Pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh NasaieJurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Unsyiah ABSTRACT The purpose of this study was to determine the effect of stres, conflict and punishment discipline to work productivity of employees in the Office of Surveillance and Customs and Excise Service Type A3 Banda Aceh. This research was conducted at the Office of Surveillance and Customs and Excise Service Type A3 Banda Aceh with a total sample of 56 respondents. Primary data collection is done by distributing sheets of questions (questionnaire). Analysis tools used were multiple linear regression method. The object of research is stres, conflict and punishment discipline to work productivity of employees in the Office of Surveillance and Customs and Excise Service Type A3 Banda Aceh. While the sampling was done by using census in which all members of the sampled population. The results showed that showed that Fcount> Ftable, thus can be taken a decision that the alternative hypothesis (Ha) that submitted acceptable and the null hypothesis (Ho) is rejected, meaning that the stres (X1), conflict (X2) and disciplinary (X3) , significantly influences the productivity of the workers in the Office of Surveillance and Customs and Excise Service Type A3 Banda Aceh. Correlation coefficient (R) illustrates that there is a relationship which was among the three independent variables with the productivity of the workers in the Office of Surveillance and Customs and Excise Service Type A3 Banda Aceh. The coefficient of determination (R2) illustrates that the three independent variables affect the productivity of the workers in the Office of Surveillance and Customs and Excise Service Type A3 Banda Aceh. Keyword: stres, conflict, discipline penalization, and work productivity.

I. PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian Direktorat Jenderal Bea dan Cukai sebagai salah satu instansi pemerintah yang berada dibawah naungan Departemen Keuangan RI berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 131/PMK. D1/2006, tentang organisasi dan tata kerja Departemen Keuangan Republik Indonesia dan Peraturan Menteri 1

Keuangan Republik Indonesia Nomor: 131/KMK. 01/2006 tentang organisasi dan tata kerja instansi vertical Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, dalam melaksanakan tugasnya telah merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi di bidang kepabeanan dan cukai dengan melakukan reorganisasi. Ada beberapa faktor yang melatarbelakangi perlunya reorganisasi di Direktorat Jenderal dan Cukai (Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: 466/KMK. 01/2006) antara lain: Perkembangan praktek perdagangan internasional, perdagangan teknologi informasi, meningkatnya tuntutan masyarakat, Reformasi bidang kepabeanan, dan Amandemen UU No. 10 tahun 1995 tentang kepabeanan dan UU. 11 tahun 1995 tentang cukai dengan UU No. 17 tahun 2006 tentang perubahan UU No. 10 tahun 1995 tentang kepabeanan. Selaku institusi pemerintah yang menyelenggarakan fungsi trade facilitation maka Direktorat Jenderal Bea dan Cukai senantiasa dituntut untuk menyempurnakan sistem dan prosedur pelayanan dan pengawasan sesuai perkembangan yang terjadi dalam praktek perdagangan internasional, perubahan kebijakan pemerintah, perdagangan teknologi informasi, dalam rangka mempercepat proses penyelesaian kewajiban pabean, meminimalkan investasi pejabat dalam pengambilan keputusan serta mengomptimalkan kinerja di bidang pengawasan, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai memanfaatkan kemajuan teknologi informasi dan komunikasi dalam proses pelayanan dan pengawasan di bidang kepabeanan dan cukai. Reorganisasi Departemen Keuangan yang dilakukan dalam rangka menciptakan organisasi yang dapat berfungsi sesuai dengan prinsip good govermance pimpinan Departemen Keuangan mereformasi dan mereposisi tugas dan fungsi unit-unit kerja di lingkungan departemen, khususnya pimpinan Direktorat Jederal Bea dan Cukai dengan mempercepat program reformasi. Ketidaksempurnaan struktur organisasi yang berjalan selama ini mengakibatkan beberapa masalah dalam pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi antara lain : struktur organisasi tidak relevan, tugas dan fungsi tidak dapat dilaksanakan, dan tugas dan fungsi tumpang tindih. Terdapat tiga kondisi yang mengindikasikan terjadinya tumpang tindih tugas dan fungsi pada unit organisasi Direktorat Jendral Bea dan Cukai (Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: 466/KMK.01/2006) yaitu: (1) Tugas dan fungsi 2

Operasional baik dibidang pelayanan maupun pengawasan secara umum; (2) Tugas dan fungsi yang sama diselenggarakan oleh 2 unit organisasi atau lebih; (3) Tugas dan fungsi yang mempunyai output yang identik dilakukan oleh 2 unit organisasi atau lebih. Disini jelas bahwa tujuan dari reorganisasi pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai adalah agar tercipta organisasi pemerintah yang sensitif dan akomodatif, terhadap perkembangan pelaksanaan tugas sebagai konsekuensi dan penyempurnaan yang dilakukan dibidang sistim dan prosedur pelayanan dan pengawasan baik di bidang impor, ekspor, dan cukai. Dengan reorganisasi diharapkan dapat tercipta keselarasan pendayagunaan teknik informatika dengan SDM, sehingga tercipta efesiensi dan efektivitas organisasi melalui pengelompokan kerja yang harmonis. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh, memiliki peran strategis dalam melakukan pengawasan atas lalu lintas barang yang masuk atau keluar daerah pabean serta pemungutan bea masuk dan bea keluar, dengan jumlah pegawai yang hanya 56 orang dengan frekuensi pekerjaan yang cukup padat sebagai dampak dari reorganisasi, menuntut kesadaran dan motivasi yang tinggi dari pegawai. Sebagai dampak dari reorganisasi tersebut tidak jarang pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Banda Aceh mengalami stres, konflik internal maupun eksternal, sehingga mengharuskan Pimpinan memberlakukan hukuman disiplin terhadap Pegawai yang melakukan pelanggaran. II. TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Stres 2.1.1 Pengertian Stres Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 1997:200). Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Adapun menurut Robbins (2001:563) stres dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. Dan apabila pengertian stres dikaitkan dengan penelitian ini maka stres itu sendiri adalah

3

suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Robbins (2003), juga mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tututan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. 2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stres Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stresors. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stresors, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stresors. Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stres yaitu : (1) Faktor Lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stres bagi karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stres. Hal ini dapat terjadi, misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya. (2) Faktor Organisasi Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stres yaitu role demands, interpersonal demands, organizational structure dan organizational leadership. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut : a. Role Demands

4

Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. b. Interpersonal Demands Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. c. Organizational Structure Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam organisasi. d. Organizational Leadership Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group (Robbins, 2001:316) dibagi dua yaitu karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. (3) Faktor Individu Pada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya.

5

2.1.3

Stres Kerja Luthans (dalam Yulianti, 2000:10) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu

tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses beriikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur. 2.2 Konflik 2.2.1 Pengertian Konflik Pengertian konflik menurut Rue dan Byar disebutkan bahwa konflik adalah suatu kondisi perilaku yang tidak tersembunyi atau tidak disembunyikan dimana satu pihak ingin memenangkan kepentingannya sendiri diatas kepentingan pihak lain. Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin memaknai konflik sebagai persepsi mengenai perbedaan kepentingan (perceived divergence of interest) atau suatu kepercayaan bahwa aspirasi pihak-pihak yang berkonflik tidak dapat dicapai secara simultan. Konflik dapat terjadi pada berbagai macam keadaan dan pada berbagai tingkat kompleksitas. Berdasarkan kasus yang kerap mucul di tempat kerja, konflik itu disebabkan karena, antara lain: 1. Perlakuan yang mendiskreditkan atau ada pihak yang merasa tidak dihargai, terutama pada momen-momen yang sensitif.

6

2. Manajemen gagal dalam mendefinisikan peranan dan tugas masing-masing orang atau bagian secara jelas sehingga terjadi ketumpang-tindihan peranan. 3. Komunikasi yang lemah atau munculnya kesalahpahaman tentang apa yang perlu dilakukan dan kapan. Ini terkait dengan keputusan yang tidak jelas atau sosialisasi kebijakan yang tidak jelas 4. Kegagalan dalam mengontrol diri atau kehilangan kendali (losing temparement) 5. A personalitiy clash yang bentuknya macam-macam. Kalau ada orang yang tidak suka terhadap gaya kempemimpinan atau gaya kerja orang-orang tertentu mungkin ini bisa menimbulkan konflik di tempat kerja 6. Kurang pengalaman dalam menduduki posisi tertentu atau peranan tertentu. Orang yang baru menduduki posisi atau jabatan tertentu, biasanya sering melakukan hal-hal yang bisa menimbulkan konflik. 7. Kurang pengalaman dalam memimpin orang yang bermacam-macam latar belakangnya. 2.2.2 Penyebab Konflik Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut: a). Faktor Manusia 1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya. 2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. 3. Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter. b). Faktor Organisasi 1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. 2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.

7

Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. 3. Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. 4. Perbedaan nilai dan persepsi. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak adil. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior mendapat tugas yang ringan dan sederhana. 5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. 6. Masalah status. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. 2.3 Hukuman Disiplin 2.3.1 Pengertian Disiplin Pengertian disiplin menurut beberapa pakar, diantaranya yaitu Davis dan Newstrom (1985: 87) menyatakan bahwa disiplin (discipline) adalah tindakan manajemen untuk menegakkan standar organisasi (dicipline is management action to enforce organization standards). Mathis dan Jackson (2002: 314) berpendapat disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan.

8

Sedangkan Simamora (1999: 746) mengatakan disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan sebuah organisasi. 2.3.2 Hukuman Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin menurut ketentuan yang berlaku oleh pejabat yang berwenang menghukum. Pelanggaran disiplin pegawai yang dilakukan oleh pegawai pada Pelaksana BPK dijatuhkan oleh Sekretaris Jenderal selaku Pembina Kepegawaian atau oleh Atasan Langsung sebagaimana diatur dalam Surat Keputusan Sekretaris Jenderal BPK No. 119/SK/VIII-VIII.3/8/2001 tentang Pelimpahan Wewenang Sekretaris Jenderal BPK Kepada Para Pejabat Struktural Untuk Menjatuhkan Hukuman Disiplin Terhadap Pegawai Yang Melakukan Pelanggaran. 2.3.4 Tujuan dan Penjatuhan Hukuman Disiplin Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik Pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin, oleh sebab itu setiap pejabat yang berwenang menghukum sebelum menjatuhkan hukuman disiplin harus memeriksa lebih dahulu Pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. 2.4 Produktivitas 2.4.1 Pengertian Produktivitas Menurut produktivitas nasional yang dikutip oleh Simanjuntak (1985 : 30) pengertian produktivitas adalah : 1. Produktivitas adalah suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. 2. Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara output (O) dengan input (I) yaitu keseluruhan sumber daya yang digunakan. Sehubungan dengan hal-hal di atas Husein Umar (1998 : 9) menyatakan produktivitas memiliki dua dimensi yaitu :

9

a. Dimensi efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. b. Dimensi efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. 2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Produktivitas kerja karyawan selalu berubah dari waktu ke waktu karena adanya stres kerja, konflik dan hukuman disiplin. Menurut Simanjuntak yang dikutip oleh Ndraha (1999 : 45) produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain : a. b. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Sarana pendukung Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah ada lima faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja yaitu : a. Sikap kerja b. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan c. Manajemen produktivitas d. Efisiensi tenaga kerja e. Kewirausahaan 2.4.3 Pengukuran Produktivitas Secara umum pengukuran produktifitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda (Sinungan,2002: 23). Sebagai berikut: 1. Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. 2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit ( perorangan tugas, seksi, proses), pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian yang relative.

10

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan. 2.5 Kerangka Pemikiran X1: Stres

X2: Konflik X3: Hukuman disiplin

Y: Produktivitas Kerja

Sumber: Jurnal Edisi Khusus Human Resources (2005, 66) Berdasarkan skema tersebut maka dapat disimpulkan bahwa berpengaruh tidaknya produktivitas kerja karyawan dapat diketahui dari tingkat stres, konflik dan hukuman disiplin karyawan. III. METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi penelitian ini terletak di Jl. Soekarno Hatta Geuceu Menara, Banda Aceh. Sedangkan yang menjadi objek penelitian adalah variabel-variabel stres, konflik dan hukuman disiplin serta produktivitas kerja pegawai kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh. 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian Adapun yang menjadi populasi dari penelitian ini adalah semua pegawai yang bekerja di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh yang berjumlah 56 orang sedangkan responden dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang bekerja pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh. Jadi, metode penarikan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik sensus di mana semua anggota populasi dijadikan sampel.

11

Tabel III.1 Pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Banda Aceh Bidang Pekerjaan Jumlah Pegawai 1. Sub Bagian Umum 10 orang 2. Seksi Penindakan dan Penyidikan 12 orang 3. Seksi Perbendaharaan 5 orang 4. Seksi Kepabeanan dan Cukai 8 orang 5. Seksi Dukungan Teknis dan 6 orang Distribusi Dokumen 6. Pelaksana Lapangan 10 orang 7. Pengawas lalu lintas Bea 5 orang Jumlah 56 orang Sumber : Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Banda Aceh, 2008 3.3 Peralatan Analisis Data Untuk mengetahui berapa besar pengaruh stres, konflik dan hukuman disiplin terhadap produktivitas kerja, maka digunakan metode regresi berganda dan dibantu oleh program SPSS. Regresi Berganda y = a + b1x1 + b2 x2 + b3 x3 + Dimana : y a b x1 x2 x3 = Produktivitas = Konstanta dari produktivitas = Koefisien regresi untuk variabel x = Stres = Konflik = Hukuman Disiplin = Error term yaitu kesalahan penduga dari variabel yang telah diamati dalam penelitian ini IV. HASIL PENELITIAN 4.1 Sejarah Singkat dan Profil Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh Bencana gempa bumi berkekuatan 9,3 Skala Richter disertai tsunami pada 26 Desember 2004 yang menimpa Aceh dan daerah lainnya di Indonesia menelan 12

banyak korban jiwa maupun harta benda. Di Aceh sendiri tercatat 126.000 korban jiwa dan ratusan gedung hancur oleh gempa. Di Banda Aceh, sekitar 50 persen dari semua bangunan rusak akibat tsunami, dan salah satunya adalah gedung Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Nanggroe Aceh Darussalam dan Kantor Pelayanan Banda Aceh (Kanwil DJBC NAD dan KPBC Banda Aceh) yang ketika itu letaknya di pinggir pantai, tepatnya di Jl. Pelabuhan Ulee Lheue no.22, Banda Aceh. Bangunan dua tingkat (lantai I digunakan oleh Kantor Pelayanan Banda Aceh dan lantai II digunakan oleh Kanwil DJBC NAD) rata dengan tanah setelah diterjang gelombang tsunami setinggi kurang lebih 30 meter. Tidak sedikit korban jiwa dari pegawai Bea Cukai dimana tercatat 18 pegawai menjadi korban bencana tersebut. Sebagai langkah evakuasi maka gedung Kanwil DJBC NAD dan Kantor Pelayanan Banda Aceh dipindahkan ke Gedung Keuangan Negara di Medan dengan menempati ruang aula BPPK yang tidak terpakai. Kondisi pasca gempa bumi dan tsunami yang berangsur-angsur pulih dan setelah penandatanganan MoU Helsinski antara pihak GAM dengan pemerintah RI, maka pada bulan April 2006 Kanwil DJBC NAD dan Kantor Pelayanan kembali ke Banda Aceh dengan menempati rumah yang disewa di Jl. Tengku H.M. Daud Beureueh No. 174, Banda Aceh. Pada awal tahun 2008, bersamaan dengan selesainya pembangunan komplek rumah dinas di Jl. Reformasi, Desa Santan, Aceh besar, maka Kanwil DJBC NAD dan Kantor Pelayanan Banda Aceh pun berpindah lagi dan untuk sementara menjalankan kegiatannya di gedung Mes Pegawai di komplek tersebut. Setelah gedung kantor yang baru selesai dikerjakan pada akhir tahun 2009, maka Kanwil DJBC NAD dan Kantor Pelayanan Banda Aceh di pisahkan dan di pindahkan ke kantor baru masing-masing yaitu Kantor Kanwil DJBC NAD terletak di Jalan Tengku Imuem Lueng Bata dan Kantor Pelayanan Banda Aceh terletak di Jalan Soekarno-Hatta Geuceu meunara, maka di awal bulan Pebruari 2010 semua kegiatan operasional Kanwil DJBC NAD dan Kantor Pelayanan mulai dilakukan di gedung baru tersebut. Sebelumnya, Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Banda Aceh ini berjenis Tipe A4, di mana ruang lingkupnya masih sangat kecil dan hanya bertugas melayani transaksi bea dan cukai, namun setelah mempunyai gedung sendiri dan di pisah dari 13

Kanwil DJBC NAD maka kantor pelayanan ini diperluas cakupannya sekaligus merangkap tugas sebagai kantor pengawasan dan nama kantornya pun dirubah menjadi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh (KPPBC Tipe A3 Banda Aceh. Gedung baru Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh yang terdiri dari dua lantai tersebut berdiri di atas tanah seluas 4.490 m2 dengan luas bangunan 2.387,71 m2 dan dilengkapi dengan beberapa ruang rapat serta ruang pertemuan yang relatif besar yang rencananya akan digunakan untuk banyak kegiatan, salah satunya adalah sosialisasi yang selama ini harus meminjam atau menyewa tempat lain. Kondisi gedung dari sisi ukuran sudah sesuai dengan kebutuhan. Salah satu fungsi Kantor ini adalah melakukan koordinasi, jadi harus dipikirkan tempat-tempat yang mampu menampung banyak orang dan dapat dijadikan ruang presentasi serta ruang yang layak untuk menerima tamu dalam rangka bimbingan atau pun penyebaran informasi ke seluruh pegawai. Dengan diresmikannya gedung kantor yang baru ini maka diharapkan Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh dapat semakin memberikan sumbangsihnya kepada pembangunan di Provinsi Aceh melalui kegiatan pelayanan, pengawasan maupun bimbingan dan fasilitasi di bidang kepabeanan. 4.2 Pengujian Reliabilitas dan Validitas 4.2.1 Uji Reliabilitas (kehandalan) Untuk mengukur kehandalan kuesioner, digunakan uji realibilitas dengan cara menghitung Cronbach Alpha dan masing-masing variabel yang terlibat. Cronbach Alpha menafsirkan korelasi antara skala yang dibuat dengan semua skala variabel yang ada. Uji dimaksudkan untuk mengukur bahwa instrumen yang digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga dapat dipakai dengan baik pada kondisi yang berbeda-beda. Menurut Malhotra (2005:267) ukuran reliabilitas dinggap handal apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar atau sama dengan 0,60. Dari hasil uji realibilitas yang dilakukan dengan bantuan SPSS version 14.0 diperoleh hasil sebagai berikut :

14

Tabel IV-2 Reliabilitas Tiap Variabel No. Variabel Nilai Alpha Keterangan 1. Stres (X1) 0,600 Handal 2. Konflik (X2) 0,778 Handal 3. Hukuman Disiplin (X3) 0,616 Handal 4. Produktivitas Kerja (Y) 0,693 Handal Sumber : Data Primer, 2010 (diolah) Berdasarkan analisis reliabilitas dapat diketahui bahwa alpha untuk masingmasing variabel persepsi responden dapat dilihat dari beberapa variabel yaitu variabel Produktivitas Kerja (Y) diperoleh nilai alpha sebesar 0,693, variabel Stres (X1) diperoleh nilai alpha sebesar 0,600, variabel Konflik (X2) diperoleh nilai alpha sebesar 0,778 dan variable Hukuman Disiplin (X3) diperoleh nilai alpha sebesar 0,616. Dengan demikian pengukuran reliabilitas terhadap variabel penelitian menunjukkan bahwa pengukuran keandalan memenuhi kredibilitas Crochbach Alpha dimana nilai alphanya lebih besar dari atau sama dengan 0,60. 4.2.2 Uji Validitas

Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan secara statistik, yaitu dengan menggunakan uji Pearson product-moment coefficient of correlation dengan bantuan SPSS (Statistical Product and service solutions) version 14.0. Berdasarkan output komputer dimana seluruh pernyataan dinyatakan valid karena memiliki tingkat signifikansi dibawah 5%. Sedangkan jika dilakukan secara manual maka nilai korelasi yang diperoleh masing-masing pernyataan harus dibandingkan dengan nilai kritis korelasi product moment dimana hasilnya menunjukkan bahwa semua pernyataan mempunyai nilai korelasi diatas nilai kritis 95% yaitu diatas 0,266 (Lihat Tabel Nilai Kritis Korelasi r Product-moment untuk n = 55 pada lampiran), sehingga pernyataan-pernyataan adalah mengukur aspek yang sama. Ini berarti bahwa data yang diperoleh adalah valid dan dapat dipergunakan untuk penelitian.

15

Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel IV-3 berikut : Tabel IV-3 Hasil Uji Validitas No. Pernyataan 1. 2. 3. 4. A1 A2 A3 A4 Variabel Koefisien Korelasi 0,568 0,633 0,834 0,709 0,720 0,854 0,803 0,721 0,665 0,734 0,647 0,687 0,816 0,718 0,771 0,619 Nilai kritis 5% n = 55 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266 0,266

X1

6. B1 7. B2 X2 8. B3 9. B4 11. C1 12. C2 X3 13. C3 14. C4 11. D1 12. D2 Y 13. D3 14. D4 Sumber : Data Primer, 2010 (diolah) Berdasarkan tabel IV-3 diatas dapat

dijelaskan bahwa semua variabel yang

digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid, karena mempunyai koefisien korelasi diatas nilai kritis korelasi product-moment yaitu sebesar 0,266 sehingga semua pernyataan yang terkandung dalam kuisioner penelitian ini dinyatakan valid untuk dilanjutkan penelitian yang lebih mendalam. 4.3 Hasil Uji Asumsi Klasik 4.3.1 Pengujian Normalitas Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Apabila pada suatu indikator ada yang tidak normal, maka akan dicari tanggapan responden yang menyebabkan ketidaknormalan tersebut dan akan diberi penjelasan. Untuk mengetahui bentuk distribusi data tersebut normal atau tidak, kita dapat menggunakan grafik distribusi dan analisis statistik. Penggunaan grafik distribusi dapat dilakukan karena hasil akhir dari data yang terdistribusi secara normal akan membentuk sebuah grafik mengikuti bentuk lonceng. 16

N r a P P t o R g e s nS n a d e R s u l o m l -P lo f e r s io ta d r iz d e id a

Gambar 4-1 GrafikKUji Normalitas D p n e t V r b : P o u tiv s e ja e e d n a ia le r d k ita r1 .0 0 .8

Expected Cum Prob

0 .6

0 .4

0 .2

0 .0 0 .0 0 .2 0 .4 0 .6 0 .8 1 .0

O s r e C mPo b ev d u r b

Berdasarkan dari gambar normal P-P Plot di atas menunjukkan bahwa data observasi dengan data distribusi sudah mendekati distribusi normal. 4.3.2 Pengujian Multikolinearitas Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat nilai VIF (Varian Inflation Factor), dimana jika nilai VIF > 10 maka dapat dikatakan terjadi multikolinearitas. Tetapi jika nilai VIF < 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas antara variabel-variabel independen. Berdasarkan hasil pengujian menggunakan SPSS version 14.0, pada penelitian ini menunjukkan bahwa VIF < 10 dan mempunyai angka Tolerance di bawah 1, ini berarti bahwa persoalan multikolerasi diantara semua variabel bebas masih dapat ditolerir. Nilai VIF untuk masing-masing variabel bebas dapat dilihat pada tabel IV-4 berikut : Tabel IV-4 Nilai VIF Variabel Bebas Variabel Bebas Tolerance VIF Stres (X1) 0,995 1,005 Konflik (X2) 0,921 1,086 Hukuman Disiplin (X3) 0,924 1,083 Sumber : Data Primer, 2010 (diolah) 4.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Keterangan Non multikolinearitas Non multikolinearitas Non multikolinearitas

Heteroskedastisitas adalah variasi data yang digunakan untuk membuat model tidak konstan atau yang menunjukkan semakin besarnya variasi seiring dengan membesarnya nilai X dan Y. Heteroskedastisitas terjadi bila variasinya tidak konstan, sehingga seakan-akan ada beberapa kelompok data yang mempunyai 17

besaran error yang berbeda-beda. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Gouzali: 2001). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Gouzali, 2001). Untuk lebih jelas dapat dilihat pada gambar berikut: Gambar 4-2 Grafik Uji Heteroskedastisitas ScatterplotScatterplot Dependent Variable: Produktivitas KerjaRegression Studentized Residual2

1

0

-1

-2

-3

-4 -2.5 0.0 2.5

Regression Standardized Predicted Value

Berdasarkan grafik menunjukkan bahwa tidak terjadi pola tertentu atau grafik menyebar diatas dan dibawah nilai 0 pada sumbu Y, hal ini menunjukkan tidak terjadi heteroskedastisitas. V. PEMBAHASAN 5.1 Analisis Pengaruh Stres, Konflik Dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh

18

Dalam melihat pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin terhadapTerhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh dapat dijelaskan pada tabel V-1 berikut ini:

Tabel V-1 Hasil Analisis Regresi Standar Variabel B Error Konstanta (a) 1.403 .519 Stres (X1) .213 .088 Konflik (X2) .319 .093 Hukuman Disiplin (X3) .180 .081 Sumber : Data Primer, 2010 (diolah) 5.1.1 Koefisien Regresi ()

t hitung 2.703 2.413 3.421 2.222

t tabel 2,0032 2,0032 2,0032 2,0032

Sig .009 .019 .001 .031

Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel diatas dengan menggunakan program SPSS version 14.0, maka dapat diperoleh suatu persamaan regresi linear berganda yaitu : Y = 1,403 + 0,213 X1 + 0,319 X2 + 0,180 X3 Dari hasil persamaan regresi diatas, maka dapat jelaskan sebagai berikut : 1. Konstanta sebesar 1,403 artinya jika stres (X1), konflik (X2) dan hukuman disiplin (X3), dianggap tetap, maka Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh adalah sebesar 1,403 pada satuan skala likert, yang mengindikasikan bahwa Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh dikatakan masih tergolong rendah. 2. Koefisien regresi stres (X1) sebesar 0,213 artinya setiap adanya perubahan satu satuan pada variabel stres maka secara relatif akan meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh sebesar nilai koefesien regresinya yaitu 0,213. Dengan demikan dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh stres terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh. 3. Koefisien regresi konflik (X2) sebesar 0,319 artinya bahwa setiap adanya perubahan satu satuan pada variabel konflik, maka secara relatif akan meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan 19

Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh sebesar nilai koefesien regresinya yaitu 0,319, dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin berkurangya konflik yang terjadi antar pegawai maka akan semakin meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh. 4. Koefisien regresi hukuman disiplin (X3) sebesar 0,180 artinya bahwa setiap adanya perubahan satu satuan pada variabel hukuman disiplin, maka secara relatif akan meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh sebesar nilai koefesien regresinya yaitu 0,180, artinya bahwa semakin bagus hukuman disiplin yang diterapkan maka akan semakin meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh. 5. Berdasarkan tabel tersebut juga dapat disimpulkan bahwa dari ketiga variabel bebas yaitu stres, konflik dan hukuman disiplin ditemukan bahwa konflik berpengaruh sangat dominan dari pada stres dan hukuman disiplin terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh, hal ini dibuktikan oleh nilai koefisien regresi paling tinggi dari pada variabel lainnya. 5.1.2 Koefisien Korelasi (R) Untuk melihat hubungan dari variabel bebas terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh sebesar berdasarkan korelasi dan determinasi dapat dijelaskan pada tabel berikut ini: Tabel V-2 Model Summary Std.Error of R RSquare Adjusted R2 the estimate 0,606 0,367 0,330 0,430 Sumber: Data Primer, 2010 (Diolah)

Ketarangan Memiliki hubungan sedang

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,606 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan varibel terikat sebesar 60,6%. Artinya stres (Xl), konflik (X2) dan hukuman disiplin (X3) mempunyai hubungan yang sedang terhadap 20

peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh atau dapat dikatakan bahwa ketiga variable tersebut memiliki hubungan yang sedang dalam mendukung Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh. 5.1.3 Koefisien Determinasi Besarnya kontribusi variabel-variabel bebas, stres (X1), konflik (X2) dan hukuman disiplin (X3) terhadap variabel terikat, produktivitas kerja (Y), ditunjukkan dengan besarnya koefisien determinasi (R2) = 0,367 nilai tersebut berarti sebesar 36,7% tingkat perubahan produktivitas kerja (Y) dapat dijelaskan oleh perubahan seluruh variabel bebas, stres (X1), konflik (X2) dan hukuman disiplin (X3). Artinya, terdapat pengaruh antara stres, konflik dan hukuman disiplin terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh. Sementara sisanya yaitu sebesar 63,3% dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar dari penelitian ini, seperti pendidikan dan pelatihan, pengawasan, konflik, promosi jabatan maupun tingkat kedisiplinan kerja karyawan itu sendiri, yang berarti bahwa Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh masih dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. 5.1.4 Uji Simultan ( Uji F ) Untuk menguji hipotesis mengenai variabel stres (X1), konflik (X2) dan hukuman disiplin (X3) terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh, maka dapat dijelaskan pada tabel berikut ini: Tabel V-3 Analisis Of Variance (Anova) Sum of Mean Model Df Fhitung Squares Square Regression 5.560 3 3 10.041 Residual 9.599 52 52 Total 15.160 55 Sumber: Data Primer, 2010 (Diolah)

FTabel 2.7826

Sig. .000(a)

21

Hasil pengujian secara simultan diperoleh Fhitung = 10,041, sedangkan Ftable pada tingkat signifikansi = 5% adalah sebesar 2,7826. Hal ini memperlihatkan, bahwa berdasarkan perhitungan uji statistik Fhitung menunjukkan bahwa nilai Fhitung > Ftabel, dengan tingkat signifikan sebesar 0,000(a). Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat di ambil suatu keputusan bahwa hipotesis alternatif (Ha) dapat diterima dan hipotesis nol ditolak, artinya bahwa stres (X l), konflik (X2) dan hukuman disiplin (X3), berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh (Y). 5.1.5 Uji Parsial ( Uji t ) Pengujian secara parsial menunjukkan pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil uji regresi diperoleh hasil sebagai berikut : 1. Hasil penelitian terhadap variabel stres (Xl), diperoleh nilai thitung sebesar 2,413 sedangkan ttabel sebesar 2,0032, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,019. Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel stres (Xl) berpengaruh secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh. 2. Hasil penelitian terhadap variabel konflik (X2), diperoleh nilai thitung sebesar 3,421 sedangkan ttabel sebesar 2,0032. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 atau probabilitas berada dibawah 0,05. Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel konflik (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh. 3. Hasil penelitian terhadap variabel hukuman disiplin (X3), diperoleh nilai thitung sebesar 2,222 sedangkan ttabel sebesar 2,0032. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,031. Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel hukuman

22

disiplin (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh. VI. KESIMPULAN DAN SARAN Setelah disajikan hasil penelitian dan pembahasan serta analisa data pada bab-bab sebelumnya maka dalam penelitian ini penulis akan menarik beberapa kesimpulan dan saran yang dianggap penting dalam penelitian ini antara lain: 6.1 Kesimpulan 1. Koefisien korelasi (R) dalam penelitian ini menggambarkan bahwa terdapat hubungan yang sedang antara faktor stres, konflik dan hukuman disiplin terhadap terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh, artinya jika nilai (R) semakin besar maka dapat dikatakan semakin kuat hubungannya antara variabel bebas terhadap variabel terikat, demikian juga sebaliknya. 2. Berdasarkan koefisien determinasi (R2), faktor stres, konflik dan hukuman disiplin yang dimasukkan kedalam model regresi mempengaruhi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh atau dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh antara stres, konflik dan hukuman disiplin terhadap terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh. 3. Pembuktian secara simultan menunjukkan seluruh variabel bebas, stres, konflik dan hukuman disiplin berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh. 4. Pembuktian secara parsial diperoleh hasil bahwa stres (X1) berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai, konflik (X2) berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai dan hukuman disiplin (X3) juga berpengaruh positif secara signifikan terhadap

23

produktivitas kerja Pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh. 5. Dari ketiga variabel bebas yaitu stres, konflik dan hukuman disiplin ditemukan bahwa konflik berpengaruh sangat dominan dari pada stres dan hukuman disiplin terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh, hal ini dibuktikan oleh nilai koefisien regresi paling tinggi dari pada variabel lainnya. 6.2 Saran 1. Diharapkan kepada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh untuk dapat mempertahankan produktivitas kerja pegawai yang selama ini sudah pada tingkat yang baik dan sesuai dengan harapan, hal ini demi tercapainya tujuan dan target organisasi. 2. Pihak Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe A3 Banda Aceh hendaknya benar-benar menghindari konflik antar pegawai, hal dikarenakan faktor tersebut merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai. 3. Untuk penelitian selanjutnya untuk memperhatikan variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhinya, baik variabel yang berasal dari diri karyawan, dari organisasi maupun dari lingkungan luar yang dapat membuat produktivitas kerja karyawan menurun. DAFTAR KEPUSTAKAAN Cooper, C. L, Dewe, P. J. dan ODriscoll, M. P. (1991) Organizational Stress: A Review and Critique of Theory, Research, and Applications. California: Sage Publications, Inc. David Hager dan Linda C (1999) Stres dan Tubuh Wanita. Alih Bahasa: Widjaja Kusuma. Batam: Interaksa. Ghozali, Imam (2006) Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

24

Handoko, TH (2001) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Husein Umar. (1998). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Jacinta F (2002) Stres kerja.www.e-psikologi.com/masalah/stres. Kuncoro, Mudrajad (2003) Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga. Luthans, F (1992) Organizational Behavior (6th ed). Singapore: McGraw-Hill, Inc. Majalah Eksekutif Edisi Februari (1987) www.rajapresentasi.com/mengelola konflik. Malhotra (2005) Marketing Research. New York: Grow Hill Book Campany. Morgan, C. T, King, R. A. dan Weisz, J. R (1986) Introduction to Psychology (7th ed). New York: McGraw-Hill Book Co. Peraturan Menteri Keuangan RI, Nomor: 131/PMK. D1/2006, tentang Reorganisasi di Lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Pruitt, Dean G dan Rubin, Feffrey (1996) Konflik dalam Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Gatesoftindo. Rice, P. L (1999) Stress and Health (3rd ed). California: Brooks/Cole Publishing Company. Robbins, SP (2006) Perilaku Organisasi (Edisi ke 10). Alih Bahasa: PT. Indeks. Jakarta: PT Macanan Jaya Cemerlang. Siagian, P. Sondang (2002) Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT Rhenika Cipta. Sinungan, Muchadarsyah (1997) Audit Manajemen. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Wahyuddin, M (2004) Pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur. Jurnal Daya Saing Vol 3, No 3 Halaman 23-30. www.djbc.go.id/peraturan /hukuman disiplin pegawai (pasal 6 PP 30/1980).

25