DINAMIKA KELOMPOK TANI HUTAN RAKYAT: Studi Kasus di desa Kertayasa,

Boja dan Sukorejo, ( The dynamics of community Forest Farmer Group: Cases Study

in villages of Kertayasa, Boja, and Sukorejo )

1. Latar Belakang

Pembangunan hutan rakyat dilaksanakan dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan

masyarakat terutama petani pemilik hutan rakyat, serta menjaga kelestarian hutan yang

mengarah pada subtainability, sehingga kegiatan tersebut diharapkan dapat memberi

tambahan pendapatan sekaligus lahan-lahan yang tidak atau belum termanfaatkan dapat

lebih ditingkatkan manfaat dan produktifitasnya melalui tanaman kayu-kayuan.

Berdasarkan tujuan tersebut, pembangunan hutan rakyat tidak dapat dilaksanakan secara

perorangan (spasial), tetapi harus secara bersama-sama.

Oleh karena itu dalam pelaksanaannya dilakukan secara terprogam, dan untuk

mendukungnya diperlukan penggalangan petani agar dapat melaksanakan program

tersebut, dan dibentuk suatu lembaga kemasyarakatan seperti kelompok tani hutan rakyat

yang memiliki pengertian sebagai perkumpulan orang-orang (petani) yang tinggal di

sekitar hutan.

Kelompok tani yang telah terbentuk diharapkan dapat dijadikan sebagai media untuk

berkelompok dalam rangka meningkatkan kapasitas dan kapabilitas petani dengan atau

tanpa adanya intervensi dari luar sehingga pendapatannya dapat meningkat, dan akhirnya

kesejahteraan akan turut meningkat pula, sehingga akan timbul kedinamisan dari

kelompok tersebut.

2. Apa yang Diteliti

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:

Tingkat kedinamikaan sosial kelompok tani

Faktor-faktor dinamika kelompok tani yang masih memerlukan perhatian dan

pembinaan lebih lanjut

Peranan anggota kelompok tani dalam pengembangan hutan rakyat

1

3. Menggunakan metode apa (METODOLOGI)

A. Kerangka Analisis

Pembentukan kelompok tani hutan rakyat umumnya merupakan bantuan dari proyek

sehingga dengan adanya stimulus tersebut memudahkan untuk mempersatukan anggota

kelompok dalam mencapai tujuan bersama yaitu pembangunan hutan rakyat yang mampu

meningkatkan kesejahteraaan anggotanya.

B. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan di tiga lokasi, yaitu desa Kertayasa kabupaten Ciamis, desa

Boja kabupaten Cilacap, dan desa Sukorejo kabupaten wonosobo.

C. Jenis dan Analisis Data

Data yang dikumpulkan meliputi data primer dan data sekunder. Data sekunder

dikumpulkan dan diperoleh dari laporan-laporan instansi terkait yang berhubungan

dengan dengan aspek yang diteliti. Sedangkan data primer langsung diperoleh dari hasil

wawancara dan pengamatan langsung di lapangan.

Seperti yang dikemukakan Djoni dkk (2000), tingkat kedinamisan kelompok tani

berdasarkan pendekatan sosiologis tergantung pada beberapa faktor, yaitu:

4. Diujikan bagaimana

Dengan menggunakan data primer dan data sekunder, data primer langsung diperoleh

dari hasil wawancara dan pengamatan langsung di lapangan. Analisis dilakukan terhadap

petani yang tergabung dalam kelompok tani. Sedangkan data sekunder diperoleh dari

dikumpulkan dan diperoleh dari laporan-laporan instasi terkait yang berhubungan dengan

aspek yang diteliti.

5. Hasilnya apa

Kelompok tani hutan di desa Boja memiliki tingkat kedinamisan yang rendah,

dinamika kelompok tani hutan desa Kertayasa skornya paling tinggi dibandingkan

dengan kelompok tani hutan lainnya untuk jumlah nilai secara keseluruhan. Sedangkan

untuk kelompok tani hutan di desa Sukorejo memiliki nilai faktor-faktor dinamika diatas

nilai minimum dan dapat diartikan bahwa anggota kelompok tani telah merasakan

manfaat terbentuknya kelompok tani tersebut.

2

6. Prestasi

Desa Sukorejo merupakan salah satu desa yang berada di kecamatan Mojotengah

kabupaten Wonosobo dan telah maju dalam pengembangan hutan rakyatnya, terbukti

pada tahun 1983 telah berhasil meraih juara I lomba penghijauan tingkat propinsi

Jawa Tengah dan juara II tingkat nasional. Dengan di raihnya predikat juara lomba

penghijauan menyebabkan adanya perubahan status kelas kelompok menjadi

Kelompok Tani Teladan dan mendapat bantuan proyek P2WK (Proyek

Pengembangan Wilayah Khusus) dalam bentuk tanaman kopi dan direspon dengan

baik oleh anggota sehingga tanaman kopi ini pun berhasil dan produksinya cukup

berlimpah.

3

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2001. Kecamatan Majenang Dalam Angka. Badan Pusat Statistik

Kabupaten Cilacap. Majenang

Diniyati D, Suyarno, Anas Badrunasar, Tjejep Sutisna 2003. Kajian Sosial

Ekonomi Hutan Rakyat di Desa Boja Kecamatan Majenang Kabupaten Cilacap. P(74-

95). Prosiding Seminar Sehari. Prospek Pengembangan Hutan Rakyat di Era Otonomi

Daerah. Departemen Kehutanan. Badan Penelitian dan Pengembangan Kehutanan.

Loka Penelitian dan Pengembangan Hutan Monsoon Ciamis. Cilacap.

Djoni dan Jaenal Abidin. 2000. Dinamika Kelompok di Kalangan Kelompok Tani

Pondok Pesantren (PONTREN) Pelaksana Usahatani Model Wanatani di Daerah

Aliran Sungai (DAS) Citanduy. Pengembangan Model Wanatani di DAS Citanduy.

Laporan Kajian Kelembagaan, Sosiologis, Ekonomi dan Biofisik. Kerjasama

Universitas Siliwangi Dengan Balai RLKT DAS Cimanuk-Citanduy Ditjen RLPS-

DEPHUTBUN RI. Tasikmalaya. Tidak diterbitkan.

Soekanto Soerjono. 1990. Sosiologi Suatu Pengantar. PT Raja Grafindo Persada.

Jakarta.

Tim Bina Swadaya. 2001. Pengalaman Mendampingi Petani Hutan. Kasus

Perhutanan Sosial di Pulau Jawa. PT. Penebar Swadaya. Jakarta

4

PENINGKATAN EKONOMI RUMAH TANGGA NELAYAN MELALUI

PEMBERDAYAAN WANITA NELAYAN

1. Latar Belakang

Masyarakat nelayan di kawasan pesisir merupakan kelompok masyarakat yang paling

tertinggal dalam berbagai sentuhan pembangunan selama ini. Khususnya pada kelompok

nelayan tradisional yang dicirikan oleh teknologi produksi yang rendah, sehingga

kemampuan akses terhadap produksi (finishing ground) relatif rendah, akibatnya hasil

produksi yang diperoleh juga rendah pula. Implikasi dari itu semua, tingkat pendapatan

kelompok nelayan ini sangat rendah.

Pada kelompok nelayan tradisional, peranan istri nelayan di tuntut semakin lebih

besar dalam mencari alternatif pendapatan lain untuk mencukupi kebutuhan ekonomi

rumah tangga. Studi ini bertujuan menganalisis peranan wanita nelayan terhadap

ketahanan ekonomi rumah tangga serta alternatif kegiatan ekonomi wanita nelayan guna

membantu ekonomi keluarga.

2. Apa yang Diteliti

a. Profil sosial ekonomi rumah tangga wanita nelayan tradisional

b. Pola kegiatan istri nelayan

c. Pendapatan rumah tangga nelayan

d. Curahan atau alokasi waktu kerja wanita nelayan

3. Menggunakan metode apa (METODOLOGI)

A. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada akhir tahun 2004 sampai awal 2005 dan dilakukan pada

beberapa wilayah pesisir terpilih di Sumatera Barat, dimana terkonsentrasi pemukinan

nelayan tradisional, antara lain: Padang, Pariaman, dan Pesisir Selatan.

B. Sumber dan Jenis Data

Data yang dikumpulkan meliputi data primer dan data sekunder.

- Data primer, diperoleh dari istri (wanita nelayan), melalui wawancara langsung.

Wawancara dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan serta wawancara

yang mendalam terhadap informasi kunci (key informan).

5

- Data sekunder, dari berbagai bahan publikasi, seperti: Susenas, Dinas atau

instansi terkait serta hasil penelitian lainnya.

C. Data Analisis

Analisis data dilakukan dengan dua macam, yaitu: (1) Share wanita nelayan dalam

pendapatan rumah tangga, (2) Deskriptif analisis tentang peluang berusaha di Pesisir.

4. Hasilnya Apa

Berdasarkan hasil studi menunjukkan, bahwa rata-rata wanita yang bekerja adalah

sebesar 37,5 angka ini tidak berbeda jauh dari hasil studi pada tahun 1996 (Zein, 2000).

Apabila diperhatikan berdasarkan alokasi waktu kerja yang dicurahkan bagi kelompok

wanita nelayan yang bekerja tersebut, maka selama 5 jam per hari (20%) dari waktunya

dicurahkan untuk kegiatan reproduktif (kegiatan memasak, membersihkan rumah,

mencuci pakaian dan mengurus anak dan 6 jam wanita nelayan bekerja dengan yang

tidak bekerja, maka curahan waktu kerja untuk kegiatan reproduktif ini lebih banyak pada

wanita nelayan yang tidak mempunyai kegiatan ekonomi lainnya.

Konflik dalam pemberdayaan wanita nelayan

1. Masalah paradigma gender yang keliru

Selama ini orang memanndang bahwa wanita adalah makhluk yang lemah,

sehingga hanya diberikan posisi pekerjaan yang tidak terlalu membutuhkan fisik.

1. Rendahnya kualitas SDM

Pada umumnya kualitas SDM memang relatif rendah di pedesaan pantai, dengan

demikian porsi pekerjaan yang sesuai mencari porsi pekerjaan kasar.

2. Kepedulian stakeholders

Stakeholders masih rendah kepeduliannya terhadap wanita nelayan, sehingga

kesempatan pekerjaan sangat rendah.

3. Kurangnya akses modal

Dipedesaan pantai terhadaap akses modal sangat rendah, sehingga upaya

pengembangan usaha yang relatif lambat.

4. Kurangnya kebersamaan

Hal utama yang menjadi kendala dalam pengembangan usaha wanita nelayan

adalah kurangnya kebersamaan dan mereka cenderung bekerja sehari-hari.

6

5. Ketergantungan terhadap pihak luar

Kegiatan usaha wanita nelayan sangat tergantung dengan pihak luar seperti,

ketersediaan bahan baku, organisasi pemasaran, sumber keuangan, tenaga.dll

6. Kurangnya pemasaran

Produk-produk hasil karya wanita nelayan di pedesaan pantai sangat sulit di

pasarkan.

7. Tergantung dari hasil tangkapan ikan (suami)

Biasanya produk yang dihasilkan wanita nelayan sangat tergantung kepada hasil

kegiatan suami sebagai nelayan.

Proses pemberdayaan wanita nelayan

1. Pembentukan Kelompok

Guna meningkatkan usaha nelayan di pedesaan pantai, perlu adanya kelompok

yang kokoh, melalui pembinaan dan penguatan kelompok.

2. Perencanaan program

Program haruslah yang rasional dan dapat dilaksanakan oleh seluruh anggota

kelompok.

3. Pelaksanaan program

Dengan program yang baik, maka seluruh anggota kelompok pun harus mampu

melaksanakan seluruh program dengan konsisten.

4. Agar usaha masyarakat / wanita dapat berjalan dengan sukses, maka peranan

pendamping adalah sangat penting artinya.

DAFTAR PUSTAKA

Aminah. 1982. Peranan Wanita Nelayan dalam Meningkatkan Pendapatan

Keluarga Nelayan Muncar, Banyuwangi – Jawa Timur. Dalam Prosiding Workshop

Sosial Ekonomi Perikanan Indonesia. Cisarua, 2-4 November 1982. Pusat Penelitian da

Pengembangan Perikanan. Departemen Pertanian. Jakarta. Indonesia (p:151-157).

Jordan. R.E dan neihof A. 1982. Patondu Revisted: A case of Modemization in

Fishery, Review of Indonesia an Malayan Affairs (RIMA). Vol 16 (2), 1982 (p:83-108)

7

Norr, J.L dan K.F Norr, 1991. Womens Satutus in Peasant-level Fishing, society

and Natural Resources, vo.5, p:149-163

Yater, L.R, 1983 The Fishermen’s Family: Economic Roles of Women and

Children. Dalam Small Scale Fisheries of San Miguel Bay: Philippines: Social aspect of

production an marketing (ed.Bailey). ICLARM Technical reports No.9 Manila

Philippines

Zein, A. 2000. The Influence of technological Change on Income and Social

Struktur in Artisanal Fisheries in Padang, Indonesia. Universitas Bung Hatta Press.

Padang. Indonesia

Zein, A. 2005. The Role of Fisher-women on Food Security at the Traditional

Fishermen Household of West Sumatra, Indonesia. Makalah pada International Seminar

tentang Food Security di Hanoi – Vietnam, 1-7 Mei 2005.

8

KELOMPOK KECIL

Sebuah studi baru menemukan bahwa kelompok tiga sampai lima orang

berperforma lebih baik dibandingkan individu ketika memecahkan masalah yang

kompleks. Penelitian yang diterbitkan dalam edisi April Journal of Personality and

Social Psychology, menunjukkan bahwa kelompok tiga orang yang mampu memecahkan

masalah yang sulit bahkan lebih baik dari individu-individu terbaik bekerja sendirian.

Peneliti peserta 760 mahasiswa dari University of Illinois di Urbana-Champaign

surat-untuk memecahkan masalah-nomor kode, bekerja baik secara individu atau sebagai

bagian dari kelompok. Penelitian mencatat bahwa ada sejumlah kecil mengejutkan

penelitian tentang pengaruh ukuran kelompok pada pemecahan masalah. Penelitian

sebelumnya menunjukkan bahwa kelompok berperforma lebih baik daripada individu

pada masalah kesulitan rata-rata. Studi saat ini dinilai kinerja dengan membandingkan

jumlah percobaan yang diperlukan untuk memecahkan masalah serta jumlah kesalahan

yang dibuat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kelompok ukuran tiga,, empat dan lima

dilakukan lebih baik daripada individu untuk memecahkan masalah.

Dalam rilis April 23, 2006 tekan APA, pemimpin peneliti Patrick Laughlin

disebabkan peningkatan kinerja kelompok untuk, Penelitian juga "kemampuan orang

untuk bekerja sama untuk menghasilkan dan mengadopsi respon yang benar, menolak

tanggapan yang keliru, dan memproses informasi secara efektif." berasal keberhasilan

kelompok-kelompok kecil di surat-untuk tugas-angka untuk "anggota kelompok

gabungan kemampuan mereka dan sumber daya untuk melakukan lebih baik daripada

yang terbaik dari jumlah yang setara individu pada tugas kelompok yang sangat

intellective saling melengkapi."

Sementara peneliti memiliki hipotesis bahwa kelompok dua akan mengungguli

jumlah yang setara individu, hasil penelitian ini benar-benar menunjukkan bahwa

kelompok dua orang yang dilakukan pada tingkat yang sama sebagai individu yang

bekerja sendirian. Selain itu, sementara kelompok tiga,, empat dan lima orang dilakukan

secara signifikan lebih baik daripada jumlah yang setara dengan kelompok "terbaik

individu" dan dua orang, tiga kelompok tidak berbeda satu sama lain dalam hal kinerja.”

9

Hasil studi ini karena itu menyarankan, "Tiga anggota kelompok yang diperlukan dan

cukup untuk kelompok untuk melakukan lebih baik daripada yang terbaik dari jumlah

setara individu independen."

Penelitian ini memiliki sejumlah implikasi di bidang akademik, ilmu

pengetahuan, kedokteran, dan bisnis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kelompok tiga

lebih efisien dan lebih akurat dalam memecahkan masalah-masalah sulit yang sedang

memerlukan penggunaan logika, verbal, dan pemahaman kualitatif. Para penulis dari

penelitian ini menyarankan penelitian lebih lanjut diperlukan untuk menentukan apakah

tiga orang kelompok lebih efektif dalam memecahkan jenis persoalan lain, dan apakah

efektif pemecahan masalah dalam suatu kelompok kemudian transfer ke pemecahan

masalah individual.

References: Referensi:

Laughlin, P., Hatch, E., Silver, J., & Boh, L. (2006) Grup Lakukan Better Than Individu

Terbaik pada Surat-ke Bilangan Masalah-: Pengaruh Ukuran Group, Jurnal Psikologi

Kepribadian dan Sosial, Vol. 90, No. 4. 90, No 4.

"Grup Lakukan Better Than Individu Terbaik di Mengatasi Masalah Kompleks," APA

Siaran Pers.

Keahlian dalam pemecahan masalah kelompok: Pengakuan, kombinasi sosial, dan

kinerja:. Group Dinamika Teori, Riset, dan Praktek, 4, 277-290.

Bray, RM, Kerr, NL, & Atkin, RS (1978). Bray, RM, Kerr, NL, & Atkin, RS (1978).

Pengaruh ukuran kelompok, masalah kesulitan, dan seks pada kinerja kelompok dan

reaksi anggota.. Journal of Personality and Psycholog Sosial, 36 y, 1224-1240

Hill, GW (1982). Hill, GW (1982). Kinerja individu versus kelompok: Apakah N _ 1

kepala lebih baik dari satu 517-539? Psychological Bulletin, 91,.

Tindale, RS, & Kameda, T. (2000). Tindale, RS, & Kameda, T. (2000). "Social

sharedness" sebagai tema pemersatu untuk pemrosesan informasi dalam kelompok..

Group Proses dan antargolongan Hubungan, 3, 123-140

10

Keanekaragaman, Konflik, dan Kinerja Pada Kelompok Kerja

Sebuah studi lapangan dari 92 kelompok kerja menjelajahi pengaruh tiga jenis

keanekaragaman kelompok kerja (keragaman kategori sosial, keragaman nilai, dan

keragaman informasi) dan 2 moderator (tipe tugas dan tugas mandiri) pada hasil

kelompok kerja.

Keanekaragaman dan konflik

Tiga kategori keanekaragaman dibahas dalam penelitian terakhir pada kelompok:

keragaman informasi, keragaman kategori sosial, dan keragaman nilai. Contohnya, dua

orang dari ras yang berbeda (Keanekaragaman kategori sosial) mungkin (meskipun tidak

harus) mempunyai pengalaman pendidikan budaya (keragaman informasi) dan akibatnya

mendukung nilai yang berbeda (keanekaragaman nilai). Setiap berbagai jenis dari

keanekaragaman menyiratkan tantangan yang berbeda dan kesempatan bagi kelompok

kerja, dan akibatnya, harus dapat mempengaruhi hasil kelompok kerja yang berbeda.

keragaman lnformational. keragaman lnformational mengacu basis pengetahuan

yang berbeda dan perspektif yang membawa anggota kelompok. Perbedaan-perbedaan

tersebut berdiri sebagai fungsi dari perbedaan anggota kelompok seperti pendidikan,

pengalaman, dan keahlian. Perbedaan dalam latar belakang pendidikan, pelatihan, dan

pengalaman pekerjaan yang mungkin meningkat bermacam-macam perspektif dan opini

yang ada dalam kelompok kerja (Stasser, 1992).

Hipotesis la (Hla):

Perbedaan informasional akan meningkatkan konflik tugas dalam kelompok kerja.

Kelompok kerja mempunyai alasan sering gagal menyadari kemampuan potensial dari

keanekaragaman informasi dan konflik tugas. Pertama, Organisasi yang sering menjawab

kecenderungan kelompok-kelompok untuk membentuk berdasarkan pada jaringan sosial

bersama (misalnya, kesamaan, kedekatan, keakraban) dengan membuat-tim lintas

fungsional, atau tim dengan anggota pelatihan fungsional yang berbeda, untuk

meningkatkan keragaman informasi tersedia pada kelompok (Northcraft., 1995). Alasan

kedua sering gagal menyadari /manfaat dari keragaman informasi yang membuat sebuah

kelompok informasi yang juga mencegah kelompok dari mewujudkan manfaat dari

keragaman informasinya. Perselisihan dalam kelompok kerja bisa menjadi pertentangan

11

tentang isi tugas ( konflik tugas), tetapi mereka juga bisa menjadi perselisihan tentang

bagaimana melakukan tugas atau cara untuk mendelegasikan sumber daya, yang

mencerminkan proses konflik (Jehn, 1997). Sebagai contoh, seorang anggota kelompok

dengan latar belakang teknik mungkin ingin diproses berbeda (dalam hal bagaimana

mengidentifikasi potensi program aksi dan memilih di antara mereka) dari anggota

kelompok dengan sebuah latar belakang marketing atau akuntansi.

Hypothesis 1.b (Hlb):

Keragaman informasi akan meningkatkan proses konflik dalam kelompok kerja.

keragaman kategori sosial. kategori keragaman sosial merujuk pada perbedaan

eksplisit antara anggota kelompok dalam keanggotaan kategori sosial, seperti seperti ras,

gender, dan etnis (Jackson, 1992; Pelled, 1996a). Keanggotaan kategori sosial secara

eksplisit menetapkan karakteristik terutama yang menonjol dasar dimana individu dapat

mengkategorikan diri sendiri dan orang lain. Permusuhan dalam kelompok ini muncul ke

permukaan sebagai hubungan anatara konflik-konflik anggota 'pribadi dengan memilih

kelompok kerja atau perselisihan dalam interaksi interpersonal biasanya sekitar isu-isu

yang bukan pekerjaan seperti gosip, kegiatan sosial, atau agama. (Jehn, 1995, 1997).

Hipotesis 2 (H2):

Keragaman kategori sosial akan meningkatkan hubungan konflik di kelompok kerja.

Nilai keanekaragaman. Nilai keragaman terjadi ketika anggota dari kelompok

kerja berbeda dalam hal apa yang mereka pikir dari kelompok yang nyata dalam tugas

kelompok kerja, tujuan, target, atau misi seharusnya. Sebagai contoh, anggota kelompok

yang nilai efektivitas (misalnya, kualitas) cenderung memiliki perselisihan tentang tugas

dan alokasi sumber daya dengan anggota kelompok yang nilai efisiensi (misalnya, unit

diproduksi).

Hipotesis 3 (H3):

Nilai keanekaragaman akan meningkatkan konflik pekerjaan, proses konflik, dan

hubungan konflik dalam kelompok kerja.

Keanekaragaman dan Kinerja

Penelitian menangani faktor penentu kinerja kelompok dalam organisasi yang

menunjukkan keberhasilan yang sering bergantung pada kemampuan kelompok kerja

12

untuk mencakup, pengalaman, dan mengatur (dari pada menghindari) perselisihan yang

timbul (Tjosvold, 1991 ; Gruenfeld et al., 1996. ) Schwenk dan Valacich (1 994)

menemukan bahwa mengevaluasi dan mengkritik konflik yang menggunakan tentang

keputusan tugas yang dihasilkan lebih baik dalam kelompok kerja dari pada anggota

yang menghindari konflik atau mengurangi perselisihan mereka. Dampak negatif dari

keragaman nilai dan kategori sosial (yaitu, meningkatkan hubungan konflik), kesamaan

cenderung paling efektif dalam bidang nilai dan keragaman kategori sosial. Akibatnya,

keragaman yang rendah nilai dan rendah keragaman kategori sosial menciptakan kondisi

untuk sebuah kelompok kerja untuk mengambil keuntungan dari keragaman

informasinya, yang dapat dicerminkan dalam kinerja kelompok kerja.

Hipotesis 4 (H4):

Pengaruh keanekaragaman informasi pada pekerjaan kinerja kelompok akan

dipandu oleh keanekaragaman nilai dan sosial kategori keragaman dalam kelompok;

keanekaragaman informasi lebih cenderung meningkat kinerja workgroup ketika nilai

keragaman dan keragaman sosial kategori dalam kelompok rendah daripada ketika

mereka Tinggi.

Kinerja tidak hanya hasil yang menarik bagi organisasi kelompok kerja. Para

pekerja juga mempertaruhkan moral dan komitmen, yang memiliki implikasi jangka

panjang untuk kinerja kelompok yang baik untuk biaya yang berkaitan dengan

ketidakhadiran dan keterlambatan kerja.

Hipotesis 5 (H5):

Nilai tinggi keragaman dan keragaman kategori sosial akan menurunkan moral pekerja.

Moderator dari Efek Keanekaragaman

Ketika suatu tugas kompleks dan tidak mengerti dengan baik, bagaimanapun juga,

membahas dan berdebat bersaing secara perspektif dan pendekatan sangat penting bagi

anggota kelompok untuk mengidentifikasi strategi-strategi tugas yang sesuai dan untuk

meningkatkan ketelitian dalam 'penilaian situasi anggota (misalnya, Fiol, 1994; Amason

dan Schweiger, 1994; Putnam, 1994; Jehn, 1995). Seperti tugas kompleks semacam itu

memerlukan pemecahan masalah, memiliki tingkat ketidakpastian yang tinggi, dan

memiliki beberapa prosedur yang mengatur ketika tugas rutin memiliki tingkat rendah

13

variabilitas, yang berulang (Hall, 19721) umumnya sangat akrab dan dilakukan dengan

cara yang sama setiap kali (Thompson, 1967).

Hipotesis 6 (H6):

keanekaragaman Informational lebih mungkin untuk meningkatkan kinerja

kelompok kerja ketika tugas-tugas yang kompleks daripada yang rutin.

Sebelum penelitian juga menunjukkan bahwa tugas yang saling ketergantungan

dapat mempengaruhi keanekaragaman efek dalam kelompok kerja. Tugas yang saling

tergantung adalah sejauh mana anggota kelompok mengandalkan untuk menyelesaikan

pekerjaan satu dengan yang lainnya (Van de Ven, Delbecq, dan Koenig, 1976). Pengaruh

keanekaragaman nilai dan keragaman kategori sosial akan diperburuk bila tugas saling

bergantung:

Hipotesis 7 (H7):

Pengaruh yang tidak berlebihan dari keragaman nilai dan keanekaragaman

kategori sosial pada hubungan antara keragaman informasi dan kinerja kelompok kerja

akan lebih kuat ketika tugas saling terikat dibandingkan tugas yang bebas.

Hipotesis 8 (H8):

Keanekaragaman nilai dan keragaman kategori sosial akan lebih cenderung

menurunkan moral ketika tugas saling terikat daripada independen.

Mediator Efek Keanekaragaman

Hubungan dan proses konflik yang negatif dikaitkan dengan kinerja dan moral,

sedangkan konflik tugas telah terbukti memiliki dampak positif pada kinerja (Jehn, 1995,

1997; Amason, 1996). Oleh karena itu, kami mengusulkan hipotesis berikut:

Hipotesis 9a (H9a):

konflik tugas akan menengahi efek dari keanekaragaman informasi terhadap kinerja

kelompok kerja.

Hipotesis 9b (H9b):

Proses konflik akan dimediasi dari efek keanekaragaman informasi terhadap kinerja

kelompok kerja.

Hipotesis 9c (H9c):

Proses konflik akan memediasi efek nilai keanekaragaman terhadap moral pekerja.

Hipotesis 9d (H9d):

14

Hubungan konflik akan memediasi efek keragaman nilai dan keragaman kategori sosial

terhadap moral pekerja.

Hipotesis diuji dalam studi bidang organisasi Kelompok.

METODE

Situs dan Sampel Penelitian

Sampel terdiri dari 545 karyawan di satu dari tiga perusahaan teratas di industri

barang-barang rumah tangga bergerak. Sampel (sebagaimana dilaporkan dalam Jehn,

1995) diambil dari antar kantor pusat nasional untuk perusahaan ini, yang menampung

semua fungsi wilayah nasional: divisi meliputi pemasaran dan penjualan, accounting ,

sistem informasi, domestik dan operasi internasional, dll. Sebuah unit pekerjaan

didefinisikan dalam organisasi sebagai sebuah kelompok di mana semua personil

melaporkan langsung kepada pengawas yang sama dan berinteraksi untuk menyelesaikan

tugas-tugas unit.

Survei

Survei ini terdiri dari 85-laporan diri, gaya pertanyaan Likert, memerintahkan

secara acak. Kami menggunakan catatan pribadi untuk memverifikasi informasi

demografi yang dikumpulkan oleh survei dan, di waktu yang sama, mengumpulkan data

arsip, seperti kinerja Appraisal dan laporan pengeluaran dari departemen. Enam puluh

pengawas, manajer, dan wakil presiden yang diterima dan kembali paket bahan untuk

mengevaluasi unit kerja mreka (s). Informasi dikumpulkan dalam paket ini termasuk

bagian dari organisasi, kelompok dan individu peringkat efektivitas, dan laporan

pengeluaran departemen .

Tindakan Keanekaragaman

Persepsi terhadap nilai perbedaan di antara anggota kelompok diukur dengan

enam poin pada skala Likert-5 berlabuh dengan 1 = "Sangat tidak setuju" dan 5 =

"Sangat setuju." Anggota diminta jika nilai dari seluruh anggota kelompok adalah

serupa, jika unit kerja secara keseluruhan mempunyai nilai kerja sama, jika unit kerja

secara keseluruhan memiliki tujuan yang sama, apakah anggota telah memegang

keyakinan kuat tentang apa yang penting dalam unit kerja, apakah anggota memiliki

tujuan yang sama, dan jika-semua anggota setuju pada apa yang penting bagi kelompok.

koefisien alpha untuk skala ini adalah 0,85.

15

Seperti biasa dalam pengobatan variabel kategori, kita menggunakan indeks

berbasis entropi (Teachman, 1980; Ancona dan Caldwell, 1992) untuk membentuk

jumlah total informasi dan keragaman kategori sosial dalam kelompok kerja:

Jika karakteristik demografi tidak ditunjukkan dalam tim, nilai yang diberikan

adalah nol. Ditambah, indeks keanekaragaman merupakan jumlah dari produk dari

karakteristik proporsi masing-masing yang membuat unit kerja dan tercatat alami dari

proporsinya. Semakin tinggi keragaman indeks, semakin besar distribusi karakteristik

dalam unit kerja.

Hasil

H1a : Keragaman informasi secara positif berkaitan dengan konflik tugas dalam

keompok kerja.

H1b : memprediksi keragaman informasi dapat meningkatkan proses konflik, bukan

mendukung.

Keragaman informasi dan nilai dijelaskan 13,9 persen dari variasi konflik tugas.

H2 : Keragaman kategori sosial dan keragaman nilai ditunjukkan 21.9 persent dari

variasi dalam hubungan konflik dengan kelompok.

H3 : keragaman nilai secara positif dan signifikan berkaitan dengan semua tiga tipe

konflik. Keanekaragaman nilai sendiri menjelaskan 10.3 persen dari proses konflik

dengan kelompok kerja.

H4 : keragaman nilai dimoderasi dari efek keragaman infoirmasi dalam kinerja

sebenarnya dan efisiensi; keragaman informasi pada tingkat rendah akan lebih

berpengaruh ketika keragaman nilai mencapai tingkat tinggi.

H5 : Keragaman informasi secara positif berkaitan dengan efisiensi keragaman kategori

sosial yang rendah. Hubungan hipotesis menjelaskan diantara 6.6 persen (efisiensi

kelompok kerja) dan 37.8 persen (komitmen dari kelompok kerja) dari kinerja kelompok

dan moral para pekerja.

H6 : Interaksi dari keragaman informasi dan tipe tugas. Secara signifikan untuk

mengukur tiga dari kelompok kerja yaitu menyadari kinerja, actual, dan efisiensi;

keragaman informasi lebih meningkatkan kinerja ketika tugas selesai.

16

H7 : mengurangi efek dari keragaman nilai dan keragaman kategori sosial dalam

hubungannya diantara keragaman informasi dan kinerja kelompok kerja yang lebih kuat

ketika tugas yang saling terikat meningkat.

H8 : memprediksi bahwa keragaman nilai dan keragaman kategori sosial ketika tugasnya

saling terkait meningkat.

H9a : memprediksi bahwa konflik tugas dapat dimediasi efek dari keragaman informasi

dalam kinerja kelompok kerja.

H9b : Hasil tidak dikonfirmasi. Bahwa proses konflik akan dimediasi dari efek

keragaman informasi kedalam kinerja kelompok kerja.

H9c : Hasil di konfirmasikan. Proses konflik akan memediasi dari efek keragaman nilai

untuk moral pekerja.

H9d : Hubungan konflik dapat memediasi efek dari keragaman nilai dan keragaman

kategori sosial untuk moral pekerja.

REFERENCES

Amabile, Teresa M. 1994 "The atmosphere of pure work: Creativity in research and

development." In William R. Shadish and Steve Fuller et al. al. (eds.), The Social

Psychology of Science: 31 6-328. New York: Guilford Press.

Amason, Allen C. 1996 "Distinguishing the effects of functional and dysfunctional

conflict on strategic decision making: Resolving a paradox for top management teams."

Academy of Management Journal, 39: 123-1 48. and Harry J. Sapienza 1997 "The effects

of top management team size and interaction norms on cognitive and affective conflict."

Journal of Management, 23: 495-516.

Amason, Allen C., and David M. Schweiger 1994 "Resolving the paradox of conflict,

strategic decision making and organizational performance." International Journal of

Conflict management, 5: 239-253.

17

18

19