Presentacin de PowerPoint

INTEGRANTES

Cndor Aricoch Erika

Lvano Aylluncan Luis

Vilca Soto Virginia

GRUPO 2

Qu ES?

Es una herramienta de evaluacin vivencial de competencias laborales, apoyada en ejercicios estructurados y semiestructurados que simulan las condiciones bajo las que los candidatos debern trabajar. Assessment Center es el instrumento que mayor ndice de predictibilidadtiene de todos los que se utilizan para analizar y cualificar perfiles.

EVOLUCION

El assessment center est siendo en todos los pases de Latinoamrica, est creciendo notablemente, recin en los ltimos cinco aos ha comenzado a ganar popularidad. Ms que una herramienta utilizada solo para casos especficos, en la actualidad se est convirtiendo en una herramienta de uso ms extendido.Asimismo, el assessment individual tambin est cobrando fuerza en la regin de Amrica Latina y el Per, Hoy en da las empresas que ms demandan este servicio son aquellas donde las reas de Recursos Humanos estn ms desarrolladas. Por tamao, son las empresas medianas y grandes las que recurren ms a esta tcnica. Mientras que entre los sectores que exhiben una demanda importante se puede sealar al sector construccin, sector industrial y el financiero.

Dnde SE APLICA?

Las empresas tienen una necesidad de conocer las caractersticas de un perfil. En otros casos, una entrevista clsica resulta lo idneo, porque se trata de repasar experiencias, proyectos, logros de un profesional. Pero con un Assessment se pretende realizar un anlisis ms profundo y completo, que ayude a identificar fortalezas, posibles reas de desarrollo, motivaciones y visin de futuro e integracin de equipos de trabajo.

Sus aplicaciones ms importantes son:

Seleccin externa e interna.

Procesos de promocin.

Evaluacin del potencial

Planificacin de carreras y deteccin de necesidades de formacin.

Diseo y rediseo de equipos de trabajo

Reestructuracin funcional

CARACTERISTICAS

Mide cualidades complejas: una evaluacin puede medir varias dimensiones, habilidades o competencias laborales

Todos los participantes tiene la misma oportunidad de demostrar sus competencias: mismas condiciones para que no exista ninguna ventaja o desventaja

Predice comportamiento: la manera en que una persona se comporta en un assessment center deja ver como se conduce regularmente en diferentes mbitos.

Se basa en observacin, anotacin, clasificacin y evaluacin de los comportamientos: los observadores deben estar capacitados para anotar todo, para despus calificarlo de acuerdo a una metodologa.

Es una metodologa flexible: se puede adaptar para evaluar a casi todas las competencias laborales de una organizacin.

Pasos para disear un Assessment Center

1) Es necesario establecer que es alto potencial para la compaa, definir los perfiles dependiendo de la funcin. Es clave disear el proceso deAssessment Center a medida.

2) Establecer un buen plan de comunicacin. Hay que dar informacin a fin de obtener la mayor buena predisposicin para realizar los ejercicios que a menudo llevan varias horas.

3) Contar con profesionales experimentados. Para elevar la validez predictiva los consultores deben contar con trayectoria en este tipo de herramientas.

4) Adecuar los ejercicios al nivel de los profesionales que sern evaluados. No sirve el mismo caso para un tcnico que para un jefe de ventas.

5) Ejecucin. Debe haber un nmero de observadores capacitados en observar y calificar a los participantes para que sean lo ms objetivos posible.

En estas imgenes observaremos la estructura de una sala donde se realizan los Assessment Center.

METODOLOGIA

1. PREPARACION

Objetivos

Diagnostico del puesto

2. DESARROLLO

Recibir evaluados

Observacion y registro de comportamiento

3.CIERRE

Clasificacion de comportamiento

Discusion de las evaluaciones

Definir perfil y ejercicios

Definir evaluados

Seleccionar y entrenar observadores

Preparaar y organizar la evaluacion

Explicacion de los objetivos

Explicacion de los ejercicios

Ejecucion de los evaluados

Redaccion de reporte ejecutivos

Integracion de resultados

Presentacion de resultados

PROCESO

Quines PARTICIPAN?

Aunque pueden existir ms participantes, un CE tiene bsicamente tres actores principales:

Evaluados,

Administrador y

Observadores.

Tipos de ejercicios de evaluacin

Ejercicios individuales:

Cuestionarios de Personalidad y Motivacin;

Test de Aptitudes

Scheduling Exercises.

Ejercicios interactivos

Ejercicios de grupo: La prueba tiene normalmente entre cinco y seis participantes, ya que menos de cinco restara competitividad mientras que un grupo mayor de siete, inducira a alguno de los candidatos a una actitud pasiva.

Ejercicios Fact-Finding: las capacidades que se pretende evaluar son el anlisis y la solucin de problemas. En estos ejercicios, se facilita al participante una breve informacin sobre un caso que debe ser solucionado en poco tiempo.

Ejercicios In-Tray: se debe llegar a la resolucin de un problema de gestin empresarial, en ste se pide a los participantes que completen una serie de tareas, con tiempo independiente para cada una de ellas.

Ejercicios Role-Play: es puramente interactivo y analiza las habilidades de relacin interpersonal, poniendo al candidato en una situacin a menudo conflictiva con otra persona. En el proceso se encuentran implicadas tres personas:

El evaluado.

El evaluador.

El actor o ficticio.

Ejercicios de Anlisis y Presentacin: En este tipo de ejercicios se le entrega al participante una documentacin que debe analizar y sobre la cual deber basar su posterior presentacin.

VENTAJAS

Alta fiabilidad y validez.

Mayor facilidad de interlocucin con el personal de lnea y directivos.

Menos nivel de inferencias.

Potencia de entrenamiento

Ventajas directas: la posibilidad de elegir a los mejores candidatos, detectar las fortalezas y debilidades del candidato, identificar las necesidades de capacitacin, etc.

Ventajas indirectas: los candidatos obtienen un mejor conocimiento de ellos mismos, y sobre todo, acceden de manera ms transparente a las exigencias de los puestos.

DESVENTAJAS

Costo

El mtodo implica una inversin. Cuanto ms candidatos, menor es el costo.

Tiempo

Este mtodo lleva ms tiempo que las dems tcnicas de seleccin y promocin.

Diseo

Muchos problemas estn en un diseo deficiente.

VALIDEZ

Se entiende que todo mtodo es vlido cuando realmente mide lo que se quiere medir y evaluar.

La primera, conocida como interna, comprende los aspectos relativos al contenido y a los procedimientos.

La segunda, la validez externa, llamada predictiva, hace referencia a la utilidad y calidad de la informacin recogida para la toma de decisiones, ms all incluso de la finalidad para la que se haya diseo el A.C.

INNOVACIONES

Las innovaciones apuntan a una des formalizacin de la metodologa. Los cambio introducidos permiten mayor flexibilidad en los procedimientos.

Los candidatos participan en actividades a travs de videotapes, o realizan ejercicios va computadoras. De esta forma, los evaluadores pueden observar el videotape e integrar los resultados acomodndolo a sus horarios.

Empresas que usan este producto

Joyce SalBusiness ManagerTarget DDI

Frida MarticorenaDirectoraDHO Consultores

Sato TamashiroGerente GeneralT&R Consultores

Pablo EcheandaDirectorCoaching & Talento

Cada vez ms empresas en el Per estn adoptando al assessment center como la principal metodologa de evaluacin.

COSTOS DE IMPLEMENTAR UN ASSESSMENT CENTER

Realizar de manera cabal un assessment center requiere contar con instalaciones adecuadas, desplegar varias tcnicas, poseer un nmero apropiado de evaluadores y disponer de un perodo de tiempo que pueden ser de varios das. Es por eso que es un servicio relativamente caro comparado con las metodologas tradicionales. Pero, el costo vara tambin dependiendo del cargo y la cantidad de simulaciones y herramientas a utilizar.

Ejemplo: Diseo de un assessment center con el enfoque de competencias orientado a la seleccin de perfiles ejecutivos

El objetivo es identificar la estructura y metodologia para disear y ejecutar un Assessment Center dirigido a perfiles ejecutivos.

Estimacin de gastos para la elaboracin de un Assessment Center

OTRAS HERRAMIENTAS PARA SELECCIN DE PERSONAL

Development Center: nace como evolucin del Assessment Center. Aunque comparten muchas herramientas y no son incompatibles, los objetivos divergen. Las principales diferencias son.

Management Audit: la metodologa del proceso de Management Audit se basa en un proceso de evaluacin y diagnstico mediante:

Entrevista basada en competencias con cada directivo

Ejercicios que valoran las competencias

Anlisis individual sobre las reas relevantes tratadas a lo largo de la entrevista

Informe conjunto de resultados de los evaluadores y consultores

Resumen de posibles acciones correctoras (opcional)

Mapa del conocimiento sobre assement center

CONCLUSION

A pesar de los inconvenientes que puede plantear su implementacin tiene ms utilidad que otras tcnicas usadas con mucha frecuencia como la entrevista, y esto es debido a su relativamente alta validez predictiva.

No obstante, el mtodo es an objeto de estudio. Temas crticos que deben seguir analizndose en adelante son: cmo incrementar su fiabilidad y validez, cmo manejar las diferencias entre pases y culturas, qu funciona y qu debe cambiarse de esta metodologa.