ANALISIS KINERJA RUMAH SAKIT DAERAH BERDASARKAN BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN AKUNTABILITAS PUBLIK(Survei Pada Rumah Sakit Daerah di Jawa Timur)

ABSTRACT The purpose of this research are to study and analyze the influence of organizational culture, organizational commitment, public accountability toward organizational performance simultaneously and partially. The method of this research is description and explanatory survey. The units analysis are regional hospital in east java. The data collecting was carried out by spreading questionnaires to regional hospital managers. The technical method of simple random sampling. The tool of analyze is path analysis The result on this research and hypothesis testing show that: (1) there is correlation among organizational commitment and internal audit in moderate category; (2) simultaneously, organizational culture, organizational commitment and public accountability had significant influence to regional hospital performance; (3) partially, organizational culture and organizational commitment had positive influence and significant to regional hospital performance, public accountability had positive influence but not significant to regional hospital performance Key Words: Organizational Culture Organizational Commitment, Accountability and Organizational Performance Public

I. PENDAHULUAN1.1. Latar Belakang Penelitian Upaya pemerintah untuk meningkatkan kualitas kesehatan masyarakat dengan biaya terjangkau dilakukan pemerintah daerah dengan perbaikan secara terus-menerus (continous improvement) baik dalam bidang administrasi, pelayanan, teknologi kesehatan dan sebagainya. Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik

35

Indanesia Nomor 228/Menkes/SKIll/2002 tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimum Rumah sakit yang wajib dilaksanakan oleh pemerintahan daerah (http://www dinkesjatim.go.id/data-informasi.html) dan Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah yang menyebutkan bahwa pembangunan kesehatan merupakan salah satu bidang yang wajib dilaksanakan oleh pemerintah daerah (propinsi) dan bertanggungjawab sepenuhnya dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan dalam meningkatkan taraf kesehatan masyarakat. Pemerintah daerah memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat derajat kesehatan masyarakat. Disamping itu, dikeluarkan pula Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 004/Menkes/Sk/I/2003 Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan. Keberhasilan

desentarlisasi ini diperlukan komitmen pemerintah daerah, legislatif, masyarakat dan stakeholder lain secara berkesinambungan pembangunan kesehatan Kondisi ini mendorong RSD yang dulu merupakan cost centre, dimana semua biaya operasional RSD dibiayai oleh pemerintah pusat dan pemerintah daerah melalui APBD dan APBN, kini harus memadukan orientasi service public oriented dan profit oriented. Hal ini bertujuan agar beban anggaran daerah dan pusat dapat dikurangi atau bahkan apabila memungkinkan RSD menjadi salah satu lembaga penghasil sumber pendapatan asli daerah (PAD). Oleh karena itu diperlukan pengelolaan RSD yang profesional menuju terciptanya suatu lembaga publik yang berorientasi pada value for money (economy efficiency, and efectifity). Salah satu faktor untuk menciptakan value for money adalah komitmen yang diciptakan oleh semua komponen-komponen individual dalam menjalankan operasional organisasi. Komitmen tersebut sering disebut dengan komitmen organisasi. Komitmen tersebut dapat tercipta apabila individu dalam organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan

35

kedudukan

masing-masing

individu,

karena

pencapaian

tujuan

organisasi

merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif. Penelitian yang dilakukan oleh Kouzes, menunjukkan bahwa kredibilitas yang tinggi mampu menghasilkan suatu komitmen, dan hanya dengan komitmen yang tinggi, suatu perusahaan mampu rnenghasilkan bisnis yang baik (Kouzes, 1993: 32, Setyo Riyanto, 2002: 47). Mowday et.al (1979), komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi. Individu yang berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat terbaik bagi perusahaan (Porter, et.al, 1979). Terkait dengan rerangka manajemen berbasis kinerja, setiap individu bertanggungjawab atas kinerja. Grote (1997) terdapat lima tanggung jawab utama yang harus dipenuhi oleh setiap individu dalam organisasi untuk menciptakan kinerja yang diinginkan yaitu: (1) memberikan komitmen terhadap pencapaian tujuan, (2) meminta umpan balik atas kinerja yang telah ia lakukan, (3) melakukan komunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya, (4) mendapatkan data kinerja dan membagi data itu kepada pihak lain, dan (5) menyiapkan diri untuk dievaluasi atas kinerja yang telah ia capai. Selain komitmen organisasi faktor yang tidak kalah pentingnya berpengaruh pada kinerja organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi yang baik tentunya akan mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit yang baik pula. Hal ini sesuai dengan pendapat Tjiptono (2000: 75), yang mengemukakan bahwa kualitas pelayanan sendiri sebenarnya dipengaruhi oleh banyak aspek salah satunya adalah budaya organisasi dan cara pengorganisasiannya. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, sehingga jika budaya organisasi suatu rumah saklt baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Sehingga tidak salah

35

jika Schein (1984),

mengungkapkan bahwa banyak karya akhir-akhir ini

berpendapat tentang peran kunci budaya organisasi untuk mencapai keunggulan organisasi. Budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kinerja. Robbins (1998: 595), terdapat tujuh karakteristik primer untuk memahami hakikat dari budaya organisasi yaitu: (1) inovasi dan pengambilan keputusan (innovation and risk taking), (2) perhatian pada rincian (attention to detail), (3)

orientasi pada hasil (outcome orentation), (4) orientasi pada orang (people orentation), (5) orientasi pada tim (team orentation), (6) Agresivitas (agresiveness) dan (7) kemantapan (stability). Dalam konteks organisasi pemerintahan, akuntabilitas publik adalah pemberian informasi kepada publik dan konstituen lainnnya yang menjadi pemangku kepentingan (stakeholder) (Mahmudi, 2005: 9). Akuntabilitas publik juga terkait dengan kewajiban untuk menjelaskan dan menjawab pertanyaan mengenai apa yang telah, sedang dan direncanakan akan dilaksanakan organisasi publik. Oleh karena itu, akuntabilitas pemerintah seharusnya tidak hanya memusatkan pada pemanfaatan sumberdaya (input) semata tetapi juga pada kinerjanya (Herbert Leo, 1997). Akuntanbilitas publik sesuai dengan karakteristik good governace berkenaan dengan (1) paricipation; (2) rule of law; (3) transparancy; (4) Responsiveness; (5) consensus orientation; (6) equitty; (7) effectiveness and efficiency; dan (8) strategy vision (Mardiasmo, 2002; UNDP dalam LAN, 2000) Pengukuran kinerja dalam penelitian ini menggunakan pendekatan balanced scorecard yang memadukan pengukuran finansial dan pengukuran non finansial yang sangat cocok digunakan untuk mengukur kinerja lembaga atau organisasi sektor publik termasuk RSD. Balanced scorecard terdiri empat perspektif yaitu (1) perspektif keuangan, (2) perspektif pelanggan, (3) perspektif proses bisnis internal

35

dan (4) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Kaplan & Norton. 1996: 44), Hongren, Foster, dan Datar, 2000:461).

1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan terhadap kinerja organisasi RSD. 2. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara parsial terhadap kinerja organisasi RSD. 2. LANDASAN TEORITIS 2.1. Budaya Organisasi Budaya organisasi menjadi semakin meningkat ketika baik perspektif kebijakan publik maupun perspektif manajemen publik dalam administrasi negara masih menyisakan sejumlah masalah dalam masa transisi di negara sedang berkembang (Minogue, Polidano, Hulme : 1998, 3-4). Kunci dari sejumlah masalah yang tersisa tersebut menunjuk pada nilai, kepercayaan, dan norma institusional dan dibarengi pula dengan sikap-sikap individual. Budaya organisasi adalah nilainilai dan keyakinan (belief) yang dimiliki oleh anggota organisasi, yang dimanifestasikan dalam bentuk norma-norma perilaku para individu atau kelompok organisasi yang bersangkutan (pendekatan dimensi praktik) (Hofstede et.al, 1990) Budaya organisasi dapat terbentuk dalam waktu yang relatif lama karena ia bersumber dan dapat dipengaruhi oleh budaya internal, budaya eksternal dan budaya besar (Rahmady, 2005: 310). Menurut Mondy dan Noe (1990: 87), culture can be characterized by trust in subordinate, open communication. considerate and supportive leadership, group problem solving, worker autonomy, information sharing

35

and high output goal. Proses pembentukan budaya berhubungan erat dalam suatu ciri identik dengan proses dan pembentukan kelompok yang sangat penting dalam kelompoknya atau ciri kelompok, pola pembagian pemikiran kepercayaan, perasaan dan nilai-nilai yang dihasilkan dan pembagian-pembagian pengalaman dan secara bersamaan yang dihasilkan budaya dari kelompok itu sendiri (Schein, 1992: 87) Cushway (1995: 25), menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para pegawai berperilaku. Terdapat tujuh karakteristik primer yang digunakan secara bersama dalam memahami hakekat dari budaya organisasl (Robbins, 1998: 25) yaitu inovasi dan pengambil risiko, perhatian pada rincian, orientasi pada hasil, orientasi pada orang, orientasi pada tim, agresivitas dan kemantapan 2.1. Komitmen Organisasi Pada dasarnya komitmen karyawan (individu) akan mendorong terciptanya komitmen organisasi. Porter, et.al (1998:109), komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai relative strength of an individuals identification with and involvement in a particular organization. Aranya et.al dalam Poznanski dan Blinc (1997:254), komitmen dapat didefinisikan sebagai : 1. Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi. 2. Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk kepentingan organisasi. 3. Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi. Penelitian terkait dengan komitmen organisasi dilakukan oleh Natalie J Allen dan John P Meyer (1990), tentang pengukuran anteseden dari komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa komponen affective dan continuance pada komitmen organisasi secara empiris merupakan konstruk yang dapat dipisahkan dengan tidak ada korelasi. Komponen affective dan normatif dapat

35

dibedakan, namun terkait keduanya. Komitmen organisasi dibangun melalui identifikasi individual dengan tujuan organisasi (affective commitment) dan biaya terkait dengan tetap tinggalnya seseorang pada suatu organisasi (the side-bet theory atau continuance commitment) serta apa yang sebaiknya dilakukan (normatif commitment) (Meyer, 1990:1).. Hackket et.al, (1994) mengatakan bahwa Individu yang memiliki komitmen organisasi yang merupakan affective commitment melaksanakan perannya karena hasrat yang ingin dilakukan, hasrat ini berdasarkan identifikasinya pada organisasi dan keinginannya untuk membantu organisasi mencapai tujuan (Strawser dan Ketchand, 1998:111). Individu yang memiliki bentuk komitmen organisasi berupa continuance commitment berdasarkan Beckers (1960) mengenai side-bets theory individu tetap bekerja untuk organisasi mereka mengakumulasi benefit yang lebih tinggi daripada mereka mencari pekerjaan lain. Individu dengan normatif commitment merasa bahwa mereka merasa memang seharusnya komit terhadap organisasi (Allen & Meyer, 1990:5).

2.2.

Akuntabilitas Publik Akuntabilitas publik adalah kewajiban penerima tanggungjawab untuk

rnengelola sumber daya, melaporkan, dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan sumber daya publik kepada pihak pemberi mandate (principal). Akuntabilitas berbeda dengan konsep resposibilitas (Mahmudi, 2005: 9). Akuntabilitas dapat dilihat sebagai salah satu elemen dalam responsibiltas. Akuntabilitas juga berarti kewajiban untuk rnernpertanggungjawabkan apa yang telah dilakukan atau tidak dilakukan oleh seseorang, Sedangkan responsibilitas merupakan akuntabilitas yang berkaitan dengan kewajiban menjelaskan kepada orang/pihak lain yang memiliki kewenangan untuk

35

meminta pertanggungjawaban dan memberi penilaian. Namun demikian, tuntutan akuntabilitas harus diikuti dengan pemberian kapasitas untuk melakukan

keleluasaan dan kewenangan. Akuntanbilitas publik terdiri dari akuntabilita vertikal dan akuntabilitas horisontal. Akuntabilitas vertikal merupakan akuntabilitas kepada otoritas yang lebih tinggi, sedangkan akuntabilitas horizontal adalah akuntabilitas kepada publik secara luas atau terhadap sesama lembaga lannya yang tidak memiliki hubungan atasan bawahan. Hopwood dan Tomkins (1984) dan Edwood (1993), dimensi-dimensi akuntabilitas pada organisasi sektor publik (Mahmudi, 2005: 10) adalah :

a. Akuntabilitas hukum dan kejujuran (Accountability for probity and legality) b. Akuntabilitas manajerial (Manajerial accountability) c. Akuntabilita Program (program accountability) d. Akuntabilitas kebijakan (policy accountability) e. Akuntabilitas finansial (financia accountability)2.4. Kinerja Organisasi Menurut Atkinson, dkk (1995:51), sistem efektif penilaian kinerja sebaiknya mengandung indikator kinerja, yaitu (1) memperhatikan setiap aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan, (2) menilai setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yang mengesahkan pelanggan, (3) memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secara komprehensif yang mempengaruhi pelanggan, dan (4) menyediakan informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota organisasi mengenai permasalahan dan peluang untuk melakukan perbaikan. Penilaian kinerja perusahaan menurut Hansen dan Mowen (1997:396) sebagai berikut : Activity performance measures exist both financial and non

35

financial forms. These measures are designed to assess how well an activity was performed and the result achieved. They are also designed to reveal if constant improvement is being realized . Measures of activity performance centre on three major dimension : (1) efficiency, (2) quality, and (3) time.

2.4.1. Balanced Scorecard Sejalan dengan perkembangan penilaian kinerja perusahaan, konsep scorecard (ukuran kerja) model lama mulai ditinggalkan, karena dianggap hanya mengejar tujuan kemampulabaan (profitability) jangka pendek semata. Pimpinan perusahaan yang hanya menuntut karyawannya untuk mengoptimalkan laba yang optimal biasanya menerapkan scorecard yang hanya berdimensi profitabilitas. Elemen-elemen yang diukur biasanya sales, cashflow, Capital Expenditure, Cost, Assets, Debt, Liabilities dan sebagainya (Martini Kuseini, 1997:19). Pengukuran keberhasilan kinerja perusahaan berdasarkan pendekatan balanced scorecard dibagi menjadi empat perspektif (Kaplan dan Norton, 1996: 4 ; Brandon dan Drtina, 1997: 741) yaitu : (1) Financial Perspective, (2) Customer Perspective, (3) Internal Perspective, dan (4) Learning & Growth Perspective.

2.4.2. Perspektif-perspektif Dalam Balanced Scorecard 2.4.2.1. Perspektif Keuangan (Financial Perspective) Pengukuran kinerja keuangan menunjukkan perencanaan, implementasi dan pelaksanaan dari strategi yang dapat memberikan perbaikan mendasar. Perbaikan-perbaikan ini tercermin sasaran yang secara khusus berhubungan dengan keuntungan yang terukur, baik berbentuk Gross Operating Income, Return On Investment (ROI) atau Economic Value Added (EVA). Sasaran keuangan bisa sangat berbeda pada tiap-tiap tahapan serta kehidupan bisnis. Dalam hal ini Kaplan mendifinisikan tiga tahapan siklus kehidupan

35

bisnis yaitu: pertumbuhan (growth), bertahan (sustain) dan panen (harvest). Tentunya kebijakan keuangan pada tahap tersebut akan berbeda-beda. Sasaran keuangan untuk growth stage, akan menekankan pada pertumbuhan penjualan didalam pasar baru dari konsumen baru dan atau produk dan jasa baru. Sasaran dalam sustain stage lebih menekankan pada pengukuran seperti ROI atau EVA. 2.4.2.2. Perspektif Pelanggan (Customer Perspective) Tolok ukur kinerja pelanggan dibagi menjadi dua yaitu pertama, kelompok inti yang mempunyai tolok ukur hasil akhir yang saling terkait terdiri dari, pangsa pasar, tingkat perolehan pelanggan, kemampuan mempertahankan para pelanggan lama, tingkat kepuasan pelanggan dan tingkat profitabilitas pelanggan. Kelompok kedua adalah customer value proposition yang menggambarkan performance driven (pemicu kerja), hal ini berhubungan dengan penyajian perusahaan dalam mencapai tingkat kepuasan, loyalitas, retensi dan akuisisi konsumen yang tinggi.

2.4.2.3.

Perspektif Proses Perspective)

Bisnis

Intern

(Internal

Business

Process

Pada tahap inovasi perusahaan perlu mengidentifikasi keinginan dan kebutuhan pelanggan (baik pelanggan yang sekarang dimiliki maupun para pelanggan potensial) di masa kini dan mendatang serta merumuskan cara untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan tersebut. Tahapan inovasi dapat disebut pula sebagai tahapan penelitian dan pengembangan (litbang) produk, karena mayoritas inovasi berada pada fungsi litbang perusahaan. Pada perspektif proses bisnis internal yang kedua adalah proses operasi. Proses operasi perusahaan mencerminkan aktivitas yang dilakukan perusahaan, dari saat penerimaan order dari pelanggan, sampai dengan saat produk atau jasa

35

tersebut dikirim pada pelanggan. 2.4.2.4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Perspective) (Learning & Growth

Pada proses pembelajaran dan pertumbuhan organisasi bersumber dari tiga prinsip, yaitu people, system, dan organizational procedure. Perspektif keuangan, pelanggan, dan sasaran dari proses bisnis internal, dapat mengungkapkan kesenjangan (gap) antara kemampuan orang (people), system dan procedure dengan kebutuhan dalam mencapai kinerja yang handal. Kaplan dan Norton (1996:129) merincikan perspektif pertumbuhan perusahaan, yaitu : 1. Kemampuan pekerja, kondisi ini dapat ditinjau dari : (1) Tingkat kepuasan pekerja; (2) Tingkat perputaran kerja; (3) besarnya pendapatan perusahaan per karyawan; (4) Nilai tambah dari tiap karyawan. 2. Kemampuan sistem informasi, karyawan yang berada dalam lingkungan kompetitif dewasa ini memerlukan informasi yang handal tentang berbagai hal, misalnya: pelanggan, proses internal dan konsekuensi finansial dari keputusan yang diambil. Kondisi ini antara lain dapat ditinjau dari : (1) Tingkat ketersediaan informasi; (2) Tingkat ketepatan informasi; dan (3) jangkauan waktu untuk memperoleh informasi. 3. Motivasi, keberhasilan aspek ini antara lain : (1) jumlah saran pegawai; (2) jumlah saran yang diimplementasikan; (3) jumlah saran yang berhasil guna, dan (4) Banyaknya pegawai yang mengetahui visi, misi dan tujuan perusahaan. Beberapa elemen employee satisfaction adalah (1) Keterlibatan dalam pengambilan keputusan; (2) pengakuan; (3) akses untuk memperoleh informasi; (4) dorongan aktif untuk melakukan kreativitas dan inisiatif; dan (5) dukungan atasan. pembelajaran dan

35

3. METODE PENELITIAN 3.1. Desain Penelitian Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh bukti empiris, menguji dan mengkaji pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatif yaitu menjelaskan hubungan sebab akibat dari sejumlah variabel yang diteliti. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain survai (survey design). Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel dari suatu populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh RSD di Jawa Timur, yang berjumlah 38 unit. Responden dalam penelitian ini adalah Direktur RSD. Jumlah sampel minimum dilakukan dengan rumus Yamane dengan presisi 10 %.

3.2. Operasionalisasi Variabel Variabel penelitian ini terdiri budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD. Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat dilihat lampiran 1 3.3. Data Penelitian Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari responden yang menjadi anggota sampel. Pengumpulan data diperoleh dengan cara memberikan kuesioner (mail quesioner), yang berisi daftar pertanyaan terstruktur yang ditujukan kepada responden (direktur RSD atau pihak yang ditugasi). Selain metode kuesioner juga dilakukan metode wawancara, yang bertujuan untuk melengkapi pertanyaanpertanyaan yang telah diajukan melalui kuesioner. Data sekunder diperoleh dari instansi yang terkait dengan penelitian ini seperti data Biro Pusat Statistik (BPS).

35

3.4. Metode Analisis data Sebelum data dianalisis maka ketepatan dan kehandalan data dua macam pengujian yaitu test of validity (uji kesakhihan) dan test of reliability (uji kehandalan), guna menguji kesungguhan jawaban responden. Sebelum data dianalisis maka data yang berupa tabulasi dari skala ordinal dinaikkan ke skala interval dengan program method sussesive interval (MSI). Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan struktur jalur sebagai berikut : Gambar 1: Struktur Diagram Jalur

Keterangan : X1 = X2 = Y = Z = Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Akuntabilitas Publik Kinerja

4 . HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian 4. 1. 2. Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Pengujian sub hipotesis pertama tentang hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi, mendasarkan pada struktur pertama. Hasil perhitungan dapat dilihat pada lampiran 2. Hasil pengujian korelasi antara variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi menunjukkan bahwa variebel tersebut berkorelasi secara signifikan. Nilai koefisien-koefisien korelasi yang dihasilkan, gambaran struktural yang tercermin dalam sub struktur pertama adalah sebagai berikut :

35

Gambar 2 : Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi

Pengujian korelasi antara variabel X1 dan X2 menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan skor yang sangat kuat. Hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi

sebesar 0,706 mendasarkan pada hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terhadap hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi dapat diterima.

4.1.2. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan dan Parsial Pengujian Hipotesis tentang budaya organisasi (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap akuntabilitas publik (Y) dapat dilihat persamaan : Y = PYX1X1 + PYX2X2 + PY1

Output hasil pengujian dapat dilihat pada lampiran 3. Nilai-nilai standardized coefisien beta dalam tabel output di atas merupakan nilai koefisien regresi untuk data yang sudah dibakukan yang tidak lain adalah nilai koefisien jalur. Gambaran hubungan struktural tercermin dalam struktur pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap akuntabilitas publik sebagai berikut : Gambar 2: Pengaruh Budaya Akuntabilitas Publik Organisasi dan Komitmen Organisasi

35

a. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan Uji hipotesis tentang pengaruh X1 dan X2 secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y dilakukan dengan membandingkan nilai sig F sebesar 36,109 dengan nilai sig F sebesar 0,000 (lebih kecil dari nilai = 0,05). Nilai R square sebesar 0,751 ditunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi menjelaskan akuntabilitas publik sebesar 75,1%, sedangkan 24,9% dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti. Ini berarti bahwa budaya organisasi dan komitmen berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap akuntabilitas publik dengan pengaruh yang cukup (sedang). b. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Parsial Berdasarkan hasil pengujian statistik dapat diketahui bahwa pengaruh langsung variabel Budaya organisasi (X1) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0,441 dan besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar (0,441x 0,441) x 100% = 16,89%, dan signifikan. Pengaruh langsung variabel komitmen organisasi (X2) terhadap

akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0,526 dan besarnya pengaruh langsung secara signifikan sebesar (0,526 x 0,526) x 100% = 27,67%. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi (X2) berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap akuntabilitas publik (Y) Hasil pengujian ini mengindikasikan temuan sebagai berikut : a. Budaya organisasi memiliki

35

pengaruh publik

terhadap

akuntabilitas

pada tingkat yang cukup.

Kondisi ini memperlihatkan bahwa akuntabilitas publik tidak seluruhnya ditentukan oleh budaya organisasi saja, tetapi ada faktor yang lebih mempengaruhi sistem dan langsung prosedur seperti yang

diterapkan.

b. Komitmenpengaruh

organisasi positif

memiliki terhadap

akuntabilitas publik pada tingkat yang cukup (sedang). Kondisi ini memperlihatkan baik komitmen bahwa semakin akan

organisasi

mendorong akuntabilitas publik.

keberhasilan

c. Berdasarkan pada besarnya nilai R square yang dihasilkan, dapat

dilihat bahwa besarnya koefisien determinan pengaruh variabel

independen (budaya organisasi dan komitmen organisasi) adalah

sebesar 0,751. Hal ini menunjukkan bahwa akuntabilitas publik RSD di Jawa Timur dijelaskan oleh budaya

35

organisasi dan komitmen organisasi sebesar 75,1 %, sedangkan 24,9 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. 4.2. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Akuntabilitas Publik terhadap Kinerja RSD Baik Secara Simultan dan Parsial Pengujian hipotesis kedua tentang pengaruh budaya organisasi (X1), komitmen organisasi (X2) dan akuntabilitas Publik (Y) terhadap kinerja (Z) mendasarkan pada substruktur kedua. Pengujian hipotesis penelitian kedua tersebut dengan melakukan regresi dengan persamaan sebagai berikut : Z = PZX1X1 + PZX2X2 + PZYY+ PZ1

Hasil pengujian menggunakan software SPSS versi 12.0 pada persamaan di atas dapat dilihat pada lampiran 4 Gambaran hubungan struktural pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja RSD baik secara simultan maupun parsial tercermin dalam gambar dibawah ini :

Gambar 3: Pengaruh Budaya organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z)

35

a. Pengaruh Budaya organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) Secara Simultan Uji hipotesis tentang pengaruh dari masing-masing variabel X1, X2, dan variabel Y terhadap variabel Z secara simultan dilakukan dengan membandingkan nilai sig F dari tabel output anova dengan nilai = 0,05. Hasil perhitungan dengan bantuan SPSS versi 12,0 diperoleh bahwa nilai sig F lebih kecil dari = 0,05 yang berarti secara simultan variabel X1, X2, dan Y terhadap Z. b. Pengaruh Budaya organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) Terhadap Kinerja (Z) Secara Parsial Uji pengaruh variabel X1, X2, dan Variabel Y terhadap Z secara parsial dilakukan dengan membandingkan nilai sig t dari tabel output dengan nilai = 0,05. Hasil output yang diperoleh menunjukkan bahwa untuk variabel X1, X2, dan Y nilai sig t nya lebih besar dari nilai = 0,05 yang berarti bahwa variabel X1, X2, dan variabel Y berpengaruh terhadap Z tidak signifikan. mengindikasikan adanya temuan statistik sebagai berikut : Hasil pengujian ini berpengaruh secara signifikan

1. Budaya

organisasi

berpengaruh secara signifikan penerapan dimana budaya RSD terhadap kinerja adanya organisasi tingkat

pada

35

yang cukup. Hal ini berarti kinerja yang belum optimal pada RSD di Jawa timur tidak langsung budaya disebabkan oleh organisasi

yang rendah.

2. Komitmen organisasimemiliki secara terhadap dimana pengaruh signifikan kinerja adanya

komitmen organisasi RSD pada tingkat

yang rendah. Hal ini berarti kinerja yang belum optimal pada RSD di Jawa timur tidak langsung disebabkan oleh

komitmen organisasi yang rendah.

3. Akuntabilitastidak

publik memiliki

pengaruh yang kuat

35

terhadap dimana akuntabilitas RSD,

kinerja adanya publik

namun tidak

signifikan.

4. Berdasarkanbesarnya square dihasilkan, dilihat besarnya

pada R yang dapat bahwa

nilai

koefisien

determinan pengaruh variabel independen (budaya organisasi,

komitmen organisasi dan publik akuntabilitas adalah

sebesar 0,816. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja RSD di Jawa Timur dijelaskan oleh budaya organisasi,

komitmen organisasi dan akuntabilitas

publik sebesar 81, 6

35

%, sedangkan 18, 4 % variabel dipengaruhi lain yang

tidak diteliti. Meskipun pengaruhnya secara simultan signifikan, bila kita cermati besarnya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen baik secara langsung maupun tidak langsung dapat dilihat sebagai berikut : a. Pengaruh langsung x1 Z (0,448 adalah x 0,

448) x 100% = 20,07 % b. Pengaruh langsung x2 Z adalah (0, 446 x 0, 446) x 100% =

19,89 %.

c. Pengaruhlangsung terhadap Y Z

adalah (0,089 x 0, 089) x 100% = 7,90 %

35

d. Pengaruh tidak langsung x1 Y - Z adalah (0,411 x 0,

089) x 100% = 3, 658 % e. Pengaruh tidak langsung x1 Y - Z adalah (0,526 0,089) 100% 681 % = x x 4,

f. Pengaruhtidak langsung x1dan x2 Y Z adalah x 0,

(0,706

446 x 0,089 x 100% = 2, 80 %

35

4.2. Pembahasan Penelitian Budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja RSD dalam kategori kuat. Secara parsial budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh

positif dalam kategori rendah dan signifikan terhadap kinerja RSD, namun akuntabilitas publik berpengaruh positif dalam kategori rendah dan tidak signifikan terhadap kinerja RSD. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kinerja RSD dapat lebih optimal jika didikung adanya budaya organisasi dan komitmen organisasi serta adanya akuntabilitas publik yang baik pula. Budaya organisasi dan komitmen organisasi yang baik dan tinggi mendorong RSD lebih efisien dan efektif dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Hal ini karena budaya organisasi dan komitmen organisasi merupakan kekuatan individu dalam organisasi untuk mendukung pencapaian kinerja. Pengaruh positif dalam kategori rendah dan signifikan variabel budaya organisi dan komitmen organisasi terhadap kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung mengindikasikan bahwa: 1. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dengan pengaruh yang rendah, ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memberikan kontribusi yang rendah terhadap pencapaian kinerja RSD di Jawa Timur. Disinilah diperlukan peran manajemen untuk melakukan perbaikan dan penanganan secara berkesinambungan terhadap budaya RSD yang pada akhirnya dapat

memberikan kontribusi yang besar dalam pencapaian kinerja organisasi. Hal ini karena budaya merupakan kekuatan individu dalam organisasi untuk

mendukung pencapaian kinerja. Pendapat di atas sejalan dengan pendapat

35

Molenaar (2002), Kotter dan Heskett (1999) yang menyatakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan lingkungannya. Oleh karena itu agar tercipta kinerja yang optimal dalam organisasi dibutuhkan perangkat dan sistem yang baik agar terbentuk budaya RSD yang baik pula. 2. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja dalam kategori yang lemah dan signifikan terhadap kinerja RSD, ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi RSD di Jawa Timur memberikan kontribusi terhadap pencapaian kinerja RSD yang belum optimal. Penelitian ini mendukung penelitian

prasetyono (2007), Suryo Pratolo (2006), dan Wiwin Yadiati (2005) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Untuk itu perlu adanya peningkatan peran abdi masyarakat pegawai RSD secara optimal. Hal ini karena pegawai dalam memberikan pelayanan kepada pasien cenderung seenaknya dengan meninggalkan aspek

profesionalisme. Namun dengan manajemen pemerintahan good governance, maka profesionalisme pegawai RSD perlu ditingkatkan dengan pendidikan, pelatihan, pemberian reward dan punishment, sehingga akan terbentuk komitmen yang tinggi. 3. Akuntabilitas publik berpengaruh terhadap kinerja RSD dengan pengaruh yang lemah dan tidak sigifikan. Ini menunjukkan bahwa akuntabilitas bukan menjadi faktor yang utama dalam penciptaan kinerja RSD. Hal ini karena akuntabilitas lebih cenderung terkait pada laporan keuangan dan keuangan dan menilai hasinya (Raum, 1992). Namun demikian, Komite SAP mengisyaratkan bahwa tujuan laporan keuangan pemerintah adalah menyajikan informasi yang berguna untuk pembuatan keputusan dan untuk menunjukkan akuntabilitas entitas dalam mengurus sumber daya yang diamanatkan.

35

Untuk dapat mencapai akuntabilitas publik yang baik maka penyelenggara organisasi sektor publik harus menyediakan informasi yang berguna untuk melakukan evaluasi manajerial dan kinerja organisasi. Untuk itu diperlukan sistem akuntansi yang dapat menjamin dilakukannya prinsip stewardship dan

accountabilitty dengan baik (Rowan, 2000; Wilkinson, 2000). Oleh karena itu untuk mencapai kinerja yang optimal pada sektor publik diperlukan dukungan pada penciptaan transparansi, akuntabilitas publik dan pengukuran efisiensi dan efektivitas (UNDP Report, 2003; Wold Bank, 2003)

5. SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan pembahasan atas hasil penelitian di atas, maka dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut :

1.

Hubungan variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi sebesar 0,706. Hubungan tersebut dikategorikan hubungan yang kuat.

2. Terdapat korelasi yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmenorganisasi terhadap akuntabilitas publik dengan skore yang kuat yaitu sebesar 0,751, sedangkan yang 0, 249 ditentukan oleh variabel lain yang tidak diteliti. 3. Budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan variabel berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja RSD. Besarnya pengaruh secara simultan dalam kategori sangat kuat yaitu sebesar 81,6 %, sedangkan 18,4 % dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. 4. Secara parsial budaya organisasi, berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan komitmen organisasi dan akuntabilitas publik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja RSD. Besarnya pengaruh yang dihasilkannya budaya organisasi dan komitmen organisasi secara parsial dalam kategori kuat,

35

sedangkan akuntabilitas publik dalam kategori sangat rendah

Adapun saran-saran yang dapat dikemukakan dalam penelitian adalah:

1. Kepada Manajemen RSD, agar kinerja organisasi RSD benar-benar optimalseperti yang diharapkan maka perlu diterapkan pengendalian manajemen. Hal ini disebabkankan pentingnya peran manajemen RSD terhadap berhasil tidaknya RSD. Disamping itu perlu adanya reward dan peningkatan kualitas SDM yang mengarah pada peningkatan kesesjahteraan dan jabatan pihakpihak yang terlibat di RSD. Faktor yang tak kalah pentingnya adalah penerapan punishment yang berfungsi sebagai penyeimbang. Peningkatkan pengetahuan dan keahlian, peningkatan dan ketersediaan sarana dan prasarana serta pengendalian manajemen secara terpadu akan dapat meningkatkan kinerja organisasi RSD. 2. Kepada peneliti lain, perlu dikaji lebih mendalam variabel-variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian yang terkait dengan peningkatan kinerja RSD seperti, lingkungan internal dan ekternal organisasi, struktur organisasi, pengendalian manajemen dan lain sebagainya. Disamping itu, obyek penelitian yang hanya terbatas pada RSD di Jawa Timur saja, sehingga belum dapat dijadikan simpulan terhadap kinerja rumah sakit, baik rumah sakit swasta maupun rumah sakit pemerintah.

35

DAFTAR PUSTAKA Ancella Anitawati Hermawan. 1996. Balanced Scorecard Sebagai Sarana Akuntansi Manajemen Strategik. IAI . Pra-Konvensi Nasional Akuntansi Ke-3. Pendidikan Profesi Berkelanjutab (PPL). September. Semarang. Allen J, Natalie & Meyer, John P. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Comitment to The Organization. Journal of Occupational Psychology. Vol 63 Atkinson, Anthony A, dkk. 1995. Management Accounting. Second Edition. Prentice Hill. Richard D Irwin, Inc. Pillipines. Bedeian, Arthur G & Zammuto, Raymond F.1991. Organizations : Theory and Design. The Dryden Press. Chicago. Boynton and Kell. 1996. Internal control system. Prentice-Hall International. New Jersey Brandon, Charles H & Drtina. Ralph E, 1997. Management Accounting : Strategy And Control. Mc. Graw-Hill Companies, Inc. Canada. Cushing, Barry E and Marshall B. Romney et al, 1997. Accounting Information System. 7th Edition. Wesley Longmon Inc. New York. FCGI (Forum For Corporate Governance In Indonesia). 2002. Tata Kelola Perusahaan (Corporate Governance) The Essence of Akuntabilitas Publik : Konsep dan Implementasi Perusahaan Publik dan Korporasi Indonesia. Yayasan Pendidikan pasar Modal Indonesia & Synergy Communication. Jakarta. Ferdinand. 1997. Pedoman Teknis Strategi Pemasaran Pelayanan Dokter Praktek Swasta. Cetakan Kedua. Jakarta. Hansen, Mowen R Don dan Maryanne M .1997 . Management Accounting. International Thomson Publishing Co. Ohio. Guilford ,J.P., Psychometric Methods, Tata McGraw-Hill Limited 1979. Publishing Company

Harun Alrasyid. 1993. Path Analisis dalam Aplikasi Penelitian sebagai Alat Analisis Kausal.Makalah Praktikum Statistik. Fakultas Ekoonomi.Universitas Padjadjaran. Bandung. Herbert Leo. 1987. Accounting and control for governmental and other nonbusiness organizations. McGraw-Hill, Inc.USA

Hofstede G. Neuijen, B. Ohavy, DD, and Sanders G. 1990. Measuring Ogranization Culture: A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases. Administrative Science Quarterly, Vol 35, pp. 286 316Hongren, Foster & Datar. 2000. Cost Accounting : A Managerial Emphasis. Tenth Edition. Prentice Hill, Inc. New Jersey. Ketut Mardjana. 2002. Peran Auditor Internal Dalam Menunjang Akuntabilitas Publik

35

Pada BUMN di Indonesia. Artikel dipaparkan pada Jurusan Akuntansi Politeknikn Pos Bandung. 26 April 2004. Tidak dipublikasikan Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Publik Per 1 Januari 2001. 2001. Standar Profesional Akuntan Publik. Cetakan Pertama. Salemba Empat. Jakarta. Iman Sjahputra Tunggal dan Amin Akuntabilitas Publik. Havarindo. Widjaja Tunggal. 2002. Membangun

Jeffrey A. Alexander dan Bryan Weiner. 1998, Akuntabilitas Publik. Prentice-Hall International. Boston Jones, Rowen and maurince Pendlebury. 2000. Public Sector Accounting. 5th Edition. London. Pitman Publishing. Kaplan, Robert & Norton. David P.1996. Translating Strategy Into Action The Balance Scorecard. Harvard Business School. Boston. Kechand, Alice A;.and Jerry R Strawser. 1998. The Existence of Multiple Measures of Organizational Commitment and Experience-Related Differences in a Public Accounting Setting. Behavioral Research in Accounting. Kinell Patrik, Joakim Planmol, Peter Schultz. 1996. The Performance Pyramid BuildUp. Http://hem.Passagen.se/kinell/pappers/theory.htm. Kotter, J.P. & Heskett, J.L. (1992) Corporate Culture and Performance. The Free Press, New York. Kouzes, James.M,; Barr Z.Posner. 1993. Credibility, How Leaders Gains and Lose it, Why People Deman it. Jossey-Bases, Inc. Listyorini.W.W. 2001. Akuntabilitas Publik : Manfaat dan Permasalahannya. Gema Stikubank. Edisi 33, No. 2, April. Semarang. Mardiasmo, 2004, Akuntansi Sektor Publik, Edisi II, Penerbit Andi, Yogyakarta. Masri Singarimbun & Sofyan Effendi, 1989. Metode Penelitian Survei. Edisi Revisi. LP3S. Jakarta . Martini Kuseini. 1997. Balanced Scorecard : Penyeimbangan Pengukuran Kinerja Organisasi. Usahawan. No. 06 Th. XXVI Juni. Jakarta. Mayer, Roger C & F David, Schooman. 1992. Predcting Participation and Production Outcomes Through a Two-Dimensional Model of Organizational Commitment. Academy of Management Journal. Vol 35, No 3. Meigs and Meigs. 1995. Financial Accounting. 8th Toronto. Edition. Mc Graw-Hill, Inc.

Minogue, M., Polidano, C. & Hulme, D. (1998) Beyond the New Public anagement : Changing Ideas and Practices in Governance. Edward Elgar, Cheltenham, UK OECD. 1998. Business Sector Advisory Group on Corporate Governance. Prasetyono. 2007. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Dengan Pendekatan Balanced Scorecard Berdasarkan Komitmen Organisasi, Pengendalian Intern Dan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG). Simposium Nasional Akuntansi. IAI. Makassar.

35

Poznanski; Peter J & Blinc, Dennis M. 1997. Using Structural Equation Modeling to Investigate The Causal Ordering of Job Satisfation and Organizational Comitment Among Staf Accounting. Behaviour Research in Accounting. Vol 9.

Randal, Donna M. 1987. Comitment and Organozatio : The Organization Man Resited. Academy Of Management Review. Vol 12, No 3. Schein, E.H. (1984) Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan, Management Review, winter.Setyo Riyanto. 2002. Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kepuasan Pelanggan dan Nilai Pelayaanan Serta Dampaknya Terhadap Loyalitas Pelanggan Suatu survei Pada Industri Jasa Kurir di Pulau Jawa. Desertasi Doktor Universitas Padjadjaran Bandung. Singgih Santoso. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Alex Media. Komputindo. Jakarta. Steinthorsedotir, Lilja. 2003. Internal Control : Corporate Governace, Internal Audit and Strategic Renewal. Monetary Bulletin. Suryo Pratolo. 2006. Pengaruh Audit Manajemen, Komitmen Manajer pada Organisasional, Pengendalian Intern terhadap Penerapan Prinsip-Prinsip good Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan. Desertasi Doktor. Universitas Padjadjaran. Bandung. Wiwin Yadiati. 2005. Pengaruh gaya Kepemimpinan Partisipatif, Komitmen Organisasi, Ketidakpastian Lingkungan dan Informasi A-simetri terhadap Kelonggaran Anggaran dan Implikasinya Kepada Kinerja Manajer. Desertasi Doktor. Universitas Padjadjaran. Bandung. http://www.dinkesjatim.go.id/data-informasi.html.

35

: Lampiran 1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Indikator DIMENSIPerhatian pada rincian (X1.1) Orientasi pada hasil (X1.2) Orientasi pada orang (X1.3) Orientasi pada tim (X1.4) Job deskription yang jelas Prosedur yang digunakan Tujuan yang dltetapkan Hasil yang dicapai Pelayanan kepada orang Perhatian kepada orang Pelayanan kepada tim Perhatian kepada tim Sense of belonging Emotional attached personal meaning Pilihan lain Benefit Biaya Keyakinan untuk loyal Keyakinan akan etika Ketaatan pada peraturan yang ada Kejujuran Penghindaran/p enyalahgunaan jabatan Kinerja yang dicapai Proses dalam organisasi Pencapaian program Alternative program Kualitas program

VariabelBudaya Organisasi (X1)

SKA LARasio

Rasio

Rasio

Rasio

komitmen organisasi (X2)

Affective Commitment (X2.1)

Rasio

Continuance Commitment (X2.2) Normatif Commitment (X2.3) Akuntabilitas Publik (Y) Akuntabilitas Hukum dan kejujuran (Y1)

Rasio

Rasio

Rasio

Akuntabilitas Managerial (Y2) Akuntabilftas program (Y3)

Rasio

Rasio

35

Variabel

IndikatorAkuntabilitas Kebijakan (Y4)

DIMENSI Kebijakan yang diambil Kebijakan yang akan dicapai Tujuan kebijakan Sasaran kebijakan Stakeholder yang berpengaruh Penggunaan keuangan Penggunaan anggaran Laporan keuangan Posisi pendapatan operasi Posisi laba kotor Posisi tingkat pengembalian modal (ROE) Posisi tingkat pengembalian investasi Kondisi nilai tambah ekonomis a. Kelompok inti: -Pangsa pasar -Perolehan pelanggan baru -Kemampuan mempertahankan pelanggan - Fenomena kepuasan pelanggan b. Kelompok Penundang: - Atribut-atribut produk - Hubungan dengan pelanggan - Citra dan reputasi perusanaan Inovasi Proses operasi Proses pelayanan purna jual Kemampuan pekerja Kemampuan

SKA LARasio

Akuntabilitas Financial (Y.5)

Rasio

Kinerja (Z)

Perspektif Keuangan (Z1)

Rasio

Perspektif Pelanggan (Z2)

Rasio

Perspektif proses Bisnis Internal (Z3)

Rasio

Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Z4)

Rasio

35

Variabel

Indikator

DIMENSIsistem informasi Motivasi pemberdayaankeserasian

SKA LA

Lampiran 2Korelasi variabel Budaya Organisasi dan Komitmen OrganisasiC orrelations X1 X1 P earson C orrelation S (2-tailed) ig. N P earson C orrelation S (2-tailed) ig. N 1 . 27 ,706 ** ,000 27 X2 ,706 ** ,000 27 1 . 27

X2

**. C orrelation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

35

Lampiran 3 Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Akuntabilitas Publik (Y)b Variables Entered/Removed

Model 1

Variables Entered a X 2, X 1

Variables Removed .

Method Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: YModel Summary Model 1 R R Square ,866 a ,751 Adjusted R Square ,730 Std. Error of the Estimate 5,97391

a. Predictors: (Constant), X 2, X 1b ANOVA

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 2577,286 856,502 3433,788

df 2 24 26

Mean Square 1288,643 35,688

F 36,109

Sig. ,000 a

a. Predictors: (Constant), X 2, X 1 b. Dependent Variable: Ya Coefficients

Model 1

(Constant) X1 X2

Unstandardized Coefficients B Std. Error -1,583 9,783 ,463 ,162 ,760 ,208

Standardized Coefficients Beta ,411 ,526

t -,162 2,857 3,653

Sig. ,873 ,009 ,001

a. Dependent Variable: Y

35

Lampiran 4

Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Akuntabilitas Publik (Y) terhadap Kinerja (Z)b Variables Entered/Removed

Model 1

Variables Entered Y, X 1, X a 2

Variables Removed .

Method Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: ZModel Summary Model 1 R R Square ,903 a ,816 Adjusted R Square ,792 Std. Error of the Estimate 7,08527

a. Predictors: (Constant), Y, X 1, X 2b ANOVA

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 5112,149 1154,625 6266,775

df 3 23 26

Mean Square 1704,050 50,201

F 33,944

Sig. ,000 a

a. Predictors: (Constant), Y, X 1, X 2 b. Dependent Variable: Za Coefficients

Model 1

(Constant) X1 X2 Y

Unstandardized Coefficients B Std. Error -2,454 11,609 ,682 ,223 ,870 ,308 ,120 ,242

Standardized Coefficients Beta ,448 ,446 ,089

t -,211 3,062 2,827 ,496

Sig. ,834 ,006 ,010 ,624

a. Dependent Variable: Z

35