RepoRepo 

Appl_X_  _X_   

For t

CEHDthrouclimaand mwithiincreto fusystestudeDivermetrIn 20For 2and rinitiaCEHDInitiaColle 

1. En

previ

Facu

impr

Asian

gradu

and 4

Hispa

with 

staff 

Black

Facu

Table

of ex

Acco

ident

Asso

senio

oppo

ment

whic

orting Unit: Cort Contact N

icable groupsStudents (n=Faculty, Lectu

he groups ab

D is committeugh continuoate that suppmaintaining ain‐University easing their knrther integratematically impents and staffrsity Goal 3 ‐ rics that demo011 and 2012,2013, CEHD hrefinement ofating new depD Office of Oratives; and (5)ege reports re

ngaging the D

ious years da

lty /student d

ovement in t

n or Hispanic;

uate students

4) undergradu

anic, or multi

past years. St

hires, and fac

k. Data and A

lty ‐ Faculty e

e 1). The Colle

xternal fundin

mplishments

tifying as Asia

ciate Professo

or level roles 

ortunities for 

toring. Furthe

h is a challen

Ann

ollege of Eduame:   Nancy

s to your unit6143): _X_ Unurers, and Ins

bove, please a

ed to the deveus improvemorts diversitya culture of exopportunitienowledge, unte diversity inplementing stf with their mSystematicallonstrate adva, the College as focused onf CEHD structpartment‐led rganization De) linking CEHDegarding clima

Data ‐ Review 

ta reflecting t

data indicate 

he College am

; 2) Women fa

s identifying a

uate students

racial. Staff d

trategic focus

culty and gra

nalysis *Highlig

enrollment ha

ege emphasiz

ng (building o

s over the pas

an and Hispan

or and Profes

is important f

climate enha

er, it aligns w

ge for a Colle

nualDive

ucation and Hy Watson   

t for which yondergraduatestructors (n=2

answer quest

elopment of iment in the arey and inclusionxcellence: Divs for CEHD fanderstanding,nto all areas otrategies thatmany diversityly evidence anancement of tfocused primn the followintures and proclimate surveevelopment aD tactics to finate, diversity 

and compare

the state of d

continuous d

mong 1) facul

aculty in seni

as Hispanic o

s who identify

diversity data 

s for 2013‐20

duate studen

ghted cells in table

as increased i

zed recruiting

rganizational

st year include

nic; 2) women

ssor ranks. W

for College di

ncement, lea

ith our divers

ege with such 

ersityPla

Human Devel

ou collect infe (n=4832), _X200), _X_  Ad

tions 1‐6 belo

individuals toeas of climaten through thrversity Goal 1aculty, studen commitmenof the Colleget enhance ouy dimensions nd benchmarthe mission o

marily on framng areas relatocesses; (2) claeys of facultyand Diversity ndings from and equity.

e current year

diversity 

diversity 

ty identifying

or level roles

r Internationa

y as Black, 

remain consi

014 will be pla

nts identifying

es 1‐5 indicate area

n the College

g faculty with 

 capacity). 

e increased: 1

n faculty at bo

omen faculty

iversity and c

adership, and 

sity goal of bu

a large, and 

anAccou

Table

opment  

formation andX_ Masters (nministrators (

ow.  

o learn, educae, diversity, aree overarchi ‐ Build indivints, staff and at, and skill see. Diversity Gor climate of foand backgrourk CEHD strateof the Collegeing and builded to climatearifying strate, students, an

r and 

g as 

; 3) 

al 

istent 

aced on 

g as 

as of change 

e (see 

a record 

1) faculty 

oth the 

y in 

reates 

uilding individ

predominate

untabilit

e 1. CEHD Facu

ReportingContact e

d make peer n=718), _X_   (n=26) and  _

ate, discover, nd equity. Thng diversity gidual capacityadministratoets to enhanceoal 2 ‐ Build oostering and unds in their egy / goal atte (adapted froding infrastruce, diversity, anegies and strand staff; (4) co

dual capacity;

ely White and

Figure 1. CEHD

tyRepor

ulty Diversity

g Date: Deceemail:   n.wat

comparisonsDoctoral (n=_X_  Budgeted

serve, and lehe College is cgoals that supy by providingrs to actively e the College organizationasupporting thresearch, insttainment andom TAMU Camcture related nd equity: (1)ategic implemonducting a p

; 3) male non

 female, teac

D Faculty Rank a

rt

mber 10, 201tson@tamu.e

s. 593) d Staff (n=147

ead in a culturcommitted topport our focug within‐Colleparticipate aclimate for d

al capacity by he developmetruction, and equitable stampus Diversitto climate an) finalizing thementation of tprogram eval

‐tenure track

cher preparat

and Gender

 

13   edu 

7) 

re of diversityo building a us of creatingege and and engage indiversity and 

ent of faculty roles.  andards and ty Plan). nd diversity. e creation tactics; (3) uation of the

k faculty, 

tion program

1

y 

g 

 

y, 

 (see 

Ame

effor

capa

fund

organ

stron

Grad

CEHD

gradu

male

a cha

Hispa

Mast

comp

comp

diver

organ

conti

Unde

The C

a targ

who 

racia

the C

over 

diver

2. Th

comp

Staff 

Staff 

with 

ident

unde

and A

goal,

diver

Admi

Ninet

ident

Enga

Theinc

Figure 1). Ho

rican. CEHD d

rts by: 1) hirin

city through 

ing; 2) senior

nizational cap

ng considerat

duate Student

D has seen th

uate student 

e students (‐2

ange counter 

anic and Inter

ters completi

pleters being 

pletions (+8) a

rse (see Table

nizational cap

inue its recru

ergraduate St

College has a

geted goal to

identify as Bl

l excluding B

CEHD UG stud

1/3 (36%) of 

rse. These tar

he College saw

pletions of ra

f

were compa

past years, th

tifying as fem

errepresentat

Asian (see Ta

 the College c

rse staff. 

inistrators 

teen out of 2

tify as Racially

gement  

e College has

creased engag

Ann

wever, the Co

demonstrated

ng more senio

mentoring of

r faculty hires

pacity and 3) 

ion in the hir

ts 

e following a

enrollment (

6) and studen

to the Colleg

rnational (+17

on rate (n=80

racially diver

and 50% of o

e 2). The Colle

pacity by acco

itment work 

tudents (UG) 

n increase (+4

o increase. Th

ack or multi‐

lack (+29), an

dents identify

CEHD FTIC U

rgeted trends

w an increase

cially diverse

red to Brazos

he College ha

male and as W

tion of staff w

ble 4). Althou

continues to e

6 administrat

y Diverse (see

 moved towa

gement relate

nualDive

ollege remain

d stronger alig

or faculty (Ass

f more novice

 provide prog

Faculty work

ing decision. 

ccomplishme

n=1311). The

nts who ident

ge’s goals; 2) I

7) student en

0) with 30.77%

rse;  4) Increa

ur doctoral st

ege built indiv

omplishing its

of students id

483) in the nu

ere is also an

racial (+34), H

nd internation

y as racially/et

G students id

s align with ou

 (+47) in the 

 students (se

s Valley demo

as an overrep

White. Further

who identify a

ugh staff dive

experience lim

tors in the Co

e Table 5).  

ards being a s

ed to decision

ersityPla

ned the same

gnment of its

sociate and F

e faculty and t

gram leadersh

 on diversity 

 

ents: 1) Increa

ere was a decr

tify as Black o

Increase (+4) 

nrollment; 3) 

% of our Mas

sed doctoral 

tudents are r

vidual and 

s strategic go

dentifying as 

umber of UG

 increase in s

Hispanic (+19

nal (+3). Almo

thnically dive

dentifying as r

ur diversity go

UG degree 

e Table 3). 

ographics. Co

resentation o

, the College 

s male, Black

rsity is an esp

mited success

ollege are wom

tronger data 

n making and

anAccou

T

T

 in the numb

s diversity goa

ull) with a his

to build organ

hip and ment

is given 

ased 

rease in 

only (‐ 12) 

in 

Increased 

sters 

acially 

al of increasin

Black and Mu

(n=4832); 

students 

2), multi‐

ost 27% of 

erse with 

racially 

oals 1 and 

nsistent 

of staff 

has an 

k, Hispanic, 

poused 

s obtaining 

men or 

driven Colleg

 alignment w

untabilit

Table 2. CEHD

Table 3. CEHD U

Table 4. CEHD

Table 3. CEHD U

Table 5. CEH

er of faculty i

als to maximi

story of exter

nizational cap

tor other facu

ng degree co

ulti‐racial.  

ge (CEHD Dive

with the Colleg

tyRepor

Graduate Stude

Undergraduate S

D Staff

UG Students

HD Administrator

identifying as

ze faculty rec

rnal funding t

pacity throug

ulty, thus enh

mpletion rate

ersity goal 3) 

ge’s strategic

rt

nts

Students

rs

s Black or Afri

cruitment and

o build indivi

h increase in 

ancing individ

es. The Colleg

This process 

c and diversity

  2

ican 

d retention 

dual research

external 

dual and 

ge needs to 

has 

y goals. 

2

h 

AnnualDiversityPlanAccountabilityReport 

  3

Leadership Team ‐ strategically address enrollment. Members of the leadership team made personal phone calls to 

racially diverse high school seniors who had been admitted to the university, encouraging them to enroll. 

Department Heads – generated and executed enrollment management plans, faculty hires related to Strategic Goals 

Developed and revised CEHD Graduate Student Council – increased student engagement in College decision making, 

increased graduate students’ voice regarding College guidelines. Engage students through seminars, focusing on 

professional development working in the profession. Awarded over 130 travel and research grants, aimed at providing 

PhD students with the resources necessary to excel in their program.  

Developed and revised CEHD Undergraduate Student Council; All FTIC and Transfer students take part in a learning community, thereby increasing their engagement in the College and University; CEHD has offered over $250,000 in 

scholarships and support for global education experiences. This has resulted in a 3‐fold increase in persons taking field 

trips abroad and in semester‐long study abroad over the past 2 years.  

2. Recruitment and Retention ‐ efforts this past year to retain and recruit. Ongoing efforts to address recruitment and 

retention of underrepresented groups across faculty and students continue. 

Faculty ‐ 1) mentoring program for faculty; 2) new faculty orientation; 3) increased faculty recognition; 4) faculty newsletters related to research support and 5) implementation of tactics determined from 2012 faculty retention study. As a result of faculty retention study, department heads have been authorized to negotiate counter offers as a retention strategy to keep talented faculty at the CEHD. The executive associate dean meets with each search committee to go over guidelines, to emphasize recruitment for diversity, and to bring attention to the recruitment for diversity handbook. Graduate Students ‐ 1) mentoring program for graduate students; 2) stipends; 3) family friendly policy revision and 4) include student contribution to CEHD’s diversity mission as part of all scholarships and awards given to graduate students. Undergraduate Students‐1) telephone calls to accepted students, new recruitment; 2) transfer recruitment partnership with Lone Star College – Montgomery, 3)Collaborative in service learning projects to support diverse and at‐risk students in Aldine ISD;4) John Deere Foundation Grant to recruit urban high school students into STEM Education; 5) established relationships with Texas Association of Future Educators (TAFE) Chapters; 6)new high schools campus visits to the University; 6) TAFE conferences and state convention representation and recruitment presence. Staff ‐ 1) creating staff ombuds; 2) annual staff conference; 3) departments/deans office staff codes of conduct and 4) staff exit interviews.  

3. Advisory and/or Developmental Council Groups – progress made to advisory groups/development councils 

understand and reflect the university’s and unit’s commitment to diversity 

The College has strengthened the roles of our student, faculty, and staff advisory groups. Further, the College has 

increased the information being provided to the dean’s development council related to diversity. Below are examples of 

strengthened roles for each group: 

Dean’s Development Council (DDC) – bi‐annual meetings include faculty diversity research presentations; College 

diversity trends shared, DDC engaged in supporting College in work with racially/ethnically diverse P‐16 

Dean’s Office – monthly reports on climate, diversity and equity 

Dean’s Council – monthly dialogue on climate, diversity, and equity 

Committee on Diversity Initiatives (CoDI) – cross‐College advisory committee address climate, diversity, and equity  

CoDI Subcommittees ‐ Education & Trust Building, Communications, Evaluation & Sustainability, and Leadership 

tactical groups that execute College/departmental climate, diversity, and equity activities 

Departmental/Dean’s Office Climate, Diversity, and Equity Committees – committees tactically address climate, 

diversity, and equity activities based upon each unit’s climate survey findings 

Graduate Student Council – representatives from each department student group. From a policy standpoint, the GSAC 

has addressed family‐friendly policies, GA stipends, and student experience (via seminars) 

AnnualDiversityPlanAccountabilityReport 

  4

Undergraduate Student Council – The Undergraduate Student Council ‐ Members speak to constituency groups throughout the semester and represent the College at recruitment, matriculation, and fundraising events in the future 

4. Unit Climate ‐ unit’s climate based on data, noting major themes, including strengths, challenges, and opportunities.  

The College continues its strong efforts to address climate within the College, departments and programs. Specific focus 

has been placed on strategies, tactics, and processes to support progress towards the College’s diversity goals.  

CEHD Office of ODDI: 1) collects monthly data on College‐wide/departmental climate, diversity, and equity activities; 2) 

provides leadership to College and departmental level climate activities and supports for deans/department heads and 

3) College leadership on climate issues including department conflict, faculty recruitment, faculty retention, staff 

retention, graduate student supports, specific climate issues related to race/ethnicity, sexual orientation and gender 

identity, religion, power, and communication Departments: 1) conduct Fall 2013/Spring 2014 climate surveys and 

compare with 2011 survey data; 2) offer programs, workshops, and seminars to address climate, diversity and equity 

based upon departmental 2011 climate survey findings CoDI Subcommittees: 1) Leadership – Equity white paper;  

2) Education and Trustbuilding – Climate issues based on Faculty Senate anti‐bullying document 3) Communications – 

Diversity webpage development support;  4) Evaluation and Sustainability –College‐wide support of Diversity goal 3  

Activities and Action Plans 

Fall 2012‐Fall 2013: 1) development of CEHD Diversity Webpage for external audience; 2) development of CEHD 

Diversity Webpage for internal Spring 2013: 1) creation of CEHD Difficult Dialogues Initiatives Program; 2) university‐

wide Climate Survey with CEHD UG oversampled; 3) university‐wide Graduate Student Climate Survey, CEHD results 

shared at College and departmental level with development of actions plans Summer 2013: beginning of Dean’s 

Monthly Climate, Diversity, and Equity reports Fall 2013: 1) Dr. C.K. Gunsalus: College sponsored university‐wide speaker 

on Incivility; 2) DCDOC Initiative on creating share values and processes, procedures and tactics; 3) EPSY Climate Survey 

for faculty, students, and staff; 4) creation of Staff Exit Interviews; 5) CoDI Subcommittee on Leadership: Equity white 

paper; 6) CoDI Subcommittee on Education and Trust Building: Bullying white paper Spring 2014: 1) March 2014 CEHD 

Conference: A Dialogue on Climate, Inclusion, and Respect, addressing themes from 2011 Climate Survey; 2) launch 

CEHD Diversity Webpage for external audience; 3) launch CEHD Diversity Webpage for internal audience; 4) Deans Office 

and Departmental Climate Surveys (for remaining three departments) for faculty, students, and staff; 5) UG Climate 

survey results and action plans from departments; 6) Mentoring symposium for graduate students and faculty; 7) 

Women Researchers on Women’s Issues symposium launch Staff Exit Interviews  

Addressing areas of improvement identified from 2012 Accountability Report 

1. Diversity of Student Enrollment and Subsequent Graduation Rates ‐ Explanation of the enrollment‐graduation gap of 

diverse undergraduate students was also identified by CEHD as priority warranting further investigation. The 

enrollment‐graduation gap is impacted by the characteristics of the College’s internal and external transfers; both 

groups are less racially diverse than our FTIC students. CEHD analyses show 87% of our FTIC students graduate from 

the College, and there are no demographic differences among those who do not.  

2. Targeted Improvements and Action Planning to Address Climate Survey Findings ‐ College has systematically addressed 

the 2011 climate survey findings through the implementation of tactics described above. The 2014 CEHD Conference: 

A Dialogue on Climate, Inclusion, and Respect is strategically organized to address the major CEHD climate themes 

identified in the 2011 survey. 

3. Alignment of Diversity Goals to Maximize Recruitment and Retention Efforts ‐ Demonstrate stronger alignment of our 

CEHD Diversity Goals to maximize faculty recruitment and retention efforts (see Faculty section page 2). 

 

  

 5. Eq

The C

Annu

2012

TAM

avera

the C

Lead

areas

stude

stude

imple

cultu

optim

Annu

their

facul

impr

exerc

refle

6. Fu

impro

Futur

part 

to de

Furth

imple

tactic

indiv 

Figure 3

quity ‐ unit’s e

College contin

ually the Colle

2, CEHD did a 

U system sch

age. As a resu

CoDI Subcomm

ership subco

s of perceived

ents, and adm

ents, and staf

emented. Def

ural practices,

mal success. 

ually, the Dea

 perception o

ty, students, 

ovement in a

cise creates a

ct on climate

uture Efforts ‐

ove your over

re efforts hav

of ongoing st

evelop an infr

her, the Colle

emented tact

cs to address 

vidual and org

 

Ann

3. CEHD Culture

equity efforts 

nues to consi

ege engages i

salary compa

hools. While c

ult of this stud

mittee on Lea

mmittee gene

d or actual ine

ministrators. T

ff and steps to

fining Equity 

 and circums

n and Depart

of diversity st

and staff. Tab

all departmen

another oppo

, diversity, an

‐ unit’s strate

rall diversity e

ve been partia

trategies and 

rastructure to

ge has aligne

tics to addres

identified are

ganizational c

nualDive

e of Excellence: C

based on dat

stently engag

n an internal 

arison study b

comparable to

dy, the salarie

adership to re

erated a wor

equities for fa

These six area

o address and

‐ An equitabl

tances that a

tment Heads 

rengths withi

ble 5 shows a

nts and the De

rtunity for Co

nd equity.  

gic diversity p

efforts.  

ally identified

tactics. As sta

o strategically

d diversity in

ss identified c

eas and evide

apacity.  

ersityPla

College and Dep

ta and what p

ge in salary eq

salary study 

between its c

o some schoo

es of 33 clinic

eflect on ‘equ

king definitio

aculty, staff, g

as will be furt

d remedy act

e environmen

allow individu

are asked to 

in their depar

a perceived 

ean’s office.  T

ollege leaders

plans or futur

d in this docum

ated, CEHD h

y and systema

itiatives with

limate, divers

ence and ben

anAccou

partmental Clima

progress is be

quity annual 

for equity pu

linical faculty

ols, the Colleg

cal faculty we

uity issues’ wi

n of Equity an

graduate stud

ther vetted by

ual inequities

nt is a set of s

als the oppor

reflect on 

rtment for 

This 

ship to 

re efforts to 

ment as 

as worked 

atically addre

 climate stud

sity, and equi

chmark prog

untabilit

Table 5. Dean’s

ate, Diversity, and

eing made to 

reviews for o

urposes. This 

y and faculty w

ge’s clinical fa

ere adjusted. 

ithin CEHD. T

nd identified 

dents, underg

y the College

s will be deve

structures, pro

rtunity to ach

ss climate, di

dies and other

ity issues. The

ress towards 

tyRepor

Fig

s Office and Dep

d Equity Commit

address equi

our tenure and

results in facu

with similar t

aculty was ge

The College’s

he 

six broad 

graduate 

e faculty, 

eloped and 

ocesses, 

hieve 

iversity, and e

r findings. Fin

e College will

 the diversity

rt

gure 2. Identified

partmental Repo

ttees

ity  

d tenure trac

ulty salary inc

eaching respo

nerally lower

s Dean’s Cou

equity (see Fi

nally, the Colle

 continue to 

y goals of that

  5

Areas of Equity/

rt Card

ck faculty. 

creases. In 

onsibilities at

r than 

ncil charged 

gure 3).  

ege has 

implement 

t building 

5

/Inequity

t