Cb48eca0ab7ad74ad7892bee09cb9065 Gestion de La Force de Vente

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LA GESTION DE LA

FORCE DE VENTE


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SOMMAIRE

SOMMAIRE .................................................................................... 3INTRODUCTION .............................................................................. 4

I. VENTE ET VENDEURS ................................................................. 6

A. TYPOLOGIE DES VENDEURS ................................................................ 6B. PROCESSUS DE VENTE ....................................................................... 7C. LES FONCTIONS DE LA FORCE DE VENTE................................................ 9

II. ORGANISATION DE LA FORCE DE VENTE .................................. 12

A. DETERMINATION DE LA TAILLE DE LA FORCE DE VENTE ........................... 12B. LE RECRUTEMENT .......................................................................... 13C. LA FORMATION ............................................................................. 18D. LA RPARTITION ............................................................................ 22E. LA REMUNERATION........................................................................ 24

F. LANIMATION................................................................................ 27G. LA MOTIVATION ............................................................................ 29H. LE CONTROLE................................................................................ 31I. L'VALUATION .............................................................................. 33

CONCLUSION ................................................................................ 35

BIBLIOGRAPHIE ............................................................................ 36

TABLE DES MATIERES ................................................................... 37


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INTRODUCTION

Lactivit de base de la distribution est de vendre. La vente a comme dfinition la

cession dun bien ou d'un droit que l'on possde en change d'une somme dargent qui est

parfois convenue entre le vendeur et l'acheteur, mais le plus souvent fixe pralablement

par un tarif public.

La vente devient de plus en plus importante au sein de lentreprise soucieuse de se

dvelopper et de survivre. Et pour que lactivit de vente soit rentable et efficace,lentreprise doit disposer de deux principaux moyens : les techniques de vente et la force de

vente.

Concernant les techniques de vente, ce sont les mthodes, formes et styles de vente

utiliss pour exercer les fonctions de vente. En effet, dans lacte de vente, on ne se contente

pas du choix des hommes de vente et de leurs qualits personnelles, mais il faut surtout

prvoir les outils et les supports que lon va utiliser.


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En ce qui concerne la force de vente, on a tendance croire quil sagit juste des

vendeurs en contact direct avec le client. Cela reste trs limitatif, car en ralit, la force de

vente englobe lensemble du personnel de lentreprise impliqu dans le processus de vente,

directement ou indirectement.

Nous estimons, en effet, quun rseau de vente bien organis jouera un rle important

dans le maintien et lamlioration de la comptitivit des entreprises et dans le

renforcement de leur prsence sur les marchs nationaux, rgionaux et mondiaux.

A travers les diffrents lments de ce document, nous cherchons rpondre aux

questions suivantes : quel est le rle de la force de vente sein de lentreprise ? Comment se

passe lacte de vente ? Et comment procde-t-on pour organiser la force de vente ?

Le prsent dossier est organis en deux grandes parties. La premire partie est ddie

la prsentation de la vente et des vendeurs. En premier lieu, nous prsenterons les

diffrents types de vendeurs existants dans une entreprise. Ensuite nous procderons

lexplication du processus de vente, le dernier lment de cette partie exposera les

diffrentes fonctions des vendeurs.

Le deuxime volet sera consacr la prsentation de la procdure de gestion de la

force de vente. De la dtermination de la taille optimale de la force de vente, jusquau

contrle et valuation des vendeurs, nous expliquerons la procdure de recrutement, de

formation, de rpartition et daffectation, de rmunration, danimation et de motivation

des hommes de vente.

Le lecteur trouvera aussi, en annexe, une bibliographie dtaille pour la recherche de

plus amples informations au sujet de la force de vente.


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I. VENTE ET VENDEURSA. TYPOLOGIE DES VENDEURS1

1. Le vendeur promotionnelCest le vendeur missionnaire . Il effectue un travail dducation,

dinformation et de promotion auprs des acheteurs actuels ou potentiels ou

auprs de quelque autre personne qui a un pouvoir dans le processus dachat. Il

ne vend pas mais cre un climat favorable la vente.

2. Le vendeur interneIl entretient essentiellement des contacts tlphoniques avec les clients ou il les

reoit au magasin. Cest le vendeur traditionnel de commerce au dtail.

3. Le vendeur directIl vend directement les biens aux clients en allant vers eux, le plus souvent leur

domicile. Des entreprises comme AVON, TUPPERWARE ont adopt ce style de

vente.

4. Le vendeur de dveloppementCest le reprsentant qui consacre la majeure partie de son temps au

recrutement de clients.

5. Le vendeur commercialIl vend des marchandises de son entreprise des distributeurs. Cest le cas des

reprsentants des grandes socits agro-alimentaires.

6. Le vendeur techniqueOn achte ses produits ou services pour les utiliser dans la fabrication dun

produit, dans la vente dun service ou, si cest une matire premire ou des

fournitures, dans lincorporation dans un produit final. Pensons au reprsentant

de bureautique, de fournitures mdicales ou de matriaux de construction. Il

sagit de produits complexes et souvent coteux qui ncessitent une grande

expertise technique de la part du reprsentant.

1. DESORMEAUX Robert Quel genre dquipe de vente vous faut-it ?in Revue Gestion, Vol 12, n 2, avril 1987,

pp. 12-13.


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7. Le vendeur consuLe produit, dans

suffisante pour p

cadre ou un gesralisation dune

8. Le vendeur excuIl sagit dun cadr

On comprendra q

rsulte le plus sou

prsence des int

vente dune flotte

excutif.

B. PROCESSUS DE VE

1. La prospection etIl sagit de liden

dacheter le prod

clients acceptab

fournissent, les c

Prospection

Prparation

Approche

Diagnostic

Prsentatio

Traitement

Conclusion

Suivi

ltatif

ce cas, cest le vendeur. Celui-ci poss

odiguer des conseils au client, lequel sera

tionnaire (consultant en marketing qui ttude de march).

if

qui consacre une trs grande partie de so

uil nest question que de gros contrats do

vent dun travail acharn, de longues ngo

rts divers qui se droulent sur une longu

davions une compagnie arienne ressor

TE

FIGURE 1 :PROCESSUS DE VENTE

le dveloppement

tification des clients potentiels qui ont l

uit ou service propos. Pour cela, il faut

les en se basant sur les rfrences que le

ntacts aux foires et salons, les associations

& Dveloppement

es objections

7

de une expertise

le plus souvent un

nte de vendre la

temps la vente.

nt laboutissement

iations mettant en

e priode. Ainsi, la

irait dun vendeur

plus de chances

tablir une liste de

s clients actuels lui

professionnelles, la


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publicit dans les magazines spcialiss o on invite les lecteurs prendre

contact avec les entreprises, etc.

Lvaluation de ces clients potentiels devra tre faite en fonction de critres tels

que la distance, le volume dachat, la frquence dachat, la capacit de paiement,

etc.

2. La prparationIl sagit de se prparer faire face au client. Il faut donc le connatre et le

comprendre. Cela passe par la collecte des informations au sujet de lacheteur

dcideur dachat : son pouvoir dachat, sa personnalit, ses besoins, ses

fournisseurs concurrents, sa perception de lentreprise (il pourrait avoir desprjugs dfavorables sil a t mal servi auparavant !).

3. LapprocheCest le premier contact de personne en personne : le reprsentant devra

suggrer une perception qui provoquera un sentiment de confiance chez le client

afin de lui offrir une chance dexprimer ses dsirs.

4. Le diagnosticIl consiste recueillir de linformation afin de dcouvrir les besoins du client que

le reprsentant devra combler.

5. La prsentationElle vise susciter chez le client le dsir de combler un besoin au moyen dachat.

Elle sera faite laide de propositions et darguments de vente qui feront

ressortir les caractristiques du produit prsent.

6. Traitement des objectionsIl sagit de riposter aux objections et rserves par des arguments appropris

visant accrotre lintention dachat du client. Les objections peuvent concerner

la marque ou lentreprise, les besoins combler, la priode dachat, le prix


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7. La conclusionCest ltape dcisive o il faut obtenir lapprobation du client quant lachat du

produit.

8. Le suiviIl prendra la forme dune livraison adquate (en temps et en lieu) ou dun service

de formation des utilisateurs

Il est trs important que ce suivi ait lieu pour diffrentes raisons :

Susciter la fidlit du client et tablir ou renforcer le lien entreprise-client ; Analyser lvolution des ventes : ce sera lopportunit de proposer de

nouveaux produits, des prix diffrents ou des conditions diffrentes.

C. LES FONCTIONS DE LA FORCE DE VENTEDiffrentes fonctions peuvent tre assignes aux vendeurs. Celles-ci dpendent du

type et de la dimension de l'entreprise. Certaines d'entre elles sont dites des fonctions de

base, d'autres sont annexes et s'inscrivent dans le domaine d'aide la prise de dcision.

1. Les fonctions de basea. La vente de biens et services

C'est la tche traditionnelle. Les vendeurs doivent fournir un grand effort pour

obtenir des commandes et livrer les produits aux clients. Afin datteindre cet

objectif, ils doivent tre capables de dvelopper leur argumentaire, convaincre le

client actuel et potentiel pour acheter les produits et services de la firme.

b.La prospectionAvant de dcider de vendre, les vendeurs sont aussi tenus de prospecter de

nouveaux clients et de dtecter de nouveaux besoins. Cela s'obtiendra par le

biais de visites permanentes et organises auprs des consommateurs qui

composent toute la zone de vente de l'entreprise. Les hommes de marketing

considrent que l'activit de prospection est trs importante car elle les aide

concevoir loffre adquate avec les dsirs du client, garantissant donc sa

satisfaction, et par consquent assurer la prennit de lentreprise.


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c. Les services apports aux clients et leur suiviLe vendeur doit rendre ses clients un ensemble de services avant, pendant et

aprs la vente. Cela afin de les fidliser trs long terme. Avant la conclusion de

l'acte de vente, il peut mettre leur disposition des catalogues et des fichierspour les informer des produits existants, de leur qualit et du mode de

rglement. Pendant le processus de vente, l'entreprise peut faire bnficier les

clients d'actions promotionnelles pour augmenter son chiffre daffaires.

Cependant, le travail du vendeur ne se limite pas ce stade, mais il doit aussi

suivre le client et lui fournir un bon service aprs-vente : garanties pour les biens

ou quipements sujets des pannes, conseil de gestion, assistance d'utilisation

et maintenance des produits. Finalement, les hommes de vente peuvent aider

les distributeurs ou les revendeurs de leur entreprise dans l'coulement de

certains produits : leur donner des conseils pour l'agencement des rayons des

magasins, leur assurer le merchandising du distributeur, les approvisionner en

stocks pour viter des ruptures brutales, leur permettre de mettre en place une

publicit sur le lieu de venteetc.

2.

Les fonctions d'aide la prise de dcision marketinga. La collecte d'informations

Le rle du vendeur n'est pas limit au seul effort de vente des produits ou la

satisfaction d'un besoin de communication ressenti par un acheteur. Mais, pour

l'entreprise, son efficacit est surtout lie sa capacit de collecte et de

transmission de l'information et ce afin de sadapter aux changements du

march. Linformation peut tre mobilise par le vendeur du client vers

l'entreprise (ses gots, insatisfactions....) ou l'inverse (information sur l'existence

des produits ....). Cette nouvelle conception du rle du vendeur augmente sa

participation directe dans le domaine du marketing stratgique: en effet, par le

biais de l'information qu'il apporte l'entreprise, le vendeur participe

l'laboration de la politique de produit.

b.La dmarche de planificationLes rapports de visite effectus par la force de vente constituent "un rservoir de

donnes" trs important pour les responsables du marketing : ils les informent


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sur les tactiques de la concurrence, sur les motivations, les ractions et les

insatisfactions des clients, sur le positionnement de la firme et de ses produits.

Ces donnes seront compltes par des tudes de march prcises avant de

lancer un nouveau produit qui prendra en compte les conseils et les directivesdes clients. Lentreprise pourra enfin prvoir un portefeuille dactivits

(ensemble dactivits) et des produits de remplacement pour lavenir.

c. Le managementLe vendeur fait de "la micro-gestion" : il utilise toutes les techniques du

management quil matrise pour diriger son espace ou son territoire de vente

considr comme une sorte dentreprise.


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II. ORGANISATION DE LA FORCE DE VENTEA.DETERMINATION DE LA TAILLE DE LA FORCE DE VENTE

La dimension de la force de vente est un lment trs important dans le systme dedirection des reprsentants. En effet, la dtermination de sa taille ncessite une tude sur

certains critres :

1. Les critres lis au marchLentreprise doit valuer le march quelle vise en sinterrogeant sur le potentiel

et surtout sur les consommateurs.

Le reprage des acheteurs et de leur nombre associ leur pouvoir dachat aide

lentreprise aide lentreprise dterminer son chiffre daffaires prvisionnel.

2. Les critres juridiquesLa taille de lquipe de commerciale est influence par le choix du statut du

commercial, le type de vente et la couverture gographique.

Par exemple, un chef des ventes ne peut pas manager de la mme faon un

commercial salari et un agent commercial.

3. Leffectif de la force de venteLe manager doit trouver le nombre optimal de commerciaux pour former son

quipe.

En effet, le nombre trop lev des commerciaux risque de diminuer la rentabilit

de lentreprise. Le chiffre daffaires risque dtre trop juste voire insuffisant pour

couvrir les cots de la force de vente (rmunration, frais de vie, formation) et

prvoir des primes ou des commissions pour motiver la motiver.

Des commerciaux en petit nombre auront des difficults et lentreprise risque de

perdre des parts de march au profit dun concurrent dot dune force de vente

plus toffe.

4. Quelques techniques de dtermination de la taillea. La mthode base sur lactivit passe des vendeurs :


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Connaissant le nombre des clients visiter pendant lanne ainsi que les

frquences de leurs visites, il sera facile de dterminer le nombre de vendeurs

ncessaires :

La taille de la force de vente :

b. La mthode base sur la charge du travail des vendeursLes entreprises utilisent cette mthode de prvision pour estimer :

Le nombre de visites ncessaires par priode pour chaque catgorie de clients; Le nombre de visites que peut faire un reprsentant par priode.Ainsi la formule suivante :

Avec :

Vi : nombre de visites ncessaires pour une classe de clients donne par priode

Ci : nombre de clients potentiels dune classe ou catgorie donne

Ri : nombre de visites que peut faire un vendeur dans une classe de clients donne

i : catgories des clients

B. LE RECRUTEMENT1. La notion du recrutement

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en uvre pour trouver un

candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donn.

C'est une tape trs importante dans la dmarche marketing de l'entreprise carla slection des meilleurs vendeurs est essentielle pour son avenir. Toute la

comptitivit et la survie de la firme dpendent de ses reprsentants. Ce qui fait

que cette tache est devient trs complexe car il est difficile priori de dcouvrir

le bon vendeur.

2. Les qualits recherch pour un reprsentant commercialLes vendeurs doivent avoir un certain niveau d'instruction et de formation avant

d'accder au concours. Des entreprises exigent des diplmes des coles de


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gestion ou d'ingnieurs, niveau bac +4 ou mme une exprience professionnelle

ancienne. En gnral, les qualits d'un bon reprsentant commercial peuvent

tre physiques, morales, intellectuelles ou professionnelles.

a. Qualits physiques :Certaines d'entre elles sont ncessaires pour exercer le mtier de vente.

i. La jeunesseLe reprsentant doit tre jeune pour que l'entreprise puisse profiter au

maximum de son exprience. Les commerants qui sont trop gs posent

souvent des problmes pour l'entreprise. Ils peuvent partir en retraite et

perturber de ce fait toute son activit de vente. Le recrutement d'un nouveau

vendeur n'est pas toujours chose aise. En outre, la localisation et

l'organisation de la force de vente seront remises en cause.

ii. L'aspect vestimentaireLe vendeur doit justifier d'une propret totale, d'une cohrence dans son

habillement. Cela est trs important si l'on comprend que le vendeur est un

communicateur et homme de publicit qui fait aussi passer des messages aux

clients sur les produits de l'entreprise, sa place sur le march ....

iii. Un grand dynamismeSurtout pour les hommes de vente qui font des dplacements longs et

fatigants.

b.Qualits morales et intellectuelles :Les recruteurs mettent souvent le point sur les qualits suivantes :

i. Sociabilit et got du contactLe vendeur doit comprendre que sa tche consiste rencontrer des hommes

extrieurs l'entreprise, mener une conversation avec eux, enregistrer leurs

propositions, les couter avec respect et intrt, bref un certain degr

d'extraversion est indispensable.

ii. Une grande confiance en soiCeci peut aider le vendeur formuler des propositions aux acheteurs tout

moment, obtenir des commandes.


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iii. Une facult d'initiative et d'autonomieLe vendeur, sur le terrain de vente, est loin de son suprieur. Il doit donc

dcider seul, faire son autocontrleetc.

iv. IntelligenceLe vendeur doit tre curieux, avoir un sens d'observation pour comprendre

rapidement ses interlocuteurs (acheteurs, suprieurs, collgues ....).

v. PatienceLe vendeur doit tre capable de mener de longues discussions, avoir un got du

risque et du sacrifice : renoncer sa famille et ses affaires personnelles pour

voyager, faire des tournes et visiter des clients actuels et potentiels.

vi. Intgration et solidaritLe vendeur doit comprendre que l'entreprise qu'il reprsente est la sienne et

qu'il est donc reprsentant de son image et de sa notorit.

vii. EmpathieCest la capacit de s'identifier d'autres personnes, d'tre leur place, sentir

ce qu'elles sentent pour comprendre leurs besoins et attentes ainsi que leurs

proccupations. Le type de vendeurs qui ont cette qualit sont dits " vendeurs

psychologues ".

viii. Sens d'organisationLes vendeurs doivent aussi tre gestionnaires : Planifier leurs tournes, ne faire

que des visites rentables et efficaces, tablir des rapports de visites et les

soumettre la direction commerciale, rendre compte leurs suprieurs.

c. L'exprience :Pour certaines entreprises, les vendeurs, avant d'tre recruts, doivent justifier

de grandes qualits professionnelles. Cela suppose qu'ils ont dj reu une

formation initiale dans le domaine de vente.

3. L'audit du poste pourvoirDans ses annonces de recrutement, l'entreprise analyse bien le poste du vendeur

et le fait connatre aux candidats :


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a. Les caractristiques du posteLe titre de la fonction, les missions accomplir, le type de clientle, la gamme de

produit vendre, le secteur gographique pourvoir et le lieu de rsidence.

b.Les qualits requises pour occuper le poste pourvoirLexprience, la connaissance du secteur dactivit, du type de client et des

produits, le niveau de formation, les connaissances sur les produits.

c. Le mode de rmunrationLe salaire fixe et les primes ou lintressement selon le poste.

d.Les informations complmentairesVhicule ncessaire ou fourni et remboursement des frais de professionnels et

lvolution de carrire.

e. Des lments supplmentaires fournir en fonction de lannonce, par le candidat pour rpondre : lettre de

motivation, CV et prtentions.

4. Le droulement de l'opration de recrutementIl s'agit ici pour l'entreprise de rechercher des candidatures, de slectionner les

meilleurs vendeurs et d'utiliser une technique de soutien pour cette slection.

a. La recherche des candidaturesCependant, les entreprises fournissent un grand effort pour recruter des jeunes

diplms qui sont par nature dynamiques et essayent au maximum de rduire le

nombre de vendeurs plus gs. Les candidatures peuvent tre obtenues de

diffrentes manires :

i. L'information du personnel de la socitLes responsables du recrutement affichent des avis pour informer le personnel

dj existant au sein de l'entreprise du concours de recrutement.

ii. Les demandes d'emploi dans la presseC'est la mthode la plus prfre par les entreprises. Il s'agit d'annoncer des

offres d'emploi dans les mdias et principalement dans la presse.


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iii. La technique directeIl s'agit pour l'entreprise de s'adresser directement aux agences nationales pour

l'emploi, aux organismes de formation professionnelle, aux salons

professionnels, aux syndicats professionnels, aux bureaux de conseil en

ressources humaines, aux associations d'anciens diplms cherchant un travail et

autres.

iv. Le recours aux "chasseurs de ttes"C'est la mthode qui consiste, pour l'entreprise, dtourner les vendeurs des

entreprises concurrentes, et ce par le biais de systme motivant de

rmunration et de promesse d'avantages en nature. Certes, recruter un

commercial en se basant sur ce procd semble tre une solution pour occuper

immdiatement le terrain de vente, mais la diffrence de climat et de culture

entre l'entreprise actuelle et l'entreprise prcdente peut rendre l'opration trs

difficile pour le vendeur.

b.La slection des candidats:A cette tape de recrutement lentreprise choisit les profils des candidats en

adquation avec le poste pourvoir. Elle se ralise travers :

i. Le tri des candidaturesLe tri des candidatures se ralise au dpart par une lecture de la lettre de

motivation qui explique les raisons de son choix pour le poste.

Le CV est un saisi sur un traitement de texte et fait ressortir les lments du

parcourt professionnel du candidat et dautres lments quil considre pour le

poste (formation, exprience professionnelle, hobbies)

ii. Les entretiensL'entretien avec le candidat est la partie centrale du processus de recrutement.

C'est une interview mene par le charg de recrutement et qui a un double

intrt :

dfinir au candidat l'entreprise ainsi que le poste qu'il va occuper; permettre au candidat d'informer l'intervieweur de son exprience

professionnelle et de ses souhaits pour le futur.


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Ils peuvent tre mens dune manire collective ou individuelle.

iii. Les testsIl a pour but de situer un individu donn dans le groupe social et professionnel

auquel il appartient. Le charg du recrutement peut utiliser deux types de tests :

Les tests d'aptitudes qui ont pour but de mesurer les capacits intellectuelles(mmoire, raisonnement, curiosit, intelligence) et physiologiques

(dynamisme, motricit) du vendeur.

Les tests d'attitudes qui permettent de dcrire les traits dominants de lapersonnalit du vendeur (extraversion, introversion, manire de ragir devant

un groupe ou une situation donne).

Toutefois, aprs ces tests, les responsables du recrutement procdent la

slection dfinitive d'un certain nombre de vendeurs qui ont rpondu tous les

critres du choix et qui ont donc obtenu les notes les plus leves.

iv. La graphologieConsiste analyser lcriture, permettant de dgager des informations dordre

gnrale sur la personnalit du candidat.

Certaines entreprises utilisent parfois cette technique avant de prendre la

dcision finale.

C. LA FORMATIONLentreprise forme les commerciaux afin damliorer leurs comptences ou de leur en

faire acqurir des nouvelles.

1.

Les lments de la formationa. La politique commerciale de lentreprise

Les vendeurs doivent comprendre la stratgie trace par leur entreprise avant

d'attaquer leur travail. Cela passera par :

i. Linformation :Les animateurs-formateurs doivent faire connatre aux vendeurs l'entreprise

qu'ils vont reprsenter (son historique, objectifs, activits, organisation, taille,


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culture dominante, style de management, politique gnrale, politique

commerciale).

On doit aussi les informer sur les produits vendre, les dlais de vente, les

acheteurs actuels et potentiels.Les vendeurs ont aussi intrt comprendre l'tat actuel et l'avenir de

l'entreprise: march, concurrence, environnement.

ii. L'organisationLes formateurs apprennent aux vendeurs comment s'organiser, comment

matriser leur temps, comment rdiger les rapports d'activit, comment remplir

les bons de commande, etc.

iii. L'apprentissage des techniques de venteLes formateurs enseignent aux vendeurs les techniques de vente et les types de

comportements avoir devant l'acheteur, tout au long du processus de la vente

qui peut se rsumer en quarte stades:

contacter le client, le connatre, le convaincre, l'amener conclure et acheter (technique des quatre C).

Plus souvent le modle "AIDA" (Attention, Intrt, Dsir, Achat).

b.L'apprentissage des autres mthodes de gestioni. Le comportement du consommateur

Cest l'ensemble des actes des individus directement relis l'achat et

l'utilisation de biens et de services.

Les formateurs incluent aussi dans le programme de formation, la psychologie de

l'acheteur. En effet, il est ncessaire que le vendeur comprenne certaines

variables avant de conclure l'acte de vente. Ces variables sont : les personnes qui

influencent la dcision de l'acheteur, les facteurs qui dterminent son

comportement l'gard d'un produit donn (facteurs personnels, facteurs

politiques, facteurs culturels, son style de vie, la famille, son niveau de vie ....).


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ii. Les normes de visitesLe vendeur apprend aussi grer son temps d'une manire efficace pour

atteindre les objectifs qui lui sont assigns. C'est lui de dresser un plan de

visites, de fixer leur frquence, d'viter les tournes inutiles, mais aussi le risque

de rater d'importantes commandes. Le vendeur doit aussi rpartir son temps

d'une manire optimale entre la visite des clients anciens (actuels) et des clients

potentiels.

iii. Le management participatifL'un des objectifs essentiels de la formation des vendeurs est de leur montrer

comment travailler en groupe ou en quipe homogne, solidaire et dynamique.

Les anciens vendeurs expriments aident les nouveaux venus dans l'exercice de

leurs tches, l'information circule avec toute transparence entre eux.

2. Les mthodes de formation des vendeursLa formation des vendeurs a pour but de les familiariser avec les techniques de

vente ou de communication avec les clients.

a. Les types de formationi. Formation initialeElle est destine aux vendeurs qui viennent de dbuter leur travail dans la

nouvelle entreprise. Ainsi, le changement d'entreprise (pour les vendeurs qui ont

dj une certaine exprience) implique ncessairement le changement de mode

de vente.

La formation initiale se droule souvent sous forme de stage, de deux ou trois

jours au moins, visant donner aux vendeurs des connaissances sur l'entreprise,

ses gammes de produits, ses clients, ses concurrents, ses diffrents services

organisationnels et leur fonctionnement.

ii. Formation continueCe type de formation est destin toute l'quipe de vente y compris les

vendeurs anciens.

Il vise les informer sur tout changement ventuel : lancement de nouveaux

produits et donc ncessit de nouvelles mthodes de vente, apparition de


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nouveaux crneaux ou segments pour l'entreprise, formule du service aprs

vente, changement d'orientations stratgiques.

b.Les procds pdagogiquesi. La formation en salleLes vendeurs assistent des cours de techniques de vente, des projections de

films, des tudes de cas relles ou chiffres. Ils apprennent discuter,

dmontrer et vendre tout en tant films. Les films sont ensuite visualiss pour

permettre aux vendeurs de corriger leurs comportements et leurs dfauts.

ii. La formation sur le terrainElle se base sur la technique des "jeux de rle" : le futur vendeur est mis ensituation de vente face un collgue ou un formateur qui jouent le rle du

client. Le vendeur peut aussi accompagner un inspecteur des ventes et contrler

sa manire d'agir pour profiter de son exprience. Ensuite, il passe au rle actif

tout en essayant d'appliquer ce qu'il a appris grce son entraneur.

iii. Les manifestations culturellesL'entreprise peut prvoir des confrences gnrales, des journes d'tudes ou

des sminaires priodiques sur les mthodes de vente et les techniques de

communication. Certains vendeurs peuvent aussi exposer leurs collgues leur

exprience de vente.

iv. La lectureCertaines grandes entreprises disposent de bibliothques contenant

d'importants ouvrages gnraux et spcialiss dans le domaine de vente. Cela

permettra aux vendeurs d'accumuler

v. Le BriefingC'est une runion de groupe de courte dure (de 15 30 minutes)

qui permet

aux vendeurs de faire leur autocontrle : vrifier chaque jour les actions en

cours, ce qui reste faire en matire de vente pour atteindre les buts fixs.

vi. Les discussions individuelles ou de groupeC'est une autre mthode de formation o le directeur de ventes:


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Discute avec chaque vendeur part ses problmes et sa mission; Reoit toute l'quipe de vente pour rpondre ses questions et

l'informer chaque fois de la stratgie gnrale et surtout marketing de

son entreprise.

D.LA RPARTITION1. La notion de la rpartitionLa rpartition consiste partager lensemble des vendeurs en des units spcialises

selon des critres spcifiques (zone gographique, produit, marchetc.)

La rpartition de la force de vente de lentreprise dpend de la structure de la

clientle, des moyens dont dispose lentreprise et de ses prvisions de vente .On peut donc

retenir les structures suivantes pour organiser la force de vente autour du territoire de vente

de lentreprise : affectation par secteurs gographiques, par produit ou par march et type

de clientle.

2. Les formes de rpartitiona. La rpartition par zones ou secteurs gographiques :

Ici, lentreprise dcoupe son territoire de vente en un ensemble de petites zonesou de secteurs gographiques. Chaque unit sera sous la responsabilit dun

vendeur. Ce dernier est le reprsentant commercial exclusif de tous les produits

de lentreprise vis--vis de tous les clients actuels ou potentiels. Cette premire

mthode prsente les avantages suivants :

Facilit de contrle et d'valuation de leffort de chaque vendeur en lisolantdes autres, cela est d au fait que chacun dentre eux guide et dirige

librement une seule zone gographique;

Faiblesse des cots de gestion car le nombre de dplacements du vendeur estlimit. En effet, pour suivre quotidiennement les dsirs de ses clients, il doit

habiter son secteur gographique.

b. La rpartition par produit :Chaque vendeur soccupe de la vente dun produit, dune panoplie ou dune

gamme de produits. Cette manire dorganisation est laffaire des grandes firmesqui disposent dune varit de produits et de clients et qui allouent un grand


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budget la force de vente. Cette mthode a aussi le mrite de faire adapter la

force de vente aux actions de la concurrence par le biais de la spcialisation, mais

elle est trs coteuse (autant de commerciaux que de produits ....). Un autre

inconvnient, cest que tous les vendeurs peuvent visiter le mme client enmme temps.

c. La rpartition par march, type de clientle :Il y a des entreprises qui appliquent la technique de la segmentation et

rpartissent leur force de vente selon le type de clients ou de march. A chaque

"segment" d'acheteurs bien dtermin est affect un vendeur ou un groupe de

vendeurs. Cette mthode est bien adapte la philosophie gnrale du

marketing qui prfre l'orientation vers le client. L'entreprise classe les clients

par secteurs d'industries, par taille ou selon le processus d'achat adopt. C'est

une bonne segmentation qui permet de s'approcher de leurs besoins. Mais la

multiplicit de ceux-ci peut rendre l'opration trs coteuse.

d. L'organisation par structures complexes :C'est une mthode d'organisation qui opre par structures mixtes ou

matricielles. Autrement dit, l'entreprise essaie de combiner les trois mthodes

prcdentes pour viter toute rptition et pour clarifier les missions de chaque

reprsentant commercial. Ainsi, les vendeurs peuvent tre affects suivant des

couples "clients-secteurs", c'est--dire, ils doivent vendre tous les produits de

l'entreprise tous les clients actuels ou potentiels d'une zone gographique, ou

selon des couples "clients-produits". Dans ce cas, un vendeur s'intresse

uniquement une clientle bien dtermine, mais qui achte un produit ou une

gamme de produits bien prcis. L'entreprise peut, finalement, envisager la

matrice "secteurs - clients - produits", c'est--dire chaque vendeur sera

responsable d'une certaine zone dans laquelle est localise une clientle qui

achte un type de produits donn. Cette dernire mthode d'organisation des

vendeurs, plus performante, est l'affaire des grandes entreprises qui matrisent

les styles de management (formalisation accrue, structure organisationnelle

souple et flexible, management participatif ...).


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Aprs tout ce travail de rflexion sur les mthodes de rpartition des vendeurs,

l'entreprise doit fournir un effort pour les affecter leurs postes de travail et

pour savoir les qualits exiges d'un vendeur afin daccomplir sa tche.

E. LA REMUNERATION1. La notion de la rmunration

La rmunration consiste payer une entit (personne physique ou morale,

entreprise) en contrepartie d'un travail effectu, ou d'un service rendu.

Pour un salari, la rmunration peut comprendre le fixe (salaire de base), le variable

(primes, commissions, intressement) et les priphriques de la rmunration (mutuelle,

prvoyance, retraite, formation, participation aux bnfices, tickets restaurants, voiture de

fonction, chques cadeaux, ...).

Le systme de rmunration doit d'une part contribuer la ralisation des objectifs de

l'entreprise et d'autre part la satisfaction des vendeurs.

Un bon systme de rmunration doit tre :

Attractif pour les bons vendeurs. Simple calculer, comprendre et mettre en place. Equitable par rapport au march du travail et la qualification. Stimulant. Reconnaissant pour les efforts fournis par le vendeur. Utile la ralisation des objectifs.

Donc, la rmunration doit reprsenter le point d'quilibre entre l'offre de l'entreprise

et la demande des vendeurs en matire de salaire.

Elle doit :

Etre le reflet le plus exact possible de la quantit et de la qualit de travailfond.

Permettre de recruter et de conserver des commerciaux de qualit. Correspondre aux mutations du march de l'entreprise.

2. Les composants d'un systme de rmunrationLa divergence des objectifs entre l'entreprise et les vendeurs explique l'existence des

diffrents systmes de rmunration.


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a. Le fixeC'est un montant fix d'avance et vers mensuellement, il est indpendant des

rsultats, car il n'est pas li aux ventes et ne peut tre infrieur au SMIG (Salaire

Minimum Interprofessionnel Garanti).Les avantages et les inconvnients du systme de rmunration fixe sont

prsents dans le tableau suivant :

TABLEAU N1 :LES AVANTAGES ET LES INCONVENIENTS DU SYSTEME FIXE2

AVANTAGES INCONVENIENTS

VENDEUR

Rmunration non directementlie aux rsultats.

Rgularit des revenus mmeen cas d'activit saisonnire.

Scurit quand au niveau de larmunration.

Simplicit de calcul.

Ne rcompense pas les efforts etne favorise pas l'initiative.

Ne sanctionne pas les vendeursmoins productifs.

Niveau de salaire forcment limit.

ENTREPRISE

Prvision possible des cots devente.

Systme simple appliquer.

Le vendeur risque de tomber dansla routine.

Peu stimulant. Cot de la rmunration lev en

pourcentage du chiffre d'affaire

quand les ventes diminuent.

b. La commissionDans ce systme, le vendeur est rmunr selon ses rsultats. La commission est

calcule partir d'une base (chiffre d'affaire, marge ralise, quantits vendues),

laquelle on applique un pourcentage appel taux de commission .

Le systme de commission offre les avantages et les inconvnients suivants :

2 P. LEZIN, A. TOULLEC, Force de vente, d DUNOD, Paris, 1999, page 35.


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TABLEAU N2 :LES AVANTAGES ET LES INCONVENIENTS DE LA COMMISSION3AVANTAGES INCONVENIENTS

VENDEUR

Sentiment de justice entre lesvendeurs.

Possibilit d'augmenter les gainsen fonction des objectifs

personnels.

Rmunration lie aux phnomnesconjoncturels, saisonniers.

Peu motivant lorsque les produits vendre sont nouveaux, plus difficiles

vendre.

ENTREPRISE

Stimulation des vendeurs. Le cot de la force vente est en

fonction du chiffre d'affaires.

Avec un systme de taux les plusforts n'interviennent que pour

un chiffre d'affaire trs lev, ce

qui prserve la rentabilit de

l'entreprise.

Risque de non ralisation desobjectifs qualitatifs.

Raisonnement court terme, lesvendeurs peuvent dlaisser laprospection.

Les vendeurs peuvent faire desventes forces.

Difficile de lancer de nouveauxproduits.

c. La primeElle permet l'entreprise d'orienter les efforts de ses commerciaux vers des

objectifs prcis qui peuvent tre quantitatifs (de performance ou non, tranche de

rsultats, nombre de vente par type de clientle...etc.) ou / et qualitatifs

(formation, introduction dans une clientle spcifique, action particulire sur une

famille de produits). Elle motive plus que le salaire fixe.

Ce systme de rmunration par primes est limit dans le temps, la prime

n'existe jamais seule, elle complte le plus souvent une rmunration fixe.

d. La structure salaire et commissionIl s'agit de chercher un compromis entre la structure salaire et commission

afin de retirer leurs avantages, tout en limitant leurs inconvnients.

Un des avantages de cette structure est sa souplesse suivant l'objectif qu'il veut

atteindre, et compte tenu des objectifs de l'entreprise et les conditions de

march. Le gestionnaire peut doser diffremment le salaire et la commission or

3 P. LEZIN, A. TOULLEC, Op. Cit.


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en offrant un salaire de base plutt bas et une commission importante, on vise la

croissance. Par contre, un salaire de base lev et une commission faible

favoriseront le service la clientle et le travail d'quipe.

e. La structure salaire et primeLe reprsentant reoit un salaire de base plus une prime. La prime procure une

rcompense seulement lorsqu'un objectif (quantitatif ou qualitatif) a t atteint.

Des primes risquent toutefois de donner lieu l'tablissement d'objectif trop

ambitieux ou de favoriser seulement quelques reprsentants dans l'quipe.

Lorsque la prime porte sur une priode trop langue, les reprsentants ont

tendance faire des efforts au dernier moment.

3. La performance d'un systme de rmunrationUn systme de rmunration efficace dpend du dosage choisi par l'entreprise entre

les diffrents systmes, et de son adquation avec le contexte commercial et l'activit des

vendeurs. Il doit rpondre aux objectifs gnraux de l'entreprise et de ses vendeurs.

L'intrt de la combinaison entre les systmes de rmunration est la fois d'obtenir

un revenu acceptable et de guider les vendeurs vers les objectifs de l'entreprise.

F. LANIMATION1. La notion de lanimation

Le management dune quipe commerciale consiste animer une quipe de vente en

tant lcoute de lensemble des membres de lquipe et en les motivant pour atteindre

leurs objectifs.

Le rle danimation consiste par consquent crer un esprit dquipe et stimuler lescommerciaux afin quils soient performants.

Le manageur doit donc assurer une ambiance mettant en confiance le commercial par

le biais dencouragement, de la formation continue ou en lui dlguant certaines tches, le

stimulant ainsi vendre davantage.

2. Les objectifs de lanimationLes objectifs de lanimation des vendeurs sont gnralement :


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Dvelopper la culture de lentreprise dans lesprit des commerciauxnotamment travers les runions ;

Crer un climat de confiance entre les membres de la force de vente afin de lesstimuler atteindre leurs objectifs voire mme les dpasser ;

Faire rgner un climat de travail o lquipe volue sans conflits ; Baisser le taux du turn over.

3. Les outils de lanimationa. Les runions

Il sagit de moments de rencontres et dchanges dinformations favorables au bon climat de

lentreprise. Le manager peut runir son quipe :

i. RgulirementLes vendeurs dun mme secteur se rencontrent pour analyser les rsultats et

confronter leurs expriences afin dtudier ensemble les solutions envisageables

pour amliorer leurs actions.

ii. AnnuellementLentreprise runit lensemble du rseau pour prsenter les rsultats de l anne

et mobiliser les vendeurs sur les objectifs de lanne suivante.

iii. OccasionnellementPour marquer un vnement exceptionnel (lancement dun produit, dun rseau,

anniversaire, etc.), les vendeurs sont runis, le plus souvent dans un cadre

stimulant.

b. La formation continueEn apportant aux vendeurs une formation efficace, lentreprise les valorise, reconnat

et renforce leurs comptences. Les acquis personnels et professionnels, correctement

utiliss au quotidien face leurs clients, permettent aux vendeurs denvisager une

promotion au sein de lentreprise.

De plus, les entreprises organisent assez souvent les sessions de formation dans un

cadre agrable qui permet au vendeur de se dtendre et de pratiquer des activits originales


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et stimulantes. Il peut sagir de conduite sur circuit, de sminaire la montagne ou au soleil.

Dans ce contexte motivant, une session de formation sapparente une action de

stimulation de la force de vente.

G.LA MOTIVATION1. La notion de la motivation

La motivation consiste pousser une personne dployer des efforts afin de raliser

une action. Elle est effective ds lors que lindividu nagit pas sous la contrainte ; linverse

elle disparat si lindividu ressent une contrainte.

La motivation est indispensable pour quun commercial puisse donner le meilleur de

lui-mme. Si un commercial bnficie de conditions optimales pour exercer son travail, son

niveau de performance dpendra de sa motivation vendre.

2. Les indicateurs de la motivationLes comportements et les attitudes du commercial refltent souvent ltat de sa

motivation. Parmi les indicateurs dun commercial motiv figurent :

Les performances ralises et les rsultats obtenus ; Le niveau de coopration dans la rsolution des problmes ; Ladaptation face aux changements ; La volont de prendre des responsabilits ; Lenthousiasme et la volont de russir.

A linverse chez un commercial dmotiv on remarque :

Une baisse dnergie, voire une certaine indiffrence excuter son travail ; Une rsistance au changement ; Un fort absentisme ; Une attitude ngative et une exagration des difficults.

3. Les outils de motivationPour motiver son quipe de vente, le manageur dispose doutils pour motiver les

commerciaux quil convient daborder. Pour ce faire, il utilise des techniques et des

rcompenses qui dpendent de lobjectif vis.


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a. Les techniques pour mobiliser les commerciauxi. Les concours de vente

L'entreprise peut concevoir un ou plusieurs concours pour ses commerciaux et

rcompenser les meilleurs dans le but de dynamiser et de stimuler toute

l'quipe de vente (y compris les moins bons).

ii. Le challengeLe challenge sinscrit plus dans la stimulation long terme. Le principe est

simple : tant que le vendeur se situe au-dessus dun certain seuil de rsultats, il

bnficie dun avantage particulier.

iii.

Les flicitationsElles peuvent tre verbales - un suprieur (directeur des ventes, directeur

rgional, directeur commercial ou directeur gnral) flicite un vendeur, devant

un large auditoire, de ses bonnes performances - ou crites : elles ont une

grande importance car le suprieur envoie personnellement une lettre au

vendeur pour lui dire qu'il a t excellent.

iv. La dlgationSi le manager choisit de dlguer certaines tches, il exprime une certaine

confiance envers son personnel. Cependant, les responsabilits confies ne

doivent pas dpasser la limite des comptences.

Le manager peut dlguer certaines tches dadministration et dorganisation

qui intresseront ses collaborateurs. Mais cest surtout la dlgation des

responsabilits quil transfrera une partie une partie de son pouvoir et quil

motivera plus particulirement son quipe. Cependant, la dlgation de

responsabilits implique ncessairement la fixation dobjectifs prcis et la mise

en place de procdures de contrle.

v. La promotionGrce une bonne gestion des carrires de ses commerciaux, une entreprise

lve leur niveau de motivation. De plus, une bonne gestion des ressources

humaines commerciales, assure lentreprise un niveau de comptences lev

sa force de vente. Comme tout autre employ de lentreprise, un commercial


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dsire gnralement voir voluer sa carrire, que ce soit au sein ou lextrieur

de lentreprise pour laquelle il travaille actuellement.

Toutefois, lentreprise qui dcide de promouvoir lun de ses bons vendeurs un

poste dencadrement ou de direction, doit se garder de tomber dans le pige

qui consiste se doter dun directeur ou dun cadre mdiocre, en sacrifiant

simultanment un vendeur de grande qualit.

b. Les rcompensesvi. Les primes ou les commissions

Les primes ou les commissions sous forme numraire sont trs apprcis par le

commercial. Cette forme de rcompense le motive parce quil est stimul parles ventes quil va pouvoir raliser. Nanmoins, elles doivent tre utilises sans

exagration. Globalement, il faut conserver un quilibre entre rmunrations

fixe et variable.

vii. Les cadeauxCe mode de rcompense prend diffrentes formes : chques cadeaux, bons

dachat, catalogue cadeaux, voyage etc. il offre lavantage dtre simple

mettre en place pour lentreprise, davoir un bon rapport qualit/prix et de

donner le choix du cadeau.

viii. Les trophes et les titres honorifiquesLes trophes, les titres, les coupes et les mdailles remis aux commerciaux les

plus mritants permettent de satisfaire leurs besoins destime. Ils sont trs

sensibles aux distinctions qui leur permettent de se valoriser dans lentreprise

et de se faire reconnatre leurs talents de commerciaux.

H.LE CONTROLE1. La notion du contrle

Il est indispensable de se doter d'outils de suivi et de contrle de l'activit pour

apprcier dans quelle mesure les vendeurs ralisent leurs missions de faon satisfaisante.

Le contrle de l'quipe de vente consiste essentiellement :

Vrifier si les actions se sont droules conformment aux plans prvus, Tirer de cette vrification des renseignements pour l'avenir.


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Donc, un bon contrle passe par une information rgulire et double sens sur les

rsultats obtenus.

Mais la principale condition de la russite d'un systme de contrle est son

acceptation par les vendeurs, il faut donc faire accepter au vendeur le principe de la mesure,de l'valuation et des propositions d'actions correctrices, comme il est indispensable qu'il

comprenne bien l'importance de ce contrle pour les deux partenaires (l'entreprise et le

vendeur).

2. Les modalits du contrle de la force de venteDiffrentes modalits sont envisageables, il faut noter que l'une n'exclut l'autre et

qu'elles constituent une palette de mode d'intervention que le manager peut moduler et

combiner.

a. L'accompagnementLe responsable des ventes peut accompagner un vendeur pendant sa tourne

pour apprcier son contact avec les clients, sa faon de communiquer et son

organisation.

b. L'analyse des documents du vendeurLe vendeur doit remplir des documents priodiquement, en valuant son

activit, ces documents sont : les bons de commandes et les comptes rendues

d'activit.

Toutes les informations recueillies dans ces documents permettent d'alimenter

le tableau de bord et donc d'oprer un vritable suivi de l'activit.

c. Le contrle partir d'un tableau de bordLe tableau de bord est un document synthtique qui permet de comparer les

rsultats obtenus aux objectifs prvus, et de dterminer les carts qui peuvent

tre favorables ou dfavorables.

Il contient les informations suivantes :

Chiffre d'affaires par clients, par produit. Nombre de nouveaux clients. Taux moyen de remise. Nombre de commandes.


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Indice de satisfaction des clients (pourcentage de rclamation).I. L'VALUATION

1. La notion de lvaluationL'valuation du travail des vendeurs est indispensable du fait de l'importance de la

fonction qu'il remplisse, cette valuation ne peut se faire que par rapport aux objectifs

assigns, en analysant les carts par rapport aux ralisations

Donc l'valuation de la force de vente constitue un ensemble de mthodes de moyens

et de pratique ayant pour objectif d'clairer le commercial sur ses qualifications et ses

comptences

2. Les styles d'valuationOn distingue pour un commercial deux types d'valuation :

a. Lvaluation mensuellePortant sur les activits et les rsultats du mois coul et les prvisions d'activit

et de vente du mois suivant.

b. L'valuation annuelleFaisant ressortir les vnements marquants de l'anne, les progrs accomplis, les

difficults rencontres, les propositions d'amlioration de l'organisation, des

mthodes et des procdures internes, les progrs accomplir et les

accompagnements ventuels en formation.

3. L'importance de l'valuationL'valuation de la force de vente sert :

Vrifier si les objectifs assigns la force de vente ont t atteints ;

Expliquer les carts observs ; Mieux connaitre les membres de la force de vente ; Hirarchiser les besoins en formation ; Aider les vendeurs progresser et amliorer la communication au sein du groupe.


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4. Les critres de l'valuationa. Quantitatifs

Sous forme de ratios dvelopps partir des donnes chiffres. a peut

concerner : Volume des ventes et la part de march ; Profit brut ; Quantit et la taille des commandes ; Nombre et la frquence des visites ; Taux de russite ; Dpenses de vente directesetc.

b.Qualitatifs Les efforts personnels ; Le niveau de connaissances ; Les relations avec la clientle ; La personnalit et les attitudesetc.


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CONCLUSION

La vente simpose comme tant une activit dimportance vitale dans la distribution.

Elle est essentielle pour la survie et la comptitivit de toute entreprise qui doit mettre en

place un systme performant pour grer ses hommes de vente. C'est dans ce cadre que

sinscrit la politique de la force de vente.

Grer une force de vente signifie : recruter, former, animer, stimuler, contrler et

valuer une quipe :

Le recrutement et la slection se feront avec soin afin de limiter le cot lev d'un

personnel inadquat.

La formation familiarisera les nouveaux venus avec l'entreprise, ses produits, ses

marchs et ses techniques de ventes.La rmunration contribue la ralisation des objectifs de l'entreprise et la

satisfaction des vendeurs.

Une stimulation et une animation efficaces permettront de rduire les frustrations

inhrentes un travail exigent.

Enfin, une valuation et un contrle rguliers permettront d'amliorer les

performances.


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BIBLIOGRAPHIE

Ouvrages

1. Marc VANDERCAMMEN et Nelly JOSPIN-PERNET (2002), LA DISTRIBUTION PERSPECTIVES MARKETING, Editions De Boeck Universit, 1er dition, Bruxelles. PP. 330-

334.

2. rick LEROUX (2009), MANAGEMENT DES FORCES DE VENTE, Editions Vuibert, Paris.3. Yves DE PREVILLE(2003), GUIDE PRATIQUE DE LA GESTION DES FORCES DE VENTE,

Editions MAXIMA, Paris.

4. Carole HAMON & Pascal LZIN & Alain TOULLEC (2000), GESTION ET MANAGEMENT DELA FORCE DE VENTE, Editions DUNOD, 2me dition, Paris.

5. Ren-Yves DARMON (2008), LA VENTE DE LA PERSUASION LA NGOCIATIONCOMMERCIALE, Editions EMS MANAGEMENT & SOCIETE, Colombelles. PP. 183-184.

6. Richard GUAY et Yves LACHANCE (1993), LA GESTION DE LQUIPE DE VENTE, GatanMorin Editeur, 2me dition, Qubec.

Web

7. http://fr.wikipedia.org/wiki/Vente8. http://fr.wikipedia.org/wiki/Recrutement9. http://fr.wikipedia.org/wiki/Rmunration10.http://fr.wikipedia.org/wiki/Prime


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TABLE DES MATIERES

SOMMAIRE ...................................................................................................................................................... 3

INTRODUCTION ................................................................................................................................................ 4

I. VENTE ET VENDEURS ............................................................................................................................... 6

A. TYPOLOGIE DES VENDEURS................................................................................................................................ 6

1. Le vendeur promotionnel ....................................................................................................................... 6

2. Le vendeur interne ................................................................................................................................. 6

3. Le vendeur direct ................................................................................................................................... 6

4. Le vendeur de dveloppement ............................................................................................................... 6

5. Le vendeur commercial .......................................................................................................................... 6

6. Le vendeur technique ............................................................................................................................. 6

7. Le vendeur consultatif............................................................................................................................ 7

8. Le vendeur excutif ................................................................................................................................ 7

B. PROCESSUS DE VENTE ...................................................................................................................................... 7

1. La prospection et le dveloppement .................................................................. ................................... 7

2. La prparation ....................................................................................................................................... 8

3. Lapproche ............................................................................................................................................. 8

4. Le diagnostic .......................................................................................................................................... 8

5. La prsentation ...................................................................................................................................... 8

7. La conclusion ......................................................................................................................................... 9

8. Le suivi ................................................................................................................................................... 9

C. LES FONCTIONS DE LA FORCE DE VENTE ............................................................................................................... 9

1. Les fonctions de base ............................................................................................................................. 9a. La vente de biens et services .............................................................................................................................. 9b. La prospection .................................................................................................................................................... 9c. Les services apports aux clients et leur suivi .................................................................................................. 10

2. Les fonctions d'aide la prise de dcision marketing .......................................................................... 10a. La collecte d'informations ................................................................................................................................ 10b. La dmarche de planification ........................................................................................................................... 10c. Le management................................................................................................................................................ 11

II. ORGANISATION DE LA FORCE DE VENTE ................................................................................................ 12

A. DETERMINATION DE LA TAILLE DE LA FORCE DE VENTE........................................................................................... 12

1. Les critres lis au march ................................................................................................................... 122. Les critres juridiques .......................................................................................................................... 12

3. Leffectif de la force de vente ...................................................................... ......................................... 12

4. Quelques techniques de dtermination de la taille ............................................................................. 12a. La mthode base sur lactivit passe des vendeurs :.................................................................................... 12 b. La mthode base sur la charge du travail des vendeurs ................................................................................ 13

B. LE RECRUTEMENT.......................................................................................................................................... 13

1. La notion du recrutement .................................................................................................................... 13

2. Les qualits recherch pour un reprsentant commercial ................................................................... 13a. Qualits physiques : ......................................................................................................................................... 14

i. La jeunesse .................................................................................................................................................. 14

ii. L'aspect vestimentaire ................................................................................................................................ 14iii. Un grand dynamisme .................................................................................................................................. 14b. Qualits morales et intellectuelles : ................................................................................................................. 14


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i. Sociabilit et got du contact ...................................................................................................................... 14ii. Une grande confiance en soi ....................................................................................................................... 14 iii. Une facult d'initiative et d'autonomie ....................................................................................................... 15iv. Intelligence .................................................................................................................................................. 15v. Patience ....................................................................................................................................................... 15vi. Intgration et solidarit ............................................................................................................................... 15vii. Empathie ..................................................................................................................................................... 15viii. Sens d'organisation ................................................................................................................................ 15

c. L'exprience : ................................................................................................................................................... 153. L'audit du poste pourvoir .................................................................................................................. 15

a. Les caractristiques du poste ........................................................................................................................... 16b. Les qualits requises pour occuper le poste pourvoir ................................................................................... 16 c. Le mode de rmunration ............................................................................................................................... 16d. Les informations complmentaires .................................................................................................................. 16e. Des lments supplmentaires ........................................................................................................................ 16

4. Le droulement de l'opration de recrutement ................................................................................... 16a. La recherche des candidatures ......................................................................................................................... 16

i. L'information du personnel de la socit .................................................................................................... 16ii. Les demandes d'emploi dans la presse ....................................................................................................... 16 iii. La technique directe .................................................................................................................................... 17iv. Le recours aux "chasseurs de ttes" ............................................................................................................ 17

b. La slection des candidats: ..................... ..................... ........................ ................. ........................ .................. . 17i. Le tri des candidatures ................................................................................................................................ 17ii. Les entretiens .............................................................................................................................................. 17iii. Les tests ....................................................................................................................................................... 18iv. La graphologie ............................................................................................................................................. 18

C. LA FORMATION............................................................................................................................................. 18

1. Les lments de la formation ......................................................................... ...................................... 18a. La politique commerciale de lentreprise ......................................................................................................... 18

i. Linformation : ............................................................................................................................................. 18ii. L'organisation .............................................................................................................................................. 19iii. L'apprentissage des techniques de vente .................................................................................................... 19

b. L'apprentissage des autres mthodes de gestion ............................................................................................ 19i. Le comportement du consommateur ......................................................................................................... 19ii. Les normes de visites .................................................................................................................................. 20iii. Le management participatif ........................................................................................................................ 20

2. Les mthodes de formation des vendeurs ........................................................................................... 20a. Les types de formation ..................................................................................................................................... 20

i. Formation initiale ........................................................................................................................................ 20ii. Formation continue ..................................................................................................................................... 20

b. Les procds pdagogiques ............................................................................................................................. 21i. La formation en salle ................................................................................................................................... 21ii. La formation sur le terrain........................................................................................................................... 21iii. Les manifestations culturelles ..................................................................................................................... 21iv. La lecture ..................................................................................................................................................... 21v. Le Briefing .................................................................................................................................................... 21vi. Les discussions individuelles ou de groupe ................................................................................................. 21

D. LA RPARTITION ........................................................................................................................................... 22

1. La notion de la rpartition ................................................................................................................... 22

2. Les formes de rpartition ..................................................................................................................... 22a. La rpartition par zones ou secteurs gographiques : ..................................................................................... 22 b. La rpartition par produit : ............................................................................................................................... 22

c. La rpartition par march, type de clientle : .................................................................................................. 23d. L'organisation par structures complexes :........................................................................................................ 23


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E. LA REMUNERATION ....................................................................................................................................... 24

1. La notion de la rmunration .............................................................................................................. 24

2. Les composants d'un systme de rmunration .................................................................................. 24a. Le fixe ............................................................................................................................................................... 25b. La commission .................................................................................................................................................. 25c.

La prime ........................................................................................................................................................... 26

d. La structure salaire et commission ............................................................................................................. 26e. La structure salaire et prime ....................................................................................................................... 27

3. La performance d'un systme de rmunration .................................................................................. 27

F. LANIMATION ............................................................................................................................................... 27

1. La notion de lanimation ...................................................................................................................... 27

2. Les objectifs de lanimation ................................................................................................................. 27

3. Les outils de lanimation ...................................................................................................................... 28a. Les runions ..................................................................................................................................................... 28

i. Rgulirement ............................................................................................................................................. 28ii. Annuellement .............................................................................................................................................. 28iii. Occasionnellement ...................................................................................................................................... 28

b. La formation continue ...................................................................................................................................... 28G. LA MOTIVATION............................................................................................................................................ 29

1. La notion de la motivation ................................................................................................................... 29

2. Les indicateurs de la motivation .......................................................................................................... 29

3. Les outils de motivation ....................................................................................................................... 29a. Les techniques pour mobiliser les commerciaux.............................................................................................. 30

i. Les concours de vente ................................................................................................................................. 30ii. Le challenge ................................................................................................................................................. 30iii. Les flicitations ............................................................................................................................................ 30iv. La dlgation ............................................................................................................................................... 30v. La promotion ............................................................................................................................................... 30

b. Les rcompenses .............................................................................................................................................. 31vi. Les primes ou les commissions.................................................................................................................... 31vii. Les cadeaux ................................................................................................................................................. 31viii. Les trophes et les titres honorifiques ................................................................................................... 31

H. LE CONTROLE ............................................................................................................................................... 31

1. La notion du contrle ........................................................................................................................... 31

2. Les modalits du contrle de la force de vente.................................................................................... 32a. L'accompagnement .......................................................................................................................................... 32b. L'analyse des documents du vendeur .............................................................................................................. 32c. Le contrle partir d'un tableau de bord ........................................................................................................ 32

I. L'VALUATION.............................................................................................................................................. 33

1. La notion de lvaluation ..................................................................................................................... 332. Les styles d'valuation ......................................................................................................................... 33

a. Lvaluation mensuelle .................................................................................................................................... 33b. L'valuation annuelle ....................................................................................................................................... 33

3. L'importance de l'valuation ............................................................................................................... 33

4. Les critres de l'valuation .................................................................................................................. 34a. Quantitatifs ...................................................................................................................................................... 34b. Qualitatifs ......................................................................................................................................................... 34

CONCLUSION .................................................................................................................................................. 35

BIBLIOGRAPHIE .............................................................................................................................................. 36

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