Dirección de Desarrollo y gestión de Personas Vanessa ... · hacia la generación de conocimiento...

Dirección de Desarrollo y gestión de Personas

“ATRACCIÓN DE JOVENES TALENTOS”Dirección de Desarrollo y gestión de Personas

Vanessa Rodríguez

LEITAT TECHNOLOGICAL CENTER-COEICLEITAT TECHNOLOGICAL CENTER-COEIC

..

INDICE

Leitat Technological Center. Quiénes somosConcepto de TalentoDetección, Integración y Desarrollo de TalentoOrganizaciones que atraen TalentoOrganizaciones que atraen TalentoNuevos talentos Conclusiones

LEITAT – QUIÉNES SOMOS:LEITAT

¿Quiénes somos?Leitat es marca de la entidad Acondicionamiento Tarrasense, privada y sin ánimo de lucro. E tá id l G lit t d C t l (TECNIO) l Mi i t i d Ci i I ió

MISIÓNCrear y transferir valor

VISIÓNSer un Partner Tecnológico para empresas y administraciones

Está reconocido por la Generalitat de Catalunya (TECNIO) y por el Ministerio de Ciencia e Innovación.Desde 1906

económico, social y sostenible a las empresas y entidades, a través de la investigación y los procesos tecnológicos.

para empresas y administraciones, generando una cultura corporativa que permita el crecimiento sostenido y la eficiencia de las actuaciones.

Evolucionamos y apostamos por el desarrollo,

ampliando actividades

PRINCIPIOS:

CULTURA CORPORATIVACULTURA CORPORATIVA

VALORES:

ampliando actividades hacia la generación de conocimiento

y su transferencia al tejido productivo.

Aquello en que creemos

• Creatividad• Innovación• Sostenibilidad • Responsabilidad

Cómo nos comportamos

• Dinamismo• Independencia• Compromiso• Confidencialidad• Responsabilidad

medioambiental• Diversidad• Eficiencia• Eficacia

• Confidencialidad• Orientación a mercado• Perspectiva global• Talento

LEITAT – QUIÉNES SOMOS

¿A quién nos dirigimos?LEITAT

RESPUESTAS MULTISECTORIALES

a las necesidades

+MEJORA DE PROCESOS+ MEJORA DE PRODUCTOS+ ADAPTACIÓN AL CAMBIO+ CAPACIDAD INNOVACIÓN

a las necesidades tecnológicas

de las empresa e instituciones

GrandesEmpresas Multinacionales

Pymes

Entidades Espónsores

Fondos de inversión

+ IMPACTO COMPETITIVO+ IMPACTO SOCIAL

Públicas Espónsores+ IMPACTO SOCIAL+ INTERNACIONALIZACIÓN+ RETORNO ECONÓMICO

LEITAT – QUIÉNES SOMOS

BIOMEDICINA

NANOSEGURIDAD Y NANOMEDICINA

Divisiones de conocimientoLEITAT

S f t & S t i bilit

BIOINVITRO

Y NANOMEDICINA

QUÍMICA ANALÍTICA

• Safety & Sustainability• Advanced materials• Biomed• Devices, Design &

Engineering• Environmental & Bio

BIOTECNOLOGÍAINDUSTRIAL BIENES DE CONSUMO

DE ALTA ROTACIÓN

• Environmental & BioTechnologies

• Fast Moving ConsumerGoods

• Scientific & TechnicalServices

NANOMATERIALES

ENERGÍAS RENOVABLES

Services

TRATAMIENTO DENUEVOS PROCESOS

POLÍMEROS AVANZADOS

GESTIÓN AMBIENTAL

TRATAMIENTO DE SUPERFÍCIES

NUEVOS PROCESOS DE PRODUCCIÓN

SISTEMAS INTELIGENTES

TECNOLOGÍAS TEXTILES

CONCEPTO DE TALENTO:

TALENTO = CAPACIDAD X COMPROMISO *

Capacidad=Aptitudes (conocimientos y habilidades)+ actitudesp p ( y )Compromiso=Energía (física, emocional y mental)

*Dave Ulrich

DETECCIÓN, INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO:

DETECCIÓN TALENTO INTEGRACIÓN DESARROLLO

‐ANÁLISIS DE MERCADO

‐ATRACCIÓN DE CANDIDATOS POTENCIALES

‐MISIÓN / VISIÓN / VALORES

‐ CULTURA EMPRESARIAL

- DESEMPEÑO

‐ FORMACIÓNCANDIDATOS POTENCIALES

‐GESTIÓN DE TALENTO‐ SENTIMIENTO DE PERTENENCIA

‐ PLANES DE CARRERA

‐ PROYECCIÓN PROFESIONAL


ANALISIS DE MERCADO

• Captación de profesionales con talento analizando supotencial científico tecnológico y sus habilidades en la

ANALISIS DE MERCADO

p g ygestión y visión de negocio

• Búsqueda en el mercado de jóvenes talentos con altopotencial

• Detección de Talento acorde a la Igualdad de Género ydiversidad

• Análisis de competencias y adecuación a los puestos debtrabajo

• Vivero de talento


• Entrevista por competencias:

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y VALORES

• Análisis de competencias • Adecuación a los puestos de trabajo• Test psicotécnicosC á i ( i i id í i )• Casos prácticos (entrevista por incidentes críticos)


• Programas de Talento

ATRACCIÓN DE JÓVENES TALENTOS

• Programas de Talento• Convenios de colaboración nacionales e internacionales:

Selección de Reuniones de Entrevista fi l

Evaluación

• Contratos de prácticas• Becas empresariales

perfiles seguimiento final bilateral

p• Programas formativos para jóvenes talentos• FP DUAL• Doctorados y Postdoctoradosy• Estancias en empresas• Colaboraciones de mentoring con centros de orientación y administración pública

• Jornadas de orientación laboral y venta de marca empresarial


d b d ó l ó d l

INTEGRACIÓN DE TALENTO

• Las empresas deben introducir en su misión la consecución del éxito a través de talento. Es por ello que deben trabajar atrayendo, seleccionando y desarrollando capacidades, habilidades y comportamientos de forma alineada con cadahabilidades y comportamientos de forma alineada con cada organización, bajo una visión innovadora y de aprendizaje permanente.

• Los valores de marca detectados como más atrayentes para los jóvenes y que son tendencia en las empresas innovadoras son:

• Superación: Dinamismo e innovación• Respeto: Integridad• Entusiasmo: Flexibilidad y orientación a cliente



• Programas de integración para colaboradores y alumnos en prácticas


• Clima laboral:• Canales de sugerencias,• Buzón • Encuestas de clima anuales o bianuales

• Beneficios sociales


Ó


MODELO GESTIÓN POR COMPETENCIASTendencia a la gestión por objetivos MGC

Genera desmotivación Favorece el compromiso del colaborador

EQUIPO + COMPROMISO MOTIVACIÓN(Con competencias )

adecuadas para ( mediante la ilusión de las personas) (Éxito empresarial) p ( p ) ( p )

su desarrollo)


l d i ió l á i

DESARROLLO DE TALENTO

• Planes de tutorización para alumnos en prácticas• Gestión del aprendizaje individual y colectivo • Planes de desarrollo individualizados• Planes para el desarrollo de promoción interna horizontal o vertical

• Planes de formación ajustados a las necesidades del plan de carrera

• Dotación a las personas de conocimiento y experiencias que promuevan su valor profesional

• Contribución en el desarrollo del bienestar individual y relacional de los colaboradores, fomentado el descubrimiento y desarrollo de potenciales y destrezas, valoración de uno mismo y reconocimiento de las propias habilidades

ORGANIZACIONES QUE ATRAEN TALENTO:

• Empresa sostenibleP t i t

EMPRESAS ATRACTIVAS

• Mayor compromisoid i

IMPACTO

• Proyectos que generen impacto social

• Voluntariado corporativo• Políticas de marketing interno y

• Mayor sentido pertenencia• Mayor beneficio• Mayor reputación como

• Políticas de marketing interno y externo. marca

• Menor rotación

NUEVOS TALENTOS:

• 24%de la población mundial

DEFINICIÓN MILLENNIALS

• España más de 8 millones • Entre 18 y 34 años (1981 a 1995)• Según una proyección de la consultora Deloitte, en 2025, representarán el 75 % de la fuerza laboral del mundorepresentarán el 75 % de la fuerza laboral del mundo.

• 8.153.428 personas nacidas baja la etiqueta de esta generación en España(2015)

• Rasgos: Digitales, multitasking, sociales, críticos y exigentes, nuevos valores

NUEVOS TALENTOS:

ATRACCIÓN MILLENNIALS

• Empleo como un reto• Balance entre vida personal y profesional• Combinación de proyectos dentro y fuera de la organización• Desarrollo de estrategia de valor compartido: Nuevos• Desarrollo de estrategia de valor compartido: Nuevos perfiles, retos de innovación social, experiencias relevantes

• Rutina flexible• Menor burocracia

NUEVOS TALENTOS:

MILLENIALS

NUEVOS TALENTOS:

MILLENIALS

• Dar sentido a lo que realizan. Por y para qué. Tenemos que convencer y

FIDELIZACIÓN Y ENGAGEMENT

motivar• Otorgar independencia y autonomía (intra/entre preneurship) en las tareas a despempeñar (empowerment & ownership)

• Generar un ambiente laboral divertido: well being, espacios de Brainstorming, etcetc

• Trabajar por proyectos• Rotaciones en los puestos de trabajo• Distribuir el liderazgo , dando peso al acto de liderar más que al líder en sí.

CONCLUSIONES:

•Adaptarnos a la realidad del mercado actual

ALGUNAS CONCLUSIONES

p•Hacer de nuestras organizaciones un lugar atractivo para los jóvenes talentos y para las personas con potencial

•Ser empresas adaptables, flexibles e innovadoras•Dar reconocimiento emocional no sólo salarial a las plantillas•Dar reconocimiento emocional, no sólo salarial, a las plantillas•La atracción de talento es clave para la competitividad•Existe un desajuste entre la oferta y la demanda laboral.Sólo el 1% de universitarios de STEM

GRACIAS POR SU ATENCIÓNATENCIÓN

Vanessa RodríguezDirectora Desarrollo de [email protected]

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