Le dispositif d ’appui au dialogue social Gestion conjointe du dispositif

d ’intervention• Ministère du travail

• Directions régionales

• Anact

• Aract

Le tiers facilitateur

La posture du tiers facilitateur

• Extériorité

• Équidistance

• Neutralité sur le contenu

A B

F

L’Appui au dialogue social

Une intervention de facilitation auprès du système de relations dans l’entreprise

Direction

Opérateurs

Encadrement

Délégués

Direction

Opérateurs

Encadrement

Délégués

Des évolutions du travail

• Un travail communicationnel et abstrait

• Une autonomie des opérateurs

• Une prégnance réduite des modes classiques de régulation

• Une montée en puissance du relationnel

Un dialogue social poussif

• Une faiblesse du dialogue social

• Un cadre légal inadapté

• Une culture historique d’opposition

Modes de conflit

• Conflit évitement• Conflit affrontement

–Recours à l’épreuve de force–Recours à l’arbitre

• Conflit confrontation ou dialogue

Contenu / Relation

Contenu (Objet)

Expertise sur le contenu

Relation

Expertise sur les processus

curseur

Relation perturbée : effets sur l ’objet

Relation productive

O OAB B

A

Relation improductive

Relation perturbée : quelques signes

• Récurrence des litiges et des recours à l’arbitre

• Caractère parfois dérisoire des litiges

• Emotion manifestée

• Tendance à l’incrimination

• Lectures inversées de la même réalité

Relation perturbée : fondements

• Non reconnaissance du travail de l’autre

• Négation de son rôle

• Incommunicabilité

• Confiance/méfiance

Hypothèses

• Les acteurs sont les meilleurs experts

• La parole des acteurs a plus de chance d’être entendue

• L’espace d’échange refabrique de la confiance

Le tiers facilitateur Compter sur le système...

• L ’adhésion des parties constitue le moteur de l ’intervention

• Le facilitateur est un intervenant qui fait faire

Le dispositif d ’appui au dialogue social Un accompagnement en trois

phases• 1) les contacts préliminaires

• 2) la phase de travail

• 3) la phase de suivi

Contacts préliminaires

Identifier les problèmes vécus

Bâtir la confiance

Identifier les objectifs de changement

Imaginer le chemin pour les réaliser

Partager les objectifs

Identifier les risques

Partager la méthode

Définir règles du jeu

S’engager

Communiquer et mettre en place

Collectif

DIRECTION

Premier contact séparé

Collectif

SYNDICAL

Deuxième contact séparé

Troisième …

Réunion des deux parties

Collectif

DIRECTION

Collectif

SYNDICAL

Collectif

DIRECTION

+

Collectif

SYNDICAL

Le séminaire en relations du travail Thèmes

Jour 1 : Les relations et les modes de travail souhaités (les orientations)

Jour 3 : Les moyens d’actions pour atteindre le souhaité (le plan d ’action)

Jour 2 : Les relations et les modes de travail actuels (le vécu)

Appui aux relations de travail

COÛT SOCIAL• Absentéisme, turn-over• Propension au conflit• Propension au contentieux

RELATIONS DIRECTION/SYNDICATSDIFFICILES

SI LÉGITIMITÉ SYNDICALE

PERFORMANCESPRODUCTIVES OBÉRÉES

• Rebuts• Manque de réactivité• Surcoûts

STYLE DE MANAGEMENTTROP INDÉCIS

FAIBLE CAPACITÉ A ARRETERLES DÉCISIONS

FAIBLE CAPACITÉ DE RÉSOLUTION DES PROBLÈMES JEUX D’INFLUENCE DÉRIVES

Appui aux relations de travail

COÛT SOCIAL• Absentéisme, turn-over• Propension au conflit• Propension au contentieux

RELATIONS DIRECTION/SYNDICATSDIFFICILES

SI LÉGITIMITÉ SYNDICALE

PERFORMANCESPRODUCTIVES OBÉRÉES

• Rebuts• Manque de réactivité• Surcoûts

STYLE DE MANAGEMENTTROP INDÉCIS

FAIBLE CAPACITÉ A ARRETERLES DÉCISIONS

FAIBLE CAPACITÉ DE RÉSOLUTION DES PROBLÈMES JEUX D’INFLUENCE DÉRIVES

Démarche d ’appui aux relations de travail

Identifier les

problèmes

Provoquer une prise de conscience

Confronter les représentations

Convenir de nouvelles

orientations

Inscrire les orientations dans l’action

Diagnosticde l’encadrement

Diagnosticdes employés

+ Analyse de la direction

Réunion 1

Conjointedirection/encadrement

Réunion 2

Conjointe direction/encadrement/employés

ConjointePlan d’action

Risques psycho-sociaux et Appui au Dialogue Social

Quand les risques psycho-sociaux sont la résultante de relations collectives perturbées

Quand les risques psycho-sociaux sont dus à d’autres causes mais si les parties ont des relations trop perturbées pour pouvoir s’en parler utilement

Autres modes d’intervention

• Aider les parties à procéder à définir ou réviser leurs relations collectives

• Apporter un appui à la concertation

• Apporter un appui au fonctionnement des institutions représentatives du personnel

• Apporter un appui à la négociation

Les médiateurs

Intermédiaire Intercesseur Médiateur ?

Le lien entre deux, pont

Le médiateur de la République

Les DP

Les différends

Les relations