Sextant Expertise – 8, rue Bernard Buffet, Immeuble Le Cardinet, 75017 Paris – Tél. : 01 40 26 47 38 – www.sextant‐expertise.frSociété inscrite à l’ordre des experts comptables – Conseil régional Paris Ile de France S.A.S. au capital de 41 050 € ‐ 409 717 782 00067 RCS Paris – APE 6920Z – Intracom FR 10 409 717 782

ORDONNANCES MACRON

Flexibilité pour les salariés, sécurité pour l’employeur

19 et 26 octobre 2017

SUPPORT DE CONFÉRENCE

Les intervenants

1

Christian PELLETPrésident

Roger KOSKASAvocat associé

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Sommaire

4

Introduction 6

Consécration de la primauté de l’accord d’entreprise 8

Négociation d’entreprise : élargissement du champ et [quelques] nouvelles modalités 18

L’IRP unique devient la règle incontournable dans toutes les entreprises 29

Des ruptures plus aisées du contrat de travail 43

Annexes 51

Consécration de la primauté de l’accord d’entreprise

• Sur les accords de branche• Sur les contrats de travail

Consécration de la primauté de l’accord d’entrepriseDe la logique « la branche détermine les domaines où l’entreprise prévaut, sauf loi spécifique contraire » à…

9

Prévention risques professionnelsPrévention risques professionnels

Période d’essaiPériode d’essai

CDD, CTT, CDI chantier et opérationCDD, CTT, CDI chantier et opérationSAUFHandicapHandicap

Primes travaux dangereux ou insalubres

Primes travaux dangereux ou insalubres

Délégués syndicaux : seuilsDélégués syndicaux : seuils

Salaires minimums, classifications, mutualisation paritarisme et formation, égalité hommes‐femmes, mutuelle 

Salaires minimums, classifications, mutualisation paritarisme et formation, égalité hommes‐femmes, mutuelle 

BRANCHE ENTREPRISEPAR PRINCIPE 

SI BRANCHE PRÉVOIT« CLAUSE VERROUILLAGE »

SI AE CONCLU APRÈS

BRANCHE  ENTREPRISE

ALORS

Art. L 2253‐1, L 2253‐2, L 2253‐3

ACCORD ENTREPRISE

ACCORD BRANCHE

SAUF GARANTIES AU MOINS ÉQUIVALENTES

CONCLU AVANT OU APRÈS

13 THÈMES 

En vigueur

LA RÈGLE

> >>

Temps travail : certains thèmesTemps travail : certains thèmes

L 1224‐1 conventionnel, portageL 1224‐1 conventionnel, portage

POUR AB CONCLU AVANT OU APRÈS AE

« PRIMER » = LE NIVEAU « INFÉRIEUR » NE PEUT PAS PRÉVOIR MOINS BIEN

Il peut toujours prévoir mieux

Un accord unique pour déroger au contrat de travail (Art. L 2254‐2) Plus de garde‐fou ni d’accompagnement spécifique à l’éventuel licenciement

12

POUR QUOI ?

Répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise 

préserver, ou développer l’emploi 

DURÉE DÉTERMINÉE OU NON

SUR QUOI ?

Durée du travail, modalités d’organisation et de répartition

Rémunération

Mobilité professionnelle ou géographique

OBJECTIFS PRÉCISÉS DANS UN PRÉAMBULEMais absence de préambule  pas nullité de l’accord

CONDITION DE VALIDITÉ ?

Accord majoritaire > 50 % + référendum si accord minoritaire > 30 %

Si pas de DS  élu mandaté, ou élu non mandaté, ou salarié mandaté … ou référendum direct (TPE)

REFUS DU SALARIÉ  LICENCIEMENT JUSTIFIÉ 

Délai de réponse : 1 mois, écrit, à partir communication par l’employeur dans l’entreprise

Licenciement « classique »  indemnisation chômage = ARE

Compte personnel de formation abondé de 100 H par l’employeur

En vigueur

Déjà trois versions des accords sur l’emploi depuis leur création en 2013, avec une dynamique constante : élargir leurs possibilités, alléger les contraintes pesant sur l’employeur et le sécuriser

2013 2016 2017

Accord National Interprofessionnel

Crée l’accord de maintiendans l’emploi

Ce dispositif n’a connu qu’un succès très limité, avec une 

quinzaine d’accords signés dans les 2 premières années, 

principalement dans des PME et entreprises de taille 

intermédiaire.

Il y a aussi eu quelques cas pour défrayer la chronique, comme celui de l’équipementier Behr.

Loi Travail

Crée l’accord de préservation et de développement de l’emploi

Ce dispositif n’a pas vraiment eu le temps d’avoir une existence 

avant d’être supprimé.

Ordonnances sept‐2017

Suppriment les dispositifs précédents et créent un régime unifié d’accord sur l’emploi

Allège considérablement les contraintes pesant sur 

l’employeur et sécurise le dispositif

Suppriment les dernières contraintes pesant sur 

l’employeur et sécurisent le dispositif à son profit

Ces accords devraient connaître le succès : on espère que leurs contreparties seront aussi 

ambitieuses que les évolutions qu’ils généreront pour les 

salariés.

En savoir plus sur ce qui change

Les avocats patronaux encourageaient à aller vers ce dispositif, contrairement aux accords de maintien dans 

l’emploi

Une négociation qui risque d’intéresser les employeursMais une négociation risquée pour les OS

15

NÉGOCIATION MAL MAÎTRISÉE PAR LES OS  IMPACT DÉSASTREUX POUR ELLES ET LES SALARIÉS

UN ACCORD INTÉRESSANT POUR LES EMPLOYEURS

À NE CONCLURE QUE CONTRE GARANTIES ET CONTREPARTIES

EXIGEZ UNE JUSTIFICATION : POURQUOI LA NÉCESSITÉ D’UN TELACCORD ?

VOTRE EXPERT ET VOTRE AVOCAT PEUVENT VOUS À NÉGOCIER

Et vérifier le respect des engagements de l’employeur missions récurrentes

Permet de forcer le contrat detravail : par exemple pour allongerla durée du travail « Besoins de l’entreprise » : raisonsuffisante

Garanties sur l’activité et l’emploi

Pas de licenciements économiquesdurée d’application de l’accord Encadrement charge de travail Engagements fermes de recrutements, de formation….

Contreparties pour les salariés impactés Efforts proportionnés des dirigeants et actionnaires Mesures d’accompagnement salariés licenciés suite refus

Prise en compte impact vie privée

Maintien rémunérations Prime retour à situation antérieure

PRIVILÉGIEZ UNE DURÉEDÉTERMINÉE

Plan d’investissement

Soyez créatifs !

Négociation d’entreprise : élargissement du champ et [quelques] nouvelles modalités

• Trois régimes coexistent jusqu’au 1er mai 2018 en matière de règles de validité des accords

• Réduction des facultés de contestation des accords

• Élargissements de la possibilité de négocier sans délégué syndical

ACCORD PARTIEL PORTANT SUR 1 COLLÈGE ÉLECTORAL

Règles de validité calculées sur périmètre de l’accord collège(s) concerné(s)

Liste 4 9%

Liste 5 6%

Liste 6 5%

Liste 150%

Liste  2 30%

Liste 320%

Représentatives80%

Validité des accords d’entreprise : encore des remaniements (Art. L 2232‐12)

Rappel : de nouvelles conditions de validité instaurées en deux temps avec une mise en œuvre totale avancée au 1er mai 2018

18

Accord « de droit commun » : instauré en 2008 Ensemble signataires > 30% votes 1er tour Pas d’opposition (sous 8jours) d’un ensemble > 50%

Rappel : pour signer Être représentatif +10% 1er tour élections CE/DUP, (à défaut DP)

xxx

RÉSULTATS DES 6 LISTES

Représentatives : 40%, 24%, 16%

Accords majoritaires loi Travail (2016)‐Ensemble signataires « PLUS DE » 50% votes 1er tour en faveur d’Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s)

Accord majoritaire 2013 ‐ Ensemble signataires au moins = 50% votes 1er tour en faveur d’Organisation(s )Syndicale(s) Représentative(s)

PAS DE DROIT D’OPPOSITION

Non représentatives : 9%, 6%, 5%

A CHAQUE ÉLECTION, EXIGER TABLEAU DE RÉPARTITION VOIX

Se mettre rapidement d’accord sur le « poids » de chacun

limiter les risques de désaccord en fin de négociation

Entrée en vigueur échelonnée 1er mai 

2018

19

Consultation : protocole employeur et OS

Consultation : protocole employeur et OS

En cas d’accord d’entreprise minoritaire à + de 30 % des suffrages…Possibilité pour un signataire de demander un référendum mais désormais aussi pour l’employeur

Signature : plus de 30 % suffrages OSR

1 mois au +

8 jours après 

demande

2 moisau +

Organisation consultation

OUI > 50 %Accord 

applicable

NON > 50 %Accord réputé 

non écrit

modalités de transmission del’accord aux salariés lieu, date, heure etdéroulement du scrutin texte de la question soumise auvote Liste des salariés votants

modalités de transmission del’accord aux salariés lieu, date, heure etdéroulement du scrutin texte de la question soumise auvote Liste des salariés votants

Si pas d’opposition Ensemble 

organisations signataires

Si pas d’opposition Ensemble 

organisations signataires

Délai de réflexion :‐ Non signataires : signer  + de 50 %

‐ Signataires : maintien ou retrait signature

Demande référendum : seulement signataires 

30 % et plusInitiative possible de 

l’employeurInitiative possible de 

l’employeur > 30 %Pas de 

demandePas de 

demande

Échangez votre signature contre des contreparties solidesPensez à communiquer vers les salariés

20

NÉCESSITÉ POUR L’EMPLOYEUR D’OBTENIR DES SIGNATURES « MAJORITAIRES »Relative position de force des organisations syndicales pour obtenir des concessions, mais

DEMANDER UN RÉFÉRENDUM OU CONTRIBUER À L’INITIATIVE PATRONALE : UNE PRISE DE RISQUE À MESURER Attention au râteau aux élections suivantes !  Si bonne interactivité avec les salariés, moins de risques de divergences

COMMUNIQUEZ « FAITES CAMPAGNE » Signataires et non signataires, il va falloir communiquer Argumentez et échangez avec les salariés pour connaître leurs préférences

Non signataires : contrôlez le protocole Tout le monde doit pouvoir communiquer dansles mêmes conditions

Non signataires : contrôlez le protocole Tout le monde doit pouvoir communiquer dansles mêmes conditions

ATTENTION AU PÉRIMÈTRE DE « L’ÉLECTORAT »Salariés non concernés peuvent souvent voter  contraindre salariés concernés  climat social très difficile

Généralisation à tous les accords d’entreprise avancée au 1er mai  2018D’ici là, 3 régimes différents pour les accords d’entreprise

21

GÉNÉRALISATION INITIALEMENT PRÉVUE LE 19 SEPTEMBRE 2019

Sauf Accord PSE‐ Accord majoritaire 2013  au moins 50 % sans possibilité de référendum‐ A priori même après 2018

Soumis à condition majoritaire > 50 % avec référendum possible‐ Accord sur l’emploi permettant de déroger au contrat de travail

‐ Accords durée du travail, repos, congés

Autres accords : conditions de droit 

commun > 30 % + opposition

DÉSORMAIS FIXÉE AU 

1ER MAI 2018

Des accords plus difficiles à contester

23

2 MOIS POUR DEMANDER EN JUSTICE LA NULLITÉ D’UN ACCORD

ART. L 2262‐14

Point de départ du délai

JUSQU’À PRÉSENT : 5 ANS

ANNULATION ACCORD PAR LE JUGE : MODULATION POSSIBLES DES EFFETS

ART. L 2262‐15

Possibilités pour les juges Application pour l’avenir Modulation des effets dans le

temps

Quand :‐ Effet rétroactif avec conséquencesmanifestement excessives situations déjà créées par accord

‐ Maintien temporaire « d’intérêtgénéral »

?

En vigueur

Si OS avec section notification accord aux OS

Sinon : date de mise en ligne dans le BDD nationale

COMMENT LES SALARIÉS SERONT‐ILS INFORMÉS ?

1

2

2

PRÉVOIR UNE INFORMATION DANS L’ENTREPRISE

24

« Négociation » sans DS : de nouvelles facilités pour les entreprises de moins de 50 salariésPour bien comprendre : les règles en vigueur avant les ordonnances

Elus mandatés Elus non mandatés Salariés mandatés

Avant : un dispositif commun à toutes les entreprises, Yc < 11 salariés

Si pas possible

Si pas possible

Tous accords d’entrepriseTous accords d’entreprise

L’EMPLOYEUR DEVAIT INFORMER LES OSR DE SON INTENTION D’OUVRIR DES NÉGOCIATIONS

Accord approuvé par la majorité des 

salariés concernés

les signataires doivent avoir obtenu la majorité des suffrages aux 

dernières élections professionnelles

Mesures dont la loi prévoit mise en œuvre par accord collectif. 

Pas les accords PSE

Mesures dont la loi prévoit mise en œuvre par accord collectif. 

Pas les accords PSE

Accord approuvé par la majorité des salariés concernés

Tous accords d’entrepriseTous accords d’entreprise

Ce dispositif est seulement maintenu pour les entreprises de 50 salariés et plus quand pas de DS

Art. L 2232‐24 à L 2232‐26

25

Effectif 11 à 20 salariés ‐ Si pas d’élus au CSESi PV de carence ‐ Art. L 2232‐23

Effectif <11 salariés ‐ Art. L 2232‐21 et L 2231‐22

Ratification aux 2/3 des salariésSans négociation

« Négociation » sans DS : de nouvelles facilités pour les entreprises de moins de 50 salariés « L’accord‐référendum » pour les entreprises les plus petites

DÉCRET À VENIR 

Tous « accords » d’entreprises

CONCRÈTEMENT : VALIDATION PAR LES SALARIÉSDES DÉCISIONS UNILATÉRALES DE L’EMPLOYEUR

« Oui/non », pas de discussions, pas degarde‐fous (ni OS ni élus)

1er janvier 2018 au plus tard

11 à 20 salariés avec CSE ou sans PV de carence20 à 49 salariés dans tous les cas

Art. L 2232‐23‐1

PAS DE PROCÉDURES DE DÉNONCIATION 

Tous « accords » d’entreprises

Un ou plusieurs salariés non élus 

mandatés par des OSR

Un ou plusieurs élus du CSE

(mandatés ou non)OU

+ RATIFICATION MAJORITÉ DES SALARIÉS

ELUS PESANT LA MAJORITÉ DES VOIX

LES OSR BRANCHE NE SONT PLUS INFORMÉES EN AMONT

PAS DE PRIORITÉ AUX SALARIÉS MANDATÉS PAR UNE OSR

EX : ACCORD SUR L’EMPLOI DÉROGATOIRE À LA BRANCHE EMPLOYEUR PEUT CHOISIR LA VOIE QU’IL VEUT

Négociations obligatoires désormais entièrement adaptables par voie d’accord d'entrepriseDes « accords de méthode » sur la négociation obligatoire

26

CE QUI RESTE OBLIGATOIRE(ORDRE PUBLIC)ART. L 2242‐1 ET L 2242‐2

Principe de 3 négociations récurrentes

1.Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée

2. Egalité professionnelle et QVT

Au moins tous les 4 ans

3.Gestion des emplois et parcours professionnels (300 salariés et plus

CE QUI PEUT ÊTRE NÉGOCIÉ ‐ ART. L 2242‐4

SUPPRIMÉObligation engager négo rému tous les ans à lademande d’un signataire quand périodicité > annuelle

PAS D’ACCORD OU PAS DE NÉGOCIATION SUR LES NÉGOCIATIONS ?  DISPOSITIONS SUPPLÉTIVES

Application des anciennes obligations – Art. L 2242‐6 à L 2242‐18

Thèmes, périodicité, contenu, information, etc.

Informations Modalités de déroulement de la négociation Périodicité et contenu Thèmes de négociation

Modalités de suivi des engagements

Négos « ex » annuelles : avant tous les3 ans maximum

En vigueur

L’IRP unique devient la règle incontournable dans toutes les entreprises

• La mise en place progressive du Comité Social et Économique (CSE)

• Des attributions et moyens entièrement négociables, dans un cadre supplétif revu à la baisse

• Prudence sur le Conseil d’Entreprise• Pourquoi négocier un accord de 

dialogue social ?

Le Conseil social et économique (CSE) : une IRP unique Des prérogatives qui vont croissant avec l’effectif

30

Toute entreprise/établissement/UES de 11 salariés et plus Art. L 2311‐1

Toute entreprise/établissement/UES de 11 salariés et plus Art. L 2311‐1

Attributions, compétences, prérogatives : progression selon l’effectif du périmètre d’implantationAttributions, compétences, prérogatives : progression selon l’effectif du périmètre d’implantation

< 50 salariés< 50 salariés

50 ‐ 299 salariés50 ‐ 299 salariés

> 300 salariés> 300 salariés

(moins droit d’alerte)

MAINTIEN 3 IRP PAR ACCORD PAS PRÉVU

Ex attributions DPArt. L 2312‐5 à L 2312‐7

Ex attributions DPArt. L 2312‐5 à L 2312‐7

Ex attributions DP, CE, CHSCTArt. L 2312‐5 à L 2312‐84

Ex attributions DP, CE, CHSCTArt. L 2312‐5 à L 2312‐84

Idem + Commission SST obligatoire

L 2315‐36

Idem + Commission SST obligatoire

L 2315‐36

OBSERVATIONS SEXTANT : « GRANDS CSE »UN MAINTIEN « DE PRINCIPE »

Mais possible négocier YC à la baisse beaucoup d’anciens droits et garanties  Minimum garanti (hors négociations) : quelques aménagements  disparition de certaines garanties, affaiblissement de certains moyens

Entrée en vigueur échelonnée  1er

janvier 2020

Mise en place de l’IRP uniqueAu moment du renouvellement des IRP, avec une date butoir et 3 échelonnements différents

31

Mandats à échéance en 2017

Accord ou DUL’employeur choisit

Au plus tard le 1er janvier 2020Au plus tard le 1er janvier 2020Au plus tôt le 1er janvier 2018Au plus tôt le 1er janvier 2018

PAP signé* PAP non signé*

* Au moment de la parution de l’ordonnance

Mise en placeIRP unique

ElectionsCE/DP ou DUP

Mandats à échéance en 2018

Mandats à échéance en 2019 et après

Prorogation 31/12/17

Prorogation possible 1 an maximum

Accord ou DUL’employeur choisit

Mise en placeIRP unique

Prorogation ou réduction possible 1 

an maximum

1/1/2020Mise en place IRP 

unique

1/1/20 au plus tardMise en place IRP 

unique

AVANT MISE EN PLACE IRP UNIQUE  APPLICATION DES RÈGLES ACTUELLES DE FONCTIONNEMENT ET D’ATTRIBUTION DES IRP

PAS APRÈS LE 1/1/20

Entrée en vigueur échelonnée  1er

janvier 2020

Prérogatives, fonctionnement, moyens, etc. de l’IRP uniqueEncore quelques garanties de principe, mais un vaste champ de négociation via un ou des accord(s) de méthode

32

Recours à des experts Art. L 2315‐78

Recours à des experts Art. L 2315‐78

3 informations récurrentes 

Art. L 2312‐17

3 informations récurrentes 

Art. L 2312‐17

Consultations ponctuelles : maintien thèmes obligatoires 

Art. L 2312‐37 à L 2312‐53

Consultations ponctuelles : maintien thèmes obligatoires 

Art. L 2312‐37 à L 2312‐53

Récurrentes au moins tous les 3 ans

Contenu, informations, niveau, périodicité, etc. 

Contenu, informations, niveau, périodicité, etc. 

Consultations : tout ou presque Art. L 2312‐19 et L 2312‐55

Consultations : tout ou presque Art. L 2312‐19 et L 2312‐55

Commissions internesArt. L 2315‐45

Commissions internesArt. L 2315‐45

Expertises : périodicité, et 

modalités Art. L 2315‐79

Expertises : périodicité, et 

modalités Art. L 2315‐79

Sauf SST quand obligatoire

Introduction infos négociations et consultations ponctuelles

Introduction infos négociations et consultations ponctuelles

BDES : tout Art. L 2312‐21BDES : tout Art. L 2312‐21

Contenu, accès, niveau de mise en place, etc.Contenu, accès, niveau de mise en place, etc.

Seule obligation : thèmes obligatoires

< 300 salariés : AB si pas d’accord d’entreprise< 300 salariés : AB si pas d’accord d’entreprise

Toujours garantis : des principes

Toujours garantis : des principes

Mais, négociations possibles, y compris à la baisseMais, négociations possibles, y compris à la baisse

En vigueur

NÉGOCIATION POSSIBLE DÈS MAINTENANT YC. CE, CCE, CET

Disparition information annuelle CHSCT : 

rapport SSCT + plan de prévention Ex L 4612‐16

Disparition information annuelle CHSCT : 

rapport SSCT + plan de prévention Ex L 4612‐16

Accord de « méthode » sur l’IRP unique : l’employeur peut négocier avec les élus s’il n’y a pas de DSQuand ils sont là, les DS conservent le monopole de la négociation

33

Demain : > 50 % sans référendum 

Demain : > 50 % sans référendum 

En priorité avec les DSEn priorité avec les DS

A défaut avec le CSEA défaut avec le CSE

Aujourd’hui : > 30 % + droit d’opposition

Aujourd’hui : > 30 % + droit d’opposition

Majorité des élus titulairesMajorité des élus titulaires

Exemple : si 7 élus  4 voix nécessaires

AUPARAVANT NÉGOCIATION AVEC ÉLUS LIMITÉE À

Délais de consultation (ex Art. L 2323‐7) Recours visioconférence (Ex L 2325‐5‐1) Délai transmission PV de réunion (ex. L 2325‐20)

EXTENSION VA INTÉRESSER DES EMPLOYEURS Quid de la prochaine étape ?

S’il n’y a pas d’accordS’il n’y a pas d’accord

L’existant est maintenuDispositions supplétivesL’existant est maintenuDispositions supplétives

Quelques « aménagements » Voire garanties et moyens revus à la baisse

Quelques « aménagements » Voire garanties et moyens revus à la baisse

Composition de l’IRP : des précisions à venirMais, par principe, pas plus de 3 mandats successifs et un rôle moindre des suppléants

35

Uniquement par voie d’accord collectif : nombre, fonction, etc.

Uniquement par voie d’accord collectif : nombre, fonction, etc.

DÉCRET À VENIR 

Nombre d’élus ‐ À préciserArt. L 2314‐1

Représentants de proximitéArt. L 2313‐7

Mandats successifs sur 12 ans maximumArt. L 2314‐33

Périmètre d’implantation < 50 salariésPérimètre d’implantation < 50 salariés

PAP prévoyant + de mandats successifsPAP prévoyant + de mandats successifs

SAUF

SUPPLÉANT RÉUNIONS UNIQUEMENT SI TITULAIRE ABSENT

POURTANT, SUPPLÉANCE : Crucial pour faire monter des « débutants » en compétence Surtout quand contexte de déprofessionnalisation de la fonction

Remplacent DP sur périmètres : Devenus sans IRP : < 11 salariés, pas établissement distinct, etc. 

Ou Très sensible et nécessitant présence de proximité

Remplacent DP sur périmètres : Devenus sans IRP : < 11 salariés, pas établissement distinct, etc. 

Ou Très sensible et nécessitant présence de proximité

Comme avant pour DP Ex Art. L 2315‐1Comme avant 

pour DP Ex Art. L 2315‐1Avant : 18 H pour 

DUP 50 à 74 Ex Art. R 2326‐2Avant : 18 H pour 

DUP 50 à 74 Ex Art. R 2326‐2

Heures de délégation ‐ Art. L 2315‐7 à L 2315‐13Des précisions attendues, généralisation du cumul et de la mutualisation

37

Nombre global d’heures

< 50 salariés< 50 salariés

Au moins 10 H/mois

Au moins 10 H/mois

> 50 salariés> 50 salariés

Au moins 16 H/moisAu moins 16 H/mois

DÉCRET À VENIR 

MUTUALISATION YC. SUPPLÉANTS

CUMUL SUR PLUS D’UN MOIS

GÉNÉRALISATION

POSSIBILITÉ MODIFIER YC. À LA BAISSE (PROTOCOLE PRÉÉLECTORAL)ART. L 2314‐6

Nombre de sièges Volume heures individuelles

SI MAINTIEN NOMBRE GLOBAL HEURES/COLLÈGE RÈGLEMENTAIRE

Santé et sécurité : une commission dédiée dans les entreprises de 300 salariés et plusUne simple compétence parmi les autres

38

Commission Sécurité et santéArt. L 2315‐36 à L 2315‐44

Obligatoire dans : Entreprises > 300 salariés Installations nucléaires et Seveso « Haut »

Obligatoire dans : Entreprises > 300 salariés Installations nucléaires et Seveso « Haut »

Négociation possibleComposition, fonctionnement, missions, moyens, heures de délégation, etc.

Négociation possibleComposition, fonctionnement, missions, moyens, heures de délégation, etc.

Autres entreprises : une compétence générale Sécurité et santé

Art. L 2315‐27

Au moins 4 réunions/an  thèmes SSTAu moins 4 réunions/an  thèmes SST

Si accident grave  réunion obligatoireSi accident grave  réunion obligatoire

Possibilité  commission SST par accordArt. L 2315‐43

Possibilité  commission SST par accordArt. L 2315‐43

DES OBLIGATIONS INSUFFISANTES SELON NOUS Augmentation RPS, TMS, etc. Le nombre d’élus sera‐t‐il 

suffisant2 « verrous »

Au moins 3 représentants, dont 1 cadre La commission n’est pas consultée et ne désigne pas les experts (prérogative de l’instance)

2 « verrous » Au moins 3 représentants, dont 1 cadre La commission n’est pas consultée et ne désigne pas les experts (prérogative de l’instance)

Expertises, extension du cofinancement, encadrement dans le temps

39

2 expertises  consultations récurrentes2 expertises  consultations récurrentes

4 expertises légales restent financées à 100 %Art. L 2315‐80

Situation économique et financière

Politique sociale et conditions de travail

2 expertises ponctuelles2 expertises ponctuelles

Consultation projet de PSE

Risque grave (ex CHSCT)

Autres expertises : cofinancées par le CSE à hauteur de 20 %

DÉCRET À VENIR 

DE NOUVEAUX RISQUES SUR LA QUALITÉ DES EXPERTISES… Tentatives patronales de limiter les 

champs d’étude (contre financement par exemple)

Accès à l’information moins bien garanti Art. L 2315‐83, L 2315‐89, L 2315‐90 

DONC SUR L’INFORMATION DES ÉLUS ET LEURS MOYENS D’ACTION

ENCADREMENT DANS LE TEMPS YC. POUR CONSULTATIONS RÉCURRENTES ART. L 2315‐85

SUPPRESSION LIMITE À 30 % DE LA DOTATION BUDGÉTAIRE ANNUELLE

CONTESTATIONS PAR L’EMPLOYEUR ENCADRÉES DANS LE TEMPS ART. L 2315‐86 Délai à venir (décret) pour saisir  10 jours pour statuer

Suspend les délais de consultations

Sommes effectivement distribuées suite accord participation et 

intéressement

Sommes effectivement distribuées suite accord participation et 

intéressement

Finances de l’IRP : les évolutions permettront difficilement de pallier Pas d’augmentation des moyens malgré les nouvelles obligations financières

40

Budget de fonctionnement Art. L 2315‐61

Faible augmentation > 2000 salariés : de 0,2 % à 0,22 % MSB 

Faible augmentation > 2000 salariés : de 0,2 % à 0,22 % MSB 

PEU ÉLEVÉ EN SOI + PEU D’ENTREPRISES VISÉES

CSE des petites entreprises mêmes besoins financiers

Sommes soumises à cotisations SSSommes soumises à cotisations SS

Assiette des subventions : nouveau calcul

Art. L 2312‐83 et l 2315‐61

Indemnités ruptures CDIIndemnités ruptures CDI

Fongibilité des budgetsArt. L 2312‐84 et L 2315‐61

« Excédent annuel »« Excédent annuel »

RISQUE TENTATIONS FONCTIONNEMENT VERS ASCBudget de fonctionnement souvent nécessaire :prises de notes, PV, comptabilité, avocat… maintenant experts

DÉCRET À VENIR 

Changements applicables aux CSE

QUELQUES AVANTAGES SI DES ÉLUS Plus de facilité à se coordonner (mais professionnalisation encore accrue mandats) Pas de risque de référendum

Le conseil d’entreprise, une version du comité social et économique Ayant le monopole de la négociation sans limite de temps (Art. L 2320‐1 à L 2320‐10)

41

Capacité de négociation CECapacité de négociation CE

Mise en place : accord d’entrepriseà durée indéterminée

Mise en place : accord d’entrepriseà durée indéterminée

Tous les accords sauf PSE, protocole préélectoral, collèges

Tous les accords sauf PSE, protocole préélectoral, collèges

PAS SANS ACCORD DE DIALOGUE SOCIALAMBITIEUX

Élargissement présence représentants salariés dans organes de gouvernance (conseils admin…) Moyens de la négociation et des élus Codétermination élargie (avis conformes du Conseil d’Entreprise)…

RISQUE AUTO‐MARGINALISATION DES OS Si les délégués syndicaux (DS) ne sont pas élus, ils ne pourront a priori plus négocier Leur poids de signature ne comptera plus

Conclusion : >50% élus titulairesConclusion : >50% élus titulaires

Accord prévoit les thèmes  avis conforme CE nécessaire

Accord prévoit les thèmes  avis conforme CE nécessaire

Exigé sur formationExigé sur formation

« Droit de veto » ?« Droit de veto » ?

Pourquoi négocier un accord de dialogue social ?

42

UNE PRISE DE RISQUE LIMITÉE Si pas d’accord, les dispositions supplétives s’appliquent Possibilité de limiter les impacts négatifs des ordonnances Possibilité de rééquilibrer la balance

MONNAIES D’ÉCHANGE Une réforme qui passe mieux, un dialogue social adapté et plus constructif Préalable nécessaire à d’autres négociations pouvant intéresser l’entreprise Pas de manœuvres d’obstruction générées par les frustrations

OBJECTIFS DE NÉGOCIATION POSSIBLES

Faciliter accès à l’exercice du mandat (ex. droits des élus suppléants, maintien d’un dialogue de proximité…) Favoriser réinsertion dans un emploi classique après 3 mandats et reconnaître les acquis Motiver les jeunes à s’engager Obtenir une BDES contenant des informations pertinentes et accessibles Donner sa pleine mesure à la consultation sur orientations stratégiques et impacts emplois compétences Viser un dialogue social plus efficace, servant la négociation Faire des pas vers la codétermination, etc.

Des ruptures plus aisées du contrat de travail

• Sécurisation de la procédure de licenciement

• Barème prudhommal• Nouveaux assouplissements du 

licenciement économique• Le plan de départs volontaires 

autonome du PSE : consacré par la rupture conventionnelle collective

LA LETTRE DE LICENCIEMENT               UNE OBLIGATION PARTAGÉE 

APRES

AVANT

La sécurisation de la procédure de licenciement… Nécessité d’accompagner le salarié… une proactivité indispensable

44

Obligation de motivation pesait sur l’employeur

Obligation de motivation pesait sur l’employeur

Elaboration de modèle type de lettre de licenciement rappelant les droits 

et obligations des parties

Elaboration de modèle type de lettre de licenciement rappelant les droits 

et obligations des parties

Soit l’employeur précise les motifsSoit l’employeur précise les motifs

Soit le salarié demande dans un délai préfix à l’employeur de motiver le licenciement

Soit le salarié demande dans un délai préfix à l’employeur de motiver le licenciement

A défaut, l’insuffisance de motivation est sanctionnée par le versement d’une 

indemnité (1 mois) mais demeure justifié

A défaut, l’insuffisance de motivation est sanctionnée par le versement d’une 

indemnité (1 mois) mais demeure justifié

Motivation fixe leslimites du litigeMotivation fixe leslimites du litige

La notification fixait les limites du litige

La notification fixait les limites du litige

Absence de motifs = licenciement injustifiéAbsence de motifs = licenciement injustifié

OBSERVATIONS VICE DEPROCÉDURE TOUJOURS RÉPARÉ PAR UNEINDEMNITÉ D’UN MOIS DE SALAIRE –OBLIGATION DU JUGE D’EXAMINER TOUSLES MOTIFS INVOQUÉS

APRES

Une motivation facultativeUne motivation facultative

La contestation de la ruptureUne Course contre la montre 

45

AVANT:

Toute contestation de la régularité ou la 

validité du licenciement pour 

motif économique se prescrit par 12 mois. 

Dans les autres hypothèses: 

prescription de 2 ans

APRES:

Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique ou sur la rupture 

se prescrit par 12 mois 

OBSERVATION: FINDE LA PRESCRIPTIONDE 2 ANS EN CAS DECONTESTATION SURLA CAUSE RÉELLE ETSÉRIEUSE

CONSEIL: ASSISTER LE SALARIÉ TOUT AULONG DE LA PROCÉDURE ETL’INFORMER DE SES DROITS

La prévisibilité du Coût du licenciementL’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse préfixée

46

L’APPRÉCIATION LIMITÉE DU JUGE

Avant: référence possible à un barème fixant le montant de 

l’indemnité

AUJOURD’HUI: EN CAS DE REFUS DE RÉINTÉGRATION, 

DES MONTANTS MINIMAUX ET MAXIMAUX SONT FIXÉS ET DOIVENT 

ÊTRE RESPECTÉS 

C

O

N

S

E

Q

U

E

N

C

E

S

Passage d’une indemnité minimale de 6 mois à 3 mois

Application du barème pour les salariés de moins de 2 ans 

d’ancienneté

Instauration d’un barème plancher propre aux entreprises de moins de 11 salariés. Un 

barème commun s’applique au‐delà de 10 ans d’ancienneté

Prise en compte possible par le juge des indemnités versées à 

l’occasion de la rupture

Indemnités cumulables avec d’autres indemnités pour irrespect de la procédure 

SANS DEPASSEMENT DU PLAFOND

LIMITE: PAS D’APPLICATION DU BARÈMEEN CAS DE LICENCIEMENT NUL.

Indemnité minimale en casde nullité de la procédurepour licenciement pourmotif économique passe de12 à 6 mois

Indemnité minimale due encas de non‐respect de apriorité de réembauchagepasse de 2 à 1 mois.

COMPENSATION: INDEMNITÉDES 8 MOIS D’ANCIENNETÉ ETAUGMENTATION DE 25% DEL’INDEMNITÉ AU TITRE DES 10PREMIÈRES ANNÉES.

Le licenciement pour motif économique facilité

47

LE PÉRIMÈTRE D’APPRÉCIATION DU MOTIF ÉCONOMIQUE CANTONNÉ AU TERRITOIRE NATIONAL

AVANT

Entreprise n’appartient 

pas à un groupeMatérialité de la suppression ou 

transformation d’emploi appréciée au niveau de l’entreprise

Motif économique apprécié au niveau de l’entreprise

Entreprise appartient à un 

groupe

Motif économique apprécié au regard du secteur d’activité commun à 

l’entreprise et aux autres entreprises du Groupe SUR LE TERRITOIRE NATIONAL

Motif économique apprécié au regard du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du Groupe SUR 

TOUT LE PÉRIMÈTRE DU GROUPE

APRES

Entreprise n’appartient 

pas à un groupe

Entreprise appartient à un 

groupe

La notion de groupe à changé. 

LE SECTEUR D’ACTIVITÉ ESTCARACTÉRISÉ NOTAMMENTPAR LA NATURE DES BIENSOU SERVICES, LA CLIENTÈLE,LE RÉSEAU ET LE MODE DEDISTRIBUTION, LE MARCHÉ

POUR ÉVITER LESFRAUDES ETL’INSTRUMENTALISATIONDES LICENCIEMENTS, ILFAUT VEILLER ÀL’INEXISTENCE DE PRIXDE TRANSFERT

La procédure de reclassement simplifiée, La reprise de l’activité par un cessionnaire encouragée 

48

AVANT LOI REBSAMEN:

Si l’entreprise ou le groupe comporte des établissements basés à l’étranger, l’employeur demande au salarié s’il accepte de recevoir des offres de 

reclassement hors de la France. Si oui dans quelles conditions? 

LOI REBSAMEN: Si l’entreprise ou le groupe comporte des établissements basés à l’étranger le 

SALARIE demande s’il peut recevoir des offres de reclassement hors de la France. Le salarié précise les caractéristiques du 

reclassement. ORDONNANCE PÉNICAUD: Fin du reclassement à l’étranger. Le 

groupe est par les entreprises situé sur le territoire Français. 

CHOIX DE L’EMPLOYEUR DECOMMUNIQUER DES OFFRESPERSONNALISÉES OU DE RECOURIR ÀUNE COMMUNICATION COLLECTIVEDES POSTES DISPONIBLES

ATTENTION: IL FAUT ÊTRE VIGILANTQUANT À LA PRÉCISION DES OFFRES

CONSEIL: INCLURE CES POINTSDANS LA NÉGOCIATION DU PSE

AUTORISATION DE RECHERCHER UN REPRENEUR ET DE PROCÉDER AU LICENCIEMENT DES SALARIÉS NON REPRIS 

DANS LE CADRE D’UN PSE.

El Khomri: que pour les groupes ou entreprises de plus de 100 salariés

Pénicaud: possibilité pour toutes les entreprises mettant en œuvre un PSE

Identité du périmètre de reclassement en cas d’inaptitude

LA CONSÉCRATION DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

49

OBJECTIFS: 

Négociation à froid dans le cadre de la GPEC avec des 

suppressions d’emploi par un Plan de Départs Volontaires en 

dehors de toute difficulté économique et sans départ 

contraint

FORME:

Conclusion d’un accord collectif majoritaire contenant les mêmes dispositions qu’un PDV inclut dans un PSE 

CONTRÔLE:

Validation de la Direccte 

Autorisation de l’inspecteur du travail pour les 

salariés protégés. 

IMPLICATION DES IRP

Information‐consultation du CSE obligatoire. 

Suivi de la mise en œuvre de l’accord sous le regard du CSE

CONTENU: 

Modalités d’information/ consultation + Nombre de départs + Critères d’éligibilité et de départage + Modalités de calcul des indemnités, de présentation des candidatures + Mesures visant à faciliter le reclassement externe

Titre ?

50

OBSERVATIONS

La mise en œuvre d’un PDV dans un PSE est toujours possible 

Il n’y a pas d’obligation d’élaboration d’un 

plan de reclassement interne.  

Si le PDV est inclus dans un PSE, le plan de 

reclassement est obligatoire. 

Le salarié ayant adhéré au PDV ne bénéficie plus d’une priorité de réembauchage

Les critères d’ordre n’ont pas à être appliqués

CONSEILS: IL FAUT VOTRE SIGNATURE. EN DEHORSDE TOUTE DIFFICULTÉ, RIEN NE VOUS OBLIGE ÀSIGNER UN PDV SANS CONTREPARTIE.

IL FAUT OBTENIR UNE GARANTIE D’EMPLOI DE CEQUI RESTE

LIMITES: IL S’AGIT D’INFORMER LECSE

LES POUVOIRS D’INJONCTION ETDE PROPOSITION DE LA DIRECCTENE SONT PAS REPRIS.

Les indemnités versées lors de l’adhésion à un PDV sont exonérées

Par la consécration de cette négociation, la 

négociation sur la GPEC devient‐elle un préalable 

au PSE? 

Annexe

Comparaison dommages‐intérêts avant et après les ordonnancesSalariés ayant 2 ans d’ancienneté

61

ENTREPRISES 11 SALARIÉS ET PLUS

Plafonds inférieurs aux minima antérieurs

Comparaison dommages‐intérêts avant et après les ordonnancesSalariés ayant 5 ans d’ancienneté

62

Avec les ordonnances

3 mois minimum

6 mois maximum

Avant les ordonnances

6 mois minimum

ENTREPRISES 11 SALARIÉS ET PLUS

Possibilité d’atteindre entre 50 et 100% du minimum antérieur

Comparaison dommages‐intérêts avant et après les ordonnancesSalariés ayant 10 ans d’ancienneté

53

Avec les ordonnances

3 mois minimum

10 mois maximum

Avant les ordonnances

6 mois minimum

ENTREPRISES 11 SALARIÉS ET PLUS

Une fourchette qui enserre le minimum antérieur

Contacts

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Cabinet Brihi, Koskas & Associés18 boulevard Montmartre75009 ParisTél. : 01 48 74 55 55Mail : contact@brihikoskas.fr

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