ORIGENES

RICHARD BECKHARDMASSACHUSSETTS INSTITUTE OF TECHNOLOGY (MIT)NATIONAL TRAINING LABORATORIES (NTL)

RENSIS LIKERTUNIVERSIDAD DE MICHIGAN

ERICK TRISTINSTITUTO TAVISTOCK DE RELACIONES HUMANAS LONDRES

KURT LEWIN Y WILLIAM WHITECIENTIFICOS SOCIALES CUATRO FASES

ORIGENESRICHARD BECKHARDMASSACHUSSETTS INSTITUTE OF TECHNOLOGY (MIT)NATIONAL TRAINING LABORATORIES (NTL)

GRUPOS DE ENTRENAMIENTO DE LA SENSIBILIDAD O GRUPOS T

Retroalimentación a los empleados

Formación de Equipos

ORIGENES RENSIS LIKERTUNIVERSIDAD DE MICHIGAN

DESARROLLO DE LA INVESTIGACION DE ENTREVISTA Y RETROALIMENTACION

Investigar a miembros de los diferentes niveles de la organización

Percibir el ambiente o factores relacionados con el trabajo

ORIGENES ERICK TRISTINSTITUTO TAVISTOCK DE RELACIONES HUMANAS LONDRES

DESARROLLO DE LA INVESTIGACION DE ENTREVISTA Y RETROALIMENTACION

Enfoque hacia la productividad y la calidad de vida en el trabajo

Enfoque de sistemas sociotécnicos para el DO

ORIGENES KURT LEWIN Y WILLIAM WHITECIENTIFICOS SOCIALES

DESARROLLO DE LA INVESTIGACION DE ENTREVISTA Y RETROALIMENTACION

Enfoque hacia la productividad y la calidad de vida en el trabajo

Enfoque de sistemas sociotécnicos para el DO

APLICACIONESMODIFICAR LA ESTRATEGIA ADMINISTRATIVAALTERAR EL CLIMA ORGANIZACIONALMODIFICAR LAS NORMAS CULTURALESMODIFICAR LA ESTRUCTURA Y LOS PUESTOS FORMALESMEJORAR LA COLABORACION ENTRE GRUPOSPERFECCIONAR EL SISTEMA DE COMUNICACIÓNMEJORAR LA PLANEACIONINCREMENTAR LA MOTIVACION DE LOS EQUIPOS DE WADAPTAR LA ORGANIZACIÓN A UN NUEVO ENTORNORESOLVER PROBLEMAS DE FISION Y DIVISION DE EMPRESAS

SUPUESTOS BASICOS DEL DOCOLABORACION

COOPERACION

CAMBIO PLANEADO

ORGANIZACIONES ORGANICAS

CARACTERISTICAS

CAMBIO TOTAL / SISTEMA COMPLEJO

MODELO DE ACCION-INVESTIGACIONPARTICIPACION SISTEMA CLIENTES

VISION DESARROLLISTABUSCA MEJORIA EN LOS INDIVIDUOSY EN LA ORGANIZACIO

CULTURA Y PROCESOS DE LA ADMINISTRACION

MAYOR COLABORACION ENTRE LOSINTEGRANTES DE LA ORGANIZACION

ASPECTOS HUMANOS Y SOCIALES +

TECNOLOGICOS Y ESTRUCTURALESDE LA ORGANIZACION

TODOS LOS NIVELES PARTICIPAN EINVOLUCRAN EN SOLUCION DEL

PROBLEMA Y TOMA DE DECISIONES

ETAPASCONCEPTUAL

ORGANIZATIVA

PRODUCTIVA

ADMINISTRATIVA

NORMATIVA

PROCESO Y MODELO

DIAGNOSTICO: ES EVALUAR Y ELABORAR UNA ESTRATEGIA

ADECUADA PARA INTRODUCIR MODIFICACIONES A LA MISMA

PROCESO Y MODELOINTERVENCION: Tentativa sistemática por

corregir una deficiencia de la organización descubierta en el diagnostico.

Planeación de la vidaDesarrollo de habilidades

Análisis del papelFormación de Equipo

RetroalimentaciónParrilla

RETROALIMENTACION DE LA INVESTIGACION

RELEVANTECOMPRENSIBLEDESCRIPTIVAVERIFICABLELIMITADACONTROLABLECOMPARATIVAPERMANENTE

DIAGNOSTICO

COLABORADOR EFICAZ

RESOLVER PROBLEMAS ENTRE GRUPOS

PROYECTO DE ORGANIZACIÓN

FASE DE ACCION

ESTABILIZACION

PARRILLA DEL DO

PROCESO Y MODELOACOMPAÑAMIENTO: Se evalúa el efecto y la eficacia del programa implantado y se determinan los pasos para conservar los cambios.

Evaluación por parte de

losparticipantes

LogrosVrs

Objetivos

Evaluación por parte de quien realiza

el cambio

ComparaciónAntes YDespués

ComparaciónAntes Y

Después de quien realiza el cambio

EVALUACIONSUBJETIVA OBJETIVA

DIAGNOSTICOASPECTOSVISIBLES

OBJETIVOS

POLITICAS

TECNOLOGIA

ESTRUCTURA

CANALES DE COMUNICACIÓN

PROCEDIMIENTOS Y REGLAS

DESEMPEÑO

INVISIBLES

ACTITUDES Y OPINIONES

VALORES

SENTIMIENTOS

POLITICA Y PODER

CONFLICTOS INTERPERSONALES E INTERGRUPALES

PROBLEMAS TECNICOS

DIAGNOSTICOESTRATEGIAS

ESTRATEGIAS + -

HISTORICA de L.P. MUCHO TIEMPO

LENGUAJE CORPORAL

MUCHO TIEMPOSE BUSCA QUEDAR BIEN ANTE QUIEN REALIZA LA

ENTREVISTA

JUSTO PARA MUESTRAS GRANDES

SE PUEDEN FORMULAR PREGUNTAS

EQUIVOCADAS

LAS ACCIONES DICEN MAS QUE LAS PALABRAS

MUCHO TIEMPOCOMPORTAMIENTOS

ANORMALES