APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA EN LA FUERZA...

DIFID-WB Collaboration on Knowledge and Skills in the New Economy

APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA EN LA FUERZA LABORAL DOMINICANA:

El papel de instituciones, individuos y empresas

Rolando M. Guzmán♦ Douglas Hasbún Dayana Lora B.

Fabio Vio L. INTRODUCCION

I. ENTORNO MACROECONÓMICO, EDUCACIÓN Y CAPITAL HUMANO I.1 Crecimiento y reforma en los noventa I.2 Las zonas francas y turismo como polos de crecimiento I.3 Evolución de indicadores educativos I.4 Educación, pobreza y movilidad social

II. EL CONCEPTO DE APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA EN LA LEGISLACION DOMINICANA II.1 ALV en el marco del Sistema Educativo Nacional II.2 ALV en el marco de la Ley de Educación Superior, Ciencia y Tecnología II.3 ALV en el marco del Código de Trabajo Dominicano II.4 ALV en el marco de la Ley 116 que crea el Sistema Nacional de Formación Profesional II.5 ALV en el Sistema Nacional de Educación para el Trabajo II.65 Iniciativas de articulación, certificación y acreditación

III. LA OFERTA DE ENTRENAMIENTO SEGÚN PROVEEDORES Y EXPERTOS III.1. Hipótesis de trabajo III.2 Instrumentos de investigación III.3 Criterios de selección muestral III.4 Resultados de encuestas a proveedores y expertos

IV. EL SISTEMA DE ALV EN EL SISTEMA JURIDICO NACIONAL IV.1 Marco conceptual IV.2 Descripción de la muestra IV.3 Análisis exploratorio de la demanda de entrenamiento IV.4 Estimación de los factores motivadores y el impacto del entrenamiento

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

♦ Esta investigación ha sido elaborada con financiamiento del Banco Mundial, en el marco del proyecto regional Lifelong Learning and Training Policies in Latin America. R. M. Guzmán es investigador del Grupo de Consultoría Pareto (GCP) y profesor de Economía del Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). D. Hasbún, D. Lora y F. Vio son consultores independientes. Se agradece comentarios de América Bastidas, Martin Carnoy, Ginelda Castillo, Miguel Escala, Jeffrey Lizardo, Magdalena Lizardo, William Maloney, Miosotis Rivas y otros participantes en seminarios realizados en Santo Domingo y Washington, D.C. Se agradece también la colaboración de personas y empresas encuestadas, así como informaciones estadísticas suministradas por Jacqueline Pimentel, de la Secretaría de Estado de Educación Superior, Ciencia y Tecnología. Los autores son responsables por errores u omisiones eventuales. Email para correspondencia: [email protected]

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ANEXOS

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Resumen

Este artículo estudia los patrones de Aprendizaje a lo Largo de la Vida en los trabajadores dominicanos, con intención de: (i) analizar los patrones de capacitación y aprendizaje por parte de los trabajadores en los sectores económicos dinámicos; y (ii) examinar la forma en que el sistema de educación y entrenamiento responde a las demandas de las empresas y trabajadores. Para tal fin, el trabajo analiza la visión de las entidades oferentes de servicios de entrenamiento -a partir de un conjunto de entrevistas a directores de esas entidades- y las percepciones de un conjunto de expertos nacionales. Posteriormente, se presentan diversos modelos econométricos que miden la influencia de distintos rasgos (tanto de las firmas como de los individuos) sobre la decisión de tomar entrenamiento y sobre la naturaleza de los entrenamientos tomados. Finalmente, se presenta un análisis factorial de los ejes motivacionales que determinan la actitud de los trabajadores frente a los entrenamientos, y se estima una función de ingreso que cuantifica la tasa de retorno de los mismos.

Los resultados indican la existencia de un desfase entre la naturaleza de la demanda de ALV por parte de las empresas y los trabajadores: mientras los trabajadores focalizan casi exclusivamente el desarrollo de habilidades técnicas, las empresas valoran también el desarrollo de habilidades conductuales. Por otro lado, la mayor incidencia de actividades de ALV se encuentra en los trabajadores con mayor nivel educativo, lo que sugiere la existencia de un círculo vicioso en el cual se aumenta progresivamente la brecha entre los individuos de distintos niveles de educación formal. Este círculo vicioso es generado, tanto por un proceso de autoexclusión –mediante el cual los trabajadores de menor escolaridad tienden a considerar que los entrenamientos no son para gente como ellos-, como por una oferta limitada de entrenamiento por parte de las empresas para los trabajadores con más baja educación formal. En términos cognitivos, los individuos que han recibido entrenamientos recientes revelan mayor autoestima y confianza frente a eventuales cambios del entorno, y las evidencias indican que tal resultado no es atribuible a características idiosincráticas de los trabajadores entrenados. Las estimaciones también indican que la participación en actividades de entrenamiento impacta notablemente la remuneración de los trabajadores. No obstante, los individuos entrenados no parecen atribuir sus mejorías salariales al entrenamiento recibido.

En términos generales, nuestro estudio pone en evidencia la relevancia de un enfoque de educación para toda la vida, que promueva la formación continua del capital humano en el marco de cualquier plan razonable de desarrollo nacional. Entre otros aspectos, se destaca la necesidad de articulación flexible entre los diferentes subsistemas y modalidades de educación técnico profesional, de formación profesional y educación informal, de tal manera que se posibilite la homologación y el tránsito entre niveles. Por último, se destaca la necesidad de la creación de un sistema nacional de clasificación de instituciones oferentes de programas de educación permanente, que procure estandarizar parámetros mínimos de calidad de la formación y de contenidos curriculares de dichos centros, creando programas de articulación entre instituciones de formación, nacional e internacional.

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INTRODUCCION

Un rasgo distintivo de las sociedades modernas es la transición desde un sistema productivo basado en habilidades físicas hacia una economía basada en la capacidad de innovación y el acceso oportuno a conocimientos e ideas. Esa transición es simultáneamente causa y consecuencia de diversas tendencias mundiales. En primer lugar, la plataforma tecnológica recientemente creada para la comunicación e intercambio de información ha revolucionado la velocidad de generación y transmisión de conocimientos. Por otro lado, los ciclos de productos son cada vez más cortos, a medida que la velocidad del cambio convierte en obsoletas ideas que poco tiempo atrás eran todavía novedosas. En adición, el comercio internacional se expande en proporciones mayores que en cualquier otro momento de la historia, generando presiones competitivas singulares. Por último, la obligación de transformación constante por parte de las empresas ha dejado atrás la estabilidad de la relación empresa/empleado y ha motivado el desarrollo de habilidades más genéricas por parte de los trabajadores.

Estas nuevas circunstancias requieren un marco institucional que incentive y permita la adaptación continua a condiciones cambiantes. El concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida –definido como el proceso a través del cual las personas adquieren las habilidades necesarias para adaptarse a las distintas etapas de su vida, desde la niñez hasta la muerte-- adquiere fundamental importancia en ese contexto. Ese aprendizaje es entendido como un sistema de formación que posibilita la articulación entre todas las modalidades y oportunidades educativas a lo largo de la existencia de un individuo, repercutiendo de igual manera en su ámbito familiar, laboral y comunitario. Por consiguiente, el concepto engloba en sí mismo los tres subsistemas de educación convencionales –formal, informal y no formal1. Los elementos anteriores conducen al análisis de la vinculación del sistema productivo con las diversas formas de provisión de conocimientos y habilidades para el trabajo, como paso previo al diseño de mejores políticas sobre el particular. Esto implica estudiar la motivación de los trabajadores y empresas para la adquisición de tales conocimientos y destrezas, y la disposición de las instituciones educativas para proveerlos. Un aspecto de particular relevancia es investigar la naturaleza y alcance de los conocimientos adquiridos y sus repercusiones en sentido amplio --incluyendo aspectos emocionales y cognitivos.

1 En este trabajo, el Aprendizaje a lo Largo de la Vida será ocasionalmente referido como ALV. El concepto ha sido extensamente analizado en una secuencia de documentos del Banco Mundial y de la OECD. Ver, por ejemplo, Banco Mundial (2002), Banco Mundial (2000a), OECD (2001) y OECD (2000).

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En el caso dominicano, existe un claro consenso en torno a la idea de que la preservación del crecimiento requiere mayor inversión en educación, tanto por parte del gobierno como de los hogares (PNUD (2000)). Pero la educación formal es sólo una parte limitada de una variedad de modalidades de provisión y adquisición del conocimiento y habilidades requeridas por la fuerza laboral en un contexto caracterizado por los elementos anteriormente planteados. Esto demanda una visión más holística en la cual el concepto de aprendizaje a lo largo de la vida resulta apropiado, y es por eso que la necesidad de mayor integración escuela/trabajo es frecuentemente señalada como un ingrediente importante para garantizar el aumento de competitividad de forma equilibrada (Amargós (1998)). Hasta el momento, sin embargo, el proceso de Aprendizaje a lo Largo de la Vida y su incidencia en el mundo laboral no han sido ampliamente estudiados en el país, aunque diversos trabajos abordan aspectos relacionados. Entre los estudios más relevantes se encuentran BID (1998), (1998a), (1998b) --una colección de tres volúmenes sobre la educación y formación técnica en la República Dominicana. Una segunda contribución consiste en un estudio realizado por la Secretaría de Estado de Educación con el apoyo del Banco Mundial (SEE (2000a)), donde se aborda la vinculación de la formación técnica profesional con las empresas. Labarca (1998) analiza las acciones y estrategias de formación desarrolladas en el país para satisfacer la demanda de las empresas más dinámicas de la industria, distinguiendo entre las empresas dirigidas al mercado interno y las empresas exportadoras2. A su vez, Amargós (1998) describe las posiciones, intereses e interpretaciones que diversos sectores (asociaciones empresariales, organizaciones laborales, investigadores y académicos) fueron presentando a lo largo de los años noventa sobre la capacitación y el entrenamiento, y analiza el papel de la capacitación en la agenda nacional de desarrollo. Por último, Santana (2000) estudia la demanda por educación superior en el país y las posibilidades de financiar una mayor cobertura de ese nivel educativo para satisfacer la demanda de una economía en crecimiento. La contribución de esos estudios es valiosa, pero los mismos dejan amplios espacios grises en términos temáticos y metodológicos. En materia temática, la mayoría de los estudios centra la atención en una modalidad de educación (formal, informal o no formal) o en un nivel específico (básica, media, técnica o superior), en lugar de partir de los trabajadores como centro de referencia. Además, por lo general, el foco de atención se ha concentrado en los aspectos cognitivos, limitándose a la descripción anecdótica del impacto de la educación, capacitación y entrenamiento en las dimensiones conductuales y perceptivas, tales como optimismo, autoconfianza, autoestima, positividad y visión de futuro. En el campo metodológico, los estudios comunes se han circunscrito a la descripción estadística de la información, sin preocupación por separar los efectos individuales de las distintas variables incidentes. De igual modo, la relación entre el entrenamiento y el capital social tampoco ha sido abordada de manera formal, lo que

2 Una gran parte del estudio concentra su atención en el sistema de educación dual encabezado por el Instituto de Formación Técnica Profesional (INFOTEP), y concluye que “la educación dual satisface demandas de empresas que están organizadas en oficios y tienen la escala suficiente para recibir aprendices, pero no parecen funcionales con empresas flexibles ni con empresas de menor escala”.

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refleja la concepción predominante de la educación como un adiestramiento para el trabajo, más que para la vida.

El presente estudio es un intento por arrojar luces sobre esas zonas obscuras, situando al trabajador como centro de atención y analizando detenidamente las motivaciones e implicaciones de diversas formas de entrenamiento, capacitación y aprendizaje, tanto en el espacio laboral como emocional de los individuos. La investigación persigue dos objetivos específicos. El primer objetivo es analizar los patrones de capacitación y aprendizaje por parte de los trabajadores dominicanos en cuatro grupos de empresas relativamente importantes en el proceso de crecimiento económico dominicano (empresas turísticas, empresas de zonas francas, empresas agroindustriales y grandes empresas industriales o de servicios). Para tal fin, se pretende responder las siguientes preguntas clave: (i) ¿Cuáles actividades de entrenamiento son más frecuentemente atendidas por los trabajadores de esos sectores? (ii) ¿Cuáles son los factores idiosincráticos que determinan la propensión a participar en algún tipo de entrenamiento? (iii) ¿Cuáles son los aspectos más valorados por trabajadores y empresas: habilidades técnicas o habilidades conductuales? (iv) ¿Cuáles son los beneficios esperados, objetivamente alcanzados y subjetivamente percibidos de los entrenamientos? (v) ¿Es la presión competitiva un motivador relevante de los mismos? (vi) ¿Cuáles son las vías de financiamiento? El segundo objetivo es examinar la forma en que el sistema de educación y entrenamiento está respondiendo a las demandas de las empresas y trabajadores, para lo cual se abordará las siguientes preguntas: (i) ¿Cuál es la dimensión y naturaleza del sistema de entrenamiento (público y privado, formal, no formal e informal) que responde a la demanda de nuevas habilidades en los sectores económicos dinámicos? (ii) ¿En qué medida el sistema privado de entrenamiento compensa las limitaciones del sistema de educación pública? (iii) ¿Responde el sistema privado a las señales del mercado? (iv) ¿Cómo se articulan las diversas entidades entre sí y con las empresas? La estructura de la exposición es la siguiente. La primera sección presenta una síntesis del entorno macroeconómico a lo largo de la última década, destacando la combinación de alto crecimiento económico con la preservación de estabilidad. La segunda sección aborda la relevancia del concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida en la estructura jurídica dominicana. La tercera sección presenta una caracterización de las entidades oferentes de servicios de entrenamiento y capacitación y la visión predominante en el país sobre el concepto de aprendizaje a lo largo de la vida. Los resultados se basan en entrevistas aplicadas a un conjunto de expertos locales y directores de centros de enseñanza, lo que permite caracterizar el entendimiento del concepto de ALV en el contexto nacional, la relevancia atribuida al mismo y los pasos necesarios para su mayor aprovechamiento. La cuarta sección analiza los factores incidentes en la demanda de entrenamiento y competencias por parte de los trabajadores, partiendo de una amplia encuesta aplicada a trabajadores de los sectores productivos de interés. En adición a una extensa caracterización de los patrones de entrenamiento, esta encuesta permite la estimación de

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un modelo econométrico para medir la influencia de distintos rasgos (tanto de las firmas como de los individuos) sobre la decisión de tomar entrenamiento y sobre la naturaleza de los entrenamientos tomados. Se presenta también un análisis factorial dirigido a identificar distintos ejes motivacionales subyacentes. Finalmente, el trabajo estima una función de ingreso que cuantifica la tasa de retorno de los entrenamientos, lo que complementa las estimaciones usuales que sólo incorporan los niveles de escolaridad formal. El estudio se cierra con una reflexión sobre las implicaciones de los resultados obtenidos y las opciones de política disponibles para las autoridades. I. ENTORNO MACROECONÓMICO, EDUCACIÓN Y CAPITAL HUMANO I.1 Crecimiento y reforma en los noventa Al entrar en el siglo XXI, la economía dominicana completaba casi una década de crecimiento continuo. Tras un inicio recesivo en el bienio 1990-1991, el Producto Interno Bruto se recuperó en los años siguientes y creció de forma acelerada desde 1993 hasta el año 2000. En consecuencia, la tasa de expansión del producto dominicano se mantuvo entre las más elevadas de la región latinoamericana, sobrepasando ampliamente el promedio regional. Este crecimiento vigoroso se combinó con precios relativamente estables, en comparación con el patrón predominante en la década previa. En resumen, el desempeño macroeconómico dominicano de los noventa puede considerarse como un caso saludable en el contexto regional. El crecimiento económico encima mencionado coincidió con un proceso de reformas estructurales que se extendió a lo largo de los noventa. Estas reformas se iniciaron con el denominado Nuevo Programa Económico que surgió como respuesta a la situación de crisis experimentada en los últimos años de los ochenta, cuando se combinó una pérdida de control fiscal con choques negativos sobre los términos de intercambio. En su primera etapa, el Programa se proponía reducir el déficit fiscal mediante el aumento de los tributos internos, reducir la tasa de protección y simplificar la estructura arancelaria (Ver ONAPLAN (2000a)). En ese contexto, se elevó la tasa del Impuesto al Valor Agregado de 6 a 8%, se modificó la estructura del impuesto sobre la renta, se redujo la tasa de arancel promedio y se transformaron los impuestos aduanales específicos en tributos ad valorem3. Asimismo, la reforma incluyó liberalización de precios y tasas de interés, y en 1991, se descontinuó el sistema dual de tasas de cambio que había predominado en los ochenta. En el orden bancario, el Banco Central unificó en 20% el requisito de encaje legal (que antes mostraba una gran dispersión entre los distintos tipos de entidades) y se inició la implementación de la supervisión prudencial.

3 Hasta ese momento, el sistema arancelario tenía una complejidad de tasas en un rango de 0 a 200%, junto a restricciones cuantitativas. Con la reforma, esto se redujo a 8 tasas con un máximo de 35%.

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RD ALC RD Resto ALC (*)1992 8.0 2.8 5.21993 3.0 3.3 2.8 137.11994 4.7 5.2 14.3 61.51995 4.3 1.1 9.2 17.11996 7.2 3.7 4.0 16.01997 8.2 5.2 8.4 10.11998 7.4 2.3 7.8 10.71999 8.0 0.5 5.1 8.32000 7.3 3.9 9.0 10.22001 3.2 0.4 4.4 5.5

* Promedio simple excluyendo RD.Fuente: CEPAL. Base de datos macroeconómicos.

Producto Interno BrutoTasas de crecimiento (%)

Tasa de inflación (%)

Tasas de crecimiento PIB e inflaciónRepública Dominicana (RD) y América Latina y el Caribe (ALC)

Cuadro 1

(1992-2001)

En el ámbito legislativo, durante los noventa se aprobó una nueva Ley de Zonas Francas (1990) y una nueva Ley de Inversión Extranjera (1995). La nueva Ley de Zonas Francas consolidó toda la legislación anterior referente al sector4 y extendió un conjunto de incentivos tributarios, incluyendo la exención de la obligación de aportar el 10% de los beneficios a los trabajadores y la exoneración del 100% de los impuestos sobre la renta y obligaciones arancelarias sobre la importación de materias primas, equipos y maquinarias. En el caso de la Ley de Inversión Extranjera, un aspecto importante fue el levantamiento de restricciones para la expatriación de capitales. En adición, en 1993 fueron levantadas también restricciones para la inversión en telecomunicaciones, lo que fue complementado en 1998 con la aprobación de una nueva Ley de Telecomunicaciones para la regulación de un sector que tradicionalmente había operado bajo concesión monopólica. Evidencias en Lizardo y Guzmán (2003) sugieren que la combinación de reformas y crecimiento en los noventa no fue fortuita, sino que refleja un patrón histórico en el cual los períodos de crecimiento han sido generalmente impulsados por reformas institucionales previas. Ese estudio plantea la hipótesis de la necesidad de reformas adaptativas para revivir la inversión y la productividad, a medida que los impulsos se agotan. En los noventa, en particular, la acumulación de capital explica cerca del 75% del crecimiento del producto, y el aumento de productividad (medido a través de las variaciones en la Productividad Total de los Factores (PTF)) explica alrededor de 17%. Esto fundamenta la proposición de que las reformas institucionales contribuyeron al crecimiento al incentivar el aumento de la productividad y la acumulación de capital mediante una mayor inversión nacional y extranjera.

4 Anteriormente, las zonas francas eran básicamente reguladas en base a la Ley de Incentivo Industrial (299-1968) junto a disposiciones y reglamentos que se fueron incorporando posteriormente.

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Año Reforma1990 Ley de Zonas Francas1992 Inicio Plan Decenal de Educación1992 Ley de Reforma Tributaria

1992-93 Reforma Arancelaria1992 Nuevo Código Laboral1994 Ratificacion del GATT1995 Nueva Ley sobre Inversion Extranjera1997 Ley de Reforma a la Empresa Pública1997 Nueva Ley Electoral 1998 Ley de Telecomunicaciones1999 Nueva Ley de fomento a las exportaciones2000 Ley de Derecho de Autor2000 Ley de Mercado de Valores

Reformas estructurales seleccionadas(1990-2000)

Cuadro 2

Trabajo Capital Fisico

Capital Humano

PTF Trabajo Capital Fisico

Capital Humano

PTF

1950-00 5.23 0.45 4.32 0.5 -0.04 8.6 82.6 9.6 -0.81950-58 6.43 0.1 4.59 0.69 1.05 1.6 71.4 10.7 16.31959-68 3.24 0.57 2.28 0.36 0.03 17.5 70.4 11 1.1 1962-64 9.59 0.68 3.35 0.27 5.29 7.1 34.9 2.9 55.11969-73 11.29 0.82 6.57 0.41 3.49 7.3 58.2 3.6 30.91974-78 5.01 0.98 6.75 0.46 -3.17 19.5 134.7 9.1 -63.31979-91 2.92 0.39 3.52 0.74 -1.72 13.2 120.5 25.2 -58.91992-00 6.49 0.22 4.92 0.24 1.11 3.4 75.8 3.7 17.1

Fuente: Lizardo y Guzmán (2003).

Cuadro 3Descomposición de las Fuentes de Crecimiento del PIB

Nota: Basado en Mankiw et al (1992), alpha 2/3.

TC. Promedio PIB Real

Aporte al Crecimiento PIB Real Participacion Porcentual en Crecimiento PIB

(1950-2000)

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Las estadísticas sugieren que el crecimiento fue acompañado de una tendencia de reducción en las tasas de desempleo y niveles de pobreza. En efecto, la tasa de desempleo en sentido amplio pasó de niveles cercanos a 20% al comienzo de la década hasta niveles cercanos a 13% en los últimos años. Simultáneamente, el índice de pobreza (medido como el porcentaje de la población por debajo de la línea de pobreza) se redujo de 33.9% en 1992 a 28.6% en 1998. Y si bien las estadísticas laborales son frágiles debido a cambios metodológicos implementados a mitad de la década, las mismas señalan que los ingresos por hora crecieron en la segunda mitad de la década con respecto a la primera mitad (ver ONAPLAN (2000)), aunque el proceso no fue capaz de generar mejorías significativas en materia de equidad. La desigualdad de los ingresos, medida a través del coeficiente de Gini, apenas se redujo de 0.48 a 0.45 entre 1992 y 1998. La persistencia de la desigualdad junto a crecimiento del producto y aumento de los salarios reales promedio se explica por un grado creciente de trabajadores del sector informal con salarios muy bajos y estancados. De hecho, el empleo por cuenta propia representó más del 60% del empleo creado en la década de los noventa. Banco Mundial (2003) muestra que estos trabajadores tienden a ganar menos que los que laboran en empresas grandes. Por otro lado, Guzmán (2000) destaca la dimensión geográfica de la pobreza y ONAPLAN (2000) muestra que la mayor parte de las diferencias de ingreso puede ser explicada a través de diferencias en niveles de educación. Este último trabajo estima también un alto grado de dependencia temporal de la pobreza a lo largo de distintas generaciones: una persona proveniente de los hogares más pobres tiene 74% de probabilidad de seguir siendo pobre; en cambio, una persona de un hogar del estrato más alto sólo tendría 13% de probabilidad de acabar en la pobreza.

Gráfico 1 Inversión Extranjera Directa

(1990-2000)

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000

Años

IED

(Mill

ones

de

US$

)

11

Categorias/Años 1991-1996 1996-1999 1991-1999Patrono o Socio Activo -1.2 3.2 1.3Cuenta Propia 71.1 60.9 65.3Empleado del Estado -1.6 4.2 1.7Empleado Privado 30.6 31.1 30.9Familiar no Remunerado 1.1 0.7 0.8Total 100.0 100.0 100.0Fuente: Guzmán (2000).

Cuadro 4Contribución por categoría ocupacional al

incremento del número de personas ocupadas

Bajo Medio I Medio II AltoBajo 29.4 44.6 23.3 2.7 100.0

Medio I 11.9 41.9 38.6 7.6 100.0Medio II 4.6 25.0 47.8 22.6 100.0

Alto 1.2 11.1 44.6 43.0 100.0Fuente: ONAPLAN (2000).

Niv

el

soci

al d

el

jefe

(a)

Cuadro 5Matriz de transición intergeneracional

según grupos socialesNivel social del hijo(a)

Gráfico 2Porcentaje de desigualdad ingresos laborales

explicado por variaciones intergrupales según diversos criterios1998

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

Género Región Edad Ramaeconómica

Categoríalaboral

Educación

Criterios de segmentación

(%)

12

I.2 Zonas francas y turismo como polos de crecimiento El proceso de reforma fue particularmente provechoso para dos sectores clave --zonas francas y turismo-- los cuales se expandieron aceleradamente durante los noventa. Más concretamente, mientras entre 1990 y 2000 la producción agregada creció a un ritmo de 5.9%, la producción de zonas francas se expandió a un ritmo promedio de 6.4% y el turismo se expandió a un ritmo de 12.4 por ciento. En consecuencia, la participación conjunta de ambos sectores en la producción agregada aumentó a lo largo de la década, llegando a alrededor de 10% en el año 2000. Asimismo, estas actividades representan actualmente la mayor parte de las exportaciones de bienes y servicios, mientras a inicios de los setenta la contribución exportadora de las mismas era casi nula.

1980 1985 1990 1995 1996 Costa Rica 1.70 3.71 4.43 7.54 7.50 El Salvador 10.71 9.72 7.81 7.68 7.10 Guatemala 0.40 0.90 0.49 1.27 1.30 Honduras 0.77 0.69 0.51 0.86 0.82 Nicaragua 0.72 0.77 1.25 0.88 0.86 República Dominicana 1.94 2.65 9.49 13.32 13.91Fuente: CEPAL (2000)

Cuadro 6Participación de los productos de contenido tecnológico alto y medio

en las exportaciones totales de países seleccionados

El inicio de este proceso se remonta a los años ochenta, cuando las zonas francas empezaron a ser beneficiarias de dos tendencias favorables; a saber, la reubicación de las cadenas transnacionales y el acceso preferencial al mercado de Estados Unidos. Al mismo tiempo, la demanda de turismo por parte de los países desarrollados creció significativamente, por lo cual el país logró desconcentrar la procedencia de los turistas: mientras en los setenta casi todo el influjo turístico provenía de Estados Unidos y Puerto Rico, en los noventa se amplió la participación de Alemania, España, Italia, Argentina, Canadá y otros países latinoamericanos. En el 2000, Europa y América Latina representaron 42% del influjo de visitantes. Las tendencias externas favorables fueron complementadas por políticas de fomento estatal. La figura de zonas francas industriales, como régimen con tratamiento aduanero especial, fue creada en 1955 a través de la Ley 4315, y más tarde, al promulgarse la Ley de Fomento Industrial de 1968, se creó el marco legal para sus operaciones. Además de los incentivos fiscales, el Estado contribuyó directamente con la construcción de algunos parques desde los anos setenta (Ver Lizardo y Guzmán (2002)). En el caso del turismo, el empuje estatal se inició con la Ley de Turismo de 1971, que exigía al Estado dotar de infraestructura básica de servicios a los polos considerados con potencial turístico y estipulaba beneficios cambiarios y crediticios a los inversionistas en el sector.

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Años Habitaciones1980 5,3891985 8,5621990 19,0431995 32,8461996 36,2731997 40,4531998 44,6651999 49,6232000 51,9162001 54,034

Fuente: Banco Central. Boletines Estadísticos.

en años seleccionados

Cuadro 7Evolución número de habitaciones turísticas

Gráfico 3Evolución participación de producción turística

en Producto Interno Bruto(1980-2000)

02468

1012

1980 1991 1994 1995 1996 2000

Hoteles, bares y restaurantes Turismo en sentido amplio

Fuente: Elaborado a partir de Cuentas Satélites de Turismo, Banco Central.

Gráfico 4 Evolución ingresos por turismo y tipo de cambio

(1970-2001)

-

2

4

6

8

10

12

14

16

18

1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998

Tipo

de

cam

bio

(RD

$/U

S$)

0.0

500.0

1,000.0

1,500.0

2,000.0

2,500.0

3,000.0

3,500.0

Mill

ones

de

US$

Tipo de cambio extrabancario nominal Ingresos por turismo Fuente: Banco Central. Boletines Estadísticos.

14

Origen de visitantes Número (%)Residentes 310,745 10.1 Dominicanos 288,010 9.3 Extranjeros 22,735 0.7No residentes 2,777,803 89.9 Dominicanos 483,682 15.7 América del Norte 963,521 31.2 América Central 40,922 1.3 América del Sur 175,069 5.7 Europa 1,108,471 35.9 Otros 6,138 0.2Total 3,088,548 100.0

Influjo de viajeros según procedencia2000

Cuadro 8

Crecimiento Crecimiento1994 2000 Anual promedio 1994 2000 Anual promedio

(%) (%)

Zonas francas 426.3 482.2 2.1 24.5 34.1 5.7Resto Economía Empresas grandes 552.5 628.3 2.2 31.8 44.5 5.7 Empresas medianas 395.8 431.2 1.4 22.8 30.5 5.0 Empresas pequenas 356.2 381.3 1.1 20.5 27.0 4.7

Zonas francas Obreros 655.4 629.6 -0.7 37.7 44.5 2.8 Técnicos 1065.7 1480.2 5.6 61.3 104.7 9.3

Economía total* 1108.9 1169.6 1.1 63.8 77.1 3.8

Cuadro 9

A precios de 1999 En US$

Evolución salario mínimo e ingresos por trabajo en zonas francas

*Cifras en el 2000 corresponden a 1999.

Fuente: Construido a partir de información de la Secretaría de Estado de Trabajo y Encuesta de Fuerza de Trabajo del Banco Central.

Ingreso promedio semanal por trabajo

(1994-2000)

Salario mínimo semanal

15

Rama 1994 2000Textil 115,448 141,945Calzados 13,840 7,067Tabaco 4,813 12,107Joyeria 3,561 3,128Electronica 1,745 10,439Servicios 1,674 5,855Otras 35,230 15,119Total 176,311 195,660

Textil 65.5 72.6Calzados 7.9 3.6Tabaco 2.7 6.2Joyeria 2.0 1.6Electronica 1.0 5.3Servicios 1.0 3.0Otras 20.0 7.7Total 100.0 100.0

Cuadro 10

según rama de actividad

Distribución porcentual

Fuente: Elaborado con información del Consejo Nacional deZonas Francas.

Distribución empleo de zonas francas

Ya en los noventa, el impacto de estos sectores se manifestó en muy diversos campos. En términos de comercio exterior, las ZF virtualmente cambiaron el esquema de inserción de la economía dominicana en la economía mundial. Estas empresas también han logrado diversificar el tipo de producto exportado --predominando aún los productos textiles—aunque no han logrado diversificar su destino, que continúa concentrado en EE.UU. En el campo interno, el dinamismo de turismo y ZF impactó favorablemente la distribución del ingreso: aproximadamente 44% de los empleos directos generados en turismo durante el 2000 se ubicó entre el séptimo y décimo decil de la distribución nacional de ingresos laborales, y la mayor parte de los empleados de zonas francas se ubica entre el tercer y sexto decil. En consecuencia, se ha estimado que si se excluyese los ingresos derivados del trabajo en zonas francas y turismo, la distribución del ingreso laboral sería más desigual5.

5 Lizardo y Guzmán (2002), pág. 130-134.

16

Gráfico 5Evolucion número de

parques y empresas de zonas francas(1970-2000)

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000

Núm

ero

de p

arqu

es

0

100

200

300

400

500

600

Núm

ero

de e

mpr

esas

Parques Empresas

A pesar de lo anterior, existen dudas razonables sobre la capacidad de los sectores considerados para seguir creciendo en el futuro de forma tan dinámica. En el caso de las zonas francas, está pendiente el marco legal que determinarán las negociaciones internacionales, mientras en el sector de turismo está latente la necesidad de ampliar la oferta hacia un modelo turístico de mayor valor agregado con condiciones ambientales sostenibles. En ambos casos, la superación de los desafíos requiere el uso cada vez más intenso de capital humano con mayores niveles de creatividad y aprendizaje. De hecho, esa tendencia ha venido manifestándose desde algún tiempo atrás, y ya en 1996 las actividades de turismo y zonas francas mostraban una tendencia a excluir a trabajadores sin ningún nivel de instrucción, concentrando más bien su demanda de trabajo en

Gráfico 6Distribución porcentual población ocupada según sectores y

deciles de distribución nacional de ingresos (2000)

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Deciles Distribución de Ingreso

Porc

ient

o (%

)

Zonas francas Turismo

17

individuos con escolaridad primaria medianamente alfabetizados. El promedio de años de estudios en la fuerza laboral del sector pasó de 6.1 años en 1991 a 8.1 años en 1996, y en ese último año 97% de los empleados en zonas francas sabía leer y escribir. Tendencias similares emergen para el caso del turismo.

Nivel Turismo Zonas francas Resto economíaPrimario 44.2 55.0 48.9

Secundario 32.3 36.1 25.3Universitario 20.5 7.6 16.4

Ninguno 2.9 1.3 9.4Total 100.0 100.0 100.0

Fuente: Lizardo y Guzmán (2002).

Sector

Cuadro 11Distribución de población ocupada según

sector y nivel educativo(2000)

Es también razonable inferir que el resto de la economía dominicana demandará de forma creciente una expansión de su capital humano, dada la necesidad de elevar los niveles de competitividad en un proceso de apertura. Todos estos elementos, en conjunto, indican que el país se encuentra en una etapa de transición que obliga a reconsiderar la estrategia de crecimiento de todos los sectores y a elevar las destrezas, motivaciones y actitudes de sus trabajadores. En adición, por supuesto, el aumento del capital humano es un imperativo social desde el punto de vista de la equidad social. El éxito en ese proceso dependerá del desempeño del sistema educativo en todas sus dimensiones. ¿Está el sistema educativo dominicano respondiendo a esa demanda? Para responder tal interrogante, es necesaria una breve incursión en las estadísticas del sector educativo nacional.

Gráfico 7Probabilidad estimada de empleo en zonas francas

por sexo y años de educación (Modelo Logit en base a ENDESA 1996)

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

3.0

3.5

4.0

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24Años de educación

Prob

abili

dad

(%)

Mujer Hombre

18

I.3 Evolución de indicadores educativos Según la Ley de Educación promulgada en el año 1997 (Ley 66-1997), todo el sistema educativo es regido por el Consejo Nacional de Educación. La ley distingue tres tipos de educación: formal, no formal e informal6. La educación formal comprende varios niveles: inicial (dirigido a los niños hasta los seis años, con obligatoriedad a partir de los cinco años de edad), primario (en dos ciclos), media (en dos ciclos, y abarcando educación técnica profesional (bachilleres técnicos e institutos vocacionales)), superior y educación de adultos. Hasta el nivel medio el sistema es regido por la Secretaría de Estado de Educación (SEE). Un punto de inflexión en la trayectoria del sistema educativo fue la implementación de un Plan Decenal de Educación a principios de los noventa, que parece haber mejorado substancialmente indicadores importantes en educación a distintos niveles educativos. En general, se percibe que la matrícula en todos los niveles creció a un ritmo superior al de la población, aumentando por consiguiente la tasa de escolaridad. En el nivel de educación inicial, en particular, la comparación de las tasas de matriculación de 1989 con las del 2001 muestra una mejoría significativa. Se estima, además, que una alta proporción de niños menores de 5 años se benefician de algún tipo de educación informal, debido a que aquellos que ingresan a la educación básica provenientes de centros de educación formal representan sólo el 47%, y es poco probable que el restante 53% ingrese directamente de sus hogares sin haber recibido ningún tipo de educación inicial.

6 El subsistema formal es definido como el “proceso integral correlacionado que abarca desde la educación inicial hasta la superior, y conlleva una intención deliberada y sistemática que se concretiza en un currículo oficial y se aplica en calendario y horario definido”. La educación no formal es el “proceso de apropiación de conocimientos, actitudes y destrezas que buscan las finalidades de la educación formal de forma paralela a esta para poblaciones especiales, con mayor flexibilidad en calendarios, horarios, ciclos y diversidad de medios para el aprendizaje”. Por último, el subsistema Informal es aquel dirigido a “la adquisición de conocimientos y habilidades fuera de las modalidades descritas precedentemente”. Ver Ley 66-97.

Nivel 1995-96 1998-99 1999-00 2000-21 2001-02

Tasa de variación anual

1995-2002 (%)

Inicial 179 190 207 220 194 1.4Básica general 1,369 1,549 1,608 1,544 1,687 3.5Media 268 346 370 398 444 8.8Técnico-profesional 28 39 36 35 21 -4.7 (*)

Básica para adultos 78 109 113 114 124 8.0Total 1,916 2,233 2,334 2,311 2,470 4.3Fuente: Elaborado a partir de información suministrada por la SEE y SEE (2000), pág. 31.

(*) Se excluye el año 2001-2002, cuyo valor publicado no parece congruente con la tendencia a lo largo del lustro.

Cuadro 12Matrícula por nivel educativo

(1995-96/2001-02)Miles de alumnos

19

En educación básica, la matrícula creció a un ritmo de 3.5% entre 1995 y 2002 y la tasa de cobertura creció significativamente a lo largo de la década (SEE(2000)). Sin embargo, la sobreedad sigue siendo un problema relevante: de los 259,445 alumnos que ingresaron a la escuela en 1998, sólo 113,415 tenía la edad adecuada de seis años. Si se considera como sobreedad a cualquier alumno con más de dos años por encima de la edad correspondiente al curso en el cual se encuentra, puede concluirse que el índice de sobreedad se acerca al 30% para la mayoría de los grados (SEE(2000)). Además, los logros obtenidos en materia de eficiencia interna no han sido suficientes para revertir un desempeño deficiente en comparación con los patrones internacionales.

Edad (años) Alumnos Población Tasa (%) Alumnos Población Tasa (%)Menos de 3 232 394,653 0.1 5,528 594,581 0.9

3 1,830 195,675 0.9 24,589 197,552 12.4 4 6,700 193,222 3.5 38,851 197,380 19.7 5 24,471 190,233 12.9 104,428 197,196 53.0

Cobertura 189,650 592,128 32.0 Fuente: SEE(2000), Cuadro No. 1.

1989-90 1998-99

Cuadro 13Matrícula en educación inicial por edad específica y cobertura bruta

(1989-90/1998-99)Miles de alumnos

Alumnos Población (%) Alumnos Población (%) Alumnos Poblacion (*) (%) (**)3 1,830 195,675 0.9 24,589 197,552 12.4 25,542 197,972 12.9 4 6,700 193,222 3.5 38,851 197,380 19.7 41,178 198,316 20.8 5 24,471 187,056 13.1 123,554 197,196 62.7 143,376 199,523 71.9 6 52,853 183,487 28.8 152,880 196,931 77.6 162,986 200,050 81.5 7 123,691 179,732 68.8 172,166 196,520 87.6 182,664 200,459 91.1 8 126,288 175,886 71.8 186,751 195,893 95.3 197,333 200,639 98.4 9 125,660 172,040 73.0 179,679 194,984 92.2 195,592 200,485 97.6 10 132,325 168,118 78.7 174,474 193,937 90.0 198,528 200,193 99.2 11 126,816 164,046 77.3 163,190 192,899 84.6 181,957 199,971 91.0 12 134,356 160,757 83.6 163,414 190,737 85.7 169,981 198,125 85.8 13 128,952 158,672 81.3 149,138 186,954 79.8 155,196 193,894 80.0 14 122,410 157,386 77.8 140,803 182,123 77.3 139,242 188,128 74.0 15 59,473 155,979 38.1 130,579 177,354 73.6 123,358 182,488 67.6 16 83,912 154,542 54.3 106,789 172,480 61.9 98,414 176,741 55.7 17 80,932 153,182 52.8 84,027 167,942 50.0 79,419 171,411 46.3 18 74,295 151,830 48.9 62,864 164,094 38.3 56,740 166,951 34.0

19-29 136,759 1,500,050 9.1 177,667 1,649,066 10.8 138,205 1,684,141 8.2 Fuente: En base a informaciones suministradas por la SEE y SEE (2000), Cuadro No. 10.(*) Estimada a partir del 1998-99, aplicando la tasa de crecimiento anual promedio de la década previa. (**) Estimada por los autores usando la población estimada en la columna previa.

2000-01

Cuadro 14Población escolarizada por edadTodos los niveles excepto superior

(1989-90/2000-01)1989-90 1998-99Edad

(años)

20

Gráfico 9Evolución años de escolaridad promedio

(1950-1999)

012345678

1950 1960 1970 1981 1991 1996 1999

Años

Año

s de

esc

olar

idad

Gráfico 8Evolución indicadores de

eficiencia interna sector público(1991-1998)

0

20

40

60

80

100

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Años

Prom

oció

n y

Rep

itenc

ia

0

5

10

15

20

25

Des

ersi

ón

Promoción Repitencia Deserción

21

En materia de educación técnica, para 1995-96 se estimaba unas 65 entidades (incluyendo las escuelas laborales regidas por la Secretaría de Estado de Educación) que formaban el subsistema de educación técnica profesional –incluyendo 24 entidades públicas, 38 privadas y 3 de administración privada pero totalmente financiadas por el Estado. El número de estudiantes en educación técnica ese año era de 28,000 (SEE(2000a)), de los cuales 26,155 estaban en bachilleratos técnicos. Para el 2000, la SEE estimaba en 35,000 los cursantes de estudios técnicos profesionales formales, de los cuales la mayoría corresponde a bachilleres técnicos7. En cuanto a la educación de adultos, la SEE reporta alrededor de 78,000 para el 1995-96 y 124,000 para el período 2001-02. Por su parte, el INFOTEP (creado mediante la Ley 116 del 1980) rige la formación técnico profesional no formal. Su objetivo básico consiste en “dar formación técnico profesional a los trabajadores de todas las actividades económicas y nivel de empleo, así como organizar programas de capacitación, perfeccionamiento, especialización y reconversión para trabajadores adultos, y dar apoyo didáctico y financiero a las entidades públicas o privadas, permanentes o temporales de formación de trabajadores”. INFOTEP cubre también las escuelas laborales, incluyendo algunas administradas por la SEE8. En la actualidad, el país tiene registrados 574 centros de capacitación que ofrecen cursos de formación profesional (FP). Esta cifra incluye algunos Institutos de Educación Técnico Profesional (ETP) que también ofrecen la modalidad de FP en tandas complementarias a sus programas formales como una forma de autofinanciarse y para llegar a una población distinta a la que se inserta en el bachillerato técnico. De todos estos Centros que ofrecen capacitación, un total de 171, es decir el 30%, están registrados en INFOTEP como “centros colaboradores”, en sus dos modalidades: a) Gestión Delegada (para aquellos con capacidad de autogestión) y b) Gestión Compartida (para aquellos que aún no poseen las condiciones para autogestionarse por sí mismos y requieren la asistencia directa del INFOTEP). El INFOTEP cuenta también con un programa de cursos móviles y con un programa de formación en la empresa, que consiste en organizar cursos en los lugares de trabajo. Asimismo, la entidad ha coordinado programas de formación con la asociación de zonas francas y turismo, y en 1999 cerca del 20% de 11,052 empresas registradas en el país acogían egresados de INFOTEP9. La mayoría de los registrados en educación técnico profesional formal son mujeres, al igual que los docentes (SEE(2000a), Cuadro 2), y está registrada en carreras relacionadas con el sector servicios (Idem, Gráfico 2). En general, los inscritos en educación técnico profesional formal representaban en 1999-2000 cerca del 10% de los inscritos en educación media, pero antes era mucho menos. Esto es inferior a la norma

7 La caída a 21,000 en el año siguiente (ver Cuadro 12 ) podría reflejar un problema de registro. 8 En general, es reconocido que la Ley 116-80 implica un cierto solape con las funciones de la Secretaría de Estado de Educación, las cuales incluyen la administración del subsistema de educación de adultos con su modalidad de capacitación profesional. 9 Estas se dividían en 62% de microempresas, 23% pequeñas empresas, 7.9% medianas y 6.4% grandes. Ver SEE (2000a), pág. 21.

22

latinoamericana, donde la relación es superior a 25%, así como de Europa, donde es superior a 60 por ciento10.

Gráfico 10Evolución número egresados universitarios

(1992-2000)

0

5000

10000

15000

20000

25000

1992 1993 1994 1995 1996

Años

Mat

rícu

la (m

iles)

Programa Estudiantes %

Educacion 58,498 26.9Derecho 27,492 12.7Mercadeo 25,139 11.6Contabilidad 21,748 10.0Informática 19,443 9.0Administración 18,873 8.7Medicina 17,227 7.9Psicología 10,859 5.0Ingeniería industrial 10,042 4.6Ingeniería civil 7,838 3.6

Total 217,159 100.0

Fuente: SEESCYT

Los diez programas de mayor matrícula2002

Cuadro 15

El sistema de educación superior, a su vez, es regido por la Secretaría de Estado de Educación Superior, Ciencias y Tecnología (SEESCYT). Información de 1998 indica que en ese momento cursaban estudios universitarios 190 mil alumnos, lo que

10 SEE (2000a). El Cuadro 4 de ese estudio presenta otros indicadores de eficiencia interna de la modalidad de educación técnico profesional.

23

corresponde a una tasa bruta de matriculación de 15% en el grupo de edad relevante11. Esta tasa de matriculación es inferior a la mayoría de los países de América Latina, que ya en 1995 mostraban una tasa promedio de 18.5%. Sin embargo, desde 1995 a la fecha la matriculación superior dominicana ha experimentado una notable expansión, creciendo a una tasa anual de 8.6% entre 1994 y 2000 (Santana (2000)).

I.4 Educación, pobreza y movilidad social La conexión de doble vía entre educación y pobreza es ciertamente notable y, en particular, los indicadores de escolaridad varían ampliamente según las regiones geográficas y el nivel de pobreza. Por ejemplo, mientras en 1999 la tasa de escolaridad bruta en educación inicial era de 39% en Santo Domingo, el nivel de la provincia de Elías Pina era apenas 26 por ciento. Asimismo, el índice de repitencia en el Distrito Nacional es un quinto del que predomina en las provincias más pobres, tales como Elías Piña, Santiago Rodríguez y Pedernales --ver SEE(2000) y Banco Mundial (2003). Entre otras razones, esto se explica porque el gasto privado en educación es relativamente bajo en los hogares más pobres: mientras los hogares en el quintíl de más bajo ingreso dedican a educación 2.4% del presupuesto familiar, los hogares en el quintíl de mayor ingreso dedican 7.5 por ciento. Así, Lizardo y Guzmán (1999, págs. 188-189) estiman notables diferencias en la probabilidad de abandonar la escuela en un nivel superior al primario, en función de la región de residencia y nivel socioeconómico del hogar de origen. Como veremos posteriormente, sin embargo, los entrenamientos a los trabajadores no funcionan como compensador de estas diferencias, puesto que los trabajadores con menor nivel de escolaridad formal participan menos activamente en los mismos que los trabajadores con mayor nivel educativo.

11 Como indicado por Santana (2000), la tasa bruta no toma en cuenta la existencia de una proporción de matriculados que se salen del rango de edades usualmente considerado relevante (18 años- 24 años) --lo que sobrevalúa la cobertura-- ni la existencia de una proporción de personas que a los 24 anos ya han finalizado su carrera universitaria.

Fuente: Santana (2000). Elaborado en base a la Encuesta de Gastos e Ingresos del Banco Central del 1998.

Gráfico 11Porcentaje del gasto familiar dedicado a educación

según quintil de ingreso (1998)

0 1 2 3 4 5 6 7 8

1

2

3

4

5

Qui

ntil

(%)Educación general Educación superior

Fuente: Vegas (2001). Elaborado en base a la Encuesta de Gastos e Ingresos del Banco Central de 1998.

Gráfico 12Distribución del gasto público

según nivel de pobrezadel beneficiario (1998)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Preprimario Primario Secundaria Universitaria Total

(%)

Pobres No pobres

24

Fuente: Lizardo y Guzmán (1999). A partir de la Encuesta Demográfica y de Salud (ENDESA, 1996).

Gráfico 13Probabilidad de abandonar escuela a distintos niveles educativos

según condición socioeconómica del hogar (1996)

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

Noescolaridad

Primaria Intermedia Secundaria Superior

Nivel de abandono

Prob

abili

dad

(%)

Hogar no pertenece a estrato socioeconómico bajo Hogar pertenece a estrato socioeconómico bajo

Gráfico 14Probabilidad de alcanzar nivel de escolaridad superior al nivel

intermedio según región de residencia (1996)

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

Regiones

Prob

abili

dad

(%)

Fuente: Lizardo y Guzmán (1999). Estimado a partir de la Encuesta Demográfica y de Salud (ENDESA, 1996).

Region 0: Distrito Nacional

Region 1: San Cristobal, Peravia y Monte Plata

Region 2: Puerto Plata, Santiago, Espaillat, La Vega, Monseño Nouel

Region 3: Ma. Trinidad Sanchez, Duarte, Sanchez Ramirez, Samana y Salcedo

Region 4: Barahona, Pedernales, Independencia y Bahoruco

Region 5: El Seibo, La Altagracia, La Romana, Hato Mayor y San Pedro de Macoris

Region 6: Elias Piña, San Juan, Azua

Region 7: Monte Cristi, Dajabon, Santiago Rodriguez y Valverde

25

Esto indica que los más pobres no tienen oportunidad de aprovechar el retorno de la educación, que se estima en alrededor de 9% por cada año adicional. En tales circunstancias, existe consenso en torno a la idea de que el gasto público debería contribuir más significativamente a reducir este círculo vicioso, pero Vegas (2001) muestra que la naturaleza regresiva del gasto público le ha impedido desempeñar eficazmente esta función compensadora. II. EL CONCEPTO DE ALV EN LA LEGISLACION DOMINICANA II.1 ALV en el marco del Sistema Educativo Nacional Es a partir de la aprobación de la Ley General de Educación 66-97 cuando se establece por primera vez que el sistema educativo nacional comprende los tipos de educación formal y no formal, que se complementan con la educación informal. Se establece además que el Consejo Nacional de Educación regule la acreditación de los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridos por cualquiera de esas vías. No obstante, aún no se han creado los mecanismos institucionales en el sistema educativo formal para regular la acreditación de los conocimientos de las personas, y en particular, la Dirección General de Educación Técnico Profesional (DGETP) de la SEE aún no ha sido dotada de la estructura organizacional ni el recurso humano y financiero para asumir este importante rol. Por su parte, a partir del año 1998 INFOTEP establece la validación de los conocimientos previos que posee una persona en una ocupación, independientemente de cómo los mismos hayan sido adquiridos. Al año 2002 ya se había registrado 8 promociones de la validación/certificación ocupacional en esa institución. La Ley de Educación establece también, por primera vez en la historia del sistema educativo dominicano, el concepto de educación permanente, postulando textualmente: “El sistema educativo tiene como uno de sus principios la educación permanente. A tal efecto el sistema fomentará en los alumnos desde su más temprana edad el aprender por sí mismos y facilitará también la incorporación del adulto a distintas formas de aprendizaje”. En la actualidad, el concepto de educación permanente tiene gran importancia en el discurso oficial, estableciéndose que: “En el umbral del siglo XXI, marcado por una acelerada revolución tecnológica, científica, informática y de comunicación, la educación tiene que ofrecer alternativas que posibiliten al individuo, incorporar y asimilar formas de aprendizaje y autoaprendizaje en el marco de la educación permanente”12. Si bien este enunciado no abarca en toda su extensión el concepto de ALV, es evidente que el mismo apunta en la misma dirección. II.2 ALV en el marco de la Ley de Educación Superior, Ciencia y Tecnología La Ley de Educación Superior promulgada en el 2001 (139-2001) adopta como misión la de “formar diplomados altamente calificados, ciudadanos responsables, críticos y

12 Secretaría de Estado de Educación (2002). Guía metodológica para la elaboración del Plan de Desarrollo de la Educación Dominicana (2002-2012). Los documentos oficiales de la SEE reflejan los lineamientos de la conferencia sobre “Educación para Todos”, celebrada en Jomtien en el 1990 y reafirmada en Dakar en el año 2000, y que sirve de marco referencial para la Educación Permanente.

26

participativos, capaces de atender a las necesidades de todos los aspectos de la actividad humana en las que se requieran conocimientos teóricos y prácticos de alto nivel”. Esta misión parte de una visión bastante amplia de la educación superior y posibilita una apertura hacia todos los aspectos de la actividad humana. A tono con esta visión, dicha ley recoge explícitamente el concepto de ALV cuando establece más adelante como uno de sus objetivos: “contribuir, dentro del concepto de educación permanente, al desarrollo de opciones de educación continua que permita la actualización y perfeccionamiento de los recursos humanos del país a lo largo de toda su vida, aprovechando para ello el desarrollo tecnológico existente”. Como puede apreciarse, el marco legal de la educación formal en el país es relativamente reciente y parte de una concepción global bastante amplia, no reducida a lo meramente curricular. Este marco legal recoge las tendencias mundiales en materia de la nueva concepción de la educación para el nuevo siglo y puede verse como conceptualmente favorable al establecimiento de un sistema flexible que propicie el Aprendizaje a lo Largo de la Vida. II.3 ALV en el marco del Código de Trabajo Dominicano En el año 1992 fue aprobado un nuevo Código de Trabajo en la República Dominicana cuyo Título III está referido a la regulación de la formación profesional. El artículo 256 de dicho Código establece que: “Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le proporcione capacitación en su trabajo que le permitan elevar su nivel de vida y su productividad conforme a la naturaleza de sus servicios y a los requerimientos de la empresa”. En este articulado se consigna que la formación profesional es “obligatoria y gratuita para el trabajador cuando sea requerida por la empresa para mejorar su desempeño laboral”. El artículo 257 autoriza a las empresas a establecer sus propios planes de formación profesional o asumir los planes formativos del INFOTEP, sin perjuicio de su participación en el financiamiento del mismo establecido en la Ley 116-80. II.4 ALV en el marco de la Ley 116 que crea el Sistema Nacional de Formación Profesional A pesar de haber sido aprobada más de 22 años atrás, la Ley 116 que crea el INFOTEP mantiene su vigencia, y posibilita también la instauración de un sistema permanente de Aprendizaje a lo Largo de la Vida. De manera particular el artículo 4, acápite (1), concibe un enfoque de desarrollo y una orientación hacia la pertinencia de la formación, estableciendo entre las atribuciones de la institución: “Organizar y regir un sistema nacional de formación y promoción técnico profesional de trabajadores que, con el concurso del Estado, de los trabajadores y los empleadores, enfoque el pleno desarrollo de los recursos humanos y el incremento de la productividad de las empresas en todos los sectores de la actividad económica”.

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Este alcance es complementado por lo que establece el artículo 5, acápites 1 y 2, que amplía el alcance de la formación cuando se propone como objetivo “dar formación técnico profesional a los trabajadores de todas las actividades y en todos los niveles de empleo”. Igualmente los acápites (2) y (3) muestran una concepción bastante avanzada para la época porque prevé diversas opciones y modalidades de formación para todo tipo de beneficiario, al establecer entre sus actividades: “organizar programas de capacitación, perfeccionamiento, especialización y reconversión de trabajadores adultos” y “poner en marcha programas móviles de formación profesional acelerada para trabajadores urbanos y rurales empleados y desempleados”. Finalmente un aspecto a destacar en esta Ley es que por primera vez en el sistema de formación y capacitación del país se establece la certificación profesional, opción que constituye una de los fundamentos en que se sustenta un sistema de ALV. Efectivamente en el acápite 7 del citado artículo 5 se cita: “Certificar la calificación profesional de los trabajadores en consonancia con las categorías laborales en que se estructura el empleo de cada sector y ocupación”. Como puede apreciarse esta Ley constituye otro de los fundamentos jurídicos en los que puede sustentarse un sistema articulado de educación para toda la vida en el país. Esto indica que la formación de un verdadero sistema de ALV en el país, más que la aprobación de nuevas leyes, lo que precisa es integrar las diferentes opciones y modalidades vigentes, y conectarlas con la educación formal de base. II.5 ALV en el Sistema Nacional de Educación para el Trabajo Formación Profesional. La Formación Profesional es entendida en el país como un “esfuerzo educativo que se orienta esencialmente a la adquisición de calificaciones prácticas y conocimientos específicos, necesarios para el desempeño de un puesto de trabajo o una ocupación”.13 Como indicado anteriormente, esta modalidad es regida por INFOTEP, institución de carácter autónomo y tripartito que ha consolidado una infraestructura nacional bastante completa y significativa, capaz de lograr en un sólo año (2001) cerca de 150 mil egresados y unas 8,423 acciones formativas. Educación Técnico Profesional. La Educación Técnico Profesional designa “el proceso educativo del nivel medio y superior que implica, además de la formación general y de carácter técnico, la adquisición de conocimientos y competencias prácticas, relativas al ejercicio de profesiones de los diversos sectores de la vida económica y social”.14 Institucionalmente, representa una de las modalidades del nivel de educación media. Como tal, consta de dos ciclos: el primero procura profundizar la formación integral adquirida en el nivel básico, y el segundo se orienta al desarrollo de destrezas técnicas de los educandos. Según la Ley General de Educación, la educación Técnico Profesional debe permitir a los estudiantes “obtener una formación general y profesional que los ayude a adaptarse al cambio permanente de las necesidades laborales para ejercer e

13 Seminario sobre Competencias Institucionales. 1990. (Mimeo). 14 Idem.

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integrarse con éxito a las diferentes áreas de la actividad productiva y/o continuar estudios superiores”15. Educación de Adultos. La Educación de Adultos constituye un subsistema dentro del sistema educativo y es definida en el artículo 51 de la Ley General de Educación como el “proceso integral y permanente destinado a lograr la formación de los adultos que por diferentes motivos no pudieron recibir una educación sistemática regular”. Esta modalidad educativa tiene como propósito “ayudar al adulto al proceso de autorrealización a través del desarrollo intelectual, profesional, social, moral y espiritual” y “ofrecerle capacitación en el campo laboral que facilite su integración al mundo del trabajo contribuyendo así al desarrollo del país” 16. Esta modalidad es flexible, por lo que su duración y requisitos son variables. Incluye las áreas de alfabetización, educación básica, educación media y capacitación laboral. Aunque está concebida para una población adulta, el 80% de las personas que participan de la misma pertenecen al rango de edad entre los 16 a 24 años. II.6 Iniciativas de articulación, certificación y acreditación Algunas iniciativas han sido tomadas en el país con relación a la articulación de los subsistemas de educación para el trabajo, procurándose superar la rigidez y la falta de comunicación entre sus diferentes modalidades. Sin embargo, hasta la fecha tales iniciativas se han quedado generalmente en el marco de las declaratorias y no se ha avanzado en la creación de mecanismos que las tornen operativas. La más importante iniciativa se produjo en el año 1992, mediante un acuerdo firmado entre todas las instituciones que inciden en las diferentes modalidades de educación para el trabajo al influjo del Programa de Fortalecimiento de la Educación Técnico Profesional, financiado por el BID y ejecutado por FUNDAPEC 17. A pesar del impulso con que surgió, este acuerdo no se puso en práctica debido, entre otras cosas, a cambios de los funcionarios incumbentes, la falta de continuidad de los programas y debilidad de las instituciones del país para sostener acuerdos interinstitucionales más allá de sus programas particulares18. Así, aunque este acuerdo estableció un mecanismo de seguimiento compuesto por diferentes instituciones, en la práctica el mismo nunca fue instituido formalmente. Recientemente, en junio del año 2002 --en el marco del “Foro Nacional de Vinculación y Articulación para la Homologación entre los Subsistemas de educación Tecnológica y Formación Profesional” y con motivo de la fase de formulación del “Plan Nacional de Competitividad y Desarrollo Sostenible” por el cual propugna el Gobierno--, se firmó la Declaración Interinstitucional para la Coordinación de Esfuerzos Conjuntos para la Preparación Optima de los Recursos Humanos. Este acuerdo es sustentado por la 15 Ley 66-97, Pág. 18. 16 Idem, Artículo 52 (b), pág. 19. 17 La Fundación Apec de Crédito Educativo (FUNDAPEC) promovió este convenio firmado por la Secretaría de Estado de Educación, el INFOTEP, el Consejo Nacional de Educación Superior, los Sectores Empresariales y diferentes instituciones de formación. 18 En su evaluación de impacto del Programa, realizada en el año 2003 (Evaluación ex post), FUNDAPEC se hacía eco de esta debilidad.

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Secretaría de Estado de Educación (SEE), el Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), la Secretaría de Estado de Educación Superior, Ciencia y Tecnología (SEESCYT) y las Escuelas Vocacionales de las Fuerzas Armadas. En el acuerdo mencionado se rescata el interés estatal de articular los esfuerzos y lograr la racionalidad y articulación del sistema, cuando establece que: “Es de sumo interés para el Gobierno Dominicano que las tres instituciones rectoras de los diferentes subsistemas de formación/educación en el país, conjuntamente con las demás instituciones y organizaciones intervinientes (sic) en los procesos formativos (proveedores y demandantes del servicios), trabajen en función de un Plan Nacional de Formación, que articule y posibilite el uso más racional posible de los recursos de toda índole, evitando la duplicación y superposición de esfuerzos haciendo más expedita la conformación de estructuras técnicas y funcionales que concreticen dicho propósito.” III. LA OFERTA DE ENTRENAMIENTO SEGÚN PROVEEDORES Y

EXPERTOS

III.1 Hipótesis de trabajo Esta sección tiene por objetivo caracterizar la estructura institucional para la provisión de servicios de entrenamiento y capacitación, a fin de conocer su contribución potencial al desarrollo en el país de un sistema de Aprendizaje a lo Largo de la Vida. Una hipótesis de trabajo asumida inicialmente por los investigadores consiste en que el concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida (ALV) no se entiende a cabalidad en la comunidad local y mas bien se asocia al concepto de educación continuada. Una segunda hipótesis es que, por consiguiente, aún no existe en el país un sistema de ALV bien estructurado y articulado. III.2 Instrumentos de investigación Para abordar los aspectos planteados, la investigación se basa en entrevistas estructuradas a profundidad, con ayuda de una guía de preguntas, a directivos de Centros de Formación y a un grupo de expertos nacionales en la temática educativa. Para colocar los criterios externados por los expertos en un marco común se aplicaron las técnicas Delphi y Taller de Expertos, lo que permite contrastar los conceptos e informaciones realizadas por estos en las entrevistas individuales19. Esos instrumentos hicieron viable la captura de la percepción de los encuestados sobre variables observables y no observables. Las variables observables más importantes incluyen la equidad y acceso a la población según características económicas, inversión del Estado, inversión de las empresas, inversión de las familias, sostenibilidad de las inversiones, relaciones entre la capacitación permanente y las posibilidades de desarrollo y crecimiento económico, articulación entre las diferentes modalidades, características de los modelos

19 Dentro del grupo de expertos, que fueron contactados para el estudio, se incluyen dos altos ejecutivos del INFOTEP y sus cuatro directores regionales quienes tienen a su cargo las políticas de la institución para cada una de las regiones que conforman el país. Fue entrevistada también una ex-directora de esta institución.

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tradicionales e innovaciones relevantes en materia de capacitación permanente, entre otras. Entre las variables no observables se incluyen las percepciones particulares de los directivos de Centros de Formación y expertos sobre la educación a lo largo de toda la vida20. III.3 Criterios de selección muestral Dado el carácter cualitativo de esta parte de la investigación, no se seleccionó una muestra numérica representativa del universo, sino más bien se procuró un conjunto de casos que pudieran representar experiencias relevantes de formación profesional cercana a una capacitación permanente o a lo largo de la vida. Esto llevó a la selección de 27 Centros de Capacitación, que satisfacen los siguientes criterios: (a) son los más grandes y ofrecen la mayor variedad de oferta de formación; (b) ofrecen la modalidad de educación permanente en sus programas; (c) tienen relativamente buena relación con el sector privado; (d) sus programas están dirigidos a ambos sexos y tanto a jóvenes como adultos; (e) están certificadas por INFOTEP como Centros Colaboradores; y (f) poseen experiencias que puedan ser tomadas como estudios de caso por sus relaciones con los sectores más dinámicos de la economía. El cuadro siguiente presenta la distribución de la muestra de Centros encuestados según región. Por otro lado, los expertos consultados proceden de diferentes ramas profesionales, tanto del sector público como del privado.

Universo Muestra Universo MuestraPrivadas (no universitarias) 52 5 21 3 8Públicas (oficiales) 6 3 3 2 5Confesionarias 6 3 2 1 4Comunitarias u ONG’s 11 4 6 2 6Universitarias 12 2 5 2 4Total 87 17 37 11 27

Nota: El universo consiste en entidades reconocidas por INFOTEP como Centros Colaboradores en sus programas deeducación permanente.

TotalINSTITUCIONES

Cuadro 16Distribución muestral de

Centros de Formación entrevistadosSanto Domingo Santiago

20 Los resultados de las entrevistas y consultas a expertos, así como los resultados de las entrevistas a los directivos de los Centros de Formación, fueron posteriormente discutidas en un taller de validación con un conjunto de expertos nacionales.

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III.4 Resultados de encuestas a proveedores y expertos III.4.1. La acepción en el país del concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida

Según opinión de varios expertos, el concepto de ALV es visto en el país como equivalente al de “educación permanente”; esto es, como aquella “educación que capacita a los sujetos a aprender a aprender”, un “proceso continuo basado en un sistema de educación permanente en el cual existen diversas posibilidades de ir aprendiendo a través de itinerarios de formación y equivalencias entre modalidades”. Algunos de estos expertos destacan que el concepto "aun no ha sido incorporado a las políticas educativas y se mantiene el concepto tradicional de educación y capacitación remedial". Otros consideran que "el concepto está poco desarrollado en el país". No obstante, la mayoría coincide en que "es un proceso de actualización continua según demanda del ambiente". También en la mayoría de los Centros de Formación del país el concepto es concebido como educación continua o continuada, que se dirige a personas empleadas o desempleadas que prefieren hacer una capacitación en un oficio en un período corto. Sin embargo, a diferencia de lo implicado por un sistema de ALV, esta oferta de educación permanente no está diseñada en base a itinerarios formativos de largo alcance, no parece responder a una visión de largo plazo de las necesidades del mercado laboral ni está concebida como un instrumento de crecimiento profesional continuo, sino mas bien como una oportunidad puntual de aprender o actualizar una ocupación. Por consiguiente, se aprecia en el país una confusión entre el concepto abarcante de Aprendizaje a lo Largo de la Vida y el concepto de educación permanente, ya que algunos Centros y expertos manejan ambos conceptos de manera indistinta. III.4.2 Clasificación de los Centros Proveedores de Capacitación Permanente Los Centros proveedores de capacitación permanente en el país pueden ser clasificados en 4 grandes tipos: (1) Los Proveedores Privados, dentro de los cuales están las Universidades privadas y las empresas de capacitación, de capital nacional o internacional, algunos de los cuales son también Centros colaboradores del INFOTEP; (2) Los Proveedores Públicos, dentro de los cuales se encuentra el propio INFOTEP, los Institutos Politécnicos Oficiales, las Escuelas Vocacionales de las Fuerzas Armadas, las Escuelas Laborales de la Secretaría de Estado de Educación, las Escuelas Laborales de los Ayuntamiento Municipales y los programas no formales que desarrollan algunas Secretarías de Estado; (3) Los Proveedores Comunitarios-ONG’s, dentro de los cuales se encuentran organismos comunitarios de base y organizaciones sin fines de lucro como Fundaciones, Patronatos, Instituciones de Beneficencia, algunas centrales sindicales, etc. Algunas de estas instituciones desarrollan una intensa actividad formativa con apoyo de algunas agencias de cooperación internacionales; y (4) Los Proveedores Confesionarios (compuestos por instituciones educativas de carácter religiosas, fundamentalmente congregaciones Salesianas y Jesuitas, de gran tradición en la educación técnico profesional y la formación profesional).

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III.4.3. Oportunidades de Aprendizaje a lo Largo de la Vida El acceso al Aprendizaje a lo Largo de la Vida en el país puede ser medido a través de las oportunidades de formación que brindan diversas instituciones y programas a una gama de sectores sociales de todos los niveles educativos y edades. En otras palabras, es un conjunto de oportunidades de educación, capacitación y formación técnica, paralela o complementaria. Entre estas se presentan la formación profesional (habilitación y complementación), programas de educación de adultos, programas de alfabetización, programas de educación continuada, educación técnico profesional, cursos de idiomas, el aprendizaje informal de naturaleza técnica y humanística, cursos de formación dual, maestría técnica, educación a distancia, etc. En opinión de algunos expertos, en el país "existe en términos relativos una importante oferta de entrenamiento.” Sin embargo, se admite que lo existente es “aun insuficiente en términos cuantitativos y con serias limitaciones en términos cualitativos." En el marco de la concepción de un sistema de ALV resultaría especialmente relevante la articulación y flexibilidad de tránsito entre todas las opciones y modalidades disponibles. Como vimos antes, tal flexibilidad no es una característica del sistema educativo del país, tanto formal como informal, y es por ello que el conjunto de disponibilidades, aunque amplio, no puede ser realmente considerado como un sistema21. III.4.4 Características de las modalidades y cursos más demandados Las modalidades más demandadas varían en función de las características de los Centros de formación; sin embargo, los encuestados declaran que priman "aquellas ofertas de capacitación de ciclo corto", "de carácter presencial" y "orientación a una salida ocupacional" que "posibiliten un fácil acceso al trabajo para la población demandante". La modalidad más demandada en la oferta de INFOTEP es la de complementación (67%), dirigida a la población que maneja una ocupación y que requiere de una actualización tecnológica y práctica. Le sigue en ese orden la modalidad de habilitación (26%), basada en itinerarios formativos y posteriormente la modalidad dual, que no es muy significativa con relación al total. Las características de los cursos varían también con relación al tipo de Centro aunque existen varias características comunes y son esencialmente aquellas que: "aumenten el nivel de competencias para acceder al mercado productivo" o cursos en las "áreas técnicas con demanda en el mercado". La demanda varía por ocupación. Además, los cursos solicitados en los Centros de capacitación permanente varían significativamente en función de la edad y el sexo de los participantes. A juicio de algunos Centros "el mercado es el que define el género según los cursos". El mercado de capacitación es en cierta medida un reflejo del mercado de trabajo segregado por género, marcado por diferencias de acceso y de ingreso en detrimento de las mujeres en algunas áreas.

21 En el Apéndice A se describen algunos ejemplos relevantes de disponibilidades importantes.

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En forma resumida, las respuestas de los directores de Centros y de los expertos consultados describen las siguientes tendencias: (a) Una demanda creciente de capacitación en las áreas de servicios (especialmente las áreas comerciales, informática y administración de oficinas), turismo y en menor proporción la industria. (b) Un proceso creciente hacia una mayor equidad por cuanto un número cada vez mayor de mujeres participa de la formación permanente. (c) Una diferenciación temática en función del género, tiene que ver con que las mujeres aún prefieren las áreas tradicionales, mientras los hombres prefieren las tecnologías duras y, cada vez menos, las áreas agropecuarias. (d) Un predominio de personas relativamente jóvenes, pues la mayoría de los egresados de los cursos de capacitación permanente está comprendida en edades de 25 a 35 años. (e) Un predominio de la presencia de mujeres en los centros de formación comunitarios, con una alta proporción de madres jóvenes. Para estas instituciones se observan edades menores de las mujeres participantes que oscilan entre 16 y 30 años y ello tiene su explicación por el hecho de que dichos Centros demandan menores requisitos y menores costos para las familias. Y, finalmente, (f) un ligero pero significativo tránsito de la demanda femenina de capacitación desde el sector tradicional hacia los sectores modernos y las nuevas tecnologías. III.4.5 Características de los participantes La procedencia de personas que asisten a cursos de educación permanente es variada, abarcando profesionales, universitarios, bachilleres y personas del nivel básico, y existe una diferencia significativa según las características del Centro de Formación. Las personas que asisten a los Centros Comunitarios difícilmente son bachilleres y “provienen de estratos marginados de los barrios urbanos, con autoestima muy baja y necesidades básicas insatisfechas”. Esta población mayoritariamente tiene edades que oscilan entre 25 y 45 años. Esto contrasta con los que asisten a los centros oficiales, que son regularmente técnicos, bachilleres o universitarios con edades comprendidas entre 17 a 30 años. Asimismo, los participantes en programas ofrecidos por los Centros de Formación Privados “regularmente son bachilleres que aún no se han inscrito en la universidad” o son “estudiantes universitarios que no han alcanzado niveles altos”. Estos participantes "son tanto jóvenes como adultos y generalmente cerca de la mitad trabaja". III.4.6 Grado de satisfacción de los participantes Según las autoridades de los Centros de Formación expresan que: “hay un alto grado de satisfacción”, “la gran mayoría está satisfecha”, “están conformes con la calidad de los cursos”, “están satisfechos en sentido general”, y “el nivel de satisfacción es del 97%". Estas declaraciones se basan en fichas de evaluación aplicadas al finalizar los cursos de formación, mediante las cuales se evalúa la calidad de docente, el material didáctico, el estado físico de las aulas, la pertinencia del curso, el aprendizaje logrado, etc. Por supuesto, dado el interés de los entrevistados, este aspecto debe considerarse como sujeto a duda razonable. Sin embargo, puede afirmarse que la existencia del Programa de Centros Colaboradores del INFOTEP ha posibilitado un fortalecimiento importante de los

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Centros de Formación ya que para calificar en esta categoría deben pasar por un riguroso proceso de valuación institucional. Esta realidad incide en la calidad de los Centros y por tanto en el grado de satisfacción de los participantes en los cursos reconocidos por INFOTEP. III.4.7 Factores que determinan la propensión a seguir programas de ALV Según los encuestados, la participación en los programas está motivada en gran parte por "la necesidad de aumentar la capacidad de adaptarse a los cambios que se producen en la organización del trabajo y los medios de producción", y a "las exigencias del empleo y la competencia del mercado de trabajo", la necesidad de obtener mayores ingresos", la necesidad de responder a “los cambios que se dan en el entorno" y a la "depreciación del conocimiento". Se entiende que influyen también factores de carácter personal, como son "una actitud positiva hacia la superación, la necesidad de la autorrealización y una autoestima bastante alta". En otro orden, en opinión de algunos expertos "los sectores o ramas de actividad que muestran un mayor dinamismo en la generación de empleos, sencillamente están demandando una mayor escolaridad a los nuevos trabajadores que contratan". Otros expertos opinan que "el género juega un papel diferencial en combinación con la variable edad: los hombres muestran un patrón de participación más estable en actividades formativas”. No obstante, el mercado de trabajo tiene algunas restricciones para las personas de más bajos ingresos. En opinión de algunos expertos "las condiciones socioeconómicas de la sociedad actual no brindan oportunidades, pues el acceso a la educación formal y la formación profesional es limitado y segmentado, por lo cual (las personas de bajo ingreso) son discriminadas en el empleo por carecer de una adecuada formación". III.4.8 Competencias y modalidades más valoradas por las empresas A juicio de la gran mayoría de los directivos de Centros consultados en el estudio, los empresarios valoran tanto las competencias técnicas como las habilidades conductuales, pero esta valoración varía según el tipo de Centro. Para la gran mayoría de los Centros públicos, incluyendo el Centro Regional del INFOTEP en la zona norte, se declara que los empresarios valoran más las competencias técnicas. Esta afirmación contrasta con la opinión de los Centros de Formación privados quienes entienden que "ambas competencias son igualmente importantes" y que se "valora más a quienes pueden combinar las habilidades técnicas con las conductuales". Esta diferencia de apreciación puede tener su explicación en una mayor vinculación de los Centros privados con la realidad del mundo laboral. Por su parte, los Centros de formación comunitarios y ONGs, que atienden a una población mayormente desempleada y pobre, consideran que "los empresarios apuntan hacia la calidad y a que sean competentes a través de una formación complementaria". Opinan, asimismo, que "aquella persona que no tenga adecuados hábitos de vida no podrá

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adaptarse por buen técnico que sea". A su vez, los Centros de formación confesionarios coinciden en que los empresarios valoran ambas competencias y que "valoran los buenos hábitos, los valores y la capacidad de aprender y adaptarse a los nuevos contextos laborales". Los centros privados expresan que las empresas de nuevas tecnologías son las que demandan mayor capacitación, y según el juicio de varios directores de centros privados de formación “los sectores industriales y las grandes empresas son los que más valoran la educación permanente”. Estos juicios son compartidos también por los politécnicos oficiales, quienes precisan que se trata de “las empresas mejor organizadas del sector industrial”. En el caso de los centros comunitarios, estos expresan que la capacitación es valorada, además del sector industrial, por las pequeñas y medianas empresas y el trabajo por cuenta propia. Los Centros confesionarios destacan la demanda de capacitación del sector comercio y turismo, así como el sector eléctrico y comunicaciones. III.4.9 Competencias y modalidades más valoradas por los participantes Sobre las preferencias de los participantes, los directores de Centros muestran un consenso en torno a que los mismos valoran "el dominio de la técnica", "el manejo de la tecnología y todo lo relativo a la práctica del oficio", "valoran más las competencias prácticas de la ocupación". Esto tiene su explicación en la percepción de los participantes en el sentido de que "esto permite insertarse más fácilmente o mejorar el desempeño en el puesto de trabajo". Y esta respuesta es coherente con el tipo de cursos y modalidades más demandadas por los participantes quienes coinciden en que se trata de "cursos cortos presenciales, de orientación práctica" o "cursos que permitan aumentar el nivel de competencias técnicas y acceder al mercado de trabajo en el corto plazo". La diferencia entre las apreciaciones de los empresarios y los participantes podría evidenciar un desfase entre las demandas de los empresarios y los intereses de los trabajadores. Específicamente, las necesidades de capacitación y entrenamiento de los trabajadores podrían estar centradas en aspectos técnicos y de rápida terminación, mientras los empleadores están demandando ciertas competencias adicionales y mediatas que permitan a su fuerza laboral un mejor desempeño en el largo plazo. Esto se evidenciará posteriormente al analizar el financiamiento de las empresas a las actividades educativas de sus trabajadores. III.4.10 Percepción impacto del entrenamiento sobre desempeño laboral y salario Una cantidad considerable de Centros e instituciones de formación (alrededor de un cuarto) no realiza estudios de seguimiento a sus egresados. Estos afirman "no disponer de mecanismos para evaluarlos”, o de “no contar con estadísticas disponibles". El resto de los Centros llevan estadísticas y afirman que el impacto se puede medir en: a. Una mejora del ingreso e incentivos. Los encuestados mencionan que los entrenamientos conllevan un "mejoramiento del servicio al cliente y mejores salarios”, y que “la mayoría de las empresas valoran mucho la capacitación y eso les hace (a los

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entrenados) merecedores de incentivos". Un encuestado estima que "el 40% (de los entrenados) mejora sus ingresos y se afirma también que "más del 50% se emplean y la mayoría de los ya empleados mejora su salario". Otro estima que la mejoría de salarios se manifiesta "en un 100% de los casos". b. Una mayor estabilidad laboral y eficiencia en el trabajo. Las afirmaciones más comunes son: “un alto porcentaje de egresados conserva su puesto de trabajo", "a mayor capacitación, mayor desempeño", "mayor destreza lleva a una mayor producción" y "(los participantes) amplían sus conocimientos en distintas áreas del saber y van mejorando en su trabajo". c. Una mejora de la autoestima del trabajador: Se afirma que la participación en estos programas "impacta de una manera importante en la vida del egresado", "mejora su autoestima, lo que le impulsa a mejores posiciones", y que “en la medida en que mejoran sus condiciones de aprendizaje también son más valorados". III.4.11 La orientación al mercado de los proveedores de educación permanente La mayoría de los centros e instituciones de formación (85% de las entidades encuestadas) manifestó orientarse al mercado nacional, pero las instituciones grandes expresan que se orientan tanto al mercado local como al mercado internacional. Muchas destacan una orientación nacional pero con alcance internacional en términos de calidad. Así, el Instituto Politécnico Loyola (IPL) declara orientarse “al mercado nacional aunque con la visión de líderes a nivel internacional". Por su parte, el Instituto Técnico Salesiano (ITESA) se dirige al mercado nacional pero asumiendo “el conocimiento y la transferencia tecnológica del ámbito global". Un caso igualmente interesante es el Instituto Tecnológico de las Américas (ITLA), cuyos egresados trabajan en empresas locales que ofrecen sus servicios a compañías internacionales. Las demás instituciones de formación de carácter público, con la excepción del ITLA, orientan su formación hacia el mercado nacional. Las instituciones y Centros de formación comunitarios ofrecen sus acciones formativas al mercado local, aunque la Institución Ocus San Valero, Fundación de carácter multinacional con sede en España, "se orienta al mercado nacional con parámetros compatibles con la formación de otros países". En el caso del INFOTEP, según consulta con sus principales ejecutivos y los directivos de los Centros de Formación fijos, su oferta formativa va dirigida tanto al mercado nacional como al mercado internacional. Las instituciones sectoriales del Estado focalizan sus actividades de capacitación permanente en el mercado nacional. Entre éstas se destacan: la Secretaría de Estado de la Mujer (SEM), la Secretaría de Estado de la Juventud (SEJ), la Secretaría de Estado de Agricultura (SEA), la Secretaría de estado de Trabajo (SET) con sus programas de capacitación laboral para jóvenes. Todos estos programas tienen una marcada inclinación hacia el autoempleo con la excepción de la Secretaría de Estado de Trabajo (SET), cuyas acciones formativas responden a las demandas de capacitación de las empresas del sector productivo, en el marco del Programa Juventud y Empleo que se

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lleva a cabo con financiamiento del BID. No obstante, mantiene su programa de formación y gestión de microempresas, que con el apoyo de la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECI) y de la OIT ha atendido aproximadamente a unas 25 personas semanalmente durante los últimos dos años. III.4.12. Combinaciones de educación formal, entrenamientos no formales y aprendizaje informal En el proceso de educación permanente de los trabajadores y participantes de cursos se dan todas las combinaciones de formación posibles. En primer lugar "se combina teoría y práctica con la presencia en talleres, aulas y laboratorios", "cruce de participantes de la modalidad formal a la no formal y viceversa", "desarrollo de conocimientos prácticos para ingenieros y teorías para los técnicos", "combinación con pasantía laboral", “un alto porcentaje de personas participan de la educación no formal para actualizar sus conocimientos" y "se combina la teoría con la experiencia que trae y con la práctica". Uno de los requisitos que el INFOTEP presenta para reconocer un Centro Colaborador es que su cuerpo de instructores haya pasado por una formación metodológica de 120 horas mínimas, lo que se ha traducido en un mejoramiento de las destrezas didácticas de dichos profesores y ello está impactando en la mayoría de los Centros. En el caso de los cursos de INFOTEP "el proceso formativo se desarrolla con las tres combinaciones" y ello es posible por el alto nivel promedio de formación y especialización de su cuerpo de instructores. III.4.13 La certificación de acciones de Aprendizaje a lo Largo de la Vida La certificación del aprendizaje, según los términos que establece la Ley 116, está a cargo del INFOTEP. En la actualidad, esta institución reconoce a través de la certificación unas 23 ocupaciones técnicas mediante un proceso de pruebas prácticas que se realizan una vez por año concomitantemente con las pruebas de los egresados del programa de educación dual. Esta validación es parte de un proceso de certificación y tiene como requisito que la persona tenga una edad mínima de 22 años y que presente constancia de una experiencia laboral de al menos 5 años en la ocupación. Actualmente existen 23 áreas ocupacionales reconocidas por la institución. Los aspirantes se someten a una serie de pruebas teóricas y prácticas y se insertan en el proceso de evaluación dentro del programa de formación dual o de maestros técnicos, según sea el caso. Un caso innovador lo constituyó la experiencia de certificación del INFOTEP con la empresa canadiense Falconbridge, que en el año 2001 graduó a 51 trabajadores con esta modalidad formativa. A pesar de experiencias como éstas, algunos expertos deploran que "no existe un órgano independiente de certificación del entrenamiento” aunque expresan que “el modelo de INFOTEP puede ser el punto de partida para organizar un futuro mecanismo de certificación".

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III.4.14 Los vínculos de las instituciones con las empresas Los vínculos de las instituciones de formación permanente y los sectores productivos del país han sido tradicionalmente débiles. No obstante, existen algunos casos innovadores. La gran mayoría de los centros de formación (80%) tienen los vínculos tradicionales de las pasantías, visitas e intercambios. En algunos casos se han producido "acuerdos de capacitación en empresas", en otros casos existen "relaciones de comunicación para cubrir demandas de entrenamiento" y en otros existen "relaciones comerciales". En ese aspecto, algunos casos de innovación destacables son los siguientes: (i) Acuerdos con empresas y asociaciones de empresarios para llevar a cabo programas de capacitación (INSPID), (ii) Las Ferias Técnicas del Instituto Politécnico Loyola, a través de las cuales las empresas solicitan directamente cursos específicos a la entidad, (iiii) los vínculos estrechos de entidades proveedoras de entrenamiento (ITLA) con las empresas del Parque Cibernético, zonas francas y Call Centers, (iv) contacto permanente a través de las comisiones técnicas y la oferta de servicios (INFOTEP); y (v) otros acuerdos de capacitación con empresas por parte de CENAPEC. Algunas instituciones de formación comunitarias poseen también casos interesantes, además del vínculo con INFOTEP como centros colaboradores. Entre éstos, se destacaron en las encuestas realizadas los "acuerdos de formación con algunas empresas en áreas especiales que éstas necesitan en la zona franca" (E. del Yaque), varios convenios de colaboración con empresas (Asociación Dominicana de Rehabilitación) y la existencia de "un comité consultivo empresarial en el área de Joyería de Ambar (Valpiana)”. III.4.15 Incentivos ofrecidos a la participación en programas de entrenamiento Los Centros privados y públicos consultados juzgan que los incentivos que dan los empresarios son significativos, en sentido general. Citan que "en la mayoría de los casos las empresas les pagan (a los entrenados) el costo del entrenamiento", en otros "les ofrecen facilidades de horarios", o "ascensos y a veces mejores salarios". Algunas instituciones consideran que "se ofrecen oportunidades de progreso en la empresa y el trabajo", "en otros casos incentivos monetarios y algunas veces reconocimientos" y "la oportunidad de desarrollar su capacidad productiva". No obstante, esta apreciación es distinta en los directores de los Centros comunitarios, quienes afirman que "los participantes no reciben incentivos durante su formación profesional", o bien que "otros dan pocos incentivos y en algunos casos les dan (sólo) el permiso". III.4.16 Competencias tecnológicas de los facilitadores Según declaraciones de los directores, el cuerpo de instructores de los Centros de capacitación permanente en el país es en su mayoría un cuerpo especializado. En los Centros de capacitación privados más del 90% de los instructores posee nivel educativo universitario, y de éstos, en promedio, existe cerca de 30% con nivel de maestría. Para el

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caso de los Institutos Politécnicos Oficiales, el 95% del cuerpo docente tiene grado de educación superior, con una alta proporción de ingenieros y/o tecnólogos. Además, casi la totalidad de los facilitadores de los centros de formación privados tienen formación pedagógica y metodológica suministrada por la Secretaría de Estado de Educación y por el INFOTEP. En el caso de los Centros comunitarios, cerca de la mitad tiene nivel técnico y el restante nivel superior. Otro aspecto importante es que no existe un alto nivel de rotación de este personal: el promedio de los instructores en los Centros tiene más de 5 años, mientras cerca de un 25% tiene más de 10 años. IV. MERCADO LABORAL Y DEMANDA POR ENTRENAMIENTO

IV.1 Marco conceptual En la sección anterior se caracterizó la percepción de las entidades proveedoras de servicios de formación y entrenamiento, así como las visiones de expertos nacionales sobre el tema. Esta sección complementa la perspectiva anterior al analizar la demanda de entrenamiento desde el punto de vista de los trabajadores. La discusión se basa en el siguiente marco conceptual. Se entiende que las características particulares de un individuo y de la firma en que trabaja influyen en la motivación para adquirir entrenamiento y en la disponibilidad de recursos para tal fin. Este entrenamiento, a su vez, impacta las destrezas técnicas y las actitudes del individuo, impactando por esa vía sus niveles de ingreso. A su vez, el ingreso podría entonces determinar la demanda posterior de entrenamiento, generando un círculo virtuoso. Nuestro objetivo es analizar y cuantificar la intensidad de estas relaciones en cuatro grupos de empresas consideradas relevantes –empresas de zonas francas, turismo, agroindustria y un conjunto de firmas industriales o de servicios consideradas relevantes por su tamaño, reputación empresarial y/o dinamismo de sus mercados. Para facilidad de exposición nos referiremos a esas últimas empresas como “industria”, aunque en realidad el conjunto abarca también empresas de servicios. En ese contexto, se procura estudiar la influencia de las características de los trabajadores y firmas sobre las decisiones de entrenamiento de los trabajadores, y entender las implicaciones del entrenamiento sobre dimensiones económicas (salarios, promociones, etc), cognitivas (experticie técnica, manejo de tecnologías, etc), psicológicas y emocionales (autoestima, adaptabilidad a los cambios, confianza en el futuro, etc) y sociales (capacidad de trabajo en equipo, sociabilidad, etc). Estos elementos permiten contrastar las percepciones de los propios demandantes de servicios de entrenamientos con la visión de los proveedores y expertos presentada en la sección anterior.

40

Gráfico 15 Marco conceptual

Relaciones entre características individuales, características de las firmas y demanda por entrenamientos

IV.2 Descripción de la muestra Los resultados descansan en una extensa encuesta aplicada a trabajadores de un conjunto de firmas, formando la muestra de empresas indicada en el Cuadro 17. El sector y localización geográfica, junto a la condición de ser una empresa formal relativamente grande, fueron criterios esenciales usados para la selección de las firmas22. El levantamiento fue realizado de forma presencial por la firma Gallup Dominicana, en el periodo diciembre-febrero de 2003. El cuestionario aplicado aparece en el Apéndice E.

22 El análisis de estos factores en la pequeña empresa es también relevante, pero no será abordado en nuestro estudio, que procura más bien caracterizar el comportamiento de las firmas relativamente grandes. Los resultados deben ser vistos desde esa perspectiva: los mismos no procuran ser representativos de todo el sector productivo, sino de un subconjunto de firmas relativamente grandes en mercados dinámicos.

Demografía Características personales y laborales (edad, genero, posición en la empresa,

educación, ...)

Firmografía Características de la empresa

(mercado meta, tamaño, sector, origen del capital,...)

Demanda de entrenamientos

técnicos y conductuales

Competencias técnicas y actitudes

Aumento de remuneración, motivación, autoestima,

valoración de entrenamientos

41

En cada firma fueron encuestados alrededor de 19 empleados, totalizando 383 entrevistas. El muestreo fue estratificado de modo tal que la distribución de los encuestados según sus funciones en la empresa se correspondiese grosso modo con la estructura funcional reportada por la Encuesta de Fuerza de Trabajo del Banco Central para el sector económico correspondiente. Se puede inferir que los resultados son representativos de las empresas formales y medianamente grandes de los distintos sectores.

Es conveniente iniciar con una descripción de las estadísticas muestrales, tanto en términos de empresas como de trabajadores –ver Cuadros 19 y 20. En términos de empresas, 60% de las firmas consideradas declara ser de capital nacional y 40% de capital extranjero. En el caso de agroindustria, todas las firmas declaran ser propiedad de capital nacional, mientras que en la industria ese porcentaje se redujo a 33% y en las zonas francas y turismo coincide con la media global. En el conjunto de firmas de capital extranjero, la mitad son filiales de firmas extranjeras. Casi la totalidad de las empresas tienen más de cinco años en operación y, como previsible, las empresas de zonas francas y turismo declaran el mercado internacional como meta, mientras las empresas industriales y agroindustrias se focalizan mayoritariamente en el mercado local. La mayoría de las firmas son administradas por gerentes dominicanos (80%), pero ese porcentaje varía según el sector. En el grupo de firmas que hemos denominado como “industria”, un tercio de los administradores son extranjeros, mientras que ese porcentaje es nulo en el caso de la agroindustria. La totalidad de los administradores de las firmas turísticas e industriales ha alcanzado un nivel educativo universitario y un porcentaje

D. N. Santiago Este Sur Norte TotalZona Franca 1 3 0 1 0 5Turismo 2 0 2 0 1 5Industria 4 0 0 1 1 6Agroindustria 0 1 1 1 1 4Total 7 4 3 3 3 20

Distribución de la muestra de e mpresasCuadro 17

según sector y localización

Zona Franca Turismo Industria Agroindustria TotalEjecutivo 20 11 24 11 66Empleado de oficina 30 30 54 30 144Obrero/Operario 54 33 54 32 173Total 104 74 132 73 383

Distribución de la mue s tra de trabajadores según sector y categoría laboral

Cuadro 18

42

significativo tiene estudios de postgrado; en contraste, en el sector agroindustrial la mitad de los administradores tiene un nivel inferior al universitario y ninguno declaró haber llegado a un nivel de maestría. Los administradores de zonas francas son los más jóvenes, mientras los de agroindustria son los más viejos; a su vez, las edades de los administradores de empresas turísticas se concentran alrededor del promedio general (47 años), pero las edades de los gerentes industriales muestra una mayor dispersión. Si el tamaño de las firmas es medido a partir del número de empleados, las empresas agroindustriales tienden a ser relativamente pequeñas: su tamaño promedio es de 110 empleados, mientras que las empresas de zonas francas e industrias tienen un tamaño promedio superior a 1,000 empleados. En términos de trabajadores (ver Cuadro 20), 63% de los empleados encuestados son hombres, género que predomina ampliamente en las empresas agroindustriales (73%) y menos en las zonas francas (55%). Las edades de los trabajadores están concentradas entre 20 y 39 años (74%), y se observan pocos trabajadores mayores de 60 años23. En cuanto a funciones en la empresa, la encuesta captura 17% de los trabajadores en posiciones gerenciales o de supervisión, lo que es relativamente homogéneo a través de los distintos sectores. La mayoría de los encuestados desarrolla labores de producción o administrativas, con las áreas de ventas y mantenimiento ocupando porcentajes importantes en la agroindustria y hotelería, respectivamente. La estabilidad de la mano de obra --como sugerido por el porcentaje de empleados con más de cinco años en la empresa y en la posición-- es relativamente baja en zonas francas y alta en la industria. La mayoría de los trabajadores en los sectores considerados son jefes de hogares, comúnmente con dos hijos o tres hijos. El porcentaje de jefes de hogares es mayor en la agroindustria y menor en las empresas de zonas francas, lo que se corresponde con una edad promedio inferior en ese último sector. En correspondencia con la distribución sectorial de género, en las zonas francas abundan las cónyuges del jefe del hogar. Por otra parte, los empleados de zonas francas son predominantemente no-casados (64.2%), en contraste con el patrón de los demás sectores –especialmente agroindustria, donde sólo 45% de encuestados se encuentra en esa condición.

23 Esto coincide, grosso modo, con los resultados reportados en las Encuestas de Fuerza de Trabajo del Banco Central, pero no es directamente comparables con las mismas debido a lo indicado en la nota 22.

43

En relación al nivel educativo, los datos sugieren que las empresas de agroindustria tienen empleados con menor nivel de escolaridad con respecto a los demás sectores –aunque conviene destacar que aun en esas empresas el nivel de escolaridad promedio es superior al de la población ocupada del país reportado en las Encuestas de Fuerza de Trabajo del Banco Central. En ese sentido, se observa que el porcentaje de personas sin escolaridad es casi nulo en los trabajadores encuestados. Los trabajadores con nivel de escolaridad universitario representan casi la mitad en la muestra.

Zona Franca Turismo Industria Agroindustria Total

Capital Nacional 60.0 60.0 33.3 100.0 60.0Capital Extranjero 40.0 40.0 66.7 0.0 40.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Mercado interno 0.0 0.0 66.7 100.0 40.0Mercado externo 100.0 100.0 33.3 0.0 60.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Estadounidense 20.0 0.0 0.0 0.0 5.0Dominicano 80.0 80.0 66.7 100.0 80.0Colombiano 0.0 0.0 16.7 0.0 5.0Mexicano 0.0 20.0 16.7 0.0 10.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Maestría 0.0 20.0 33.3 0.0 15.0Universitario 100.0 80.0 66.7 50.0 75.0Secundaria Incompleta 0.0 0.0 0.0 25.0 5.0Tecnico - Perito 0.0 0.0 0.0 25.0 5.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Menos de 30 0.0 0.0 0.0 0.0 0.030 a 40 80.0 0.0 16.7 25.0 30.041 a 50 0.0 100.0 50.0 0.0 40.051 a 60 20.0 0.0 16.7 25.0 15.0Más de 60 0.0 0.0 16.7 50.0 15.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Menos de 150 40.0 20.0 20.0 75.0 35.0151 a 1000 20.0 60.0 40.0 25.0 35.0Más de 1000 40.0 20.0 40.0 0.0 25.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 95.0

Edad del presidente de la empresa

Cantidad de empleados de la empresa

Proveniencia del capital

Mercado meta

Nacionalidad del presidente de la empresa

Nivel educativo del presidente de la empresa

Cuadro 19Resume n de las caracte rís ticas más relevantes de las empresas

según sector económicoDistribución en porce ntajes

44


Masculino 54.8 62.2 63.6 72.6 62.7Femenino 45.2 37.8 36.4 27.4 37.3Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Menor de 20 4.8 4.1 3.0 0.0 3.1De 20 a 39 80.8 68.9 75.0 69.9 74.4De 40 a 59 13.5 27.0 21.2 28.8 21.760 o más 1.0 0.0 0.8 1.4 0.8Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Ejecutivo 19.2 14.9 18.2 15.1 17.2Empleado de oficina 28.8 40.5 40.9 41.1 37.6Obrero/Operario 51.9 44.6 40.9 43.8 45.2Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Administrativa 35.6 33.8 35.6 39.7 36.0Producción 35.6 12.2 38.6 32.9 31.6Servicio al cliente 5.8 24.3 3.8 1.4 7.8Ventas 1.0 4.1 7.6 16.4 6.8Mantenimiento 13.5 25.7 14.4 8.2 15.1Otros 8.7 0.0 0.0 1.4 2.6Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Casado(a) 36.5 43.2 47.7 54.8 45.2No Casado(a) 63.5 56.8 52.3 45.2 54.8Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

No estudió 1.9 0.0 1.5 0.0 1.0Primaria 17.3 28.4 12.1 26.0 19.3Secundaria 38.5 31.1 30.3 24.7 31.6Universitaria 42.3 40.5 56.1 49.3 48.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Menos de 3 meses 5.8 4.1 2.3 1.4 3.4De 3 a 6 meses 9.6 2.7 5.3 2.7 5.5Más de 6 meses a 1 año 7.7 8.1 6.8 19.2 9.7Más de 1 año a 2 años 15.4 13.5 11.4 13.7 13.3Más 2 años a 5 años 29.8 31.1 22.0 20.5 25.6Más de 5 años 31.7 40.5 52.3 42.5 42.6Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Menos de 3 meses 10.6 5.4 3.8 2.7 5.7De 3 a 6 meses 10.6 4.1 8.3 9.6 8.4Más de 6 meses a 1 año 12.5 9.5 10.6 23.3 13.3Más de 1 año a 2 años 20.2 25.7 22.7 15.1 21.1Más 2 años a 5 años 28.8 28.4 31.8 26.0 29.2Más de 5 años 17.3 27.0 22.7 23.3 22.2Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Estado civil

Nivel académico alcanzado

Antigüedad en la empresa

Tiempo en la posición

Cuadro 20Resume n de las caracte rís ticas más relevantes de los trabajadores

según sectorDistribución e n porce ntaje s

Género

Edad

Posición dentro de la empresa

Area de desempeño dentro de la empresa

45

Solo 16% de los empleados de empresas agroindustriales en la muestra declara estar cursando estudios actuales, mientras que en hotelería y turismo ese porcentaje es cercano al 40%. La mayoría de los que estudia se encuentra a nivel universitario, excepto en el caso de agroindustria donde el mayor porcentaje de los estudiantes cursa estudios técnicos. El financiamiento de los estudios corre principalmente por cuenta de los propios trabajadores, aunque 17% de ellos está siendo financiado por la empresa (Cuadro 21). Ese último porcentaje se eleva a 28.6% en el caso de hotelería y turismo, mientras en agroindustria es de 8.3%. Hotelería y turismo es el único sector donde un porcentaje apreciable de empleados está siendo beneficiario de crédito educativo (3.6%) o becado por el gobierno (3.6%), mientras 8.3% de los que estudian en agroindustria declara tener financiamiento de INFOTEP –aunque es probable que dentro de los que declaran estar “becados por la empresa” estén algunos que cursan estudios en los centros de esa institución. Los empleados del sector de turismo, como previsible, se destacan por el dominio de diversos idiomas, pero el dominio de lenguas extranjeras es también frecuente en otras empresas. Esto sugiere que la dinámica de todos los sectores podría estar demandando esta habilidad. Esto se evidencia en mayor medida al considerar la orientación de mercado como variable diferenciadora: el porcentaje de los que habla algún idioma extranjero es 38% en las empresas que tienen al mercado interno como meta y asciende a 43% en las empresas orientadas al mercado externo. Similarmente, el número de idiomas extranjeros manejado por los empleados es mayor en el segundo grupo que en el primero.


Escuela / Bachillerato 5.8 10.8 3.0 1.4 5.0Escuela técnica 3.8 8.1 4.5 6.8 5.5Carrera Universitaria 23.1 13.5 22.0 4.1 17.2Post-Grado / Maestría 0.0 6.8 1.5 4.1 2.6No estudia 67.3 60.8 68.9 83.6 69.7Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Recursos propios 79.4 64.3 82.9 83.3 77.4Su familia 5.9 0.0 2.4 0.0 2.6Becado por el Gobierno 0.0 3.6 0.0 0.0 0.9Becado por la empresa 14.7 28.6 14.6 8.3 17.4Crédito educativo 0.0 3.6 0.0 0.0 0.9Infotep 0.0 0.0 0.0 8.3 0.9Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Cuadro 21

Estudios que cursan actualmente

Fuente de financiamiento

Trabajadores cursando es tudios actualme nte y fuente de financiamie ntopor sector

Distribución e n porce ntaje s

46

IV.3 Análisis exploratorio de la demanda de entrenamiento Aspectos generales. Según sus declaraciones, 66% de los encuestados ha tomado algún tipo de entrenamiento a lo largo de los últimos dos años y 58% tomó entrenamiento a lo largo del último año. De los que han tomado entrenamiento, la mayoría (alrededor de 54%) ha tomado entre 1 y 3, por lo cual la encuesta recoge información detallada sobre la modalidad, temática, financiamiento y duración de los tres últimos entrenamientos recibidos. Por razones expositivas, además, centraremos la atención en las características del entrenamiento más reciente (Ver cuadro 22). De este entrenamiento, 25% consistió en seminarios, 18% en talleres y 35% en cursos, lo que en conjunto representa el 80% de los tipos de entrenamiento recibidos. Los entrenamientos son

Gráfico 16Cantidad de idiomas dominados

según sector de actividad

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Zona Franca Turismo Industria Agroindustria

Ningún idioma 1 idioma 2 idiomas 3 idiomas

Gráfico 17Distribución de idiomas dominados

según mercado meta

62% 57%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Interno Externo

Ningún idioma 1 idioma 2 idiomas 3 idiomas

Gráfico 18Conocimiento de algún idioma extrangero

según capital de la empresa

31.556.6

68.543.4

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Capital Nacional Capital Extranjero

Si No

47

generalmente cortos (74% duró menos de una semana) e impartidos en tiempo parcial (56.6%). El recurso pedagógico predominante en el entrenamiento fue la pizarra/portafolio, pero en alrededor de 4.8% de los casos se utilizó computador como herramienta docente. La mayoría de los entrenamientos (57.8%) son impartidos fuera de la empresa, aunque es significativo el porcentaje (41%) que se desarrolla dentro de la empresa. Alrededor de 1% de los entrenamientos es impartido en el exterior. La gran mayoría de los entrenamientos es financiada por la empresa (88%) o por los propios trabajadores (6.5%). Por otro lado, la empresa sirve generalmente como motivadora de los cursos de sus empleados (78% de los casos), pero sólo en 40% de las ocasiones el entrenamiento es considerado obligatorio. Es notable que aún en los casos de entrenamientos obligatorios, cerca de 6% son relativos a desarrollo personal (Cuadro 23(a)). Alrededor de 90% de los entrenamientos tiene que ver con aspectos laborales y el restante 10% con aspectos de la vida personal. Aún en ese segundo grupo de entrenamientos, cerca de 78% es motivado por la empresa (Cuadro 24(b)), la cual costea alrededor de 64% de los mismos (Cuadro 26(a) y 26(b)). Estos cursos son de naturaleza diversa y una gran parte se refiere a relaciones familiares y relaciones interpersonales.

Gráfico 19Porcentaje de individuos que han recibido entrenamiento

en los últimos dos años

66%

34%

Han recibido entrenamiento No han recibido entrenamiento

Gráfico 20Porcentaje de individuos que han recibido entrenamiento

en el último año

58%

42%

Individuos que tuvieron entrenamiento en el año 2002 Resto de individuos

48

Seminario 25.4Taller 18.3Curso 35.3Curso-Taller 14.3Otros 6.7Total 100.0

Pizarra/Rotafolio 56.3Laboratorio / Taller 7.5Video /Diapositivas 23.4Computadoras 4.8Material de apoyo 7.1Otros 0.8Total 100.0

Laboral 90.9Personal 8.7Ambos 0.4Total 100.0

Técnico 75.5Conductual 24.5Total 100.0

La empresa 86.1Recursos propios 6.3Otros 5.3Total 100.0

La empresa 78.2Automotivación 17.1Otros 4.8Total 100.0

Obligatorio 40.2No obligatorio 59.8Total 100.0

Tiempo completo 43.4Tiempo parcial 56.6Total 100.0

Fuera de la empresa 57.8Dentro de la empresa 41.0En el extranjero 1.2Total 100.0

1 día o menos 32.5Más de 1 día y 1 semana 41.7Más de 1 semana y 1 mes 4.4Más de 2 semanas y 1 mes 3.2Más de 1 mes y 3 meses 7.9Más de 3 meses 10.3Total 100.0

Duración del entrenamiento

Lugar de docencia

Tiempo requerido

Motivación

Carácter del entrenamiento

Cuadro 22Resumen de las características del último entrenamiento

Distribución en porcentajes

Fuente de financiamiento

Recursos pedagogicos usados en entrenamiento

Tipo de entrenamiento

Naturaleza del entrenamiento

Ambito del entrenamiento

49

Laboral Personal TotalObligatorio 94.0 6.0 100.0No obligatorio 92.8 7.2 100.0Ns/nr 90.7 9.3 100.0Total 92.9 7.1 100.0

Cuadro 23(a)Dis tribución de la obligatorie dad de la asistencia

según ámbito de l entrenamiento (pe rsonal/laboral)En porce ntaje

Laboral Personal TotalObligatorio 33.8 27.8 33.3No obligatorio 49.6 50.0 49.6Ns/nr 16.7 22.2 17.1Total 100.0 100.0 100.0

Cuadro 23(b)Distribución de la obligatorie dad de la as istencia

según ámbito de l entrenamiento (pe rsonal/laboral)En porce ntaje

Laboral Personal TotalAutomotivación 97.67 2.33 100.00Empresa 92.89 7.11 100.00Otros 75.00 25.00 100.00Total 92.86 7.14 100.00

Cuadro 24(a)Distribución de la motivación para asistir al entrenamiento

según ámbito (pe rsonal/laboral)En porce ntaje

Laboral Personal TotalAutomotivación 17.9 5.6 17.1Empresa 78.2 77.8 78.2Otros 3.8 16.7 4.8Total 100.0 100.0 100.0

Cuadro 24(b)Distribución de la motivación para asistir al entrenamiento

según ámbito (pe rsonal/laboral)En porce ntaje

50

Obligatorio No obligatorio TotalAutomotivación 100.0 4.8 17.1Empresa 0.0 88.8 78.2Otros 0.0 6.4 4.8Total 100.0 100.0 100.0

Cuadro 25(b)Distribución de carácter de l entre namie nto (obligatorio/no obligatorio)

según motivadorEn porcentaje

Obligatorio No obligatorio TotalAutomotivación 14.0 86.0 100.0Empresa 99.0 1.0 100.0Otros 33.3 66.7 100.0Total 50.4 49.6 100.0

Distribución de la motivación para asis tir al e ntre namie ntos e g ún obligatorie dad

En porce ntaje

Cuadro 25 (a)

Laboral Personal TotalRecursos propios 68.8 31.2 100La empresa 93.1 6.9 100

Cuadro 26(a)Distribución del ámbito del entrenamiento (personal/laboral)

según origen del financiamientoEn porcentaje

Laboral PersonalRecursos propios 4.8 22.7La empresa 88.2 63.6Otros 7.0 13.7Total 100.0 100.0

Cuadro 26 (b)Distribución del financiador del entrenamiento

según ámbito (personal/laboral)En porcentaje

51

Por otra parte, aproximadamente 24.5% de los entrenamientos tienen que ver con aspectos conductuales y el resto con aspectos técnicos. Es importante notar que, sin embargo, en el caso de entrenamientos conductuales el porcentaje motivado por la empresa (90.2%) es mayor que en el caso de entrenamientos técnicos (73.9%) –ver Cuadro 27(b). Similarmente, el carácter de obligatoriedad es más frecuente en el caso de entrenamientos conductuales (47.5%) que en el caso de entrenamientos técnicos (29.3%) –ver Cuadro 28(b). Esto confirma la presunción anteriormente expuesta de que las empresas podrían estar valorando aspectos conductuales en mayor medida que los trabajadores, los cuales podrían estar más concentrados en la búsqueda de pericias técnicas y ser renuentes a invertir recursos en materias relativas al comportamiento.

Conductual Técnico TotalObligatorio 34.5 65.5 100.0No obligatorio 21.3 78.7 100.0Ns/nr 14.0 86.0 100.0Total 24.5 75.5 100.0

Cuadro 28(a)Distribución de la obligatorie dad de la asistencia

según tipo de entrenamiento (conductual/técnico)En porcentaje

Conductual Técnico TotalObligatorio 47.5 29.3 33.7No obligatorio 42.6 51.1 49.0Ns/nr 9.8 19.7 17.3Total 100.0 100.0 100.0

Cuadro 28(b)Distribución de la obligatorie dad de la asistencia

según tipo de entrenamiento (conductual/técnico)En porcentaje

Conductual Técnico TotalAutomotivación 11.6 88.4 100.0Empresa 28.4 71.6 100.0Otros 8.3 91.7 100.0Total 24.5 75.5 100.0

Cuadro 27(a)Distribución de la motivación para asis tir al entrenamiento

según tipo de entre namiento (conductual/técnico)En porce ntaje

Conductual Técnico TotalAutomotivación 8.2 20.2 17.3Empresa 90.2 73.9 77.9Otros 1.6 5.9 4.8Total 100.0 100.0 100.0

Cuadro 27(b)Distribución de la motivación para asis tir al entrenamiento

según tipo de entre namiento (conductual/técnico)En porce ntaje

52

Diferencias según características de los trabajadores. En términos de trabajadores, se observa que las mujeres participan en entrenamientos con mayor frecuencia que los hombres, pero el género no está asociado con diferencias significativas en la naturaleza de entrenamiento (competencia técnica versus conductual o vida personal versus vida laboral). Similarmente, el porcentaje de entrenamientos motivados por las empresas es virtualmente idéntico para ambos géneros, al igual que el porcentaje financiado por las empresas.

La participación en entrenamientos es más frecuente en los trabajadores con educación universitaria (85%) que en los secundarios (61%), y estos a su vez en mayor proporción que los de nivel primarios o inferior (26%). En los trabajadores con escolaridad media o

Características del entrenamiento Conductual Técnico Total

3,000 o menos 0.0 100.0 100.0Más de 3,000 a 7,000 19.5 80.5 100.0Más de 7,000 a 12,000 24.5 75.5 100.0Más de 12,000 a 20,000 28.6 71.4 100.0Más de 20,000 a 30,000 21.1 78.9 100.0Más de 30,000 a 50,000 30.8 69.2 100.0Más de 50,000 57.1 42.9 100.0Total 24.4 75.6 100.0

Masculino 25.2 74.8 100.0Femenino 23.6 76.4 100.0Total 24.5 75.5 100.0

Casado(a) 27.8 72.2 100.0No casado(a) 20.7 79.3 100.0Total 24.5 75.5 100.0

Menor de 20 años 28.6 71.4 100.0De 20 a 39 22.7 77.3 100.0De 40 a 59 31.9 68.1 100.060 o más 0.0 100.0 100.0Total 24.5 75.5 100.0

No estudió 33.3 66.7 100.0Primaria 33.3 66.7 100.0Secundaria 15.1 84.9 100.0Universitaria 27.7 72.3 100.0Total 24.5 75.5 100.0

Edad

Nivel académico alcanzado

Estado civil

Cuadro 29

Distribución en porce ntaje sTipo de entrenamiento

Rango de ingreso

Género

Resume n de l tipo de entrenamiento (conductual/técnico) según características de los trabajadore s

53

inferior predominan los cursos como modalidad de entrenamientos, mientras que en los universitarios abundan los seminarios. En correspondencia con esto, los cursos tomados por los universitarios son más cortos y tienen lugar fuera de la empresa en mayor proporción. La empresa financia en igual proporción a los distintos grupos de escolaridad –alrededor de 86% del último curso en cada caso fue pagado por la empresa-- pero los montos sugieren que los más educados reciben cursos más costosos --llegando a RD$ 82,000.00 en algunos casos. Este grupo muestra un mayor grado de automotivación, ya que 19% de los cursos tomados por trabajadores con educación media o superior son escogidos por ellos mismos, en contraste con un 9% en los de menor escolaridad. Esto podría también reflejar mayor acceso a la información y disponibilidades por parte de los grupos de mayor escolaridad. La discusión posterior abordará las posibles causas de este resultado. El porcentaje de entrenamientos financiado por las empresas guarda escasa relación con el nivel educativo de los trabajadores, aunque es ligeramente mayor para los trabajadores de mayor ingreso. La naturaleza del entrenamiento también varía en función del ingreso: los trabajadores menos remunerados acostumbran tomar cursos, mientras los de mejores salarios acostumbran asistir a seminarios y cursos-taller. El uso de video y diapositivas aparece en los grupos de ingresos elevados. Se nota además que el porcentaje de entrenamientos relacionado con aspectos laborales (en oposición a aspectos personales) aumenta con el nivel de ingreso, pero los trabajadores de alto ingreso tienden a demandar entrenamientos de carácter conductual en mayor medida que los de menor ingreso. El financiamiento del gobierno es mayor en los grupos de ingreso bajos, sugiriendo así la intención distributiva por parte del Estado. La mayoría de los trabajadores no conoce el costo del entrenamiento recibido. La probabilidad de entrenamiento es mayor para ejecutivos (94%) que para los empleados (76%) y operarios (47%). Los operarios acostumbran tomar cursos y el resto de empleados prefiere seminarios. Los videos, computadoras y diapositivas se usan con mayor frecuencia en entrenamientos para ejecutivos. Los ejecutivos se automotivan en mayor proporción que los demás, lo cual resulta natural en vista de los resultados previos. Los obreros u operarios reciben un mayor porcentaje de financiamiento por parte del gobierno, pero el porcentaje de cursos financiado por la empresa no varía significativamente en función de las categorías laborales. Es interesante destacar que los operarios están participando más intensamente que los demás grupos en entrenamientos relacionados con la vida personal.

54

Gráfico 21Porcentaje de trabajadores que ha sido entrenado

según género

60.075.5

40.024.5

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Masculino Femenino

Entrenado No entrenado


según edad

58.9 69.757.2

33.9

42.3 31.544.0

67.3

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Menor de 20 años De 20 a 39 De 40 a 59 60 o más


Gráfico 23Porcentaje de trabajadores que ha entrenado

según estado civil

77.556.2

22.543.8

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Casado No casado



según nivel académico

28.2

61.284.8

71.8

38.815.2

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Primaria Secundaria Universitaria



según posición en la empresa

93.975.7

46.8

24.353.2

6.1

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Ejecutivo Empleado Obrero/Operario


55

Características del

entrenamiento Total

Masculino Femenino < 20 20 a 39 40 a 59 60 o más Primaria Secund. Univers.

Asistieron 60.0 75.5 58.3 69.1 56.6 33.3 25.7 61.2 84.8 65.8No asistieron 40.0 24.5 41.7 30.9 43.4 66.7 74.3 38.8 15.2 34.2Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Seminario 29.2 20.4 14.3 23.4 36.2 0.0 15.8 25.7 26.9 25.4Taller 16.0 21.3 14.3 18.3 19.1 0.0 10.5 10.8 23.1 18.3Curso 35.4 35.2 57.1 36.5 27.7 0.0 52.6 51.4 24.4 35.3Curso-Taller 12.5 16.7 14.3 14.2 12.8 100.0 21.1 9.5 16.0 14.3Otros 6.9 6.5 0.0 7.6 4.3 0.0 0.0 2.7 9.6 6.7Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Pizarra/Rotafolio 60.4 58.3 57.1 57.9 66.0 100.0 47.4 63.5 59.0 59.5Laboratorio / Taller 20.1 11.1 28.6 18.8 4.3 0.0 21.1 18.9 14.1 16.3Video /Diapositivas 66.0 60.2 57.1 61.9 70.2 100.0 47.4 51.4 71.2 63.5Computadoras 41.7 33.3 28.6 40.6 29.8 0.0 15.8 28.4 45.5 38.1Material de apoyo 69.4 62.0 71.4 61.9 83.0 100.0 73.7 60.8 67.9 66.3Otros 1.4 4.6 0.0 2.0 6.4 0.0 0.0 0.0 4.5 2.8

Laboral 89.6 92.6 85.7 91.4 89.4 100.0 94.7 78.4 96.2 90.9Personal 9.7 7.4 14.3 8.6 10.6 0.0 5.3 21.6 3.2 8.7Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Técnico 74.8 76.4 71.4 77.3 68.1 100.0 66.7 84.9 72.3 75.5Conductual 25.2 23.6 28.6 22.7 31.9 0.0 33.3 15.1 27.7 24.5Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

La empresa 88.4 88.0 66.7 89.1 87.0 100.0 84.2 83.8 90.7 88.2Recursos propios 5.1 8.3 16.7 6.2 6.5 0.0 10.5 9.5 4.7 6.5Otros 6.5 2.8 16.7 4.7 6.5 0.0 5.3 6.8 4.7 4.9Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Si 77.1 75.9 85.7 75.1 80.9 100.0 73.7 74.3 77.6 76.6No 22.9 23.1 14.3 24.4 19.1 0.0 26.3 25.7 21.8 23.0Total 100.0 100.0 100.0 99.5 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

La empresa 78.5 77.8 42.9 79.2 78.7 100.0 84.2 73.0 79.5 78.2Automotivación 15.3 19.4 57.1 16.2 14.9 0.0 10.5 21.6 16.0 17.1Otros 6.3 2.8 0.0 4.6 6.4 0.0 5.3 5.4 4.5 4.8Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Obligatorio 41.0 39.1 33.3 41.6 35.9 0.0 29.4 38.6 43.2 40.2No obligatorio 59.0 60.9 66.7 58.4 64.1 100.0 70.6 61.4 56.8 59.8Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0* Admite respuestas múltiples.

Motivación




Fuente de Financiamiento

Certificado o diploma

Entrenamiento vs no entrenamiento

Cuadro 30(a)Resumen de las características más relevantes del último entrenamiento

según géne ro, edad y nive l educativoDistribución e n porce ntaje s


Recursos pedagógicos en el entrenamiento*

Género Edad (años )

56

Características

del entrenamiento Total

Casado(a) No casado(a) Jefe Cónyugue Otro Ejecutivo Emp leado Operario

Asistieron 77.5 56.2 63.4 75.0 64.8 93.9 75.7 46.8 65.8No asistieron 22.5 43.8 36.6 25.0 35.2 6.1 24.3 53.2 34.2Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Seminario 32.8 16.9 28.5 23.5 19.3 30.6 30.3 14.8 25.4Taller 21.6 14.4 18.8 17.6 17.5 22.6 19.3 13.6 18.3Curso 27.6 44.1 34.0 39.2 35.1 24.2 30.3 50.6 35.3Curso-Taller 10.4 18.6 13.2 9.8 21.1 16.1 14.7 12.3 14.3Otros 7.5 5.9 5.6 9.8 7.0 6.5 5.5 8.6 6.7Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Pizarra/Rotafolio 59.7 59.3 58.3 62.7 59.6 50.0 64.2 60.5 59.5Laboratorio / Taller 15.7 16.9 17.4 17.6 12.3 11.3 14.7 22.2 16.3Video /Diapositivas 69.4 56.8 65.3 58.8 63.2 75.8 67.0 49.4 63.5Computadoras 44.8 30.5 43.1 39.2 24.6 59.7 36.7 23.5 38.1Material de apoyo 69.4 62.7 68.1 66.7 61.4 77.4 63.3 61.7 66.3Otros 4.5 0.8 2.1 5.9 1.8 4.8 3.7 0.0 2.8

Laboral 91.8 89.8 91.7 90.2 89.5 95.2 97.2 79.0 90.9Personal 7.5 10.2 7.6 9.8 10.5 4.8 2.8 21.0 8.7Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Técnico 72.2 79.3 76.1 80.4 69.6 67.2 72.5 86.1 75.5Conductual 27.8 20.7 23.9 19.6 30.4 32.8 27.5 13.9 24.5Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

La empresa 86.7 89.8 90.6 82.0 87.7 89.7 90.7 83.8 88.2Recursos propios 7.8 5.1 4.3 12.0 7.0 6.9 4.6 8.8 6.5Otros 5.5 5.1 5.0 6.0 5.3 3.4 4.6 7.5 4.9Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Si 77.6 75.4 77.1 78.4 75.4 74.2 84.4 67.9 76.6No 22.4 23.7 22.9 21.6 24.6 25.8 14.7 32.1 23.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 99.1 100.0 100.0

La empresa 77.6 78.8 81.3 70.6 77.2 72.6 79.8 80.2 78.2Automotivación 17.9 16.1 13.2 27.5 17.5 22.6 14.7 16.0 17.1Otros 4.5 5.1 5.6 2.0 5.3 4.8 5.5 3.7 4.8Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Obligatorio 41.1 39.2 38.4 41.0 44.4 39.6 46.2 32.4 40.2No obligatorio 58.9 60.8 61.6 59.0 55.6 60.4 53.8 67.6 59.8Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0* Admite respuestas múltiples.



Motivación






Estado civil Relación con jefe de hogar Posición en la empresa

Entrenamiento vs no entrenamiento

Cuadro 30(b)Resumen de las características más relevantes del último entrenamiento según estado civil, relación con el je fe de hogar y posición en la empresa

Distribución en porcentajes

57

Diferencias según características de las firmas. Es evidente que los empleados en firmas agroindustriales y de zonas francas tienen una menor incidencia de entrenamientos que los demás, y que aquellos en los sectores hotelero e industrial se encuentran más o menos a la par (Gráfico 26). La modalidad predominante en los entrenamientos del sector agropecuario son los seminarios, mientras los cursos-talleres son particularmente usuales en el sector turismo. La duración de los entrenamientos es relativamente corto en las zonas francas, predominando entrenamientos de apenas un día, pero en ese sector se presentan también algunos entrenamientos de más de tres meses (16%), lo que es menos usual en los demás sectores. Esos entrenamientos de larga duración son frecuentemente impartidos a operarios (Cuadro 31). En las zonas francas y agroindustria, los entrenamientos son generalmente impartidos fuera de la empresa, pero en turismo acostumbran realizarse en sus instalaciones. En las empresas grandes agrupadas bajo el rótulo de “industria” son más frecuentes los entrenamientos en el exterior, que casi no aparecen en el sector agropecuario. Asimismo, en el sector agropecuario no es usual observar entrenamientos con el uso de computadoras, lo que es relativamente frecuente en las zonas francas.


según sector económico

59.679.7 72.0

49.3

40.420.3 28.0

50.7

0%

20%

40%

60%

80%

100%




según tamaño de la empresa

59.2 62.576.9

40.8 37.523.1

0%

20%

40%

60%

80%

100%

150 o menos Más de 150 a 1,000 Más de 1,000



según origen del capital de la empresa

55.0

45.016.6

83.4

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Capital Nacional Capital Extranjero



según mercado meta de la empresa

59.5 70.7

40.5 29.3

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Mercado interno Mercado externo


58

Según declaraciones de los trabajadores, como se indicó anteriormente, cerca del 87% de sus entrenamientos son financiados por las empresas y 6.3% por ellos mismos, mientras que el financiamiento de INFOTEP es muy bajo. Sin embargo, un porcentaje mucho mayor de empresas (35%) declaran financiar sus programas de capacitación con la contribución de INFOTEP y sólo 55% declaran financiarlos con recursos enteramente propios. La presencia de INFOTEP es más común en las empresas hoteleras. A su vez, el financiamiento del gobierno es más comúnmente mencionado por los trabajadores de las empresas agropecuarias, donde, en cambio, el porcentaje financiado por las empresas es relativamente bajo, al igual que en las empresas de zonas francas.

Gráfico 30Distribución del financiamiento según sector

(Declarado por los empleados)

86.4 93.1 87.485.3

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%


La empresa Recursos propios Infotep Otros

1 día o menos

Entre 1 día y 1 semana

De 1 a 2 semanas

Entre 2 semanas y 1 mes

Entre 1 y 3 meses

Más de 3 meses

Total

Ejecutivo 25.0 54.5 50.0 66.7 12.5 0.0 27.4Empleado 57.1 18.2 0.0 0.0 25.0 20.0 35.5Obrero/Operario 17.9 27.3 50.0 33.3 62.5 80.0 37.1Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Cuadro 31(a)Dis tribución de la duración del último e ntre namie nto

según la posición del trabajador e n la empresa (Zona Franca)En porce ntaje

1 día o menos

Entre 1 día y 1 semana

De 1 a 2 semanas

Entre 2 semanas y 1 mes

Entre 1 y 3 meses

Más de 3 meses

Total

Ejecutivo 41.2 35.3 5.9 11.8 5.9 0.0 100.0Empleado 72.7 9.1 0.0 0.0 9.1 9.1 100.0Obrero/Operario 21.7 13.0 4.3 4.3 21.7 34.8 100.0Total 45.2 17.7 3.2 4.8 12.9 16.1 100.0

según la posición del trabajador e n la empresa (Zona Franca)En porce ntaje

Cuadro 31(b)Dis tribución de la duración de l último e ntre namie nto

Gráfico 31Distribución de financiamiento de entrenamientos

según sector económico (Declaración de las empresas)

53.823.0

84.152.1

28.877.0

15.9

24.7

23.317.3

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Zona Franca Turismo Otros sectoresdinámicos

Agroindustria

Aportes propios solamente Co-financiamiento con INFOTEP

Propias de la Empresa y del Empleado Asociación de Zonas Francas

59

Nacional Extranjero ZF Turismo Industria Agro < 150 151 a 1000 > 1000 Interno Externo

Seminario 26.7 24.0 19.4 23.7 26.3 36.1 27.4 29.3 20.4 28.0 23.7

Taller 16.0 20.7 19.4 10.2 23.2 16.7 13.1 16.0 24.7 24.0 14.5Curso 34.4 36.4 40.3 44.1 30.5 25.0 36.9 34.7 34.4 27.0 40.8Curso-Taller 19.1 9.1 16.1 18.6 10.5 13.9 14.3 17.3 11.8 11.0 16.4Otros 3.8 9.9 4.8 3.4 9.5 8.3 8.3 2.7 8.6 10.0 4.6Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Fuera de la empresa 67.9 46.6 73.8 31.0 48.9 97.2 77.4 52.7 44.0 66.0 52.3Dentro de la empresa 32.1 50.8 26.2 69.0 47.9 2.8 21.4 47.3 53.8 32.0 47.0En el extranjero 0.0 2.5 0.0 0.0 3.2 0.0 1.2 0.0 2.2 2.0 0.7Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Pizarra/Rotafolio 58.0 61.2 45.2 61.0 70.5 52.8 54.8 53.3 68.8 71.0 52.0Laboratorio / Taller 11.5 21.5 27.4 8.5 14.7 13.9 11.9 13.3 22.6 13.0 18.4Video /Diapositivas 62.6 64.5 50.0 74.6 63.2 69.4 61.9 60.0 67.7 66.0 61.8Computadoras 29.8 47.1 48.4 30.5 32.6 47.2 29.8 42.7 41.9 35.0 40.1Material de apoyo 74.0 57.9 58.1 79.7 54.7 88.9 79.8 62.7 57.0 66.0 66.4Otros 2.3 3.3 1.6 3.4 3.2 2.8 1.2 4.0 3.2 4.0 2.0

La empresa 87.3 89.2 86.4 93.1 87.4 85.3 85.0 84.0 94.5 88.8 87.8Recursos propios 4.8 8.3 6.8 3.4 8.4 5.9 6.3 9.3 4.4 5.1 7.4Otros 7.9 2.5 6.8 3.4 4.2 8.8 8.7 6.7 1.1 6.1 4.7Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Si 78.6 74.4 67.7 84.7 72.6 88.9 79.8 74.7 75.3 78.0 75.7No 20.6 25.6 32.3 15.3 27.4 8.3 20.2 25.3 24.7 21.0 24.3Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 97.2 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Laboral 93.9 87.6 90.3 93.2 86.3 100.0 94.0 90.7 88.2 93.8 95.7Personal 6.1 11.6 9.7 6.8 12.6 0.0 6.0 9.3 11.8 5.0 4.3Total 100.0 100.0 100.0 100.0 98.9 100.0 100.0 100.0 100.0 98.8 100.0

Técnico 74.8 76.3 91.8 66.7 75.8 61.1 77.4 75.0 74.2 33.0 18.8Conductual 25.2 23.7 8.2 33.3 24.2 38.9 22.6 25.0 25.8 67.0 81.2Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Obligatorio 36.3 44.8 20.5 37.7 52.5 40.6 44.3 26.7 46.8 52.8 30.8No obligatorio 63.7 55.2 79.5 62.3 47.5 59.4 55.7 73.3 53.2 47.2 69.2Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0* Admite respuestas múltiples.



Cuadro 32Resumen de las caracte rís ticas más re levantes de l e ntrenamiento

según orige n de l capital, mercado me ta, sector económico y tamaño de la empresaDistribución en porce ntaje s

Mercado meta


Lugar




Sector económicoOrigen del capital Número empleados


Características del entrenamiento

60

Los entrenamientos individuales son relativamente baratos en zonas francas y turismo, tienen un costo medio en las empresas agropecuarias y resultan relativamente costosos en el caso de la industria. Sin embargo, el presupuesto de entrenamiento por trabajador en las empresas agropecuarias es relativamente bajo. Esto refleja el hecho de que la inversión por entrenamiento es costosa en el caso del agro, pero la probabilidad de un individuo participar en tal entrenamiento es relativamente baja. En cambio, las empresas industriales combinan un alto porcentaje de trabajadores entrenados con un costo elevado por entrenamiento, por lo cual sus presupuestos para entrenamientos son los más elevados en términos per cápita. Un aspecto notable es la evidente correlación entre el nivel de tecnología de las firmas, aproximado por el número de computadoras per cápita, y el presupuesto disponible por las mismas para fines de capacitación y entrenamiento. Esto se refleja en el Grafico 32, donde se combina el presupuesto per cápita dedicado a capacitación y el número de empleados por computadoras. Se observa así que aquellas empresas con mayor presupuesto per cápita tienden a mostrar una mayor intensidad de computadores –o, alternativamente, una menor cantidad de empleados por cada computador. El nivel de tecnología y, por consiguiente, la inversión per cápita en entrenamientos, varía según el sector. Específicamente, se observa que en la industria hay 18 computadores por cada 100 empleados, mientras en las zonas francas hay 6 computadores por centena de trabajadores. En materia de presupuesto para capacitación, las empresas del sector industrial que reportaron este tipo de inversión promediaron RD$ 3,106 por empleado, mientras el presupuesto reportado por las empresas de zonas francas promedio alrededor de RD$ 20 per cápita. Por su lado, las firmas de turismo invierten un promedio de RD$ 1,643 pesos por empleado en materia de capacitación. Las empresas del sector agroindustrial no reportaron ningún valor presupuestado para estos fines24.

24 Debe ser destacado que cada empresa hotelera reportó algún monto, mientras en los demás sectores algunas empresas rehusaron (o no fueron capaces de) responder la pregunta sobre el presupuesto de capacitación. Si se considera que la ausencia de reporte implica una inversión baja o nula, ello reduciría el promedio computado para los demás sectores.

Zona Franca Turismo Industria Agroindustria TotalDe 200 a 2,000 11.3 11.9 6.3 16.7 10.3De 2,001a 10,000 6.5 5.1 8.4 13.9 7.9Más de 10,000 1.6 1.7 9.5 2.8 4.8No sabe 80.6 81.4 75.8 66.7 77.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Cuadro 33Costo del último e ntre namie nto según sector

e n RD$

61

En términos del capital, en las empresas de capital extranjero (83%) se toma entrenamiento con más frecuencia que en las firmas de capital nacional (55%), y en las empresas dirigidas al mercado externo (70%) más que en empresas orientadas al mercado interno (59%). Se destaca que las firmas de capital foráneo son más propensas a entrenamientos de tiempo parcial dentro de la empresa, al uso de computadoras como auxiliar en los mismos y a impartir entrenamiento en horas de trabajo, mientras que las empresas nacionales usan en mayor medida los fines de semana. En las firmas dirigidas al mercado interno, los entrenamientos tienden a ser de tiempo completo y obligatorio, y se realizan fuera del recinto en mayor medida que en aquellas dirigidas al mercado internacional. No obstante, no hay diferencias importantes entre estos grupos en materia de financiamiento.

Gráfico 32Empleados por computadora y

Presupuesto de capacitación por empleado(firmas encuestadas)

0

5

10

15

20

25

30

35

40

0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000

Presupuesto de capacitación/empleados

Em

plea

dos/

com

puta

dora

Gráfico 33Número de empleados promedio por computador

según sector económico

17.5

7.75.5

9.8

0

10

20

30

40

50

Zonas Francas Turismo Industria Agroindustria

Gráfico 34Presupuesto promedio en capacitación percapita

según sector económico en RD$

20.4

1,642.0

3,106.0

667.0

-

1,000

2,000

3,000

4,000

Zonas Francas Turismo Industria Agroindustria

62

Dado que las firmas pequeñas y medianas (hasta 150 empleados) no tienen facilidades in-house, resulta natural que las mismas sean más propensas a entrenamientos de tiempo completo y fuera de la oficina. Los cursos son ligeramente más costosos en las firmas grandes. En las firmas con más de 150 empleados es más frecuente la participación en entrenamientos (67%) que en las firmas menores (59%). No hay diferencias en cuanto a los motivadores ni en lo que respecta a la división entre entrenamientos para fines laborales y fines personales. IV.4 Estimación de los factores motivadores y el impacto del entrenamiento IV.4.1 Motivadores y modalidades de entrenamiento La sección anterior describió minuciosamente la relación entre la participación en entrenamientos y las características de firmas e individuos. Una limitación de ese análisis es que no permite estimar los efectos separados de las distintas variables sobre la demanda por entrenamiento, pudiendo llevar a una apreciación sesgada de los mismos. Una vía para sobrepasar esa limitación es la estimación de un modelo econométrico donde la probabilidad de un individuo haber participado en algún entrenamiento durante los dos últimos años sea explicada por las características personales de los individuos (edad, género, nivel educativo, etc.), características laborales (posición dentro de la empresa, tiempo en la empresa, área de desempeño, etc.) y variables de la empresa donde laboran (sector de actividad, origen del capital, mercado meta, etc.). Los resultados de esta estimación se presentan en el Cuadro 34.

Number of obs 380 381LR chi2(6) 136.92 124.38Prob > chi2 0.0000 0.0000Pseudo R2 0.2797 0.2536Log likelihood -176.3083 -183.0018

Coef. z P>z Coef. z P>zEdad 0.0627 0.95 0.3400Edad^2 -0.0009 -1.02 0.3100Dummy hombre -0.1313 -0.72 0.4690Dummy soltero 0.1121 0.57 0.5690Dummy educación universitaria 0.8905 3.12 0.0020 1.0422 4.0400 0.0000Dummy educación secundaria 0.7891 3.93 0.0000 0.8102 4.3000 0.0000Dummy área de ventas 0.9398 1.88 0.0610Dummy área administrativa -0.0514 -0.23 0.8150Dummy área de produccón -0.1713 -0.81 0.4190Dummy ejecutivo 0.9551 2.71 0.0070 0.9960 2.9600 0.0030Dummy empleado 0.3184 1.60 0.1090 0.4109 2.2800 0.0230Meses en la empresa 0.0284 1.56 0.1200Meses en la empresa^2 -0.0003 -1.28 0.2000Dummy sector zona franca 0.0183 0.05 0.9630Dummy sector turismo 0.8457 2.03 0.0430 0.8474 3.9900 0.0000Dummy sector industria 0.3236 1.29 0.1980Dummy mercado meta externo 0.2093 0.63 0.5300Dummy capital extranjero 0.4060 1.81 0.0710 0.6341 3.8400 0.0000Constante -2.2260 -1.83 0.0680 -0.7982 -5.5800 0.0000

Ecuación I Ecuación II

durante los dos últimos años

Cuadro 34Probabilidad de habe r asistido a por lo menos un entrenamiento

(Modelo Probit)

Variable dependiente: haber participado en por lo menos 1 entrenamiento durante los 2 últimos años

63

Las estimaciones permiten computar que, en igualdad de otras condiciones, un trabajador con posición ejecutiva aumenta en alrededor de 26.9 puntos porcentuales su probabilidad de haber participado en entrenamiento, en comparación con un individuo que ocupe una posición de obrero u operario. Luego, si el entrenamiento impacta positivamente en los salarios, este elemento implicaría una fuerza que acentúa la desigualdad en los ingresos laborales de los sectores analizados. Asimismo, el nivel educativo de un trabajador es determinante al momento de participar o no en un entrenamiento. Por ejemplo, si se considera las demás variables en sus niveles promedios, el hecho de haber completado estudios universitarios incrementa la probabilidad de haber participado en un entrenamiento en 31 puntos porcentuales respecto a los individuos con educación primaria o sin educación. Este último aspecto lleva a preguntarse las causas subyacentes por las cuales los trabajadores menos educados muestran menor propensión a recibir entrenamiento, lo cual podría ser explicado en base a por lo menos cuatro factores: primero, que los trabajadores menos educados no tengan interés en recibir entrenamientos; segundo, que los trabajadores menos educados tiendan a autoexcluirse de los entrenamientos, partiendo de la premisa de que los mismos no son adecuados para personas poco instruidas como ellos; tercero, que las empresas no ofrezcan entrenamientos para estas personas; y cuarto, que los centros educativos no tengan una oferta adecuada para estos grupos. La secuencia de Cuadros 35(a)-(c) minimiza la importancia del primer factor: esto es, que los trabajadores menos educados no tengan interés en recibir entrenamiento. De hecho, se observa que aun dentro de ese subgrupo, la gran mayoría de los trabajadores no entrenados (92.3%) rechaza la afirmación de que los entrenamientos sean una pérdida de tiempo. Si bien este porcentaje es inferior al encontrado en los individuos con mayor escolaridad (93.6% en trabajadores con instrucción media y 96.4% para los universitarios), el mismo evidencia que la importancia atribuida al entrenamiento es relativamente uniforme a lo largo de los distintos niveles educativos. Por otra parte, la secuencia de Cuadros 36(a)-(c) sugiere ciertamente la presencia de un cierto grado de autoexclusión por parte de los trabajadores de escolaridad primaria, vis a vis los demás trabajadores. Por ejemplo, se observa que de los trabajadores de nivel primario que no han recibido entrenamiento, 10.7% declara que los entrenamientos son demasiado complicados para alguien como ellos. Este porcentaje es 6.4% en el caso de los trabajadores de instrucción media, y 0% para el caso de los trabajadores con educación universitaria. Sin embargo, el factor autoexclusión no parece explicar por sí mismo las grandes diferencias observadas entre los distintos niveles educativos en lo que respecta a participación en entrenamiento. De hecho, de la muestra total de trabajadores con nivel de instrucción primaria, hay alrededor de 64.1% que no ha asistido a entrenamiento y que no está de acuerdo con la afirmación de que los entrenamientos son demasiado complicados para ellos. En correspondencia con esto, los Cuadros 37(a)-(c) sugieren una marcada influencia del tercer factor considerado: la política de la empresa en la asistencia o no a entrenamientos. Estos cuadros presentan la distribución de la muestra total correspondiente a cada nivel

64

educativo clasificada según dos criterios: haber asistido (o no) a entrenamiento y haber recibido (o no) una oferta abundante de entrenamientos por parte de la empresa. Se observa entonces que en los trabajadores de instrucción primaria, 51.3% no ha asistido a entrenamiento y declara no haber recibido ofertas significativas por parte de la empresa. Ese porcentaje se reduce a 26.4% y 12.6% para los trabajadores de instrucción secundaria y universitaria, respectivamente. Luego, esto muestra que la ausencia de oferta de entrenamiento por parte de las empresas es un factor no despreciable para explicar la participación relativamente baja de los trabajadores con menor nivel de escolaridad en actividades de entrenamiento. Un punto que requiere posterior investigación es si la ausencia de oferta por parte de las empresas para los grupos de menor nivel educativo es una decisión voluntaria de las empresas mismas, u obedece a la ausencia de instituciones educativas cuya oferta resulte adecuada para las necesidades los trabajadores con bajo nivel de instrucción. Esto probablemente requiera investigar las percepciones de un grupo no directamente incluido en nuestro estudio, a saber, los administradores de recursos humanos dentro de las empresas25. En todo caso, el fenómeno discutido constituye un círculo vicioso en el cual los individuos más educados tienen mayor probabilidad de adquirir habilidades adicionales, aumentando cada vez más la brecha de conocimiento con respecto a aquellos con menores niveles de instrucción formal. En ese sentido, puede afirmarse que la disponibilidad de entrenamiento no ha servido como un elemento generador de mayor equidad distributiva. Las estimaciones confirman la apreciación informal de que los trabajadores del sector turismo tienen mayor probabilidad de participar en actividades formativas. En efecto, tomando a los demás sectores como referencia, el hecho de desempeñarse en el sector turismo incrementa la probabilidad de haber participado en algún entrenamiento en 24.2 puntos porcentuales. Por otra parte, se confirma que aún después de aislar los efectos de otras variables, las firmas vinculadas al exterior poseen personal más proclive a recibir entrenamientos, pues el capital de la firma es estadísticamente relevante. De esta manera, un trabajador que se desempeña en una firma de capital extranjero incrementa 20 puntos porcentuales su probabilidad de haber participado en alguna actividad formativa tomando, como referencia los trabajadores de empresas de capital nacional.

25 La aplicación de encuestas a este grupo sería también importante para investigar más profundamente las causas de desfase anteriormente observado entre la inclinación de los trabajadores hacia entrenamientos técnicos vis a vis el mayor interés de las firmas en entrenamientos conductuales.

65

Si N o T o t a l

S i 9.1% 90.9% 100.0%

N o 7.1% 92.9% 100.0%

T o t a l 7.7% 92.3% 100.0%

C uadro 35O pinión sobre importancia de entrenamientos

según asistencia, por nivel de escolaridad(a) Empleados con educación primaria

Los entrenamientos son una pérdida de tiempo¿Ha asistido a

un entrenamiento

durante los úl t imos 2

anos?

Si No Tota l

Si 1.4% 98.6% 100.0%

No 6.4% 93.6% 100.0%

Tota l 3.3% 96.7% 100.0%

(b) Empleados con educación secundariaLos entrenamientos son una pérdida de tiempo

¿Ha asistido a un

entrenamiento durante los últimos 2

anos?

Si No Total

Si 4.5 95.5 100.0

No 10.7 89.3 100.0

Total 9.0 91.0 100.0

según asistencia, por niveles de escolaridad

Cuadro 36Opinión sobre grado de complicación de entrenamientos

(a) Empleados con educación primaria

Los entrenamientos son demasiado complicados para alguien como yo

¿Ha asistido a un entrenamiento

durante los últimos 2 anos?

Si No Tota l

Si 1.3% 98.7% 100.0%

No 3.6% 96.4% 100.0%

Tota l 1.6% 98.4% 100.0%

Los entrenamientos son una pérdida de tiempo¿Ha asistido a

un entrenamiento

durante los últimos 2

anos?

(c ) Empleados con educación universitaria

Si No Total

Si 5.4 94.6 100.0

No 6.4 93.6 100.0

Total 5.8 94.2 100.0

(b) Empleados con educación secundaria




Si No Total

Si 0.0 100.0 100.0

No 0.0 100.0 100.0

Total 0.0 100.0 100.0


(c ) Empleados con educación secundaria



66

Por otro lado, el hecho de que la decisión de entrenarse aparezca positivamente relacionado tanto con la pertenencia al sector turismo como con el nivel de escolaridad formal lleva a plantearse si el impacto de la educación pudiese estar siendo sobrestimado en la regresión anterior. Específicamente, si el sector turismo provee más entrenamientos a sus empleados y, al mismo tiempo, atrae empleados con mayor escolaridad formal, entonces los coeficientes asociados con la escolaridad secundaria y universitaria podrían sobreestimar el impacto de la escolaridad, reflejando más bien el efecto del sector. Una forma de despejar esta inquietud es reestimar el modelo en cuestión, pero limitando la muestra a los empleados fuera del sector turismo. En ese caso, los resultados de esa estimación –no presentados- confirman el impacto positivo de la educación formal sobre la decisión de participar en entrenamientos, en la medida en que los coeficientes estimados difieren muy poco de los valores presentados en el Cuadro 34. Un resultado similar emerje cuando se reestima el modelo usando únicamente las observaciones correspondientes a empleados en firmas locales, lo que minimiza a su vez la posibilidad de que el impacto de la educación sea en realidad un reflejo de una mayor oferta de entrenamientos por parte de las firmas de capital extranjero junto a un nivel de escolaridad relativamente alto en los trabajadores de tales empresas.

Si No Total

Si 15.4% 20.5% 35.9%

No 12.8% 51.3% 64.1%

Total 28.2% 71.8% 100.0%

Cuadro 37Asistencia a entrenamientos según oferta por parte de la empresa

Distribución en porcentajesEmpleados con educación primaria

¿Ha asistido a un entrenamiento durante los últimos 2 anos?

¿Le ofrecen entrenamientos muy seguido?

Si No Todos

Si 39.7% 12.4% 52.1%

No 21.5% 26.4% 47.9%

Todos 61.2% 38.8% 100.0%

(b) Educación secundaria



Si No Todos

Si 49.2% 2.7% 51.9%

No 35.5% 12.6% 48.1%

Todos 84.7% 15.3% 100.0%

(c )Educación universitaria



67

Por otra parte, en adición al análisis de los factores causales de la participación en entrenamientos, resulta de interés analizar los factores que determinan la preferencia de una temática u otra por parte de los individuos. Para tal fin, se construyó una variable que clasifica a los individuos en dos grupos diferentes, de acuerdo a los tipos de los últimos 3 entrenamientos a los que han asistido durante los dos últimos años. El primer grupo consiste de los individuos que durante el período considerado participaron por lo menos una vez en actividades conducentes a la adquisición de habilidades conductuales, como por ejemplo, cursos de liderazgo o trabajo en equipo. El segundo grupo contiene aquellos que sólo participaron en actividades de formación tendientes a la adquisición de habilidades técnicas, como por ejemplo, el aprendizaje de procesos productivos específicos, idiomas o informática. Partiendo de esa tipología, se estimó un modelo Probit que relaciona la probabilidad de haber participado en por lo menos una actividad conducente a adquirir habilidades conductuales con características personales y laborales de los individuos, así como variables descriptivas de las firmas donde laboran. Además, se incorporó la variable de número de entrenamientos a los cuales los individuos asistieron durante los últimos 2 años.

Una primera lección de la estimación indica que, controlando por todas las otras variables presentes en el modelo, en las posiciones gerenciales y medias aumenta la probabilidad de haber participado en un tipo de entrenamiento conductual, tomando como referencia a los obreros u operarios. Es decir, las estimaciones muestran que, en igualdad de otras

Observaciones 246 249LR chi2(6) 49.19 39.38Prob > chi2 0.0002 0.0000Pseudo R2 0.1474 0.1169Log likelihood -141.961 -148.8147

Coef. z P>z Coef. z P>zEdad 0.0043 0.05 0.9620Edad^2 -0.0001 -0.06 0.9550Dummy hombre -0.1120 -0.55 0.5810Dummy soltero -0.2874 -1.21 0.2270Dummy educación universitaria -0.0787 -0.22 0.8260Dummy educación secundaria -0.1308 -0.46 0.6490Dummy área de ventas 0.4070 1.06 0.2910Dummy área administrativa -0.0795 -0.29 0.7700Dummy área de produccón -0.0352 -0.12 0.9020Dummy ejecutivo 0.7689 2.25 0.0250 0.8305 3.5500 0.0000Dummy empleado 0.3442 1.26 0.2060 0.4429 2.1700 0.0300Meses en la empresa -0.0801 -3.37 0.0010 -0.0715 -3.2300 0.0010Meses en la empresa^2 0.0010 3.14 0.0020 0.0009 3.0300 0.0020Dummy sector zona franca -1.1616 -2.69 0.0070 -0.8456 -3.9300 0.0000Dummy sector turismo -0.1355 -0.31 0.7550Dummy sector industria -0.2034 -0.65 0.5150Dummy mercado meta externo 0.3729 1.15 0.2500Dummy capital extranjero -0.0251 -0.11 0.9150Cantidad de entrenamientos últimos 2 años 0.0327 1.45 0.1480Constante 0.7325 0.45 0.6560 0.5464 1.5900 0.1110

Variable dependiente: haber participado en por lo menos 1 entrenamiento de naturaleza conductualEcuación I Ecuación II

Cuadro 38Probabilidad de que por lo menos uno de los últimos 3 entrenamientos a los

cuales asistió sea de naturaleza conductual (Modelo Probit)

68

condiciones, un trabajador con posición gerencial aumenta en alrededor de 32.1 puntos porcentuales su probabilidad de haber participado en entrenamientos conductuales, en comparación con un individuo que ocupe la posición de obrero u operario, mientras que para los empleados esta probabilidad aumenta en 17 puntos porcentuales. Es probable que esto esté determinado por el tipo de función gerencial y el área de trabajo de estos individuos. Cabe destacar que el género, estado civil, nivel educativo y posición dentro del hogar no impactan de manera significativa la probabilidad de pertenecer a un grupo u otro. El tiempo en la empresa (meses) se incorporó de manera cuadrática en el modelo. El signo positivo de la variable al cuadrado nos sugiere una forma en U del impacto del tiempo en la empresa sobre la probabilidad de haber asistido a entrenamientos conductuales. Para niveles relativamente bajos de antigüedad, un mes adicional en la empresa disminuye la probabilidad en 2.7 puntos porcentuales, (dejando todas las demás variables del modelo en su valor medio), mientras que para niveles altos de antigüedad un mes adicional en la empresa incrementa la probabilidad en 0.03 puntos porcentuales. Una interpretación posible de este resultado es el deseo de las empresas de integrar a sus nuevos empleados de manera rápida mediante formaciones no técnicas como cursos de inducción, mientras que los empleados más antiguos podrían necesitar reforzar habilidades no técnicas, debido a que es probable que ya hayan adquirido las habilidades técnicas necesarias para su desempeño. Finalmente, en comparación con los demás trabajadores, se encuentra que los empleados de zonas francas muestran una probabilidad inferior (en alrededor de 29.2 puntos porcentuales) de haber asistido a algún entrenamiento conductual. IV.4.2 Tipología de factores motivacionales Los resultados anteriores indican la influencia de variables de diversa naturaleza sobre la participación en actividades de entrenamiento, pero no abordan directamente los elementos que motivan o hacen viable la participación o no en un entrenamiento. Esas motivaciones pueden ser un conjunto completo de elementos que actúan con distinta intensidad en distintos individuos. Un objetivo deseable es reducir esa complejidad a factores comunes, que puedan ser interpretables como “impulsos” subyacentes a las decisiones de los individuos. El análisis factorial representa una herramienta adecuada para ese objetivo. En esencia, el análisis factorial es un procedimiento para remover la redundancia de grupos de variables correlacionadas, a fin de representarlas por un grupo menor de variables derivadas –denominados factores. Alternativamente, el procedimiento de análisis factorial puede pensarse como una forma de remover la información duplicada de un conjunto de variables o como una manera de agrupación de variables similares26.

26 Ver Kachigan (1986) para una introducción al análisis factorial. Un uso importante de la herramienta es la selección de las variables para la inclusión en subsecuentes investigaciones estadísticas, como el análisis de regresión o análisis discriminante. El análisis factorial permite identificar la agrupación de variables que están altamente correlacionadas entre sí, por lo tanto, se puede elegir una variable singular para cada factor de inclusión en un conjunto de potenciales variables predictoras, evitando el problema de colinearidad. Otro uso del análisis factorial es la identificación de los factores detrás de un conjunto grande de variables. Al reducir un gran número de variables en conjuntos homogéneos menores y crear una variable nueva –un

69

En nuestro caso, un análisis factorial ha sido utilizado para identificar factores subyacentes que representan de manera sintética aspectos relacionados con el retorno percibido del entrenamiento y aspectos relacionados con la percepción de la población encuestada acerca del aprendizaje a lo largo de la vida en general. El análisis se basa en las respuestas de los trabajadores a 18 preguntas (ver P13-P30 del Cuestionario en Apéndice E), en las cuales se solicita a los encuestados manifestar su nivel de acuerdo con diversas proposiciones sobre la importancia de los entrenamientos, tecnología, cambios, futuro, etc. Las preguntas abordan también la visión de los encuestados sobre el papel de las empresas en actividades de entrenamiento. A partir de las respuestas a tales preguntas, se extrajeron 4 factores que pueden ser interpretados como ejes motivacionales de la valoración o rechazo de los entrenamientos27. El primer factor –que hemos denominado ‘Capacitación como fuente de progreso material’- representa los aspectos relativos a los eventuales beneficios materiales que el entrenamiento podría proporcionar (posibilidad de encontrar trabajo más fácilmente o acceder a mejores salarios). El segundo factor ha sido denominado ‘Temor a capacitación’ y refleja la influencia de aspectos relacionados con el temor al cambio, al progreso tecnológico y a las actividades de capacitación, posiblemente generadas por una baja autoestima. El tercer factor representa la percepción de que el entrenamiento posee la capacidad de mejorar las habilidades de los individuos para manejar su relación con el progreso tecnológico, los cambios del entorno y de manera adicional, aumentar su autoestima, por lo cual se le ha denominado ‘Capacitación como fuente de confianza’. Finalmente, el cuarto factor se denomina ‘Percepción de bajo interés de los empleadores’ y representa aspectos relacionados con la percepción de los trabajadores de que los empleadores no valoran las actividades de capacitación. Obviamente, este factor actuaría como un desincentivo al entrenamiento. Existe una clara asociación entre las características demográficas de los individuos y el predominio de un factor u otro en la apreciación de los entrenamientos. La edad, por ejemplo, parece ser un elemento determinante de la desconfianza frente a las actividades de capacitación. De esta manera, los índices de los factores ‘Temor a capacitación’ y ‘Percepción de bajo interés de la empresa’ aumentan a partir de los 30 años, alcanzando su mayor valor en los individuos de más de 50 años. Asimismo, el sexo influye sobre la percepción que los individuos tienen de los entrenamientos, siendo el género femenino aquel que percibe de manera más intensa el papel de los entrenamientos como fuente de confianza y progreso material. De esta manera, las mujeres presentan índices con niveles promedio inferiores a los de los hombres en los factores ‘Temor a capacitación’ y ‘Percepción de bajo interés de empleadores’. Por otro lado, a medida que el nivel académico, el ingreso y la posición dentro de la empresa se elevan, la incidencia de los factores ‘Temor a capacitación’, ‘Percepción de bajo interés de empleadores’ y ‘Capacitación como fuente de progreso material’

factor- que represente cada uno de estos conjuntos, se simplifica la data y, consecuentemente, se puede permitir mayor comprensión del objeto del problema. 27 La estimación de los factores y estadísticos relevantes es relegada al Apéndice F.

70

disminuyen. Esto nos indica que a mayor nivel socioeconómico, mayor es la aceptación del aprendizaje continuo, pero que esto no necesariamente implica que estos individuos esperan obtener retornos tangibles de tales actividades. Adicionalmente, la incidencia del factor que refleja motivaciones derivadas de la búsqueda de confianza en sí mismo, aumenta con el ingreso y la educación. Finalmente, es notable que los factores ‘Temor a capacitación’ y ‘Percepción de bajo interés de empleadores’ muestren índices sensiblemente superiores entre los trabajadores que se desempeñan en el sector agroindustrial, mientras que entre los trabajadores del sector turismo se encuentren los mejores índices en los factores ‘Capacitación como fuente de progreso material’ y ‘Capacitación como fuente de confianza’. Estos resultados se corresponden con el hecho de que los trabajadores del sector turismo son más propensos a participar en actividades de entrenamiento de manera automotivada.

IV.4.3 Impacto del entrenamiento en salarios y percepciones El análisis anterior centró su atención en los factores determinantes de la decisión de recibir entrenamiento, mientras que esta sección analiza formalmente los efectos o consecuencias del entrenamiento sobre variables actitudinales claves, así como también sobre la remuneración de los individuos. La importancia de esos aspectos va más allá de los comúnmente enfatizados: Si el entrenamiento aumentase la autoconfianza de los trabajadores, por ejemplo, ello podría implicar un impacto no despreciable sobre la calidad de vida de los mismos, independientemente del impacto pecuniario. Por tanto, la primera pregunta esencial es si los entrenamientos influyen positivamente en las actitudes

Gráfico 35Factores de percepción general

según género

-0.30

-0.20

-0.10

-

0.10

0.20

Masculino Femenino

Género

Fact

ores

Capacitación fuente progreso material Temor a capacitaciónCapacitación como fuente confianza Percepción bajo interés de empleador


según rango de edad del encuestado

-0.20

-0.10

-

0.10

0.20

0.30

0.40

0.50

0.60

0.70

20 o menos 21 a 30 31 a 40 41 a 50 Más de 50Rango de edad

Fact

ores

Capacitación fuente progreso material Temor a capacitación

Capacitación como fuente confianza Percepción bajo interés de empleador


según rango de ingreso personal mensual

-0.70

-0.50

-0.30

-0.10

0.10

0.30

0.50

0.70

3,000 omenos

3,000 a 7,000 7,000 a12,000

12,000 a20,000

20,000 a30,000

30,000 a50,000

Más de50.000

Ingreso mensual (en RD$)

Fact

ores



según sector de actividad de la empresa

-0.20

-0.10

-

0.10

0.20

0.30

0.40


Sector de actividad

Fact

ores


71

y comportamientos de los individuos, sobre todo en materia de optimismo, motivación, valoración ex post del entrenamiento, confianza frente a los cambios del mercado laboral y familiaridad con la tecnología, entre otros. Las evidencias recogidas en ese sentido parecen sugerir que, en efecto, los individuos entrenados tienen una actitud más positiva que el resto. Más concretamente, al observar el grado de acuerdo de los encuestados con un amplio conjunto de proposiciones, se observa que los individuos que han sido recientemente entrenados tienden a concentrarse en niveles bajos cuando se trata de afirmaciones que reflejan una visión pesimista o negativa, y en los niveles altos frente a afirmaciones positivas u optimistas, en comparación con los individuos que no han recibido entrenamiento. Esto se muestra en los Gráficos 39(a)-(h), donde se presenta la distribución acumulada del grado de acuerdo con las proposiciones consideradas –ver preguntas P6-P12 del Cuestionario en Apéndice E. Las respuestas admisibles en cada proposición podían ir desde 0 hasta 10, donde 0 indicaba que no se está de acuerdo con la frase y 10 indicaba un acuerdo total. Luego, si se considera que un grado de acuerdo menor que 6 indicaría un rechazo de la frase, mientras 6 o más indica aceptación, se concluye que 97.6% de los individuos que han recibido entrenamiento en los dos últimos años se muestra en desacuerdo con la afirmación “la tecnología complica el trabajo”, mientras sólo 88% de los individuos no entrenados rechaza la proposición. Similarmente, 89% de los entrenados rechaza el enunciado “me gusta hacer las cosas como siempre las he hecho”, mientras sólo 67% de los no entrenados lo rechaza. Por el contrario, los individuos con entrenamiento reciente muestran un mayor grado de acuerdo con las proposiciones más positivas. Así, 66% de los entrenados está totalmente de acuerdo con que “los cursos permiten hacer mejor el trabajo”, mientras sólo 51% de los no entrenados manifiesta la misma convicción. Resultados en la misma dirección se encuentran ante la proposición de que “las empresas promueven mejoras en el trabajo mediante los entrenamientos” y de que “los entrenamientos permiten adaptarse a nuevas tecnologías”, entre otras. Existe por supuesto la posibilidad de que las diferencias entre las percepciones y actitudes de los entrenados de cara a los individuos no entrenados, reflejen diferencias idiosincráticas en ambos grupos, que serían por consiguiente causa, en vez de consecuencia, de la participación o no en entrenamientos. Es una posibilidad no descartable, por ejemplo, que los individuos más positivos y confiados muestren mayor predisposición a entrenarse que los individuos más escépticos y pesimistas. No obstante, dos evidencias indican que no es así.

72

Gráfico 39 (a)"Los entrenamientos son pérdida de tiempo"

Distribución Acumulada Según Entrenamiento

0

20

40

60

80

100

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Nivel de aceptación

Entrenados No entrenados

Gráfico 39 (b)"Los entrenamientos son demasiado complicados"


0

20

40

60

80

100

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9Nivel de aceptación


Gráfico 39 (c)"No me gustan los cambios"


0

20

40

60

80

100



Gráfico 39 (d)"La tecnología podria hacer perder trabajo"


0

20

40

60

80

100



Gráfico 39 (e)"Los entrenamientos adaptan a nuevas tecnologias"


0

20

40

60

80

100



Gráfico 39 (f)"Los cursos permiten hacer mejor el trabajo"


0

20

40

60

80

100



Gráfico 39 (g)"Los entrenamientos son oportunidad aprender cosas"


0

20

40

60

80

100



Gráfico 39 (h)"Los entrenamientos dan confianza en uno mismo"


0

20

40

60

80

100



73

La primera evidencia surge al considerar un conjunto de preguntas que indagan el grado en que los propios entrenados visualizan sus actitudes como un resultado de los entrenamientos tomados. En ese sentido, se observa que 24% de los individuos entrenados a lo largo de los dos últimos años declara enfáticamente –valoración 10 en una escala de 0 a 10-- que cumple mejor con su trabajo después de haber sido entrenado, 25% se muestra totalmente de acuerdo con que sus relaciones con los demás mejoraron con posterioridad al entrenamiento y 30% declara de forma absoluta que maneja mejor la tecnología como resultado del entrenamiento. Al indagarse directamente sobre los beneficios obtenidos de los entrenamientos (P6), los individuos entrenados no sólo afirman que éstos les sirvieron para “aprender nuevas habilidades técnicas” y “aprender a hacer mejor su trabajo”, sino que además les ayudaron a “sentirse más seguros frente a los cambios que pudieran ocurrir.” Asimismo, cerca del 6% de los individuos incluye el haber ganado confianza en sí mismos, como uno de los tres resultados más notables del entrenamiento28. Una segunda evidencia de que el entrenamiento tiene un impacto positivo sobre las actitudes, en vez de la causalidad inversa, es dada por la estimación de funciones probabilísticas en las cuales se relacionan diversas características de las firmas y los individuos con el grado de acuerdo de estos últimos con afirmaciones tales como “el entrenamiento me da confianza” y similares. Específicamente, el modelo estimado adopta la forma

Pr (grado de acuerdo con afirmación x) = f(características de la firma e individuos).

28 El impacto en la confianza es particularmente notable en los individuos entrenados con menos de 20 años: cerca de 2/3 de ellos mencionaron ese elemento como respuesta a la Pregunta 6, lo que contrasta con el 37% en el conjunto total de individuos entrenados. Asimismo, la confianza vía entrenamiento es destacable en aquellos con baja escolaridad, quienes también destacan “haber aprendido a organizarse” como uno de los tres principales logros alcanzados mediante el entrenamiento. En términos de sector, sin embargo, se nota que el elemento seguridad se presenta con mayor intensidad en las zonas francas, donde 25% mencionó esto como la principal ganancia de los entrenamientos, mientras en los demás sectores esto fue enunciado en primera mención por alrededor de 16% de los individuos. No hay diferencias notables según las otras características de los individuos o de las empresas.

74

Cumplo mejor

mis tareas

Me siento más

optimista

Mis relaciones

mejoraron

Manejo mejor la

tecnología

Fui ascendido Obtuve aumento

0 0.0 0.0 3.2 2.0 20.6 23.41 0.0 0.8 0.4 0.8 2.8 3.62 0.0 0.4 1.2 1.2 4.8 5.23 0.4 0.8 1.2 0.4 4.4 5.24 0.4 0.4 0.8 0.8 4.0 4.45 2.0 2.4 4.4 2.0 10.7 9.96 3.6 2.0 2.8 2.0 7.1 4.07 9.1 5.2 7.5 4.0 4.8 7.18 28.6 19.4 16.3 13.1 11.9 11.59 19.4 25.0 24.2 27.4 9.5 12.3

10 36.5 43.7 38.1 46.4 19.4 13.5Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Cuadro 39Grado de aceptación de proposiciones seleccionadas

por parte de los trabajadores que han recibido entrenamiento reciente

Para estos fines, diremos que un individuo está de acuerdo con una proposición si su nivel de acuerdo declarado es 8 o más en una escala de 0 a 10. Dado que las proposiciones consideradas en esta parte sólo fueron aplicadas a individuos que ya habían tomado entrenamientos29, la estimación directa del modelo podría presentar un sesgo de selectividad, dado que el hecho de haber participado en entrenamientos podría de por sí reflejar características particulares, distintas al resto de la muestra. Si eso fuese así, la estimación directa estaría reflejando la influencia de esas características y podría, por tanto, sesgar la influencia real del simple hecho de haber sido entrenado30. 29 Ver Preguntas 7-12 del Cuestionario en Apéndice E. 30 La situación es análoga al sesgo de selectividad que se encuentra al estimar el impacto de la educación sobre los salarios a partir de la observación de individuos que han optado por participar en el mercado de trabajo. El sesgo se presenta porque el mismo hecho de participar en el mercado de trabajo podría reflejar características propias de los individuos que toman tal decisión, de modo que la estimación debe distinguir la influencia de esas características sobre el salario y la influencia de la educación en sí.

Aprendió nuevas habilidades técnicas 43.3Se siente más seguro frente a cambios eventuales 19.4Aprendió a hacer mejor su trabajo 16.3Ganó confianza en si mismo 6.0Aprendió a relacionarse mejor con los demás 5.6Pudo encontrar un mejor trabajo 3.2Aprendió a organizarse 3.2Aprendió a tratar con los clientes 1.6Fue ascendido en el trabajo 1.6Total 100.0

Principal utilidad de los entrenamientos recibidossegún declaración de los trabajadores entrenados en los últimos dos años

Cuadro 40

75

Un método comúnmente usado para corregir dicho sesgo es la estimación de una ecuación de selección para la decisión de entrenarse o no (Heckman (1979)). Más concretamente, nuestra estimación considera un modelo Probit para la probabilidad de estar de acuerdo o no con la proposición considerada, y una ecuación de selección para el haber participado o no en entrenamiento. El resultado típicamente encontrado en nuestras estimaciones de modelos Probit con corrección de Heckman aparece en el Cuadro 41, donde se analiza la variable “Mejorar relaciones”, que adopta el valor de 1 si se muestra un grado de aceptación de 8 o más, con la afirmación de que los entrenamientos son útiles para “mejorar relaciones”.

Los resultados son muy reveladores. Se percibe que los parámetros de la ecuación de probabilidad no son estadísticamente significativos, mientras que los parámetros de la ecuación de selección sí son estadísticamente distintos de cero. La interpretación de este resultado es que aunque las características de un individuo y de la firma en la cual labora inciden en la participación o no en entrenamiento, ellas no son determinantes del grado de confianza u optimismo mostrado posteriormente por esos individuos, aún después de corregirse por el posible sesgo de selección.

Observaciones 380 Wald chi2(17) 21.5Observaciones censuradas 131 Prob > chi2 0.2

Observaciones no censuradas 249 Log likelihood -288.4Variables explicativas Coeficientes Errores Standard Valores z P>|z|

Ingreso personal 0.0000 0.0000 0.6100 0.5400Dummy para hombre -0.1646 0.1846 -0.8900 0.3730Dummy para casado -0.2360 0.2835 -0.8300 0.4050Dummy para ejecutivo -0.3780 0.3548 -1.0700 0.2870Edad -0.0030 0.0345 -0.0900 0.9310Edad^2 -0.0001 0.0004 -0.1600 0.8700Dummy para educación secundaria 0.3725 0.5210 0.7100 0.4750Dummy para educación universitaria 0.1905 0.7586 0.2500 0.8020Dummy para residencia en Sto Dgo 0.3563 0.2549 1.4000 0.1620Dummy para jefe de hogar 0.5056 0.3557 1.4200 0.1550Computadores per capita -1.1898 0.7099 -1.6800 0.0940Número de empleados 0.0000 0.0000 -0.5700 0.5700Dummy para capital extranjero 0.2143 0.3228 0.6600 0.5070Dummy para mercado meta externo 0.6267 0.3822 1.6400 0.1010Dummy para zonas francas -1.1590 0.5965 -1.9400 0.0520Dummy para turismo -0.5583 0.5999 -0.9300 0.3520Dummy para industria -0.8400 0.3976 -2.1100 0.0350Constante 0.6980 1.3848 0.5000 0.6140

Dummy para educación universitaria 1.2756 0.2436 5.2400 0.0000Dummy para educación secundaria 0.7851 0.2092 3.7500 0.0000Dummy para ejecutivo 0.9904 0.3129 3.1700 0.0020Dummy para empleado administrativo 0.4371 0.1820 2.4000 0.0160Dummy para turismo 0.8473 0.2132 3.9700 0.0000Dummy para capital extranjero 0.6911 0.1739 3.9700 0.0000Constante -1.0797 0.1835 -5.8900 0.0000

Ecuacion de seleccion: Haber asistido entrenamiento = 1

Cuadro 41Regresión Probit con corrección de Heckman

Variable dependiente: "Mejora de re laciones"(1 = mejoró relaciones tras e ntrenamientos, 0 en caso contrario)

76

Curiosamente, sin embargo, pocos individuos afirman haber recibido algún ascenso o aumento salarial como consecuencia del entrenamiento recibido a lo largo de los últimos años. En el Cuadro 39, por ejemplo, se percibe que la distribución del grado de aceptación de los individuos entrenados con las afirmaciones relativas a un impacto de los entrenamientos en términos de “aumento salarial” o “ascenso” está concentrada en valores menores que en las demás distribuciones. Igualmente, en las preguntas formuladas, tanto a los entrenados como a los no entrenados, se puede observar que las personas entrenadas son mucho más escépticas que las no entrenadas con respecto al impacto positivo del entrenamiento sobre sus salarios (Gráfico 40), rompiendo el patrón encontrado en el Gráfico 39 (a)-(h).

Esta curiosa combinación de resultados demanda alguna explicación. ¿Es acaso que el entrenamiento, aún impactando favorablemente el comportamiento y actitudes de los individuos, no se refleja en mejorías salariales? Esto estaría en contradicción con las apreciaciones de los directores de Centros y expertos, los cuales argumentaron la existencia de un impacto positivo del entrenamiento sobre los salarios de los trabajadores. ¿O es que los individuos fallan en percibir una conexión que realmente existe entre el entrenamiento y sus salarios? ¿O es el escepticismo evidenciado una muestra de expectativas frustradas en materia de salarios por parte de los individuos entrenados? La información recogida parece inclinarse a favor de las últimas hipótesis. En ese sentido, el Cuadro 42 presenta dos estimaciones alternativas de una ecuación de Mincer de la forma:

Gráfico 40 (a)"Los entrenamientos permiten conseguir aumentos salariales"


020406080

100



Gráfico 40 (b)"Las empresas valoran entrenamientos al contratar"


0

20

40

60

80

100

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Gráfico 40 (c)"Las empresas valoran entrenamientos al contratar"


0

20

40

60

80

100

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


77

Log S = a + b X + c Z + d E

donde S representa el salario mensual, X es un conjunto de variables idiosincráticas del individuo i –edad, sexo, estado civil, nivel educativo y antigüedad (medida en anos) en la empresa- mientras Z denota un conjunto de características de la empresa en la cual i labora –ubicación, computadoras per cápita, origen del capital, mercado meta y rama de actividad. A su vez, E es una variable dummy que se refiere a la intensidad de entrenamientos recibidos por cada individuo. Idealmente, esta variable debería ser aproximada por el tiempo total dedicado a cada modalidad y temática de entrenamiento, pero la información disponible (que sólo contiene información detallada sobre los tres últimos entrenamientos) no permite tal grado de refinamiento. Por tal razón, para aproximar la intensidad de entrenamientos utilizaremos como proxi el número total de entrenamientos recibidos a lo largo de los dos últimos años. Las estimaciones muestran que el estado civil y la condición de jefe de hogar, por sí mismos, no establecen impacto sobre el nivel de ingreso. Asimismo, una vez se controla por otros aspectos incorporados a la regresión, la ubicación de la empresa y el sector o rama de actividad no ejercen efectos apreciables. A su vez, el hecho de ser hombre u ocupar una posición ejecutiva aumenta el valor esperado del salario recibido, al igual que la antigüedad en la empresa y el nivel de escolaridad. De hecho, a partir de los coeficientes estimados, puede inferirse que cada año de escolaridad superior a la escuela primaria aumenta el salario cerca de 10%, lo que coincide con el retorno de la educación estimado en otros estudios. Por otro lado, se nota que --aún controlando los demás factores-- los individuos con mayor número de entrenamientos tienden a tener mayores salarios, puesto que la variable correspondiente muestra un coeficiente positivo y estadísticamente significativo. En resumen, las evidencias mostradas fundamentan la proposición de que: (i) los individuos entrenados muestran mayor confianza y positividad que los no entrenados, (ii) los individuos entrenados atribuyen sus actitudes a los entrenamientos recibidos, (iii) los factores que determinan la participación en el entrenamiento no inciden en el grado de optimismo posteriormente mostrado, por lo cual tal optimismo no puede atribuirse a una característica previa de los individuos que participan en los entrenamientos, (iv) la participación en los entrenamientos incide positivamente sobre el salario de los individuos. Esto último coincide con la apreciación de los educadores encuestados pero no se corresponde con la apreciación de los propios trabajadores, los cuales muestran escepticismo sobre el impacto positivo de los entrenamientos en sus remuneraciones. Esto parece sugerir que los trabajadores no perciben la conexión entre esos dos aspectos, o bien prefieren minimizarla en sus declaraciones. Este aspecto merece ser posteriormente profundizado.

78

CONCLUSIONES Este artículo ha estudiado el tema de Aprendizaje a lo Largo de la Vida en la República Dominicana, con énfasis particular en: (i) analizar los patrones de capacitación y aprendizaje por parte de los trabajadores dominicanos en cuatro grupos de empresas relativamente importantes en el proceso de crecimiento económico dominicano (empresas turísticas, empresas de zonas francas, empresas agroindustriales y grandes empresas industriales o de servicios); y (ii) examinar la forma en que el sistema de educación y entrenamiento está respondiendo a las demandas de entrenamiento por parte de las empresas y trabajadores. Para tal fin, el estudio discutió la visión predominante en el país sobre el concepto de ALV, presentó una caracterización de las entidades oferentes de servicios de entrenamiento y capacitación y analizó la influencia de distintas variables sobre la participación de los trabajadores en tales actividades. Una primera conclusión relevante es que, si bien la legislación dominicana aborda cercanamente el concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida, en el país no existe un verdadero sistema de ALV debido a la ausencia de una articulación eficiente entre los diferentes sistemas de oferentes. Por otra parte, las opiniones de expertos encuestados sugieren que existe un desfase entre la naturaleza de la demanda de ALV por parte de las empresas y de los trabajadores: mientras los trabajadores se focalizan casi exclusivamente en el desarrollo de habilidades técnicas, las empresas valoran también el

Number of obs 379 379F( 19, 359) 54.98 97.91

Prob > F 0 0R-squared 0.7443 0.7268

Adj R-squared 0.7307 0.7194Root MSE 0.42538 0.4323

Coef. t P>|t| Coef. t P>|t|Numero de entrenamientos en últimos dos años 0.0310 4.43 0.00 0.0313 4.5900 0.0000dummy para hombre 0.2077 4.26 0.00 0.2423 5.0400 0.0000Dummy para casado 0.0726 1.15 0.25dummy para ejecutivo 0.7553 10.81 0.00 0.7493 10.9300 0.0000edad 0.0203 2.07 0.04 0.0119 4.4900 0.0000Edad^2 -0.0001 -1.28 0.20Dummy para educación secundaria 0.2896 4.41 0.00 0.2921 4.4400 0.0000Dummy para educación universitaria 0.8020 11.66 0.00 0.8185 11.8400 0.0000Dummy para residencia en Santo Domingo 0.0502 0.80 0.42Dummy para jefes de hogares 0.1112 1.49 0.14Dummy para mediana antiguedad en empresa 0.1487 1.77 0.08 0.1721 2.0900 0.0380Dummy para larga antiguedad en empresa 0.2588 2.94 0.00 0.3082 3.5500 0.0000Computadoras por empleado 0.8750 4.74 0.00 0.8564 4.9900 0.0000Número de empleados 0.0000 2.31 0.02Dummy para zona franca -0.1248 -0.93 0.35Dummy para turismo -0.1524 -1.19 0.24Dummy para industria -0.0492 -0.52 0.60Dummy para capital extranjero 0.2608 4.28 0.00 0.8564 4.9900 0.0000Dummy para mercado meta externo 0.0168 0.17 0.87Constante 7.1434 31.14 0.00 7.3039 54.6900 0.0000Dummy para mediana antiguedad en empresa 1 = 1 si se tiene entre 6 meses y 5 años en la empresaDummy para larga antiguedad en empresa = 1 si se tiene más de 5 años en la empresa

Cuadro 42Ecuaciones de salarios

Ecuación I Ecuación IIVariable dependiente: log salario

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desarrollo de habilidades conductuales. Esto se comprueba al contrastar las diferencias en la composición técnico/conductual de los entrenamientos financiados o motivados por las empresas y aquellos financiados por los propios trabajadores. En opinión de algunos expertos y directores de centros de capacitación, la oferta de actividades de ALV en el país es “amplia, pero insuficiente y limitada en términos de calidad. En las encuestas realizadas a trabajadores, a su vez, se encontró que más de la mitad de los encuestados (66%) ha participado en alguna actividad ALV durante los 2 últimos años. La mayor parte de estas actividades es financiada y motivada por las empresas donde se desempeñan los individuos entrevistados, aunque sólo el 40% de estas actividades tuvo un carácter obligatorio. Un 90% de las actividades registradas tiene que ver con aspectos laborales y 23% se dirige a incrementar habilidades personales. Las evidencias encontradas demuestran que, Dentro del universo de trabajadores encuestados, la mayor incidencia de actividades ALV se encuentra en las empresas de turismo y las grandes empresas industriales/servicios. La relación con el exterior (aproximada por el origen del capital de la firma) se relaciona positivamente con la incidencia de actividades ALV. Asimismo, existe una correlación positiva entre el nivel tecnológico de las firmas (expresado por el número de empleados por computador) y el presupuesto dedicado por las empresas a actividades ALV: a menor número de empleados por computador, mayor presupuesto per cápita destinado a ALV. Por otro lado, la mayor incidencia de actividades de ALV se encuentra en los trabajadores con mayor escolaridad. Esto sugiere la existencia de un círculo vicioso en el cual, a lo largo del tiempo, se aumenta la brecha existente entre los individuos de mayor escolaridad y aquellos con menor educación formal. Este círculo vicioso es generado, tanto, por un proceso de autoexclusión –mediante el cual los trabajadores de menor escolaridad tienden a considerar que los entrenamientos no son para gente como ellos- como por una oferta limitada de entrenamiento por parte de las empresas para los trabajadores con más baja educación formal. Un tema pendiente es indagar si este último aspecto significa que las empresas atribuyen una baja rentabilidad a la inversión en entrenamiento de trabajadores de poca escolaridad, o si las entidades educativas no han conseguido desarrollar una oferta apropiada a las necesidades de tal grupo. Es evidente que los individuos que han participado en actividades ALV tienen una mayor autoestima y confianza frente a cambios tecnológicos y del entorno. Si bien podría pensarse que esto simplemente refleja una característica previa de los individuos que participan en los entrenamientos, las evidencias sugieren que ese no es el caso: por un lado, los propios trabajadores entrenados atribuyen sus actitudes a los entrenamientos recibidos; por otro lado, las estimaciones econométricas indican que los factores determinantes de la participación en entrenamiento no inciden en el grado de optimismo posteriormente mostrado, por lo cual, tal optimismo no parece atribuible a características idiosincráticas de los trabajadores entrenados. Las estimaciones también indican que la participación en actividades de entrenamiento impacta notablemente la remuneración de los trabajadores. Curiosamente, este resultado entra en contradicción con el escepticismo

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mostrado por los propios individuos, los cuales no parecen atribuir sus mejorías salariales al entrenamiento recibido. Los elementos anteriores permiten postular diversas recomendaciones de política. En primer lugar, nuestro estudio ha hecho evidente la relevancia de un enfoque de educación para toda la vida, que promueva la formación continua del capital humano en el marco de cualquier plan razonable de desarrollo nacional. Esto pasa por la promoción de planes de desarrollo de los recursos humanos de las propias empresas e instituciones públicas, a partir de lo establecido en el código de trabajo en su artículo 257. Esto requiere, por supuesto, la elevación del nivel de educación general de la población, pues la educación básica formal es la base de todo sistema de aprendizaje a lo largo de la vida (ALV). Las diferencias en la participación en actividades de ALV observadas entre los trabajadores de distintos niveles educativos, indica que el bajo nivel de escolaridad promedio actual constituye una barrera para la expansión de un sistema de aprendizaje continuo. En el otro extremo, se requiere la expansión nacional, a todos los niveles, de programas de alfabetización y educación de adultos, especialmente para los sectores menos favorecidos y/o vulnerables, con énfasis en la población rural y marginal y con un enfoque de equidad de género. Esto permitirá el acceso a programas de educación para toda la vida a un segmento importante de la población dominicana actualmente marginado. Un elemento adicional es la necesidad de articulación flexible entre los diferentes subsistemas y modalidades de Educación Técnico Profesional, de Formación Profesional y educación informal, de tal manera que posibilite la homologación y el tránsito entre niveles -otro componente fundamental para el establecimiento de un sistema de ALV. La rigidez del sistema actual impide el desarrollo de esta articulación que, sin embargo, ha sido demandada por diversos sectores desde hace más de diez años. En particular, se requiere el desarrollo de un subsistema nacional de certificación de competencias laborales (a partir de la experiencia embrionaria que posee el INFOTEP), que acredite y certifique los aprendizajes técnicos de las personas sin importar la forma como fueron adquiridos. Asimismo, el trabajo también destaca la existencia de diversos programas a cargo de Secretarías de Estado, Direcciones Generales, Ayuntamientos, Escuelas Vocacionales de las Fuerzas Armadas, etc. La integración racional, flexible y articulada de la oferta de capacitación que se desarrolla desde esas instancias públicas parece ser otra demanda importante. En el mismo sentido, es indispensable la creación de un sistema nacional de clasificación de instituciones oferentes de programas de educación permanente, que procure estandarizar parámetros mínimos de calidad de la formación y de contenidos curriculares de dichos centros, creando programas de articulación entre instituciones de formación, nacional e internacional. Esto va ligado a la actualización del Diccionario Nacional de Ocupaciones (DNO), vigente desde el 1982, acorde con la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO) de la OIT, instrumento que sirve de marco general para actualizar la oferta nacional de educación permanente.

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Al concluir este trabajo, conviene destacar algunas áreas de investigación pendientes. Si bien la encuesta a los centros de capacitación y expertos ofreció ricas informaciones referentes al entrenamiento de los trabajadores informales y de empresas relativamente pequeñas, la mayor parte del presente estudio estuvo centrada en los trabajadores en empresas formales, relativamente grandes y pertenecientes a sectores dinámicos de la economía. En consecuencia, sería importante replicar nuestro análisis en otros contextos, tales como en las micro y pequeñas empresas, los trabajadores por cuenta propia, el sector publico y los desempleados. Esto permitiría investigar, por ejemplo, si los trabajadores desempleados consideran al entrenamiento como un aspecto importante para readquirir empleo, o si los trabajadores del sector público muestran mayor o menor propensión a entrenarse que los trabajadores del sector privado. Asimismo, sería importante reenfocar la investigación del tema desde la perspectiva de la gerencia de las firmas, incluyendo particularmente la opinión de las direcciones de recursos humanos. Otro aspecto de gran relevancia es la relación entre el ciclo económico y la demanda de entrenamiento por parte de los trabajadores, lo que pondría en un contexto dinámico la fotografía ofrecida en el presente estudio. Finalmente, dado que nuestro estudio se ha centrado en la población trabajadora, sería de utilidad estudiar posteriormente la demanda de ALV por parte de los individuos fuera de la edad de trabajo y el impacto de tales actividades sobre la calidad de vida material y emocional de esos individuos. BIBLIOGRAFÍA

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ANEXOS ANEXO A: Programas oficiales de aprendizaje permanente y estudios de caso seleccionados ANEXO B: Fuentes de financiamiento para programas de educación permanente en el país ANEXO C: Resultados de consulta a Centros ANEXO D: Resultados consulta a expertos nacionales ANEXO E: Cuestionario encuesta a trabajadores y empresas ANEXO F: Estadísticas del análisis factorial sobre motivadores de entrenamiento

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ANEXO A: PROGRAMAS DE APRENDIZAJE PERMANENTE Y ESTUDIO DE CASOS SELECCIONADOS

Programas de Formación Profesional. El INFOTEP es el principal proveedor de la capacitación en el país a través de los Centros Colaboradores, de sus cuatro (4) regionales y sus tres (3) grandes centros fijos ubicados en Santo Domingo, Azua y Santiago. A partir de su Plan Estratégico 1995-2000 esta institución se mueve hacia un rol regulador del sistema mas que de proveedor directo de la capacitación. En este marco se concibe la estrategia de fortalecer los Centros Colaboradores como oferentes de los cursos bajo la supervisión, financiamiento y certificación del INFOTEP. En los últimos años ha sido cada vez más significativa la participación de estos Centros en la oferta global de la institución. De esta manera INFOTEP se ha venido convirtiendo en un comprador de cursos regulando que los mismos tengan la calidad necesaria para ser certificados.

Para el año 2003 están registrados en el INFOTEP 171 Centros Colaboradores de un total de 574 Centros de Formación existentes en el país lo que constituye el 30%. Esta estrategia ha permitido a esta institución diversificar su oferta, tanto en las áreas temáticas como en la extensión geográfica, y posibilitó un incremento de un 67% de sus acciones formativas en dos años las cuales pasaron de 8,423 en el 2000 a 12,569 en el año 2002. Para el año 2002 el 75% de las acciones formativas del INFOTEP se han realizado por intermedio de los Centros Colaboradores, de los Centros de Capacitación las Zonas Francas, los Programas Comunitarios Móviles y las Acciones en Empresas. Sólo el 12.4% de las acciones formativas del INFOTEP han sido ofrecidas directamente por sus Centros Fijos. La oferta de capacitación del INFOTEP se orienta principalmente hacia el Sector Industrial ya que el mismo significa el 54% de sus acciones formativas. En ese orden le sigue el Sector Comercio y Servicios con el 38% y en tercer lugar el Sector Agropecuario con el 8%. En un estudio de evaluación de impacto realizado por la Institución en el 1998 se determinó que el 60% de los egresados de la habilitación y la complementación y más del 80% de los egresados del sistema dual se han colocado en el mercado laboral.31

Un servicio de capacitación permanente importante, que el INFOTEP ha desarrollado en los últimos 20 años, ha sido el Programa de Formación Metodológica y Perfeccionamiento Docente de Instructores de la formación para el trabajo. Según el INFOTEP, desde el año 1982 hasta el 2000, se formaron mas 11,000 instructores y monitores del sistema de formación profesional para el trabajo productivo en técnicas metodológicas. Este Programa inició en el 1982 con la asesoría de la OIT.

En el marco de la capacitación permanente en las empresas, en los sectores mas dinámicos de la economía, se han creado proyectos específicos como es el caso del Proyecto INFOTEP/Zonas Francas. Según las Memorias del INFOTEP: "Mediante esta alianza desde el 1992 hasta el 2000 mas de 140 mil trabajadores de zona franca han recibido entrenamiento. Otro sector beneficiado a través de estos proyectos específicos con empresas

31 Memoria del INFOTEP del año 2000.

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es el sector turismo al cual se le han formado mas de 58 mil trabajadores en los últimos 10 años".32

Programas promovidos por Secretarías de Estado. Algunas oportunidades de acceso a la capacitación permanente se desarrollan desde varias Secretarías de Estado e instituciones estatales. Entre estas se destacan: • La Secretaría de Estado de la Mujer (SEM) con su programa de capacitación en oficios, el cual ha capacitado 3,331 mujeres en los últimos dos años y su programa de capacitación en gestión empresarial, en menor escala, ya que ha formado 265 mujeres en los dos últimos años. Estos dos programas tienen un alcance de 26 provincias y 14 municipios. Otra línea de capacitación permanente que desarrolla la SEM es la de perspectiva de género y violencia intrafamiliar orientada a la convivencia familiar, que ha podido llegar hasta 1400 personas (hombres y mujeres) en el último año. • La Secretaría de Estado de la Juventud (SEJ) y su Programa Ampliado de Becas a Estudiantes Pobres, que a la fecha abarca a 6,500 jóvenes de todo el territorio nacional. Este programa se desarrolla en convenio con varias universidades, tanto públicas como privadas, y tiene como elemento innovador el hecho de que se canaliza a través de las asociaciones de estudiantes de los pueblos del país. • La Secretaría de Estado de Educación (SEE) con su Programa de Profesionalización de Docentes no Titulados, tiene una cobertura nacional para beneficiar a 19,000 personas, de las cuales 2,000 participan en programas de postrado con financiamiento del BID y el Banco Mundial. Asimismo, la SEE lleva a cabo el Programa de Becas para Estudios de Informática Educativa, un convenio entre la SEE, el Instituto Dominicano de las telecomunicaciones (INDOTEL) y el Instituto Tecnológico de las Américas (ITLA) que cuenta con financiamiento del BID. Este Programa tiene como beneficiarios a 6,000 maestros de los sectores público y privado y su objetivo es mejorar la calidad educativa y el uso de la tecnología de la información y la comunicación (TIC) en el desarrollo curricular. La SEE también desarrolla varios programas no formales de alfabetización que abarcan mas de 73,500 adultos. Estos programas tienen un módulo de capacitación laboral y una cobertura nacional, para lo cual cuentan con apoyo de la Organización de Estados Iberoamericanos (OEI) y la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECI). El programa de Educación Básica de Adultos se desarrolla en los liceos y escuelas nocturnas, con una cobertura nacional que beneficia a mas de 215 mil personas, de las cuales el 80% es joven y sólo el 20% es adulto. Un 76% de esta población es femenina. Es notable que, según estadísticas de la SEE, la cobertura de su programa nacional de alfabetización abarca actualmente sólo el 20% de casi un millón de dominicanos analfabetos. Por último, la SEE coordina los programas de Educación Técnico Profesional (ETP), con una cobertura de 21,182 estudiantes. La matrícula de la educación técnico profesional para ese año está concentrada en el sector servicios (74%), seguido del sector industrial (23%) y luego

32 Idem, pág. 19.

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el sector agropecuario con apenas 3%. Dentro del sector servicios, los subsectores principales son el comercio, banca, turismo y hotelería. El acceso de la mujer es mayor que el de los hombres en esta modalidad educativa: para el año 2002, la mujer constituye el 68% de la matrícula total. Este fenómeno se debe a que la gran mayoría de los estudiantes del sector servicios es femenino, si bien esta tendencia se invierte totalmente en las áreas agropecuarias e industriales. Esto contrasta con la orientación de la oferta de Formación Profesional (FP), donde predomina el sector industrial (54%) y la presencia de alumnos de género masculino. • La Secretaría de Estado de Educación Superior, Ciencia y Tecnología (SEESCYT) desarrolla el "Programa Maestro Conectado" mediante el cual se capacita a 5000 docentes, de 10 universidades a la fecha, en Tecnología Educativa, Desarrollo de Contenidos, Investigación desde el Internet y Metodología de la Enseñanza para el Desarrollo de la Creatividad y el Razonamiento Crítico. Este programa es concertado con el ITLA. Con este programa la SEESCYT intenta actualizar al cuerpo docente universitario en la tecnología de la información y su aplicación a la labor docente e investigativa. • La Secretaría de Estado de Industria y Comercio, a través del Programa de Promoción y Apoyo a la Micro, Pequeña y Mediana Empresa (PROMIPYME), promueve cursos sobre gestión y promoción de la micro y pequeña empresa y gestión de negocios, dirigidos a personas de bajos ingresos. En estos cursos han participado mas de 400 personas en el último año. Es valido destacar que la Pequeñas y Microempresas constituyen el 34% de la ocupación laboral del país y aportan el 27% del PIB. • La Secretaría de Estado de Cultura (SEC) contribuye con su Programa de capacitación permanente en Promoción Socio Cultural, dirigido a jóvenes de ambos sexos, en las áreas temáticas de Animación Cultural, Danzas y Bailes Folklóricos, Artesanía y Cultura y Trabajo. Este Programa tiene cobertura nacional. • La Secretaría de Estado de Agricultura (SEA) desarrolla su programa de capacitación permanente en técnicas agrícolas, técnicas pecuarias y ganadería, para técnicos del sector y principalmente para agricultores. Con este Programa se capacitan al año más de 15,000 personas entre técnicos y productores agrícolas. Estos cursos se ejecutan a través de más de 1,000 Agentes de Cambio que realizan las labores de extensión y capacitación desde las 8 regionales de la SEA en todo el país. Este programa se coordina también con el Instituto Nacional de Recursos Hidráulicos (INDRHI) para los contenidos en el Manejo del Agua y con el Instituto Interamericano de Ciencias Agrícolas (IICA) sobre Buenas Prácticas Agrícolas, que persigue lograr la competitividad y mejoramiento de la producción agropecuaria y la reducción de unos de insecticidas y pesticidas en la producción. • La Secretaría de Estado de Turismo (SET) desarrolla su programa de capacitación continuada para personas que se desenvuelven en las profesiones turísticas y sectores interesados en diferentes temas del área de turismo. Este programa beneficia a mas de 4,500 personas por año en las temáticas siguientes: organización de eventos turísticos, festivales gastronómicos, inspectores turísticos, legislación turística, ecoturismo y desarrollo

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sostenible, gestión de calidad, nociones de marketing turístico, vendedores turísticos, servicios turísticos, motivación y liderazgo, folklore nacional, técnicas de animación turística, supervisión turística, etc. La SET desarrolla otro programa para su personal interno sobre crecimiento personal, mediante cursos que duran 9 meses y que abarca mas de 70 cursos por año para mas de 2100 personas.

Programas del Instituto Dominicano de Desarrollo Cooperativo (IDECOOP). En el país existe una intensa actividad cooperativa. El IDECOOP y las cooperativas afiliadas desarrollan programas de capacitación, que benefician a mas de 15 personas por año, en desarrollo cooperativo, desarrollo de negocios, administración de cooperativas, etc. Las cooperativas se han convertido en uno de los principales soportes económicos del país y mueven alrededor de RD$ 14 mil millones cada año. En la actualidad existen en el país 406 cooperativas, de las cuales 253 se han constituido en los últimos dos años lo que refleja un crecimiento vigoroso. Estas cooperativas están distribuidas principalmente en las áreas de servicios múltiples, agropecuarias, pesqueras, de transportistas, profesionales, entre otras. • Escuelas Internacionales de Formación Profesional a Distancia. La Educación a Distancia es ofrecida por varias instituciones privadas. Entre estas se citan el Centro APEC de Educación a Distancia (CENAPEC) y Varias Escuelas Internacionales de Formación Profesional (Hemphill School, National School y Modern School). Estas escuelas, aunque va a un proceso descendiente, sin embargo tienen una matrícula de personas.

CENAPEC tiene una cobertura nacional y está orientada a suplir educación básica para personas adultas, económicamente activas de sexto hasta octavo grado y del nivel medio, que por razones laborales no puedan asistir a la escuela presencial. Esta población financia 100% sus estudios aunque una parte importante consigue crédito educativo. La titulación de CENAPEC es certificada por la Secretaría de Estado de Educación. El 60.8% de la población estudiantil que estudia en CENAPEC es femenina y el 90% de ambos sexos trabaja. Es importante destacar que el 27% de esta población proviene de la zona rural. Algo interesante de este programa es que, según declaraciones recogidas en las entrevistas, “mas del 75% de estos egresados ha realizado otros estudios después de concluir su bachillerato a distancia”. Las Escuelas Internacionales de Formación Profesional a Distancia orientan su formación hacia el área técnica en una gama diversa de oficios. Esta oferta tuvo una gran tradición en el país ya que se remonta desde la década de los 50 del siglo pasado. En la actualidad su cobertura nacional y se ofrece a todo el territorio nacional. En adición a esta disponibilidad, algunas instituciones nacionales y otras de cooperación internacionales realizan programas intensos de capacitación permanente algunas de los cuales son muy innovadoras y dignas de mención. Entre estas se destacan las siguientes: • La capacitación permanente de autoridades municipales, (síndicos, regidores, funcionarios, tesoreros, alcaldes pedáneos, etc.), que desarrolla UNICEF en los temas del desarrollo social, gestión municipal, diagnósticos locales participativos y la promoción de los

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derechos de la niñez, la adolescencia y la mujer, etc., en el marco del Proyecto "Municipio Amigos de la Niñez". Este Programa abarca en la actualidad unos 32 municipios del país. La consecuencia de este programa es que los Municipios están invirtiendo el 5% de su presupuesto de Inversión en programas de desarrollo social, con énfasis en la niñez, la adolescencia y la mujer. • Otro programa innovador que desarrolla UNICEF en el país es el de Capacitación para la Vida que se lleva a cabo, en acuerdo con la SEE, para capacitar a los maestros de los niveles Preescolar y Básico en el eje transversal de la currícula sobre educación para la salud con el propósito de enseñar al magisterio y a los niños y adolescentes en la prevención en salud. Este programa a la fecha ha capacitado a 3,900 maestros en 17 de las 30 regionales de educación en el país para que sirvan de multiplicadores. • El entrenamiento de jóvenes Agricultores, que apoya la Agencia de Cooperación Técnica de Suiza (HELVETAS), a través del Proyecto FORJA, en las provincias fronterizas del país, desde el año 1999, para desarrollar conocimientos técnicos, administrativos, financieros y cívicos que permitan una mejor gestión de la producción agropecuaria y ciudadana. Esta capacitación se lleva a cabo en convenio con la Fundación para el Desarrollo de la Juventud Rural, (FUNDEJUR), la Secretaria de Estado de Agricultura, el Instituto Superior de Agricultura (ISA) y el INFOTEP. • El Programa de entrenamiento que desarrolla la Agencia de Cooperación Internacional del Japón (JICA) para profesionales, técnicos y funcionarios dominicanos. Esta ayuda se ejecuta en varias áreas técnicas sin embargo su mayor concentración se lleva a cabo en materia de mejoramiento de recursos naturales, desarrollo rural y reactivación de tierras, cultivo orgánico, irrigación agrícola, pesca, etc. Con este programa se han beneficiado mas de 700 personas de la Secretaría de Estado de Medio Ambiente, INFOTEP y Secretaría de Estado de Agricultura. En promedio se capacitan aproximadamente 40 personas por año. • El Programa LINCOS (Centros Tecnológicos de Desarrollo Comunitario) que lleva acabo la Secretaria de Estado de la Presidencia con el apoyo del Gobierno de Costa Rica y la Fundación para el Desarrollo Sostenible de dicho país desde el año 1999. Este programa consiste en la instalación de 16 Centros denominados Pequeñas Comunidades Inteligentes en comunidades rurales, de difícil acceso, de la zona fronteriza y está orientado a reducir la brecha digital y promover una relación armónica de la comunidad con su medio ambiente. Estos centros desarrollan servicios de capacitación en informática educativa e Internet, a estudiantes, maestros y adultos y presta servicios de teleconferencia, servicios audiovisuales y telemedicina a través de una radioemisora para difundir masivamente orientaciones esenciales sobre la promoción de la salud, desarrollo sostenible y otros aspectos de la vida comunitaria. Este programa beneficia a más de 16 mil personas por año. • La SEE lleva a cabo el Programa de Becas para Estudios de Informática Educativa con financiamiento del BID y convenio entre la SEE, el Instituto Dominicano de las telecomunicaciones (INDOTEL) y el Instituto Tecnológico de las Américas (ITLA). Este Programa tiene como beneficiarios a 6,000 maestros de los sectores público y privado y

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tiene como objetivo mejorar la calidad educativa y el uso de la tecnología de la información y la comunicación (TIC) en el desarrollo curricular. • La Secretaría de Estado de Educación Superior, Ciencia y Tecnología (SEESCYT) desarrolla el "Programa Maestro Conectado" mediante el cual se exige a cada profesor del nivel superior un grado mínimo de maestría para el año 2005 y a cada uno una formación diplomada en el área de informática. Este programa intenta abarcar a todos los docentes de la educación superior del país y que alcanza cerca de 8 mil profesores. Por su parte el Fondo para el Desarrollo de la Microempresa (FONDOMICRO) ejecuta el Programa "Mecanismos de Apoyo a las Microfinanzas Rurales" en el marco del Programa Empresariado Social que desarrolla con apoyo del BID. El objetivo de este Programa es aumentar el acceso a los servicios microfinancieros de los microempresarios rurales. Este programa desarrolla una intensa actividad de educación para los beneficiarios en todo el tema del acceso al crédito y la gestión de pequeñas y micro empresas.

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ANEXO B: FUENTES DE FINANCIAMIENTO PARA PROGRAMAS DE EDUCACIÓN PERMANENTE EN EL PAIS

El país no cuenta con estadísticas precisas sobre la inversión global en programas de entrenamiento, capacitación y otras actividades que pudieran enmarcarse en el concepto de aprendizaje a lo largo de la vida. Sin embargo, como una aproximación al tema, analizaremos a continuación el financiamiento de las actividades de INFOTEP. Financiamiento obligatorio. La Ley 116 establece en su artículo 24 la forma de financiamiento de la Formación Profesional en el país. En virtud de dicho artículo esta modalidad educativa se financia mediante tres fuentes: (1) el 1% mensual del monto total de las planillas de salarios fijos de las empresas públicas y privadas, autónomas y descentralizadas que realicen actividades con fines lucrativos; (2) el ½% de las bonificaciones de los trabajadores, de las mismas empresas, retenido por los empleadores una vez al año; y (3) el aporte que realice el gobierno nacional en las partidas consignadas en el presupuesto general de ingresos y gastos de la nación. Para el año 2002, el INFOTEP recibió fondos por la suma de RD$ 368 millones, de los cuales el 95% corresponde al aporte de los empresarios. El presupuesto de la institución para el año 2003 asciende a un total de RD$ 380 millones, lo que representa un incremento de 10% con relación al año anterior. El cuadro siguiente presenta una relación de los ingresos ordinarios del INFOTEP para los últimos años, evidenciando una tendencia de crecimiento significativo. Esto último refleja una intensa política de cobro y (según sus directivos) la consolidación de la confianza del sector productivo en la institución.

Cuadro B.1

Ingresos del INFOTEP según las fuentes principales (2000-2002)

(Valores en Miles de RD$) Aporte (Ley 116)

2000

2001

2002

2003 (*)

Empresas

255,965

319,054

368,176

380,000

Trabajadores

10,425

13,527

18.400

19,200

Gobierno

-

1,000

1,000

6,000

Organismos de Cooperación (**)

959

2,122

53,925

-

(*) Estimado. (**) No incluye el aporte en equipamiento ni asistencia técnica

Fuente: Elaborado a partir de las Memorias institucionales del INFOTEP y datos suministrados por el Departamento de Promoción de aportes.

Los sectores que más recursos aportan al INFOTEP son principalmente el sector industrial con el 36.6%, seguido por los sectores de hoteles y restaurantes (25%), financiero y banca (18.6%) y comunicaciones (6.7%), entre otros. Las industrias de Zonas Francas aportaron

92

RD$ 178 millones en el período 2000-200133. Los demás sectores no son muy significativos, como se muestra en el cuadro siguiente.

Cuadro B.2

Aporte al INFOTEP según rama de actividad (Valores en miles de RD$)

Rama de Actividad

2000

2001

2002

Industria Manufacturera

108.6

124.3

134.9

Comercio, Restaurantes y Hoteles

69.6

80.0

93.4

Finanzas, Banca, Seguro e Inmuebles

46.0

56.8

68.7

Transporte y Comunicaciones

15.0

19.8

24.7

Servicios Comunales, Sociales y Personales

12.4

15.7

20.5

Electricidad, Gas y Agua

5.5

7.5

8.0

Construcción

3.9

8.9

10.8

Agricultura, Caza, Silvicultura y Pesca

2.4

3.1

4.2

Explotación de Minas y Canteras

2.5

2.5

2.6

Otros

0.48

0.45

0.3

TOTAL

266.38

319.05

368.10

Fuente: Elaborado a partir de informaciones del Departamento de Promoción de Aportes del INFOTEP Otras inversiones de las empresas. En adición al aporte que realizan las empresas al INFOTEP, una cantidad significativa de las mismas --especialmente las más grandes y algunas provenientes de las Zonas Francas-- realizan inversiones directas en la capacitación permanente de sus trabajadores ya sea contratando cursos o realizando por sí mismas la capacitación. Estas empresas pagan directamente cursos para sus trabajadores a instituciones de capacitación, tanto privadas como públicas, por cursos de formación profesional en diferentes áreas tecnológicas con el objetivo de actualizar sus recursos humanos. Se estima que por este concepto las empresas del país, en su conjunto, invierten cerca de 30 millones de pesos por año en adición a lo que cotizan al INFOTEP por concepto de la ley 116. El sector más dinámico para financiar cursos a sus trabajadores es el sector industrial (principalmente las empresas de Zonas Francas), y las empresas grandes de las áreas comerciales, financieras y de las comunicaciones. Una mención especial merece el acuerdo firmado en 1992 por INFOTEP y ADOZONA (Asociación Dominicana de Zonas Francas), mediante el cual a las empresas de estos complejos industriales se les especializa el 35% de los recursos cotizados al INFOTEP para ser invertidos en la capacitación de sus 33 Concretamente, las zonas francas aportaron RD$ 51.4 millones en 2000, RD$ 61.0 millones en 2001 y RD$ 62.8 millones en el 2002.

93

trabajadores. En los parques industriales se organizaron centros de capacitación y a partir de este pacto las IFP organizó un esquema que permite utilizar esos recursos en función de las necesidades de capacitación y entrenamiento de las empresas34. Durante los últimos tres años las empresas de Zonas Francas habían invertido en capacitación más de 6 millones de pesos vía INFOTEP. Sin embargo, una debilidad de este Programa es que la capacitación recibida se ha orientado hasta la fecha básicamente a la gestión y el clima laboral en la empresa, pero prácticamente no tiene incidencia en la capacitación relacionada con el proceso de manufactura y la tecnología. Por esto se ha argumentado que los trabajadores de planta en su mayoría no se benefician de la capacitación técnica de este programa.35 El Cuadro siguiente presenta el aporte económico realizado por las empresas de Zonas Francas industriales del país en los últimos tres anos y una relación de la retención del 35% para ser invertido en programas de capacitación en sus trabajadores y empleados y funcionarios.

Cuadro B.3

Monto Aportado al INFOTEP por las Empresas de Zonas Francas Industriales (Valores en Miles de RD$)

AÑO

MONTO

35%

2000

$51,392,318

$17,987,311

2001

$61,059,759

$21,370,915

2002

$62,848,355

$21,996,924

TOTAL

$175,300,432

$61,355,150

Fuente: Elaborado a partir de datos suministrados por el Departamento de Promoción de Aportes del INFOTEP. Inversión de las personas. Una parte importante del financiamiento de los cursos de formación profesional es asumida por las personas y/o las familias. Es decir, una gran parte de los trabajadores de empresas se financian sus propios cursos de actualización, sobre todo los provenientes de las pequeñas y medianas empresas en cuyos presupuestos no se consigna la capacitación permanente.

34 Amargos (2001). Formación para el Trabajo en la Industria Electrónica de las Zonas Francas. CEPAL, GTZ, 2001. 35 Idem.

94

ANEXO C: RESULTADOS DE CONSULTA A DIRECTORES DE CENTROS

1. Características de las personas que asisten a los cursos de EP:

Centros de Formación

Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y Centros de Formación

Oficiales

Centros Comunitarios

Y ONG’s

- Bachilleres - Estudiantes universitarios - Profesionales - Bachilleres Técnicos - Media (ENI, INNAFOTEC) -En general personas que aún no se han inscrito en la Universidad (CENACE). -Adultos mayores de 15 años, económicamente activos que por razones personales no pueden asistir a la escuela presencial (CENAPEC). - Jóvenes y adultos de ambos sexos, generalmente el 50% son empleados de las zonas francas y el comercio en general. El 78% ha concluido la educación media y el 15% la esta cursando. Un 2% no es bachiller y el 5% ha realizado cursos de capacitación antes de ingresar. (CEYSE). -Jóvenes y adultos de ambos sexo. (ISA). - Adultos de recursos medios y bajos (O&M) - Todas las mencionadas (EDT, CENTENARIA)

- Bachilleres - Bachilleres Técnicos - Universitarios -Muchos universitarios vienen a buscar experiencia práctica (ITESA) -Edades de 17 a 30 años (Loyola) - Jóvenes bachilleres (IPISA) -Jóvenes de la educación básica y media (POMAVID)

- Técnicos - Bachilleres - Universitarios - Jóvenes de ambos sexos que no han recibido cursos de capacitación (México). - Empleados y desempleados de ambos sexos, adultos y jóvenes (INFOTEP)

-Nivel básico - Bachilleres - Algunos universitarios - Las personas que participan en nuestros cursos proviene de estratos marginados de los barrios urbanos, de autoestima muy baja y necesidades básicas insatisfechas (OSCUS) - Básica y alto porcentaje de analfabetos (ADR). - Personas del nivel básico y medio de sectores pobres y muy pobres, obreros amas de casa, mayores de 16 anos (Valpiana) - Por lo regular son jóvenes que no ha tenido acceso a la educación formal por su condición económica (E. del Yaque).

95

2. Estudios sobre el perfil de los egresados de los cursos:


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos o

Centros Oficiales


y ONG’s - No se han hecho pero hemos podido comprobar que gozamos de buena aceptación en el sector comercial, empresarial y la ciudadanía en general (ENI) - No (CENTU) - Afirmativo (CENACE) - Si , existe. CENAPEC se ha convertido en la respuesta de un amplio segmento de la población cuyas oportunidades educativas son muy limitadas. (CENAPEC). - No. (CEYSE). - No. (ISA). - Si (O&M) - Si, se da un seguimiento para ofertarles nuevos cursos (INNAFOTEC) - Si (EDT) - Si (CENTENARIA)

-Propuesto por talleres. Sondeos con los egresados (ITESA) -Los perfiles se consultan con los empresarios y egresados (Loyola) - Si (IPISA) - Si, existe un estudio del perfil (POMAVID)

- No existen (ENAO) - No existen (ITLA) - Si, (México). - Si existen (INFOTEP).

- No hay estudios (CCC) -No hay estudios pero si la certeza de que le damos un valor añadido pues así lo afirman las empresas a las que han acudido a buscar trabajo (OSCUS) - Si (ADR) - Sólo se hace evaluación del curso. (Valpiana) - Si. (E. del Yaque)

96

3. Resultados del estudio del perfil del egresado:


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y

Centros Oficiales


y ONG’s - Los objetivos propuestos se cumplen (INSPID) - El 60.8% de los egresados son mujeres y el 79.7% residen en la zona urbana. El 74% de los empresarios encuestados expresaron que sus empleados egresados de CENAPEC realizan su labor de una manera eficiente, el 23 % regular y un 3% deficiente. (CENAPEC). -Resultados excelentes. Un 80% está en labor constante (O&M). -Mantenemos contactos directos con estos para mantener la comunicación(INNAFOTEC) -Mejor desempeño, promoción en el trabajo, inserción rápida en el mercado laboral (CEYSE). - Mejor desempeño (ISA). - Mejor desempeño e inserción laboral (O&M). - Aumentos de salarios si son empleados . Si son desempleados obtienen un trabajo. (EDT) - Se insertan mas rápido y un mayor crecimiento económico y en funciones dentro de la empresa (CENTENARIA )

- Permiten apreciar el logro de los objetivos propuestos (ITESA) - Los empresarios reportan el nivel de eficiencia y solicitan constantemente egresados (Loyola) - Las empresas están satisfechas con nuestros egresados y son bien recibidos. Aumento de salarios y mejor desempeño. (IPISA). -Se ve a cabalidad que los objetivos propuestos se cumplen . Mejor oportunidad de lograr empleo o trabajo (POMAVID)

- no existen (ENAO) - no existen (ITLA) - (INFOTEP). - Mejorar posibilidades de trabajo (México). - Motivación extrínseca e intrínseca hacia el mejoramiento (INFOTEP).

- no se realizan (CCC) - El 80% de los egresados es colocado y permanecen en sus puestos de trabajo. El resto realiza actividades productivas esporádicas (ADR) - No hay estudio de seguimiento. pero la gran mayoría se va al autoempleo. Para el año 1995 el 20% de las familias del barrio El Abanico vivía de actividades que había aprendido en el Centro (Valpiana). - Nuestras egresadas proceden de los barrios y son en su mayoría mujeres pobres. Muchas se insertan al mercado laboral pero otras ponen sus pequeños negocios y sus condiciones de vida por lo regular mejoran notablemente según sus propios testimonios (E. del Yaque).

97

4. Diferencias de cursos solicitados según edad, sexo:


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y Centros

Oficiales


y ONG’s - El mercado es el que define el género según los cursos (INSPID) - Las mujeres en un 65% prefieren los cursos de informática (ENI) - Hay equidad (CENTU) - Los cursos de nuevas tecnologías tienen mayoría del sexo masculino. Los cursos modulares tienen la mayoría femenina (CENACE) -Mas del 60% de los egresados están comprendidos entre los 25 y 34 años de edad. El 60% es femenino y el 40% masculino. (CENAPEC). - No hay diferencias en ese sentido. Sólo en la carrera de administración de oficinas generalmente se interesan las mujeres. (CEYSE). -Los varones prefieren las áreas agrícolas y agropecuarias. (ISA). -Masculinos: informática, reparación de computadoras, fabricación de inversores, diseño grafico, programación. Femenino: farmacia, cajera bancaria. (INNAFOTEC). - En reparación de computadoras la preferencia es de hombres (CENTENARIA).

- El grueso es de demandantes es hombres. Las mujeres tienen inclinación por artes gráficas (ITESA) -El género masculino va mas a los cursos técnicos aunque la parte femenina comienza a demandarlos (Loyola) - Los cursos mas solicitados son informática y turismo y mayormente demandados por la rama femenina (POMAVID)

- No tenemos indicadores que sirvan de marco de referencia (ENAO) - ITLA: Conocimiento 50% c.u. Avanzados 70% H-30% M CRM- Call Center 10% H-90% M - Generalmente los cursos son solicitados por el genero masculino. (México). - Varía por ocupación. En informática, diseño, costura el 90% es hembra. Mecánica automotriz y mecaniza industrial el 95% es hombre. (INFOTEP).

- Las mujeres en edades de 16 a 30 años son las mayores solicitantes independientemente de los cursos (CCC) - Las mujeres prefieren cursos de secretariado, auxiliar de contabilidad y salida laboral de mercadeo y cursos que en tres semanas les permitan obtener ingresos. Los hombres prefieren electricidad residencial por ejemplo (OSCUS) - Las mujeres prefieren belleza, confección y repostería. Los hombres ebanistería, informática, mecánica, impresión y desabolladucha (ADR). _ las mujeres prefieren los cursos tradicionales (repostería, costura) contabilidad. Los hombres prefieren electricidad. Los mixtos son: joyería en ámbar, informática. Y contabilidad (Valpiana)

98

5. ¿Quiénes financian los cursos de Formación Profesional?:


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y

Centros Oficiales


y ONG’s - INSPID: Empresas privadas (30%) Participantes (30%) INFOTEP (20%) Instituciones Públicas (15%) Otras (5%) - Los empresarios, las personas y el INFOTEP (ENI) - Las personas y el INFOTEP (ENI) -Los participantes (CENACE) - Las personas y algunos empresarios (CENAPEC) -El participante, ya sea con sus ingresos o con ayuda de familiares. El 1% recibe apoyo del lugar donde trabaja. (CEYSE). -Organismos Internacionales (ISA). - La persona y el crédito educativo de FUNDAPEC (O&M). - Las personas (INNAFOTEC). - Las empresas y las personas (EDT). - INFOTEP y FUNDAPEC (CENTENARIA).

-INFOTEP, Personas, ONG’s (ITESA) - INFOTEP ya que somos un Centro Colaborador (Loyola) - Empresarios, la persona (IPISA). - la SEE (POMAVID)

- Las personas en educación continuada (ENAO) -Los cursos de conocimiento el Estado en un 80%, los cursos avanzado el participante en un 70% y el patrón en un 30%), los cursos de CRM los participantes en un 100% (ITLA). - Las personas y las familias (México). - Los empresarios y el Estado (INFOTEP)

- INFOTEP (CCC) - La educación no formal la financia el INFOTEP pero la institución recibe sustento económico de muchas fuentes y contamos con muchos voluntarios (OSCUS) - ONG’s (ADR) -INFOTEP financia los cursos de formación profesional mediante convenio de gestión delegada (Valpiana). - Los cursos son financiados por cuotas pagadas por las mismas participantes y donaciones esporádicas de empresas e instituciones (E. del Yaque).

99

6. Grado de satisfacción de los egresados:


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos

Oficiales


y ONG’s - Están conformes con la calidad de los cursos (INSPID) - La gran mayoría está satisfecha en la evaluación final del curso (ENI) - Se realizan evaluaciones periódicas y los egresados están satisfechos (CENTU) - Alto nivel de satisfacción (CENACE) - Hay un alto grado de satisfacción estimado en la alta demanda (casi 30,000 estudiantes promedio) (CENAPEC). -Hasta la fecha han mostrado satisfacción. Incluso hay egresados que han cursado mas de una carrera.(CEYSE). -Están satisfechos (ISA) - Están satisfechos (INNAFOTEC). - Están satisfechos (EDT). - Si están satisfechos (CENTENARIA)

- Satisfacción del 97% (ITESA) -Se aplica una ficha al final del curso y están satisfechos (Loyola) - Están satisfechos (IPISA) - los egresados salen muy satisfechos con su formación (POMAVID)

- Están satisfechos (ENAO) - Alta satisfacción (ITLA) - Estas satisfechos (México). - Si, están satisfechos (INFOTEP).

- Satisfechos en sentido general (CCC) - Todo está bien (OSCUS) - Si, están satisfechos (ADR) - La mayoría en un 85% están satisfechos con el curso. (Valpiana) - Los mismos expresan satisfacción (E. del Yaque).

100

7. ¿En qué están satisfechos y en qué no lo están?


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y

Centros Oficiales

Centros Comunitarios y

ONG’s - Están conformes con el logro de los objetivos, el precio que pagan y los contenidos del curso(INSPID) - Con la metodología de enseñanza, calidad de profesores, los costos y la comodidad de la infraestructura física (ENI) - Están satisfechos con la oportunidad de insertarse en el medio laboral (CENTU) - Con los programas, instructores y por las expectativas logradas (CENACE) - Están satisfechos en el método y la oportunidad. Puede haber insatisfacción con relación al nivel de éxito o de fracaso (CENAPEC). - En cuanto al dominio de los contenidos y calidad de profesores. (CEYSE). -N. D. (ISA). - Están satisfechos con los cursos pero no con las ofertas de empleo (INNAFOTEC). - En recibir un aprendizaje efectivo (EDT): - En el conocimiento adquirido que los ayuda a superarse (CENTENARIA)

- En la preparación técnica, en la formación humana. No están satisfechos en las ofertas de trabajo (ITESA) - En el alto nivel de aprendizaje y la aceptación de los empresarios (Loyola) - Les ha servido para ser más eficientes en el trabajo (IPISA). - Están satisfechos en que salen bien preparados para integrarse a la sociedad, la producción y el trabajo. (POMAVID).

- Están satisfechos con el contenido impartido (ENAO) - En el nivel de preparación y la credibilidad de la institución (INFOTEP).

- Todo está bien (limpieza, orden, instalaciones, actitudes del profesor) (OSCUS) - Por lograr una integración social y entender la importancia de ser independientes (ADR). - Con el aprendizaje, el profesor. No lo están con la demanda (Valpiana) - Expresan satisfacción por los resultados pero opinan que en algunos cursos les gustaría mas tiempo. (E. del Yaque).

101

8. ¿Qué motiva a participar en un curso de Educación Permanente?


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y

Centros Oficiales


y ONG’s -Motivación individual y por instrucciones de las Empresas(INSPID) - Motivación individual (ENI) - La motivación empresarial (CENTU) -Existe una combinación pero prevalece la motivación individual (CENACE) - Básicamente la motivación individual (CENAPEC). -La necesidad de insertarse en el mercado laboral y los requerimiento de los empleadores de preparación para el trabajo y la competencia.(CEYSE). - Superación personal (O&M). -La motivación individual por superarse (INNAFOTEC) - Mantenerse actualizados (EDT). - Superarse profesionalmente y actualizarse en materia tecnológica (CENTENARIA).

- Necesidad de emplearse o superarse en la empresa. Tienen una motivación individual por la formación técnica (ITESA) - Se combina la motivación individual con la motivación del supervisor y de la Empresa aunque predomina la motivación individual (Loyola) - Poder acceder a mejores puestos de trabajo en las empresas (IPISA). - La motivación individual y de los tutores (POMAVID)

- Una motivación individual (ENAO) - En un 80% es motivación individual y en un 20% es presión-motivación empresarial (ITLA) - Una motivación por trabajar (México) - Necesidad de insertarse en el mercado de trabajo en corto tiempo (INFOTEP).

- la mayor motivación es acceder al mercado laboral (CCC) - La motivación parte de lo individual. No contamos con una demanda de formación empresarial (OSCUS) - Motivación personal por ser entes útiles y productivos (ADR) - Aprender u oficio útil y el interés por conseguir un trabajo rápido o el autoempleo (Valpiana). - Lograr condiciones de vida mas decentes para ayudar a la familia (E. del Yaque).

102

9. ¿Cuáles tipos de cursos valoran más los participantes?


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos

Oficiales


y ONG’s -Los profesionales demandan diplomados, el personal operativo va a cursos cortos de 8 a 20 horas (INSPID) - Cursos técnicos (ENI) - Los cursos talleres

(CENTU)

- Cursos talleres y técnicos (CENACE) -Los cursos que les provean de herramientas de trabajo actualizadas.(CEYSE). - Turismo, mercadeo y educación industrial (O&M). - Los cursos técnicos (INNAFOTEC). - Curso básico inicial de Office y Windows (EDT). - Los técnicos: reparación de computadoras, contabilidad computarizada, diseño grafico, Office. (CENTENARIA).

-Cursos con mas de 50 horas (ITESA) - Los cursos técnicos cortos (Loyola). - Controles de PLC y Diseño por Autocad. (IPISA). - Los cursos técnicos (POPMAVID).

- Cursos cortos de mas de 20 horas (ENAO) - Programas cortos que les provean de herramientas practicas para el mejoramiento económico (ITLA). - Informática, electricidad y mecánica automotriz (México). - Los que ofrecen una salida ocupacional (INFOTEP).

-Cursos talleres cortos de 20 horas (CCC). - Los mas demandados son cursos cortos de mas de 20 horas. Los que mas interesan con los que educan para toda la vida (OSCUS) - Cursos talleres de mas de 20 horas por la condición de la población (discapacitada (ADR). - Los cursos cortos y prácticos. Se valora mucho la certificación del INFOTEP. (Valpiana). - Los que puedan proporcionar empleos con mas facilidad (E. del Yaque).

103

10. ¿Diferencia de valoración de cursos demandados según sexo, edad y área de formación?

Centros de Formación Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y Centros

Oficiales


ONG’s - No hay diferencias (INSPID) -No hay diferencias (ENI) - Existe una mayor valoración de los hombres hacia los cursos de reparación de computadoras, redes, programación, diseño y electrónica (CENTU) - Hay una diferencia poco significativa (CENACE) - Todos acceden al mismo programa (CENAPEC) - No hay diferencias (INNAFOTEC) - Para la institución todos son iguales (EDT) - Hay mayor proporción de jóvenes mujeres de 19 a 25 años. (CENTENARIA).

- Las mas jóvenes prefieren la informática o la electrónica (ITESA) - Hay igualdad de oportunidades en todas las áreas pero los varones prefieren las tradicionales (Loyola) - Ninguna (POMAVID)

- No hay diferencias (ENAO) - No hay diferencias (ITLA) -Mayor demanda masculina (México) - Si hay diferencias (INFOTEP)

-La valoración es función del prejuicio que traen consigo (OSCUS) - Todos los valoran. Lo importante es la motivación (ADR). - Las mujeres prefieren los cursos de costura, cocina, masaje corporal, porque pueden trabajar más rápido (Valpiana). - Los mas jóvenes no están preocupados por empleos (E. del Yaque).

104

11. Cuáles competencias y habilidades valoran más los empresarios?


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y

Centros Oficiales


y ONG’s - Los empresarios en su mayoría no tienen un sistema de evaluación pero observan mas las habilidades conductuales en un 70%. Las grandes empresas piden capacidad para hacer informes y sugerencias técnicas (INSPID). - Las habilidades técnicas del oficio porque son las que cuentan a la hora de seleccionarlos (ENI) - Las habilidades técnicas (CENTU) - Valoran mas quienes puedan combinar las habilidades técnicas con las habilidades conductuales y de inteligencia emocional (CENACE) -Ambas son igualmente importantes para los empresarios (CENAPEC) -Toman en cuenta tanto las habilidades técnicas como las conductuales. Se interesan por su índice académico y su experiencia laboral. (CEYSE). - Ambas (ISA). - Ambas (O&M). - Tanto una como la otra (INNAFOTEC, EDT). - Ambas (CENTENARIA)

- Buenos hábitos, formados en valores , capacidad para aprender y adaptarse a los nuevos contextos laborales (ITESA) - Los empresarios valoran ambas competencias pero dan mas importancia a las técnicas (Loyola) - Valoran ambas aunque últimamente se insiste en las conductuales (IPISA). - Ambas competencias son valoradas (POMAVID).

- Las competencias técnicas (ENAO) - Habilidades técnico prácticas (ITLA) - Las dos habilidades (México). - En su mayoría valoran mas las habilidades técnicas del oficio (INFOTEP).

-Habilidades técnicas (CCC) - Los empresarios apuntan a la calidad, a que sean competentes y que sean calificados a través de una formación complementaria (OSCUS) - Los empresarios valoran ambas, las competencias del oficio y las conductuales, (ADR). _Los empresarios de la zona industrial de Herrera valoran mas las competencias técnicas. (Valpiana). - Las conductuales. La persona que no tenga adecuados hábitos de vida no podrá a adaptarse por buen técnico que sea (E. del Yaque).

105

12. ¿Cuáles competencias y habilidades valoran más los participantes?


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y

Centros Oficiales


Y ONG’s - Nuevos conocimientos y dominio de la técnica (INSPID). -Las habilidades técnicas porque con estas las que permiten insertarse o mejorar el desempeño en un puesto de trabajo (ENI) - Las habilidades técnicas (CENTU) - Las habilidades Técnicas (CENACE) - Desde la óptica del participante las habilidades técnicas del oficio (CENAPEC). - El manejo de la tecnología y todo lo relativo a la parte practica del oficio. No dan mucha importancia a la teoría ni a la investigación (CEYSE). - Las competencias Técnicas (ISA). - Las competencias Técnicas (O&M). - Las competencias técnicas (INNAFOTEC) - Los conocimientos tecnológicos (EDT). - El conocimiento tecnológico (CENTENARIA).

- Creatividad, diseño, construcción de proyectos, detención de fallas, aquellas ligadas al desarrollo tecnológico (ITESA) - Las competencias técnicas (Loyola) - Aquellas que están mas ligadas a su trabajo (IPISA). - Ambas, las conductuales y las técnicas del oficio (POMAVID)

- Competencias técnicas basadas en la práctica (ENAO) - Herramientas técnicas que signifiquen mejoramiento de ingresos (ITLA) - Las habilidades técnicas (México). - Las destrezas técnicas (INFOTEP).

-Habilidades técnicas(CCC). - Conocimientos, habilidades y destrezas (OSCUS) - las que permitan una integración familiar y laboral (ADR). - Valoran mas las competencias prácticas del oficio (Valpiana). - _ Las que puedan proporcionar empleo (E. del Yaque).

106

13. ¿Cuáles son las modalidades demandadas por los participantes?


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y

Centros Oficiales


Y ONG’s - Cursos cortos (INSPID)

- Las modalidades del sistema presencial y cursos de 4 a 8 horas semanales (ENI) - La mayoría de los participantes prefiere los cursos de diseño (CENTU) - Cursos que les permitan aumentar su nivel de competencias y acceder al mercado productivo a corto y mediano plazo (CENACE) -Educación a distancia (CENAPEC) -La mas solicitada es Contabilidad Computarizada y Programación de Microcomputadoras. La menos atractiva es Administración de Oficinas. (CEYSE). - Cursos cortos en las áreas de informática, secretariado, visitas médicas, mercadeo y ventas, cajera bancaria, entre otros (INNAFOTEC). - Herramientas para una mayor eficiencia en su ambiente laboral y herramientas que los habiliten para una buena comunicación en busca de información como es el Internet (CENTENARIA).

- La electrónica ligada a la ciencia informativa, redes, PLC, CNC (ITESA) - Cursos de formación Profesional (Loyola) - Cursos de máquinas herramientas, electrónica y electricidad (IPISA). - La modalidad formal del bachillerato técnico (POMAVID)

- Educación continuada (ENAO) - Cursos técnicos profesionales (México). - Las modalidades que tiene itinerario formativo, tales como mecánica industrial, automotriz, electricidad, confección, refrigeración, etc, (INFOTEP).

- Los cursos de las áreas comerciales (CCC) - modalidad presencial .Estamos experimentando un plan piloto semipresencial (OSCUS) - Presencial asistida (ADR) -Cursos cortos presenciales de formación profesional de orientación práctica y salida ocupacional (Valpiana). - Cursos cortos en las áreas de belleza, informática, repostería y costura . (E. del Yaque).

107

14. Impacto del aprendizaje en el trabajo y el salario:


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y

Centros Oficiales


Y ONG’s - Mejoramiento del autoestima lo que impulsa a mejores posiciones y a un mejor salario (INSPID). - No tenemos mecanismos para ponderar esta pregunta (ENI) - No hay estadísticas (CENTU) - Impacta en forma muy positiva al aumentar las competencias técnicas lo que permite la oportunidad de conservar el empleo y trascender a nuevas posiciones en la empresa (CENACE). -La medida no la tenemos pero es un hecho demostrado que a mayor entrenamiento mayor desempeño (CENAPEC). -Como nuestro programa es integral el egresado puede insertarse en cualquier área administrativa. (CEYSE). -Un alto porcentaje de egresados conservan su puesto de trabajo (O&M). - Según amplia sus conocimientos en distintas áreas del saber van mejorando en su trabajo y por consiguiente mejora el salario.(INNAFOTEC). - En un 100% CENTENARIA)

- Mas del 50% se emplean y la mayoría de los que trabaja mejora significativamente su salario (ITESA) -Son promovidos en su trabajo y mejora el salario. La información es recogida en el seguimiento. (Loyola) - Los egresados tienen mayores oportunidades de empleo (POMAVID).

- No disponemos de mecanismos para evaluarlo (ENAO) - mejoramiento del servicio al cliente y mejores salarios (ITLA) - Impacta de una forma importante en la vida del egresado (México). - En gran medida porque la mayoría de las empresas valoran mucho la capacitación y la actualización y eso los hace merecedores de incentivos (INFOTEP).

-No tenemos estadísticas al respecto (OSCUS) - A mayor destreza en el oficio logran una mayor producción y mejor salario (ADR). - La mayoría se va al autoempleo. El 40% de los egresados mejora sus ingresos (Valpiana). -Mucho. En la medida en que mejoran sus condiciones de aprendizaje también son mas valorados y sus salarios aumentan (E. del Yaque).

108

15. Actitudes y valores que muestran los participantes hacia los cursos de FP:


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y

Centros Oficiales


Y ONG’s - Llegan con mucha motivación, a veces presionados por la empresa (INSPID) - Actitud de colaboración en el proceso de aprendizaje, respeto, disciplina y buen nivel de comunicación (ENI) - Alto nivel de cooperación con la empresa (CENTU). - Alto grado de motivación y gran determinación en el logro de sus objetivos (CENACE). - Expectativas de futuro y aspiración a mejorar las condiciones de vida (CENAPEC). - Deseo de superación, obtener una mejor posición en el trabajo y aumentar sus ingresos. (CEYSE). -Empeño total en cambiar su rol en la sociedad (O&M). - Interés en mejorar su nivel educativo y de su economía (INNAFOTEC). - Actitudes mentales positivas para lograr metas (EDT). - Interés por el aprendizaje (CENTENARIA).

- Disposición para aprender y desaprender, deseos de superación (ITESA) - Disposición hacia el trabajo, integración social, colaboración, superación personal (Loyola) - Gran estímulo para el aprendizaje y responsabilidad (IPISA) - Interés, honestidad, ética profesional, responsabilidad (POMAVID).

- Actitud positiva (ENAO) -Entrega al curso y confianza (ITLA). - Responsabilidad, interés entusiasmo y entrega (México). - Respecto hacia las normas institucionales y aprovechamiento de los programas (INFOTEP).

- Respeto hacia el profesor y la institución (OSCUS) - Actitud positiva hacia el trabajo (ADR). - Interés por aprender el oficio. Mejora su autoestima. (Valpiana). - Actitud muy definida hacia metas concretas y mucho entusiasmo y responsabilidad. (E. del Yaque).

109

16. ¿A qué mercado se orienta el Centro de Formación?


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y

Centros Oficiales


y ONG’s - Mercado Nacional (90%) y mercado internacional (10%) (INSPID). - Hacia el mercado nacional (ENI) - El Mercado nacional (CENTU) -Inicialmente al mercado nacional pero nuestras metas trascienden el ámbito local (CENACE). - Hacia el mercado nacional (CENAPEC). - Hasta el momento al mercad nacional. (CEYSE). - Mercado nacional (ISA). -Mercado nacional (O&M). - Ambas (INNAFOTEC) - A todo tipo de mercado (EDT). - Al mercado nacional (CENTENARIA)

- Al mercado nacional pero asumiendo el conocimiento y la transferencia tecnológica del ámbito global (ITESA) - Hacia el mercado nacional aunque con visión de hacerlos líderes a nivel internacional (Loyola) - Fundamentalmente hacia el mercado nacional (IPISA). - Por filosofía en los dos ámbitos (POMAVID).

- Hacia el mercado nacional (ENAO) - Hacia ambos sectores. Los egresados trabajan en empresas locales que sirven (outsourcing) a compañías internacionales (ITLA) - Mercado nacional (México). - Nacional e internacional (INFOTEP).

- Mercado nacional (CCC) - Nos orientamos hacia el mercado nacional con parámetros compatibles con la formación de otros países (OSCUS) - Al mercado nacional (ADR). - Al mercado local y al autoempleo (Valpiana). - Nuestra orientación es general (E. del Yaque).

110

17. ¿Cómo se imparte el entrenamiento?


Privados y/o Univ.

Politécnicos

Confesionarios

Politécnicos y

Centros Oficiales


ONG’s - Teoría y práctica con uso de recursos audiovisuales y excelente material de apoyo (INSPID). - Laboratorio, aula y apoyo informático (ENI) - Laboratorios (CENTU) -Taller, laboratorios, equipos informáticos y equipos audio visuales (CENACE) - Estudio personalizado, grupos de estudios, reunión en aula con tutor (CENAPEC) - En aulas y laboratorios de informática. La metodología incluye talleres de trabajo. (CEYSE). -Aulas, talleres, laboratorios, fincas experimentales (ISA). -Taller , laboratorio, aula (O&M). - Talleres, laboratorios y apoyo informático (INNAFOTEC). -Laboratorios y aulas. Tecnología de punta (EDT). - Aula teórica y laboratorio de prácticas (CENTENARIA).

-Práctica de taller acompañada de una dosis de tecnología en el aula (ITESA) - Talleres, laboratorios y apoyo informático (Loyola) - Aulas, talleres , laboratorios, apoyo informático (IPISA). - Aulas , talleres, laboratorios, etc. (POMAVID).

- Taller y aula con apoyo informático (ENAO) - con laboratorios prácticos y apoyo de video conferencias (ITLA). - Combinación de laboratorio, taller y aula (México). - Con una combinación de todos los métodos y apoyo didáctico. (INFOTEP).

-Talleres (CCC) - En su mayoría clases magistrales con apoyo bibliográfico e informático. Estamos apuntando hacia la autodidaxia (OSCUS) - Mediante asistencia diaria a talleres con apoyo de un equipo interdisciplinario (ADR). - En talleres y laboratorio. Los instructores tienen la formación metodológica del INFOTEP(Valpiana). - Enseñanza teórico practica (E. del Yaque).

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18. ¿Quién certifica el aprendizaje de los Cursos de Formación Profesional?:


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y ONG’s - INFOTEP y el INSPID - INFOTEP-ENI - INFOTEP -INFOTEP - SEE (CENAPEC) - La PUCMM (CEYSE). - La SEESCYT y el ISA - SEECYT y O&M -La institución (INNAFOTEC) - El INFOTEP y licencia internacional de Microsoft Corporation (EDT). - INFOTEP y la Institución (CENTENARIA).

- ITESA/ INFOTEP - Loyola/ INFOTEP - IPISA/ INFOTEP - La SEE (POMAVID).

- INFOTEP (no formal) y la SEE formal (ENAO) -Microsoft, CISCO (ITLA) - la SEE (México). - El propio INFOTEP

- INFOTEP (CCC) - La FP la financia INFOTEP - Certifica la Asociación Dominicana de Rehabilitación (ADR). - Lo certifica el INFOTEP (Valpiana). - INFOTEP y en algunos casos la institución. (E. del Yaque).

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19. ¿Cuáles vínculos existen con las Empresas e Instituciones demandantes de Formación?


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y ONG’s - Reconocimientos oficiales y acuerdos con empresas y asociaciones de empresarios (INSPID) - Centro Colaborador del INFOTEP(ENI) - Centro Colaborar del INFOTEP (CENTU) -Capacitación y entrenamiento de empleados (CENACE) - Hay acuerdos de capacitación con empresas, las FFAA, Policía Nacional y el INFOTEP (CENAPEC) - El vínculo consiste en oferta y demanda de egresados. (CEYSE). - Visitas e intercambios (ISA). -Muchos convenios (O&M). - El vínculo que se ha ganado a través de su trabajo (INNAFOTEC) - Existen vínculos comerciales (EDT). - Relación de comunicación para cubrir demandas de entrenamiento (CENTENARIA).

- Acuerdo de pasantía, contacto directo con directores de recursos humanos, encuentros con las comisiones técnicas del INFOTEP (ITESA) - Las empresas solicitan cursos. La feria Técnica (Loyola) - Algunos cooperan mensualmente y otros dan apoyo para las pasantías. (IPISA). - Solicitan personas preparadas para trabajar en estas y facilidades para hacer pasantías (POMAVID).

- Actualmente ninguno (ENAO) - Empresas del parque cibernético, Zonas Francas y Call Center (ITLA) - Pasantía y visitas de observación (México). - Contacto permanente y oferta de servicios (INFOTEP).

- Vínculos con INFOTEP como centro colaborador y pasantías con empresas (OSCUS) - Varios convenios de colaboración (ADR). - Existe un Comité Consultivo Empresarial en el área de Joyería de Ámbar (Valpiana). - Vínculos muy formales pues existen acuerdos de formación y de colocación con algunas empresas en áreas especiales que estas necesitan. (E. del Yaque).

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20. ¿Cuáles sectores productivos valoran más la educación permanente?


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ONG’s - Sector financiero (gerencia), Industrial (actualización) y Zonas Francas (supervisión y gerencia). - Sector Zona Franca y Sector Comercial (ENI) - El sector publicitario, la Banca, los supermercados (CENTU) - Las Empresas de nuevas tecnologías debido a que les permite obtener un personal calificado acorde con los nuevos tiempos (CENACE) - Los sectores industriales y las grandes empresas valoran mas la educación permanente porque están concientes que el capacitado es mejor empleado (CENAPEC). - El sector servicio y el sector industrial, especialmente el de zonas francas. (CEYSE). -Hoteles, restaurantes, zonas francas, industria (O&M) - El sector empresarial (INNAFOTEC) - Los sectores financiero y textil (EDT). - Las Empresas comerciales e industriales (CENTENARIA).

- La pequeña y mediana empresa así como las grandes empresas para actividades especificas (ITESA) - El sector eléctrico y de comunicación. Las empresas industriales (Loyola) - Las empresas más organizadas del sector industrial (IPISA). - Turismo, comercio y salud (POMAVID).

- El sector industrial porque este centro ofrece programas orientados a este sector (ENAO) -Call-Contac Centers y CRM (ITLA) - El sector Industrial. (México). - El sector industrial y el sector servicios (INFOTEP).

- Textil y Servicios sobre todo Turismo ya que tienen una necesidad de la calidad de sus productos (OSCUS) - La mediana y pequeña empresa y en un número reducido las grandes empresas (ADR). - El sector industrial (Valpiana). - No se valora mucho al empleado y no se le paga el salario que amerita (E. del Yaque).

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21. ¿Cuáles incentivos dan las empresas para participar en cursos de EP?:


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y ONG’s - Financiamiento parcial o total de cursos (INSPID) - El financiamiento parcial o total de su entrenamiento (ENI) - Recomendaciones (CENTU) -Posibilidad de pasantías en empresas relacionadas y empleos a los mas destacados (CENACE) - Les pagan los estudios (CENAPEC) - Promoción de puestos (CEYSE). - En la mayoría de los casos las empresas pagan el costo del entrenamiento como incentivo a la formación (INNAFOTEC). -La oportunidad de desarrollar su capacidad productiva (EDT). - Becas por INFOTEP y facilidades de horarios (CENTENARIA).

- facilidad de horarios, parte del costo del curso (ITESA) - Ofertas de empleo (Loyola) - Ascensos y a veces mejores salarios (IPISA). - Diplomas certificaciones, becas a nivel superior (POMAVID)

- Ninguno (ENAO) -Empleos para los mejores egresados (ITLA) - Incentivos monetarios y algunas veces reconocimientos (México). - Oportunidades de progreso en la empresa y el trabajo (INFOTEP).

- Los participantes no reciben incentivos durante su formación profesional (ADR). - Dan pocos incentivos. En algunos casos les dan permisos (Valpiana). - En ocasiones les pagan la docencia y los materiales para las prácticas (E. del Yaque).

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22. ¿Cuáles son los niveles educativos promedio de los demandantes de cursos?


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ONG’s - 40% bachilleres y 40% profesionales (INSPID). - Bachilleres, estudiantes universitarios y personas del nivel medio (ENI) -Segundo del Bachillerato (CENTU) -Bachiller y estudiantes universitario de niveles bajos (CENACE) - Personas de sexto a octavo grado (CENAPEC) - Sólo se requiere el 2do. Del bachillerato aprobado pero el 78% viene con estudios secundarios. (CEYSE). - Bachilleres y educación primaria (ISA). - Bachilleres (O&M). -Un gran porcentaje son bachilleres sobre todos los del área de educación continuada (INNAFOTEC). - Básica, media, universitaria (EDT). - Del primero del bachillerato en adelante (CENTENARIA).

- Nivel básico (8vo grado aprobado) y bachilleres (ITESA) - Nivel básico en un mayor porcentaje, nivel técnico y nivel universitario en un porcentaje bajo (Loyola) - Bachilleres y algunos universitarios (IPISA) -Nivel básico (POMAVID)

- Básico, Bachillerato algunos universitarios (ENAO) - Básico y estudiantes universitarios para cursos avanzados (ITLA). - Educación media (México). - Octavo curso en adelante (INFOTEP).

- Nivel básico y medio (CCC) - Básica (OSCUS) - Nivel básico y analfabetos (ADR). - Nivel básico (Valpiana). - Por lo general están entre sexto y octavo grado. Los de informática de octavo grado en adelante (E. del Yaque).

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23. Proporción de demandantes que son egresados de la Educación Técnico Profesional:


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y ONG’s

- Cerca del 30% (INSPID). - Es la minoría (ENI) - No tenemos datos (CENTU) -En baja proporción (CENACE) - No aplica (CENAPEC) - El 5%. (CEYSE). - Baja proporción (O&M). - En un 45% aproximadamente (INNAFOTEC) - Un 80% (EDT). -

- 80% son egresados de la educación técnica formal y 20% viene de centros que dan el bachillerato técnico pero con escasos recursos didácticos, de talleres y laboratorios (ITESA) - Un 10% aproximado (Loyola) - En la actualidad son mayoría pero próximamente se abrirán cursos para jóvenes sin estudios (IPÏSA). - Ninguna proporción (POMAVID).

- No disponemos de estadísticas (ENAO) - Baja (ITLA) - La proporción es grande (México) - Muy alta (INFOTEP).

- No hay participantes que son egresados de la ETP (OSCUS) - En un % muy bajo (ADR). - Muy baja (Valpiana). - No tenemos demanda de este nivel (E. del Yaque).

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24. ¿Cuáles combinaciones se dan con la educación, el entrenamiento y el aprendizaje informal?


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y ONG’s - Utilizamos los tres recursos para un egresado mas competitivo y eficiente (ENI) - Se combina la teoría y la practica (CENTU) -Un alto porcentaje de personas participan de la educación no formal para actualizar sus conocimientos (CENACE) - La carrera de administración de oficina requiere de una pasantía de 160 horas (CEYSE). - Pasantía laboral (ISA). - Se trata de combinar cada una de estas (O&M). - La persona recibe un entrenamiento lo que lleva como resultado un aprendizaje no formal (INNAFOTEC). - Actividades interactivas dentro de la institución (EDT). - Combinación de clases teóricas con prácticas (CENTENARIA).

- Talleres técnicos para empíricos y capacitación tecnológica para trabajadores (ITESA) - Taller presencial, practicas en laboratorios (Loyola) - Se dan charlas y asistencia psicológica (IPISA). - Todas las combinaciones (POMAVID).

- Cruce de estudiantes de la modalidad formal hacia la no formal y viceversa (ENAO) -Conocimientos prácticos para ingenieros y teorías para los técnicos (ITLA) - Educación técnica formal y no formal (México). - El proceso formativo se desarrolla con las tres combinaciones (INFOTEP).

- evaluación de competencias (OSCUS) - Se combina la teoría con la experiencia que trae y con la práctica (ADR). - Los profesores están entrenados para reconocer las competencias que traen los participantes (Valpiana). - Muchos de los participantes asisten a la educación formal en otro horario de la formación no formal (E. del Yaque).

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25. ¿Cuáles son los contenidos y métodos para la provisión del aprendizaje?


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ONG’s - Conferencias magistrales, dinámica de grupos, estudios de casos, practicas y talleres dirigidos (INSPID). - El 50% del aprendizaje esta basado en prácticas orientadas a las necesidades del mercado (ENI) -El contenido varia según curso. Usamos ayuda audiovisual y equipos de sonido (CENTU) -Adoptamos la filosofía andragógica y sus principios de horizontalidad y participación. (CENACE) - Los contenidos curriculares oficiales de la educación básica para adultos y bachillerato (CENAPEC) - Teoría y práctica para cada asignatura (CEYSE). - Teoría y Práctica (ISA). -Pragmatismo (O&M). - Los contenidos son elaborados por la institución y los facilitadores. En la metodología se utiliza el medio interactivo a través de charlas, conferencias, entre otros. (INNAFOTEC) - Los contenidos los hace la institución y MS los programas (EDT).

- Pretendemos que los contenidos no estén divorciados del mercado laboral y los programas se renuevan constantemente. Los métodos mas usados son el aprendizaje en el hacer pensando y pensar en el hacer. Procuramos la enseñanza personalizada en grupos pequeños de 13 personas (ITESA) - Educación modular y el método andragógico (Loyola) - Varían según las áreas (IPISA). -Programas por asignaturas (POMAVID).

- Usamos material de apoyo, manuales de prácticas, dinámicas de grupos, lluvias de ideas, etc. (ENAO) -Se usan contenidos bajados del Internet y combinaciones con Universidades (ITLA) - Métodos pedagógicos teóricos y prácticos (México). - Los contenidos están definidos en los programas. Los métodos son: demostrativos, expositivos, trabajos en grupo, exposiciones individuales, plenarias paneles, estudios dirigidos, lectura comentada, entre otros (IBFOTEP):

- Asumimos los programas elaborados por INFOTEP (CCC) -Los contenidos los dividimos en los ámbitos de los conceptos, de las actitudes y de los conocimientos, de los procedimientos. Las características del aprendizaje adulto es por autodidaxia, reflexión de la propia experiencia y aprender a vivir en la sociedad de la información y a participar (OSCUS) - Los contenidos dependen del oficio. La metodología es personalizada y con un 80% de práctica (ADR). - El centro asume los contenidos programáticos del INFOTEP (Valpiana). - Los programas están contenidos en el currículo de la educación laboral y técnico básico. Nuestro método es inductivo-deductivo. (E. del Yaque).

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26. ¿Cuáles son las características tecnológicas de los profesores?


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ONG’s - El 90% tiene nivel profesional superior, el 36% tienen grado de maestría, el 12% especialidad y el 10% de tecnólogo. El 70 realizo estudios de metodología antes de ingresar . El 39% ha cumplido 10 0 15 años en la institución. (CEYSE). - Postgrado en el área y 9.5 años promedio en la institución. (ISA). - Tecnólogos e ingenieros en sistemas (EDT). - Tecnólogos e ingenieros en el área de la informática y la electrónica (CENTENARIA).

- Un grupo es ingeniero y un grupo es perito técnico con cursos de formación metodológica del INFOTEP y curso pedagógico de la Escuela Emilio Prud’homme. Varios con maestría técnica del INFOTEP.

- Los profesores son ingenieros en un 90% (ENAO). - El 95% tiene formación pedagógica, el 90% tiene mas de 10 años en la institución y el 50% tiene post-grado o maestría (México). - La mayoría tiene nivel de instrucción especializado (INFOTEP).

- Los instructores son formados por INFOTEP en el campo metodológico. El 50% tiene nivel superior y el 50% es bachiller y técnico. (Valpiana). - Tenemos profesores de hasta 35 años en la institución. Algunas son egresadas de la institución. (E. del Yaque).

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LISTADO DE SIGLAS: INFOTEP : Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (Oficial) ENAO: Escuela Nacional de Artes y Oficios (Oficial) ITLA: Instituto Tecnológico de Las Américas (Oficial) MEXICO: Liceo Técnico México (Oficial, Santiago) INSPID: Instituto Superior Psicología Industrial (Privado) CCC: Centro Comunitario El Café (comunitario) ADR: Asociación Dominicana de Rehabilitación (ONG’) OSCUS: Obra Social y Cultural Sopeña (comunitaria) VALPIANA: Centro Comunitario Nelda S. Valpiana (Comunitaria -ONG’) ITESA: Instituto Técnico Salesiano (confesionario) Loyola : Instituto Politécnico Loyola (confesionario) IPISA: Instituto Politécnico Industrial de Santiago (Confesionario) CENAPEC: Centro APEC de Educación a Distancia (privada) ENI: Escuela nacional de Informática (privada) CENTU: Centro de Tecnología Universal (privada) CENACE: Centro Nacional de Capacitación y Entrenamiento (privada) ISA: Instituto Superior de Agricultura (privada) CEYSE: Centro de Entrenamiento y Servicios Empresariales (UCMM) INNAFOTEC: Instituto Nacional de Formación Técnico (privada) EDT: Escuela Dominicana de Tecnología (privada) O&M. Universidad Organización y Método (privada) CENTENARIA: Centro de Entrenamiento en Informática Centenaria (Privada) E. del Yaque: Escuela del Yaque (Comunitaria – ONG’)

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ANEXO D: RESULTADOS DE CONSULTA A EXPERTOS NACIONALES

1. ¿Cómo se entiende en el País el significado de la “Educación a lo Largo de la Vida”, conocida por sus siglas en inglés Lifelong Learning?

• “Se entiende como un proceso continuo, basado en un sistema de educación

permanente, donde existan diversas posibilidades de ir aprendiendo a través de itinerarios de formación y equivalencias o pasarelas entre modalidades. Esto implica el reconocimiento, validación y posibilidades de certificación” (J. Ramos).

• “El discurso pedagógico se difunde proyectando este enfoque como la educación

que capacita a los sujetos a aprender a aprender”. (J. B. Pérez).

• “Creo que se asimila al concepto de educación permanente, diferente al de educación contínua o continuada, aunque algunos manejan ambos conceptos de manera indistinta”. (M. Escala).

• “El concepto esta poco desarrollado. Hay tendencia a nivel académico a

considerarlo como una secuencia de estudios formales: licenciatura, maestría y algunos “diplomados” mas profesionalizantes. En sectores de bajos ingresos significa, significa algo así como tomar “cursos” breves”. (J. L. Alemán).

• “Se entiende como la educación que se recibe sin importar la edad, después de la

adolescencia, donde termina la obligatoriedad de la oferta educativa en nuestro país. A partir de la conferencia de Jontiem se ha incorporado el concepto de permanente a la educación, sobre todo a la dirigida a jóvenes y adultos. Después de Dakar se habla de la educación continua. Todo esto en algunos casos con muy poca relación con la conceptualización con la oferta”. (D. León Crespo).

• “Es el tipo de educación orientada a la persona que son considerados excluidos

sociales y no tienen oportunidad de incorporarse al mercado laboral por carecer de las competencias necesarias y esta educación es la vía para que estos obtengan progreso social, mayor acceso a su formación profesional como un derecho fundamental”. (S. Sierra).

• “En R. D. se conoce como educación continuada o capacitación permanente y

generalmente resulta difícil y costoso por lo que muchas personas una vez concluyen su formación no pueden actualizarse”. (C. N. Gómez).

• “Se entiende como la educación que comienza desde el hogar cuando uno es

apenas un niño y que continúa por cada etapa de tu vida. Es una educación permanente que nunca termina”. (Y. Aguasvivas).

• “Se entiende como educación permanente, complementada con un proceso de

entrenamiento, perfeccionamiento y actualización de la formación, principalmente en la vida productiva” (A. Valdéz Aguasvivas).

• “La educación contínua, inicia pero no termina”. (M. De León).

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• “Se entiende como el proceso de capacitación para la actualización profesional que reciben las personas durante toda su vida económicamente activa”. (C. Jerez).

• “Es entendida como la formación continua para adquirir y/o mantener niveles de

competencias profesionales”. (A. Guzmán).

• “Se entiende como un proceso por el cual un individuo asegura su bienestar social y económico adquiriendo nuevos conocimientos aplicados a su desempeño laboral y demostrando cada día que es mas competente”: ( U. Corona).

• “Lo entiendo como un proceso de mejora continua y actualización constante”.

(D. Ovalle).

• "Estar actualizándose continuamente, según demanda del ambiente" (F. Ogando).

• "Es un concepto que aun no ha sido incorporado en las políticas educativas vigentes. Las acciones impulsadas por entidades vinculadas, sobre todo la educación tecnico profesional y la formación profesional, aun se mantienen en el concepto tradicional de la educación y capacitación remedial". (O. Amargós).

2. ¿Cuáles son los factores que determinan la propensión de los trabajadores de seguir una formación a lo largo de toda la vida?

• “Hay factores como disponibilidad, legitimidad y una educación formal de base.

Los factores de disponibilidad se asocian a la existencia de un sistema flexible que permita diversas modalidades conectadas y validables entre si, que permitan ir adquiriendo acumulativamente conocimientos y competencias. La Legitimidad se relaciona con el valor de formación a lo largo de la vida y que esto sea reconocido y retribuido por el sector productivo lo que se traduce en posibilidad de movilidad social y calidad de vida. La educación formal o la nivelación escolar central como base”. (J. Ramos).

• “La necesidad de aumentar su capacidad de adaptarse a los cambios que se

producen en la organización del trabajo y los medios de producción y mejorar con ello sus condiciones socioeconómicas y profesionales”. (J. B. Pérez).

• “Definitivamente las exigencias del empleo y la competencia en el mercado de

trabajo. Hay grupos ocupacionales mas obligados a dicha formación por lo cambiante de los temas, técnicas y habilidades que se requieren dominar para tener éxito en la ocupación. Otras son menos cambiantes”. (M. Escala).

• “Hallar un nuevo modo de encontrar un empleo mejor remunerado o abrir una

pequeña empresa. Los estudios vocacionales de nivel creciente tienden a convertirse en pase a niveles universitarios y no a especialización creciente en una profesión”. (J. L. Alemán).

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• “La necesidad de tener y mantener un trabajo, mejorar las condiciones y la superación en el empleo, obtener mayores ingresos y asegurar el futuro”. (D. León Crespo).

• “Las condiciones socioeconómicas de la sociedad actual no le brindan

oportunidades, pues el acceso a la educación y la formación profesional es limitado y segmentado, por lo tanto son discriminados en el empleo por carecer de una verdadera y adecuada formación. Todos esos aspectos son entes motivadores para que aquellas personas busquen insertarse en programas de formación que les ayuden y contribuyan a que estos puedan competir por puestos de trabajo disponibles y conservar el empleo que poseen”. (S. Sierra).

• “El factor económico, pues mientras mas se aprende mejor se cotiza; el escalafón

profesional, que permite ocupar puestos de mando; y el reconocimiento social, ya que puede ayudar o cooperar con la comunidad y así lograr la aceptación de su entorno”. (C. N. Gómez).

• La necesidad de las empresas de tener personal calificado, la competencia entre

los profesionales de ser preparados mas que otros, el mundo cambiante ya que constantemente surgen nuevos equipos y nuevas formas de dirigir”. (Y. Aguasvivas).

• “La urgente necesidad de mantener un empleo u ocupación rentable y no ser

relevado por carecer de los conocimientos técnicos de los puestos de trabajo que llegue a ocupar”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “Todos los cambios que se dan en el entorno del mismo, en término de nuevos

conocimientos, avance tecnológico y científico y la necesidad de mejorar a nivel económico”. (M. De León).

• “Seguridad del entorno de que actualizado tiene posibilidades de continuar en un

empleo o cambiar por uno mejor; la garantía de que la empresa valora y la recompensa su actualización; la actitud del trabajador. Hay personas que por si mismas se exigen estar actualizadas; y la competencia”. (C. Jerez).

• “Factores económicos, sociales y competencias”. (A. Guzmán).

• “Crecimiento personal, estabilidad económica, autorrealización, reconocimiento

social, aumento de estatus, mejor remuneración, actitud positiva hacia la vida y autoestima bastante alta”. (U. Corona).

• “Los cambios en la tecnología, los avances científicos, la depreciación del

conocimiento, la necesidad de mejorar la economía y el estilo de vida”. (D. Ovalle).

• "Las demandas del medio y la presión de la oferta de las empresas". (F. Ogando).

• "Los trabajadores de hoy y del futuro se ven presionados a seguir una formación

a lo largo de toda la vida; sin embargo los sindicatos y centrales sindicales aun no

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se percatan de que el mercado de trabajo ya esta planteando esa necesidad." (O. Amargós)

3. ¿En qué medida es el nivel educativo de la persona un factor relevante?

• “Es central porque se vincula a la actitud hacia la educación, la proyección de formarse a lo largo de la vida. Una persona sin educación formal completa probablemente entre a la lógica de la supervivencia y no se sienta beneficiaria de un sistema de educación permanente (se autoescluya)”. (J. Ramos).

• “En cuanto el nivel facilite al sujeto a continuar en los estudios formales, no

formales y progresar a la vez en una ruta de progreso laboral y profesional”. (J. B. Pérez).

• “Para seguir una formación a lo largo de la vida considero que la persona debe

tener una preparación básica a nivel secundario o postsecundario para adquirir una mayor conciencia de la importancia de la educación a lo largo de la vida. No creo que existe una correlación directa entre el nivel educativo y el compromiso de una educación de toda la vida, pero sin dudas es un factor relevante en la educación de los factores causales”. (M. Escala).

• “Es relevante para conseguir mayores ingresos y para aumentar la autoestima”.

(J. L. Alemán).

• “Mientras mas elevado es el nivel educativo mayores son las posibilidades y oportunidades de desarrollo social, económica y cultural. A mayor educación, mejor calidad de vida, mas seguridad en todos los sentidos”. (D. León Crespo).

• “Es tan relevante que hasta es una limitante en su formación, pues al carecer de

un nivel educativo adecuado les limita a tener contactos con la tecnología del conocimiento y la información, elementos importantes para la productividad y la competitividad de las empresas”. (S. Sierra).

• “En la medida de que mientras mas conocimientos posee es mas factible su

inserción en el mercado y puede contribuir con el mejoramiento de la productividad de la empresa o institución que le acoja”. (C. N. Gómez).

• “Es relevante en gran medida ya que si una empresa quiere producir con calidad

y tener una buna productividad es necesario tener recursos humanos con un buen nivel educativo”. (Y. Aguasvivas).

• “Es relevante dependiendo del grado de competitividad de las actividades que

pueda desarrollar, ya sea como dependiente laboralmente o como profesional liberal”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “La capacitación es un factor para un mejor desempeño y para la vida como

individuo productivo”. (M. De León).

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• “En toda la extensión de la palabra. A mayor nivel educativo mayor desarrollo de las actitudes y aptitudes y con ello mayor capacidad de productividad y competitividad”. (C. Jerez).

• “En la medida en que pueda optar por oportunidades y desarrollar las

potencialidades y la capacidad de crear e innovar”. (A. Guzmán).

• “En la medida en que la persona aporta sus conocimientos, habilidades y actitudes al trabajo o desempeño laboral, de una manera bastante productiva, hacia la organización y su entorno o macro ambiente social”: (U. Corona).

• “Es relevante en la medida en que lo capacita para un mejor desempeño. El

índice de productividad de esa persona aumenta”. (D. Ovalle).

• "Es determinante porque a mas educación mas demanda de actualización". (F. Ogando).

• "Los sectores o ramas de actividad que muestran mayor dinamismo en la

generación de empleo, sencillamente están exigiendo una mayor escolaridad a los nuevos trabajadores que contratan. Hay estudios que lo confirman". (O. Amargós).

4. ¿Son la edad y el género otros factores relevantes?

• “Creo que la mujer tiene mayor propensión a un sistema de educación contínuo. Los mayores tienen mayor resistencia al cambio y puede que sea mas difícil su vinculación a sistemas de educación contínuos”. (J. Ramos).

• “Aprender a aprender trasciende la división de los géneros y las edades. El ciclo

vital productivo se prolonga cuando el trabajo facilita el progreso profesional, laboral y socioeconómico”. (J. B. Pérez).

• “La edad la veo como un factor de gran importancia, considero que hay una edad

media, unos diez años después de haber terminado la formación inicial, donde la decisión de participar en experiencias formativas se hace mas fuerte (de 35 a 45 años como regla general). Las variantes son muy amplias. Es posible que al pasar mas años se disminuya esa participación después de los 45, en términos generales. El género lo veo jugando un papel diferencial en combinación con la variable edad. Mientras los hombres mantienen un patrón de participación estable en actividades formativas, tomando en consideración lo señalado, para las mujeres existen período de interrupción que coinciden con las experiencias de maternidad. Quizás comiencen más tarde el período de más intensidad señalado mas arriba”. (M. Escala).

• “La edad sí”. (J. L. Alemán).

• “La edad y el género, después de la educación, son factores muy relevantes,

sobre todo en nuestro país donde la mujer sufre aun cierta discriminación con respecto al acceso a un empleo en igualdad de condiciones con el hombre. En

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cuanto a la edad no importa el género. Las personas mayores de edad tiene mas dificultad para lograr y mantener un empleo si no se mantiene al día en los avances tecnológicos y el conocimiento actualizado”. (D. León Crespo).

• “Sumamente discriminatorio es el trato social actual para los jóvenes y las

mujeres por dificultades de insertarse y tener un trabajo. Se da en una gran proporción pero es sabido las dificultades y escasas oportunidades de participación social y trabajo. Son los mas vulnerables para su inserción laboral y social por los bajos niveles educativos formales, por estar inactivos, o sea, ni estudian ni trabajan”. (S. Sierra).

• “Si, hay personas que se consideran “viejas” para continuar estudiando y

consideran que lo que no hicieron de jóvenes no lo harán de viejo”. Otras personas se consideran muy jóvenes y que tienen tiempo de sobra. Es cuestión de concretización. En cuanto al género las mas afectadas son las mujeres por la discriminación y la inseguridad social generada por la violencia contra la mujer”. (C. N. Gómez).

• Depende de la posición que se vaya a ocupar dentro de la empresa. Por ejemplo:

existen posiciones que necesitan de una basta experiencia en el área, y la experiencia de brinda la edad, y otras posiciones donde el trabajo es muy físico y está comprobado, por las experiencias vividas, que las mujeres no soportan la carga”. (Y. Aguasvivas).

• “La edad es relevante, dependiendo de la actividad que realiza la persona, el

genero no es tan relevante pues de pende del avance cultural y económico del país”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “Condicionado: al rango de la edad y a la naturaleza de la persona”. (M. De

León).

• “Si, especialmente hoy la juventud y el sexo femenino tienen mayor incidencia en lo que es la actualización profesional y la colocación”. (C. Jerez).

• “No”. (A. Guzmán).

• “No son tan relevantes porque las estadísticas representan un porcentaje no

significativo en la propensión de los trabajadores a seguir su formación para toda la vida”: (U. Corona).

• “Yo creo que no”. (D. Ovalle).

• ""Las personas entre 20 y 45 años son mas dispuestos, mas las mujeres que los

hombres". (F. Ogando).

• "La edad se considera un factor relevante, sobre todo en la presunción de que los nuevos trabajadores son mas educados (mayor escolaridad). El género es relevante para determinadas ocupaciones". (O. Amargós).

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5. ¿Es el sector de trabajo o área laboral un factor determinante en transitar por una educación a lo largo de la Vida?

• “El valor de participar en este tipo de sistema está fuertemente inferido por el

valor dado por el sector empresarial. En este sentido los sectores mas competitivos, mas dinámicos y exportadores presentan mayor propensión a valorar acciones de formación contínua”. (J. Ramos).

• “Si, en cuanto al sistema de homologación y certificación existente sea apto para

validar y valorar los aprendizajes logrados por el trabajador en su empleo. Trabajo y educación operan articulados en la estrategia de educación para toda la vida”. (J. B. Pérez).

• “Es fundamental como expresamos mas arriba. Hay sectores en los cuales es una

absoluta necesidad la participación continua en experiencias de aprendizaje”. (M. Escala).

• “Es determinante porque aquí empieza este movimiento”. (J. L. Alemán).

• “Es determinante por las condiciones sociales y económicas de un alto porcentaje

de la población. La mayoría para tener acceso a una carrera universitaria es a través del área laboral y quienes no continúan estudios superiores se mantienen a este nivel para conseguir un empleo”. (D. León Crespo).

• “Es determinante, pues si el trabajador no obtiene las competencias requeridas ni

las actualiza permanentemente corre el riesgo de ser un excluido laboral pues las exigencias empresariales, con nuevas tecnologías de producción y de gestión, obligan a una formación constante durante toda la vida útil del individuo, convirtiéndose en polivalente”. (S. Sierra).

• “Si, la población económicamente activa, ocupada, puede acceder a la

capacitación permanente en empresas o instituciones abiertas que dedican recursos ( tiempo, dinero, personas) para tales fines”. (C. N. Gómez).

• “Si, ya que mediante el estudio obtenemos la teoría y la experiencia laboral nos

da la práctica que la refuerza”. (Y. Aguasvivas).

• “Definitivamente que el trabajo que realiza una persona determina el nivel de educación que requerirá a lo largo de la vida”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “Si lo es, porque se educa para la vida productiva”: (M. De León).

• “No necesariamente”: (C. Jerez).

• “Si lo es aunque no el único”. (A. Guzmán).

• “Es parte importante pero no determinante”. (U. Corona).

• “Es favorable si las destrezas del individuo están relacionadas con su área

laboral”. (D. Ovalle).

128

• "Las áreas de servicios son mas demandantes". (F. Ogando).

• "Si la pregunta se refiere al tipo de trabajo que desempeña la persona, es un

factor determinante, para que este se involucre en un programa de educación a lo largo de la vida. La respuesta es positiva". (O. Amargós).

6. ¿Cuáles actividades de entrenamiento están disponibles y son relevantes para los trabajadores de los sectores económicos más competitivos?

• “Considero que las actividades vinculadas al uso de las nuevas tecnologías de

información (NTIC) son centrales, como también el inglés y las habilidades transversales”. (J. Ramos).

• “El programa empresa-centro o sistema dual que desarrolla el INFOTEP, el

entrenamiento gestionado por las mismas empresas, los programas modulares del INFOTEP”. (J. B. Pérez).

• “Considero que la enseñanza de la informática y los idiomas”. (M. Escala). • Seminarios, talleres, diplomados, cursos breves, etc. (J. L. Alemán).

• “Generalmente las actividades de entrenamiento están relacionadas con el tipo de

trabajo y en su mayoría es ofertado por la empresa o para la empresa” (D. León Crespo).

• “En nuestro país, con una economía basada en los servicios, las instituciones de

formación profesional ofrecen oportunidades de capacitación, tanto para el sector turismo como de zonas francas”. (S. Sierra).

• “Si, las empresas o instituciones lideres en el mercado permiten a sus

trabajadores mantenerse actualizados y estos responden motivados aun no sean compensados en su puesto de trabajo”. (C. N. Gómez).

• “Trabajo en equipo, calidad total, productividad, mantenimiento productivo total,

buenas prácticas de manufactura”. (Y. Aguasvivas).

• Las actividades de complementación de la formación y la actualización a través de planes y programas de entrenamiento por sectores productivos como es el caso de los parques de zona franca y hotelería”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “Entrenamiento permanente para ser competente en su vida productiva”. (M. De

León).

• “En INFOTEP hay una gran gama de actividades formativas pero sobre todo hay una apertura a establecer o crear esas actividades siempre que los sectores productivos las demanden”. (C. Jerez).

• “Cursos, seminarios, talleres y orientaciones profesionales”. (A. Guzmán).

129

• “Programas de habilitación en una ocupación, programas de formación continua,

maestría técnica, formación dual, certificación de competencias laborales”. (U. Corona).

• “Los entrenamientos consistentes y supervisados con seguimiento”. (D. Ovalle).

• "Seminarios, talleres, diplomados, etc." (F. Ogando).

• "En términos relativos hay una importante oferta de entrenamiento; no obstante

aun es insuficiente en términos cuantitativos y con serias limitaciones en términos cualitativos (pertinencia de la oferta de entrenamiento"). (O. Amargos).

7. ¿Está el entrenamiento permanente certificado?, ?Que institución lo certifica?

• “En Chile se está ideando la constitución de un sistema nacional de certificación de competencias laborales (anteproyecto de ley). En este esquema la certificación está en manos privadas y la regulación también. El Estado participa en el financiamiento y en la dirección de los órganos tripartitos”. (J. Ramos).

• “La República Dominicana carece de un sistema nacional de certificación, sin

embargo, los programas modulares que desarrolla el INFOTEP son certificados”. (J. B. Pérez).

• “INFOTEP está llamado a certificar no solamente los entrenamientos sino las

ocupaciones. Su participación en estas actividades todavía es tímida, a pesar del mandato de la ley. En el mercado de trabajo las experiencias certificadas por instituciones de prestigio tienen similar importancia a las dadas por INFOTEP”. (M. Escala).

• “No que yo sepa, pero si los ofrecidos por INFOTEP”. (J. L. Alemán).

• En el país el entrenamiento ofertado o avalado por INFOTEP es certificado al

igual que la SEE, en las escuelas laborales y en las técnicas” (D. León Crespo).

• “En Republica Dominicana el INFOTEP, dentro de sus modalidades de formación, tiene la validación/certificación ocupacional, que busca reconocer las competencias y conocimientos de los trabajadores, sin importar la forma en que las haya adquirido”. (S. Sierra).

• “Si, existen empresas privadas suplidoras de este tipo de capacitación y en el

sector publico el INFOTEP certifica el entrenamiento técnico”. (C. N. Gómez).

• “Si, el INFOTEP lo certifica”. (Y. Aguasvivas).

• “Según la ley 116 la certificación ocupacional la otorga el INFOTEP”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “Si, la empresa y el Sistema de Formación Técnico Profesional”. (M. De León).

130

• “Si, el INFOTEP certifica. A partir de 10 horas todas las actividades formativas

están certificadas”: (C. Jerez).

• “INFOTEP esta facultado por la ley”. (A. Guzmán).

• “Si, el entrenamiento está permanentemente certificado por INFOTEP”. (U. Corona).

• “Si, la institución INFOTEP mediante la ley 116”. (D. Ovalle).

• "INFOTEP". (F. Ogando).

• "No existe un órgano independiente de certificación del entrenamiento.

INFOTEP otorga certificados a los participantes en sus cursos de capacitación. La manera en como lo hacen puede ser el punto de partida para organizar un futuro mecanismo de certificación (comisiones evaluadoras).". (O. Amargós).

8. ¿Qué es más valorado por los empresarios, las competencias técnicas o las competencias conductuales?

• “Esto depende del tipo de empresario y el rubro. Pero en general los estudios

señalan que los empresarios valoran las capacidades básicas de lecto-escritura, uso básico de las matemáticas. Resolución de problemas, trabajo en equipo y actitudes hacia el trabajo”. (J. Ramos).

• “Anteriormente los empresarios solo daban importancia a las competencias

técnicas. Hoy día las competencias conductuales son mas importantes y destacadas por el sector empresarial”. (J. B. Pérez).

• “Considero que los empresarios, mas orientados al corto plazo, valoran las

competencias técnicas. Es difícil a veces que comprendan como las conductuales (entiendo por ello las identificadas por el grupo Hay, Coleman, Spencer, etc.), son antecedentes del desempeño”. (M. Escala).

• “Creo que las competencias técnicas y una mayor disciplina” (J. L. Alemán).

• “Ambas son valoradas. Pienso que si no tuvieran opción preferirían las

conductuales ya que las técnicas podrían ofrecerlas a través del entrenamiento permanente”. (D. León Crespo).

• “Ante las exigencias del mundo empresarial, productivo y competitivo,

consideramos que hay una mayor valoración para las competencias técnicas”. (S. Sierra).

• “Ambas, aunque en primer renglón como requisito que la persona sea honrada,

ordenada, capaz de cumplir normas y sobre todo que tengan actitud de servicio ya que si el trabajador presenta alguna deficiencia en sus competencias técnicas puede capacitarse”. (C. N. Gómez).

131

• “Las competencias técnicas”. (Y. Aguasvivas).

• “Las competencias técnicas”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “Ambas son valoradas en igualdad”. (M. De León).

• “Las dos son valoradas pero está demostrado que las competencias conductuales

facilitan la adquisición de las competencias técnicas”. (C. Jerez).

• “Ambas son importantes y valoradas”. (SA. Guzmán).

• “Para los empresarios se valoran mas las competencias técnicas ya que a través de las mismas determinan la eficiencia y efectividad de los empleados”. (U. Corona).

• “Las dos están siendo muy valoradas y solicitadas por los empresarios”. (D.

Ovalle).

• "Las competencias técnicas". (F. Ogando).

• "Dependiendo del ámbito de la actividad laboral. Sin embargo se observa una tendencia a valorar ambas competencias". (O. Amargós).

9. ¿Cómo son financiadas usualmente las actividades de entrenamiento en el país y en las empresas?

• “En Chile existen dos mecanismos:

1) la franquicia tributaria consistente en el descuento del impuesto del 1% de la planilla total de remuneraciones por capacitación, nivelación escolar, enseñanza técnico profesional y se espera que por certificación de competencias. Esto constituye un subsidio intermediado por los empresarios que compran a una oferta registrada y acreditada por el Servicio Nacional de Empleo y

2) (2) el Fondo Nacional de Capacitación (FONCAP) que incorpora becas

y programas invitados”. (J. Ramos)

• “Hay varios modelos: 1) las aportaciones vía nómina por parte de los empleadores, 2) descuento vía nomina a los trabajadores para cubrir costos de entrenamiento vía IBFOTEP, 3) asignación presupuestaria y 4) pago directo por parte de los interesados en los programas de entrenamiento”. (J. B. Pérez).

• “En las medianas empresas creo que la presencia del INFOTEP es relevante al igual, que las empresas de zonas francas. Las empresas mas grandes financian gran parte de los entrenamientos”. (M. Escala).

• Por las empresas si las personas trabajan y por fondos propios si no tienen

empleo”. (J. L. Alemán).

132

• Son financiadas usualmente a través de préstamos al Estado, o los usuarios, las familias y algunos sectores empresariales”. (D. León Crespo).

• “Estas actividades generalmente son financiadas por el Estado, el sector

empresarial y los trabajadores, en este caso especifico del INFOTEP”. (S. Sierra).

• “Directa e indirectamente, ejemplo: el pago del impuesto de la ley 116”. (C. N. Gómez).

• “A nivel público por la SEE para la educación técnica. A nivel privado-público

por la ley 116 del INFOTEP y a nivel privado por recursos propios de las empresas”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “Por los empleadores, el Estado y los mismos trabajadores”. (M. De León).

• “Generalmente son financiadas por la Empresa, ya sea a través de su aporte a la

Ley 116 que sustenta al INFOTEP o mediante auspicio directo”. (C. Jerez).

• “A través de INFOTEP/ Zonas Francas y en algunos casos por aportes directos de la empresa”. (A. Guzmán).

• “A través de la aplicación de la ley 116 que indica que se debe pagar el 1% de la

nómina mensual fija de la empresa y el 0.5% de las bonificaciones a cargo de los empleados al final del año”. (U. Corona).

• “Los aportes del Estado, los empleados y empleadores”. (D. Ovalle).

• "Por las empresas". (F. Ogando).

• "Mediante la Ley 116 que ampara al INFOTEP. (1% de la nomina mensual que

pagan los empresarios y con fondos del presupuesto nacional (escuelas vocacionales de las FFAA, secretaria de estado de educación, etc.,). Las empresas grandes organizan acciones externas de entrenamiento permanente". (O. Amargós).

10. ¿Cuánto se invierte aproximadamente en esas actividades?

• “En el año 2002 en Chile se invirtieron por franquicia aproximadamente 120 millones de dólares. Cabe destacar que esto corresponde al gasto estatal y que hay cofinanciamiento privado, el cual varia según el tamaño de las empresas. El FONCAP es un fondo mas reducido”. (J. Ramos).

• “Se invierte 20 millones anuales”. (J. B. Pérez)

• “No tengo idea aunque sabemos que el 1% de la nómina va para INFOTEP”. (M.

Escala).

• “No tengo la información estadística, supongo que la familia en estos momentos está invirtiendo alrededor del 30% de su presupuesto en cursos de entrenamiento

133

para acceder a un empleo, las empresas un 20% y el Estado un 40%”. (D. León Crespo).

• “Para el año 2003 RD$ 31.5 millones”. (S. Sierra).

• “Aunque no existen estadísticas generales puedo decir que sólo a INFOTEP las

empresas privadas deben pagar para la capacitación. Para este año 2003 el impuesto es de alrededor de 400 millones de pesos”: (C. N. Gómez).

• “No se invierte lo suficiente ya que muchas empresas lo consideran como un

costo y sin embargo otras invierten el 10% de sus ganancias”. (Y. Aguasvivas).

• “No se disponen de cifras comparables. Solo en el presupuesto estimado del INFOTEP que debe estar por mas de $350 millones de pesos”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “De acuerdo a la ley 116, el 1% de los salarios pagados a los trabajadores por las

empresas, el 0.5% de los beneficios de los trabajadores y partidas no especificadas por las Empresas”. (M. De León).

• “Depende, por ejemplo este año en la regional Norte del INFOTEP la meta de

capacitación permanente es de 24,793 horas de instrucción y cada hora cuesta un mínimo de RD$ 125.00.” (C. Jerez).

• “Aproximadamente un monto anual de RD$ 36 millones”. (U. Corona).

• “El 1% de los salarios pagados por las empresas con fines lucrativos”. (D.

Ovalle).

• "Alrededor de RD$700 millones anuales". (O. Amargós).

11. ¿Incide en el financiamiento las características de la Empresa?

• “Las grandes (mas de 200 trabajadores) y las medianas (de 50 a 199) son las que más utilizan la franquicia y las que más financiamiento ponen” (J. Ramos).

• “Sí, incide y también la visión del empresariado de hoy día, la tecnología

productiva y la generación de bienes y servicios de que se trate. Además la asunción de estrategias productivas en un marco de competitividad”. (J. B. Pérez).

• “Desde luego, como expliqué en el acápite 9”. (M. Escala).

• “Si incide, el tamaño y el nombre ligado a la calidad”. (J. L. Alemán).

• “Definitivamente. Hay empresas que entrenan su personal continuamente y le

ofrecen retroalimentación y reciclaje en las áreas de trabajo. Otras prefieren retirarlos y contratar nuevos sobre todo cuando no se requiere mayor especialización”. (D. León Crespo).

134

• “Positivo. Las grandes empresas, las mas organizadas, las medianas y las

pequeñas, son fuentes de financiamiento de la formación profesional. Sin su aporte la capacitación en INFOTEP fuera insignificante”. (S. Sierra).

• “Si, las empresas grandes y medianas son las que mas se destacan cuando de

financiar capacitación se trata. Las pequeñas y micro empresas son muy poco lo que aportan”. (C. N. Gómez).

• “Definitivamente si, a mejor asignación de recursos mejor cantidad y calidad de

la educación recibida”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “De acuerdo a sus propósitos”. (M. De León).

• “No”. (C. Jerez).

• “Si”. (A. Guzmán).

• “Si, dependiendo de si es una empresa, grande, mediana o pequeña). (U. Corona).

• “Claro que si; las empresas financian la capacitación que corresponda a sus objetivos y naturaleza”. (D. Ovalle).

• "Si". (F. Ogando).

• "Ciertamente las empresas grandes por lo general financian sus propia

capacitación". (O. Amargós).

12. ¿Cuáles son las tendencias en el país en materia de educación a lo largo de la vida?

• “Existe Chile Califica que es un Programa interministerial financiado

parcialmente por un crédito del Banco Mundial. Las tendencias son: i) Certificación de competencias laborales, 2) Capacitación en NTIC, 3) Educación a distancia y 4) Uso de redes institucionales para construir itinerarios de formación de adultos. (J. Ramos).

• “Quizás mucho énfasis en habilidades gerenciales, actualización informática y

actualización en las tareas propias del puesto”. (M. Escala).

• “La tendencia es a crecer”. ( J. L. Alemán).

• “Un mayor interés en capacitar a personas marginadas socialmente, para dotarlos de competencias necesarias para el trabajo. En ese orden se inscribe la estrategia de los talleres móviles que utiliza el INFOTEP, con el apoyo de Plan Internacional, y los que poseen la Secretaría de Estado de las Fuerzas Armadas así como la gran inversión realizada en la remodelación de las Escuelas Vocacionales de las FFAA e institutos politécnicos”. (S. Sierra).

135

• “La tendencia es aumentar y fortalecer la educación sistemática y permanente”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “Capacitación continua para evitar la pérdida de las habilidades y la

obsolescencia técnica). (M. De León).

• “La tendencia en el país es a crecer debido a las exigencias de la competitividad nacional e internacional”. (C. Jerez).

• “Ampliar la cobertura y establecer una cultura al respecto”. (A. Guzmán).

• “las tendencias son al aumento de la educación al trabajador porque así lo

demanda el sector productivo del país”. (U. Corona).

• “Capacitación permanente y calificación técnica”. (D. Ovalle).

• "Se avanza lentamente". (F. Ogando).

• "El tema empieza a discutirse. Se esta promoviendo la enseñanza basada en competencias profesionales en el ámbito de la educación técnico profesional y la formación profesional". (O. Amargós).

13. ¿Conoce algún caso innovador digno de mencionarse?

• “Hay casos europeos y el caso del país Vasco que considero innovador e interesante”. (J. Ramos).

• “El ITLA (Instituto Tecnológico de Las Américas) es un caso innovador, al igual

que las Maestrías Técnicas del INFOTEP. Generalmente tendemos a repetir esquemas de entrenamiento”. (M. Escala).

• “El hecho de ofertar en las mismas comunidades es una vía de capacitarse,

aumentando la posibilidad de preparación para la vida laboral e incrementar el nivel de vida. Esos pobladores en desventaja económica tienen en los talleres Móviles una respuesta innovadora a su educación para toda la vida”. (S. Sierra).

• “El INFOTEP: principalmente sus programas de Zonas Francas, el Sistema Dual

y la maestría técnica”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “La Formación Dual y la Maestría Técnica del INFOTEP”. (M. De León).

• “Los casos de las Empresas E. León Jiménez, La Sirena, Manuel Arsenio Ureña, La CODAL, la CODETEL, etc.”. (C. Jerez).

• “El Proyecto INFOTEP/ Zonas Francas el cual ha sido diseñado para aumentar la

productividad del empleado del sector”. (U. Corona).

• “La formación dual”. (D. Ovalle).

136

• "La maestría técnica del INFOTEP y las aulas virtuales del INFOP". (F. Ogando).

• "El caso de la formación dual del INFOTEP pudiera ser un punto de partida". (O.

Amargós).

14. ¿Cuáles combinaciones se dan con la educación, el entrenamiento y el aprendizaje informal?

• “En Chile no hay mayor articulación entre los niveles. En este punto “Chile

Califica” constituye un esfuerzo que supera sistemáticamente esta situación, al igual que el de certificación de competencias laborales”. (J. Ramos).

• “Se requiere cierto nivel educativo para una participación y un aprovechamiento

de los entrenamientos. El aprendizaje informal siempre es importante independientemente del nivel educativo, pero el aprovechamiento es mayor cuando hay mas alto nivel educativo. La personas con niveles educativos bajos tienden a participar mas en actividades de aprendizaje informal”. (M. Escala).

• “En INFOTEP se dan todas. Las universidades suelen tener pasantías sociales,

ninguna para toda la vida”. (J. L. Alemán).

• “Existen grupos específicos que forman parte de la educación formal que buscan integrarse al mercado laboral y lograr por medio de una institución formadora un entrenamiento que les permita luego trabajar y estudiar. También hay requerimientos para entrenar una población específica que esta dentro del sistema educativo”. Por otra parte hay personas que informalmente logran el aprendizaje de un oficio pues existen mecanismos para completar esos conocimientos y validarlos. En INFOTEP eso es posible. Hay que lograr un mayor acercamiento de la educación formal con los requerimientos de calificación del sector productivo”. (S. Sierra).

• “El INFOTEP: con todos sus programas de mejoramiento de la productividad

nacional”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “La formación dual y la maestría técnica”. (M. De León).

• “Todos los participantes del aprendizaje informal deben tener unos niveles mínimos de la educación formal, lo mismo pasa con el entrenamiento”. (C. Jerez).

• “Nivel educativo mínimo de sexto grado y nivel de experiencia no necesario”.

(U. Corona).

• “La capacitación permanente, maestría técnica y pasantía técnica”. (D. Ovalle).

• "En principio entre la educación y el entrenamiento en el ámbito de la educación técnica media. El modelo INFOTEP supone el reconocimiento del aprendizaje informal". (O. Amargós).

137

15. ¿Cuáles son las modalidades, contenidos y métodos para la provisión del aprendizaje?

• “Las modalidades, además de las tradicionales, son: 1) Educación a distancia, 2)

e-learning, 3) Educación Dual, etc. (J. Ramos). • “Demasiado amplia la pregunta. La respuesta es múltiple, tantos como estén

señalados en los libros sobre el tema”. (M. Escala).

• “En INFOTEP: el método dual (Empresa-Centro)”. (J. L. Alemán).

• “Existen diferentes modalidades de formación adecuadas a situaciones especiales según a quien este dirigida, su nivel de calificación, motivo de formación y objetivo de la acción formativa. Por lo tanto, se oferta: la Habilitación profesional para jóvenes de 16 años en adelante que desean incursionar en un área determinada, la Complementación Profesional dirigido a personas que ya poseen habilidades profesionales y poca experiencia, la Formación Dual para jóvenes de 14 a 22 años para formarlos en conocimientos tecnológicos y habilidades relacionadas con el trabajo real, la Formación Continua en el Centro, semejante a la anterior en lo relativo a su relación con el trabajo real, que en esta modalidad se da después de concluir sus estudios y la otra es en el proceso. La Formación de Maestros Técnicos orientadas a trabajadores calificados y la Validación y Certificación que busca reconocer las competencias y conocimientos de los trabajadores”. (S. Sierra).

• “Existe una amplia variedad de modalidades y métodos pero principalmente

están: las habilitación, la complementación, el sistema dual, la maestría técnica y la certificación ocupacional”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “Habilitación, complementación, itinerario formativo, etc. Los métodos son

participativos y activos”. (M. De León).

• “Modalidades: Habilitación, complementación, capacitación permanente, validación y certificación ocupacional. Los contenidos incluyen formación humana, formación empresarial y tecnológica del oficio de cada ocupación” (C. Jerez).

• “Habilitación, complementación, formación dual (Empresa-centro), capacitación

permanente con contenidos programáticos y métodos prácticos y audiovisuales”. (A. Guzmán).

• “Todas las acciones formativas contienen una combinación de contenidos

temáticos orientados a satisfacer necesidades puntuales con métodos de aprendizaje teórico-prácticos, donde el participante puede considerar al tomar un curso de habilitación y luego continuar con otros cursos de complementación, maestría técnica y formación dual”. (U. Corona).

• “Habilitación, complementación, formación dual, formación continua, itinerario

formativo. Los contenidos están diseñados por programas institucionales. Los métodos son activos y participativos”. (D. Ovalle).

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• "Educación formal, no formal, a distancia, informática, etc.". (F. Ogando).

• "En el país existen tres modelos: a) Educación Técnico Profesional, b)

Formación Profesional y c) un Modelo intermedio marginal (escuelas laborales, vocacionales, etc.). (O. Amargós).

16. Cuales son los incentivos de un trabajador para continuar adquiriendo nuevas habilidades en el medio dinámico en que viven?

• “El principal incentivo es aumentar su empleabilidad, sus ingresos, su movilidad

laboral ascendente, su calidad de vida y las proyecciones que puedan tener sus hijos”. (J. Ramos).

• “La permanencia en el trabajo y la movilidad social. Unos enfatizan mas la

primera y para otros la movilidad se convierte en la gran meta. Ante las exigencias del mercado, la adquisición de nuevas habilidades se considera una tabla de salvación”. (M. Escala).

• “Básicamente el incentivo económico y el ascenso social”. (J. L. Alemán).

• “Nuestra experiencia con la Empresas que han iniciado con INFOTEP la

aplicación de la metodología de medición y mejoramiento de la productividad empresarial, los incentivos para los trabajadores que mejoran sus competencias van desde lo económico, al venderles los productos que fabrican y/o procesan a mitad de precio, proveerles de almuerzos diarios y proyectos de viviendas para empleados”. (S. Sierra).

• “Mejorar los niveles salariales, ascender social y económicamente y ocupar

mejorar posiciones gerenciales o directivas”. (A Valdéz Aguasvivas).

• “Aumento salarial, ascensos, permanencia en el puesto, reconocimiento”. (M. De León).

• “Mayores oportunidades de empleo, permanencia en el puesto, aplicación de

incentivos salariales, etc.”. (C. Jerez).

• “Mejoría económica, mejoría en la autoestima, posibilidades de ascenso y seguridad en el empleo”. (A. Guzmán).

• “Mayor superación personal, actitud positiva hacia el entrenamiento y obtención

de una mejor remuneración en el trabajo”. (U. Corona).

• “Aumento salarial, ascensos, promociones, reconocimientos”. (D. Ovalle).

• "Mejoría salarial y ascenso". (F. Ogando).

• "Sus posibilidades de retener un empleo y mejoría salarial". (O. Amargós).

139

17. Cuáles son las motivaciones de los empresarios para contribuir a la formación

permanente de sus trabajadores?

• “Su competitividad y su productividad fundamentalmente”. (J. Ramos). • “Entender que a mejor formación, mejor desempeño y por lo tanto mejores

resultados para la empresa”. (M. Escala).

• “La obtención de mayores conocimientos y disciplina”. (J. L. Alemán).

• “En la era de la globalización, donde la competitividad juega un rol determinante, el empresario emprendedor visualiza una relación estrecha entre la productividad de su empresa y la formación de los recursos humanos como forma de integrarla a la tecnología de la comunicación y la información para capacitarla tecnológicamente y puedan enfrentar los retos de estos tiempos”. (S. Sierra).

• “Mejorar la productividad, reducir sus pérdidas y bajar los costos de

producción”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “Disponer de un personal preparado para desempeñar los puesto con eficacia y eficiencia”. (M. De León).

• “Contar con un recurso humano calificado, competitivo y mas productivo”. (C.

Jerez).

• “Disponer de recursos humanos competentes, mantener productos y servicios en niveles óptimos de calidad y satisfacer sus clientes”. (A. Guzmán).

• “Ser cada día mas competitivos cuando se forman sus empleados”. (U. Corona).

• “La productividad y la mejora sustancial de la calidad”. (D. Ovalle).

• "Mejor desempeño y más alto rendimiento". (F. Ogando).

• "Las empresas visionarias la entienden como un mecanismo para mejorar la

productividad de su empresa. Otras lo asocian en la calidad de los productos y el servicio que ofrecen". (O. Amargós).

18. ¿Cuáles son los posibles insumos en la articulación entre Gobierno, Instituciones oferentes de capacitación, como paso necesario para una eficiente educación para toda la vida?

• “El Estado debe subsidiar (financiamiento parcial) y contar con un marco

regulatorio basado en potestades dadas en virtud del financiamiento en el ámbito de la capacitación y la certificación. En el ámbito de la educación formal es pertinente que el Estado tenga un rol mas regulador en los contenidos”. (J. Ramos).

140

• “Insisto en el papel de liderazgo y de institución rectora que debiera asumir el INFOTEP, la cual ha perdido vigencia en los últimos años. La mayor eficiencia estaría en la oferta de diversidad de oportunidades, todas demostradas”. (M. Escala).

• “Diseño de varios programas alternos incluyendo educación para mejorar la

calidad de vida de la persona (no solo ingresos), estudio de las instituciones impartientes, algunas formas de educación para toda la vida”. (J. L. Alemán).

• “Hay que eliminar la dispersión existente, a nivel del Gobierno, de recursos

distintos a la capacitación pues instituciones sin competencias para dar capacitación la ejecutan. Se deben canalizar esos recursos a un organismo que rija un Sistema de Formación Profesional y en este caso el INFOTEP ha realizado un trabajo serio por mando de la Ley 116 que lo crea”. (S. Sierra).

• “A través de los organismos descritos en la Ley 116 del INFOTEP deben

articularse la oferta y la demanda de capacitación a nivel nacional”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• “Empleo y proyectos para sectores que generen empleos”. (M. De León).

• “Primero: una decisión política Estatal de definir un plan integrado; segundo:

definir niveles de validación y reconocimiento de las diversas vías y tercero: atribuir funciones específicas y complementarias a diferentes actores”. (C. Jerez).

• “Educación básica de calidad orientada a la formación profesional”. (A.

Guzmán).

• “Los aportes realizados a través de las diversas instituciones de entrenamiento y las propuestas de capacitación de empresas privadas”. (U. Corona).

• “Ofertas de empleo y ofertas de financiamiento de programas y proyectos”. (D.

Ovalle).

• "Hay que crear una nueva institucionalidad. No se trata de crear nuevas burocracias sino nuevos arreglos institucionales pertinentes. Ejemplo: Consejo Nacional de Normalizacion de Competencias". (O. Amargós).

19. ¿Cuáles son las modalidades de aprendizaje para toda la vida que usted conoce?

• “Capacitación para el puesto de trabajo, certificación de las competencias, educación a distancia, nivelación de estudios formales no tradicionales y capacitación en NTIC”. (J. Ramos).

• “Podíamos llenar un libro. Si se refiere a las enunciadas en el # 20, creo que las

mismas respondan a concepciones que se diferencian por el punto de partida de la acción educativa”. (M. Escala).

• “Hay ofertas de educación continuada en varias universidades”. (J. L. Alemán).

141

• “Hasta ahora las que oferta INFOTEP, las Escúrrelas Vocacionales y los

proyectos específicos que implementan las ONG’s”. (S. Sierra).

• “Las ofertadas por las universidades, instituciones de formación profesional como el INFOTEP y otras organizaciones nacionales e internacionales”. (A. Valdéz Aguasvivas).

• Formación para el trabajo (Formación dual y maestría técnica), validación

ocupacional y formación modular”. (: De León).

• “Capacitación permanente, formación a distancia, complementación. Diplomados, maestrías, etc.” (C. Jerez).

• “Habilitación, complementación, formación dual y formación en las empresas”.

(A. Guzmán).

• “Formación dual, habilitación, complementación, formación continua, maestría técnica, capacitación permanente”. (U. Corona).

• “Formación dual, formación por itinerario, validación y certificación

ocupacional, maestría técnica, formación continua”. (D. Ovalle).

• Programas universitarios, INFOTEP, instituciones gubernamentales". (F. Ogando).

• "La enseñanza basada en competencias". (O. Amargós).

20. ¿Cuales pueden ser los posibles vínculos entre la ETP y la FP y la educación informal en una perspectiva de toda la vida?

• “Considero que la certificación de competencias técnicas y por lo tanto la

certificación ocupacional sería la gran respuesta. No importa como haya adquirido sus competencias, lo importante es demostrarlo. Desde luego, eso impone la posibilidad de que por vía de la certificación, la evaluación de conocimientos y/o la acreditación de experiencias, se pueda pasar de una a otra de las modalidades citadas”. (M. Escala).

• “La certificación ocupacional, ya sea basada en competencias laborales o

cualquier otra modalidad de evaluación y formación”. (A. Valdéz Aguasvivas).

142

ANEXO E: CUESTIONARIO DE ENCUESTA A EMPLEADOS Y EMPRESAS

Buenos días, estamos realizando una encuesta sobre la capacitación en República Dominicana y nos gustaría que nos diera su opinión sobre algunos aspectos relacionados con este tema. Sólo tomará algunos minutos. P1 ¿Cuál es su posición actual dentro de la empresa? (Seleccionar una opción de cada columna)

Area Posición 1. Administrativa 1. Director o Gerente

2. Producción 2. Jefe de División 3. Servicio al cliente 3. Supervisor 4. Ventas 4. Operador/técnico 5. Diseño 4. Analista 6. Mantenimiento 5. Vendedor 7. Otros______________ 6. Otro _______________

P2 ¿Ha participado usted en algún entrenamiento (seminario, taller, o curso corto cuya duración total haya sido de de cuatro horas) durante los últimos 2 años? (No incluye cursos regulares en escuelas o universidades, tales como bachillerato comñn, licenciaturas, ingenierías, postgrados o maestrías, etc)

1. Si 2. No. Pasar a pregunta P13

P3 ¿En cuántos cursos ha participado usted durante los últimos 2 años?

_____ P4 (Ver anexo cuadro al final. Es el mismo para cada uno de los 3 entrenamientos)

P5 ¿ En qué sentido los cursos o entrenamientos han sido útiles? (Marcar 3 primeras opciones. Mostrar tarjeta)

1. Aprendió nuevas habilidades técnicas o Aprendió a manejar nuevas tecnologías 2. Aprendió a hacer mejor su trabajo 3. Aprendió a tratar con los clientes 4. Fue ascendido en el trabajo 5. Le aumentron el salario 6. Pudo encontrar un mejor trabajo 7. Aprendió habilidades para relacionarse con los demás 8. Aprendió a organizarse 9. Ganó confianza en si mismo 10. Se siente más seguro frente a los cambios que puedan ocurrir 11. De ninguna forma Otro___________ 12. No responde

P6 Cuánto cree usted que han costado todos los cursos en los que ha participado durante los últimos 2

años, incluyendo cualquiera que no nos haya mencionado? RD$_____________ No sabe/No responde_____

1ª mención2ª mención3ª mención

143

En una escala del 0 al 10, donde 0 es lo mínimo y 10 es la máxima puntuación, ¿qué tan de acuerdo está con las siguientes afirmaciones? (leer afirmaciones y registrar puntuación)

P7 Después de haber participado en los entrenamientos, cumplo mejor mis tareas en mi trabajo

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P8 Los entrenamientos que he recibido me han permitido ser ascendido en mi trabajo

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P9 Los entrenamientos en que he participado me han permitido aumentar mi salario

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P10 Después de participar en los entrenamientos, mis relaciones con los demás han mejorado

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P11 Me siento más optimista después de haber participado en los entrenamientos

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P12 Manejo mejor la tecnología después de haber participado en los entrenamientos

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

En una escala del 0 al 10, donde 0 es los mínimo y 10 es la máxima puntuación, ¿qué tan de acuerdo está con las siguientes afirmaciones? (leer afirmaciones y registrar puntuación)

P13 Los cursos son una pérdida de tiempo

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P14 Los cursos son oportunidades para aprender cosas diferentes

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P15 Los entrenamientos son demasiado complicados para alguien como yo

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P16 Después de recibir capacitación me siento más confiado en mi mismo

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P17 Los entrenamientos ayudan a que uno se adapte nuevas tecnologías

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P18 La tecnología complica el trabajo

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

144

P19 Es probable que cuando se introducen nuevas técnicas uno acabe perdiendo su trabajo

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P20 No me gustan los cambios, prefiero hacer las cosas como siempre lo he hecho

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P21 Los cursos permiten hacer mejor el trabajo

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P22 Los cursos permiten conseguir aumentos de salario más fácilmente

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P23 Los entrenamientos son importantes para las empresas al momento de decidir a quién ascienden

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P24 Los cursos permiten encontrar trabajos mejor remunerados en otras empresas de manera fácil

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 P25 Las empresas valoran los cursos tomados al momento de contratar un empleado

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P26 A las empresas no les interesa que el empleado pierda el tiempo tomando entrenamientos, prefieren que trabajemos

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P27 A las empresas no les interesa que los empleados tomen entrenamientos para no tener que aumentarles el salario

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P28 A las empresas les interesa que los empleados tomen entrenamientos para mejorar su trabajo

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 P29 Mi empresa me ofrece cursos muy seguido

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P30 Las empresas deberían apoyar más a sus empleados para que se capaciten

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

A continuación y para finalizar la encuesta le preguntaremos algunos datos para fines estadísticos

P31 Género: [1] Masculino [2] Femenino P32 Edad: ________

145

P33 Tiempo en la empresa 1. Menos de 3 meses 2. De 3 a 6 meses 3. Más de 6 meses a 1 año 4. Más de 1 año a 2 años 5. Más 2 años a 5 años 6. Más de 5 años

P34 Tiempo en la posición

1. Menos de 3 meses 2. De 3 a 6 meses 3. Más de 6 meses a 1 año 4. Más de 1 año a 2 años 5. Más 2 años a 5 años 6. Más de 5 años

P35 ¿Estudia actualmente...?

1. Escuela / Bachillerato 2. Escuela técnica 3. Carrera Universitaria 4. Post-Grado / Maestría 5. No estudia (Pasar a P37)

P36 Quién financia sus estudios (Puede marcar varias opciones):

1. Usted mismo 2. Su familia 3. Becado por el Gobierno 4. Becado por la empresa 5. Becado por organismo internacional 6. Crédito educativo 7. Otro

P37 ¿Cuál fue el último nivel académico que cursó? (Lea lista) 1. No estudió (No lea esta opción) 2. Primaria 3. Primaria incompleta 4. Secundaria incompleta 5. Secundaria (técnico básico) 6. Secundaria (bachiller académico) 7. Secundaria (bachiller técnico o perito) 8. Universidad incompleta 9. Universidad completa 10. Post Grado o más 11. No responde (No lea esta opción)

P38 ¿Sabe usted algún idioma extranjero?

a. Si b. No (Pasar a P40)

P39 Cuáes idiomas:

Idioma Habla? Escribe? Lee? 1._________________ 2. ________________ 3. ________________

146

P40 ¿Cuál es su estado civil? (Lea lista si es necesario)

1. Soltero(a) 2. Casado(a) 3. Viudo 4. Divorciado(a) 5. Separado(a) 6. Unido (No lea esta opción) 7. No responde (No lea esta opción)

P41 ¿Cuántas personas viven en su hogar actualmente, incluyéndose a Ud. mismo?

______________ P42 ¿Cuál es su relación con el jefe de hogar?

1. Jefe de hogar 2. Esposo(a) o Compañero(a) 3. Hijo(a) 4. Hijo(a) de crianza 5. Yerno o Nuera 6. Nieto(a) 7. Padre o madre 8. Suegro(a) 9. Otro pariente 10. Otro no pariente

P43 ¿Cuál es su ingreso MENSUAL (Encuestador: verificar que el ingreso dado sea el ingreso personal del encuestado) RD$_________

P44 ¿Cuál de estas categorías describe mejor el nivel de ingreso MENSUAL combinado de TODOS los miembros de la familia que viven en su hogar? (Encuestador: verificar que el ingreso dado sea el de la familia y no el ingreso personal) Menos de RD$ 2,999 01 RD$ 20.000 – RD$ 29.999 05 RD$ 3.000 RD$ 6.999 02 RD$ 30.000 – RD$ 49.999 06 RD$ 7.000 RD$ 11.999 03 RD$ 50.000 o más 07 RD$ 12.000 RD$ 19.999 04 Rehusó responder 08 (No lea esta opción)

P45 ¿Dónde reside? Santo Domingo 01 Santiago 02 Este 03 Otro ___________

147

Ficha de la empresa (A ser completado por gerente/administrador/encargado de recursos humanos de la empresa)

Nota: Si es una empresa perteneciente al sector zona franca, completar datos de la empresa y no del

parque. 1. Nombre de la empresa

2. RNC.: Teléfono: 3. Ubicación 4. Propiedad de la empresa

1. Capital nacional 2. Capital extranjero

a. Filial-multinacional b. No filial-multinacional

3. Capital mixto 5. Sector económico en que opera la empresa

1. Zona franca a. Manufactura textil b. Servicios c. Tabaco d. Calzado e. Teconológica f. Otros

2. Hotelería y Turismo 3. Industria 4. Agroindustria

6. Cuánto tiempo hace que opera la empresa

1. 1 año o menos 2. Más de 1 año a 3 años 3. Más de 3 años a 5 años 4. Más de 5

7. Está orientada la empresa hacia el mercado interno o al internacional?

1. Solamente hacia el mercado interno 2. Mayoritariamente al mercado interno 3. Mayoritariamente al mercado

internacional 4. Solamente hacia el mercado

internacional 8. Número de empleados fijos 9. Porcentaje aproximado de empleados con formación universitaria

10. Porcentaje aproximado de empleados con formación técnica (perito, escuela vocacional, bachiller técnico)

11. Porcentaje aproximado de empleados sin formación (ni técnica ni universitaria)

12. Presupuesto de capacitación anual 13. Número de computadores en la empresa 14. Cómo financia la empresa la capacitación del personal (en caso de hacerlo)?

1. Aportes propios solamente 2. Co-financiamiento con INFOTEP 3. Programas de financiamiento internacional 4. Otro ____________ 5. Ninguno

15. Cartacterísticas del Presidente/Gerente General/Administrador General

1. Edad _____ 2. Nivel educativo _________________________ 3. Nacionalidad _________________________

148

P4. Comenzando por el curso más reciente, describa los últimos 3 cursos:

Naturaleza

del Entrena-miento

¿De qué se trataba el entrena-miento?

Año de Inicio

¿Cuánto tiempo duró el entrena-miento?

De cuánto tiempo fue el entrena-miento ?

Lugar

¿Cómo fue impartido? (Aceptar varias opciones)

¿Quién pagó por el entrena-miento? (Aceptar varias opciones)

El entrenamiento tuvo lugar durante:

Costo total del entrena-miento (Por persona) (incluir costo desplaza-miento)

¿Le otorgaron algún certificado o diploma?

El entrena-miento se relacionó principal-mente con su: (sólo una opción)

¿Quién lo motivó principal-mente a participar en este entrena-miento? (sólo una opción)

¿El entrena-miento fue de carácter obligato-rio?

Ent

rena

mie

nto

No.

1

1. Seminario 2. Taller 3. Curso 4. Programa 5. Curso-taller 6. Seminario-Taller 7. Otro ________

1. 2001 2. 2002

1. Un día o

menos 2. Más de 1

día a 1semana

3. Más de 1

semana a 2 semanas

4. Más de 2

semanas a 1 mes

5. Más de 1

mes a 3 meses

6. Más de 3

meses

1. Tiempo completo 2.Tiempo parcial ¿Cuántas horas al día? ________

1. Fuera de la empresa 2. En una localidad de la empresa 3. En el extranjero

1. En un aula con pizarra 2. En un laboratorio

3. En un taller 4. Con video y diapositivas 5. Con computadoras 6. Con material de lectura 7. Con videoconferencia 8. Con internet 9. Otro _____________

1. La empresa para la cual trabaja 2. Usted mismo 3. Familia o relacionado 4. El Gobierno 5. Crédito Educativo 7. Otro ____________

1. Las horas de trabajo 2. Fines de semana Otros ______

________RD$ 99. No sabe

1. Sí 2. No

1. Vida laboral 2. Vida personal

1. La empresa 2. Usted 3. Compañero 4. Familiar relacionado Otro_____

1. Sí 2. No

149

ANEXO F: ESTADISTICOS DEL ANALISIS FACTORIAL SOBRE MOTIVADORES DEL ENTRENAMIENTO

(Basado en Preguntas 13-30 del cuestionario a empleados y empresas)

KMO and Bartlett's Test

.822

1451.003

136

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bartlett's Test of Sphericity

Initial ExtractionLos entrenamientos son una pérdida de tiempo

0.246947951 0.269077209Los entrenamientos son oportunidades de aprender cosas nuevas

0.296144463 0.336374701Los entrenamientos son demasiado complicados para alguien como yo

0.30309674 0.459223721Los entrenamientos dan confianza en uno mismo

0.213983866 0.257409154Los entrenamientos permiten adaptarse a nuevas tecnologías

0.306419048 0.382043532La tecnología complica el trabajo

0.244703462 0.298181411Es probable que cuando se introducen nuevas tecnicas uno pierda el trabajo

0.161452161 0.193979802No me gustan los cambios, prefiero hacer las cosas como siempre lo he hecho

0.224167662 0.256034227Los cursos permiten hacer mejor el trabajo

0.355888381 0.426893575Los entrenamientos permiten conseguir aumentos de trabajo

0.307751414 0.406470087Las empresas valoran los entrenamientos cuando van a decidir a quién ascender

0.416822189 0.537889253Los entrenamientos permiten encontrar trabajos mejores en otras empresas más facilmente

0.346301296 0.428969884

Las empresas valoran los entrenamientos a la hora de contratar 0.315561462 0.340243317A las empresas no les interesa que los empleados se capaciten, prefieren que trabajen

0.451419287 0.645365865A las empresas no les interesa que el empleado tome entrenamientos para no tener que subirle el salario

0.453682172 0.607580538A las empresas les interesa que los empleados tomen entrenamientos para que hagan mejor su trabajo

0.33472279 0.423563133

Las empresas deberían apoyar más a sus empleados para que se capaciten 0.188618814 0.20017469

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Communalities

150

Total Va riance Ex plained

4.143 24.368 24.368 3.552 20.894 20.894 1.898 11.162 11.162

2.298 13.518 37.886 1.714 10.083 30.977 1.623 9.545 20.707

1.251 7.357 45.243 .748 4.401 35.377 1.548 9.108 29.815

1.118 6.579 51.822 .455 2.679 38.056 1.401 8.241 38.056

.932 5.483 57.305

.891 5.242 62.547

.828 4.873 67.420

.775 4.559 71.980

.697 4.098 76.078

.631 3.713 79.791

.599 3.524 83.315

.569 3.349 86.663

.546 3.213 89.877

.500 2.940 92.816

.443 2.604 95.420

.430 2.532 97.953

.348 2.047 100.000

Factor

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

Total% of

VarianceCu mulative

% Total% of

VarianceCu mulative

% Total% of

VarianceCu mulative

%

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Scree Plot

Factor Number

1716151413121110987654321

Eig

enva

lue

5

4

3

2

1

0

Screen Plot

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