia se invierte. El resultado es una profunda frustración que, sin embargo, no se traduce en movilizaciones sino en conformismo y resignación. Y ello, en parte, porque la estrategia de los poderes públicos variaba de unas comunidades autónomas a otras y aquí los incipientes recortes eran casi imperceptibles comparados con los de La Rioja, Baleares, Canarias o Extremadura. Y, si bien afectaban en gran medida al gasto sanitario por habitante, en 2008 y 2009 aún no repercutían de forma importante sobre los profesionales sanitarios. No progresábamos pero tampoco parecíamos ir hacia atrás de un modo significativo. Era la época de las «fotografías sindicales de familia» con Francisco Camps, en escenificaciones de alta carga política, que ratificaban la intención del Consell de cumplir con todos sus compromisos sindicales (aunque entre bastidores flotaran las amenazas y además Hacienda ya había comenzado su labor obstaculizadora de toda iniciativa susceptible de elevar el gasto sanitario en un solo euro).

El 22 de diciembre de 2008, el pacto firmado por el Consell y la totalidad de los sindicatos de la Mesa Sectorial finalizaba con la frase:

«Asimismo, la Consellería de Sanidad se reitera en el compromiso del cumplimiento

de los acuerdos suscritos hasta la fecha, pese a las dificultades económicas

derivadas de la actual coyuntura.»

Resulta obvio que de haber conocido la evolución posterior de los acontecimientos no hubiéramos suscrito semejante documento, destinado a garantizar una paz social inmerecida y que, más pronto que tarde, saltaría hecha añicos. Pero entonces nada nos hacía imaginar la magnitud de la catástrofe que se nos venía encima, como al conjunto de los españoles.

Y, sin embargo, pronto aparecieron signos inquietantes, como la declaración de intenciones acerca de una eventual elevación obligatoria de la edad de jubilación, que el gobierno de Rodríguez Zapatero hizo a finales de 2009 o su predisposición a estudiar medidas de abaratamiento del despido (camufladas de «fomento del empleo»). Es en este periodo donde se sientan las bases de todo lo que ha venido ocurriendo después. Por entonces Grecia sufría ya una grave crisis en su deuda (calificada por ciertas agencias

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como «bono basura») que, sin embargo, no parecía estarse extendiendo a otros países.

• En junio de 2008 la UE ya había entrado en recesión, una crisis de crecimiento. El PIB decrecía lentamente pero el desempleo se disparó. En septiembre de ese año estallaba la burbuja inmobiliaria en Irlanda, toda una premonición.

• Poco a poco, siguiendo la tendencia dominante en la Unión Europea, el gobierno español va progresivamente abandonando las políticas de inversión y estímulos para combatir el desempleo y comienza a adoptar medidas de control del déficit público. El 28 de enero de 2010 el gobierno del PSOE aprueba el denominado Plan de Austeridad 2011-2013 que pretendía ahorrar 50000 millones de euros en cuatro años (en ese ejercicio los presupuestos de las CCAA serán ya los más austeros de la década). La deuda pública española, sin embargo, se sitúa aún en el 55% del PIB, veinte puntos por debajo de la media europea.

• En Mayo de 2010 se desencadena la tormenta financiera en Europa con un masivo ataque de los mercados a las economías más débiles coincidiendo con el rescate de Grecia (concedido por el FMI y el BCE, a un tipo de interés elevado, a cambio de privatizaciones y grandes recortes en derechos sociales). El gobierno español, en un giro de 180º inducido por el pánico y la falta de iniciativa, abandona completamente los incentivos directos al crecimiento económico y se entrega a los postulados que abogan por priorizar la lucha contra el déficit.

• En sesión parlamentaria, el 12 de Mayo, Rodríguez Zapatero desgrana dramáticamente las impopulares medidas de emergencia que va a implementar de inmediato, y entre ellas:

- Reducción de los salarios de los empleados públicos en un 5% de media y congelación posterior para el año 2011.

- Congelación de las pensiones para 2011.

- Eliminación de la prestación por nacimiento.

- Disminución de 6000 millones en las inversiones publicas.

Estas medidas van a suponer la primera reducción salarial para los médicos españoles en todo el periodo democrático, tanto en términos nominales como reales. Dado el carácter progresivo de la medida la pérdida media por facultativo se ubicará, para los médicos valencianos, en torno a un 6%.

De inmediato denunciamos los recortes anunciados. Además, el día 8 de Junio de 2010 fue convocada una Huelga de Empleados Públicos, con manifestaciones en todo el Estado, a la que el sindicalismo médico que representamos se adhirió dentro de una plataforma de sindicatos sectoriales (STE-PV, USO-CV, CESM-CV, ANPE, Interinos Generalitat, SI, Sindicato de Policía Local y Sindicato de Agencia Tributaria). SATSE estuvo entonces ausente de estas manifestaciones unitarias. En cuanto a CCOO, UGT y CSIF pretendieron monopolizar las protestas a pesar del llamamiento que les hicimos desde las organizaciones minoritarias:

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« A pesar de nuestros esfuerzos, no ha sido posible una completa convocatoria sindical

unitaria. Por ello, esperamos que todas las organizaciones sindicales dejen a un lado su

afán de protagonismo, y su voracidad sindical, para participar conjuntamente con nosotros

en estos actos de rechazo a este DECRETAZO.»

En la práctica, por tanto, hubo dos movilizaciones aquel 8 de Junio, la de las grandes centrales y la de los sindicatos minoritarios (aunque pudieran ser incluso mayoritarios a nivel sectorial). Aún faltaba tiempo para que se impusiera el frente unitario de los empleados públicos que asombró a la ciudadanía valenciana a lo largo del año 2012 y, en menor medida, durante 2013.

Sin embargo, cuando el gobierno de Zapatero adoptó la decisión de proponer una Reforma de las Pensiones que implicaba aumentar la edad de jubilación hasta los 67

años, disminuir el valor de la pensión (aumentando el periodo de cálculo de la base reguladora hasta 25 años) y exigir mayor tiempo de cotización para acceder al 100% de la prestación, tanto CCOO como UGT se dispusieron a negociar esta nueva agresión sobre los derechos de los futuros pensionistas. Compartieron mesa y mantel con la CEOE el 2 de Febrero de 2011 estampando su firma al pie de semejante infamia. Y mientras se forzaba la permanencia obligatoria en el trabajo para el conjunto de los españoles, a los médicos, curiosamente, el Estatuto Marco nos vetaba, salvo contadas excepciones, la prórroga voluntaria en el servicio activo más allá de los 65 años. Se obligaba a trabajar más a quien no lo deseaba y se mandaba al desguace a los profesionales cualificados que hubieran preferido seguir en activo.

El RD-Ley 10/2010, de 16 de junio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de

Trabajo, primera Reforma Laboral de la crisis, no tenía por objetivo más que la flexibilización del despido y su abaratamiento con la esperanza infundada de que ello estimulase las contrataciones. En realidad acercaba la contratación temporal a la fija pero a costa de precarizar esta última puesto que disminuyeron las indemnizaciones en caso de EREs y despidos objetivos. Esta vez CCOO y UGT ya no pudieron resignarse ante la presión de sus bases y convocaron la primera Huelga General de la etapa de Zapatero el 29 de Septiembre de 2010.

Pero aún faltaba un último golpe antes de las elecciones generales de 2011 y, para implementarlo, se conjuraron tanto el PSOE como el PP bajo la atenta mirada de los mercados financieros. El 27 de Septiembre de 2011 el BOE publicó una Reforma del artículo 135 de la Constitución Española que directamente situaba el objetivo de déficit en el ámbito constitucional, por encima de derechos programáticos como la sanidad, la vivienda o el trabajo que, en la práctica, a poco obligan. A partir de esta reforma no existe límite alguno para el desempleo que obligue a intervenir al Estado, no existe un límite de desahucios que imponga una revisión de las hipotecas, no existen límites en los indicadores de salud que vinculen a las administraciones para reforzar el sistema sanitarioM pero, con rango constitucional, existe la obligación absoluta de mantener el equilibrio presupuestario por más sufrimiento que ello cause. El Banco Central Europeo, el Fondo Monetario Internacional y la propia Comisión Europea, pudieron respirar tranquilos. España era un país digno de confianza porque pagaría siempre puntualmente sus deudas financieras aun cuando para conseguirlo sus ciudadanos vieran

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drásticamente disminuida su calidad de vida o incluso llegaran a pasar hambre. Y precisamente en eso estamosM cumpliendo con nuestro «compromiso».

Durante este periodo, perdida la vía negociadora y sin alternativa a ella la estrategia sindical de CESM-CV fue bastante errática. Comenzábamos a movilizarnos aunque aún con cierta timidez, pero aún confiábamos en la palabra de nuestros responsables políticos y manteníamos una actitud expectante, de calma tensa. Los problemas internos que entonces surgieron en nuestro seno contribuyeron a dejar el debate acerca de las estrategias de futuro en un segundo plano. Probablemente pocos imaginábamos que las cosas iban a empeorar tanto y tan rápido.

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III DESCENSO A LOS INFIERNOS

La situación en la sanidad valenciana, durante el otoño de 2011, era de tranquilidad. Los hechos nos mostrarían que esa calma aparente, esa vivencia de normalidad, solo precedía a una catástrofe de dimensiones no imaginadas por nadie. Pero en noviembre, en comparación con la realidad de los recortes que aplicaban otras comunidades autónomas, podíamos aún sentirnos relativamente afortunados. No se vislumbraban recortes autonómicos en materia de personal estatutario y, en cuanto a la situación española, podía pensarse que lo peor del ajuste se había consumado y el Partido Popular iba a heredar una situación en la que las medidas más impopulares ya se habrían implementado por el gabinete saliente (que, precisamente por ello, iba a perder las elecciones).

Además, el Conseller de Hacienda, José Manuel Vela, había declarado ante todas las fuerzas sindicales de la Mesa General que los empleados públicos ya habían sido suficientemente castigados y que no contemplaba más recortes en sus retribuciones.

Entonces ocurrió lo inimaginable, y desde ese momento hemos aprendido dos cosas: que por mal que uno crea estar siempre puede estar peor y que lo que creíamos eran derechos adquiridos podían ser vulnerados impunemente por el poder político. Se generó una crisis de confianza en el propio sistema y muchas cosas han cambiado en el sindicalismo médico valenciano a partir de esa doble constatación.

El 20 de Noviembre de 2011 el Partido Popular ganaba las elecciones generales con un 44,63% de los votos y obtenía la mayoría absoluta en ambas cámaras parlamentarias. Era una victoria en toda regla de un partido político que había cuestionado gran parte de los recortes llevados a cabo por el gabinete del PSOE, en particular el recorte retributivo a los empleados públicos, al tiempo que prometía que, en el caso de llevar a cabo reformas para reducir el déficit, éstas no afectarían negativamente a la Sanidad, a la Educación ni al sistema de Pensiones. Además, Mariano Rajoy había criticado duramente a Zapatero por aplicar medidas no contempladas en el programa electoral del PSOE.

El 20 de diciembre tiene lugar la sesión de investidura de Mariano Rajoy como nuevo Presidente del Gobierno. Sólo diez días después, el 30 de diciembre, tras el Consejo de Ministros de ese viernes, y amparándose en que las cifras de déficit eran superiores a lo que se esperaba, el gobierno anuncia lo que los medios calificaron como el mayor recorte de la historia democrática de España (plasmado en el RD-Ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria).

• Aumento de los tipos del IRPF. Para un médico la media de pérdida retributiva anual por ese concepto alcanzó el 2,5% en 2012 y se ha venido consolidando hasta el momento (con un gravamen medio acumulado del 7,5% correspondiente a las pérdidas salariales brutas de los tres últimos años).

• Congelación salarial para los empleados públicos. Se prorrogó la que ya se encontraba vigente en 2011, inicialmente por dos años, pero permaneciendo en la misma situación desde entonces y por lo menos hasta 2015 según las previsiones presupuestarias. Dado que la evolución del IPC en el mismo periodo ha sido del

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6,4% (según el Instituto Nacional de Estadística y de octubre de 2010 a octubre de 2014) esa ha sido también la pérdida de poder adquisitivo acumulada (a la que habrá que sumar el porcentaje correspondiente al año 2015).

• Aumento de la Jornada Laboral. El RD-Ley 20/2011 la establecía inequívocamente y con carácter general en 37,5 horas semanales:

«Artículo 4: A partir del 1 de enero de 2012, y para el conjunto del sector

público estatal, la jornada ordinaria de trabajo tendrá un promedio

semanal no inferior a las 37 horas y 30 minutos.»

En las CCAA donde se había implantado la jornada laboral de 35 horas semanales en el sector sanitario el impacto fue muy importante. La sanidad valenciana ha logrado, en la práctica, mantener la jornada invariable gracias a sus organizaciones sindicales. En cualquier caso, y dado que aquí trabajamos 1589 horas anuales, si se hubiera producido el incremento hubiera conllevado 58 horas adicionales que, al precio de la hora ordinaria, equivalen a una pérdida económica media anual, en forma de trabajo gratuito, de un 3,5% aproximadamente.

• Tasa de reposición del 10%. Es decir, sólo pueden cubrirse, por imperativo legal, un 10% de las vacantes anuales que se produzcan por cualquier motivo (ceses, jubilación, defunción, etc.). En Sanidad esto ha supuesto la imposibilidad de mantener las plantillas con la consiguiente sobrecarga de trabajo de los profesionales y la inevitable pérdida de calidad asistencial. A eso se añade la Congelación de las Ofertas Publicas de Empleo no convocadas.

Sin pretensión de resultar exhaustivos a ello se sumaban otra serie de medidas como la

subida del Impuesto de Bienes Inmuebles, la reducción del gasto público del primer

trimestre de 2012 en 8900 millones de euros, restricciones en la admisión de nuevos

beneficiarios de la Ley de Dependencia, eliminación de la «renta de emancipación»,

congelación del salario mínimo interprofesional, reducción en un 20% de las subvenciones

a partidos políticos, sindicatos y organizaciones empresariales, etc.

El golpe fue brutal y en gran medida inesperado, aunque desde algunos sectores se hablaba de un «programa oculto» que Mariano Rajoy no habría querido explicitar durante la campaña electoral para no provocar una masiva fuga de electores. Lo cierto, en cualquier caso, es que estábamos ante el caso de incumplimiento de programa electoral más acelerado jamás conocido (en un régimen democrático, se entiende). Porque no parece razonable pretender convencer a nadie de que en 10 días un gobierno es capaz de diagnosticar una situación que supuestamente desconocía y, tras analizar las posibles actuaciones, preparar todo un paquete de medidas coherente y estructurado que contradiga radicalmente el programa al que ese gobierno se debe. En diez días no parece creíble que un programa se convierta en su opuesto, aunque sólo sea por falta de tiempo, si no estaban ya estudiadas muy a fondo esas actuaciones. Y, por mera higiene democrática, aún admitiendo la posibilidad de que la versión ofrecida por Rajoy fuera cierta, el cambio de la oferta de gobierno era de tal calibre que quizá debieran haberse convocado, de inmediato, nuevas elecciones para revalidar el nuevo escenario de juego

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pues, de otro modo, se rompía con la confianza del pueblo en las instituciones. De

aquellos polvos han surgido los lodos que hoy ponen en cuestión la legitimidad de nuestro

sistema constitucional y su capacidad para garantizar los derechos de todos.

Pero no fue sólo Rajoy el único en romper con la palabra dada y atentar contra nuestros derechos como trabajadores y profesionales sanitarios. Muy poco tiempo después, aparecía el Decreto-Ley 1/2012, de 5 de enero, del Consell, de medidas urgentes para la reducción del déficit en la Comunidad Valenciana) conocido por el nombre de su responsable, como «Decreto Vela» y cuya duración en principio era de dos años. Dadas las fechas, esta era la cruel realidad que los Reyes Magos nos traían en 2012. Apuntamos sólo sus aristas más punzantes:

• Reducción del complemento de Carrera Profesional Sanitaria en un 50%. Desde marzo de 2012 y asociada a una reducción paralela de los sexenios del personal docente. Que después de lo que había costado lograr la Carrera (que se estaba retribuyendo ya al 100% sólo desde enero de 2010) fuera mutilada de este modo, constituyó una confiscación, un atentado a los derechos consolidados de los médicos como trabajadores y una agresión a todos los profesionales sanitarios que nunca pudo perdonarse. La Comunidad Valenciana fue, en tal sentido, la avanzadilla en los recortes salariales cuyo camino recorrerían más tarde otras CCAA.

• Limitación de la prestación por IT en caso de contingencias comunes. Desde marzo de 2012. Es decir, se pasa de una situación en la que la administración completa hasta el 100% del salario la cobertura de la Seguridad Social durante todo el periodo de incapacidad laboral por enfermedad común, a otro escenario en el que esta mejora se limita estrictamente a los primeros 15 días de baja. La

Consellería de Sanidad interpretó que esto suponía también la suspensión del acuerdo de cobro de 54 horas de guardia a partir de los 30 días de IT.

Desde CESM-CV asistimos a casos absolutamente dramáticos de compañeros afectados por graves enfermedades, generadoras en muchos casos de gastos familiares extraordinarios, que eran abandonados con un 75% de su salario previo y sin poder hacer guardias, a veces durante meses, debiendo afrontar muchas veces hipotecas y otras cargas adicionales. Calificar de canallada esta medida no supone insultar a nadie sino ajustarse a la propia naturaleza de las propuestas políticas.

Asimismo, quedaba suspendido el Plan de Pensiones de la Generalitat Valenciana no realizándose más ingresos en él por parte de la administración y cualquier tipo de ayudas sociales. Se planteaba también la negativa de la administración a la prórroga en el servicio activo de ningún funcionario tras la edad ordinaria de jubilación salvo excepciones puntuales.

En la mañana del 19 de Enero de 2012 los sindicatos sanitarios se reúnen con el Conseller Rosado para comunicarle que no asistirán a la Mesa Sectorial prevista para ese mismo día si la administración no acepta sentarse a negociar todo el conjunto de medidas de recorte que ya están afectando a los Departamentos. El día 26 de Enero y tras varias

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jornadas de asambleas y concentraciones en las puertas de los centros de trabajo, se llevó a cabo una importante manifestación unitaria convocada por los sindicatos de la Mesa General (UGT, CCOO, CSIF, FSES e INTERSINDICAL) con apoyo del resto de organizaciones de los diversos sectores. Fue la primera de toda una serie de movilizaciones masivas que convirtieron el año 2012 en histórico para los empleados públicos valencianos. El 24 de Enero, además, se había presentado un recurso de amparo judicial por vulneración de derechos contra el «Decreto Vela», firmando todas las fuerzas sindicales citadas. Las Concentraciones quedaron institucionalizadas en la figura de los «viernes negros» hasta 2013, extinguiéndose progresivamente. Y a lo largo de 2012 se sucedieron las movilizaciones sindicales, prolongadas con menor intensidad en 2013 y ya desde la Plataforma Sindical Valenciana de Empleados Públicos que agrupaba a toda organización del sector público, por modesta que ésta fuera, en un clima de consenso que no cuestionaba la hegemonía de los sindicatos representativos presentes en la Mesa General (a los que se unió USAE dado su peso específico en Sanidad). Cuando este espíritu falló, cuando desde algunas fuerzas sindicales se intentó sustituir el consenso por el criterio de fuerza de la mayoría, cuando además se fue imponiendo el electoralismo y se potenció el «patriotismo de las siglas», surgieron las primeras tensiones y la Plataforma Sindical estalló en breve plazo sin posibilidad de recuperación. No obstante había cumplido su función y eso era más que suficiente.

A lo largo de 2012 se produjo una escalada de recortes y agresiones a los derechos sociales y laborales que parecía no tener fin. A los recortes mencionados anteriormente se fueron sumando:

• Real Decreto-ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Una nueva Reforma Laboral que facilita más aún el despido en todas sus formas y flexibiliza sus motivaciones para potenciar el despido procedente (con indemnizaciones más bajas). Se flexibilizan las posibilidades de descuelgue de Convenios Colectivos, disminuye el control sindical en las empresas. Por razones económicas u organizativas la empresa podrá modificar las condiciones laborales referidas a la jornada, el horario de trabajo, los turnos, el salario, el sistema de trabajo y las funciones de cada trabajador. La conflictividad vivida por nuestros compañeros en la Concesión Administrativa de Denia (Marina Salud) tiene mucho que ver con ésto.

• En Abril de 2012, la Consellería de Sanidad anuncia la implementación de un nuevo Modelo de Gestión Compartida de la Sanidad Pública que implicaba la gestión privada de los aspectos no directamente asistenciales de la actividad sanitaria. Eso suponía, además, la creación de una dirección mixta público-privada en cada Departamento de Salud y abría la posibilidad de que los agentes privados fijaran objetivos de productividad para el personal estatutario. La firme oposición de todos los sindicatos sanitarios (con CEMSATSE al frente de las protestas) terminó por hacer fracasar el modelo que, por lo demás, no parecía satisfacer ni a las propias empresas privadas del sector, que exigían el control completo del personal. Fue el canto de cisne de Luis Rosado, el único Conseller que jamás llegó a ningún acuerdo con los sindicatos, y que fue sustituido por Manuel Llombart en diciembre de 2012.

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• El Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (BOE 14 de julio de 2012) representó el punto de ebullición de las agresiones contra los empleados públicos:

- Supresión de tres días de libre disposición de los seis vigentes y eliminación de todos los ligados a la antigüedad («canosos»).

- Las vacaciones, permisos y licencias contemplados por el Estatuto Básico del Empleado Público como mínimos (mejorables por acuerdos en las diferentes comunidades autónomas) pasan a convertirse en derechos máximos y se obliga a limitarse a ellos a todas las administraciones.

- Cambio en la normativa de IT que, aunque empeora la situación vigente a nivel general (ya no cubre el 100% de las retribuciones desde el primer día de la baja) en nuestro caso mejora el recorte contemplado desde marzo de 2012 para las bajas prolongadas por patologías graves (si bien a costa de reducir la prestación para las incapacidades menores a los 16 días de baja).

- Supresión de la paga extra de diciembre de 2012. Se dice que podrá ser recuperada a partir de 2015 aunque en forma de planes de pensiones.

- Incremento del IVA. El tipo general pasa del 18 al 21% de forma brusca con lo que el coste de la vida se incremente significativamente. En un contexto como el español, eso supone un factor más de empobrecimiento.

- Otras medidas, como el recorte en la prestación por desempleo, la eliminación del subsidio especial para mayores de 45 años que hubieran agotado la prestación, la supresión de la desgravación por vivienda habitual para nuevas adquisiciones y la disminución de las ayudas a la Dependencia.

Mientras tanto, la Ministra de Sanidad, Ana Mato, no había permanecido inactiva. El 20 de Abril de 2012 se promulgó el Real Decreto-ley 16/2012 de medidas urgentes para garantizar la sostenibilidad del Sistema Nacional de Salud y mejorar la calidad y seguridad de sus prestaciones. Un eufemístico título que sólo encerraba recortes y cambios restrictivos en la naturaleza del sistema sanitario:

• El Sistema Nacional de Salud deja de definirse como el instrumento que garantiza una sanidad universal ligada a la ciudadanía y/o a la residencia para, en un giro al pasado de 30 años, asentarse sobre un modelo de aseguramiento individual con titulares, beneficiarios y excluidos. Todas las organizaciones médicas, desde la CESM hasta la propia OMC, protestaron ante lo que se consideraba una mezquindad e incluso una amenaza a la salud pública. Se planteaba además un problema deontológico (dadas las instrucciones contradictorias que la Consellería emitía) ante el que CESM-CV se pronunció contundentemente:

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«El médico, como ciudadano que ejerce una profesión de elevada responsabilidad, se encuentra sujeto, no sólo a su ética personal o corporativa, sino también al Código Penal. Por ello su denegación de auxilio en cualquier situación urgente o que pueda dar lugar a un riesgo grave por carencia de tratamiento adecuado se contempla como delito de omisión de socorro y se encuentra castigado penalmente. Ninguna Ley actualmente en vigor ha derogado esta figura delictiva como tampoco lo ha hecho el Decreto 16/2012. Ningún médico, por lo tanto, puede negarse a atender adecuadamente al paciente que llegue hasta su consulta.»

• Queda recortada la Cartera de Servicios del SNS y, a nivel farmacéutico, se excluyen decenas de principios activos de la financiación pública.

• Se incrementa el Copago Farmacéutico a partir de los 18000 euros de renta anual hasta el 50% del PVP (pudiendo llegar al 60% a partir de los 100000 euros de ingresos) y se incluye en él, por primera vez, a los pensionistas (con un 10% de aportación).

Quedaba así configurado, a mediados de 2012, el peor de los escenarios posibles para los profesionales y usuarios de cualquier servicio público. Y, evidentemente, la sanidad es una de las prestaciones fundamentales del estado social definido por nuestro texto constitucional. A partir de ese momento, CESM-CV utilizó todos los instrumentos posibles para revertir o paliar la situación creada.

CONCLUSIONES:

En general se ha debatido mucho acerca de si CESM-CV se posicionó adecuadamente al actuar de modo unitario con los demás sindicatos o, por el contrario, debía haber defendido en solitario los intereses del personal facultativo. Nuestra organización tuvo incluso que soportar un intento de descalificación pública por parte de la entonces Presidenta del COMV, Rosa Fuster, en el marco de una Asamblea colegial convocada monográficamente para votar una eventual Huelga Médica. Ante la oposición de nuestros representantes en dicho acto por considerar tal pretensión ilegítima desde el punto de vista de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que reserva a los sindicatos la iniciativa en ese terreno, Rosa Fuster arremetió contra nosotros con comentarios e ironías inaceptables que, por cierto, han terminado por pasarle factura.

Creemos que nuestra Estrategia Unitaria fue correcta. En el fondo constituía una extensión de nuestra política de alianzas estructurales. De este modo, como FSES, participamos en todas las iniciativas de la Mesa General que afectaban a la globalidad de los empleados públicos y, como CEMSATSE, mantuvimos la misma actitud en la Mesa Sectorial de Sanidad en cuanto a los recortes sanitarios. Debemos reconocer que no ha

existido un espacio real exclusivamente médico de respuesta o negociación dadas las

características de la crisis y de los recortes, aunque como CESM-CV hemos debido soportar presiones de todo tipo concebidas para romper el frente sindical y así disminuir la presión sobre una Consellería de Sanidad acosada y cuyas iniciativas fracasaban una tras otra.

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Hay que tener claro que los recortes no han sido planificados contra los médicos como tales sino en unos casos contra los ciudadanos, en otros contra los trabajadores en

general y en muchas ocasiones contra los empleados públicos. Ahora bien, en la medida en que los médicos somos ciudadanos, trabajadores y/o empleados públicos nos han afectado las políticas de austeridad y recorte indiscriminado de un modo crítico y acumulativo. Por esta razón, porque probablemente era imposible, puede explicarse nuestra dificultad para encontrar un espacio propio y diferenciado durante este periodo. Pero, en general, el balance es muy positivo: ha sido nuestra política no aislacionista la

que nos ha prestigiado ante los ciudadanos y los demás sindicatos, la que nos ha

permitido no resultar marginados durante la lucha contra los recortes incluso potenciando

nuestra hegemonía e iniciativa en la Sanidad Pública, y la que ha permitido que un

colectivo poco participativo como el nuestro haya podido estar presente y ser tenido en

cuenta en todo momento.

El activo fundamental han sido los delegados y cuadros del sindicato que han suplido la escasa presencia del colectivo como tal y han mantenido por ello su imagen y su dignidad durante estos años. Como en otros momentos y situaciones, muchos, que lo desconocen o incluso lo niegan, le deben casi todo a un pequeño grupo de personas comprometidas.

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IV TRANSICIÓN HACIA UN NUEVO PROGRAMA SINDICAL

La realidad social, económica y sanitaria que nos encontremos tras la crisis puede tener poco que ver con la que dejamos atrás en 2008. Tampoco estamos seguros de cuál va ser la duración ni el alcance de la situación actual. Algo está cambiando y, al menos de momento, no parece ser para mejor. Muchas de las medidas de recorte que se han aplicado en los últimos años son coyunturales pero otras tienen vocación de permanencia y a veces cuesta distinguir unas de otras.

En primer lugar debe quedar claro que el OBJETIVO PRIORITARIO de CESM-CV durante la etapa actual no puede ser otro que la RECUPERACIÓN DE LOS DERECHOS PERDIDOS. Lo que no significa que esta recuperación pueda garantizar un retorno en términos absolutos a la situación de la etapa del optimismo anterior a la crisis. La recuperación de los derechos será progresiva y probablemente no completa (en el sentido de que algunos de ellos deberán ser reformulados o incluso renegociados). No hay vuelta al pasado, nunca la hay, y cuando sea posible estableceremos un nuevo punto de partida que deberá tener en cuenta las modificaciones sufridas por nuestro modelo de sociedad como consecuencia de estos difíciles años. Todo ello acompañado de altas dosis de incertidumbre dada la presente volatilidad de proyectos, soluciones, y modelos de gestión. Volatilidad que puede incluso trastocar todo el entramado institucional del Estado y dar lugar a una situación política completamente nueva.

Mientras tanto, ya hemos iniciado el camino de la recuperación, porque las dudas nunca deben resultar invalidantes y una organización sindical debe actuar siempre, aun arriesgándose a cometer errores, antes que ampararse en una inacción justificada por la inseguridad.

• Hemos logrado desbloquear la progresión y el acceso a la Carrera Profesional. También hemos recuperado la mitad de lo recortado en 2012 y en enero de 2015 se recuperará al completo el 100% del complemento correspondiente. Siguiendo en la línea de nuestro modelo de promoción, los servicios prestados

hasta el 30 de Junio de 2014 se consideran exentos de evaluación al darse por obtenidos al 100% el total de los créditos posibles. Se trata de una conquista muy importante porque en ninguna otra comunidad autónoma se ha conseguido todavía iniciar un proceso semejante. Si bien cuando firmamos el Acuerdo de 23 de Octubre de 2013 cargábamos con la contradicción de estar avalando, en cierto modo, la «prórroga parcial» del Decreto Vela, la evolución de los acontecimientos ha mostrado que, una vez más, la estrategia del salchichón resulta acertada.

• La Consellería de Hacienda ha asumido, mediante acuerdo sindical, que debe abonar la parte de la paga extra de diciembre de 2012 expropiada de modo ilegítimo (por haberse ya devengado 44 días con anterioridad al 14 de Julio, fecha de la publicación en el BOE del Real Decreto-ley 20/2012). Posteriormente a este acuerdo el Ministerio de Hacienda ha tratado de engañar a los empleados públicos con la presunta devolución del 25% de la paga extra de 2012, cuando en realidad ese porcentaje coincide con los 44 días que los tribunales de justicia le están obligando a reembolsar en cualquier caso.

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• Somos la única Comunidad Autónoma donde no se ha incrementado la jornada laboral real. Sigue siendo de 1589 horas anuales y 5 días de descanso pueden ser de libre disposición. Para mantener la jornada se llegó a un acuerdo histórico

en Mesa Sectorial mediante el cual se introducían determinadas actividades dentro

del cómputo de la jornada dejando intacto el número de horas de actividad

asistencial efectiva. Además, hasta 5 días de las vacaciones pueden disfrutarse a lo largo del año a conveniencia del interesado (cuestión ésta de nueva factura pero que puede aportar ventajas a la hora de gestionar el tiempo disponible).

• A través de la Comisión de Seguimiento de la Incapacidad Temporal (COSIT) se han mejorado los supuestos en que se va a cobrar el 100% de las retribuciones desde el primer día en casos de baja laboral por contingencias comunes y se recupera el derecho al cobro de las 54 horas de guardia a partir de los 30 días de baja (ORDEN 12/2014, de 9 de julio, de la Consellería de Hacienda y Administración Pública). A ello hay que añadir el derecho a no sufrir descuento en nómina por hasta 4 días al año de ausencia por enfermedad o accidente que no den lugar a una declaración de Incapacidad Temporal (DECRETO 96/2014, de 13 de junio, del Consell). Con todo ello no se alcanza el nivel de cobertura de la IT anterior a los recortes pero si se minimizan las posibles pérdidas económicas y se garantizan las retribuciones para los procesos de larga duración. Como sindicato, además, hemos ofrecido un seguro voluntario (de coste simbólico y en concepto de cuota sindical complementaria) que cubre también, sin condición alguna, hasta el 100% de las retribuciones desde el primer día de la baja en aquellos procesos no contemplados por la Orden citada.

Por lo demás el incumplimiento de acuerdos anteriores a 2009 sigue siendo la tónica. En el Sindicato Médico recibimos a diario quejas de compañeros a los que se les niegan derechos recogidos en la normativa vigente o denuncias de actuaciones irregulares por parte de los gestores a diferentes niveles. El sentimiento de impunidad inmediata junto a la cercanía de unas elecciones en las que se atisban cambios importantes está produciendo un «efecto desbandada» que en absoluto beneficia a los intereses de profesionales ni usuarios. Aunque se pueda prever la no continuidad en un cargo, la

responsabilidad que se presume debería obligar moralmente a nuestros responsables

sanitarios a gestionar lo que es de todos hasta el último día de la legislatura. Mejor que hacer seguimiento con entusiasmo, como resulta frecuente, de la campaña antisindical puesta en marcha para desprestigiar las últimas defensas de los trabajadores.

También una duda nos genera fundada inquietud: la coincidencia entre las próximas citas con las urnas y las manifestaciones repetidas acerca de una presunta e inminente salida de la crisis. Si ello no fuera así (y puede no serlo teniendo en cuenta que la realidad económica europea es hoy por hoy de franco estancamiento) los acuerdos actuales volverían a incumplirse pasado 2015 para recuperar lo cedido por motivos electoralistas. Estaremos vigilantes. De todos modos no creemos que puedan garantizarse los niveles de calidad asistencial logrados y puestos en riesgo por la crisis, sin establecer un nuevo sistema de financiación sanitaria, finalista y que tenga en cuenta tanto la población residente como la flotante de la Comunidad Valenciana. Del

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mismo modo, apoyamos la elevación del gasto sanitario público español en un punto

porcentual sobre el PIB para equipararnos con la media de los países de nuestro entorno.

En cualquier caso, los programas elaborados antes del descalabro se están quedando parcialmente obsoletos. Desde CESM-CV deberíamos abordar la posibilidad de diferentes escenarios de futuro y, mientras tanto, repensar y reelaborar nuestras grandes líneas programáticas para conseguir hacerlas viables en la Comunidad Valenciana en los próximos años. Se apuntan a continuación algunas líneas-guía en tal sentido dejando claro que la división no responde más que a objetivos de claridad descriptiva y no se ajusta a la realidad de la problemática abordada que en realidad es única y con solapamientos evidentes.

A. CONDICIONES DE TRABAJO

Nuestro objetivo prioritario en materia de JORNADA LABORAL debe pasar por el mantenimiento del acuerdo que ha permitido que los profesionales sanitarios valencianos no hayan visto incrementado su tiempo «real» de trabajo (que se mantiene en 1589 horas anuales). En las actuales circunstancias, mientras permanezca vigente la disposición estatal que cuantifica la jornada ordinaria mínima en 37,5 horas semanales (lo que supondría en nuestro ámbito trabajar 1640 horas una vez disfrutados 17 festivos y 5 días de libre disposición) y que vincula a todas las administraciones, resultaría temerario plantear mayores reivindicaciones a corto plazo. La semana de 35

horas, la eliminación como laborable del sábado, el establecimiento del año sabático, las

pagas extraordinarias completas o la extensión de las libranzas de guardia deberán

esperar cierto tiempo antes de volver a ocupar un lugar central.

No obstante, existe un terreno donde plantear alternativas a medio-largo plazo que podrían cumplir el principio de mutuo beneficio, único que garantiza una negociación exitosa, siempre dependiendo de los intereses y objetivos de la administración. Nos referimos a la posibilidad de recuperar propuestas que giren en torno a nuevos modelos voluntarios de dedicación y al establecimiento de diversos tipos de jornada asociados a ellos. Junto a la introducción de una dedicación a tiempo parcial (transitoria o definitiva), justificada tanto en eventuales necesidades organizativas como en necesidades de conciliación, podrían estudiarse horarios, adecuadamente incentivados, más en la línea

de los vigentes en la Unión Europea que en el sector público funcionarial español. Resulta necesario abrir el abanico actual de opciones, para que quien lo desee pueda trabajar de otro modo y suplir así muchas de las carencias del sistema. La oferta universal, la voluntariedad y la reversibilidad deben presidir siempre las nuevas dedicaciones, así como una retribución digna y motivadora. Además, dependiendo de la orientación política o ideológica de nuestros interlocutores podría resultar factible un desbloqueo del

Complemento Específico B que incrementaría ligeramente las retribuciones de muchos profesionales.

El problema de la ATENCIÓN CONTINUADA/GUARDIAS debería repensarse de un

modo integral, sin apriorismos ni prejuicios. Hasta ahora hemos actuado sindicalmente de un modo particularmente eficaz en este terreno limitando el número de guardias,

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incrementando su retribución y estableciendo un régimen de libranzas que no existe en ningún otro servicio de salud autonómico. No obstante, el acuerdo de actualización del valor de la hora de guardia con el de la ordinaria permanece congelado desde 2008 y no es previsible que se reactive en un futuro próximo. Por otro lado, sobre todo en Atención Primaria, la denominada «atención continuada» ha derivado en una mera atención de urgencias que nada tiene que ver con su sentido original y ha introducido disfunciones en la relación del médico con sus pacientes facilitando la vulneración sistemática del derecho a la libranza de las guardias.

Es necesario insistir en que el problema fundamental de las guardias médicas radica en su discriminatoria obligatoriedad, su retribución inferior a la ordinaria, y su carencia de garantías reales de exención sin pérdida retributiva por edad, estado de salud, maternidad, etc. No hay actividad que más colisione con la conciliación de la vida profesional y familiar que la guardia médica ni tampoco hay otra actividad que vea menos compensada su especial penosidad.

En realidad las guardias han sido siempre una trampa, una estafa destinada a retribuir a bajo coste el trabajo de profesionales médicos durante las 24 horas del día, lujo que pocos países pueden permitirse al coste que en justicia conlleva. Mientras tanto, la nómina del médico español, muy inferior a la de sus homólogos europeos, ha venido siendo maquillada a base de este tipo de actividad, extenuante por su intensidad e irracional por la duración de sus turnos. Ante ello cabe adoptar diversos puntos de vista, que se exponen con más dudas que certezas y con el propósito de estimular el debate. Ante esta realidad, de entrada nos encontramos con dos posiciones antagónicas:

• Asumir el modelo e intentar mejorarlo mediante compensaciones horarias y económicas. Es lo que hemos venido haciendo hasta ahora y con relativo éxito. En contrapartida, miles de médicos seguirán dejándose la salud hasta una edad excesiva al no disponer de alternativas retributivas adecuadas y la calidad asistencial dependerá del nivel de estrés y agotamiento de los médicos de guardia.

• Acabar con las guardias médicas como tales. En realidad, ello supondría incorporar a nuestro modelo sanitario el sistema anglosajón de cobertura de las urgencias que se basa, fundamentalmente, en el trabajo de los profesionales en formación reforzado puntualmente por el personal del staff (la denominación de médico «interno» y de «residente» ya establece que una parte de los facultativos atiende durante todo el tiempo las necesidades asistenciales, desde dentro de la institución, mientras que otros, los especialistas, los «externos», los que «residen» fuera, acuden durante una franja temporal limitada a los centros sanitarios). Es algo técnicamente realizable porque de hecho existe en algunos países con funciones tanto formativas como asistenciales, y los resultados en términos de calidad no pueden calificarse de malos. Obviamente, si ello no se planteara en el marco de una reconsideración del modelo retributivo, únicamente abocaría a la explotación de los MIR y a la sustitución de las guardias presenciales por localizadas de menor coste.

• Establecer un modelo mixto. La actual disminución de guardias, aumento de localizaciones y cuestionamiento de libranzas puede ser la antesala de un cambio

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hacia la versión barata del modelo anglosajón. Aunque podría caber una versión digna y más compleja. La redefinición de las «guardias» podría representar un cambio radical de paradigma, estableciendo conceptos nuevos sobre jornada, horarios, responsabilidades y distribución del trabajo. Así, la atención a la urgencia sería asumida por los equipos, unidades y servicios dentro de su programa asistencial ordinario. Actuando los especialistas como consultores de segunda línea (localizados o presenciales) junto a los médicos específicamente formados para la atención urgente de primer impacto y los profesionales en formación. La

ventaja de este abordaje reside en que se anticipa a lo que va a terminar

ocurriendo y plantea una alternativa creíble. Eso si, resultaría inevitable partir de varias premisas: una implicación efectiva del médico en la gestión de la sanidad desde criterios clínicos, una dignificación de las retribuciones que debería incorporar el Complemento de Atención Continuada como concepto fijo en la nómina, una potenciación del papel de los MIR con asunción real de responsabilidades crecientes, y una atención a la mayor parte de las urgencias por Médicos de Urgencia Hospitalaria y Facultativos de Atención Continuada en Primaria.

No obstante, la actual disminución de guardias, aumento de localizaciones y cuestionamiento de libranzas puede ser la antesala de un cambio hacia la versión «barata» del modelo anglosajón, ante cuya perspectiva deberíamos estar en condiciones de proponer un NUEVO MODELO DE ATENCIÓN A LAS URGENCIAS. La redefinición de la «urgencia» (demanda social asistencial) y su separación conceptual de las «guardias» (modo específico de horario de trabajo) podrían representar un cambio radical de paradigma, estableciendo conceptos nuevos sobre jornada, responsabilidades y distribución del trabajo. Actuando los médicos de las diferentes especialidades como consultores de segunda línea (localizados o presenciales), tras los médicos específicamente dedicados a la atención urgente de primer impacto y los profesionales en formación. La ventaja de este abordaje reside en que se anticipa a lo

que puede terminar ocurriendo y plantea una alternativa creíble y probablemente

ventajosa. Eso si, resultaría inevitable partir de varias premisas: una implicación efectiva

del médico en la gestión de la sanidad, una dignificación de las retribuciones que podría

incorporar un Complemento de Atención Continuada como concepto mixto (fijo y variable),

una oferta voluntaria e incentivada de dedicaciones horarias especiales, una dignificación

del papel de los MIR con asunción real de responsabilidades crecientes, y una

potenciación de la atención resolutiva a las urgencias por parte de los Médicos de

Urgencia Hospitalaria y de los Facultativos de Atención Continuada en Atención Primaria. En la medida en que todo lo anterior suscita más dudas que certezas, no supone ninguna propuesta sindical definitiva y se plantea con la exclusiva intención de estimular el debate a medio plazo.

En todo caso, la prioridad actual es el seguimiento y denuncia de los incumplimientos de la administración en materia de garantías asociadas a la realización de guardias: derecho a la libranza, derecho a la no discriminación en su distribución, derecho a la exención por razones de edad o estado de salud, derecho a la realización de módulos alternativos a partir de los 55 años o por razones de salud, revalorización adecuada de los módulos alternativos, derecho a la repercusión de las guardias durante las situaciones de

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IT, etc. Por su especial impacto, deberíamos incidir en el derecho a la equidad exención retribuida en la percepción de guardias durante el embarazo y la lactancia

Un caso particular lo constituyen los NOMBRAMIENTOS DE ATENCIÓN CONTINUADA que, pese a la mejora constante en sus condiciones de trabajo desde que CESM-CV asumió el apoyo al colectivo, nunca se han homologado en derechos a los del resto de facultativos de la sanidad pública valenciana. La razón es que al no constituir una

categoría profesional propia ni encontrarse integrados en ninguna de las existentes sus

puestos de trabajo son virtuales y no forman parte de la plantilla orgánica de la

Consellería de Sanidad. Y, en esas condiciones, no pueden aspirar a muchos de los derechos que si afectan a dicha plantilla. En el otoño de 2007 desde el Sindicato se negoció una solución definitiva a este problema, lo que dio lugar al acuerdo que establecía la categoría de FAC (Facultativo de Atención Continuada) en febrero de 2008. Dicho acuerdo no se ha desarrollado en este punto y la administración ha manifestado repetidamente su falta de interés en el tema. Como consecuencia, en la forma en su día pactada no parece que los «FAC» vayan a ser recuperados. Este es uno de los casos en los que debe reformularse nuestro programa para facilitar una negociación que permita desbloquear el tema. CESM-CV no va a abandonar a los compañeros con nombramientos de AC pero si debe actuar con el necesario realismo y reconocer que la solución diferirá sensiblemente de la planteada cuando la crisis aún no era sino una tenue amenaza.

Resultaría necesario establecer para los MUH, SAMU y los FAC (si finalmente la categoría fuese creada), una salida profesional digna, en el marco de sus respectivas especialidades de origen, que les permitiese abandonar con garantías la asistencia a las urgencias, como actividad exclusiva, a partir de una edad razonable (45 a 50 años).

Peculiaridades notables muestran las condiciones de trabajo en ATENCIÓN PRIMARIA dónde en principio deberían atenderse y resolverse la inmensa mayoría de los procesos que conducen a un ciudadano a buscar asistencia sanitaria. La situación de los médicos

que ejercen en el primer nivel asistencial resulta muy difícil por la sobrecarga de trabajo,

la burocratización y el nivel creciente de conflictividad, en un contexto en que se

responsabiliza frecuentemente a los profesionales de las deficiencias del sistema. Como resultado los MIR escogen con poca frecuencia las plazas de formación en Medicina de Familia y eso representa un drama colectivo al que hay que encontrar alguna salida razonable.

En particular resulta importante centrarse en algunos problemas:

• La situación en los Centros de Salud no ha hecho más que deteriorarse durante los últimos años. Algunos problemas resultan más bien endémicos, como el problema del transporte, y otros, como las sobrecargas asistenciales, muchas veces siguen un ritmo claramente estacional. Pero lo llamativo es que los Centros de Salud carecen de la suficiente capacidad resolutiva por un déficit estructural de medios asociado a una subfinanciación crónica.

• La libranza de los turnos de atención continuada, vacaciones, bajas laborales, permisos, licencias, etc. exigen un sistema de sustituciones o bien de una compensación económica adecuada por la sobrecarga adicional. La normativa

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existe, y se encuentra también prevista la cobertura retribuida de cupos adicionales, pero la interpretación de este derecho es muy restrictiva.

• Resulta especialmente absurda la situación del transporte médico en visita domiciliaria (ordinaria o urgente). El complemento de dispersión geográfica resulta ridículo para cubrir los gastos y, aunque se han puesto algunos vehículos a disposición de los médicos, persiste el problema de por qué el profesional debe conducir personalmente cuando contractualmente no se le exige el permiso correspondiente. Debe existir un medio habilitado por la administración que facilite

los desplazamientos sin intervención alguna ni coste para el médico.

• Sigue resultando necesaria una informatización racional que realmente persiga facilitar el trabajo del médico y optimizar la asistencia en lugar de dificultarla. A este problema se sobrepone ahora la llegada de los «algoritmos terapéuticos», mera herramienta de ahorro, que podrían resultar útiles de forma voluntaria, orientativa y

como apoyo a la prescripción perdiendo cualquier carácter vinculante.

• Como sindicato profesional no podemos dejar de apoyar la libertad de prescripción del médico. No obstante, existe cierta controversia sobre qué cabe entender por ello y si puede aplicársele algún tipo de condición. Puede entenderse en un sentido absoluto o bien (en el marco de un sistema sanitario público que desea seguir siendo sostenible) defender que en algunos casos proceda justificar la utilización de algunos fármacos. También se ha defendido que la libertad de prescripción afecta a los principios activos pero no puede extenderse a las marcas comerciales sin mercantilizar el momento terapéutico del acto médico. Aunque, en realidad, no se trata de ninguna novedad: la farmacia hospitalaria lleva décadas elaborando guías terapéuticas vinculantes con limitación de principios activos y rotación de fármacos. En todo caso se trata de un tema abierto al debate.

• La estructura actual de la Atención Primaria surgió proclamando su apuesta por la calidad frente a la masificación de los antiguos ambulatorios. Pero la crisis actual está frustrando esa perspectiva, ya muy comprometida desde hace años. Dadas las circunstancias la prioridad radica en defender los límites del acuerdo de 28 de diciembre de 2004 (1500 tarjetas SIP por Médico de EAP y 900 tarjetas SIP por Pediatra de EAP) sin tener en cuenta el margen de ±20% que contemplaba. Pretender ir más allá a corto plazo nos desviaría de las necesarias prioridades.

B. RETRIBUCIONES

Las retribuciones médicas han disminuido entre un 20-30% desde 2010 (dependiendo de los casos) tras una década de expectativas de crecimiento inéditas. Es algo muy duro porque afecta a la autoestima de un colectivo que cree merecer más (y no se equivoca) a cambio de lo que aporta en cualificación y responsabilidad. Aún recuperando la paga extraordinaria de 2012 y alguna otra cantidad por revisión parcial de los incrementos de tipos del IRPF, subsiste una «pérdida estructural» de difícil reversión. El derecho al complemento de carrera se ha restaurado, pero las cantidades dejadas de percibir desde

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marzo de 2012 no van a ser devueltas. La actualización salarial puede recuperarse en 2016 pero nadie va a reembolsarnos las cantidades perdidas en las sucesivas congelaciones. Y la rebaja salarial de 2010 no va a restituirse nunca.

Pero eso no significa que el nivel retributivo previo a la crisis no pueda ser recuperado por otras vías. En primer lugar, la prioridad absoluta es lograr un compromiso por parte de las administraciones públicas para negociar una actualización de las retribuciones a partir de 2016 que rompa con la congelación vigente. Ese va a ser el caballo de batalla de todos los sindicatos durante el próximo año: cuándo y cuánto van a aumentar los salarios en el sector público. Si la situación económica lo permite a medio plazo deberíamos ir escalonando las reivindicaciones salariales. Entre otras sometidas a debate proponemos:

• Posible desbloqueo del Complemento Específico B (dependerá mucho de la correlación de fuerzas en términos políticos pero cuenta con posibilidades).

• Incorporación de los interinos en la Carrera Profesional con percepción del complemento correspondiente. Para ello ya contamos con una importante sentencia del Tribunal Supremo que, si bien no resulta de aplicación directa más allá de Castilla-León si que sienta jurisprudencia. En principio, las posibilidades de lograr que aquellos compañeros con servicios prestados en la misma plaza vacante

y de forma ininterrumpida durante más de cinco años son muy elevadas. Otras situaciones resultan de más dudoso recorrido pero conviene intentarlo.

• Inicio del debate acerca de la introducción, a medio-largo plazo, de un quinto Grado en la Carrera Profesional para alcanzar el cual se requerirían 30 años de servicios prestados, con una permanencia mínima de 8 años en el Grado IV y un nivel de cumplimiento algo más exigente que en niveles inferiores. No parece razonable que a los 22 años de iniciada la residencia, con una media de edad de 48 años, desaparezca el elemento de motivación asociado a la Carrera. Una prolongación de la acción motivadora hasta los 56 años de media resultaría útil para la propia administración y evidentemente sería interesante para los profesionales.

• Proponer que la administración sanitaria asuma las cuotas colegiales de sus facultativos en la medida en que éstas sean obligatorias para el ejercicio profesional. Este punto podría abrir un interesante debate acerca del monto de dichas cuotas, porque resulta evidente que la administración condicionaría una «subvención» de este tipo al establecimiento de límites. También habría que considerar que esta medida conllevaría la eliminación del carácter deducible de las cuotas colegiales en la declaración de IRPF. Pero dado que en la próxima Ley de Colegios se mantiene y reafirma la obligatoriedad (incluso en el caso de dedicaciones exclusivas al sistema público) la reivindicación de la libertad de colegiación puede perder todo su sentido.

• Aunque no parece probable que este tema pueda reabrirse a corto plazo, si podemos comenzar a hablar de retribución de la hora de guardia. No obstante, y

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sin renegar del principio de equiparación con las horas ordinarias de trabajo quizá tuviéramos que hacer algunas reflexiones:

- La retribución real de la hora de guardia no coincide con la nominal que figura en las tablas retributivas. En la medida en que a la inmensa mayoría de las guardias les sigue una reducción remunerada de jornada de 7 horas efectivas de trabajo (14 en el caso de los domingos) las horas efectivas de jornada complementaria no son 17 ni 24 sino 10. En cuyo caso la retribución por hora de guardia/AC en día laborable sería de 37,8 euros (por encima de la hora ordinaria media). Como la administración es consciente de ello, ya manifestó en su momento que estaba dispuesta a equiparar las horas de guardia con las ordinariasM revisando la exención remunerada del día siguiente reconocida en el Decreto de Jornada. Mucho cuidado con este tema porque podemos organizarnos nuestra propia trampa.

- Otra posibilidad, con dudosas posibilidades de éxito, pasaría por reformular la cuestión, asumiendo la retribución real de las guardias como un hecho (lo que consolidaría el derecho a las libranzas) pero exigiendo la adición de un suplemento por la especial penosidad de esta actividad que podría sumarse al precio de la hora o bien al Complemento Específico de forma permanente.

Siendo realistas, cuestiones como el Complemento de Especialidad (quizá en forma de un coeficiente multiplicador sobre el salario base) que planteábamos en 2007, pueden dormir el sueño de los justos durante muchos años, si bien deberán abordarse algún día si realmente los facultativos españoles desean hacer valer sus 11 años de formación. Igualmente cabe esperar bien poco de la Productividad Variable en un futuro próximo ni de la implementación de nuevas dedicaciones. Sin embargo, si que se encuentra de actualidad y puede ser una fuente de mejora la introducción de nuevas formas de gestión profesional que permitan la participación del médico.

C. GESTIÓN Y PARTICIPACION

El Sistema Nacional de Salud adolece de muchos males pero ninguno de ellos puede atribuirse a su carácter público que debería garantizar, precisamente, la equidad y la universalidad de la asistencia. Sin embargo estamos asistiendo, desde hace ya algunos años, a un insistente cuestionamiento de su sostenibilidad que, de un modo u otro, ha abocado a un proceso de privatización que se encuentra actualmente en curso en varias comunidades autónomas. Modelos como las fundaciones, concesiones administrativas, etc. tienen en común una misma cultura: mayor eficacia de la gestión

privada, introducción de criterios economicistas y recurso al derecho laboral frente al

marco estatutario.

La sanidad pública española está en crisis pero las causas son diversas y ninguna solución pasa por la privatización del modelo. La masificación de consultas, las presiones

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sobre las urgencias, las crecientes listas de espera, etc. tienen que ver con un tipo de gestión tecnoburocrática sometida a criterios electoralistas que favorece la ineficiencia por ausencia de participación y criterios profesionales.

La raíz de la actual marea privatizadora, la que le da soporte jurídico y la posibilita, aprovechando el marco creado por la crisis económica actual, es el contenido de la Ley 15/1997 sobre habilitación de nuevas formas de gestión en el Sistema Nacional de Salud. Su único artículo establece:

«... la gestión y administración de los centros, servicios y establecimientos sanitarios

de protección de la salud o de atención sanitaria o sociosanitaria podrá llevarse a

cabo directamente o indirectamente a través de la constitución de cualesquiera

entidades de naturaleza o titularidad pública admitidas en Derecho (.../...) La

prestación y gestión de los servicios sanitarios y sociosanitarios podrá llevarse a

cabo, además de con medios propios, mediante acuerdos, convenios o contratos

con personas o entidades públicas o privadas, en los términos previstos en la Ley

General de Sanidad.»

De este modo muchas CCAA han procedido a experimentar con la externalización de servicios esenciales, la introducción del derecho laboral privado, la gestión de centros por parte de grupos bancarios y/o compañías de seguros, etc. En consecuencia CESM-CV se posiciona inicialmente en un triple sentido:

• Derogación de la Ley 15/1997 votada en su día por los dos grandes partidos del arco parlamentario y mantenimiento de un SNS de titularidad y gestión pública.

• Reversión progresiva de las actuales Concesiones Administrativas de la Comunidad Valenciana y su incorporación a la red de gestión pública, garantizando el derecho de los profesionales a mantener su actual relación de tipo laboral o bien optar por su conversión en personal estatutario.

• Establecimiento de un modelo de COGESTIÓN PROFESIONAL en el sistema sanitario público.

El modelo basado en Unidades de Gestión Clínica (UGC) pactado entre el Foro de la Profesión Médica y el Ministerio de Sanidad es poco transparente, pone en riesgo el

régimen estatutario y crea estructuras paralelas de autogestión empresarial dentro de las

actuales instituciones sanitarias, con un funcionamiento basado esencialmente en un

ahorro del que se generan los correspondientes incentivos. Por ello, como es lógico, se plantea con carácter voluntario. Entre otros peligros encierra el de la incorporación de criterios de derecho privado dentro de los centros públicos lo que, en cualquier momento y mediante modificaciones menores, podría poner la gestión de una gran parte de la sanidad en manos privadas.

Para CESM-CV la participación profesional en la gestión es una necesidad indiscutible para el mantenimiento de la calidad asistencial y la eliminación de bolsas de ineficiencia, pero nosotros no concebimos dicha participación ni al margen del régimen estatutario ni ajena a las actuales instituciones sanitarias y sus equipos, unidades o servicios. Todos los médicos participarían en un modelo de estas características.

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Las PRINCIPIOS DE LA COGESTIÓN PROFESIONAL deben contemplar la implicación del personal facultativo en la gestión de los recursos del sistema mediante instrumentos de participación en la dirección de los Centros y Departamentos:

• Objetivos de calidad y eficiencia sobre bases clínicas y científicas. Se deben obtener los mejores resultados a nivel de calidad utilizando para ello los medios más eficientes. La eficiencia no persigue el ahorro en términos absolutos, sino la racionalización del coste sin sacrificar un ápice la eficacia.

• Participación en la selección de los cuadros intermedios mediante sistemas de «ternas» presentadas por los facultativos en cada nivel de decisión y de entre las cuales la Dirección del Departamento escogería a las Direcciones Médicas y las figuras de Coordinador de Servicio y Coordinador de Equipo de Atención Primaria.

• Incremento de retribuciones que, de acuerdo con el Estatuto Marco, repercutiría actualmente en el Complemento de Productividad. Con un componente fijo y un componente variable según los niveles alcanzados de calidad y eficiencia.

Evidentemente, estos son únicamente apuntes sobre una de las posibles alternativas que podrían configurar un marco de gestión participativa pero que ni se agota en si misma ni excluye que del debate surjan otras propuestas mejor desarrolladas.

D. IGUALDAD Y CONCILIACION

Desde la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres las administraciones públicas han introducido medidas de conciliación y planes de igualdad a diferentes niveles aunque en la Sanidad Pública, fuertemente feminizada, casi todo está todavía por hacer.

CESM-CV presentó un Plan de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar para los Médicos de la Comunidad Valenciana para los ejercicios 2006-2007. Poco se hizo en ese terreno desde el punto de vista institucional y muchas de las medidas propuestas se encuentran obsoletas. No obstante, si nos detendremos en unas pocas propuestas de abordaje prioritario.

• Para fomentar el derecho a la protección de la maternidad, embarazo y lactancia:

- Concienciación tanto de la administración como del propio profesional, del riesgo biológico y/o tóxico que supone la labor asistencial habitual en muchas especialidades y/o áreas de actividad.

- Revisión del proceso de valoración del puesto de trabajo en relación a los riesgos existentes para la mujer embarazada o en periodo de lactancia, y seguimiento de los procesos de adaptación del puesto de trabajo o en su defecto de la concesión de la licencia por riesgo durante el embarazo y/o la lactancia.

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- Promover la posibilidad de que se pueda adjudicar una vacante a través de la bolsa de empleo temporal a una médico en situación de permiso maternal.

• Para fomentar la conciliación personal, familiar y laboral:

- Derecho a la exención de guardias para el cuidado de hijos o acogidos en edad de escolarización primaria escolar.

- Derecho a permisos sin sueldo para el cuidado de hijos o acogidos en edad de escolarización primaria escolar.

- Aunque el objetivo que siempre hemos mantenido ha sido la creación de guarderías en los centros de trabajo entendemos lo lejos que estamos de que económicamente, culturalmente y logísticamente se pueda llegar a asumir una reivindicación como ésta. No obstante, cuando se reactive la posibilidad de aspirar a ayudas sociales (congelada por el Decreto 1/2012) si puede proponerse la concesión de ayudas para sufragar total o parcialmente el coste de la custodia de los hijos durante la jornada laboral.

- Más sencillo resultaría facilitar los deslizamientos horarios para los facultativos con hijos en edad escolar e incluso la opción temporal por jornadas a tiempo parcial.

La Consellería de Sanidad se encuentra en estos momentos negociando con los sindicatos de la Mesa Sectorial un Plan de Igualdad en el que deberemos incorporar todas las elaboraciones del sindicato en este terreno de los últimos años. En todo caso se trata de una materia a desarrollar en un Grupo de Trabajo específico.

E. SANIDAD PÚBLICA: ACCESO Y SALIDA

A la Sanidad Pública el médico habitualmente accede en primer lugar para llevar a cabo su periodo de formación especializada. Posteriormente puede optar a ocupar una plaza vacante en calidad de interino o bien cubrir otro tipo de eventualidades con carácter temporal. Más tarde (y diríamos que cada vez más tarde) se abre la posibilidad de consolidar una plaza fija en la correspondiente Oferta Pública de Empleo (OPE). Y, pasados muchos años, pero puede que antes de lo deseado, el profesional se verá obligado a abandonar el ejercicio público y jubilarse (aunque pueda, si se ha preparado para ello y le compensa económicamente, ejercer la medicina de forma libre). Cada una de esas etapas presenta unas peculiaridades sindicales que formulamos en este punto.

Durante la FORMACIÓN MIR los facultativos suelen mantener una actitud pasiva con respecto al mundo del sindicalismo. Se encuentran más centrados en su preparación de cara al ejercicio futuro de una especialidad y muestran poco interés por el asociacionismo. En la Comunidad Valenciana la última vez que los MIR protagonizaron un movimiento reivindicativo de cierta entidad fue cuando, a finales de 2006, llegaron a convocar una

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huelga a través de su propia asociación asamblearia (AMIRCAV). Su problemática suele girar en torno a ciertos ejes:

• Sufren una sobrecarga laboral notable porque el sistema les utiliza como mano de

obra barata sin las contrapartidas adecuadas y al margen de todo proyecto formativo. Si bien su propio Estatuto ha venido a limitar algunos excesos y desde nuestra organización hemos conseguido que se les reconozca la aplicación de los derechos recogidos en el Decreto de Jornada (libranza de las guardias, compensación por domingos, permisos y licencias, límite de guardias, etc.).

• Sus retribuciones son bajas. Pese a ello, y gracias a los acuerdos negociados por CESM-CV han mejorado en este aspecto, sobre todo en el componente guardias (que en su caso puede suponer el 50% de los ingresos totales). No hemos conseguido que se cumplan en su totalidad los acuerdos de 2006 y aún se

les excluye de la percepción de la productividad variable.

• Han sufrido, siendo el eslabón más débil de la profesión, los mismos recortes que el resto de los empleados públicos. Por lo tanto nuestro objetivo, en este punto, deberá asimismo girar en torno a la recuperación de los derechos perdidos.

• El impacto de la crisis, al elevar el paro médico desde niveles prácticamente anecdóticos, ha complicado en gran manera su inserción laboral tras completar su periodo de formación. Creemos que CESM-CV debe de ser el sindicato de referencia para los residentes, pero eso obliga a una especial receptividad a sus demandas y unos programas específicos acordes con ellas.

Las OPEs atraviesan un momento difícil dadas las limitaciones en cuanto a tasa de reposición impuesta desde el Ministerio de Hacienda. Eso se sobreañade a que tampoco con anterioridad se convocaban con la adecuada periodicidad y eso conducía a ofertas extraordinarias y a «macro-opes» alternadas con periodos prolongados de ausencia completa de convocatorias. Desde CESM-CV debemos abrir el debate sobe una mejora, en diversos sentidos, de los procesos de selección y provisión:

• Dadas las restricciones actuales (que se van relajando pues en 2015 ya se podrán reponer un 50% de las vacantes) debemos ser especialmente exigentes y plantear OPEs anuales que se ajusten al máximo que en cada ejercicio permita la tasa de reposición autorizada. A medio plazo, con los niveles de temporalidad por debajo del 5%, se puede aceptar una periodicidad bienal siempre que se oferten las plazas vacantes suficientes para que la temporalidad no supere el porcentaje

señalado. Y siempre y cuando, en el interín, se celebren concursos de traslados que permitan ejercer el derecho a la movilidad horizontal de los profesionales.

• Con una normativa que ya no permite la presencia de las organizaciones sindicales en los tribunales de las OPEs debemos plantearnos dos opciones para garantizar la limpieza de los procesos: o bien generar una bolsa de nombres de donde la administración pueda extraer a los profesionales del Tribunal (se nos propuso en su día) o bien propugnar la elección por sorteo de la totalidad del tribunal entre los profesionales de la misma especialidad con un Grado IV de Carrera.

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• Asimismo, y junto a la obligatoria existencia de un temario podría resultar interesante la creación de un «banco de preguntas» creado a partir de propuestas procedentes de las sociedades científicas, sindicatos, colegios y otras entidades profesionales. El examen surgiría de la elección de las preguntas por sorteo de entre las contenidas en el banco citado.

Las CONTRATACIONES TEMPORALES se encuentran de desgraciada actualidad por la acumulación de un número de irregularidades increíble y por la gravedad de estas. Aunque el fenómeno que mayor alarma social provoca es la impunidad (en ocasiones asociada a una culpable y obscena ostentación de poder) con la que parecen actuar los gestores en las instituciones sanitarias. Por otra parte, el sistema actual de listas de

empleo temporal resulta excesivamente rígido para coberturas ágiles o de necesidades

específicas, se encuentra poco fiscalizado y, si bien puede adaptarse con naturalidad a

algunos colectivos poco cualificados y con miles de candidatos no resulta útil para los

profesionales médicos y, probablemente, tampoco para la enfermería. Proponemos pues un NUEVO MODELO DE BOLSA que elimine las disfuncionalidades del que ahora se encuentra vigente.

Por ello en este Congreso se plantea esta problemática sobre las siguientes consideraciones y propuestas que en todo caso encuentran pendientes de desarrollo.

• Urge planificar, desde la Secretaría General, una estrategia sindical y jurídica ante los casos de contrataciones irregulares que puedan detectarse con el objetivo de convertirnos en el sindicato de referencia para los compañeros que sean víctimas de este tipo de prácticas y orientar a los delegados, de una manera clara y homogénea, en la actitud a mantener ante estos casos. En concreto:

- Revisiones periódicas de las contrataciones realizadas a facultativos en toda la Comunidad Valenciana, a cargo de los delegados de cada departamento, con eventual denuncia y divulgación de las irregularidades detectadas.

- Apoyo del sindicato a los perjudicados y denunciantes y, en el caso de los afiliados, si las circunstancias del caso lo permiten, actuaciones y demandas por parte del Sindicato, protegiendo al interesado de posibles represalias.

• Se propone una Bolsa de Empleo Temporal específica para personal facultativo. Por el (comparativamente) bajo nivel de desempleo médico (que favorece listados cortos y por especialidades) y nuestra centralidad en el sistema necesitamos una normativa propia que evite el burocratismo asociado a la gestión

de datos. Dicha bolsa, asociada o no a la general y probablemente unida a la de enfermería, podría contemplar como características diferenciales:

- La puntuación en bolsa, contemplaría la experiencia profesional, los méritos de aplicación curricular y la calificación obtenida en los procesos selectivos ponderando adecuadamente los tres elementos.

- Las contrataciones de hasta un mes de duración se llevarían a cabo, para el personal facultativo, mediante un sistema de turno rápido que

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sustituiría al actual «bolsín», trataría de alcanzar un equilibrio entre equidad y operatividad y estaría fuertemente controlado.

- Convocatorias de oferta pública de empleo temporal publicadas en el DOCV para la cobertura de vacantes o no vacantes sujetas a reserva.

- A corto plazo, apertura anual de la bolsa al acabar el período formativo MIR, aperturas excepcionales de especialidades deficitarias y ante la apertura de nuevos centros. A medio plazo, informatización completa del proceso que permita la existencia de una bolsa de facultativos abierta de modo permanente y con actualización en tiempo real de las bajas y nuevas incorporaciones.

- Introducción de plazas con perfil en el ámbito hospitalario que permitan la cobertura de necesidades específicas (por motivos de experiencia en determinadas áreas sin titulación oficial, conocimiento de nuevas técnicas, subespecialidades, capacitaciones acreditadas, etc.) con suficientes elementos de control y una limitación de la cobertura por este concepto referida a un porcentaje del total de contrataciones temporales no superior a un 10% (revisable anualmente según los resultados). Este aspecto sería de aplicación tanto a las OPEs como a la Bolsa.

Finalmente, el abandono habitual del sistema sanitario se produce por JUBILACION MÉDICA, que según el Estatuto Marco y el Estatuto Básico del Empleado Público se encuentra establecida de modo forzoso a los 65 años (en realidad a la edad que en cada

momento establezca la Seguridad Social como mínima para optar a la percepción del

100% de la correspondiente pensión sin coeficientes reductores). En este punto no podemos dejar de plantear una serie de cuestiones:

• La filosofía del sistema público de pensiones es proporcionar unas prestaciones que no conviertan en traumática la transición entre el servicio activo y la jubilación. Para ello, los recursos económicos del pensionista no pueden experimentar drásticas disminuciones sino acercarse a las retribuciones realmente percibidas en los años anteriores. Sin embargo, desde hace más de veinte años

todas las reformas del sistema de pensiones apuntan siempre hacia su recorte. En el caso de los médicos el tema viene agravado por la falta de correlación entre la base de cotización máxima y la pensión máxima del sistema (cotizamos más de lo necesario para alcanzar la máxima pensión posible).

• La pensión máxima es en nuestro país de 2554,49 euros/mes para el año 2014 en 14 pagas, lo que hace un total anual de 35762,86 euros. Según la OCDE el salario médico medio español es de 64424. Es decir, existe una pérdida media de poder adquisitivo entre la última nómina y la pensión de 28662 euros, lo que equivale a un 44%. Una auténtica barbaridad que empobrece al médico en términos relativos (sobre todo el que no dispone de otra fuente de ingresos más allá de su pensión).

• Por otra parte, la formación de un médico abarca 11 años como mínimo, una inversión social en salud que se concreta luego en una calidad asistencial que va

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incrementándose a medida que el médico adquiere mayor experiencia. Y las inversiones deben ser amortizadas para no resultar ruinosas. Desde una edad media de 30 años (fecha aproximada de finalización del MIR y comienzo del trabajo como especialista) hasta los 65 años de edad (fecha de jubilación forzosa actual para los médicos del sistema público) sólo transcurren 35 años, una carrera que representa únicamente 3 veces el tiempo invertido en formación.

• Las medidas de JUBILACIÓN MASIVA y forzosa de centenares de facultativos valencianos adoptadas por la Consellería de Sanidad son atentatorias contra la salud pública, injustas para los médicos, discriminatorias por razón de edad e institucionalmente desleales (al derivar como gasto en pensión a la SS estatal el 66% de lo que se ahorra la administración valenciana). Si partiéramos de la base de que la plaza vacante fuera siempre a cubrirse por un profesional de menor edad, sumando su salario al 44% de ahorro del anterior la resultante económica sería un despilfarro (coste medio de unos 20000 euros anuales más para el conjunto de las administraciones por cada jubilación).

• Pero el objetivo bien pudiera ser la amortización de plazas con lo que este proceso constituiría un ERE encubierto. En todo caso no podemos aceptarlo sin denunciar las graves consecuencias: precarizar el sistema y derivar gastos entre administraciones incrementando los costes reales para el erario público común.

Frente a todo ello, CESM-CV promoverá condiciones y formulará propuestas que mejoren la perspectiva del médico ante la su jubilación.

- A medio y largo plazo defendemos una correlación adecuada de la pensión máxima del sistema a la base de cotización máxima.

- Asimismo, rechazando la filosofía de los planes de pensiones públicos, que no persiguen el mantenimiento del poder adquisitivo sino la igualación de las prestaciones, defenderemos instrumentos de mejora específicos para los médicos de la sanidad pública.

- Igualmente defendemos una modificación legislativa que modifique la discriminación que sufrimos para convertir la jubilación en un derecho y no en una obligación.

- Además, en el corto plazo, teniendo en cuenta la legislación acerca de la jubilación

de los empleados públicos, propondremos unas excepciones sobre las bases siguientes, que se van a ofrecer para el diálogo tanto a la Consellería como a la oposición parlamentaria, con vistas a las próximas elecciones autonómicas de 2015:

«En el ámbito sanitario y docente, como excepción a la edad de jubilación forzosa establecida por el Estatuto Marco del Personal al servicio del SNS y del Estatuto Básico del Empleado Público, y sin menoscabo de otros derechos adquiridos normativamente vigentes, se establecen las siguientes situaciones en las que procederá la prórroga en el servicio activo más allá de la edad ordinaria de jubilación, a petición de los/las interesados/as y previa acreditación de la capacidad psicofísica necesaria:

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- Personal cualificado cuya inversión social en formación justifica su permanencia en el servicio (personal sanitario facultativo especialista, personal de enfermería cualificado en áreas específicas y/o especialista, personal docente universitario, profesorado especializado de enseñanza secundaria y bachillerato, etc.). - Personal perteneciente a categorías, especialidades, cuerpos o escalas deficitarias para el sistema sanitario o docente (Ej.: personal de enfermería, profesorado de idiomas, profesorado de educación especial, etc.). - Personal de cualquier categoría, cuerpo o escala que, tras haber cumplido la edad de jubilación forzosa, no alcance el 100% de la pensión que le hubiera correspondido de haber podido cotizar por la cantidad necesaria para ello. Las prórrogas en el servicio activo a las que se hace referencia podrán concederse hasta, como máximo, los 70 años de edad.»

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V GESTIÓN DE CONFLICTOS EN EL SINDICATO

Desgraciadamente, la crisis económica y la lucha contra los recortes vinieron a solaparse con disfunciones, a veces muy graves, en el normal funcionamiento de nuestra organización. Tales fenómenos, gestados a lo largo de años de desconfianza y muchas veces sin base racional, han dado lugar a una judicialización de la vida sindical, que aún no ha concluido, y que nos ha obligado a distraer muchos recursos en tiempo y esfuerzo de la acción sindical que nos es propia para dedicarlos a defender a la organización y a las personas que en ella asumen mayores responsabilidades.

Resultaría injusto, de todos modos, colocar al mismo nivel los diversos problemas que hemos vivido y por tanto debemos, metodológicamente al menos, deslindarlos, aun cuando puedan existir relaciones entre ellos y, en muchos casos, se hayan solapado. Así pues, consideramos que desde 2010 hasta 2014 CESM-CV ha vivido tres REALIDADES CONFLICTIVAS de diferente origen y, en principio, diferente objetivo explícito:

1. Conflicto de tipo competencial entre CESM-CV y el Sindicato Médico de Castellón.

2. Conflicto de tipo personal entre CESM-CV y alguno de sus dirigentes.

3. Conflicto de tipo multifactorial entre CESM-CV y la dirección de la CESM.

Es posible, y no podemos negarlo, que la gestión de dichos conflictos no haya sido siempre la más adecuada, aunque por una carencia de los instrumentos que hubieran permitido encauzarlos dentro de límites estrictamente sindicales. Una organización se encuentra en condiciones de afrontar cualquier conflicto, sea cual sea su magnitud, cuando con anterioridad ha previsto esa posibilidad. No era nuestro caso y, por ello, en el momento de reaccionar, nos encontramos con unos Estatutos parcialmente obsoletos, una normativa interna dispersa (aunque bastante clara), una Comisión de Garantías inexistente (que hubiera podido y debido actuar de mediadora con carácter vinculante) y sin un Reglamento Disciplinario a la par garantista y contundente. Son asignaturas, algunas ya superadas, y otras que pretendemos aprobar con nota a partir del presente Congreso.

A. EL CONFLICTO DE CASTELLÓN

El primer conflicto se puso de manifiesto en Febrero de 2010, cuando el Sindicato Médico de Castellón, en principio integrado en el nuevo Sindicato Médico de ámbito autonómico, recuperó su plena soberanía tras denunciar que la fusión aprobada en 2008 no había tenido lugar desde el punto de vista jurídico y, por lo tanto, consideraba nulas las decisiones que se pudieran adoptar desde la nueva estructura. Al adoptar esa decisión el SIMECAS consideraba que, por su parte, se volvía a la situación anterior a la unificación de los tres sindicatos provinciales, cuando CESM-CV estaba configurada como federación, lo que suponía la recuperación sine die de las competencias que deberían haberse transferido a la estructura autonómica del Sindicato. Es decir, formalmente consideraban que ellos no estaban abandonando CESM-CV sino que eran estas siglas

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las que recuperaban su contenido legal. Por su parte, la mayoría del Comité Ejecutivo consideraba que la unificación política era un hecho basado en la voluntad de las partes y que, pese a los aspectos aún sin desarrollar jurídicamente de la unificación, ésta resultaba vinculante y se encontraba vigente. En definitiva, que el problema era de confianza y no de carácter jurídico.

Durante el verano de 2010 se multiplicaron los contactos con los miembros del SIMECAS para intentar evitar que el problema alcanzase un punto de no retorno, llegándose en algunas ocasiones a lo que parecía ser un acuerdo que, poco después, era reconsiderado o matizado, volviendo al punto de partida. La desconfianza, unida a las peculiaridades de la organización en Castellón, junto a determinadas actitudes personales hizo el resto. La secesión fue un hecho y sus consecuencias traumáticas, pero quizá de haber dispuesto de una Comisión de Garantías que pudiera haber mediado adecuadamente y de forma vinculante para ambas partes no se habría llegado a la ruptura. Nunca lo sabremos, pero apostamos por escenarios de ese tipo de cara al futuro.

B. CONFLICTO EN EL COMITÉ EJECUTIVO

Pero en el otoño de 2010 se sobreañadió un problema grave, iniciado en el seno del propio Comité Ejecutivo de CESM-CV, cuando uno de sus miembros (Mayte Lázaro), que ocupaba la Secretaría de Atención Especializada y persona de la estrecha confianza del Secretario General, adoptó una postura extremadamente crítica que la condujo, en una escalada de acciones y reacciones de lamentable recuerdo, a cuestionar abiertamente la gestión de la dirección del Sindicato desde 2007. La sorpresa fue mayúscula porque

nunca esta persona había cuestionado, públicamente al menos, ni el contenido ni la forma

de las sucesivas actas, resoluciones, presupuestos, informes sindicales, resúmenes

contables, etc. que anualmente eran sometidos a la Asamblea General de CESM-CV (de hecho nunca votó en contra de ninguna de estas propuestas). No obstante, ninguna acción fue adoptada contra su derecho a discrepar mientras éste se mantuvo dentro de los límites del respeto a los Estatutos y el acatamiento de las decisiones mayoritarias.

Desde posiciones muy críticas, que no fueron secundadas, descalificó todas las resoluciones sindicales adoptadas en los últimos años por considerarlas ilegales y solicitó el cese del Secretario Técnico del Sindicato. Durante unos meses la actividad del Comité Ejecutivo resultó bloqueada por las intervenciones obstaculizadoras de la Secretaria de Especializada que, además, a propuesta del propio Comité, era también Presidenta Nacional del Sector de Especializada de CESM (donde se había asegurado apoyos que coadyuvaron en su defensa y contra Andrés Cánovas, por entonces Presidente de la Confederación). Era una estrategia planteada para forzar la dimisión del Secretario General y asumir el cargo con el apoyo de los elementos descontentos que existen en toda organización, entre los que se contaba entonces parte de la afiliación de Castellón.

Ante semejante estado de cosas el Comité Ejecutivo se ve en la necesidad de adoptar la decisión mayoritaria de dimitir por incapacidad para cumplir con sus funciones y convocar nuevas elecciones para el 28 de Febrero de 2011. No se presenta candidatura

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alternativa alguna y en la nueva dirección de CESM-CV existe una homogeneidad de criterio suficiente, por lo que, evidenciando que las liberaciones sindicales se encuentran asociadas a la confianza y a la actividad que se desarrolla y que estos requisitos ya no se dan en modo alguno, se procede a retirar la dispensa de asistencia al trabajo a la anterior Secretaria de Especializada.

Desde esta situación se producen múltiples incidentes de todos conocidos y que son notorios. Así, y una vez más, debemos hacer alguna reflexión. Porque de haber contado con una Comisión de Garantías como la contemplada en nuestros nuevos Estatutos, todo el conflicto podía haberse reconducido a través del procedimiento claramente establecido. Asimismo, de haber contado con el actual Reglamento Disciplinario aprobado el 20 de Mayo de 2013 podríamos haber evitado los defectos de forma. Hemos

aprendido que los conflictos son posibles y que nunca hay que presumir la buena fe de las

personas porque demasiadas veces no existe. Por lo tanto, un escrupuloso respeto por las formas y por las garantías estatutarias resulta más necesario que nunca para evitar que posturas radicales o tan radicalizadas, puedan volver a poner en jaque a una organización sindical como la nuestra, siempre a salvo el derecho y pleno respecto a posiciones discrepantes de cualquier afiliado o grupo de afiliados.

C. INJERENCIAS DE LA CONFEDERACIÓN

Entre la dirección estatal de la Confederación y el Sindicato Médico de la Comunidad Valenciana existe una relación teórica de coordinación y apoyo. Los sindicatos autonómicos, plenamente soberanos, son los afiliados de la CESM, que no tiene la capacidad de afiliar personas físicas. Este esquema se adapta con fidelidad a la estructura del Sistema Nacional de Salud, donde prácticamente todas las competencias se encuentran transferidas a las CCAA y el Ministerio ejerce únicamente un papel de liderazgo y coordinación a través del denominado Consejo Interterritorial.

Sin embargo, a lo largo de los últimos años hemos tenido oportunidad de comprobar que no siempre es respetado este modelo de relaciones además de constatar que en algunos casos la adscripción a la CESM nos resultaba gravosa o contradictoria con nuestros propios planteamientos sindicales. Ello nos ha conducido a diversos desencuentros, unos formales y otros que afectan a nuestros principios como organización sindical. En resumen, hemos podido detectar diversos focos de conflicto:

- Injerencia de la Confederación en los asuntos internos de CESM-CV.

- Pretensión de la Confederación de asumir responsabilidades propias de los sindicatos autonómicos y contradicciones de principios sindicales con los planteamientos de CESM-CV.

Nos limitaremos en este punto al primero de dichos conflictos.

Andrés Cánovas Martínez accedió a la Presidencia de la CESM en el X Congreso de la Confederación celebrado en Toledo entre los días 6 y 7 de Junio de 2008. Aunque casi desde el principio se evidenciaron algunas diferencias con las posiciones mantenidas por

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el Secretario General las cosas no comenzaron a resultar excesivamente preocupantes hasta que en enero de 2011, aparece en el Orden del Día del Comité Ejecutivo de la Confederación el punto «Información del conflicto en CESM-CV». De inmediato se produjo la reacción desde CESM-CV por lo que considerábamos una injerencia no solicitada en nuestros asuntos internos (que no era la primera ni sería la única):

«I recordamos al Secretario General de CESM que en absoluto y bajo

ninguna circunstancia CESM-CV ha pedido su intervención, habiéndole sido

reiterada tal postura repetidamente. Además, la presunta “mediación” no

solicitada de personas ajenas al sindicato valenciano está entorpeciendo la

solución del problema.»

El Secretario General nacional, mantenía muy buenas relaciones personales con la que aún era Presidenta del Sector de Especializada de CESM y Secretaria de Especializada de CESM-CV. En consecuencia, la Presidencia de la CESM fue ninguneada y puenteada

en múltiples ocasiones, JURISCESM se permitió el lujo de pontificar acerca de nuestra

buena salud estatutaria e incluso algún sindicato autonómico pretendió darnos lecciones

de cómo había que hacer las cosas (sin ser siquiera amonestado por ello). Se había abierto la veda contra nuestro Secretario General.

Hasta Julio de 2011 el acoso sindical contra nuestro Secretario General fue dramático. Posteriormente se mantiene una situación de tensión no declarada mientras se siguen deteriorando las relaciones en el seno de la Comisión Permanente de la Confederación. Como resultado final, y quizá no podía ser de otro modo, dados los antecedentes, Andrés Cánovas, que podría haber aspirado al cargo de nuevo Secretario General de CESM en Junio de 2012, vio como sus expectativas se malograban por las demandas judiciales pendientes en nuestra Comunidad. Esa fue la excusa que muchos utilizaron para evitar que CESM-CV, con sus discrepancias sindicales frente a la línea de Patricio Martínez, pudiera modificar el camino errático que por entonces seguía la Confederación. Al menos en este caso, el «calumnia que algo queda» cumplió perfectamente su función.

CONCLUSIONES:

• Tener o no razón en el Sindicato no otorga ningún derecho especial ni disculpa ninguna conducta irregular si el debate no se lleva a cabo por los cauces estatutarios. El criterio de legitimidad de cualquier opinión radica en el acatamiento de los Estatutos y de los procedimientos establecidos.

• En cualquier organización democrática es la mayoría la que adopta las decisiones y el hecho de que puedan resultar incorrectas no exime a ningún afiliado de aceptarlas como las vigentes en cada momento. Las minorías, por supuesto, deben tener garantizado el derecho a discrepar siempre que ello se lleve a cabo por medios legítimos.

• En una organización democrática deben existir instrumentos de mediación, que puedan intervenir en cualquier conflicto con carácter vinculante. Tales instrumentos no pueden encontrarse mediatizados por ninguna de las partes y en ningún caso al

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servicio de los órganos de dirección. En este Congreso vamos a elegir la primera Comisión de Garantías de CESM-CV.

• La confianza debería constituir el criterio inicial y básico de convivencia en una formación sindical modesta como la nuestra. Es el mejor modo de evitar que desencuentros puntuales, sentimientos de hostilidad, actitudes con base emocional y problemas de comunicación deriven hacia conflictos sindicales serios. La confianza se asienta sobre el respeto y se mantiene fomentando el diálogo.

• Debemos desarrollar el trabajo en equipo sobre la base de los planteamientos actuales de la dinámica de grupos. Eso supone no tener en cuenta únicamente dónde se han de adoptar las decisiones sino cómo hacerlo, convirtiendo la eventual discrepancia, adecuadamente tratada (y protegida), en una fuente de auténtico consenso en lugar de un motivo potencial de conflicto.

• El estilo de dirección en nuestra organización aún debe evolucionar más hacia un modelo de participación en las decisiones más colectivo, incluyendo una racionalización de las responsabilidades que incorpore la delegación de funciones como fórmula habitual de incrementar nuestra capacidad de actuación y salvaguardar de cualquier tipo de agresión injustificada la responsabilidad de los cargos directivos. Resulta imprescindible, además, un modelo estatutario como el actual, que delimita con claridad las funciones en cada uno de los niveles del sindicato.

• La CESM es una Confederación de Sindicatos Médicos de ámbito autonómicos. Sus afiliados no son personas físicas sino jurídicas que conservan su plena soberanía. Las funciones de la CESM deben consistir en coordinar las iniciativas

de los integrantes, apoyarles en su acción sindical y representarles en las

instancias estatales y supraestatales. CESM-CV debe seguir siendo muy celosa de su autonomía y nunca bajar la guardia ante cualquier intento de centralizar competencias que nos son propias.

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VI RESINDICALIZAR UNA CESM CON FUTURO A. NO PODEMOS LLEGAR SOLOS A LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN

Resulta difícil negar que la CESM se encuentra hoy en día menos cohesionada que hace ocho años. Desde unas posiciones programáticas comunes y una estrategia electoral compartida, concretada en CEMSATSE como vía de acceso a los órganos de representación, hemos pasado a una dispersión desordenada en la que cada cual trata de sobrevivir como puede en su estricto marco autonómico. La razón no es otra que el diferente grado de interiorización de las resoluciones del X Congreso (problema en absoluto resuelto por el XI Congreso de 2012) aprobadas al calor del aparente éxito de Metges de Cataluña, que se pretendió extrapolar de un modo mecánico al conjunto del Estado, y que deberían ser revisadas a la vista de sus escasos resultados reales.

Lo sucedido con los denominados «Consejos de la Profesión Médica», primero, y con el «Foro de la Profesión» (semilegalizado por Ana Mato como órgano meramente consultivo) no es sino expresión de la falta de utilidad de instancias de representación exclusivamente médica sin capacidad real de negociación. Y es que al poder político lo que realmente le preocupa es el asociacionismo médico reivindicativo no el que solamente plantea cuestiones formales.

Debería por tanto resultar evidente la necesidad de actuar en el marco establecido por la Ley Orgánica de Libertad Sindical. A las Mesas Sectoriales se llega a través de elecciones sindicales, al igual que a las instancias de superior nivel, hasta llegar al Ámbito de Negociación Estatal. El modelo sindical español es electoralista y todos somos conscientes de que no resulta fácil alcanzar representación contando sólo con votos médicos. Y no existe indicio alguno de que vayan a implementarse en un futuro próximo fórmulas alternativas de representación para un colectivo como el nuestro. No, al menos, en un plazo previsible.

Por todo lo anterior la estrategia de CESM desde su fundación ha estado presidida por el pragmatismo y el sentido común. El sindicalismo médico reconoció en su día la necesidad de apostar por la convergencia de las profesiones sanitarias. Es la fuerza de esa unión la que durante años ha garantizado simbióticamente a medicina y enfermería no solo la condición de fuerza mayoritaria en las Mesas Sectoriales del SNS sino también la presencia en todos los foros de debate y/o negociación. CESM y OMC tienen en común una profesión pero CESM y SATSE comparten algo que, para un sindicalista, es más importante: la condición de profesionales altamente cualificados en

relación asalariada con las empresas sanitarias públicas o privadas.

¿Hemos conseguido más en donde existe algún tipo de foro médico exclusivo? Evidentemente no, y por ello el «sindicalismo basado en la evidencia» debe anteponerse a toda elucubración. Por ejemplo, CEMSATSE consiguió en la Comunidad

Valenciana una carrera profesional mucho más positiva para los médicos que METGES

en Cataluña (a pesar de existir en esa Comunidad un Consejo de la Profesión Médica).

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Por todo ello, CESM-CV sigue apostando por CEMSATSE como estrategia, no sólo electoral, sino de integración de las profesiones sanitarias en plataformas reivindicativas comunes. El futuro parece obligarnos a caminar en esa dirección.

B. LOS MÉDICOS NECESITAN UN SINDICATO PORQUE SON TRABAJADORES

Como resultado de la imposible concreción de los acuerdos del X Congreso (la famosa «mesa del conocimiento») la dirección de CESM realizó una huida hacia adelante y constituyó un sucedáneo de mesa estatal de negociación junto a la Organización Médica Colegial y otras asociaciones (El Foro de la Profesión Médica). Este organismo aporta beneficios pero también genera problemas.

FORO DE LA PROFESIÓN

BENEFICIOS PROBLEMAS

Imagen de responsabilidad de los médicos ante la sociedad y la administración.

Dilución del sindicalismo médico y renuncia a liderar al colectivo profesional desde CESM.

Posibilidad de negociar con la administración cuestiones profesionales y formativas.

Imposibilidad de negociar condiciones laborales o retributivas.

Intercambio de ideas entre diversas entidades médicas sobre bases consensuadas.

Progresivo deslizamiento de CESM hacia la problemática de la OMC.

Las ideas proyectadas desde el Foro han girado casi exclusivamente en torno al profesionalismo propio de los Colegios Profesionales, que no es de tipo sindical ni reivindicativo sino de carácter científico-corporativo. Y todos reconocemos el valor de la unidad, pero el médico llega al sindicalismo por su condición de trabajador no sólo por ser médico y en ese punto su problemática profesional se reconduce a través de las reivindicaciones laborales, es decir, de tipo estrictamente socioeconómico.

Mientras a los médicos se les venda y ellos asuman que no son trabajadores sino algo cualitativamente diferente («capital conocimiento» decía Patricio Martínez) el sindicalismo será poco asumido por un colectivo que, por motivos culturales, ya se siente en muchos casos por encima de esa problemática.

C. LOS MÉDICOS NECESITAMOS UN SINDICATO PROFESIONAL

Evidentemente, los presupuestos anteriores conducen a la necesidad de la CESM dado que los trabajadores-médicos existen realmente y su defensa exige una organización sindical. Definir el tipo y funciones de esta organización resultaría en gran medida un ejercicio de «historia virtual», puesto que desde hace más de 30 años dicha organización

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ya existe y no hay que reinventarla. No obstante, la política llevada a cabo por la dirección de la Confederación en los últimos años, que ha conducido a la dilución de nuestra imagen específica, y la resindicalización que tal situación está pidiendo a gritos, nos obliga a plantearnos cuestiones identitarias y organizativas que ya no están tan claras para una parte de CESM.

Consideramos que el retroceso a un «misticismo profesionalista» abstracto no puede constituir la base del desarrollo futuro de CESM, al menos no como organización sindical.

Dentro del sistema sanitario, la medicina, como corpus teórico, ejerce un indiscutible (aunque a veces discutido) liderazgo, pero resulta imprescindible advertir que en el futuro ese protagonismo va a ser progresivamente compartido con otras profesiones sanitarias. Pero detentar un conocimiento sólo es una premisa, la medicina real consiste en el ejercicio, lo que conduce a la necesidad del sindicalismo.

Existen, en nuestra opinión, dos razones que se refuerzan mutuamente y por las cuales los médicos necesitamos un sindicato de tipo profesional:

• Dado el carácter electoralista del modelo de representación español, el sindicalismo tradicional no es capaz de defender con eficacia los intereses de ninguna minoría en ningún sector. Evidentemente, si asumir las reivindicaciones de un 20% de los trabajadores puede poner en peligro el apoyo del 80% restante, cualquier organización tendrá clara la elección. Ello no invalida de modo absoluto al sindicalismo de clase para la defensa de colectivos profesionales cualificados, como puede observarse en el ámbito docente, donde la presencia de CCOO entre los enseñantes es muy significativa, pero debe aclararse que en Educación más del 90% del personal es docente, mientras que en Sanidad la mayoría es personal de apoyo o no sanitario. Y ahí es donde cobra sentido el sindicalismo médico profesional, en la dejación de los sindicatos de clase de la defensa de los facultativos (puesta de manifiesto de manera reiterada durante los últimos 35 años). Esta sería la razón negativa (defensiva) de la existencia de CESM.

• Por otro lado, los cambios experimentandos por las sociedades occidentales a lo

largo del siglo XX han modificado profundamente la estructura de su mercado de trabajo. La clase obrera industrial ha venido perdiendo fuerza a medida que se desarrollaba el sector servicios y profesiones anteriormente ejercidas de un modo autónomo han pasado a engrosar las filas de las nuevas clases trabajadoras. La reacción ante estas modificaciones por parte del sindicalismo de clase ha venido siendo errática y, en general, ha mostrado una manifiesta torpeza. Dado que nacieron para defender a los obreros industriales, no han conseguido incorporar adecuadamente las nuevas realidades. El sindicalismo profesional surge tras este fracaso de las organizaciones tradicionales para encuadrar en su seno a las clases medias emergentes. Existe, en el contexto expuesto, una incapacidad objetiva del sindicalismo de clase para integrar las reivindicaciones de los médicos asalariados (y ello es independiente de la voluntad de tal sindicalismo o de su eficacia en la defensa de otros colectivos). Esta es la razón positiva que justifica la existencia de CESM.

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D. UNA ESTRUCTURA CONFEDERAL PARA LA CESM

España se encuentra configurada territorialmente en comunidades autónomas que, a fecha de hoy, disponen de las transferencias sanitarias plenamente completadas. En particular, las cuestiones relativas a la gestión de los Recursos Humanos dependen de cada Consejería y las retribuciones, dentro del sistema planteado por el Estatuto Marco, dependen también en su cuantía y conceptos de los entes autonómicos, con la excepción del salario base y la valoración de los trienios. En el caso del régimen laboral, se está a lo previsto por el Estatuto de los Trabajadores y por los Convenios Colectivos, de empresa o de sector. No resulta previsible y no existe indicio alguno de que se vaya a proceder a una recuperación de competencias ya transferidas. Y, por lo tanto, la única vía hacia mayores niveles de equidad pasa necesariamente por el consenso en el marco del Consejo Interterritorial.

La estructura organizativa actual de CESM, de tipo confederal (son los sindicatos los afiliados y no las personas físicas) responde por tanto y de modo más que adecuado a la realidad de los diferentes niveles de interlocución existentes. Así, casi la totalidad de la capacidad negociadora sindical recae en las autonomías, razón más que suficiente para justificar su plena soberanía orgánica. Se reproduce así en nuestro seno la estructura competencial del Estado en materia sanitaria:

Nivel de competencias equivalente

Comisión Permanente Ministerio de Sanidad

Comité Ejecutivo Confederal Consejo Interterritorial

Sindicatos Confederados CCAA

Por tanto, no se trata de que desde CESM emanen indicaciones hacia los sindicatos confederados, sino, por el contrario, de que éstos últimos orienten a los órganos de gestión de Confederales para que éstos faciliten al máximo el éxito de la interlocución a nivel autonómico. La negociación sindical se realiza en el ámbito de las CCAA.

Sin embargo, durante el año 2011 y parte de 2012, desde la Secretaría General de CESM se llevaron a cabo repetidos intentos para que, desde la Confederación, se pudiera mediatizar la vida sindical e incluso las propuestas de los sindicatos autonómicos. Aunque esta postura estaba especialmente planteada contra CESM-CV muchos otros sindicatos autonómicos estaban cansados de que su pertenencia a la CESM sólo les supusiese una carga económica sin contrapartida alguna.

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A lo largo del año 2012 se presentan sucesivos borradores de nuevos Estatutos en los que, no solo se pretende una cierta e injustificada centralización de la CESM sino que se aporta un Reglamento de Régimen Disciplinario pensado para castigar específicamente las heterodoxias del sindicato valenciano. El conflicto de Patricio Martínez con CESM-CV se prolongaba y ampliaba.

Finalmente fueron aprobados unos Estatutos que reducían la estructura de la CESM al eliminar los sectores de Primaria y Especializada (que pasaban de grandes aparatos independientes a convertirse en secretarías adjuntas sin autonomía alguna). Se espaciaban las convocatorias del Comité Ejecutivo Confederal dejando en manos de la Comisión Permanente la mayor parte de las tareas de dirección. Y aunque muchas de las

formulaciones excedían por su ambigüedad de lo adecuado, el conjunto representaba una

reducción del peso de la parte estatal de la estructura en favor de los sindicatos

autonómicos.

El último enfrentamiento serio hasta el momento, ya con Francisco Miralles en la Secretaría General, tuvo lugar en Julio de 2013 cuando, de modo inesperado dadas las fechas, se hace público un Acuerdo entre el «Foro de la Profesión Médica» y el Ministerio de Sanidad. Para CESM-CV y para otros sindicatos confederados (especialmente el de Asturias) el planteamiento es erróneo y abre una grave crisis en la CESM:

• Por las FORMAS. La obtención en un tema tan sensible como éste de una mayoría poco cualificada (256 votos a favor del acuerdo frente a 216 en contra) no resulta suficiente para legitimar la iniciativa y supone una innecesaria división de la organización. Además, la ausencia de debate previo pone en cuestión la confianza en la Comisión Permanente.

• Por los CONTENIDOS. El acuerdo consagra un nuevo modelo de gestión que se solapa con el modelo tradicional e incentiva a los profesionales según el ahorro convirtiendo a los médicos en cómplices de los recortes y planteando incluso problemas deontológicos. Las UGC (Unidades de Gestión Clínica) abren además la puerta a la sustitución del régimen estatutario por el laboral común. Además, en el acuerdo se crea un «Foro de las Profesiones Sanitarias» sin prerrogativa alguna (a pesar de los intentos de presentarlo como la Mesa Médica de negociación tantas veces reclamada). Es una firma política con Ana Mato a cambio de nada.

Por ello decíamos entonces:

«Para CESM-CV la participación profesional en la gestión es una necesidad indiscutible

para el mantenimiento de la calidad asistencial y la eliminación de bolsas de ineficiencia,

pero nosotros no concebimos dicha participación ni al margen del régimen estatutario ni

ajena a las actuales instituciones sanitarias y sus equipos, unidades o serviciosI /I

Según CESM, vamos a tener un órgano propio de negociación. Ya sabemos lo que son

estas cosas: hace meses que se creó el Consejo de la Profesión Médica con idénticas

aspiraciones y no ha servido para nadaI/I Es decir, el Ministerio no cede nada, no

aporta nada, no concede nada, y CESM, a cambio de la nada, presta el innegable apoyo

político que toda firma pública conlleva»

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CONCLUSIONES:

• Hay que modificar el objetivo de alcanzar nuevas fórmulas de negociación exclusivamente médicas por una mención simple a que las cuestiones médicas deben ser negociadas por médicos, aunque sin cuestionar la necesidad de estar en los órganos legales de representación, para lo cual resulta imprescindible, en casi todas las CCAA, una política adecuada de alianzas electorales. La idea de una Comisión Técnica de problemática médica y/o de las profesiones sanitarias, dependiente de la Mesa Sectorial de Sanidad, podría ser asumida incluso por los sindicatos de clase y es preferible a iniciativas no sindicales tipo «Consejos de la Profesión», «Foros» o similares.

• Resulta necesaria una autocrítica que reconozca la improbabilidad de que exista, a medio plazo, una mesa de tipo estrictamente sindical y exclusivamente médico. La única posibilidad de aumentar nuestro peso negociador pasaría por la articulación de diversos colegios con representación paritaria en las Elecciones Sindicales, pero esa idea, de momento, habría que trabajarla en segundo plano y con un nivel de prioridad limitado.

• Es evidente que hay que reformar la CESM en el sentido de una resindicalización programática que reconozca su personalidad específica, y su vocación de representar los intereses del médico en tanto que trabajador. La noción de «sindicato profesional» significa precisamente eso: defendemos a aquellos trabajadores que ejercen como médicos en su trabajo. La mera condición de médico, excluido el factor trabajo dependiente, ni reclama ni exige un sindicato.

• Hablamos de una dilución de CESM en el Foro de la Profesión, no por su presencia en él, sino por los valores que asume y de los que prescinde. Por lo tanto, urge redefinir la presencia de CESM en el Foro así como, al margen de éste, recuperar el espacio sindical que le es propio. Un espacio necesariamente plural y de convivencia entre diversas sensibilidades.

• Como consecuencia de la crisis económica vivimos un repliegue del sindicalismo médico hacia posiciones defensivas. Pero, aunque parece claro que no es el momento de plantear acuerdos con gran contenido económico, si debemos exigir participar en la gestión del sistema sanitario en función de nuestras responsabilidades así como participar en la gestión clínica.

• El «profesionalismo médico» es siempre pre-sindical y no siempre se encuentra presente en todos los casos. Pero puede abrir paso, reformulado adecuadamente en el sentido amplio de calidad asistencial, a una alianza con los usuarios en torno a objetivos comunes. CESM debe liderar un gran acuerdo entre médicos

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y usuarios del SNS para garantizar su suficiencia financiera sin sacrificar su universalidad ni recortar ninguna de sus prestaciones. Y hablamos de financiación porque la sostenibilidad de nuestra sanidad no puede ponerse en entredicho cuando nuestro gasto público sanitario se encuentra por debajo de la media europea.

• No existen razones para ninguna cesión de competencias desde los sindicatos médicos confederados hacia los órganos de gestión de la Confederación, más allá de que se pretenda una acumulación de poder sin justificación operativa. CESM debe seguir siendo una confederación de Sindicatos Médicos soberanos que se coordinan a nivel estatal para mejorar su proyección nacional e internacional.

• CESM no monopoliza la representación médica y tendemos a infravalorar la presencia de otras formaciones (médicas, CSIF, UGT y, en menor medida, CCOO). La representatividad no le viene dada a CESM de un modo automático sino que hay que trabajarla día a día, teniendo en cuenta las diferencias importantísimas que, a niveles económicos, sociales o ideológicos, existen entre los médicos españoles. Estar en CESM no es obligatorio, es una opción y debe resultar atractiva.

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VII LA ESTRATEGIA SINDICAL

Los objetivos de una organización se consiguen mediante instrumentos organizativos y elementos políticos. Estos últimos constituyen la estrategia sindical, el camino que conduce del presente al futuro, la vía hacia lo que no es urgente pero si importante. En cualquier estrategia distinguimos movimientos tácticos. En las tácticas residen los pequeños movimientos, las habilidades a corto plazo y las reivindicaciones de menor alcance, las rodajas del «salchichón». Pero son imprescindibles porque, encadenadas, convierten en vigente una estrategia correcta. La táctica es la batalla, la estrategia es la guerra (y existen guerras largas y guerras cortas, de modo que una negociación puntual puede convertirse en una guerra si lo que está en juego posee una importancia vital). Los instrumentos políticos de la estrategia sindical son diversos.

A. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACION Y ANÁLISIS DE ESTRATEGIAS

Antes de abordar cualquier problema que afecte al colectivo médico en su vertiente laboral, se debería hacer un diagnóstico de la situación que facilite la toma de decisiones. El proceso incluye la recogida sistemática de información y su posterior análisis bajo la dirección de la Secretaría General de CESM-CV, auxiliada para ello por los Secretarios Adjuntos correspondientes. Asimismo, se podrán organizar actividades que tengan por finalidad el conocimiento y difusión de materiales que afecten a nuestros afiliados.

Los actores fundamentales en este proceso son:

• Los DELEGADOS del Sindicato, como receptores activos de la información generada de forma cotidiana en Departamentos de Salud y Centros Sanitarios. Es necesario reforzar esta función porque de ella depende el diagnóstico correcto y la adopción de la estrategia adecuada en cada momento. Además, sin acción sindical de base no existe sindicalismo como tal.

• La SECRETARÍA GENERAL (conformada por la figura del Secretario General y los Secretarios Adjuntos) es el órgano permanente de análisis de coyuntura y

definición de estrategias siempre en el marco de lo eventualmente establecido por el Comité Ejecutivo del Sindicato y el último Congreso celebrado.

• El CONGRESO de CESM-CV establece el Marco Estratégico dentro del cual deberán desarrollarse las funciones anteriores.

En su caso, puede considerarse conveniente la elaboración de informes o estudios específicos, para lo que podrán crearse Comisiones Técnicas de Estudio con objetivos concretos, carácter no permanente, plazo acotado de finalización de sus trabajos y composición variable en función de los criterios adoptados desde el Comité Ejecutivo y/o la Secretaría General.

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A. B. LA NEGOCIACIÓN

En toda negociación existen al menos dos partes y deberíamos procurar que nunca hubiera más. Y sólo existe un modelo de negociación que puede consolidar este instrumento como herramienta permanente de comunicación y obtención de mejoras para el colectivo médico: la que se fundamenta en la premisa GANAR-GANAR (negociación

cooperativa) Es la que ha utilizado en todo momento CESM-CV en sus relaciones con la administración. En este escenario ambas partes obtienen algo del acuerdo obtenido y no pueden valorarlo de diferente manera de modo que el contenido del acuerdo genere desequilibrios. La administración puede llegar a ceder por el simple mantenimiento de la paz social (Ej.: situaciones previas a procesos electorales). Pero, en general, cada parte

espera conseguir de la otra algo que es tan importante para el propio interés como lo que

intenta lograr la otra para el suyo). Creemos que CESM-CV debe apostar por mantener este tipo de negociación.

Otros modelos del tipo GANAR-PERDER (negociación competitiva) pueden solucionar una negociación puntual y conseguir una reivindicación concreta. Pero dejan heridas que impiden repetir la jugada y generan ánimo de revancha. Si se impone una derrota al adversario este quedará frustrado y rencoroso. Si perdemos nosotros nos ocurre lo mismo, a no ser que esa pérdida sea asumida como táctica, colaborando con una medida que parece interesarle sólo a la otra parte, aunque para facilitar la posterior introducción de una reivindicación de calado (negociación colaborativa). En definitiva, en los casos en que una parte persigue exclusivamente su victoria y la derrota de la otra se deteriora la confianza en la buena fe negociadora de la otra parte, otra una de las precondiciones de la negociación. Ejemplos de estrategias negociadoras erróneas que no consiguen sus objetivos al pretender imponerlos de modo unilateral y a cambio de nada son las utilizadas por formaciones como la Intersindical o el SIMAP.

La estrategia del «salchichón», en su forma más común, hace referencia a un tipo de negociación a medio-largo plazo en la que se pretende alcanzar los objetivos de modo gradual. Si en épocas de normalidad suele funcionar adecuadamente, en fases de crisis económica resulta obligatoria porque la capacidad para satisfacer nuestras reivindicaciones se encuentra más limitada. El calibre de las «rodajas» dependerá pues, tanto de circunstancias objeticos de tipo político y económico, como de los niveles alcanzados de interlocución y de la calidad de ésta.

En otro sentido, complementario, esta estrategia se suele utilizar para abordar las reivindicaciones de la forma más fragmentada posible de modo que se consolide cada uno de los pasos, al menor coste posible, antes de pasar al siguiente. Ante ello los empleadores suelen utilizar una táctica alternativa: la agrupación en grandes paquetes de los planteamientos objeto de la negociación de modo que se vinculen entre ellos. La razón es que la mezcla en «mega-acuerdos» de alguna reivindicación sindical junto a otras muchas que son del exclusivo interés de la parte empresarial puede permitir desequilibrar la negociación a favor de los empleadores sin que se rompa «formalmente» la actitud cooperativa (aunque esta vez del tipo TU GANAS-YO GANO MÁS). En la medida de lo posible, por lo tanto, a CESM-CV le interesa utilizar la negociación cooperativa y equilibrada en el marco de una estrategia gradualista.

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Para un sindicato, una sistemática estrategia competitiva o la tentación de agrupar multitud de reivindicaciones en «plataformas» con amplios contenidos, suele darse en entornos conflictivos o bien abocar a ellos. Hay que estar muy seguros, por lo tanto, de cuál es el escenario en que deseamos desarrollar nuestra acción sindical, aunque obviamente, en ocasiones, el conflicto nos vendrá impuesto por la otra parte y poco podremos hacer al respecto.

Creemos importante resaltar que, en una estrategia cooperativa, resulta importante mantener la lealtad negociadora que a su vez es la base de la confianza mutua. Ello no implica plegarse a los intereses de nadie ni renunciar, en su caso, a ninguna medida de presión sino simple y llanamente, excluir el engaño del entorno negociador. Pretender que nuestros interlocutores menos perspicaces acepten estampar su firma en un documento, explotando su desconocimiento del verdadero alcance de éste, podrá lograr alguna victoria, pero será probablemente la última. Cuando es la administración quien actúa de este modo, utilizando incluso signos de puntuación para modificar el significado de determinadas expresiones, sin informar de lo que ello implica, provoca en los sindicatos un resentimiento que también mina profundamente la confianza.

B. C. LA PRESIÓN

Sólo cabe utilizarla cuando fracasa la negociación o como complemento de esta última en momentos de bloqueo. Si se busca un desbloqueo la intensidad de la presión no debe de ser de tal calibre que rompa la negociación al ser interpretada como una

declaración de hostilidades. En un bombardeo dos explosiones asustan y pueden contribuir al diálogo posterior pero la destrucción indiscriminada sólo provoca mayor resistencia (lo vemos todos los días y no sólo ni principalmente en entornos sindicales).

La forma tradicional de presión ha sido LA HUELGA. No obstante, este instrumento se encuentra hoy en entredicho y mucho más en nuestro contexto profesional.

La huelga, como manifestación suprema de la capacidad de movilización de los sindicatos, se ha utilizado desde hace más de un siglo para plantearles a los empresarios privados la alternativa de acceder a las pretensiones de los trabajadores o bien afrontar

cuantiosas pérdidas de beneficios. Pero los «empresarios» de los empleados públicos son los propios ciudadanos, representados en teoría por los gestores que detentan el control de la administración. En la práctica, sin embargo, los poderes públicos articulan sus políticas de recursos humanos como resultado de procesos electorales y sin atender necesariamente a las necesidades de la población, dando casi siempre prioridad a su propia estrategia de mantenimiento en el poder (por tal motivo cuesta tanto implementar reformas con un alcance superior a los cuatro años).

El colectivo médico valenciano, salvo paros parciales o sectoriales (significativamente particularmente en Atención Primaria) no ha protagonizado en solitario una huelga significativa desde hace veinte años. En 2002-2003 el conflicto fue seguido por un grupo limitado de compañeros y se extinguió de forma casi espontánea. La huelga médica de la PLAMECOVA en 2007 estaba mediatizada por intereses ajenos a los médicos y de hecho esa plataforma desapareció tras las elecciones autonómicas de ese año. Pero la crisis de

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las huelgas médicas se produce cuando la convocada en 2008 no fue seguida por ningún médico (salvo los liberados y delegados de CESM-CV).

Las razones del fracaso de la HUELGA de 2008 pueden o no ser las mismas que han provocado la escasa participación en las movilizaciones contra los recortes de 2012-2013. Existen al menos dos posibilidades:

• Entre los médicos y CESM-CV podría existir una crisis de confianza. Lo que plantearía correlativamente la incapacidad de nuestra organización para representar adecuadamente a nuestros compañeros. Pero esta hipótesis no

concuerda con la realidad de las elecciones sindicales: el apoyo electoral a CEMSATSE no ha disminuido significativamente y, desde luego, no en proporción directa a la anecdótica participación de los profesionales valencianos en movilizaciones de corte tradicional (huelgas, concentraciones, manifestaciones, asambleas, etc.).

• Otra posibilidad supondría que estamos ante un cambio cultural entre los médicos y quizá entre otros grupos de trabajadores consistente en la falta de

implicación con la lucha sindical. Esta opción parece concordar con el hecho de que también los sindicatos de clase, incluso en un contexto como el actual, han pinchado relativamente al convocar Huelgas Generales. Cuando los asalariados comienzan a abandonar las formas tradicionales de presión comienzan a visualizar

a los sindicatos como empresas de servicios, como sus sustitutos en cualquier movilización. De este modo las manifestaciones y huelgas de hoy en día ya no las protagonizan siempre los trabajadores sino muchas veces solamente los sindicalistas.

En cualquier caso, existen momentos en los que una movilización puede tener éxito, lo que ocurre es que para ello hay que detectar el latido del colectivo, su predisposición no explicitada a estallar sin aviso previo. De este modo se han desarrollado en la Comunidad de Madrid las grandes movilizaciones de la denominada «marea blanca», inicialmente surgida desde entornos médicos ajenos a CESM. También una asintonía de este tipo Así se produjo en 2007, cuando nuestros delegados (salvo en Alicante) no percibieron pudieron advertir de la existencia de unos niveles de contestación larvada como los que luego se manifestaron. Y es importante que eso no falle porque toda oportunidad de poner en jaque a la administración debería ser valorada.

De todos modos quizá sería momento de comenzar a reflexionar sobre la gran presión estratégica que puede ejercerse con métodos que no son nuevos pero a los que el sindicalismo ha prestado menor atención a la deseada:

• La influencia de los medios de comunicación es enorme, hasta el punto de desestabilizar el sistema político de todo un país. La PRESIÓN MEDIÁTICA constituye pues un instrumento al que las administraciones pueden llegar a temer más que a las movilizaciones clásicas.

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• El establecimiento de estrategias de PRESIÓN CONJUNTA DE MÉDICOS Y USUARIOS puede revelarse como la gran alianza que revolucione la triste realidad de nuestra sanidad actual. En las movilizaciones de Madrid este elemento fue y sigue siendo determinante.

• La participación del Sindicato en PLATAFORMAS SOCIALES, como las de defensa de la Sanidad Pública, Observatorios de Salud, reclamación de nuevas infraestructuras, etc. contribuiría a prestigiar su imagen y a mejorar modificar la visión percepción social de la figura del médico. ya muy debilitada, como profesional que sólo se preocupa de su propia nómina.

• Las ACTUACIONES JUDICIALES constituyen un elemento de defensa de los intereses de los afiliados al Sindicato que, utilizado correctamente, puede constituir también un fuerte elemento de presión: a través de su repercusión mediática y directamente al obligar a la revisión de actuaciones lesivas contra nuestros intereses (el modo de llevar adelante las demandas acerca de la paga extra de 2012 y los acuerdos consiguientes es una muestra de ello). Asimismo, mediante una adecuada accesibilidad de los servicios de la Asesoría Jurídica del Sindicato se puede favorecer la fidelización de los afiliados y, en el caso de que se planteen campañas judiciales determinadas, también puede contribuir a un incremento de las altas en nuestra organización.

En todo caso se trata de temas muy sensibles y abiertos a todos los debates que sean necesarios para mejorar nuestra capacidad de interactuar con el entorno y ponerlo en paralelo con nuestros propios intereses.