Cabinet de recrutement | Michael Page France - & COMMUNICATION LES TENDANCES ... · 2019. 12....

& COMMUNICATION LES TENDANCES NATIONALES DISTRIBUTION & COMMERCE FACILITY MANAGEMENT, MAINTENANCE & SERVICES DU MARCHÉ DE L’EMPLOI, GÉNÉRAUX FINANCE & COMPTABILITÉ HÔTELLERIE-

RESTAURATION & TOURISME DU TECHNICIEN AU CADRE DIRIGEANT IMMOBILIER & MAÎTRISE D’OU-

Sommaire

3

Éditorial ................................................................................................................................ 5

À propos de PageGroup......................................................................................................... 6

Méthodologie – Focus régions ............................................................................................... 9

Tendances du marché ..................................................................................................... 10

Le job idéal ......................................................................................................................... 11

Le télétravail ....................................................................................................................... 12

Les salariés et la déconnexion ............................................................................................. 13

Les candidats et le marché de l’emploi ................................................................................. 14

Le process de recrutement .................................................................................................. 15

Notes de tendances ......................................................................................................... 17

Accueil & Services .............................................................................................................. 18

Achats & Supply Chain ........................................................................................................ 22

ADV & Relation Clients ........................................................................................................ 26

Assistanat & Office Management ......................................................................................... 30

Assurance .......................................................................................................................... 34

Audit, Conseil & Expertise .................................................................................................... 38

Banque .............................................................................................................................. 42

Commercial ........................................................................................................................ 46

Construction ....................................................................................................................... 50

Digital, Marketing & Communication ..................................................................................... 54

Distribution & Commerce ..................................................................................................... 58

Facility Management, Maintenance & Services Généraux ....................................................... 62

Finance & Comptabilité ....................................................................................................... 66

Hôtellerie-Restauration & Tourisme ....................................................................................... 70

Immobilier & Maîtrise d’Ouvrage .......................................................................................... 74

Ingénieurs & Techniciens ..................................................................................................... 78

Juridique & Fiscal ............................................................................................................... 82

Life Sciences ...................................................................................................................... 86

Medical Devices .................................................................................................................. 90

Ressources Humaines ......................................................................................................... 94

Santé ................................................................................................................................. 98

Systèmes d’Information ..................................................................................................... 102

Secteur Non–Profit ............................................................................................................ 106

Secteur Public .................................................................................................................. 108

Contactez-nous ................................................................................................................. 111

5

L’année 2019, malgré un léger ralentissement de la croissance, est restée très dynamique en matière d’emploi. Si des incertitudes naissantes au niveau mondial appellent à une certaine prudence, les projets de recrutement annoncés pour 2020, tant sur les marchés cadres que non cadres, restent importants selon les derniers rapports de l’Apec et de Pôle Emploi.

Des difficultés de recrutement qui persistent, des approches à revisiter

Dans un contexte d’évolutions technologiques permanentes, on enregistre des difficultés de recrutement de plus en plus marquées sur les métiers exposés à l’obsolescence des compétences. Les métiers de l’ingénierie ou de l’IT avaient été les premiers touchés, les métiers techniques de la comptabilité ou des ressources humaines ne font aujourd’hui plus exception à la règle. La pénurie de profils qualifiés sur des postes où la demande n’a cessé de croître génère une guerre des talents qui contraint les entreprises à réviser leur stratégie d’acquisition et à dépasser les modèles de recrutement existants pour poursuivre leur développement.Intelligences artificielle et humaine continuent ainsi de se conjuguer pour faciliter la rencontre entre les talents et les entreprises, tandis que le recours aux outils d’évaluation des compétences comportementales et de « culture fit » poursuit son essor.

De l’expérience candidats à l’expérience collaborateurs

Pour recruter et fidéliser les meilleurs talents, les entreprises se doivent d’engager un travail de fond sur l’expérience candidats (répondre aux attentes des postulants en matière d’environnement de travail, de valeurs, d’engagement, de rémunération, mais aussi fluidifier les process de recrutement) et sur l’expérience collaborateurs (intégration, gratification, parcours de carrière, management, bien-être au travail,…). Sur les métiers en tension, il est aujourd’hui crucial pour les entreprises de raccourcir les délais de recrutement pour capter les meilleurs experts, et de pouvoir proposer des offres adaptées, tant financièrement qu’en termes de missions, de développement des compétences et de culture d’entreprise.C’est dans cette optique que nous avons réuni pour vous les dernières tendances du marché de l’emploi et les rémunérations pratiquées cette année, secteur par secteur, poste par poste, dans une version révisée et toujours plus visuelle de notre étude de rémunérations. Connaître le marché pour bien se positionner est, pour les professionnels comme pour les entreprises, la clé de la réussite.Pour tout comprendre des dernières évolutions à l’œuvre, je vous invite à consulter les informations et notes de tendances compilées dans ce document, fruit du savoir-faire de PageGroup, leader dans le monde du recrutement spécialisé.

ÉditorialIsabelle BastidePrésidente PageGroup France

À propos de PageGroup

ClientExperience

OurPeople

CandidateCare

1 VISION

5 ENGAGEMENTS

3 PILIERS

Responsabilité Proximité Innovation Réactivité Partenariat

6

L’expertise de PageGroup dans le recrutement et l’intérim spécialisés est reconnue et appréciée par les clients et les candidats du monde entier. Créé en 1976 et coté à la bourse de Londres depuis avril 2001, PageGroup (PageGroup Plc) compte aujourd’hui 141 bureaux répartis dans 36 pays et rassemble plus de 7 000 collaborateurs.

NOTRE VISION

1 VISIONNotre vision : changer la vie de ceux qui nous font confiance, Clients, Candidats et Collaborateurs, en leur donnant l’opportunité de réaliser tout leur potentiel.

3 PILIERSL’humain étant au cœur de notre activité, notre vision du recrutement s’appuie naturelle-ment sur ces trois piliers : – Nos Collaborateurs ; – Nos Candidats ;– Nos Clients.Nous nous engageons au quo-tidien dans une démarche de qualité pour leur offrir une ex-périence simplifiée, enrichie et personnalisée.

5 ENGAGEMENTSAfin de répondre au mieux aux besoins de nos Clients, Can-didats et Collaborateurs, nous construisons nos stratégies et nos projets autour de 5 enga-gements : responsabilité & éthique, proximité, innova-tion, réactivité et partena-riat.


7

Spécialiste du recrutement de cadres dirigeants avec une équipe organisée par practice sectorielle, Page Executive intervient pour le compte de multi-nationales, ETI et PME.

Leader du recrutement spécialisé, Michael Page identifie pour ses clients les meilleurs cadres confirmés par sélection et approche directe.

Experte du RPO (Recruitment Process Outsourcing), l’équipe Page Outsourcing gère avec flexibilité les opérations de recrutement volumique.

Pour des missions en intérim, CDD et CDI, Page Personnel recrute des cadres de 1er niveau, tech-niciens et employés qualifiés.

Le Groupe s’appuie également sur des équipes d’experts pour répondre à des besoins plus spécifiques.

Management de transition ou intérim de cadres confirmés : une offre qui répond aux besoins des entreprises en matière de remplacement, pilotage de pro-jet ou conseil opérationnel.

Un accompagnement dans la réalisation de projets dans le domaine des Systèmes d’Infor-mation, notamment en sélec-tionnant des profils free-lance spécialisés.

Une expertise dans les pro-blématiques de rétention des talents, de fiabilisation des recrutements, d’onboarding, de coaching et de talent management.

NOS MARQUES ET SOLUTIONS

En France, PageGroup recrute, pour ses clients, des collaborateurs en intérim, CDD et CDI à tous les niveaux d’expérience, du dirigeant au technicien, à travers les marques suivantes :


1bureau Page Executive

1

NOS BUREAUX

TOULOUSE

RENNES

NANTES

LILLE

STRASBOURG

ORLÉANS

LYON

GRENOBLE

MONACO

NICE

MARSEILLE

BORDEAUX

ÎLE-DE-FRANCE

ROUEN

8

NOS DIVISIONS SPÉCIALISÉES POUR VOUS ACCOMPAGNER

• Accueil & Services (1)

• Achats & Supply Chain• ADV & Relation Clients (1)

• Assistanat & Office Management

• Assurance• Audit, Conseil & Expertise• Avocats, Juridique & Fiscal (2)

• Banque• Commercial• Consulting (2)

• Digital, Marketing & Communication

• Distribution & Commerce• Finance & Comptabilité• Hôtellerie & Tourisme

• Ingénieurs & Techniciens• Immobilier & Construction• Juridique & Fiscal (1)

• Ressources Humaines• Restauration (1)

• Public & Non–Profit• Santé• Systèmes d’Information

(1) Division Page Personnel uniquement. (2) Division Michael Page uniquement.

bureau Page Outsourcing qui intervient sur toute la France

bureaux Page Personnel 19

dont 7 en Île-de-France : Cergy, Massy, Neuilly-sur-Seine, Noisy-le-Grand, Paris 12e, Roissy et Montigny-le-Bretonneux

bureaux Michael Page 10

dont 2 en Île-de-France :Paris 12e et Neuilly-sur-Seine

Méthodologie

Focus régions

NORD

OUEST

SUD-OUEST

RHÔNE-ALPES

PACA

EST

9

Cette étude de fonctions et de rémunérations s’appuie sur les missions réalisées pour nos clients en 2018 et 2019, sur les entretiens effectués avec les candidats par nos 700 consultants spécialisés, et sur l’analyse précise de notre base de données, réactualisée en permanence par nos équipes.

Nous avons cherché à être le plus complets possible en présentant ici les fonctions traitées de façon récurrente par nos équipes. Cependant, les éléments mis en exergue (profil, expérience, rémunération) sont à pondérer en fonction de la structure des entreprises, de la dynamique propre à chaque secteur d’activité et, bien sûr, de l’évolution de la conjoncture économique.

S’agissant de la rémunération, nous avons souhaité faciliter la lecture de nos tableaux et avons retenu comme critères de distinction la séniorité des candidats. Les rémunérations présentées sont exprimées en milliers d’euros (k€) et correspondent au brut annuel fixe avec, le cas échéant, une annotation concernant la partie variable et les éventuels avantages en nature.

Notre cabinet travaille dans le respect des règles de déontologie de notre profession et des dispositions légales en matière de traitement des données personnelles des candidats, afin de prévenir tout risque de discrimination.

Nous attirons votre attention sur le fait que les termes « recruteur », « candidat », « client », « consultant », doivent être compris comme recruteu.r.se, candidat.e, client.e, consultant.e, mais sont écrits au masculin pour faciliter la lecture du document.

Il est également à noter que, bien que le contenu des notes de tendances et les intitulés de poste soient écrits au masculin, ces derniers concernent aussi bien des femmes que des hommes.

Les rémunérations présentées dans ce document correspondent au brut annuel fixe pour des postes situés en région parisienne.

Afin d’être le plus exhaustifs possible et de vous apporter un éclairage précis sur les rémunérations pratiquées sur l’ensemble du territoire français, nous avons choisi de vous indiquer les variations moyennes existant entre l’Île-de-France et les grandes régions.

Ces écarts sont à pondérer en fonction des années d’expérience demandées pour le poste, du secteur d’activité et de la taille de l’entreprise.

entre -8 % et -18 %

entre -6 % et -16 %

entre -11 % et -13 %

entre -10 % et -13 %

entre 0 et -8 %

entre -8 % et -18 %

Tendances du marché

10

Interroger régulièrement les candidats sur des sujets d’actualité nous permet d’identifier l’évolution de leurs attentes sur différents sujets : équilibre personnel/professionnel, perception du marché du travail, etc.

Les études que nous mettons en avant ici proviennent de différents panels de candidats, et reflètent une même réalité du marché actuel de l’emploi.

Nos focus « Les salariés et le télétravail » et « Les salariés et la déconnexion » sont issus de notre enquête « Blurring » : l’objectif est de mieux identifier les raisons d’un effacement progressif de la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.

Les études « Job idéal » et « Processus de recrutement » sont extraites de notre enquête « Les Français et l’emploi » : il s’agit d’un baromètre lancé en 2016, interrogeant tout au long de l’année des candidats ayant postulé à une offre d’emploi sur nos sites MichaelPage.fr et PagePersonnel.fr. Ces candidats nous livrent leurs souhaits sur leur situation professionnelle, leur ressenti sur les dernières tendances du marché de l’emploi, et leurs attentes vis-à-vis de leur employeur.

Ces études nous permettent d’identifier des attentes fortes : – sur l’expérience candidats (lors des phases de recrutement), avec une recherche de process de recrutement fluides, plus courts et donnant un meilleur aperçu de la culture d’entreprise ;– sur l’expérience collaborateurs, avec des candidats qui privilégient désormais leur épanouissement (équilibre vie professionnelle/personnelle, quête de sens, projets enrichissants, environnement de travail agréable, flexibilité).

Cette vision conforte l’analyse faite par Isabelle Bastide dans son ouvrage Le recrutement réinventé, qui explique la nécessité de faire bouger les lignes dans un marché du travail en profonde mutation.

Pourquoi ?

71 %

68 %

42 %

Le job idéal

11

57 % Autonomie et polyvalence des missions

51 % Entreprise à taille humaine44 % Qualité de vie au travail

37 % Souplesse & réactivité

42 % Opportunités de formation

40 % Rémunération & avantages40 % Qualité de vie au travail

38 % Possibilité d’évoluer vers un autre service et/ou métier

Enquête menée en ligne au 2nd semestre 2018 auprès de 1148 répondants.

79 % Horaires de travail flexibles

52 % Temps de transport réduit

49 % Possibilité de télétravailler

95 % De bonnes relations avec leur manager et

leurs collègues

91 % La reconnaissance du

travail accompli

81 % L’équilibre vie privée/

vie professionnelle

75 % Une entreprise socialement responsable

43 % TPE/PME (- de 250 salariés)

15 % GRAND GROUPE (5 000 salariés et +)

Un management respectueux, qui fait grandir

TOP 3 DES QUALITÉS RECHERCHÉES CHEZ UN MANAGER UN BON MANAGER

Un poste dans une TPE/PME, pour plus de sens et de réactivité

A CHOISIR, LES SALARIÉS PRÉFÈRENT LES TPE/PME AUX GRANDS GROUPES

RESPECT

ÉCOUTE

LEADERSHIP 55 % Motive et inspire ses équipes

Un poste qui allie équilibre vie pro/vie perso, relationnel et confiance

LES CRITÈRES INDISPENSABLES POUR LES SALARIÉS

Le télétravail

12

Le télétravail se démocratise

Côté rythme, pas vraiment de norme pour le télétravail

L’impact du télétravail sur l’équilibre de vie largement perçu

65 % Concentration facilitée

61 % Liberté dans la gestion de l’emploi du temps54 % Effets positifs sur la santé (fatigue, stress...)

TOP 3 DES AVANTAGES SELON LES SALARIÉS

49 %jugent que les objets connectés ont un impact négatif sur leur équilibre de vie

Enquête en ligne menée par PageGroup en novembre 2018 auprès de 1 792 personnes.

73 % des salariés ayant accès au télétravail, estiment que cela a un impact positif sur leur équilibre de vie

38 %des salariés ont eu la possibilité de faire du télétravail en 2018

44 %des salariés qui ont accès au télétravail en

font au moins 2 fois/mois

pour 50 %d’entre eux, c’est au moins

4 fois/mois

pour 27 %d’entre eux, c’est plusieurs fois/semaine

Pour ceux qui n’ont pas eu cette chance... ... 64 % souhaiteraient l’avoir

66 %télétravaillent en dehors de leurs horaires

Les salariés et la déconnexion

VS

VS

13

Des salariés très équipés en objets connectés

Hors du temps de travail, les salariés restent connectés

Des managers plus impactés par les objets connectés

35 %des salariés pensent que la connexion hors du temps de travail

est un choix permettant un meilleur équilibre de vie

Enquête menée en 2018 par PageGroup auprès de 1792 personnes.

63 %des salariés sont équipés d’au moins un outil connecté

54 %possèdent un ordinateur portable

59 %des managers considèrent que les objets connectés ont un impact négatif sur leur équilibre de vie

46 %des non-managers

44 %possèdent un téléphone portable

62 %des managers sont satisfaits de leur équilibre vie pro/vie perso

80 %des non-managers

62 % travaillent durant leur temps libre

+ de 1 salarié sur 3se connecte pendant

ses vacances

56 % consultent leurs mails

47 % répondent

aux appels

Les candidats et le marché de l’emploi

43 %

64 %

45 %

51 %

48 %

63 %

52 %

Nord

Ouest

Sud-Ouest

IDF & Centre

Est

Sud-Est

Indice national

14

Cette analyse issue de notre baromètre « Les Français et l’Emploi » met en exergue les disparités de perception qu’ont nos candidats du marché de l’emploi en fonction de leur région, au cours du 1er semestre 2019.

Globalement, une faible majorité considère que le marché du travail est bon dans l’Hexagone. On constate que l’Ouest et l’Est sont les régions les plus confiantes, avec plus de 10 points de plus que la moyenne nationale. À l’inverse, la région nord est la plus pessimiste, avec 8 points de moins.

% DE RÉPONDANTS QUI CONSIDÈRENT QUE LE MARCHÉ DU TRAVAIL ACTUEL EST BON

*Baromètre « Les Français et l’Emploi » réalisé au premier semestre 2019 auprès de 1 071 candidats français ayant postulé à une offre d’emploi sur les sites Michael Page et Page Personnel.

Le process de recrutement

15

Des processus assez contraignants selon les candidats

De nouvelles méthodes mises en place par les recruteurs

LES RECRUTEMENTS DURENT PLUS D’1 MOIS POUR 1 CANDIDAT SUR 3

Enquête menée en 2019 par PageGroup auprès de 465 candidats.

31 %ont déjà renoncé à un poste à cause de la longueur du

processus

42 %rencontrent 3 interlocuteurs ou + durant leur processus de

recrutement

57 % des candidats ont déjà

passé un entretien par vidéoconférence

79 % ont déjà été confrontés

à des tests de personnalité

45 % à des entretiens

collectifs

38 %à des mises en

situation (jeux de rôle, gaming, escape game...)

69 %des candidats se déplacent au moins 2 fois

30 %d’entre eux estiment que ces déplacements ne sont pas justifiés

60 %apprécieraient d’avoir la possibilité de faire plus d’entretiens à distance

37 %pour les non-managers

54 % pour les managers

Le process de recrutement

Enquête menée en 2019 par PageGroup auprès de 465 candidats.

16

Des candidats qui aspirent à une amélioration des échanges

28 %des candidats considèrent que le processus de recrutement ne donne pas un bon aperçu de la culture d’entreprise et de l’environnement de travail

90 %souhaiteraient bénéficier d’une plus grande immersion durant le processus : visite des locaux, rencontre des collaborateurs

Lorsqu’ils ne sont pas retenus pour un poste, les candidats estiment ne pas recevoir un feedback assez important de la part :

des opérationnels pour

67 % d’entre eux

du service RH de l’entreprise pour

63 % d’entre eux

de l’intermédiaire de recrutement pour

55 % d’entre eux

Notes de tendances

17

Accueil & Services

Note de tendances

18

La première impression à l’externe est un moment clé et redouté par les entreprises pour leur image de marque : c’est pour cette raison que le niveau d’exigence sur les fonctions d’accueil et de standard a évolué ces dernières années. Aujourd’hui, au-delà des compétences classiques propres à ces métiers (présentation soignée, relationnel, politesse, sens du service, etc.), les entreprises cherchent un personnel plus qualifié (bac à bac + 3), plus polyvalent et autonome, afin de lui déléguer da-vantage de responsabilités et de missions à plus forte valeur ajoutée. Ainsi, le turn-over s’en trouve limité et des perspectives d’évolution plus nombreuses s’offrent aux salariés (services généraux ou assistanat, par exemple).

TOP 3 MÉTIERS LES + RECHERCHÉSDocument Controller Records Manager E-archiviste (cloud)

Étude de rémunérations 2020

CHIFFRES CLÉS

19

Les services aux collaborateurs ont clairement le vent en poupe. Ces dernières années, nombreuses sont les entreprises qui ont vu un intérêt à appor-ter ce service supplémentaire. C’est le cas avec la conciergerie d’entreprise qui permet à un salarié d’assurer une meilleure productivité car celui-ci sera moins « pollué » par les aléas personnels du quotidien. Au-delà des 25 % de crédit d’impôt accordés aux entreprises pour la mise en place de ce type de service, il s’agit d’un véritable moyen de fidélisation en matière de politique RH.

Un autre objectif pour les entreprises : réor-ganiser l’information pour un traitement optimisé, et donc faire émerger la bonne donnée rapidement. Pour plus de compétitivité, et au vu des nouvelles réglementations, la GED (gestion électronique documentaire) ainsi que les plateformes de dématérialisation sont devenues des outils indispensables à la bonne gestion de l’information. En effet, les bases de données re-présentent un réel avantage concurrentiel.

De plus, avec la mise en place en mai 2018 du RGPD (règlement général de protection des don-nées), les entreprises sont dans l’obligation de protéger de façon stricte toute information se rap-portant à une personne physique (information di-recte ou indirecte), d’où la nécessité de faire appel à des professionnels du traitement de l’informa-tion tels que les Archivistes cloud ou E-archivistes, Document Controllers ou Records Managers.

10 000 offres d’Hôtes d’accueil en France 1

85 % des postes d’Hôtes d’accueil nécessitent l’anglais 1

80 % des entreprises de + de 500 personnes externalisent leur recrutement d’Hôte d’accueil 1

94 % des annonces d’emploi des métiers de l’information concernent les bac+2 à bac+5 1

Diversité : la fonction d’Hôte se masculinise avec

20 % d’hommes 1

D’ici 2022, 44 % des données dématérialisées seront sur le cloud 2

Sources : 1- Hotessejob.fr / 2 - Archimag.fr

Accueil & Services

20

Les rémunérations présentées sont des rémunérations annuelles brutes fixes en milliers d’euros et sont indiquées selon le nombre d’années d’expérience pour des postes situés en région parisienne.

La colonne « TREND » informe de l’attractivité et du dynamisme des métiers : à la hausse, stables ou à la baisse.

RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

HÔTESSARIAT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Hôte d’accueil - Standardiste 19 - 21 21 - 23 23 - 25

Hôte d’accueil - Standardiste - anglais courant/bilingue 20 - 25 24 - 28 25 - 33

Chef hôte - Responsable accueil 23 - 26 25 - 28 27 - 29

Chef hôte - Responsable accueil - anglais courant/bilingue 25 - 28 27 - 31 29 - 33

Bookeur 22 - 26 27- 30 30 - 35


FONCTIONS DE SERVICES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Agent de courrier Smic - 20 20 - 23 22 - 26

Responsable service courrier 25 - 28 28 - 33 32 - 36

Opérateur de saisie Smic - 20 20 - 24 23 - 26

Concierge d'entreprise Smic - 21 20 - 28 26 - 36

Chauffeur de maître/de direction 23 - 25 25 - 27 27 - 40


GESTION & TRAITEMENT DE L’INFORMATION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Archiviste 19 - 22 21 - 26 25 - 30

Documentaliste/Data Manager 24 - 28 27 - 32 30 - 38

Iconographe 25 - 28 27 - 34 30 - 45

Reprographe 20 - 24 22 - 28 28 - 36

E-archiviste (cloud) 25 - 30 28 - 35 35 - 48

Document Controller 27 - 30 28 - 35 35 - 50

Records Manager 28 - 33 30 - 38 35 - 50

Traducteur 24 - 28 27 - 34 32 - 45


21

Achats & Supply Chain

Note de tendances

22

Les métiers de la Supply Chain sont plus que jamais au cœur des problématiques actuelles. Les entreprises doivent de plus en plus composer avec des risques et contraintes : éloignement des marchés clients/fournisseurs, risques sécuritaires, rupture de ressources et pression du marché de plus en plus forte. Elles bénéficient toutefois de nouvelles opportunités avec notamment la montée en puissance des systèmes (big data) et des Opérateurs Supply Chain.

Portés par ce contexte, de nouveaux postes se créent en : Demand Planning, gestion de données produits/clients/fournisseurs et pilotage des flux. Les postes d’Analyste Supply Chain continuent de se développer et ceux de Data Analyst font leur apparition au sein des grandes directions Supply Chain.

Acteurs de la transversalité de la Supply Chain et de l’amélioration de sa performance par la mise en place de process collaboratifs et systèmes, les Chefs de projet Supply Chain avec une forte dimension SI sont toujours recherchés sur un marché en tension.


CHIFFRES CLÉS

TÉMOIGNAGE CLIENT

“

“

2323

Sur les métiers « historiques » (exploitation logistique), le management intermédiaire et de direction de site en exploitation reste dans le Top 3 des postes pénuriques, après les postes en transit/douane.

En aval, une distribution de plus en plus personnalisée (logistique du dernier kilomètre) et, si possible, verte, appelle des postes de Répartiteurs, de Planificateurs transport et de Reverse Logistics (litiges logistiques) que l’on qualifie comme étant « en tension ».

Véritables experts métiers, les profils les plus recherchés doivent aujourd’hui se démarquer par un parcours pluridisciplinaire et technique, de bonnes qualités d’analyse, la maîtrise d’une voire de deux langues étrangères et de fortes aptitudes à travailler en mode projet. Ceci suppose des soft skills qui, au-delà des fonctions projets, sont de plus en plus regardées par les recruteurs.

Le secteur de la Supply Chain représente 10 % du PIB français 1

23 % des recrutementsMichael Page concernent des postes de Managers Supply Chain 2

Les métiers du Transport et de la Logistique représentent + de

1,9 million d’emplois 3

Le secteur du Transport et de la Logistique :

5e activité économique en France 4

22 % des employeursont recours à l’intérim de manière régulière 5

540 000 postesà pourvoir entre2012 et 2022 6

Sources : 1 - Aslog.fr / 2 - Données internes PageGroup / 3 - Pôle Emploi / 4 - Oriane.info / 5 - RégionsJob.fr / 6 - France Stratégies

Le recrutement de profils tels que les Chefs d’équipe et les Experts transport représente notre principal challenge. Ces postes sont actuellement « en tension » car très prisés. À cela s’ajoute la pénurie de profils cadres sur le marché de l’emploi. Afin d’attirer les meilleurs talents, nous développons progressivement nos outils internes ainsi qu’une stratégie de recrutement basée sur l’expérience candidats.

Intitulé de poste Responsable ressources humaines

Secteur d’activité Équipementier/solutions thermiques

Achats & Supply Chain

24


FONCTIONS DE DIRECTION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Directeur Achats - 75 - 105 80 - 200 10 - 30 %

Directeur Supply Chain - 75 - 110 85 - 200+ 10 - 20 %

Distribution Manager - 65 - 90 70 - 105 10 - 15 %

Directeur de la Relation Clients - 60 - 95 70 - 130 10 - 25 %

Directeur de site Logistique - 55 - 80 60 - 100 5 - 30 %


BUYING & PROCUREMENT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Responsable performance fournisseurs - - 60 - 100 10 - 15 %

Commodity Manager - Lead Buyer - 50 - 65 57 - 90 10 - 25 %

Responsable achats site - 38 - 52 43 - 70 5 - 15 %

Acheteur investissement Capex 37 - 43 38 - 57 45 - 75 5 - 15 %

Acheteur IT & télécoms 35 - 42 42 - 62 50 - 95 5 - 15 %

Acheteur prestations intellectuelles 35 - 42 38 - 57 45 - 85 5 - 15 %

Acheteur industriel/matières premières 36 - 42 38 - 60 47 - 75 10 - 15 %

Acheteur travaux 35 - 40 38 - 53 43 - 70 5 - 10 %

Acheteur projets 33 - 40 35 - 53 45 - 65 5 - 10 %

Acheteur services/FM 33 - 40 37 - 57 40 - 75 5 - 10 %

Acheteur transport/logistique 35 - 42 37 - 58 47 - 85 5 - 15 %

Acheteur hors production/indirect 33 - 42 38 - 55 38 - 70 5 - 10 %

Acheteur - Ingénieur qualité fournisseur 33 - 40 37 - 52 40 - 65 0 - 10 %

Gestionnaire - Assistant achats 24 - 28 28 - 32 30 - 35 -

Gestionnaire base de données fournisseurs 24 - 28 28 - 34 34 - 40 -

Acheteur public 33 - 37 37 - 50 40 - 60 -


25




TRANSPORT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Directeur d’agence - - 37-75 5 - 15 %

Directeur - Responsable transports - 35 - 48 45-110 0 - 10 %

Affréteur - Agent de transit 26-32 30 - 38 35 - 42 -

Responsable - Déclarant douanes 25 - 30 30 - 42 38 - 80 -

Gestionnaire litiges transports 22 - 25 25 - 29 29 - 32 -


LOGISTICS & SUPPLY CHAIN 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Contract Manager - - 53 - 90 5 - 15 %

Responsable Supply Chain - 50 - 62 55 - 95 5 - 20 %

Chef de projet ingénierie & implémentation - 43 - 60 48 - 85 5 - 20 %

Chef de projet SI/SC - 42 - 60 55 - 85 5 - 10 %

Responsable S&OP - 43 - 60 52 - 90 5 - 15 %

Responsable prévisions des ventes/Business Analyst 38 - 42 40 - 52 45 - 65 5 - 15 %

Demand Planner - Customer Planner 35 - 40 38 - 53 45 - 65 0 - 15 %

Responsable - Ingénieur méthodes logistique - Lean Manager 35 - 40 37 - 55 45 - 85 5 - 15 %

Supply Chain Manager - Coordinateur logistique 35 - 40 40 - 57 52 - 75 0 - 10 %

Responsable exploitation 35 - 40 38 - 53 42 - 70 0 - 10 %

Responsable - Gestionnaire approvisionnements 28 - 35 35 - 55 43 - 85 5 - 10 %

Responsable - Gestionnaire planification/ordonnancement 28 - 32 32 - 50 38 - 65 0 - 10 %

Chef d’équipe 24 - 30 26 - 32 30 - 37 -Gestionnaire logistique/flux/stocks 26 - 30 28 - 35 33 - 40 -

Magasinier - Manutentionnaire 18 - 24 22 - 26 26 - 30 -

ADV & Relation Clients

Note de tendances

26

La France continue de séduire les investisseurs grâce à ses atouts structurels (compétences, infrastructures, diversité des marchés, capacité d’innovation). L’augmentation des investissements, couplée à une transformation digitale qui continue d’impacter le commerce dans son ensemble, vient créer de nouveaux besoins en recrutement sur les métiers de la Relation Clients et de l’Administration des Ventes, aujourd’hui au cœur des stratégies de développement des entreprises.

Face à la demande d’une approche omnicanale de plus en plus personnalisée et à la poussée de l’e-commerce, notamment au travers des pure players, du développement des call centers et de l’exploitation des données (big data), deux catégories de métiers se distinguent au sein de la Relation Clients :– les postes en Administration des Ventes en B2B, en relation directe avec les entreprises et les forces de vente, dont les missions consistent à intervenir sur la gestion des commandes (téléphone, mail, EDI…), la planification et le suivi des livraisons, la facturation et le traitement des litiges ; – les postes de Chargés de clientèle en B2C, très impactés par l’optimisation des systèmes informatiques, dont le rôle majeur est d’accompagner et d’optimiser la Relation Clients en apportant des solutions efficaces au client final via différents supports ou canaux de communication.

Les métiers du commerce international à l’export comme à l’import ne sont pas en reste. Selon une étude récente*, plus de 80 % des entreprises françaises souhaitent augmenter leur chiffre


CHIFFRES CLÉS

27

d’affaires à l’international dans les années à venir. Les profils recrutés se démarquent par la maîtrise d’une ou plusieurs langues, un parcours pluridisciplinaire, une réelle aptitude à travailler dans des environnements multiculturels et une forte technicité liée aux exigences du commerce international (crédit documentaire, couverture cré-dit, Incoterm…).

En réponse à l’augmentation des flux d’infor-mations et à la simplification des interactions sur des marchés toujours plus transactionnels, l’intelligence artificielle (Messaging, Chatbot, Voicebot…) permet de simplifier et d’automati-ser des tâches simples, répétitives et sans valeur ajoutée. L’expertise humaine reste essentielle à la création de valeur et l’enjeu se situe da-vantage dans la capacité des entreprises à trouver le bon équilibre entre utilisation de la data et intelligence émotionnelle.

En conséquence, les besoins des entreprises évoluent et tous les services (Marketing, Digital, Supply Chain, Expérience & Relation Clients,…) sont concernés et contraints de s’adapter. Les métiers de Support aux Ventes en Assistanat Commercial et/ou Grands Comptes restent très demandés et au centre des enjeux de satisfaction clients. De plus, la montée en puis-sance des métiers liés à l’analyse de données tels que Prévisionniste des ventes/Business analyst, Gestionnaire pricing, Chargé de clientèle ou encore Gestionnaire base de données clients/produits se confirme pour permettre un meilleur pilotage de la performance. Outre les compétences techniques, les soft skills deviennent incontournables et sont de plus en plus valorisées dans les processus de recrutement de ces métiers où l’aptitude relationnelle, l’empathie et la capacité à proposer des solutions adaptées sont clés.

Les recrutements en ADV & Relation Clients figurent dans le Top 5des métiers recourant à l’intérim 1

60 % des métiers de la Relation Clients sont féminins 2

Gestion de l’expérience clients : priorité stratégique pour 62 % des entreprises 2

60 % des employeurs estiment que les softs skills sont plus importantes que les hard skills 3

Sources : 1 - Données internes PageGroup / 2 - Relationclientmag.fr / 3 - Étude “Statistiques et Analyses” Pôle Emploi - mars 2018

* Les Echos, “Les entreprises françaises mettent le cap sur l’export.”

ADV & Relation Clients

TÉMOIGNAGE CLIENT

“

“

TOP 3 PROFILS LES + RECHERCHÉS

28

Nous recherchons cette année prioritairement des profils de Chargés de clientèle ayant une expé-rience dans la gestion des réclamations écrites suite à des problématiques très complexes. Outre l’excellente expression orale et écrite attendue pour ce poste, nous ciblons des talents dotés d’un esprit d’analyse, ayant la capacité à prendre des décisions rapides et arbitrer en cas de litige.

Intitulé de poste Responsable opérationnelle d’activité

Secteur d’activité Digital/e-commerce

Chargé de clientèle

Gestionnaire ADV/service clients

Assistant commercial/grands comptes


29


SALES SUPPORT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Prévisionniste des ventes - Chargé d’analyse 34 - 38 38 - 50 45 - 60 0 - 10 %

Assistant commercial 25 - 30 28 - 34 34 - 38 0 - 5 %

Assistant - Gestionnaire grands comptes 26 - 30 32 - 37 37 - 42 0 - 5 %

Assistant - Gestionnaire appels d’offres 26 - 30 32 - 37 37 - 42 0 - 5 %

Gestionnaire base de données clients/produits 26 - 29 29 - 35 35 - 45 -


IMPORT/EXPORT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Responsable ADV export 33 - 38 35 - 55 45 - 75 0 - 10 %

Gestionnaire export 28 - 34 34 - 38 38 - 42 -

Gestionnaire import 28 - 34 34 - 38 38 - 42 -


SALES ADMINISTRATION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Responsable ADV/service clients 32 - 38 38 - 50 45 - 75 0 - 10 %

Gestionnaire ADV/service clients 25 - 30 30 - 35 35 - 40 0 - 5 %

Gestionnaire ADV international 26 - 32 30 - 36 36 - 42 -

Gestionnaire SAV 20 - 24 24 - 28 28 - 32 0 - 5 %

Gestionnaire litiges clients 24 - 28 28 - 32 30 - 36 -

Opérateur de saisie 18 - 22 20 - 25 24 - 27 -

Responsable/superviseur call center 25 - 30 30 - 40 40 - 75 0 - 10 %

Chargé de clientèle BtoB ou BtoC 20 - 24 22 - 27 27 - 32 0 - 5 %



Assistanat & Office Management

Note de tendances


30

Le paysage administratif et organisationnel des entreprises poursuit sa mutation rapide. 2019 est une année charnière pour le métier d’Assistant, en pleine évolution.

L’Assistant n’est plus seulement un relais il se mue aujourd’hui en facilitateur et en véritable Business Partner au quotidien. Il coordonne, met en relation, éclaire, seconde, anticipe les besoins de la direction avec agilité et ses responsabilités sont de plus en plus étendues.

Les compétences attendues ne sont plus seulement techniques, ce sont de véritables qualités relationnelles (soft skills), qui sont nécessaires pour mener à bien les missions confiées.

Assistant d’équipe bilingue

Assistant de direction bilingue

Office Manager


CHIFFRES CLÉS

3131

Intelligence situationnelle, sens de la confi-dentialité, résistance au stress, empathie, capacité de priorisation sont les qualités indispensables de l’Assistant actuel !

Les employeurs investissent et capitalisent sur ces métiers qui prennent une part de plus en plus importante. Parmi les secteurs les plus porteurs, on trouve : l’immobilier, les sociétés de services, l’industrie et le secteur pharmaceutique.

Certains métiers ont le vent en poupe : les Assistants travaux (grâce, notamment, aux grands projets franciliens), Assistants de direction bilingues ou trilingues et l’Office Manager (pluridisciplinaire) sont les profils les plus prisés des recruteurs.

Les formations qualifiantes s’adaptent à cette transition : le BTS assistant de Manager a laissé place au BTS support à l’action managériale qui forme de véritables bras droits administratifs en devenir. Des bachelors Office Manager ont vu le jour et les formations universitaires multilingues de type LEA rencontrent toujours un franc succès auprès des employeurs.

Près de 45 % des recrutements en assistanat concernent des postes d’Assistant de direction opérationnelle où de direction générale 1

65 % des Assistants ont un niveau de diplôme supérieur où égal à bac + 2 1

50 % des postes en assistanat de direction dans le 92 et le 75 nécessitent l’usage de l’anglais 1

60 % des Office Managers interviennent dans des structures de – de 50 collaborateurs (principalement sur les secteurs des technologies et des services) 2

Sources : 1 - Données internes PageGroup 2 - Magicoffice.io

Assistanat & Office Management

32




ASSISTANAT DE HAUT NIVEAU & OFFICE MANAGEMENT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Office Manager 28 - 30 29 - 36 35 - 45

Office Manager - anglais courant/bilingue 30 - 33 33 - 40 38 - 60

Assistant de Président/direction générale 30 - 33 33 - 35 35 - 55

Assistant de Président/direction générale - anglais courant/bilingue 32 - 36 36 - 42 40 - 60


ASSISTANAT DE DIRECTION OPÉRATIONNELLE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant de direction 24 - 29 28 - 35 30 - 42

Assistant de direction - anglais courant/bilingue 28 - 33 32 - 38 35 - 55

Assistant de Business Unit/département 24 - 29 28 - 35 30 - 40

Assistant de Business Unit/département - anglais courant/bilingue 27 - 32 30 - 36 35 - 45

Assistant polyvalent PME 20 - 24 24 - 28 26 - 33

Assistant polyvalent PME - anglais courant/bilingue 24 - 28 27 - 30 30 - 35

Assistant d’équipe 20 - 24 24 - 28 26 - 34

Assistant d’équipe - anglais courant/bilingue 24 - 28 27 - 30 30 - 36

Assistant administratif 20 - 22 21 - 25 23 - 28

Assistant administratif - anglais courant/bilingue 23 - 25 23 - 28 26 - 30


ASSISTANT SPÉCIALISÉ 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant travaux/chantier 22 - 26 26 - 32 30 - 36

Assistant travaux/chantier - anglais courant/bilingue 24 - 28 28 - 34 32 - 38

Assistant technique 22 - 26 26 - 32 30 - 36

Assistant technique - anglais courant/bilingue 24 - 30 28 - 34 32 - 38

Assistant - Secrétaire RH 22 - 24 24 - 30 27 - 32

Assistant - Secrétaire RH - anglais courant/bilingue 22 - 26 24 - 32 30 - 40

Assistant - Secrétaire juridique 24 - 26 26 - 32 32 - 40

Assistant - Secrétaire juridique - anglais courant/bilingue 24 - 28 27 - 33 30 - 45

Assistant - Secrétaire marketing/communication 21 - 24 23 - 30 30 - 35

Assistant - Secrétaire marketing/communication - anglais courant/bilingue 24 - 28 26 - 32 30 - 45


33

Assurance

Note de tendances

TOP 3 SOFT SKILLS

34

Le paysage de l’assurance, en France, continue d’évoluer et l’on observe des phénomènes de diversification, de regroupement et d’intensification de la concurrence. À noter que les bancassureurs se développent sur l’assurance dommages et les mutuelles sur l’assurance-vie. On remarque, dans le même temps, l’émergence de nouveaux acteurs, un phénomène de concentration et l’apparition de grands regroupements d’acteurs mutualistes indépendants.

Sens du service

Esprit d’équipe

Résolution de problèmes complexes


CHIFFRES CLÉS

3535

Dans ce contexte de forte pression concurrentielle, la performance commerciale devient l’une des grandes priorités des acteurs de l’assurance. Le marché du recrutement des commerciaux se relance et les différents acteurs rivalisent de créativité. Tout cela dans un marché globalement en croissance grâce à une hausse des cotisations en assurance-vie (UC, notamment), assurance maladie et assurance dommages (hausse des tarifs qui répond à la hausse de la sinistralité).

Le développement des assurtechs (ou in-surtechs), start-up du secteur assurance, bouscule les acteurs traditionnels. Elles les forcent à se réinventer, à investir massive-ment dans le digital et à s’associer à ces jeunes sociétés au moyen de partenariats ou de participations financières.

De nouvelles offres font leur apparition : assu-rances affinitaires et offres connectées (assurance automobile, notamment). Quant au modèle de dis-tribution, la transformation se poursuit mais elle est loin d’être achevée : l’expérience clients digi-tale et le multi-accès ne sont pas encore la norme.

Dans ce contexte, les équipes marketing et data se renforcent afin de concevoir ces nouvelles offres, diversifier les canaux de distribution et faire évoluer les produits existants.

Toutes ces mutations interviennent dans un en-vironnement réglementaire lui-même changeant : IFRS 9, IFRS 17, DDA, RGPD… Les acteurs du secteur doivent renforcer leurs équipes risques, conformité et finance afin de satisfaire les exi-gences du régulateur.

Enfin, la montée du risque cyber représente à la fois de réelles menaces (au vu du volume colossal de données gérées) et des opportunités à saisir (nouveaux produits et nouvelles garanties) pour ces acteurs. Évolutions réglementaires, digitalisation et diversification de l’offre mais aussi évolution des métiers sont, cette année encore, des enjeux forts pour le secteur de l’assurance. Source : 1 - Fédération Française de l’Assurance

146 200salariés 1

1er marché européen post-Brexit et 5e mondial 1

L’assurance-vie affiche un encours de 1 700 milliards d’euros 1

+ 3,4 % : c’est la hausse des cotisations perçues par les assureurs en 2018 1

Assurance

36


FONCTIONS COMMERCIALES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur commercial 70 - 75 75 - 80 85 - 110

Directeur régional 60 - 65 65 - 70 70 - 90

Responsable grands comptes 45 - 50 45 - 55 55 - 65

Commercial particuliers 27 - 32 32 - 38 38 - 50

Commercial professionnels 28 - 33 33 - 40 40 - 55

Commercial PME/PMI 28 - 33 33 - 40 40 - 55

Commercial assurance collective 35 - 40 40 - 50 50 - 60

Technico-commercial 27 - 32 32 - 38 38 - 50

Téléconseiller 20 - 24 24 - 27 27 - 32

Assistant commercial/d’agence 22 - 25 25 - 28 > 28

Inspecteur 45 - 50 45 - 55 55 - 65

Conseiller commercial 20 - 24 24 - 28 28 - 32


FONCTIONS SUPPORTS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur financier 60 - 65 65 - 80 75 - 150

Contrôleur de gestion 32 - 37 37 - 45 45 - 65

Responsable comptable 45 - 50 40 - 55 55 - 85

Comptable technique 30 - 35 35 - 40 40 - 50

Trésorier 35 - 40 40 - 47 47 - 55

Responsable marketing 50 - 55 50 - 65 65 - 95

Chef de produits 32 - 36 36 - 50 50 - 70

Chargé d’études marketing 30 - 34 34 - 38 38 - 45

Chef de projet 32 - 36 36 - 42 42 - 55

Responsable conformité 45 - 50 45 - 55 55 - 100

Chargé de conformité 30 - 35 35 - 40 40 - 50

Responsable risques 45 - 50 45 - 55 55 - 85

Auditeur interne 35 - 40 45 - 50 50 - 70

Organisateur 40 - 42 42 - 48 48 - 55

Chargé d’études statistiques/de reporting 30 - 35 35 - 40 45 - 55


37




FONCTIONS TECHNIQUES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant souscription 30 - 37 35 - 50 50 - 60

Actuaire diplômé 43 - 45 45 - 60 60 - 90

Chargé d'études actuarielles 33 - 38 38 - 45 -

Comptable technique 28 - 34 34 - 42 42 - 50

Directeur technique - - 65 - 100

Souscripteur technique 35 - 45 45 - 55 55 - 75

Gestionnaire santé-prévoyance 22 - 24 24 - 30 30 - 45

Gestionnaire de production IARD 21 - 23 23 - 26 26 - 35

Gestionnaire de production DAB 24 - 27 27 - 32 32 - 37

Gestionnaire de risques techniques 30 - 35 35 - 42 42 - 50

Gestionnaire de sinistres corporels 26 - 30 30 - 37 37 - 45

Gestionnaire de sinistres DAB 28 - 32 32 - 38 37 - 45

Gestionnaire de sinistres IARD 23 - 26 26 - 32 32 - 36

Tarificateur 24 - 26 26 - 32 32 - 36

Ingénieur préventionniste 40 - 45 50 - 55 55 - 65

Audit, Conseil & Expertise

Note de tendances

38

Les métiers de l’audit restent un tremplin tant pour les profils issus des cursus comptables, que pour les jeunes diplômés d’école de commerce ou d’ingénieurs qui souhaitent se projeter à moyen terme sur des postes à responsabilités en direction financière.

Les cabinets recrutent un volume considérable d’auditeurs afin de faire face à un turn-over important. Le report en 2021 de la loi Pacte laisse planer un doute sur les recrutements des plus petits cabinets.

Les cabinets de conseil/ESN réussissent quant à eux à maintenir une croissance à deux chiffres (la croissance des BIG 4 n’est plus soutenue par leurs métiers d’origine : Audit & Expertise Comptable). Nous notons de réels efforts de diversification et de croissance sur les métiers du Conseil.


CHIFFRES CLÉS

39

– Banques et Assurances (Financial Services) : véritables fers de lance de la croissance des grands cabinets depuis la crise de 2008. Suite aux grandes évolutions réglementaires, les recrute-ments ne faiblissent pas malgré la fin des sujets Solvabilité II et Bâle III. Les connais-sances RGPD (règlement général sur la protection des données) seront la denrée rare pour les cabi-nets sur l’année 2019.

– Transformation Digitale et Sécurité IT : nous notons depuis peu une réelle recrudes-cence des recrutements sur l’ensemble des secteurs (Industrie, Services, Énergie, Public...). Les grands acteurs du marché cherchent à se digitaliser plus rapidement que leurs concurrents, et puisent donc largement dans les effectifs des grands cabinets de conseil spécialisés pour as-surer leur transformation et attirer de nouveaux talents.

Le marché de l’expertise comptable confirme son fort dynamisme. L’attractivité des cabinets constitue un enjeu majeur afin de recruter puis fi-déliser les meilleurs talents. La demande étant tou-jours importante, les futurs employeurs se doivent d’être en phase avec les nouvelles générations de candidats et de proposer un environnement de travail plus épanouissant. Les attentes envers les collaborateurs évoluent également. La capacité à participer à des projets transverses liés à la dématérialisation ou au déploiement d’outils informatiques chez les clients est un atout. De fortes qualités comportementales sont également attendues en plus de la maîtrise technique.

Sources : 1 - Metierscomptabilite.fr / 2 - Cegid.com 3 - Compta-online.com / 4 - Blog-idcfrance.com 5 - Capital.fr

140 000 collaborateurs en France 1

Une croissance de 4 % cette année sur le marché 2

Une augmentation des rémunérations de 2,1 % en moyenne sur 2019 3

Le marché du conseil en stratégie digitale en France connaît une croissance moyenne de 12 % par an 4

30 % de l’activité de conseil concernent des projets de transformation digitale 5

Le secteur de l’Énergiereprésente 9 % du marché global du conseil 5

Audit, Conseil & Expertise

40


CABINETS D’AUDIT TOP 4 FIXE VARIABLE TREND

Auditeur junior (A1) - 1 an d'expérience 35 - 40 -

Auditeur confirmé (A2) - 2 ans d'expérience 40 - 45 -

Senior 1 - 3 ans d'expérience 42 - 50 -



Manager - 6/9 ans d'expérience 58 - 65 10 - 15

Senior Manager - > 10 ans d'expérience > 70 > 15


CABINETS D’AUDIT HORS TOP 4 0-2 ans 3-4 ans 5-10 ans > 10 ans TREND

Auditeur 34 - 40 - - -

Auditeur confirmé - 40 - 48 - -

Chef de mission senior - - 45 - 60 -

Directeur de mission - - - > 60


41




GESTION & TRAITEMENT DE L’INFORMATION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant comptable 24 - 28 30 - 35 -

Collaborateur comptable 30 - 35 35 - 50 38 - 50

Chef de mission 38 - 45 45 - 55 50 - 70

Expert-comptable 50 - 60 60 - 70 > 70

Assistant juridique 28 - 32 32 - 40 40 - 50

Collaborateur juridique 30 -32 32 - 40 > 40

Collaborateur paie 30 - 35 35 - 42 > 42

Collaborateur social 30 - 35 35 - 42 > 42


CABINETS DE CONSEIL Stratégie OrganisationSystèmes

d'information TREND

Consultant junior/analyste 44 - 48 40 - 42 36 - 40

Consultant confirmé (C2, C3) 48 - 55 42 - 50 40 - 44

Senior consultant (SC1, SC2, SC3) 55 - 80 47 - 60 44 - 59

Manager (M1, M2, M3) 85 - 120 60 - 75 60 - 70

Senior Manager - 75 - 100 70 - 85

Directeur - Principal 120 - 180 90 - 130 90 - 100

Associé - Partner > 200 > 110 > 100


ESN Applicatif et infrastructures

Expertise digitale/web

Expertise cyber/SSI TREND

Consultant - Ingénieur 38-45 40 - 45 42 - 45

Consultant senior - Lead ingénieur 45 - 48 45 - 55 45 - 55

Manager - Chef de projet 52 - 65 50 - 70 50 - 70

Directeur de projet - Architecte 65 - 90 65 - 90 65 - 90

Directeur de programme - Urbaniste 90 - 120 90 - 120 90 - 120

Directeur de BU - Directeur d'agence 80 - 150 80 - 150 80 - 150

Banque

Note de tendances

42

Face à la montée des Gafa dans les services financiers, l’émergence des néobanques et la digitalisation de l’expérience clients, les grands réseaux bancaires ont été contraints de se restructurer. Après avoir atteint un effet de seuil, les recrutements en agence reprennent, en dépit des réorganisations. Les néobanques s’implantent et se déploient en France mais les acteurs traditionnels résistent.

Les banques de financement et d’investissement (BFI) sont attentistes en raison du Brexit, des nouvelles réglementations, des incertitudes géopolitiques au niveau mondial et des nouveaux travaux de la BCE et de la Commission Européenne sur la lutte anti-blanchiment de capitaux à l’échelle de l’Union Européenne. Dans ce contexte, la place de Paris devient de plus en plus attractive et bénéficie de l’instal-lation de l’Agence Bancaire Européenne et du retour d’expatriés travaillant sur les marchés financiers. Toutefois, les incertitudes quant à l’issue du Brexit restent inchangées et ne permettent pas d’affirmer à long terme un réel apport pour la place parisienne. Enfin, dans un cadre réglementaire tou-jours strict, la pression réglementaire reste au global très forte pour l’ensemble des acteurs de l’industrie financière.


CHIFFRES CLÉS

43

Quant aux sociétés de gestion, leur croissance a été fortement freinée par un quatrième trimestre 2018 boursier en net recul. La loi Pacte, votée en 2019, doit favoriser une accélération du marché. Les Asset Managers continuent à op-timiser l’organisation des fonctions supports et à bien maîtriser leurs structures de coûts. Cela passe par l’externalisation de certains ser-vices, l’utilisation de la Fintech pour accé-lérer le développement via une approche technologique ou l’utilisation de la Regtech pour diminuer les surcoûts engendrés par la surréglementation des derniers semestres.

Source : 1 - Fédération Bancaire Française

196 400 salariés en 2018 1

82 % des Français ont une bonne image de leur banque 1

À fin février 2019, les crédits aux particuliers sont en hausse de 6 % sur 1 an 1

42 000 embauches en CDI en 2018 1

Banque

44


ACTIVITÉS DE MARCHÉ (AM/BANQUE PRIVÉE/BFI) 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant gérant 30 - 35 35 - 50 -

Gérant privé 40 - 45 45 - 60 60 - 90

Gérant sous mandat - 50 - 65 70 - 100

Banquier privé - 45 - 50 50 - 80

Directeur d'investissement/fonds - - 85 - 110

M&A - ECM - DCM (Associate - VP -Director - MD) 40 - 50 50 - 65 65 - 110

Coverage 40 - 50 50 - 65 65 - 110

Assistant sales 30 - 35 35 - 42 -

Relationship Manager 38 - 45 45 - 55 55 - 90

Analyste marché (buy side/sell side) 38 - 50 50 - 70 70 - 90

Analyste quantitatif 38 - 50 50 - 65 65 - 90

Gestionnaire middle-office marchés 30 - 40 40 - 45 45 - 50

Gestionnaire back-office marchés 26 - 30 30 - 35 35 - 45

Gestionnaire KYC LAB 28 - 32 31 - 38 38 - 45

Responsable Middle Office 50 - 55 55 - 60 60 - 80

Chargé de référentiels valeurs 27 - 32 32 - 35 35 - 40

Chargé de reporting 28 - 32 32 - 40 40 - 60


BANQUE DE RÉSEAU 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Téléconseiller 22 - 25 25 - 28 -

Responsable de plateforme - 30 - 35 35 - 40

Conseiller clientèle particuliers 26 - 30 30 - 35 35 - 40

Conseiller clientèle professionnels 30 - 40 40 - 45 45 - 48

Chargé d'affaires PME/PMI 34 - 38 38 - 45 45 - 55

Chargé d'affaires entreprises 35 - 40 40 - 50 50 - 65

Conseiller en gestion de patrimoine 33 - 40 40 - 45 45 - 50

Directeur d'agence - 40 - 45 45 - 55

Analyste crédit 30 - 35 35 - 42 42 - 55

Gestionnaire leasing/affacturage 28 - 30 30 - 34 34 - 40

Chargé de clientèle leasing/affacturage 30 - 35 35 - 45 45 - 55

Gestionnaire back-office moyens de paiement 25 - 28 28 - 33 33 - 38

Gestionnaire crédits documentaires 30 - 34 34 - 40 40 - 55

Chef de projet monétique - 45 - 60 60 - 90


45





Directeur administratif et financier - - 90 - 150

Gestionnaire ALM/actif-passif 35 - 40 40 - 55 55 - 75

Contrôleur financier 35 - 45 45 - 55 55 - 75

Responsable comptable - 50 - 55 55 - 75

Comptable OPCVM 25 - 32 32 - 36 36 - 40

Comptable activités de marchés 30 - 35 35 - 40 40 - 50

Comptable bancaire 30 - 35 35 - 42 42 - 50

Comptable réglementaire (Surfi) 35 - 40 40 - 50 50 - 60

Responsable consolidation - 65 - 75 75 - 100

Contrôleur de gestion 35 - 40 40 - 50 50 - 70

Auditeur interne et externe 35 - 45 45 - 55 55 - 70

Contrôleur de fonds 35 - 40 40 - 50 50 - 60

RCCI/RCSI 60 - 70 70 - 100

Compliance Officer/Manager 34 - 40 40 - 50 50 - 75

Contrôleur interne/permanent 32 - 38 38 - 50 50 - 70

Responsable/Directeur des risques - - 70 - 100

Analyste risques 35 - 40 40 - 50 50 - 65

Directeur marketing - 70 - 75 80 - 90

Chargé de marketing/communication 28 - 32 32 - 36 36 - 45

Chef de produits 32 - 36 36 - 50 50 - 70

Ingénierie/structuration produits 35 - 40 40 - 55 55 - 75

Commercial

Note de tendances

46

2020, nouvelle année record pour les commerciaux ? Comme nous l’avions anticipé dans notre note de tendances précédente, l’année 2019 qui se termine s’annonce comme une nouvelle année record sur le front de l’emploi. Les métiers commerciaux, au sens large du terme, figurent à nouveau parmi les trois profils les plus recherchés et les plus difficiles à recruter. Après une période prolifique entre 2016 et 2018 (hausse de 22 %), le nombre de recrutements a continué de progresser en 2019 pour atteindre un nouveau plafond historique en France.

Toutefois, l’année 2020 se présente comme une année de transition. En effet, selon une enquête Rexecode*, 26 % des PME estiment que les difficultés générales de recrutement les amènent à restreindre leur activité. La dynamique de recrutement de commerciaux observée va-t-elle s’arrêter ? Y a-t-il un risque de voir le recrutement de commerciaux baisser en 2020 ? D’après les estimations de l’Apec, le volume de recrutements continuera sa progression mais avec une vigueur plus faible que les années précédentes.


CHIFFRES CLÉS

47

Pour autant, il existe plusieurs marchés de l’em-ploi des commerciaux, eux-mêmes à plusieurs vitesses. Tout d’abord, la région IDF continuera à concentrer la majorité des recrutements de profils commerciaux. Ensuite, près de 50 % des intentions d’embauche vont concerner des profils commerciaux ayant moins de 5 années d’expérience professionnelle. Enfin, 70 % des volumes de recrutements de commer-ciaux concerneront le secteur du service BtoB. Avec un taux de chômage global en baisse (8,8 % fin 2018) et à son plus bas niveau historique chez les cadres (3 % fin 2018), les entreprises seront, en 2020 plus qu’auparavant, confrontées à un double challenge : la rétention des col-laborateurs et le recrutement des meilleurs talents.

* Étude Cadremploi - Apec/Étude Rexecode.

Sources : 1 - Données internes PageGroup / 2 - Opcommerce3 - Observatoire des Métiers / 4 - Réseau Dirigeants Commerciaux de France

Les fonctions commerciales dans le Top 3 des fonctions les plus recherchées 1

Marché pérenne jusqu’en 2021 avec une hausse de 3-4 % sur les recrutements de cadres 1

60 % des jeunes commerciaux ont un bac + 4/5 1

88 % des commerciaux sont en CDI 2

55 % des commerciaux sont des femmes 3

67 % des chefs d’entreprise trouvent difficile de recruter de bons commerciaux 4

Commercial

48


GRANDE CONSOMMATION/GMS/CHR/RHF 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable en + TREND

Merchandiser - Promoteur des ventes 23 - 26 26 - 28 28 - 34 0 à 5 %

Chef de secteur GMS/CHR/GSB/GSA/GSS 28 - 38 30 - 42 35 - 45 10 à 15 %

Chef des ventes régional GMS/CHD 40 - 45 45 - 55 55 - 60 15 à 25 %

Compte clé régional GMS/CHD 40 - 45 45 - 50 50 - 57 15 à 25 %

Compte clé national GMS/CHD 55 - 65 65 - 80 75 - 90 15 à 25 %

Compte-clé e-commerce 40 - 45 45 - 60 - 15 à 25 %

Directeur de zone 75 - 85 80 - 90 85 - 95 15 à 25 %

Directeur national des ventes 80 - 90 85 - 95 95 - 115 15 à 25 %

Directeur d'enseigne/clients nationaux 80 - 90 85 - 95 95 - 115 15 à 25 %

Directeur commercial 85 - 95 95 - 105 105+ 15 à 25 %


INDUSTRIE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable en + TREND

Technico-commercial sédentaire 22 - 35 25 - 40 28 - 45 0 à 25 %

Technico-commercial 26 - 40 35 - 50 40 - 70 0 à 25 %

Ingénieur commercial 40 - 45 45 - 55 55 - 70 15 à 30 %

Prescripteur - Chargé d'affaires 42 - 46 46 - 55 55 - 75 10 à 20 %

Responsable grands comptes 45 - 55 55 - 65 65 - 75 15 à 25 %

Chef de zone export 45 - 50 50 - 60 60 - 75 15 à 25 %

Responsable - Directeur export 60 - 65 65 - 80 80 - 90 15 à 25 %

Directeur régional/national des ventes 60 - 70 65 - 80 80 - 95 15 à 25 %

Directeur commercial 80 - 90 85 - 95 90 - 105+ 15 à 25 %


49


SERVICES/BTOB/MÉDIAS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable en + TREND

Télévendeur - Téléprospecteur 18 - 26 22 - 28 24 - 35 10 à 20 %

Commercial BtoC 20 - 50 20 - 60 24 - 80 50 à 100 %

Commercial sédentaire - cycle court 26 - 40 26 - 45 28 - 45 15 à 30 %

Commercial sédentaire - cycle long 28 - 40 30 - 45 35 - 50 5 à 20 %

Attaché - Délégué - Commercial BtoB 24 - 36 32 - 46 38 - 52 15 à 30 %

Chef de publicité 30 - 36 36 - 44 40 - 55 20 à 30 %

Ingénieur commercial - Business Developer 30 - 40 35 - 60 45 - 70 25 à 50 %

Consultant - Directeur de clientèle 40 - 45 45 - 55 55 - 70 15 à 25 %

Commercial grands comptes 45 - 50 50 - 60 60 - 70 15 à 30 %

Responsable télévente - Superviseur 35 - 40 40 - 50 45 - 65 15 à 30 %

Chef des ventes - Animateur des ventes 45 - 50 50 - 55 55 - 60 15 à 30 %

Directeur régional/national des ventes 55 - 60 60 - 65 65 - 75 15 à 30 %



HIGH TECH/SOFTWARE/HARDWARE/WEB 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Commercial sédentaire/Inside Sales 26 - 35 30 - 40 35 - 50 20 à 30 %

Customer success Manager 35 - 45 37 - 55 50 - 75 0 à 10 %

Attaché - Ingénieur commercial BtoB 35 - 40 38 - 60 40 - 70 20 à 50 %

Commercial vente indirecte/Channel Sales 35 - 45 38 - 55 50 - 100+ 15 à 30 %

Ingénieur commercial - Ingénieur d'affaires 45 - 50 55 - 75 75 - 100+ 25 à 50 %+

Commercial grands comptes - Account Manager 65 - 70 75 - 95 95 - 120+ 30 à 50 %+

Chef des ventes - Sales Manager 70 - 75 75 - 90 90 - 120+ 25 à 50 %




Construction

Note de tendances

TOP 3 MÉTIERS DONT LE SALAIRE VA LE + ÉVOLUER

50

Suite à une année 2018 extrêmement dynamique en matière d’embauches dans le secteur du BTP, 2019 présente une légère accalmie, notamment sur les profils de direction, plus rarement ouverts aux candidatures externes, et ce au profit de la mobilité interne. A contrario, les profils intermédiaires avec 5-10 ans d’expérience (tout particulièrement côté entreprise générale) représentent plus de 70 % des besoins exprimés côté majors comme pour les PME. La tension forte sur ces profils maintient des niveaux de rémunération élevés. Aussi, la perspective pour un certain nombre de structures de départs à la retraite, renforce le souhait d’intégrer une population « relais », difficile à mobiliser.

Spécialiste en VRD, électricité, CVC

BIM Manager

Ingénieur tunnelier


CHIFFRES CLÉS

51

La maîtrise d’œuvre maintient un fort niveau d’activité. Les profils orientés corps d’état techniques [fluides (CVCDP) et CFO/CFA)] sont recherchés dans les ingénieries TCE, alliées techniques des sujets de transition énergétique.

Les cabinets d’architecture recrutent éga-lement avec la volonté de diversifier, pour les plus gros, leur domaine de compétence et les types de prestations offerts à leurs clients (BIM management, Moex, économie de la construction).

Enfin, les sujets liés au digital sont nombreux en 2019 : il s’agit de penser différemment les parcours dans les bâtiments, l’exploitation et l’entretien. Au-delà du BIM, des compétences de plus en plus pointues en informatique s’invitent dans les milieux de l’ingénierie.

Sources : 1 - Données internes PageGroup / 2 - Latribune.fr 3 - Le Figaro

70 % des besoins côté constructeurs se situent sur des profils d’encadrement premier niveau 1

L’Île-de-France reste la locomotive des recrutements, avec 125 750 postes de cadres tous secteurs confondus pourvus en 2018 (+ 11%), soit près de la moitié du total 2

25 600 emplois ont été créés dans la construction, secteurs public et privé, en 2018 3

Construction

52


ENTREPRISES GÉNÉRALES (BÂTIMENT ET TP)/CONTRACTANTS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Responsable centre de profit/agence 65 - 75 75 - 90 > 90

Directeur d'exploitation 70 - 80 80 - 90 > 90

Directeur de travaux 60 - 65 65 - 80 > 80

Chargé d'affaires travaux 35 - 40 38 - 44 45 - 50

Ingénieur travaux/principal à compter de 3/5 ans puis chef de groupe 35 - 42 42 - 47 47 - 60

Conducteur de travaux (profil technicien) 30 - 35 35 - 40 40 - 50

Chef de chantier 25 - 30 30 - 35 35 - 50

Ingénieur études de prix 36 - 42 42 - 48 48 - 60

Technicien études de prix 30 - 34 34 - 38 38 - 44

Projeteur - Technicien études 25 - 32 32 - 37 37 - 45

Ingénieur méthodes 34 - 38 38 - 45 45 - 60

Ingénieur structures 33 - 38 38 - 45 45 - 60

Ingénieur - Responsable QSE 30 - 35 35 - 40 40 - 60

Ingénieur commercial 35 - 40 40 - 50 > 50

Directeur commercial 60 - 70 70 - 80 > 80


MAÎTRISE D’ŒUVRE (BÂTIMENT ET TP)/CONTRACTANTS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur de travaux 60 - 65 65 - 75 75 - 85

Responsable d'agence/bureau d'études 50 - 55 55 - 60 60 - 80

Maître d'œuvre d'exécution 35 - 40 40 - 47 47 - 60

Architecte - Collaborateur 26 - 30 30 - 35 35 - 50

Chef de projet TCE 38 - 45 45 - 50 50 - 65

Ingénieur études spécialiste (structures, CFO/CFA, CVC, VRD) 37 - 42 42 - 47 47 - 60

Ingénieur - Responsable commercial 35 - 40 40 - 50 > 50

Pilote OPC 34 - 38 38 - 42 42 - 50

Économiste 28 - 35 35 - 45 45 - 55

Projeteur - Chef de groupe (structures, CFO/CFA, CVC, VRD) 28 - 32 32 - 36 38 - 50

Dessinateur 25 - 28 28 - 32 32 - 40

Technicien EDP - Métreur - Chiffreur 28 - 32 32 - 38 38 - 44

Technicien géomètre - Topographe 22 - 24 24 - 32 32 - 38

Coordonnateur SPS 32 - 34 34 - 38 38 - 50


53




BUREAUX DE CONTRÔLE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Ingénieur - Chargé d'affaires contrôle technique 28 - 32 32 - 40 44 - 55

Expert technique 35 - 40 40 - 45 45 - 55

Responsable - Directeur d'agence 50 - 60 60 - 70 > 70


ENTREPRISES D’INSTALLATION ÉLECTRICITÉ ET CVC 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur d'activité - Directeur d'agence 60 - 65 65 - 75 > 75

Chef de groupe - Chef de secteur 50 - 55 55 - 65 > 65

Chargé d'affaires 36 - 42 42 - 48 48 - 60

Conducteur de travaux 33 - 36 36 - 40 > 40

Chef de chantier 25 - 30 30 - 35 35 - 50

Ingénieur études de prix 35 - 40 40 - 45 45 - 55

Technicien EDP - Métreur - Chiffreur 28 - 32 32 - 36 38 - 44

Dessinateur - Projeteur - Technicien études 25 - 30 32 - 36 35 - 50

Digital, Marketing & Communication

Note de tendances

54

La transformation digitale des entreprises devrait poursuivre son accélération et continuer d’impacter les organisations au niveau de leurs process, outils et capital humain. Comme en 2019, la transformation digitale influencera de nombreux domaines : expérience clients, data driven marketing, social media acquisition, protection des données, digital content, inbound recruiting...

Cette tendance oblige les entreprises à mieux accompagner le changement en interne et en externe, tout en intégrant des nouveautés et des innovations. Les innovations technologiques ou virtuelles (IA, IoT, réalité virtuelle/augmentée, ou encore blockchain, etc.) prennent une place plus importante dans les business plans réels des entreprises et visent deux objectifs essentiels pour ces prochaines années : développer l’expérience clients et augmenter la productivité.

Pour mener à bien ces changements, la data continue de driver une majorité d’actions et de déci-sions dans les organisations : il faut optimiser sa collecte, son stockage et ses attributions/prédictions tout en s’inscrivant dans le respect de la RGPD qui fêtera ses deux ans et aura commencé à produire ses premiers effets.

Du point de vue des « compétences », le décloisonnement observé entre les univers techniques et fonctionnels dans les organisations se confirme tant dans les start-up que dans les grands groupes : les DSI intègrent de plus en plus de profils métiers/projets et vice versa. Nous sommes dé-sormais sur un marché de l’emploi en digital à doubles compétences. La pénurie de compétences


CHIFFRES CLÉS

TÉMOIGNAGE CLIENT

“

“

55

observée ces derniers trimestres ne va pas faciliter la tâche des recruteurs pour identifier et attirer les meilleurs talents.

La chasse aux talents digitaux poursuit son essor ; des talents qu’il faut attirer par les projets, l’environnement « technologique » ou encore les perspectives dans un contexte de marché tendu.

Par ailleurs, il ne faut surtout pas négliger les su-jets d’innovation, qui vont impacter le marché du recrutement dans les prochaines années avec la création et la transformation de certains postes. Par exemple, le rôle du social media qui conti-nue à se spécialiser. Plus que jamais, il devient un levier d’acquisition incontournable pour tous les secteurs d’activité. Il en va de même pour les transformations observées dans la grande distribution.

Le digital ne fait pas disparaître les métiers, il les transforme, redéfinit les rôles/missions et, surtout, en crée de nouveaux.

Sources : 1 - Business.lesechos.fr/directions-numeriques 2 - Adzuna.fr / 3 - Données internes PageGroup 2018-2019

En tant qu’acteur majeur du E-com-merce, le recrutement de profils SEO/SEA représente notre principal challenge car ces postes sont es-sentiels pour la pérennité de notre business, mais ces profils sont très prisés et très chers. Afin d’attirer les meilleurs talents, nous développons progressivement une stratégie de re-crutement basée sur l’inbound recrui-ting et l’expérience candidats.

Intitulé de poste Responsable recrutement & formation

Secteur d’activité Digital/traduction/localisation

Jobboard : 1er outil utilisé pour recruter 1

96 % des candidats et 91 % des recruteurs s’en remettent aux sites internet d’offres d’emploi 1

54 % des actifs candidatent désormais depuis leur smartphone 1

Plus d’1 offre sur 3 dans le digital est basée en IDF 2

+ de 2 600 spécialistes du digital (cadres et non-cadres) recrutés pour les clients PageGroup 3

Digital, Marketing & Communication

56


DIGITAL 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Infographiste 24 - 28 26 - 32 32 - 38

Webmaster/E-merchandiser 26 - 30 28 - 34 34 - 38

Directeur artistique 35 - 40 40 - 50 50 - 70

Digital content Manager 26 - 35 35 - 40 45 - 60

Inbound marketing Manager 32 - 36 34 - 42 40 - 55

Community Manager - Social media Manager 26 - 32 30 - 36 40 - 55

Chef de projet web/digital 32 - 36 35 - 42 40 - 60

Chief digital Officer - - 90 - 150

Data protection Officer - 35 - 50 50 - 70

SEM/SEO/SEA Manager 32 - 35 34 - 46 45 - 65

Affiliate Manager - Responsable partenariats 35 - 42 40 - 50 45 - 60

Traffic Manager - Chargé d'acquisition 30 - 36 34 - 42 40 - 52

UX Designer 38 - 45 45 - 55 50 - 70

UI/Web Designer 32 - 38 36 - 46 45 - 60

Responsable e-commerce/digital - 40 - 50 50 - 80

CRM Manager 34 - 40 36 - 50 50 - 70

Data analyst 38 - 42 42 - 55 55 - 80


MARKETING 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant chef de produits 24 - 28 26 - 34 -

Chef de produits 30 - 35 35 - 45 45 - 50

Chargé trade marketing 30 - 35 35 - 45 45 - 50

Category Manager/Chef de marché 40 - 45 45 - 50 50 - 70

Chargé d'études marketing 35 - 40 40 - 45 50 - 60

Chef de groupe - 50 - 60 60 - 80

Directeur marketing - 70 - 80 80 - 150


COMMUNICATION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Chargé des relations presse 28 - 32 30 - 40 40 - 45

Chargé de communication 24 - 34 30 - 40 37 - 50

Chargé d'événementiel 24 - 28 28 - 34 35 - 45

Responsable communication - 50 - 60 60 - 80

Directeur communication - 70 - 100 100 - 150


57



Distribution & Commerce

Note de tendances

TOP 3 MÉTIERS LES + RECHERCHÉS

58

En distribution, cap sur l’expérience clients ! Que ce soit en grande distribution, en distribution spécialisée ou dans le luxe, le leitmotiv des dernières années, et encore plus des prochaines, est et sera l’expérience clients. Certains modèles traditionnels, en particulier les hypermarchés, peinent à trouver la formule gagnante tandis que d’autres, plus petits ou plus innovants, tirent leur épingle

Responsable de boutique et Responsable adjoint

Chef de département

Directeur de magasin


CHIFFRES CLÉS

59

du jeu dans un marché de la distribution fortement impacté par la croissance du digital. Le secteur du luxe lui-même tend à casser ses codes, tiré par la tendance du « luxe accessible » et par la part grandissante du digital dans la relation clients.

Cette digitalisation de la relation clients et de la vente est l’axe stratégique principal im-pulsé par tous les acteurs de la distribution : – en amont avec la mise en avant des ani-mations et temps forts dans le point de vente pour créer de nouveaux concepts de vente, et/ou pour « augmenter » le parcours clients ; – en aval, pour entretenir l’expérience et la satis-faction des clients.

La distribution change et les métiers évo-luent. Le rôle des ressources humaines de ces entreprises est donc de définir de nouvelles mis-sions, de former et renforcer les compétences des collaborateurs et de recruter de nouveaux types de profils qui présenteront des soft skills axées sur le service, le conseil et la relation clients. Face à la pénurie persistante de candidats qualifiés dans le secteur, la distribution n’a pas d’autre alterna-tive que d’accompagner le changement des points de vente en faisant évoluer les profils de ses collaborateurs et des nouveaux arri-vants. Au-delà d’un profil type, les enseignes sont à la recherche de compétences et de soft skills précises sur lesquelles ils sont prêts à investir.

Les attentes des consommateurs sont aujourd’hui tournées vers l’authenticité, la transparence et la qualité de service. Initialement perçu négative-ment par la distribution, le digital bouscule les modèles traditionnels et force à innover pour aller vers davantage d’interactions humaines avec les clients. Le mariage du digital et des points de vente offre à la distribution la possibilité de revenir aux notions de proximité et de service qui font sa force. Un secteur passionnant à suivre, et qui n’a pas fini de nous surprendre ! Sources : 1 - Étude Earned Brand 2018 / 2 - Baromètre

CGI-Retail 2019 / 3 - Lsa-conso.fr / 4 - Fevad (Fédération du e-commerce et de la vente à distance) en 2018

65 % des Français choisissent une marque pour ses prises de position 1

Expérience clients : priorité n°1 pour 92 % des retailers 2

93 % des franchiseurs sont optimistes pour l’avenir de leur réseau de franchise 3

65 % des Français souhaitent une ouverture 7j/7 des commerces de proximité 3

2,5 % de croissance attendue sur le marché du retail en France en 2019 3

La distribution emploie 650 000 personnes en France 4

Distribution & Commerce

60


GRANDE DISTRIBUTION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Chef de rayon/Manager commerce 24 - 30 30 - 40 > 40

Chef de département/Chef de secteur 35 - 40 40 - 50 > 50

Directeur de magasin 35 - 40 40 - 60 > 60

Directeur régional 60 - 80 80 - 100 > 100

Directeur de réseau/exploitation 80 - 100 100 - 150 > 150

Responsable d’expansion 50 - 60 60 - 70 > 70

Directeur du développement 80 - 90 90 - 110 > 110


LUXE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Conseiller de vente langues rares 22 - 25 25 - 30 30 - 45

Floor Manager/Manager des ventes 30 - 34 32 - 40 > 45

Responsable de corner en grand magasin 25 - 28 28 - 35 35 - 42

Responsable des ventes en grand magasin 45 - 50 50 - 55 > 55

Directeur des ventes en grand magasin 50 - 55 55 - 60 > 60

Directeur de grand magasin 65 - 75 75 - 85 > 85


RETAIL SPÉCIALISÉ 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Vendeur conseil 24 - 28 28 - 32 32 - 40

Responsable de département 25 - 28 28 - 34 34 - 40

Responsable adjoint de boutique 21 - 25 25 - 28 28 - 35

Responsable de boutique 25 - 29 28 - 35 33 - 40

Directeur adjoint de magasin 28 - 32 32 - 35 35 - 42

Directeur de magasin 34 - 36 36 - 40 40 - 60

District Manager 38 - 42 42 - 45 45 - 60

Animateur de réseau 40 - 45 45 - 50 > 50


Country Manager 70 - 80 80 - 100 > 100


61





Assistant achat 24 - 26 26 - 30 30 - 35

Visual Merchandiser 30 - 40 40 - 45 45 - 50

Chef de projet merchandising 32 - 35 35 - 40 40 - 50

Acheteur/Chef de produits 35 - 38 38 - 45 > 45

Acheteur négoce 32 - 38 38 - 45 > 45

Category Manager 50 - 55 55 - 65 > 65

Directeur achats/marketing 70 - 75 75 - 90 > 90

Directeur artistique/de collection 50 - 60 60 - 80 > 80

Facility Management, Maintenance & Services Généraux

Note de tendances


62

Tout comme leurs occupants, les bâtiments respirent, vieillissent, se transforment, consom-ment de l’énergie, en rejettent, etc. Ils deviennent de plus en plus connectés et intelligents : l’ère du « smart building » a déjà débuté et se développe plus largement.

Le concept de smart building correspond à l’intégration de solutions actives et passives de gestion éner-gétique visant à optimiser la consommation mais également à favoriser le confort et la sécurité des utilisateurs du bâtiment, tout en respectant les réglementations en vigueur DRIEE (Direction régionale et interdépartementale de l’environnement et de l’énergie).

Coordinateur des services généraux

Gestionnaire technique

Responsable de contrats FM


CHIFFRES CLÉS

63

Aujourd’hui, la gestion énergétique n’est plus le seul attribut du bâtiment intelligent. Nous retrouvons également :

– la gestion de la sécurité et de l’accès au bâtiment ;

– la connectivité internet ;

– l’interactivité de l’humain avec l’environ-nement du bâtiment grâce aux objets connec-tés, aux applications smartphone et aux capteurs (domotique), etc. ;

– le BIM management appliqué à la mainte-nance, ...

Sur ce marché très dynamique et d’avenir, les entreprises actionnent des leviers pour répondre à ces enjeux : recrutement d’équipes techniques, acquisition de nouveaux outils de gestion du bâ-timent, digitalisation des métiers... Par ailleurs, les entreprises recherchent aussi des bâti-ments mieux pensés en termes d’espace, en phase avec bien-être et coworking.

Dans ce contexte, les soft skills inhérentes aux métiers des Services Généraux et du Facility Management évoluent : écoute, orientation clients, qualité du service, créativité, flexibi-lité et empathie.

L’adaptation progressive de ces métiers n’est pas encore valorisée sur le package de rémunération. Les rémunérations associées aux métiers des Services Généraux, du Facility Management ou de la Maintenance restent stables.

Deux raisons principales peuvent expliquer ceci. La première concerne la pluralité des candidats présents sur le marché du travail, plutôt en faveur des employeurs. La seconde tient à la progression plutôt lente des mutations de ces métiers.

Même si certains postes vivent une transformation progressive au regard des évolutions technolo-giques et des problématiques d’économie d’éner-gie, la majorité des contenus de poste demeurent identiques.

Sources : 1 - Arseg / 2 - Ministère de l’Écologie, du Développement Durable et de l’Énergie

94 % des actifs considèrent que leur espace de travail a un fort impact sur leur bien-être 1

71 % des Directeurs de l’environnement de travail sont actuellement concernés par un projet de transformation 1

La consommation d’énergie des bureaux représente 15 % de la consommation nationale 2

Facility Management, Maintenance & Services Généraux

64


FM/SERVICES GÉNÉRAUX 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur Facility Management 55 - 70 70 - 80 80 - 100

Responsable de contrats Facility Management 45 - 50 50 - 55 55 - 65

Facility Manager - Gestionnaire technique 34 - 38 38 - 45 45 - 60

Building Manager - Responsable de site 30 - 35 33 - 38 38 - 45

Chief Happiness Officer 30 - 34 35 - 40 40 - 50 -Responsable des services généraux 30 - 35 35 - 45 > 45

Coordinateur des services généraux 30 - 33 33 - 38 38 - 45

Gestionnaire de flotte automobile 28 - 32 28 - 34 32 - 38

Technicien des services généraux 20 - 24 24 - 28 28 - 34

Assistant des services généraux 23 - 26 26 - 30 30 - 34


MAINTENANCE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur d'agence 55 - 65 65 - 80 80 - 100

Directeur - Responsable d'exploitation 50 - 60 60 - 70 70 - 80

Chargé d'affaires maintenance multitechnique 36 - 40 40 - 45 45 - 55

Responsable de site 32 - 34 35 - 40 40 - 50

Responsable de maintenance 35 - 40 40 - 45 45 - 55

Frigoriste 28 - 30 30 - 34 34 - 40

Chauffagiste 28 - 30 30 - 34 34 - 40

Technicien CVC 26 - 28 28 - 32 32 - 36

Technicien CFO/CFA 24 - 28 28 - 32 32 - 36

Technicien de maintenance multitechnique 22 - 26 25 - 28 28 - 32

Factotum 20 - 22 22 - 24 24 - 26


FONCTIONS TRANSVERSES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur - Responsable d’études 50 - 55 55 - 60 > 60

Ingénieur méthodes 33 - 36 36 - 45 45 - 55

Technicien méthodes 26 - 30 30 - 34 34 - 38

Responsable études de prix 40 - 50 50 - 60 60 - 75

Ingénieur commercial maintenance 32 - 36 35 - 45 45 - 55

Ingénieur thermicien 32 - 36 34 - 38 > 45

Ingénieur efficacité énergétique 32 - 36 34 - 38 > 45


65



Finance & Comptabilité


Note de tendances

66

Depuis plusieurs années, la tendance est à la concentration des entreprises ou encore aux le-vées de fonds. Elles font notamment bénéficier de ressources financières supplémentaires et permettent d’obtenir plus de liquidités pour concrétiser les projets de développement. Comptablement, cela s’accom-pagne d’une demande accrue de remontées d’informations. Le rythme des clôtures comptables

Gestionnaire paie Comptable général Contrôleur de gestion


CHIFFRES CLÉS

67

s’accélère et les cycles mensuels tendent à devenir la norme. Dans ce nouveau contexte, le monitoring de la performance devient plus impor-tant, en particulier pour les investisseurs, qui ont besoin de visibilité sur les résultats des sociétés/filiales. Les KPI se multiplient et permettent une analyse précise de l’activité.

Par ailleurs, dématérialisation, automati-sation des tâches les plus répétitives et délocalisation peuvent apparaître comme une menace pour les métiers comptables et financiers mais ces mutations du paysage économique créent aussi de nouvelles op-portunités plus orientées vers l’analyse. Les projets de mise en place de « shared services centers off-shorés » restent plutôt l’apanage des grands groupes, si bien que le phénomène de transfert des postes comptables à l’étranger reste relativement marginal. Sans compter que toutes les tâches liées à l’exploitation ou à un contexte local comme le recouvrement, la fiscalité ou en-core l’analyse de la performance opérationnelle peuvent difficilement être centralisées à l’étranger. La menace reste donc, pour l’heure, limitée.

Cependant, les mutations que nous vivons au sein des directions administratives et financières ne peuvent pas être ignorées. Elles impliquent souvent des évolutions dans les profils dont les entreprises ont et auront besoin. La pratique de l’anglais devient, à l’instar de la capacité à communiquer et à travailler sur des projets transverses, de plus en plus importante pour rester employable. Les profils les plus agiles ayant l’envie de sortir de leur zone de confort bénéficieront de l’effet actuel du marché. D’autre part, dans un marché où le spectre du chômage effraie moins, les employés et les cadres les plus audacieux n’ont plus peur de démissionner. Les départs à l’initiative du salarié ont tendance à augmenter, même pour des postes tradi-tionnellement épargnés par ce type de turn-over. C’est pourquoi les salaires ont tendance globalement à progresser.

Sources : 1 - Etude Michael Page/DFCG novembre 2018 à janvier 2019 / 2 - 18e baromètre Ifop réalisé pour Cadremploi 2019 / 3 - Prévisions Apec 2019

65 % des dirigeants financiers recherchent des collaborateurs adaptables 1

45 % des cadres ont eu recours au télétravail en 2018 2

« Une bonne ambiance » est devenue la 2e attente prioritaire (derrière l’évolution salariale) pour 42 % des cadres en cas de changement d’emploi 2

Les fonctions finance, comptabilité, contrôle de gestion et audit représentent 8 % des recrutements en France en 2019 3

Finance & Comptabilité

68


FONCTIONS DE DIRECTION 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 ans et + TREND

Directeur administratif et financier groupe - 100 - 200 120 - 300

DAF filiale/site/BU - Contrôleur financier 60 - 90 80 - 100 90 - 150

Responsable administratif et financier 50 - 70 60 - 80 70 - 100

Directeur de centre de services partagés (CSP) - 80 - 120 120 - 180

Directeur comptable/Directeur des comptabilités 60 - 90 80 - 150 100 - 180

Directeur/Responsable de la consolidation 70 - 90 80 - 150 100 - 180

Directeur du contrôle de gestion 60 - 90 80 - 150 100 - 250

Directeur bid management 70 - 90 80 - 150 100 - 180

Directeur fusion-acquisition - 120 - 200 150 - 300

Directeur credit & risk management 70 - 90 80 - 100 90 - 180

Directeur commmunication financière et/ou relations investisseurs 70 - 90 80 - 150 120 - 300

Directeur de l'audit interne 70 - 90 80 - 150 100 - 250

Directeur de la transformation 70 - 90 80 - 150 100 - 250

Directeur trésorier et financement 60 - 90 80 - 150 100 - 250


FONCTIONS COMPTABLES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Responsable normes et procédures - - 60 - 100

Coordinateur comptable/Contrôleur comptable - 50 - 70 60 - 90

Responsable de pôle comptabilité générale - 40 - 65 55 - 80

Chef - Responsable comptable - 40 - 70 60 - 80

Adjoint Chef comptable - 34 - 44 38 - 55

Responsable comptabilité tiers - 35 - 45 45 - 70

Comptable unique 28 - 34 35 - 40 38 - 50

Comptable général 28 - 35 32 - 45 35 - 55

Comptable fiscaliste 30 - 40 40 - 60 50 - 70

Comptable analytique 28 - 34 32 - 40 35 - 45

Comptable clients 24 - 28 26 - 32 30 - 36

Comptable fournisseurs 24 - 28 26 - 32 30 - 36

Comptable trésorerie/bancaire 25 - 30 27 - 32 28 - 36

Comptable copropriétés 25 - 30 27 - 32 30 - 42

Comptable immobilisations 26 - 30 28 - 32 30 - 35

Comptable - Gestionnaire paie 26 - 32 28 -35 32 - 45

Aide-comptable 20 - 25 22 - 27 24 - 28


69



FONCTIONS CONTRÔLE DE GESTION, CONSOLIDATION ET AUDIT INTERNE


0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Contrôleur de gestion central/corporate/FP&A 32 - 40 38 - 60 45 - 80

Chargé de reporting 30 - 35 32 - 38 35 - 50

Assistant de gestion 25 - 28 26 - 30 28 - 32

Contrôleur de gestion commercial et marketing 32 - 40 35 - 60 45 - 80

Contrôleur de gestion industriel 32 - 45 35 - 60 50 - 80

Contrôleur de gestion projets et SI finance 32 - 45 35 - 60 50 - 75

Financial bid manager/Controller - 40 - 55 50 - 90

Consolideur 35 - 45 40 - 60 55 - 90

Auditeur interne 33 - 45 40 - 65 55 - 80

FINANCE & COMPTABILITÉ : Fonctions credit management, trésorerie et financement


0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Credit Manager 32 - 38 35 - 50 45 -70

Gestionnaire de comptes clients 26 - 30 28 - 34 32 - 36

Agent de recouvrement 25 - 28 27 - 32 29 - 36

Trésorier 32 -45 40 - 55 50 -70

Chargé de la communication financière et/ou relation investisseurs 32 - 45 40 - 65 60 - 90

Analyste M&A 40 - 50 45 - 80 60 -100

Hôtellerie-Restauration & Tourisme

Note de tendances

TOP 3 SOFT SKILLS

70

L’hôtellerie et le tourisme de loisirs et d’affaires, en France, ont connu une année record en 2018. La clientèle étrangère, le marché parisien ainsi que les grandes métropoles ont joué un rôle moteur dans cette croissance, qui s’est confirmée malgré les différents mouvements sociaux. Il est d’ailleurs encore trop tôt pour se prononcer sur l’impact qu’auront eu ces événements sur 2019.

Sens du service et du détail Bon relationnel Réactivité


CHIFFRES CLÉS

71

De ce fait, l’hôtellerie a été principalement impac-tée pendant les week-ends mais maintient son activité en semaine grâce à la clientèle business.

Cette dynamique engendre une hausse des rému-nérations pour les profils spécialisés et pénuriques, notamment pour les Yield/Revenue Managers, les Chargés de marketing digital et les Commerciaux BtoB, qui vont largement participer au maintien de la croissance de ce secteur.

Une croissance qui devrait persister grâce aux événements culturels et sportifs des années à ve-nir. Les touristes s’orientent de plus en plus vers l’e-voyage et tendent à sortir des sen-tiers battus pour aller vers des secteurs de niche comme le tourisme écologique, local ou encore les séjours atypiques.

Les profils les plus recherchés dans ce secteur sont les suivants : Chargé de clientèle tourisme, Conseiller voyages spécialisés, Chargé de produc-tion, Chef de produits et Agent back-office.

Le but est de réussir à répondre aux demandes entrantes qui affluent et de conserver ces clients en proposant une expérience qualitative.

Enfin, le tourisme d’affaires continue sa belle croissance en 2019. Plus de la moitié des en-treprises prévoit de maintenir les dépenses en 2019 alors qu’un autre tiers prévoit de les augmenter. Les entreprises sont toujours dans une optique de rentabilisation des coûts afférents aux déplacements tout en souhaitant conserver un certain standing pour fidéliser leurs collaborateurs.

Les cellules voyage continuent de se déve-lopper dans les grandes entreprises tandis que les PME font appel à des sociétés de presta-tions de services pour leurs déplacements.

Les profils les plus recherchés sont : Key Account Manager, Chargé de voyages, Travel Manager, Commercial ainsi que Conseiller voyages d’affaires. Sources :

1 - Tourmag / 2 - Résaconseil / 3 - Etourisme.info4 - Direction Générale des Entreprises / 5 - Inkidata.fr6 - Enquête BMO Pôle Emploi 2019

Tourisme d’affaires : 3 % de croissance prévue en 2019 1

Le voyage sur mesure progresse de 39 % sur 2019 2

77 % des Français préparent leurs voyages en ligne 3

15 % des établissements de restauration utilisent le logo « fait maison » 4

37 % des restaurants implantés en France proposent de la restauration rapide 5

69 % des établissements ont des difficultés à recruter un Chef cuisinier 6

Hôtellerie-Restauration & Tourisme

72




HÔTELLERIE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Agent de réservation 20 - 23 21 - 25 24 - 28

Responsable de réservation 26 - 30 28 - 34 32 - 38

Réceptionniste 20 - 23 21 - 26 24 - 28

Night audit/Réceptionniste de nuit 18 - 22 21 - 26 24 - 28

Chef de réception 26 - 30 29 - 34 32 - 40

Concierge 20 - 23 22 - 26 30 - 45

Responsable de conciergerie 28 - 32 31 - 37 37 - 60

Gouvernant 20 - 22 21 - 25 24 - 28

Gouvernant générale 28 - 33 32 - 40 40 - 60

Responsable des séminaires et banquets 23 - 26 25 - 30 28 - 45

Commercial/Account Manager 24 - 28 26 - 35 38 - 60

Responsable des ventes/grands comptes 30 - 35 35 - 55 50 - 90

Yield/Revenue Manager 30 - 38 36 - 48 48 - 80

Directeur commercial & marketing/ventes 45 - 60 55 - 90 85 - 120

Directeur de l’hébergement 44 - 75 60 - 90 85 - 110

Directeur de la restauration 45 - 55 50 - 75 70 - 120

Directeur des conférences et événements 35 - 48 41 - 65 56 - 70

Directeur général/Directeur d’exploitations 45 - 65 65 - 85 > 80

Directeur régional/des opérations/d’exploitations 55 - 65 65 - 90 > 75


RESTAURATION COMMERCIALE/RESTAURATION RAPIDE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant Manager de restauration rapide 18 - 22 21 - 25 25 - 28

Manager de restauration rapide 20 - 24 22 - 27 25 - 34

Chef de projet - Traiteur conférences et événements 25 - 35 32 - 43 35 - 50

Directeur de restauration adjoint 27 - 32 32 - 35 35 - 39

Responsable de secteur 33 - 40 38 - 48 45 - 60

Directeur de restaurant 30 - 40 35 - 48 45 - 90


Responsable multisites 38 - 40 40 - 45 45 - 50

Responsable réseau/régional 42 - 48 46 - 65 65 - 120

Directeur de clientèle/de développement traiteur 38 - 45 45 - 55 55 - 90

Responsable expansion/du développement immobilier 40 - 50 50 - 72 60 - 110


73


TOURISME 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Téléconseiller - Chargé de clientèle 18 - 24 22 - 26 23 - 28

Conseiller - Agent de voyages 20 - 23 22 - 28 26 - 30

Conseiller voyages d’affaires 21 - 24 23 - 30 28 - 36

Agent de back-office 18 - 21 20 - 24 23 - 27

Chargé de production - Forfaitiste 22 - 25 24 - 28 26 - 33

Directeur d'agence - Responsable de plateau 29 - 37 37 - 45 42 - 55

Directeur de réseau - Directeur régional 35 - 45 45 - 57 55 - 70

Responsable des ventes/grands comptes/du développement 36 - 55 48 - 67 55 - 110

Directeur commercial/des ventes 45 - 50 50 - 68 65 - 90

Chargé de voyages/Travel Manager 24 - 28 28 - 35 35 - 45

Commercial/Account Manager Travel Management 28 - 35 30 - 38 35 - 50

Chef de produits marketing 27 - 38 38 - 49 35 - 65


RESTAURATION TRADITIONNELLE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Chef de rang 17 - 20 19 - 24 22 - 25

Chef de partie 19 - 22 21 - 26 23 - 30

Sommelier 20 - 24 24 - 35 30 - 45

Second de cuisine 21 - 25 25 - 35 30 - 40

Maître d’hôtel 24 - 28 26 - 32 30 - 36

Responsable de salle 27 - 31 31 - 36 36 - 40

Chef de cuisine 29 - 35 31 - 40 36 - 100+

Directeur de restaurant 30 - 35 35 - 40 40 - 70

Chef exécutif 38 - 42 40 - 45 45 - 100+


RESTAURATION COLLECTIVE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Chef d’équipe 19 - 21 21 - 23 23 - 24

Chef de production 19 - 21 21 - 28 28 - 30

Chef gérant/Directeur de restaurant collectif 32 - 35 35 - 38 38 - 50


Responsable multisites/Responsable de secteur 40 - 42 42 - 48 48 - 60

Directeur régional 48 - 60 58 - 78 65 - 80

Directeur des ventes/commercial 60 - 80 70 - 100 90 - 130

Immobilier & Maîtrise d’Ouvrage

Note de tendances

74

Après un bilan 2018 très positif, 2019 a débuté avec plus d’hésitation. Par anticipation d’une éventuelle fin de cycle, les acteurs de l’industrie immobilière sont restés relativement attentistes au 1er trimestre. On aurait donc pu craindre que ce phénomène, conjugué à une politique désormais moins favorable (IFI, CSG, flat tax), n’incline durablement le marché à la baisse.

La solidité des fondamentaux permet, à ce stade, d’éprouver la résilience du secteur. En effet, la demande reste forte et solvable, malgré des prix de plus en plus élevés. Ces derniers assurant, par ailleurs, le maintien de bons niveaux de rentabilité côté offre.

Les embauches se poursuivent donc, essentiellement en CDI, mais l’inflation des rémuné-rations marque le pas. Les tensions les plus notables sont sur l’investissement (sourcing), « l’asset (re)development », la technique (conception/achats), ainsi que sur le back-office opérationnel.


CHIFFRES CLÉS

Sources : 1 - Étude Ernst & Young 2018 / 2 - Coliving.com / 3 - Ouest France

75

– Zoom promoteurs : si l’on a constaté un recul des ventes de logements neufs de près de 10 % en 2018 (FPI), la production a été adaptée aux contraintes financières (coûts du foncier et de la construction) et commerciales, notamment par l’abaissement du stock disponible à la vente. Le stock foncier, quant à lui, devrait permettre de passer sans encombre la baisse « naturelle » des obtentions de PC dans un contexte préélectoral. On s’attend donc à une saine consolidation soute-nue par une demande toujours aussi forte. Enfin, les projets comme le Grand Paris et les JO de 2024 assurent un environnement globalement positif.

– Zoom bailleurs sociaux : alors que la concentration du secteur se poursuit, les opérateurs ont enfin obtenu certaines ga-ranties de la part de l’État. Les ambitions sont très importantes. Ainsi, l’accord trouvé avec le Gouvernement doit aboutir à la production de 110 000 logements par an, dont une partie devrait « ruisseler » vers les promoteurs privés (Vefa).

– Zoom investisseurs : ils ne connaissent pas la satiété ! Les fonds immobiliers non cotés ont col-lecté 2,6 Md€ au T1 2019, en hausse de 62 % par rapport au T1 2018. Face au goulet d’étranglement formé par le déséquilibre entre les liquidités et la raréfaction des produits, notamment sur le QCA, les institutionnels reviennent sur le résidentiel et « osent » le value-add et la province. Le Brexit est, quant à lui, plutôt perçu comme une op-portunité, singulièrement pour la place de Paris.

– Zoom utilisateurs : ces dernières années, le tertiaire a connu de nombreuses innovations. Beaucoup d’utilisateurs ont développé le coworking, le flex-office et autres concepts dont l’efficacité économique et sociale reste encore à prouver. Aujourd’hui, c’est sans doute le retail qui doit se réinventer. Le défi est passionnant, notam-ment pour les acteurs « ruraux/provinciaux », longtemps perçus de manière condescendante, mais qui ont une belle carte à jouer en pariant sur le local, le social, les circuits courts et le durable.

83 % des dirigeants envisagent de recruter d’ici 3 ans 1

87 % des entreprises du secteur immobilier recrutent en CDI 1

74 % des dirigeants de l’immobilier éprouvent des difficultés à recruter 1

55 000 emplois créés dans le secteur en 2017 1

+ 250 % : c’est la croissance du marché mondial de l’offre de coliving entre 2015 et 2018 2

14 000 m² : c’est la taille de la plus grande ferme urbaine du monde qui ouvrira ses portes en 2020 sur le toit du Parc des Expositions de Paris 3

Immobilier & Maîtrise d’Ouvrage

76



* Salaire brut (hors variable potentiellement significatif).


PROMOTION IMMOBILIÈRE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur d’agence 85 - 90 90 - 110 > 130

Directeur opérationnel 70 - 85 85 - 90 > 90

Responsable/Directeur commercial* - 50 - 70 70 - 100

Responsable/Directeur du développement* 40 - 48 48 - 70 70 - 100

Prospecteur foncier* 35 - 42 - -

Responsable/Directeur technique - 45 - 60 60 - 90

Conducteur/Ingénieur travaux 25 - 44 44 - 55 55 - 80

Responsable/Directeur de programmes 35 - 45 45 - 65 65 - 90

Assistant de programmes 28 - 32 32 - 36 36 - 42

Responsable études/appels d’offres - 45 - 50 50 - 70

Commercial/négociateur Vefa* 18 - 22 22 - 25 > 30

Attaché de clientèle/SAV 28 - 32 32 - 36 36 - 42


SERVICES IMMOBILIERS/RÉSIDENTIEL 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur de copropriétés 50 - 55 55 - 65 65 - 75

Gestionnaire de copropriétés 30 - 37 42 - 48 48 - 60

Directeur de gestion locative 38 - 42 42 - 45 45 - 55

Gestionnaire locatif 32 - 35 35 - 38 38 - 45

Responsable/Directeur technique 38 - 44 45 - 50 50 - 55

Gestionnaire/Inspecteur technique 30 - 35 35 - 42 42 - 47


Assistant de gestion locative 22 - 25 25 - 28 28 - 32

Assistant de copropriétés 28 - 32 32 - 35 35 - 38


UTILISATEURS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur immobilier 60 - 70 70 - 90 90 - 180

Gestionnaire/Responsable immobilier - 42 - 50 50 - 80

Responsable développement/projet (retail)* - 40 - 45 45 - 80

Gestionnaire/Responsable technique - 38 - 46 47 - 70

Responsable SG/environnement de travail - 32 - 45 45 - 75


77


AMÉNAGEMENT URBAIN 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Responsable/Directeur de pôle - 45 - 55 55 - 80

Chef/Directeur de projet d’aménagement 32 - 34 35 - 45 45 - 65

Chef/Directeur de projet construction 30 - 32 33 - 50 50 - 60


LOGEMENT SOCIAL 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur d’agence - 50 - 70 70 - 90


Responsable/Directeur du développement - 40 - 55 55 - 75

Directeur/Responsable de gestion locative 30 - 35 35 - 45 45 - 60

Chargé/Directeur d’opérations 35 - 40 40 - 48 48 - 65

Responsable de site/Responsable de secteur 30 - 32 32 - 38 38 - 45

Technicien GE/GR 30 - 35 35 - 40 40 - 45

Assistant de gestion locative 22 - 25 25 - 28 28 - 32

Gestionnaire locatif 25 - 28 28 - 32 32 - 35

Gestionnaire attribution 25 - 28 28 - 33 33 - 38

Conseiller en économie sociale & familiale 25 - 28 28 - 33 33 - 38


Gardien d’immeuble 17 - 20 20 - 22 > 22


SERVICES IMMOBILIERS – TERTIAIRE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Responsable/Directeur asset management* - 70 - 90 90 - 150

Asset Manager* 40 - 45 45 - 70 70 - 90

Directeur acquisition/arbitrage* - 70 - 80 80 - 150

Responsable acquisition/arbitrage* 35 - 45 45 - 70 70 - 85

Analyste/Expert 34 - 38 38 - 44 45 - 60

Fund Manager* 45 - 55 55 - 75 75 - 90

Portfolio Manager* 35 - 45 45 - 60 60 - 80

Responsable/Directeur property management 50 - 55 55 - 65 65 - 85

Property Manager 33 - 38 38 - 45 45 - 55


Gestionnaire/Inspecteur technique 35 - 38 38 - 42 45 - 50


Consultant en immobilier d’entreprise* 24 - 26 26 - 40 40 - 70

* Salaire brut (hors variable potentiellement significatif).

Ingénieurs & Techniciens

Note de tendances

78

Les nouvelles technologies accompagnent aujourd’hui tous les secteurs, notamment ceux liés aux objets connectés ou à l’usine 4.0.

Dans ce cadre, les ingénieurs évoluant dans les filières de l’électronique embarquée, la robo-tique et l’automatisme se voient offrir de nombreuses opportunités autour de ces projets de transformation.

Les profils de Managers et de Directeurs de production ou de maintenance, en particulier, sont toujours aussi recherchés et valorisés qu’auparavant.

La maintenance séduit peu de jeunes diplômés et la majorité des ingénieurs confirmés en mainte-nance se réorientent en cours de carrière. Les Responsables de maintenance restent donc des profils très recherchés et pénuriques. Pour les attirer, l’idée est de leur proposer des projets de carrière, des challenges autour de la conduite du changement ou de l’optimisation des organisations et des parcs machines.

Par ailleurs, les soft skills sont tout aussi sollicitées que les compétences techniques ou acadé-miques. En effet, manager des projets ou des équipes de production, de maintenance ou encore de R&D nécessite un vrai leadership en plus de l’expertise technique. Cela explique clairement la tension actuelle


CHIFFRES CLÉS

79

sur le marché des ingénieurs et de l’industrie.

Les candidats doivent également apprendre à mettre en avant leurs soft skills en donnant des exemples de situations et de projets où ils ont développé leur autonomie, leur capaci-té de travail en équipe et leurs compétences managériales. Les entreprises doivent également ouvrir leurs scopes de recherche en orientant da-vantage les candidats sur leur savoir-être.

Certaines hard skills étant de plus en plus difficiles à trouver et les technologies évoluant rapidement, les entreprises doivent davantage miser sur le potentiel des candidats, en combinant des soft skills attendues à des hard skills qui peuvent s’acquérir plus facilement. En effet, cela n’est pas toujours naturel, pour un Manager, qui peut avoir tendance à élever son niveau d’exigence technique face à un candidat afin de se rassurer.

N’est-il pas temps, à l’instar de l’informa-tique, d’ouvrir un peu plus les recherches, faute de trouver le profil idoine à 100 % ?

Source : 1 - Données internes PageGroup

83 % des Ingénieurs et Techniciens envisagent de changer d’emploi dans l’année 1

Recherche d’emploi :68 % des candidats passent par un cabinet ou une agence d’intérim vs 32 % via les réseaux sociaux professionnels 1

Les candidats à l’écoute du marché ont en moyenne l’opportunité de mener 3 process de recrutement en parallèle 1

Face à un marché technique en tension, les entreprises industrielles se voient dans l’obligation de renforcer le suivi et l’accompagnement pendant la période d’onboarding. Cette période peut s’étaler sur plusieurs mois, voire une année complète pour des candidats rares connaissant souvent leur valeur sur le marché 1

Ingénieurs & Techniciens

80


PROJETS/AFFAIRES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Chef de projet 35 - 40 40 - 50 50 - 75

Ingénieur d’affaires 30 - 35 35 - 45 45 - 70

Chef d’agence 32 - 37 37 - 48 48 - 70


FONCTIONS TRANSVERSES À LA PRODUCTION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien méthodes/process/amélioration continue 25 - 27 27 - 30 30 - 35

Ingénieur méthodes/process/amélioration continue 28 - 34 34 - 44 44 - 55

Responsable méthodes/process/amélioration continue - 40 - 50 50 - 65

Technicien maintenance/travaux neufs 25 - 30 30 - 37 37 - 45

Responsable maintenance/travaux neufs - 45 - 55 55 - 75


PRODUCTION/EXPLOITATION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien de production - Conducteur de ligne 22 - 25 25 - 28 28 - 32

Chef d’atelier - Chef d’équipe 28 - 30 30 - 35 35 - 45

Ingénieur de production/d’exploitation 30 - 35 35 - 45 44 - 50

Responsable de production/d’exploitation - 40 - 60 60 - 75

Directeur technique/des opérations - - 60 - 90

Directeur d’usine - - 80 - 120

Directeur industriel - - 90 - 150


R&D/BUREAU D’ÉTUDES/ESSAIS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Dessinateur - Projeteur 25 - 27 27 - 30 30 - 40

Technicien bureau d’études 25 - 27 27 - 30 30 - 40

Ingénieur bureau d’études/R&D 28 - 34 34 - 44 44 - 50

Responsable bureau d’études - 40 - 50 50 - 65

Directeur bureau d’études/technique - - 50 - 80

Ingénieur calculs 28 - 34 34 - 44 44 - 50

Ingénieur brevet 30 - 35 35 - 45 45 - 60

Technicien laboratoire/essais 24 - 26 26 - 30 30 - 35

Ingénieur laboratoire/essais - 34 - 44 44 - 50

Responsable laboratoire/essais - 40 - 50 50 - 60


81




APPELS D’OFFRES/DEVIS/SUPPORT TECHNIQUE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien devis/chiffrage 24 - 26 26 - 30 30 - 35

Ingénieur appels d’offres/avant-vente 28 - 34 34 - 45 45 - 55

Formateur/rédacteur technique 24 - 26 26 - 30 30 - 35

Technicien support technique/hotline 24 - 26 26 - 30 30 - 35


APRÈS-VENTE/INSTALLATION/COMMISSIONING 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien SAV régional 25 - 28 28 - 31 31 - 37

Technicien SAV national 26 - 30 30 - 35 35 - 40

Technicien SAV international 31 - 34 34 - 45 45 - 60

Coordinateur/Responsable SAV - 35 - 45 45 - 65


MÉTIERS RARES & EN PLEIN ESSOR 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien automatisme/robotique 26 - 29 29 - 33 33 - 45

Technicien conception d’objets connectés 26 - 28 28 - 32 32 - 38

Ingénieur automatisme/robotique 30 - 35 35 - 45 45 - 65

Ingénieur électronique embarquée 30 - 35 35 - 45 45 - 65

Ingénieur cybersécurité industrielle 30 - 40 40 - 50 50 - 70


QUALITÉ/HSE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien HSE 24 - 26 26 - 29 29 - 33

Ingénieur HSE 26 - 33 33 - 40 40 - 50

Responsable HSE - 45 - 50 50 - 60

Technicien qualité 24 - 26 26 - 29 29 - 33

Ingénieur qualité 28 - 35 35 - 45 45 - 50

Responsable qualité - 45 - 55 55 - 65

Juridique & Fiscal

Note de tendances


82

Le marché du recrutement, en général, est en très forte hausse depuis plusieurs années et se traduit par une multiplication exceptionnelle du nombre d’offres à pourvoir.

La famille des métiers du droit « Avocats, Juridique & Fiscal », ne déroge pas à cette règle et entraîne elle aussi un nombre de recrutements exceptionnels, ce qui met les candidats dans une posture « avantageuse », où chacun a la possibilité, après avoir mené en parallèle différents process, de faire son choix. Cette situation a notamment pour impact évident une inflation des rémunérations proposées, ce qui génère souvent des difficultés pour les cabinets et entreprises, obligés de s’aligner sur ce marché, quitte à devoir rompre l’égalité de traitement instaurée au sein de leur orga-nisation en matière de salaires.

NTICSpécialités compliance

& data privacyDroit des affaires internationales


CHIFFRES CLÉS

83

En parallèle de cette problématique, les cabi-nets sont contraints de créer ou de renforcer certains métiers (business development) ou certaines practices, et les entreprises d’ouvrir de nouveaux postes, dans un contexte de muta-tion des métiers « Avocats, Juridique et Fiscal ». Cette mutation est liée à la fois aux évolutions réglementaires récentes (professionnalisation des métiers compliance dans tous les secteurs d’activité, création des fonctions comme Data Protection Officer, etc.) et à un nouveau virage « business », où le juridique est considéré désormais comme une compétence clé : dé-veloppement du métier de Contract Manager de formation juridique vs Ingénieur, du métier d’Avocat et de Juriste comme véritables business partners vs. simples conseils, et du métier fiscal vu de plus en plus comme un réel centre de profit pour les entreprises.

Face à cette mutation des métiers, les actuels et futurs Avocats, Juristes et Fiscalistes doivent, aujourd’hui, en plus d’un bagage juridique solide (master 2, Capa, LLM, master spécialisé, etc.), développer de nouvelles com-pétences techniques ou appétences en NTIC*, management de projet, ou même finance.

À cela s’ajoute la maîtrise de l’anglais quasi obli-gatoire pour accompagner les entreprises résolu-ment tournées vers un business à l’international même si elles ne commercialisent qu’en France.

Face à toutes ces contraintes, le CDI garde les faveurs des entreprises et des candidats dont le projet est souvent de long terme. Cela étant, l’in-térim de cadre reste encore et toujours un moyen facile et rapide de pallier l’absence temporaire d’un collaborateur ou un accrois-sement ponctuel de l’activité. Côté cabinets d’avocats, la collaboration reste quant à elle le modèle usuel, même s’ils ont de plus en plus de difficultés à attirer, puis retenir les talents.

Source : 1 - Données internes PageGroup* : Nouvelles technologies de l’information et de la communication

50 % des postes de Juriste/Avocat/Fiscaliste nécessitent une maîtrise courante (écrite et orale) de l’anglais 1

20 % des postes juridiques proposés ciblent un profil NTIC/data privacy 1

Augmentation de 25 %

des postes de Business Development en cabinets d’avocats 1

Juridique & Fiscal

84

Enfin, se développe de plus en plus le management de transition qui s’impose comme LA solu-tion dans le cadre de l’accompagnement d’une évolution ad hoc, majeure pour l’entreprise, né-cessitant l’intervention d’experts chevronnés en immersion totale. Que la transition à opérer soit technique (opération de M&A, refonte des templates contractuels, audit fiscal, mise en place de process compliance, etc.), ou organisationnelle (optimisation du fonctionnement d’une direction, jonction entre le départ et l’arrivée d’un directeur de service, etc.), le Manager de transition, accompagné ou non d’une équipe, a pour mission fondamentale d’atteindre l’objectif pour lequel il a été recruté.

En résumé, vous l’aurez compris, les métiers du droit sont à un tournant décisif qu’il ne faut surtout pas manquer !


85



POSTES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 ans et + TREND

Paralégal 28 - 33 33 - 40 40 - 50 50 - 60 60 - 70

Juriste corporate/droit des sociétés 32 - 37 38 - 45 45 - 60 60 - 70 70 - 80

Juriste M&A 35 - 40 40 - 50 50 - 80 80 - 90 90 - 110

Juriste droit des contrats 30 - 38 38 - 45 45 - 65 65 - 75 75 - 85

Juriste droit des contrats internationaux 35 - 40 38 - 45 45 - 70 70 - 85 85 - 95

Juriste droit social 33 - 38 38 - 45 45 - 65 65 - 75 75 - 80

Juriste propriété intellectuelle/industrielle 30 - 35 35 - 45 45 - 65 65 - 75 75 - 80

Juriste compliance 35 - 40 40 - 50 50 - 80 80 - 100 100 - 120

Juriste généraliste/unique 30 - 35 35 - 40 40 - 70 70 - 80 80 - 90

Juriste contentieux 28 - 32 32 - 35 35 - 55 55 - 65 65 - 76

Juriste NTIC 33 - 37 37 - 45 45 - 70 70 - 90 90 - 100

Fiscaliste d’entreprise 33 - 37 37 - 45 45 - 80 80 - 90 90 - 100

Fiscalité internationale 35 - 40 40 - 55 55 - 90 90 - 105 105 - 130

Contract Manager 35 - 40 35 - 50 50 - 80 80 - 90 90 - 100

Juriste bancaire 30 - 35 35 - 45 45 - 70 70 - 80 80 - 90

Juriste financier 30 - 35 35 - 45 45 - 75 75 - 85 85 - 95

Juriste OPCVM 30 - 35 35 - 45 45 - 65 65 - 75 75 - 85

Juriste assurances 30 - 32 32 - 40 45 - 75 75 - 85 85 - 95

Juriste sinistres 28 - 33 33 - 40 40 - 50 50 - 60 60 - 70

Juriste construction/immobilier 32 - 35 35 - 45 45 - 65 65 - 75 75 - 85

Juriste santé/pharmaceutique 32 - 38 38 - 50 50 - 75 75 - 85 85 - 95

Juriste droit économique 30 - 35 35 - 45 45 - 65 65 - 75 75 - 85


FONCTIONS DE DIRECTION PME ETI GE TREND

Responsable - Directeur juridique 50 - 80 75 - 130 90 - 300

Responsable - Directeur fiscal 55 - 85 75 - 150 90 - 350

Responsable - Directeur compliance 55 - 85 75 - 150 90 - 350

Secrétaire général 70 - 100 80 - 200 150 - 400

Life Sciences

Note de tendances


86

En 2020, le chiffre d’affaires (tous marchés confondus) du secteur pharmaceutique mondial at-teindra plus de 1400 Mrd$, les États-Unis représentant aujourd’hui plus de 40 % des ventes à eux seuls. De nombreux laboratoires pharmaceutiques français visent ce marché américain soit par croissance externe soit par l’implantation de filiales. La moitié du chiffre d’affaires des laboratoires pharmaceutiques français concerne l’export.

Cinq aires thérapeutiques concentrent un tiers du marché mondial : l’oncologie, le diabète, les maladies auto-immunes, le traitement de la douleur et les maladies respiratoires.

Pharmacien d’affaires réglementaires

Market access Medical science liaison


CHIFFRES CLÉS

87

En France, les entreprises du secteur doivent surmonter les obstacles dressés par de nouvelles conditions d’accès au marché. La durée de définition des prix et des taux de rem-boursement ne cesse de s’allonger (parmi les plus longs d’Europe), ce qui ne favorise pas une crois-sance sereine. La compétitivité et l’attractivité des entreprises françaises se voient ainsi fortement dégradées au profit des États-Unis et de certains pays émergents.

Un autre enjeu stratégique de l’industrie du médicament est le suivi et la mise en conformité des nouvelles réglementations en France, ainsi qu’au niveau européen. Cela impacte le renforcement des équipes au niveau réglementaire avec la recherche de profils spécia-lisés afin qu’ils soient rapidement opérationnels. La pénurie croissante de ce type de profils engendre des augmentations significatives de salaires. Dernier enjeu, et pas des moindres, faire face à la transformation digitale. Celle-ci induit en effet des changements majeurs au sein des organisations, impliquant des modifications sur l’ensemble des métiers afin de surveiller les risques d’opinion, de construire de nouvelles capacités d’information des patients et profession-nels de santé et, enfin, d’imaginer de nouveaux business models associés aux médicaments.

Sources : 1 - Leem.org / 2 - Capgeris.com

+ de 54 Mrd€ de CA réalisé en France par les entreprises du médicament (en 2017) 1

530 : nombre de jours moyen s’écoulant entre l’AMM d’un médicament et son utilisation par les patients en France 1

63 % des Français se disent favorables au développement des téléconsultations 2

Life Sciences

88


RECHERCHE & DÉVELOPPEMENT CLINIQUE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur R&D - 80 - 100 > 110

Responsable de laboratoire R&D 37 - 40 45 - 60 > 80

Technicien R&D 22 - 26 24 - 30 30 - 33

Directeur du développement 65 - 80 80 - 100 > 100

Pharmacien développement galénique 35 - 38 37 - 50 > 60

Technicien chimiste/développement analytique 22 - 26 26 - 30 30 - 33

Chef de projet études cliniques 40 - 45 45 - 60 > 70

ARC 30 - 33 33 - 45 45 - 55

Responsable biométrie - Biostatisticien 35 - 40 38 - 55 > 50

Assistant études cliniques 26 - 30 28 - 35 35 - 40


AFFAIRES PHARMACEUTIQUES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Pharmacien responsable 40 - 42 60 - 80 > 80

Directeur des affaires réglementaires - 80 - 100 > 110

Pharmacien d’affaires réglementaires 38 - 40 50 - 75 80 - 90

Pharmacien technico-réglementaires - CMC 35 - 40 45 - 60 60 - 90

Pharmacien contrôle publicité 36 - 40 40 - 55 55 - 90

Assistant d’affaires réglementaires 28 - 32 32 - 36 36 - 40

Pharmacien assurance qualité produit 40 - 42 47 - 55 55 - 90

Médecin pharmacovigilance 50 - 60 55 - 70 > 80

Pharmacien pharmacovigilance 36 - 40 40 - 55 70 - 90

Assistant pharmacovigilance 28 - 32 32 - 36 38 - 42

Pharmacien information médicale 36 - 40 40 - 55 55 - 90

Assistant information médicale 36 - 40 28 - 35 35 - 40


AFFAIRES MÉDICALES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur médical - 80 - 110 > 120

Medical science liaison - MSL 55 - 70 70 - 90 > 90

Médecin produit 48 - 60 55 - 75 > 75

Assistant d’affaires médicales 28 - 30 30 - 35 38 - 45


89




MARKETING/COMMERCIAL 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur marketing 70 - 80 80 - 120 > 120

Chef de gamme 50 - 65 65 - 80 > 80

Chef de produit 33 - 38 38 - 50 50 - 70

Assistant Chef de produits 28 - 30 30 - 35 35 - 40

Directeur des ventes 80 - 100 100 - 120 > 120

Directeur de zone - 70 - 90 > 90

Directeur régional - 60 - 80 > 80

Délégué hospitalier 30 - 35 35 - 50 45 - 70

Délégué médical 22 - 26 28 - 40 35 - 50

Assistant vie des réseaux/vente 18 - 22 22 - 26 26 - 35

Business analyst 32 - 35 40 - 50 50 - 65

Gestionnaire base de données 28 - 32 32 - 35 35 - 45


PRODUCTION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur industriel 50 - 70 70 - 100 > 110

Pharmacien production 35 - 40 40 - 55 55 - 90

Technicien production 20 - 22 21 - 26 26 - 30

Conducteur de ligne 18 - 20 20 - 23 23 - 26

Technicien répartition 22 - 25 24 - 28 28 - 33

Responsable fabrication/conditionnement 32 - 38 35 - 45 45 - 60

Technicien fabrication/conditionnement 22 - 26 24 - 30 30 - 33

Pharmacien contrôle/assurance qualité 40 - 42 47 - 55 70 - 95

Technicien contrôle qualité 22 - 26 24 - 30 30 - 33


COMPLIANCE/TRANSPARENCE/DMOS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Responsable transparence 35 - 40 40 - 55 55 - 70

Chargé DMOS 30 - 35 35 - 40 38 - 42

Assistant DMOS 28 - 30 30 - 35 35 - 40

Responsible market access 50 - 60 65 - 80 > 115

Medical Devices

Note de tendances

TOP 3 MÉTIERS ÉMERGENTS

90

2020 sera une année de transition et d’interrogation pour les acteurs du dispositif médical.

La directive européenne va laisser place d’ici mai 2020 au règlement (UE) 2017/745 commun pour l’ensemble des états membres. Cette nouvelle réglementation demande à l’ensemble des indus-triels du dispositif médical de revoir les processus de mise sur le marché de nouveaux produits et la mise en conformité des anciens. Les métiers de la R&D, du réglementaire et de la rédaction médicale seront les plus impactés par ces changements.

Spécialiste produits Ingénieur biomédical R&D Data scientist


CHIFFRES CLÉS

91

L’industrie biomédicale et le génie biomé-dical sont des secteurs en plein essor, no-tamment dans le domaine de l’e-santé et des dispositifs médicaux connectés. Ce sont des secteurs qui attirent à la fois les investisseurs, les entrepreneurs et les pépites de l’ingénierie française.

Le paysage de la santé s’apprête à connaître une profonde transformation avec l’arrivée d’applications mobiles de santé et de dispo-sitifs médicaux connectés. Les technologies connectées connaissent une croissance exponen-tielle, avec la prévision d’une centaine de milliards d’objets connectés qui seront présents dans notre environnement d’ici 2050.

Les profils maîtrisant à la fois la régle-mentation du dispositif médical et le digi-tal sont de plus en plus prisés. Ces profils dits « hybrides » allient des connaissances scientifiques (aires thérapeutiques précises), techniques (ingénierie), informatiques (data/connectivité) et industrielles (production).

Sources : 1 - Economie.gouv.fr / 2 - Statista.com / 3 - Rapport du cabinet d’études Grand View Research - mars 2019

30 % de croissance du marché des dispositifs médicaux connectés 1

14,6 Mrd€ de levées de fonds pour les start-up du secteur 2

Implants médicaux : un marché mondial de + de 60 Mrd€ 2

410 Mrd$ seront investis en 2022 sur le marché des objets connectés, des logiciels et des services numériques pour la santé 3

En 2020, + de 161 millions d’appareils de santé seront connectés 3

Medical Devices

92


COMMERCIAUX 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technico-commercial 22 - 26 35 - 38 40 - 45

Ingénieur technico-commercial 30 - 40 40 - 60 > 60

Responsable export 35 - 40 40 - 55 > 60


Directeur des ventes - 55 - 70 > 70

Directeur commercial - 65 - 75 > 80

Directeurs grands comptes - 50 - 65 > 70

KAM 40 - 45 40 - 65 > 60


MARKETING 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant Chef de produits 26 - 28 28 - 35 32 - 40

Spécialiste produits 38 - 40 45 - 60 > 60

Chef de produits 35 - 40 38 - 45 > 50

Chef de gamme 38 - 40 40 - 50 > 55

Directeur marketing - 45 - 65 > 70


93




TECHNIQUES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien d’installation/application 25 - 27 30 - 35 38 - 45

Ingénieur d’application 35 - 40 40 - 45 > 50

Ingénieur biomédical SAV/maintenance 35 - 40 40 - 45 > 50


R&D 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien biomédical 24 - 27 26 - 34 32 - 40

Directeur R&D - 55 - 65 > 80

Chef de projet R&D/études cliniques 35 - 40 40 - 50 > 65


RÉGLEMENTAIRE ET QUALITÉ 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant affaires réglementaires 26 - 28 30 - 35 40 - 42

Responsable affaires réglementaires 35 - 45 45 - 75 > 85

Responsable matériovigilance 35 - 45 45 - 65 > 70

Responsable assurance qualité 35 - 45 45 - 65 > 70

Responsable contrôle qualité 37 - 50 45 - 65 > 65

Ressources Humaines

Note de tendances

94

Face à un contexte de transformation numérique, la fonction RH doit se repenser et accompa-gner les nouvelles orientations stratégiques et organisationnelles de l’entreprise.

Sous l’effet d’un marché en forte croissance, les recruteurs se trouvent en première ligne et s’imposent actuellement comme des acteurs majeurs de la fonction dans le contexte observé de guerre des talents.

Offrir un environnement de travail stimulant, soigner sa marque employeur, investir davantage pour re-cruter, véhiculer la mission et les valeurs de l’entreprise sont leurs premiers défis face à des candidats de plus en plus exigeants.

Ces enjeux d’attractivité doivent être soutenus par un plan de développement des compétences renforcé et personnalisé pour chaque collaborateur. Mettre l’accent sur les choix individuels permet d’augmenter l’engagement et le taux de réussite des évolutions individuelles, tout en préservant la cohérence avec les besoins de l’organisation.


CHIFFRES CLÉS

TÉMOIGNAGE CLIENT

“

“

95

Certaines qualités comportementales telles que la capacité à travailler en équipe, l’au-tonomie, l’empathie ou encore l’adaptabilité sont autant de prérequis dans un contexte où de nouveaux métiers ne cessent d’émer-ger. En effet, les soft skills prennent une place de plus en plus importante, tant lors du recrute-ment des collaborateurs que durant leur parcours professionnel.

Ce marché en mutation nous incite à revoir la façon de recruter nos collaborateurs mais aussi d’évaluer leurs compétences.

Conscientes du nouveau rôle qu’elles auront à jouer dans les années à venir et challen-gées par les missions à forte valeur ajoutée qui seront les leurs, les RH se transforment progressivement tout en s’engageant pour accompagner leur entreprise à faire de même.

52 % des DRH accordent davantage d’importance aux softs skills qu’aux hard skills 1

62,8 % des recrutements auront lieu dans les services 1

Nouveau record : 73 400 créations nettes de postes cadres en 2018 2

Guerre des talents : 44,4 % des recrutements sont considérés comme difficiles 2

1 cadre sur 3 souhaite changer de poste en 2019 2

Le repositionnement de notre marque nous apporte un nouveau challenge : attirer des talents dont les compétences sont encore plus étendues que par le passé. Afin de recruter de nouveaux talents et d’offrir des opportunités à des profils atypiques, nous testons de nouvelles techniques : le job dating, le développement du parrainage, l’accompagnement de la cooptation, etc. Les méthodes classiques de recrutement viennent en complément.

Intitulé de poste Responsable ressources humaines

Secteur d’activité Coaching/santé/bien-être Sources : 1 - Baromètre Prism’emploi / 2 - Baromètre Ifop pour

Cadremploi 2019

Ressources Humaines

96




DÉVELOPPEMENT RH 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 ans et + TREND

Chargé du recrutement 30 - 35 35 - 40 38 - 45 45 - 55 -

Responsable du recrutement 40 - 45 45 - 55 55 - 65 65 - 75 75 - 90

Chargé de formation 28 - 30 30 - 35 35 - 40 40 - 45 45 - 55

Responsable de la formation 38 - 45 45 - 50 50 - 60 55 - 65 65 - 80

Chargé de communication RH 28 - 30 30 - 35 35 - 40 40 - 45 45 - 50

Chargé de mobilité internationale 30 - 35 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 55

Responsable mobilité internationale 45 - 50 50 - 60 60 - 70 70 - 100 >100

Chargé de développement RH 30 - 35 35 - 40 38 - 45 45 - 50 -

Responsable développement RH 45 - 50 50 - 60 60 - 70 70 - 80 80 - 120


AFFAIRES SOCIALES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 ans et + TREND

Gestionnaire paie 28 - 30 30 - 35 35 - 40 40 - 45 45 - 50

Responsable paie 42 - 50 50 - 55 55 - 60 60 - 65 65 - 85

Juriste droit social 30 - 35 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 70

Responsable relations sociales 55 - 60 60 - 65 65 - 75 75 - 90 90 - 120

Chargé de C&B 35 - 40 40 - 50 50 - 60 - -

C&B Manager 55 - 65 65 - 75 75 - 90 90 - 120 120 - 150

Contrôleur de gestion sociale 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 55 55 - 65

Chargé SIRH 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 55 -

Responsable SIRH 45 - 55 55 - 65 65 - 75 75 - 90 90 - 120


GÉNÉRALISTE RH 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 ans et + TREND

Assistant RH 25 - 28 28 - 35 35 - 40 - -

Chargé RH 30 - 35 35 - 40 38 - 45 42 - 50 50 - 55

RRH/HR Manager 40 - 50 50 - 55 55 - 60 60 - 70 70 - 80

HR BP 40 - 45 45 - 50 50 - 70 70 - 80 80 - 100

DRH 65 - 75 75 - 85 85 - 100 100 - 120 120 - 200

RRH site industriel 45 - 55 55 - 60 60 - 70 70 - 80 80 - 100


97

Santé

Note de tendances

98

Depuis plusieurs années, le secteur du paramédical manque de personnel soignant.

Le champ social et médico-social apparaît comme un secteur majeur de l’économie française : les établissements de prise en charge médicalisée de la petite enfance et des personnes âgées sont en croissance importante. L’enjeu, pour ces établissements, est d’obtenir des labels et des certi-fications afin de garantir la sécurité aux patients et à leur famille. De ce fait, les fonctions de management de la qualité vont prendre de l’importance au cours des prochaines années.

Par ailleurs, afin de s’adapter aux nouvelles technologies et au vieillissement de la population, les métiers de la santé se développent et se diversifient.

Aujourd’hui, le marché de la santé à domicile (HAD/MAD) comporte un grand nombre de prestations différentes, incluant des composantes plus ou moins techniques, médicales et sociales. Cette variété de prestations s’étend de la livraison à la maintenance des équipements médicaux ainsi qu’aux actes de plus en plus techniques à domicile. Elles sont d’ailleurs réservées au personnel soignant hautement qualifié en dialyse, perfusion, assistance respiratoire…

Au-delà de ces évolutions de marché, les métiers liés à l’âge vont générer un grand nombre d’em-plois, notamment pour les ergothérapeutes et les psychomotriciens.


CHIFFRES CLÉS

99

L’e-santé et les nanotechnologies devraient ame-ner une véritable révolution dans le monde de la santé par le biais, en particulier, de colla-borations entre ingénieurs et scientifiques dans le développement d’outils innovants.

L’avenir, pour le personnel soignant, n’est plus seu-lement dans les établissements de soins puisque ces derniers s’orientent désormais vers les ser-vices de santé au travail où le rôle des médecins et des infirmiers garantit une prise en charge adaptée aux problématiques des salariés. Enfin, les mé-tiers d’Assistant social, de Psychologue du travail ou encore de Préventeur QHSE se dé-veloppent au sein des entreprises tertiaires et industrielles.

Sources : 1 - Oriane.info / 2 - Macsf.fr (pour 2018) 3 - Onisep.fr / 4 - Solidarites.sante.gouv.fr

Le paramédical regroupe une quinzaine de métiers phares, exercés à plus de 80 % par des femmes 1

2,23 millions de professionnels de santé 2

4 000 recrutements d’Assistant médicaux prévus d’ici 2022 3

4,8 millions de personnes de 85 ans et + en 2050 4

63 % des Ehpad déclarent avoir au moins un poste non pourvu depuis 6 mois ou + 4

Santé

100


ÉTABLISSEMENT DE SOINS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur d’établissement 55 - 65 60 - 90 > 90

Directeur des soins infirmiers 40 - 48 45 - 60 60 - 80

Cadre de santé 35 - 42 40 - 48 48 - 55

Infirmier coordinateur - Idec 35 - 37 37 - 40 42 - 48

Infirmier en soins 24 - 28 26 - 32 32 - 50

Chef de bloc 40 - 50 45 - 55 45 - 55

Responsable qualité 35 - 38 36 - 42 42 - 50

Directeur Ehpad 35 - 38 38 - 50 50 - 70

Pharmacien 35 - 38 36 - 48 48 - 55

Préparateur en pharmacie 18 - 20 20 - 25 25 - 30

Kinésithérapeute 26 - 28 28 - 35 35 - 45

Ergothérapeute 19 - 22 22 - 28 28 - 32

Psychomotricien 28 - 30 30 - 35 35 - 40

Manipulateur en électroradiologie 18 - 21 21 - 26 26 - 30

Technicien de laboratoire 23 - 25 25 - 28 28 - 32

Secrétaire médical 19 - 21 22 - 24 24- 30

Infirmier en dialyse 26 - 29 28 - 34 34 - 50

Technicien information médicale - TIM 25 - 28 28 - 31 31 - 36


LABORATOIRE D’ANALYSES MÉDICALES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Infirmier préleveur 27 - 31 32 - 34 34 - 39

Technicien d’analyses médicales 23 - 25 25 - 28 28 - 32

Secrétaire médical spécialisé laboratoire 21 - 23 23 - 25 25 - 32


MÉDECINE DU TRAVAIL 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Médecin du travail 60 - 80 75 - 100 > 80

Infirmier en santé au travail 29 - 32 30 - 40 35 - 50

Secrétaire médical en santé au travail 21 - 23 23 - 25 25 - 32

Infirmier en chantier 29 - 33 32 - 40 35 - 55


PETITE ENFANCE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur de crèche 35 - 38 38 - 42 42 - 50

Éducateur de jeunes enfants 23 - 25 23 - 27 28 - 32


101




PRESTATIONS DE SANTÉ À DOMICILE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Infirmier conseil 27 - 30 30 - 38 35 - 42

Technicien installation 19 - 21 21 - 26 26 - 32

Assistante médicale agence 19 - 21 21 - 23 23 - 26


SOCIAL 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Référent social 26 - 28 30 - 35 35 - 40

Assistant social 22 - 25 25 - 28 28 - 35

Systèmes d’Information

Note de tendances


102

Le marché du recrutement des profils IT reste un marché très dynamique et particulièrement favorable aux candidats. En effet, sur quasiment tous les types de poste (développement, infrastructures, support, projet, etc.), nous observons une réelle tension qui incite les entreprises à se (ré)inventer en matière de recrutement. Deux problématiques majeures émergent : le sourcing et l’identification de candidats, qui constituent un challenge, et la finalisation des recrutements, qui relève encore plus de la gageure. Hackathons, speed-datings, sponsoring de promotions d’écoles d’ingénieurs, cooptation valorisée par une prime sont autant d’exemples d’innovations misent en place aujourd’hui par les entreprises uniquement afin d’être capables de sourcer des candidats. Mais comment faire basculer ces derniers du statut de candidat à celui de collaborateur ? Il est nécessaire de faire preuve d’écoute, d’empathie et de vision afin de faire correspondre les projets et les valeurs de la société

DéveloppeurChef de projet MOE ou MOA

Technicien support


CHIFFRES CLÉS

TÉMOIGNAGE CLIENT

“

“

103

à ce que chaque candidat souhaite. Le recruté devient, en somme, également recruteur de son entreprise : « faisons en sorte de nous plaire mutuellement et nous pourrons faire un bout de chemin ensemble ».

Cette (r)évolution, indispensable sur un marché aussi tendu, a des effets bénéfiques : cela incite les recruteurs, qu’ils soient issus de l’entreprise ou de cabinets, à faire leur mue et à se remettre en question. Fini les questions stéréotypées, les fonctionnements à l’ancienne et, de plus en plus, fini les attentes assez franco-françaises de parcours académiques et professionnels totalement linéaires. La place est de plus en plus faite aux profils IT issus d’une reconversion professionnelle dans le cadre d’une 2e vie, voire d’une réorientation rapide suite à un diplôme sans réel débouché. Nous voyons fleurir de plus en plus de candidats s’étant tardivement tournés vers l’informatique et finalement recrutés par les entreprises qui valorisent leurs acquis récents. L’ouverture des recruteurs semble réellement plus grande qu’auparavant, condition sine qua non, de nos jours, pour recruter bien et vite dans le domaine de l’IT.

Source : 1 - Données internes PageGroup

Un candidat actif a en moyenne 4 ou 5 processus de recrutement en parallèle aboutissant à au moins 2 propositions fermes de poste 1

Un développeur, junior ou expérimenté, trouve un poste à sa mesure en 2 à 3 semaines 1

Au vu de la pénurie de profils IT, les entreprises sont obligées, parfois, de faire des efforts salariaux au risque de déséquilibrer quelque peu leur grille de rémunérations habituelle 1

Dans le cadre de nos recrutements et afin de nous différencier, nous mettons en avant durant nos entretiens la liberté qu’aura le futur embauché de choisir son domaine d’intervention au sein de nos équipes, ainsi que l’ambiance familiale de notre structure ; cela plaît beaucoup aux talents.

Intitulé de poste Responsable systèmes d’information

Secteur d’activité Conseil/SI et logiciels informatiques

Systèmes d’Information

104


FONCTIONS DE DIRECTION 10 ans et + TREND

Directeur des systèmes d’information 90 - 250

Responsable - Directeur informatique 70 - 100

Directeur des études 80 - 150

Directeur des infrastructures et de la production 80 - 150

Directeur du digital/de la transformation numérique 80 - 130

Directeur data 80 - 130

Directeur de la sécurité des systèmes d’information 100 - 200


INFRASTRUCTURES ET PRODUCTION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien support (helpdesk/infrastructures/de proximité) 18 - 26 24 - 33 30 - 45

Technicien d’exploitation 23 - 27 26 - 30 55 - 70

Administrateur systèmes/réseau 30 - 36 34 - 40 38 - 60

DBA 37 - 45 42 - 55 50 - 70

Ingénieur/Responsable systèmes 35 - 45 40 - 60 60 - 90

> Ingénieur cloud 40 - 50 50 - 65 > 65

Ingénieur/Responsable systèmes 35 - 45 45 - 60 60 - 90

Delivery Manager/Service Manager - 45 - 60 60 - 90

Responsable bureautique - 45 - 65 65 - 90

Responsable support/helpdesk - 40 - 60 60 - 90

Architecte technique - 70 - 80 80 - 100


ÉTUDES & DÉVELOPPEMENT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien support applicatif 27 - 35 30 - 40 38 - 55

Ingénieur d’études et développement (C#/.Net, Java, Php, JS, etc.) 38 - 45 40 - 60 55 - 70

> Ingénieur DevOps 38 - 45 45 - 60 > 60

AMOA/Business analyst 35 - 42 40 - 55 50 - 65

Ingénieur tests/recettes 35 - 42 40 - 55 50 - 60

DBA 37 - 45 42 - 55 50 - 70

Data Miner/Data scientist/Data analyst 35 - 45 45 - 60 55 - 70

Product Owner - 45 - 60 50 - 70

Scrum Master - 45 - 55 50 - 65

Chef de projet fonctionnel (ERP, CRM, BI, etc.) - 45 - 60 55 - 70

Chef de projet technique - 42 - 55 55 - 70

Responsable de domaine/Responsable SI métier - 45 - 60 55 - 80

Architecte logiciel - 70 - 80 80 - 100


105




FONCTIONS TRANSVERSES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

PMO/Responsable PMO (Project management officer) - 40 - 55 50 - 70

Auditeur IT/Responsable audit IT 38 - 45 45 - 60 60 - 90

Architecte d’entreprise - - > 85

Ingénieur sécurité - Responsable sécurité des systèmes d’information 38 - 50 50 - 65 65 - 100

> Analyste cybersécurité 45 - 55 55 - 70 > 70

Secteur Non–Profit

Note de tendances

TOP 3 SOFT SKILLS

106

Les organisations et institutions à but non lucratif représentent plus de 10 % de l’emploi en France. Associations et fondations œuvrent sur des enjeux de santé publique, dans le champ sanitaire, social et médico-social. Organisations professionnelles, consulaires et paritaires, établissements culturels, fédérations sportives, monde de l’éducation : le secteur reflète de nombreuses réalités en matière d’enjeux, de métiers et de projets à porter.

Sens de l’intérêt général

Polyvalence Adaptabilité


CHIFFRES CLÉS

107

Des réformes structurelles couplées à une prise de conscience d’un besoin de professionnalisa-tion amènent les conseils d’administration et les dirigeants à revoir leurs critères de sélection sur les fonctions supports autant qu’opérationnelles. En effet, si la connaissance sectorielle reste un atout, nos clients attendent avant toute chose de réelles compétences profession-nelles tout en étant très attachés à la capa-cité d’adaptation et de compréhension des enjeux de leur structure.

Dans un souci de crédibilité face aux financeurs institutionnels, de nombreuses associations se mettent à l’échelle en fusionnant des éta-blissements ou en créant de nouvelles acti-vités. Les critères de représentativité entraînent un rapprochement naturel et l’émergence de services mutualisés. La réforme de la forma-tion professionnelle amène les opérateurs de collecte à se transformer et les organismes de formation à développer des certifications et des formations diplômantes.

Les directions supports doivent être capables de promouvoir des techniques et des méthodes de travail issues de groupes privés, afin de contrer la baisse des financements publics. Trouver des leviers de croissance par la modernisation et/ou la création d’offres de services répondant au besoin des adhérents devient essentiel. La modernisation des outils et des méthodes de travail est égale-ment un challenge à relever. Il est aujourd’hui nécessaire d’attirer des talents capables de porter ces projets de transformation et de conduire le changement auprès des équipes. La transversalité et la polyvalence des pro-fils sont également de mise.

Les enjeux du secteur non marchand tendent à se rapprocher de ceux des entreprises « classiques » mais il est toujours nécessaire de recruter des professionnels qui sont sensibles au secteur (en-gagement associatif, valeurs, etc.) sans que cela soit leur seul et unique moteur.

Sources : 1 - Syndicat-asso.fr / 2 - Associationmodeemploi.fr 3 - Associatheque.fr/fr/creer-association

10 % de l’emploi en France 1

80 % des associations employeuses ont – de 10 salariés 2

L’emploi associatif n’a cessé de se développer, passant de 1 380 000 salariés en 1998 à près de 2 000 000 aujourd’hui 2

Les associations et fondations génèrent à elles seules près de 3, 2 % du PIB français 3

Secteur Public

Note de tendances

TOP 3 FONCTIONS QUI RECRUTENT LE +

108

Le secteur public englobe un large ensemble d’acteurs : les collectivités territoriales, leurs regroupements et leurs satellites (OPH, CCAS, etc.), l’État (administration centrale ou déconcentrée), les établissements publics (EPA, EPIC, EPST) et les structures hospitalières publiques.

Au-delà du sacro-saint concours, seul « sésame » à l’accès à l’emploi dans le secteur public, ce secteur a rencontré de profondes mutations en matière de recrutement, notamment sur le recours à l’externalisation via les cabinets de recrutement. Limité dans un premier temps à des postes de cadre dirigeant (catégories A+ et A), il évolue depuis plusieurs années vers des postes de cadre expert ou de cadre de premier niveau (catégories A et B). Différentes raisons expliquent cette tendance de fond : complexification des normes administratives, volonté de ne pas reproduire certaines « erreurs de casting », profils pénuriques.

L’exigence de compétences élargies s’est accrue, du fait d’enjeux de maîtrise de la masse salariale

Finance Assistanat RH


CHIFFRES CLÉS

TÉMOIGNAGE CLIENT

“

“

109

plus décisifs que jamais. Au-delà de solides compétences techniques et juridiques, des capacités managériales sont de plus en plus souvent requises.

Pour convaincre les décideurs des collectivités, un candidat devra allier une vision des politiques pu-bliques et une approche pragmatique des sujets de proximité. Ce secteur est également marqué par la forte pénurie qui touche certaines fonctions telles que la finance, les ressources humaines (appelant là encore des connaissances spécifiques en ma-tière de gestion du statut), les services techniques ou les systèmes d’information.

Enfin, la croissance économique retrouvée devient paradoxalement un frein au recrute-ment dans le secteur public, confronté à la concurrence des entreprises, complexifiant ainsi la recherche des talents.

Fonction publique territoriale : 1,9 million d’agents et 47 000 employeurs recensés 1

5,5 millions de personnestravaillent dans les 3 versants de la fonction publique (État, territoriale, hospitalière) 2

36,7 % des agents des trois versants de la fonction publique travaillent le dimanche 2

62 % de femmes pour la fonction publique, contre 44 % dans le secteur privé 2

Fonction publique d’État : 2,5 millions d’employés 2

Fonction hospitalière : 1,2 million d’agents 2

Le marché a considérablement évolué en 4 ans. Il ne suffit plus de diffuser des annonces pour attirer les talents mais d’être capable d’aller chercher les expertises dont nous avons besoin en faisant preuve d’attractivité. Nous recherchons prioritairement des profils SI (chefs de projets MOA, experts en sécurité des SI, en interopérabilité ou en production…). Pour gagner en visibilité, nous renforçons notre présence sur les réseaux sociaux et sollicitons l’expertise de cabinets de recrutement pour nos recrutements les plus complexes.

Intitulé de poste Responsable recrutement & formation

Secteur d’activité Transformation numérique/santé Sources : 1 - Vie-publique.fr / 2 - Fonction-publique.gouv.fr (en

2018)

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UNE EXPERTISE INTERNATIONALE, UN ANCRAGE LOCAL

ÎLE-DE-FRANCE

PROVINCE

111

Cergy Immeuble Grand Axe 10, boulevard de l’Oise 95000 Cergy01 30 75 31 32

MassyImmeuble Odyssée – Bâtiment E2-12, chemin des Femmes 91300 Massy01 64 86 47 70

Neuilly-sur-Seine164, avenue Achille-Peretti 92200 Neuilly-sur-Seine01 41 92 70 7001 78 99 48 48

Noisy-le-Grand16 Boulevard du Mont d’EstBâtiment Maille Nord 493160 Noisy-le-Grand01 55 85 12 85

Paris BercyBâtiment Vivacity151-155, rue de Bercy75012 Paris01 44 75 25 9701 44 75 25 40

Roissy Paris Nord 2 – Immeuble Le Cézanne35, allée des Impressionnistes93420 Villepinte01 48 17 92 70

Montigny-le-Bretonneux Immeuble Le Sésame8, rue Germain-Soufflot78180 Montigny-le-Bretonneux 01 30 84 10 84

Bordeaux37, allée de Tourny 33000 Bordeaux05 56 90 26 50

GrenobleImmeuble « Les Reflets du Drac »1er étage du Pavillon B32-34 Rue Gustave Eiffel38000 Grenoble04 76 70 94 00

Lille1, rue Esquermoise59800 Lille03 28 04 56 2003 20 16 10 60

Lyon48, rue de la République 69002 Lyon04 78 92 30 0004 72 77 38 40

MarseilleImmeuble Astrolabe Place Henri-Verneuil79, boulevard de Dunkerque13002 Marseille04 86 94 78 50

MonacoTalaria Business Center – Le Mercator7, rue de l’Industrie, Fontvieille98000 Monaco+377 99 99 47 38

Nantes3, rue Menou44000 Nantes02 72 22 98 6002 72 22 98 80

Nice Arenas – Immeuble l’Aéropôle – Hall A455, Promenade des Anglais06200 Nice04 89 41 01 80 04 86 94 78 50

Orléans12, rue de la République45000 Orléans02 34 59 33 44

Rennes13 ter, place des Lices 35065 Rennes02 99 78 00 10

Rouen 43 bis, rue Jeanne d’Arc76178 Rouen02 32 10 21 60

Strasbourg1, place Gutenberg67000 Strasbourg03 90 22 70 0003 88 22 82 30

Toulouse36, rue d’Alsace-Lorraine31000 Toulouse05 34 25 56 2505 82 74 00 10

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