Проблемы оценки труда программистов

Александр ПогребнякРуководитель отдела веб-проектовAlawar Entertainment, Inc.

Компания Alawar

2

• 17 локализованных игровых сайтов

• >8500 сайтов в партнерской сети

• 134 млн. загрузок дистрибутивов за 2009 год

• Главный офис – г. Новосибирск

• Количество сотрудников >200

• Представительства в 5 странах

Отдел веб-проектов

Структура: • Группа программистов (7 человек);

• Группа тестирования (2 человека).

Инструменты: • 1С-Bitrix, SVN, JIRA;

• Тестовые сервера – 10 площадок, 3 физических сервера.

Бизнес-процессы:• Выпуск коммерческих задач в рамках релиза;

• Мониторинг и поддержка работы основных серверов и сервисов.

Оплата труда

• Окладная схема оплаты труда.

3

Отдел веб-проектов

Главные особенности операционной деятельности:

•Разработка продукта, а не проекта;

•Внутренний заказчик – сотрудники нескольких отделов компании;

•Динамичный проект – много мелких срочных изменений;

•Слабо формализованные среднесрочные планы заказчиков.

4

Проблемы при оценке труда

• Как оценивать интеллектуальный труд?

• Оценивать сотрудника или команду?

• Кому, когда, как часто и за что улучшать финансовые условия?

• Как через оценку помочь сотруднику с профессиональным ростом?

• Как принципы оценки зависят от типа работы (проектная и операционная деятельность)?

• Нужно ли (и можно ли) привязывать оценку работы программистов к результатам продукта?

5

Мотивы, цели, мотивация

Цели компании Alawar для отдела веб-проектов• Разработка новых возможностей;

• Организация стабильной работы серверов и сервисов;

• Осуществление оперативной поддержки пользователей, сотрудников и партнеров;

• Соответствие выполненной работы планам компании.

Мотивы разработчиков• Профессиональный рост (решение сложных задач, знание

технологий);

• Повышение ответственности;

• Высокий доход.

6

Задачи системы мотивации

Основные задачи системы мотивации:

1. Повышение эффективности работы отдела веб-проектов;

2. Прозрачность оценки работы отдела как для сотрудников отдела, так и для заказчиков;

3. Четкая схема повышения ЗП сотрудникам;

4. Создание условий для профессионального роста сотрудников.

В моем докладе система мотивации = система компенсации. На самом деле это не так!

7

Командная и личностная мотивация

8

Личностная мотивация

Критерий оценки: • Матрица компетенций – 17 параметров оценки:

выполнение задач в срок, удовлетворенность заказчика, активность в обсуждениях, уровень используемых технологий и т.д.

Задачи менеджера: • Определить ключевые показатели для каждого уровня

знаний;

• К каждому уровню знаний привязать уровень ЗП;

• Регулярная (раз в полгода) аттестация – динамика изменения значений;

• По результатам аттестации составить план развития сотрудника (что исправляем сначала, что потом).

9

Матрица компетенций

Junior-developer Developer Senior Tech teamlead

Выполнение задач в срок (релизных и внерелизных)

Вышло менее половины запланированных задач

Вышло более половины запланированных задач

Вышли все задачи, запланированные в релиз или на определенный срок

Выдерживает сроки сам, задает другим

Удовлетворенность заказчика качеством реализации задачи и взаимоотношением с сотрудником отдела

Заказчик с сотрудником не работает, обратного отзыва нет или удовлетворенность слабая

Заказчик работает с сотрудником, удовлетворенность средняя

Заказчик полностью удовлетворен работой сотрудника

Заказчик полностью удовлетворен работой сотрудника

Участие в общих обсуждениях

В обсуждениях ведет себя неактивно, новые темы не поднимает, на планерках в основном слушает

В общих обсуждениях задает вопросы, на техпланерках предлагает решения, новые митинги не инициирует

Поднимает новые темы, привлекает других людей к обсуждению общих вопросов

Принимает решения об организации новых обсуждений, привлечении коллег по ряду вопросов

Использование технологий и архитектурных решений соответствующего уровня

При использовании аналитики, подготовленной коллегой, совершает ошибки

Выполняет аналитику, подготовленную другим коллегой, в основном без ошибок. Сам готовит аналитику для программистов

Готовит самостоятельно аналитику задач, использует различные архитектурные приемы, исследует возможные технические решения, ищет и внедряет best practice в нашей системе

Делает ревью аналитики, подготовленной другими сотрудниками, играет роль системного архитектора

Пример плана развития сотрудника

Ориентиры в работе Васи Пупкина на период до следующей аттестации:

• Коммуникации (принимать более активное участие на планерках);

• Уделить внимание удовлетворенности заказчика (соблюдать сроки);

• Подумать над среднесрочными личными целями;

• Повысить качество документирования проектов.

11

Командная мотивация

Критерии оценки:• Соответствие плана и факта;

• Фидбек заказчика;

• Субъективное мнение менеджера команды.

Задачи менеджера: • Определить периодичность оценки;

• Определить периодичность выплаты бонуса;

• Выбрать схему распределения бонуса в команде.

Бонусы за коммерческий результат проектов

12

Результаты внедрения. Плюсы

Начало разработки – ноябрь 2009.

Внедрение, первая аттестация – январь 2010.

Мы получили следующие выгоды:• Сотрудники получают road map профессиональной карьеры;

• Выработана четкая схема повышения ЗП;

• Мы ответили на вопрос «Почему я получаю столько денег?».

13

Результаты внедрения. Минусы

Необходимо отметить следующие недостатки:1. Некоторая сложность системы;

2. Что дальше делать tech lead’у? Необходимость дальнейшего индивидуального плана;

3. Не оцениваем технические знания сотрудников;

4. Для тестеровщиков данная схема подходит лишь частично.

14

Проектная работа

Особенности: • Проще планировать: есть ТЗ (на бумаге или в голове)

от заказчика, определяем набор необходимой функциональности на каждую итерацию и приступаем к реализации;

• Проще распределять бонус: выполнили план – получили бонус.

15

Нематериальная мотивация

16

Пара слов

1. Метрики не работают.

2. Меньше сотрудников в прямом подчинении – делите команды на группы, создавайте промежуточный уровень управления.

3. Субъективизм менеджера никто не отменит. Ищите грамотных менеджеров. Ищите правильных людей.

4. Другие схемы оценки работы сотрудников:

• 3+3+3

• Баллы за задачки

• Индивидуальные

17

18

Спасибо за внимание!Мы готовы к сотрудничеству.

Александр ПогребнякРуководитель отдела Web-проектовE-mail: pogrebnyak@alawar.comTwitter: @apogrebnyak