Chapter II Hhhh

download Chapter II Hhhh

of 30

Transcript of Chapter II Hhhh

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    1/30

    30

    BAB II

    TINJAUAN PUSTAKA

    II.1. Teori Tentang Motivasi

    II.1.1. Pengertian dan Tujuan Motivasi

    Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai

    tempat dan keadaan dari para masing-masing orang itu. Pandangan para penulis

    tentang motivasi sangat bervariasi menurut sudut pandang masing-masing.

    Hasibuan (2003) menyatakan bahwa, Motivasi adalah pemberian daya

    penggerak, yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

    bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanyauntuk mencapai kepuasan.

    Robbins (2001) menyatakan bahwa, Well define motivation as the

    willingness to exert high levels of effort toward organizational goals,

    conditional by efforts ability to satisfy some individual need.

    (Kita akan mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal

    mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan

    usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu).

    Danim (2004) menyatakan bahwa, Motivasi diartikan sebagai setiapkekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau

    keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja atau di pelataran kehidupan

    pada umumnya.

    Usman (2006) menyatakan bahwa, Motivasi kerja dapat diartikan sebagai

    keinginan atau kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia

    terdorong untuk bekerja.

    11

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    2/30

    31

    American Encyclopedia dalam Hasibuan (2004) menyatakan, Motivation:

    That predisposition (it self the subject of much controvency) within the

    individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation in volvesuch factor as biological and emotional needs that can only be inferred fromobservation behavior.

    (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan)

    dalam diri seseorang yang membangkitkan pendirian dan mengarahkan tindak-

    tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya

    dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).

    Handoko (2003) menyatakan bahwa, Motivasi merupakan kegiatan yang

    mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi inimerupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi

    manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu

    memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinyauntuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

    Menurut Hasibuan (2005), Ada beberapa tujuan pemberian motivasi yaitu: 1)Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; 2) Meningkatkan moral dan

    kepuasan kerja karyawan; 3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; 4)

    Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan; 5) Meningkatkankedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; 6) Mengefektifkan

    pengadaan karyawan; 7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; 9) Meningkatkan

    tingkat kesejahteraan karyawan; 10) Mempertinggi rasa tangung jawab

    karyawan; 11) dan lain-lain.

    Menurut Sofyandi (2008) bahwa, Tujuan-tujuan dari motivasi antara lain

    adalah: a) Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, b)

    Meningkatkan produktivitas kerja karyawan, c) Mempertahankan kestabilankaryawan dalam perusahaan, d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam

    bekerja, e) Mengefektifkan dalam pengadaan karyawan, f) menciptakan

    suasana dan hubungan kerja yang kondusif, g) Meningkatkan loyalitas,kreativitas dan partisipasi karyawan, h) Meningkatkan kesejahteraan

    karyawan, i) Mempertinggi rasa tanggung jawab akan tugas, dan lain-lain.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    3/30

    32

    Arep (2003) manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang orang yang

    termotivasi dapat dilihat dari ciri-ciri orang yang termotivasi, seperti:

    1) Bekerja sesuai standar; 2) Senang bekerja; 3) Merasa berharga; 4) bekerjakeras; 5) Sedikit pengawasan; dan 6) Semangat juang tinggi.

    II.1.2. Metode, Model, dan Jenis-Jenis Motivasi

    Hasibuan (2005) menyatakan bahwa. Ada 2 metode yang biasa di dalam

    motivasi, yaitu:

    1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)Adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara

    langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan

    dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, bonus,

    piagam dan lain sebagainya.2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

    Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang

    mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehinggaparakaryawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan. Motivasi tidak

    langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja

    karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

    Menurut Arep (2003) beberapa model motivasi dapat dibedakan menjadi:

    1. Model Tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agargairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan

    insentif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi

    maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk

    mendapatkan insentif (barang atau uang) saja.

    2. Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahanagar gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial

    mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya

    karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    4/30

    33

    dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan

    nonmateriil karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.

    3. Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi olehbanyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan dan kepuasan saja, tetapi

    juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini

    karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerja yang baik.

    Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan termotivasi

    oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam

    melaksanakan tugas-tugasnya.

    Jadi menurut sumber daya manusia ini untuk memotivasi bawahan dilakukan

    dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk

    mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi gairah bekerja

    seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan

    kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.

    Menurut Hasibuan (2005), Jenis-jenis motivasi dapat dibedakan menjadi:

    1. Motivasi positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikanhadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif inisemangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia

    senang menerima yang baik-baik saja.

    2. Motivasi negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikanhukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).

    Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu singkat

    akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktupanjang akan berakibat kurang baik.

    Danim (2004) menyatakan bahwa, Secara umum motivasi dapatdiklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna

    terhadap aktivitas manusia, yaitu: 1) Motivasi positif, merupakan proses

    pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, di mana hal itu

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    5/30

    34

    diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara

    baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya; 2)

    Motivasi negatif, sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasatakut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan; 3)

    Motivasi dari dalam, timbul pada diri pekerja pada waktu dia menjalankan

    tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri;4) Motivasi dari luar, adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya

    pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.

    Motivasi ini biasanya dikaitkan dengan imbalan.

    II.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

    Motivasi yang ada dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang

    berdiri sendiri. Motivasi itu sendiri muncul sebagai akibat dari interaksi yang terjadi

    di dalam individu.

    Danim (2004) menyatakan bahwa, Ada beberapa faktor yang mempengaruhi

    motivasi, yaitu:1. Gaya kepemimpinan administrator. Kepemimpinan dengan gaya otoriter

    membuat pekerja menjadi tertekan dan acuh tak acuh dalam bekerja.

    2. Sikap individu. Ada individu yang statis dan ada pula yang dinamis.Demikian juga ada individu yang bermotivasi kerja tinggi dan ada pulayang bermotivasi kerja rendah. Situasi dan kondisi di luar dari individu

    memberi pengaruh terhadap motivasi. Akan tetapi yang palingmenentukan adalah individu itu sendiri.

    3. Situasi kerja, lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang tersediamembangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi. Akan tetapi jikapersyaratan tersebut tidak diperhatikan dapat menekan motivasi. Orang

    dapat bekerja dengan baik jika faktor pendukungnya terpenuhi.

    Sebaliknya, pekerja dapat menjadi frustasi jika faktor pendukung yang diakehendaki tidak tersedia

    Parrek (2005) mengemukakan 6 (enam) indikator yang lazim digunakan untuk

    mengukur motivasi kerja, yaitu :

    1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawahlingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    6/30

    35

    dibatasi oleh jadwal waktu (deadline)yang ketat yang harus dipenuhi, seseorang

    pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.

    2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atauargumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan kepada

    orang lain. Saran saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi

    dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau

    pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai

    metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik.

    3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadapbawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang

    besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada

    bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan

    menumbuhkan partisipasi.

    4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang orang yangberada dilingkungan kerjaannya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap

    atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang

    dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah

    akan menjadi motivasi yang positif.

    5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerjaatau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna

    meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan.

    Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Disamping

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    7/30

    36

    pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja. Pengertian

    pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang

    dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena

    membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.

    6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang orang atas dasarsosial. Keterbukaan orang orang yang berada dilingkungan kerja yang

    memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling

    membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.

    Sedangkan Porter & Miles dalam Danim (2004) mengemukakan bahwa

    terdapat 3 (tiga) variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja,

    yaitu :

    1. Sifat-sifat individual. Ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap, kebutuhanatau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-perbedaan tersebut

    membuat derajat motivasi di dalam diri pekerja menjadi bervariasi satu dengan

    lainnya. Seorang pekerja yang menginginkan prestasi kerja yang tinggi, misalnya

    cenderung akan terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan

    taraf hidupnya. Sebaliknya, seseorang yang dimotivasi oleh uang akan cenderung

    memilih pekerjaan yang imbalannya besar.

    2. Sifat-sifat pekerjaan. Ini meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan,termasuk tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    8/30

    37

    kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggungjawab, misalnya akan

    mendatangkan kepuasan tertentu dan dapat meningkatkan derajat motivasi.

    3. Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan. Seorang individu betah padalingkungan kerjannya akan senantiasa berinteraksi baik sesama rekan sekerja

    maupun atasan. Disini, seorang karyawan dapat dimotivasi oleh rekan sekerjanya

    atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk

    materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

    II.1.4. Teori-Teori Motivasi

    a. Teori Kebutuhan dari MaslowTeori Maslow ini sering disebut dengan teori hirarki kebutuhan. Karena

    menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan

    kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja.

    Adapun hirarki kebutuhan Maslow yang dimaksud adalah:

    1. Kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankankelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, perumahan dan

    sebagainya.

    2. Kebutuhan keamanan, adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman, merasaaman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.

    3. Kebutuhan sosial, kebutuhan akan teman, dicintai, dan mencintai serta diterimadalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    9/30

    38

    4. Kebutuhan harga diri, adalah kebutuhan akan penghargaan diri, dari karyawandan masyarakat sekitarnya.

    5. Kebutuhan aktualisasi diri, adalah kebutuhan aktualisasi diri denganmenggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk

    mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai

    orang lain. (Robbins, 2002)

    b. Teori Dua Faktor dari HerzbergHerzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya

    dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:

    1. Maintenance FactorsAdalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia

    yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah. Kebutuhan ini menurut Herzberg

    merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini

    akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan,

    kemudian lapar lagi lalu makan lagi.

    2. Motivation factorsAdalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu

    perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan

    dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan

    pekerjaan. Adapun faktor-faktor tersebut dapat dilihat dari prestasi yang dicapai,

    pengakuan atau rekognisi, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    10/30

    39

    atau peningkatan; misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman,

    penempatan yang tepat dan sebagainya.

    Menurut teori dua faktor Herzberg ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam

    memotivasi, yaitu:

    1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yangmencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat

    menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.

    2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifatembel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat,

    sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainnya.

    3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadisensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. (Hasibuan, 2003)

    c. Teori Prestasi dari McClellandRobbin (2002) mengemukakan bahwa teori kebutuhan McClelland berfokus

    pada tiga hal yaitu prestasi, kekuasaan dan afiliasi. Menurut McClelland, orang

    mempunyai dorongan kuat untuk berhasil meraih prestasi pribadi. Mereka

    mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien

    daripada yang telah dilakukan sebelumnya, dorongan ini adalah kebutuhan untuk

    berprestasi. Kebutuhan afiliasi merupakan hasrat untuk disukai orang lain atau

    diterima baik oleh orang lain. Sedangkan kebutuhan kekuasaan merupakan hasrat

    untuk dapat menguasai orang lain.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    11/30

    40

    d. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) dari AlderferMenurut teori ERG dalam Hasibuan (2005), menyatakan ada tiga kelompok

    kebutuhan yang utama dalam memotivasi seseorang, yaitu:

    1. Kebutuhan akan keberadaan(Existence Needs)Yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk di

    dalamnya kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan dan keselamatan dari Maslow

    2. Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness Needs)Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu

    (interpersonal relationships) dan juga bermasyarakat (social relationships).

    Kebutuhan ini berhubungn dengan kebutuhan sosial dan kebutuhan status dari

    Maslow.

    3. Kebutuhan akan kemajuan (Growth Needs)Yaitu keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan

    kemampuan pribadinya.

    e. Teori HarapanTeori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan

    bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan

    pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan

    butuhkan dari hasil pekerjaan itu.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    12/30

    41

    Teori harapan ini mengandung 3 (tiga) variabel, antara lain :

    1.

    Daya tarik, yaitu sampai sejauhmana seseorang merasa penting atas hasil atau

    imbalan yang diperolehnya sebagai akibat dari tugas yang diselesaikan.

    2. Hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan, yaitu tingkat keyakinanseseorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerjanya dengan imbalan yang

    diterima.

    3. Hubungan antara usaha dan prestasi kerja, yaitu persepsi seseorang tentangkemungkinan bahwa usaha tertentu yang dilakukannya akan menghasilkan

    prestasi kerja. (Siagian, 2003)

    II.2. Teori Tentang Kompensasi Tidak Langsung

    II.2.1. Pengertian Kompensasi Tidak Langsung

    Menurut Mathis (2006) bahwa, Kompensasi tidak langsung biasanya terdiri

    atas tunjangan karyawan. Tunjangan adalah sebuah kompensasi tidaklangsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan

    sebagai bagian dari keanggotaan organisasional. Tujuan tunjangan adalahsebagai bagian dari keseluruhan strategi kompensasi dari organisasi.

    II.2.2. Jenis Kompensasi Tidak Langsung

    Arep (2003) menyatakan bahwa, Kompensasi tidak langsung banyak jenisdan bentuknya, untuk itu dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu:

    1) Jaminan keamanan dan kesejahteraan kerja; 2) Pembayaran upah selama

    tidak bekerja; 3) Pelayanan bagi pekerja.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    13/30

    42

    Beberapa komponen kompensasi tidak langsung dapat dibedakan menjadi:

    1.

    Jaminan Keamanan dan Kesehatan Kerja

    Jaminan ini pada dasarnya tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan perasaan

    aman dan puas, seperti: asuransi jiwa, biaya rumah sakit, dana pensiun, uang

    pesangon, dan sebagainya.

    2. Pembayaran Upah Selama Tidak bekerjaBentuk kedua dari kompensasi tidak langsung adalah pembayaran gaji/upah tanpa

    dipotong/dikurangi, meskipun seseorang pekerja untuk jangka waktu tertentu

    tidak melaksanakan tugas-tugasnya. Misalnya: liburan, tidak hadir karena

    kemalangan, cuti, dan lain-lain.

    3. Pelayanan untuk PekerjaBentuk kompensasi tidak langsung ini diberikan tanpa didasarkan pada

    jasa/prestasi dalam melaksanakan pekerjaan, seperti: dana bantuan belajar, kredit,

    pakaian dinas, angkutan/transport antar jemput bersama, dan lain-lain.(Nawawi,

    2005)

    Mathis (2006) menyatakan bahwa, Beberapa pilihan tunjangan yang dapat

    ditawarkan sebuah organisasi yaitu: 1) Tunjangan pendidikan, yaitu tunjangan

    yang diperoleh dari organisasi dalam bentuk bimbingan pendidikan untukmembayar sebagian atau seluruh biaya-biaya yang berhubungan dengan

    pendidikan tersebut; 2) Tunjangan sosial dan rekreasi, adalah untuk

    meningkatkan kebahagiaan karyawan dan semangat tim, seperti piknik, pesta,tim atletik yang disponsori oleh pemberi kerja; 3) Tunjangan hari libur, para

    pemberi kerja memberi karyawan hari libur dengan tetap mendapat imbalan

    kerja dalam berbagai keadaan, seperti tunjangan hari besar dan tunjangan cuti.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    14/30

    43

    II.2.3. Kompensasi Tidak Langsung yang Kompetitif

    Penetapan dan pemberian kompensasi tidak langsung harus dilakukan dengan

    mempertimbangkan beberapa aspek sebagai berikut:

    1. Aspek KetepatannyaPenyediaan pembiayaan untuk kompensasi tidak langsung sebagai pelengkap

    kompensasi langsung, harus diupayakan tepat waktu dan tepat sasarannya.

    Kompensasi tidak langsung berupa uang akan lebih bermanfaat jika diberikan

    pada saat yang bersamaan dengan kompensasi langsung. Kompensasi tidak

    langsung yang tepat sasaran sebaiknya diberikan pada pekerja yang tepat terutama

    yang berprestasi, dan untuk kegiatan yang tepat, artinya diberikan dalam bentuk

    yang relevan serta jumlah yang memadai.

    2. Aspek Kelayakan/KeadilanKelayakan/keadilan kompensasi tidak langsung harus dibedakan pula menurut

    prestasi kerja atau jasa masing-masing dalam memberikan kontribusi pencapaian

    tujuan organisasi.

    3. Aspek Pembiayaan yang Terkontrol dan SeimbangPenyediaan pembiayaan yang terkontrol dan seimbang dengan kontribusi setiap

    pekerja, akan dapat dilakukan melalui perencanaan kompensasi tidak langsung

    sebagai suatu paket yang dikaitkan dengan kompensasi langsung, serta harus

    sesuai dengan kemampuan organisasi dalam menyediakan pembiayaannya.

    (Nawawi, 2005)

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    15/30

    44

    II.3. Teori Tentang Kinerja

    II.3.1. Pengertian Kinerja

    Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005) merupakan istilah yang berasal

    dari kata Job performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

    sesungguhnya yang dicapai seseorang).

    Mangkuprawira (2007) menyatakan bahwa, Kinerja adalah hasil dari proses

    pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan

    serta organisasi bersangkutan.

    Nawawi (2005) menyatakan bahwa, Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu

    pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material.

    Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, Kinerja (performance) pada

    dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen

    sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) ketepatan

    waktu dari hasil, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama..

    Menurut Simanjuntak (2005), Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil ataspelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu

    sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus

    dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.

    Menurut Rivai (2004), Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan

    kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang

    sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya

    perusahaan mencapai tujuannya.

    Para pimpinan perusahaan sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara

    satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    16/30

    45

    Walaupun para pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka

    tidaklah sama.

    II.3.2.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

    Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, Variabel yang dapatmempengaruhi kinerja adalah: 1). Variabel individual, meliputi: sikap,

    karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis

    kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya, 2). Variabel situasional:a). Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan desain

    perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,

    temperatur, dan ventilasi), b). Faktor sosial dan organisasi, meliputi:

    peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan,sistem upah dan lingkungan sosial.

    Siagian (2004) menyatakan bahwa, Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor,yaitu: 1). Faktor Kemampuan. a). Pengetahuan: pendidikan, pengalaman,

    latihan dan minat, b). Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian, 2). Faktor

    Motivasi. a). Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinandan serikat kerja, b). Kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik, c).

    Kondisi fisik: lingkungan kerja.

    Mangkuprawira (2007) menyatakan bahwa, Kinerja merupakan suatukonstruksi multidimensi yang mencakup faktor-faktor sebagai berikut: 1)

    Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan,kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki setiap

    individu karyawan; 2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer

    dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dandukungan kerja kepada karyawan; 3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan

    dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam suatu tim, kepercayaan

    terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim; 4)Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang

    diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam

    organisasi; 5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan

    perubahan eksternal dan internal.

    Dari pendapat ahli tersebut, maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai

    dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih

    dahulu.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    17/30

    46

    II.3.3. Penilaian Kinerja

    Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna

    mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan

    atau program penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik

    sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat

    bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui

    penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari

    kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan

    dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.

    Menurut Sofyandi (2008), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah

    proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.

    Mondy and Noe (2005) menyatakan bahwa, Performance appraisal is a

    formal system of review and evaluation of individual or team task

    performance.

    (Penilaian Kinerja adalah satu sistem formal dari review dan evaluasi individu atau

    kinerja tugas tim).

    Menurut Werther and Davis (1996), Performance appraisal is the process by

    which organization evaluate individual job performance.

    (Penilaian Kinerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi kinerja pekerjaan

    individual).

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    18/30

    47

    Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, Penilaian kinerja adalah

    proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka

    jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudianmengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

    II.3.4. Manfaat Penilaian Kinerja

    Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk

    mengevaluasi kinerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan

    memotivasi karyawan.

    Menurut Rivai (2004) bahwa, Beberapa manfaat penilaian kinerja adalah: 1).Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang

    objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan,

    2). Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfat bagikaryawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk

    meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan, 3). Penyesuaian

    kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalampenyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah, bonus,

    atau kompensasi lainnya, 4). Keputusan penempatan. Membantu dalam

    promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada

    umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja, 5).Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu

    kebutuhan untuk latihan, 6). Perencanaan dan pengembangan karir. Umpanbalik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur

    karir tertentu yang harus diteliti, 7). Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja

    yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasianalisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain

    sistem informasi manajemen personalia, 8). Evaluasi proses staffing. Prestasi

    kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahanprosedurstaffing departemen personalia, 9). Menjamin kesempatan kerja yang

    adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan

    penempatan internal diambil tanpa diskriminasi, 10). Mengatasi tantangan-

    tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi olehfaktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan

    masalah-masalah pribadi lainnya.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    19/30

    48

    II.3.5. Metode Penilaian Kinerja

    Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh

    seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang

    obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya " like

    dandislike" dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga.

    Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan yaitu:

    1. Rating Scales(Skala Rating)Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam

    suatu skala. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang

    membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting

    bagi pelaksanaan kerja.

    2. Checklistmetode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih

    kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai

    biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini

    bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian

    berisi item-item yang memadai.

    3. Critical Incident(Peristiwa Kritis)Penilaian yangberdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku

    karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

    Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    20/30

    49

    memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan

    terakhir.

    4. RankingPenilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan

    menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek.

    5. Work Standard(Standar Kerja)Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang ditetapkan

    terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerja

    dalam usaha yang normal.

    6. Management By Objective(Manajemen Berdasarkan Sasaran)Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama

    menentukan sasaran organisasi, tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran untuk

    meningkatkan produktivitas organisasi.

    7. Field Review(Peninjauan Lapangan)Seorang ahli departemen turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam

    penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan

    langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi

    atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review,

    perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis

    personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang

    digunakan perusahaan. (Panggabean, 2002)

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    21/30

    50

    II.4. Teori Tentang Aktualisasi Diri

    Kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan kebutuhan kebebasan diri untuk

    merealisasikan cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat atau

    talenta yang dimiliki individu tersebut.

    Menurut Teori Maslow dalam Hasibuan (2005) menyatakan, Selfactualization (aktualisasi diri) adalah kebutuhan akan mengatuaktualisasikan

    diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi

    optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasayang sulit dicapai orang lain.

    Menurut Arep (2003) bahwa, Aktualisasi diri yakni senantiasa percaya

    kepada diri sendiri, misalnya: mengoptimalkan potensi dirinya kreatif daninovatif, ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang

    setinggi-tingginya, melakukan pekerjaan yang kreatif (menulis buku dan

    artikel), ingin pekerjaan yang menantang.

    Menurut Danim (2004) bahwa, Aktualisasi atau realisasi adalah keinginan

    mengembangkan diri secara maksimal melalui usaha sendiri, kreativitas, dan

    ekspresi diri.

    Dalam Wikipedia dinyatakan, Aktualisasi diri adalah kebutuhan naluriah

    pada manusia untuk melakukan yang terbaik dari yang dia bisa.

    Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu:

    1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar; pemenuhannya hanyaberdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri

    2. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhanini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang

    karier seorang individu. (Hasibuan 2005)

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    22/30

    51

    II.5. Teori Tentang Lingkungan Kerja

    II.5.1. Pengertian Lingkungan Kerja

    Pada peningkatan produktivitas kerja karyawan perlu diperhatikan lingkungan

    kerja yang mendukung dan memadai sehingga pekerja merasa nyaman dan dapat

    bekerja secara sungguh-sungguh. Kesuksesan organisasi sangat tergantung pada

    lingkungan kerja di dalam organisasi karena para anggota yang melakukan kegiatan

    operasional merasa betah dan menyukai lingkungan tempat bekerja. Lingkungan

    kerja merupakan salah satu faktor pendukung keselamatan dan kesehatan karyawan

    dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

    Nitisemito (2002) menyatakan, Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

    ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

    menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

    Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja mencakup

    aspek yang luas, tidak hanya meliputi aspek tempat pegawai atau karyawan

    melaksanakan pekerjaanya tetapi juga aspek sarana dan prasarana yang mendukung

    karyawan tersebut melaksanakan pekerjaannya seperti peralatan dan pekerjaan yang

    mendukung. Lingkungan kerja di dalam organisasi mutlak untuk diperhatikan dan

    sangat menentukan dalam segala kegiatan perusahaan baik itu perusahaan pemerintah

    maupun perusahaan swasta.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    23/30

    52

    Anies (2005) menyatakan bahwa, Lingkungan kerja yang manusiawi dan

    lestari akan menjadi pendorong bagi kegairahan dan efisiensi kerja.

    Sedangkan lingkungan kerja yang melebihi toleransi kemampuan manusiatidak saja menurunkan produktivitas kerjanya, tetapi juga menjadi sebab

    terjadinya penyakit atau kecelakaan kerja.

    Bekerja dengan tubuh dan lingkungan yang sehat, aman serta nyaman

    merupakan hal yang diinginkan oleh semua pekerja. Lingkungan fisik tempat kerja

    dan lingkungan organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi

    sosial, mental dan fisik dalam kehidupan pekerja. Lingkungan tempat kerja yang

    sehat dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kesehatan pekerja, seperti

    peningkatan moral pekerja, penurunan absensi dan peningkatan produktivitas.

    Sebaliknya tempat kerja yang kurang sehat atau tidak sehat (sering terpapar zat yang

    bahaya mempengaruhi kesehatan) dapat meningkatkan angka kesakitan dan

    kecelakaan, rendahnya kualitas kesehatan pekerja, meningkatnya biaya kesehatan dan

    banyak lagi dampak negatif lainnya. (Occupational safety and health)

    Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

    dimana karyawan tidak akan mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana yang

    diharapkan tanpa ditunjang lingkungan kerja yang mendukung, dan kenyamanan

    karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari sangat tergantung pada

    lingkungan tempat mereka bekerja. Jika ada hal-hal yang mengganggu pada

    lingkungan tempat karyawan tersebut bekerja secara langsung akan berdampak buruk

    pada konsentrasi bekerja para karyawan yang akhirnya berpengaruh terhadap

    produktivitas kerja karyawan tersebut.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    24/30

    53

    II.5.2. Jenis Lingkungan Kerja

    Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan

    kerja terbagi menjadi 2 (dua) yakni: (1) lingkungan kerja fisik, dan (2)

    lingkungan kerja non fisik.

    Beberapa jenis lingkungan kerja dapat dijelaskan sebagai berikut:

    1. Lingkungan kerja Fisik

    Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di

    sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

    maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua

    kategori, yakni :

    a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja,kursi, meja dan sebagainya)

    b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerjayang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:temperatur, kelembaban, sirkulasi

    udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan

    lain-lain.

    Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka

    langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah

    lakunya kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang

    sesuai.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    25/30

    54

    2. Lingkungan Kerja Non Fisik

    Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

    dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama

    rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga

    merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. (Sedarmayanti,

    2001)

    II.5.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

    Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga

    dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi

    lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila

    manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

    Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang

    lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga

    dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem

    kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

    lingkungan kerja.

    Menurut Sumaur (1996), bahwa suatu pekerjaan biasanya dilakukan dalam

    suatu lingkungan atau situasi yang mempengaruhi karyawan, yaitu:

    1. Faktor Fisik, yang meliputi : penerangan, suhu udara, kelembapan, cepat rambatudara, suara, vibrasi mekanis, radiasi dan tekanan udara.

    2. Faktor Kimia, yaitu : gas, uap, debu, kabut, asap, awan, cairan, dan benda padat.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    26/30

    55

    3. Faktor Biologi, faktor biologi ini terdiri dari golongan tumbuhan dan hewan.4.

    Faktor Fisiologis, yaitu : konstruksi mesin, sikap, dan cara kerja.

    5. Faktor Mental-psikologis, yaitu: suasana kerja, hubungan antara pekerja ataudengan pengusaha, pemilihan kerja dan lain-lain.

    Faktor-faktor tersebut dalam jumlah yang kurang cukup atau berlebih dapat

    mengganggu daya kerja seorang tenaga kerja, yaitu :

    1. Penerangan yang kurang cukup intensitasnya adalah sebab kelelahan mata.2. Kegaduhan mengganggu daya mengingat, konsentrasi pikiran, dan berakibat

    kelelahan psikologis.

    3. Gas-gas dan uap diserap tubuh lewat pernafasan dan mempengaruhi berfungsinyaberbagai jaringan tubuh dengan akibat penurunan daya kerja.

    4. Debu-debu yang dihirup ke paru-paru mengurangi penggunaan optimal alatpernafasan untuk mengambil zat asam dari udara.

    5. Parasit-parasit yang masuk tubuh akibat higene di tempat kerja yang burukmenurunkan derajat kesehatan dan juga daya kerjanya.

    6. Sifat badan yang salah mengurangi hasil kerja, menyebabkan timbulnya kelelahanatau kurangnya fungsi maksimal alat-alat tertentu.

    7. Hubungan kerja tidak sesuai adalah sebab bekerja secara lamban atau setengah-setengah.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    27/30

    56

    Sebaliknya, apabila faktor-faktor tersebut dicari manfaatnya, dapat diciptakan

    suasana kerja yang lebih serasi, misalnya :

    1. Penggunaan musik di tempat kerja,2. Penerangan yang diatur intensitas dan penyebarannya,3. Dekorasi warna ditempat kerja,4. Bahan-bahan yang beracun dalam keadaan dikendalikan biayanya,5. Penggunaan suhu yang nikmat untuk kerja,6. Perencanaan manusia dan mesin yang sebaik-baiknya,7. dan lain sebagainya.

    Wursanto (2005) menyatakan bahwa, Beberapa faktor yang mempengaruhi

    pembentukan perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja dapatdibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang

    menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi

    psikis.

    Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu

    yang menyangkut segi fisik lingkungan kerja, yang antara lain meliputi:

    1. Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik dan menjaminkeselamatan kerja para pegawainya.

    2. Tersedianya beberapa fasilitas seperti: peralatan kerja yang cukup memadai,tersedianya tempat istirahat, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat

    pertemuan dan sebagainya

    3. Letak gedung atau tempat kerja yang strategis sehingga mudah dijangkau darisegala penjuru dengan kendaraan umum

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    28/30

    57

    Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut psikis adalah segala sesuatu yang

    menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja, antara lain meliputi:

    1. Adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, yangmeliputi:

    a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugas,b. Merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang (secara

    tidak adil) dan

    c. Merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari salingmencurigai di antara para pegawai.

    2. Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, yaitu vertikal dan horizontal.a. Loyalitas yang bersifat vertikal, yaitu loyalitas antara pimpinan dan bawahan,

    dan loyalitas antara bawahan dan pimpinan.

    b. Loyalitas yang bersifat horizontal, adalah loyalitas antara pimpinan denganpimpinan yang setingkat, antara bawahan dengan bawahan, atau pegawai-

    pegawai yang setingkat.

    3. Adanya perasaan puas di kalangan pegawai. Perasaan puas ini akan terwujudapabila pegawai merasa bahwa kebutuhannya dapat terpenuhi, baik kebutuhan

    fisik maupun kebutuhan sosial, lebih-lebih kebutuhan yang bersifat psikologis.

    Apabila kebutuhan akan kondisi lingkungan kerja seperti yang telah

    diutarakan di atas dapat terpenuhi, para pegawai dapat diharapkan akan termotivasi

    dalam melakukan aktivitasnya dalam organisasi. (Wursanto, 2005)

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    29/30

    58

    II.5.4. Pemantauan Lingkungan Kerja

    Lingkungan kerja dapat mendorong kegairahan karyawan dalam melaksanakan

    pekerjaannya. Lingkungan kerja yang aman, sehat dan nyaman merupakan syarat

    penting sehingga karyawan dapat mengerjakan pekerjaanya dengan kondisi yang

    prima, untuk menjamin kearah ini diperlukan pemantauan terhadap lingkungan

    tempat kerja.

    Menurut Anies (2005) pemantauan lingkungan kerja terhadap semua unit

    perusahaan bertujuan untuk:

    a. Memastikan apakah lingkungan kerja (tempat kerja) tersebut telah memenuhipersyaratan K3.

    b. Sebagai pedoman untuk bahan perencanaan dn pengendalian terhadap bahayayang ditimbulkan oleh faktor-faktor yang ada di setiap tempat kerja.

    c. Sebagian data pembantu untuk mengkorelasikan hubungan sebab akibatterjadinya suatu penyakit akibat kerja maupun kecelakaan.

    d. Bahan dokumen untuk mengembangkan program-program K3 selanjutnya.Untuk mengantisipasi dan mengetahui kemungkinan bahaya di lingkungan

    kerja ditempuh tiga langkah utama, yakni:

    1. Pengenalan lingkungan kerjaPengenalan lingkungan kerja ini biasanya dilakukan dengan cara melihat dan

    mengenal, dan ini merupakan langkah dasar yang pertama kali dilakukan dalam

    upaya mewaspadai faktor bahaya.

    Universitas Sumatera Utara

  • 8/14/2019 Chapter II Hhhh

    30/30

    59

    2. Evaluasi lingkungan kerjaMerupakan tahap penilaian karakteristik dan besarnya potensi-potensi bahaya

    yang mungkin timbul, sehingga bisa untuk menentukan prioritas dalam mengatasi

    permasalahan.

    3. Pengendalian lingkungan kerja.Pengendalian lingkungan kerja dimaksudkan untuk mengurangi atau

    menghilangkan keadaan berbahaya di lingkungan kerja. Kedua tahapan

    sebelumnya, pengenalan dan evaluasi, tidak dapat menjamin sebuah lingkungan

    kerja yang sehat. Jadi hanya dapat dicapai dengan teknologi pengendalian yang

    memadai untuk pencegahan yang dapat merugikan karyawan.