Chapter II Hhhh
-
Upload
regarbagus -
Category
Documents
-
view
230 -
download
0
Transcript of Chapter II Hhhh
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
1/30
30
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Teori Tentang Motivasi
II.1.1. Pengertian dan Tujuan Motivasi
Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai
tempat dan keadaan dari para masing-masing orang itu. Pandangan para penulis
tentang motivasi sangat bervariasi menurut sudut pandang masing-masing.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa, Motivasi adalah pemberian daya
penggerak, yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanyauntuk mencapai kepuasan.
Robbins (2001) menyatakan bahwa, Well define motivation as the
willingness to exert high levels of effort toward organizational goals,
conditional by efforts ability to satisfy some individual need.
(Kita akan mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal
mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan
usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu).
Danim (2004) menyatakan bahwa, Motivasi diartikan sebagai setiapkekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau
keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja atau di pelataran kehidupan
pada umumnya.
Usman (2006) menyatakan bahwa, Motivasi kerja dapat diartikan sebagai
keinginan atau kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia
terdorong untuk bekerja.
11
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
2/30
31
American Encyclopedia dalam Hasibuan (2004) menyatakan, Motivation:
That predisposition (it self the subject of much controvency) within the
individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation in volvesuch factor as biological and emotional needs that can only be inferred fromobservation behavior.
(Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan)
dalam diri seseorang yang membangkitkan pendirian dan mengarahkan tindak-
tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya
dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).
Handoko (2003) menyatakan bahwa, Motivasi merupakan kegiatan yang
mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi inimerupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi
manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu
memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinyauntuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Menurut Hasibuan (2005), Ada beberapa tujuan pemberian motivasi yaitu: 1)Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; 2) Meningkatkan moral dan
kepuasan kerja karyawan; 3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; 4)
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan; 5) Meningkatkankedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; 6) Mengefektifkan
pengadaan karyawan; 7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; 9) Meningkatkan
tingkat kesejahteraan karyawan; 10) Mempertinggi rasa tangung jawab
karyawan; 11) dan lain-lain.
Menurut Sofyandi (2008) bahwa, Tujuan-tujuan dari motivasi antara lain
adalah: a) Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, b)
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan, c) Mempertahankan kestabilankaryawan dalam perusahaan, d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam
bekerja, e) Mengefektifkan dalam pengadaan karyawan, f) menciptakan
suasana dan hubungan kerja yang kondusif, g) Meningkatkan loyalitas,kreativitas dan partisipasi karyawan, h) Meningkatkan kesejahteraan
karyawan, i) Mempertinggi rasa tanggung jawab akan tugas, dan lain-lain.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
3/30
32
Arep (2003) manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang orang yang
termotivasi dapat dilihat dari ciri-ciri orang yang termotivasi, seperti:
1) Bekerja sesuai standar; 2) Senang bekerja; 3) Merasa berharga; 4) bekerjakeras; 5) Sedikit pengawasan; dan 6) Semangat juang tinggi.
II.1.2. Metode, Model, dan Jenis-Jenis Motivasi
Hasibuan (2005) menyatakan bahwa. Ada 2 metode yang biasa di dalam
motivasi, yaitu:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)Adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, bonus,
piagam dan lain sebagainya.2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehinggaparakaryawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan. Motivasi tidak
langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja
karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Menurut Arep (2003) beberapa model motivasi dapat dibedakan menjadi:
1. Model Tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agargairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan
insentif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi
maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk
mendapatkan insentif (barang atau uang) saja.
2. Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahanagar gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial
mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya
karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
4/30
33
dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan
nonmateriil karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.
3. Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi olehbanyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan dan kepuasan saja, tetapi
juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini
karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerja yang baik.
Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan termotivasi
oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya.
Jadi menurut sumber daya manusia ini untuk memotivasi bawahan dilakukan
dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk
mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi gairah bekerja
seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan
kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.
Menurut Hasibuan (2005), Jenis-jenis motivasi dapat dibedakan menjadi:
1. Motivasi positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikanhadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif inisemangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikanhukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).
Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu singkat
akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktupanjang akan berakibat kurang baik.
Danim (2004) menyatakan bahwa, Secara umum motivasi dapatdiklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna
terhadap aktivitas manusia, yaitu: 1) Motivasi positif, merupakan proses
pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, di mana hal itu
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
5/30
34
diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara
baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya; 2)
Motivasi negatif, sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasatakut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan; 3)
Motivasi dari dalam, timbul pada diri pekerja pada waktu dia menjalankan
tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri;4) Motivasi dari luar, adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
Motivasi ini biasanya dikaitkan dengan imbalan.
II.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi yang ada dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang
berdiri sendiri. Motivasi itu sendiri muncul sebagai akibat dari interaksi yang terjadi
di dalam individu.
Danim (2004) menyatakan bahwa, Ada beberapa faktor yang mempengaruhi
motivasi, yaitu:1. Gaya kepemimpinan administrator. Kepemimpinan dengan gaya otoriter
membuat pekerja menjadi tertekan dan acuh tak acuh dalam bekerja.
2. Sikap individu. Ada individu yang statis dan ada pula yang dinamis.Demikian juga ada individu yang bermotivasi kerja tinggi dan ada pulayang bermotivasi kerja rendah. Situasi dan kondisi di luar dari individu
memberi pengaruh terhadap motivasi. Akan tetapi yang palingmenentukan adalah individu itu sendiri.
3. Situasi kerja, lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang tersediamembangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi. Akan tetapi jikapersyaratan tersebut tidak diperhatikan dapat menekan motivasi. Orang
dapat bekerja dengan baik jika faktor pendukungnya terpenuhi.
Sebaliknya, pekerja dapat menjadi frustasi jika faktor pendukung yang diakehendaki tidak tersedia
Parrek (2005) mengemukakan 6 (enam) indikator yang lazim digunakan untuk
mengukur motivasi kerja, yaitu :
1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawahlingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
6/30
35
dibatasi oleh jadwal waktu (deadline)yang ketat yang harus dipenuhi, seseorang
pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.
2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atauargumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan kepada
orang lain. Saran saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi
dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau
pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai
metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik.
3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadapbawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang
besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan
menumbuhkan partisipasi.
4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang orang yangberada dilingkungan kerjaannya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap
atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang
dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah
akan menjadi motivasi yang positif.
5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerjaatau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna
meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan.
Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Disamping
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
7/30
36
pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja. Pengertian
pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang
dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena
membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.
6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang orang atas dasarsosial. Keterbukaan orang orang yang berada dilingkungan kerja yang
memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling
membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.
Sedangkan Porter & Miles dalam Danim (2004) mengemukakan bahwa
terdapat 3 (tiga) variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja,
yaitu :
1. Sifat-sifat individual. Ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap, kebutuhanatau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-perbedaan tersebut
membuat derajat motivasi di dalam diri pekerja menjadi bervariasi satu dengan
lainnya. Seorang pekerja yang menginginkan prestasi kerja yang tinggi, misalnya
cenderung akan terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan
taraf hidupnya. Sebaliknya, seseorang yang dimotivasi oleh uang akan cenderung
memilih pekerjaan yang imbalannya besar.
2. Sifat-sifat pekerjaan. Ini meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan,termasuk tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
8/30
37
kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggungjawab, misalnya akan
mendatangkan kepuasan tertentu dan dapat meningkatkan derajat motivasi.
3. Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan. Seorang individu betah padalingkungan kerjannya akan senantiasa berinteraksi baik sesama rekan sekerja
maupun atasan. Disini, seorang karyawan dapat dimotivasi oleh rekan sekerjanya
atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk
materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
II.1.4. Teori-Teori Motivasi
a. Teori Kebutuhan dari MaslowTeori Maslow ini sering disebut dengan teori hirarki kebutuhan. Karena
menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan
kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja.
Adapun hirarki kebutuhan Maslow yang dimaksud adalah:
1. Kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankankelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, perumahan dan
sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan, adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman, merasaaman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial, kebutuhan akan teman, dicintai, dan mencintai serta diterimadalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
9/30
38
4. Kebutuhan harga diri, adalah kebutuhan akan penghargaan diri, dari karyawandan masyarakat sekitarnya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, adalah kebutuhan aktualisasi diri denganmenggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai
orang lain. (Robbins, 2002)
b. Teori Dua Faktor dari HerzbergHerzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1. Maintenance FactorsAdalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia
yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah. Kebutuhan ini menurut Herzberg
merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini
akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan,
kemudian lapar lagi lalu makan lagi.
2. Motivation factorsAdalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu
perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan
dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan
pekerjaan. Adapun faktor-faktor tersebut dapat dilihat dari prestasi yang dicapai,
pengakuan atau rekognisi, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
10/30
39
atau peningkatan; misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman,
penempatan yang tepat dan sebagainya.
Menurut teori dua faktor Herzberg ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam
memotivasi, yaitu:
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yangmencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifatembel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat,
sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainnya.
3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadisensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. (Hasibuan, 2003)
c. Teori Prestasi dari McClellandRobbin (2002) mengemukakan bahwa teori kebutuhan McClelland berfokus
pada tiga hal yaitu prestasi, kekuasaan dan afiliasi. Menurut McClelland, orang
mempunyai dorongan kuat untuk berhasil meraih prestasi pribadi. Mereka
mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien
daripada yang telah dilakukan sebelumnya, dorongan ini adalah kebutuhan untuk
berprestasi. Kebutuhan afiliasi merupakan hasrat untuk disukai orang lain atau
diterima baik oleh orang lain. Sedangkan kebutuhan kekuasaan merupakan hasrat
untuk dapat menguasai orang lain.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
11/30
40
d. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) dari AlderferMenurut teori ERG dalam Hasibuan (2005), menyatakan ada tiga kelompok
kebutuhan yang utama dalam memotivasi seseorang, yaitu:
1. Kebutuhan akan keberadaan(Existence Needs)Yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk di
dalamnya kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan dan keselamatan dari Maslow
2. Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness Needs)Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu
(interpersonal relationships) dan juga bermasyarakat (social relationships).
Kebutuhan ini berhubungn dengan kebutuhan sosial dan kebutuhan status dari
Maslow.
3. Kebutuhan akan kemajuan (Growth Needs)Yaitu keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan
kemampuan pribadinya.
e. Teori HarapanTeori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan
bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan
pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan
butuhkan dari hasil pekerjaan itu.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
12/30
41
Teori harapan ini mengandung 3 (tiga) variabel, antara lain :
1.
Daya tarik, yaitu sampai sejauhmana seseorang merasa penting atas hasil atau
imbalan yang diperolehnya sebagai akibat dari tugas yang diselesaikan.
2. Hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan, yaitu tingkat keyakinanseseorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerjanya dengan imbalan yang
diterima.
3. Hubungan antara usaha dan prestasi kerja, yaitu persepsi seseorang tentangkemungkinan bahwa usaha tertentu yang dilakukannya akan menghasilkan
prestasi kerja. (Siagian, 2003)
II.2. Teori Tentang Kompensasi Tidak Langsung
II.2.1. Pengertian Kompensasi Tidak Langsung
Menurut Mathis (2006) bahwa, Kompensasi tidak langsung biasanya terdiri
atas tunjangan karyawan. Tunjangan adalah sebuah kompensasi tidaklangsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan
sebagai bagian dari keanggotaan organisasional. Tujuan tunjangan adalahsebagai bagian dari keseluruhan strategi kompensasi dari organisasi.
II.2.2. Jenis Kompensasi Tidak Langsung
Arep (2003) menyatakan bahwa, Kompensasi tidak langsung banyak jenisdan bentuknya, untuk itu dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu:
1) Jaminan keamanan dan kesejahteraan kerja; 2) Pembayaran upah selama
tidak bekerja; 3) Pelayanan bagi pekerja.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
13/30
42
Beberapa komponen kompensasi tidak langsung dapat dibedakan menjadi:
1.
Jaminan Keamanan dan Kesehatan Kerja
Jaminan ini pada dasarnya tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan perasaan
aman dan puas, seperti: asuransi jiwa, biaya rumah sakit, dana pensiun, uang
pesangon, dan sebagainya.
2. Pembayaran Upah Selama Tidak bekerjaBentuk kedua dari kompensasi tidak langsung adalah pembayaran gaji/upah tanpa
dipotong/dikurangi, meskipun seseorang pekerja untuk jangka waktu tertentu
tidak melaksanakan tugas-tugasnya. Misalnya: liburan, tidak hadir karena
kemalangan, cuti, dan lain-lain.
3. Pelayanan untuk PekerjaBentuk kompensasi tidak langsung ini diberikan tanpa didasarkan pada
jasa/prestasi dalam melaksanakan pekerjaan, seperti: dana bantuan belajar, kredit,
pakaian dinas, angkutan/transport antar jemput bersama, dan lain-lain.(Nawawi,
2005)
Mathis (2006) menyatakan bahwa, Beberapa pilihan tunjangan yang dapat
ditawarkan sebuah organisasi yaitu: 1) Tunjangan pendidikan, yaitu tunjangan
yang diperoleh dari organisasi dalam bentuk bimbingan pendidikan untukmembayar sebagian atau seluruh biaya-biaya yang berhubungan dengan
pendidikan tersebut; 2) Tunjangan sosial dan rekreasi, adalah untuk
meningkatkan kebahagiaan karyawan dan semangat tim, seperti piknik, pesta,tim atletik yang disponsori oleh pemberi kerja; 3) Tunjangan hari libur, para
pemberi kerja memberi karyawan hari libur dengan tetap mendapat imbalan
kerja dalam berbagai keadaan, seperti tunjangan hari besar dan tunjangan cuti.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
14/30
43
II.2.3. Kompensasi Tidak Langsung yang Kompetitif
Penetapan dan pemberian kompensasi tidak langsung harus dilakukan dengan
mempertimbangkan beberapa aspek sebagai berikut:
1. Aspek KetepatannyaPenyediaan pembiayaan untuk kompensasi tidak langsung sebagai pelengkap
kompensasi langsung, harus diupayakan tepat waktu dan tepat sasarannya.
Kompensasi tidak langsung berupa uang akan lebih bermanfaat jika diberikan
pada saat yang bersamaan dengan kompensasi langsung. Kompensasi tidak
langsung yang tepat sasaran sebaiknya diberikan pada pekerja yang tepat terutama
yang berprestasi, dan untuk kegiatan yang tepat, artinya diberikan dalam bentuk
yang relevan serta jumlah yang memadai.
2. Aspek Kelayakan/KeadilanKelayakan/keadilan kompensasi tidak langsung harus dibedakan pula menurut
prestasi kerja atau jasa masing-masing dalam memberikan kontribusi pencapaian
tujuan organisasi.
3. Aspek Pembiayaan yang Terkontrol dan SeimbangPenyediaan pembiayaan yang terkontrol dan seimbang dengan kontribusi setiap
pekerja, akan dapat dilakukan melalui perencanaan kompensasi tidak langsung
sebagai suatu paket yang dikaitkan dengan kompensasi langsung, serta harus
sesuai dengan kemampuan organisasi dalam menyediakan pembiayaannya.
(Nawawi, 2005)
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
15/30
44
II.3. Teori Tentang Kinerja
II.3.1. Pengertian Kinerja
Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005) merupakan istilah yang berasal
dari kata Job performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Mangkuprawira (2007) menyatakan bahwa, Kinerja adalah hasil dari proses
pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan
serta organisasi bersangkutan.
Nawawi (2005) menyatakan bahwa, Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu
pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material.
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, Kinerja (performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen
sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) ketepatan
waktu dari hasil, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama..
Menurut Simanjuntak (2005), Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil ataspelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu
sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus
dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Rivai (2004), Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan mencapai tujuannya.
Para pimpinan perusahaan sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara
satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
16/30
45
Walaupun para pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka
tidaklah sama.
II.3.2.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, Variabel yang dapatmempengaruhi kinerja adalah: 1). Variabel individual, meliputi: sikap,
karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis
kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya, 2). Variabel situasional:a). Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,
temperatur, dan ventilasi), b). Faktor sosial dan organisasi, meliputi:
peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan,sistem upah dan lingkungan sosial.
Siagian (2004) menyatakan bahwa, Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor,yaitu: 1). Faktor Kemampuan. a). Pengetahuan: pendidikan, pengalaman,
latihan dan minat, b). Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian, 2). Faktor
Motivasi. a). Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinandan serikat kerja, b). Kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik, c).
Kondisi fisik: lingkungan kerja.
Mangkuprawira (2007) menyatakan bahwa, Kinerja merupakan suatukonstruksi multidimensi yang mencakup faktor-faktor sebagai berikut: 1)
Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan,kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki setiap
individu karyawan; 2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer
dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dandukungan kerja kepada karyawan; 3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan
dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam suatu tim, kepercayaan
terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim; 4)Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam
organisasi; 5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan
perubahan eksternal dan internal.
Dari pendapat ahli tersebut, maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai
dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih
dahulu.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
17/30
46
II.3.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan
atau program penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat
bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui
penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari
kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan
dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.
Menurut Sofyandi (2008), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah
proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Mondy and Noe (2005) menyatakan bahwa, Performance appraisal is a
formal system of review and evaluation of individual or team task
performance.
(Penilaian Kinerja adalah satu sistem formal dari review dan evaluasi individu atau
kinerja tugas tim).
Menurut Werther and Davis (1996), Performance appraisal is the process by
which organization evaluate individual job performance.
(Penilaian Kinerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi kinerja pekerjaan
individual).
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
18/30
47
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, Penilaian kinerja adalah
proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka
jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudianmengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
II.3.4. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk
mengevaluasi kinerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan
memotivasi karyawan.
Menurut Rivai (2004) bahwa, Beberapa manfaat penilaian kinerja adalah: 1).Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan,
2). Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfat bagikaryawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan, 3). Penyesuaian
kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalampenyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah, bonus,
atau kompensasi lainnya, 4). Keputusan penempatan. Membantu dalam
promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada
umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja, 5).Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu
kebutuhan untuk latihan, 6). Perencanaan dan pengembangan karir. Umpanbalik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur
karir tertentu yang harus diteliti, 7). Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja
yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasianalisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain
sistem informasi manajemen personalia, 8). Evaluasi proses staffing. Prestasi
kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahanprosedurstaffing departemen personalia, 9). Menjamin kesempatan kerja yang
adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi, 10). Mengatasi tantangan-
tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi olehfaktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan
masalah-masalah pribadi lainnya.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
19/30
48
II.3.5. Metode Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh
seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang
obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya " like
dandislike" dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga.
Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan yaitu:
1. Rating Scales(Skala Rating)Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam
suatu skala. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting
bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklistmetode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih
kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai
biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini
bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian
berisi item-item yang memadai.
3. Critical Incident(Peristiwa Kritis)Penilaian yangberdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
20/30
49
memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan
terakhir.
4. RankingPenilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan
menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek.
5. Work Standard(Standar Kerja)Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang ditetapkan
terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerja
dalam usaha yang normal.
6. Management By Objective(Manajemen Berdasarkan Sasaran)Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama
menentukan sasaran organisasi, tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran untuk
meningkatkan produktivitas organisasi.
7. Field Review(Peninjauan Lapangan)Seorang ahli departemen turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam
penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan
langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi
atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review,
perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis
personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang
digunakan perusahaan. (Panggabean, 2002)
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
21/30
50
II.4. Teori Tentang Aktualisasi Diri
Kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan kebutuhan kebebasan diri untuk
merealisasikan cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat atau
talenta yang dimiliki individu tersebut.
Menurut Teori Maslow dalam Hasibuan (2005) menyatakan, Selfactualization (aktualisasi diri) adalah kebutuhan akan mengatuaktualisasikan
diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasayang sulit dicapai orang lain.
Menurut Arep (2003) bahwa, Aktualisasi diri yakni senantiasa percaya
kepada diri sendiri, misalnya: mengoptimalkan potensi dirinya kreatif daninovatif, ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang
setinggi-tingginya, melakukan pekerjaan yang kreatif (menulis buku dan
artikel), ingin pekerjaan yang menantang.
Menurut Danim (2004) bahwa, Aktualisasi atau realisasi adalah keinginan
mengembangkan diri secara maksimal melalui usaha sendiri, kreativitas, dan
ekspresi diri.
Dalam Wikipedia dinyatakan, Aktualisasi diri adalah kebutuhan naluriah
pada manusia untuk melakukan yang terbaik dari yang dia bisa.
Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu:
1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar; pemenuhannya hanyaberdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri
2. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhanini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang
karier seorang individu. (Hasibuan 2005)
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
22/30
51
II.5. Teori Tentang Lingkungan Kerja
II.5.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Pada peningkatan produktivitas kerja karyawan perlu diperhatikan lingkungan
kerja yang mendukung dan memadai sehingga pekerja merasa nyaman dan dapat
bekerja secara sungguh-sungguh. Kesuksesan organisasi sangat tergantung pada
lingkungan kerja di dalam organisasi karena para anggota yang melakukan kegiatan
operasional merasa betah dan menyukai lingkungan tempat bekerja. Lingkungan
kerja merupakan salah satu faktor pendukung keselamatan dan kesehatan karyawan
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Nitisemito (2002) menyatakan, Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja mencakup
aspek yang luas, tidak hanya meliputi aspek tempat pegawai atau karyawan
melaksanakan pekerjaanya tetapi juga aspek sarana dan prasarana yang mendukung
karyawan tersebut melaksanakan pekerjaannya seperti peralatan dan pekerjaan yang
mendukung. Lingkungan kerja di dalam organisasi mutlak untuk diperhatikan dan
sangat menentukan dalam segala kegiatan perusahaan baik itu perusahaan pemerintah
maupun perusahaan swasta.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
23/30
52
Anies (2005) menyatakan bahwa, Lingkungan kerja yang manusiawi dan
lestari akan menjadi pendorong bagi kegairahan dan efisiensi kerja.
Sedangkan lingkungan kerja yang melebihi toleransi kemampuan manusiatidak saja menurunkan produktivitas kerjanya, tetapi juga menjadi sebab
terjadinya penyakit atau kecelakaan kerja.
Bekerja dengan tubuh dan lingkungan yang sehat, aman serta nyaman
merupakan hal yang diinginkan oleh semua pekerja. Lingkungan fisik tempat kerja
dan lingkungan organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi
sosial, mental dan fisik dalam kehidupan pekerja. Lingkungan tempat kerja yang
sehat dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kesehatan pekerja, seperti
peningkatan moral pekerja, penurunan absensi dan peningkatan produktivitas.
Sebaliknya tempat kerja yang kurang sehat atau tidak sehat (sering terpapar zat yang
bahaya mempengaruhi kesehatan) dapat meningkatkan angka kesakitan dan
kecelakaan, rendahnya kualitas kesehatan pekerja, meningkatnya biaya kesehatan dan
banyak lagi dampak negatif lainnya. (Occupational safety and health)
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
dimana karyawan tidak akan mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana yang
diharapkan tanpa ditunjang lingkungan kerja yang mendukung, dan kenyamanan
karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari sangat tergantung pada
lingkungan tempat mereka bekerja. Jika ada hal-hal yang mengganggu pada
lingkungan tempat karyawan tersebut bekerja secara langsung akan berdampak buruk
pada konsentrasi bekerja para karyawan yang akhirnya berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
24/30
53
II.5.2. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 (dua) yakni: (1) lingkungan kerja fisik, dan (2)
lingkungan kerja non fisik.
Beberapa jenis lingkungan kerja dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
kategori, yakni :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja,kursi, meja dan sebagainya)
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerjayang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:temperatur, kelembaban, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan
lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka
langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah
lakunya kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang
sesuai.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
25/30
54
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. (Sedarmayanti,
2001)
II.5.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga
dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem
kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja.
Menurut Sumaur (1996), bahwa suatu pekerjaan biasanya dilakukan dalam
suatu lingkungan atau situasi yang mempengaruhi karyawan, yaitu:
1. Faktor Fisik, yang meliputi : penerangan, suhu udara, kelembapan, cepat rambatudara, suara, vibrasi mekanis, radiasi dan tekanan udara.
2. Faktor Kimia, yaitu : gas, uap, debu, kabut, asap, awan, cairan, dan benda padat.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
26/30
55
3. Faktor Biologi, faktor biologi ini terdiri dari golongan tumbuhan dan hewan.4.
Faktor Fisiologis, yaitu : konstruksi mesin, sikap, dan cara kerja.
5. Faktor Mental-psikologis, yaitu: suasana kerja, hubungan antara pekerja ataudengan pengusaha, pemilihan kerja dan lain-lain.
Faktor-faktor tersebut dalam jumlah yang kurang cukup atau berlebih dapat
mengganggu daya kerja seorang tenaga kerja, yaitu :
1. Penerangan yang kurang cukup intensitasnya adalah sebab kelelahan mata.2. Kegaduhan mengganggu daya mengingat, konsentrasi pikiran, dan berakibat
kelelahan psikologis.
3. Gas-gas dan uap diserap tubuh lewat pernafasan dan mempengaruhi berfungsinyaberbagai jaringan tubuh dengan akibat penurunan daya kerja.
4. Debu-debu yang dihirup ke paru-paru mengurangi penggunaan optimal alatpernafasan untuk mengambil zat asam dari udara.
5. Parasit-parasit yang masuk tubuh akibat higene di tempat kerja yang burukmenurunkan derajat kesehatan dan juga daya kerjanya.
6. Sifat badan yang salah mengurangi hasil kerja, menyebabkan timbulnya kelelahanatau kurangnya fungsi maksimal alat-alat tertentu.
7. Hubungan kerja tidak sesuai adalah sebab bekerja secara lamban atau setengah-setengah.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
27/30
56
Sebaliknya, apabila faktor-faktor tersebut dicari manfaatnya, dapat diciptakan
suasana kerja yang lebih serasi, misalnya :
1. Penggunaan musik di tempat kerja,2. Penerangan yang diatur intensitas dan penyebarannya,3. Dekorasi warna ditempat kerja,4. Bahan-bahan yang beracun dalam keadaan dikendalikan biayanya,5. Penggunaan suhu yang nikmat untuk kerja,6. Perencanaan manusia dan mesin yang sebaik-baiknya,7. dan lain sebagainya.
Wursanto (2005) menyatakan bahwa, Beberapa faktor yang mempengaruhi
pembentukan perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja dapatdibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang
menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi
psikis.
Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu
yang menyangkut segi fisik lingkungan kerja, yang antara lain meliputi:
1. Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik dan menjaminkeselamatan kerja para pegawainya.
2. Tersedianya beberapa fasilitas seperti: peralatan kerja yang cukup memadai,tersedianya tempat istirahat, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat
pertemuan dan sebagainya
3. Letak gedung atau tempat kerja yang strategis sehingga mudah dijangkau darisegala penjuru dengan kendaraan umum
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
28/30
57
Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut psikis adalah segala sesuatu yang
menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja, antara lain meliputi:
1. Adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, yangmeliputi:
a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugas,b. Merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang (secara
tidak adil) dan
c. Merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari salingmencurigai di antara para pegawai.
2. Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, yaitu vertikal dan horizontal.a. Loyalitas yang bersifat vertikal, yaitu loyalitas antara pimpinan dan bawahan,
dan loyalitas antara bawahan dan pimpinan.
b. Loyalitas yang bersifat horizontal, adalah loyalitas antara pimpinan denganpimpinan yang setingkat, antara bawahan dengan bawahan, atau pegawai-
pegawai yang setingkat.
3. Adanya perasaan puas di kalangan pegawai. Perasaan puas ini akan terwujudapabila pegawai merasa bahwa kebutuhannya dapat terpenuhi, baik kebutuhan
fisik maupun kebutuhan sosial, lebih-lebih kebutuhan yang bersifat psikologis.
Apabila kebutuhan akan kondisi lingkungan kerja seperti yang telah
diutarakan di atas dapat terpenuhi, para pegawai dapat diharapkan akan termotivasi
dalam melakukan aktivitasnya dalam organisasi. (Wursanto, 2005)
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
29/30
58
II.5.4. Pemantauan Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat mendorong kegairahan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Lingkungan kerja yang aman, sehat dan nyaman merupakan syarat
penting sehingga karyawan dapat mengerjakan pekerjaanya dengan kondisi yang
prima, untuk menjamin kearah ini diperlukan pemantauan terhadap lingkungan
tempat kerja.
Menurut Anies (2005) pemantauan lingkungan kerja terhadap semua unit
perusahaan bertujuan untuk:
a. Memastikan apakah lingkungan kerja (tempat kerja) tersebut telah memenuhipersyaratan K3.
b. Sebagai pedoman untuk bahan perencanaan dn pengendalian terhadap bahayayang ditimbulkan oleh faktor-faktor yang ada di setiap tempat kerja.
c. Sebagian data pembantu untuk mengkorelasikan hubungan sebab akibatterjadinya suatu penyakit akibat kerja maupun kecelakaan.
d. Bahan dokumen untuk mengembangkan program-program K3 selanjutnya.Untuk mengantisipasi dan mengetahui kemungkinan bahaya di lingkungan
kerja ditempuh tiga langkah utama, yakni:
1. Pengenalan lingkungan kerjaPengenalan lingkungan kerja ini biasanya dilakukan dengan cara melihat dan
mengenal, dan ini merupakan langkah dasar yang pertama kali dilakukan dalam
upaya mewaspadai faktor bahaya.
Universitas Sumatera Utara
-
8/14/2019 Chapter II Hhhh
30/30
59
2. Evaluasi lingkungan kerjaMerupakan tahap penilaian karakteristik dan besarnya potensi-potensi bahaya
yang mungkin timbul, sehingga bisa untuk menentukan prioritas dalam mengatasi
permasalahan.
3. Pengendalian lingkungan kerja.Pengendalian lingkungan kerja dimaksudkan untuk mengurangi atau
menghilangkan keadaan berbahaya di lingkungan kerja. Kedua tahapan
sebelumnya, pengenalan dan evaluasi, tidak dapat menjamin sebuah lingkungan
kerja yang sehat. Jadi hanya dapat dicapai dengan teknologi pengendalian yang
memadai untuk pencegahan yang dapat merugikan karyawan.