CHRIS ARGYRIS

VIDA

Vida

Chris Argyris nació en Newark, Nueva Jersey el 16 de julio de

1923 y creció en Irvington, Nueva Jersey. Durante la Segunda

Guerra Mundial se unió al cuerpo de la señal en el ejército

llegando a ser un Teniente Segundo (Elkjaer 2000).

Se graduó con una licenciatura en Psicología (1947).

Se fue a obtener una Maestría en psicología y la economía de la Universidad de Kansas (1949) y un doctorado en comportamiento organizacional de la Universidad de Cornell en 1951

APORTES DEL TRABAJO DE CHRIS ARGYRIS

• El trabajo de Chris Argyris ha influenciado el pensamiento acerca de la relación de personas y organizaciones, aprendizaje organizacional y la investigación acción.

• Argyris ha hecho una contribución significativa al desarrollo de nuestro

reconocimiento de aprendizaje organizacional y, casi de pasada, profundizado

nuestra comprensión de aprendizaje experimental.

• Chris ha sido una de las principales personalidades que ha enfatizado la

importancia de los valores en el logro de objetivos, valores éstos que se relacionan tanto con el consultor, como también con la organización – Cliente, y con el personal de la empresa.

INVESTIGACIÓN

• El Impacto De Estructuras

• Organizacionales Formales

• Control Sistemas

• Gestión De Las Personas (Y Cómo Responden Y Se

Adaptan A Ello).

Esta investigación dio lugar a los libros: • personalidad y organización(1957) • La integración de la persona y la organización (1964).

APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL

razonamiento

humano, no sólo comportamiento

la base para el diagnóstico

acción

¿PODEMOS CONFIAR EN LAS ORGANIZACIONES?

Según Argyris, las organizaciones son así porque nosotros, los humanos, somos de esa manera. Estamos equipados con un sistema de aprendizaje limitado que falla en situaciones de incomodidad o amenaza, es decir, cuando más necesitamos que funcione.

Aprendizaje limitado

ES AUTODEFENSIVO

Nos exige mantener un control unilateral de la situación: no poner los juicios en discusión, evitar momentos engorrosos, maximizar la ganancia y minimizar la pérdida, suprimir sentimientos negativos ("a mí no me importa", "todo bien") y mostrarse tan racional como sea posible.

EL IMPACTO DE LA INFANCIA SOBRE LA VIDA ADULTA

• Para Chris Argyris muchos de los comportamientos de los miembros organizacionales se ven como de adultez por la edad física de las personas pero en realidad responden a lo infantil, poniendo foco en siete tipos principales de desarrollo:

• De una infancia pasiva hacia un comportamiento activo adulto

• De la dependencia hacia una relativa independencia

• De comportamientos limitados de tipo lineal hacia una mayor diversidad de comportamientos

• De intereses de corto plazo, cambiantes, angostos y poco profundos hacia intereses más profundos de mayor alcance y estables.

• De una perspectiva de corto plazo hacia una de largo plazo

• De una posición social subordinada hacia una posición de igualdad

• De cero auto-conciencia hacia la auto-conciencia y el auto-control

La competencia interpersonal es definida por Chris Argyris como: • a. La habilidad de poseer ideas y sentimientos propios

• b. La habilidad de poder abrirse a ideas y sentimientos de los demás y compartir los propios.

• c. La habilidad de experimentar y de tomar riesgos interpersonales

• d. La habilidad de ayudar a los otros a poseer ideas propias, la habilidad de ayudar a los demás a abrirse, y la habilidad de ayudarnos a experimentar.

INFERENCIA

Una inferencia es una evaluación que realiza la mente entre proposiciones. En lógica formal, son expresiones bien formadas de un lenguaje formal que, al ser relacionadas, permiten trazar una línea lógica de condición o implicación lógica entre las diferentes .

LA ESCALERA DE INFERENCIAS

• Primero: datos objetivos de la realidad, en primer lugar observamos un hecho y seleccionamos lo que nos interesa.

• Segundo: interpretación. Según nuestras creencias le damos significado al dato que hemos seleccionado. .

• Tercero: juicios y opiniones. Aquí comparamos la interpretación con nuestros valores y parámetros.

• Cuarto: conclusiones : construcción y ensamblaje

• Quinto: decisiones. acerca de cómo actuar.

APRENDIZAJE DE DOBLE BUCLE

Requiere usar experiencias e información previas para replantar los propios convencimientos y presunciones. Cambiándolos podemos obtener otros resultados que ataquen la raíz de los problemas mas allá de donde podemos verlos en el único bucle

ResultadosConvicciones

O Experiencias

Guía Conducir a

Que forman futuras

Acciones

Conducir a mas útiles y exactas

EL APRENDIZAJE DE DOBLE BUCLE PERMITE

• La Evolución de nuestros modelos mentales

• Mejorar a nivel profesional y personal

• Aportar más valor a la sociedad y a las empresas.

BIBLIOGRAFÍA

• http://en.wikipedia.org/wiki/Chris_Argyris

• www.genesismex.org/.../CHILE.../MARCIA-Chris%20Argyris.pdf

• http://www.theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-autores/26-argyris-chris.html

• Concepto de gestión - Definición, Significado y Qué es http://definicion.de/gestion/#ixzz3L4HeFnjn

• http://gestionestrategicauia.blogspot.mx/2011/01/el-aprendizaje-organizacional-de-doble.html

• http://jmraventos.wordpress.com/2010/10/18/el-aprendizaje-de-doble-bucle-double-loop-learning/#