Comunicare Nonviolent A Manual

8/3/2019 Comunicare Nonviolent A Manual

1/164

TO THE READER

Transformarea

Nonviolent

a Conflictelor

Manual de training pentru un curs

de formare a formatorilor


2/164

Transformarea Nonviolent a ConflictelorManual de training pentru un curs de formare a formatorilor

AutorRuth Mischnick, PhD

Prima ediie: Bratislava/ Slovacia

Publicat de:Centre for Training and Networking in Nonviolent Action; KURVE WustrowPartners for Democratic Change Slovacia (PDCS)Civilian Defence Research Center (CSDC)International Fellowship for Reconciliation (IFOR)Institutul Romn pentru Aciune, Instruire i Cercetare n domeniul Pcii (PATRIR)

Design:Jn Volko

Print:Vydavatestvo Don Bosco

Proiect Finanat de:Comisia European, Programul Socrates, Grundtvig 1

Manualul de Formare, produs autorizat al Proiectului Socrates Elaborarea unei programe pentru forma-rea de formatori n domeniul transformrii nonviolente a conflictelor, poate fi diseminat n mod gratuit, cucondiia s nu fie comercializat pentru profit. Persoanele sau organizaiile care doresc s foloseasc Manu-alul de Formare n scopuri comerciale, s adapteze i s re-utilizeze pri din cuprinsul Manualului trebuies obin permisiunea din partea KURVE Wustrow i a fiecrui deintor de drepturi intelectuale.


3/164

Transformarea

Nonviolent

a ConflictelorManual de training pentru un curs

de formare a formatorilor


4/164

4

CUVNT NAINTE


5/164

5

CUVNT NAINTEManualuldespre transformarea conflictelor este produsul contribuiei unui consoriu de organizaii parte-nere. Scopul a fost de a identifica, sintetiza, completa, explica transformarea conflictelor i de a permiteoperarea ei de ctre formatori, dintr-o perspectiv european. Proiectul a constat n organizarea unor

ateliere pentru formarea formatorilor i n elaborarea Manualului. Atelierele de formare a formatorilor s-au desfurat n Slovacia, Romnia, Italia, Elveia i Germania, n perioada 2005-2006. ntregul proiecta fost i continu s fie o iniiativ ambiioas i provocatoare, cu multe dimensiuni diferite. Am nvatmulte, dar ntr-un domeniu dinamic i n curs de apariie ntotdeauna exist i mai multe de nvat i dembuntit.

A fost o provocare s ncercm s redm bogia i diversitatea abordrilor i opiniilor referitoare latransformarea conflictelor din diferite contexte geografice i instituionale i s le prezentm ntr-o formaccesibil i succint. Suntem convini c acest Manualaduce o contribuie util i relevant la practicaexistent. Dorim s aflm reacii cu privire la ceea ce este folositor n acest Manuali la ceea ce trebuiemodificat sau gndit mai bine. Eforturile de mbuntire constituie, prin nsi natura lor, o munc per-manent, ce nu las loc pentru autosuficien.

Toate organizaiile implicate n desfurarea acestei iniiative s-au inspirat din marea varietate a bunelorpractici i a rspunsurilor inovative ce adesea sunt puse n aplicare, ades fr documentaia necesar,precum i de energia i deschiderea cu care oameni i ageniile au vorbit despre experienele lor i pro-vocrile actuale. Dorina de a avea parte de o ndrumare mai bun i de a mprti cunotine, metode,abordri i instrumente, n rndul practicanilor, ne-a ncurajat. Aceasta a permis construirea de capacitireciproce, a dat natere la reflecie, cercetare i nvare cu scopul dobndirii unor practici mai bune.

Acest Manualmarcheaz mai degrab nceputul unui proces i nu sfritul su. Reprezint o contribuientr-un domeniu n curs de apariie, dar este i un instantaneu n timp; domeniul se dezvolt extrem derapid. Unele elemente ale Manualuluidescriu sau sintetizeaz experienele actuale cu privire la anumiteprobleme din domeniul predrii sau al aplicrii metodelor educaionale. Alte componente identific n-elegerea sau cunotinele.

Vom continua s cercetm noi zone, emergente, i noi contexte geografice i vom discuta i mprti

descoperirile noastre cu dvs. n cele din urm, rmne ca practicanii i comunitile nsele s judeceasupra utilitii i impactului acestei aciuni.

De asemenea, suntem recunosctori diferiilor notri donatori pentru angajamentul i sprijinul lor pe du-rata desfurrii iniiativei.

Manualul

Manualulcuprinde diferite capitole ce conin concepte i exerciii de punere n practic, eseniale pen-tru nelegerea i aplicarea transformrii conflictului. Manualulse bazeaz pe nelegerea teoriei detransformare a conflictului, elaborat de Diana Francis, i pune accentul pe transformarea conflictelorsociale. Manualul nu are scopul de a furniza cititorului abloane. Noi credem c astfel de abloane arputea lsa s se neleag c realitatea poate fi copiat. n acest sens, toate exerciiile trebuie vzute

ca sugestii ce pot suferi modificri, n funcie de obiectivul ales.

Ultimul capitol al Manualuluicuprinde un eseu scris de Hagen Berndt. Eseul face o prezentare i ofero nelegere mai adnc a rdcinilor nonviolenei, idee creia i suntem devotai.

La acest Manualau contribuit:Ueli Wildberger, Dirk Sprenger, Beatrix Schmelze, Jan, Hagen Berndt, Peter Siebenhhner, JochenNeumann, Mike Dobbie, dr. Ruth Mischnick i Winnie the Pooh. Unele informaii au fost preluate, cupermisiune, din resursele (Resource Pack) organizaiei International Alert. Tot cu permisiune, am in-clus unele citate care reflect experiene de pe website-ul www.beyondintractability.com.

Responsabilitatea editorial a fost asumat de dr. Ruth Mischnick (autor i editor).


6/164

6

CUPRINS

1011111112

15

20212122232425

2728282930313232333536

383942434343454547

48

49

5051525354

565757585961

6164

CUPRINS

CAPITOLUL UNU: ABORDAREA PE CARE SE BAZEAZ FORMAREAINTRODUCEREformatoriiparticipaniiprovocri de care trebuie s fim contieni mai nainte chiar de a ncepe instruireaobiectivele formriitranspunerea n concret - planificarea atelierelor

CAPITOLUL DOI: NELEGEREA CONFLICTELORINTRODUCEREnelegerea conflictelor

EXERCIIU: CONFLICTELE DIN JURUL NOSTRUdefiniii ale conflictelor

EXERCIIU: PROPRIA NELEGERE A CONFLICTULUIcauzele ce stau la baza conflictelor

conflict i culturconflictul i violena nu sunt acelai lucrudiferite dimensiuni ale violenei

EXERCIIU: FORME ALE VIOLENEIdinamica conflictelorEscaladarea conflictelor

EXERCIIU: ESCALADAREA CONFLICTELORcondiii ce ncurajeaz conflicteleModelul escaladrii conceput de glasl

EXERCIIU: ANALIZA ESCALADRIIEXERCIIU: INDICATORI AI ESCALADRII

CAPITOLUL TREI: ANALIZA CONFLICTELORelementele analizei conflictuluicine face analiza?colectarea de informaii n vederea analizei conflictuluiselectarea cadrului adecvat pentru efectuarea analizei conflictuluitrasarea conflictului - relaiile dintre actori

EXERCIIU: ACTORII I RELAIILE DINTRE ACETIAtrasarea nevoilor/intereselor i temerilor

EXERCIIU: TRASAREA POZIIILOR, INTERESELOR I NEVOILORpilonii triunghiului ntors - model elaborat de Jean i Hildegaard Goss-Mayr, adaptat deHagen Berndt

EXERCIIU: TRASAREA PROBLEMELOR, REPREZENTAREA ACTORILOR IEVALUAREA IMPLICRII ACESTORA (TRIUNGHIUL NTORS)

EXERCIIU: DISCUIE - UTILIZAREA ANALIZEI IN DEZVOLTAREA DE STRATEGIItriunghiul abc

EXERCIIU: ANALIZA CONFLICTELOR - TRIUNGHIUL ABCanaliza tendinelor - comportamentul prilor tere

EXERCIIU: ANALIZA CONFLICTULUI - ANALIZA TENDINELOR

CAPITOLUL PATRU: CADRUL PENTRU TRANSFORMAREA CONFLICTELORINTRODUCEREglosar de baztransformarea conflictelor - principii pentru o abordare n vederea schimbriietape i procese n transformarea conflictelor - diana francis

EXERCIIU: OPERAREA CU ETAPE I PROCESE

piramida - transformarea conflictelor la diferite nivele ale societiiEXERCIIU: APLICAREA PIRAMIDEI DE TRANSFORMARE A CONFLICTELOR


7/164

7

65

66

68

6969

70717273

7475

78

7979798081

81828585878990909192939595

98999999

100101102104105108109110113116117119

121123

tipuri de transformare a conflictelorEXERCIIU - DISCUIE: TIPURI DE TRANSFORMARE A CONFLICTELOR ICONSECINE

CAPITOLUL CINCI: ELABORAREA DE INTERVENII

INTRODUCEREefectuarea de alegeri i elaborarea transformrii conflictelor

EXERCIIU: DEFINIREA ROLURILOR PERSONALE N CEEA CE PRIVETETRANSFORMAREA CONFLICTELOR

criterii i mandatEXERCIIU: CRITERII PENTRU INTERVENII

formularea de opiuni pentru interveniiEXERCIIU: JOC DE ROL - FORMULAREA DE OPIUNI PENTRU INTERVENIIPENTRU INTERVENII N CONFLICT

scenariu pentru jocul de rol: ATONIA

CAPITOLUL ASE: INTERVENIA PRIN ACIUNE

INTRODUCEREnonviolena ca form de abordare a intervenieiidentificarea i reducerea prejudecii

EXERCIIU: REDUCEREA PREJUDECII CA ACIUNEcontientizarea i mobilizarea n vederea schimbrii

EXERCIIU: METODOLOGII PENTRU ACTIVITATEA DE LOBBY I ORGANIZAREADE CAMPANII

aciunea direct nonviolentEXERCIIU: ACIUNEA DIRECT NONVIOLENT

evitarea degenerrii conflictului n violenEXERCIIU: PREVENIREA ESCALADRII CONFLICTULUI

studiu de caz: prevenirea violenei n dagestanmeninerea unei prezene

EXERCIIU: MENINEREA UNEI PREZENE, ESCORTA NENARMATmonitorizarea i observarea

EXERCIIU: MONITORIZAREAstudiu de caz: Monitorizareaconstruirea ncrederii

EXERCIIU: CONSTRUIREA NCREDERII

CAPITOLUL APTE: CALEA SPRE DIALOG - FACILITAREA SOLUIONRIICONFLICTELORINTRODUCEREcomunicarea

EXERCIIU PREGTITOR: EXERSAREA ANATOMIEI MESAJULUI

comunicarea n cadrul conflictuluiabiliti de transformare a interaciunilor realizate de prile tereEXERCIIU: ASCULTAREAEXERCIIU: ABILITI DE DIALOG CONSTRUCTIV

proceseEXERCIIU: MODERAREA NTLNIRILOR N CADRUL CONFLICTULUI

negociereaEXERCIIU PREGTITOR: IDENTIFICAREA INTERESELOREXERCIIU PREGTITOR: OPIUNI PENTRU CTIGUL RECIPROCEXERCIIU: JOC DE ROL - NEGOCIEREA

scenariu pentru jocul de rol: un conflict legat de un program de instruiremedierea

model pentru un proces de mediere n cinci paiEXERCIIU: FAZELE PROCESULUI DE MEDIERE


8/164

8

124125127127

130131131132133134

136

138139140

141

142

146147

152

INHALTSVERZEICHNIS

joc de rol: mediereacrearea unui spaiu sigurEXERCIIU: SIMULAREA UNUI ATELIER DE MEDIEREscenariu de simulare: un atelier inut n indonezia

CAPITOLUL OPT: RECONCILIEREAINTRODUCEREEXERCIIU: CUM POATE ARTA RECONCILIEREAcadrul lui lederachs

EXERCIIU: ADEVR, DREPTATE, PACE, MILdilemele reconcilierii

EXERCIIU: DISCUIE ASUPRA PUNCTELOR DE PLECARE PENTRURECONCILIERE

CAPITOLUL NOU: ASISTEN I CONFLICTintroduceredescoperirea i consolidarea de noi resurse pentru pace

EXERCIIU: TRASAREA IMPACTULUI PE CARE ASISTENA L ARE ASUPRACONFLICTULUIstudiu de caz: asistena acordat refugiailor din regiunea bahr el ghazal din sudulsudanului

CAPITOLUL ZECE: NONVIOLENA.ESEU DE HAGEN BERNDT

REFERINE


9/164

9


10/164

10

ABORDAREA PE CARE SEBAZEAZ FORMAREA

CAPITOLUL UNU



11/164

11

INTRODUCERE

Formarea deine un rol important n cadrul aciunilor de transformare a conflictelor: poate ducela contientizarea cauzelor conflictului i a dinamicii acestuia n mediul de lucru al participanilor;i ntrete abilitile de a face fa conflictului i crete sensibilitatea la consecinele - dorite inedorite - ale unor activiti specifice. n plus, instruirea activitilor locali, formarea altor formatorii instruirea prilor tere poate contribui la sprijinirea i ntrirea persoanelor care depun eforturipentru o schimbare nspre transformarea constructiv a conflictelor, construiete reele de sprijini de empowerment ntre oameni care, altfel, ar lucra izolai unul de cellalt i rspndete sensi-bilitate i abiliti ctre persoane plasate mai strategic, contribuind la crearea a ceea se numetemetaforic masa critic.Se dorete ca instruirea n vederea transformrii conflictelor s aib un impact asupra modului ncare sunt gestionate i transformate conflictele: ntre indivizi i n societi aflate n conflict violent.La urma urmelor, instruirea constituie miezul unei strategii primare de transformare a conflictelor:construirea resurselor.

Formatorii

Dac formatorul nu este un activist implicat n contextul conflictual, el nu va avea o influen di-rect asupra situaiei de conflict, n timpul sau dup procesul de instruire. Dac se poate stabili olegtur ntre formator i impactele de transformare a conflictului, aceasta poate fi stabilit doarindirect prin intermediul participanilor: formatorul lucreaz cu participanii, iar acetia, la rndullor, lucreaz n contextul conflictului sau cu ali formatori care lucreaz n astfel de contexte. Pro-blema este, deci, cum s alegem formatori potrivii pentru procesul de instruire: formatori care sevor asigura, mpreun cu participanii, c participanii transfer rezultatele instruirii i c, astfel,vor exista impacte.Un formator are nevoie de experien de teren i nu doar de cunotinele pe care le capt stndn birou. Dac participanii vd c persoana respectiv are experien de lucru n zone predispu-se la conflict, o iau n serios, or aceasta este o condiie necesar pentru orice proces de nvare.

i nva mai mult din exemplele pe care le d dect din teorii. Adesea, participanii l vd peformator ca model pentru comportamentul i aciunile lor.Echipele de formatori reprezint un model bun. Lucrul n echipe demonstreaz indirect parti-cipanilor c rezultatele cele mai bune se obin atunci cnd indivizi diferii lucreaz mpreun.Echipele vor fi mixte (brbai/femei, formatori regionali/internaionali, formatori seniori/juniori etc.).Aceasta mrete credibilitatea i crete calitatea muncii.Posibilitatea de a se ajunge la impacte de transformare a conflictului este ridicat dac, n timpulprocesului de instruire, participanii pot face o conexiune ntre coninutul instruirii i propria lorsituaie - la nivel individual - i contextul conflictual n care se gsesc - la nivel regional i so-cial. Crearea acestei conexiuniface parte din munca/sarcina formatorului. Modul n care se faceaceast conexiune depinde foarte mult de autenticitatea formatorului i de ndemnarea de cared dovad.

Participanii

Cei care particip la formri provin, de obicei, din unul din cele trei grupuri: Persoane care se angajeaz transformarea constructiv, nonviolent a conflictului i care pro-

vin din sau lucreaz n regiuni n care se duce sau s-a dus o lupt puternic mpotriva conflic-tului. Atunci cnd caut/analizeaz oportunitile de instruire, de obicei, acest grup de activi-ti (locali sau internaionali) are n vedere construirea resurselor, instrument util n realizareaunei transformri tangibile a conflictului violent.

Persoane care doresc s devin formatori de transformare a conflictelor (fie n calitate deformator local, fie de formator ce lucreaz pe plan internaional). De obicei, acest grup depoteniali formatori dorete o instruire bazat pe coninut i abiliti educaionale, dar i o

instruire n/pentru situaia dat. Persoane care - ntr-un mod mai indirect, totui care are legtur - lucreaz n mediul con-


12/164

12

flictelor violente. Aici intr personalul ageniilor naionale i internaionale, factorii de decizieetc. Acest grup larg i eterogen de pri tere interesate face adesea apel la instruire privindtransformarea conflictelor pentru a fi mai informai sau mai sensibili cu privire la munca detransformare a conflictelor. Ateptrile lor se focalizeaz asupra analizei de conflict i a abili-tilor eseniale ce pot fi puse sau nu n aplicare n munca lor de zi cu zi.

La cursurile de instruire, se poate lucra cu grupuri, dar n primul i n primul rnd se lucreaz cuindividul. Ceea ce se petrece n contextul dinamic al instruirii n legtur cu cunotinele, abilitilei reflecia se petrece, mai nti, n sinea participantului. Doar ntr-o faz ulterioar, aceti indiviziar putea avea o influen la nivel de grup sau la nivelul societii i politicii din contextul lor con-flictual. Aadar, marea provocare n actul de formare este cum s lucrm la nivel individual i sobinem un impact social.n acest punct, s-ar putea ivi preri contrare deoarece, n timpul procesului de instruire, n cadrulgrupului se petrec multe, iar unele rezultate sunt posibile numai datorit faptului c se lucreazn grup i nu se dau lecii particulare. Arareori se ntmpl ca grupul n conflict s participe laacelai curs de instruire, adic s fie prezente toate prile interesate. n realitate, adesea avemde-a face cu unul sau cu civa reprezentani ai uneia dintre prile implicate, ceilali participaniprovenind din contexte conflictuale diferite. Sau lucrm cu un grup ce reprezint doar o singur

tabr n cadrul conflictului.Agenii schimbrii: dup ce se ia decizia c, ntr-adevr, instruirea are o importan strategic,unul din paii urmtori const n convenirea unei locaii i selectarea posibililor participani. Par-ticipanii ideali sunt cei a cror munc, n timpul i dup ncheierea procesului de instruire, arputea avea un impact pozitiv asupra situaiei de conflict n care triesc. Cutm oameni care potaduce schimbri n situaia de conflict, aa-numii ageni ai schimbrii. n msura n care esteposibil, un grup de ageni ai schimbrii, reali sau poteniali, dintr-un context conflictual ar trebui sparticipe pe tot parcursul aceluiai proces de instruire. Astfel de grupuri de colegi pot produce ideii abordri mpreun, n timpul procesului, membrii putnd s se sprijine moral unul pe cellalt nmod direct.Implicarea acestor grupuri, deja din procesul de instruire, mai prezint un avantaj. Se ntmpl rarca o singur persoan s dein caracteristicile cheie necesare pentru transformarea conflictului.Cine este ncreztor n sine i se autoanalizeaz n acelai timp, cine posed o gndire ascuiti analitic dar este i sensibil i intuitiv? Cine este dispus s fie instruit i s primeasc sfaturidar posed i rezisten de caracter? Cine deine o mulime de cunotine i este (nc) deschisla idei i metode noi? Cine provine din contextul conflictual i are ptrunderea necesar, dar, nacelai timp, se bucur de respectul diferitelor grupuri implicate? i, n sfrit, cine este rbdtori relaxat, dar n caz de nevoie, poate s fac presiuni?

Provocri de care trebuie s fim contieni mai nainte chiar de ancepe instruirea

Provocarea 1: Abordarea supoziiilor ce stau la baz, teorii ale schimbrii i valori

Instruirea va avea un oarecare efect asupra contextului, astfel c la nceputul atelierelor de for-mare, este important s fim contieni de supoziiile i ipotezele care ghideaz instruirea i con-struirea de resurse, deoarece ele influeneaz - la nivel contient sau incontient - forma i efec-tul celor din urm. Cea mai primar supoziie este aceea c instruirea poate duce la schimbriindividuale i socio-politice care s creeze societi mai panice, mai puin violente (din punctde vedere al atitudinilor, comportamentelor i structurilor). Amplitudinea unei astfel de schimbrianticipate poate varia de la comuniti foarte mici pn la relaii interstatale. Mai este o supoziiepotrivit creia exist abiliti conceptuale i comportamentale care pot mbunti modul n carecomunitile i indivizii fac fa conflictului - potrivit aceleiai supoziii, conflictul este o dimensiuneesenial a relaiilor umane, pe cnd violena nu. Presupunem c aceste abiliti pot fi predate invate n diferite culturi i c ele pot fi consolidate prin reflecie i practic. i mai presupunemc punerea n aplicare a acestor abiliti de ctre oamenii potrivii i/sau suficieni va ajuta lacrearea de relaii mai panice.La un alt nivel, toi participanii i toi formatorii aduc cu ei valori personale i societale care le



13/164

13

modeleaz ateptrile i interaciunile. Persoanele implicate n conflict i cele exterioare acestuiaaduc cu ele diverse supoziii, aspiraii i valori implicite. Dac nu suntem contieni de bagajul desupoziii cu care vin participanii, procesul de instruire poate fi afectat de o rezisten i dificultineateptate. Astfel c toi cei implicai n procesul de instruire au nevoie de oarecare timp i spaiupentru a-i examina propriul set de valori i supoziii i s nceap s se gndeasc la cum ar

putea influena acestea procesul de instruire - precum i scopul pe termen lung de transformarea conflictului.

Provocarea 2: Ancorarea procesului de instruire n analiz i ntr-o viziune strategic petermen lung

Pentru ca instruirea s dea rezultate bune este necesar o analiz iniial amnunit i formu-larea unei strategii care s ofere rspunsuri preliminare la ntrebarea de ce anume este nevoie(abiliti i oameni), precum i care este obiectivul activitii de instruire. Analiza repetat periodici exerciiile de construire a strategiei ar trebui s implice participanii, formatorii i organizatorii iar trebui s se focalizeze pe formularea de obiective i planificarea procesului. De asemenea, tre-buie tiut c, n unele situaii, analiza iniial i formularea strategiei pot duce la constatarea fap-

tului c instruirea pentru transformarea conflictului nu este cea mai bun modalitate de ales, alteactiviti putnd fi mai importante i mai eficiente n acel moment anume. Cunoaterea acestuifapt poate fi folosit, ntr-o anumit msur, ca rspuns la critica vehiculat cum c la atelierelede instruire se recurge deoarece nu exist alte opiuni n transformarea conflictului.

Provocarea 3: Depirea influenelor ce afecteaz selecia

Nu s-au publicat multe dovezi comparative despre experiene specifice ivite n lucrul cu altegrupuri dect cele formate din persoane uor accesibile sau auto-selectate, care oricum suntinteresate. De fapt, o critic adus n general muncii de transformare a conflictelor a fost aceeac exist o tendin de a lucra cu grupuri care gndesc la fel i se gsesc n aceeai situaie,participanii fiind cu precdere din mediul urban, bine educai, cunosctori de limba englez i, nsituaii de conflict violent, elemente convertite ale societii. Pe de alt parte, se cunosc puine,spre exemplu, despre lucrul cu grupuri agresive sau anterior agresive. Cauza o reprezint maimuli factori: Mai nti, astfel de grupuri nu au, de obicei, predispoziia de a se nscrie la ateliere deinstruire care abordeaz transformarea conflictelor prin mijloace nonviolente. n acelai timp, unadintre valorile centrale ale transformrii nonviolente a conflictului este de a stabili umanitatea co-mun a celor care s-au obinuit s se perceap unul pe cellalt drept dumani, astfel c aborda-rea i lucrul cu mai multe grupuri extremiste are sens. Necesitatea de a integra grupuri angajatentr-un aa-numit comportament perturbator n procesele de pace, pentru a asigura durabilitate,de exemplu, a ctigat muli adepi pe parcursul anilor. Prin urmare, trebuie fcute eforturi atentechilibrate pentru a oferi oportuniti egale prin intermediul instruirii n transformarea conflictului,n scopul crerii unor spaii de ntlnire i dezbatere ntre toate forele care modeleaz evoluiaconflictului - i transformarea sa.

Provocarea 4: Oferirea de suport permanent i urmrire

Asigurarea unui suport permanent (acces la o reea, ncurajare profesional (coaching) sau su-pervizare, contact permanent cu echipa de formatori) i posibilitatea de urmrire reprezint fac-tori cruciali pentru succesul programelor de instruire. Dac formatorii externi i ageniile nu ausigurana necesar c pot oferi aceste lucruri, atunci s-ar putea ca programele lor s fac maimult ru dect se admite, de obicei. Ateptrile nelate, pregtirea insuficient i sentimentul deinutilitate sau frustrare pot discredita nu doar un curs de instruire i pe organizatorii cursului, dari conceptele i ideile de transformare a conflictului pe care cursul ar fi trebuit s le rspndeasciniial. Este foarte important s existe posibiliti de a medita asupra practicii celor nvate, pen-tru asigurarea unui angajament permanent. Acest fapt e adevrat mai ales n cazul atelierelor deformare de formatori deoarece muli participani nu au nc experiena unor oportuniti sigure

de a practica - fapt ce ar fi benefic att pentru propria lor dezvoltare ct i pentru prile implicaten conflict pe care i testeaz abilitile nou dobndite. n aceast privin, ndrumarea i o form


14/164

14

de ucenicie reprezint valori adugate pentru programele de instruire.

Provocarea 5: Transfer de la nivelul individual la cel social

n procesul de instruire, schimbrile individuale - de atitudine i de comportament - apar primele.

Aceste schimbri nseamn ctigarea unei noi percepii asupra lucrurilor, abandonarea vechilortipare i nvarea i testarea de modele noi de gndire i comportament. Totui, instruirea ntransformarea conflictelor are i scopul de a reduce decalajul dintre schimbrile individuale, denivel micro, i cele sociale, de nivel meso sau macro. Prin intermediul proceselor de multiplica-re (consolidat prin selectarea atent a participanilor) i construire de reele (consolidat prinformarea atent a grupului i urmrire continu), ne ateptm ca schimbarea la nivel personal sfie urmat de schimbare la nivel social - de atitudini colective, de comportamente i structuri sauprocese.

n calitate de formatori, este important s ne armonizm convingerile cu practicile. Stabilireametodelor de practicare ncepe prin a nelege c, adesea, exist o dihotomie ntre convingeri ipractici. Mai departe, formatorul sau echipa de formatori vor trebui s reflecteze asupra obiecti-

velor proiectului i a modului n care aceste obiective vor fi ndeplinite de participanii la instruire.De asemenea, atunci cnd planificm cursul de instruire, trebuie s ne gndim la modul n careidentitatea participanilor va afecta felul n care a fost conceput cursul, procesul i rezultatele.

Practica refleciei este un proces de explorare a modelelor, de operare a unor ajustri pe parcur-sul instruirii, sau de analiz a instruirii.

n transformarea conflictului, reflecia ncepe, de obicei, fie n stadiul de practic, fie n cel de teo-rie i se desfoar n trei etape: Reflectarea la cine suntei ca indivizi i la contribuia pe care o aducei la intervenie: atitudini-

le, valorile i temerile care v influeneaz munca; Meditarea la situaii pe care este probabil s le ntlnii i la ce teorii, modele i concepte s-ar

putea aplica; i ntmpinarea de surprize ceea ce necesit capacitatea de a reflecta pe moment (din punct

de vedere teoretic) cu privire la ceea ce formatorul crede c se ntmpl i formularea unuirspuns posibil.

Practica refleciei, conceptualizat aa cum apare mai sus sau sub o alt form, reprezint abili-tatea generic ce permite formatorului s anticipeze i s rspund la dilemele de etic.

Trebuie s cutm transparena n ceea ce privete valorile, inteniile i scopurile, att pentruformatori, ct i pentru participanii la instruire. Reflecia trebuie s nsoeasc percepia formatorului privind coninutul i livrarea coninutului:

este etic s se intervin i dac da, sub ce form ar trebui s se fac intervenia i ce grad deresponsabilitate pot s accept cu privire la rezultat?

Trebuie s fim contieni i implicai n procesul de selectare a participanilor i n stabilirealocaiei i datei instruirii. Un aspect inerent acestui proces const n dilemele etice de a oferiinstruire celor care ar putea-o folosi n scopuri greite.

Trebuie s detectm cunotinele, competenele i abilitile transmise prin instruire pentru anelege care dintre acestea sunt cele mai eficiente n promovarea procesului de transformarea conflictului i care nu sunt utile sau sunt folosite n scopuri neadecvate.

Obiectivele instruirii

Obiectivele formulate, buclele de feedback, spaiul sigur i transferul n viaa real reprezintelementele de fundaie pe care se sprijin orice atelier. Cum transformarea conflictului are sco-pul explicit de a aborda cauzele primare ale conflictului violent, analiza conflictului deine un rol

esenial. Atelierele pentru nivelul de baz trebuie s acopere ntreaga serie posibil de activiti



15/164

15

de transformare a conflictului. Aceste activiti pot fi grupate n funcie de diferite principii structu-rante: o serie de principii cuprinde cei patru pai de analiz, strategie, aciune i nvare; o altserie cuprinde fazele de conflict ale conflictului latent, conflictul deschis, soluionarea i preveni-rea conflictelor mpreun cu seturile de abiliti asociate: de contientizare/formare a grupurilor icomunicare, pregtire pentru i implementarea dialogului/negocierii/medierii/reconcilierii i moni-

torizare/reconstrucie/refacere a comunitii. Atelierele pentru avansai trebuie s pun accentulpe o mare varietate de specializri diferite.

Transpunerea n concret - planificarea atelierului

Atelierele necesit mult pregtire. Pentru ca atelierul s fie ct mai eficient, formatorul trebuie scunoasc participanii, s tie ce ateptri au acetia i s aib informaii precise despre locaiacursului i despre materialele pe care trebuie s le aib la dispoziie. Planificarea unui atelierpoate fi mprit n mai multe etape: Planificarea pre-atelier Conceperea modului de desfurare a atelierului Desfurarea atelierului

Evaluarea atelierului Intervalele dintre ateliere

I. Planificarea pre-atelier

Planificarea pre-atelier ajut la desfurarea fr probleme a instruirii i ofer formatorilor ocaziade investiga cu privire la ateptrile participanilor i de a adapta cursul de instruire la nevoile ipreocuprile specifice ale participanilor. Exist mai multe aspecte i sarcini de luat n consideraren aceast etap. Formatorii trebuie: S identifice scopuli obiectivul pe termen lung al atelierului S identificeparticipanii Un grup de 15 pn la 20 de persoane reprezint, de obicei, optimul de instruire

S adune informaiidespre nevoile, preocuprile i speranele participanilor cu privire la in-struire - ntrebai ce abiliti de transformare doresc s exerseze sau ce probleme de au ncomun. Aceasta se poate face prin includerea unui chestionar n formularul de nscriere.

S analizeze informaiile pe care le-au furnizat participanii, pentru a formula planul cursuluide instruire, punnd accentul att pe preocupri, ct i pe nivelul la care acetia doresc slucreze. Adaptai programa de instruire la ateptrile lor i la contextul din care provin.

S fac pregtirile logistice - s identifice locaia pentru desfurarea atelierului, personalulnecesar i durata de timp necesar. ncercai s evitai planificarea de ateliere n zile mari desrbtoare sau n perioade ale anului care sunt foarte aglomerate pentru participani!

Conceperea modului de desfurare a atelierului

O dat ce formatorul alctuiete i analizeaz perspectiva asupra cursului de instruire i a nevoi-lor, preocuprilor i speranelor participanilor, atelierul poate fi conceput astfel nct s rspundela aceste nevoi. Iat cteva consideraii de baz n ce privete formularea cursului de instruire: Acordarea unei oportuniti participanilor de a se cunoate unul pe cellalt i de a se simi

bine n cadrul grupului. Utilizarea mai multor metode de instruire pentru a ilustra o varietate de stiluri de nvare. Incorporarea unei experiene comune - sau mai multe, n funcie de durata atelierului - din care

participanii s se poat inspira i pe care s o lege de experienele lor anterioare. Experienele comune reprezint ceva concret de care toi participanii se simt legai i despre

care pot iniia discuii nsufleite. Acordarea de timp participanilor pentru ca acetia s poat mprti informaii ntre ei, fie n

cadrul reuniunilor plenare fie n grupuri. Acordarea unei ample oportuniti participanilor de a reflecta la experiena pe care au acumulat-o.

Acordarea de timp participanilor pentru ca acetia s poat planifica aciuni viitoare.


16/164

16

II. Desfurarea atelierului

Scopul tuturor eforturilor de planificare este de a conduce un atelier eficient i productiv, de undeparticipanii s plece cu idei noi referitoare la transformarea conflictului i la cum s se instruiascn acest sens. Utilizarea unui model de instruire centrat pe relaiile umane i participativ nseamn

c instruirea trebuie s pun accentul pe participani i s le scoat la lumin cunotinele, sgenereze analiz i planuri de aciune. Totui, iat cteva sugestii cu caracter general n ceea ceprivete atelierul efectiv: Verificai detaliilor logistice nainte de nceperea atelierului. Aici intr detalii despre aperitive

pn la materialele necesare pentru exerciiile din timpul zilei, precum foi de flipchart, articolede ziar, markere sau fotocopii.

Cunoatei i respectai planul pe care l-ai conceput pentru desfurarea atelierului, dar daidovad de flexibilitate n acelai timp. Fii pregtii s operai ajustri i modificri, pentru arspunde la nevoile grupului, pe msur ce apar.

Evaluarea atelierului

Atelierele constituie experiene de nvare pentru participani i pentru formatori. Acordndu-leparticipanilor ocazia de a evalua evenimentul, le permitei s i exprime sentimentele, ceea ceeste foarte important pentru formatori, mai ales suntei deschii la feedback.Evalurile pot fi efectuate la sfritul unui curs scurt, la jumtatea unui curs mai lung i la final sauzilnic, n funcie de preferinele dvs. i de abilitatea de a msura gradul de angajament i nvareal grupului.

III. Intervalele dintre mai multe ateliere

La cursurile de instruire ce cuprind mai multe ateliere, intensitatea experienei de nvare cretedac participanii primesc tem acas. Tema poate consta n lecturi sau n aciuni.

Cum se face instruireaJohn Paul Lederach a fcut o distincie ntre abordrile care impun (prescriu) participanilor cu-notinele formatorului i abordrile care fac uz de (elicit) cunotinele de bun sim ale participan-ilor pentru a crea ceva nou i adecvat.

Tabelul de mai jos compar abordrile pur prescriptive cu cele pur elicitive. Dup cum subliniazLederach, toate interveniile i cursurile de instruire se ncadreaz undeva ntre cele dou extre-me i mare parte din eforturile de la captul prescriptiv al spectrului ar permite asigurarea unuigrad mai mare empowerment a participanilor - adic, ar fi mai utile pe termen lung - dac ar aveao orientare mai elicitiv.

ABORDARE PRESCRIPTIV ABORDARE ELICITIVInstruirea este transfer Instruirea este descoperire i creaie

Resurse: cunotinele formatorului Resurse: interioare

Instruirea este orientat pe coninut: Instruirea este orientat pe proces:stpnirea abordrii i a tehnicii participare la crearea de modele

Empowerment nseamn a nva metode Empowerment nseamn validare/construirei strategii noi plecnd de la context

Formatorul este un expert, un model, Formatorul este un catalizator i un moderatorun moderator

Cultura ca tehnic Cultura ca fundaie i teren fertil

Din Preparing for Peace: Conflict Transformation across Cultures (1995)



17/164

17

Abordarea elicitiv ajut indivizii i grupurile sa i descopere cunotinele contiente sau in-contiente, obinute din experienele practice. Formatorul acioneaz ca un moderator sau uncatalizator care i ajut pe membrii grupului s dea la iveal cunotinele pe care le au deja. Existcinci elemente secveniale n procesul de instruire elicitiv: (1) descoperirea; (2) denumirea incadrarea n categorii; (3) evaluarea; (4) adaptarea i recrearea; i (5) aplicarea practic. Am-

bele abordri au puncte tari i puncte slabe i, de fapt, programele de instruire cele mai eficientecombin elemente din amndou.

Mai jos, enumerm cteva lecii pe care le-am nvat cu privire la instruirea intercultural ntransfrmarea conflictelor: Formatorii trebuie s aib o nelegere bun a culturii i prejudecilor proprii. Formatorii i participanii trebuie s fie pregtii s fac fa provocrilor. De fiecare dat cnd este posibil, formatorii trebuie s se consulte cu potenialii participani

referitor la elaborarea modului de desfurare a cursurilor de instruire propuse. Formatorii trebuie s gseasc un echilibru ntre abordrile prescriptive i elicitive i s comu-

nice cu participanii, referitor la abordarea pe care o utilizeaz. Formatorii trebuie s recurg la o varietate de exerciii interactive ce ofer participanilor opor-

tuniti de a experimenta transformarea conflictului, ntr-un mod ct mai autentic posibil. Formatorii trebuie s rmn deschii la diferite modaliti de conceptualizare i practicare atransformrii conflictului.

Formatorii trebuie s i ajute pe participani s i dezvolte hri culturale sub forma unorstructuri analitice i ghiduri ce pot fi utilizate n interpretarea i elaborarea de rspunsuri crea-tive la situaii i circumstane neprevzute.

Formatorii trebuie s prezinte modele sau structuri deschise ce permit participanilor s produ-c o diversitate de posibile rspunsuri de transformare a conflictului, influenate cultural.

Formatorii trebuie s conceap simulri cu specific cultural i jocuri de rol sau s solicite pro-bleme direct de la participani.

Formatorii trebuie s acorde suficient timp participanilor pentru ca acetia s i poat exersaabilitile i s i formeze propriile experiene. De asemenea, participanii i pot da feedbackunii altora foarte bine.

n cadrul atelierului, rolul formatorului care lucreaz cu un public matur este nu att de a preda,ct de a structura un proces de nvare pentru participani. Alegerea modelului prescriptiv (depredare) sau a celui elicitiv (de nvare) trebuie s se fac pe baza unui diagnostic a nevoilor iobiectivelor de nvare ale grupului. Oamenii tind s i defineasc obiectivele n sensul obineriide rezultate mai bune, iar reuita deriv din abilitile i comportamentul lor. Modul n care secomport oamenii nu este determinat la ntmplare, ci este derivat din modul n care gndesc.

Instruirea n transformarea conflictelor ncearc s ajute oamenii s i schimbe comportamentulastfel nct s obin rezultate mai bune. n acest scop, i ajutm s gndeasc n moduri care sgenereze comportamentul dorit i, mai departe, rezultatele dorite. Pentru a reui, poate fi necesars i ajutm pe oameni s recunoasc supoziiile care i fac s gndeasc i s acioneze ntr-un

anumit fel i s le prezentm o nou serie de supoziii i un nou mod de a gndi.

nvarea este un proces care cuprinde trei etape eseniale: (1) contientizarea supoziiilor, gn-dirii i comportamentelor existente i alternative; (2) nelegerea, definit ca abilitatea de apreciai articula concepte i ca perceperea sentimentului pe care l d utilizarea lor; i (3) dobndireade competen n aplicarea conceptelor, fr efort contient, i depirea conceptelor pentru agenera idei noi.

Elaborarea unui proces constructiv de instruire necesit, printre altele, s contientizm modul ncare oamenii nva i trec de la o etap de nvare la urmtoarea. n general, exist cinci moduride a-i ajuta pe oameni s nvee: A auzi - se explic un concept (de exemplu, ascultarea activ);

A vedea - se ofer o demonstraie a conceptului n aciune (de exemplu, modelarea tehnicilorde nvare activ);


18/164

18

A face - participanilor li se ofer o ocazie de a testa ei nii conceptul (de exemplu, un exer-ciiu de ascultare activ sau joc de rol de negociere);

A simi - se ofer o ocazie de a experimenta impactul anumitor comportamente (de exemplu,ce simi atunci cnd ceilali nu te ascult);

A reflecta - participanilor li se ofer o ocazie de a-i analiza comportamentul, rezultatele obi-

nute prin acesta, precum i modul de gndire i supoziiile care i-au motivat s acioneze aacum au fcut-o (de exemplu, o sesiune de revizuire dup jocul de rol).

Integrarea unui mecanism de urmrire (follow-up) este vital pentru reuita cursului de instruire.Aciunea reuit de urmrire ncepe n faza de pregtire i ine de capabilitatea participanilor.Capacitatea formatorului de efectua urmrirea este limitat, astfel c responsabilitatea primarcade asupra participanilor.

Reuita formrii depinde, n mare msur, de ceea ce se ntmpl nainte i dup evenimentulefectiv. Instruirea este un proces de schimbare. Sarcina formatorilor este mai uoar dac ei sepercep ca fiind implicai n acelai proces de schimbare n care sunt implicai cei pe care i in-struiesc. Nu exist o cale mai bun de a-i ajuta pe alii s nvee i s se schimbe dect s devii

tu nsui implicat n actul de nvare.Astfel, exist o serie de elemente cheie ce poteneaz, n general, eficacitatea instruirii: n ceea ce privete participanii, instruireapersoanelor cheie pare a fi mai promitoare dect

instruirea nediscriminat a mai multora. Instruirea comun a celor care se gsesc n tabere diferite din cadrul conflictului, care au sar-

cini similare sau lucreaz n medii organizaionale similare poate fi foarte eficient i ar trebuis se recurg la ea mai des.

Educaia i instruirea intercultural pun bazele unei practici sensibile din punct de vederecultural i informate, i anume grupurile cu componen amestecat sunt, n genere, mai bo-gate (dar sunt i mai greu de condus i de instruit).

Este necesar s avei o viziune larg asupra abilitilor relevante (planificare strategic, co-municare, elaborarea programei, dinamica grupului etc.) i s le integrai n mod creativ ninstruirea pentru transformarea conflictului.

Metodele interactive/participative/elicitive de instruire sunt considerate ca fiind mai eficiente(totui, n anumite culturi i contexte pot ntmpina ceva mai mult rezisten).

Construirea ncrederii, respectului i relaiilorntre participani este un factor necesar pentrueficiena instruirii, mai ales n contexte de conflict violent.

ncadrarea strategic a cursului de instruire este absolut necesar: atelierele de instruire carenu fac parte dintr-o viziune mai larg sunt lipsite de coeren, n cel mai bun caz; n cel mai rucaz, pot discredita ntreaga aciune de transformare nonviolent a conflictului.

Transformarea conflictelor i instruirea pentru transformarea conflictelor nseamn procese, n-seamn s ajui participanii s neleag mai bine procesul i cum s fac schimbri pozitiveprin intermediul acestuia. Exist cteva capaciti de baz pe care este bine ca toat lumea s le

neleag (de exemplu, ascultarea activ, sensibilitatea cultural, descoperirea problemelor dinspatele poziiilor adoptate). Totui, cele mai bune cursuri de instruire sunt cele care in cont deeducaia cultural a participanilor, de metodele lor preferate de nvare i de dificultile pe carele pot ntmpina n eforturile de a-i aduce abilitile nou-dobndite n structura lor societal.



19/164

19


20/164

20

CAPITOLUL DOI

NELEGEREA CONFLICTELOR



21/164

21

INTRODUCERE

Caracteristica central n transformarea conflictului este conflictul. Pentru a putea transforma unastfel de fenomen, este necesar nelegerea profund a ceea ce nseamn un conflict i capaci-tatea de a-l distinge de alte chestiuni asociate conflictului.

Acest capitol prezint cteva idei de baz referitoare la modul n care s concepem conflictele.Principalele subiecte discutate sunt: nelegerea conflictului Definiii ale conflictului Cauzele ce stau la baza conflictului Conflict i cultur Diferena dintre conflict i violen Escaladarea conflictului

nelegerea conflictului

Conflictul este un concept ambiguu ce are nelesuri diferite pentru grupuri diferite i n contextediferite. Conflictul tinde, mai ales, s fie neles i perceput ca un fenomen negativ, uneori fiindchiar sinonim cu violena. Acest Manual a ales o abordare mai larg i mai pozitiv pentru ne-legerea conflictului: consider conflictul ca fiind un fenomen natural, multidimensional, ce indic,de obicei, o schimbare n cadrul societii. n acest sens, prevenia va consta, n primul rnd, nprevenirea escaladrii distructive.

Conflictele fac parte din via. Nu constituie o surpriz faptul c, dei adesea conflictul presu-pune costuri, el aduce cu sine i beneficii. De pe urma conflictului rezult beneficii substaniale,altfel conflictul nu ar fi o caracteristic att de izbitoare a relaiilor umane. Adesea, conflictul estegenerat de doleane cum ar fi lipsurile, inegalitatea, diferene culturale ori morale sau distribuiaputerii. Astfel, angajarea n conflict ofer mijloacele de soluionare a acestor preocupri - fie prin

afirmarea unei poziii n avantaj fie prin depirea deficienelor percepute. Conflictul este un in-dicator al faptului c relaia dintre cei implicai nu poate continua ca mai nainte i constituie unmotor al educaiei sociale. n absena conflictelor, atitudinile, comportamentul i relaiile rmnaceleai, indiferent dac sunt juste sau nu. Conflictele scot la iveal probleme. Soluionarea lorconstructiv sau distructiv depinde de modul n care este gestionat conflictul.

Atunci cnd spunem c exist beneficii n cadrul conflictului, n mod clar nu vrem s spunem cmotivaiile sau consecinele sunt nobile sau juste. Exist oportuniti ai conflictului care ctigbani sau putere de pe urma conflictului, dar acest gen de profit este considerat ca nelegitim, demarea majoritate. Beneficiile legitime aduse de conflict se rspndesc la grupuri mult mai largi.Unele dintre cele mai importante beneficii, cu siguran mai exist i altele, constau n rezultatelepe plan social, psihologic i material.

Beneficiile colective ale conflictului: interaciunile sociale ncep, adesea, printr-o form oarecarede conflict. Conflictele gestionate n mod constructiv pot duce la pace i cooperare pe termenlung. De multe ori, conflictele contribuie la coeziunea de grup. Pot ajuta la construirea limitelorde grup, ajutndu-i pe indivizi s i recunoasc interesul comun. Spre exemplu, rzboiul a fostdescris ca fiind factorul creator al statului-naiune modern, cel puin n Europa. Astfel, conflictelepot genera stabilitate i pot aciona ca o for unificatoare. Ajutnd indivizii i dea seama deinteresul lor comun, conflictele aduc un aport semnificativ la construirea identitilor. nfruntareaunui oponent comun poate crea legturi i asociaii noi ntre persoane care, anterior, nu aveaunimic n comun. Identificarea unei ameninri comune permite indivizilor nu doar s i descopereinteresul, ci i s reafirme o identitate comun care dateaz, poate, de mai mult vreme. Conflic-tele pot provoca schimbri sociale necesare i pot conferi empowerment unor grupuri care, an-terior, deineau puin putere. La urma urmei, dac nimeni nu ar contesta nimic niciodat, multe

nedrepti grave ar continua s se perpetueze.


22/164

22

Beneficiile psihologice ale conflictului: conflictul poate declana un proces prin care indivizii s idea seama c au interese comune i opozani comuni. Ca urmare, indivizii pot ajunge s simteste esenial ca tabra lor s triumfe. Identitatea unei persoane este important pentru prezer-varea stimei de sine. Aadar, cu ct identitatea unei individ este mpiedicat s se manifeste ncadrul grupului, cu att mai mult individul se va lupta s i-o menin. Ameninarea generat de

conflict adesea formeaz identiti individuale mai puternice.

Beneficiile materiale ale conflictului: adesea, conflictele aduc recompense materiale concrete,sub form de terenuri, bogii i altele. Aduc beneficii n sensul c pot consolida puterea cuiva.De asemenea, exist o serie de exemple ce ilustreaz beneficiile economic imense care apar, demulte ori, n urma conflictelor.

Desigur, conflictele vor continua s rmn o provocare fundamental pentru omenire. Faptul cele pot produce beneficii pentru indivizi, grupuri i naiuni ne duce la concluzia c ele vor continuas apar. Provocarea const n a identifica beneficiile pe care le aduce conflictul astfel nct mul-tiplele costuri asociate s poat fi minimizate.

Rareori, conflictele sunt percepute i fructificate ca o oportunitate de a dezvolta relaii mai sa-tisfctoare. n via, tindem s resimim conflictele ca ceva dureros, ceva de care am dori sne ferim, s ignorm sau s uitm. Adesea, din aceste motive, i nvinovim pe alii pentru ctulbur starea de echilibru atunci cnd ncearc s dea curs intereselor i nevoilor proprii. nalte cazuri, folosim conflictele pentru a-i pune pe ceilali fa n fa cu ideile i interesele noastresau ne folosim puterea pentru a ni le impune asupra lor. Conflictul este resimit ca o perturbare ndesfurarea fireasc a relaiilor noastre. Dintr-o dat, ne simim mai ateni la lucrurile pe care leconsideram ca fiind de la sine nelese. ncepem s privim lucrurile dincolo de aparen. Consu-mm timp i energie pentru a interpreta i re-interpreta semnificaia lucrurilor. Comunicarea devi-ne dificil. Ni se pare greu s auzim cu adevrat ceea ce spun ceilali - dect dac, bineneles, eisunt de acord cu noi. Nu ne este uor nelegem ce intenii are cealalt persoan.

EXERCIIU: CONFLICTELE DIN JURUL NOSTRU

Obiective: Exerciiul i va face pe participani s devin contieni de conflictele pecare le triesc i de modul n care le resimt. i ajut s pun n practic ob-servaia i abilitile analitice i mai ales s disting ntre conflict i moduln care conflictul este fcut s se desfoare. Va genera material contex-tual concret, util pentru analiz ulterioar.

Timp necesar: 120 minute

Materiale: Flipchart, foi de flipchart, markere, pixuri pentru participani

Aciunea: Aciunea: Fiecare participant se gndete la conflicte sociale pentru caresunt ndeplinite urmtoarele criterii: conflictul a fost trit de participant din poziia de autor, victim sau ob-

servator, participantul cunoate detaliile conflictului, participantul ar dori ca acest conflict s fie discutat n cadrul grupului conflictul implic mai mult de dou persoane.O situaie bun este cea n care conflictul se afl nc n desfurare saunu s-a ncheiat ntr-o manier satisfctoare pentru participant. Jocul derol i analiza pot duce la o nou nelegere i noi percepii. Apoi, partici-panii se mpart n grupuri de 4-5 persoane fiecare. Fiecare grup discut imembrii mprtesc exemple proprii de conflict. Se alege un exemplu pe

care participanii l consider interesant.



23/164

23

Exemplul este interpretat (joc de rol) astfel nct s demonstreze conflictul,fr a include i posibile soluii. Aceast etap ine 20-40 minute. Toi par-ticipanii se reunesc n plenar i ilustreaz jocurile de rol, pe rnd. Dupfiecare joc de rol, observatorii exprim ceea ce au vzut, mai nti frcorecii din partea actorilor. Urmeaz o discuie despre aspecte ale conflic-

tului care au fost relevante pentru nelegerea conflictului. Evaluarea - ncadrul discuiei, formatorul i ajut pe participani s fac distincia ntre ob-servaiile lor, pe de o parte, i interpretare, supoziii i judeci, pe de cea-lalt parte. Exprimarea unor observaii diferite, chiar contradictorii, poatecontribui la nelegerea deplin a ceea ce se ntmpl. La final, actorii suntntrebai despre inteniile si sentimentele lor. n funcie de gradul implicriiemoionale, nu uitai s cerei un raport amnunit din partea actorilor. Ce-rei participanilor s nu i numeasc pe actori folosind numele lor, ci rolulpe care l-au interpretat: adic s nu spun Persoana X a fcut aceasta, ci mai degrab Persoana jucat de persoana X sau Proprietarulmagazinului . Emoiile i percepiile sunt importante n jocul de rol. Prinurmare, sentimentele, inteniile i punctele de vedere exprimate de actori

reprezint contribuii importante la formarea empatiei, adic ne ajut s nepunem n locul celorlalte pri implicate n conflict, pe care nu le nelegembine. Facei distincia ntre conflict i modul n care acesta este fcut s sedesfoare, ntre nivelul problemelor, relaiilor i valorilor.

Observaii: Materialul rezultat de pe urma jocurilor de rol poate fi utilizat pentru analizsuplimentar, dar i pentru mediere i alte exerciii de transformare a con-flictului.Foarte adesea, este util s adunai exemplele de conflict din reuniuneaplenar (o descriere scurt de 1-3 propoziii pentru a reda ideea), s se-lectai cazurile pentru activitatea de grup i s grupai participanii n jurulunui caz anume.

Definiii ale conflictului

Abordarea transformatoare a conflictului vede conflictul ca pe un fenomen social multi-dimensio-nal, esenial n vederea schimbrii sociale. Mai jos am dat dou propuneri de definiie: Conflictul este o lupt ntre dou sau mai multe tendine de aciune care fie sunt contrare, fie

merg n aceeai direcie, dar se exclud reciproc.

De obicei, conflictele au la mijloc o chestiune, o problem, o ntrebare, un subiect: cineva con-test dreptul de proprietate asupra unui teren, regulile existente sunt puse la ndoial, un serviciua fost contractat i nu este furnizat n mod satisfctor etc. Deseori, problemele ce afecteazrelaia dintre prile aflate n conflict - lipsa de ncredere, supoziii, lipsa de contact etc. - nu suntnelese i nu sunt explicate clar. Aceasta face ca relevana acestor probleme s fie n generalsubestimat, mai ales n conflictele sociale care par s se nvrt n jurul unei chestiuni anumite.Un al treilea nivel al realitii conflictului este cel al valorilor. Friedrich Glasl d o definiie mai precis a conflictului: o interaciune ntre ageni -indivizi,

grupuri sau organizaii - n care cel puin un agent simte incompatibiliti ntre gndirea/ideile/percepiile/i/sau sentimentele sale i cele ale celuilalt agent (sau celorlali ageni) i resimteaciunile celuilalt ca pe o limitare.

Reiese n mod clar c, aici, nu ne intereseaz conflictele ce se manifest n interiorul unei singurepersonaliti (conflicte psihologice, dileme interne etc.), ci conflictele care implic cel puin dousau mai multe persoane.

Conflictele apar la nivele sociale diferite:


24/164

24

Conflictul intra-personal se refer la conflictele ce se manifest n interiorul unei persoane.Dei aceste conflicte pot avea un rol n conflictele existente la nivel social, ele nu constituiesubiectul activitii de transformare a conflictelor.

Conflictul interpersonal se refer la conflictele ce se manifest ntre indivizi sau ntre grupurimici de oameni. Ofer cele mai multe posibiliti de a nva despre conflict.

Conflictul intragrup se refer la acele conflicte care au loc n interiorul unui grup anume, fie ceste vorba despre un grup cu identitate religioas, etnic, politic sau de alt tip. Este importants putei gestiona conflictele din cadrul propriului grup i s putei comunica cu ceilali membriai grupului pentru a construi o structur de sprijin pentru procesele de pace pe termen lung.Aici, dinamica de grup se adaug la dinamica obinuit a conflictelor interpersonale.

Conflictul intergroup se refer la conflictele ce apar ntre grupuri organizate mari, sociale sauidentitare. Este vorba despre conflicte ntre grupuri precum organizaii, grupuri etnice, religioa-se etc.

Conflictele internaionale, interstatale se manifest la nivel naional sau interstatal.

EXERCIIU: PROPRIA NELEGERE A CONFLICTULUI

Obiective: Exerciiul i va face pe participani s devin contieni de propriile lor con-cepte de conflict i de atitudinile pe care le au fa de conflicte. Exerciiulpregtete terenul pentru definiiile conflictului.

Timp necesar: 45-60 minute

Materiale: Flipchart, foi de flipchart, markere, pixuri i hrtie pentru fiecare partici-pant.

Aciunea: Formatorul explic exerciiul.Fiecare participant este rugat s lucreze individual timp de aproximativzece minute pentru a completa urmtoarele trei propoziii:

Un conflict este Atunci cnd observ un conflict, eu ... Atunci cnd sunt implicat ntr-un conflict, eu Dac i se cere s dea o definiie a conflictului, formatorul explic faptul ceste important ca reflecia s se bazeze pe propria noastr nelegere aconflictului. O definiie va fi dat mai trziu.

Apoi, participanii formeaz grupuri de 3-5 persoane i i mprtescgndurile. Pun pe hrtie chestiuni comune, ntrebri, descoperiri intere-sante care se rezult din discuie, pentru a le raporta n reuniunea plenar.Grupurile lucreaz timp de aproximativ 20 de minute.Grupurile se reunesc i fiecare grup prezint n plenar un raport cu obser-vaiile sale, dup care are loc discuia.Formatorul i noteaz remarcile interesante de care ar dori s fac uz maincolo. Explic faptul c, n general, conflictul este vzut ca fiind negativi c este dificil de reconciliat percepia conflict = eveniment dureros cupercepia conflict = oportunitate de schimbare i schimbare constructiv.

Observaii: Formatorul poate utiliza acest exerciiu n chip de abordare participativ laprezentarea teoretic despre: definiii ale conflictului funcii ale conflictului n via i n societate clasificarea conflictelor reacii la conflictFormatorul va nelege ideile care au efect asupra grupului i va sesizacare aspecte au nevoie de o explicaie clar.

Ca parte suplimentar a acestui exerciiu, exemplele i remarcile persona-



25/164

25

le pot fi ncadrate dup cum urmeaz: conflicte intragrup conflicte intergrup conflicte internaionale, interstatalei se pot identifica diferene i similariti n interiorul diferitele categorii.

Acestea pot scoate n eviden i aspectele culturale ale conflictelor.

Cauzele ce stau la baza conflictelor

Discuiile despre conflict se limiteaz, de multe ori, la una sau la cteva cauze, foarte puine, cesunt considerate a sta la baza problemei. Acest fapt face parte din dinamica conflictelor i duce lao limitare a perspectivelor persoanelor implicate. Este important s facem o analiz mai adnci s nelegem cauzele primare ale fiecrui conflict. Foarte adesea, importana cauzelor specificese poate modifica pe parcursul conflictului. Spre exemplu, adesea, problemele de natur psiholo-gic nu joac un rol foarte mare la nceputul conflictelor sociale. Dar imediat ce conflictul iese dinfaza latent, relevana lor poate s creasc.

Nevoi umane nemplinite: nevoile umane sunt un puternic generator al comportamentului umani al interaciunii sociale. Toi indivizii au nevoi pe care se strduiesc s le satisfac, fie fcndapel la sistemul existent, fie acionnd ca revoluionari sau reformiti ai sistemului. Dat fiind acestfapt, sistemele sociale trebuie s rspund la nevoile individuale sau s treac prin instabilitatei schimbare forat. Teoreticienii nevoilor umane susin c multe conflicte ce nu pot fi soluionatesunt cauzate de o neglijare a nevoilor umane fundamentale. Acestea sunt nevoile de baz: mn-care, ap, adpost, precum i nevoile mai complexe: sigura, securitate, stim de sine i mpli-nire personal. Nevoile mai complexe sunt legate de putina individului de a-i exercita opiunean toate aspectele vieii i de acceptarea legitim a identitii i valorilor sale culturale. Nevoiade justiie distributiv i posibilitatea de a face parte din societatea civil sunt, de asemenea,eseniale. Toate aceste nevoi constituie cerine fundamentale pentru dezvoltarea uman. Astfel,interesele pot fi negociate atunci cnd intr n conflict, dar nevoile nu.

Identitate: conflictele pot fi cauzate de sentimentul ameninrii identitii. Identitile se constru-iesc pe baza diferitor trsturi i experiene. Conflictele de identitate apar atunci cnd membriigrupului simt c sinele lor este ameninat sau c nu li se acord legitimitate i respect. Deoareceidentitatea este esenial pentru stima de sine a individului i pentru modul n care acesta inter-preteaz restul lumii, orice ameninare la adresa identitii va produce o reacie puternic. Uneleconflicte de identitate i au rdcina n naionalism. Naionalismul ca ideologie promoveaz exis-tena popoarelor sau naiunilor, ai cror membri au o istorie i un destin comun. Adesea, senti-mentele naionaliste i fac pe indivizi s se considere superiori, ca grup sau naiune, altor grupuri.Ceea ce i poate ndemna pe membrii grupului s denigreze sau s domine alte popoare i ri.Deoarece orice provocare la adresa naiunii este considerat ca o ameninare la adresa proprieiexistene, naionalismul poate constitui o cauz de conflict. n fine, conflictele de identitate impli-

c, de obicei, prezena colonialismului, etnocentrismului sau a rasismului i apar pe fondul uneiistorii de dominaie i nedreptate perceput. Colonizarea, mai ales, are adesea grave implicaiisocio-economice i morale care tind s persiste. Acolo unde exist un puternic dezechilibru deputere, exist riscul ca partea mai puternic s exploateze sau s abuzeze de partea mai slab.Este posibil ca grupurilor minoritare s li se refuze participarea efectiv n viaa politic sau caacestea s nu aib posibiliti de expresie cultural. Dac identitatea le este negat sau, pur isimplu, nerecunoscut de majoritate, aceste grupuri oprimate pot declara c ierarhia de putereeste nedreapt i se pot revolta mpotriva ei. Ceea ce duce la o situaie de nerezolvat.

Aspecte morale: conflictele privind diferenele morale tind s dureze mult. Este vorba despre cre-dine morale rigide, bazate pe supoziii fundamentale ce nu pot fi atacate. Aceste valori morale,religioase i personale fundamentale nu pot fi schimbate uor, iar cei care ader la o ideologieanume nu sunt deschii la compromisuri asupra viziunii lor. Acest tip de conflicte tinde s rezulte

din confruntarea ntre vederi diferite. Supoziiile despre cel mai bun mod de via, pe care un grup


26/164

26

le consider eseniale i valoroase, pot fi radical diferite de valorile unui alt grup. Prile pot aveastandarde diferite pentru noiunile de dreptate i de bine i pot da rspunsuri fundamental diferitela marile ntrebri morale. Deoarece valorile i reperele morale tind s fie destul de stabile, oame-nii nu prea sunt dispui s negocieze n aceast privin. Aa se ntmpl atunci cnd chestiunilece stau la baza conflictului sunt n strns legtur cu convingerile morale ale celor implicai.

Cei care sunt implicai ntr-un conflict moral pot chiar crede c perpetuarea conflictului este unlucru virtuos sau necesar. O parte din identitatea lor este dat de faptul c se opun adversarului,ei dorind continuarea conflictului pentru c aceasta le permite s joace un rol care i justific. nplus, cum luptele pentru valori adesea includ i revendicri de statuti putere, prile fac marieforturi pentru a neutraliza, rni sau elimina rivalii. Orice compromis n legtur cu valorile pe carele preuiesc este vzut ca o ameninare la adresa nevoilor lor umane de baz i a sentimentuluilor de identitate.

Dreptatea: dorina de dreptate este ceva asupra cruia oamenii nu doresc s fac nici un com-promis, ceea ce face ca declararea unei nedrepti s duc, de multe ori, la conflicte ne-soluio-nabile. Sentimental de dreptate al individului este legat de existena unor norme i drepturi care

trebuie s caracterizeze tratamentul decent al fiinelor umane. Dac se percepe o discrepan n-tre ceea ce obine o persoan, ceea ce dorete i ceea ce persoana crede c i se cuvine, persoa-na respectiv poate ajunge s cread c este lipsit de beneficiile pe care le merit. Acest faptse ntmpl atunci cnd o aciune sau un rezultat este perceput ca fiind nedrept. Cnd oameniicred ca au fost tratai nedrept, ei pot ncerca s se rzbune sau s i provoace pe cei care i-autratat nedrept. ntr-adevr, sentimentul nedreptii duce, de multe ori, la agresiune sau la replicpe msur. Indivizii pot ajunge s cread c violena este unica manier de a repara nedrepta-tea pe care au suferit-o i de a se asigura c nevoile lor fundamentale sunt mplinite. Aceastevoluie este foarte probabil, mai ales, dac nu s-a ntreprins nici o aciune pentru a remediasistemul opresiv al structurilor sociale sau pentru a aplica justiia retributiv sau restorativ. Cutoate acestea, n multe cazuri, cei puternici rspund prin a ncerca s potoleasc tulburarea iprin meninerea status quo-ului. Ceea ce poate duce la conflict n desfurare.

Drepturi: nemulumirile din cauza drepturilor pot, de asemenea, s alimenteze o situaie de con-flict ne-soluionabil. Disputa ncepe atunci cnd o persoan sau un grup face o revendicaresau o cerere adresat unui alt grup care o respinge. O modalitate de a soluiona disputele esterecurgerea la un standard independent de legitimitate sau de corectitudine perceput. Totui,dac ambele grupuri i susin revendicarea ca pe un drept, nu mai rmne loc pentru poziiimoderate i realizarea unui compromis sau a unui consens devine dificil. Disputele privind drep-turile pot stopa comunicarea cu cei ale cror puncte de vedere difer de ale noastre. Aceastaeste, n parte, fiindc oamenii consider c argumentele care fac uz de drepturi sunt ai ceneutralizeaz toate celelalte poziii. Tendina de a recurge la formule absolute n discuiile asupradrepturilor promoveaz ateptri nerealiste i crete probabilitatea de conflict. Ignor costurilesociale i drepturile celorlali i inhib dialogulcare ar putea duce la descoperirea unui numitorcomun sau la compromis. Supoziiile oamenilor cum c li se cuvin anumite drepturi pot duce, i

ele, la egocentrism. Obinerea unui drept d beneficiarilor presupusului drept posibilitatea de acere nfptuirea acestui drept de la cei care au datoria s l nfptuiasc. Atunci cnd prile nupun n balan revendicrile lor cu drepturile celorlali, conflictul devine de nesoluionat.

Distribuia constituie miza cea mare: conflictele ce se nvrt n jurul ntrebrilor cine ce primete ict primete tind, de asemenea, s devin de nesoluionat. Obiectele ce urmeaz a fi distribuiteinclud resurse tangibile ca, de exemplu bani, terenuri sau locuri de munc mai bune, precum iresurse intangibile ca, de exemplu, statutul social. Dac la dispoziie s-ar afla o multitudine deresurse, toat lumea ar lua pur i simplu lucrurile de care are nevoie i nu s-ar mai ajunge la con-flict. Dar acolo unde nu exist suficiente resurse pentru satisface nevoile sau dorinele tuturor inici nu se pot gsi sau identifica resurse suplimentare, conflictul se transform ntr-o situaie detip unii ctig, unii pierd (win-lose). Cu ct o parte obine mai mult, cu att cealalt pierde mai

mult. Atunci cnd obiectul n cauz este foarte important sau preios, conflictul tinde s devinmai mult dect ne-soluionabil.



27/164

27

Conflict i cultur

Cultura se regsete n substratul fiecrui conflict deoarece conflictele apar n cadrul relaiilorumane. Cultura afecteaz modul n care denumim, ncadrm, nvinovim i ncercm s potolimconflictele. ntrebarea dac un conflict exist sau nu ine de cultur. Etichetarea unora dintre inter-

aciunile noastre drept conflicte i ncercarea de a le analiza demontndu-le n pri componentemai mici este o abordare tipic vestic ce poate umbri alte aspecte ce caracterizeaz relaiile. Cul-tura este un factor constant al conflictelor, fie c joac un rol central, fie c are o influen subtili blnd. n fiecare conflict care ne atinge acolo unde simim cel mai tare, n punctul de unde netragem justificarea i unde ne conservm identitile, exist ntotdeauna o component cultural.Conflictele dintre adolesceni si prini sunt influenate de cultura de generaie, iar conflicteledintre soi sau parteneri sunt influenate de cultura de sex. n interiorul organizaiilor, conflictelece apar din cauza unor culturi disciplinare diferite agraveaz tensiunile dintre angajai, afectndcomunicarea i ducnd la relaii ncordate. Cultura ptrunde n conflict, orice s-ar ntmpla - uneo-ri impunndu-se cu intensitate, alteori strecurndu-se n linite i neanunnd-i prezena dectatunci cnd aproape c ne mpiedicm de ea, cu surprindere.

Cultura este inextricabil legat de conflict, dei nu constituie o cauz a acestuia. Cnd apar dispu-te n snul familiilor, organizaiilor sau comunitilor, cultura este ntotdeauna prezent, modelndpercepiile, atitudinile, comportamentele i rezultatele. Atunci cnd grupul cultural din care facemparte reprezint o majoritate larg n comunitatea sau n naiunea noastr, suntem mai puincontieni de coninutul mesajelor pe care ni-l trimite. Cultura grupului dominant pare, adesea, afi natural, normal - aa trebuie fcute lucrurile. Nu observm dect efectul culturilor caresunt diferite de a noastr i care se manifest prin comportamente pe care le etichetm exoticesau ciudate.

Deoarece cultura este ca un aisberg - cea mai mare parte se afl ascuns - este important so includem n analizele i n interveniile noastre. Aisbergurile de care nu inem seama se potdovedi periculoase i este imposibil s lum o decizie n privina lor dac nu le cunoatem dimen-siunea sau locul.

CONFLICT

CONFLICTVIZIBIL

CONFLICTINVIZIBIL

NEINELEGERI

DREPTURI

IDENTITATE

ASPECTEMORALEVALORI

NEVOI UMANENEMPLINITE


28/164

28

Conflictul i violena nu sunt acelai lucru

Aceasta, dei violena este, adesea, o expresie a conflictului, un mod de desfurare a conflicte-lor. Violena exist n conflicte: ca un instrument de represiune din partea prii mai puternice care dorete s i impun in-

teresele asupra celorlali, ca un instrument de articulare a intereselor de ctre partea mai slab, mai ales dac acea

parte nu cunoate alte ci, atunci cnd prile implicate n conflict nu reuesc s gseasc alte modaliti de desfurare

a conflictului, n legtur cu escaladarea dinamicii conflictului, ca un repro adus celeilalte pri pentru a legitimarea propriei poziii.

Violena const n aciuni, cuvinte, atitudini, structuri sau sisteme ce provoac daune fizice, psi-hologice, sociale sau de mediu i/sau i mpiedic pe oameni s i ating potenialul maxim defiin uman.

Avnd aceast nelegere a fenomenului, Johan Galtung a concluzionat c violena se ntmplfiinelor umane i ntre fiine umane. C ele au posibiliti limitate de a-i satisface nevoile umanede baz (nevoi de supravieuire, de bunstare, de identitate i justificare, de libertate). C subinfluena violenei, fiinele umane triesc o distanare ntre posibilitile existente i cele care ar fiposibile sau sunt mpiedicate s obin o satisfacie sporit a nevoilor lor. Violena poate afectatrupul i/sau sufletul i apare ca urmare a unor influene (provocate de om) ce pot fi evitate.

Diferite dimensiuni ale violenei

Cnd ne gndim la violen, gndim, mai nti, n termeni de comportament - atacuri fizice, bti,ucidere, tortur. Rzboaiele i rscoalele civile sunt manifestri extrem de pregnante. n anii dinurm, s-a ajuns la o nelegere mai complex a violenei, care include forme mai puin eviden-

te ale violenei, dar care pot fi la fel de duntoare i, poate, chiar mai greu de soluionat. S-aconstatat c nu este constructiv s se trag linie ntre uciderea cu o arm de foc i uciderea prindeprivare de mncare sau de alte lucruri eseniale pentru via. Exist multe sisteme i structuricare funcioneaz, pur i simplu, nelund n calcul nevoile celorlali sau provocnd intenionatsuferin.

Violena structural sau indirect este o form de violen n care autorii nu pot fi uor identificaideoarece avem de-a face cu o ntreag reea de structuri i responsabiliti. Uneori, se poate n-tmpla ca nimeni s nu intenioneze comiterea violenei. Acesta este cazul polurii industriale, allegilor care marginalizeaz segmente ale populaiei etc.

Galtung adaug o a treia form de violen - violena cultural. Violen cultural nseamn toate

acele aspecte ale culturii care pot f folosite pentru a justifica ori legitima violena direct sau struc-tural. Este important de subliniat c nu exist culturi violente, ci, dup cum afirm Galtung,exist aspecte ale culturii care apar n orice cultur: stele, cruci i semilune, steaguri, imnuri,parade militare, discursuri instigatoare, afie ce incit la rzboi - acestea sunt folosite pentru apregti terenul pentru alte forme de violen; dar i limbajul, tiina, discursul social sau paradig-mele gndirii pot influena oamenii n acest sens.

Mai exist nc un nivel adnc de nelegere a violenei. Acesta ine de procese mentale, maipuin vizibile: sentimentele, atitudinile i valorile pe care le au oamenii. Ele nu sunt violent ele n-sele, dar pot deveni uor surse de violen sau pot duce la comportament violent i pot alimentafuncionarea structurilor violente. Ura, frica, nencrederea sunt sentimente ce ne permit s clasifi-cm oamenii ca inferiori sau superiori n ceea ce privete rasa, sexul, religia, apartenena etnic,capacitatea mental, ideologia politic.



29/164

29

Aceste sentimente pot ndemna unele grupuri de oameni s manifeste intoleran fa de oricineeste diferit n vreuna din privinele de mai sus. Din acest punct i sub influena unei dezinformriadecvate, mai trebuie fcut doar un pas relativ mic pentru ca unii s nceap a-i vedea pe ceilalidin alte grupuri ca fiind pe o treapt mai jos dect oamenii i astfel s participe la aciuni inumanempotriva lor sau s aprobe asemenea aciuni.

n figura de mai sus, cele trei elemente (comportamentul, contextul i atitudinea) sunt interconec-tate. O aciune direcionat nspre reducerea comportamentului violent, dei este crucial, trebuiecompletat de aciuni dirijate nspre context i atitudini, dac se dorete obinerea pcii. Pentru apromova pacea, aciunea trebuie s acopere toate trei dimensiunile.

nelegerea violenei n sens mai larg este util deoarece ne arat c rzboiul i comportamentulviolent reprezint doar o mic parte a conflictului i ne indic faptul c cele trei dimensiuni sunt in-terconectate. Intervenia asupra unui sector anume produce efecte i asupra celorlalte sectoare.Violena ne ndeamn s i identificm pe cei care o organizeaz i profit de pe urma ei i nesemnaleaz punctele vitale de abordare a procesului de transformare a conflictului.

EXERCIIU: FORME ALE VIOLENEI

Obiective: Exerciiul i va face pe participani s fie contieni de diferitele forme aleviolenei. Le va lrgi orizontul, fcndu-i s i dea seama c violena fizicnu este singura form care exist.

Timp necesar: 30 minuteMateriale: Seturi de fotografii cu diferite tipuri de violen Pentru acest exerciiu, for-

matorul trebuie s se pregteasc cu ctva timp nainte. Formatorul tre-buie s adune fotografii din ziare care pot fi asociate cu violena. Asigura-i-v c ai adunat suficiente fotografii care arat diferite forme de violen:personal, structural, cultural, fizic, psihologic, verbal etc.Lipii fotografiile pe buci de carton ca s le putei manipula mai uor.

Aciunea: Formatorul dispune setul de fotografii pe o mas (sau pe podea).Apoi, cere fiecrui participant s aleag o fotografie care ilustreaz o for-m de violen ce i se pare relevant (n funcie de propria experien,curiozitate, interese).

Grupul se aeaz n cerc i fiecare explic forma de violen pe care o

VIOLENASTRUCTURALASAU INDIRECTA

VIOLENCULTURAL

VIOLENADIRECT


30/164

30

vede n fotografie. Urmeaz o discuie care revel faptul c violena iconflictul nu sunt acelai lucru i se stabilete diferena.Dup sunt clasificate diferitele dimensiuni ale violenei direct

structural culturalparticipanilor li se cere s prezinte exemple din experiena lor, cu privire ladiferite forme de violen.n continuare, se poate iniia o discuie n care s se dezbat exempleleprezentate n plen.

Observaii: Exerciiul cu fotografii poate fi lrgit pentru a stimula discuia i pe alte sub-iecte (precum nonviolena, conflictul, discriminarea etc.).Formatorul poate opta s arate un film documentar pentru a stimula discu-ia despre violen i despre dimensiunile sale diferite.Spre exemplu: Mahatma Gandhi: Film: MAHATMA - Viaa lui Gandhi, 1869-1948 , The Gandhi National Memorial Fund, pe site-ul: www.gandhiserve.org

Dinamica conflictelor

Dinamica conflictelor poate fi descris ca interaciunea ce rezult dintre profilul conflictului, actorii cauze. nelegerea dinamicii conflictului ajut la identificarea ocaziilor, mai ales prin construciade scenarii, metod prin se evalueaz diversele intervenii posibile i se face analiza rspunsu-rilor adecvate.A devenit ceva obinuit s difereniem ntre mai multe faze ale unui conflict. Autori diferii denu-mesc i descriu aceste faze n mod diferit, dar majoritatea includ, cel puin, urmtoarele faze: pre-conflict confruntare

criz rezultat post-conflict

Aceste faze sunt adesea reprezentate printr-o diagram ca cea de mai jos, dei trecerea de lao faz la alta nu se face lin, iar unele faze se pot repeta de mai multe ori sau procesul se poatebloca.

Intensitate

criz imprezultat

confruntare

pre-conflict post-conflict

Timp

Posibilitatea conflictului apare oricnd oamenii au nevoi, valori sau interese diferite. Aceasta estefaza pre-conflict. Dar conflictul este ascuns i nu se afl pe ordinea zi. n aceast faz, pot existatensiuni n relaiile dintre pri i/sau o dorin de evita contactul.



31/164

31

Conflictul nu devine evident pn cnd nu apare un eveniment declanator care duce la emer-gena conflictului vizibil i, posibil, la confruntri. Fiecare tabr i adun resursele i ncearc si gseasc aliai, probabil, n vederea intensificrii confruntrii i a violenei.

Criza descrie punctul culminant al conflictului, n care tensiunea sau violena se manifest cu in-

tensitate maxim. Comunicarea normal ntre prile implicate a ncetat, probabil.

Rezultat: escaladarea nu poate, totui, s continue la infinit. Criza trebuie s ajung la un dez-nodmnt, ntr-un fel sau altul. Se poate ca una din pri s se predea sau s accepte cererileformulate de partea advers. Se poate ca prile s cad de acord s poarte negocieri, cu saufr sprijinul unei pri tere. n orice caz, n aceast faz, nivelele tensiunii, confruntrii i violen-ei scad oarecum, deschiznd calea spre soluionare.

Post-conflict: n sfrit, situaia se rezolv ntr-un mod care pune capt tuturor confruntrilor vio-lente, duce la scderea tensiunilor i la normalizarea relaiilor ntre prile implicate. Totui, dacproblemele i punctele de controvers ce rezult din incompatibilitatea scopurilor nu au fost solu-ionate n mod adecvat, n cele din urm, aceast faz poate duce la regresia n pre-conflict.

Modelul este unul ideal. n viaa real, conflictele nu prea urmeaz o traiectorie linear. Ele evo-lueaz, mai degrab, cu micri brute, trecnd prin momente alternative de progres i de regres,pn cnd ajung la soluionare. n absena unei evoluii lineare, conflictul pare s fie nerezolvabil.Escaladarea poate rencepe dup o negociere sau un impas temporar. Escaladarea i de-esca-ladarea pot alterna. Se poate ntmpla ca negocierile s aib loc chiar dac nu s-a ajuns la unimpas. Cu toate acestea, modelul este util deoarece majoritatea conflictelor trec prin faze simila-re, cel puin o dat n istoria lor.

Delimitarea diferitelor faze ajut i la eforturile de transformare a conflictului. Recunoscnd di-namica fiecrei faze a conflictului, ne putem da seama de faptul c strategiile i tacticile pentruparticipani i intervenieni difer, n funcie de faza n care se afl conflictul.

Escaladarea conflictului

Escaladarea se refer la o cretere n intensitate a conflictului i la ascuirea tacticilor utilizate.Este provocat de schimbri ce afecteaz fiecare parte implicat, de noi tipare de interaciune ceapar ntre pri i de implicarea n conflict a unor persoane noi. Cnd conflictele escaladeaz, totmai muli oameni ncep s fie implicai. Prile emit ameninri mai mari i mai puternice i impunsanciuni negative mai aspre. Se declaneaz violena sau, dac s-a declanat deja, devine maigrav i/sau mai rspndit pe msur ce numrul participanilor atrai n conflict sporete i unprocent mai mare din cetenii unui stat se angajeaz n lupt.

n anumite condiii, escaladarea este calea raional de urmat. Dac una din pri deine o puterece l poate coplei pe adversarul su, este logic s fac uz de aceast putere pentru a strivi rezis-tena adversarului. Prile pot hotr s recurg la escaladarea intenionat a conflictului pentrua face presiuni asupra prii adverse, pentru a implica pri tere sau a ralia mai muli oameni departea lor. n multe cazuri, acest tip de escaladare tactic poate avea efecte pozitive i poate ajutaprile s ajung la o relaie benefic reciproc.

Totui, adesea escaladarea conflictului se petrece n mod inadvertent, fr ca prile s fi analizatpe deplin consecinele aciunilor lor. Uneori, acesta este rezultatul unor crize i presiuni de timppercepute, ce oblig prile s acioneze mai nainte de a examina ci alternative de aciune saude a sesiza situaia n ntregime. Recurgerea la for i la ameninri, dac este considerat cafiind prea extrem, poate avea efecte inverse dect cele scontate i poate duce la retaliere. naceste cazuri, conflictele pot scpa de sub control i pot provoca efecte extrem de duntoare.De obicei, conflictele conduse n mod distructiv aduc mari pierderi pentru una sau mai multe din

prile aflate n disput i tind s persiste mult timp.


32/164

32

Pentru a evita aceste consecine negative, este nevoie de o mai bun nelegere a dinamicii es-caladrii.

EXERCIIU: ESCALADAREA CONFLICTELOR

Obiective: Exerciiul i va face pe participani s devin contieni de dinamica escala-drii conflictelor i va servi ca baz pentru urmtoarea discuie teoretic.

Timp necesar: 40 minute

Materiale: Flipchart, foi de flipchart, markere, cartonae

Aciune: Formatorul cere participanilor s enumere cteva dispute ce apar frecventdin viaa de zi cu zi. Exemplele sunt trecute pe flipchart.Formatorul, mpreun cu grupul, alege rapid o serie de conflicte interper-sonale i intragrup care par a fi interesante i care pot fi reprezentate prinscenete de 3-5 persoane.Participanii sunt rugai s se mpart n grupuri de 3-5 persoane, n funciede tema de disput selectat, i s construiasc rapid (5 minute) o scenetscurt pentru a prezenta cazul.Scenetele sunt jucate n plen. Grupul observ i formatorii modereaz odezbatere despre factorii care au dus la o evoluie a conflictului. Se enu-mer factorii. Pentru cazurile n care conflictele nu sunt foarte agravate,formatorul cere unuia dintre spectatori s ia locul unui actor i s joacerolul astfel nct situaia de conflict s devin cu un grad mai tensionat.Grupul discut despre ceea ce a fcut spectatorul pentru a crea aceasttensiune. i acest fapt se noteaz. Acest exerciiu este ca o nclzire pen-tru tema urmtoare.

Anmerkungen: Wenn die Eskalationsfaktoren auf Karten aufgelistet werden, knnten siespter verwendet werden, um Glasls neun Eskalationsstufen zu verdeutli-chen (siehe die bung weiter unten).

Condiii care favorizeaz conflictele

Unele situaii de escaladare a conflictului sunt provocate de incompatibilitatea dintre scopuri. S-aobservat c la conflictele sociale i interpersonale distructive, momentul de nceput l constituientotdeauna apariia unor scopuri opuse din partea a doi adversari. Dac prile nu pot ajunge lao soluie benefic reciproc i una din ele crede c areputerea de a schimba substanial aspiraiileceleilalte, prima poate ncerca s o intimideze pe cealalt ca s se supun. Pe msur ce ad-

versarii ncep s i urmreasc scopurile incompatibile, emit ameninri sau ncearc, prin altemetode, s constrng partea opus s le cedeze ceea ce doresc. Fiecare crede, n mod tipic, ccellalt poate fi silit s renune, aa c i va accentua comportamentul coercitiv dect dac estempiedicat printr-o for coercitiv mai mare. Dar dac una din pri este rnit sau ameninatde cealalt, este mai probabil ca ea s rspund cu ostilitate. Cu ct disputa cuprinde mai multepuncte fierbini i cu ct sentimentul de suprare devine mai aprig, cu att mai mult se ncurajea-z escaladarea.

De multe ori, prile se percep reciproc ca nutrind aspiraii relativ nalte sau exclud orice compro-mis referitor la problemele aflate n disput. De exemplu, n ceea ce privete aspectele pe careadversarii le consider ca parte integrant din identitile lor personale sau colective, probabili-tatea de escaladare este mai mare. Cnd se confrunt cu grupuri care manifest atitudini, valorii comportamente radical diferite, prile se pot simi criticate, desconsiderate sau ameninate.

Ameninrile la adresa identitii tind s trezeasc sentimente de mnie i team care, la rndul



33/164

33

lor, pot alimenta escaladarea conflictului. n mod similar, conflictele morale duc adesea la esca-ladare deoarece partea consider c adversarul greete n principiu i nu c se afl doar departea greit ntr-o disput anume. Disputele ce cuprind probleme ideologice sau morale tind satrag mai multe pri i nu permit ajungerea cu uurin la un compromis.

Nemulumirile din trecut, sentimentul de nedreptate i un nivel ridicat de frustrare pot provoca, deasemenea, escaladarea conflictului. Escaladarea ostil este cauzat, de obicei, de nemulumirisau de un sentiment de nedreptate i i poate avea rdcina n evenimente din trecutul ndepr-tat. Una din pri simte c a fost tratat nedrept de ctre adversar i l nvinovete pentru sufe-rina ndurat. Aadar, deprivarea, tratamentul inechitabil, durerea i suferina duc la dorina dea-l pedepsi sau rni pe cellalt. Dac nu se fac eforturi de ndreptare, partea frustrat se poatesimi forat s rspund la provocarea perceput. Totui, sentimentele ei de furie i frustrare opot face s ntreac msura. Iar dac aciunile sale sunt vzute ca prea severe i peste normatolerat de partea opus, ele pot provoca indignare i pot duce, uor, la intensificarea luptei.

Adesea, conflictele alimentate de ostilitate escaladeaz din cauza unor motive triviale i devinviolente n mod gratuit. Odat ce victimele au fcut o evaluare exagerat a gravitii rului pe care

l-au suferit, este probabil ca ele s caute rzbunare. De multe ori, aciunile lor nereceptive nu facaltceva dect s duc la alte nedrepti, ceea ce face ca vinovatul iniial s capete statut de victi-m. Acest fapt nu numai c genereaz noi puncte de conflict, dar provoac i sentimente noi defurie i de nedreptate. Ambele pri pot ajunge s considere rzbunarea ca pe un scop n sine.

Mecanismele care guverneaz escaladarea conflictului pot fi descrise dup cum urmeaz:

1

Efectul bulgrelui de zpad:Tot mai multe chestiuni sunt aduse n disput; are loc o nmulire exagerat a problemelor.i simultan Creterea simplificriin ceea ce privete poziia prii adverse (n mod clar, pe X nu-l intereseaz dect un singurlucru).

2

Lrgirea arenei:Tot mai multe persoane sunt atrase n conflict; cercul de implicare se lrgete; interesele a mul-tor persoane/grupuri sunt colectivizate i amestecate.i simultan Creterea personificrii(X este cauza a tot rul, X trebuie eliminat!).

Este important s fim contieni de diferitele nivele de escaladare deoarece contientizarea lorntr-o situaie dat ne poate ajuta s adoptm aciuni constructive. De asemenea, contientizareane va permite s identificm pericolele unui anume comportament sau ale unei aciuni ntreprin-se, atunci cnd noi nine suntem implicai n conflict.

Modelul escaladrii conceput de Glasl

Istoria societilor umane, precum i experiena de zi cu zi a conflictelor interpersonale ne aratc forele care guverneaz conflictul sunt foarte puternice i ne pot trage forat nspre distrugere.Prin urmare, n tabelul de mai jos, am reprezentat intensitatea crescnd a unui conflict ca o

scar ce duce n jos.


34/164

34

Cele nou trepte de escaladare(Din F.Glasl: Confronting conflict 1999, pp. 104-105)

Friedrich Glasl a ajuns la aceste nou etape tipice de escaladare a conflictului, ca urmare anumeroilor si ani de experien tiinific, educaional i practic. Acestea sunt utile deoarecepermit o mai bun nelegere i analiz a conflictelor, precum i identificarea unor modaliti de

ieire din conflict.


Nu mai exis-

t cale dentoarcere,confruntareaeste total.

Se ia ncalculdistrugereaadversa-rului chiarcu preulautodistru-gerii (sepoate vorbi,inclusiv, desentimentulde plcere aautodistru-

gerii).

Uneoripunctele devedere senspresci intr nconflict.

Existconvingereac tensiunilepot fi rezol-vate la masadiscuiilor.

Taberele ifaciunile nuau nceputnc sridice zidurintre ele.

Sentimentulde coopera-re nc estemai puternicdect cel deconcuren.

Uneoripunctele devedere senspresci intr nconflict.

Existconvingerea

c tensiunilepot fi rezol-vate la masadiscuiilor.

Taberele ifaciunile nuau nceputnc sridice zidurintre ele.

Sentimentulde coopera-re nc estemai puternicdect cel deconcuren.

1nsprire

2

Dezbaterei polemic

3Aciuni

Se trece lastrategia:discuiile

nu mai suntde folos- trebuie strecem laaciune!

Discrepanntre com-portamentulverbal inon-verbalcaredomin.

Cretepericolul dea inter-preta greitaciunile.

Aparateptripesimiste,ancorate nsuspiciune.

n interiorulgrupului seexercit pre-siune pentruimpunereaconformitii.

Pierdereaempatiei.Senti-mentul de

concureneste maiputernicdect cel decooperarea.

4Imagine i

coaliii

5Pierderea

prestigiului

Stereotipuri,cliee,zvonuri.

Prile facmanevre pt.a-i atribuireciprocroluri nega-tive i secombat.

Se duccampanii derecrutare desusint

Comunicare Nonviolent A Manual

Documents

Transcript of Comunicare Nonviolent A Manual