Art 1 ¿Necesitamos saber su estado civil?

8/8/2019 Art 1 Necesitamos saber su estado civil?

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empresa personas

SELECCIN DE

PERSONAL:NECESITAMOSSABER EL

ESTADO CIVIL?

N 1

Junio-2008


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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABEREL O CIVIL?

Formacin y Control, S.A.

ESTAD

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& SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABEREL ESTADO CIVIL?

Formacin y Control, S.A.2

&


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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&

La Seleccin de Personal era el lejano Oeste?No podemos preguntar el Estado Civil, sobre todo, de las Mujeres.

No podemos dejar los historiales, en papel o PC, al alcance de personas no

autorizadas.

Y hay que borrarlos o destruirlos (lleva tiempo) al cabo de un cierto tiempo. Los

candidatos deben firmar extensas clusulas para autorizar el manejo de susdatos.

Si se te ocurre anotar un comentario personal en el currculo, tipo este/a no

sirve para nada, puedes tener serios problemas si sufres una inspeccin de la

LOPD.

Y mucho ms. Hemos pasado de nula restriccin a una situacin donde puedes

estar incumpliendo la Ley en temas aparentemente nimios pero de potencial

alta trascendencia.

Tiene sentido todo eso? O es simplemente una muestra ms de la acusada

burocratizacin hacia la que nos llevan? Ya se sabe, hoy no importa lo que

hagas, importa ms que tengas un papel que te cubra las espaldas, por si

pasara algo.

Aunque la situacin de donde venimos tampoco era la ptima, en gran medida,

el campo de la seleccin estaba sin vallar. El Director de Seleccin de una

agresiva multinacional acostumbraba a llevar las entrevistas bordeando el insulto

permanente, tipo y qu, dejaste ese puesto por incompetente, no tienes novia

porque no te gustan las mujeres y lindezas de ese estilo. Cuando el candidato,

indignado, se levantaba y se iba, la secretaria estaba advertida para pedirle que

esperara un poco. La justificacin de tal comportamiento era sencilla: solo los

que se molestaban le valan, porque eran personas con carcter.



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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Es solo un ejemplo. Hasta hoy en seleccin se ha podido hacer lo que se

quisiera, preguntar lo que placiera, maltratar la dignidad del interlocutor o

disponer de sus datos a conveniencia. Se ha hecho mucho? Me atrevera a

decir que no, si comparamos los incidentes con la masa de selecciones que se

realizan, pero abusos, claro est, han existido. Poco o nada estaba

especficamente legislado. Ya no es as. Y veremos muchos ms cambios: la

aplicacin de lo legislado al mundo real puede dar noticias de titular y sustos a

ms de uno. Todos tendremos que adaptarnos a un nuevo marco mucho ms

restrictivo.

En este nmero vamos a sealar, en sus pinceladas principales, los cambios

ms significativos que se estn dando para los tres elementos que constituyen la

Seleccin de Personal:

Las Empresas

Los Candidatos Las Consultoras de Seleccin

La situacin cambia para los CandidatosSabe usted lo que hay que hacer para demostrar que se es Ingeniero en la

mayora de las entrevistas de seleccin? Pues decir: Soy Ingeniero.

Este pas, afortunadamente, ha credo en las personas, y la confianza otorgada

ha sido ms rentable que la desconfianza sistematizada. Si alguien te deca que

haba trabajado tres aos en una determinada empresa, lo normal es que fuera



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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&verdad. Poda exagerar un poco en la importancia de su cargo, su nivel

retributivo o lo mucho que le quera el jefe. Pero con eso ya se contaba.

Por el otro lado, el candidato confiaba en quien reciba su historial. Miles de

personas han enviado sus datos, muchas veces sin saber para qu o para quin,

en la confianza implcita de que estos no iban a ser mal empleados. Y en

trminos generales, pocas veces han sido defraudados. Algunas ancdotas, tipo

historiales tirados a la basura se han dado, pero en general, la cosa ha

funcionado.

Hoy cada vez esto es menos cierto. A nosotros se nos han dado casos de

personas que se han inventado la mitad de su carrera profesional. Y no somos

los nicos. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social,

686/2007) concluye que haber engaado en cuanto a la Titulacin Acadmica

merece un reproche que justifica un despido. Este mismo Tribunal constata que

si algn sentido tiene el currculo vital consiste en dejar resea del historial

laboral y profesional. En trminos menos jurdicos, el historial equivale al folleto

que recoge las caractersticas bsicas de un producto, y si el folleto es falso, no

ha habido venta, sino estafa.

En Mxico hay empresas especializadas en la verificacin de historiales. No slo

comprueban los datos acadmicos, sino tambin si el candidato se llama y vive

donde dice. En Inglaterra, para no tener que mentir con respecto a su situacin

laboral, prcticamente no existen parados a niveles ejecutivos: se dan de alta

como consultores. De esa forma no falsean su historial, y pueden defender mejor

su salario. Porque, y esto es un parntesis, para un ingls, vender su casa por

menos de lo que le cost, no tiene la misma importancia que para nosotros, pero

bajar de sueldo de un empleo a otro les parece imperdonable, pues ya han

llegado a una categora y no la van a perder. Aunque estn en el paro.

Es usted candidato/a? Debe saber que comprobar las referencias, contrastar

que lo que dice es verdad, es una de las partes cada da ms importante en un

Proceso de Seleccin.



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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Nada nuevo a nivel europeo, quien ha visto un currculo en Alemania sabe que

junto a la descripcin del mismo se acompaa una carpeta con todos los avales

a lo afirmado. Si alguien dice que habla un idioma, debe aadir el ttulo que lo

demuestre. Aqu, ya se sabe, si por los historiales fuera, todos somos bilinges.

Luego, antes de la entrevista, tenga preparados todos los papeles que avalan su

vida. Si, ya se que la mitad de las cosas importantes que realizamos, no tienen

un papel detrs, tambin se que alguien con un certificado sobre Tcnicas

avanzadas de frer patatas seguramente sabe menos del tema que alguien sinpapeles que lleva haciendo ese trabajo los ltimos aos. Pero todava me

acuerdo de la indignacin con que un cliente me contaba que se le haba echado

a perder un suelo industrial tcnico de alta complejidad porque el equipo que

tenia que darle el acabado final no haba hecho un curso de dos horas sobre un

determinado aspecto de seguridad. Era un hombre de la vieja escuela, no lo

entenda, pero as van las cosas: faltaba el papel, no pudieron hacer el trabajo.

Por tanto, dos consideraciones: En su desarrollo profesional, busque papeles,

guarde papeles. En trminos ms claros, cuando se mueva buscando su mejor

capacitacin o profesionalidad, escoja, si le es posible, opciones con

certificados. Y consrvelos. Decir no me acuerdo en que ao hice aquello, se

escucha, cada vez, con menos tolerancia. Si las fechas no cuadran con su Hoja

de Vida de la Seguridad Social, despertara dudas innecesarias.

Y otra cosa. Cuando acuda a una prueba de seleccin, le harn firmar una serie

de clusulas legales donde tendr que autorizar el uso de sus datos y el futuro

empleo de los mismos. Lalas con atencin, la LOPD le da una serie de

derechos que quien seleccione debe reconocer y advertirle previamente. Si no lo

hacen, estarn mostrando su desconocimiento o no aplicacin de la Ley. A usted

le corresponde decidir cual es su tolerancia en ese aspecto.



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La situacin cambia para las EmpresasDos disposiciones estn empezando a calar en la sociedad. Son recientes,

todava no pesan demasiado, pero van a ir cambiando las reglas del juego poco

a poco.

- Por un lado tenemos la LOPD (Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre,

de Proteccin de Datos de Carcter Personal). Tal y como est configurada,

y esto no es necesariamente una exageracin, hoy por hoy sale ms baratoatropellar a una persona que tirar sus datos personales a una papelera

pblica. Es un ejemplo extremo, pero la amenaza de sanciones muy

significativas est pendiente sobre aquellas empresas que pidan datos que

no deben solicitar, le den acceso a personas que no los deban trabajar, no

los custodie bien, o los mantenga durante un tiempo no justificado. Llevado a

la prctica: que cuando alguien le manda su historial, si usted no tiene el

tema bien estructurado, le est enviando un verdadero problema. O lo

rompe, en cuyo caso lo pierde, o lo administra de acuerdo a lo legislado o

se arriesga a sanciones de las que le pueden romper el espinazo.

- Por otro lado tenemos la LOI (Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres), que impide que, por ejemplo, a una

persona se le pueda preguntar su estado civil o si tiene hijos. Esta regla

abarca a los dos sexos, aunque es obvia la intencin del legislador: busca

defender a la mujer frente a la discriminacin por estado civil o maternidad.

Aqu la disposicin tambin es de arranque suave, primero se advertir a las

empresas que sigan hacindolo, despus se inspeccionar y sancionar, en

cantidades de 600 a 6.000 Euros (Los incumplimientos contra la ley de

Igualdad vienen regulados por el RDL 5/2000 de la Ley de Infracciones y

Sanciones del Orden Social). Llevado a la prctica significa, que si quien

realiza la seleccin es un profesional de otro tema (como suele ser lo normal)

y hace preguntas inadecuadas, la empresa puede verse en un conflicto, sin

quererlo.

http://www.gabilos.com/leyes/rdleg5-2000.htmlhttp://www.gabilos.com/leyes/rdleg5-2000.html


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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Ambas disposiciones afectan a hbitos muy arraigados en las empresas. En

muchas, se reciben de forma usual historiales no solicitados, va correo o papel,

y se archivan en algn lado hasta que un da se precisa alguien, se busca entre

lo que tenemos y algn profesional interno se encarga de entrevistar y decidir a

quien incorporamos. As se ha hecho siempre. Seguir hacindolo as, nos

coloca en la delicada situacin de estar realizando algo que infrinja una u otra

Ley. Y puede ser delicado. Por ejemplo, imaginemos que dispone de una pgina

Web donde los candidatos puedan inscribirse voluntariamente. O le pueden

mandar el historial por correo electrnico. Los siguientes prrafos estnentresacados del Informe sobre la Seleccin de Personal a travs de Internet

emitidos por la Agencia de Proteccin de Datos en Noviembre del 2005.

En algunas webs se recogen tambin datos sobre aficiones y otras

caractersticas personales que, en principio, no tienen una relacin directa con la

solicitud de un puesto de trabajo. la recogida de esta informacin de forma

indiscriminada no puede considerarse adecuada.

Las inspecciones realizadas han puesto de manifiesto la relevancia y gravedad

de ciertas observaciones registradas (sobre el candidato/a)es un poco

gordita se cree muy buenosoberbio inteligente y con seguridad pero le

falta carisma

El responsable del fichero no siempre es consciente de que si, a travs del

candidato, se recaban datos personales relativos a contactos (como pueden ser

nombres, apellidos y cargo en una determinada entidad) seria de aplicacin laobligacin de informar(al tal) dentro de los tres meses siguientes al momento del

registro de tales datos

La Inspeccin ha detectado que, por ejemplo, cuando se recaban datos

relativos a la discapacidad del demandante, aunque a veces se cifran con el

protocolo HTTPS no siempre se han previsto mecanismos que garanticen que

la informacin no sea inteligible durante su trasmisin a travs de Internet.



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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Si a esto le une los contenidos, muy trabajados, de 42 pginas ms, ver que las

posibilidades de estar en riesgo de sancin, son muy elevadas. Porque hay algo

que no podemos olvidar: junto a los datos de tipo mdico, pocos sectores

manejan informacin ms delicada a los ojos de la Agencia de Proteccin de

Datos que los contenidos en los procesos de Seleccin.

Qu va a pasar con estas disposiciones?Un viejo refrn castellano dice que en un campo nunca se puede sembrar una

cosa sola. El legislador pretende una intencin, pero la gente no responde

nunca de manera inmediata o lineal al propsito de ste, parte por inercia, parte

por cultura, y en gran parte porque entre la visin del jurista, refugiado en su

torre mantenida con fondos pblicos, y la realidad de la calle gracias a la que es

mantenido, suelen darse grandes diferencias.

Podemos orientarnos viendo que ha pasado con disposiciones similares enpases que gozan de ellas desde hace ms tiempo. En este sentido, la

legislacin en Estados Unidos, Inglaterra, Francia o Alemania recogen

disposiciones similares desde hace aos.

Por ejemplo, en EE.UU. es ilegal preguntar estado civil, nmero de hijos o

edad. Rechazar a un candidato para un puesto porque est sobre cualificado

para el mismo es incorrecto, porque se entiende que es una forma de decir que

es demasiado viejo para el trabajo. En el ao 2005, hubo en EE.UU. 16.585

casos de discriminacin por la edad, de los cuales 14.000 fueron sentenciados

a favor del candidato, costndole a las empresas la cuestin, 77 millones de

dlares. Es una de las razones por las que en las pelculas vemos que los

ejecutivos agresivos gastan su dinero en cirujanos estticos: al no poder

preguntar la edad, sta se debe presuponer, y si tienes la desgracia de parecer

ms avejentado de tus aos, tus posibilidades, en un empleo, disminuyen.



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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Lgicamente, siempre hay posibilidades. Por ejemplo, un empresario

acostumbraba a decirles a las candidatas hblame de tu vida. Dnde le

pillaron? Dos fallos. Por un lado slo se lo preguntaba a las mujeres. Luego,

cuando le demandaron, se basaron en que l conoca la edad, y que aunque

no la haba preguntado directamente, al disponer del dato lo haba utilizado de

forma discriminatoria. Es decir, que aqu es el entrevistador quien, para su

seguridad legal, debe negarse a or determinadas informaciones, aunque estas

se ofrezcan voluntariamente por el candidato. Complicado.

El aspecto fsico tambin se considera en los pases anglosajones un factor de

discriminacin. Dos avispadas estudiantes se basaron en ello para costear su

Universidad. Una de ellas era llamativa, la otra, justo lo contrario. La guapa, por

seguir con el tpico, limpia de papeles. La fea, con un impresionante historial.

Cuando se ofreca un empleo adecuado a sus caractersticas, se presentaban

ambas. Y si la empresa seleccionaba (como por lo visto sola ocurrir) a la ms

atractiva, la demanda por discriminacin y el acuerdo extrajudicial posterior les

daba a las dos para sobrevivir durante una temporada.

Qu estn haciendo bastantes empresas en esas tierras para evitar esta

situacin? Entrevistas tras un panel. De esa forma evitan la acusacin de no me

han seleccionado por el aspecto fsico. Esto lo llevan a su extremo las

principales orquestas del mundo, europeas incluidas. El tribunal que juzga la

vala musical de un futuro incorporado lo hace estando ste tras una cortina: slo

se valora la msica, no el sexo ni la nacionalidad.

Otro foco de conflicto que ha ido en aumento es la religin, especialmente en el

caso de los musulmanes, cuyas denuncias por problemas de este tipo han ido

creciendo a raz de los atentados del 11 de marzo de 2001. En el caso Espaol,

guardar en Base de Datos la religin de un candidato tambin va contra la Ley.

Esto se aplica especialmente a las empresas de empleo temporal, que aducen la

necesidad de esta informacin de cara a horarios o tipos de trabajo (un rabe en

un matadero de cerdos, por ejemplo).



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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Que se puede hacer en esos casos? Anotar esta persona no puede trabajar en

temas relacionados con el negocio porcino. Ya se ve.

Para regular estas cuestiones, existe en EE.UU. la Comisin para la Igualdad

de Oportunidades en el Empleo, EEOC. Es temible y temida. Hayuna versin

en espaol de su sitio Web: Youth@Work, diseado para ayudar a los

trabajadores jvenes de habla hispana a prevenir y responder a la

discriminacin. Para quienes quieran saber por dnde nos irn llegando las

novedades, aqu estn las direcciones:

http://youth.eeoc.gov/es/index.html (Espaol, ms cortita).

http://youth.eeoc.gov/index.html (Ingls, mucho ms completa)

Qu puede pasar en Espaa?Si un candidato/a no ha sido incorporado/a, y entiende que se le ha pedido datos

incorrectos o que stos no estn correctamente vigilados o empleados, poner

una denuncia frente a la Agencia de Proteccin de Datos es sencillo. Y un

miembro de la misma tiene ms atribuciones que un Inspector de Polica, puede

entrar hasta la cocina, y pedir casi tanto como se le ocurra. Su sancin mnima

es de 601,01 euros y la mxima de 601.012,10 euros. Llegados a ese extremo,

se podra llegar a dar el caso de una empresa obligada a cerrar porque no utiliz

de forma correcta una determinada informacin.

Adems aqu hay un problema serio de enfoque. Para la Agencia, los datos que

se solicitan en un Proceso de Seleccin, al ser de carcter personal, estn

protegidos y algunos incluso no se pueden preguntar. De hecho, su intencin y

la del seleccionador son opuestas. Quien contrata lo quiere saber todo, para la

Agencia, este todo es excesivo. De fondo, hay dos concepciones opuestas. Para

alguien en la Administracin Pblica, lo que regula la eficacia en un trabajo son

los conocimientos profesionales, y stos se miden en una oposicin.

http://youth.eeoc.gov/es/index.htmlhttp://youth.eeoc.gov/index.htmlhttp://youth.eeoc.gov/index.htmlhttp://youth.eeoc.gov/es/index.html


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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Para quien vive en la calle, entre dos titulados idnticos, el que uno sonra mejor

que el otro o tenga ms relaciones, puede marcar la diferencia esencial respeto

al logro de los objetivos. Pero, como anotes en el informe no sabe sonrer,

demasiado spero y un poco malaje, va a tener problemas con los clientes,

puedes tener problemas. Que quin tiene razn? Pues ya se sabe como va la

cosa: el que tiene la Ley de su parte.

Con respecto al Estado Civil, nos encontramos con lo mismo. Parece que en la

mentalidad del legislador quien lleva una empresa aborrece por algn malpatolgico a las mujeres embarazadas o con hijos. Entiendo que aqu volvemos

a equivocarnos. Los Empresarios/as tienen hijos, hermanos y tanta familia como

cualquier otro. Solo que para sacarlas adelante deben cubrir objetivos, el dinero

no les llega de forma peridica y segura a la cuenta.

Es una pena. Dentro de diez aos, toda legislacin en defensa de la

incorporacin de la mujer a puestos significativos en la empresa habr quedado

ridculamente desfasada. Basta con ver las universidades y los masteres, los

hombres estn desaparecidos. En cualquier caso, si resulta que una seora est

casada y con hijos pequeos, y el trabajo que usted ofrece, requiere jornadas de

tarde o noche, o viajar mucho, la pregunta a realizar es: Est usted dispuesta a

viajar y dormir fuera de casa tres das a la semana y lo que debe anotar si la

respuesta es negativa: esta persona no podra realizar el ritmo de viajes fuera

de la ciudad que requiere el puesto.



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Cambia la situacin de las Empresas de SeleccinY cambia para bien.

Porque nos hacemos mucho ms necesarios y tiles, confo.

Las Empresas de Seleccin no pueden limitarse a poner un anuncio, en papel o

red, realizar una serie de entrevistas, pasar unas pruebas, y enviar un informe.

Seamos sinceros, todo eso son Comoditys, aportan poco valor por lo quecuestan, y estn al alcance de cualquiera.

Qu debe ofrecer una Empresa de Seleccin? Para empezar, algo importante,

y como hemos visto, cada vez ms complejo de gestionar: una base extensa de

candidatos y relaciones. Algo que con la LOPD se hace costoso y peligroso de

mantener para las empresas de otros sectores.

Capacidad para llegar a las personas empleando los recursos que Internetpone hoy a disposicin. Y son muchos ms que las pginas de empleo. Estas

funcionan, pero hay decenas de caminos abiertos poco o menos transitados, por

mencionar algunos, Blogs, Foros, Redes de Contactos y largo etc. Moverse por

esos mares requiere reclutadores especializados, y ser reclutador se est

convirtiendo en una profesin por s misma, que requiere dedicacin exclusiva y

buen uso de las herramientas disponibles.

Profesionales entrenados. Que deben conocer (para no violar) las

disposiciones y regulaciones. Porque es obvio que como ciudadanos podemos

opinar de ellas lo que nos plazca, pero mientras existan y no se cambien,

estamos obligados a su cumplimiento.



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SELECCIN DE PERSONAL: NECESITAMOS SABER EL E STADO CIVIL?&Tranquilidad jurdica. Debe ser la Empresa de Seleccin quien conozca,

oriente y asuma las disposiciones. Esto conlleva pasos imprescindibles, por

ejemplo: Sabe que si est encargando selecciones y no ha firmado un acuerdo

que recoja el trasvase de informacin de carcter personal con su proveedor, es

usted el responsable ltimo de lo que suceda? Una tontera no hacerlo, sobre

todo si recordamos que la sancin mxima puede llegar a 601.012,10 euros.

Capacidad para comprobar los datos y referencias de los candidatos. Pues

una entrevista y me gusta cada vez valen menos. La capacidad de referenciary validar la informacin recibida se va convirtiendo, poco a poco, en un rea de

especializacin por s misma.

Sistemas que vendan la imagen de su empresa a los profesionales. Esto

significa mantener con el mismo un flujo de informacin continuado, que respete

sus derechos. Recibir una candidatura y que quien la enva no sepa nada ms

sobre lo que ha pasado con su oferta, ya no es de recibo. Luis XIV comentaba

cada vez que otorgo un cargo, consigo a un desagradecido y cincuenta

agraviados. Que esos agraviados no se den es importante para la imagen de su

empresa. Y es garanta, para el seleccionador, de seguir recibiendo buenas

candidaturas.

Y naturalmente, la experiencia, el conocimiento de su empresa y del puesto, la

capacidad de asesoramiento respecto al perfil requerido, la informacin

actualizada, la asesora para la integracin de los candidatos incorporados, la

garanta en caso de fracaso, y todas las funciones que tradicionalmente est

acostumbrado a recibir de su empresa proveedora de seleccin.



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Y con la crisis qu hacemos?Y a quien le preocupa la Seleccin de Personal en estos momentos? Las

empresas estn ms atentas hoy a reducir costes que a incorporar gente no

es as?

Afortunadamente, no es as para todos. En Bolsa se sabe que hay un tiempo

para comprar, y otro para vender. Si bajan los valores, es el momento de adquirir

gangas. Si estn altos, de esperar.

Las empresas que saben que la crisis pasar- porque siempre pasan- tienen en

cuenta que este no es mal momento para encontrar buenos profesionales. Hasta

en el 73, y aquellos fueron aos que pasamos del pluriempleo al 20% de la

poblacin en paro, se sigui contratando personal. Lo que dicta el sentido

comn: en el mercado se va a demandar menos personas, pero ms

cualificadas.

Que no es este el mejor momento para que la Administracin ponga trabas y

frene la creacin de empleo? Evidentemente. Lo cual hace esperar que muchas

de las medidas y posibilidades que la Ley pide, queden de momento en espera.

Una sancin a lo Lola Flores, ejemplificante, que sera el paso siguiente, lo

normal es que no ocurra de momento. Pero quien sabe?

En cualquier caso, ms tarde o temprano, como ha ido pasando con tantas otras

cosas (carne con puntos, casco en las motos, etc.) tendremos que adecuarnos a

los nuevos tiempos. Y en el proceso de bsqueda e incorporacin, habr que

someterse a ms regulaciones. Pero esto no es necesariamente malo,

simplemente obliga a incrementar la profesionalidad, depurar las herramientas y

perfeccionar los Procesos.

No es que se deba hacer, no es que se pueda hacer. Es lo que hay que hacer.

Como siempre.



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